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Marta NovickHéctor Palomino

María Silvana Gurrera(Coords.)

Multinacionalesen la Argentina


Una encuesta realizada por el

MTEySS y la puesta en relación de sus

resultados con los datos del universo

de empresas, aporta información

original sobre el impacto actual de

las empresas multinacionales en el

empleo, las relaciones laborales y

la vinculación de las filiales locales

en las cadenas globales de valor.

El estudio reactualiza los debates

sobre los caminos del desarrollo

de la Argentina y la región, en un

contexto internacional recorrido por

la crisis económica y en el que las

firmas multinacionales reorientan

sus estrategias atraídas por el

crecimiento de los países emergentes.

Aunque la expansión reciente

de las empresas multinacionales

en Argentina muestra una lógica

diferente del auge privatizador que

presidiera su inserción en los noventa,

sus aportes efectivos a la innovación,

la calidad del empleo y la adaptación

al sistema de relaciones laborales

suscitan interrogantes diversos. La

formulación de políticas orientadas

a fortalecer el tejido productivo,

la inversión y el empleo de calidad

requiere como paso previo y

necesario la exploración de estos

interrogantes, realizada aquí por

un equipo multidisciplinario de

investigadores.

Multinacionales en la Argentina

Estrategias de empleo, relaciones laborales y

cadenas globales de valor

Copyright: Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, 2011Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2011

La versión digital de esta publicación se encuentra disponible en: www.trabajo.gob.ar y en www.pnud.org.ar

Diseño Gráfico: Departamento de Diseño AGBSA

Impreso en la Argentina.Hecho el depósito que marca la Ley 11.723 Todos los derechos reservados. Queda prohibido reproducir, transmitir o almacenar en un sistema de recuperación cual-quier parte de esta publicación, en cualquier forma o por cualquier medio, ya sea electrónico, mecánico, fotocopiado, grabado o de otro tipo, sin autorización previa de los editores.

El análisis, los artículos y las recomendaciones de políticas contenidas en este trabajo no reflejan necesariamente las opi-niones del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la República Argentina, ni del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo, de su Junta Ejecutiva, ni de sus estados miembros.

Multinacionales en la Argentina. Estrategias de empleo, relaciones laborales y cadenas globales de valor / coordinado por Marta Novick , Héctor Palomino y Maria Silvana Gurrera - 1a ed. - Buenos Aires: Programa Naciones Unidas para el Desarrollo - PNUD; Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, 2011. 328 p. ; 23x17 cm.

ISBN 978-987-1560-35-6

1. Economía. 2. Relaciones Laborales. 3. Empleo. I. Novick, Marta, coord. II. Palomino, Héctor, coord. III Gurrera, Maria Silvana, coord. CDD 331

Fecha de catalogación: 23/11/2011



Multinacionales en la Argentina

Estrategias de empleo, relaciones laborales y

cadenas globales de valor

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AgrAdecimientos

La publicación de este libro es posible gracias al apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo en Argentina (PNUD), particularmente a su Representante Residente, D. Martín Santiago Herrero, y al equipo de Desarrollo Productivo, Daniel Novak, Stella Russo, quienes brindaron su colaboración para el estudio sobre filiales de firmas multinacionales y prácticas de empleo, innovación e inversión en las cadenas globales de valor, así como a Virginia Garcia del área de Comunicación Institucional, por su apoyo al la finalización de esta edición.

Nuestro sincero reconocimiento y agradecimiento a todos aquellos que participaron en el diseño y desarrollo de la investigación y quienes han contribuido mediante la elaboración de los capítulos compilados en esta publicación. Agradecemos particularmente las contribuciones de los investigadores de la CEPAL, del Centro REDES, de la Universidad Nacional de General Sarmiento y de la Universidad de Buenos Aires y, muy especialmente, a los integrantes del equipo de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales de este Ministerio por su compromiso con el proyecto y los sustantivos aportes para el tratamiento y análisis de la inversión extranjera, la innovación tecnológica y las relaciones laborales en empresas multinacionales.

Expresamos nuestra gratitud a la red de investigadores de universidades extranjeras que integran el proyecto INTREPID (Investigation of Transnationals’ Employment Practices: an International Database) por el interés y estímulo para la realización de esta investigación y su contribución, en el marco de los encuentros y seminarios, para enriquecer el abordaje teórico sobre las firmas multinacionales y su impacto en las prácticas de empleo, en particular a Jorge Carrillo, Tony Edwards, Anthony Ferner, Patrick Gunnigle, Patrice Jallete, Jonathan Lavelle y Gregor Murray, entre otros.

Asimismo, queremos destacar muy especialmente el esfuerzo del equipo técnico que forma parte de la Encuesta de Indicadores Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (EIL), sin el cual no hubiera sido posible la realización de la encuesta que dio lugar a esta publicación. Nuestro sincero agradecimiento a Gisela Bazzini, Inés Mambretti y Sofía Munárriz, quienes tuvieron a su cargo la tarea de corrección y edición del presente libro. Y finalmente, a Pierre Kipnis quien participó activamente de la investigación durante la plantía que realizó en la SSPTyEL como parte de su programa de Maestría de la Universidad de París - IX Dauphine.

Prólogo

Dr. Carlos a. TomaDa ........................................................................................................9

marTín sanTiago Herrero ................................................................................................. 11

introducción

Filiales De empresas mulTinaCionales en la argenTina: sus esTraTegias, práCTiCas De empleo, relaCiones laborales y moDaliDaDes De inserCión inTernaCional ...................................................................... 13Marta Novick / Héctor Palomino

I. InversIónextranjeraenlaargentIna,empleoeIntegracIónenlacadenaglobaldevalor

1 impaCTos De la inversión exTranjera DireCTa en la eConomía argenTina DesDe los años novenTa. ConsoliDaCión y Cambios en la espeCializaCión proDuCTiva ............................................................................. 47

Cecilia Fernández Bugna/ Fernando Porta

2 la evoluCión Del empleo en las empresas mulTinaCionales en la argenTina. DesarmanDo miTos a Través De nuevas eviDenCias ................... 73

Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini y Gabriel Yoguel

3 esTraTegias De las Filiales De mulTinaCionales en la argenTina: CaDena De valor y auTonomía ................................................................................. 103

Marcelo Dinenzon/ Verónica Robert/ Gabriel Yoguel

4 las Filiales De la argenTina y méxiCo en la CaDena global De valor ..........................................................................................................129

Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis,

María Silvana Gurrera y Héctor Palomino

II.relacIoneslaboralesyrecursosHumanosenlasfIrmasmultInacIonales

5 la aDapTaCión De las Firmas mulTinaCionales al sisTema De relaCiones laborales. la auTonomía De las Filiales argenTinas y la presenCia sinDiCal en los lugares De Trabajo ........................................159 Héctor Palomino/ María Silvana Gurrera

Índice

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6 empresas mulTinaCionales y Doble insTiTuCionaliDaD: los impaCTos Del origen Del CapiTal en las Filiales argenTinas .........................193 Cecilia Senén González/ David Trajtemberg/ Bárbara Medwid

7 la gesTión De la Fuerza De Trabajo en las Filiales argenTinas De empresas mulTinaCionales ....................................................................................211 Marcelo Delfini/ Analía Erbes

8 esTraTegias gerenCiales De las Filiales argenTinas HaCia los empleaDos y sus represenTanTes ............................................................................253 Marcelo Delfini/ Analía Erbes/ María Silvana Gurrera

III.laInsercIónInternacIonaldelasempresasmultInacIonalesalaluzdesuscapacIdadesdeInnovacIónylaspráctIcasderelacIoneslaboralesenlaargentIna

9 CapaCiDaDes De absorCión y ConeCTiviDaD, relaCiones laborales y DinámiCa Del empleo en las Filiales argenTinas ..............................................277 Analía Erbes/ Verónica Robert/ Sofía Rojo Brizuela/ Gabriel Yoguel

Anexo metodológico

enCuesTa a empresas mulTinaCionales en la argenTina: DireCTorio poblaCional, DeFiniCión De la muesTra y Temas relevaDos ...............................305Sofía Rojo Brizuela / Diego Amorín/ Lucía Tumini

sobre los Autores ............................................................................................................ 323

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Prólogo

Con este libro el MTEySS expone públicamente los resultados de una investigación en la que ha procurado brindar aportes originales al conocimiento de los fenómenos asociados con la inversión extranjera directa y, particularmente, su incidencia y vincu-lación con el empleo, las relaciones laborales y la inserción internacional a través de la participación en cadenas globales de valor.

El contexto en el que surgió esta iniciativa estuvo y sigue atravesado por las inquie-tudes que hasta hace poco tiempo formaban parte de los debates teóricos en torno de la globalización, y que se acrecentaron y profundizaron en los últimos años, particu-larmente desde el estallido de la crisis económica que golpea al mundo desarrollado. Precisamente esta iniciativa se concretó a través de la convocatoria en 2008 a distintos organismos y centros de investigación nacionales, y la articulación en una red interna-cional de investigadores de universidades extranjeras, con el fin de realizar un estudio sobre el comportamiento de las empresas multinacionales en el país, que contó con el apoyo del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

El interés de las agencias multilaterales en el tema no es nuevo. Desde la década del setenta del siglo pasado la preocupación por la creciente presencia en el comercio internacional de las empresas multinacionales llevó a la toma de posición por parte de algunos organismos asociados al sistema de las Naciones Unidas y de otras or-ganizaciones de cooperación internacional. Las posiciones de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE) y la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en esta materia resultan sin duda insoslayables. En 1976 la OCDE adoptó una serie de recomendaciones sobre el desempeño responsable de las empre-sas multinacionales (Guidelines for Multinational Enterprises). Un año después de aquella primera intervención, en 1977, la OIT aprobó la declaración sobre empresas multinacionales y política social que, junto con las modificaciones de 2000 y 2006, representan un entendimiento entre gobiernos, trabajadores y empleadores que ha con-tribuido al diálogo social y a la implementación de políticas públicas. Finalmente, en mayo de este año y tomando en cuenta el actual panorama económico, la OCDE revisó una vez más los contenidos de su Guía. Este derrotero deja entrever el reconocimiento y paulatino consenso que se ha venido forjando en torno de un conjunto de acciones orientado a la promoción del desarrollo económico, asentado en el respeto por los principios y derechos fundamentales del trabajo.

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Las recomendaciones que la Argentina comparte, y a las cuales ha adherido, estable-cen la conveniencia que las EMN apliquen en sus ámbitos de actuación un conjunto de prácticas que, entre otras, contemplen el respeto por los derechos humanos y laborales de las personas afectadas por sus actividades; garanticen remuneraciones, beneficios y condiciones de trabajo que estén en armonía con las políticas prioritarias de los go-biernos de los territorios en los que operan; aseguren la coherencia entre objetivos eco-nómicos, sociales y ambientales; apoyen la creación de empleo local, la capacitación y la igualdad de oportunidades y de trato en la selección y promoción de sus empleados; promuevan el cumplimiento de los derechos del trabajo entre sus proveedores y sub-contratistas; proporcionen mecanismos de comunicación y consulta a los trabajadores.

Los principios y prácticas reseñados buscan garantizar la preservación del trabajo decente y la calidad del empleo, tanto en el seno como en el entorno de empresas multinacionales cuya expansión dinámica configura y profundiza los modelos de pro-ducción transfronterizos, la apertura comercial de las economías nacionales, la in-terdependencia de los mercados financieros, la magnitud y la dirección de los flujos de inversión, los procesos de integración regionales y el papel de las instituciones nacionales en esos procesos.

El conocimiento de estos aspectos clave para el diagnóstico de la economía mundial y sus impactos sobre el crecimiento económico y la integración social en los países en desarrollo, busca contribuir con el objetivo del gobierno nacional de construir un modelo de desarrollo económico con inclusión social que coloca al trabajo y la pro-ducción como pilares. Este objetivo presidió la intervención del MTEySS en distintos foros y espacios de diálogo nacionales e internacionales, en los que nuestras contribu-ciones han sido orientadas y fundamentadas mediante la producción de información e instrumentos de análisis adecuados para la formulación de políticas de empleo de calidad, ingresos, defensa de los derechos de los trabajadores y de protección social.

Esperamos que los resultados de este trabajo de investigación constituyan aportes al conocimiento del tema, y contribuyan para la coordinación de políticas macroeconó-micas, industriales y laborales entre países.

Dr. Carlos A. TomadaMinistro de Trabajo, Empleo y Seguridad Social

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La presente publicación presenta los resultados de los estudios realizados sobre la incidencia de la inversión extranjera directa en el empleo de calidad, las relaciones laborales, las prácticas innovadoras y la inserción internacional a través de la partici-pación de las empresas en las cadenas globales de valor.

A finales del siglo pasado, Argentina llegó a ocupar el cuarto lugar entre los países en vías de desarrollo como receptora de flujos de inversión externa directa, detrás de China, Brasil y México. Desde ese entonces, las empresas multinacionales han tenido un papel destacado, por su capacidad innovadora en la gestión de recursos humanos y sus posibilidades de transferir esas prácticas innovadoras hacia proveedores y clientes locales. Esta influencia que ejercen las empresas multinacionales será más virtuosa en la medida en que posibilite promover el trabajo decente y la profundización del diálogo social.

A partir de 2003, los principales desafíos de las políticas públicas en la Argentina es-tuvieron orientados hacia el fomento del empleo, con el fin de atacar la desocupación, atendiendo al mismo tiempo la articulación del trabajo con la protección social. Asi-mismo, la Argentina manifestó su compromiso con el empleo de calidad al establecer su tercer Objetivo de Desarrollo del Milenio bajo el lema de “Promover el Trabajo De-cente”. En ese contexto, investigar las prácticas de empleo de las empresas de mayor envergadura y su impacto en el mercado de trabajo es un insumo informativo básico y puede constituirse en una herramienta fundamental para la consecución del objetivo de promover el trabajo decente e impulsar una mayor equidad.

El PNUD tiene como objetivo central promover el desarrollo humano. El desarrollo humano es un concepto multidimensional que supone la expresión de la libertad de las personas para vivir una vida prolongada, saludable y creativa; para perseguir ob-jetivos que ellas mismas consideren valorables; y para participar activamente en el desarrollo sostenible y equitativo del planeta que comparten (IDH2010). El empleo y el trabajo decente constituyen, pues, elementos esenciales para el desarrollo humano, ya que no solo posibilitan la obtención de una remuneración justa y segura para llevar una vida digna, sino que implican mejores perspectivas para el desarrollo personal y la integración social.

El PNUD, junto con el decidido liderazgo de la Organización Internacional del Traba-jo (OIT) en esta materia, viene apoyando desde hace varios años diversas iniciativas llevadas a cabo en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social,

con el fin de contribuir a la formulación de políticas públicas que promuevan el desa-rrollo de capacidades, de manera de favorecer la reducción del desempleo y la mejora de la calidad del mismo. Nos alienta el convencimiento de que el trabajo decente cons-tituye un factor de inclusión social y, a la vez, un elemento central para la reducción de la desigualdad y el combate a la pobreza. Se trata entonces, no sólo de contribuir al aumento de los niveles de empleo, sino también de atender al mejoramiento de las condiciones laborales y de la protección social vinculada al mismo.

Quisiera manifestar mi profundo agradecimiento al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, en especial a la Subsecretaría de Programación Téc-nica y Estudios Laborales del MTEySS, cuya participación fue decisiva para lograr plasmar los resultados de la investigación en esta publicación que celebramos. Quisie-ra asimismo reconocer la valiosa y experimentada colaboración técnica de la oficina de CEPAL en el país para el logro de esta publicación.

A través del apoyo a este tipo de iniciativas, el PNUD aspira a promover una vez más el desarrollo humano de manera de contribuir a la mejora de la calidad de vida de las/os argentinas/os.

Buenos Aires, noviembre de 2011

Martín Santiago HerreroRepresentante Residente del Programa de

Naciones Unidas para el Desarrollo en Argentina

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introducción

FiliAles de emPresAs multinAcionAles en lA ArgentinA: sus estrAtegiAs, PrácticAs de emPleo, relAciones lAborAles

y modAlidAdes de inserción internAcionAl

Marta Novick y Héctor Palomino

1. El estudio de Multinacionales en el contexto de los estudios del MTEySS

Este libro es el resultado de una investigación sobre las prácticas de empleo, recursos hu-manos, relacionales laborales, innovación y cadenas globales de valor en firmas multina-cionales con operaciones en la Argentina, llevado adelante por el MTEySS en el año 2009, con el apoyo de la oficina del Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).

La realización del estudio a empresas multinacionales (EMN), su diseño y alcances fueron coordinados con investigaciones similares encaradas por una red de especia-listas y expertos de varias universidades en diferentes países enfocados en el tema. Es decir que, además de conocer el impacto de las filiales de EMN en nuestro país, que constituye el contenido central de este libro, el estudio tuvo el objetivo más amplio de comparar el desempeño de estas empresas en diferentes países y comprender la lógica que preside su despliegue global, actividad que está en curso de realización dentro de la red internacional de investigadores.1

El conocimiento de los rasgos que asume el desempeño de las EMN en el contex-to actual de crecimiento económico que se prolonga desde el año 2003, reenvía a las necesidades de diagnóstico, diseño y articulación de políticas macroeconómicas, sectoriales, de ingreso y laborales. Pero al mismo tiempo el análisis de los resultados del estudio sobre las EMN implica reflexionar sobre preocupaciones caras al debate económico y sociológico de la Argentina y América Latina, y que hoy tienen lugar en

1 El estudio sobre empresas multinacionales realizado por la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social integra el proyecto internacional INTREPID (Inves-tigation of Transnationals’ Employment Practices: an International Database) que se lleva adelante en los siguientes países: Argentina, Australia, Bélgica, Canadá, Dinamarca, España, Irlanda, México, Noruega y el Reino Unido. El proyecto es desarrollado por una red de investigadores pertenecientes a las siguientes instituciones: la Universidad de Buenos Aires, la Universidad Nacional de General Sarmiento, University of South Australia, Victoria University, University of Newcastle, La Trobe University, Université Catholique de Louvain, Université Laval, Université de Mon-tréal; HEC Montréal, University of Copenhagen, Copenhagen Business School, IESE Business School (Universidad de Navarra), Universidad Autónoma de Madrid, El Colegio de la Frontera Norte, Universidad Autónoma Metropolitana (UAM-X), El Colegio de Sonora, Universidad Autónoma de México (UNAM), El Colegio de México (Colmex), la Uni-versidad Autónoma de Baja California (UABC), Norwegian School of Economics & Business, University of Limerick, De Montfort University, University of Warwick, King’s College London.


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una coyuntura internacional y latinoamericana que contrasta fuertemente con la de las últimas décadas del siglo pasado.

La investigación sobre las EMN se enmarca en la serie de estudios encarada por el MTEySS sobre el impacto social de la globalización, y forma parte de una línea de investigación propuesta por el MTEySS a través de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales que, desde el año 2003 se ha interesado por las intersec-ciones entre el crecimiento económico y la inclusión social en el contexto de profundi-zación de la internacionalización económica. En esta línea se han desarrollado análisis sobre el comportamiento de los mercados y las instituciones laborales, la estructura productiva y la dinámica empresarial, la innovación tecnológica, la distribución del ingreso y la protección social, junto con los impactos de la globalización.

Las principales contribuciones reunidas en el “Informe nacional sobre el impacto so-cial de la globalización en Argentina” (MTEySS, 2009), como en el libro Distribución del ingreso. Enfoques y políticas públicas desde el Sur (Novick y Villafañe, 2011), en coincidencia con estudios elaborados por la Organización Internacional del Trabajo (OIT), dan cuenta de que la globalización supuso un aumento de la desigualdad entre los países y al interior de los mismos (OIT, 2004; Cornia, 2006, 2009; Maurizio et al., 2009). En contraste con este diagnóstico, en los últimos años la Argentina y otros paí-ses de la región han verificado progresos en la reducción de la pobreza y mejoras sig-nificativas en la distribución del ingreso. En nuestro país, se ha destacado la incidencia de la reciente recuperación industrial en la distribución del ingreso y el crecimiento económico ya que la industria manufacturera prácticamente duplicó su contribución al crecimiento económico si se compara el período 1995-1998 con 2003-2007 (Kulfas, 2011), período este último durante el cual se crearon 25 mil empresas nuevas en tér-minos netos por año2. Aunque estos avances no parecen ser suficientes aún como para consolidar las expectativas de haber dejado atrás la tendencia regresiva que prevaleció anteriormente en las economías regionales (Abeles y Toledo, 2011; Cornia, 2009 y 2011; Gasparini, Cruces, Tornarolli y Machionni, 2009), no puede menos que enmar-carse el análisis del período actual en un giro decisivo de las tendencias y estrategias de crecimiento adoptadas, que posibilitó precisamente un impacto débil y una rápida salida de la crisis económica internacional que se iniciara a fines del 2008.

2. La evolución de las EMN en la Argentina: los principales temas de debate

El debate en curso sobre la presencia de las firmas multinacionales en la Argentina se centraliza en las diferencias entre la oleada de inversiones extranjeras registradas en la década de los noventa con la evolución reciente de esas inversiones en la pri-

2 De acuerdo con los datos del OEDE-MTEySS (2010), considerando todos los sectores de la economía, en 2003 había 447 mil empresas, a fines de 2007 había 578 mil y a fines de 2009 había 576 mil. La tasa de variación para el período 2009-2003 fue del 29%.

Filiales de empresas multinacionales en la Argentina

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mera década de este nuevo siglo, particularmente luego de la crisis del modelo de la Convertibilidad. Sin embargo, más allá de las diferentes posiciones y enfoques que se dan en ese debate, que se exponen en los primeros capítulos de este libro, conviene enmarcarlas en algunas discusiones previas que fueron particularmente agudas hacia mediados del siglo pasado.

La dinámica de las tendencias de la inversión extranjera directa (IED) en la Argenti-na se halla en correspondencia tanto con los flujos y corrientes globales de capitales como con las distintas etapas del desarrollo económico de nuestro país. Estas tenden-cias pueden leerse incluso a través de la configuración por antigüedad y actividades de las EMN que operan hoy localmente. Entre ellas se destacan, en primer lugar, las que provienen de lo que la literatura de historia económica define como la primera etapa de desarrollo de nuestro país, iniciada a fines del siglo XIX y finalizada en 1930, corres-pondiente a las inversiones extranjeras directas que fueron atraídas por la expansión agroexportadora y el crecimiento de los grandes mercados urbanos. Luego de esta primera “oleada” de IED, nuestro país inició —hacia mediados de los treinta— un in-tenso proceso de industrialización basado en la sustitución de importaciones, y recién con posterioridad a la Segunda Guerra Mundial se registró la segunda oleada de IED. Esta segunda oleada de inversión extranjera directa, registrada durante las décadas de los cincuenta y los sesenta, se concentró en la producción de insumos básicos y bienes durables que posibilitaron la integración productiva dentro del modelo de industria-lización sustitutiva de importaciones. Se produjo en un contexto de intensos debates sobre la modernización y el desarrollo económico, tanto en nuestro país, en América Latina como en el resto del mundo.

Desde la perspectiva de la modernización se asumía en esa época que el desarrollo constituía un proceso universal que implicaba una transformación estructural de ca-rácter económico, social, cultural y político con un estadio de llegada al que se accedía mediante etapas, y que requería el pasaje desde una sociedad tradicional hacia una moderna, industrial y democrática. El subdesarrollo que las sociedades latinoameri-canas evidenciaban y debían superar, en un sendero evolutivo, generaba tensiones en las instituciones políticas.

El estructuralismo plasmado en el pensamiento de Raúl Prebisch y la CEPAL resul-tó un diagnóstico que caló hondo en círculos académicos y en las élites políticas y económicas, propiciando numerosas discusiones en torno del desarrollo y el papel que le correspondía al Estado para su concreción. En esa visión, el subdesarrollo no comportaba un fenómeno limitado a las contradicciones endógenas, sino que estaba asociado a una estructura internacional y, específicamente, a términos de intercambio desiguales entre el centro y la periferia en lo que respecta a las estructuras de los mercados laborales y a los productos primarios, con consecuencias en productividad y progreso técnico diferenciales. Sin duda, un momento distintivo del debate y acción pública sobre el desarrollo, con especial énfasis en los agentes del cambio económico, se suscitó hacia fines de la década del cincuenta.


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El discurso y las posiciones que se conocieron bajo el rótulo de desarrollismo cobraron extendido interés y quedaron incluso unidos a gestiones de gobierno, en un período ca-racterizado por la inestabilidad política y la necesidad de superación de obstáculos de la industrialización por sustitución de importaciones (ISI). Desde ese mismo diagnós-tico desarrollista no sólo se deslizaban algunas críticas a la mirada cepaliana respecto del ritmo moderado del proceso de desarrollo, sino que se observaba e indicaba como prioridad dar un salto cualitativo en el proceso de industrialización, para lo cual el capital extranjero tenía un papel clave en saldar la escasez de capitales. Aun cuando el papel otorgado a la inversión extranjera despertó oposiciones de varios sectores, hubo considerable acuerdo sobre la imprescindible participación del Estado en el impulso y orientación de la inversión, la industrialización y el desarrollo, lo que llevó a autores de la historia intelectual y de las ideas, como Carlos Altamirano, a definir ese clima de época con la frase “todos éramos desarrollistas en alguna medida” (Altamirano, 2001).

La necesidad de incorporación de IED a la economía argentina, en el período posterior a la Segunda Guerra Mundial —hacia mediados del siglo XX— era concebida como un remedio a la insuficiencia crónica de capitales que limitaba las posibilidades de desarrollo del país. Debido a que la exportación de commodities agropecuarias no podía generar saldos comerciales favorables y suficientes de manera continua, esto limitaba las inversiones requeridas para profundizar la sustitución de importaciones a través de la producción de insumos industriales y bienes de consumo durables. El desbalance comercial externo se traducía en periódicas crisis de la balanza de pagos, originando movimientos cíclicos caracterizados por la literatura económica de los ’50 y los sesenta como stop and go, es decir, la reiteración de ajustes económicos periódi-cos para superar la carencia de divisas con las que afrontar la deuda externa que, una vez resuelta, permitía reiniciar un nuevo ciclo de crecimiento —que habría de perdurar hasta el próximo desequilibrio. Precisamente el aporte de IED fue percibido como una posibilidad de superar esa insuficiencia crónica de capitales externos. Más allá del rol efectivo cumplido por la IED, durante los sesenta la economía local logró superar ese mecanismo de ajuste cíclico ya que, luego de la recesión de 1961-62, el PBI argentino mostró un crecimiento continuo del 4% anual promedio durante 12 años consecutivos (Gerchunoff, 2006).

La superación en los hechos del esquema cíclico del stop and go no resultó inmedia-tamente perceptible para los observadores contemporáneos ni suficiente para variar el enfoque del desarrollo económico prevaleciente en aquella época. En ese enfoque, un factor importante que contribuía a los desequilibrios crónicos de la balanza de pagos que impedían sostener la acumulación de capital requerida para impulsar el desarro-llo, derivaba del “efecto demostración”. Las demandas de consumo y bienestar de los trabajadores argentinos eran similares a las de sus pares del mundo desarrollado pero excedían las posibilidades de la oferta productiva local y debían ser satisfechas a tra-vés de las importaciones, lo que llevaba de nuevo al desequilibrio comercial externo. En esta visión, el desarrollo “temprano” de las relaciones laborales y de los sindicatos, junto con los esquemas de protección y garantías del trabajo que estimulaban el in-cremento de los salarios, impedían consolidar una acumulación de capital suficiente


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como para completar el ciclo de sustitución de importaciones. Las modernas relacio-nes laborales del país eran percibidas más como un problema que como una solución, idea que sugestivamente prevalecía incluso en una época en que la economía argentina estaba precisamente superando la limitación que provenía de los desequilibrios cícli-cos de su sector externo.3

Hacia fines de los años setenta, con el régimen militar, se cuestionaron las bases sobre las que se asentaba la reflexión del desarrollo hasta el punto que, en los años noventa, el propio término “desarrollo” prácticamente desapareció del discurso de las élites económicas y políticas. En efecto, el neoliberalismo buscó vaciar la economía de todo contenido ideológico y político, presentándola como un área y disciplina de carácter técnico. Del interés por el desarrollo se pasó a la preocupación por el crecimiento económico, que a su vez quedó en manos de los vaivenes del mercado y de las ca-pacidades individuales de los agentes económicos. Predominaron así las políticas de liberalización financiera y apertura comercial como incentivo al ingreso de capitales extranjeros bajo el supuesto de una modernización (reconversión) de la estructura productiva que promovería el crecimiento económico.

Con la tercera oleada de inversiones externas, durante los años noventa, los grandes flujos de IED fueron evaluados como un indicio de estabilidad macroeconómica, por un lado, y como dinamizadores de la formación de capital, el incremento de la productivi-dad y de la mejora de las condiciones de competitividad e inserción internacional, por otro. Se buscó decididamente instalar la consigna de que los beneficios del crecimiento económico alcanzarían al conjunto de la sociedad, ̈ goteo¨ mediante, de modo tal que las mejoras en la equidad social quedaron supeditadas sin más a los éxitos de ese proceso.

El corolario de las políticas que marcharon en ese sentido en la Argentina son historia ya conocida: altísimos niveles de endeudamiento público, fuerte concentración y ex-tranjerización de la estructura productiva, desindustrialización y reprimarización de la producción, caída en los niveles de actividad, crecimiento de la desocupación, de la pobreza y la desigualdad, con serias consecuencias para vastos sectores sociales desde el punto de vista de su cohesión y efectivo ejercicio de derechos. La desarticulación de entramados productivos y/o el cierre de industrias, fueron de la mano, además, de la constatación de una creciente brecha entre el desempeño y rentabilidad sectoriales, por un lado, y entre las grandes empresas y aquellas pequeñas y medianas (Kulfas et al., 2002; Bezchinsky et al., 2008; Chudnovsky et al., 2007; Ramos y Dinenzon, 2010; Azpiazu y Schorr, 2010; Fernández Bugna y Porta, 2010; Kulfas, 2011)4.

3 Esta dificultad de percibir los cambios contemporáneos es un fenómeno que Albert Hirschman (1996) analizó tomando en consideración, precisamente, las reflexiones de varios economistas latinoamericanos durante la década del sesenta.. 4 Kulfas (2011) ha observado para ese período no sólo una brecha importante entre la rentabilidad de las PyME y las grandes empresas, sino un divorcio entre el desempeño de las grandes empresas y el ciclo económico. Durante la Convertibilidad, un conjunto de grandes firmas mostraron capacidad para sortear las fases recesivas del ciclo, manteniendo el crecimiento y alta rentabilidad, aun frente a las caídas de los niveles de actividad registradas para el conjunto de la economía.


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Luego de la crisis del 2001, la IED volvió a retomar los niveles previos a la crisis. La pregunta que cabe es si, actualmente, ¿existe continuidad o discontinuidad en la mag-nitud y orientación de esas inversiones?

3. La evolución reciente de las EMN en la Argentina

En primer lugar cabe señalar que la inversión extranjera creció sostenidamente entre los años 2004 y 2008, acompañando el fuerte ritmo de crecimiento económico del pe-ríodo y luego del reacomodamiento empresario que sucedió a la crisis del 2001. Esta tendencia registró un freno momentáneo en el año 2009 por la crisis económica inter-nacional, luego de la cual se reinició acompañando el nuevo impulso de crecimiento económico dado en el año 2010 retomando el nivel pre-crisis. Esto pone de relieve que la evolución actual de las filiales de las EMN en la Argentina presenta menores asimetrías con respecto a la evolución del resto de la economía, que las que pudieron registrarse en el anterior período económico5.

Gráfico 1. Flujos anuales de IED entrantes a la Argentina, 1992-2008 (US$ millones)

Fuente: López y Ramos (2010), sobre la base de la Dirección Nacional de Cuentas Internacionales- INDEC.

En segundo lugar, se observa, actualmente, una estabilización de la participación de las EMN entre las 500 mayores empresas del país, el estrato donde tradicionalmente esas firmas alcanzan una mayor presencia. Ésta había registrado un fuerte crecimiento en la década del noventa, cuando su número aumentó de 219 firmas en 1993 a 340 fir-mas en el 2002; es decir, pasaron a constituir una clara mayoría dentro de las empresas más grandes que operaban en nuestro país. Hacia el 2009 esa participación disminuyó

5 El salto hacia arriba del flujo de IED en 1999 se debió principalmente a la privatización de la principal empresa local, la empresa estatal Yacimientos Petrolíferos Fiscales (YPF), a la española REPSOL.


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a 324 empresas, lo que implicó un leve descenso de 68% a 65% de su incidencia en el lote de las quinientas mayores firmas respecto del 2002, una diferencia demasiado te-nue como para afirmar algo más que una estabilización relativa de su presencia en ese segmento que representa la cúspide empresaria de nuestro país6. No obstante, también se observa actualmente una dinámica de fusiones y adquisiciones en este segmento y también la incorporación de capitales privados locales como accionistas de las EMN en algunas actividades, tendencia esta última que difiere de la de los ´90, cuando parte importante de los grandes empresarios locales cedieron posiciones frente a las multi-nacionales.

En tercer lugar, la expansión reciente de las empresas multinacionales en el país se orienta por algunos factores tradicionales, como el control de recursos naturales y la búsqueda de mercados, pero crecientemente también por criterios de eficiencia, como los aplicados a la producción de automóviles y las empresas tecnológicas, incluidos las de servicios tecnológicos, que no están atados necesariamente a la ecuación que combina la generación de grandes volúmenes de producción con bajos costos. Estas orientaciones difieren en parte de las que prevalecieron en los noventa, cuando las inversiones extranjeras fueron atraídas por las oportunidades de negocios ofrecidos por la privatización de empresas estatales, en un contexto de apertura económica que favorecía las importaciones y la compra de las empresas locales. En la primera década de este siglo las multinacionales incrementaron sostenidamente su participación en las exportaciones, concentrando sus esfuerzos en los productos con mayor competitividad internacional, generalmente basados en ventajas estáticas como la agroindustria y la minería, o en ventajas de localización como el complejo automotor.

Finalmente, en la actualidad las EMN que operan en la Argentina se adaptan a la evo-lución de la inserción internacional de nuestro país en la economía internacional. Un rasgo novedoso en relación con épocas anteriores se observa en la expansión del mer-cado regional, principalmente el intercambio con los países del MERCOSUR y dentro de este con Brasil, que constituye la principal economía de Sudamérica y también, aunque en menor medida, con el resto de los países de América Latina. Es decir que ante el cambio de modelo socioeconómico las filiales de multinacionales se adaptaron rápidamente a los nuevos incentivos dados por el tipo de cambio, y varias de ellas re-orientaron sus estrategias hacia los mercados externos, profundizando su posición en la producción y exportación de bienes con ventajas competitivas.

¿En qué medida los rasgos que caracterizan la presencia actual de las EMN en la Ar-gentina —inversión sostenida que acompaña el crecimiento económico, estabilización de su presencia entre las grandes empresas, participación creciente en las exportacio-nes, adaptación a la creciente inserción regional latinoamericana de nuestro país a partir de la integración productiva con el Mercosur (particularmente con Brasil)—, involucran una reformulación en los términos de los antiguos debates?

6 Fuente: Encuesta a Grandes Empresas (ENGE) – INDEC, 2010


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El debate sobre el empleo dentro del marco descripto se relaciona con la magnitud de los puestos de trabajo que generan estas firmas, y también con la calidad que le aportarían al mercado de trabajo. Con respecto a la cantidad de empleo resulta de interés contrastar el comportamiento de las EMN durante las crisis locales registradas entre 1995 y 2001, con su actuación durante la crisis internacional 2008-2009. Las evidencias recopiladas por el estudio demuestran que estas empresas actuaron durante las pasadas crisis domésticas estabilizando la demanda de empleo, ya que tendieron a ajustar sus planteles de personal en menor medida que las empresas locales. Por el contrario, frente a la crisis financiera internacional del año 2009 el comportamiento de las filiales locales tendió a seguir la estrategia de las casas matrices que presionaban hacia el despido de trabajadores, un proceso que también se registró localmente aun-que en menor medida que en otros países y fue, además, compensado por las políticas anti crisis implementadas por el Estado, por lo que sólo se reflejó en una leve caída en la participación del empleo de las filiales.

Con respecto a la calidad del empleo, las evidencias recopiladas por el estudio mues-tran que las filiales pagan salarios más elevados a sus trabajadores que las empresas de origen local, lo que puede estar reflejando los mayores niveles de productividad de las EMN. Sin embargo, el estudio revela que los diferenciales salariales entre las EMN y las empresas de origen local se fueron reduciendo a partir del año 2003, como consecuencia de la activación de las instituciones que regulan el mercado de trabajo, particularmente la creciente determinación de los salarios a través de la negociación colectiva que tiende a atenuar los diferenciales.

El estudio también aportó evidencias empíricas acerca de la dinámica de los patrones de movilidad laboral entre empresas de distinto origen de capital. Durante los períodos de expansión, y en base seguramente a las mejores condiciones laborales y salariales que ofrecen, las multinacionales atraen a los trabajadores con experiencia en empresas nacionales. El predominio de este patrón de movilidad indica que son limitadas las posibilidades de que la presencia de EMN favorezca procesos de difusión tecnológica, que requeriría del patrón de movilidad inverso —el correspondiente a los trabajadores calificados que cambian de empleo desde las filiales hacia las firmas nacionales. Los resultados obtenidos en este estudio mostrarían que más que como difusoras, las EMN operan absorbiendo capacidades locales.

Sin embargo, algunos indicios permiten formular hipótesis sobre la dinámica de cam-bio de los patrones de movilidad laboral contemporánea en función de las transforma-ciones alcanzadas en el interior mismo del ciclo de expansión reciente, particularmen-te en relación con los incrementos salariales. En efecto, las tendencias de igualación de los salarios que prevalecen actualmente estarían disminuyendo los incentivos que tienen los trabajadores para incorporarse a empresas multinacionales, es decir, estaría limitando los procesos de movilidad laboral a través de los cuales las filiales de firmas extranjeras absorben (se apropian de) las capacidades de los trabajadores formados en firmas nacionales.


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Estas evidencias obtenidas sobre la evolución reciente de los patrones de movilidad laboral de las EMN son significativas en varios sentidos. Confirman los problemas generados por una inserción de las EMN que privilegia la apropiación de recursos más que el “derrame” (spill over) de capacidades en la economía local, un enfoque sobre el que abundan algunos de los artículos incluidos en este libro que revisan la bibliografía disponible sobre el tema. Por otro lado, las tendencias de igualación de los salarios dentro del ciclo de expansión de la economía local iniciado en 2003 infor-man sobre la incidencia del contexto y de la capacidad de las instituciones —en este caso laborales— para contrarrestar aquellos problemas generados por la inserción de las EMN. Estas últimas tendencias vinculadas con el empleo y los salarios sólo muy recientemente han podido ser advertidas —posiblemente esta sea una de las primeras contribuciones que la analiza con cierto detalle— lo que pone de relieve la necesidad de estudiar los efectos acumulativos del nuevo patrón de crecimiento económico.

4. Características de las filiales de empresas multinacionales en la Argentina

Las actividades preparatorias de la encuesta permitieron realizar un listado original de estas firmas en las diferentes actividades económicas, a partir del cual se pudo estable-cer el universo local de filiales de EMN. Este fue el paso previo requerido para diseñar la muestra de empresas sobre la que se aplicó la encuesta, la primera que se realiza en el país con foco en el empleo y que incorpora los sectores de servicios, a diferencia de los estudios previos que se aplicaban principalmente sobre la industria manufacturera o sobre la incorporación tecnológica.

La construcción del universo actualizado de EMN que operan en la Argentina permitió incorporarlo al registro de empresas de la OEDE-BADE (Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial de la Argentina - Base de Datos para el Análisis Dinámico del Empleo), que actualiza sistemáticamente una serie estadística con punto inicial en el año 1994, lo que posibilitó la comparación de las características y evolución de las filiales de EMN con el universo total de empresas privadas del país. Esta comparación está enfocada sobre el empleo y los salarios pagados por las empresas, así como con otras variables provenientes de diversas fuentes articuladas con el Observatorio de empresas. Por eso el primer resultado del estudio realizado consistió en el aporte de información inédita sobre las variables mencionadas.

El relevamiento del universo de filiales de EMN permitió establecer su incidencia en el empleo. En el año 2009 estas filiales participaban con el 12% del personal de empre-sas privadas que registraban a sus empleados en la seguridad social. Pese a esta limitada incidencia en el empleo, la participación era mayor en la generación del valor agregado, de lo que puede inferirse su participación del 23% en la masa salarial, que prácticamente duplicaba la que correspondía al empleo. Esto refleja el mayor tamaño y productividad promedio de las EMN con respecto a las empresas privadas de origen local.


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La participación de las EMN en el empleo es sumamente variable según actividad eco-nómica, destacándose los grandes sectores agregados en los cuales supera ampliamen-te el promedio, tales como Minas y Canteras (donde el 57% del empleo corresponde a EMN), Electricidad, gas y agua (28%) e Industria Manufacturera (19%). Por el con-trario, la participación de las EMN en el empleo de los restantes sectores es inferior al promedio; estos son los casos de Agricultura (3%), Comercio (8%) y Servicios (10%).

La presencia de firmas multinacionales no está diseminada por todo el tejido produc-tivo, sino que se concentra en ciertos sectores y tipos de empresas que cuentan con ventajas de acceso a los recursos naturales, los mercados internos o integran cadenas de valor regionales. Esa presencia es particularmente elevada en las actividades expor-tadoras donde la Argentina presenta ventajas competitivas, dadas por las condiciones naturales, tales como la agroindustria, la minería y los derivados de petróleo, o por ventajas de localización como el complejo automotor. Así, en 2009 las EMN gene-raban el total de las exportaciones de automotores, mineral de cobre, oro y piedras preciosas; más del 80% de los combustibles; las tres cuartas partes de la pasta de papel y las autopartes; el 62% de las exportaciones industriales; más del 60% de las ventas de trigo, maíz, soja, sus derivados y aceites.

El 40% de las EMN de industria, comercio y servicios que declararon empleo a la seguridad social en 2009, se instalaron en el país antes de la década de los noventa, por lo que cuentan hoy con más de 20 años de antigüedad. Esto contrasta con la menor antigüedad de las firmas de origen local, ya que para la misma fecha solamente el 12% de las empresas nacionales contaban con una antigüedad mayor a los 20 años, aunque concentraban el 36% del empleo formal, es decir, son significativamente más grandes que las firmas más jóvenes. En efecto, la sucesión de tendencias contrapuestas en las dos últimas décadas —la profunda y prolongada recesión que marcó la salida de la Convertibilidad en el 2002 fue seguida por la intensa creación de empresas que tuvo lugar a partir de 2003—, configuraron una población de empresas con poca antigüe-dad, diferente al perfil de las filiales de las multinacionales.

La antigüedad de las EMN resulta aún más evidente en la industria donde el 61% cuenta con más de 20 años. Estas antiguas raíces en la historia económica del país provienen de las primeras oleadas de incorporación de capital extranjero asociadas a la explotación de ventajas competitivas naturales de principios del siglo XX, cuando se constituyó el modelo agroexportador. Cabe señalar que las filiales industriales ins-taladas antes de 1955 son más grandes en términos de empleo respecto de las creadas en períodos posteriores.

Más del 70% de las filiales de servicios y de comercio actualmente existentes se ins-talaron en el país luego de 1991. Para los servicios, el régimen de Convertibilidad fue central ya que 40% del empleo total del sector en el año 2009 correspondía a empresas instaladas entre 1991 y 2001. En esos años, la incorporación de filiales fue intensa, alentada por las privatizaciones de los servicios públicos y por la desregulación de algunos mercados, principalmente las actividades financieras y de seguros. Posterior-


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mente, entre las firmas creadas luego de la devaluación, es muy importante el aporte de las nacionales, que explican el 29% del empleo, mientras que las filiales radicadas en esa etapa aportan sólo el 9% del empleo de las filiales. En el comercio, el proceso de incorporación de filiales es aún más reciente que en los servicios. En efecto, el 50% del empleo de las filiales del sector se explica por firmas creadas durante la Conver-tibilidad y otro 26% corresponde a las incorporaciones del último período. En este sentido, es importante destacar la nueva oleada de inversión extranjera en las grandes cadenas de comercio.

5. Modalidades de inserción de las EMN

Desde la perspectiva de las empresas, sus modalidades de incorporación a la economía local fueron clasificadas en la literatura sobre el tema a través de cuatro ejes: el de la búsqueda de mercados, el control de recursos, la búsqueda de eficiencia y la de activos estratégicos. En la Argentina, en líneas generales, prevalecieron tradicionalmente los dos primeros, presentes en los diferentes períodos de expansión correspondientes a las épocas de la economía agroexportadora, el de la industrialización sustitutiva de importaciones, el de apertura y privatizaciones de los noventa y el actual, de estímulo al consumo interno. Con respecto al tercer factor, la búsqueda de eficiencia, ya seña-lamos que está presente en el actual período de expansión, particularmente en algunas actividades industriales y de servicios que muestran un fuerte dinamismo exportador.

Con respecto al último de los factores, la búsqueda de activos estratégicos estuvo pre-sente particularmente en los noventa con algunas de las privatizaciones de empresas públicas. Un ejemplo destacado fue la compra de la compañía estatal YPF por la firma Repsol de España, que posibilitó a esta última convertirse en una compañía multina-cional sobre la base de la captación de activos importantes, en especial de recursos hu-manos estratégicos como los técnicos e ingenieros especializados en la exploración y producción de petróleo que facilitaron su expansión internacional. El ejemplo describe una modalidad de inserción que prevaleció en la Argentina durante los noventa por parte de inversores de algunos países europeos. En el período actual se destacan, entre otras, las corrientes de inversión que proceden de países vecinos, fundamentalmente de Brasil, aunque la variedad de estrategias puestas en juego combinan los cuatro fac-tores señalados más arriba sin que la información disponible posibilite la definición de un patrón claro de orientación estratégica.

Las reflexiones expuestas hasta aquí ponen de relieve la necesidad de explorar las luces y las sombras de las modalidades de incorporación de las EMN en la Argenti-na, dentro de las perspectivas de desarrollo de la economía local. Hasta aquí hemos relevado la contribución efectiva de las EMN a la economía argentina en términos de empleo, políticas salariales, exportaciones y estrategias de inversión, vistas en pers-pectiva histórica, sobre la base de estudios y de la información relevada sobre el uni-verso de empresas. A partir de aquí comenzaremos a explorar también las limitacio-nes, sobre la base de los resultados también obtenidos en la encuesta.


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La encuesta posibilitó clasificar las EMN según sus estrategias comerciales en cua-tro grupos, siguiendo una adaptación del conocido esquema de Dunning (1980), que privilegia la búsqueda de mercados como criterio de localización de las inversiones, (aplicado en este caso para vincular las estrategias con la integración en las cadenas de valor), a saber:

i) las empresas que orientan sus ventas casi exclusivamente al mercado interno, que constituyen el 49% del total de la muestra considerada y que absorben el 61% del empleo generado por las filiales. Las tres cuartas partes de las empresas de comer-cio integran esta categoría;

ii) las empresas que se orientan al mercado interno pero también destinan parte a los países vecinos, que constituyen el 28 % de la muestra y absorben el 17% del em-pleo, fueron categorizadas según una estrategia “mercado interno ampliado” para diferenciarlas de las anteriores. En esta categoría se localiza el 43% de las firmas industriales de la muestra.

iii) las empresas que destinan una parte importante de su producción a los países del Mercosur, el 11 % del total de filiales y 10% del empleo, cuyas estrategias comer-ciales fueron consideradas como “mercado externo moderado”, y entre las que se destacan las empresas industriales;

iv) finalmente, las empresas que destinan una parte importante de sus ventas a paí-ses situados más allá de los del Mercosur, que son el 12 % del total y absorben idéntica proporción del empleo. La estrategia comercial en este grupo está de-cididamente orientada al mercado externo y se destacan aquí especialmente las empresas de servicios.

La construcción de esta clasificación según las estrategias comerciales de las EMN indica claramente la importancia adquirida por el mercado regional en las últimas dos décadas para las corrientes de inversión externas que se incorporan a la economía argentina: prácticamente cuatro de cada diez EMN locales definen su inserción en términos regionales, es decir, integrada al espacio económico del Mercosur.

Una sucinta comparación con México en la escala de las EMN más grandes (+ de 100 ocupados - ver Capítulo 4), muestra la fuerte integración de la economía de ese país con EE.UU. Aun cuando la relación de la Argentina con Brasil a través del MERCO-SUR dista considerablemente de la situación mexicana en el TLCAN, las tendencias de integración de los mercados regionales son semejantes.

Al mismo tiempo, debe considerarse también el enorme peso que aún conservan las empresas que se incorporaron a nuestro país en búsqueda de ampliar sus mercados, ya que una de cada dos EMN de la muestra destina sus actividades exclusivamente al mercado interno. Finalmente, cabe destacar el peso de las empresas de servicios en el aún pequeño grupo orientado hacia las exportaciones extra-zona, compuesto princi-palmente por empresas de menor antigüedad. Al enfocar las estrategias comerciales establecidas por las filiales locales con sus casas matrices y/o con otras filiales de su grupo radicadas en otros países, el estudio permitió establecer los límites de las filiales


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locales para su integración en las cadenas globales de valor (CGV). Al respecto llama la atención la gran proporción de empresas, 33% de la muestra, que “no compra ni vende” a su casa matriz u otras filiales de la EMN de pertenencia. Si se agrega a este grupo el 26% de empresas que “sólo compran” a la matriz u otras filiales, se concluye que prácticamente 6 de cada 10 filiales localizadas en la Argentina tiene una débil vinculación con la cadena global que integran. Estos resultados se relacionan con el predominio en las filiales de una estrategia comercial orientada al mercado interno, como factor principal de localización en la Argentina, una modalidad de incorporación en la economía local que tiene como contrapartida una débil integración en la cadena global de valor, fenómeno que es particularmente evidente en las empresas del sector comercio y del sector servicios.

En el otro extremo de las modalidades de incorporación, encontramos al 28% de filia-les que “compran y venden” a la matriz u otras filiales y que, por lo tanto, presentan una fuerte integración en sus respectivas cadenas globales de valor. Esta estrategia de mayor integración en la CGV es particularmente notoria en las filiales del sector industrial, en el que el 43% de las empresas “compran y venden” a su matriz u otras filiales, y en las que su estrategia comercial incorpora exportaciones al Mercosur u otros destinos extra-Mercosur.

Este panorama debe completarse señalando la relativamente escasa cantidad de em-presas multinacionales de origen local. La oleada de inversiones extranjeras de la dé-cada de los noventa no tuvo más contrapartida que el retroceso de los capitales na-cionales, inclusive aquellos que podrían ser considerados importantes en escala local pero cuya dimensión resultaba insuficiente para competir en escala global, y que ter-minaron cediendo hasta sus propias posiciones en el mercado nacional. Esta tendencia que prevaleció en los noventa parece estar revirtiéndose actualmente a través de vías diversas. Mientras que algunos inversores nacionales están comenzando a asociarse a las EMN a través de las compra de acciones, hay un proceso incipiente pero sostenido al mismo tiempo en el que surgen y crecen algunas empresas locales cuya expansión, si bien es impulsada por el fuerte crecimiento económico, también se orienta desde su origen mismo hacia los mercados externos. Estas empresas muestran, además, como ejemplo las de base tecnológica, una capacidad no desdeñable para competir global-mente en segmentos de mercado demandantes de innovaciones más que de volúmenes de producción a gran escala.

Subsiste el interrogante de hasta qué punto estas nuevas tendencias podrán constituir a futuro, y en qué plazos, una masa crítica de empresas locales capaces de competir en escala global. Por ahora, sólo suscitan expectativas sobre su evolución futura que, para consolidarse, requiere la continuidad del desarrollo económico y la construcción de un marco favorable a la exploración de nuevos modelos de especialización. Pero el hecho que hoy pueda formularse una hipótesis sobre la posibilidad de esta evolución dentro del modelo de desarrollo adoptado por el país, indica un cambio considerable con respecto al declive de expectativas que se registraba apenas una década atrás.


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6. La gestión de los recursos humanos

El foco del estudio local articulado con el de los estudios internacionales fue el de las modalidades de gestión de los recursos humanos y de las relaciones laborales. Este objetivo de la investigación estuvo destinado a constatar si efectivamente las prácticas de empleo implementadas localmente por las EMN podrían estar orientadas por una estrategia global de las firmas, tanto desde el punto de vista de su diseño como de su gestión cotidiana. Antes de enumerar los resultados obtenidos en relación con las prác-ticas efectivas de gestión, conviene señalar la importancia que asignan las filiales a los recursos humanos locales como un factor de localización de las EMN.

El desarrollo de competencias y capacidades del personal local contribuye como un factor clave para la realización de nuevas inversiones en la Argentina. La opinión, sostenida por el 71% de los respondentes de la encuesta aplicada en las filiales rele-vadas, es consistente con la que destaca la contribución de la capacidad del personal reclutado localmente para innovar y desarrollar bienes, servicios y procesos, opinión manifestada por una proporción similar de respondentes. Este registro que evalúa la importancia de los RR HH disponibles como factor para la localización de empresas multinacionales en nuestro país, constituye una de las principales novedades aportadas por la encuesta.

La gestión de la fuerza de trabajo de las filiales está integrada a las prácticas de gestión global de las EMN en el 77% de los casos relevados por la encuesta (la mayoría, 59%, de forma total y el restante 18% en forma parcial). Esta integración se realiza opera-tivamente a través de los contactos regulares de los gerentes de las filiales locales con gerentes de la EMN situados en la casa matriz o en filiales de la misma compañía en otros países. La frecuencia de esos intercambios es por lo menos mensual en más de la mitad de los casos, y alcanza a dos tercios de las filiales cuando se consideran tam-bién los contactos trimestrales. La elevada frecuencia de contactos es facilitada por la posibilidad de organizar grupos virtuales de trabajo a través de las nuevas tecnologías de información y comunicación, la modalidad más regular de contactos entre gerentes en los diferentes países.

¿Cómo se articula la gestión local de las filiales con la estrategia global de las EMN? En primer lugar a través de un monitoreo centralizado de variables clave vinculadas con la gestión de los recursos humanos. Entre ellas se destacan las relativas a la efi-ciencia de funcionamiento, tales como el costo laboral que es monitoreado de manera centralizada en el 89% de las filiales; la cantidad de empleados (86%); la productivi-dad laboral (67%); la evaluación periódica de las actitudes/satisfacción de los traba-jadores (66%); la aplicación de diversos controles sobre el personal jerárquico que incluyen el seguimiento de su plan de carrera (66%) y su rotación (73%).

