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••Carlos María Aícover de la Hera

Francisco Gil Rodríguez•

Otra [conjetura] declara que la Compañía es omnipotente, pero que sóloinfluye en cosas minúsculas: en el grito de un pájaro, en los matices de laherrumbre y del polvo, en los entresueños del alba. Otra, por boca de he-resiarcas enmascarados, que no ha existido nunca y no existirá. Otra, nomenos vil, razona que es indiferente afirmar o negar la realidad de la te-nebrosa corporación, porque Babilonia no es otra cosa que un infinitojuego de azares.

J. L. Borges «La lotería en Babilonia», en Ficciones (1941).í_r \. j

1. Introducción

En la historia de la humanidad los procesos de civilización y de organiza-ción han ido prácticamente de la mano. Grandes imperios, culturas y civili-zaciones (como Egipto, India, Grecia, Roma o China), junto con buena par-te de las religiones más importantes, así como ciertos tipos de hermandadesprofesionales (por ejemplo, los gremios) o ideológicas (como la Masone-ría), han utilizado diversas .formas organizacionales como medio para al-canzar sus fines. Sin embargo, la gran variedad y sobre todo la ubicuidadde las organizaciones en las sociedades en el grado en que puede observar-se hoy día constituye un fenómeno relativamente nuevo, desarrollado gra-dualmente a partir de la segunda mitad del siglo xix y durante el transcursodel xx. Y no se trata sólo de que en la actualidad existan muchas más orga-nizaciones que antes, sino que también son más grandes y complejas, mejororganizadas, más estrechamente relacionadas, entre sí y con mayor capaci-dad de penetración y de influencia en las experiencias de los individuos(Boulding, 1968). Así, se considera a las organizaciones como el vehículoprincipal a través del cual, de manera sistemática, las distintas parcelas, delas vidas de las personas son racionalizadas o planificadas, articuladas, pre-sas del cientificismo, convertidas en más eficientes y ordenadas, y dirigidas

£í estudio psicosocial de las organizacionesTODtf*ÍQ3IMÍ'*HE!áJKlW!t^^

por «expertos». En definitiva, las organizaciones desempeñan un papel pri-mordial en el mundo contemporáneo y su presencia afecta —aunque algu-nos insisten en que el término adecuado sería infecta— a cada sector de lavida social (Scott, 1998).

Desde el nacimiento de los individuos hasta su muerte (que suelen pro-ducirse en el seno de organizaciones y son certificados por ellas), pasandopor buena parte de las actividades que tienen lugar entre ambas (la educa-ción, el trabajo, el cuidado de la salud, el ocio, la participación política yciudadana, las prácticas religiosas, las transacciones financieras y un largoetcétera), tienen como contexto algún tipo de organización. Se calcula queen las sociedades desarrolladas actuales aproximadamente un noventa porciento de las personas trabaja para una organización, y tanto ellas como lasque trabajan por cuenta propia han sido preparadas para su actividad labo-ral en organizaciones educativas (Pfeffer., 1998). Sólo estos últimos datosdeberían ser suficientes para justificar su estudio. Las organizaciones for-man parte de manera tan inseparable y tan obvia de las experiencias de losindividuos que, precisamente por ello, es necesario recordar su impacto(Scott, 1998). En suma, vivimos en un mundo organizado, de manera queanalizar y comprender las organizaciones y lo que ocurre en ellas, entreellas y en torno a ellas son tareas fundamentales para cualquiera que pre-tenda conocer el mundo que le rodea y el modo en que se configuran lasexperiencias de las personas.

Este capítulo se centrará, en primer lugar, en la definición de las orga-nizaciones y de la Psicología de las Organizaciones. En segundo lugar,se analizarán los principales componentes de toda organización y los di-ferentes niveles de análisis empleados en su estudio. A continuación, sepresentarán las principales clasificaciones de organizaciones. En cuartolugar, se definirá el comportamiento organizacional, esto es, qué signifi-ca y qué implica formar parte de una organización. Por último, se anali-zará cómo ha evolucionado el estudio del comportamiento organizacio-nal desde sus orígenes hasta la actualidad. Con todo ello, se persigueofrecer un marco conceptual que sirva como base para la lectura del res-to de los capítulos que conforman este manual, teniendo en cuenta la in-terrelación existente entre todos los temas abordados en cada uno deellos.

2. Organizaciones y Psicología de las Organizaciones

2.1 Hacia una definición de organizaciónS.;. ..El Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española, en su vigésima

'segunda edición (2002), define el término «organización» como:

1. Organizaciones y comportamiento organizacional

1. Acción y efecto de organizar u organizarse.2. . Conjunto de personas Con los medios adecuados que funcionan para

alcanzar un fin determinado,•3. Fig. Disposición, arreglo, orden.

Por su parte, en la segunda edición del Diccionario de Uso del Españolde María Moliner (1998) se define como;

1. Acción y efecto de organizar. Cosa organizada. Conjunto organiza-do de personas de cierta actividad.

2. Manera de estar organizado algo. ~ Sistema.

No obstante, aunque se encuentra generalizada en la literatura la utiliza-ción del término como sustantivo (organización/es), hay autores que sostie-nen que resulta más correcto utilizar el término como verbo (organizar),puesto que constituyen más bien un proceso activo en el que intervienensus miembros que una realidad estática. Si bien en el capítulo 3 se darácuenta del alcance de esta contraposición, es importante recoger ahora lasdefiniciones del verbo ofrecidas por los diccionarios citados, ya que permi-ten captar los matices añadidos por este segundo término. Así, el Dicciona-rio de la RAE define «organizar» como:

•1. Establecer o reformar algo para lograr un fin, coordinando los me-

dios y las personas adecuados.2. Disponer y preparar un conjuntó de personas, con los medios ade-

cuados, para lograr un fin determinado.3. Poner algo en orden.4. Preparar alguna cosa disponiendo todo lo necesario.

