15 como motivar a los empleados

Report

Post on 17-Dec-2014

65.624 Views

Category:

Education

2 Downloads

Preview:

Click to see full reader

DESCRIPTION

TRANSCRIPT

Como motivar a los empleados

Capitulo 15

Motivar y recompensar a los empleados es una de las actividades más importantes, y una de las mas desafiantes, que realizan los

gerentes.

• Los gerentes EFICACES, interesados en que sus empleados desarrollen un esfuerzo máximo, reconocen la necesidad de adaptar sus prácticas motivacionales para satisfacer las necesidades y deseos específicos de esos empleados.

¿Qué es la motivación?

• La voluntad de un individuo de desarrollar altos niveles de esfuerzo para alcanzar las metas de la organización, bajo la condición de que dicho esfuerzo le ofrezca la posibilidad de satisfacer alguna necesidad individual.

• TRES ELEMENTOS CLAVE:

– Esfuerzo– Metas organizacionales– Necesidades

El proceso de motivación

• ¿De qué manera se origina la motivación del empleado?– NECESIDAD INSATISFECHA– TENSION– IMPULSOS– COMPORTAMIENTO DE BUSQUEDA– NECESIDAD SATISFECHA– REDUCCION DE LA TENSION.

MARCOS CONCEPTUALES PARA ENTENDER LA MOTIVACION

• Teoría de las tres necesidades

• Teoría del Establecimiento de Metas

• Teoría del Reforzamiento

• Diseño de Puestos de Trabajos Motivadores

• Teoría de la Equidad

• Teoría de la Expectativa

Teoría de las Tres Necesidades

• Teoría de McClelland y otros: sostienen que en las situaciones de trabajo existen tres motivos o necesidades principales:

–NECESIDAD DE LOGRO–NECESIDAD DE PODER–NECESIDAD DE AFILIACION

1) NECESIDAD DE LOGRO

• Impulso de sobresalir, de superarse en relación con un conjunto de estándares, de esforzarse por tener éxito, deseo de hacer las cosas mejor.

- Estos individuos evitan las tareas que consideran muy fáciles o muy difíciles-

- Cuando las probabilidades de éxito o de fracaso son 50-50, consideran que sus oportunidades son óptimas para tener sensaciones de logro o satisfacción al conseguir el éxito como resultado de sus esfuerzos-

2) NECESIDAD DE PODER

• Necesidad de hacer que otras personas se comporten de una manera en que no se comportan en otras condiciones, deseo de producir un impacto y ejercer influencia.

- Estos individuos prefieren participar en situaciones competitivas y orientadas al logro del STATUS-

3) NECESIDAD DE AFILIACION

• Deseo de inspirar simpatía y ser aceptado por las demás personas.

- Estos individuos se esfuerzan por cultivar la amistad, prefieren las situaciones de colaboración antes que las de tipo competitivo y disfrutan las relaciones que implican un alto grado de entendimiento mutuo-

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE

METAS

• Propuesta según la cual las metas específicas incrementan el rendimiento y las metas difíciles, cuando son aceptadas, generan un rendimiento más alto que las metas fáciles.

“HAGA LO MEJOR QUE PUEDA”

• LAS METAS ESPECIFICAS Y DIFICILES GENERAN UN NIVEL DE PRODUCCION MAS ALTOPRODUCCION MAS ALTO QUE LA META TAN GENERAL DE

DETECTAR LAS DISCREPANCIAS ENTRE LO QUE HAN HECHO Y LO QUE

DESEABAN HACER

• LAS PERSONAS SE DESENVUELVEN MEJOR CUANDO RECIBEN RETROALIMENTACIONRETROALIMENTACION QUE LES PERMITE SABER QUE TAN ADECUADAMENTE ESTAN AVANZANDO HACIA SUS METAS, YA QUE ESTA LE AYUDA A

OTROS TRES FACTORES INFLUYEN EN LA RELACION ENTRE LAS METAS Y EL

RENDIMIENTO

•El compromiso con las metas

•La autoeficacia adecuada

•La cultura nacional

Compromiso con las metas

• El individuo se ha comprometido con la meta; es decir, que está decidido a no rebajarla ni abandonarla. Es más probable que se establezca este compromiso cuando las metas se hacen del conocimiento públicoconocimiento público, cuando la localización del control del localización del control del individuoindividuo es internainterna y cuando las metas han sido autoestablecidasautoestablecidas en lugar de asignadas

La Autoeficacia• Convencimiento de un individuo de que es

capaz de realizar una tarea.