El monitoreo centralizado de variables vinculadas con la modernización cultural está menos difundido. En este sentido, por ejemplo, la composición del personal en términos de categorías de población que pudieran ser discriminadas como mujeres, personas con


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capacidades especiales, etc., sólo es monitoreada centralmente por menos de la mitad de las empresas. Cabe destacar aquí sensibles diferencias según el origen del capital, ya que el 60% de las filiales de EE UU reciben el monitoreo de su composición de personal, mientras que sólo el 43% de las firmas europeas es supervisada en ese aspecto.

¿Dónde se sitúa el centro de monitoreo de las prácticas de gestión de los RR HH aplicadas por las filiales locales? El 44% de las filiales recibe una alta influencia en su aplicación por parte de la casa matriz, el 33% de las filiales es monitoreado por un nivel superior de gestión situado en una división regional, el 23% es monitoreado por una división internacional por producto, servicio o marca.

Aunque monitoreados centralizadamente en términos de su eficiencia, los responsa-bles locales de la gestión de los RR HH cuentan con grados importantes de autonomía. En efecto, son relativamente pocas las filiales que en relación con la mayoría de los ítems vinculados con las prácticas de gestión de los RR HH declaran “nula” auto-nomía (entre 6% y 25%, según el ítem) frente a los niveles superiores de decisión situados en el centro o en filiales de otros países. En cambio, son muchas más las filiales que afirman contar con una autonomía “media”, es decir, que “negocian” la aplicación de criterios con un nivel de gestión superior de la empresa localizado fuera de las fronteras locales, o con una autonomía “alta” que les posibilita tomar decisiones de gestión sobre los RR HH locales sin necesidad de consultarlas previamente con un nivel superior externo.

En términos de la evolución de la autonomía entre los años 2006-2008, alrededor de dos tercios de las filiales no manifiestan cambios en sus niveles de autonomía relativa respecto de la toma de decisiones sobre distintos aspectos de la política de RRHH, aunque debe destacarse que una proporción de filiales que se ubica entre el 20% y el 30% (dependiendo de la dotación de personal y el aspecto específico de la política de RRHH considerado) manifiesta que, en los años mencionados, sí incrementó su autonomía relativa. La proporción de empresas que indican haber experimentado una disminución de su autonomía en materia de gestión en de RR HH entre el 2006 y el 2008 es, por el contrario, ínfima (entre 1% y 7% según el ítem considerado).

El incremento de la capacidad local de gestión del personal, tanto en materia de admi-nistración de personal como de relaciones laborales en una proporción no desdeñable de filiales entre el 2006 y el 2008, coincide con la relativa estabilización de la presen-cia de empresas multinacionales en la cúspide de la economía local, en un contexto de fuerte crecimiento económico. Cabe interrogarse sobre la continuidad futura de esta tendencia, que resulta congruente tanto con un enfoque dinámico que explore la des-centralización actual de la gestión de RR HH en las EMN, como con un enfoque es-tructural aplicado a constatar la existencia de modelos diferentes de gestión de perso-nal, como surge de las evidencias que muestran el diferente grado de industrialización.

En el primer caso esto implicaría un claro cambio de tendencia, ya que a una era de “cen-tralización” sucedería una de “descentralización” de la gestión de RR HH, congruente


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con la necesidad actual de las EMN de adaptarse al crecimiento de los países emergen-tes como condición de su propia expansión. Es decir, una tendencia diferente a la que prevalecía en los noventa en América Latina, y similar a la que se viene acentuando en China, India y el Sudeste asiático. En el segundo caso se trataría de la constatación de la existencia de diferentes modelos de gestión de los RR HH, lo que afectaría el supuesto de “convergencia” en la globalización. Estos resultados deberán ser contrastados a futu-ro con los obtenidos en otros países, donde se aplicó una encuesta similar, para indagar si la creciente autonomía relativa de las filiales constituye un cambio puramente local, o bien corresponde a una reorientación estratégica global de las EMN.

Algunas evidencias externas al estudio realizado parecen consistentes con la primera hipótesis de la reorientación estratégica de las EMN —o de una parte de ellas— en el sentido de descentralizar ciertos niveles de gestión, con el fin de consolidar su ex-pansión en los países llamados “emergentes” que paulatinamente van constituyendo una porción cada vez mayor de sus respectivos volúmenes de negocios, tendencia que parece haberse profundizado en la primera década de este siglo. La crisis financiera internacional de 2008 parecería haber consolidado esta tendencia, basado sobre todo en la rápida salida de la crisis manifestada por varios países emergentes que retomaron tasas de crecimiento importantes (China, India, Brasil, Argentina).

La capacitación constituye un capítulo relevante de la gestión de las filiales de EMN: en el 87% de las filiales los responsables de la gestión de RR HH manifiestan capacitar al personal con frecuencia. La capacitación de las EMN se dirige tanto a los gerentes (73%) como a los mandos medios (75%) y al personal operativo (75%). Además, 80% de las filiales cuenta con una estructura propia para planificar la capacitación de sus empleados. Estos datos configuran un claro contraste de las EMN con el universo de empresas locales, entre las cuales las que capacitan con frecuencia a su personal no llegaban al tercio en 2007, de acuerdo con un relevamiento efectuado por el MTEySS (Soto et al., 2007).

La encuesta también permitió relevar algunas evidencias sobre la tercerización de la gestión de los RR HH en las filiales. Aunque existen firmes evidencias —externas al estudio aquí presentado— sobre la creciente tercerización como una tendencia global, en el caso específico de la gestión de RR HH, esa tendencia está acotada sólo a algu-nas dimensiones (Di Marino, 2011). En algunas prácticas como las de capacitación y desarrollo, la tercerización se extiende al 58% de las filiales; en otras como la liquida-ción de sueldos, asciende al 48% de las filiales. En contraste con las mencionadas, el control directo por parte de las filiales predomina entre las actividades de planeamien-to (95%), relaciones laborales (87%), comunicación e involucramiento del personal (87%)7.

7 La incorporación de personal eventual por parte de las EMN no fue relevada específicamente en la Encuesta, ya que las preguntas se orientaron principalmente al personal contratado directamente por las empresas.


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7. La gestión de las relaciones laborales

La gestión de las relaciones laborales constituyó un capítulo central de la encuesta realizada en el año 2009. Antes de avanzar en la descripción, conviene señalar las percepciones que prevalecen entre los responsables de la gestión de las relaciones laborales en las filiales sobre la importancia que las respectivas EMN le asignan como un factor de localización de las inversiones.

Para tres de cada cuatro EMN que operaban en el país en el 2009 la calidad de las rela-ciones laborales no constituía un factor inhibitorio de nuevas inversiones. Ese dato se desglosa en el 37% de los responsables de gestión de las filiales para quienes la calidad de las relaciones laborales constituye un factor que contribuye positivamente con las nuevas inversiones que podría realizar la EMN en la Argentina, mientras que para un 39% resulta indiferente como factor de localización. Sólo para el 24% de los respon-sables de gestión de las filiales la calidad de las relaciones laborales que prevalece en el país podría inhibir la realización de nuevas inversiones. Es decir que sólo para uno de cada cuatro responsables de gestión de las relaciones laborales, estas podrían constituir un factor negativo de localización.

Esto se confirma por el lado de las ventajas competitivas ya que para sólo un tercio de los responsables de gestión de las filiales la fuerza de los sindicatos locales condiciona las posibilidades de inversión de la EMN en nuestro país. Estos resultados se alinean con la valoración de la flexibilidad laboral que constituye un factor inhibitorio de nue-vas inversiones para el 32% de los responsables de la gestión de las filiales, en tanto que un 34% señala también como factor inhibitorio el peso de los salarios en la estruc-tura de costos. Pero en dos tercios de las filiales esos factores resultan indiferentes o bien contribuyen positivamente para la realización de nuevas inversiones.

La afiliación sindical de los trabajadores y la presencia de delegados sindicales en las filiales varía significativamente según el tamaño de empresa: es mucho mayor en las empresas de más de 100 ocupados que en las más pequeñas. Estos resultados se ajus-tan en líneas generales a la configuración del universo de empresas, donde la presencia de delegados sindicales es creciente según la cantidad de trabajadores.

En conjunto, la afiliación sindical8 y la presencia de delegados son algo más elevadas en las filiales de las EMN que en las empresas de origen local, aunque esta compara-ción debe relativizarse por la normativa existente que difiere según el tamaño relativo de las empresas multinacionales con respecto a las del universo de empresas en la Argentina. En este universo predominan las empresas medianas y pequeñas. El 86% de las firmas encuestadas cuenta con personal bajo convenio. Esa proporción aumenta cuando se considera a las empresas de mayor tamaño. La afiliación sindical de los trabajadores y la presencia de delegados sindicales permitieron estimar el grado de

8 La afiliación sindical en el personal de las firmas entrevistadas en la encuesta a EMN alcanzó el 41%, una tasa levemente superior al promedio de 37% relevado por la Encuesta de Indicadores Laborales del MTEySS de 2008.


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adaptación de la gestión de las filiales locales al sistema de relaciones laborales de nuestro país. Los resultados obtenidos reflejan la adaptación de casi la mitad (48%) de las filiales de EMN al sistema de relaciones laborales local. Esa adaptación es mayor en las firmas más grandes y, sobre todo, en las filiales que cuentan con autonomía local en la gestión de las relaciones con el sindicato.

Aproximadamente la cuarta parte de los responsables de las relaciones laborales de las filiales manifiesta haber incrementado su autonomía para gestionar la relación con el sin-dicato entre el 2006 y el 2008 y, entre ellos, la mayoría manifiesta adaptar actualmente su gestión al sistema de relaciones laborales. En síntesis, la autonomía en la relación con los sindicatos va de la mano con la mayor adaptación al sistema de relaciones laborales.

El hecho de que uno de cada cuatro entrevistados manifieste una creciente autonomía en la gestión de las relaciones laborales, permite plantear la hipótesis de una transición en curso actualmente en las filiales de EMN en la Argentina. El sentido de esa transición es diferente al que prevaleció durante los noventa, cuando la gestión de RR HH fue desplazando a la de las relaciones laborales; el predominio de un modelo de relaciones individualizadas de personal que prescindía de la mediación sindical fue paralelo al de-bilitamiento de la influencia de los sindicatos en esa época. Actualmente, en cambio, los sindicatos vienen recuperando protagonismo y esto incide en el crecimiento de la impor-tancia y la revalorización estratégica de la gestión de las relaciones laborales.

La hipótesis de la transición en la gestión de relaciones laborales en las filiales de las EMN localizadas en la Argentina permite interpretar algunas de las principales evidencias recogidas por la encuesta, que informan sobre la existencia de diferentes modelos de gestión en las EMN que operan en el medio local. Estas diferencias no de-berían ser consideradas de manera estática sino que, a la luz de la hipótesis expuesta, estarían reflejando situaciones dinámicas en un proceso de cambio de alcances más vastos que el que permite observar el recorte temporal operado por la encuesta.

Las diferencias entre las filiales pueden describirse según el peso relativo que ad-quieren las relaciones directas con el personal frente a las relaciones mediadas por el sindicato, lo que conduciría a modelos de gestión divergentes. Uno de esos modelos se muestra como más virtuoso en términos de desarrollo del personal, evaluación de desempeño y comunicación con los empleados, pero es al mismo tiempo más indivi-dualizante y, en líneas generales, tiende a prescindir de la mediación sindical. En el otro modelo prevalecen las relaciones con el personal mediadas por el sindicato, lo cual refleja una mejor adaptación al sistema vigente de relaciones laborales, pero esto se combina con una más débil performance en términos de prácticas eficientes de de-sarrollo de los recursos humanos. Entre ambos modelos hay presencia, aunque menor, de modalidades híbridas que combinan uno u otro aspecto de los modelos descriptos.

Estas diferencias reflejan una ausencia de convergencia de los modelos de gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales de las filiales de EMN localizadas en la Argentina. Dicho sea de paso, esta evidencia contradice el supuesto de “con-


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vergencia en la globalización” sostenida por una corriente de los investigadores que estudiaron el tema en el plano internacional, y se aproxima más a la postura teórica de quienes caracterizan una pluralidad de modelos de gestión de EMN. Pero más allá de aportar elementos que refuerzan algunas de las posiciones teóricas en pugna en la li-teratura sobre el tema, importa señalar aquí la importancia de las evidencias recogidas para constatar el posible aporte de las EMN a la sociedad y al desarrollo económico en Argentina.

El hecho de que la mitad de las filiales de EMN reflejen una débil adaptación al sis-tema de relaciones laborales de la Argentina, y que prevalezcan en ellas modelos de gestión que oponen las prácticas de desarrollo del personal con la mediación sindical constituyen indicadores preocupantes sobre la posibilidad de consolidación de un sen-dero virtuoso que compatibilice esfuerzos y elimine tensiones en el desarrollo econó-mico y social. Por eso resulta de interés explorar algunas hipótesis sobre las tendencias dinámicas en las que se inscriben las evidencias recogidas a través del corte sincrónico con el que opera una encuesta puntual como la realizada aquí.

Como ya se señalara, algunas de las evidencias que brinda la encuesta informan de un proceso de transición en el que se sitúan hoy las EMN. La estabilización de su presencia en la economía local se vincula con la adaptación a las transformaciones emergentes del proceso de crecimiento económico: i) en primer lugar, del crecimiento del empleo, ii) en segundo lugar su mayor adaptación relativa al sistema de relaciones laborales cuya institucionalidad aparece actualmente fortalecida y contrasta con su deterioro en los noventa.

Vistas en la perspectiva de una transición, no necesariamente las filiales locales de EMN parecen constituir obstáculos; por el contrario, a pesar de que sólo la mitad de las EMN está adaptada al SRL, en conjunto ofrecen una mejor adaptación que muchas empresas nacionales. Además, pueden actuar como difusoras de prácticas virtuosas de RR HH: no sólo capacitan más a su personal, en promedio, que las empresas de origen local, sino que extienden esa capacitación a los diferentes niveles de personal, y no sólo a los gerentes y empleados de mayor jerarquía.

Resta, sin embargo, explorar las posibilidades de instalación de un modelo virtuoso de gestión que combine el desarrollo de buenas prácticas de RR HH con la mediación sin-dical. Este es un espacio de formulación de políticas, en el que cabe al Estado delinear y proponer acciones para la instalación de nuevos modelos de gestión.

8. Innovación, tecnología y conectividad

El estudio permitió explorar las vinculaciones entre la capacidad de las EMN para incrementar la cantidad y calidad del empleo, con algunas características centrales del desarrollo de procesos de aprendizaje y de innovación, capaces de generar dinámicas virtuosas tanto en términos de su inserción en la cadena global de valor de sus em-


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presas (CGV), como de sus posibilidades de contribuir a la economía local a través de su conectividad con otras firmas e instituciones. Para ello, pudieron caracterizarse firmas en términos de sus capacidades de absorción y conectividad y de su dinámica innovadora.

Las capacidades de absorción de las firmas fueron analizadas a partir de la gestión de la calidad, de los modelos de organización del trabajo y de las características de los equipos de investigación y desarrollo. Si bien la mayoría de las filiales cuenta con una cultura orientada hacia la calidad (81%) y alcanza elevados niveles en el control de procesos (84%), muestra debilidades que se reflejan en la proporción reducida de empresas que certifica normas (32%) o que usa herramientas de innovación y mejora más sofisticadas (34%).

En cuanto a la organización del trabajo, el 54% de las empresas puede ser descripta en términos de un modelo “taylorista-fordista” tradicional que carece de equipos de mejora; el 26% de las empresas muestra una organización en la que prevalecen equi-pos de mejora pero con una limitada participación de los trabajadores en los mismos; sólo el 20% de las filiales cuenta con equipos de trabajo y grupos para la resolución de problemas que involucran a más de la mitad del personal operativo. Aun cuando sólo una de cada cinco EMN manifieste características virtuosas de organización, esa pro-porción es más elevada que la que se registra en las empresas nacionales comparables, de acuerdo con la información proveniente de otros estudios.

En cuanto a Investigación y Desarrollo, más de la mitad de las firmas cuentan con un equipo de I+D, ya sea de carácter formal (32%) o informal (24%), mientras que el 44% de las empresas otorga una escasa importancia a estas funciones, prescindiendo de equipos de I+D. Comparados con estudios que aplican metodologías similares, no pueden observarse diferencias importantes entre este grupo de firmas y otras de capital nacional.

La capacidad de conectividad de las filiales de EMN se evaluó a través de las vincu-laciones de las firmas con distintas empresas e instituciones que conforman el sistema nacional de innovación (SNI). Las vinculaciones más frecuentes son las establecidas con la matriz y/o con otras filiales de la empresa multinacional (75%). Le siguen las interacciones con empresas proveedoras o clientes (67%), con organizaciones inter-medias (60%), con universidades y centros tecnológicos (53%) y con programas de gobierno (28%).

La calidad de las vinculaciones de las filiales fue considerada en términos de los obje-tivos de las mismas, estimando que cuanto mayor es el número de objetivos, tanto ma-yor es el involucramiento de la firma en la cooperación con cada partner. Este indica-dor permitió detectar, en primer lugar, diferencias significativas en las propias vincu-laciones corporativas: el 34% de las firmas de mayor tamaño mantiene vinculaciones de alta calidad con la casa matriz u otras filiales. La calidad de las vinculaciones varía según la estrategia comercial de las firmas: mientras que más del 50% de las filiales


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cuya estrategia comercial está centrada en el mercado externo (moderado) logra una elevada calidad de las vinculaciones, en contraste, el 41% de las filiales orientadas al mercado interno carecen de vinculaciones con este nivel de complejidad. Esto pone de manifiesto que el desarrollo de vinculaciones corporativas de mayor calidad se asocia con estrategias comerciales que atribuyen mayor importancia a los mercados externos.

El 44% de las firmas encuestadas no ha establecido asociaciones con las tramas pro-ductivas locales (proveedores, clientes y competidores radicados en la Argentina) lo que manifiesta su relativo aislamiento, mientras que sólo el 5% muestra un elevado nivel en la calidad de las vinculaciones con estos actores del SNI. Las vinculaciones están positivamente asociadas al tamaño de las empresas y al tipo de inserción en la CGV.

El 51% de las filiales estudiadas no se vincula con cámaras y consultores y del resto solamente el 3% muestra un elevado nivel de calidad en la relaciones. Las vinculacio-nes de calidad con cámaras y consultores prevalecen en las empresas de mayor tamaño relativo y sobre todo, las que poseen capitales estadounidenses y canadienses. En el otro extremo, las firmas de menos de 100 ocupados y de capitales latinoamericanos y europeos se vinculan mucho menos con este tipo de agentes.

El 45% de las empresas relevadas mantiene algún tipo de vínculos con las universi-dades y los centros tecnológicos, aunque sólo un 1% tiene una calidad de vinculación elevada y un 10% alcanza un nivel medio. La alta calidad de estas vinculaciones es más frecuente entre las firmas de mayor tamaño y las industriales y está menos asocia-da con el origen del capital.

Finalmente, las interacciones con programas de gobierno adquieren menor importan-cia relativa con lo anteriormente citado: el 77% de las firmas relevadas no se vinculan en el marco de estos esquemas y, entre las que lo hacen, solamente el 3% logra una calidad de vinculación media o alta. Sólo entre las firmas de más de 100 ocupados hay algunas que tienen algún tipo de vinculación con programas públicos.

La dinámica innovadora de las filiales de EMN y, por ende, la forma en la que estas firmas integran y producen conocimientos, fue evaluada a través de los esfuerzos de innovación realizados y de los resultados obtenidos. Entre los esfuerzos de innova-ción, sobresalen los de tipo incorporado, en particular el software para la producción (83%) y para la vinculación entre distintas áreas de la empresa (80%), y la compra de bienes de capital (68%). Entre los esfuerzos de innovación no incorporados, las activi-dades más frecuentes son el desarrollo de procesos (75%), los cambios organizaciona-les (72%) y el diseño y desarrollo de productos y/o servicios (71%). Una proporción elevada de firmas (44%) ha realizado entre 5 y 8 de las actividades de innovación, mientras que el 41% se ha concentrado en más de 8. Estos resultados, sumados a la evidencia que muestra que todas las filiales han realizado esfuerzos en al menos una actividad, permite afirmar que se trata de un grupo de firmas con un comportamiento dinámico en términos de esfuerzos de innovación.


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Las innovaciones más relevantes fueron obtenidas en productos (43%) y en procesos (46%), mientras que un tercio de las empresas obtuvo resultados en comercialización y otro tanto en servicios y organización. En términos agregados, el 61% de las em-presas obtuvo resultados en producto o en procesos, mientras que el 53% lo hizo en las tres áreas restantes. El indicador construido muestra que más de dos tercios de las firmas obtuvieron resultados en más de un área, pero solamente el 11% lo hizo en las cinco consideradas. Por su parte, debe mencionarse que el 26% no obtuvo resultados, a pesar de los esfuerzos realizados.

El análisis muestra el predominio de diferentes patrones de innovación según los sec-tores, el tamaño de las firmas, el tipo de inserción en la CGV y el país de origen de la matriz. Como rasgo general, las empresas dedicadas a la producción manufacturera, las de mayor tamaño relativo y las de capitales latinoamericanos sobresalen por la mayor cantidad y complejidad de los esfuerzos realizados. Mientras que entre las fir-mas manufactureras se destacan los resultados en producto y proceso (78%), en las de servicios predominan las innovaciones de proceso, comercialización y organización (61%). Las empresas más grandes son las más innovadoras, con una proporción que obtuvo resultados tanto en producto como en proceso (71%). Finalmente, en relación con el tipo de inserción en la cadena global de valor, el 53% de las firmas que no compran ni venden a su casa matriz u otras filiales es el que menos resultados logró, mientras que el 75% de las que tienen mejor inserción en la CGV sobresale por su grado de éxito.

Conclusiones

El análisis conjunto de los principales indicadores relevados permitió explorar una serie de hipótesis para evaluar las contribuciones de las EMN a la economía ar-gentina y las condiciones que podrían potenciarlas positivamente. Claro que esta exploración parte de constatar que las filiales encuestadas muestran debilidades en los componentes de su capacidad de absorción, lo que no sólo limita su estrategia comercial sino que, al mismo tiempo, condiciona sus posibilidades de establecer vinculaciones de mayor calidad en la cadena de valor que integran y al resto del aparato productivo local.

En términos de la gestión de calidad, aunque es importante señalar que alrededor de dos tercios de las firmas tienen normas certificadas, el capítulo puso de manifiesto el carácter poco sistémico del desarrollo de esta dimensión, en especial cuando se consi-dera el uso de herramientas de calidad.

Los indicadores de organización del trabajo permiten identificar el predominio de for-mas organizativas tradicionales —cercanas al paradigma taylorista-fordista—, aunque también se observan formas más avanzadas. Por ejemplo, se identificó sólo un quinto de firmas con una organización virtuosa, lo que es levemente superior a lo encontrado en otros estudios que analizan estas dimensiones en firmas de capital nacional. Las


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formas más avanzadas son más frecuentes entre las filiales de mayor tamaño y entre las que cuentan con una estrategia comercial que privilegia mayor inserción externa.

En tercer lugar, la mayor parte de las empresas no cuenta con un área de I+D dentro de la empresa. Sin embargo la existencia, formalidad y masa crítica de los equipos de I+D es más significativa en las firmas con orientación mercado interno ampliado y en las que tienen una integración centrada en compras y ventas dentro de su cadena global de valor.

En ese marco, uno de los resultados más interesantes encontrados fue la existencia de una relación positiva entre las capacidades de absorción, la dinámica innovadora de las firmas y las estrategias de gestión del personal y de las relaciones laborales. Aquí se destaca la fuerte asociación positiva encontrada en la gestión de la calidad, por un lado, y la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas, la política de comunicación hacia los trabajadores y la política de las gerencias hacia los sindicatos, por el otro. A su vez, cuanto más relevante es la gestión de calidad, más significativo es el proceso de “difusión invertida” a través del cual las prácticas e innovaciones de la filial local son incorporadas en la cadena global de valor, lo que a su vez expresa mejor integración de la filial en esa cadena. Es de destacar que la di-fusión invertida también está positivamente asociada con la calidad de la vinculación con otros agentes e instituciones del medio local. Lo que indicaría comportamientos sistemáticos entre innovación y conectividad.

La cantidad de miembros y formalidad del grupo de I+D se asocian positivamente con la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas y con las políticas de comunicación desarrolladas por las filiales. En este sentido, se observa que tanto los esfuerzos como los resultados de innovación están positivamente asocia-dos con indicadores de participación y comunicación. Debe señalarse, sin embargo, que los comportamientos innovadores más virtuosos se registran en firmas con formas más tradicionales de organización del trabajo y con esquemas de involucramiento y comunicación que limitan la participación de los trabajadores en la gestión.

Esta dinámica negativa que contrapone la búsqueda de innovación a la participación de los trabajadores en las filiales puede deberse a varios factores. Un enfoque aplicado comúnmente tiende a explicar esta divergencia por el rol asumido por los representan-tes de los trabajadores en los procesos de negociación colectiva actuales en la Argen-tina. Dado que esta le asigna un peso mayor a las cuestiones salariales, se dejarían de lado las temáticas vinculadas con el desarrollo de formas más participativas de orga-nización del trabajo que puedan mejorar la dinámica de producción de conocimientos en las firmas y, al mismo tiempo, las condiciones laborales de los trabajadores. Desde este enfoque la resolución del problema pasaría por una mejor profundización de los temas y contenidos de la negociación colectiva, evolución probable dado que la reac-tivación de esta institución laboral es relativamente reciente, luego de haber sufrido un estancamiento de varias décadas.


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Por otro lado, la capacidad de conectividad que contempla tanto el tipo de ‘socio’ en la vinculación como los objetivos involucrados, constituye una dimensión clave del desarrollo de competencias de las firmas que está fuertemente relacionada y —en una parte importante de los agentes— determinada por su capacidad de absorción. La capacidad de vinculación de las filiales está mediada por su pertenencia a una organi-zación global de la que puedan extraerse saberes, patrones, conductas y normas, sin que cuenten a priori con capacidades de absorción elevadas. Por esto no sorprende encontrar como resultado relevante, que la existencia y calidad de las vinculaciones de las filiales con sus casas matrices y con otras filiales de la EMN sean mayores que con clientes y proveedores, consultores, universidades y centros tecnológicos.

Por último, el análisis econométrico ha permitido integrar el conjunto de dimensiones analizados, mostrando que la mayor integración de las filiales a sus cadenas de valor requiere una estrategia comercial que incluya a los mercados de exportación, ya sean regionales o extra zona. Esa integración en la cadena global de valor será tanto más estrecha cuanto mayor su capacidad de absorción, estimada a través de la existencia y masa crítica de equipos de I+D.

Por otro lado, el análisis de los determinantes de la integración no comercial de las filiales a su cadena global de valor CGV, muestra que la calidad de sus vinculaciones con la matriz aumenta al pasar de una estrategia comercial mercado-interno puro, a cualquiera de las restantes estrategias exportadoras. A su vez, la existencia de equipos locales de I+D y una gestión individual de los recursos humanos y de las relaciones laborales juegan un rol positivo en el aumento de la calidad de la vinculación con la matriz y/o con otras filiales del grupo. Esto refuerza los argumentos de Marin y Bell (2006) acerca de la importancia de que disponer de un grupo de I+D con una masa crítica de recursos humanos para mejorar la integración comercial a la cadena de valor, pero al mismo tiempo plantea el desafío de complementar esta posibilidad de mejorar la integración en la CGV con una gestión de los recursos humanos adaptada a la me-diación sindical que prevalece en el sistema de relaciones laborales de la Argentina.

Estos resultados colocan en el centro de la discusión la importancia de la política como elemento capaz de incentivar y contribuir al desarrollo de las capacidades y de las estrategias necesarias para lograr, simultáneamente, los objetivos vinculados con una mejor inserción de las filiales locales en la CGV y con la generación de más y mejor empleo en estas firmas. Así, un aspecto a considerar es la implementación de acciones que tiendan a mejorar capacidades de absorción de manera tal que, a partir de ello, puedan potenciarse los vínculos comerciales y no comerciales de estas firmas con el entramado productivo externo pero también local, facilitando externalidades positivas y, al mismo tiempo incentivando la adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales local.

¿En qué medida estas características de la presencia actual de EMN en la economía argentina permiten dar cuenta de, al menos, algunos debates históricos?


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En primer lugar cabe destacar que la necesidad de orientación estatal del desarrollo económico es compartida por los principales actores económicos y sociales, al mismo tiempo que se abandonó la creencia en que las virtudes de la globalización y el merca-do podrían sustituir el rol estatal. Precisamente la inserción regional de las economías en el Mercosur y los significativos flujos de IED que viene experimentando la región, muestra la necesidad de coordinación de políticas macroeconómicas y comerciales de estas economías como condición de la expansión de los mercados.

En segundo lugar, la presencia de EMN no viene ya a suplir una supuesta carencia de capitales requeridos para el desarrollo, precisamente porque el fortalecimiento de la economía local y la gestión macroeconómica posibilitan recursos para sostener el crecimiento. Sin embargo, lo que se observa es la necesidad de superar el retroceso de los grandes actores locales durante los noventa, sosteniendo el impulso a través de incentivos a la inversión para la reconstrucción de esos —o la emergencia de nue-vos— actores económicos. Al mismo tiempo, como se señaló, se requiere reorientar la presencia de las EMN en términos de las necesidades de expansión económica en un marco de creciente innovación tecnológica.

En tercer lugar, la progresiva adaptación de las EMN a las nuevas reglas de juego en materia de relaciones laborales parece haber acotado la antigua creencia articulada en la metáfora del “efecto demostración”, dentro de la cual operaba la creencia en que la fortaleza de los trabajadores y sus organizaciones podían constituir un obstáculo para el desarrollo económico. Por el contrario, la performance económica reciente de nues-tro país parece una demostración suficiente de que nuestras economías pueden “crecer distribuyendo”, y manifiestan haber alcanzado un nivel productivo en el que la mejora en la distribución del ingreso no bloquea el desarrollo económico.

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I. Inversión extranjera en la Argentina, empleo e

integración en la cadena global de valor

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1 imPActos de lA inversión extrAnjerA directA en lA economÍA ArgentinA desde los Años noventA. consolidAción y cAmbios en lA esPeciAlizAción ProductivA

Cecilia Fernández Bugna/ Fernando Porta

2 lA evolución del emPleo en lAs emPresAs multinAcionAles en lA ArgentinA. desArmAndo mitos A trAvés de nuevAs evidenciAs


3 estrAtegiAs de lAs FiliAles de multinAcionAles en lA ArgentinA: cAdenA de vAlor y AutonomÍA

Marcelo Dinenzon/ Verónica Robert/ Gabriel Yoguel

4 lAs FiliAles de lA ArgentinA y méxico en lA cAdenA globAl de vAlor


María Silvana Gurrera y Héctor Palomino

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1

imPActos de lA inversión extrAnjerA directA en lA economÍA ArgentinA desde los Años noventA.

consolidAción y cAmbios en lA esPeciAlizAción ProductivA

Cecilia Fernández Bugna y Fernando Porta

Introducción

La intensificación de los flujos de inversión extranjera directa (IED) es una de las ca-racterísticas constitutivas de la actual fase de la globalización. Las casas matrices de las empresas multinacionales (EMN) tienden a organizar la producción y el comercio a escala global mediante la operación eficiente de sus redes, de empresas relacionadas (filiales y empresas aliadas estratégica o tácticamente). Sus estrategias se despliegan en una lógica global, o a veces regional, de modo de poder explotar especificidades de mercado, aprovechar economías de aglomeración y saltar las barreras no arance-larias y medidas de efecto equivalente al comercio internacional. En este marco, la IED hacia los llamados “países en desarrollo” o “países emergentes” creció vigoro-samente desde los primeros años de la década del noventa, en una trayectoria que, si bien atravesó diferentes coyunturas, se ha mantenido hasta la actualidad. La economía argentina formó parte activa de estas tendencias del proceso de internacionalización productiva, especialmente como receptora de capitales y empresas extranjeras.

A principios de la década de los noventa, la estabilización de la economía local, tras el proceso hiperinflacionario, y la implementación de las denominadas reformas estruc-turales —principalmente, la desregulación de diversos mercados, la privatización de las empresas estatales, la apertura comercial y financiera y la integración en el MER-COSUR— se combinaron con un contexto internacional favorable y resultaron en un dinámico proceso de inversiones, que mostró algunas continuidades y algunas ruptu-ras con las tendencias previas. Durante el período de la sustitución de importaciones, la IED buscaba fundamentalmente explotar mercados internos protegidos y, así, las filiales de EMN funcionaban con altos niveles de integración local; sus estándares de productividad, aun cuando resultaban superiores al de las empresas nacionales, no alcanzaban los niveles internacionales.

En el marco de las nuevas condiciones de economía abierta de los noventa, se espe-raba que las filiales acercaran su productividad a nivel internacional, se orientaran al comercio internacional y se incorporaran en las cadenas globales de cada EMN, ganando competitividad a partir de especializarse en un número menor de actividades


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(Chudnovsky y López, 2007). En términos generales, pero particularmente en la pro-ducción industrial, los mayores beneficios de la IED deberían provenir de la difusión de los estándares productivos y tecnológicos internacionales, posibilitando upgrading del consumo, una vía para mejoras en la calidad, variedad y precio, así como también en la capacidad tecnológica y productiva de eventuales proveedores locales (Kulfas, Porta y Ramos, 2002; Dunning, 1994; Lipsey y Sjöholm, 2005).

En este sentido, existe consenso respecto de que los impactos de los flujos de IED en la economía no son neutrales respecto del tipo de IED recibida —según sean las estra-tegias, objetivos y comportamientos seguidos por las EMN— ni de las políticas de re-gulación a la IED y, en términos más amplios, ni del régimen económico de cada país. Boyer (1997) plantea que las EMN adaptan sus modelos nacionales a las especifici-dades del país receptor. La difusión de un modelo productivo invariante, en términos de rutinas y principios, es la excepción, mientras que la adaptación al contexto local es la regla. El autor denomina a este proceso “hibridación” y plantea que puede dar lugar a un nuevo modelo productivo cuyo desempeño se mantiene como una pregunta abierta. Las especificidades del ambiente local determinan que los modelos producti-vos tengan que adaptarse y por tanto que sus impactos sean a priori indeterminados.

Al mismo tiempo, la literatura existente no presenta un patrón definitivo sobre los potenciales beneficios de la IED. Tampoco hay evidencia empírica conclusiva res-pecto de que la nacionalidad sea un factor explicativo del desempeño de las firmas, con resultados que han cambiado de signo. Lipsey y Sjöholm, 2005; Görg y Gree-naway, 2004; Barba Navaretti y Venables, 2004; Görg y Strobl, 2001; López y Orlicki, 2007, señalan que los estudios econométricos realizados en países industrializados sólo encuentran un pequeño efecto positivo de la nacionalidad sobre el desempeño de la firma en tanto que los derrames positivos o negativos que pueden existir resultan contingentes a una serie de condiciones. Blomström y Kokko (1998) sostienen que las evidencias empíricas son inconclusas.

En la Argentina, la IED recibida desde los años noventa ha tenido efectos claros en la estructura productiva en términos de nuevas actividades dinámicas, concentración de mercados y redefinición del patrón de especialización e inserción internacional. Al mismo tiempo, las evidencias indican que, en términos generales, las EMN son más grandes, presentarían mayores niveles de productividad, comerciarían más y serían más innovadoras que las empresas locales (Kulfas, Porta y Ramos, 2002; Chudno-vsky, López y Orlicki, 2007). Los impactos indirectos de la IED, por su parte, son menos nítidos, resultan heterogéneos y parecen variar en función de las capacidades y respuestas que han tenido las empresas locales ante la presencia de las EMN.

En virtud de los flujos de IED recibidos desde comienzos de los años noventa, la Ar-gentina se ha convertido en una de las economías más transnacionalizadas del mundo, tanto por el grado de control de los activos productivos como por la participación en los flujos principales que exhiben las EMN (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Si bien el país cuenta con una larga historia de IED asociada, primero, al desarrollo del modelo

Impactos de la inversión extranjera directa en la economía argentina desde los años noventa...

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agroexportador y a la industrialización por sustitución de importaciones, después, ha sido la magnitud de los flujos recibidos desde la década pasada el determinante de que el acervo de la IED como proporción del PBI sea muy superior en el año 2004 (35,3%) comparado con el promedio del mundo y de los países en desarrollo (20,5% y 26,4% respectivamente)1.

Se observan actualmente algunos indicios que podrían sugerir una estabilización de la participación de las EMN entre las 500 mayores empresas del país (ENGE-INDEC) en el estrato donde tradicionalmente esas firmas alcanzan una mayor presencia. Esta ha-bía registrado un fuerte crecimiento en la década del noventa, cuando pasaron de 219 firmas en el año 1993 a 340 firmas en el 2002, es decir, pasaron a constituir una clara mayoría dentro de las empresas más grandes que operaban en nuestro país. Hacia el 2009 esa participación disminuyó a 324 empresas, lo que implicó un leve descenso de 68% a 65% de su incidencia en el lote de las quinientas mayores firmas con respecto al 2002, una diferencia demasiado tenue como para afirmar algo más que una estabiliza-ción relativa de su presencia en ese segmento que representa la cúspide empresaria de nuestro país. No obstante, también se observa actualmente una dinámica de fusiones y adquisiciones en este segmento y también la incorporación de capitales privados lo-cales como accionistas de las EMN en algunas actividades, tendencia esta última que difiere de la de los noventa, cuando parte importante de los capitales locales cedieron posiciones frente a las multinacionales2.

Por estos motivos, el objetivo del capítulo es relevar los distintos estudios sobre im-pactos de la IED en la economía argentina desde 1990, particularmente aquellos que se relacionan con la estructura productiva, y contrastar estas evidencias con los efec-tos esperados respecto de este tipo de inversión. El interés es analizar cuál ha sido la contribución de las EMN para consolidar o cambiar el perfil productivo, para ini-ciar la discusión respecto de qué oportunidades y limitaciones plantean las EMN para avanzar hacia un patrón de especialización más denso y diversificado, más intensivo en conocimiento, con mayor inserción exportadora y un mayor nivel de ingreso y de distribución más igualitaria. Los alcances de este documento están delimitados por los trabajos realizados y las estadísticas disponibles para evaluar el impacto de la IED en la economía argentina, lo que determina un sesgo hacia el análisis del sector industrial; al mismo tiempo, tampoco se dispone de evidencias firmes sobre eventuales cambios en las estrategias de las EMN en el período post convertibilidad.

La información estadística disponible para evaluar los efectos de la IED en la eco-nomía argentina es limitada y se compone, principalmente, de: la Encuesta Nacio-nal a Grandes Empresas (ENGE – INDEC) con datos anuales de las 500 empresas más grandes del país; las encuestas de innovación (INDEC-SECYT, 1998; INDEC-SECYT-CEPAL, 2003; INDEC-SECYT, 2006), con datos para el sector industrial; datos de comercio para el panel de las 1000 mayores exportadoras, e información de

1 Chudnovsky y López (2007) sobre la base de datos de la UNCTAD.2 Para un análisis sobre el comportamiento de las 500 firmas más grandes, véanse los últimos datos disponibles correspondientes al año 2009 en INDEC-ENGE (2010).


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la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC. Así, con el análisis del comercio ex-terior como principal excepción, las estadísticas y, por tanto, los estudios de impacto corresponden casi exclusivamente al sector industrial, caso en el cual, a su vez, están fuertemente subrepresentadas las EMN de menor tamaño relativo. Finalmente, el Ob-servatorio de Empleo del MTEySS ha construido un panel de EMN el cual permitirá contar con datos del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) y de comer-cio para dichas firmas y compararlos con las empresas de capital nacional.

1. Impactos de la IED en la economía argentina

En relación con los efectos de la IED en la economía local, la literatura distingue los impactos directos de los indirectos o derrames sobre otras empresas de capital nacio-nal (Lipsey y Sjöholm, 2005; Görg y Greenaway, 2004; Barba Navaretti y Venables, 2004; Aitken, Handson y Harrison, 1994, Dunning, 1993), los cuales, a su vez, se clasifican como de carácter microeconómico —productividad, innovación, exporta-ciones, encadenamientos, empleo, etc.— y como macroeconómico —formación de capital, comercio exterior, financiamiento de la balanza de pagos, etc. La revisión de la literatura existente no muestra un patrón definitivo respecto de los potenciales bene-ficios de la IED, al tiempo que los estudios empíricos han ido arrojando resultados de distinto signo. Los impactos no siempre resultan beneficiosos para la economía local y dependen del tipo de IED recibida, de las estrategias y objetivos de las EMN, de las capacidades de la estructura productiva local así como de las políticas de regulación que se apliquen a estas inversiones y, en última instancia, del régimen económico de cada país.

2. Impactos microeconómicos de la IED

2.1 Productividad

Los efectos de la IED sobre la productividad de la economía nacional han sido uno de los principales argumentos alzados en favor de estos flujos de inversión (Dunning, 1994). En primer lugar, se espera que las EMN operen con mejores niveles de produc-tividad que las firmas domésticas gracias a sus “ventajas de propiedad” (Caves, 1996; Dunning, 1993). Las EMN contarían con un diferencial de competitividad respecto del resto de las firmas derivado de la posesión de activos intangibles —patentes; mar-cas; capacidades tecnológicas; prácticas organizacionales, productivas y comerciales, etc.— como de ventajas dadas por la realización de actividades a escala global, que les permiten extender sus redes con un bajo costo marginal. De esta manera, uno de los impactos esperados es que las EMN eleven la productividad media de la economía y cierren, al menos parcialmente, la brecha de productividad con la frontera interna-cional. Sin embargo, de acuerdo con López y Orlicki (2007), los mayores niveles de produc-tividad de las EMN respecto de las empresas locales, de los que han dado cuenta nu-merosos trabajados empíricos, se reducen considerablemente —del 30%-70% al 1%-


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7%— una vez que se controla por otras características observables y no observables de las firmas como su tamaño y sus características sectoriales. Más aún, en algunos casos, el diferencial de productividad desaparece cuando se controla por el hecho de que las EMN pueden adquirir las firmas locales de mayores niveles de productividad.

En el caso argentino, las estadísticas disponibles, provistas por las tres encuestas de innovación y la ENGE, parecen confirmar que las EMN tienen mayores niveles de productividad que las firmas nacionales, en tanto que un estudio con datos de panel de empresas industriales para el período 1992-2001 realizado por Chudnovsky, López y Orlicki (2007), a partir de las dos primeras encuestas de innovación (INDEC-SECYT, 1998; INDEC-SECYT-CEPAL, 2003), presenta evidencias de incrementos positivos en la productividad de firmas nacionales que fueron adquiridas por empresas extran-jeras.

Kulfas, Porta y Ramos (2002), por su parte, plantean también para el caso de la in-dustria, que es difícil evaluar hasta qué punto la nacionalidad de las firmas es el factor explicativo de los aumentos de productividad ya que la contribución específica de las EMN se confundiría con el ambiente general de cambios microeconómicos ope-rados durante la Convertibilidad. Las filiales desarrollaron inversiones tendientes a utilizar más eficientemente sus recursos físicos y humanos, aunque estas inversiones orientadas a ganar eficiencia se habrían producido fundamentalmente por la mayor competencia en el mercado doméstico —vía importaciones o ingreso de nuevos pro-ductores—, en el caso de las firmas ubicadas en sectores transables, y por los marcos regulatorios respectivos, en el caso de las privatizadas. En relación con los efectos que se habrían derivado de las ventajas de propiedad de las EMN, estos autores señalan que fueron significativas las mejoras derivadas de la incorporación de nuevos procesos productivos y métodos de gestión así como de la capacitación y entrenamiento del personal involucrado, aportes que fueron mayores en los casos donde la IED significó la instalación de nueva capacidad.

En este sentido, la ENGE revela que el crecimiento de la productividad de las empre-sas de capital extranjero en los años noventa aparece vinculado con la expansión de la producción y la contracción del empleo de mano de obra, tratándose entonces de un aumento espurio de la productividad. Desde la devaluación, por su parte, se observa un crecimiento del empleo pero menor a la expansión del valor agregado, en un con-texto de continuos incrementos del producto por puesto de trabajo: entre el 2002 y el 2004, el empleo medio de las EMN creció 6,8%, mientras que el valor agregado se incrementó en un promedio del 42,6%, determinando un significativo incremento del producto por trabajador, según datos de dicha encuesta.

La IED también puede generar derrames positivos hacia el resto de las empresas na-cionales cuando las ganancias de productividad y eficiencia no pueden ser totalmente apropiadas por las EMN. Existen, al menos, tres vías por las cuales pueden canalizarse estos derrames: i) mayor disponibilidad para las firmas locales de personal capacitado en las filiales de las EMN; ii) aumento de la competencia en el mercado doméstico


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que puede llevar a que las firmas locales reaccionen e incrementen su productividad; iii) difusión de las tecnologías y prácticas organizacionales aplicadas por las EMN (Görg y Strobl, 2001; Blomström y Kokko, 1998). La aparición de estos potenciales derrames de productividad al resto del aparato productivo depende, fundamentalmen-te, de la estrategia que siga la filial de la EMN, la capacidad de absorción de las firmas locales, la infraestructura industrial y tecnológica del país receptor y las políticas que establezca a tal efecto. Asimismo, y como dan cuenta distintos trabajos empíricos, la IED también puede generar derrames negativos si, como resultado de la mayor com-petencia de las EMN, las firmas domésticas reducen su producción y con ella su nivel de productividad (Lipsey y Sjöholm, 2005; Aitken y Harrison, 1999).

En la Argentina, Chudnovsky, López y Orlicki (2007) no encuentran evidencias de derrames positivos o negativos, horizontales o verticales, sobre las empresas manu-factureras locales derivados de la presencia de EMN en el período 1992-2001. Sin embargo, las empresas locales con altas capacidades de absorción —que estos autores miden a partir de indicadores de capital humano, actividades de innovación y uso de técnicas modernas de gestión—, reciben, o al menos están en mejores condiciones de recibir, derrames positivos por la presencia de EMN en su misma rama que aquellas con bajas capacidades de absorción. Por su parte, Chudnovsky, López y Rossi (2006)3 señalan que la presencia de EMN en los sectores manufactureros con protección efec-tiva elevada tuvo efectos negativos sobre la productividad de las empresas locales, poniendo de relieve los potenciales impactos negativos de la IED cuando se dirige a explotar el mercado interno.

Marin y Bell (2006), en cambio, a partir de estimaciones realizadas también con la misma base de datos para el período 1992-1996 sostienen que una parte sustancial de la posibilidad de que las empresas locales reciban derrames positivos de la IED depende de las actividades de innovación que desarrollen las filiales locales y no (ex-clusivamente) de una de difusión internacional de conocimiento desde la casa matriz a la filial y desde esta a las empresas locales. De acuerdo con estos autores, las empresas locales que se encuentran en actividades donde las EMN realizaron actividades de innovación, se han beneficiado con derrames positivos por parte de estas firmas; la ausencia de derrames no se explica por las (limitadas) capacidades de absorción de las firmas locales sino, fundamentalmente, por la conducta de las filiales locales.

En términos generales, ante la mayor competencia introducida por las EMN, deberían esperarse conductas heterogéneas por parte de las empresas locales, que vayan desde estrategias ofensivas para estar en mejores condiciones de competir hasta quiebras, traspaso de activos o estrategias defensivas tendientes a preservar algunos espacios de mercado (López y Orlicki, 2007). En este sentido, Kulfas, Porta y Ramos (2002) plantean que, bajo las nuevas condiciones de los años noventa, las EMN en la indus-tria manufacturera incorporaron nuevas tecnologías de producto, métodos de gestión

3 En este trabajo, las estimaciones también fueron realizadas sobre la base de las encuestas de innovación que com-prenden el período 1992-2001 (INDEC-SECYT, 1998; INDEC-SECYT-CEPAL, 2003) y refieren al caso de la industria manufacturera.


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ahorradores de costos y difusores de calidad, adoptaron horizontes de planificación estratégica y desarrollaron economías de escala y especialización. El control de los as-pectos tecnológicos, las habilidades ya acumuladas para operar en economías abiertas y la capacidad de financiar la reconversión fue una ventaja decisiva sobre las empresas locales, que se vieron obligadas a recorrer un camino similar. De esta manera, en la medida en que la IED se dirigió a los sectores de mayor dinamismo, las EMN lidera-ron el proceso de reconversión industrial.

2.2. Innovación

En el marco de una economía más abierta donde se reducen los costos de adoptar tecnologías importadas, por un lado, y de lógicas de segmentación de la producción a escala global y homogeneización de plataformas tecnológicas entre filiales, por el otro, podría esperarse que las EMN redujeran la intensidad de sus actividades de inno-vación en el país receptor. De acuerdo con la OECD (2006), las EMN tienden a man-tener la I+D en sus casas matrices debido a las economías de escala y de aglomeración presentes en esta actividad, así como a las necesidades de coordinación y control dado el costo y riesgo de esta inversión.

De todas formas, aparecen tendencias a desarrollar la investigación y desarrollo (I+D) en las filiales. En este sentido, si bien la IED permite a las EMN extender sus rentas de innovación a otros mercados, para ello es necesario adaptar las innovaciones a la idio-sincrasia del mercado local y esto exige radicar ciertas actividades de I+D en los países receptores. La UNCTAD (2005) sintetiza estas nuevas actividades de I+D desarrolladas por las filiales en cuatro categorías: i) adaptación local, asociadas a estrategias de market seeking, ii) unidades con capacidad de generar innovaciones autónomas destinadas al mercado local/regional, iii) creación internacional de tecnología, innovaciones para el mercado mundial y iv) unidades de monitoreo, para estrategias de asset seeking.

América latina en general y la Argentina en particular permanecen ajenos a este pro-ceso en la medida en que las actividades de I+D desarrolladas por las EMN locales se concentran fundamentalmente en la adaptación de productos y procesos a las caracte-rísticas de los mercados locales (Anlló y Ramos, 2008) y que el gasto en I+D realizado por las EMN radicadas en la Argentina resulta muy bajo en términos internacionales: en el caso de las filiales estadounidenses constituye tan sólo el 0,1% de las ventas mientras que en países como Brasil, Corea, China o Singapur alcanzó el 0,5%, 1,5%, 0,9% y 0,4% respectivamente en el año 20064. En efecto, en términos generales, la tendencia de relativa descentralización de actividades de I+D se dirigió principalmen-te a Asia, en tanto que la industria automotriz brasileña fue también partícipe de este proceso desde los años noventa.

En lo que respecta a la comparación con las empresas nacionales, las encuestas de innovación argentinas indican que el gasto en actividades de innovación de las firmas

4 Datos correspondientes al Bureau of Economic Analysis.


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con presencia de capital extranjero resultó un 77% mayor al de las firmas, 100% de capital nacional en 1998-2001 y 17% en el 2005, aunque el esfuerzo relativo de estas últimas fue mayor (2,05% y 2,28% de las ventas, respectivamente, en dicho período y 0,8% y 1,7% en 2005). No obstante, hay que considerar que en el grupo de firmas con participación del capital extranjero en las encuestas de innovación están sobrerre-presentadas las grandes empresas así como las pequeñas y medianas en el grupo de firmas de capital nacional, de modo que estos indicadores podrían estar reflejando la incidencia del tamaño de la firma tanto en los niveles de gasto como en el esfuerzo de innovación en relación con las ventas.

En este sentido, Chudnovsky, López y Rossi (2006) señalan que, mientras el tama-ño de las firmas resulta una variable significativa para explicar el nivel de gasto en actividades de innovación y su intensidad en relación con las ventas5, en el caso de la industria entre 1992 y 2001, el origen del capital de la empresa no parece afectar los resultados. Asimismo, Chudnovsky, López y Orlicki (2007) tampoco encuentran evidencia de que la adquisición de empresas locales por EMN influya en el nivel de gastos en I+D.

En relación con la composición del gasto en actividades de innovación, las indivisibi-lidades en la adquisición de bienes de capital estarían determinando que, independien-temente de la conducta tecnológica, no sólo los esfuerzos de innovación en relación con las ventas resultarían mayores en el caso de las PyME, sino que también sería mayor la participación de adquisición de tecnología incorporada en el gasto total. En este sentido, si en el año 2005 el gasto en actividades de innovación, en relación con las ventas, fue de 0,8% en las firmas con participación de capital extranjero y 1,7% en las de propiedad nacional, el peso del gasto en I+D, en ambos caso, fue de 0,2%. La estructura del gasto de las EMN fue por tanto más balanceada, con un mayor peso de esfuerzos desincorporados, mientras que las empresas extranjeras destinaron en el 2005 el 54% del mismo a la adquisición de tecnología incorporada, el 21% a tecnolo-gía desincorporada, ingeniería y diseño y el 25% a I+D. Las empresas sin presencia de capital extranjero concentraron el 75% de sus gastos en actividades de innovación en la adquisición de tecnología incorporada6. En este sentido, una estructura de activida-des de innovación más equilibrada aumenta la probabilidad de que la empresa apro-veche mejor las inversiones realizadas para mejorar las capacidades tecnológicas; en efecto, las firmas innovadoras que combinan esfuerzos endógenos y exógenos logran mejores resultados en productividad del empleo, salarios y trayectoria exportadora (Lugones, Suárez y Le Clech, 2007).

En términos de los resultados del proceso de innovación, la información provista por las encuestas del INDEC muestra que las firmas con participación de capital extran-jero presentaron una mayor proporción de empresas con innovaciones de productos y procesos que las empresas sin participación de capitales foráneos (77% y 42%, respec-

5 La relación entre tamaño y nivel de gasto es positiva pero negativa en el caso de la intensidad.6 En el año 2001, por ejemplo, los valores fueron de 57%, 17% y 28%, respectivamente, para las empresas de capital extranjero y 71% la participación de tecnología incorporada en las empresas de propiedad nacional.


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tivamente, en el período 1998-2001 y 69% y 46%, respectivamente, en 2002-2004). Sin embargo, Chudnovsky, López y Pupato (2006), a partir de las dos primeras en-cuestas de innovación, no encuentran que el origen del capital de la empresa sea un factor explicativo de la posibilidad de lanzar innovaciones al mercado.7 No obstante, Chudnovsky, López y Orlicki (2007) muestran que, aunque la IED no tuvo impacto en el gasto en I+D, las empresas manufactureras adquiridas por inversores extranje-ros tuvieron una mayor probabilidad que las empresas locales para introducir nuevos productos o procesos al mercado. Esto se explica porque las filiales de las EMN no desarrollan I+D en la Argentina, pero pueden tomar nuevos productos o procesos de-sarrollados por las casas matrices u otras filiales.