Y el Diccionario de María Moliner:

1. Disponer cómo ha de realizarse una cosa y preparar lo necesariopara ella. Arreglar alguien su vida o sus asuntos de modo que mar-chen ordenadamente. Disponer cosas para que contribuyan a algúnfin. Crear una organización.

2. Prnl. Formarse espontáneamente en una reunión de gente una cosaorganizada. También, una cosa no organizada.

Como puede apreciarse, de las definiciones de ambos términos se despren-den ya las principales características de las organizaciones: conjunto de perso-nas que llevan a cabo ordenadamente ciertas actividades —que funcionan conciertos medios o recursos— para alcanzar un fin determinado. Dada la gran-jheterogeneidad de las organizaciones (hospitales, cooperativas, prisiones, em-.presas, universidades, partidos políticos, iglesias, ONG's, etc.), resulta muchomás útil definirlas por las características que tienen en común (Peiró, 1990).

El estudio psicosociaí de las organizaciones

Tabla 1.1 Definiciones más representativas de organización

DaftySteers(1986) Una organización es: 1) una entidad social, que 2) está orientadaal logro de metas, 3) tiene un sistema de''actividad deliberada-mente estructurado y 4) un límite o frontera identificable.

Gibson, Ivancevich yDonnelly(1991)

Las organizaciones son entidades que permiten a la sociedadperseguir las aspiraciones que no pueden alcanzar los individuospor separado.

Greenberg y Barón(1993)

Una organización es un sistema social estructurado constituidopor grupos y por individuos que trabajan juntos para alcanzardeterminados objetivos compartidos.

Hall (1996) Una organización es una colectividad con unos límites relativa-mente identifícables, un orden normativo, niveles de autoridad ysistemas de comunicaciones y de coordinación de pertenencias;esta colectividad existe de manera continua en un ambiente y seinvolucra en actividades que se relacionan por lo general con unconjunto de metas; las actividades tienen resultados para losmiembros de la organización, la organización misma y la socie-dad.

KatzyKahn(i978) Las organizaciones constituyen sistemas energéticos de recur-sos-resultados, en el que la energía procedente del resultadoreactiva el sistema. Son sistemas abiertos ya que el consumo deenergías y la conversión del resultado en recurso energético adi-cional consisten en transacciones entre la organización y su am-biente. (...) Las organizaciones se integran mediante las activi-dades diseñadas de un número de personas; más aún, esasactividades moldeadas son complementarias e interdependientesde algún producto o resultado común; se repiten, son relativa-mente perdurables y limitadas en el espacio y en el tiempo. Si lapauta de actividad sólo ocurre una vez o a intervalos imprevisi-bles, no se puede hablar de organización.

March y Simón(1958)

Las organizaciones son un conjunto de personas que actúan uni-das y son los conjuntos más grandes en nuestra sociedad queposeen lo que más se parece a un sistema coordinador central.(...) La detallada especificación de la estructura y la coordina-ción dentro de las organizaciones en contraste con las relacionesdifusas y variables entre las organizaciones y entre individuosno organizados, señalan a la organización concreta como unaunidad sociológica comparable en su significado al organismoindividual en biología. .

1. Organizaciones y comportamiento orgsrnzadonaí

Tabla 1.1 (Continuación)

Pfeffer(1997) Las organizaciones, en comparación con oíros grupos sociales,tienen como meta la supervivencia y la autoperpetuación, estándefinidos, demarcados y fijados sus límites con mayor claridad,y con.frecuencia (aunque no invariablemente) tienen alguna re-lación formal con el estado, el cual reconoce su existencia comoentidades sociales distinguibles.

Schein(1965) Una organización es la coordinación racional de las actividadesde un cierto número de personas, que intentan conseguir una fi-nalidad y un objetivo común y explícito mediante la división defunciones y-del trabajo, a través de una jerarquización de la au-toridad y la responsabilidad.

Veen y Korver(1997)x '

Las organizaciones son asociaciones 1) de individuos que inten-tan alcanzar metas, 2) en las cuales el trabajo es dividido en di-ferentes tareas (especialización y diferenciación), 3) en las que.la integración de actividades tiene lugar por medio de reglasformalizadas y una estructura jerárquica (estructura de direc-ción), y 4) con una determinada permanencia temporal.

Estas características van a ser la base sobre la que se formulan las defi-niciones de organización, de las cuales se presentan en la tabla 1.1 algunasde las más representativas, entre las que se incluyen desde las más genera-les hasta las más descriptivas, con el fin de extrapolar los elementos comu-nes a todas ellas.

Como señala Scott (1998), la mayoría de los análisis conciben las orga-nizaciones como «estructuras sociales creadas por individuos en apoyo dellogro en colaboración de metas específicas» (p. 10). Más en detalle, las ca-racterísticas básicas de las definiciones más representativas pueden ser. re-sumidas como se representa en la tabla 1.2: .j.

Tabla 1.2 Características básicas de las organizaciones

• Las organizaciones están compuestas por individuos y grupos.• Creadas con vistas a.conseguir ciertos/mes y objetivos específicos.• A través defunciones diferenciadas y de la división del trabajo.• Con la intención de estar coordinadas y dirigidas racionalmente.• 'Y con una cierta continuidad a lo largo del tiempo, así como una cierta delimitación

espacial, tecnológica é instrumental.

FUENTE: Porter, Lawler y Hackman (1975).

