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AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Lima, 23 de octubre de 2009
LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL EN PERÚ
Autoridad Rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos
Origen: DLeg 1023, 1024, 1025 y 1026 (junio 2008) Tiene competencia sobre 2,700 entidades públicas/
tres niveles de gobierno Formula las políticas nacionales, dicta normas de
RRHH y supervisa su cumplimiento Resuelve conflictos : Tribunal del Servicio Civil
Diagnóstico 21 países (2003)
0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
El Salvador
Panamá
Honduras
Paraguay
PERUEcuadorNicaragua
Bolivia
Guatemala
Rep. Dominicana Venezuela
Trinidad y Tobago
México
Jamaica
Argentina
Colombia
Uruguay
Barbados
Costa RicaChileBrasil
Fuente: BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública
Ranking América Latina – 18 países
Criterio/Índices Puesto en AL
Eficiencia 15
Mérito 13
Consistencia (prácticas de gestión, capacidad directiva, etc.) 15
Capacidad funcional (competencia del personal, flexibilidad, etc.) 15
Capacidad integradora (clima laboral, conflictividad, intereses adecuadamente representados, etc.)
15
Fuente: Koldo Echebarría (Editor) 2006, Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina Washington, DC / BID. Diálogo Regional de Política. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública
Situación del Servicio CivilGrado de desarrollo de
los servicios civiles 1/
NIVEL 0 NIVEL 1 NIVEL 2 NIVEL 3
PAISES
El Salvador, Honduras, Panamá,
Paraguay y Perú (0.5)
Bolivia,Ecuador, Dominicana Nicaragua y Guatemala.
Argentina, Colombia,
Costa Rica, México,
Uruguay y Venezuela
Brasil y Chile
CARACTERÍSTICAS DEL SERVICIO
CIVIL
Burocracias con un desarrollo mínimo. Intentos (muchos
fallidos) de incorporar criterios de mérito
Burocracias con mediano
desarrollo. Han tenido intentos
de conformación o
están en proceso de
reforma
Burocracias con tendencia a la consolidación.
Combinan criterios de
mérito y elementos de flexibilidad.
1/ Ninguno de los países del grupo alcanzó los niveles 4 ó 5
Fuente y elaboración: Mercedes Iacovello, 2005. Presentación "Diagnóstico institucional de sistemas de servicio civil resultados del análisis por subsistemas". V Reunión de la Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública.
Intentos de reforma / 1
1991-1995: enclaves vs. reforma integral Reducción de tamaño del Estado (despidos masivos) Islas de eficiencia (SUNAT) Reforma integral (PCM, INAP) que no funcionó
1996: “privatización de la carrera” Posiciones encontradas sobre la finalidad Equipo de reforma: desregulación asociada a mejora en
desempeño institucional MEF: medida de recorte y control del gasto Bloqueo por “costos políticos”
Intentos de reforma / 2
2002: Marco mínimo pero sin “dientes”: Ley Marco del Empleo Público.
2004-5 “Gran reforma”: reivindica modelo estatutario, es principalmente
legal Presume idoneidad de “lo existente” Contrabando para incorporar “partidarios” Sin costos claros, sin consensos políticos, sin base técnica
suficiente. Bloqueo: Congreso y MEF (temor al costo)
2008: ventana de oportunidad
Conformación de gabinete propicio a la reforma: COPRE Medida política de tope salarial restringió capacidad de
reclutamiento y propició salida Nuevo ministro: meta personal resolver problema de SNPs Discusión de propuesta para SNPs gatilla “encargo
político” de reforma. Delegación de facultades TLC
Baja calidad y/o
rendimiento del personal
del sector público
Baja calidad y/o
rendimiento del personal
del sector público
Prohibiciones presupuestales de ingresos y
ascensos (concursos) desalentó
permanencia de buenos
trabajadores
Listas de reincorporados, ausencia de políticas salariales, mala reputación,
impiden incorporar buenos trabajadores
Exceso de sanciones y deficientes sistemas de control de gestión “paralizan” toma de
decisiones
Estabilidad (normativa y
judicial) impide
prescindir de personal
ineficiente o inmoral
Problemas en Perú / 1
77
5126
3355335079
21227
60339849
40112926
101210712 127
1512855 841
11569
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
35000
40000
TITULAR DIRECTIVOS PROFESIONALES TECNICOS AUXILIARES OBREROS
Empleados públicos por régimen laboral y categoría ocupacional
D.L. 276 D.L. 728 Proyectos de Inversión
Elaboración: GPGRRHH - Servir
Problemas en Perú / 2
Problemas en Perú / 3
Elaboración: GPGRRHH - Servir
Problema Propuesta NormaAusencia de Organismo “cabeza de sistema” que gestione RRHH
Creación e implementación de Organismo Rector
DLeg. 1023
No se recluta formalmente profesionales altamente capaces
Cuerpo de Gerentes Públicos DLeg. 1024
Ausencia de sistemas de evaluación Evaluación permanente para: 1)Capacitar al de rendimiento insuficiente2)Reconocer y premiar al eficiente: ascensos, retribución y reconocimiento moral.
3)Separar al personal incompetente.