Estos datos apoyarían la visión de que la modernización e incorporación de mejoras por parte de las EMN ha sido resultado de la adquisición de tecnología incorporada, en conjunto, con la introducción de nuevos productos desarrollados en la casa matriz o en alguna otra filial fuera de la Argentina. En este sentido, las filiales locales tendieron a replicar el perfil productivo internacional de la corporación en lo que hace al mix final de productos ofrecidos, pero sin radicar en la economía nacional las actividades estra-tégicas de I+D ni diseño de procesos, productos y aplicaciones, tan sólo parcialmente en el caso de marketing y desarrollo de mercados (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Esta posición de las filiales locales en la red de producción global limitó los beneficios que podría haber tenido la IED en términos de acceso y generación de conocimiento e, incluso en algunos casos, las estrategias de las EMN fueron negativas en tanto impli-caron la transferencia al exterior de funciones de ingeniería y otras actividades de I+D, previamente realizadas por las empresas locales (Anlló y Ramos, 2008).8

En la producción de alimentos para la exportación, las actividades de I+D realizadas por las EMN han consistido en la adaptación de algunas mejoras genéticas desarro-lladas por la corporación y el desarrollo de nuevas variedades de algunos productos adaptados al gusto del país consumidor. En el sector de productos alimenticios dife-renciados, se realizaron adaptaciones al gusto local de productos desarrollados por la matriz lo que, como máximo, pudo haber dado lugar a algún grado de investigación en sabores y en adecuación de fórmulas. Ciertos esfuerzos similares se realizaron en el segmento de productos de tocador, aunque en este caso la actividad de las filiales locales parece haberse acotado al relevamiento y procesamiento de información para su remisión a los centros regionales de desarrollo de producto (Kulfas, Porta y Ra-mos, 2002). Las terminales automotrices, por su parte, no incorporaron funciones de diseño ni de ingeniería de detalle, a diferencia de sus pares brasileñas. Las activida-des tecnológicas fueron de escasa envergadura en las empresas de servicios públicos privatizadas, reduciéndose a la implementación de rutinas de mantenimiento o, en los

7 En tanto que las skills presentes en las firmas y la actividad exportadora sí resultaron variables estadísticamente significativas respecto de la posibilidad de introducir tanto innovaciones de producto como de proceso.8 En este punto, nuevamente cabe destacar que en las conductas innovadoras más balanceadas (o virtuosas) en el grupo de las EMN de las encuestas de innovación, el tamaño estaría jugando un papel preponderante. Sin em-bargo, las evidencias de carácter cualitativo —ver, por ejemplo, el caso de la industria automotriz—, sugieren que las estrategias desplegadas por las EMN desde los años noventa habrían redundado en un menor desarrollo de las capacidades tecnológicas locales.


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casos más avanzados, a la adaptación y resolución de problemas de los programas de software operativo. Las filiales de equipos de telecomunicaciones, por ejemplo, desa-rrollaron algunos nichos de mercado en centrales de conmutación de baja capacidad y ciertos tipos de software, actividad que, por otra parte, en el último período conformó un sector en sí mismo.

En relación con la existencia de derrames, López y Orlicki (2007) no hallan evidencias de spillovers verticales ni horizontales desde las EMN hacia las empresas nacionales en el sector manufacturero en el período 1998-2001, aunque señalan que la adquisición de la compra de una firma local por parte de inversores extranjeros aumenta la proba-

El nuevo régimen sectorial implementado en 1991, la fuerte reactivación del consu-mo doméstico y los acuerdos sectoriales celebrados en el MERCOSUR llevaron a una reformulación de las estrategias de las EMN automotrices de principios de los años noventa. Las terminales reestructuraron y modernizaron sus líneas productivas y de-sarrollaron proyectos a escala regional, en un esquema de complementación intra-cor-porativa con las filiales brasileñas. Argenti-na y Brasil se especializaron en un número reducido de modelos y la oferta se completó con importaciones desde el país vecino. Al mismo tiempo, se produjeron cambios en la industria automotriz mundial, entre los que se destaca el uso de plataformas comunes que permiten intercambios de vehículos y componentes entre las distintas filiales del mundo y la concentración de la producción de autopartes en pocos lugares del mundo o global sourcing (Arza y López, 2008).

En este nuevo modelo productivo, las activi-dades de innovación y diseño quedaron aún más centralizadas en las casas matrices al tiempo que se incrementó la importancia de

las economías de escala y por tanto la con-centración en la producción de los compo-nentes de mayor sofisticación tecnológica. Así, a diferencia de lo que ocurría en los orí-genes de la industria en la Argentina, la nue-va configuración redujo significativamente las posibilidades de derrames tecnológicos ante la virtual inexistencia de actividades de innovación por parte de las terminales así como las nuevas lógicas de provisión de componentes y la apertura del mercado local afectaron fuertemente a las empresas auto-partistas (Arza y López, 2008).

En la medida que las diez firmas que con-forman el sector de terminales son filiales de EMN, las estrategias de la IED no sólo definieron la evolución de este sector sino que condicionaron en gran medida a las au-topartistas. De acuerdo con Porta, Giudicatti y Vismara. (2006), sólo la mitad se encon-traba en condiciones económicas y tecnoló-gicas para enfrentar el nuevo escenario de mayor competencia y apertura comercial al tiempo que las nuevas exigencias de calidad y escala reducían el número de proveedores por planta así como colocaban en una situa-

Un caso de elevada transnacionalización: el complejo automotor


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bilidad de que las firmas proveedoras lancen o adopten nuevas tecnologías, lo que estaría reflejando mayores exigencias a los proveedores por parte de las EMN. Por el contrario, como hemos dicho, Marin y Bell (2006) señalan que las firmas domésticas localizadas en industrias donde la filiales realizan un gasto relativamente elevado en capacitación registran derrames positivos y significativos; lo mismo ocurre respecto de la intensidad en trabajadores calificados; solamente el gasto en I+D parece no tener influencia en la transmisión de spillovers. La conducta de innovación altamente heterogénea de las filia-les en términos de inversión en tecnologías incorporadas y desincorporadas (controlada por diferencias sectoriales) sugiere para estos autores que el tipo de comportamiento de las filiales no es independiente del potencial para generar derrames.

ción de ventaja relativa a los proveedores internacionales. El resultado fue una fuerte reestructuración y achicamiento del sector autopartista local.

Conforme las estrategias de complemen-tación productiva en el MERCOSUR, las exportaciones del complejo automotor pasa-ron de niveles muy bajos en 1991 a 2.689,1 millones de dólares en 1998 y 4.248,1 en 2007. Como resultado de la reestructura-ción, las importaciones también crecieron a un ritmo acelerado alcanzando las sumas de 3.384,4 y 4.652,6 millones de dólares para esos mismos años. El crecimiento de las importaciones de autopartes fue mayor al de vehículos terminados durante los años noventa (59% y 20% entre 1992 y 1996, res-pectivamente), tendencia que no se modificó desde la devaluación (29% y 5% entre 1999 y 2005, respectivamente). De esta manera, el contenido importado de las ventas de las terminales pasó del 30% en 1999 al 59% en el 2005. Asimismo, las automotrices no sólo incrementaron las importaciones de autopartes sino que también “importaron” proveedores, instalando firmas vinculadas

patrimonialmente o alentando la radicación de autopartistas independientes proveedores internacionales de la corporación.

Estos cambios podrían haber mejorado los niveles generales de calidad, escala, costos y plazos de entrega del sector autopartis-tas, pero dieron lugar al cierre de firmas y redujeron las oportunidades para el derrame de conocimiento y generación de empleo, desaprovechando capacidades productivas adquiridas y recursos humanos calificados en el sector. Erbes y Yoguel (2007) plantean que las ganancias de competitividad de las estrategias de complementación productiva se limitaron a economías de escala y gama estáticas sin que hayan determinado mejo-ras sustantivas en términos de articulaciones entre empresas de la trama ni se generaron procesos de aprendizaje. De todas formas, las firmas vinculadas a las EMN automo-trices habrían tenido facilitado el acceso a otros mercados. De acuerdo con el estudio realizado por estos autores, las autopartistas que venden a las terminales tienen mayor probabilidad de exportar al MERCOSUR, aunque no a Europa o Norteamérica.


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Finalmente, de acuerdo con Kulfas, Porta y Ramos (2002), los derrames tecnológicos eran débiles y estaban asociados casi exclusivamente al entrenamiento y capacitación de personas; las externalidades tecnológicas no parecen haber sido significativas en la medida que los insumos y el equipamiento eran principalmente importados, lo que más bien dio lugar a un proceso de degradación de las capacidades productivas de los proveedores locales. Sólo en el caso del complejo automotor se verificó un proceso de transferencia tecnológica por la vía de desarrollo de proveedores locales, aunque su impacto resultó complejo: el segmento autopartista recorrió, junto con una trayectoria de modernización, un proceso de concentración del que emergieron como líderes las nuevas filiales autopartistas controladas patrimonialmente por las terminales y otros grandes productores internacionales independientes, proceso que determinó, al mismo tiempo, el desaprovechamiento de capacidades fabriles adquiridas y recursos huma-nos calificados.

2.3. Comercio internacional

El aumento de las exportaciones es otro de los principales efectos esperados de la IED de acuerdo con la mayor facilidad de acceso a los mercados extranjeros por parte de las EMN (Dunning, 1994). Las filiales de estas empresas podrían contribuir no sólo incrementando el volumen de exportaciones, sino también diversificando los mercados de destino —fundamentalmente en el país de origen de la EMN y en otros donde tienen filiales— y ampliando la canasta exportadora, mejorando en su conjun-to el patrón de exportación del país receptor. Asimismo, las filiales pueden generar derrames positivos al reducir el costo de acceso a terceros mercados o permitir un proceso de aprendizaje exportador por parte de las firmas locales, especialmente sus proveedores (Görg y Greenaway, 2004; Barrios, Görg y Strobl, 2003; Aitken, Handson y Harrison, 1994). Por otro lado, es esperable que por su mayor posibilidad de abastecerse de insumos, bienes finales y de capital desde el exterior, tiendan a operar con una mayor propensión a importar que las empresas locales (Chudnovsky y López, 2007).

Los impactos de la IED en el comercio dependerán, en lo sustantivo, de la estrategia seguida por las EMN y de los sectores a los que se dirija dicha inversión. Mientras que las estrategias resource seeking tienden a generar mayores flujos de exportación, las market seeking no presentan la misma tendencia —más allá de la colocación de algunos excedentes—, al tiempo que la posibilidad de abastecerse más fácilmente de insumos y bienes de capital desde el exterior puede redundar en una mayor apertura de la función de producción por parte de las filiales y, por ende, en un mayor volumen de importaciones (Dunning, 1994).

En el caso argentino, el avance de las IED durante los años noventa se reflejó especial-mente en la evolución del comercio internacional. De acuerdo con las estimaciones realizadas por Chudnovsky y López (2001) a partir de las ventas de las 1.000 mayo-


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res exportadoras del período 1990-19989, si en 1990 las exportaciones de las EMN representaban el 32% de las ventas externas, en 1998 dicha proporción ascendió al 54% así como, en el caso de las importaciones, las compras de las EMN alcanzaron el 72% del total de importaciones de ese conjunto de firmas. En trabajos realizados sobre la base de técnicas econométricas (Chudnovsky y López, 2002 y Chudnovsky, López y Orlicki, 2007), estos autores verifican que las EMN tienden a exportar e im-portar más que las firmas locales —tanto en valores absolutos como en relación con la facturación— y que esta observación se constata, a su vez, en los casos de empresas industriales nacionales que fueron adquiridas por inversores extranjeros en el período 1992-2001. En dichos estudios, no obstante, no se obtiene evidencia de que el mayor intercambio comercial de las EMN haya generado derrames verticales u horizontales sobre las empresas nacionales y por tanto, en términos generales, que las firmas loca-les no se hayan beneficiado del mayor acceso de las EMN a los mercados internacio-nales. Sin embargo, como se menciona en el trabajo de Yoguel y Erbes (2007) sobre el sector automotor, las autopartistas vinculadas a EMN tienen mayores probabilidades de exportar.

Sólo las EMN basadas en recursos naturales -commodities de origen agropecua-rio e hidrocarburos– presentan un (fuerte) saldo comercial positivo. Estas empresas constituyen, a su vez, los principales exportadores del país, con ventas externas que superan el promedio de las grandes firmas nacionales (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Los principales mercados de destino de estas exportaciones se encuentran fuera del MERCOSUR y, tratándose de empresas radicadas en el país con el objeti-vo de explotar sus recursos, tienen índices de comercio intrafirma reducidos. Por el contrario, las EMN orientadas a la explotación del mercado interno y productoras de bienes manufacturados registran un saldo comercial deficitario. Los coeficientes de importaciones son muy elevados y mientras que las importaciones provienen fundamentalmente de países extra-regionales, con alto componente de comercio in-trafirma, las ventas de aquellas firmas con cierta orientación exportadora se dirigen principalmente al MERCOSUR.

Si bien el tipo de bienes producidos es uno de los factores que podría estar dando cuenta de los resultados comerciales deficitarios, en el último caso, lo cierto es que las empresas nacionales de esos mismos sectores —químicos, alimentos, bebidas, ma-quinaria y equipo eléctrico y electrónico, etc.— operan con superávits o déficits sus-tancialmente menores, al tiempo que presentan mayores coeficientes de exportación que de importación, lo que indicaría que el origen del capital es un factor explicativo del déficit comercial (Chudnovsky y López, 2001). En 1997, las EMN del panel de las 1.000 mayores exportadoras registraron un superávit de 803 millones de dólares, en tanto que las empresas nacionales sumaron un saldo positivo de 5.042 millones de dólares. No obstante, si se excluye a las firmas que exportan productos primarios o de baja elaboración como granos, petróleo, aceites, carnes, lana, etc., las EMN acumulan

9 Los autores construyeron dicho panel de empresas a partir de información de las revistas Mercado y Prensa Económica.


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un déficit de 4.943 millones de dólares mientras que las empresas de capital nacional continúan presentando un superávit que, en este caso, alcanza los 991 millones de dólares. En el mismo sentido, el coeficiente promedio de importaciones de las EMN en el año 1997 duplicaba el de las firmas nacionales, reflejando la tendencia a proveer-se en mayor medida de insumos y bienes importados10.

En relación con la composición de la canasta exportadora, el tipo de productos co-mercializados por las EMN resulta muy similar a la de la economía en su conjunto, aunque con un relativo sesgo de mayor especialización en productos primarios agríco-las, agroindustriales y del complejo automotor y con un sesgo menor en industrias de trabajo intensivo (el sesgo respecto de los recursos energéticos varía antes y después de la venta de YPF a Repsol en 1999). Los productos mayormente exportados por las EMN, con la excepción de automotores, constituyen la oferta tradicional argentina en los mercados mundiales (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Como resultado de esta especialización, el contenido tecnológico de las importaciones de las EMN es signifi-cativamente superior al de las exportaciones —no sólo en relación con los productos manufacturados sino más aún tomando en cuenta el peso de las commodities en las exportaciones de las EMN—, determinando que un patrón de comercio de las filiales instaladas en la Argentina es esencialmente asimétrico (Chudnovsky y López, 2001).

Respecto de la distribución geográfica de los flujos de comercio, el peso de los países extra-regionales, particularmente de las respectivas regiones de origen de las filiales, es superior al de las exportaciones, con la sola excepción de los productos basados en ventajas naturales. Al mismo tiempo, las EMN tienen una mayor propensión a comer-ciar —exportar e importar— con el MERCOSUR que las empresas nacionales, dando lugar a estrategias efficiency seeking dentro del ámbito regional (Chudnovsky y Ló-pez, 2002). En este sentido, se ha registrado un proceso de relativa especialización en algunas líneas de producción (el caso más representativo es el sector automotor), que posibilitó ganancias de eficiencia asociadas a la explotación de economías de escala y de ventajas de localización más específicas.

Así, en el contexto de un proceso de liberalización comercial rápido y generalizado como fue el del MERCOSUR, las EMN han sido quienes lideraron los intercambios regionales, favorecidas por la presencia de filiales en los distintos países miembros y estructuras que les permitieron capturar rápidamente los beneficios del mercado am-pliado (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Se trata fundamentalmente de comercio intrafir-ma, que complementa la producción local; por tanto, la evolución de las importaciones resulta paralela al aumento de producción local, siendo el sector automotor un ejemplo de ello con un saldo comercial crecientemente negativo.

En definitiva, el patrón de comercio de las EMN mostró durante los años noventa un mayor componente de manufacturas alejadas de la ventaja natural en los envíos al mercado regional y, por el contrario, de commodities agroindustriales en los despachos

10 No se dispone aún de estimaciones similares para el período post-convertibilidad.


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a los países desarrollados. No existe, por tanto, correspondencia entre el origen de la EMN y el destino en el caso de las exportaciones y sí existe en el caso de las impor-taciones, lo que estaría reflejando una lógica de integración simple por parte de las filiales locales en la corporación internacional (Kulfas, Porta y Ramos, 2002).

En relación con la evolución post-convertibilidad, las únicas cifras disponibles son las estimaciones realizadas por Hiratuka y Sabbatini (2006) hasta el año 2003 a partir de la cúpula de las 1.000 mayores exportadoras (panel construido a partir de Prensa Eco-nómica). Estos autores estiman que desde la devaluación las propensiones a exportar se elevaron y que este aumento fue similar en el caso de las empresas extranjeras y na-cionales, aunque las EMN continúan presentando un coeficiente de exportación mayor que las empresas sin participación de capital extranjero (18,1% y 11,6% en relación con las ventas en el año 2003, respectivamente). La misma evolución se verifica en el caso de los coeficientes de importación, los cuales aumentaron para los dos grupos de firmas, alcanzando valores de 18% y 10%, respectivamente.

2.4. Empleo y salarios

En términos de empleo, la IED puede generar puestos de trabajo de forma directa, es-pecialmente en el caso de las inversiones de tipo greenfield, como indirecta, en función de los encadenamientos que establezca en la economía local y de la cantidad de ingre-so adicional generado por las EMN que sea retenido dentro de la economía receptora. De la misma forma, la IED puede tener impactos negativos en el empleo si se dirige a la compra de una empresa existente y, en el marco de un proceso de modernización tecnológica, despide trabajadores si: i) las empresas domésticas son desplazadas del mercado por no estar en condiciones de competir con las EMN; ii) introduce técnicas más capital-intensivas, o, de manera indirecta; iii) sustituye proveedores locales por importaciones (López y Orlicki, 2007; Lipsey y Sjöholm, 2005; Velde, 2001).

En relación con el impacto sobre el nivel de empleo en el caso argentino, los procesos de racionalización y modernización llevados adelante por las EMN durante los años noventa, basados en la introducción de tecnologías que tornaron la producción más capital-intensiva, dieron lugar a caídas y racionalización en el número de trabajadores. La información provista por la ENGE indica que la cantidad media de trabajadores por establecimiento de las EMN que conforman el panel de las 500 grandes empresas del país se redujo un 5,8% entre 1993 y 1997 en un contexto donde el valor agregado pro-medio aumentó 26,8%. Este proceso se verificó con mayor intensidad en el sector ma-nufacturero, donde las empresas de capital extranjero redujeron su nómina de personal, en promedio, 12,7% en el mismo período, aunque se produjo también una reducción de la cantidad media de trabajadores en las empresas de servicios del orden del 2,7% entre 1993 y 1997 (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Entre el año 2002 y el 2004, por su parte, el empleo medio por empresa creció 6,8%, aunque todavía no alcanzó los niveles de 1998, en tanto que el valor agregado se incrementó, en promedio, 42,6%.

No obstante, cabe señalar que las caídas en el empleo y los menores requerimientos unitarios de trabajo registrados en la década de los noventa fueron generalizados y


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no específicos de las EMN. De acuerdo con Chudnovsky, López y Orlicki (2007) la adquisición de empresas locales por parte de EMN no tuvo impactos en la cantidad de trabajadores así como tampoco generó derrames horizontales ni verticales, positivos ni negativos, en el empleo total de las firmas domésticas. En cambio, el coeficiente entre trabajadores calificados y el total de trabajadores se incrementó cuando las fir-mas locales fueron adquiridas por inversores extranjeros, en línea con otros trabajos de Feenestra y Hanson (1997), donde se encuentra una brecha en la intensidad de skills presentes en las EMN y en las firmas nacionales. De todas maneras, como se hizo referencia, no fue neutral el proceso de reconversión productiva, donde se inscribió el ajuste en el nivel de empleo, seguido por las EMN en la medida en que estas empresas se encontraban entre las firmas de mayor peso en sus respectivas ramas, marcando el camino que debían seguir sus competidores.

Respecto del nivel de salarios, en el trabajo antes mencionado, sobre la base de datos de la Encuesta Permanente de Hogares del INDEC11, no se encuentran evidencias de efectos de la IED sobre el salario promedio aunque sí se constata una mayor desigual-dad salarial en presencia de EMN. En efecto, se observa que el permio salarial en los trabajos más calificados del sector manufacturero aumenta con el nivel de IED pre-sente en la industria en la cual trabajan. Las estimaciones econométricas muestran que un aumento del 10% en la presencia de EMN origina un incremento del 1,02% en los salarios de los trabajadores calificados. Este resultado apoyaría la idea de que las EMN emplean relativamente una proporción mayor de trabajadores calificados y, en este sentido, la IED habría contribuido a la expansión de la desigualdad salarial en la Ar-gentina (López y Orlicki, 2007) 12. Autores como Görg, Strobl y Walsh (2002), por su parte, explican que los mayores salarios de las EMN se deben al desarrollo de proce-sos de aprendizaje on-the-job, con el fin de evitar la rotación del personal capacitado.

En términos de distribución funcional del ingreso, de acuerdo con los datos de la ENGE, el proceso de racionalización de mano de obra condujo a un cierto incremento en el salario medio pagado por las EMN, pero a una disminución de la participación de los salarios en el valor agregado (del 27,3% en 1993 a 22,9% en 1998). Asimismo, las filiales de EMN de este panel de grandes empresas transfirieron en menor medi-da los incrementos de productividad a los salarios en comparación con sus similares nacionales, determinando que la distribución regresiva del ingreso haya sido aún más marcada que en el caso de sus pares de capital nacional.

Finalmente, hasta que se realizó esta encuesta a firmas multinacionales realizada por el MTEySS, no se contó con estudios específicos respecto de lo ocurrido con el empleo y los salarios de las EMN desde la devaluación13. Sin embargo, el abaratamiento de costos en dólares y la disponibilidad de recursos físicos como humanos calificados,

11 En este caso, no es posible utilizar las encuestas de innovación, empleadas para la estimación de la mayoría de los impactos presentados en este trabajo, ya que no cuentan con información sobre salarios.12 Estas estimaciones se basan en los trabajos de Galiani y Sanguinetti (2003), Acosta y Gasparini (2004) y Galiani y Porto (2006).13 Para un análisis sobre el comportamiento del empleo en las firmas multinacionales, véase el capítulo 2 de este libro.


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dieron lugar a un crecimiento importante de actividades de offshoring o relocalización (tercerización en muchos casos) de servicios orientados a la exportación. El desarrollo de estos servicios tuvo un impacto importante en la absorción de empleo y en la evo-lución de sus exportaciones. Si bien no se cuenta con datos de la evolución del número de empleados, las exportaciones podrían ser un buen indicador de la evolución del sector, con ventas de servicios de informática e información, otros servicios empresa-riales, y servicios personales que pasaron de 700 millones de dólares en el año 2001 y 900 millones en el año 2002 a más de 2.000 millones en 2006 (Bezchinsk, Dinenzon, Giussani, Caino, López y Amielen, 2008).

3. Impactos macroeconómicos de la IED

3.1. Formación de capital

Tradicionalmente se esperaba que los flujos de IED aportaran una suma de recur-sos adicionales, incrementando y fortaleciendo los niveles de inversión agregados y, con ellos, las posibilidades de crecimiento de la economía en su conjunto (Lipsey y Sjöholm, 2005). En este sentido, la IED podía vigorizar la inversión no sólo en forma directa sino también de manera indirecta, al inducir a empresas locales a ampliarse o modernizarse para poder competir o convertirse en sus proveedoras (López y Orlicki, 2007). Sin embargo, la contribución de la IED a la formación de capital podría tam-bién resultar nula, al menos en el corto plazo, si se dirigiera a la compra de empresas existentes así como podría tener impactos negativos si las EMN desplazaran a sus competidores nacionales o sustituyeran proveedores locales por extranjeros, sea por brechas de productividad como por lógicas de aprovisionamiento global de la EMN. En este sentido, Agosin y Mayer (2000) señalan que mientras que la IED tuvo un efecto crowding in en Asia, en América latina el efecto crowding out fue desplazando inversiones domésticas. En la Argentina, la contribución de la IED a la expansión de la capacidad productiva durante la década de los noventa resultó, al menos, inferior a la sugerida por la magnitud de los flujos recibidos, debido a la importancia del proceso de cambio de manos de empresas existentes, que excedió ampliamente el proceso de privatizaciones. En este sentido, el menor peso dentro de la IED de las inversiones tipo greenfield o destinadas a la ampliación de capacidad instalada sugiere que el efecto neto sobre la formación bruta de capital habría sido relativamente limitado (aun cuan-do en los casos de adquisiciones de empresas existentes, luego de la compra, las EMN hayan encarado procesos de expansión). El limitado desarrollo de proveedores locales y su reemplazo por el abastecimiento de insumos y bienes a través de importaciones tampoco parece haber favorecido incrementos de capacidad productiva a partir de eslabonamientos productivos.

Otra de las características distintivas del proceso de formación de capital por parte de las EMN es la escasa participación de la reinversión de utilidades en el monto de la IED (8,4% entre 1990 y 1999); pese a que los valores de las rentas de la inversión mos-traron resultados favorables, la considerable remisión de utilidades implicó escasos aportes de esta variable a los flujos totales de inversión (Bianco, Moldovan y Porta,


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2008). Este comportamiento se agravó en los años 2001 y 2002, cuando se remitieron utilidades por 5.114 millones de dólares. La renta obtenida en esos años alcanzó los 884 millones, no modificándose luego de la devaluación; en el 2004, en un contexto de fuerte recuperación de la economía y con una renta que resultó superior en 55% al promedio de la década de los noventa, las EMN remitieron utilidades por un monto mayor al obtenido en ese año y tan sólo en el 2005, con una renta que más que duplicó la de aquellos años a pesar de la devaluación del peso, las EMN reinvirtieron el 9% de sus ganancias en el país (Sacroisky, 2006).

Sin embargo, en vista del fuerte proceso de transnacionalización que tuvo lugar desde inicios de los noventa, en la actualidad, las EMN son un actor clave en la evolución de la formación de capital de la economía argentina. La información de la ENGE in-dica que los capitales nacionales en el período 2003-2005 tuvieron una participación significativamente menor en la inversión realizada por las 500 empresas más grandes del país respecto de períodos previos. Este retroceso se produjo tanto en términos re-lativos como absolutos, con un nivel promedio de inversión anual de origen local que disminuyó período a período, y comprendía tanto a las empresas de propiedad 100% nacional como a aquellas integradas mayoritariamente por capitales locales. De esta manera, entre el 2003 y el 2005, las firmas integradas en más de un 50% por capitales extranjeros fueron responsables del 84,5% de la inversión de las 500 empresas de la ENGE, porcentaje que fue del 65% en el período 1996-1998 y del 50% si se considera el período 1993-1998. Esta pérdida de relevancia de los capitales nacionales en la in-versión de las principales empresas del país se da en conjunto con una presencia cada vez menor de las mismas en el panel de las 500 grandes (Porta (coord.) et al., 2009).

3.2. Crecimiento económico

Respecto de las relaciones entre la IED y el crecimiento económico existe un amplio debate en torno a cuál es el sentido de la causalidad. López y Orlicki (2007) recogen esta discusión y presentan estudios donde la IED es un factor que acelera el creci-miento en los países en desarrollo (Borenztein, De Gregorio y Lee, 1995; Bloningen y Wang, 2005; Zhan, 2001); por el contrario, Calderón, Loayza y Serven (2004) señalan que la IED es un resultado del proceso de crecimiento; un conjunto de autores con-cluye que, en el marco de economías abiertas, la IED y el crecimiento se determinan mutuamente y se retroalimentan (Basu, Chakraborty y Reagle, 2003); mientras que Carkovic y Levine (2005) no hallan relación causal entre IED y crecimiento. Final-mente, Lipsey (2003) a partir de una revisión de estudios empíricos, afirma que no existe una relación universal entre los flujos de IED como proporción del PBI y la tasa de crecimiento del país

Siguiendo la teoría del crecimiento económico que considera a la acumulación de ca-pital uno de los determinantes del crecimiento en el largo plazo, Bittencorut, Domingo y Reig (2006) analizan si la IED resulta sustituta o complementaria de la inversión bruta fija en los países del MERCOSUR, estudiando las relaciones entre IED, PBI e inversión doméstica entre 1950 y 2004. Sin embargo, estos autores no encuentran un impacto positivo de la IED en el crecimiento de corto ni de largo plazo en ninguno


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de esos países. En el mismo sentido, un estudio con datos de panel para el período 1970-2004 indica que, mientras la trayectoria de crecimiento del producto, la tasa de crecimiento de la inversión doméstica y la acumulación de capital son variables sig-nificativas para explicar el crecimiento económico de largo plazo, la IED (junto con las exportaciones) no resultó una variable explicativa significativa, corroborando la limitada importancia de la IED como motor del crecimiento económico de largo plazo en las economías del MERCOSUR. Asimismo, la IED tampoco tendría impactos indi-rectos en la dinámica de largo plazo, en tanto no se encontró complementariedad entre esa variable y la inversión doméstica.

3.3. Balanza de Pagos

Uno de los principales argumentos a favor del ingreso de IED remite a su aporte positivo al financiamiento de la balanza de pagos, destacándose que se trata de una modalidad preferible a otras en tanto resulta menos volátil y menos dependiente de las fluctuaciones macroeconómicas que, en particular, la inversión de cartera. En la Ar-gentina, desde los noventa, la IED fue el principal componente del ingreso de fondos del sector privado y permitió cerrar la brecha externa: entre 1992 y 1999, la IED repre-sentó el 60% de los ingresos netos de la cuenta capital y financiera y el 80% del déficit de cuenta corriente (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). De esta manera, la IED resolvía en gran medida la necesidad de capitales para evitar la aparición de la restricción externa y, el consecuente colapso del régimen de Convertibilidad.

Sin embargo, una vez instaladas, las EMN generan egreso de divisas en concepto de utilidades y dividendos hacia las casas matrices, afectando el resultado de la cuenta corriente. En efecto, en el transcurso de la década pasada, la IED se convirtió en una carga creciente en la cuenta corriente en la medida en que la remisión de utilidades fue elevada desde un principio, dando cuenta que el índice de reinversión de utilidades era bajo y pobre en términos de financiamiento de la balanza de pagos (en el año 2001, de hecho, el saldo fue negativo) (López y Orlicki, 2007). Como se mencionara en el apar-tado anterior, la alta remisión de utilidades ha sido una característica sobresaliente de la IED en la Argentina que se mantuvo, incluso, luego de la devaluación, superando en varios años la renta obtenida por estas empresas. En este sentido, la poca disposición a reinvertir estas utilidades puso de manifiesto que el financiamiento otorgado por los flujos de IED a la balanza de pagos fue, en el mejor de los casos, de corto plazo

Por su parte, el saldo comercial fue otro componente que profundizó el déficit en la cuenta corriente. Según Chudnovsky y López (2001), la balanza comercial de las EMN durante los años noventa fue la principal fuente del déficit comercial externo. La estimación realizada por estos autores para los años 1997 y 1998 indica que las EMN operaban en la Argentina con un déficit en la balanza comercial de bienes contra un superávit de las empresas de capital nacional, al que se le sumaba un déficit en el rubro de servicios reales, de manera que el funcionamiento de las filiales de las EMN se traducía en un déficit de cuenta corriente que alcanzaba aproximadamente 8.460 millones de dólares en 1997 y 8.715 en 1998 y que, incluso, en este último año superaba al respectivo flujo de ingresos de IED. Si bien no existen estimaciones de la


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evolución del saldo comercial de las EMN luego de la devaluación, el elevado coefi-ciente de importaciones de estas empresas, la ausencia de un proceso de sustitución de importaciones generalizado y la evolución sectorial de exportaciones e importaciones, no augurarían una contribución positiva de la IED al saldo de la balanza comercial14.

Síntesis y conclusiones

Las estrategias de las EMN en la Argentina en la década de los noventa se caracteriza-ron por el aprovechamiento de nuevas oportunidades de inversión generadas: i) refor-mas estructurales —la apertura de la economía, la desregulación de los mercados, el proceso de privatizaciones y la apertura al capital externo en sectores en los cuales se encontraba vedado (hidrocarburos); ii) regímenes sectoriales específicos (automotriz, minería y forestación) y, iii) dinamismo del mercado interno y regional, a partir de la conformación del MERCOSUR. El fuerte incremento de los flujos de inversión exter-na se distribuyó desigualmente en términos sectoriales en función de estos incentivos y tendió a concentrarse en el sector de actividades no transables, en las actividades extractivas y en algunas ramas de la industria manufacturera —particularmente donde existían ventajas de costos y disponibilidad de materias primas, como la industria alimentaria y la petroquímica, y en la industria automotriz. En virtud de los flujos de IED recibidos desde comienzos de los años noventa, la Argentina se ha convertido en una de las economías más transnacionalizadas del mundo.

En el marco de las nuevas condiciones de economía abierta, se esperaba que la IED contribuyera en la difusión de estándares productivos y tecnológicos interna-cionales —incrementando la productividad de la economía nacional, posibilitando upgrading del consumo e induciendo mejoras de proveedores locales— y permi-tiera ampliar la inserción exportadora y la incorporación a las cadenas globales de cada transnacional. En este marco, el objetivo general de los gobiernos en los años noventa fue maximizar los flujos de IED recibidos (Sacroisky, 2009). Esta meta se tradujo, en general, en una competencia por los flujos de IED que tomaron la forma de competencia vía reglas y competencia vía incentivos (Oman, 2000). El primer caso consistió en reformas institucionales que tornaron “más predecibles” las reglas de juego de la actividad empresarial, entre las cuales se incluyó consolidar estabili-dad económica y política, celebrar acuerdos de integración regional, garantizar los derechos de propiedad intelectual, desregular los mercados, liberalizar los flujos de comercio y capitales, dar “trato nacional” a los capitales extranjeros y eliminar requisitos de desempeño como contenidos de valor agregado local, exportaciones, etc. La competencia vía incentivos, por su parte, fue de índole financiera, a través de créditos subsidiados, fiscal, exenciones y rebajas impositivas o arancelarias, tanto como de incentivos directos a través de la provisión de terrenos e infraestructura especial o garantía de posiciones monopólicas.

14 Como se mencionó, aún no se han realizado estimaciones de los flujos comerciales de las EMN.


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En el caso argentino, en la década de los noventa, el gobierno siguió fundamentalmen-te una política de competencia vía reglas, procurando establecer un ambiente general favorable a las inversiones privadas en función, no sólo de una concepción ideológica, sino también de fuertes restricciones presupuestarias para otorgar incentivos genero-sos (Chudnovsky y López, 2001). No obstante, si bien estas condiciones podrían haber resultado necesarias, sin duda no fueron suficientes para explicar la magnitud de los flujos de la IED sino que lo hicieron por el proceso de privatizaciones y de apertura al capital externo en sectores en los cuales se encontraba vedado —hidrocarburos—, por una serie de regímenes sectoriales específicos —automotor, minería y forestación— y por el dinamismo del mercado interno y regional, particularmente, la conformación del MERCOSUR (Kulfas, Porta y Ramos, 2002).

Sin embargo, la evidencia recogida indica que su efectiva contribución a la mejora de las capacidades productivas locales fue muy limitada a pesar de los significativos ingresos de IED, generándose una brecha entre la cantidad de IED ingresada a la economía argentina en esos años noventa y su efectiva contribución al fortalecimiento de dichas capacidades (Kulfas, Porta y Ramos, 2002). Este desempeño cuestiona la idea de que el objetivo por parte de la política pública haya sido simplemente atraer el mayor flujo posible de IED y condujera a pensar cómo realizar un upgrade en las actividades desarrolladas por las EMN y cómo maximizar los impactos virtuosos en la economía nacional (Sacroisky, 2009). En este sentido, existe cierto consenso respecto de que los impactos efectivos en la economía local no son universales ni automáticos (Lipsey y Sjöholm, 2005; Lall, 1995; Dunning, 1994) sino que dependen del tipo de IED recibida, del eslabón de la cadena global de valor en la cual se ubiquen, de las ca-racterísticas de la economía local —tamaño, estructura industrial, brecha tecnológica, etc.— así como de las políticas de que se implementen al respecto.

La devaluación argentina del año 2002 y el sesgo favorable a la producción de bienes transables favoreció a las firmas intensivas en recursos naturales y a aquellas que pudieron incrementar su coeficiente de exportación pero no fue suficiente para atraer inversiones en las actividades más dinámicas en términos de encadenamientos pro-ductivos, demanda de empleo y posibilidades de desarrollo tecnológico (Sacroisky, 2009). Hiratuka y Sabbatini (2006), no obstante, sostienen que no es posible afirmar que la modificación del régimen cambiario haya modificado sustantivamente las es-trategias de las EMN. De todas formas, no se dispone aún de análisis que permitan evaluar de manera exhaustiva la aparición o no de nuevas tendencias e impactos de la IED a partir de los cambios en los incentivos al aparato productivo introducidos por las condiciones vigentes desde la devaluación.

Hasta el momento, las EMN han acentuado un patrón de especialización basado en ventajas estáticas y no han tendido a modificar el patrón exportador, con las exporta-ciones del sector automotor y vitivinícola como principales excepciones y contribu-ciones a diversificar la canasta exportadora, y, si bien las EMN han introducido nuevos productos o procesos, los mismos no han sido desarrollados por las filiales locales sino que han implicado una importación de conocimiento que no generó derrames a la


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economía nacional. En el caso particular de la IED de origen brasileño, los flujos de inversión tampoco generaron procesos de integración productiva de importancia, es-tableciendo sólo un bajo nivel de especialización y complementación entre las filiales en la Argentina y las casas matrices brasileñas y otras filiales en el resto del mundo (Bianco, Moldovan y Porta, 2008). De esta manera, las inversiones del socio regional no habrían dado lugar a procesos de integración compleja y desarrollo de cadenas de valor y complementación productiva al interior del MERCOSUR

La literatura reseñada en este capítulo y las evidencias recogidas indican que, con-trario a lo que se postulaba a principios de los noventa, en el marco del Consenso de Washington, los beneficios de la IED no son universales ni automáticos. A la luz de estos resultados, la política pública respecto de la IED ha comenzado a incorporar es-trategias de targeting o focalización de la IED, ya sea orientada a determinados secto-res, firmas o funciones productivas, frecuentemente de la mano de un nuevo actor ins-titucional como lo son las agencias de desarrollo de inversiones (aunque de larga data en algunos países) (Sacroisky, 2009). En tanto los efectos de la IED en la economía local dependen en gran medida del tipo de inversión recibida, las políticas horizontales no resultan adecuadas para maximizar los beneficios de la inversión extranjera. Las políticas deberían focalizar la calidad de la IED recibida antes que el monto de los flujos de inversión e incluir acciones de seguimiento de esta inversión de manera de maximizar los impactos y derrames positivos en la economía nacional.

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lA evolución del emPleo en lAs emPresAs multinAcionAles en lA ArgentinA

desArmAndo mitos A trAvés de nuevAs evidenciAs


Introducción

Este capítulo aporta evidencia empírica acerca del grado de protagonismo que las filiales de empresas multinacionales (EMN) tienen dentro del tejido productivo del país, especialmente sobre cuáles son los rasgos que imprimen sobre firmas domésti-cas. Interesa particularmente conocer cómo ha sido la dinámica de estas empresas en el contexto macroeconómico de las últimas dos décadas, caracterizado por dos regí-menes económicos diferentes y por un ciclo económico contrastante.

La literatura sobre filiales de EMN en los denominados países “en desarrollo” con-sidera que la presencia de este tipo de firmas puede producir beneficios de carácter macro y microeconómicos sobre las economías receptoras. Estas firmas contribuirían a la formación de capital, a la creación de empleo y a mejorar la inserción externa; también podrían mejorar la productividad, incorporando innovaciones o complejizan-do los encadenamientos productivos. Sin embargo, estos estudios muestran que esas premisas no siempre se cumplen e incluso que los impactos pueden ser negativos. En efecto, el sentido de los resultados dependería de un conjunto de factores: i) el tipo de firmas multinacionales —en términos de sus objetivos, estrategias y los grados de libertad de las filiales; ii) las capacidades de la economía receptora; iii) el marco regulatorio, y iv) el régimen económico de cada país (Lipsey y Sjöholm, 2005; Gorg y Greenaway, 2004; Barba, Navarretti y Venables, 2004; Aitken, Handson y Harrison, 1994; Dunning, 1993, Fernandez Bugna y Porta, 2010).

En la Argentina se han desarrollado numerosos estudios que muestran la importancia que asumieron las filiales de las EMN en la estructura productiva del país (Chudnovs-ky y López, 2007; Kulfas et al., 2002). En el Capítulo 1 de este libro, Fernández Bug-na y Porta presentan una revisión de esa literatura que pone la mirada en el proceso de extranjerización de la economía desencadenado a partir de las reformas del Consenso de Washington. Estos estudios se refieren al segmento de las grandes empresas de in-dustria manufacturera —principalmente exportadoras— y a los servicios privatizados durante los noventa. En ese período, el país recibió un importante flujo de IED que se dirigió a sectores que cobraron atractivo a partir de la privatización de empresas


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públicas, de las modificaciones en los marcos normativos (particularmente referidos a las actividades extractivas) y de la conformación de regímenes sectoriales especiales, como el de la industria automotriz. Como resultado de este proceso, la IED reforzó el patrón de especialización productiva basado en ventajas estáticas y que no alteró significativamente el perfil de inserción externa.

Los estudios referidos al rol que tuvieron las EMN en la post-convertibilidad muestran que la devaluación y el sesgo favorable a la producción de bienes transables atraje-ron nuevas inversiones hacia esos sectores. No obstante, los nuevos rasgos de este proceso, como son el ingreso de EMN latinoamericanas y la instalación de filiales de EMN de menor tamaño, han sido poco abordados por las investigaciones referidas a las tendencias de la IED durante la post-convertibilidad. Este sesgo en las temáticas que orientaron las investigaciones limita la comprensión de la incidencia de las firmas multinacionales sobre el conjunto de la economía.

Por lo tanto, en el contexto del debate acerca de la importancia de las multinacionales en la actualidad, este capítulo aporta elementos para conocer el peso y la dinámi-ca reciente del empleo, la masa salarial y las exportaciones de este tipo de agentes en la actividad económica del país. Asimismo, en el contexto de fuerte crecimiento económico y de escasez de algunos perfiles capacitados como el que caracteriza a la economía argentina, se discute la existencia de diferenciales en la calidad del empleo generado por estos agentes y en los patrones de movilidad laboral que posibilitarían los procesos de difusión de conocimientos desde las multinacionales hacia el tejido productivo.

En el marco del proyecto que dio lugar a este libro, en el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE) se construyó un directorio de EMN que, combinado con la información sobre empleo, remuneraciones y exportaciones que produce el Ob-servatorio, permite identificar el peso de las filiales no sólo en la cúpula empresarial sino en toda la estructura productiva.

En la primera parte del capítulo se presentan de manera simplificada las principales tendencias de la dinámica macroeconómica de los últimos 20 años. En la segunda sec-ción, se presentan estimaciones de la incidencia de las filiales de EMN en la estructura productiva, atendiendo a los cambios producidos a lo largo del período estudiado. La tercera sección analiza la calidad en el empleo y evalúa de qué manera los cambios en los regímenes macroeconómicos y laborales afectaron diferentes aspectos relaciona-dos con la desigualdad salarial. La cuarta sección se ocupa de los patrones de movili-dad laboral. Finalmente, se presentan las conclusiones.

La evolución del empleo en las empresas multinacionales en la Argentina...

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1. El contexto macroeconómico y su impacto sobre la dinámica de las filiales de las empresas multinacionales

Durante la década del noventa la política económica argentina estuvo orientada por los principales lineamientos del Consenso de Washington, centrados en la idea de que la apertura económica y la desregulación de los mercados generarían un sendero de crecimiento que superaría el estancamiento de las décadas previas. Sin embargo este modelo, que entró en crisis en diciembre de 2001, generó una tasa de crecimiento sig-nificativamente más baja que lo esperado (1,5% anual entre 1993-2001) y una tasa de desempleo superior al 20% de la población activa.

A partir de la devaluación del 2002 y la posterior implementación de un modelo económico centrado en la estimulación del mercado interno con un tipo de cambio competitivo, la Argentina asistió a un período de alto crecimiento económico (alrede-dor del 8% anual entre 2002 y 2010). Durante estos años se registraron importantes cambios en la institucionalidad del mercado de trabajo, manifestados en el aumento significativo del empleo formal, la marcada disminución de la tasa de desempleo (en el 2008 llegó al 7,3%), la importancia creciente de los convenios colectivos y la suba del salario mínimo con una disminución de la brecha salarial entre los extremos de la distribución.

En esta sección se presenta una caracterización de un período de veinte años, coin-cidente con diferentes fases de un ciclo económico particularmente volátil y con dos regímenes económicos institucionales, dando lugar a dinámicas productivas, de em-pleo y de participación de las firmas de capital extranjero sustancialmente diferentes entre sí.

El período de estudio se inicia en la década de los noventa, con la implementación de un conjunto de políticas macroeconómicas inspiradas en el Consenso de Washington, modificando sustantivamente la estructura productiva1. El diseño de estas políticas suponía que este esquema provocaría una mayor eficiencia en la estructura productiva. Sin embargo, la dinámica económica del período estuvo signada por un tipo de inte-gración que volvió a la economía particularmente vulnerable a las crisis financieras internacionales. En efecto, durante el período de Convertibilidad el ciclo económico fue notablemente volátil marcando fases de crecimiento (1991-1995 y 1996-1998) y etapas recesivas (1995 y 1998-2001). El saldo de este período fue un crecimiento moderado del producto y del empleo y un reducido aumento de la productividad, con fuertes diferencias en las fases mencionadas. Así, mientras el producto creció a una

1 Estas reformas consolidaron el proceso iniciado a mediados de los setenta con la implementación del enfoque monetario del balance de pagos que había culminado en una fase de fuerte sobrevaluación cambiaria y en la crisis de la deuda en 1982. Cabe destacar que la estructura arancelaria permaneció muy elevada y recién comenzó a ser desmantelada a mediados de los ‘80. Luego de una fase de crisis, comienzo del proceso de apertura en los ‘80 y las políticas de estabilización que culminaron en dos procesos hiperinflacionarios, durante los ‘90 la política económica estuvo centrada en la determinación de un régimen monetario de tipo de cambio fijo (Convertibilidad), acompaña-do por una intensificación de la apertura comercial y financiera, la privatización de un conjunto de firmas estatales productoras de bienes y servicios y la casi completa desregulación de los mercados.


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tasa anual del 1,5% entre 1993-2001, el empleo aumentó a una tasa del 1,3% anual y la productividad sólo el 0,2%.

Grafico 1. Evolución del producto, del empleo y de la productividad

Fuente: Dirección Nacional de Cuentas Nacionales

Un rasgo distintivo del régimen de Convertibilidad, que marcó la dinámica tecno-lógica del período, fue la internacionalización de la economía, tanto por la apertura comercial, como por la entrada de importantes flujos de inversión extranjera directa (IED)2. El proceso de globalización, potenciado por la privatización de empresas pú-blicas, indujo una reconfiguración del perfil empresario. Por un lado, se registró un renovado dinamismo en las estrategias de las filiales de multinacionales en diversos sectores, fundamentalmente en comercio y servicios. Por otro lado, se incorporaron firmas nacionales a los nuevos conglomerados globales.

Este contexto institucional, reforzado por la constitución del MERCOSUR, no sólo intensificó el ingreso de IED en el tejido productivo local, sino que también abrió la posibilidad de cambios en los objetivos y comportamientos de las filiales de EMN en la Argentina. A diferencia del período de sustitución de importaciones, cuando el objetivo principal de este tipo de firmas era explotar mercados internos protegidos, integradas a los mercados locales y con estándares de productividad inferiores a los internacionales, durante los noventa se esperaba que las nuevas condiciones incenti-varan a las filiales de EMN a acercar su productividad a niveles internacionales, orien-tarse al comercio internacional e integrarse a las cadenas globales, con efectos posi-

2 Durante el período, el progreso técnico fue de tipo incorporado y fundamentalmente centrado en bienes de capital importados, con menor importancia de los procesos de innovación endógena en las áreas directamente relaciona-das con los procesos productivos. En cambio, hubo mayor presencia de innovaciones de naturaleza endógena en las actividades de logística y comercialización.


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tivos sobre la estructura productiva local (Chudnovsky y López, 2007).3 No obstante, como lo reflejan numerosos estudios, la integración a las cadenas globales fue limitada y prevalecieron las estrategias de aprovechamiento del mercado local ampliado al MERCOSUR.

Como resultado de este conjunto de políticas aumentó la integración de la Argentina a la economía global. Sin embargo, dicha integración se construyó sobre la base de un tipo de crecimiento centrado en recursos naturales y commodities con escaso impacto en la generación de empleo (Kosacoff, 1994; Schorr, 2001; Rivas y Yoguel, 2007). Los efectos de estos cambios sobre el tejido empresarial fueron, por un lado, la moderni-zación de algunos sectores en particular con la incorporación de inversión extranjera directa, pero también la pérdida de empresas e incluso de sectores completos, que causaron la destrucción sostenida de puestos de trabajo industriales y la pérdida de saberes, conocimientos y capacidades tecnológicas desarrolladas y acumuladas en el período sustitutivo de importaciones (Schorr, 2001; Castillo et al., 2006).

La política cambiaria del período de la Convertibilidad, que mantuvo una paridad constante con el dólar estadounidense, se reflejó en una importante suba en el costo de la mano de obra, desincentivando la expansión del empleo. Los elevados costos labo-rales en dólares y la tendencia a la reducción de los precios proveniente de la presión competitiva derivada de la apertura económica con tipo de cambio bajo, incentivaron un sesgo ahorrador de mano de obra al cambio tecnológico, particularmente en la industria (Heyman y Kosacoff, 2000; Altimir y Beccaria, 2000). El marco institucio-nal se orientó hacia la flexibilización de las condiciones de contratación, despidos e indemnizaciones. Lejos de tener un impacto positivo sobre el empleo, estas medidas de política produjeron un mayor deterioro del mercado de trabajo y un significativo aumento de la tasa de desempleo. En el plano salarial, se condicionó la negociación colectiva, lo cual produjo una tendencia a estabilizar los salarios durante todo el perío-do de la Convertibilidad y a aumentar la brecha entre el salario mínimo y el promedio.

A partir del año 1998 se inició una prolongada y profunda recesión que culminó a comienzos del 2002, con la devaluación de la moneda, el default de la deuda pública y el congelamiento de los depósitos bancarios. Estos eventos fueron particularmente desfavorables para las filiales instaladas durante ese período y condicionaron en parte su ingreso durante los años posteriores.

Luego del 2002, si bien la apertura comercial siguió siendo un elemento del modelo, la existencia de mayores grados de libertad para definir la política pública y el soste-nimiento de un tipo de cambio competitivo, disminuyeron la vulnerabilidad externa (Maurizio et al., 2009). Este período presenta algunas características diferentes res-pecto de la década de los noventa. La implementación de un modelo económico, ba-sado en la estimulación del mercado interno con tipo de cambio competitivo, impulsó

3 Véase el trabajo de Fernández Bugna y Porta en el Capítulo 1 de este libro.


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procesos de sustitución de importaciones y la recuperación por parte del Estado de un conjunto de regulaciones vinculadas al mundo laboral —salario mínimo vital y móvil, diálogo social y negociación colectiva. Como consecuencia, el tipo de crecimiento que se produjo en el período permitió detener el proceso de desindustrialización, a la vez que favoreció el aumento de la cantidad y calidad de empleos. En este marco se observó un mayor peso de las empresas nacionales.

El período 2002–2008 fue particularmente favorable para la economía argentina que transitó una fase de crecimiento económico a una tasa promedio del 8% anual. El contexto internacional reforzó este proceso ya que los términos del intercambio aus-picioso permitieron alcanzar superávit comercial y fiscal en forma simultánea. Como consecuencia del nuevo modelo, el empleo total y el registrado crecieron a tasas del 4,2% y 9% anual, respectivamente. Esto se manifestó en la creación de aproximada-mente 3,7 millones de empleos de los cuales más de la mitad se correspondían con puestos de trabajo registrado, quebrando la tendencia de la década anterior en la que el escaso crecimiento del empleo se caracterizaba por ser principalmente informal. Esto repercutió en la caída de 12 puntos de la tasa de informalidad que pasó de 49,6% a 36,1% en el año 2010 y en una reducción de la tasa de desempleo a un dígito. Las mejoras en el empleo se tradujeron rápidamente en la reducción de los niveles de pobreza e indigencia, que si bien no alcanzaron los niveles de la década del ochenta permitieron superar los efectos sociales de la crisis de 2001-2002. A diferencia de otros períodos, en esta etapa el crecimiento del producto y del empleo fue acompañado por una expansión en la productividad del empleo (2,6% entre 2003 y 2009) (Yoguel y Erbes, 2004; Frenkel y Rapetti, 2007).

En buena medida, los flujos de inversión extranjera directa durante ese período es-tuvieron destinados a saldar deudas, siendo menor la IED orientada a la adquisición y/o instalación de nuevas firmas. En ese contexto, la incorporación de nuevas filiales o la ampliación de las existentes se centró en el sector minero, el comercio, algunos servicios y ramas industriales que formaban parte de cadenas de valor integradas al MERCOSUR (automotriz, frigoríficos, entre otras). El ingreso de IED se acentuó a partir de la reestructuración de la deuda y la salida del default del Estado argentino en el año 2004. Una característica de este proceso es la aparición de nuevos actores: empresas de algunos de los países BRIC (Brasil, India y China) y multilatinas (Chile y México), las primeras orientadas a los sectores primarios y las segundas a servicios y comercio (CEP, 2003- 009; BCRA, 2008- 009).

Si bien aún se debate si la estructura productiva, especializada en commodities y acti-vidades intensivas en recursos naturales, ha cambiado significativamente a partir del régimen macroeconómico con tipo de cambio competitivo (2003-2010), hay consenso respecto de algunos cambios de tendencias: i) se detuvo el proceso de desindustria-lización del empleo que se venía desarrollando desde la década del setenta y que se


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manifestaba en una reducción tendencial del peso de la industria en el producto4; ii) algunas actividades intensivas en tecnología, tales como software y servicios informá-ticos, presentan tasas de crecimiento del empleo más elevadas que el resto de los sec-tores; iii) se observa un crecimiento elevado en las exportaciones industriales (aunque menores que aquellos de las commodities beneficiadas por los precios internacionales elevados), y iv) surge un conjunto de firmas dinámicas que en el período transitaron procesos de movilidad empresarial ascendente, pasando las pequeñas empresas a con-vertirse en medianas y en grandes (Castillo et al., 2009; Rivas et al., 2008; Rivas et al., 2009, OEDE, 2006-2010).