El estudio psicosocial de las orgamsadones

Es necesario señalar que estas características de las organizaciones ha-cen referencia fundamentalmente a las organizaciones abiertas (como, porejemplo, las educativas, las empresas, los hospitales y centros de salud o lasorganizaciones públicas —ayuntamientos, consejerías, ministerios, etc.—).Sin embargo, existen otras organizaciones denominadas cerradas o totales,

.como las calificó Goffman (1961), que presentan unos perfiles diferentes.Es el caso, por ejemplo, de las prisiones, los hospitales psiquiátricos, losconventos, los cuarteles o las sectas, organizaciones que se caracterizan, engeneral, por una pertenencia no voluntaria (a excepción de los conventos y,eventualmente, de las sectas), con un ejercicio de la autoridad basado en laimposición de normas y reglas, la coerción y la disciplina rígida, la clausu-ra espacial y la estancia temporal más o menos prolongada, la comunica-ción restringida con el exterior y el sometimiento a un proceso forzoso desocialización secundaria en el que se adquieren las características de lasubcultura específica y que tiene como resultado la institucionalización delos individuos que forman parte de ellas (Aguirre y Rodríguez Carbalíeira,1995). Aunque este tipo de organizaciones presenta sin duda un gran inte-rés, su análisis sobrepasaría los límites de este capítulo, por lo que se remi-te al lector interesado a la bibliografía citada.f En resumen, las organizaciones" se definen como sistemas sociales es-

^tructurados compuestos por individuos coordinados y dirigidos por un con-junto de normas, entre los que existe una diferenciación de roles, tareas,

/ -;; funciones y niveles jerárquicos, orientados hacia la consecución de unos;. objetivos específicos, con unos límites más o menos precisos, que mantie-I nen una relación permanente con su entorno y con una relativa continuidad

en el tiempo.

2.2 Cambios en la definición de organización como resultado de lascaracterísticas de los contextos actuales

No obstante la definición general anterior, el concepto de organización hacambiado con la evolución histórica, ya que las formas de concebirla hande adecuarse a cada época (Rodríguez, 1992). Así, las actuales característi-cas económicas, sociales, políticas, tecnológicas y culturales de los contex-tos en los que operan hacen que sea necesario introducir algunas matizacio-nes, especialmente las que hacen referencia a los límites organizacionales,tanto estructurales como funcionales, y a las relaciones de las organizacio-nes con sus entornos próximos y globales (Hatch, 1997).

En la actualidad, muchas organizaciones presentan unos límites difusos,puesto que tienden a configurarse en torno a un núcleo estable de miem-bros y de actividades rodeado por una membrana de densidad variablecompuesta por múltiples grupos de miembros periféricos, con vinculacio-nes temporales, parciales o con tareas compartidas, y cuyo número y fun-

1. Organizaciones y comportamiento orgsmzacional

ciones se definen de manera flexible. Así, aunque el tamaño de muchas or-ganizaciones tiende a ser mayor, en realidad su estructura se volatiliza enuna red de organizaciones más pequeñas, las cuales comparten metas par-ciales y vinculadas de forma muy débil o claramente diferenciadas. Por otraparte, esta creciente externalización de funciones conlleva el desarrollo derelaciones contractuales muy diversificadas, precarias e inseguras, con unaumento de la desregulación y un incremento de la inequidad salarial den-tro de la misma organización (Pfeífer, 1997). También el desarrollo de lasnuevas tecnologías de la información y de la comunicación está propician-do que un creciente número de personas trabaje a distancia (desde su domi-cilio, desde diferentes medios de transporte, desde centros de teletrabajo endiferentes países, etc.), sin tener un contacto físico con el entorno organiza-cional ni un contacto personal con el resto de los miembros con los que tra-baja. Estos desarrollos tecnológicos facilitan la configuración de organiza-ciones virtuales cuya estructura adopta la forma de un conjunto de flujos decomunicaciones.

Bajo estas condiciones, se pregunta Rafaeli (1997), ¿qué es una organi-zación?, ¿quiénes son sus miembros? Aunque ya hace años Pfeffer y Sa-lancik (1978) afirmaban que una organización es una coalición de gruposy de intereses, cada uno de ellos preocupado por obtener algo de la colec-tividad a través de la interacción mutua, y con prioridades y objetivos pro-

. pios, en la actualidad esta concepción de las organizaciones como sistemaslibre y débilmente acoplados en sus partes está cobrando una fuerza indu-dable. Tanto organizaciones publicas como privadas externalizan muchasde sus funciones y de sus actividades subcontratando o arrendando serví-cios de otras empresas, e incluyendo a sus clientes, usuarios y proveedorescomo miembros de ellas. Los límites se difuminan, tanto internamente (porejemplo, miembros que pertenecen sucesiva o simultáneamente a variosequipos o departamentos), como externamente (por ejemplo, organizacio-nes que se ramifican y se desagregan en un conglomerado que resulta muydifícil fijar en un organigrama clásico). Las estructuras verticales tradicio-nales se sustituyen por estructuras planas, modificando a su vez los siste-mas jerárquicos y de control de los miembros, así como la naturaleza delas comunicaciones internas. Ya en 1967 Thompson afirmaba que la incer-tidumbre, tanto interna como externa, es el problema central de las organi-zaciones complejas. Pues bien, esa íncertidumbre y la indefinición de suslímites no han hecho sino incrementarse en los últimos años, fenómenosque tienen como consecuencia, paradójicamente, una expansión del podery de la ubicuidad de las organizaciones. Como ha señalado Strati (2000),lo que predomina en la actualidad son lo que este autor denomina organi-zaciones sin muros, es decir, entramados de organizaciones qué pueden sertambién designados con el término mundos (por ejemplo, el mundo de lamoda, el mundo del cine, el mundo de la política, el mundo del fútbol,etc.). •