ENTRE MAS ELEVADA ES ESTA AUTOEFICACIA

-> MAYOR CONFIANZA EN LA PROPIA CAPACIDAD PARA

REALIZAR CON ÉXITO UNA TAREA

Cultura Nacional• Estados Unidos, Canadá presentan

Calificaciones no muy altas en su distancia del poder, calificaciones bajas en evasión de la incertidumbre y calificaciones altas en cantidad de vida. No se espera lo mismo en países con culturas diferentes como,Portugal o Chile.

TEORIA DEL REFORZAMIENTO

• El comportamiento es una función de sus propias consecuencias.

Esta teoría pasa por alto: METAS, EXPECTATIVAS Y NECESIDADES.

Es más probable que las personas desarrollen el comportamiento deseado si se les recompensa por hacerlo; en cambio el comportamiento que no es recompensado o que se penaliza tiene menos probabilidades de repetirse-el reforzamiento ejerce una influencia importante sobre el comportamiento en

el trabajo; sin embargo, no es el único factor que explica las diferencias observadas en la motivación de los empleados-

Diseño de Empleos Motivadores

• Al examinar una ORGANIZACIÓN observamos que está compuesta de miles o millones de

tareas, las cuales al agruparse, definen los puestos de trabajo.

• LOS GERENTES tienen que diseñar los puestos de trabajo con deliberación y cuidado, para que reflejen las demandas del ambiente en continuo cambio, así como la tecnología de la organización y las aptitudes, habilidades y preferencias de sus empleados

¿En qué forma pueden diseñar los gerentes

empleos motivadores?

• AMPLIACION DEL PUESTO – Expansión horizontal de los puestos por medio del

incremento del alcance del trabajo, es decir, el número de tareas diferentes que un puesto de trabajo requiere y la frecuencia con la cual esas tareas tienen que repetirse.Al expandir el alcance del conocimiento utilizado en un puesto de trabajo, se obtienen beneficios como:MAYOR SATISFACCION, MEJOR SERVICIO AL CLIENTE Y MENOR CANTIDAD DE ERRORES

Enriquecimiento del Puesto

• Expansión vertical de un puesto de trabajo, agregándole responsabilidades de planificación y evaluación.

Con este procedimiento se incrementa la profundidad del puesto, la cual es el grado de control que tienen los empleados sobre su propio trabajo. Esto permite a los trabajadores realizar un actividad completa, con mayor libertad, independencia y responsabilidad

Modelo de características del

Puesto (JCM)Este modelo identifica las cinco características primarias de un puesto de trabajo, sus relaciones recíprocas y su impacto sobre la productividad, motivación y satisfacción del empleado

CINCO DIMENSIONES FUNDAMENTALES EN UN PUESTO DE

TRABAJO

• Variedad de Habilidades: Realización de diversas actividades, de tal manera que se pueda aplicar un serie de habilidades.

• Identidad de la Tarea: Llevar a cabo una obra completa e identificable.

• Significación de la Tarea: Impacto sustancial sobre las vidas o el trabajo de otras personas.

• Autonomía: Grado sustancial de libertad, independencia y discreción para programar el trabajo y decidir los procedimientos que utilizará para llevarlo a cabo.

• Retroalimentación: El individuo recibe información directa y clara sobre la eficacia de su propio rendimiento.