2. La participación de las filiales en la estructura productiva argentina

Los estudios sobre filiales centrados en la cúpula empresarial y las ventas de grandes empresas argentinas fueron generando la idea de que en las últimas décadas las filiales de EMN se estaban convirtiendo en agentes clave para explicar la estructura producti-va y su dinámica. En esta sección presentaremos estimaciones del peso de las filiales en el empleo, masa salarial y exportaciones en las distintas ramas de actividad. Esta descripción pondrá de manifiesto que el peso de las filiales en la estructura productiva tiene fuertes sesgos sectoriales y que es menor cuando se incluye, no sólo la cúpula empresarial, sino al conjunto de los agentes económicos nacionales favorecidos por el tipo de crecimiento predominante desde la devaluación.

En el año 2009, las filiales de EMN concentraban cerca del 12% del empleo asalaria-do registrado por el sector privado, participación que se mantuvo relativamente estable entre los años 1996 y 2009, presentando oscilaciones en las diferentes etapas del ciclo económico. Esas oscilaciones pueden explicarse por dos efectos: i) la aparición de nue-vas filiales ya sea a través de la creación de firmas o la adquisición de firmas existentes, o ii) por el cambio en la participación del empleo en las filiales ya instaladas. A lo largo del período estudiado predomina el segundo efecto en la explicación de esta dinámica; si bien se observa un importante proceso de adquisiciones e ingreso de nuevas filiales, es-tos se concentran en determinadas ramas de actividad como el comercio y la minería, y no alcanzan a modificar de manera sustantiva los agregados. Por su parte, las filiales ins-taladas en la Argentina tienen una conducta estabilizadora en el mercado de trabajo dado que no ajustan sus planteles de personal en igual medida que las empresas domésticas en los períodos de crisis —de origen doméstico— y por lo tanto presentan expansiones más moderadas en las recuperaciones posteriores. Esto le otorga un comportamiento contra cíclico a la participación de las firmas multinacionales en el empleo.

En efecto, durante la segunda mitad de la década del noventa, las EMN radicadas en la Argentina incrementan su participación en el empleo total —desde el 11% en 1996 al

4 Este contexto propició una fuerte expansión del empleo industrial en particular entre las pequeñas y medianas firmas.


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13%5 en 2002— en un contexto de retracción del mercado de trabajo en general. Este aumento de participación responde más a la mencionada mayor estabilidad del empleo que a la incorporación de nuevas firmas multinacionales al tejido productivo local. A partir del cambio de régimen macroeconómico y del crecimiento del mercado interno, las filiales perdieron participación en el empleo (de 13,3% en 2002 a 11,8% en 2009) debido a que crecieron menos (5,6% anual) que las firmas nacionales (7,7% anual).

Las características particulares de la contracción del mercado de trabajo del año 2009, originada en la crisis internacional y trasmitida a la economía local a través de los agentes más globalizados (exportadores y multinacionales), escapan a esa regularidad: es el único año en el que, en un contexto de contracción general del empleo, las EMN pierden participación (Gráfico 2). Esto es una señal de alerta sobre la estrategia que asumen estas empresas, dado que, frente a la retracción de la economía global y la baja de la tasa de ganancias la variable de ajuste fue el empleo.

Grafico 2. Participación de las filiales de EMN en el empleo y en la masa salarial. Empleo asalariado registrado del sector privado (1996-2009)

Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA

La masa salarial —el producto entre el empleo y los salarios— es un indicador que se aproxima a la noción económica de valor agregado. La participación de las filiales en la masa salarial duplica la observada en el empleo —el 23% de la masa salarial— fenómeno que se explica por el mayor tamaño y productividad de este tipo de agentes,

5 Incluso en el período de mayor entrada de inversión extranjera directa el peso de las filiales en la estructura fue significativamente inferior a lo que se desprende de un análisis sólo centrado en las cúpulas empresariales.


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comparados con el resto del tejido productivo. La dinámica de la participación de las filiales en la masa salarial presenta una evolución similar al empleo —contra cí-clica—, afectada también por los cambios de la brecha salarial entre ambos tipos de agentes. La desagregación sectorial de este análisis muestra marcadas diferencias en-tre actividades, no sólo respecto del nivel de participación de las filiales sino también en su evolución en el mediano plazo.

Grafico 3. Participación de las filiales de las EMN en el empleo y en las remuneraciones, según sector económico. Año 2009


Considerando al sector servicios de manera agregada, a lo largo del período estudiado, la participación de las filiales resulta relativamente estable en el empleo (10%), mien-tras que el peso de estas firmas en la masa salarial es decreciente, pasando del 21% a fines de los noventa a alrededor del 17% a fines de la primera década del siglo.

En el caso de electricidad, gas y agua, debido a las privatizaciones de los noventa, el peso es relativamente constante: el 28% del empleo y el 34% de la masa salarial co-rresponden a filiales de las EMN que operan en el sector.

La participación de las filiales de EMN en el sector comercio presenta un compor-tamiento contra cíclico. Partiendo de niveles cercanos al 8% del empleo y el 15% de la masa salarial en 1998, el peso de estas filiales en esas variables se incrementa, acompañando el avance de la recesión, hasta niveles cercanos al 11% y 22%, respec-tivamente. Con la recuperación de la economía —y de las empresas de origen nacio-


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nal— el peso de estas filiales en esas variables se reduce en el año 2009 al 8% y 14%, respectivamente.

El mayor nivel de extranjerización del tejido productivo se observa en el sector mi-nero, medido tanto a partir del empleo (57%) como de la masa salarial (75%) y de las exportaciones (97%). Esto es resultado de un proceso que se intensifica en el período estudiado como resultado de las oleadas más recientes de IED que ingresan al sector a partir del nuevo marco regulador establecido por la ley de minería del año 1993.

En el empleo industrial el peso de las filiales (19%) supera ampliamente el promedio de la economía privada (12%), siendo aún mayor la presencia de este tipo de firmas en la masa salarial (34%) y en las exportaciones sectoriales (62%), lo que refleja la mayor productividad y tamaño de este tipo de agentes. A lo largo del período estudiado, estas participaciones muestran oscilaciones contra cíclicas, en torno de un nivel de partici-pación relativamente estable, en el empleo6 y en la masa salarial.

Un análisis más desagregado muestra una fuerte heterogeneidad en el nivel de las ra-mas de actividad industrial. La inversión extranjera, lejos de encontrarse difundida por toda la industria, se encuentra concentrada principalmente en las actividades intensi-vas en recursos naturales: alimentos, petroquímica, metalurgia, madera y papel y en el complejo automotor. En este las filiales dan cuenta del 53% del empleo, del 67% de la masa salarial y de casi la totalidad de las exportaciones. Por su parte, en las actividades intensivas en recursos naturales las filiales concentran el 22% del empleo, el 37% de la masa salarial y el 63% de las exportaciones. Una situación diferente se observa en las actividades intensivas en ingeniería7 y las intensivas en trabajo8, que son sectores donde es baja la participación de la inversión extranjera.

Es decir, si bien en el sector primario extractivo y en algunas ramas de servicios las filiales aumentan su peso en el empleo y la masa salarial, en la industria y en el comer-cio presentan una conducta contra cíclica, es decir, aumentaron su peso en el empleo durante la fase de crisis de la Convertibilidad y lo disminuyeron en la fase expansiva luego de la devaluación. Esto se explica por el elevado dinamismo de las firmas nacio-nales en el período de crecimiento de tipo de cambio competitivo.

En los últimos años la proporción del comercio internacional del país que está en manos de las multinacionales ha ido en aumento. Entre los años 1998 y 2009 las exportaciones mostraron un proceso de extranjerización sostenido, donde las filiales incrementaron su participación desde el 54% al 60%, respectivamente. El año 2009 presentó un comportamiento atípico ya que la crisis internacional afectó en mayor medida las exportaciones industriales de las filiales que perdieron levemente partici-

6 La participación de las filiales en el empleo fue del 20% en 1996; 22% en 2002 y del 19% en 2009.7 Intensivas en ingeniería: 8% de los puestos de trabajo del 16% de la masa salarial y de un cuarto de las exporta-ciones8 Intensivas en trabajo: las filiales de EMN explican el 13% del empleo, un cuarto de la masa salarial y algo más de la mitad de las exportaciones.


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pación. Es interesante resaltar que el balance de divisas del sector industrial ha sido superavitario y creciente en todo el período que se inicia con la devaluación del peso, siendo creciente la participación de las filiales en ese superávit. Este proceso se ex-plica básicamente por el incremento de los precios internacionales de los productos derivados de las oleaginosas (aceites y pellets), mercados donde las filiales tienen una elevada presencia.

En especial, la participación de las filiales de EMN es sustantivamente mayor en las ventas de productos donde la Argentina presenta ventajas competitivas dadas por las condiciones naturales, tales como la agroindustria, la minería y los derivados de pe-tróleo, o por ventajas de localización como el complejo automotor. Así, en el 2009, el total de las exportaciones de automotores, mineral de cobre, oro y piedras preciosas; más del 80% de los combustibles; las tres cuartas partes de la pasta de papel y las autopartes, y más del 60% de las ventas de trigo, maíz, soja, sus derivados y aceites, fueron realizadas por EMN. En casi todos estos rubros la participación de las filiales fue superior en el año 2009 a la registrada en el año 1998. Ante el cambio en el régi-men institucional y cambiario de 2002, gran parte de estas empresas profundizaron sus estrategias de inserción internacional y lograron incrementar su peso en los sectores con mayores niveles de competitividad global.

Sin embargo, cabe destacar que se observan ramas de actividad donde la presencia de empresas nacionales es importante, como el sector de productos químicos, de maqui-naria y aparatos eléctricos y los frigoríficos, entre otros.

Tabla 1. Exportaciones de filiales de EMN por productos seleccionados y participación en el total, 1998 y 2009

Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA y DGA.


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Esta mirada confirma que la presencia de firmas multinacionales, lejos de encontrarse diseminada por todo el tejido productivo, se concentra en ciertos sectores y tipos de empresas particularmente atractivos para este tipo de inversiones por ofrecer ventajas de acceso a los recursos naturales, los mercados internos o ser parte de cadenas de valor regionales.

3. Antigüedad de las filiales de las empresas multinacionales

El análisis de la antigüedad de las empresas que desarrollan actividades en el año 2009 permite identificar los procesos históricos que dieron lugar a la configuración de la transnacionalización de la economía que vemos en la actualidad. Es decir, conocer en qué medida la presencia de este tipo de agentes en el tejido productivo del país es un fenómeno mayoritariamente reciente —de la década de los noventa, como algunas veces parece plantearse en la prensa y e incluso en la literatura especializada— o si, por el contrario, encuentra sus raíces en períodos históricos anteriores9.

En el año 2009, la economía argentina presentaba un tejido empresarial relativamente joven, ya que solamente el 12% de las empresas de industria, comercio y servicios que declararon empleo a la seguridad social contaba con una antigüedad mayor a los 20 años10. La volatilidad del ciclo económico que caracterizó a la macroeconomía argentina de las últimas décadas, en particular la profunda y prolongada recesión que marcó la salida de la Convertibilidad y la intensa natalidad de empresas que tuvo lugar en el período de recuperación posterior, configuró una población de firmas con poca antigüedad.

La incorporación de filiales tiene efectos muy diferentes sobre el empleo, básicamente según el tamaño y la complejidad de las empresas que se instalan. Para matizar estos aspectos, no solamente se analiza la antigüedad de las firmas, sino también se conside-ra el empleo que agrupa cada cohorte de empresas. En este sentido, se destaca que ese 12% de firmas con más de 20 años de antigüedad concentra el 36% del empleo formal, es decir, son significativamente más grandes que las empresas más jóvenes.

La antigüedad del tejido productivo de la Argentina presenta diferencias sectoriales de importancia: en la industria manufacturera el 18% de las empresas tiene más de 20 años de antigüedad —generando cerca del 52% del empleo industrial total— mientras que, en el comercio y en los servicios, las empresas antiguas son el 10% del total, con-centrando cerca del 30% del empleo. Esta configuración puede responder a diferentes factores como la mayor estabilidad de las grandes firmas industriales (en relación con

9 Para clarificar las implicancias del análisis, es importante considerar que el tejido empresarial actual es el resultado de un conjunto complejo de procesos históricos. La acumulación de empresas originada en diferentes momentos del tiempo no depende solamente de la intensidad con que se constituyeron nuevas empresas en aquellos años, sino también de las posibilidades de supervivencia, consolidación y crecimiento de los años siguientes, es decir, de las instancias de selección y de adaptación a los cambios de contexto que se producen en etapas históricas posteriores a su puesta en marcha. 10 Empresas nacidas antes del año 1990.


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los otros sectores) dada por las mayores barreras a la entrada y a la salida del sector, el cambio tecnológico que habría afectado en mayor medida a las actividades comercia-les y el surgimiento de servicios modernos, entre otros aspectos.

Tabla 2. Empresas y empleo del año 2009, según período de creación


La distribución de las filiales de las EMN y de su empleo muestra una configuración sustancialmente diferente de la del total de las empresas. En términos generales, las filiales son más antiguas, el 40% —que concentra el 58% del empleo— se instaló en el país antes de la década de los noventa, por lo que cuenta con más de 20 años11. Si bien la mayor antigüedad de las filiales se verifica en todos los sectores, en la indus-tria resulta aún más evidente, ya que el 61% de las EMN —que concentran el 77% del empleo— cuenta con más de 20 años (18% y 52% para el total de las empresas). Esto indica que la población de filiales industriales tiene raíces muy antiguas en la historia económica del país, siendo el resultado de oleadas de incorporación de capital extranjero asociado a la explotación de ventajas competitivas naturales de principios del siglo XX, cuando se constituye el modelo agroexportador. En efecto, las filiales industriales instaladas antes de 1955 son más grandes en términos de empleo, respecto de las creadas en otros períodos.

11 Recordemos que para la población total de empresas, sólo el 12% y el 36% del empleo corresponde a firmas con más de 20 años.


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Por su parte, las filiales de servicios y de comercio existentes en la actualidad son el resultado de procesos diferentes: más del 70% de las filiales de ambos sectores se instalaron en el país luego de 1991.

Para el sector servicios, el período del régimen de Convertibilidad fue central. En el año 2009, alrededor del 40% del empleo del sector (filiales y nacionales) correspon-de a agentes que se instalaron entre 1991 y 2001. En esos años, la incorporación de filiales fue intensa, alentada por las privatizaciones de los servicios públicos y por la desregulación de algunos mercados, principalmente las actividades financieras y de seguros. Posteriormente, entre las firmas creadas luego de la devaluación, es muy importante el aporte de las nacionales, aplicando el 29% del empleo, mientras que las filiales radicadas en esa etapa aportaron sólo el 9% del empleo de las filiales.

Considerando una periodización que ha-bitualmente se utiliza en la literatura de la historia económica, teniendo en cuenta el régimen macroeconómico y el estilo de de-sarrollo económico prevaleciente, se puede desarrollar un análisis más detallado. 1. Un primer sub-período es el que co-

rresponde al modelo agro exportador, cuya finalización puede establecerse en 1930, año del golpe militar de Uriburu y de la crisis mundial. Durante esa fase y en especial en los veinte tuvo lugar una importante entrada de capital ex-tranjero.

2. El segundo período es el que finaliza en 1945 y corresponde a la fase de susti-tución de importaciones con gobiernos conservadores.

3. La tercera etapa corresponde al período 1945-1955 durante el cual se intensifi-có el proceso de industrialización cen-trado en sustitución de importaciones con fuertes cambios en la distribución del ingreso hacia los asalariados y un peso decisivo del mercado interno como motor del crecimiento.

4. El cuarto período (1956-1975), más allá de incluir sub períodos muy di-

ferentes, corresponde a una etapa del modelo de sustitución de importacio-nes centrada en la entrada de una se-gunda oleada de capital extranjero, en especial desde fines de los cincuenta a fines de los sesenta.

5. La quinta etapa (1976–1982) corres-ponde a la dictadura militar, proceso de apertura fallido centrado en el enfoque monetario de balance de pagos.

6. La sexta etapa (1983-1990), que abar-ca el primer gobierno democrático post dictadura, coincide con el comienzo de la apertura y desregulación de mer-cados y la emergencia de fuertes des-equilibrios inflacionarios que desem-bocaron en las dos hiperinflaciones de fines de los ochenta y comienzos de los noventa.

7. La séptima etapa corresponde al régi-men de Convertibilidad (1991-2001) que coincide con una profundización del proceso de apertura y la entrada de una tercera oleada de capital extranjero.

8. Finalmente la octava etapa, que sigue hasta el presente, se inicia con la deva-luación del 2002 y el cambio de régi-men macroeconómico.

Etapas de la historia económica del país


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Menos del 2% de las firmas industriales y alrededor del 10% de los ocupados de las empresas nacionales existentes en el 2009 co-rresponde a firmas que iniciaron su actividad antes de 1955. Por el contrario, como resul-tado de una mayor estabilidad en el merca-do, las filiales existentes en el 2009, creadas antes de 1955, daban cuenta de algo más de un quinto de las firmas multinacionales y algo más de un tercio de los puestos de trabajo. Por su parte, el empleo de las filiales creadas du-rante esos años daba cuenta de más del 45% del empleo total generado por las firmas in-dustriales de esa cohorte que, como se vio an-teriormente, es casi cuatro veces el peso que tienen en el empleo de comercio, industria y servicios (12%). Aunque con diferencias menos significativas que en el período anterior, la participación de la cohorte de filiales industriales creadas durante la fase de ISI con inversión extranje-ra (1956-1975), tiene más peso (24%) en el empleo total que se generaba en el 2009 que las firmas nacionales creadas en ese período (19%). Esto significa también que la creación de firmas y el empleo generado por los agen-tes de capital nacional en ese período, que aún sobrevive, fue importante. Es de destacar que el tamaño de planta actual de las filiales creadas en ese período es más de 10 veces el de las nacionales. Asimismo, el empleo generado por las filiales era el 24% del empleo total de esa cohorte, es decir prác-ticamente la mitad que en la fase anterior. A diferencia del período previo a 1955, entre 1955 y 1975 el quantum de puestos generado por empresas nacionales triplica el correspon-diente a las filiales.Durante el período de la dictadura 1976-1982, la creación de firmas nacionales y la instala-ción de filiales fue menor que en los períodos anteriores. No obstante, las filiales creadas en esos años tienen una escala 22 veces mayor a la de las nacionales, es decir, casi el doble que en el período anterior. El empleo genera-

do por las filiales era un cuarto de los puestos generados por la cohorte, situación intermedia a las dos fases consideradas previamente. En esos años, el número de puestos generados por empresas nacionales triplicaba el corres-pondiente a las filiales, situación similar a la del período 1955-1975.Durante la fase post dictadura asociada a los nuevos intentos de apertura y desregulación con tipo de cambio más elevado, la inversión extranjera fue menor, lo que se manifiesta en que el empleo generado por esas filiales fue apenas el 11% de los puestos creados por la cohorte que inició sus actividades en esos años. A su vez, la escala de las filiales volvió a ser de alrededor de 10 veces la correspondien-te a las nacionales. Asimismo, el mayor peso relativo de la creación de puestos en firmas nacionales se manifestó en que los puestos creados por esos agentes fueron 8 veces ma-yor que el correspondiente a filiales. La tercera oleada de capital extranjero (1991-2001) se manifestó con mayor intensidad en comercio y servicios que en la industria ma-nufacturera. Por su parte, las diferencias de escala, en la industria, duplicaron a la fase an-terior. Sin embargo, el peso del empleo gene-rado por las firmas nacionales de esa cohorte en el empleo de firmas nacionales (28%) fue ampliamente superior a la misma ratio estima-da para las filiales (21%). Finalmente, en la fase que se abre a partir de la devaluación (2002-2009), el empleo asociado a la instalación de filiales industriales es más reducido. Esto se manifiesta en que los pues-tos generados por las empresas nacionales de esa cohorte son 51 veces mayores a los corres-pondientes a las filiales. Por su parte, mientras el empleo generado por las firmas nacionales de esa cohorte representa el 26% del empleo total de las firmas nacionales en el 2009, la proporción es de sólo el 2% en el caso de las filiales radicadas en esos años, la proporción más reducida de todos los períodos conside-rados.

Incorporación de Multinacionales según etapas


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En el comercio, el proceso de incorporación de filiales es aún más reciente que en los servicios. En efecto el 50% del empleo de las filiales del sector se explica por firmas creadas durante la Convertibilidad y otro 26% corresponde a las incorporaciones del último período. En este sentido, es importante destacar la nueva oleada de inversión extranjera en las grandes cadenas de comercio.

La participación de las EMN en el empleo se puede considerar como una medida de extranjerización del tejido productivo.

Dada su mayor antigüedad, la participación de las filiales en el empleo es más elevada entre las cohortes de empresas creadas al principio del siglo XX y decrece con la edad de las firmas. No obstante, se destacan algunos períodos que fueron favorables a una extranjerización del empleo, tal es el caso de la etapa 1931-1944, de sustitución de im-portaciones con gobiernos conservadores, que muestra una elevada participación extran-jera en el empleo industrial (el 58% del empleo de esas cohortes corresponde a filiales).

El análisis de la participación del empleo de las filiales en las cohortes más nuevas debe ser matizado con los procesos de la demografía de empresas que caracterizan a las poblaciones de firmas muy jóvenes, que llevan a que la comparación no resulte homogénea. En efecto, la literatura internacional indica que la supervivencia en los primeros años de vida es entre las filiales12multinacionales mayor que entre las firmas nacionales jóvenes, por lo que su participación en esas cohortes no sería sostenible en el tiempo, sino que tendería a bajar. Esto se evidencia al analizar el período 2002-2009, cuando la participación de las filiales en el empleo es muy reducida.

Tabla 3. Indicadores de extranjerización de las cohortes de empresas. Participación de las filiales en el empleo de las cohortes y cantidad de filiales instaladas por año


Para analizar de manera más adecuada el proceso de incorporación de filiales en pe-ríodos más recientes se utiliza un indicador absoluto, donde el elevado dinamismo del

12 Suponemos que, en el caso de las filiales de multinacionales, el proceso de selección se produce de manera previa a la puesta en marcha, a diferencia de las pequeñas empresas nacionales que presentan elevadas tasas de mortalidad en los primeros cinco años.


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tejido empresarial local no “diluye” la incorporación de filiales. En efecto, la cantidad de EMN que se instalaron en promedio por año de cada período muestra que la etapa histórica con el mayor ingreso de filiales fue la Convertibilidad, ya que se sumaron al tejido local 61 empresas por año en los tres sectores, principalmente orientadas a los servicios.

El indicador muestra que el segundo período más dinámico es el actual (2002-2009), superando la cantidad de empresas ingresadas por año en los períodos 1976-1982 y 1983-1990. Esto relativiza el mito que plantea que el nuevo modelo económico desalentaría el ingreso de EMN a la economía.

4. La calidad del empleo en las filiales de empresas multinacionales radicadas en la Argentina

La literatura sobre EMN, y sobre empresas grandes en general, sostiene que la pre-sencia de filiales en el tejido productivo es positiva para el mercado de trabajo ya que brindan mejores condiciones laborales a los trabajadores, expresadas en una mayor estabilidad laboral, mejores salarios y posibilidades de desarrollar carreras laborales internas (Poole, 2009).

En la sección 2 se observó que las filiales describen trayectorias de empleo más esta-bles ante las crisis económicas de origen doméstico. Sin embargo, este efecto virtuoso no se verificó en la última crisis, de origen internacional.

Los salarios pagados por las filiales de las EMN radicadas en la Argentina son más ele-vados que los de las firmas nacionales. Las diferencias salariales entre firmas locales y filiales cambian con las fases del ciclo económico y con los contextos macroeconó-micos e institucionales. En efecto, hacia 1998 la brecha salarial13 entre ambos tipos de agentes era del 359%, proporción que fue aumentando hasta el 444% en 2002 y luego decayó, en la fase expansiva del ciclo, hasta 251% en el 200814.

Además de las fases del ciclo económico, los cambios en el marco regulador expli-can las variaciones en la brecha salarial entre firmas nacionales y filiales. En efecto, a partir del año 2003, la política económica recuperó un conjunto de instituciones del mercado de trabajo que mejoraron la distribución del ingreso entre los asala-riados registrados, en general, y en particular entre los trabajadores de filiales y de

13 La brecha salarial se calcula como el salario promedio que pagan las filiales sobre el salario promedio que pagan las firmas nacionales, menos la unidad. 14 Las diferencias de salarios entre filiales y nacionales son más marcadas según los sectores siendo en los servi-cios empresariales y en el comercio donde se registran las mayores diferencias (286% y 288%, respectivamente). En los sectores de pesca, hotelería y restaurantes, y agricultura se registran las menores diferencias de salarios pagados entre ambos grupos (71%, 85% y 115%, respectivamente). Por su parte, la industria se encuentra en un punto intermedio, las filiales pagan salarios 177% más elevados que las firmas nacionales. Se observa en todos los sectores de actividad una disminución de la brecha salarial durante el período 1998-2009. Las actividades donde la disminución es más significativa son los servicios empresariales, transporte y comunicaciones, construcción y hoteles y restaurantes.


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empresas locales. En el Gráfico 4 se puede observar que la reducción en la brecha salarial que surge al comparar los años 1998 y 2009, se produce de manera genera-lizada en la mayoría de las ramas de actividad, como resultado de los cambios en el marco institucional.

El análisis más preciso de las diferencias salariales que se realiza con un modelo eco-nométrico de datos de panel muestra que, controlando una multiplicidad de factores que influyen en los salarios tales como el sector de actividad y tamaño (vinculados con los perfiles de calificación de los trabajadores), la antigüedad de las empresas y la localización, el origen del capital de las empresas (nacionales o extranjeras) es signi-ficativo y relevante (ver anexo)15.

La estimación de la evolución de la brecha salarial entre empresas nacionales y filiales (como una medida de desigualdad del mercado de trabajo) confirma que esta se incre-menta entre los años 1998 y 2002, y que decrece de manera sostenida entre los años 2003-2008. En el año 2009, con la crisis internacional el diferencial aumentó levemente.

Una manera de medir la incidencia de los cambios del marco regulador (institucio-nal) del mercado de trabajo sobre la brecha salarial es considerar la cobertura que tienen los convenios colectivos entre los trabajadores de distintas empresas. En este

15 Los resultados de la estimación muestran que ser filial de una multinacional en cualquier año resulta una variable significativa en forma individual y global para el nivel salarial. Para el período de análisis completo (1998-2009), las estimaciones indican que existe una brecha estadísticamente significativa del 99% promedio, entre los salarios pagados por las filiales y las nacionales. A su vez, la rama de actividad explica entre el 7% y el 74% de la diferencia de salarios entre ambos grupos.

Grafico 4. Brechas salariales entre EMN y nacionales, por sector,1998 y 2009



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sentido, es importante destacar la menor proporción de trabajadores bajo convenio que presentan las filiales: mientras que en las empresas nacionales casi la totalidad de sus trabajadores están bajo convenio, la proporción alcanza en promedio al 58% de los que trabajan en filiales de EMN16. Esto se debe en parte a las diferencias en el tamaño de las empresas, ya que las más grandes cuentan con una proporción más elevada de trabajadores “fuera de convenio” y precisamente el tamaño promedio de las filiales es mayor que el de las firmas nacionales.

Entre los años 2002 y 2008 estas proporciones fueron cambiando hacia una mayor participación de los trabajadores bajo convenio en las filiales, como resultado de dos factores: el crecimiento del empleo generado, en su mayor parte en las categorías de trabajadores bajo convenio, y el fortalecimiento de la negociación colectiva que promueve la incorporación de trabajadores a los convenios. Esto explica parte de la disminución de la brecha salarial mencionada anteriormente entre las filiales y las nacionales, demostrando que en un contexto de crecimiento del empleo el efecto de una mayor institucionalidad en el mercado de trabajo disminuye la desigualdad sala-rial. Al incorporar al modelo que explica la brecha salarial entre filiales y nacionales, como control, la proporción de trabajadores bajo convenio, la diferencia salarial entre ambos grupos se reduce significativamente (al 69%), la variable de proporción de trabajadores bajo convenio es significativa y con un coeficiente negativo (a mayor proporción de trabajadores bajo convenio en las empresas, menor diferencial salarial) (ver el Anexo estadístico).

16 Debe notarse que se está considerando el promedio simple de la cobertura de convenios de cada empresa. Este indicador es diferente de la medida tradicional que considera un promedio ponderado por el tamaño de la firma.

Grafico 5. Salarios y brechas salariales entre EMN y nacionales, 1998 - 2009



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5. Patrones de movilidad laboral. Posibles efectos de difusión de conocimientos

Uno de los principales efectos indirectos que podrían producirse sobre el tejido em-presarial local es la difusión de conocimientos, capacidades y estándares producti-vos y tecnológicos desde las filiales de EMN que se presumen más competitivas ha-cia el resto de las empresas. Diferentes canales como las vinculaciones comerciales, la cooperación para proyectos comunes y la movilidad laboral posibilitarían estos procesos de difusión. En especial, este último alude a la difusión de conocimientos, incorporados por los trabajadores, que se transfieren cuando estos cambian de em-presa. Si bien las rutinas organizacionales se generan en el path dependence de cada empresa y no son fácilmente transferibles, parte de los saberes tácitos y codificados incluidos en ellas pueden ser transferidos a partir de la movilidad laboral (Nelson y Winter, 1982). No obstante, la intensidad de estos procesos puede variar en función de las capacidades de las filiales, que determinan el rol de estas empresas en la ca-dena global y sus posibilidades de generar mayores derrames sobre la cadena local (Marín y Bell, 2006).

En esta sección evaluaremos estos potenciales spillovers a partir del análisis de las trayectorias de los trabajadores de las filiales de las EMN instaladas en la Argentina entre 1998 y 2008. En esa dirección, interesa no sólo analizar el flujo de trabajadores calificados que transitan desde las filiales a las empresas nacionales sino además el flujo inverso. Partimos de la hipótesis de que ambos flujos, cuando aluden a trabaja-dores calificados, pueden ser clave para la difusión de conocimientos. Asimismo, las diferencias de magnitud de estas transiciones permitirían evaluar el sentido de estos spillovers ya sea hacia las firmas nacionales o, por el contrario, absorción de trabaja-dores calificados de empresas nacionales por parte de las filiales.

Al analizar la composición de los ingresos y de las desvinculaciones de los traba-jadores de las firmas nacionales y de las filiales, a lo largo del período 1998–2009, surgen patrones de comportamiento diferentes17. Las firmas nacionales incorporan, en mayor proporción, trabajadores que no transitan desde otro empleo formal, es decir, que provienen del desempleo, de la inactividad o del empleo no registrado. El 69% de los trabajadores incorporados a las firmas nacionales en el período estudiado describen esa trayectoria (no registro hacia un empleo formal), mientras que sólo el 38% de las incorporaciones de las EMN responden a este patrón de movilidad laboral.

La mayor proporción de los trabajadores que ingresan a trabajar en EMN tienen expe-riencia laboral reciente en empresas nacionales (44%). Estos trabajadores —posible-mente motivados por las oportunidades de mejorar sus carreras laborales— describen trayectorias laborales desde un empleo formal en una empresa nacional a hacia otro empleo formal pero en una filial de multinacionales (formal–formal). La situación

17 El indicador se construye a partir de la estimación de un modelo econométrico para medir las probabilidades de realizar determinadas transiciones laborales.


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simétrica es menos frecuente: solamente el 2% de los trabajadores incorporados por las firmas nacionales provienen de EMN.

Las transiciones laborales de los trabajadores entre los cuartos trimestre de los años 2007-2008 muestran que, en ese período, aproximadamente el 11% de los trabaja-dores privados registrados cambió de empleo18. La mayor parte de esta movilidad (78%) se produjo entre empresas de origen nacional y una proporción minoritaria entre EMN (4%).

Sólo el 18% de los casos de movilidad se produjo entre empresas nacionales y extran-jeras, pudiendo relacionarse con las hipótesis de spillovers mencionados. De estos, el 10% corresponde a personas que transitaron desde firmas nacionales a multinaciona-les, y el 8% a trabajadores que realizaron un recorrido inverso. Si bien las magnitudes de los flujos resultan similares, resulta más intensa la incorporación por parte de las multinacionales de trabajadores formados en las firmas nacionales.

Tabla 4. Trabajadores que cambian de empleo por tipo de empresa: filiales y nacionales, 2007-2008

Desde/Hacia Nacionales Filiales Totales Nacionales Filiales Totales

Nacionales 506.549 67.357 573.906 78% 10% 88%

Filiales 53.234 25.232 78.466 8% 4% 12%

Totales 559.783 92.589 652.372 86% 14% 100%


Es decir, se puede considerar que las 53 mil personas que transitan desde filiales de EMN a empresas nacionales entre los años 2007 y 2008 son un canal que posibilitaría los procesos de spillover de conocimientos —aunque den cuenta de sólo el 1,2% de los ocupados formales en empresas nacionales. No obstante, la movilidad es menor entre los trabajadores con mayores salarios19, que cuentan con elevados niveles de calificación y ocupan, en general, cargos gerenciales, lo que limita las posibilidades de difusión de conocimientos más complejos.

Estos patrones de movilidad laboral entre filiales de EMN y firmas domésticas mues-tran que las posibilidades de difusión de conocimientos se dan con mayor intensidad desde las firmas nacionales hacia las EMN (en sentido contrario a lo que establece la

18 Las transiciones del empleo se analizan a partir de matrices que cuantifican los flujos de las personas que ingresan o egresan del empleo registrado, permanecen con un mismo empleador o cambian de empleador, considerando si son o no multinacionales en cada caso. 19 Mientras que la proporción de asalariados de alto nivel salarial de empresas multinacionales que transitan hacia empresas nacionales es de sólo el 5,3% del total de los tránsitos, la proporción asciende a 9% entre los asalariados de menor nivel de remuneración. Esto iría en contra de la posibilidad de generar efectos spillovers en las capacida-des gerenciales.


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teoría de los spillover laborales), posiblemente potenciados por las mejores oportuni-dades laborales que ofrecen las firmas multinacionales.

Estos resultados también implican que las firmas nacionales afrontan el costo de la capacitación específica de sus trabajadores (que provienen principalmente de fuera del mercado de trabajo formal) mientras que las filiales tienden a incorporar trabajadores ya formados con experiencia en las firmas nacionales.

Grafico 6. Transiciones laborales de trabajadores de filiales y firmas nacionales, 1998-2009

Fuente: OEDE, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS sobre la base de SIPA.

Asimismo, el sentido y la importancia de las transiciones laborales entre firmas na-cionales y filiales de EMN pueden variar según diferentes factores. En este análisis se identifican las diferencias de las condiciones laborales en uno y otro grupo de empre-sas, por ejemplo los niveles salariales. Otros factores podrían ser las posibilidades de reinserción laboral para los trabajadores desvinculados de uno y otro tipo de empresas durante las crisis.

En efecto, esta dinámica presenta diferencias durante el período 1998-2009. A lo largo de los años en los que la brecha salarial entre filiales y nacionales fue más pronuncia-da (1998-2004), resultó más alta la probabilidad de que los trabajadores de empresas nacionales transitaran hacia filiales. Por el contrario, durante los años caracterizados por brechas salariales menores (2005-2009), esta probabilidad disminuye y aumenta la importancia de las transiciones de trabajadores de filiales a empresas nacionales.

Durante los períodos de crisis los trabajadores que salen de las filiales tienen mayor probabilidad de insertarse en empresas nacionales; por el contrario, las trayectorias prevalecientes de los que dejan las empresas nacionales conducen con mayor proba-bilidad hacia el desempleo o el empleo informal. Por lo tanto, los trabajadores con ex-periencia en las EMN tienen una mayor probabilidad de conseguir trabajo registrado, aún en empresas nacionales, en los momentos de retracción del mercado de trabajo.


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Conclusiones

El eje de este capítulo es aportar elementos que sirvan para contrastar algunos mitos sobre la importancia de las EMN en la Argentina reciente. Actualmente el debate ha vuelto a tomar fuerza y circulan en paralelo posiciones en parte contrapuestas. Por un lado hay quienes abonan la idea de que las EMN dominan el tejido productivo, a la vez que otros plantean que el escenario de los últimos años no ha sido favorable al ingreso de nuevas EMN.

En este sentido, los resultados de este análisis revelan que la participación de las mul-tinacionales en la estructura productiva es significativamente más reducido que cuan-do sólo se evalúa su peso en la cúpula empresarial. Su importancia dentro del mercado de trabajo es acotada (concentran el 12% del empleo total) aunque es más significativa si se considera el aporte a la masa salarial de la economía.

El análisis de las cohortes a las que pertenecen las filiales de EMN en el 2009 revela que, debido a que integran cadenas de valor globales, y por lo tanto tienen mayores recursos tecnológicos y financieros, son más antiguas en el mercado que las firmas na-cionales existentes en esos años. El análisis permite identificar a su vez las tres oleadas de inversión extranjera: i) los ‘20, ii) los ‘50 y ‘60 y iii) los noventa, y por lo tanto el peso desigual de las filiales en el empleo y la masa salarial de cada una de estas cohortes.

Por su parte, luego de la devaluación del peso en el año 2002, la participación de estas firmas en el empleo, en especial en industria y comercio, disminuyó porque el creci-miento del empleo fue menor en las filiales respecto de las firmas nacionales. En con-traposición, durante la última década las EMN han incrementado sostenidamente su participación en las exportaciones, concentrando su esfuerzo en los productos con ma-yor competitividad internacional, generalmente basados en ventajas estáticas como la agroindustria y la minería, o en ventajas de localización como el complejo automotor.

Esto demuestra que, más que retirarse de la economía argentina ante el cambio de modelo en el 2003, las filiales de EMN se adaptaron rápidamente a los nuevos incentivos dados por el tipo de cambio competitivo, y reorientaron sus estrategias a los mercados externos, pro-fundizando su posición en la producción y exportación de bienes con ventajas competitivas.

Si de empleo se habla, el debate gira no sólo en torno a la magnitud de los puestos de trabajo que generan estas firmas, sino también a la calidad que le aportarían al merca-do de trabajo. En este sentido, las evidencias muestran, por un lado, que ante las crisis locales que ha enfrentado el país el comportamiento de estas empresas actúa estabili-zando la demanda de empleo, dado que tienden a ajustar en menor medida sus plan-teles de personal que las empresas locales. No obstante, el comportamiento de estas firmas frente a la crisis financiera internacional del año 2009 relativiza la conclusión anterior —referida a crisis domésticas—, dado que la estrategia de las casa matrices, en esta oportunidad, tendió a apoyarse en los despidos masivos de trabajadores para recuperar los márgenes de ganancia. Este proceso también se registró localmente —


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aunque en menor medida y menguado por las políticas anti crisis implementadas—, reflejándose en una leve caída en la participación del empleo de las filiales.

La evidencia empírica analizada en este trabajo muestra que las filiales pagan salarios más elevados a sus trabajadores —posiblemente reflejando los mayores niveles de productividad de este tipo de empresas. No obstante, estos diferenciales se fueron re-duciendo a partir del año 2003 como consecuencia de la recuperación de las institucio-nes que regulan el mercado de trabajo, particularmente la intensidad de la negociación colectiva y la política salarial.

La evidencia empírica acerca de los patrones de movilidad laboral entre empresas de distinto origen de capital indica que son limitadas las posibilidades de que se produz-can procesos de difusión tecnológica desde filiales hacia firmas nacionales, a partir de los trabajadores calificados que cambian de empleo. Por el contrario, los resultados obtenidos en este estudio muestran que, particularmente en períodos de expansión y de escasez de perfiles específicos, las EMN atraen con mejores condiciones laborales a trabajadores con experiencia en empresas nacionales.

La política salarial igualadora, que disminuye las diferencias mejorando las condi-ciones de trabajo en las firmas nacionales, disminuye los incentivos que tienen los trabajadores para incorporarse a EMN, limitando estos procesos de movilidad laboral, que pueden caracterizarse como de absorción/ apropiación de trabajadores formados en firmas nacionales por las filiales de firmas extranjeras.


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Anexo estadístico

Tabla 1. Modelo de diferencial salarial entre filiales de EMN y firmas nacionales

xi: reg lnw filial lnemp antigüedad i.año*i.filial i.letra, r

Linear regression Number of obs = 5.895.684 F( 39,5895644) = . Prob > F = 0,0000 R-squared = 0,5523 Root MSE = 0,49263

lnw Coef. Std.Err. t P>|t|

Filial 0,9967 0,0208 47,9 ***ln Empleo 0,0796 0,0002 392,12 ***Antigüedad 0,0088 0,0000 472,19 ***1999 -0,0090 0,0009 -9,54 ***2000 -0,0299 0,0010 -31,11 ***2001 -0,0478 0,0010 -48,94 ***2002 -0,0175 0,0010 -17,52 ***2003 0,1792 0,0010 182,15 ***2004 0,3773 0,0009 402,97 ***2005 0,5461 0,0009 595,86 ***2006 0,7244 0,0010 735,68 ***2007 0,9202 0,0009 1002,5 ***2008 1,2164 0,0010 1186,05 ***2009 1,3197 0,0009 1405,67 ***

Variables de interacción

Filial en 1999 0,0298 0,0287 1,04 Filial en 2000 0,0778 0,0284 2,73 ***Filial en 2001 0,0901 0,0282 3,2 ***Filial en 2002 0,1591 0,0292 5,45 ***Filial en 2003 0,0822 0,0290 2,83 ***Filial en 2004 -0,0199 0,0286 -0,7 Filial en 2005 -0,0762 0,0278 -2,74 ***Filial en 2006 -0,1038 0,0276 -3,76 ***Filial en 2007 -0,1327 0,0274 -4,85 ***Filial en 2008 -0,2370 0,0268 -8,84 ***Filial en 2009 -0,1481 0,0267 -5,56 ***

Sectores

Pesca 0,7425 0,0109 67,83 ***Minería 0,5383 0,0066 81,07 ***Industria 0,2073 0,0008 263,01 ***Electricidad, gas y agua 0,6643 0,0042 157,59 ***Construcción -0,1012 0,0014 -74,41 ***Comercio 0,2328 0,0007 356,15 ***Hoteles y restaurantes 0,0723 0,0011 65 ***Transporte y comunicaciones 0,3230 0,0010 338,86 ***Intermediación financiera 0,5105 0,0030 171,75 ***SS. empresariales 0,2773 0,0008 351,55 ***Administración pública 0,3832 0,0094 40,95 ***Enseñanza -0,1233 0,0017 -70,63 ***Servicios sociales y de salud 0,1843 0,0010 183,73 ***Otros servicios 0,1870 0,0009 217,1 ***_Constante 5,7112 0,0008 6822,14 ***

*** Significatividad al 1%


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Tabla 2. Modelo de diferencial salarial entre filiales de EMN y firmas nacionales con control por convenios colectivos

xi:reg lnw multis_2 lnemp an conv_sh i.año*i.multis_2 i.letra if año>2001,r

Linear regression Number of obs = 3169575 F( 30,3169544) = 97692,32 Prob > F = 0,0000 R-squared = 0,4834 Root MSE = 0,45885 lnw Coef. Std. Err t P>|t|Filial 0,6893 0,0156 44,1 ***ln Empleo 0,0628 0,0003 241,46 ***Antiguedad 0,0086 0,0000 381,71 ***conv_sh -1,2839 0,0045 -286,84 ***2003 0,1996 0,0010 197,52 ***2004 0,3930 0,0010 403,91 ***2005 0,5674 0,0010 591,59 ***2006 0,7495 0,0010 736,16 ***2007 0,9434 0,0010 982,12 ***2008 1,1648 0,0010 1138,19 ***

Variables de interacción

Filial en 2003 -0,0753 0,0220 -3,43 ***Filial en 2004 -0,1687 0,0216 -7,83 ***Filial en 2005 -0,2095 0,0211 -9,93 ***Filial en 2006 -0,2458 0,0211 -11,66 ***Filial en 2007 -0,2891 0,0205 -14,13 ***Filial en 2008 -0,3230 0,0202 -15,96 ***

Sectores

Pesca 0,8173 0,0137 59,57 ***Minería 0,4061 0,0069 59,03 ***Industria 0,1769 0,0010 176,51 ***Electricidad, gas y agua 0,5637 0,0047 120,56 ***Construcción -0,0783 0,0018 -44,61 ***Comercio 0,1778 0,0009 208,23 ***Hoteles y restaurantes 0,0174 0,0015 11,41 ***Transporte y comunicaciones 0,3024 0,0013 241,4 ***Intermediación financiera 0,3426 0,0033 105,18 ***SS empresariales 0,1965 0,0010 199,06 ***Administración pública 0,2507 0,0097 25,86 ***Enseñanza -0,1963 0,0022 -87,28 ***Servicios sociales y de salud 0,1262 0,0013 96,82 ***Otros servicios 0,1209 0,0011 112,37 ***_Constante 7,0339 0,0046 1524,09 ***


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103

3

estrAtegiAs de lAs FiliAles de multinAcionAles en lA ArgentinA: cAdenA de vAlor y AutonomÍA

Marcelo Dinenzon, Verónica Robert y Gabriel Yoguel

Introducción

Este capítulo aborda la estrategia comercial y el tipo de inserción en la cadena de valor de las filiales de las EMN que integran la muestra de la Encuesta a firmas multina-cionales en la Argentina. En primer lugar, se discute una taxonomía de las estrategias comerciales de las filiales de las empresas multinacionales (EMN) en términos de su intensidad exportadora. Para ello se presenta una breve revisión del marco teórico sobre las estrategias de localización de las firmas EMN, describiendo el paradigma ecléctico de Dunning, y algunos trabajos que han aplicado este esquema a las EMN localizadas en la región y en la Argentina. Luego se realiza una caracterización general de las filiales relevadas en la mencionada encuesta, atendiendo a la taxonomía de es-trategias de intensidad exportadora en términos de empleo, rama de actividad, origen de las EMN, año de inicio de actividades en el país, entre otras variables estructurales.

En segundo lugar, se indaga sobre las diferencias existentes entre las firmas de diversa intensidad exportadora en términos del tipo de integración en la cadena de valor. En este sentido se toman en consideración: i) la intensidad de las relaciones comerciales con la matriz y otras filiales de la EMN; ii) el grado de aprovechamiento de ventajas de propiedad provistas por la multinacional —esto es, financiamiento, investigación y desarrollo (I+D) o sistemas informáticos—; iii) las características de las vinculaciones (extra comerciales) que mantiene la filial con su casa matriz y otras filiales; y, iv) el grado de autonomía de la filial en la toma de decisiones en distintas áreas —políticas de selección de clientes, proveedores y capacitación, promoción de gerentes y otras referidas a las políticas de recursos humanos.

1. Estrategias de las empresas multinacionales en la Argentina y la cadena global de valor

1.1 Marco de referencia y antecedentes

La rama de la teoría económica que se dedica al estudio de las EMN debió unificar diversas áreas de estudio que en un principio se habían desarrollado en forma inde-


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pendiente. La fuerte expansión de las actividades de las EMN y el crecimiento del comercio intraindustrial e intrafirma que data del último cuarto de siglo pasado, llevó a una revisión sobre los diversos aportes, sumamente relevantes pero fragmentarios, que se habían realizado con anterioridad (Vernon, 1966). A principios de los años ochenta, Dunning publicó su teoría sobre la inversión extranjera directa (IED) donde unifica vertientes provenientes del comercio internacional, de la economía industrial y de la teoría de la firma, convirtiéndose en un marco de referencia obligado para los trabajos empíricos sobre determinantes de los flujos de inversión directa —recibidos y emitidos— por los países. La principal hipótesis del paradigma ecléctico de Dunning es que una empresa decidirá realizar inversiones en el extranjero sobre la base de la existencia de tres ventajas relativas, a saber: i) la propiedad de activos o recursos tangibles e intangibles en relación con otras firmas, (ventajas O); ii) la internalización de la explotación de recursos en relación con la venta a otra firma (ventajas I); y iii) la localización (ventajas L). Si se cumplen las primeras dos condiciones y además la empresa cuenta con ventajas de localización de factores o de mercado, entonces estarán dadas las condiciones para que la firma elija localizarse en el extranjero. En la Tabla 1 se presenta una adaptación de la tipología de estrategias de IED elaborados por Dunning, sobre la base de los tres tipos de ventajas mencionadas que fueran utilizadas ampliamente en los trabajos sobre firmas multinacionales.

A partir de la mencionada hipótesis del paradigma ecléctico de Dunning, los estudios sobre corrientes de IED identifican cuatro tipos de inversión, dependiendo de los moti-vos o las estrategias del inversor: 1) explotación de recursos naturales en terceros paí-ses; 2) producción y venta de productos y servicios en mercados locales o regionales (búsqueda de mercados); 3) producción a bajo costo para exportar a otros mercados (búsqueda de eficiencia), o 4) acceso a activos tales como el conocimiento, la tecno-logía de punta o los recursos humanos calificados (búsqueda de activos estratégicos). De los cuatro tipos de IED, este tipo de análisis en América latina y el Caribe se limita sólo a los primeros tres porque la inversión en busca de activos estratégicos es aún muy limitada en la región (CEPAL, 2009).

En América del Sur, y en la Argentina en particular, las estrategias desplegadas por las EMN muestran el predominio de las inversiones orientadas a la explotación de recursos naturales, y a la búsqueda de acceso al mercado nacional o regional (MER-COSUR). Por su parte, las estrategias orientadas a la búsqueda de eficiencia tienen un peso menor que en México y América Central y el Caribe, donde este tipo de IED aparece bajo la forma de maquila en la industria manufacturera.

El contexto internacional y nacional que impulsó la oleada de IED en los noventa, no modificó sustancialmente las estrategias tradicionalmente desplegadas por las EMN en el país (Kulfas et al., 2002).

Al analizar el universo de las 1.000 empresas de mayor facturación de la economía ar-gentina en el año 1997, Chudnovsky y López (2001) diferenciaron dos grupos. Por un lado, las filiales de las EMN en sectores basados en recursos naturales que operaban

Estrategias de las filiales de multinacionales en la Argentina: cadena de valor y autonomía

105

con un balance comercial fuertemente positivo y explicaban el 12% de las ventas del conjunto de EMN. Por otro lado, el 88% restante correspondía a estrategias orienta-das principalmente a la explotación del mercado interno. En esta última estrategia, se diferenciaban tres subgrupos: i) las estrategias denominadas como “mercado interno puro”, que daban cuenta del 38 % de las ventas y prácticamente no registraban expor-taciones; ii) las estrategias caracterizadas como “mercado interno con baja orientación exportadora”, que tenían un coeficiente de exportaciones promedio de 7% y expli-caban el 23% de la facturación de la muestra; y iii) las estrategias “mercado interno con moderada orientación exportadora”, con un 26% de las ventas y un coeficiente de exportaciones de 16%.

Ventajas O Ventajas L Ventajas I Ejemplos

1- Basadas en recursos

Capital, tecnología, accesos a mercados, complementariedad de activos.

Posesión de activos naturales e infraestructura asociada y recursos humanos

Asegurarse la estabilidad de los proveedores al precio correcto, control de mercado.

a) Petróleo, cobre, bauxita, aluminio, bananas, ananá, cacao, té, hoteles,b) procesamiento para exportación, procesos y productos intensivos en mano de obra,c) relocalización de ciertos servicios

2- Basadas en el mercado

Industria, sustitución de importaciones

Capital, tecnología, información, habilidades gerenciales y organizativas, excedentes de I+D y otras capacidades, economías de escala. Marcas y patentes.

Costo de materias primas y del trabajo, mercados, políticas gubernamentales (regulaciones, restricciones a la importación, incentivos a la inversión)

Reducción de costos de transacción e información; ignorancia de los compradores o incertidumbre; proteger los derechos de propiedad y asegurar el control de calidad.

Farmacéuticos, químicos, cigarrillos.

Comercio y distribución

Acceso a mercados y distribución de productos

Fuente de insumos y mercados locales, necesidad de estar cerca de los clientes: servicios pos-venta

Necesidad de proteger la calidad de los insumos, necesidad de asegurar las ventas y evitar un desempeño menor debido a una mala representación del agente (oportunismo)

Variedad de bienes, particularmente aquellos que requieren contacto con consumidores finales

Servicios auxiliares

Acceso a mercados Mercados Similar en general a los dos anteriores.

Seguros, bancos, servicios de consultoría

3-Industria para la exportación. Racionalización de:a-productosb-procesos

Ídem más accesos a mercados, economías de alcance y diversificación geográfica.

a-Economías de especialización y concentraciónb-Costos laborales bajos, incentivos gubernamentales a la producción.

a-Como en el tipo dos más ganancias por economías de una gobernanza común.b-Economías de la integración vertical.

a-Vehículos de motor, electrodomésticos, alguna I+Db-Productos electrónicos, textiles, indumentaria, servicios empresariales (relocalización de procesos)

Tabla 1. Tipos de inversión extranjera directa según las ventajas OLI y tipos de producción internacional

Fuente: adaptación propia sobre la base de Dunning (1980).


106

En comparación con los noventa, las novedades de la primera década del siglo en relación con las estrategias de las empresas se encuentran por el lado de los nuevos desarrollos en la industria automotriz orientados a profundizar estrategias de eficien-cia a nivel regional, aprovechamiento de mano de obra calificada y competencias de-sarrolladas, y por las actividades relacionadas con los “nuevos” servicios transables, orientadas en la búsqueda de racionalización de procesos o “búsqueda de eficiencia” mediante la relocalización de actividades.

En América del Sur y en la Argentina en particular, la IED no tuvo en general como objetivo principal integrar a los países en la cadena global de valor (CGV), sino ex-plotar recursos y mercados (Kosacoff et al., 2007). En este sentido, el patrón de ex-portación en América del Sur se concentra en bienes basados en recursos naturales o insumos de uso difundido (commodities).

Las distintas corrientes de IED al país llevaron a una fuerte presencia de empresas extranjeras en todos los sectores de la economía. Sin embargo, el tipo de estrategia desplegada no varió sustancialmente. En los años noventa las corrientes de IED fue-ron predominantemente del tipo de búsqueda de mercado (al principio ligadas a las privatizaciones) y también de búsqueda de recursos naturales (petróleo y minería). Las estrategias de búsqueda de eficiencia tuvieron básicamente un alcance regional dentro del MERCOSUR. Las corrientes de inversión más recientes en esta década mantuvieron el patrón tradicional, aunque cobró mayor importancia la búsqueda de posibilidades de exportación, como en el caso de frigoríficos, industria automotriz (a nivel regional), y el peso de servicios informáticos y empresariales. En relación con los servicios informáticos se destaca el desarrollo de software que registró la mayor tasa de incremento del empleo desde la devaluación. La expansión de los servicios empresariales estuvo relacionada con la relocalización de procesos de negocios. Como veremos en el análisis de los resultados de la encuesta, esta característica se reflejó en los indicadores de exportación de las empresas. Sin embargo, dentro del sector industrial este tipo de inversiones aún es limitada —excepto en las ramas asociadas a los recursos naturales— como para modificar el tipo “tradicional” de estrategias des-plegadas por las EMN en el país.