El estudio psicosocial de tas organizaciones

En definitiva, las características sociales, económicas, culturales, políti-cas y tecnológicas de los contextos organizacionales han cambiado en lasdos últimas décadas y, en consecuencia, también las características de laspropias organizaciones sufren modificaciones (Clegg, 1990; Hancock y Ty-ler, 2001). Por ello, a las identificadas en las organizaciones «clásicas» porPorter, Lawler y Hackman recogidas en la tabla 1,2 es necesario añadir las.que presentan lo que Clegg y Hardy (1996) denominan las organizaciones«postmodernas», término también utilizado por otros autores (por ejemplo,Boje, Gephart y Thatchenkery, 1996; Heydebrand, 1989) junto con los deorganizaciones «postindustriales» y «postburocráticas», y cuya síntesisaparece en la tabla 1.3.

Tabla 1.3 Características de las «nuevas» organizaciones

Estructuras descentralizadas.Diseñadas según un modelo «distribuido» en torno a una red interna de divisiones yunidades vinculadas por diferentes formas de comunicación electrónica.Organizaciones «laterales» basadas en la comunicación y caracterizadas por la apertu-ra, la confianza, la participación y el compromiso. Se crean así «círculos virtuosos»de colaboración y de procesos abiertos de toma de decisiones basadas en el conoci-miento «experto».División del trabajo informal y flexible.Su objeto se articula en tomo a la prestación de servicios, la información y la produc-ción automatizada.

FUENTE: Basado en Clegg y Hardy (1996) y Heydebrand (1989).

Estas nuevas organizaciones presentan un aspecto muy diferente al delas burocracias, las organizaciones matricíales y las adhocracias (véase elcapítulo 5),. puesto que su estructura en forma de red, entre otras conse-cuencias, les otorga un gran potencial para ser, simultáneamente, grandes ypequeñas (Clegg y Hardy, 1996), un modelo que se adapta a la perfección alas condiciones flexibles, dinámicas y rápidamente cambiantes en las quetienen que operar.

En resumen, a las características básicas de las organizaciones señaladases necesario añadir estas otras emergentes que convierten a las organizacio-nes, como sistemas sociales que son, en entidades adaptables a las exigen-cias de los. entornos en los que tienen que sobrevivir.

2.3 Definición de Psicología de Las Organizaciones

• •En primer lugar, es necesario destacar que el estudio de las organizacionesposee un carácter interdisciplinar, ya que en él intervienen la Psicología, la

1, Organizaciones y comportamiento organizacienat

nes tanto de las conductas normales (por ejemplo, las que son resultado delos procesos de socialización) como de las conductas problema (por ejem-plo, el estrés, el acoso, la falta de motivación, la insatisfacción, etc.), pue-den encontrarse en las relaciones y en los procesos que tienen lugar en lasorganizaciones. En consecuencia, no sólo para el psicólogo del trabajo y delas organizaciones, sino también para el psicólogo clínico, el psicólogo co-munitario, el psicólogo educativo o el psicólogo que se dedique a cualquierotra especialidad, el estudio de las organizaciones resulta inexcusable e im-prescindible para realizar su tarea profesional.

Como señalaron en su momento March y Simón (1958), no sólo la ubi-cuidad de las organizaciones y la gran cantidad de tiempo que la gente pasaen ellas es su única o principal causa de estudio.

Como científicos sociales tenemos interés en explicar el comportamiento humano. Des-de el punto de vista del psicólogo social, estamos interesados en saber qué influenciasdel ambiente causan impacto en el individuo humano y cómo responde éste a tales in-fluencias. Para la mayoría de las personas, las organizaciones formales representan laparte más importante de su ambiente (p. 2).

A lo que se puede añadir que también otros tipos de organizaciones me-nos formales, especialmente para los jóvenes, constituyen contextos muyextendidos en la sociedad actual. Baste como ejemplo el creciente númerode movimientos reivindicativos a través de los que se articula la participa-ción política y social no convencional (ecologismo, antiglobalización, paci-fismo, feminismo, etc.), así como los abundantes grupos y asociaciones enlos que se vertebra la sociedad civil, con frecuencia en oposición a las orga-nizaciones más formales representadas por los gobiernos, determinadas ins-tituciones o las multinacionales. De todo ello se hablará con más detalle enel capítulo 3.

En suma, cualquiera que sea la especialidad, o la actividad profesionaldel psicólogo, puede estar seguro que va a tener que considerar las influen-cias de diferentes tipos de organizaciones, ya sea en su propia experienciapersonal o a través de las consecuencias que éstap tienen para los indivi-duos, los grupos o los colectivos a los que va dirigida su intervención.Como señaló Jiménez Burillo (1997), «seguramente fue esa la recta inten-ción del "legislador" cuando fue incluida [la Psicología, de las Organizacio-nes] como materia troncal en los Planes de Estudio de Psicología» (p. 8).

3. Componentes y niveles de análisis de las organizaciones

Como se ha analizado en el apartado anterior, las definiciones clásicasplantean un conjunto de características básicas de las organizaciones queresponden a cuatro criterios fundamentales, que se recogen en estas pregun-

El estudio psicosodal de tas organizaciones

tas: quién (sus componentes: individuos y grupos), por qué (orientación aobjetivos), cómo (métodos: diferenciación de funciones y coordinación ra-cional), y cuándo (continuidad: permanencia en el tiempo) (véase la ta-bla 1.2). La integración de estas características proporciona, como indicaPeiró (1983-1984),

[...] una definición vertebral que señala las directrices mínimas de lo que las organiza-ciones son y hacen, y permiten distinguirlas de otros tipos de agrupaciones socialescomo la familia, las clases sociales, los grupos, etc. (p. 140).