• Esto significa que los individuos dotados de una alta necesidad de crecimiento son más propensos a

experimentar los estados psicológicos y a responder positivamente cuando sus

puestos de trabajo incluyen las dimensiones fundamentales

Teoría de la Equidad

• Desarrollada por Stacey Adams considera que LOS EMPLEADOS PERCIBEN LO QUE OBTIENEN DE UNA SITUACION DE TRABAJO (resultados), EN RELACION CON LO QUE HAN INVERTIDO EN ELLA (insumos) Y DESPUES COMPARAN SU RAZON INSUMOS-RESULTADOS CON LAS RAZONES INSUMOS-RESULTADOS DE OTRAS PERSONAS COMPARABLES

Posibles respuestas conductuales

• Distorsionar sus propios insumos o resultados, o los de otras personas

• Comportarse de alguna manera que induzca a otras personas a modificar sus insumos o resultados

• Comportarse en una forma determinada para cambiar sus propios insumos o resultados

• Escoger a otra persona para efectuar la comparación

• Renunciar a su empleo

Siempre que los empleados perciben una falta de equidad, empiezan a actuar con el propósito de

corregir la situación• El resultado de esto puede ser una

DISMINUCION o un INCREMENTO de la productividad, una MEJORIA o un EMPEORAMIENTO de la calidad del producto, MAYOR AUSENTISMO a la RENUNCIA voluntaria a sus empleos.

Reacciones a las percepciones de una paga no equitativa

• Cuando se paga por tiempo, los empleados que son recompensados en forma excesiva producirán más que los empleados que reciben una paga equitativa.

• Cuando se paga por la cantidad producida, los empleados recompensados en forma excesiva tenderán a producir menos unidades, pero de más alta calidad, que los empleados que reciben una paga equitativa.

• Si se paga por tiempo, los empleados insuficientemente recompensados tendrán una producción menor o de peor calidad.

• Cuando se paga por la cantidad producida, los empleados insuficientemente recompensados suelen producir un gran número de unidades de baja calidad, en comparación con los empleados cuya paga es equitativa.

Teoría de la Expectativa

de Victor Vroom• Establece que los individuos tienden a

actuar de determinada manera, basándose en la expectativa de que sus actos producirán un resultado específico, y de acuerdo con el grado en que dicho resultado sea atractivo para cada individuo.

TEORIA DE LA EXPECTATIVA

ESFUERZOINDIVIDUAL

RENDIMIENTOINDIVIDUAL

RECOMPENSASORGANIZACIONALES

METAS INDIVIDUALES

MODELO DE ESPECTATIVA SIMPLIFICADO

A B C

A = VINCULO ENTRE ESFUERZO Y RENDIMIENTO

B = VINCULO ENTRE RENDIMIENTO Y RECOMPENSA

C = GRADO DE ATRACTIVO

Las Tres variables que incluye son:

• Expectativa o vínculo entre esfuerzo o rendimiento -si desarrolla cierta cantidad de esfuerzo, obtendrá un determinado nivel de rendimiento-.

• La instrumentalidad o el vínculo entre rendimiento y recompensa –grado en el cual el individuo cree que el hecho de alcanzar un determinado nivel de rendimiento es un factor instrumental para la obtención de un resultado deseado.

• La valencia o el atractivo de la recompensa –importancia que concede el individuo al resultado o la recompensa potencial que puede obtener con la realización del trabajo. Se consideran tanto las metas como las necesidades del individuo

¿Cuál es la percepción de los resultados que el puesto de trabajo

ofrece al empleado?

• POSITIVOS: remuneración, seguridad, compañía, confianza, prestaciones, la oportunidad de aplicar los propios talentos o habilidades, relaciones de afinidad.

NEGATIVOS: fatiga, tedio, frustración, ansiedad, rigidez en la supervisión o amenazas de despido

Resúmen de esta teoría• Enfasis en los réditos o recompensas• Interés personal• Los gerentes comprenden la razón por la cual

los empleados consideran atractivos o no atractivos determinados resultados

• Pone de relieve los comportamientos esperados

• Se ocupa de las percepciones, la realidad es irrelevante.

No existe un principio universal que permita

explicar la motivación de las personas

• El hecho de SABER lo que una persona intenta satisfacer no garantiza de que ese individuo tendrá la percepción de que un ALTO RENDIMIENTO le conducirá seguramente a la satisfacción de esas necesidades.