López y Ramos (2009) clasifican las estrategias desplegadas por las EMN en el país en cuatro grupos: i) búsqueda de mercado interno puro, en servicios tradicionales (luz, gas, telecomunicaciones, finanzas, seguros), comercio minorista y mayorista y cons-trucción; ii) búsqueda de mercado más exportaciones (bebidas, siderurgia, automotriz, farmacéutica y textiles); iii) búsqueda de recursos naturales (minería, hidrocarburos y agro); y iv) búsqueda de eficiencia para la exportación (nuevos servicios transables vinculados con las tecnologías de información, informática y servicios empresariales).

Las empresas del primer grupo desarrollan actividades mucho menos conectadas con la CGV aunque, en algunos casos, pueden estar conectadas a través de las compras con las empresas del mismo grupo. En las empresas del segundo grupo, tanto la estrategia de abastecimiento del mercado interno como su estrategia exportadora pueden estar


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fuertemente ligadas a la estrategia global o regional de la corporación. Este es el caso de la industria automotriz que destina actualmente el 60% de sus ventas al mercado externo, básicamente de Brasil.

Los sectores relacionados con la estrategia de búsqueda de recursos naturales, en par-ticularlas actividades agropecuarias y mineras, están orientadas principalmente a la exportación al mercado mundial extra regional. Estas actividades pueden ser consi-deradas como “búsqueda de eficiencia”, ya que la ventaja de propiedad esencial es la disposición o el control de canales de comercialización internacional. En este sentido, la función de la filial local es proveer a la corporación de productos de bajo grado de elaboración. En el último grupo de búsqueda de eficiencia para la exportación, son pocos los sectores en los cuales el país puede ofrecer atractivos importantes. En la industria manufacturera, por ejemplo, sólo se puede competir en segmentos en los que la eficiencia productiva no esté basada en elevados volúmenes a bajos costos. En los servicios, por una confluencia de factores locales y globales, se han abierto nuevas posibilidades de inserción en las cadenas de los servicios transables. El elevado creci-miento de las exportaciones de servicios en los últimos años es un fenómeno mundial, impulsado por el incremento del comercio en actividades que antes eran débilmente transables, o no transables, y el crecimiento de las industrias “jóvenes” como los ser-vicios de computación y el software que rápidamente se transformaron en actividades en donde el comercio internacional juega un rol clave (López, Ramos y Torre, 2009).

En las secciones siguientes se utilizan los resultados de la encuesta a firmas multi-nacionales para aportar, desde una perspectiva más desagregada, nuevos elementos que permitan caracterizar y analizar las diferentes estrategias desplegadas en el país por las EMN. En particular, se muestra la correspondencia existente entre los tipos de estrategias de las EMN y la clasificación de empresas de la encuesta en función de su intensidad exportadora.

1.2 Criterio de clasificación de las estrategias de mercado de las filiales de las empresas multinacionales

El objetivo de esta sección es identificar un conjunto de estrategias de mercado de las filiales de las EMN contempladas por la encuesta ya mencionada, describir sus carac-terísticas centrales y evaluar cuáles son las variables e indicadores explicativos de esas estrategias.1 Con fines de clasificación, se utilizó el coeficiente de exportación total y extra MERCOSUR de las firmas entrevistadas. En tal sentido, las firmas fueron clasi-ficadas en cuatro grupos. El primero de ellos, denominado como “estrategia mercado interno puro” (grupo 1), incluye al conjunto de firmas que exportan menos del 5% de sus ventas totales. Un grupo opuesto al anterior, que denominamos “orientación mer-cado externo”, se caracteriza por un coeficiente de exportación fuera del MERCOSUR igual o mayor al 40% (grupo 4). El resto de las firmas ubicadas entre ambos extremos fueron divididas en dos grupos. El grupo que incluye a las firmas que tienen una

1 Para un análisis detallado de la unidad de análisis, el universo poblacional y el diseño muestral utilizado en la Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina (2006-2008), véase en este libro el ANEXO METODOLÓGICO.


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estrategia que denominamos “mercado interno ampliado” (grupo 2) está constituido por filiales cuyo coeficiente de exportación al MERCOSUR es equivalente o superior al coeficiente de exportación extrazona. Las restantes firmas integran el grupo con “orientación mercado externo moderado” (grupo 3), cuyo coeficiente de exportación MERCOSUR es inferior al extrazona.

La tipología propuesta fue contrastada a su vez con dos preguntas que indagan si para las filiales el mercado interno o el MERCOSUR constituyen factores de localización de la empresa. Como se aprecia en las Tablas 2 y 3, mientras las firmas del grupo de orientación mercado interno declararon que ese aspecto constituye el factor de localización más importante, las firmas que integran los tres grupos restantes están mayoritariamente poco de acuerdo o en desacuerdo con esa sentencia. A su vez, las firmas del grupo mercado interno ampliado están de acuerdo con que la localización apunta a satisfacer la demanda del MERCOSUR. Por otro lado, la mayor parte de las empresas de mayor intensidad exportadora están en desacuerdo con que la instalación en la Argentina se relacione con el aprovechamiento del mercado local o regional. De forma consistente, en relación con los productos y servicios provistos por la empresa, las firmas de orientación mercado externo (grupo 4) declaran que no están adaptadas al mercado nacional, y se diferencian de los tres grupos restantes.

Tabla 2. Distribución de filiales por grado de acuerdo sobre la relevancia del mercado interno como factor de localización y según estrategia de mercado (en %)

Notas: a) se indagó sobre el grado de acuerdo con la siguiente información: localización de la empresa en la Argentina se orienta fundamentalmente a satisfacer la demanda local; b) Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).

Esta clasificación de las empresas en función de su estrategia de mercado (intensidad exportadora) encuentra una clara correspondencia con los diferentes tipos de estrate-gias desplegadas por las EMN en el país mencionados en la sección anterior: búsque-da de mercado interno puro, búsqueda de mercado más exportaciones, búsqueda de recursos naturales, y búsqueda de eficiencia para la exportación. La diferencia es que en la clasificación aquí utilizada a partir de la estrategia de mercado, algunas empresas con estrategias basadas en búsqueda de recursos naturales del sector petróleo pueden encontrarse en el grupo orientado al mercado interno, y las empresas relacionadas

Relevancia del Estrategia 1 Estrategia 2 Estrategia 3 Estrategia 4 Totalmercado interno/a Orientación Orientación Orientación Orientación mercado interno mercado interno mercado externo mercado externo puro ampliado moderado (MERCOSUR)

Alta 85,4 46,7 36,4** 23,1 *** 60,8Media 6,3*** 35 36,4 23,1 20,1Baja 8,3*** 18,3 27,3 53,8 19,1

Total 100 100 100 100 100


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con el agro con fuerte orientación exportadora y basadas en el aprovechamiento de escala de los recursos naturales, se encuentran en el grupo 4 de mayor intensidad ex-portadora2. Por otro lado la estrategia de “búsqueda de mercado más exportaciones”, elaborada por López y Ramos (2009), se corresponde con los grupos de orientación mercado interno ampliado y orientación mercado externo moderado (grupos 2 y 3, respectivamente) de la clasificación aquí utilizada.

1.3 Descripción de las estrategias en términos de las principales variables estructurales

El 49% de las firmas entrevistadas tiene una estrategia orientada al mercado interno puro, un 28% mercado interno ampliado, incluyendo al MERCOSUR, un 11% al mer-cado externo moderado y algo menos del 12% restante se orienta al mercado externo (Tabla 4). Como era de esperar, mientras entre las firmas de comercio predomina la estrategia mercado interno puro3, las firmas industriales se diferencian por su mayor peso relativo en la orientación mercado interno ampliado y, en menor medida, por el mercado externo moderado. Asimismo, el peso de las firmas industriales con orien-tación mercado interno es un tanto inferior al peso de esa categoría en el total de la muestra, aunque dan cuenta de casi un tercio de las firmas industriales. En las firmas de servicios se presenta, tal cual se esperaba, una situación fuertemente polar: algo más de la mitad presenta una estrategia orientada al mercado interno puro y el resto se destaca por mostrar una orientación al mercado externo (Tabla 4).

2 La Encuesta no incluye empresas mineras.3 Véase test Z de residuos tipificados en las Tablas presentadas

Tabla 3. Distribución de filiales por grado de acuerdo sobre la relevancia del Mercosur como factor de localización, según estrategia de mercado (en %)

Relevancia del Estrategia 1 Estrategia 2 Estrategia 3 Estrategia 4 Totalmercado interno Orientación Orientación Orientación Orientaciónampliado/a mercado interno mercado interno mercado externo mercado externo puro ampliado moderado (MERCOSUR)

Alta 12,5* 41,7*** 9,1* 7,7 * 20,1Media 13,3** 35 50 23,1 33,3Baja 25,3* 23,3 40,9 69,2 40,6

Total 100 100 100 100 100

Notas: a) Se indagó sobre el grado de acuerdo con la siguiente información: la localización de la empresa en la Argentina apunta fundamentalmente a cubrir la demanda del MERCOSUR; b) Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).


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Tabla 4. Distribución de las filiales por actividad principal, según estrategia de mercado (en %)

Estrategia de mercado Industria Comercio Servicios Total

E.1. Mercado interno puro 34 73 *** 51 49E.2. Mercado interno ampliado 43 *** 20 18 28E.3. Mercado externo moderado 14 7 9 11E.4. Mercado externo 9 0 22*** 12

Total 100 100 100 100

Nota: Test Z significativo al (*) 10%; (**) 5% y (***) 1%.


El coeficiente de exportaciones del grupo 1 es cercano a cero, el del grupo 2 es del 32% (con un coeficiente de exportaciones al MERCOSUR del 25%), el del grupo 3 es del 24% (19% extra Mercosur), y el del grupo 4 es del 84% (75% extra MERCOSUR).

Tabla 5. Coeficientes de exportación medio por grupo de estrategia de mercado

Estrategia de mercado Coeficiente de Coeficiente de Coeficiente de exportación total exportación Mercosur exportación extra-Mercosur

E.1. Mercado interno puro 0,5 0,3 0,2E.2. Mercado interno ampliado 32,0 25,0 7,0E.3. Mercado externo moderado 24,0 5,0 19,0E.4. Mercado externo 84,0 8,0 75,0


Nótese que la mayor apertura de la economía en esta década se traduce en coeficientes de exportación promedio para las empresas comprendidas en los grupos con alguna orientación exportadora (grupos 2, 3, y 4), significativamente más altos que en los años noventa4. Cabe mencionar que Chudnovsky y López (2001) estimaron coefi-cientes de exportación promedio para la estrategia de “recursos naturales” de 72%, mientras que para “mercado interno con baja orientación exportadora” y “mercado interno con moderada orientación exportadora”, calculan un coeficiente de exporta-ciones promedio de 7% y 16% respectivamente (Kulfas et al., 2002).

4 Los coeficientes de exportaciones, importaciones y apertura comercial aumentaron significativamente desde la devaluación con el correspondiente aumento del peso del comercio exterior en la oferta y demanda agregada. Las importaciones y las exportaciones de bienes alcanzaron valores en relación con el producto significativamente más altos que sus registros históricos. A su vez, mientras en 1998 las exportaciones de bienes y servicios representaron un 15% del consumo privado, en el 2008 el coeficiente superaba el 40% (Cetrángolo et al., 2008).


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En relación con las importaciones de bienes, la encuesta analizada en este trabajo no incluyó una pregunta sobre su coeficiente. Sin embargo, las respuestas a otras pre-guntas permiten inducir la existencia de un alto nivel de importaciones en algunos sectores.

En términos de la ocupación, el primer grupo, mercado interno puro, representa el 61% del empleo total de las empresas encuestadas; el segundo grupo, mercado interno ampliado, el 17%; el tercer grupo, mercado externo moderado representa el 10%, y el cuarto grupo, mercado externo, el 12%. La menor participación relativa de los grupos 2 y 3 en el total del empleo en relación con la participación en el total de firmas, se relaciona con el peso de la industria manufacturera en estos grupos (particularmente en el grupo 2, mercado interno ampliado) y su menor intensidad laboral en relación con las firmas de comercio y servicios (Tabla 6).

Tabla 6. Distribución del empleo total por grupo de estrategia de mercado según sector (en %)

Estrategia de mercado Empleo total Comercio Industria Servicios

E.1. Mercado interno puro 61 98 31 69E.2. Mercado interno ampliado 17 2 41 1E.3. Mercado externo moderado 10 0 13 12E.4. Mercado externo 12 0 15 17

Total 100 100 100 100


El grupo 1, denominado “orientación mercado interno puro”, concentra la mayor pro-porción de empresas en la encuesta (casi la mitad) y es predominante en las firmas de comercio que comprenden supermercados, venta de indumentaria, comida, electrodo-mésticos, calzado, etc. Este sector explica el 38% del empleo del grupo. En la industria manufacturera de este grupo (explica el 19% del empleo del grupo) destacan refinadoras y distribuidoras de combustibles, alimentos y bebidas y calzado. A su vez, servicios explica el restante 43% del empleo del grupo, y comprende las firmas de servicios finan-cieros, telecomunicaciones, recursos humanos (búsqueda y selección de personal), y se-guridad privada, con una importante participación en el empleo total del grupo (Tabla 7).

Tabla 7. Distribución del empleo total por sector según grupo de estrategia de mercado (en %)

Estrategia de mercado Comercio Industria Servicios Total




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En el grupo 2 de “orientación mercado interno ampliado”, en el que predominan empresas capital- intensivas de la industria manufacturera, que explican el 92% del empleo del grupo, se destacan la rama automotor y autopartes, maquinaria agrícola, alimentos y productos de limpieza. Los servicios en este sector se relacionan básica-mente con servicios de información y comunicaciones.

En el grupo 3 de “orientación exportadora moderada”, la industria manufacturera ex-plica poco más de la mitad del empleo del grupo, y comprende empresas de alimentos, bebidas químicas. Servicios explica la otra mitad del empleo con empresas de infor-mática, consultoría y otros servicios empresariales.

Finalmente el grupo 4, de “orientación mercado externo”, comprende empresas indus-triales y de servicios transables. En el primer caso, incluye principalmente empresas relacionadas con la actividad agropecuaria fuertemente exportadoras, y explican el 46% del empleo del grupo. El resto del empleo lo explican las empresas trabajo-inten-sivas de servicios donde destacan las empresas de software, servicios informáticos, y servicios empresariales, las que dan cuenta del 90% del empleo del sector servicios en este grupo. Esto es, coexisten en el grupo un componente exportador tradicional en la economía argentina, y un componente nuevo en relación con la actividad exportadora.

Las empresas del sector automotor y autopartes comprendidas en el grupo 2, con orientación mercado interno ampliado, con Brasil como principal destino de sus ex-portaciones, se destacan por mostrar los coeficientes de exportación más altos de la industria manufacturera en el grupo. Este sector profundizó en esta década el desarro-llo de un sistema de producción de automóviles regional, basado en la división de la fabricación de vehículos y autopartes entre la Argentina y Brasil5.

La industria automotriz argentina es hoy más competitiva que en el pasado por la modernización de las terminales locales; están insertas en la CGV de las corpora-ciones, aunque su inserción está más limitada al espacio regional. Esta dinámica fue acompañada por la reducción en el nivel de integración de los vehículos de fabricación nacional; en este sentido la importación de autopartes creció más que la producción de automóviles tras la salida de la Convertibilidad (López y Ramos, 2009).

Los coeficientes de exportación de las empresas automotrices, clasificadas en el grupo 2 de orientación mercado interno ampliado (concentran sus exportaciones en Bra-sil), se explican en este contexto de desarrollo reciente del sector. En este sentido, las empresas muestran un significativo coeficiente de exportación promedio del 60%, mayormente destinado al mercado regional (el coeficiente promedio de exportaciones

5 Cuando las empresas automotrices comenzaron a producir en estos países en los ‘50 y ‘60, se crearon redes de proveedores en los países receptores. En el marco de la industrialización a través de la sustitución de importaciones, las empresas tenían obligaciones de utilizar componentes producidos por proveedores locales. En este sentido, se generaron posibilidades de desarrollo para las empresas autopartistas locales. Sin embargo, a partir de los años noventa se incrementó el alcance global tanto de las empresas automotrices como de las de autopartes, lo cual condujo a una dinámica de “desnacionalización” de la industria de autopartes. El ingreso de capitales en la industria automotriz fue también acompañado por empresas de autopartes “globales”, más allá de que la producción conti-núe siendo local (Sturgeon, Memedovic, Van Biesebroeck, y Gereffy, 2009).


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al MERCOSUR es del 50%). Para el conjunto de empresas automotrices y autopartes, en este grupo, los coeficientes promedio son del 50% y 42% para las exportaciones totales y al MERCOSUR, respectivamente.

Las empresas de servicios más importantes en términos de empleo en los grupos 2, 3 y 4 que muestran diversa intensidad exportadora, particularmente en los dos últimos, son aquellas relacionadas con la informática (sector de software), la relocalización de distintos procesos de negocios, como por ejemplo los contact y call centres. Los call y contact centres en particular, son de los principales servicios en términos de empleo en el grupo 4 de orientación mercado externo. Son centros de contacto con los clientes de las empresas que los contratan, orientados en los últimos años a la exportación de servicios. El sector de software y de diversos servicios a las empresas viene mostrando un notable desempeño tras la devaluación. En el grupo 4, las empresas en estas acti-vidades muestran un coeficiente de exportación del 77%, con destino principal extra MERCOSUR (el coeficiente de exportación promedio extrazona es del 69%).

Los denominados servicios transables hoy se encuentran plenamente integrados al proceso de fragmentación internacional de la producción que ha dado lugar a las CGV. Esta fragmentación de la producción ha contribuido sustancialmente al incremento del comercio mundial de servicios (López, Ramos y Torre, 2009).

En la Argentina, la política de desregulación de la actividad económica y de privatiza-ciones en los años noventa creó las condiciones para el ingreso masivo de inversores extranjeros en el sector servicios, con estrategias orientadas a satisfacer el mercado interno (Electricidad, Gas y Agua —EGA— y Transporte y Comunicaciones, comer-cio, y en los sistemas de televisión por cable —como Torneos y Competencias— y las entidades financieras). Estas actividades están comprendidas en el grupo 1 de empre-sas orientadas al mercado interno.

En los años más recientes sin embargo, como se ha mencionado, adquieren mayor importancia las actividades de relocalización (tercerización en muchos casos) de ser-vicios orientados a la exportación por parte de las empresas, dando lugar a la llamada “revolución transable” en los servicios (UNCTAD, 2004). En el país la actividad ha crecido significativamente tras la devaluación.

Cabe recordar que la exportación de servicios es una actividad tradicional y de larga data en todo el mundo (el turismo o el transporte son ejemplos claros en ese sentido). Sin embargo, lo más novedoso son las estimaciones de las exportaciones de este nue-vo tipo de servicios en el país que antes eran débilmente transables o no transables, y que en los años recientes muestran un crecimiento sostenido. En esa dirección, las exportaciones de servicios de informática e información, otros servicios empresaria-les, y servicios personales crecen a una tasa anual del 32% entre 2001 y 2008, pasando de 700 millones a 5.000 millones de dólares, tasa que duplica la de exportaciones de bienes en ese período.


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Tal cual fue mencionado anteriormente, en el grupo 4 “orientación mercado externo” de alta intensidad exportadora, encontramos, además de las empresas de servicios transables, un grupo de empresas tradicionalmente exportadoras relacionadas con la actividad agropecuaria; este es el sector en el que se origina el superávit comercial del país. El patrón de las exportaciones del sector caracteriza su inserción en las cadenas de valor en la agroindustria: casi un 40% de las exportaciones agroindustriales se ex-plican por soja, maíz, trigo y otros granos tal cual son cosechados, otro 40% son pro-ductos con alguna transformación industrial que ingresan como insumos de cadenas productivas que se complementan en los mercados de destino; los alimentos finales (incluyendo cortes de carnes y frutas frescas) sólo alcanzan al 20% (Bisang et al., 2009). No es casual entonces que la Argentina sea considerada más como un “granero del mundo” que como productor de alimentos o el “supermercado” del mundo.

En relación con el empleo en los distintos grupos, en promedio, las firmas con orien-tación mercado interno puro son las de mayor tamaño relativo (1.254 empleados). En contraste, las firmas del grupo mercado interno ampliado ocupan en promedio alre-dedor de 600 trabajadores. Por su parte, las firmas de mayor intensidad exportadora ocupan una situación intermedia, 887 empleados en el caso de orientación mercado externo moderado y, 986 en el grupo que denominamos orientación mercado externo. Sin embargo, las diferencias de medias no son estadísticamente significativas. Entre las firmas del grupo 1 predominan las que ocupan entre 300 y 1.300 empleados, entre las que tienen una orientación mercado interno ampliado las que ocupan entre 100 y 300 empleados. En los otros dos grupos no hay un tamaño dominante, lo que se expli-ca por la coexistencia de diferentes tipos de actividades.

Es interesante señalar que el peso de los salarios en los costos totales es una variable relevante para diferenciar al grupo de elevada intensidad exportadora y de mercado interno ampliado de los dos restantes. Mientras la muestra se reparte en grupos simila-res de bajo y alto peso de los salarios en los costos totales6, en el 74% de las firmas de elevada intensidad exportadora prevalecen las de mayor intensidad de mano de obra, y en el 67% de las de mercado interno ampliado prevalecen las de mayor intensidad de capital.

Estas diferencias tienen una significativa impronta sectorial, con menor intensidad la-boral en industria y mayor en servicios. Por ejemplo, sólo un 26% de las firmas indus-triales tienen elevado peso de los salarios en los costos totales (Tabla 9), lo que es sig-nificativamente mayor entre las filiales industriales con orientación mercado interno e inserción exportadora limitada (38%). Por su parte, el 46% de las firmas comerciales tiene una elevada intensidad laboral, con mayores niveles entre las de orientación ex-terna moderada (64%). En términos de servicios, el 68% tiene una elevada proporción de salarios en los costos totales, con mayor peso aún entre las filiales de alta intensi-dad exportadora (90%). Por ejemplo, el grupo 4 presenta una fuerte heterogeneidad

6 En el trabajo se considera que las firmas de elevada intensidad de trabajo son aquellas en las que el costo laboral es mayor al 30% del costo total.


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sectorial interna. Mientras el 80% de las empresas de la industria tienen menor inten-sidad de mano de obra, el 90% de las de servicios tienen mayor intensidad laboral. Por su parte, la menor intensidad laboral en el grupo 2 se explica por el peso significativo de la industria manufacturera.

Tabla 9. Distribución de filiales por sector de actividad, según proporción de salarios en los costos totales (en %)

Sector Proporción de los salarios en los costos totales Reducida Elevada Total

Industria 74 *** 26 100Comercio 54 46 100Servicios 32 68 *** 100

Total 53 47 100



Finalmente, es interesante señalar que hay un conjunto de variables estructurales, tales como el año de inicio de las actividades en la Argentina y el país de origen del capi-tal que permiten caracterizar a las empresas pero que no constituyen necesariamente factores diferenciadores de las estrategias elegidas. Esto podría estar señalando cierta continuidad de las estrategias de las filiales de EMN dado que las oleadas que pre-cedieron su implantación local no están asociadas a un tipo específico de estrategia. Por su parte, un conjunto de opiniones de las firmas relacionadas con la importancia del personal calificado en el mercado argentino, la cantidad de subcontratistas como ventaja competitiva en el mercado local y las regulaciones ambientales y la estructura impositiva como factores que inhiben las inversiones, no permiten diferenciar a los grupos clasificados según estrategias comerciales.

Tabla 8. Distribución de las filiales por estrategia de orientación de mercado según intensidad de trabajo (en %)

Estrategia de mercado Proporción de los salarios en los costos totales Reducida Elevada Total

E.1. Mercado interno puro 51 49 100E.2. Mercado interno ampliado 67 33 100E.3. Mercado externo moderado 55 45 100E.4. Mercado externo 26 74 100

Total 53 47 100



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2. Tipo de integración en la cadena global de valor

2.1 Ventas y compras a las casas matrices y otras filiales de las empresas multinacionales

Tradicionalmente, el comercio intrafirma producido por la estrategia de autonomía de partes (stand alone) reflejaba principalmente el flujo de bienes desde la casa matriz a la filial (fundamentalmente maquinarias y tecnología, e insumos). En las estrategias de integración más compleja de la producción, el flujo es más diversificado tanto en bie-nes como en servicios, y en ambas direcciones. Es claro que en las actividades orien-tadas a la explotación de recursos naturales, el flujo de los bienes puede adquirir una única dirección entre la filial (como proveedora de materia prima) y la corporación.

Los resultados de la encuesta en relación con la integración de las filiales en la cadena de valor de pertenencia indican que esta integración es mucho mayor desde la pers-pectiva de las compras que de las ventas, lo que se explica por el peso de las firmas de las estrategias mercado interno puro y ampliado en la muestra de empresas7. Por su parte, el grupo orientación mercado externo es el que presenta una menor proporción de filiales que recurren a las compras intrafirma (Tabla 10), en línea con las caracterís-ticas de las empresas del grupo que son intensivas en recursos naturales en el caso de la industria, e intensivas en recursos humanos en servicios8.

Tabla 10. Distribución de las filiales por estrategia de intensidad exportadora, según proporción de compras a la casa matriz y/o filiales (en %)

Estrategia de mercado Proporción de compras intrafirma Total No compran Menos del 30% Más del 30%


Total 46 18 36 100



Por su parte, la estrategia de destino de mercado de las EMN entrevistadas está fuerte-mente asociada al peso de las ventas a la matriz y/o a otra filial, aunque sólo el 10% de las firmas vende más del 30% intragrupo y 57% no realiza ventas. Asimismo, mientras que el 86% de las empresas con orientación al mercado interno no tiene ventas a la casa matriz y/o filiales, el 70% de las de orientación mercado externo se caracteriza por vender a empresas vinculadas; los dos grupos intermedios se caracterizan por el predominio de filiales que venden menos del 30% a firmas vinculadas (Tabla 11).

7 Cabe destacar que poco más del 20% de las firmas entrevistadas no respondieron esta pregunta, por lo que la información presentada no se refiere al total de la muestra de la encuesta.8 En este caso debieron ser eliminadas algunas firmas cuyas respuestas constituían outliers en la distribución total


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Tabla 11. Distribución de las filiales de acuerdo con la estrategia de intensidad exportadora, según proporción de las ventas a matriz y/o filiales (en %)

Estrategia de mercado Proporción de ventas intrafirma Total No venden Menos del 30% Mas del 30%

E.1. Mercado interno puro 86 *** 14 0 100E.2. Mercado interno ampliado 34 49 * 17 100E.3. Mercado externo moderado 25 75*** 0 100E.4. Mercado externo 30 25 45 *** 100

Total 57 33 10 100



El grado de aprovisionamiento externo, y en especial con la matriz y otras filiales, es muy elevado en los dos primeros grupos y en especial en el segundo, de mercado interno ampliado, que hace un mayor uso de mecanismos de aprovisionamiento e in-tercambio compensado con las filiales instaladas en Brasil (Tabla 12).

Tabla 12. Compras y ventas externas a la casa matriz y otras filiales, según tipo de estrategia dominante (en %)

Estrategia de mercado Compras matriz Compras externas Ventas matriz Coeficiente de más filiales totales más filiales exportación E.1. Mercado interno puro 28 36 1 1E.2. Mercado interno ampliado 35 48 17 33E.3. Mercado externo moderado 22 28 11 24E.4. Mercado externo 15 24 43 84

Total 28 37 12 28

Nota: Test Z significativo al (*) 10%, (**) 5% y (***) 1%.


Es interesante, por último, señalar las especificidades sectoriales de las diferencias de aprovisionamiento y venta de las filiales comentadas para cada grupo. Por un lado, entre las firmas del primer grupo, mercado interno puro, la proporción de compras a la casa matriz y otras filiales es muy elevada en comercio (63%) y significativamente menor al promedio en la industria y sobre todo en servicios (4%). Asimismo, el coefi-ciente de importación es muy elevado en comercio y significativamente más reducido en la industria, donde alrededor de un tercio del total de compras realizadas provienen del exterior. Entre las firmas del segundo grupo, mercado interno ampliado, nueva-mente sobresale comercio por el muy elevado peso de las importaciones provenientes de la casa matriz y de otras filiales. A su vez, mientras el coeficiente de importación global de industria es de alrededor de la mitad de las compras y refleja los mecanismos


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de intercambio con las filiales establecidas en Brasil, en servicios sólo da cuenta de un quinto de las compras totales realizadas por estas empresas. Por su parte, las ventas a la casa matriz y/o filiales son casi inexistentes en el caso de comercio, y en industria y servicios se observan coeficientes de alrededor del 20%, con coeficientes de exporta-ción del 31% y 49%, respectivamente. La amplia diferencia entre los coeficientes de importaciones y exportaciones (intrafirma y total) en los sectores de industria y comer-cio de este grupo, se manifiesta en un fuerte déficit comercial intrafirma (Tabla 13).

Tabla 13. Coeficientes de exportación e importación total e intrafirma por grupo de estrategia de mercado y sector

Estrategias de mercado Proporción Coeficiente de Coeficiente de Coeficiente de de compras a importación exportación exportación matriz y filiales (casa matriz y filiales) total sobre compras totales E.1. Mercado interno Industria 18 33 1 1Comercio 63 72 0,4 0,8Servicios 4 7 0,1 0,3

E.2 Mercado interno ampliado Industria 31 49 21 31Comercio 72 76 4 17Servicios 8 20 19 49

E.3. Mercado externo moderado Industria 24 33 16 24Servicios 10 14 3 26

E.4. Mercado externo Industria 13 33 42 86Servicios 16 19 43 83


Las compras y ventas intrafirma: hacia una taxonomía de situaciones

A efectos de evaluar la importancia de la integración de las firmas en la cadena de valor se generó un indicador que discrimina cuatro situaciones, las empresas que ni venden ni compran intrafirma, las que sólo compran, las que sólo venden y las que compran y venden. Un tercio de las empresas ni compra ni vende y algo más de un cuarto compra pero no vende. Es decir, casi el 60% no vende nada a la matriz o a las filiales, resultado explicado por el peso de las empresas con estrategias orientadas al mercado interno. El resto se reparte entre el 13% de empresas que vende pero no compra, y el 28% que vende y compra, resultando las más integradas en las cadenas de valor de pertenencia9. Es importante señalar la existencia de una fuerte asociación entre la inserción comercial y la actividad de las firmas. Por un lado, entre las firmas

9 Cabe destacar que estos porcentajes se calculan sobre el número de empresas que han respondido a estas pre-guntas, que es levemente inferior al total de empresas encuestadas.


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que ni compran ni venden se destacan claramente las de servicios mientras que entre las que compran pero no venden, las de comercio. Finalmente, entre las que compran y venden se destacan las firmas industriales. A pesar de que el 43% de las firmas industriales pertenecen a ese grupo, proporciones levemente inferiores a un quinto, se encuentran en cada uno de los tres grupos restantes, lo que pone de manifiesto la heterogeneidad de las empresas industriales consideradas en la encuesta, que se distri-buyen en diversas actividades, así como es diversa también su inserción en las cadenas de valor a las que pertenecen. Por el contrario, más del 80% de las firmas de comercio y algo más de dos tercios de las de servicios pertenecen a los dos primeros grupos (los que no compran ni venden o sólo compran).

Tabla 14. Distribución de filiales por sector, según inserción comercial en la CGV (en %)

Inserción en la CGV Actividad principal Industria Comercio Servicios Total No compra ni vende 19,7* 18,2 56,1*** 33,1Compra pero no vende 19,7 63,6*** 10,5*** 25,8Vende pero no compra 18 0 15,8 13,2Compra y vende 42,5** 18,2 17,5 27,8

Total 100 100 100 100



Es interesante contrastar esta taxonomía de inserción en la CGV con la que se presentó anteriormente que daba cuenta de la estrategia de ventas. Por un lado, entre las firmas con orientación mercado interno es evidente que, por definición, prácticamente no venden al exterior, y por lo tanto se destacan las que no tienen relaciones comerciales con la matriz u otras filiales, y las que sólo compran. Ambas categorías dan cuenta de casi el 90% de las filiales del grupo de orientación mercado interno. Por su parte, en-tre las firmas con orientación mercado interno ampliado, destacan aquellas que com-pran y venden. A su vez, entre las firmas con orientación mercado externo moderado también prevalecen las que compran y venden. Finalmente, en las firmas de mayor intensidad exportadora destacan las que venden pero no compran, y las que venden y compran al interior de la cadena de valor a la que pertenecen (Tabla 15).

Asimismo, a modo de resumen, podemos combinar la interpretación de esta clasifica-ción de las firmas en función de sus relaciones comerciales intrafirma, con la clasifica-ción que da cuenta de la estrategia de ventas, y con los sectores de actividad:

• La mayor participación de las empresas manufactureras se encuentra en el grupo orientación mercado interno ampliado y vinculación comercial con empresas del mismo grupo en las dos direcciones, desde la filial local a empresas relacionadas en el exterior, y viceversa. En menor medida, las empresas manufactureras del grupo


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mercado interno puro tienen relación en un solo sentido: compran a empresas del mismo grupo pero no les venden.

• En el caso de las empresas de comercio la mayor participación corresponde al gru-po orientación mercado interno puro (grupo 1), y la vinculación comercial con las empresas del mismo grupo es en una sola dirección, sólo compras desde empresas relacionadas en el exterior hacia la filial.

• Por su parte, la característica principal de las empresas de servicios es la baja vin-culación comercial con empresas del mismo grupo, aunque, en menor medida hay participación de empresas orientadas al mercado interno que sólo compran, y em-presas orientadas a la exportación que sí mantienen vínculos comerciales dentro de la corporación.

2.2 Ventajas de propiedad

Un canal importante de vinculación entre las filiales de una EMN y la matriz lo cons-tituye la utilización de recursos disponibles en el nivel de la empresa multinacional. Servicios financieros, seguros, sistemas informáticos así como los departamentos de investigación y desarrollo son servicios generalmente provistos para toda la empresa multinacional y constituyen lo que en la literatura se refiere como ventajas de propie-dad, en tanto las filiales de una empresa multinacional pueden sacar provecho de estos servicios no disponibles para otras empresas competidoras del país residente.

En esta sección analizamos la utilización que realiza la filial local de estos servicios comunes provistos por la EMN y las diferencias entre las firmas de acuerdo con el sector de actividad, estrategia de intensidad exportadora y tipo de inserción en la CGV.

Tabla 15. Distribución de filiales de acuerdo con la estrategia de mercado, según inserción comercial en la CGV (en %)

Inserción en la CGV Estrategia de intensidad exportadora E.1. Mercado E.2 Mercado E.3 Mercado E.4 Mercado Total interno interno externo externo ampliado moderado No compra ni vende 49,3*** 12,5*** 22,2 22,2 32,9Compra pero no vende 37,0* 22,5 5,6* 11,1 26,2Vende pero no compra 1,4*** 20,0 22,2 38,9*** 13,4Compra y vende 12,3*** 45,0*** 50,0* 27,8 27,5

Total 100 100 100 100

Nota: Test Z significativo al (*) 10%, (**) 5% y (***) 1%.



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Gráfico 1. Utilización de servicios provistos por las EMN (en % de firmas)


El 65% de las firmas encuestadas utiliza investigación y desarrollo (I+D) de la casa matriz y/o de otras filiales, sin diferencias significativas según estrategia de mercado pero con diferencias sectoriales y de acuerdo al tipo de inserción en la CGV. Las em-presas que compran y venden a la casa matriz son las que mayor uso hacen de esos equipos de I+D (82%). Dentro de esa clasificación, las empresas de la industria ma-nufacturera son las que mayor uso hacen de I+D en el segmento de las que compran y venden (92%) y entre las que sólo venden (80%). Como se verá más adelante, es interesante señalar que las firmas que tienen equipos formales de I+D son las que usan en una mayor proporción (78%) I+D de la casa matriz.

En cerca de la mitad de las firmas (46%) el desarrollo informático es realizado por la matriz u otras filiales, sin diferencias significativas entre las estrategias de mercado de las firmas, la importancia de las compras y ventas a la casa matriz y otras filiales, y el sector de actividad de la empresa.

En relación con los servicios financieros y de seguros, el 40% de las empresas los comparte con la casa matriz, proporción que se eleva al 57% en las firmas que per-tenecen al grupo que compra y vende. En el caso de la industria se destacan con una proporción superior las empresas que utilizan estos servicios entre las que compran y venden, y las que compran pero no venden. Por el contrario, no hay diferencias significativas en el uso de servicios financieros y de seguros según estrategia de ventas de las firmas. Sólo un porcentaje reducido de las firmas entrevistadas utilizan servicios administrativos (alrededor del 7%) y de atención al cliente (8%) provistos por la EMN.


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Tabla 17. Utilización de servicios provistos por la EMN según tipo de integración en la CGV (en % de firmas dentro de cada tipo de inserción)

Inserción en la CGV Investigación Desarrollo Servicios Atención Servicios y desarrollo informático y de seguros financieros administrativos al cliente (contabilidad, nóminas, etc)

No compra ni vende 53,6 42,9 37,5 5,4 7.1 Compra pero no vende 57,1 54,8 40,5 7,1 4.8 Vende pero no compra 70,0 43,3 23,3 13,3 10.0 Compra y vende 81,3 56,3 54,2 4,2 6.3 Total 65 46 40 8 7 Sig. Prueba chi2 10% - 5% - -


2.3 Grado de autonomía de las filiales y las vinculaciones con la casa matriz

La literatura ha analizado aspectos relacionados con la estrategia de la subsidiaria, y con la autonomía de la misma para tomar distintos tipos de decisiones (Birkinshaw y Pedersen, 2008; Young y Tavares, 2003). En general es evidente que la creciente in-ternacionalización de la producción a través de las llamadas CGV conlleva una mayor integración intragrupo y, por lo tanto, se asocia con sistemas más complejos de control y coordinación entre las unidades.

En el caso de las empresas más integradas a procesos globales de producción, el po-sicionamiento de mercado (clientes, proveedores y competidores) está cada vez más en manos de decisiones de la corporación, y los mercados y los proveedores pueden también ser distintas unidades dentro de la firma.

Por otro lado hay consideraciones específicas asociadas con menor o mayor autono-mía, en relación con las características de las corporaciones, las subsidiarias, y las distintas áreas o unidades de negocios de la firma. Diversos factores relacionados con el comportamiento de la casa matriz tales como su nacionalidad, su estilo de adminis-tración y relación con las subsidiarias, tienen influencia sobre la autonomía de la filial. En relación con el modo de establecimiento de la filial, una mayor autonomía de esta tiende a asociarse a los casos de adquisición de una firma local ya existente (en con-traposición con el caso en el que se realiza mediante una nueva inversión), y también con su mayor antigüedad en el mercado.

En relación con las funciones de la firma, las actividades de cadena de valor como ser finanzas, marketing, e investigación y desarrollo, tienden a ser más centralizadas en la corporación que las actividades de administración de recursos humanos. A su vez, las decisiones estratégicas tienden a ser más centralizadas que las operativas. A nivel específico de la industria en la que opera la firma, las más globalizadas van a tener


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mayores niveles de integración o centralización en las decisiones. Por último, aquellas subsidiarias con relaciones fuertes con redes externas locales reducen el control por parte de la casa matriz, mientras que aquellas con relaciones intracorporación fuertes aumentan dicho control.

Al ser indagadas por el grado de autonomía que tienen en relación con los factores vinculados con la cadena de valor, el 66% de las firmas declara elevada autonomía y el 34% restante señala que esta es media o reducida. En ese marco, no hay diferencias significativas en función de la estrategia de ventas de las filiales locales de las EMN (Tabla 18).

Tabla 18. Distribución de filiales por estrategia de mercado según autonomía en la cadena global de valor (en %)

Grado de autonomía Estrategia de intensidad exportadoraen la CGV E.1. Mercado E.2 Mercado E.3 Mercado E.4 Mercado Total interno interno externo externo ampliado moderado

Baja o media 28,8 40,4 40,9 36 34,3Alta 71,1 59,6 59,1 64 65,7

Total 100 100 100 100 100


Por su parte, el grado de autonomía en la cadena de valor está débilmente asociado con la importancia de las compras y ventas a la casa matriz y otras filiales. Sólo en el caso de las firmas de mayor integración, esto es, aquellas que compran y venden a la casa matriz y/o a filiales, la proporción que tiene autonomía baja o media alcanza cierta importancia, superior a la que registra entres las firmas que integran el resto de los grupos (Tabla 19).

Tabla 19. Distribución de filiales de acuerdo con el tipo de inserción comercial en las CGV, según grado de autonomía (en %)

Grado de autonomía Tipo de inserción en la CGVen la CGV No compra Compra pero Vende pero Compra Total ni vende no vende no compra y vende

Baja o media 24 38,5 25 46,3 34Alta 76 61,5 75 53,7 66

Total 100 100 100 100 100



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Por otra parte, la autonomía de las filiales con casas matrices en Estados Unidos. y la Unión Europea es similar al promedio y considerablemente más reducida que las que tienen sus casas matrices en otros países de América latina.

Es interesante señalar que los indicadores de autonomía relativos a las relaciones la-borales muestran una menor proporción de firmas de alta autonomía (25%), indepen-dientemente de cualquier estrategia exportadora y de la vinculación comercial intra-firma. Este predominio de empresas con baja o media autonomía en la gestión de las relaciones laborales contrasta con los elevados niveles de autonomía en relación con los factores vinculados con la cadena de valor (autonomía para la selección de provee-dores y clientes, y para el desarrollo de proveedores)10. Estas evidencias van en una dirección distinta a las principales hipótesis planteadas por la literatura que sostiene que en una inserción fuerte en la cadena global, la autonomía comercial es menor, y la vinculada con el desarrollo de recursos humanos y de capacidades es mayor. Esta evidencia estaría en línea con una débil inserción de estas firmas en las cadenas de valor a las que pertenecen.

Conclusiones

En este capítulo se presentaron los principales resultados de la encuesta a firmas mul-tinacionales en relación con las estrategias de las filiales que operan en la Argentina y de acuerdo con la intensidad exportadora y el tipo de inserción en la CGV.

El análisis de los resultados de la encuesta, a partir del agrupamiento de las empresas en función de su estrategia de mercado, aporta nueva evidencia para el análisis de los diferentes tipos de estrategias desplegadas por las EMN en el país. En general, los resultados de la encuesta están en línea con las estrategias tradicionales desplegadas por las EMN en América del Sur en general, y en la Argentina en particular, caracte-rizadas por el predominio de las inversiones orientadas a la explotación de recursos naturales, y a la búsqueda de acceso al mercado nacional o regional (MERCOSUR). Recientemente han comenzado a adquirir importancia las actividades de búsqueda de eficiencia para la exportación, relacionadas con los nuevos servicios transables, aspec-to que también aparece claramente en los resultados de este estudio.

En este sentido, casi la mitad de las firmas entrevistadas tienen una estrategia orienta-da al mercado interno, un cuarto de las mismas a lo que se denominó mercado interno ampliado, y el otro cuarto se distribuye aproximadamente en partes iguales entre las empresas con orientación mercado externo moderado, y con significativa orientación exportadora. Como era de esperar, en las firmas de comercio predomina la estrategia de mercado interno puro. Por su parte, las firmas industriales se diferencian por su mayor peso relativo en la orientación mercado interno ampliado, y en menor medida

10 Para un análisis sobre la relación entre inserción de internacional de las firmas y las variables de relaciones labo-rales, véase en este libro el capítulo elaborado por Palomino y Gurrera.


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en mercado externo moderado. Mientras que entre las firmas de servicios se presenta, tal cual se esperaba, una situación fuertemente polar: por un lado algo más de la mitad presenta una estrategia dirigida al mercado interno, mientras que el resto de las firmas de servicios se destacan por mostrar una orientación al mercado externo.

El coeficiente de exportación promedio del grupo orientación mercado interno puro es obviamente cercano a cero. Para el grupo de orientación mercado interno ampliado este coeficiente es de alrededor del 30%, con un coeficiente de exportaciones al MER-COSUR del 25%. En el grupo de orientación mercado externo moderada el coeficiente de exportación promedio es del 24% (19% extra MERCOSUR), y en el grupo de mayor intensidad exportadora el coeficiente es de más del 80% (75% extra MERCO-SUR).

En términos de la ocupación, más del 60% del empleo total de las empresas encues-tadas, se concentra en el grupo de orientación mercado interno puro. El peso de la industria manufacturera en los grupos 2 y 3 (particularmente del grupo 2), y su menor intensidad laboral en relación con las firmas de comercio y servicios, se manifiesta en una menor participación relativa en el total del empleo de estos grupos en relación con su participación en el total de firmas.

Es interesante señalar que en relación con el peso de los salarios en los costos totales, hay una significativa impronta sectorial, con mayor cantidad de firmas de menor inten-sidad laboral en industria, y de mayor intensidad laboral en servicios. Por consiguien-te, en la mayor parte de las firmas del grupo de orientación mercado interno ampliado, prevalecen las de mayor intensidad de capital, por el peso significativo de la industria manufacturera. Mientras que el grupo de elevada intensidad exportadora presenta una fuerte heterogeneidad sectorial interna: las empresas industriales tiene menor intensi-dad de mano de obra y las de servicios mayor intensidad laboral.

El comercio intrafirma, como indicador de la integración comercial a la CGV a la que pertenece, es mayor desde la perspectiva de las compras que de las ventas, lo que se explica por el peso de las firmas con estrategias orientadas al mercado interno puro y ampliado.

Por el lado de las ventas, más de la mitad de las empresas no tiene comercio con la casa matriz y/o con otra filial. Esto se explica por el fuerte peso de las empresas con es-trategias orientadas al mercado interno. Un tercio de las empresas entrevistadas vende y compra intrafirma y constituye el grupo de mayor integración en la cadena de valor.

Las empresas manufactureras tienen una participación predominante en el grupo orientación mercado interno ampliado. Estas empresas tienen vinculación comercial dentro de la EMN en las dos direcciones, desde la filial local a empresas relacionadas en el exterior, y viceversa. En el caso de las empresas de comercio, su participación predominante es en el grupo orientación mercado interno puro (grupo 1); en este caso, la vinculación comercial con empresas del mismo grupo es en una sola dirección: la


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filial local compra a empresas vinculadas en el exterior. Mientras que la característica principal de las empresas de servicios es la baja vinculación comercial con empresas del mismo grupo, en menor medida, hay participación de empresas orientadas al mer-cado interno que sólo compran, y empresas orientadas a la exportación que sí mantie-nen vínculos comerciales dentro de la corporación.

En síntesis, en relación con la inserción en la CGV desde el punto de vista comercial, en el grupo 1 de orientación mercado interno puro encontramos empresas con baja participación en cadenas de valor, o su participación es como compradores, como en el caso de las empresas de comercio (y también servicios) que predominan en el gru-po. Este sector opera con balance comercial deficitario, y el aumento en las compras externas debilita la trama productiva local de los productos que venden. Este tipo de inserción encuentra problemas en la generación de derrames productivos en la econo-mía local.

Los grupos 2 y 3, en donde predominan las empresas de la industria manufacturera, mantienen un comercio intrafirma en ambas direcciones, comercio que es más pronun-ciado en el caso de las empresas que exportan principalmente a Brasil. En particular, las compras externas totales del grupo de orientación mercado interno ampliado son altas, lo cual indica que opera tradicionalmente con déficit comercial.

Finalmente, en el grupo 4 se destaca el comercio intrafirma en una sola dirección, bien sea porque los insumos de las empresas son predominantemente recursos naturales, o recursos humanos (en el caso de servicios). Este es el sector que concentra el superávit comercial de las filiales de EMN en la Argentina. La inserción de las empresas indus-triales de este grupo se encuentra en los niveles de menor valor de la cadena, con bajo valor agregado en aquellas actividades relacionadas con los recursos naturales. Mien-tras que en las empresas de servicios los resultados evidencian el desarrollo de nuevas actividades relacionadas con la relocalización de procesos de negocios y desarrollos informáticos (actividades también presentes en el grupo 3).

En relación con las otras vinculaciones intrafirma de las EMN, la mayor parte de las firmas encuestadas usan investigación y desarrollo (I+D) de la casa matriz y/o de otras filiales, sin diferencias significativas según estrategia de mercado, con mayor inten-sidad en las empresas de industria, y menor intensidad en las de comercio. A su vez, las empresas que compran y venden a la casa matriz, esto es, aquellas más integradas comercialmente dentro de la corporación, son las que mayor uso hacen de los equipos de I+D. Cabe destacar también que las firmas que tienen equipos formales de I+D son las que usan en una mayor proporción I+D de la casa matriz. Del resto de las empresas podría decirse que no utilizan I+D ni de la casa matriz, ni de otras filiales, ni tampoco la produce internamente.

En relación con el uso de otros servicios provistos por la EMN puede mencionarse que menos de la mitad de las firmas comparten los servicios financieros y de seguros con la casa matriz (la proporción aumenta para las empresas más integradas comercialmente,


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esto es, que tienen compras y ventas intrafirma). Por su parte, aproximadamente la mitad de las firmas utiliza desarrollos informáticos realizados en un nivel centralizado de la EMN.

La mayor parte de las firmas muestra que el grado de autonomía de la filial en relación con la selección de proveedores y clientes y la elección de opciones tecnológicas, entre otros aspectos, es elevado. Sólo en el caso de las firmas con una integración co-mercial bidireccional, la proporción de las que cuentan con autonomía baja o media es superior a la que alcanza entre las que integran el resto de los grupos.

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4

lAs FiliAles de lA ArgentinA y méxico en lA cAdenA globAl de vAlor


María Silvana Gurrera y Héctor Palomino 1

Introducción: criterios analíticos para la comparación entre la Argentina y México

Este trabajo explora la participación de las firmas multinacionales radicadas en la Ar-gentina y en México en sus respectivas cadenas globales de valor (CGV). El estudio busca, por un lado, dar cuenta del peso diferencial de las empresas multinacionales (EMN) en las economías nacionales y en el empleo durante los últimos años; y, por otro, caracterizar tanto el tipo de integración internacional de las filiales de EMN instaladas en cada país, como las vinculaciones de las filiales con sus casas matrices.

Los modelos productivos de la Argentina y México estuvieron expuestos a profundas transformaciones durante los años noventa del siglo pasado, cuando ambos afronta-ron la profundización de los procesos de integración regionales y la presión de las reformas neoliberales. Sin embargo, estos países siguieron trayectorias disímiles en ese período: mientras que la manufactura mexicana fue receptora de un fuerte flujo de inversión extranjera que se expresó en la industria maquiladora, la inversión extran-jera directa (IED) en la Argentina estuvo asociada con la privatización de las grandes empresas estatales de servicios públicos.

En esta introducción se precisa la metodología adoptada para el análisis y se descri-ben las principales variables consideradas, tomando como fuentes de información las encuestas a firmas multinacionales aplicadas en la Argentina y México2. En la primera y segunda sección se presentan las características que delinean la participación de la inversión extranjera en los dos países y el peso de las EMN en el empleo total. En relación con cada país se presentan los resultados obtenidos en la encuesta respectiva y según figuran en cada una de las bases de datos nacionales. Finalmente, la última

1 Una versión preliminar de este trabajo fue presentada en la conferencia internacional ‘MNCs, Global Value Chains and Social Regulation’, organizada por el CRIMT - Centre de Recherche Interuniversitaire sur la Mondialisation et le Travail (Université Laval, Université de Montréal, HEC Montréal), durante los días 6-8 de junio de 2011.2 En México, la investigación corresponde al proyecto “Firmas Multinacionales en México: un estudio sobre la es-tructura organizacional, la innovación y las prácticas de empleo”, financiado por el Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (CONACYT-México, Proyecto Nº 55108).

Jorge Carrillo, Marta Novick, Redi Gomis, María Silvana Gurrera y Héctor Palomino

130

sección recoge las principales consideraciones e implicancias del análisis paralelo de los países seleccionados.

El estudio comparado sobre la inserción internacional de las EMN en México y la Argentina requirió compatibilizar la unidad de análisis de las encuestas aplicadas en cada país, al igual que los indicadores utilizados. Los principales criterios de compa-ración fueron definidos por el proyecto de investigación internacional INTREPID3, que orientó las encuestas desarrolladas en 2009 en la Argentina y durante 2008 y 2009 en México. La unidad de análisis utilizada consiste en la firma multinacional que participa económicamente en por lo menos otro país, además del de base —Argentina o México en este caso—, y que tiene al menos 500 empleados a nivel mundial, y un mínimo de 100 empleados en el país de base4. La comparación entre la Argentina y México se realizó a través de tres dimensiones analíticas clave5:

a) la estrategia de mercado seguida tanto por las filiales de EMN extranjeras como por las firmas multinacionales domésticas, con el objetivo de reflejar el principal desti-no de los bienes y servicios producidos por las mismas (mercado interno, mercado regional y mercado global);

b) las características del comercio intra firma, con particular atención a la vinculación comercial de las filiales con sus casas matrices y otras subsidiarias de la misma corporación; y

c) el grado de autonomía de las filiales en la cadena de valor, que da cuenta de la ca-pacidad de las filiales para decidir sobre la introducción de cambios tecnológicos, la selección de nichos de mercado, y la selección de proveedores y de clientes.

Estas dimensiones permitieron construir tres indicadores elaborados según un con-junto de variables comparables, presentes en los cuestionarios instrumentados en las encuestas realizadas en la Argentina y México.

El indicador de estrategia de mercado de las firmas se basa en los coeficientes de ventas de bienes y servicios de las firmas en los países de base y los destinos de las mismas. Para esto se definieron tres destinos principales: el mercado interno, el mer-cado regional y el mercado global. Considerando que los países seleccionados cuentan con economías que difieren en tamaño, estructura productiva y, sobre todo, en el tipo de inserción internacional, fue necesario establecer rangos diferenciales para cada uno

3 INTREPID es el acrónimo en inglés de “Investigation of Transnationals’ Employment Practices: an International Database”.4 La unidad de análisis y el universo de la investigación internacional (INTREPID) omiten las firmas multinacionales que en la Argentina ocupan a menos de 100 empleados. Por este motivo, las descripciones de este trabajo difieren de las realizadas en otros capítulos de este libro que sí contemplan las firmas con menos de 100 ocupados. Para una mejor interpretación de los datos, la descripción del universo de firmas correspondiente al proyecto INTREPID se detalla a lo largo de este capítulo. En el anexo metodológico del libro se caracterizan el universo y la muestra del estudio completo realizado en la Argentina, indicándose oportunamente las referencias al estudio internacional. 5 El análisis paralelo de las bases de datos de la Argentina y México intentó seguir en gran medida un conjunto de indicadores construido y presentado por Dinenzon, Robert y Yoguel en el Capítulo 3 de este libro. No obstante, los rasgos disímiles de las economías argentina y mexicana requirieron la modificación de las características de algunos de esos indicadores con fines de comparabilidad. Adviértase que las descripciones del caso argentino realizadas en este trabajo no son, por lo tanto, estrictamente semejantes a las consignadas en el capítulo anterior.