A partir, de estas características se pueden identificar los principalescomponentes de las organizaciones. El modelo propuesto por Leavitt(1965) permite, aun contando con la diversidad y la complejidad que pre-sentan, establecer un marco simplificado de los elementos que configurantoda organización (véase figura 1.1).

Figura 1.1 Componentes de las organizaciones

Entorno

Organización

Tecnología

Estructura social

Metas

Participantes

FUENTE: Scott (1998), adaptado de Leavitt (1965).

3.1 Estructura social

La estructura social se refiere a los aspectos regulados o pautados de las re-laciones existentes entre los participantes. Pueden distinguirse en ella dos

.componentes: la estructura normativa, que alude a lo que la organizacióndebe ser, y la estructura de comportamiento, referida a lo que la organiza-

•' ción realmente es (Scott, 1998).Por lo que respecta a la primera, en ella se incluyen:

1. Organizaciones y comportamiento organizacional

a) valores: criterios empleados en la selección de los objetivos de lasconductas;

b) normas: reglas generalizadas que gobiernan las conductas y que es-pecifican los medios adecuados para alcanzar las metas;

c) roles: expectativas o pautas de evaluación empleadas en la valora-ción de la conducta de los ocupantes de posiciones sociales especí-ficas.

En cuanto a la estructura de comportamiento, hace alusión al conjuntode conductas reales que llevan a cabo los participantes, antes que a las pres-cripciones de conducta a las que se refería la estructura normativa.

Por último, la estructura social de una organización varía en el-grado enel que se encuentra formalizada, pudiéndose distinguir entre la estructura.formal, que alude a las posiciones sociales ya las relaciones entre ellas quese encuentran especificadas con independencia de los participantes particu-lares que en cada momento las ocupan, y la estructura informal, referida alas especificidades que introducen en las posiciones sociales y en las rela-ciones las personas concretas que eventualmente las ocupan (véase paramás detalles el capítulo 5).

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3.2 Participantes

Los participantes —o actores sociales— organizacionales son aquellos in-dividuos que, en respuesta a una gran variedad de incentivos, realizan con-tribuciones para la consecución de las metas organizacionales. Esta partici-pación implica una inclusión parcial, puesto que las personas generalmentepertenecen a más de una organización simultáneamente y el grado de im-plicación en cada una de ellas también varía (Scott, 1998). Como se señalómás arriba, la consideración en las organizaciones actuales de quiénes sonlos miembros se ha difuminado al mismo tiempo que se ha ampliado, yaque los grados de pertenencia presentan una gran variedad (por ejemplo,miembros de pleno derecho, temporales, a tiempo parcial, asociados, etc.) ylas organizaciones tienden a incluir ahora entre sus miembros a clientes,usuarios, administrados, proveedores y ciudadanos que, en diferente medi-da, tienen algún tipo de contacto con la organización (como se refleja, porejemplo, en el lema «Hacienda somos todos»). Otro elemento relativo a losparticipantes de especial relevancia es la diversidad que presentan en cuan-to a sus características personales (raza, género, edad, experiencia, forma-ción, etc.), y cuyas consecuencias serán analizadas en el capítulo 3.

En definitiva, los participantes constituyen actores sociales sin cuyas ac-ciones no existe estructura social ni siquiera organización. Aunque los con-dicionantes externos (estructura de poder, factores económicos, interesespolíticos, etc.) pueden llegar a ser muy poderosos, no shay que olvidar la po-

Eí estudio psicosocíal de las organizaciones

tencial capacidad de los miembros para modificar e intervenir tanto en laestructura como en el devenir de las organizaciones. Eí estudio de estosprocesos bidireccionales de influencias entre los individuos y las organiza-ciones será tratado también en el capítulo 3.

/3.3 Metas

Las metas representan uno de los elementos más importantes para la defini-ción de las organizaciones, ya que constituyen, en general, su razón de ser.Las metas se definen como las concreciones de los fines deseados y hacialas que se dirigen todos los esfuerzos y las contribuciones de los miembros,lo que las vincula necesariamente con la estrategia de la organización(Hatch, 1997). No obstante, las metas en ocasiones también pueden servirpara justificar acciones pasadas, por ejemplo, cuando no están claramentedefinidas o cuando se produce una desviación en el transcurso de las activi-dades que ha conducido al logro de otros fines; así, a posteriori se afirmaque los resultados realmente conseguidos eran las metas iniciales, utilizan-do el sesgo retrospectivo para hacer ver que era esto lo que siempre se ha-bía buscado. También es necesario tener en cuenta el posible conflicto deintereses cuando los objetivos de los diferentes individuos o grupos partici-pantes no coinciden (Quijano, 1993), lo que convierte a las organizacionesen terrenos políticos donde las partes enfrentadas tratan de imponer suspropios objetivos y ejercer la dominación a través del uso del poder.

3.4 Tecnología

La tecnología se refiere a todos aquellos procedimientos, herramientas, má-quinas, artefactos y materiales utilizados en la transformación de determi-nados recursos energéticos en determinados resultados. Todas las organiza-ciones emplean algún tipo de tecnología, desde las más rudimentarias hastalas más sofisticadas, si bien los desarrollos producidos en las últimas déca-das de las tecnologías de la información y de la comunicación han invadidoprácticamente todos los ámbitos organizacionales, modificando en buenamedida las formas de trabajar y de realizar las actividades. El análisis deestos importantes aspectos para la comprensión de las organizaciones serealizará en el capítulo 6.