DLeg. 1025
No hay políticas ni programas de capacitación
Normas sobre capacitación y Fondo de Capacitación
DLeg. 1025
Inflexibilidad de régimen de carrera limita esfuerzos para racionalizar personal, especialmente regiones y municipalidades
Programa facultativo de optimizaciónDLeg. 1026
Incompatibilidades y prohibiciones son excesivas e ineficaces y desalientan función pública
Norma racional sobre incompatibilidades y prohibiciones
Pendiente
Distorsiones que se dieron a través del tiempo han hecho que hoy no exista un verdadero Servicio Civil
Ley del Nuevo Servicio Civil Pendiente
13
Medidas de ejecución inmediata
(4 DLeg)+
Ley Servicio Civil(política pública)
Congreso
Medidas de ejecución inmediata
(4 DLeg)+
Ley Servicio Civil(política pública)
Congreso
Inicio Transición
Implementación progresivasegún capacidades y
disponibilidad presupuestal
Implementación progresivasegún capacidades y
disponibilidad presupuestal
Colocar cimientosInstitucionales
Desarrollo de Capacidades
Colocar cimientosInstitucionales
Desarrollo de Capacidades
Meta
Nuevo Servicio
Civil
Nuevo Servicio
Civil
10 años)
Modelo de gestión
Unidad central pequeña Implementación a través de terceros (outsourcing) Desarrollo de mercados especializados en temas de
gestión de RRHH para el Sector Público Gestión de redes de oficinas Uso intensivo de tecnologías de información Articulación con entidades especializadas (públicas y
alianzas público-privadas)
Organigrama de SERVIROrganigrama de SERVIR
2,700 entidades públicas
GDCGP Gestiona el Cuerpo de Gerentes Públicos (CGP) y los
procesos de selección de los GP Fomenta demanda por GP en entidades de todos los niveles
de gobierno
Avances Primera selección: 2163 postulantes para 30 plazas.
49 profesionales incorporados al CGP en julio 2009.
36 GP asignados hasta la fecha.
Metas 2009 60 GP asignados
Formula las políticas nacionales y propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de RRHH del SP bajo los principios de mérito, capacidad e igualdad de oportunidades.
Datos recabados 157 escalas remunerativas en el Estado + 2700 formas de pago CAS 270 normas de rango legal relativas a empleo público Disparidad de formas de contratación. Ejm. 56 agencias: 11 son 276, 31 son 728 4 tienen ambos regímenes 6 enteramente CAS
Meta 2009 Texto Único Ordenado (TUO) sobre empleo público
Fortalece y capacita oficinas de RRHH: procedimientos y herramientas de gestión.
Desarrolla y mantiene actualizados los sistemas de información para la rectoría del sistema.
Avances 1er Encuentro de Gestores de RRHH del Estado (7-8 Mayo):
300 funcionarios de RRHH de 134 entidades GN y 26 GR
Formación de la primera Red de Oficinas de RRHH: San Martín.
Registro Nacional de Sanciones de Destitución y Despido.
Metas 2009 Registro Nacional de Personal del Servicio Civil
Identificación de necesidades de capacitación Conducción del sistema de evaluación del rendimiento. Reconocimiento a través de la Orden del Servicio Civil.
Avances Becas en Maxwell School (Syracuse University, NY) y Carnegie Mellon
(campus Australia). Negociaciones con Harvard, LSE y U de Chile. Diagnóstico de maestrías en asuntos públicos en 9 regiones Reglamento de Capacitación y Evaluación (DLeg 1025)
Metas 2009 Inicio de evaluación en SNIP y OSCE (nov09) : 35 mil funcionarios Acreditación de 6 maestrías en gestión pública Desarrollo del Fondo para el Fortalecimiento del Capital Humano
Resuelve controversias individuales / última instancia administrativa. Independencia técnica, aunque impugnable ante PJ. Resuelve sobre ciclo de vida del SC: acceso, pago de retribuciones,
evaluación y progresión, régimen disciplinario y terminación de la relación de trabajo.
Datos recabados 16,000 resoluciones del TC en materia laboral del Sector Público, 6000
resoluciones de 22 GR y 7000 del ex TSC (1950 - 1992).
En 2008, 79,500 expedientes en PJ 16% sobre empleo público distinto a pensiones carga potencial de TSC = 12 mil casos anuales.
Metas 2009 Desarrollo de reglamentos de acceso al TSC, designación de vocales Implementación de TSC (1 sala)
Tribunal del Servicio Civil
Sistema de Gestión de RRHH – iniciando con el módulo de remuneraciones
Acreditación de capacidades de las oficinas de RRHH Mapa de puestos por grupo ocupacional profesionales - PE Mapa de servidores públicos - GR Evaluación a servidores públicos – 2da etapa Desarrollo Fondo de Fortalecimiento del Capital Humano Capacitación y evaluación a GGPPs Implementación de la Orden del SC Implementación progresiva del TSC
Tareas pendientes
Gracias por su atención
AUTORIDAD NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL
Lima, 23 de octubre de 2009
LA REFORMA DEL SERVICIO CIVIL EN PERÚ
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