Las filiales de la Argentina y México en la Cadena Global de Valor

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de los destinos propuestos. Así, para las ventas de las operaciones mexicanas se tiene como destino principal el mercado interno cuando son superiores al 50%, el mercado regional cuando las exportaciones a Estados Unidos y Canadá son mayores al 50% del total de ventas; o el mercado global cuando las ventas al resto de los destinos (ex-cluidos los países del Tratado de Libre Comercio de América del Norte-TLCAN) son superiores al 50%.

En el caso argentino, en cambio, fue necesario aplicar una cuota de exportación menor tanto para el destino regional de las ventas como para el destino global. De esta mane-ra, la primera categoría identifica las firmas que destinan como mínimo el 50% de su ventas al mercado interno; la categoría mercado regional agrupa aquellas firmas cuyo coeficiente de exportación al MERCOSUR es mayor al 40% y, finalmente, las firmas que tienen un coeficiente de exportación fuera del MERCOSUR superior al 40% son consideradas como orientadas al mercado global.6

El comercio intra firma es medido mediante el indicador de “integración en la cadena de valor”. Para ello se consideraron preguntas iguales de los cuestionarios de Argenti-na y México referidas a los vínculos comerciales entre las filiales y sus casas matrices y otras filiales. Concretamente se contemplaron las proporciones de ventas y compras declaradas por las firmas. De esta manera se definieron cuatro modalidades de rela-ción comercial: a) ausencia de relación comercial, cuando las filiales no compran ni venden bienes y servicios a sus casas matrices y otras filiales; b) compra de bienes y/o servicios pero ausencia de ventas; c) ventas pero ausencia de compras y, finalmente, d) compras y ventas con sus casas matrices u otras filiales. Esta última categoría da cuen-ta de una relación comercial intra firma de tipo bilateral y evidencia mayor integración de las filiales en sus cadenas de valor.

El último indicador considerado en este análisis es el de autonomía de las filiales para decidir sobre la introducción de cambios tecnológicos, la selección de proveedores, la selección de clientes, el desarrollo de proveedores y la selección de nichos de mercado. A partir de estos aspectos, las firmas pueden tener una autonomía alta, medio o baja.

Finalmente, en términos sectoriales, este estudio contempla las actividades de manu-factura y servicios7, ya que ni la encuesta de Argentina ni la de México consideraron en sus marcos muestrales las firmas pertenecientes al sector primario y de recursos naturales8.

6 En este trabajo se utiliza MERCOSUR para referirse únicamente a los cuatro países miembros (Argentina, Brasil, Paraguay y Uruguay), excluyendo a los países asociados a esta zona económica (Bolivia, Chile, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela). 7 La desagregación de la información según los sectores de comercio, industria y servicios, presentada en otros capítulos de este libro que consideran la encuesta completa desarrollada en la Argentina (219 casos), fue redefinida con fines comparativos en este trabajo, distinguiéndose dos categorías: industria y servicios. De esta manera, las firmas pertenecientes al sector de comercio fueron incluidas en el de servicios.8 En el caso mexicano las EMN en el sector primario representaron el 4% de la IED en el 2009 y arriba del 1% del número total de firmas multinacionales que operan en ese país. En el caso argentino, en el año 2009, el grupo de empresas dedicadas a la explotación de recursos naturales representaba el 34% del total de la IED (BCRA-Banco Central de la República Argentina, 2010).


132

1. Las firmas multinacionales en México: universo, marco muestral y resultados obtenidos

La evolución de la IED en México muestra una tendencia creciente en las últimas décadas, tal como se observa en la Tabla 1. Una estimación del promedio anual por períodos quinquenales permite establecer diversas etapas en esta evolución. Entre 1991-1995 y 1996-2000 el promedio anual de ingresos de IED por parte de las EMN en México se duplicó, al pasar de 6.800 millones a 12.600 millones de dólares; en el periodo 2001-2005 casi se triplicó con respecto a 1991-1995 al alcanzar los 18.500 millones de dólares. En los últimos cinco años el promedio de IED creció levemente al alcanzar a 21.657 millones de dólares.9

Tabla 1. Promedios anuales de ingresos netos de IED en México 1991 – 2010

(en millones de US$)

Promedio anual 1991-1995 1996-2000 2001-2005 2006-2010

México 6.805 12.609 18.506 21.658

Fuente: elaboración propia sobre la base de UNCTAD

Es importante señalar que pese a la progresión que muestran los promedios, la evo-lución anual de la IED en México presenta fuertes oscilaciones, entre las que se des-tacan las pronunciadas caídas registradas en 2002- 2003 y en 2009, como reflejo de las severas recesiones económicas que experimentó la economía de EE.UU. entre 2001-2002 y entre 2008-2009. Esta fuerte dependencia de la economía mexicana res-pecto de la estadounidense se refleja notoriamente en el comercio exterior de México, en especial al observar que el 80% de sus exportaciones se dirigen a ese país. Esta es una variable clave para explicar el tipo de inserción de las EMN en México, ya que los sistemas productivos para la exportación son financiados centralmente por la IED que proviene tanto de las empresas de origen estadounidense, como por las de otros países que utilizan su radicación en México para penetrar en el mercado norteamericano.

La evolución de la IED en México puede ser bien descripta por las distintas fases que distingue Omahe (2005) con referencia al proceso de internacionalización de las EMN. La primera fase corresponde a la firma multinacional como subsidiaria y describe ade-cuadamente a las firmas que se establecieron en México durante la época de la industria-lización por sustitución de importaciones, tal como ocurrió con Ford y Volkswagen en los años sesenta y setenta. La segunda fase, que distingue a la EMN como filial expor-tadora que establece fábricas para la exportación de productos y servicios, corresponde en México al tipo de empresa que configura el modelo de maquila, iniciado en el norte de México a mediados de los años sesenta, pero cuyo auge tuvo lugar veinte años des-

9 Sobre la evolución de la IED en la región del TLCAN, véase el Gráfico A1 del apéndice estadístico de este capítulo.


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pués. Este tipo de empresa basa su competitividad principalmente en la reducción de los costos de producción, en especial en salarios diferentes respecto al país de origen de las empresas. Finalmente, la tercera fase se caracteriza por la EMN como empresa global, donde se internacionalizan funciones con alto valor agregado como la investigación y desarrollo (I+D) y los servicios post-venta; en su fase más completa transfieren funcio-nes de la propia corporación. En México se puede ejemplificar con empresas de tercera y cuarta generación (Carrillo y Lara, 2006) como es el caso de la firma Delphi10.

En México coexisten actualmente firmas multinacionales que se pueden considerar como mini-réplicas de la sede en el país de origen, las empresas tipo ‘maquiladora’ y las empresas globales de tercera y cuarta generación. Pero además, en una misma multinacional pueden encontrarse configuraciones híbridas, donde coexisten rasgos de todos estos tipos o fases de internacionalización. La evidencia empírica al respecto es abrumadora: se verifica un proceso de escalamiento industrial en muchas de las EMN establecidas en el país pero con una alta heterogeneidad (Carrillo coord., 1993; Alon-so, Carrillo y Contreras, 2002; Carrillo y Hualde, 1996; Dutrenit et al., 2006; Carrillo y Barajas, coord., 2007), y se presenta un proceso de co-evolución tecnológica entre las firmas y sus proveedores (Lara Rivero coord., 2007; Contreras e Isiordia, 2010).

La clasificación de las EMN basada en las estrategias de inversión (Behrman, 1972; Dunning, 1977, 1980; Mortimore, 2006), permite señalar que en México las firmas que buscan recursos naturales se encuentran principalmente en el sector siderúrgico, donde se destacan la adquisición de la Siderurgia Lázaro Cárdenas (del grupo Villace-ro) por parte de Mittal Arcelor, en el 2006, y la compra de Hylsamex por Techint. Estas dos empresas —Techint y Mittal Arcelor— poseen actualmente más de la mitad de la capacidad de producción de acero en México.

Las estrategias de inversión en busca de mercados nacionales y regionales se puede observar en el comercio minorista, favorecido en 2006 por la estabilidad macroeco-nómica. Entre las grandes EMN que siguen esta estrategia se destaca Wal-Mart, la mayor multinacional localizada en México en términos de ventas, que inició en 2006 un proyecto por más de 2.000 millones de dólares en este país (CEPAL, 2007) y para el año 2008 ya tenía 205 locales de venta y empleaba 170.000 personas, convirtién-dose en el empleador privado más importante de México. Este tipo de estrategia es similar a la seguida por las EMN en otros mercados latinoamericanos como Brasil, e incluye algunas multinacionales mexicanas entre las que sobresalen América Móvil (telefonía), Bimbo (Panificación) y Cemex (cementos). Estas EMN domésticas, las denominadas ‘translatinas mexicanas’, han obtenido buenos resultados en la búsqueda de mercados. Los principales factores de empuje han sido los efectos de los cambios en las políticas de gobierno, basados en el nuevo modelo económico (apertura comer-cial y mayor competencia) y el acceso a otros mercados (sobre todo de América del Norte), desde comienzos de la década del ochenta. Las empresas mexicanas se vieron

10 Esta tipología considera las EMN con país de origen distinto del país receptor; es decir, tiene como limitación no contemplar las multinacionales domésticas.


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obligadas a reaccionar ante las nuevas condiciones. Pero Cemex fue la única que se transformó en empresa multinacional con negocios en prácticamente todo el mundo. Algunas empresas intentaron transformarse en actores regionales mediante el aumento de sus procesos de internacionalización de manera relativamente independiente (Alfa, San Luis Rassini, Bimbo, Imsa, Telmex) o sobre la base de un modelo relacionado con las empresas transnacionales (América Móvil, Gruma, Femsa, Mabe). Los principales factores de atracción para esa internacionalización han estado relacionados con las ventajas que ofrecía la ubicación en el país receptor (oportunidades de crecimiento, proximidad geográfica, redes de empresas latinoamericanas); los cuales coinciden con los objetivos de las empresas para abrir nuevos mercados, consolidar los mercados de exportación ya existentes y mejorar la posición dentro de la cadena del valor.

Las firmas orientadas a la búsqueda de eficiencia para la exportación han estado aso-ciadas con la manufactura. Por ejemplo, se considera a la industria automotriz en México como uno de los grandes éxitos de la IED en busca de eficiencia, ya que las empresas de este sector pasaron de una situación de inmovilidad que las hacía vulnerables a una situación de dinamismo creativo (Mortimore, 1995). Las EMN de automotores estadounidenses (General Motors, Ford, Chrysler)11 y Volkswagen12 han sido las principales impulsoras de esta estrategia, beneficiándose de la proximidad con México, de los salarios relativamente más bajos y del acceso preferencial al mercado estadounidense gracias al TLCAN. A partir de ello, establecieron modernas opera-ciones para la exportación de vehículos de menor costo, de tal suerte que pudieran competir en mejores términos con los vehículos japoneses y coreanos importados o ensamblados localmente (Mortimore, 1995). A diferencia del resto de América Latina, México suele recibir una mayor proporción de inversiones orientadas a la búsqueda de eficiencia, cuyo objetivo es establecer plataformas de exportación de manufacturas (sobre todo a EE.UU.), por lo que las EMN tienen un papel muy importante en lo que respecta a la competitividad internacional en el país. La mayoría de las filiales de las 50 empresas multinacionales más importantes del mundo en cuanto a ventas consoli-dadas operan en México. De igual manera 80 de las 100 principales multinacionales de la industria automotriz global operan en este país.

La estrategia orientada a la búsqueda de activos tecnológicos puede apreciarse a partir de las inversiones en investigación y desarrollo. Estas actividades ya no son única-mente del dominio exclusivo de las economías maduras, sino que las mismas pueden dirigirse a cualquier parte del mundo. De hecho, lo que se ha denominado difusión invertida no sólo reconoce la existencia de actividades innovadoras fuera de las sedes centrales de las corporaciones, sino que implica, además, que la innovación reali-zada en las filiales de estas EMN en países subdesarrollados sea considerada de tal importancia que es incorporada igualmente en otras partes de la empresa e, incluso, que podría ser adaptada a lo largo y ancho de toda la corporación. Tal es el caso, por ejemplo, de la fábrica condominio de Volkswagen —Resende, en Brasil, o el Mexican

11 Antes de su adquisición por la empresa automotriz alemana Daimler-Benz.12 La compañía Volkswagen trasladó su planta de Estados Unidos a México para el suministro de vehículos al mer-cado estadounidense.


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Technical Center de Delphi en Juárez. Si bien China ha concentrado las inversiones en I+D de las empresas estadounidenses fuera de su país (con 26% en el 2008), otros países han sido India y México, con el 14% y el 9%, respectivamente.

México es el primer país en sentir la crisis iniciada en 2008 en términos de flujo y tam-bién en profundidad, por su dependencia de la economía estadounidense que, como se señaló es a donde dirige el 80% de sus exportaciones. No obstante el impacto de la crisis económica y de los problemas generados por la inseguridad a lo largo de su territorio, las firmas multinacionales aún ven a México como un destino atractivo y rentable para sus capitales. Entre 2008 y 2009, la inversión destinada a recursos natu-rales disminuyó un 90%, mientras que la de servicios disminuyó 45% y la de manu-factura cayó solamente 25%. En 2010, la inversión se fue recuperando paulatinamente en los tres grandes sectores, aunque subsiste la incertidumbre debido sobre todo a los problemas que dificultan la recuperación económica de los EE.UU.

El empleo en las empresas multinacionales resulta estratégico para el país, aunque su evaluación es compleja ya que depende de la definición de EMN que se considere. Sobre la base de la definición del proyecto INTREPID, que se detallará más adelante, en el 2007 las EMN ocupaban alrededor de 3.000.000 de personas, lo que representaba el 21% del total de los empleados ocupados en empresas privadas y el 6,7% de la PEA

Sobre la base de una encuesta telefónica los tipos de estrategias de inversión que declararon las empresas multinacionales consultadas para este estudio, fueron los si-guientes: el 58% persigue la eficiencia en mercados externos vía la exportación de manufacturas, mientras que el 34% busca el mercado nacional o regional, y apenas el 7,7% procura activos tecnológicos.13 Es interesante resaltar que los resultados obteni-dos de acuerdo con la encuesta telefónica (n=923) y la encuesta cara-a-cara (n=171) que forman parte de la investigación realizada en México, arriban a una distribución muy parecida: entre 50 y 58% de las multinacionales siguen la estrategia de búsqueda de mercado externo y entre 34% y 39% la del mercado doméstico (Gráfico 1).

Desde la perspectiva de los destinos de la inversión, los impactos de estas estrategias son heterogéneos. Según Mortimore (2006), todas ellas tienen ventajas inherentes, pero también generan problemas de diversa índole. Y es justamente la estrategia que mayoritariamente siguen las EMN en México —la búsqueda de eficiencia—, la que, de acuerdo a este autor, más problemas lleva asociados consigo.

13 En la encuestada telefónica y en la encuesta bajo la modalidad cara-a-cara no se verificaron firmas del sector primario, motivo por el cual la estrategia orientada a la búsqueda de recursos naturales no aparece en los resultados de la clasificación de estrategias de mercado.


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1.1 Universo y marco muestral

El estudio sobre firmas multinacionales en México se realizó mediante cuatro fases que involucraron: i) la construcción de un listado de EMN para definir el universo, que arrojó aproximadamente 2.600 firmas; ii) la realización de una encuesta telefó-nica para determinar el marco muestral14; iii) la exhaustiva revisión de cada registro de empresa15 y la elaboración de un listado final de 1.746 EMN, de las cuales sólo 947 conforman el marco muestral por ajustarse a la definición de la unidad de análi-sis del proyecto INTREPID; iv) finalmente, la aplicación de una encuesta presencial (cara a cara) a una muestra de EMN estratificada por sector, tamaño y país de origen que abarcó 171 casos (Tablas A1, A2, A3, A4 y A8 del apéndice estadístico)16.

En términos metodológicos, y para entender los alcances y limitaciones de los datos que se presentan a continuación, es importante tener en cuenta que la identificación de la población de empresas resultó una tarea compleja. Ni las bases de datos oficiales ni las privadas a las que se tuvo acceso permitieron reunir la información necesaria de manera satisfactoria (por duplicación de firmas a partir de distintas razones sociales, exclusión de firmas de capital nacional, consideración de empresas grandes exclusiva-mente, ausencia de información esencial, etc.). Frente a esta situación, se requirió la

14 Esta indagación se orientó a: a) comprobar que el registro en cuestión correspondía al de la EMN en México; b) corroborar la adecuación de las firmas a la definición del proyecto INTREPID; c) indagar sobre información general de las firmas y la estrategia de inversión. Sólo 923 empresas respondieron a la mayoría de las preguntas. Esto se de-bió a varias razones: algunas empresas habían cerrado, se habían fusionado o vendido; nadie respondió al teléfono, las llamadas entraban a un buzón; rechazo a proporcionar información. Entre otras cuestiones, se les preguntó a las empresas sobre la principal estrategia de inversión de la firma en México. Las opciones que se les presentaron fueron cuatro: aprovechamiento del mercado local / nacional, desarrollo de activos tecnológicos, eficiencia productiva para la exportación y extracción de recursos naturales. 15 Además de las 923 firmas que contestaron, se realizó una búsqueda de información por Internet y también continuos exámenes cruzados de los listados disponibles, con el fin de depurar la base de datos, reconociendo las razones sociales asociadas entre ellas y eliminando duplicidades. 16 Este tamaño de muestra (n=947), a partir del marco poblacional de 1.746 EMN, tiene un nivel de confianza del 95%, con un margen de error muestral o de estimación de 7%.

Gráfico 1. México. Estrategias de mercado de las filiales (% de firmas)

Fuente: Colegio de la Frontera Norte (COLEF), 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las prácticas de empleo” (n=171).


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construcción de un listado de EMN a partir de cotejar y completar diferentes fuentes de información.17

1.2 Resultados obtenidos

La discusión sobre las cadenas de valor global (CVG), cercanamente asociada con la de las redes de producción global (RPG), presta principal atención a la inserción de las EMN en las redes productivas. Ambas nociones suponen que las empresas no operan de manera aislada sino en forma aglomerada con proveedores y clientes cercanos (la idea del cluster productivo), pero también asociadas con muchas otras firmas locali-zadas en muy diversas regiones. Las dos perspectivas (CVG y RPG) tienen su origen en la perspectiva de la Red Global del Producto (RGP), formulada inicialmente en los trabajos de Gary Gereffi18. Para precisar la posición de las empresas multinacionales localizadas en México en la cadena global de valor tomamos primero algunas varia-bles centrales vinculadas con la estandarización de sus productos y/o servicios, y el rol que deben seguir.

Un primer aspecto a considerar es el tipo de especialización productiva. De acuerdo con los resultados de la encuesta, el 60% de las empresas produce un solo bien o servi-cio que representa más del 70% de sus ventas; mientras que el restante 40% tiene una mayor diversificación (Tabla 2).

Tabla 2. Operaciones de la firma multinacional en México (% de firmas)

La compañía ofrece Porcentaje

Un solo bien o servicio concentra más del 90 por ciento de las ventas 28,0Un bien o servicio que concentra entre el 70 y el 90 por ciento de las ventas. 32,1Ningún bien o servicio representa más del 70 por ciento de las ventas. 30,4Una gama de bienes y servicios amplia 9,5

Total 100,0

Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONA-CYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las prácticas de empleo”.

El segundo aspecto relevante se relaciona con los vínculos comerciales de la EMN. En línea con esto se verificó que la gran mayoría de las EMN tiene una inserción en la ca-dena que podemos caracterizarla como endogámica, ya que casi el 60% de las empre-sas compra y vende dentro de su propia firma multinacional (Tabla 3), además de las relaciones con empresas externas. Estos resultados apoyan la perspectiva generalizada

17 Para la construcción del listado se recurrió al Registro Nacional de Inversión Extranjera de la Secretaría de Economía, la revista Expansión, el FDI Magazine y el directorio IMMEX. Además de las dificultades relacionadas con los registros y bases de datos sobre EMN, en 2009 se sucedieron en México una serie de hechos que dificultaron la realización de este estudio, entre ellos: la severa crisis económica, la inseguridad pública y el impacto de la influenza H1N1.18 Para una revisión de la literatura sobre CGV, así como sobre las semejanzas y diferencias entre esta última pers-pectiva y la de RPG, véanse: Bair, 2005; Coe et al., 2004; Gereffi y Korzeniewicz, 1994; Gereffi, 1995; Henderson et al., 2002; Hopkins y Wallerstein, 1986; Humphrey y Schmitz, 2001; Sturgeon et al., 2008.


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que menciona que el comercio de las multinacionales es principalmente intra-firma.

En tercer lugar interesa conocer cuál es el tipo de estandarización que caracteriza a los bienes y servicios producidos por las EMN. A partir de esto se pudo advertir que prácticamente la mitad de las firmas tiene estandarizado globalmente sus principales productos o servicios (47%), si bien un porcentaje importante declara que sus produc-tos o servicios están adaptados a diferentes regiones del mundo pero estandarizado dentro de ellas (41%) (Tabla 4).

Tabla 4. México. Situación de la compañía mundial para su principal producto o servicio (% de firmas)

La Compañía Multinacional está: Porcentaje

Significativamente adaptada a los mercados nacionales 12,2Adaptada a diferentes regiones del mundo, pero estandarizada dentro de ellas 40,8Está estandarizada globalmente. 47,0

Total 100,0


En cuarto lugar, ¿quién decide la actividad que se lleva a cabo? Las EMN localizadas en México tienen importantes encargos o mandatos por parte de las casas matrices. El 56% de las empresas19 tiene un encargo mundial para uno o más productos o servicios, el 65% un mandato regional (por ejemplo el TLCAN) y el 54% un encargo sólo para México (Tabla 5).

19 Por ejemplo, en las ensambladoras del sector automotor puede significar que un modelo es producido exclusiva-mente en México y vendido en todo el mundo (como el caso del New Beetle).

Tabla 3. México. Distribución de filiales según modalidad de vinculación comercial con las casas matrices y otras filiales (inserción de la empresa en la cadena global de valor) (en %)

Modalidad de vinculación comercial Porcentaje

No compra ni vende (ausencia de integración) 11,3Compra pero no vende 25,8Vende pero no compra 4,4Compra y vende (completamente integrada) 58,5

Total 100,0



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Tabla 5. México. Mandatos de producción desde la casa matriz hacia las operaciones mexicanas (% de firmas)

Las operaciones Mexicanas de esta compañía tienen: Si (%)

Un mandato o encargo mundial para uno o más productos o servicios 56,1Un mandato o encargo regional para uno o más productos o servicios en una región de la compañía a nivel mundial (ejemplo: Norteamérica) 64,9Un mandato o encargo sólo para México para uno o más productos o servicios de su compañía a nivel mundial 53,8

Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONA-CYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las prácticas de empleo” .

En quinto lugar, ¿con qué autonomía se manejan para realizar estos mandatos? Las empresas multinacionales tienen en su mayoría un grado “medio” de autonomía (58,7%). Una cuarta parte de ellas dijeron que era “bajo” su nivel de autonomía y sólo 16% mencionaron que era “alto” (Gráfico 3).

Gráfico 2. México. Distribución de firmas según el grado de autonomía en la cadena global de valor (en %)


En sexto lugar, ¿qué tan importante es la I+D en la actividad que realizan las CMN en México? Con respecto a este punto, que es una de las funciones más importantes en la cadena global de valor, el 50% de las empresas dijo estar de acuerdo en que la I+D que se utilizaban en las mismas se realizaba fuera de las operaciones mexicanas. E, inver-samente, casi la mitad de las mismas aceptaba como cierto el criterio de la I+D que se realiza en México es utilizada en otras partes de la misma multinacional (Gráfico 3).


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Gráfico 3. La I+D en las operaciones mexicanas y la cadena de valor (% de firmas)


2. Las firmas multinacionales en la Argentina: universo, marco muestral y resultados obtenidos

Una breve síntesis de la evolución de la IED en la Argentina descripta en los capítulos previos, muestra que en el promedio anual del período 2006-2010 se ha duplicado con respecto al quinquenio anterior.20 Estos promedios no reflejan las fuertes oscila-ciones registradas en las últimas dos décadas, que fueron particularmente agudas en el segundo quinquenio de los noventa cuando culminó el proceso de privatizaciones de grandes empresas públicas con la venta de la petrolera estatal YPF, y en el primer quinquenio del presente siglo cuando la IED cayó bruscamente en particular por el colapso económico y social de 2001-2002. Incluso en el último quinquenio, el relati-vamente elevado promedio anual de la IED no refleja cabalmente la caída registrada en 2009, por efecto de la crisis económica mundial (Tabla 6).21

Tabla 6. Promedios anuales de ingresos netos de IED en la Argentina 1991 – 2010 (en millones de US$)

Promedio anual 1991-1995 1996-2000 2001-2005 2006-2010

Argentina 3.257 11.028 3.071 6.389


20 Véanse especialmente los capítulos 1 y 2 de este libro.21 Sobre la evolución de la IED en la región MERCOSUR, véase el Gráfico A1 del apéndice estadístico de este capítulo.


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2.1 Universo y marco muestral

El universo de EMN considerado para la comparación internacional abarca 577 firmas de los sectores de manufactura y servicios, que cuentan con un mínimo de 100 emplea-dos en las operaciones en la Argentina y al menos 400 empleados en el resto del mundo, y cuyo origen de capital es argentino o extranjero. En el año 2007 las EMN con estas características empleaban 530.137 trabajadores, lo que representaba el 11% del total del empleo registrado privado de los sectores de manufactura y servicios. Más de la mitad de las firmas multinacionales (55%) tiene entre 100 y 400 empleados en sus operaciones argentinas y 20% de ellas supera los 1.000 empleados. En términos sectoriales y de em-pleo, la composición del universo revela que el 53% de las firmas y el 39% del empleo corresponden al sector manufacturero. A su vez, el 43% de los casos tiene su casa matriz en Europa, el 38% en Estados Unidos, el 12% en América Latina y el 7% restante en otros países y regiones. Cabe destacar que las EMN argentinas representan 2,1% de la población considerada (Tabla A5, A6, y A7 del apéndice estadístico).

El conjunto de las 155 EMN con más de 100 empleados en la Argentina que fueron encuestadas en 2009 representan el 27% del total de la población, generan un total de 221.224 empleos directos en este país y el 2,2% del total del empleo mundial declarado por las firmas. En términos sectoriales y de empleo, las firmas de servicios tienen un mayor peso relativo, ya que concentran el 57% del empleo, en tanto que las empresas manufactureras dan cuenta del 43% restante. A su vez, de acuerdo con la actividad económica, la muestra se divide en dos mitades iguales: el 50% de las firmas corresponde a manufactura y el 50% restante a servicios). Si se presta atención al país de origen, el 40% de las filiales tiene sus casas matrices en EE.UU. y Canadá, el 43% en Europa, el 12% en América Latina y el 5% en otras regiones. Solamente el 3,2% de las firmas de la muestra tienen su casa matriz en la Argentina. La distribución de firmas según la dotación del personal en las operaciones en la Argentina revela un predominio de las firmas más pequeñas. Más de la mitad de las empresas (55%) tiene entre 100 y 499 empleados, el 19% tiene entre 500 y 999 empleados, y algo más de un cuarto (26%) supera los 1.000 empleados (Tabla A8, apéndice estadístico).

2.2 Resultados obtenidos

Los tres indicadores seleccionados revelan un rasgo que está en consonancia con otros estudios sobre IED en la Argentina, que dan cuenta de patrones de continuidad antes que de ruptura. Concretamente, se advierte una fuerte orientación de las filiales hacia el mercado interno y una debilidad en términos de inserción internacional y de vincu-laciones comerciales con sus matrices y otras filiales de las mismas multinacionales. En efecto, el 80% de las filiales de la muestra tiene una estrategia fundamentalmente dirigida hacia el mercado interno, el 10% hacia el mercado global y el restante 10% al mercado regional (Gráfico 4). Entre las firmas orientadas al mercado global se en-cuentra la novedad dada por la mayor participación relativa de firmas de servicios, en actividades vinculadas con las nuevas tecnologías, el transporte internacional, etc.


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Gráfico 4. Argentina. Distribución de filiales de EMN según estrategia de mercado (en %)

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).

(n=152)

El comercio intra firma ha sido un aspecto del comercio internacional extensamente considerado desde la década de 1970. Como ya se pudo advertir, este dato es importante para comprender la posición que ocupa una filial en su cadena de valor. Considerando la muestra de la encuesta realizada en Argentina, se observa que casi un tercio del total de las filiales (27%) está integrado en su cadena a partir de una relación comercial bilateral con su casa matriz y otras filiales de la corporación, y estas filiales concentran el 19,6% del empleo. La situación completamente inversa está dada por un 41% de firmas que declara no tener lazos comerciales con sus matrices ni con otras filiales y que concentran el 35,2% del empleo. Entre estas firmas predominan ampliamente las que tienen una estrategia orientada al mercado interno y también aquellas que desarrollan actividades de servicios. Por último, un tercio de firmas (33%) entabla una relación comercial uni-lateral con sus casas matrices y otras filiales, ya sea que únicamente le compre bienes y servicios o, por el contrario, que únicamente realice ventas sin efectuar compra alguna (Tabla 7). Este último grupo da cuenta del 15% del empleo.

Tabla 7. Argentina. Distribución de filiales según modalidad de vinculación comercial con las casas matrices y otras filiales de la EMN (en %)

Modalidad de vinculación comercial Porcentaje

No compra ni vende (ausencia de integración) 40,8Compra pero no vende 20,8Vende pero no compra 11,2Compra y vende (completamente integrada) 27,2

Total 100,0


(n= 125)


143

Una buena parte de la literatura indica que la mayor participación de las filiales en las cadenas de valor y la mayor centralización de las decisiones corporativas en las matrices, reduce los márgenes de maniobra de las gerencias de las filiales para intro-ducir cambios tecnológicos, seleccionar proveedores, clientes y nichos de mercado, y desarrollar proveedores.

De acuerdo con el indicador de autonomía en la cadena de valor, la mayoría de las filiales argentinas cuenta con una alta autonomía (67%), en tanto que un tercio evi-dencia un nivel medio y sólo un 1,4% indica un bajo nivel de autonomía (Gráfico 5). Estos valores se mantienen independientemente del sector de actividad, aunque las firmas con alta autonomía son más fuertes entre las de servicios (72%) que entre las de manufactura (62%). El dato sobre autonomía, considerado en forma aislada, difícil-mente permite una interpretación acabada. Así, un modo de interpretar el sentido de la alta autonomía que muestran las filiales argentinas es prestar atención a sus estrategias de mercado y la integración en sus cadenas de valor. Las firmas con ‘alta autonomía’ coinciden mayoritariamente con las firmas orientadas al mercado interno y, por ende, con una escasa vinculación comercial con sus matrices y otras filiales. Entre las firmas con ‘nivel medio de autonomía’ también se destacan las que están orientadas funda-mentalmente al mercado interno y, en menor medida, aquellas orientadas al mercado regional. Por último, si bien la ‘autonomía es alta’ entre las firmas de la muestra, más allá del tipo de vínculo comercial con sus casas matrices y con otras filiales, hay que destacar que en la medida en que se verifica un comercio intra firma más fluido, la autonomía es menor. Esto quiere decir que, a mayor integración, menor autonomía relativa. Así, la proporción de firmas que no compran ni venden bienes y servicios a sus matrices y otras filiales y que tienen ‘alta autonomía’ es del 72%, en tanto que esa proporción es del 64% entre las que compran y venden. Finalmente, si se presta aten-ción a las firmas con ‘baja autonomía’, se observa que están dedicadas a los servicios de atención al cliente y a la industria informática, y están orientadas al mercado global.

Gráfico 5. Argentina. Distribución de filiales según el grado de autonomía en la cadena de valor (en %)

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009). Nota: n=140. Las firmas con casas matrices en la Argentina no son consideradas en el análisis sobre autonomía en la cadena de valor.


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Por otra parte, la amplia mayoría de las firmas de la muestra ofrecen bienes o servicios que están estandarizados internacionalmente, mientras que el 8% de las firmas adapta na-cionalmente sus bienes y servicios y 4% realiza una adaptación de tipo regional (Tabla 8).

Tabla 8. Argentina. Distribución de firmas según tipo de estandarización de los bienes y servicios producidos

Modalidad de estandarización Frecuencia Porcentaje

Adaptado nacionalmente 12 8,1Adaptado regionalmente 6 4,1Estandarizado internacionalmente 130 87,8

Total 148 100,0


La presencia de departamentos de investigación y desarrollo, asi como la difusión de innovaciones desde las filiales locales hacia el resto de la corporación, también revela la creación de valor de las operaciones que se realizan en el país y la posición en la cadena de pertenencia. Dos tercios de las firmas tienen grupos formales e informales de investigación y desarrollo (64%); y, a su vez, se observa que la gran mayoría de las firmas aplican investigación y desarrollo proveniente de las operaciones argentinas en otras filiales y/o en sus casas matrices (69,7%) (Gráfico 6).22

Gráfico 6. Argentina. Proporción de filiales que aplican investigación y desarrollo realizados en la casa matriz u otras filiales (en %)


(n=145)

22 Se utiliza aquí el indicador sobre existencia de grupos formales e informales de I+D elaborado y presentado por Dinenzon, Robert y Yoguel en el Capítulo 3 de este libro. Para un análisis del comportamiento de esa variable para el conjunto de firmas encuestadas en la Argentina (n=219), véanse los Capítulos 3 y 9.


145

La aplicación de investigación y desarrollo realizada fuera del país se mantiene alta independientemente de la existencia de grupos formales e informales de investigación en la filial argentina; no obstante, la proporción de firmas que aplican investigación y desarrollo externa es más alta entre las que cuentan con esos equipos (75%), que entre las que no los tienen (59%) (Tabla 9).

Asimismo, este comportamiento se mantiene elevado independientemente de la estra-tegia de mercado de las firmas, de la autonomía en la cadena de valor y del sector de actividad. No obstante, cabe resaltar que la aplicación de investigación y desarrollo proveniente del extranjero es más fuerte entre las firmas de manufactura (74%) que entre las de servicios (65%), así como entre las firmas que están más integradas en

Tabla 9. Argentina. Distribución de firmas según utilización de I+D realizado por las casas matrices y otras filiales y la existencia de grupos formales e informales de I+D en la filial argentina (en valores absolutos y %)


Tabla 10. Argentina. Distribución de firmas según la utilización de I+D realizado por las casas matrices y otras filiales y el tipo de integración en la cadena de valor (valores absolutos y %)


Utilización de I+D Grupos formales e informales de I+D en la filial argentina Totalen las operacionesargentinas Ausencia de grupos de Presencia de grupos formales e informales de formales e I+D informales de I+D

No aplica I+D desarrollada en el extranjero 20 21 41 40,8% 25,0% 30,8%

Aplica I+D desarrollada en el extranjero 29 63 92 59,2% 75,0% 69,2%

49 84 133Total 100,0% 100,0% 100,0%

Utilización de I+D Integración de la filial en la cadena de valor Totalen las operaciones (intercambio comercial con la casa matriz y/ o filiales) argentinas No compra Compra pero Vende pero Vende ni vende no vende no compra y compra

No aplica I+D realizados en el extranjero 20 9 3 5 37 40,8% 34,6% 23,1% 14,7% 30,3%

Aplica I+D realizados en el extranjero 29 17 10 29 85 59,2% 65,4% 76,9% 85,3% 69,7%

49 26 13 34 122Total 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


146

la cadena de valor de pertenencia, es decir, aquellas que tienen una relación comer-cial unilateral o bilateral con sus matrices y otras filiales. Para ser más específicos, la utilización de investigación y desarrollo crece a medida que las filiales evidencian vínculos comerciales más fluidos con la corporación (Tabla 10).

3. Algunos resultados comparativos La evolución de las inversiones extranjeras en México y Argentina a lo largo de las dos últimas décadas siguió trayectorias diferentes. Tal como se observa en el gráfico siguiente, hacia principios de los noventa el volumen de IED de ambos países era re-lativamente similar, al punto que en el año 1992 alcanzaban prácticamente el mismo registro levemente superior a los 4.000 millones de dólares estadounidenses. A partir de ese año la IED en México comenzó a crecer más rápidamente que en la Argentina y en la primera década del siglo XXI se observa que es considerablemente superior en tres o cuatro veces a la de nuestro país. La evolución de la IED en Argentina fue mu-cho más errática, con un fuerte ascenso vinculado con la privatización de la empresa petrolera estatal en 1999 y una fuerte disminución posterior agravada por la crisis de 2001. Sin embargo, se aprecia que desde 2004 la IED muestra un ascenso continuo sólo interrumpido por la crisis de 2009 —que afectó la evolución de la IED en todo el mundo—, pero que ya en 2010 retomó un sendero ascendente.

Gráfico 7. Evolución de los ingresos netos de IED en la Argentina y México 1990-2010 (en millones de US$)


En el análisis precedente se destacaron algunas de las diferencias sectoriales de im-portancia en la composición de los flujos recientes de IED a cada uno de los países. Se señaló en particular la orientación de las inversiones en las manufacturas de expor-tación de México, que continúa una trayectoria fuertemente marcada por la maquila (offshoring outsourcing) y por constituir una plataforma privilegiada para acceder al mercado estadounidense. Esta orientación difiere de la IED en nuestro país, donde se destacan las inversiones en recursos naturales y en los servicios.


147

Las estrategias de mercado que prevalecen en las EMN de México concuerdan con la trayectoria descripta: más de la mitad de las empresas orienta sus ventas hacia el mercado regional, en tanto que en la Argentina el 80% de las EMN se concentra en las ventas al mercado interno.

Gráfico 8. Estrategias de mercado de las EMN en la Argentina y México (% de firmas)

Fuentes: Encuestas a firmas multinacionales en la Argentina y México, SSPTyEL-MTEySS (2009) y COLEF-CONACYT (2011). Arg. (n=152) Méx. (n=171)

En cuanto a la integración en las respectivas cadenas de valor, se observa que una mayoría de las filiales de EMN en México sostiene intercambios de compra y venta de productos y servicios con su casa matriz o con filiales de la misma red corporativa. En la Argentina, en cambio, apenas una cuarta parte de las filiales sostiene intercambios de compra y venta con su red corporativa mientras que un 40% de las EMN no compra ni vende productos y servicios con su casa matriz u otras filiales de la misma red.

La contrapartida de la elevada integración con sus respectivas cadenas de valor la cons-tituye la relativamente menor autonomía de las filiales de EMN localizadas en México, donde apenas el 15% de las firmas manifiesta contar con elevada autonomía en la toma de decisiones. Por el contrario, en la Argentina dos tercios de las filiales manifiestan elevada autonomía en la toma de decisiones, lo cual confirma también el predominio de un bajo grado de integración en la cadena global. Pese a las diferencias de integración en las cadenas de valor, un aspecto común importante que resalta en la comparación es la utilización frecuente de los recursos de I+D provistos por las casas matrices tanto entre las filiales de EMN en México (50%) como entre las localizadas en la Argentina (67%).

Finalmente, aunque no fue tratado en este capítulo, cabe esperar impactos diferenciales sobre las prácticas de empleo y relaciones laborales de las filiales de EMN en la Argentina y México23, derivados de las diferentes inserciones en sus respectivas cadenas de valor. En este sentido, a diferencia de la Argentina donde se observa un proceso de adaptación pro-gresiva de las EMN al sistema de relaciones laborales local, en México existen evidencias sobre el predominio de un patrón involutivo que afecta considerablemente a los sindicatos.

23 Para el caso mexicano, véase Bensusán, Carrillo y Ahumada (2012).

Filia

les


148

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151

Apéndice estadístico

Gráfico A1. Ingresos de IED en el Mercosur y TLCAN 2000-2010 (en millones de US$)

Fuente: elaboración propia sobre la base de UNCTAD.

Tabla A1. México. Empleo en firmas multinacionales, según rama de actividad

Fuente: INEGI, Censos económicos, 2009.Nota: (1) De acuerdo con INEGI, los Servicios no financieros comprenden todos los servicios del sector privado y sector público, clasificados en los siguientes sectores de servicios del SCIAN 2007: 51, Información en medios masivos; 53, Servicios inmobiliarios y de alquiler de bienes muebles e intangibles; 54, Servicios profesionales, científicos y técnicos; 55, Corporativos; 56, Servicios de apoyo a los negocios y manejo de desechos y servicios de remediación; 61, Servicios educa-tivos; 62, Servicios de salud y de asistencia social; 71, Servicios de esparcimiento culturales y deportivos, y otros servicios recreativos; 72, Servicios de alojamiento temporal y de preparación de alimentos y bebidas; 81, Otros servicios excepto actividades gubernamentales; y 93, Actividades legislativas, gubernamentales, de impartición de justicia y de organismos internacionales y extraterritoriales.

Rama de actividad Empleo Empresas Empleo Empresas Cantidad Porcentaje

Manufactura 4.997.709 581.044 18,0 11,3Comercio y reparaciones 7.200.824 2.424.249 26,0 47,1Sectores privados no financieros1 13.059.582 2.056.437 47,1 40,0Transporte, almacenamiento y comunicaciones 719.495 18.257 2,6 0,4Intermediación financiera 485.258 20.049 1,8 0,4Pesca y acuicultura 180.125 19.454 0,6 0,4Construcción 706.400 19.020 2,5 0,4Minería 142.325 2.957 0,5 0,1Electricidad, Agua y Gas 235.688 2.589 0,9 0,1

Total 27.727.406 5.144.056 100,0 100,0


152

Tabla A2. México. Características del universo de EMN (en tramos de empleo mundial declarado por las firmas)

Tramos de empleo Empleo Empresas Empleo Empresas Participación Cantidad Porcentaje en el empleo total

Entre 100 y 400 3.200 8 0,0 0,8 7,2Entre 400 y 1000 58.551 84 0,1 8,9 20,1Más de 1000 41.211.556 855 99,9 90,3 48,6

Total 41.273.307 947 100,0 100,0 11,5


Tabla A3. México. Características del universo de EMN (en tramos de empleo en México)

Tramos de empleo Empleo Empresas Empleo Empresas Participación Cantidad Porcentaje en el empleo total

Entre 100 y 400 800 8 0,0 0,8 7,2Entre 400 y 1000 17.115 84 0,6 8,9 20,1Más de 1000 3.047.782 855 99,4 90,3 48,6

Total 3.065.697 947 100,0 100,0 11,5


Tabla A4. México. Características del universo y la muestra de EMN según localización de la casa matriz (%)

Localización de la casa matriz Población Muestra Diferencia

EEUU 49,8 43,9 6,0Europa 23,9 17,5 6,3América Latina 2,0 1,8 0,3México 11,7 16,4 -4,7Resto 12,6 20,5 -7,9

Total 100,0 100,0 100,0

Fuente: COLEF, 2011. Encuesta ‘Las Corporaciones Multinacionales en México, 2008-2009’. Proyecto COLEF-CONACYT # 55108, “Firmas Multinacionales en México: Un estudio sobre la estructura organizacional, la innovación y las prácticas de empleo”.


153

Tabla A5. Argentina. Empleo en firmas multinacionales, según rama de actividad

Tramos de empleo Empleo Empresas1 Empleo Empresas Participación Cantidad Porcentaje en el empleo total (%)

Manufactura 206.959 308 39,0 53,4 17,9Comercio y reparaciones 77.410 56 14,6 9,7 8,3Hoteles y restaurantes 20.179 19 3,8 3,3 9,8Transporte, almacenamiento y comunicaciones 82.385 65 15,5 11,3 17,5Intermediación financiera 34.751 32 6,6 5,5 23,0Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 99.538 79 18,8 13,7 14,4Enseñanza 282 2 0,1 0,3 0,1Servicios sociales y de salud 2.452 1 0,5 0,2 1,1Otras actividades de servicios comunitarias, sociales y personales 6.181 15 1,2 2,6 1,7

Total 530.137 577 100,0 100,0 11,5

Fuente: Observatorio de empleo (OEDE-SSPTyEL-MTEySS), sobre la base de SIPA. 2007

Nota: (1) firmas multinacionales con al menos 100 empleados en las operaciones argentinas.

Tabla A6. Argentina. Características del universo de EMN (tramos de empleo en la Argentina)

Tramos de empleo Empleo Empresas1 Empleo Empresas Participación en el empleo total (%)

Entre 100 y 400 63.546 319 12 55,3 7,2Entre 400 y 1000 86.380 139 16,3 24,1 20,1Más de 1000 380.211 119 71,7 20,6 48,6

Total 530.137 577 100,0 100,0 11,5

Fuente: Observatorio de empleo (OEDE-SSPTyEL-MTEySS), sobre la base de SIPA. 2007

Nota: (1) firmas multinacionales con al menos 100 empleados en las operaciones argentinas


154

Tabla A7. Argentina. Características de universo y la muestra de firmas multinacionales según localización de la casa matriz (%)

Localización de la casa matriz Población Muestra Diferencia

EEUU 42,5 38,4 4,1Europa 42,1 43,5 -1,4Brasil y Chile 7,1 7,8 -0,7Argentina 2,1 3,2 -1,1Resto 6,2 7,1 -0,9

Total 100,0 100,0 100,0

Fuente: Observatorio de empleo (OEDE-SSPTyEL-MTEySS), 2009

Tabla A8. Argentina y México. Características de la muestra de firmas multinacionales

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en Argentina y México, SSPTyEL-MTEySS (2009) y COLEF-CONACYT (2011).Nota: 1) firmas con al menos 100 empleados en las operaciones argentinas; 2) participación del empleo total de la muestra de EMN en la Argentina en el empleo mundial declarado por firmas encuestadas; 3) participación del empleo de las firmas manufactureras en el empleo total de las filiales en el país de base; 4) participación del empleo de las firmas de servicios en el empleo total de las filiales en el país de base; 5) este dato sobre México se deriva de los ponderadores aplicados a la encuesta, donde el número de firmas en el país resultó ser de N=922. Cuando no se utilizan ponderadores, los empleados a nivel mundial son 6.806.879; 6) este dato sobre México se deriva directamente de los resultados de la encuesta, donde el número de firmas encuestadas fue de n=171. Cuando se expande este dato a la población (N=922), el total de empleados de las EMN en México es de 2.740.636; 7) participación del total del empleo ponderado de las EMN en México sobre el empleo mundial ponderado de las EMN.

Características estructurales Argentina Méxicode las filiales de la muestra Frecuencias1 Porcentajes Frecuencias Porcentajes

Tamaño de la firma Entre 100 y 499 empleados 85 54,8 55 32,2Entre 500 y 999 empleados 29 18,7 37 21,61000 empleados y más 41 26,5 79 46,2

Total 155 100,0 171 100,0

Actividad económica de la firma Manufactura 77 49,7 134 78,4Servicios 78 50,3 37 21,6

Total 155 100,0 171 100,0

Localización de la casa matriz EEUU y Canadá 62 40,0 79 46,2Europa 67 43,2 30 17,5América Latina 19 12,3 31 18,1Otros 7 4,5 31 18,1

Total 155 100,0 171 100,0

Empleo Empleados de las firmas a nivel mundial 10.242.492 - 39.706.4385 -Empleados de las filiales en el país de base 221.224 2,22 676.6246 6,97

- Empleados en manufactura 94.857 42,93 496.261 73,33

- Empleados en el sector servicios 126.367 57,14 180.363 26,74

155

II. Relaciones laborales y Recursos Humanos en

las firmas multinacionales

157

5 lA AdAPtAción de lAs FirmAs multinAcionAles Al sistemA de relAciones lAborAles. lA AutonomÍA de lAs FiliAles ArgentinAs y lA PresenciA sindicAl en los lugAres de trAbAjo

Héctor Palomino/ María Silvana Gurrera

6 emPresAs multinAcionAles y doble institucionAlidAd: los imPActos del origen del cAPitAl en lAs FiliAles ArgentinAs

Cecilia Senén González/ David Trajtemberg/ Bárbara Medwid

7 lA gestión de lA FuerzA de trAbAjo en lAs FiliAles ArgentinAs de emPresAs multinAcionAles

Marcelo Delfini/ Analía Erbes

8 estrAtegiAs gerenciAles de lAs FiliAles ArgentinAs hAciA los emPleAdos y sus rePresentAntes

Marcelo Delfini/ Analía Erbes/ María Silvana Gurrera

159

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lA AdAPtAción de lAs FirmAs multinAcionAles Al sistemA de relAciones lAborAles.

lA AutonomÍA de lAs FiliAles ArgentinAs y lA PresenciA sindicAl en los lugAres de trAbAjo

Héctor Palomino y María Silvana Gurrera

Introducción

El capítulo busca examinar la existencia de patrones de comportamiento de las fi-liales de empresas multinacionales (EMN) que operan en el país respecto del sis-tema de relaciones laborales y la incidencia que sobre ese comportamiento ejerce la autonomía organizacional de las filiales. Este objetivo está en sintonía con una inquietud que recorre el resto de los análisis presentados en este libro. El mismo remite a los fenómenos de difusión y convergencia de prácticas de gestión impul-sados por la participación de la inversión extranjera directa (IED) en los países en desarrollo como la Argentina. Asimismo, presenta las posibles repercusiones sobre la configuración de las relaciones entre empleadores y trabajadores dentro de un marco institucional determinado.

Los estudios que giran en torno de la difusión de prácticas de relaciones laborales en las EMN prestan atención a un número importante de aspectos, entre los que se en-cuentran los diseños institucionales y los regímenes de empleo de los países receptores de inversiones; las características de los sistemas laborales de los países de origen de las firmas; los modelos de administración del trabajo y gestión de recursos humanos definidos por las multinacionales a nivel global; la incidencia de las especificidades sectoriales de las firmas y el destino de sus producciones, como así también las inte-racciones entre los actores sociales, verificándose a propósito de este último punto, situaciones de autonomía de las filiales —o la ausencia de ella— en la definición de los vínculos tejidos entre los trabajadores y las gerencias de las filiales.

Aun cuando la tendencia hacia la convergencia de los modelos de gestión empre-sarial y los sistemas de relaciones laborales expresan más un tipo ideal que una verificación empírica, la literatura sobre este tema es amplia y ha estado en estrecha conexión con el debate, más profuso aún, sobre la globalización. Siguiendo las revi-siones de Bamber et al. (2004) y Wailes (1999), dicha literatura puede ser clasificada según tres grandes perspectivas: la perspectiva que propone una mirada única de la


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globalización (single globalisation approach), la que adopta una mirada institucio-nalista y la que busca desarrollar una mirada integradora1.

La denominada mirada única acerca de la globalización reconoce en líneas generales una tendencia hacia la paulatina convergencia de las sociedades, ya sea que se tomen en consideración las primeras tesis elaboradas a mediados del siglo pasado, funda-mentadas a partir del industrialismo y el desarrollo tecnológico (Kerr et al., 1962) o se observen las interpretaciones más tardías que destacan el impacto y extensión del modelo de organización japonés (Womack et al., 1992; Humphrey, 1995). De un modo u otro, estas posiciones dejan entrever la ineluctable gravitación de las corpora-ciones multinacionales en la economía mundial y la debilidad que frente al avance de esos agentes exhiben las instituciones y las prácticas sedimentadas al interior de las fronteras nacionales.

Por otro lado, el abordaje identificado bajo el rótulo institucionalista conforma en rea-lidad un abanico de interpretaciones que se nutren de variadas tradiciones y reconocen múltiples orígenes, pero que comparten el cuestionamiento de la tesis anterior. Los trabajos que están en línea con esta crítica sostienen que es posible hallar situaciones en las que tendencias globales se manifiesten de modos diferentes entre los sectores de actividad, entre los países e, incluso, al interior de ellos. Asimismo, son las institucio-nes, los tipos de mercados nacionales, los patrones culturales y las interacciones entre los actores con disímiles intereses y recursos de poder, los factores frecuentemente aludidos para explicar las diferencias entre los sistemas de relaciones laborales (Locke et al., 1995; Hirst y Thompson, 1996; Kochan et al., 1997; Katz y Darbishire, 2000; Ferner y Hyman, 1998; Traxler et al., 2001; Edwards et al.,1999; Djelic, 1998; Vernon y Rees, 2001; Da Costa, 2001; Ferner et al., 2005; Ferner, 2000 y 2006; Quintanilla et al.,2008; Amable, 2003; Hall y Soskice, 2001; Hall y Taylor, 1996; Hall y The-len, 2005; Whitley, 1999; Aglietta, 1998; Boyer, 2000; Crouch, 1993, 2005; Crouch y Streeck, 1997; Evans, 1997; Evans et al.,1985; Hollingsworth y Boyer 1997; Piore y Sabel, 1984).

La mirada integradora de la economía política (Internacional Political Economy Pers-pective) plantea la exigencia de ir más allá del debate sobre convergencia y divergen-cia, prestando atención a las interacciones entre instituciones e intereses en el marco de una economía internacional competitiva, atendiendo a la distribución de poder en las EMN y en la sociedad, y privilegiando un enfoque no determinista que parte del carácter contingente de las relaciones sociales y de las configuraciones sociales y po-líticas de ellas derivadas, reconociendo a la vez que los procesos nacionales están enraizados en una estructura internacional de acumulación. Para ello, esta perspectiva hace suyas tanto las contribuciones de la tradición de la economía política así como del institucionalismo (Giles, 2000; Murray et al., 2000; Martin y Bamber, 2005; Wai-les, 2000; Wailes y Lansbury, 2003).

1 La literatura sobre el fenómeno de la globalización constituye una preocupación multidisciplinaria que no será revisada en este trabajo. En estas páginas sólo se menciona sucintamente un conjunto de aproximaciones en torno de la globalización que sobresalen en el campo de las relaciones laborales.

La adaptación de las firmas multinacionales al sistema de relaciones laborales...

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A partir de esta revisión cabe señalar que la creciente internacionalización y competencia económica, así como la débil inserción en la cadena global de valor de los agentes econó-micos que operan en la Argentina, plantean la necesidad de un abordaje de las prácticas de relaciones laborales en las EMN que se aleje de la mirada única sobre la globalización y privilegie, por el contrario, no sólo el papel que desempeñan las instituciones locales (sin que ello suponga caer en un determinismo de carácter cultural), sino también la diversidad de estrategias, intereses y competencias que atraviesan las actividades de esas filiales y sus interacciones con los actores y regulaciones laborales. En las páginas que siguen se aborda este tema, considerando la Encuesta a firmas multinacionales realizada por el MTEySS en el 2009, tomando como período de referencia el 2006-2008.