3.5 Entorno

Además del entorno interno en el que los miembros llevan a cabo sus ac-ciones (Lorsch y Morse, 1974), toda organización se encuentra ubicada en

1. Organizaciones y comportamiento arganúaeicmat

Tabla 1.4 Descripción del medio externo de una organización

Medios

Primarios

Proveedores

Consumidores

Organizacionesde enlace

Secundarios

Tecnológicas

Politice/legales

Sociales

•

Económicas

Institucionales

Empresas

Bancos, proveedoresde bienes y servicios.

Clientes, accionistas.

Competidores, agen-cias de publicidad,auditores, agencias re-guladoras, consultores.

Tecnologías de pro-ducto y de produc-ción, comunidad deinvestigación, paten-tes.

Leyes fiscales, gruposde presión, subsidiosy regulaciones.

Actitudes públicas,consumismo, factoresdemográficos.

Comercio internacio-nal, leyes del merca-do, tasas, interés.

Estructura industrialprácticas comercialesniveles de verifica-ción dé cuentas, mer-cados de valores.

Universidad

Escuelas secundarias,profesores, editores,mercados de trabajo,

Estudiantes, comuni-dad de investigación,ex alumnos, emplea-dores.

Sociedades profesio--nales, ex alumnos,medios de comunica-ción, organizacionesde crédito.

Calidad de la discipli-na académica, siste-mas educativos, siste-mas informáticos.

Becas públicas, tribu-nales, leyes de copy-right, estabilidad delos cargos.

Actitudes públicas,factores demográfi-cos, estatus de lasgraduaciones.

Sueldos universita-rios, inflación, em-pleo.

Mercado académicoexámenes de admi-sión, grupos de alum-nos, asociaciones atléticas.

Hospital

Compañías de seguro,médicos, mercados detrabajo, donantes.

Público general, co-munidad de investiga-ción.

Profesión médica,hospiíales-escuela,junta de directores,grupos de voluntarios,seguro de salud, em-presas farmacéuticas.

•

Tecnología médica,sistemas administrati-vos, farmacología.

Sistemas de asistenciasanitaria, deducciónde costes sanitarios,gestión de medica-mentos, agencias delicencias.

Actitudes . públicas,modas relativas a lasalud, ecologismo.

Coste del cuidado dela salud.

.Residencias para mi-nusválidos, medicinaacadémica, - higienepública, organizacio-nes para el manteni-miento de la salud.

Agencia Pública

Contribuyentes, em-pleados públicos, po-líticos, proveedoresde bienes y servicios.

Receptores de servi-cio, sector privado:

Otras agencias, con-sultores, grupos deciudadanos, legislado-res, tribunales de jus-ticia, organizacioneselectorales.

Sistemas administrati-vos, comunidad de in-vestigación, tecnolo-gías de comunicación.

Legislaciones de ha-bilitación, decisionesjudiciales, políticosprofesionales.

. •

Actitudes políticas,intereses especiales,necesidades de grupos(pobres, mayores...).

Presupuesto, econo-mía global.

Prácticas de los 'me-dios de comunica-ción, audiencias pú-blicas, estructuras delos comités, autori-dad.

FUENTE: Adaptado de Bennis y Nanus (1985), pp. 165-166.

Eí estudio psicosodat de ías organizaciones

un determinado entorno físico, tecnológico, económico, político, cultural ysocial al que debe adaptarse para sobrevivir (Lawrence y Lorsch, 1967).Ninguna organización es autosuficiente (Scott, 1998), es decir, necesita unintercambio con el exterior. Como refleja la teoría de los sistemas abiertos(Katz y Kahn, 1966), las organizaciones se conciben como ciclos de inter-cambios con su entorno, del que se incorporan inputs y al que se destinanoutputs, ciclos que se mantienen informados por medio de procesos de re-troaíimentación permanentes.

Cada vez se concede más importancia a las relaciones de las organiza-ciones con sus entornos, en gran parte debido a ía necesidad de aquéllas deadaptarse a los rápidos y exigentes cambios que se producen en éstos, asícomo a la creciente interdependencia a escala prácticamente planetaria delas actividades desarrolladas por todo tipo de organizaciones. No obstante,las características de los entornos no son idénticas para todas las organiza-ciones, ya que la naturaleza de éstas provoca que cada una de ellas tengaque relacionarse con diferentes contextos. Un ejemplo comparativo de losmedios externos que influyen en distintos tipos de organizaciones se mues-tra en la tabla 1.4.

En resumen, cada organización necesita^eonocer cuáles son las caracte-rísticas de sus entornos, tanto de los próximos como de los globales (Hatch,1997), ya que el incremento de interdependencia entre los factores que loscomponen obliga a manejarlos eficazmente para adaptarse a ellos (o tam-bién para intentar modificarlos) y garantizar así la supervivencia de las or-ganizaciones.

3.6 Niveles de análisis en el estudio de las organizaciones

Habitualmente, la Psicología de las Organizaciones ha utilizado tres nivelesde análisis aplicados al estudio del funcionamiento y de los procesos orga-nizacionales: a) individual; b) grupa!; y c) organizacional. A estos tres ni-veles se puede añadir un cuarto: el ambiente organizacional, dada la cre-ciente influencia que ejerce sobre el funcionamiento interno de lasorganizaciones, como se ha señalado más arriba. La figura 1.2 representaun modelo básico para el estudio de las organizaciones en el que se distin-guen los niveles de análisis mencionados.

Desde otra perspectiva, pueden distinguirse también diferentes nivelesde análisis (Scott, 1998): el nivel psicosocial, que alude al comportamientoy a las relaciones interpersonales que tienen lugar entre los miembros orga-nizacionales; el nivel estructural., que hace referencia a las característicasestructurales y a los procesos que caracterizan a ías organizaciones; y el ni-vel ecológico, relativo a las características y a las acciones que las organi-zaciones como entidades colectivas llevan a cabo en el sistema más ampliocon el que se relacionan.

1. Organizaciones y comportamiento organüacional

Figura 1.2 Modelo básico y niveles de análisis de las organizaciones

Cambio y

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Resultados ¿Jfhumanos

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Productividad

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Rotación

Satisfacción

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ma deisionesividual

FUENTE: Tomado de Robbins (1998).

A partir del cambio en los niveles de análisis utilizados se puede descri-bir la historia de la Psicología de las Organizaciones (Drenth, Thierry y deWolff, 1998). Así, el interés se centró inicialmente en el nivel individual,pero con el desarrollo de la disciplina y los cambios que se vienen produ-ciendo en las organizaciones y en sus contextos, se han desarrollado gra-dualmente y han adquirido gran relevancia los otros niveles de análisis, asícomo los datos obtenidos a partir de diferentes niveles de análisis (porejemplo, a través de las técnicas de análisis multinivel).

En definitiva, en la evolución de la disciplina se han ido integrando to-dos los niveles, arnpliándose —y en su caso cambiado sustancialmente—los temas de interés estudiados en cada nivel. Un ejemplo de ello se mués-

El estudio psicosoeiat de las organizaciones

Figura 1.3 Modelo elaborado de diseño de trabajo

Ar tecedentes individuales

Factores externos a íaorganización, ej.:-incertidumbre ambiental-instituciones políticas yde trabajo-mercado laboral-tecnología disponible

Factores internos a laorganización, ej.: .-estilo de dirección-tecnología, tareas-diseño organizadonal

Individuales, ej.:-personalidad proactiva-creencias de eficacia-confianza interpersonal

*

Características detrabajo ampliadas

Nivel individual, ej.:-control del trabajo-variedad de habilidades-supervisión yretroatimentación delrendimiento-demandas cognitivas-demandas físicas-demandas emocionales:conflicto de rol '-oportunidad deadquisición dehabilidades-contacto social

Nivel grupal, ej.:-autonomía del equipo-retroalí mentaciónequipo-variedad habilidadesequipo-Interdependencia grupalde tareas

Interacciones entrecaracterísticas deltrabajo .-nivel individual (ej.:demanda y control)-nivel grupal (ej.:interdependencia yautonomía)

•

•)

i Mecanismosj (intermediarios de resultados)

"™í -motivación1 -respuesta rápida Resultadosi -aprendizaje y desarrollo ampliadosI -procesos de interacción w

1

Resultados indi viduales/grupa íes, ej.:-rendimiento-reacciones afectivas-seguridad en el trabajo-actividades fuera del trabajo-creatividad

Resultados organizado na les, ej.:-productividad-satisfacción del cliente-ausencias/rotaciones

-innovaciónt

Contingencias individuales

Organizacionales, ej.:-interdependencia, incertidumbre, procesos deimple mentación, alineamiento de RRHH, sistemas deinformación/tecnológicos

Crupales, ej.;-normas, estructuras de conocimiento, tamaño,Composición de las habilidades, claridad de mente,apoyo de información, interdependencia deresultados

Individuales, ej.: •-intensidad de necesidad de desarrollo, capacidad,satisfacción contexto, personalidad proactiva,preferencia por el trabajo en grupo, tolerancia a laambigüedad de rol, confianza interpersonal

FUENTE: Tomado de Parker, Wall y Cordery (2001).

tra en la figura 1.3, que recoge un reciente modelo multinivel aplicado aldiseño del trabajo en las organizaciones.

4. Clasificaciones de organizaciones

La diversidad y heterogeneidad de las organizaciones han dado lugar a dife-rentes intentos de clasificación, para los que se han empleado distintos cri-terios. Una de las aportaciones clásicas la realizan Katz y Kahn (1966) aldistinguir dos tipos de funciones:

1) funciones de primer orden (funciones genotípicas o actividadesprincipales a las que se dedica la organización dentro del sistemasocial del que forma parte), y

Organizaciones y comportamiento orgamzacional

2) funciones de segundo orden (relacionadas con las características dela estructura de la organización).

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En la tabla 1.5 se muestra la tipología basada en funciones de primerorden.

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Tabla 1.5 Clasificación de organizaciones a partir de las de primerorden (funciones genotípicas)

Tipos Objetivo Ejemplos

Productivas oeconómicas

Crear riqueza, manufacturarbienes, y proporcionar serviciosal público.

Actividades primarias de ,1a agriculturay minería; secundarias de manufactura yprocesamiento; terciarias de .servicio ycomunicación.

Mantenimiento Dedicadas a la socialización delas personas para que ocupenpuestos en otras organizaciones yen ia sociedad/

Dos funciones: a) Función directa de man-tenimiento: educación, adoctrinamiento yadiestramiento (escuela, iglesia, etc.); yb) función restaurativa: actividades médi-cas, de bienestar e instituciones de refor-ma y rehabilitación (hospitales, reforma-torios, etc.).

Adaptación Se ocupan de los conocimientos,elaboran y prueban teorías, yaplican la información que setiene a los problemas existentes.

Instituciones dedicadas a la investigación(universidades, laboratorios, centros deinnovación).

Administrativa opolítica

Dedicada a arbitrar, coordinar ycontrolar recursos, personas ysubsistemas.

El Estado, Comunidades Autónomas ymunicipalidades; colegios profesionales;sindicatos; cooperativas.

FUENTE: Elaborado a partir de Katz y Kahn (1966).