1. Autonomía, adaptación y relaciones laborales

En la Argentina no han sido exiguos los esfuerzos destinados a estudiar los impac-tos de la IED y el cambio tecnológico en los sistemas productivos y de relaciones laborales. Los análisis propuestos al respecto revelaron mayormente situaciones he-terogéneas, antes que la implantación de patrones de producción, gestión y prácticas laborales íntegramente convergentes con aquellas desplegadas en los países de origen de las inversiones.

La década de 1990, como ha sido extensamente indicado, estuvo fuertemente marcada por la reestructuración productiva, cambios en el mercado de trabajo y la redefinición de aspectos sustantivos de las relaciones laborales animada por una política orientada a la reducción de los costos asociados al trabajo (disminución de aportes patronales, in-troducción del régimen de capitalización en el sistema previsional, flexibilización de las modalidades contractuales y búsqueda de descentralización de la negociación colectiva). El escenario al que dio lugar esa transformación expresó claros contrastes respecto del modelo de relaciones laborales consolidado a mediados del siglo pasado. La interven-ción estatal en la economía y en el procesamiento de la conflictividad laboral eran sus pilares como también una estructura sindical piramidal, el predominio de sindicatos úni-cos por rama de actividad; y la negociación colectiva centralizada (Fernández y Bisio, 1999; Novick y Catalano, 1995; Novick, 2001; Trajtemberg et al., 2009).

En cuanto al comportamiento de los sistemas productivos frente a los cambios tecno-lógicos que privilegian la comunicación, la información y el aprendizaje, Novick et al. (1995) describen realidades que se distancian de la predicada tendencia hacia la uni-formidad y encuentran, en cambio, no sólo situaciones heterogéneas, sino también la presencia de mecanismos de adaptación o hibridación en los procesos de cambio pro-ductivos. Estas situaciones observadas específicamente para el sector automotor fueron capturadas a partir de la recuperación de contribuciones teóricas fundadas en los siste-mas sociales de producción y la especialización flexible (Abo, 1994; Boyer et al., 1998)2

2 Para una revisión y análisis reciente de los modelos productivos en cinco países latinoamericanos (Argentina, Brasil, Colombia, México y Venezuela) y su impacto sobre el trabajo, véase De la Garza Toledo y Neffa (2010). Los estudios compilados por estos autores evidencian que tras la última crisis económica internacional desatada en los


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En el terreno específico de las relaciones laborales, la magnitud de los cambios ocurri-dos durante los años noventa dio lugar a lecturas que sugirieron la transición desde un sistema homogéneo, con un sindicato por rama de actividad y negociación colectiva centralizada, hacia situaciones que revelaron nuevas modalidades y mayor descentra-lización de la negociación, con variaciones significativas por sectores o por empresas, con sindicatos con desiguales posiciones y recursos para afrontar contextos políticos y económicos cambiantes, en medio de un creciente interés de las empresas por alcanzar esquemas de negociación con los trabajadores de tipo directo (Novick, 1999; Novick y Catalano, 1995; Catalano y Novick, 1998; Palomino y Senén González, 1995; To-mada, 1999).3

En este sentido, no solamente la heterogeneidad permeó los hallazgos derivados de los numerosos estudios en la Argentina y en otros países de América latina sobre modelos productivos, relaciones laborales e integración internacional en los años noventa sino que, además, la adaptación de los modelos de gestión y la autonomía organizacional resultaron dimensiones de análisis que acompañaron, implícita o explícitamente, con mayor o menor grado de elaboración teórica, dichos estudios4.

La literatura especializada en recursos humanos y relaciones industriales inscrita en la tradición sajona de las escuelas de negocios dedica particular atención a la centraliza-ción del control de la función de relaciones laborales (como así también de recursos humanos) y los márgenes de discrecionalidad de las filiales para adecuarse a los con-textos nacionales. Como señalan Ferner et al. (2007), las investigaciones sobre este tema han atribuido, en ocasiones, diferencias sustantivas de acuerdo con el origen del capital (Harzing y Sorge, 2003; Almond et al. ,2005; Almond y Ferner, 2006; Tüsel-mann et al., 2003). En otros casos otorgaron importancia al tipo de integración inter-nacional y a la estandarización o segmentación de las producciones como variables explicativas (Edwards y Kuruvilla, 2005; Marginson et al., 2010) mientras que, desde las perspectivas de corte institucionalista, el énfasis recayó principalmente sobre los diseños institucionales, la búsqueda de conciliar eficiencia y legitimidad en los países de instalación, las características de organización de las actividades económicas y los mercados de los países receptores de las inversiones y los tipos de interacciones a las que todo ello dio lugar. Se subrayó así la relevancia de distinguir las economías de mercado coordinadas (Coordinated Market Economy) y aquellas de libre mercado (Liberal Market Economy) (Whitley, 1999, 2001; Hall y Soskice 2001; Di Maggio y Powell, 1983; Haveman, 1993; Porter, 1990; Boyer, 1998).5 Asimismo, con frecuencia

países desarrollados, sigue constatándose un escenario delineado por la hibridación de modelos antes que por el predominio de una configuración específica.3 Durante los años noventa se negociaron alrededor de 200 convenios y acuerdo colectivos por año (Fuente: MTEySS, 2010). Diversos estudios han observado, además, el crecimiento en esos años de la negociación por em-presa en detrimento de la negociación por sector. En 1991 las negociaciones en el nivel de empresa representaban un 19% del total, mientras que en 1998 la proporción alcanzó al 87% (Goldin, 2001; Novick, 2001; Novick y Trajtemberg, 2000).4 Sobre las transformaciones ocurridas en los países latinoamericanos, véanse, entre otros: Carrillo y Ramírez (1996), Carrillo y Hualde (2002), Cardoso et al. (1997), Castro (1995), Chahad (2001), De la Garza Toledo (2005), Gallart y Jacinto (1995), Novick (1999).5 Entre los estudios de corte institucionalista que se interrogan por la adaptación de las EMN a los contextos en los que operan, cabe mencionar las elaboraciones de Boyer (1998) acerca de la compatibilidad o incompatibilidad del modelo productivo de una firma y las restricciones y oportunidades que presentan las instituciones del país de des-


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se dijo que la centralización del control de las funciones de recursos humanos y de relaciones laborales mostraba comportamientos desiguales según las características de los temas involucrados en cada decisión (Rosenzweig y Noria, 1994). Así se sostiene, que las cuestiones que aluden al reconocimiento y relación con los sindicatos, al igual que la mayor parte de las prácticas de relaciones laborales, podrían quedar entre las incumbencias de las gerencias de las filiales, en tanto que existiría un mayor control sobre las decisiones asociadas a la definición de los niveles de productividad, salarios, y a las carreras profesionales y premios de los ejecutivos.

Asimismo, Pulignano (2004, 2006) se ha interrogado sobre los factores que inciden en la difusión de prácticas de empleo, tomando como eje de análisis la adaptación de las firmas. Además de considerar aspectos que remiten a la estrategia de integración internacional y organización de la producción de las corporaciones, o a la búsqueda de legitimidad en el medio local y las regulaciones laborales de los países, la autora se ha preocupado por el peso que adquieren los aspectos de carácter micro, en especial aquellos que remiten a la organización de las filiales y, más específicamente, a los re-cursos de poder y a estrategias e intereses de los actores al interior de las EMN6. Esta línea de indagación busca conciliar la mirada institucionalista y la teoría de la acción racional, acercándose a las lecturas que en los últimos años avanzaron en el análisis de las EMN asumiendo su diversidad, y tomando a las filiales como unidades autónomas que intentaron posicionarse e incidir en las estrategias globales, facilitando o frenando la implementación de prácticas provenientes de las matrices (Bélanger et al., 1999, 2003, 2006, 2009; Geppert et al., 2003a, 2003b; Edwards et al., 2004).

Más allá del vasto número de factores que permitiría dar cuenta de los fenómenos de autonomía y adaptación de las firmas que operan fuera de sus países de origen, es igualmente significativo destacar que las condiciones estructurales y opciones unilate-rales de los agentes económicos no agotan las explicaciones. La configuración de las instituciones estatales, pero más aún, los márgenes de maniobra de los gobiernos para intervenir en la economía, al igual que las características de los actores sociales (al interior de la firma y fuera de ella), son relevantes para entender el comportamiento de las EMN.

El escenario económico e institucional de la Argentina desde el año 2003 ha estado marcado por una alta tasa de crecimiento anual promedio, por un régimen cambiario de tipo competitivo, la promoción del mercado interno, el aumento de la productividad laboral y la recuperación de la dinámica del mercado de trabajo y las instituciones laborales tales como la negociación colectiva y el salario mínimo (Maurizio et al.,

tino de las inversiones. Boyer analizó los fenómenos de adaptación/ hibridación a partir de la extensión del modelo de producción japonés en el sector automotor. Desde esta mirada, la hibridación expresa la interacción entre formas de organización que responden a diferentes orígenes y marcos institucionales, y la posibilidad de emergencia de formas de organización que contienen rasgos de dos modelos, pero de manera original. La hibridación está así asociada con los procesos de adaptación, aprendizaje e innovación de las firmas, dejando entrever que, antes que la tensión entre modelos y prácticas, es posible hallar experiencias de complementariedad entre las estrategias de las firmas, sus modelos productivos y las instituciones locales. 6 El estudio de Pulignano (2006) se basa en la comparación de firmas estadounidenses instaladas en Italia y el Reino Unido.


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2009; Palomino y Trajtemberg, 2007; Novick y Palomino, 2007; Senén González et al., 2009)7. En este contexto, los actores clásicos del mundo del trabajo y las interac-ciones en los lugares de trabajo cobraron un renovado protagonismo. Las líneas que siguen buscan iluminar una pequeña porción de ese mundo, tomando los resultados de la Encuesta a firmas multinacionales desarrollada por el MTEySS.

2. Adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales

La Encuesta a filiales de firmas multinacionales desarrollada por el MTEySS contem-pla un conjunto de indicadores que si bien no echan directamente luz sobre el fenóme-no de la convergencia de prácticas de empleo, recursos humanos y relaciones labora-les, refieren a la autonomía de las filiales de las EMN respecto de sus matrices y otros niveles organizacionales localizados fuera del país8. Estos indicadores conllevan, sin embargo, dificultades analíticas que tienen que ver con la comprensión del significado y las implicancias que subyacen a esos fenómenos de autonomía, algunos de los cuales fueron mencionados en las primeras páginas. Dicho en otros términos, y para dar un ejemplo, la observación de una reducida autonomía de las filiales podría traslucir la decisión de la filial de no adoptar una práctica de la matriz, diferenciándose de ella, o bien podría dar cuenta de una decisión de la matriz de otorgar márgenes más amplios de discrecionalidad a las filiales, ya sea que esto obedezca a una decisión estratégica o al escaso peso —e integración— de la filial en la cadena de valor. En cualquier caso, discernir sobre la pertinencia de estas explicaciones no es sencillo a partir de los datos obtenidos en la encuesta, ya que estos sólo ilustran la relación entre las filiales en la Argentina y sus casas matrices, sin dejar entrever el comportamiento de estas últimas respecto del conjunto de filiales que operan globalmente. Por ello, un modo de zanjar este obstáculo es tomar relativa distancia del concepto de convergencia y concentrar la atención sobre la posición asumida por las EMN respecto de algunos aspectos defi-nitorios del sistema de relaciones laborales nacional9.

Para estudiar la adaptación de las filiales de las EMN al sistema de relaciones labora-les (SRL), se ha construido una taxonomía que contempla, por un lado, los alcances de la presencia sindical en los lugares de trabajo (delegados), aspecto que revela la aceptación de la legislación nacional sobre representación de los trabajadores y, por otro, el grado de autonomía de las filiales respecto de sus casas matrices para definir

7 Los promedios anuales de la tasa de desocupación entre 2003-2008 mostraron una evolución decreciente: 17,2% en 2003, en 13,6% en 2004, 11,6 % en 2005, 10,2% en 2006, 8,4% en 2007, 7,9% en 2008. En 2009, en el contexto de la crisis económica internacional, la tasa de desempleo promedio fue del 8,7%. 8 Sobre los contenidos de los cuestionarios de la Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, véase en este libro el Anexo metodológico.9 La encuesta a firmas multinacionales en la Argentina permite aprehender dos niveles de análisis: a) las operacio-nes de las firmas multinacionales en el país y los motivos que orientan su instalación (estrategias de mercado que orientan la instalación en un determinado país); y b) las prácticas de empleo y relaciones laborales desplegadas por las filiales en el país, sin perder de vista el sistema de relaciones laborales del país de origen de la firma. El comporta-miento de la casa matriz respecto del conjunto de sus filiales fuera del país de origen, no forma parte de la encuesta aplicada en el país, lo cual constituye una limitación para avanzar en la formulación de proposiciones e hipótesis que trasciendan el desempeño de las firmas en la Argentina y que avalen someter a comprobación empírica tesis como la de la convergencia de los sistemas de relaciones laborales.


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la participación de los sindicatos en la toma de decisiones. Antes de avanzar en la presentación de esta taxonomía, se describirán brevemente los contornos que estas dos dimensiones seleccionadas adquieren para el análisis, recogiendo para ello los resul-tados proporcionados por estudios previos y los nuevos datos que arroja la Encuesta a firmas multinacionales.

La representación de los trabajadores en los lugares de trabajo es uno de los componen-tes centrales del SRL en la Argentina, ya sea que se trate de su intervención en el nivel de base, a través de la presencia de delegados, en las comisiones internas o cuerpos de delegados en los lugares de trabajo, o bien en el nivel de las cúpulas sindicales (Novick, 2001).

Si bien en nuestro país el sindicalismo buscó actuar en los espacios de trabajo desde la génesis misma del movimiento obrero a fines del siglo XIX, ese activismo adqui-rió una configuración y consolidación particular a mediados del siglo pasado con las transformaciones en materia laboral auspiciadas por el peronismo. El Decreto Ley Nº 23.852 de Asociaciones Profesionales de octubre de 1945, dictado a instancias de la Secretaría de Trabajo y Previsión encabezada por Juan D. Perón, delineó un mo-delo sindical y de relaciones laborales de tipo piramidal —una única confederación nacional y un sindicato por rama de actividad— en el que el reconocimiento legal de los sindicatos con capacidad de negociación quedaba a cargo del Estado mediante el régimen de personería gremial. Aunque este modelo fue objeto de reiteradas modifica-ciones y suspensiones que expresaron los turbulentos procesos políticos que transitó el país, sentó precedente sobre la garantía legal respecto de la presencia y acción de los sindicatos en los establecimientos de trabajo. Esta normativa, junto con otras po-líticas dirigidas al mundo del trabajo, propició un escenario caracterizado no sólo por el aumento de la afiliación sindical sino también por una organización diferente de los trabajadores en los lugares de trabajo que se plasmó en la proliferación de instancias de participación de los representantes de los trabajadores, fundamentalmente a través de los cuerpos de delegados y de las comisiones internas10.

La Ley 23.551, actualmente vigente, fue sancionada en 1988 durante el primer gobierno de la restauración democrática, y recogió en su texto los aspectos distintivos del mode-lo sindical del primer peronismo, manteniendo el régimen de personería gremial para aquella organizaciones gremiales con mayor representatividad por rama de actividad y

10 Si bien es cierto que el Decreto Ley de Asociaciones Profesionales de 1945 dio impulso a la representación sin-dical en la empresa, es incorrecto afirmar que la organización del movimiento obrero en las fábricas tenga su expli-cación exclusivamente en la intervención del Estado o en su dependencia respecto de este. De hecho, los vínculos entre el movimiento obrero y el Estado, así como entre peronismo y sindicalismo, dieron lugar a algunos debates sociológicos e historiográficos muy significativos en la Argentina. Desde el último tercio del siglo pasado varias contribuciones rechazaron las tesis que explicaban esos vínculos con afirmaciones referidas a la cooptación de los sindicatos y los trabajadores por parte del Estado a partir del ascenso de Perón al poder. Por el contrario, se ha reconocido a partir del estudio de diversas fuentes la existencia de un sindicalismo liderado por dirigentes de larga trayectoria y con relativa autonomía con el Estado y la figura de Perón. Asimismo, las instancias de representación como los delegados y las comisiones internas no se han circunscripto a la negociación con los empleadores y al efectivo cumplimiento de los contratos, sino que resultaron canales de expresión política en distintos momentos de la historia de la segunda mitad del siglo XX, ya sea en oposición a los gobiernos autoritarios como frente a las cúpulas sindicales. Para una revisión de estos debates, véanse entre otros: Murmis y Portantiero (1971), Del Campo (1983), Matsushita (1983), James (1988), Torre (1988, 1990), Doyon (2006).


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garantizando la representación sindical en aquellos establecimientos que cuentan con más de diez trabajadores.

Aun cuando la actual estructura de los sindicatos no coincide exactamente con aquella descrita por la norma legal, la interacción entre delegados y empleadores sigue siendo clave para una dinámica efectiva de la negociación colectiva en tanto institución por medio de la cual se canalizan y dirimen una proporción significativa de los conflictos que surgen de la relación capital-trabajo y cuyos resultados repercuten, entre otras cuestiones, en la distribución de ingresos.

Según un estudio reciente realizado en el país, la presencia de los sindicatos en las plantas es significativa y una muestra de ello es que el 61% de las empresas grandes cuenta con representación gremial (Trajtemberg, Senén González y Medwid, 2008). Asimismo, el análisis de la representación sindical en el lugar de trabajo es clave ya que incide sobre la tasa de afiliación sindical. Para Marshall y Perelman (2004), la presencia de delegados en los lugares de trabajo asegura un normal cumplimiento de los convenios colectivos de trabajo y ejerce un fuerte incentivo hacia la afiliación sindical.

Las tres mediciones correspondientes al módulo de relaciones laborales de la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL- MTEySS) para los años 2005, 2006 y 2008, revelan que la tasa de afiliación sindical es más alta en aquellas empresas en las que se verifica la presencia de delegados frente a las que carecen de ella11. En el año 2008 la tasa de sindicalización entre las empresas que contaban con delegados ascendió al 49,4%, mientras que la misma tasa para las empresas sin delegados fue del 30,3%. Además, la proporción de trabajadores sindicalizados en empresas con presencia de delegados es más alta entre las empresas que cuentan con mayor dotación de personal que entre las pequeñas.

Siguiendo con los datos de la EIL, en el 2008 el 14,2% de las empresas declaró contar con al menos un delegado gremial, lo que suponía un aumento respecto de las mediciones anteriores. Este indicador presenta diferencias sustanciales en función del tamaño de las empresas: en las pequeñas empresas el porcentaje de trabajadores en empresas con delegados es de 11%, en las medianas de 32% y en las grandes, alcanza el 70%. Asimismo, la proporción de personal dentro de CCT es mayor en las empresas que cuentan con presencia de delegados sindicales frente a las que carecen de ella. Para el 2008, la proporción de empleados bajo convenio en empresas con representación sindical fue del 84,8%, mientras que esa propor-ción en las empresas sin delegados fue del 78%. Cuando se considera, además, la dotación de personal, las empresas más pequeñas y con delegados muestran una proporción más alta de empleados bajo convenio. Esta relación entre la presencia

11 De acuerdo con los datos arrojados por las tres mediciones de la afiliación sindical mencionadas, esta tasa se ha mantenido relativamente estable en los últimos años, ubicándose alrededor del 37% de los trabajadores asalariados del sector privado. Para un análisis sobre el comportamiento de esta variable, véase en este libro el capítulo elabo-rado por Senén González, Trajtemberg y Medwid.


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de representación sindical en la empresa y la cobertura de la negociación colectiva se ha mantenido en las tres mediciones del MRL12.

En otro capítulo de este libro, Senén González, Trajtemberg y Medwid destacan que la encuesta a las EMN arroja resultados que están en sintonía con tendencias genera-les que surgen de la EIL. De esta manera, los autores indican que la mayoría de las firmas de la encuesta cuenta con delegados gremiales en sus establecimientos (74%). Esta proporción es mayor entre las firmas industriales (77%), en comparación con los sectores de comercio y servicios que registran porcentajes menores debido a que entre ellos se observa un conjunto importante de empresas que carecen de la presencia sin-dical por ausencia de afiliación. A su vez, cuando se considera la dotación de personal de las firmas, es claro que la ausencia de delegados se advierte en una gran mayoría de empresas con menos de 100 empleados, situación contraria a lo que ocurre entre las firmas con más de 100 trabajadores13.

Un modo de analizar con más detenimiento el rol de la presencia sindical en los luga-res de trabajo para el efectivo cumplimiento de la negociación colectiva y los derechos de los trabajadores es considerar el conflicto laboral. Si bien la Encuesta a Firmas Multinacionales no reveló este tipo de situaciones, a partir de la base de conflictos laborales elaborada por el MTEySS sí se logró enriquecer la información disponible, identificando aquellos conflictos laborales registrados entre el 2006 y 2010 que in-volucraban a alguna de las firmas multinacionales que integraron la muestra de este estudio14. De esta manera, se pudo identificar un total de 187 conflictos laborales que involucraba al 19% de las firmas multinacionales encuestadas15.

Al prestar atención a la dotación de personal, se advierte que la proporción de firmas involucradas en conflictos laborales alcanza al 26% entre las que cuentan con más de 100 trabajadores, en tanto que entre las firmas pequeñas la proporción cae al 2%. Esto sugiere que es entre las firmas grandes, en las que el peso de los mecanismos de me-diación sindical es mayor, donde los conflictos laborales adquieren mayor visibilidad. Sin considerar el tamaño de las firmas, entre las que cuentan con presencia de dele-gados, el involucramiento en algún episodio de conflictividad laboral abarca al 34% de los casos, mientras que entre las firmas sin presencia de delegados, esa proporción cae al 5%. La proporción se mantiene similar para el caso de las firmas con más de 100 empleados y cae para las de menor dotación de personal. En términos sectoriales,

12 Se sigue aquí el informe sobre la “Evolución de los datos del Módulo de Relaciones Laborales de la EIL (2005-2008)”, SSPTyEL-MTEySS, 2009.13 Según el análisis de Senén González, Trajtemberg y Medwid presentado en el Capítulo 6 de este libro, la tasa de afiliación entre las firmas multinacionales encuestadas alcanza el 41%, en tanto que más del 80% de las EMN de la muestra declaró contar con personal comprendido en Convenios Colectivos de Trabajo. 14 La fuente utilizada corresponde a la base de conflictos laborales que elabora desde el 2006 el MTEySS. Se en-tiende por conflicto laboral la serie de eventos desencadenados a partir de una acción conflictiva realizada por parte de un grupo de trabajadores o empleadores con el objeto de alcanzar sus reivindicaciones laborales. Esta base se construye diariamente a partir de 125 medios de prensa de todo el país, junto con medios especializados en noticias gremiales e informes del MTEySS. Agradecemos la colaboración de Lucila Baldi y Ricardo Spaltenberg del Departa-mento de Conflicto Laboral de la SSPTyEL-MTEySS.15 Del total de 187 conflictos registrados entre algunas de las firmas de la muestra de multinacionales en el período 2006-2010, 95 de ellos correspondieron a conflictos con paro y los 92 restantes fueron conflictos sin paro. Asi-mismo, el mayor número de conflictos se registró en el año 2010 (64 conflictos). En el año 2006 se verificaron 20 conflictos, 37 en el 2007, 30 en el 2008 y 36 en el 2009.


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también se puede indicar que es entre las firmas de manufactura en donde el conflicto laboral adquiere mayor visibilidad, frente a los sectores de comercio y servicios. Un 27% de las firmas manufactureras que integran la muestra registran algún episodio de conflicto laboral, en tanto que ese porcentaje cae al 16% para las de servicios y al 7% para las de comercio.

Tabla 1. Distribución de firmas según conflictividad laboral (2006-2010) y presencia de delegados sindicales (valores absolutos y %)


Tabla 2. Distribución de firmas según conflictividad laboral y actividad económica (valores absolutos y %)

Conflictividad laboral Actividad económica (2006-2010) Manufactura Comercio Servicios Total Si 24 3 14 41 27% 8% 16% 19%

No 66 37 75 178 73% 92% 84% 81% 90 40 89 219Total 100% 100% 100% 100%


Por otro lado, el comportamiento de las firmas respecto de la representación sindical en sus diferentes sitios no siempre es homogéneo. Una EMN puede seguir un modo particular de gestión corporativa por el cual decide operar con un amplio reconoci-miento de los sindicatos en algunas filiales y con ausencia de estos en otras, princi-palmente en los establecimientos que constituyen nuevas inversiones o adquisicio-nes (Gunnigle et al., 1997; Gunnigle et al., 2009; Geary y Roche, 2001; Lamare et al., 2009). El fenómeno denominado double breasting (doble estándar de comporta-miento) alude precisamente a estas situaciones. En la Argentina, a diferencia de otros

Conflictividad laboral Distribución Presencia de delegados en la filial(2006-2010) de la muestra Totales Menos de Más de 100 100 empleados empleados Sí No Sí No Sí No Sí 41 35 5 1 - 34 5 19% 34% 5% 20% 34% 10% No 178 69 101 4 57 65 44 81% 66% 95% 80% 100% 66% 90

219 104 106 5 57 99 49Total 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%


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países, la representación sindical está garantizada por ley en los establecimientos con más de diez trabajadores, lo que permite observar en detalle la presencia sindical en las firmas y el tipo de adaptación al SRL a través del peso que tienen estas situaciones de dualidad al interior de las filiales que operan en el país, ya que no contamos con datos correspondientes a las filiales de las EMN en otros lugares fuera de Argentina. Cuatro situaciones podrían diferenciarse en las firmas: a) firmas sin delegados; b) firmas con un solo sitio y representación gremial; c) firmas con múltiples estableci-mientos y representación sindical en todos ellos; y d) firmas con múltiples estable-cimientos con un comportamiento dual (presencia sindical sólo en algunos de sus establecimientos). La situación de dualidad alcanza al 23% de las firmas, en tanto que la proporción de firmas multi-plantas con representación sindical homogénea es del 11%. El 15% son firmas con un solo establecimiento y presencia sindical, y la mitad restante de los casos son firmas sin delegados (51%). Al sumar los casos de ausencia de delegados y aquellos que evidencian situaciones de dualidad, resulta que una gran mayoría de las firmas de la muestra exhibe debilidad en términos de representación de los trabajadores. Este fenómeno de dualidad aparece con más fuerza entre las fir-mas que superan los 100 empleados y entre las firmas manufactureras —ya que entre las firmas chicas predomina la ausencia de representación gremial. Entre las firmas de este sector sobresalen las ramas química, petroquímica, hidrocarburos y alimenta-ción. Entre las firmas de comercio asociadas a estas prácticas, se destacan las grandes tiendas y supermercados, que coinciden al mismo tiempo con establecimientos de un gran número de empleados. A su vez, las prácticas duales son más frecuentes entre las firmas latinoamericanas y, en menor medida entre las europeas. Entre las firmas esta-dounidenses, antes que la situación de dualidad, predomina la ausencia de delegados (62%) (Tabla 3). Asimismo, si se calcula el peso de la dualidad únicamente para las fir-mas multi-plantas, la proporción de firmas involucradas en esta práctica llega al 50%.

Tabla 3. Comportamiento de la representación sindical (delegados) al interior de la filial, según localización de la casa matriz y sector de actividad (% de firmas)

Comportamiento de la Localización de Actividad económica (2) Totalrepresentación sindical la casa matriz (1) al interior de la filial EEUU Europa América Manufactura Comercio Servicios Latina* Filiales sin delegados 62,5 48,0 35,0 23,0 71,8 70,0 50,9Filiales con un establecimiento y delegados 12,5 18,0 5,0 25,3 7,7 8,2 15,1Filiales con comportamiento homogéneo entre plantas 7,0 13,0 15,0 19,5 5,1 4,9 11,0Filiales con comportamiento dual 18,0 21,0 45,0 32,2 15,4 16,9 23,0

Total 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0 100,0

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009)(*) No incluye las firmas con casa matriz en la Argentina1) Prueba Chi2 significativa al 10%; 2) Prueba Chi2 significativa al 1%


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En cuanto a la autonomía de las filiales, si bien la encuesta proporciona múltiples in-dicadores de autonomía gerencial, se ha seleccionado el indicador que más precisión aportaba para explorar el vínculo entre las filiales y sus casas matrices, atendiendo a la participación de los sindicatos en el proceso de toma de decisiones. Sobre este aspecto específico, más de la mitad de las filiales encuestadas (57%) respondió contar con autonomía. El predominio de este rasgo es evidente entre las firmas con más de 100 empleados, las manufactureras (72%), las de servicios (51%), y entre las latinoame-ricanas, en tanto que sólo un poco más de un tercio de las firmas de comercio (35%) indicaron ser autónomas16.

Estas dos variables seleccionadas para construir el indicador de adaptación al SRL muestran al mismo tiempo una elevada asociación estadística entre ellas, de manera que a mayor autonomía de la filial, la presencia sindical en los lugares de trabajo tiene un peso más fuerte. Dos tercios (62%) de las firmas que tienen autonomía cuentan con delegados gremiales en los establecimientos, en tanto que esa proporción cae al 27% entre las firmas sin autonomía.

Cuando se combinan las dos variables detalladas anteriormente se obtienen cuatro tipos posibles de adaptación al SRL, a saber: a) adaptación por decisión de la casa matriz, lo cual supone que la filial cuenta con delegados en sus establecimientos, pero carece de autonomía; b) ausencia de adaptación por decisión de la casa matriz, esto se produce cuando no hay delegados sindicales en los establecimientos de la filial, pero ésta sí tiene autonomía; c) adaptación por decisión de la filial argentina, según lo cual la filial tiene autonomía y cuenta con la presencia de delegados y, finalmente, d) ausen-cia de adaptación por decisión de la filial local, en donde se observa que la autonomía no va acompañada de la presencia de delegados.

Figura 1. Adaptación de las filiales de EMN al sistema de relaciones laborales

16 Las firmas multinacionales de capitales argentinos no son consideradas para este análisis sobre autonomía de las filiales respecto de sus casas matrices.

Autonomía de la filial para definir la participación de los sindicatos en la toma de decisiones

Sí No

Adaptación pordecisión de la casa matriz

Adaptación por decisión de la filial argentina

Presencia de delegados en la filial Ausencia de adaptación

por decisión de la filial argentina

36% 12%

21% 31%

Ausencia de adaptación por decisión de la casa

matriz

Sí

No


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A partir de esta taxonomía, la muestra de filiales de la encuesta queda dividida en dos grandes grupos. Algo más de la mitad de los casos no está adaptado al SRL (51,9%), en tanto que la otra mitad sí lo está (48,1%). Además, las firmas no adaptadas al SRL concentran el 23% del total del empleo de la muestra. Un análisis más pormenorizado señala que las firmas adaptadas por decisión de la filial (36,3%) superan a las adap-tadas por decisión de la casa matriz, las que representan 11,8% del total. Asimismo, un tercio de las firmas no se adapta debido a la influencia de la casa matriz (30,9%), mientras que aquellas que no lo hacen por una decisión de la filial representan una proporción mucho menor (21,0%) (Tabla 4).

En las primeras páginas del capítulo se mencionó una serie de factores que pueden ser contemplados para interpretar el comportamiento de las firmas en los países de insta-lación. En las próximas líneas se recuperan algunos de esos factores para analizar los resultados de la encuesta, entre ellos: la dotación de personal, el origen del capital, el sector de actividad económica, el año de inicio de las operaciones en el país, la estrate-gia de mercado de las firmas, la estrategia gerencial hacia los trabajadores, la presencia de comité global de recursos humanos, la política de control de recursos humanos.

La dotación de personal de las firmas es una variable importante para entender la adaptación al SRL y se advierte una alta asociación estadística entre ellas. Más de dos tercios (65,5%) de las filiales que superan los 100 empleados están adaptadas al SRL, mientras que esa proporción cae abruptamente al 8% entre las firmas con menos de 100 trabajadores. Específicamente, la mitad de las firmas con más de 100 empleados está adaptada al SRL por influencia de la filial, y un 15% por decisión de la casa matriz; por el contrario, entre las firmas pequeñas, sólo el 4,8% está adaptado por decisión de la filial y una proporción aún menor (3,2%) por decisión de la matriz. Esto es así por dos motivos: por un lado resulta evidente la incidencia del empleo sobre la afiliación y la representación sindical en los lugares de trabajo, de modo tal que cuanto mayor es la dotación de personal de las filiales, mayor es la adaptación al SRL debido a que aumenta el número de delegados; pero, por otro lado, se advierte también la incidencia de la autonomía con la que cuentan las filiales, ya que las firmas con estas características coinciden con las que tienen representación sindical y mayor dotación de personal.

El origen del capital es otro de los factores considerados habitualmente por la litera-tura especializada. Los datos de la encuesta indican que entre las firmas latinoame-ricanas (65%) y europeas (52%), la adaptación al SRL tiene un peso mucho mayor que entre las firmas estadounidenses (38%). Esto mostraría cierta congruencia con los estudios desarrollados en otros países acerca de la mayor centralización de las políticas de gestión que exhiben las firmas estadounidenses en comparación con las firmas de otros orígenes (Ferner, 1997, 2006; Ferner y Quintanilla, 2002; Ferner et al., 2004; Quintanilla et al., 2008). No obstante, en las firmas de todos los orígenes se ob-serva que la adaptación derivada de la decisión de las filiales es siempre más alta que aquella asociada con la decisión de las casas matrices, lo que permite conjeturar que la autonomía de las filiales repercute positivamente en el reconocimiento de los sindi-


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catos como interlocutores en los lugares de trabajo. No obstante, vuelven a aparecer variaciones pronunciadas al controlar estas variables según la dotación de personal, cayendo fuertemente las proporciones de firmas adaptadas entre las firmas con pocos empleados (Tabla 5).

Tabla 5. Adaptación de las filiales al SRL, según localización de la casa matriz (valores absolutos y % de firmas)

Adaptación de las filiales al SRL Localización de la casa matriz de la EMN Total EE UU Europa América Latina1 Otros Adaptación/ decisión de casa matriz 7 12 3 2 24 8,9% 13,0% 15,0% 15,4% 11,8%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 31 28 2 2 63 39,2% 30,4% 10,0% 15,4% 30,9%Adaptación/ decisión de la filial 22 36 10 6 74 27,8% 39,1% 50,0% 46,2% 36,3%Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 19 16 5 3 43 24,1% 17,5% 25,0% 23,1% 21,0%

Total 79 92 20 12 204 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTESS (2009)Nota: (1) América latina no incluye las firmas que tienen casa matriz en la Argentina.

La adaptación al SRL está fuertemente asociada con el sector de actividad. Entre las firmas de manufactura predomina la adaptación por decisión de las filiales (60%), mientras que los sectores de comercio y servicios revelan la situación exactamente

Tabla 4. Adaptación de las filiales al SRL (frecuencias y porcentajes de firmas)

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).Nota: prueba Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.

Categorías Porcentajes Frecuencias

Categorías generales Filiales adaptadas al SRL 48,1 98Filiales no adaptadas al SRL 51,9 106

Categorías específicas Adaptadas por decisión de la casa matriz 11,8 24Adaptadas por decisión de la filial 36,3 74No adaptadas por decisión de la casa matriz 30,9 63No adaptadas por decisión de la filial 21,0 43

Filiales adaptadas al SRL según dotación de personal Entre las filiales con menos de 100 empleados 8,1*** 5Entre las filiales con 100 empleados y más 65,5*** 93


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opuesta, con una marcada ausencia de adaptación (Tabla 6). Esto es atribuible no sólo a la menor presencia relativa de delegados en esos sectores, sino también a la influen-cia de las casas matrices ya que las firmas manufactureras son más autónomas que las de comercio y servicios. El dato más llamativo en este análisis sectorial está dado por el hecho de que en el sector comercial, la proporción de firmas adaptadas por decisión de la filial es menor que las adaptadas por decisión de la matriz, lo que representa un comportamiento diferente respecto de lo que ocurría en el análisis por tamaño y origen del capital. Asimismo, las firmas con menos de 100 empleados tienen una baja adaptación al SRL independientemente de la actividad económica aunque, entre ellas, siguen siendo las firmas manufactureras las más adaptadas. A su vez, la adaptación al SRL es predominante entre las firmas chicas de manufactura (87%) y de comercio (56%), resultando una situación inversa entre las firmas de servicios, de las cuales sólo el 41% está adaptado (Tabla 7).

Tabla 6. Distribución de filiales según adaptación al Sistema de Relaciones Laborales (SRL) y actividad económica (valores absolutos y %)

Adaptación al SRL Actividad económica Total Manufactura Comercio Servicios Adaptación/ decisión de casa matriz 13 7 4 24 15,7% 17,9% 4,9% 11,8%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 10 18 35 63 12,0% 46,2% 42,7% 30,9%Adaptado/ decisión de la filial 50 4 20 74 60,2% 10,3% 24,4% 36,3%Ausencia de adaptación/ 10 10 23 43decisión de la filial 12,0% 25,6% 28,0% 21,1%

Total 83 39 82 204 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTESS (2009).

Nota: prueba Chi2 signficativa al 1%

Los múltiples aspectos que dan cuenta de la inserción internacional de las firmas y la integración en cadenas de valor coadyuvan a discernir el tipo de autonomía de las filiales. Así, una participación sustantiva de la filial en su cadena de pertenencia, la constatación de vínculos comerciales bilaterales con las matrices y el resto de las filiales y la centralización de la gestión de recursos humanos, avalarían la proposición de una fuerte y virtuosa integración internacional de las filiales y menores márgenes de maniobra para sus gerencias. Si bien esta es una asunción extendida en la literatura, también se ha dado cuenta de la existencia de interpretaciones que señalan que la rela-ción entre autonomía e inserción internacional puede presentar matices para la función de recursos humanos y relaciones laborales, ya que son temas que admiten la descen-tralización. De cualquier modo, el interés sigue siendo conocer qué tipo de adaptación


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al SRL corresponde a la inserción internacional de las firmas multinacionales que operan en el país. Para ello, se prestará atención a los indicadores de integración en la cadena de valor, estrategia de mercado de las firmas, presencia de comité de recursos humanos y política mundial de recursos humanos.

La gestión de las políticas de recursos humanos y relaciones laborales con centraliza-ción en los niveles superiores a la filial y la búsqueda de la estandarización de políti-cas globales suelen traducirse con frecuencia en la existencia e influencia de comités mundiales de RRHH que actúan al interior de las EMN. Por el contrario, una gestión más descentralizada, que otorga márgenes de maniobra y autonomía para los gerentes de las filiales locales, expresa un menor control sobre ellas (Tregaskis et al., 2005).

Como indican Delfini y Erbes en otro capítulo de este libro, la gran mayoría de las fir-mas cuenta en su estructura con un comité mundial para la formulación y desarrollo de políticas de recursos humanos (73%). Es importante destacar que la proporción de fir-mas con esta instancia de gestión a nivel mundial es alta más allá de la dotación de per-sonal que exhiban, aunque es mayor en las firmas de más de 100 empleados (77%) que en las de menor tamaño (62%). Además, las firmas de origen estadounidense (76%) y europeas (76%) muestran la mayor presencia de estos comités, y en una proporción algo menor, pero igualmente significativa, lo hacen las latinoamericanas (65%).

Al poner en relación esos datos con los de adaptación al SRL, resulta evidente que la pre-sencia de un comité mundial de recursos humanos no tiene una incidencia sustantiva sobre esa acción. Las proporciones de firmas que cuentan con un comité mundial y están adapta-das al SRL y aquellas que también lo están pero sin tener comité son relativamente cerca-nas a los valores generales de la variable de adaptación; no obstante lo cual, hay más peso entre las firmas con comité mundial que entre aquellas que carecen del mismo (Tabla 8).

Tabla 7. Distribución de filiales según adaptación al SRL, actividad económica y tamaño (en %)

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTESS (2009).Nota: (1) prueba Chi2 significativa al 1%

Adaptación al SRL Actividad económica Total Manufactura Comercio Servicios Adaptación/ decisión de casa matriz 13 7 4 24 15,7% 17,9% 4,9% 11,8%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 10 18 35 63 12,0% 46,2% 42,7% 30,9%Adaptado/ decisión de la filial 50 4 20 74 60,2% 10,3% 24,4% 36,3%Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 10 10 23 43 12,0% 25,6% 28,0% 21,1%Total 83 39 82 204 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


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Tabla 8. Proporción de filiales adaptadas al SRL, según existencia de comité mundial de RRHH en la EMN (%)

Adaptación de las filiales al SRL Valores generales de la variable Comité adaptación al SRL (%) mundial de RRHH (%)

Sí No

Filiales adaptadas 48,1 50,4 41,6Filiales no adaptadas 51,9 49,6 58,4

Total 100,0 100,00 100,00


La existencia o ausencia de un comité mundial de recursos humanos no agota las aris-tas del análisis que se intenta presentar aquí, ya que esa variable no revela cuáles son las políticas definidas por los niveles superiores, y cuál es el grado de control que esos órganos ejercen efectivamente sobre las filiales y, más aún, cómo influyen, por caso, en la adaptación al SRL de los países en los que operan. De ahí que para conocer este aspecto se requiera retomar algunas características del funcionamiento de la gestión de recursos humanos en la filial local y sus vínculos con los niveles organizacionales superiores.

Delfini y Erbes han construido un indicador de estrategia mundial de control de recur-sos humanos, contemplando para ello el grado de integración de la función de recursos humanos de la filial y la influencia de los niveles organizacionales superiores en el desarrollo de las políticas sobre este tema17. A partir de eso, los autores reconocen tres tipos de estrategias: a) una estrategia mundial de control supone la influencia de los niveles superiores y la integración completa o parcial de la función de recursos humanos; b) una estrategia intermedia en las filiales donde la influencia de los nive-les superiores es media o baja y la función de recursos humanos está parcialmente integrada; o, c) una estrategia que recae sobre la filial local, dado que la función de recursos humanos está separada de los niveles superiores y la influencia de estos es media o baja. Los autores citados indican así que la mayor parte de las firmas se ubica en un nivel intermedio o combinado, y sólo un 20% se corresponde con estrategias locales. Esto quiere decir que, en principio, se verifica la extendida participación de las instancias de organización más altas de las corporaciones, ya sea que retengan el control completo de la función de recursos humanos o lo realicen conjuntamente con la filial argentina; esto es evidente ya que al sumar las estrategias de control mundial y combinada, el número de firmas abarcadas alcanza el 79%. A su vez, hay una aso-ciación entre estas variables y el origen del capital de las firmas. Si bien en todos los países se observa una proporción importante de firmas que tiene un nivel intermedio, es interesante destacar que la proporción de firmas con una estrategia local es menor entre las firmas estadounidenses, que entre las europeas y latinoamericanas (Tabla 9).

17 Véase en este libro, el estudio elaborado por Delfini y Erbes sobre gestión de la fuerza de trabajo.


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Tabla 9. Distribución de filiales de acuerdo a la estrategia de gestión de recursos humanos y localización de la casa matriz (valores absolutos y %)

Política mundial de RRHH Localización de la casa matriz1 Total EEUU Europa América Otros Latina2 Estrategia mundial de control 17 28 2 1 48 24,3% 35,4% 11,8% 9,1% 27,1%Estrategia combinada 46 31 11 4 92 65,7% 39,2 64,7 36,4% 52%Estrategia local 7 20 4 6 37 10,0% 25,3% 23,5% 54,5% 20,9%Total 70 79 17 11 177 100,0% 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).Nota: (1) prueba Chi2 significativa al 1%(2) América latina no incluye las firmas con casa matriz en la Argentina.

Considerando la taxonomía de adaptación al SRL y la política mundial de recursos humanos que despliegan las firmas, no parece advertirse una asociación directa entre ellas. La proporción de firmas que no se adaptan al SRL es muy elevada no sólo entre aquellas que tienen una estrategia mundial de control (60%), sino también entre las que declaran privilegiar una estrategia local (58%) (Tabla 10).

Tabla 10. Distribución de filiales de acuerdo con la adaptación al SRL y la estrategia mundial de RRHH (valores absolutos y %)

Adaptación al SRL Estrategia de política mundial de RRHH Total Estrategia mundial Estrategia Estrategia de control combinada local Adaptación/ decisión de casa matriz 6 12 3 21 12,5% 13,6% 8,3% 12,2%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 18 24 12 54 37,5% 27,3% 33,3% 31,4%Adaptación/ decisión de la filial 13 33 12 58 27,1% 37,5% 33,3% 33,7%Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 11 19 9 39 22,9% 21,6% 25,0% 22,7%Total 48 88 36 172 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Para un conocimiento más preciso de esta situación, se analizó por separado el com-portamiento de cada una de las dimensiones de la taxonomía de adaptación al SRL con la estrategia mundial de control de recursos humanos. A partir de este tratamiento de las variables, se pudo advertir que no hay una asociación estadística significativa entre


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autonomía y política mundial de recursos humanos, por un lado; ni tampoco entre esta última y la presencia sindical en los lugares de trabajo. La proporción de firmas con autonomía es alta independientemente de la estrategia de recursos humanos, aunque el peso de la autonomía crece entre las que tienen una gestión combinada o local. Para el caso de la presencia de delegados, se advierte igualmente que la proporción de ausen-cia de delegados es alta tanto para las firmas que tienen una estrategia mundial como para aquellas con gestión local de los recursos humanos (Tabla 11).

Tabla 11. Autonomía de la filial para definir la participación de los sindicatos en la toma de decisiones según la política mundial de RRHH de la EMN (valores absolutos y % de filiales)

Variables Categorías Estrategia de política mundial de RRHH de la EMN Total Estrategia Estrategia Estrategia mundial combinada local Autonomía de la filial para definir participación de los sindicatos Si 24 55 21 100 50,0% 59,8% 56,8% 56,5%

No 24 37 16 77 50,0% 40,2% 43,2% 43,5%Total 48 92 37 177 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Presencia sindical en los lugares de trabajo Si 19 45 15 79 39,6% 51,1% 41,7% 45,9%

No 29 43 21 93 60,4% 48,9% 58,3% 54,1%Total 48 88 36 172 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).

El análisis individual de las variables que integran la taxonomía de adaptación permite proponer las siguientes interpretaciones. En primer lugar, es posible suponer que la exis-tencia de una estrategia de control de recursos humanos por parte de las EMN —ya se trate de carácter mundial, combinado o local— no tiene una incidencia directa sobre la adaptación de las filiales al SRL. En segundo lugar, y como ya se sugirió más arriba, as-pectos específicos sobre las relaciones laborales pueden estar asociados a un tratamiento diferenciado de la política de recursos humanos general, así como al marco institucional del país de instalación, las características organizativas e históricas de los sindicatos, la mayor o menor incidencia de estos en los diferentes sectores de actividad, etc.

Un modo de explorar otros aspectos micro de las relaciones laborales a partir de los datos que surgen de la encuesta a firmas multinacionales, es prestar atención a las


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interacciones entre las gerencias y los representantes de los trabajadores a la hora de tomar decisiones sobre condiciones de trabajo. Así, además del peso variable de la re-presentación sindical en los lugares de trabajo, las EMN adoptan posiciones disímiles frente a los sindicatos; posiciones que van desde la negociación hasta la decisión uni-lateral sin consulta previa a los representantes de los trabajadores. Para analizar este tema se elaboró un indicador que da cuenta del comportamiento gerencial frente a los sindicatos, atendiendo a temas salariales o referidos a las categorías profesionales18.

En términos generales, la política gerencial hacia el sindicato revela un sesgo fuer-temente unilateral entre las firmas de la muestra (73%), sólo una baja proporción de los casos estudiados (9%) da cuenta de una práctica negociadora con los sindicatos en cuestiones de salarios y categorías profesionales. Asimismo, el tipo de vínculo con el sindicato parece estar fuertemente asociado con las tres variables estructurales que se consideran a lo largo de este informe: tamaño, actividad económica y origen del capital. Esta asociación es particularmente significativa para los casos de actividad económica y tamaño. La política gerencial unilateral predomina entre las firmas de servicios y comercio, así como entre las firmas de menos de 100 trabajadores. Entre las firmas de servicios que muestran este tipo de prácticas figuran: las consultoras de personal, servicios de postventa, servicios financieros, logística, transporte internacio-nal, telecomunicaciones e informática.

Si se considera el origen del capital, la política gerencial de tipo unilateral tiene un peso muy importante entre las firmas cuyas casas matrices se localizan en EE.UU. (80%) y un peso algo menor entre las europeas (74%). En el caso de las firmas lati-noamericanas se muestra una mayor adaptación al sistema de relaciones laborales, en tanto que la posición frente a los sindicatos divide al grupo en dos. Por un lado, la mitad de las firmas adopta una actitud unilateral para decidir condiciones de trabajo mientras que la otra mitad tiene una política consultiva y negociadora.

La política gerencial hacia el sindicato mostró una alta asociación positiva con la adaptación al SRL de modo tal que casi la totalidad de las firmas que tienen prácti-cas negociadoras coinciden con aquellas que están adaptadas por decisión de la filial (94%). Por el contrario, más de la mitad de las firmas que tienen una política jerár-quica (62%) no están adaptadas al SRL local. En ese caso, la proporción de firmas no adaptadas por decisión de la casa matriz (38%) supera a la proporción de las adaptadas por decisión de la filial local (25%), e incluso de las no adaptadas por decisión de la filial argentina (24%) (Tabla 12).

18 El indicador de política gerencial hacia el sindicato está construido según los siguientes criterios: a) la política gerencial unilateral tiene lugar cuando la gerencia toma individualmente las decisiones sobre remuneraciones y sobre categorías ocupacionales; b) la política es consultiva cuando la gerencia consulta con el sindicato y decide en salarios y categorías ocupacionales, o en uno de los aspectos se negocia con los representantes gremiales y/o de los trabajadores y en el otro decide sólo la gerencia, o en uno de los aspectos se consulta y decide la gerencia y en el otro decide sólo la gerencia; c) la política es negociadora cuando se negocian salarios y categorías profesionales con los representantes gremiales y/o de los trabajadores, o se negocia uno de los aspectos con los representantes gremiales y/o de los trabajadores y en el otro caso se consulta y decide la gerencia.


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Tabla 12. Distribución de filiales de acuerdo a la adaptación al SRL y la política gerencial hacia el sindicato (valores absolutos y %)

Adaptación al SRL Política gerencial hacia el sindicato Total Negociadora Consultiva Unilateral Adaptación/ decisión de casa matriz 1 5 18 24 6,0% 15,2% 12,5% 12,2%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz - 2 55 58 6,1% 38,2% 29,4%Adaptación/ decisión de la filial 16 21 36 73 94,0% 63,6% 25,0% 37,1%Ausencia de adaptación/ decisión de la filial - 5 35 42 15,2% 24,3% 21,3%

Total 17 33 144 194 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS.Nota: prueba Chi2 significativo al 1%.

Las presiones que imponen la competencia en los mercados y la búsqueda de mejo-res posiciones por parte de las firmas lograron que algunas perspectivas económicas asignen particular importancia a los costos laborales como un factor determinante, en tanto que otros los relativizan. Sin entrar en este análisis, que desde ya excedería los alcances de este trabajo, nos interesa aquí explorar la relación entre los costos labo-rales que las EMN encuestadas declaran tener y la posición que asumen frente a los sindicatos y el SRL.

Tal como revelaban los datos generales de la variable de política gerencial hacia los sindicatos, la mayoría de las firmas expresa llevar adelante una política unilateral en lo que respecta a las decisiones sobre salarios y categorías profesionales, independien-temente del peso del costo laboral sobre sus costos totales. Sin embargo, la posición unilateral de las firmas está entre aquellas que manifiestan tener costos laborales altos (Tabla 13).

Asimismo, es interesante agregar aquí que parece advertirse una relación inversa entre adaptación al SRL y el peso del costo laboral en los costos totales de las filiales. Las firmas con costos salariales más bajos parecen mostrar una mayor adaptación al SRL (54%) que aquellas en las que los costos son más altos (40%); es decir que a mayor costo laboral, menor adaptación al SRL19. Si se analiza con más detalle cuáles son las actividades de las firmas no adaptadas y con altos costos laborales sobre lo costos toles la afirmación previa resulta más comprensible. Se trata de firmas predominantemente de servicios, y particularmente vinculadas a los servicios informáticos, call centres,

19 Aquí se consideró el peso del costo laboral sobre los costos totales de las filiales encuestadas. Se entiende como un bajo peso del costo laboral cuando este no supera el 10% de los costos totales de la filial; por el contrario, el peso del costo laboral es alto, cuando este supera el 40% de los costos totales.


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consultoras de recursos humanos, servicios de logística y transporte internacional. De esta manera, la baja adaptación y los altos costos se explican por el peso de la representación sindical que es mucho menor en el sector servicios y porque, además, muchas de esas actividades tienen una orientación hacia el mercado externo, y en algunos casos, mano de obra intensiva. No obstante, las firmas no adaptadas con alto peso del costo salarial sobre el total representan un 10% del empleo de la muestra utilizada (Tabla 14).

Tabla 14. Distribución de filiales según la proporción del costo laboral sobre los costos totales en las operaciones argentinas (valores absolutos y %)

Adaptación de las Proporción del costo laboral sobre los costos Totalfiliales al SRL totales de la filial argentina Menos del 10% Entre 10% y 40% Más del 40% Adaptación/ decisión de casa matriz 8 9 6 23 20,5% 11,3% 9,0% 12,4%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 11 24 26 61 28,2% 30,0% 38,8% 32,8%Adaptación/decisión de la filial 13 28 21 62 33,3% 35,0% 31,3% 33,3%Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 7 19 14 40 17,9% 23,8% 20,9% 21,5%Total 39 80 67 186 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


Tabla 13. Distribución de filiales según la política gerencial frente al sindicato y la proporción del costo laboral sobre los costos totales de la filial (en valores absolutos y %)

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).

Política gerencial Proporción del costo laboral sobre los costos Totalhacia el sindicato totales de la filial argentina Menos del 10% Entre 10% y 40% Más del 40% Negociadora 4 7 6 17 10,0% 9,0% 8,8% 9,1%Consultiva 7 15 10 32 17,5% 19,2% 14,7% 17,2%Unilateral 29 56 52 137 72,5% 71,8% 76,5% 73,7%Total 40 78 68 186 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%


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Con respecto a los servicios empresariales, recientemente Del Bono y Henry (2010) han estudiado el rápido crecimiento en América Latina, y en la Argentina, en particu-lar, de las firmas orientadas a la provisión a distancia de esos servicios, como un ejem-plo de relocalización asociado con el proceso de desintegración vertical de las firmas en la economía mundial. Específicamente, las autoras observaron la conformación de un sector de empresas tercerizadoras de call centres (ETCC) con fuerte participación de IED y orientación exportadora cuyo boom se inscribió en el contexto macroeco-nómico favorable que siguió a la crisis de 2001 y con costos laborales relativamente más bajos que los registrados en otras regiones. Las ventajas comparativas estarían así en la base de estas actividades, con implicancias sobre la gestión de la fuerza de tra-bajo. Las ETCC emplean mayormente trabajadores jóvenes y bajo modalidades part time, con contratos por tiempo indeterminado que siguen estándares internacionales de responsabilidad social. Otras características son la alta rotación en los puestos de trabajo, la flexibilidad y la dispersión salarial20. Estas características ayudan a entender aún más algunos de los datos sobre el tipo de adaptación de las firmas al SRL que se apuntaron en párrafos anteriores.