El conjunto de estos cuatro tipos de organizaciones, ajuicio de los pro-pios autores, resulta fundamental para la subsistencia de la propia sociedad:debe contarse con actividades económicamente productivas que satisfagan.necesidades básicas y proporcionen los servicios necesarios; debe existir unconjunto nuclear de valores, normas e instituciones de socialización; tieneque haber una estructura autoritaria que tome las decisiones respecto a ladistribución de recursos; y finalmente una sociedad progresista debe contarcon organizaciones especializadas en la creación de conocimiento y en elfomento del quehacer artístico.

Tomando como referencia el otro criterio, factores de segundo orden, ysiguiendo el enfoque de sistemas empleado por Katz y Kahn se obtiene lataxonomía que se muestra en la tabla 1.6.

El estudio psicosGciat de las organizaciones

Tabla 1.6 Clasificación de organizaciones a partir de las funciones desegundo orden

Criterios

Naturaleza delprocesamiento

Procesamiento de objetos (ejs.: fá-bricas y empresas).

vs. Modelamienío de las personas(ejs.: instituciones educativas,hospital).

Mantenimientodelpersonal

Ciclo expresivo (motivación in-trínseca) (ejs.: clubs, sociedades,ONGs).

vs. Ciclo instrumental (refuerzosexternos) (ej.: empresas e ins-tituciones con miembros asa-lariados).

Naturalezade la estructura

Apertura del sistema: Sistemaabierto, fronteras permeables (ejs.:partido político, asociación),Elaboración de la estructura: De-sarrollo horizontal y vertical (ej.:empresa multinacional).Relación autoridad-recompensas.Sistema oligárquico (ej.: empresasprivadas).

vs. Sistema cerrado, fronteras defi-nidas e impermeables (ejs.: or-ganizaciones militares, sectas).

vs. Estructura simple (ej.: empre-sa familiar).

vs. Sistema democrático .(ej.:cooperativa).

Equilibrio delsistema

Equilibrio entre reinversión en laorganización y gasto energético(ej,: institución con balance cero).

vs. Máxima reinversión energéti-ca (ej.: empresa en prodeso deexpansión).

FUENTE: Elaborado a partir de ICatz y Kahn (1966).

Etzioni (1961) utiliza por su parte como criterio de clasificación el com-promiso, esto es la forma en que los miembros de niveles inferiores reac-cionan a la autoridad. A partir de ahí diferencia estos tres tipos:

a) uso de la fuerza (compromiso alienador o no amistoso);b) uso de refuerzos (compromiso utilitario o calculador); yc) persuasión (compromiso moral o justo).

Las organizaciones efectivas integran autoridad y compromiso, si unaorganización se sitúa en un estado de incongruencia se mueve a uno decongruencia ajusíando preferentemente el sistema de compromiso, y enmenor medida el de autoridad.

1. Organizaciones y comportamiento organizadonal

r de las funciones de

elamiento de las personasinstituciones educativas,

itaí).

> instrumental (refuerzosnos) (ej.: empresas e ins-iones con miembros asa-ios).

na cerrado, fronteras defi-e impermeables (ejs.: or-

aciones militares, sectas).tura simple (ej.: empre-

; jliar).

ma democrático (ej.::rativa).

ima reinversión energéti-j.: empresa en proceso deiisión).

; clasificación el com-iveles inferiores reac-xes tipos:

mistóse);alador); y

r. compromiso, si unaa se mueve a uno de.le compromiso, y en

Desde el punto de vista de a quién beneficia (quiénes son los mayoresbeneficiarios de las actividades de la organización), Blau y Scott (1972) es-tablecen estos cuatro tipos:

a) asociaciones con beneficios mutuos, en las que sus miembros sonlos principales beneficiarios (ejemplos: partidos políticos, sindica-tos, asociaciones profesionales, etc.);

b) empresas y propietarios orientados al negocio (bancos, empresasmanufacturas, compañías aseguradoras; etc.);

c) organizaciones que prestan servicio a los clientes (hospitales, escue-las, centros de atención social); y

d) organizaciones que propician un bienestar común, su principal be-neficiario es el público en general (bomberos, policía, etc.).

Por último,, otras posibles clasificaciones son las propuestas por Likert(1967), quien diferencia las organizaciones autoritarias (y entre las quedistingue las explotadoras, las benevolentes y las consultivas) y las partici-pativas\ o la que diferencia entre las mecanicistas (fuerte jerarquización,centralización, rivalidad y delimitación estricta de competencias y tareas) ylas orgánicas (participación, descentralización, colaboración y cooperacióny flexibilidad) (McGregor, 1969).

5. Definición de comportamiento organizacional

El comportamiento organizacional como campo de estudio específico sepuede definir, en una primera aproximación general, como el estudio siste-mático de las conductas y de las actitudes que las personas muestran en lasorganizaciones (Robbins, 1998). Más específicamente, Gibson, Ivancevichy Donnelly (1991) lo definen como

[...] el estudio del comportamiento, las actitudes y el rendimiento humanos dentro delámbito de la organización; toma elementos de las teorías, los métodos y los principiospertenecientes a disciplinas como la Psicología^la Sociología y la Antropología Culturalpara poder comprender las percepciones, los valores, las capacidades de aprendizaje ylas acciones de los individuos al trabajar en grupo dentro del contexto de una organiza-ción; y analiza el efecto del entorno externo sobre la organización y sobre sus recursos

humanos, su misión, sus objetivos y sus estrategias (p. 6).

De una forma más analítica, Peiró (1990) ha presentado las que.seríanlas características básicas del comportamiento humano en las organizacio-nes, recogidas en la Tabla 1.7. - . . . - - . - *

En resumen, el comportamiento organizacional implica conocer de quémodo las características de las organizaciones donde tiene lugar (recuerde-

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