Por otra parte, si se presta atención a los sectores de informática y telecomunica-ciones, actividades que están igualmente asociadas con bajos niveles de afiliación y presencia sindical, en los últimos años se registraron cambios llamativos. Dos de las principales firmas de informática como IBM y Hewlett Packard (HP) experimentaron recientemente un proceso de elección de comisiones internas y de delegados en sus establecimientos, lo que marca un claro contraste respecto del pasado y, a la vez, una señal de fortalecimiento de la representación de los trabajadores. El caso de IBM es paradigmático ya que, pese a estar radicada en el país desde hace varias décadas, no contaba con presencia sindical en sus establecimientos. El camino hacia la represen-tación sindical en la firma supuso la afiliación de trabajadores al sindicado CePEteL (Centro de Profesionales de Empresas de Telecomunicaciones) en el 2009 y, a media-dos del 2010, se llevó a cabo la elección de delegados21.

La fecha de inicio de operaciones en el país puede resultar útil para dar cuenta de los cambios en las modalidades de gestión de las prácticas de relaciones laborales, y de ahí que sea relevante incorporarlo al estudio. La mayoría de las firmas de la muestra (51,4%) iniciaron sus operaciones en la Argentina durante la ola de IED que tuvo lugar en la etapa del régimen cambiario de Convertibilidad (1991-2001). Estos años, marca-dos por el auge del neoliberalismo, supusieron para el mundo del trabajo el avance de las políticas orientadas a flexibilizar el mercado laboral y un retroceso en términos de institucionalidad y protección de los trabajadores. Un conjunto menor de firmas de la muestra (40,3%) se instalaron con anterioridad a la Convertibilidad, en tanto que sola-

20 Según el estudio de Convergencia (2007) citado por Del Bono y Henry (2010), entre el 2006 y 2007 el sector de call centres - contact centres en Argentina aumentó la dotación de personal dedicado a los servicios de exportación de 7 mil a 20 mil empleados. 21 Entre 2006 y 2010 se han contabilizado 30 conflictos laborales específicamente referidos a las actividades de servicios informáticos, servicios de venta y post-venta y centros de atención telefónica. De este total, 12 conflictos tuvieron lugar durante el año 2010. La mitad de estos conflictos fueron llevados adelante por el CEPETEL. Entre los motivos de los conflictos se destacan: la reincorporación de trabajadores despedidos, el reconocimiento de los delegados en los lugares de trabajo y la recomposición salarial.


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mente un reducido grupo de firmas (8,3%) corresponde a inversiones que datan desde el 2002. Dentro de este último grupo predominan las firmas manufactureras (66,7%) y, en menor proporción, las de servicios (22%) y comercio (11%). Se trata también de firmas principalmente grandes (más de 100 empleados). Por el contrario, entre las firmas asociadas a la ola de IED de los años noventa, hay una marcada participación de las que operan en servicio (48%) y una proporción menor de las manufactureras (32%) y de las comerciales (20%).

Finalmente observaremos el comportamiento de la adaptación al SRL a partir de tres indicadores que permiten poner en perspectiva los hallazgos hasta aquí presentados. Estos aspectos aluden a la antigüedad de las operaciones de las firmas en el país, el tipo de integración a la cadena de valor y la estrategia de mercado privilegiada. Al observar la incidencia que tiene la instalación reciente de las firmas sobre la adap-tación al SRL local se advierte que, un poco más de la mitad de las que operan con posterioridad a la Convertibilidad se encuentran adaptadas al SRL local por decisión de la filial local. Esta proporción es muy superior a la registrada para las firmas que se instalaron durante la década del noventa (Tabla 15). Esto permite sostener algunas conjeturas. Por un lado, podría estar vinculado con el hecho de que gran parte de esas firmas pertenecen al sector industrial, el cual muestra mayor adaptación al SRL. Otra interpretación posible remitiría a la apertura de un contexto político y económico dife-rente, en el que el cambio de régimen monetario fue acompañado por una mayor insti-tucionalidad laboral, reflejando la emergencia de lo que algunos describieron como un nuevo régimen de empleo (Palomino, 2007; Palomino y Novick, 2007).

Tabla 15. Distribución de filiales de acuerdo a la adaptación al SRL y el año de inicio de las operaciones en el país (valores absolutos y %)

Adaptación al SRL Año de inicio de las operaciones Total en la Argentina Hasta 1990 1991-2001 2002-2008 Adaptación/ decisión de casa matriz 14 10 - 24 17,5% 9,6% 11,9%Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 27 32 3 62 33,8% 30,8% 17,6% 30,8%Adaptación/ decisión de la filial 31 34 9 74 38,8% 32,7% 52,9% 36,8%Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 8 28 5 41 10,0% 26,9% 29,4% 20,4%Total 80 104 17 201 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL/-MTEySS (2009),

Un rasgo sobresaliente que arroja la taxonomía de adaptación al SRL es el peso sig-nificativo de la variable autonomía en comparación con la presencia de delegados


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sindicales. Se observa que cuantos más años de instalación tienen las firmas, menor es la autonomía respecto de la casa matriz. Es decir que las firmas de instalación reciente muestran menor dependencia respecto de la matriz en relación con la definición de la participación de los sindicatos en la toma de decisiones. Una vez más, podría pensarse en más de una interpretación para este fenómeno. Por un lado, esta situación podría es-tar vinculada a cambios en la gestión de las firmas durante los últimos años, tendientes a una mayor descentralización para aspectos que involucran los recursos humanos y las relaciones laborales. Por otro lado, cabe especular también sobre una mayor auto-nomía asociada únicamente a los primeros pasos que dé una EMN en un país. Entre los propósitos que impulsarían esta condición podrían indicarse: a) la escasa conexión de la filial con la casa matriz; b) la debilidad del sindicalismo en el escenario local o sectorial; y c) la búsqueda de legitimidad inicial entre los actores sociales (sindicatos) e instituciones del país de instalación.

Los últimos dos aspectos que tienen que ver con la inserción internacional de las filia-les son la estrategia de mercado de las firmas y el comercio intrafirma. En el marco del proceso de globalización y competencia económica las firmas multinacionales intro-ducen cambios en el modo de vinculación entre las casas matrices y las subsidiarias. Tal como mencionan Dinenzon, Robert y Yoguel en este libro, se ha podido observar que entre las firmas que integran la muestra hay un predominio de aquellas que siguen una estrategia orientada fundamentalmente al mercado interno, lo que representa una continuidad, en términos de este tipo de IED, en el país.

De acuerdo con la encuesta, ninguna de las dos variables mencionadas muestra aso-ciación estadística significativa con la adaptación al SRL. Más allá de la ausencia de asociación, se pueden distinguir dos situaciones. Por un lado, la adaptación al SRL es más fuerte entre las firmas que prácticamente no tienen vínculos comerciales con sus matrices (53%) y por ende están menos integradas. Pero, por otro lado, entre las firmas que tienen vínculos comerciales (ya sea unilateral o bilateral), la falta de adaptación supera a la mitad de los casos (Tabla 16).

En cuanto a la estrategia de mercado de las firmas, se observa un comportamiento similar. Aunque no se registra una asociación estadística significativa entre la estrategia de mer-cado y la adaptación al SRL, esta última es más importante entre las firmas orientadas al mercado interno y regional, que entre aquellas cuyas producciones están destinadas al mercado mundial fuera de la zona MERCOSUR. Aquí cabe aclarar, que son las firmas que tienen una orientación hacia el mercado interno y con escaso comercio bilateral positivo con sus matrices y otras filiales las que tienen un peso más fuerte en la muestra utilizada para la encuesta, lo cual incide en el sesgo de estos datos (Tablas 16 y 17)22.

22 Sobre la estrategia de mercado de las EMN y la integración en la cadena global de valor, véase en este libro el estudio de Dinenzon, Robert y Yoguel (Capítulo 3). Los autores distinguen cuatro estrategias de mercado de las EMN en sus operaciones en la Argentina: a) mercado interno puro; b) mercado interno ampliado; c) mercado externo moderado; d) mercado externo puro. La primera estrategia implica que las firmas exportan menos del 5% de sus ventas; por la segunda estrategia asumen un coeficiente de exportación al MERCOSUR igual o superior al 40% de ventas; la tercera estrategia supone un coeficiente de exportación al MERCOSUR inferior al 40% del total de ventas; y, finalmente, la última estrategia establece un coeficiente de exportación fuera del MERCOSUR que es igual o superior al 40%.


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Tabla 16. Adaptación de las filiales al SRL, según vínculo comercial con las casas matrices y otras filiales de la EMN (en % de firmas)

Adaptación al SRL Vínculo de la filial con la casa matriz y otras filiales No compra/ Compra/ Vende/ Compra y no vende no vende no compra vende Adaptación/ decisión de casa matriz 16 15 10 11Ausencia de adaptación/ decisión de casa matriz 31 30 29 32Adaptación/ decisión de la filial 39 25 35 34Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 14 30 26 23

Total 100 100 100 100

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009)

Tabla 17. Adaptación de las filiales al SRL, según las estrategias de mercado de las firmas (en % de firmas)

Adaptación al SRL Estrategias de mercado de las firmas Mercado Mercado interno Mercado externo Mercado externo interno ampliado moderado puro Adaptación/ decisión de la casa matriz 13 10 5 16Ausencia de adaptación/ decisión de la casa matriz 28 28 38 46Adaptación/ decisión de la filial 38 39 33 21Ausencia de adaptación/ decisión de la filial 21 23 24 17

Total 100 100 100 100

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009)

En síntesis, las firmas que están más adaptadas al sistema de relaciones laborales, fun-damentalmente por decisión de la filial argentina, son las de mayor dotación de perso-nal, las industriales y las de orígenes latinoamericano y europeo. La alta proporción de firmas grandes e industriales adaptadas al sistema de relaciones laborales está asociada con una presencia sindical más fuerte en ese sector y en grandes establecimientos, en tanto que el comportamiento positivo de las firmas latinoamericanas puede ser enten-dido por la mayor autonomía organizacional de esas filiales. Sobre este aspecto hay que tener en cuenta que un número importante de firmas latinoamericanas que operan en la Argentina son de origen brasileño, de modo tal que la integración económica po-dría ser un factor que ayude a comprender este comportamiento. A su vez, en términos generales, se puede observar que la mayor autonomía de las filiales respecto de sus matrices favorece la adaptación al sistema de relaciones laborales, con excepción de las firmas comerciales, entre las que predomina la adaptación por incidencia de la casa matriz, antes que por la filial (Tabla 16).

Como ya se mencionó, entre las firmas que no se adaptan al sistema de relaciones laborales predominan las que tienen menor tamaño y menor autonomía respecto de


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la matriz. En este sentido, entre las firmas que integran este grupo se destacan las de servicios, comercio y las de origen estadounidense. Las actividades de estas empresas están vinculadas con la consultoría y gestión de recursos humanos, servicios financie-ros, informática, logística y transporte internacional, y otros servicios empresariales (servicios de de venta y postventa). Se destacó también que muchas de estas empresas de servicios privilegian una política gerencial de tipo unilateral para tomar decisiones sobre aspectos salariales y de carrera profesional.

Gran parte de las empresas no adaptadas al SRL por decisión de la matriz están orien-tadas al mercado interno, y un gran número de ellas tiene una fuerte orientación expor-tadora, especialmente las del sector informático, logística y transporte internacional, actividades que corresponden a los nuevos servicios transables que experimentaron un rápido crecimiento en los últimos años. En términos de origen del capital, las firmas que más adaptación muestran son las latinoamericanas (65%), especialmente cuando la decisión depende de la filial argentina (50%).

Consideraciones finales

A lo largo de este estudio se ha podido caracterizar el predominio de dos formas prin-cipales de comportamiento de las filiales de EMN que operan en la Argentina: las firmas que se adaptan al sistema de relaciones laborales del país, o aquellas en las que se verifica falta de adaptación. Asimismo, los datos sugieren que este comportamiento no avala una interpretación asociada directamente a un único factor explicativo. Por el contrario, lo que parece estar en la base de la adaptación al SRL (o en su ausencia) es la incidencia de factores estructurales y organizacionales de las firmas. Entre los primeros cabe destacar el sector de actividad económica y la dotación de personal de las firmas, según lo cual se advierte que las firmas grandes y de manufactura muestran los mejores desempeños en cuanto a la adaptación al SRL, situación que además está en sintonía con la mayoría de los estudios de relaciones laborales que se concentran en el caso argentino. El análisis según el origen del capital mostró una ausencia de adaptación de una significativa porción de firmas de origen estadounidense, y la ma-yor adaptación relativa de las firmas europeas y latinoamericanas. Entre estas últimas firmas, si bien se verificó una alta adaptación al SRL, se observó igualmente un com-portamiento no homogéneo de la representación sindical en las firmas multi-plantas.

Entre los factores organizacionales de las firmas resultó enriquecedor para el estudio prestar atención al tipo de autonomía de las filiales en el área de relaciones laborales y, específicamente, en la definición de la participación de los sindicatos en la toma de decisiones. En los casos registrados de adaptación al SRL, estos coincidieron con una mayor autonomía de las filiales instaladas en la Argentina respecto de sus casas matrices para decidir sobre la participación de los sindicatos en los procesos de toma de decisiones de la firma. A su vez, en los casos de ausencia de adaptación hubo con-gruencia con la mayor incidencia de las casas matrices en la política de participación de los sindicatos. Por último, los casos que integran la muestra considerada en este


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trabajo sugieren que las firmas multinacionales establecen matices a la hora de fijar las características de la centralización y control de políticas de sus filiales en materia de empleo y relaciones laborales. Lo que queda puesto en evidencia a partir de la presen-cia de instancias organizacionales como los comités mundiales de recursos humanos y las políticas de recursos humanos controladas por los niveles superiores de la filial, es que no son necesariamente incompatibles con la existencia de amplios márgenes de maniobra para definir la relación con los representantes de los trabajadores.

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emPresAs multinAcionAles y doble institucionAlidAd: los imPActos del origen del cAPitAl en lAs FiliAles ArgentinAs

Cecilia Senén González, David Trajtemberg y Bárbara Medwid

Introducción

En las últimas décadas numerosos estudios han analizado la expansión de las empre-sas multinacionales (EMN) en la Argentina. La mayoría de ellos han sido desarrolla-dos por la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL) (Kulfas et al., 2002; Chudnovsky y López, 2007; Chudnovsky et al., 1994 y 2001) y se han focalizado en analizar tanto los efectos de las EMN en la internacionalización de la economía argentina, como así también su impacto en la estructura de producción. Sin embargo, pocos estudios se han concentrado en estudiar los impactos de las EMN en las relaciones laborales de sus filiales.

Este trabajo busca hacer una contribución en ese sentido, a partir del análisis de la información arrojada por la Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. En particular, se propone un análisis exploratorio de la incidencia que tiene el país de origen de las EMN en el comportamiento de algunos indicadores asociados con el desempeño de los sindicatos en los establecimientos, a saber: la cobertura de la nego-ciación colectiva, la tasa de afiliación sindical y la presencia de delegados sindicales en las filiales argentinas.

En líneas generales, distintas perspectivas teóricas afirman que las casas matrices in-tentan implementar sus propias prácticas de recursos humanos (RRHH) en los países donde instalan sus filiales (Ferner et al., 2005; Temple et al, 2006; Ferner y Quintani-lla, 2006). No obstante, también existe un consenso relativo respecto de la ausencia de uniformidad en el impacto de dichas prácticas ya que las mismas están condicionadas por las características del país de destino de las inversiones. De esta forma, el intento de imponer prácticas de RRHH se encuentra mediado tanto por las instituciones loca-les como por los actores sindicales.

El trabajo se divide en dos partes a partir de estas consideraciones: en primer lugar, se realiza un breve repaso de los debates que forman parte de la literatura internacional relativa a las prácticas de RRHH y su relación con las instituciones locales. Sobre las instituciones locales, se mostrará cuáles son los institutos laborales correspondientes a la normativa argentina que establecen mayores restricciones a las prácticas de RRHH


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de las EMN extranjeras. En la segunda parte se analizan los resultados de la encues-ta en relación con los indicadores sindicales ya mencionados. A su vez, la variable principal a considerar es el país de origen de las EMN, en particular las estrategias de RRHH de las empresas instaladas en la Argentina, cuya casa matriz está localizada en los Estados Unidos (EEUU), a diferencia de las de otro origen de capital.

1. Instituciones laborales fuertes y doble institucionalidad

Desde la perspectiva neoinstitucionalista (Di Maggio y Powell, 1991), algunos autores (Temple et al., 2006) han estudiado cómo las filiales de EMN están expuestas a un juego de doble presión institucional. Por un lado, los managers de las filiales deben responder a las casas matrices y sus directivas de políticas de RRHH, mientras que al mismo tiempo deben ajustarse a las restricciones institucionales de los lugares donde se establecen. Estos estudios se concentran en comprender las características de estas presiones y cómo los managers responden a estas demandas duales. La literatura espe-cializada denomina a estas presiones como de doble institucionalidad. Así, Quintanilla et al. (2008) destacan la importancia que tiene el conocimiento de las instituciones lo-cales para los managers de las filiales, quienes actúan como intérpretes y mediadores para las casas matrices. A medida que la distancia institucional entre el país de destino y el país de origen de las inversiones aumenta, el rol de los managers de las filiales se vuelve más importante para dar respuesta a los desafíos que cada contexto institucio-nal impone a las EMN (Kostova 1999, citado en Temple et al., 2006)1.

Los estudios sobre la dualidad institucional se encuentran estrechamente vinculados con los estudios sobre el denominado “efecto del país de origen” (country of origin effect) y, en particular, con el impacto de las prácticas de RRHH de las compañías es-tadounidenses en los distintos sistemas de relaciones laborales nacionales2. A grandes rasgos, se define como efecto de “americanización” (Americanness) a las prácticas adoptadas por los departamentos de recursos humanos de las empresas estadouniden-ses en sus filiales. El rasgo distintivo de estas prácticas son su etnocentrismo, su alto nivel de centralización y la estandarización (Edwards y Ferner, 2002). Estas prácticas son diseñadas por las casas matrices sin tener en cuenta las particularidades que pue-dan presentar las relaciones laborales en los lugares donde se establecen las compa-ñías, lo que deja poco espacio para que los managers de las filiales puedan actuar de mediadores. Según Quintanilla et al. (2008), las firmas estadounidenses “tienden a transferir sus propias prácticas y políticas a las filiales de una manera altamente estan-

1 Este fenómeno es también abordado por el enfoque regulacionista (Boyer, 1998) en el análisis de los sistemas pro-ductivos cuando enfatiza los mecanismos empleados por las firmas para la adaptación o “hibridación” al contexto nacional. Según Novick et al. (2002) la capacidad competitiva de la firma reside en la posibilidad de apropiarse de los conocimientos de su actividad productiva, para lo cual “necesita desarrollar un modelo de proceso de trabajo y un particular mecanismo de creación de capacidades tecnológicas y organizacionales (capacidades innovadoras) que le permita generar, hacer circular y apropiarse de los conocimientos experimentales y codificados”. Si es ne-cesario para valorizar el proceso de aprendizaje las firmas adaptarán sus modelos de origen a los agentes locales (sindicatos y proveedores) con la finalidad de obtener ventajas competitivas y apropiarse de las cuasi-rentas.2 En España, estos estudios fueron abordados por Anthony Ferner y Javier Quintanilla en Ferner y Quintanilla (2002); Quintanilla et al. (2008). En el Reino Unido se destacan los trabajos de Tregaski (1997), Marginson et al. (2010); y en Irlanda, los estudios de Gunnigle et al. (2005). En Argentina se han referido a este fenómeno Novick, Yoguel y Catalano (2002).

Empresas multinacionales y doble institucionalidad...

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darizada y formalizada”. La forma de implementar las prácticas es altamente vertical y jerárquica, y aplican su propio manual de “mejores prácticas” sin tener en cuenta las especificidades del contexto. El problema surge cuando las instituciones formales e informales del país de destino de las inversiones difieren significativamente de las instituciones del país de origen. Este es el caso de las diferencias sustanciales entre las instituciones estadounidenses y argentinas.

El actual sistema de relaciones laborales estadounidense se caracteriza por tener sin-dicatos débiles (Kochan et al., 1994), más aún, muchos especialistas afirman que los empleadores de ese origen tienen un marcado sentimiento antisindical (Quintanilla et al., 2008). A su vez, tienen una tradición de gestión de RRHH altamente vertical (del empleador sobre el trabajador) (Jacoby, 1997 citado en Temple et al., 2006), que entra claramente en contradicción con las prácticas de relaciones laborales de los estableci-mientos argentinos; en particular, en el sector industrial donde el sindicato tiene una activa participación en la negociación de los salarios y las condiciones de trabajo.

El sistema de relaciones laborales argentino se caracteriza por una regulación de traba-jo a nivel nacional. Es competencia de los gobiernos locales llevar adelante el control y la sanción del incumplimiento de la normativa laboral, pero dado el carácter federal que reviste el sistema político argentino es natural que la mayor parte de la legislación tenga alcance nacional. Las bases del sistema de relaciones laborales fueron estable-cidas a mediados de los años 40, cuando Juan Domingo Perón ocupaba el cargo de secretario de Trabajo, y luego durante su presidencia a cargo del Ejecutivo Nacional. En los períodos que el peronismo estuvo proscripto, se introdujeron algunos cambios en la legislación, aunque no tuvieron el peso suficiente para alterar profundamente el sistema. Las organizaciones sindicales, que adquirieron reconocimiento institucional durante los dos primeros gobiernos de Perón, conservaron su estructura, a pesar de los realineamientos de los intereses de las propias facciones gremiales que dieron origen a divisiones internas.

A grandes rasgos, el sistema laboral argentino cuenta con organizaciones de trabaja-dores y empleadores que participan activamente en la regulación de las condiciones de trabajo y salarios, con mayor o menor poder según las etapas políticas y/o econó-micas. Aunque el Estado está presente definiendo el marco regulatorio, las partes son autónomas y el Estado sólo interviene si alguna de ellas así lo demanda para mediar en la negociación colectiva. La regulación del sistema de relaciones laborales argentino garantiza la representación con mayor equidad de poderes entre ambas partes. Aunque existen importantes diferencias con los sistemas de relaciones laborales de Europa continental, sus características se asemejan mucho más a estos que a los anglosajones, o específicamente al estadounidense. Esto hace que el estudio del impacto de país de origen sea particularmente interesante en las empresas estadounidenses, dado que la distancia institucional es mayor, por lo que la presión por la doble institucionalidad sería más fuerte.


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2. El modelo sindical y las oportunidades o limitaciones de las prácticas de las multinacionales

El sistema de relaciones laborales argentino, cuyas características definen el modelo sindical, está altamente condicionado por un marco institucional fuerte (Frege, 2006) por el cual no sólo se establece la normativa referida a la negociación, sino además el Estado interviene mediante la aprobación o rechazo de lo pactado entre las partes. Es interesante destacar que, si bien la modalidad de negociación ha variado en el tiempo (desde la descentralización acaecida durante los años ´90 hasta la verificación de un proceso de re-centralización de las relaciones laborales desde 2003), la fortaleza de este marco institucional se ha mantenido prácticamente intacta desde mediados del siglo pasado (Trajtemberg et al., 2010).

Aunque han sido diversos los enfoques empleados para describir el modelo sindical, el criterio que se ha recurrido para analizar su evolución es a partir del examen de tres grandes dimensiones: la negociación colectiva, la afiliación sindical y la presencia sindical en los lugares de trabajo.

Desde la sociología del trabajo, el sistema de relaciones laborales en la Argentina es conocido como “modelo paradigmático” (Bisio, 1999; Novick y Catalano, 1995) porque se ha caracterizado por tener entre sus rasgos más salientes (Novick y Toma-da, 2001): i) negociación colectiva centralizada por rama de actividad; ii) una fuerte injerencia estatal derivada tanto de la regla de homologación por parte del Estado para habilitar la vigencia de los convenios, como de su rol en la definición del ámbito de representación sindical a través del otorgamiento de la personería gremial y de la cons-titución de las unidades negociadoras; iii) la identidad política de los sindicatos, afín a uno de los principales partidos del sistema político; iv) la extensión de la cobertura de los convenios a todos los trabajadores —sindicalizados y no sindicalizados; v) la ultraactividad de los convenios, cuyas reglas permanecen hasta tanto sean renovados total o parcialmente; y, vi) predominio de sindicatos “verticales” con representación de delegados o comisiones internas (Palomino y Trajtemberg, 2006).

El Estado regula la vida sindical en sus relaciones con el propio Estado y los emplea-dores a través de la autoridad de aplicación que ha sido tradicionalmente el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social (MTEySS).

Una de las normas vigentes que mejor reflejan la intervención del Estado es la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551, sancionada en el año 1988. Esta ley contiene los elementos clave del modelo sindical argentino.

El primer elemento es la personería gremial. A través de este instituto el Estado, en su rol de autoridad de aplicación, otorga la unicidad de representación al sindicato con mayor cantidad de afiliados de cada rama de actividad o de empresa. El reconocimien-to del sindicato como único actor autorizado para la firma de convenios colectivos es uno de los derechos asociados al acto de la personería gremial. También le reconoce


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al sindicato la potestad para representar sus intereses colectivos e individuales, inclu-yendo a los no afiliados, para recaudar cuotas sindicales a través de las retenciones de los empleadores y administrar sus propias obras sociales (Trajtemberg, Senén y Medwid, 2009).

Puede plantearse la coexistencia de sindicatos dentro de una rama de actividad o dis-tintas agrupaciones políticas al interior de cada sindicato, sin embargo, sólo el sindi-cato con personería gremial está habilitado para la firma de condiciones de trabajo y salario, cuyos resultados impactan a todo el colectivo de trabajadores de la actividad. En la actualidad existen 1.438 sindicatos con personería gremial, y los sindicatos con inscripción gremial ascienden a 1.4263.

La diferencia principal entre los sindicatos con personería gremial y simplemente ins-criptos es la supremacía de los primeros, quienes representan aproximadamente el 88% del total de afiliados.

El segundo elemento que caracteriza la intervención del Estado en la negociación colectiva es la homologación de convenios y acuerdos colectivos. El Ministerio de Trabajo debe proceder al acto de homologación del Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) para que se transforme en un instrumento de cumplimiento obligatorio para sindicatos y empleadores que estén representados por Convenios Colectivos de activi-dad o de empresa (Senén González y Palomino, 2006; Tribuzio, 2004; Simón, 2006).

El tercer elemento es la cobertura de la negociación colectiva que en la Argentina se caracteriza por ser extensa a partir de la aplicación del concepto erga omnes, por el cual los CCT homologados rigen obligatoriamente para todos los trabajadores que se encuentren bajo los ámbitos de actuación de la representación sindical y empresaria, independientemente de la afiliación gremial de los trabajadores.

La referencia a la cobertura de la negociación colectiva considera la inclusión de los trabajadores dentro de un CCT. Este define el ámbito de aplicación, es decir, identifica a los trabajadores dentro del CCT en la actividad o empresa en la que se aplica y, al mismo tiempo, define quiénes no son alcanzados por las condiciones establecidas en los mismos como “fuera de CCT”, referencia esta última que en muchos convenios es explícita.

La mayoría de los CCT cubre a las categorías laborales más bajas, trabajadores ope-rarios y no calificados, aunque existen también sindicatos que agrupan al personal je-rárquico de las filiales, técnicos y profesionales. Cabe aclarar que la condición de estar cubierto por un CCT no significa estar afiliado al sindicato, sino tener los derechos y obligaciones que corresponden a la categoría laboral que fija el CCT, independiente-mente de la afiliación.

3 De acuerdo con la legislación, el sindicato con personería gremial puede representar los intereses colectivos e individuales de los trabajadores, incluyendo a los no afiliados, recaudar cuotas sindicales a través de las retenciones de los empleadores y administrar sus propias obras sociales.


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Desde el año 2003 se observa a nivel nacional un incremento paulatino de los acuerdos y convenios colectivos homologados por el MTEySS bajo la Ley 14.250. En ese año se homologaron 406 acuerdos y convenios, en el 2005 ascendieron a 568, en el 2006 alcanzaron las 930 unidades y, finalmente, en el año 2010 se llegó al récord de 2040.

El incremento del número de negociaciones estuvo acompañado de una ampliación de la cobertura de la negociación colectiva que en el lapso comprendido entre los años 2003 y 2010 pasó de tres millones de trabajadores asalariados a cinco millones. A estos últimos hay que agregar los trabajadores privados cuyos salarios vienen de-terminados también por instancias tripartitas de negociación o de consulta a las partes en marcos diferentes al anterior y, sobre todo, a los trabajadores del sector público cuyo salario también se determinan por negociaciones colectivas reguladas en marcos legales específicos y que incluyen a gran parte de los empleados de la administración pública en todos sus niveles y a diferentes servicios públicos como salud y educación.

Afiliación sindical

Si bien en el modelo argentino la afiliación sindical es voluntaria, los trabajadores sólo pueden afiliarse al sindicato de primer grado que les corresponda según la rama o actividad en la que desempeñan su trabajo.

Los datos del Módulo de Relaciones Laborales de la Encuesta de Indicadores La-borales (EIL) y de la Encuesta de Trabajadores de Empresa (ETE) elaboradas por el MTEySS, arrojaron tasas de afiliación similares para los años 2005 y 2006, res-pectivamente, que se ubicaron alrededor del 37%. Este porcentaje se ha mantenido prácticamente estable, considerando que la última medición del Módulo de Relaciones Laborales para el año 2008 como la Encuesta a Trabajadores en Empresas (ETE) rea-lizada en el 2009, se estimó una proporción cercana al valor antes señalado. La tasa de afiliación se mide según la cantidad de trabajadores a los que la empresa les descuenta una cuota de afiliación sindical, sobre el universo de trabajadores representados por la encuesta. Aun cuando la tasa de afiliación se ha mantenido relativamente estable en los últimos años, se verifica un proceso de expansión de la cantidad absoluta de afiliados, acompañando el crecimiento del empleo asalariado registrado.

En la Encuesta a Firmas Multinacionales aquí considerada, la tasa de afiliación calcu-lada sobre el total de los trabajadores correspondientes a las 219 firmas relevadas en la muestra, alcanzó el 41%.

Uno de los debates planteados sobre la afiliación se relaciona con la interpretación y significado de las mediciones a ella referidas, esto es: ¿qué información nos proporcio-na el dato de afiliación? Una buena parte de la literatura inspirada en la teoría de Olson (1971) tiende a relacionar el dato de cantidad de afiliados con el “poder sindical”, entendido este como la cantidad de recursos económicos disponibles por el sindicato. La afiliación se vuelve en este tipo de debates un objetivo primordial de los sindicatos atendiendo a que sería el principal modo de financiamiento. Sin embargo, podría ar-gumentarse que la importancia respecto del significado de la afiliación depende de la organización sindical de cada país.


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Tomando como ejemplo el caso de la Argentina, muchos de los trabajadores que no están afiliados también aportan al sindicato una suma monetaria denominada “cuota de solidaridad” (generando así recursos alternativos de financiamiento). Por otro lado, Frege (2006) argumenta que la cantidad de afiliados con los que cuenta un sindicato puede expresar su capacidad de movilización (Robinson, 1998) ante un determinado conflicto, aunque es necesario vincular este concepto con la identificación o grado de adhesión de los trabajadores al sindicato (Wallerstein y Western, 2000). Un sindicato puede tener baja densidad, lo que lo transformaría en un sindicato débil pero, al mismo tiempo, puede tener miembros muy activos y muy buena organización interna, siendo sumamente eficientes a la hora de organizar una huelga. Por lo tanto, el dato de den-sidad puede llevar a conclusiones erróneas. Si bien la tasa de afiliación es uno de los mejores indicadores para observar las tendencias en el sindicalismo, es importante que la lectura de este dato sea contextualizada. En la Argentina, la representación sindical no sólo se relaciona con la tasa de afiliación sino con el monopolio de la representa-ción y la extensión de la negociación colectiva (cobertura), como ya fue mencionado.

Sindicatos y presencia de delegados

El sindicalismo argentino se caracteriza por el notorio predominio de los sindicatos “verticales” organizados por rama de actividad o de producción, con estructuras inter-nas piramidales y un doble juego de representación; por un lado, ante los empresarios y el gobierno y, por el otro, ante la gerencia de la empresa a través de los delegados de personal y/o las comisiones internas. Esta forma de organización facilita y promueve la negociación colectiva con un grado intermedio de centralización.

En función de las estructuras internas piramidales pueden distinguirse tres grados de organización sindical: los sindicatos o uniones de primer grado; las federaciones de segundo grado, formadas por sindicatos; y las confederaciones de tercer grado, forma-das por federaciones. Las organizaciones de primer grado y de segundo grado tienen un lugar central en la negociación, en la medida que son las entidades que firman los CCT. Es importante destacar que los sindicatos argentinos poseen una importante pre-sencia sindical en las fábricas y lugares de trabajo. Según un estudio reciente (Trajtem-berg et al., 2009), en los últimos años la presencia de los sindicatos en las plantas sigue siendo importante (el 61% de las filiales grandes cuenta con representación gremial).

Hasta aquí se han resaltado algunas de las principales discusiones respecto de los efectos de las empresas multinacionales en los sistemas de relaciones laborales nacio-nales y también se han descripto los rasgos generales del modelo sindical que afecta las dimensiones que serán analizadas a partir de los resultados de la encuesta. Nuestro interrogante central gira en torno a responder cómo son afectadas las relaciones labo-rales, definidas como dimensiones asociadas al modelo sindical (cobertura, afiliación y presencia sindical), por las variables estructurales seleccionadas para estudiar las filiales de EMN (origen del capital, tamaño y sector).

En suma, las instituciones argentinas condicionan la capacidad de las multinacionales para imponer sus propias prácticas de RRHH de tres formas. En primer lugar, la em-presa no puede elegir libremente el sindicato con el cual negociar. Esto no significa


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que no haya un amplio margen de libertad para hacerlo, pero es probable que ya exista un sindicato con personería gremial por sector de actividad que esté en condiciones de representar a los trabajadores. En general, la EMN tratará de encuadrar a sus trabaja-dores en el sindicato más débil pero siempre deberá justificar dicho encuadramiento sindical. En segundo lugar, las instituciones argentinas condicionan a las empresas multinacionales ya que la estructura sindical es preexistente a la instalación de la fir-ma, y se ha consolidado en el tiempo. Los sindicatos de actividad normalmente poseen una experiencia que trasciende a la empresa misma. De esta manera, por más que la empresa procure descentralizar la negociación y negocie por empresa y no por activi-dad, los sindicatos tienen una importante expertise en la negociación que puede conte-ner el impulso descentralizador promovido por las empresas. En este sentido, aunque las multinacionales adopten estrategias antisindicales, la experiencia sindical impone obstáculos que impiden su total exclusión o rechazo. Como se verá en el próximo apartado, los sindicatos argentinos tienen una tradición significativa en términos de presencia en los establecimientos de trabajo4. Finalmente, otro aspecto que limita a las empresas es la extensa cobertura de la negociación colectiva acordada por la ley. Esto significa que en aquellos casos en los que la EMN logre evitar la presencia sindical, estará no obstante obligada a aplicar lo que ha negociado el sindicato a nivel sectorial, dado que esa negociación protege tanto al trabajador afiliado como al que no lo está. Eso implica que incluso en los casos en que los managers negocien de manera indivi-dual, el salario pactado con el trabajador deberá ser superior a los salarios pactados en los acuerdos sectoriales.

3. Multinacionales en la Argentina: el efecto del país de origen

En la Argentina, los estudios laborales que abordaron temas específicos ligados al origen de capital de las EMN estuvieron principalmente enfocados en la privatización de empresas estatales durante los años noventa. El aporte de estos estudios puede re-sumirse de la siguiente manera:

Tomada y Senén (1998) describieron cómo las organizaciones sindicales llevaron a cabo negociaciones simultáneas con las diversas empresas extranjeras, portadoras es-tas de diversas culturas organizacionales y tradiciones en materia de relaciones labora-les. En efecto, la privatización dio lugar tanto a la radicación de empresas habituadas al diálogo social y/o a la alta afiliación de todo el personal (en general europeas), como otras que impusieron controles jerárquicos u obstáculos a la sindicalización y a la negociación colectiva (firmas de origen chileno y estadounidense). Asimismo, en estudios que profundizaron estos fenómenos, Senén González (2004) señala que en principio las modalidades de relación con los sindicatos por parte de cada grupo empresario fueron diferentes. Así, por ejemplo, las empresas de telecomunicaciones

4 Promovido en buena medida por el Artículo 25 de la Ley de Asociaciones Sindicales N° 23.551. Los establecimien-tos que tienen entre 10 y 50 trabajadores pueden contar como mínimo con un representante; en los de 51 a 100, dos representantes; y en los de 101 y más, un representante más cada 100 trabajadores.


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(Telecom) y las de Agua —ambas de capital mayoritariamente francés—, estaban ha-bituadas a negociar con sindicatos de empresas públicas; en cambio, en el caso de las empresas de gas (Reino Unido) y en otra empresa de telecomunicaciones (Telefónica), se observó un estilo más característico de la empresa privada argentina que no admitía, por ejemplo, la agremiación del personal jerárquico y, sobre todo, de los profesionales.

Más recientemente, Senén y Medwid (2007) analizaron el resurgimiento del conflicto laboral en el sector aceitero. Las autoras concluyeron que en dicho sector, compuesto por empresas nacionales de capital mixto y de capital extranjero, los conflictos más prolongados e intensos estuvieron dirigidos a los dos últimos tipos de empresas. En cambio, en las empresas de capital nacional instaladas en la zona de San Lorenzo (provincia de Santa Fe) desde hace mucho tiempo, la relación con la empresa consis-tía en colaboración mutua, con presencia de los delegados en las plantas y con rápida resolución de conflictos.

En síntesis, todas estas evidencias muestran, más allá de las diferencias entre las fir-mas, que el origen del capital constituye una variable a explorar a la hora de analizar el comportamiento de las EMN en los últimos años.

Metodología

Con el objeto de analizar el impacto de las EMN de origen estadounidense sobre los indicadores de relaciones laborales en las filiales argentinas, este trabajo utiliza la información provista por la Encuesta a Firmas Multinacionales (2006-2008) llevada a cabo por el MTEySS. Teniendo en cuenta las características del estudio propuesto, no se tomarán todos los casos de la muestra considerada por la encuesta, sino solamente los casos correspondientes a las filiales estadounidenses y europeas que cuentan con más de 100 trabajadores en sus operaciones en el país. Sin embargo, contrastaremos algunos de los datos trabajados con la totalidad de casos de la encuesta.

Nos basamos en el análisis de 1225 filiales, 58 de las cuales tienen sus casas matrices en Estados Unidos, en tanto que las 64 restantes en Europa.6 El 58% del empleo está concentrado en las firmas europeas. Si bien existen diferencias en la gestión de la fuerza de trabajo entre las empresas europeas, según nacionalidad de origen, ninguna evidencia una cultura de gestión tan marcada como la de origen estadounidense. Por este motivo, y con una finalidad analítica, las empresas europeas son consideradas como una totalidad. Si bien algunos estudios establecen distinciones entre los modelos de relaciones laborales del Reino Unido y los de Europa continental, en este trabajo se han clasificados a la firmas británicas como europeas, ya que al analizar los indica-dores de las empresas de ese origen no se encontraron diferencias significativas con el resto de las pertenecientes a ese conjunto en términos de desempeño de los indica-dores sindicales.

5 Para un estudio sobre el universo de EMN en la Argentina, véase en este libro el capítulo elaborado por Rojo, Tumini y Yoguel. 6 Véase Tabla 1 del Anexo.


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Estos dos grupos de filiales (estadounidenses y europeas) tienen una conformación similar, aunque no exactamente igual: el 43% de las empresas estadounidenses perte-necen al sector de manufacturas, el 12% a comercio y el 45% restante al sector de ser-vicios. Por su parte, el 53% de las firmas europeas son manufactureras, sólo el 8% del sector comercio y el 39% restante del sector servicios. En lo que concierne al tamaño del establecimiento, más de la mitad de las empresas de los dos grupos tiene entre 100 y 500 trabajadores (firmas medianas). Mientras que el 9% de las empresas europeas tiene filiales con más de 5.000 trabajadores en la Argentina, sólo una firma (el 2%) estadounidense tiene ese tamaño. El resto de las empresas corresponden a filiales que tienen entre 501 y 4.999 trabajadores, lo que representa el 31% de las firmas europeas y el 43% de las estadounidenses.

Cobertura de la negociación colectiva

Como señalan Trajtemberg et al. (2010), la negociación colectiva (NC) ha aumenta-do significativamente en los últimos años en relación con la década del noventa. En el 2003 se firmaron 406 CCT y ACC, mientras que en el año 2006 fueron 930 hasta llegar a un total de 2.040 en el 2010. Los autores destacan que no se trata únicamen-te de un aumento en la cantidad de acuerdos firmados, sino que dichos acuerdos se aplican a una mayor cantidad de trabajadores, lo que indica que aumentó la cobertura de la negociación a causa de un aumento de los trabajadores que se desempeñan en la economía formal. Así, en la actualidad, la negociación colectiva se aplica a unos 5 millones de trabajadores.

En lo que respecta a las EMN, casi la totalidad de las mismas afirman tener al menos un trabajador cubierto por la NC (86% de las estadounidenses y 97% de las europeas). Estos datos se corresponden con la totalidad de la encuesta (219 casos) en el que el 86 % de las empresas tiene algún trabajador en esa condición.7 Sin embargo, si se ana-liza con mayor detalle la tasa de cobertura en aquellos establecimientos que declaran tener algún empleado bajo convenio, se verifican algunas diferencias.

Tabla 1: Filiales según proporción del personal en convenio colectivo y origen de capital (en %)

Personal bajo convenio colectivo EEUU Europa Total ≤ 30% del personal 15 2 7entre 31% y 69% del personal 45 34 39≥70% del personal 40 64 54

Total 100 100 100

Fuente: Encuesta firmas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL- MTEySS (2009).

7 La totalidad de la encuesta (219 casos) incluye empresas de otros orígenes, además de europeo y estadounidense, y establecimientos con menos de 100 trabajadores. Véase en este libro el Anexo metodológico.


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La mayoría de las firmas europeas tiene más del 70% del personal bajo convenio (BC). Diferente es el caso de las firmas estadounidenses, entre las que la mayor proporción de firmas se encuentra en el segmento que tiene entre el 30% y el 69 % del personal afiliado. Cabe notar que el porcentaje de firmas estadounidenses (15%) con una baja tasa de cobertura (menos del 30%) es bastante superior al 2% de firmas las europeas con poco personal BC. Para resumir, si bien casi todas las firmas independientemente de su origen de capital cuentan con personal BC, existen diferencias en la cantidad de trabajadores cubiertos. Mientras que la mediana de la cobertura europea es de un 70%, la mediana de cobertura de las empresas estadounidenses no supera al 52% de los trabajadores (Tabla 1).

Por otra parte, al analizar el porcentaje de trabajadores que las firmas declaran como fuera de convenio, también surgen contrastes significativos según el origen del capital. Así, más de dos tercios (66%) de los trabajadores fuera de convenio correspondien-tes a firmas europeas, coinciden con el personal jerárquico y administrativo (quienes tradicionalmente no son cubiertos por los convenios colectivos), proporción inferior entre las empresas estadounidenses. Específicamente, sólo el 51% de los trabajado-res de estas últimas firmas que no están con personal BC, es personal jerárquico o administrativo. Frente a esta situación, y teniendo en cuenta que la cobertura de la negociación colectiva se extiende por ley, surge el siguiente interrogante: ¿por qué se verifica una importante proporción de personal que sin corresponder a las categorías de administrativos o jerárquicos, no está cubierto por la negociación? La respuesta a esta pregunta se vincula en parte con las características de la actividad económica desarrolladas por las firmas; que podría ser el caso para el sector de servicios, donde muchos trabajadores son profesionales y normalmente no se encuentran cubiertos por la negociación.

Para sintetizar, aunque la diferencia en la cobertura de ambos grupos de firmas ana-lizados es pequeña, no por ello resulta un dato menor. La institucionalidad laboral argentina permitiría explicar por qué están tan extendidos la cobertura y alcance de la NC. Sin embargo, se observa cierta discrecionalidad de las firmas para evitar al sindicato, lo que explicaría el fenómeno que tiene lugar entre las firmas de origen es-tadounidense. En este sentido, puede decirse que hay explicación basada en el origen de capital en la cobertura de la NC, aunque este se encuentre limitado/circunscripto por la legislación nacional.

Afiliación y presencia sindical

Como ha sido mencionado, es más probable que una empresa otorgue incentivos in-dividuales que atentan contra la solidaridad colectiva, con la finalidad de evitar al sindicato, antes que decida no aplicar un convenio colectivo. En este sentido, Machin y Wood (2005) han estudiado cómo las prácticas de personal de las empresas afectan a los sindicatos a través de dos vías: por un lado, negociando los salarios de manera individual, otorgando beneficios particulares y, por otro, a través de la profundización de canales directos de comunicación tendientes a evitar la intermediación del sindica-to en la relación empleado – empleador. Si bien los autores no han corroborado una


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relación directa entre estas estrategias y los niveles de afiliación, tampoco han podido desestimarla.

En lo que al pago de salarios diferenciados respecta, hemos analizado en otro estudio que es una práctica recurrente de algunas firmas multinacionales8. Algunas compañías pagarían salarios más altos a los trabajadores de una categoría que no es representada por el sindicato con la finalidad de alejar la influencia del gremio del ámbito de la em-presa. Esto significa que en el contexto institucional argentino se aplica una estrategia de salarios diferenciados cuando los salarios pagados por la firma superan los valores establecidos en el convenio (lo cual no implica dificultades importantes para una em-presa multinacional). Por otra parte, la afiliación sindical no está únicamente condi-cionada por las estrategias de las empresas. En el trabajo de Trajtemberg et al. (2011) se ha analizado el impacto de determinantes “micro” de la afiliación en el caso de la Argentina: las empresas de mayor tamaño, las más antiguas, la menor calificación del personal y el sector manufacturero son características que afectan positivamente el ni-vel de afiliación. Por el contrario, el personal joven, de mayor calificación y la presen-cia de empleo femenino afectan la afiliación de manera negativa. Uno de los hallazgos de dicho estudio es que la presencia sindical en el establecimiento ayuda a incentivar la afiliación en aquellos segmentos donde encontrar miembros es particularmente di-fícil: mujeres, trabajadores altamente calificados y jóvenes. Dicha presencia también favorece la afiliación en los sectores con menor tradición sindical: servicios sociales y financieros y en el sector de la construcción.

Por lo tanto, una estrategia exitosa para evitar al sindicato en la firma no pasa tanto por contar con trabajadores no afiliados, sino por evitar la presencia de delegados gre-miales (que puedan estimular la afiliación). En este sentido, y a diferencia del sistema sindical de los países europeos, no hay competencia en la representación colectiva de los trabajadores en los establecimientos ya que no se encuentra generalizada la exis-tencia de los comités de empresas. Asimismo, aunque la presencia de delegados en los establecimientos está regulada y garantizada por ley, esta presencia no es obligatoria. Si no hay afiliados en una planta, tampoco habrá elecciones de delegados en la mis-ma. A su vez, no se puede obligar a un trabajador a presentarse a las elecciones como delegado si no lo desea.

Lo que se observa en las EMN es que, en aquellos aspectos que no son obligatorios por ley, los indicadores sindicales varían significativamente, constatándose diferencias entre las tasas de afiliación de las empresas estadounidenses y de las europeas.

La mayoría de las filiales de EMN en la Argentina declaran tener al menos un afiliado. En este sentido, el 90% de las empresas europeas son establecimientos “sindicaliza-dos”, mientras que esta cifra es del 76% para las de origen estadounidense. Estos datos son similares al de la totalidad de la encuesta en la que un 74% de los establecimientos tiene afiliados y la tasa de afiliación sindical promedio es de 41%. Más aún, si se toma

8 Véase, el estudio de Senén González y Medwid (2009) sobre el sector aceitero en la Argentina.


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en cuenta la tasa de afiliación de estos establecimientos, las diferencias se profun-dizan: más de la mitad de las empresas estadounidenses tiene una tasa de afiliación que no supera el 30% de la dotación de personal. Muy pocas empresas de este grupo tienen una tasa de afiliación superior al 70%. Si se compara las medias de las tasas de afiliación, los datos son más contundentes: la media de afiliación entre las europeas es del 55% de la dotación del personal, mientras que entre las firmas estadounidenses es sólo del 10% de la dotación afiliada (Tabla 2).

Tabla 2: Distribución de filiales según tasa de afiliación y origen de capital (en %)

Presencia de personal con afiliación en las firmas EEUU Europa Total No 24 11 18Si 76 89 82≤ 30% del personal 55 22 36entre 31% y 69% del personal 28 50 40≥70% del personal 18 28 23

Total 100 100 100

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina,SSPTyEL- MTEySS (2009).

Cuando se analiza la presencia de delegados sindicales, las diferencias aumentan: solo un 54% de las empresas estadounidenses tiene delegados respecto del 75% de las europeas (ver Tabla 2 en Anexo). Si se observan las tasas de afiliación de aquellos establecimientos que no tienen delegados, no hay mayores diferencias entre las em-presas europeas o estadounidenses: más del 80% de las firmas que no tienen delegados tiene una tasa de afiliación inferior al 30%, independientemente del origen de capital, lo cual parece razonable. Sin embargo, las dinámicas sindicales son bastante distintas ante la presencia de delegados en el establecimiento (Tabla 3): mientras que más del 80% de las firmas europeas que tienen presencia sindical tienen tasas superiores al 30%, 41% de las estadounidenses que cuentan con delegados tienen una tasa inferior al 30% de la dotación. Por lo tanto, si bien debería complementarse esta información con estudios de caso, lo que parece corroborarse es que existe un efecto de país de origen, en particular, de las firmas estadounidenses. En el caso de las compañías de este último origen, la presencia sindical no parece ser tan efectiva en aumentar la tasa de afiliación de los establecimientos, como sí ocurre en otros casos.

Por último, si bien los datos estadísticos disponibles en esta encuesta no son compa-rables con los de la Encuesta de Trabajadores en Empresa (ETE-MTEySS), la tasa de afiliación promedio arrojada por esta última en las empresas privadas argentinas es cercana al 39% y la presencia sindical en establecimientos de más de 200 empleados es del 60%


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Conclusiones

Este trabajo ha expuesto algunas evidencias que sugieren el impacto del país de origen de las inversiones en las relaciones laborales de las filiales de EMN en la Argentina. Aún cuando las particularidades de las instituciones laborales argentinas y estado-unidenses no han sido exhaustivamente desarrolladas y comparadas en esta presen-tación, algunos de los datos proporcionados dejan entrever que las situaciones que la literatura especializada define como dualidad institucional se reconocen más entre las firmas de origen estadounidense con operaciones en la Argentina que entre aquellas que tienen su casa matriz en Europa. Asimismo, se pudo constatar que el sistema de relaciones laborales argentino garantiza en gran medida el efectivo ejercicio de los derechos sindicales en los espacios de trabajo, mientras que la normativa de tradición anglosajona es habitualmente caracterizada por el voluntarismo de los acuerdos y por aplicar normas pro mercado. Por último, incluso tras el fuerte impacto de las políticas neoliberales en la Argentina, la presencia de la negociación colectiva a nivel de ac-tividad en la industria continua siendo importante, lo que ha supuesto el aumento de los trabajadores cubiertos por la misma; situación que contrasta ampliamente con la tendencia seguida por la negociación colectiva en Estados Unidos, que se destaca por ser altamente descentralizada.

A las características institucionales mencionadas a lo largo de este trabajo, debe su-marse el hecho de que en la Argentina los sindicatos continúan siendo actores sociales con capacidad de participar no sólo en la determinación del salario, sino también en las condiciones de trabajo. Esta situación presenta semejanzas con el contexto euro-peo y se distancia una vez más del sistema de relaciones laborales estadounidense, de acuerdo con el cual los empleadores no enfrentan negociaciones con sindicatos fuertes. De este modo, no sólo las instituciones formales limitan la implementación de prácticas de gestión de personal diseñadas por las casas matrices de las EMN, sino que los managers están limitados por la presencia de fuertes actores sindicales.

Al analizar los indicadores de la vida sindical en los establecimientos —cobertura, afi-liación y presencia sindical— se corroboraron dos aspectos sustantivos. Por un lado,

Tabla 3: Distribución de Filiales según presencia sindical (PS), tasa de afiliación sindical y origen de Capital (en %)


Presencia sindical en los establecimientos EEUU Europa Con PS Sin PS Con PS Sin PS Sin afiliados - 54 - 47≤ 30% del personal 41 38 13 40entre 31% y 69% del personal 37 4 59 -≥70% del personal 22 4 28 13

Total 100 100 100


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el efecto de la llamada “americanización” aparece claramente en los indicadores de afiliación y presencia sindical; y, por otro lado, las instituciones laborales argentinas median el efecto “americanizador”/“origen del capital” en aquellos indicadores donde el alcance de la ley es particularmente limitante: la cobertura de la negociación colec-tiva. En otras palabras, donde las instituciones son fuertes, el efecto “americanizador” disminuye, mientras que cuando las instituciones son más permisivas, las variaciones sobre los indicadores sindicales se hacen más evidentes.

En lo que respecta a la primera afirmación, la tasa de cobertura de la negociación co-lectiva es relativamente alta tanto entre las empresas de origen estadounidense como entre las europeas. Esto es así, debido al sistema erga omnes impuesto por la ley. Si bien las empresas tienen cierto grado de libertad para elegir con qué sindicato nego-ciar, no pueden no reconocer lo acordado por el sindicato con personería gremial.

En relación con la segunda afirmación, no sólo las empresas estadounidenses tienen tasas de afiliación inferiores a las europeas (la media es cercana al 10%, mientras que entre las europeas es del 55%), sino que a su vez son más exitosas en eludir la presencia del sindicato. Casi la mitad de las empresas de este origen no cuenta con delegados sindicales dentro de sus plantas. Como se mencionó anteriormente, cuando una disposición legal no es obligatoria —como ocurre con la presencia sindical en la empresa—, los indicadores sindicales decaen fuertemente entre las empresas con casas matrices en EEUU.

Finalmente, dado que el estudio aquí presentado se encuentra en una fase exploratoria, se abren muchas líneas de análisis para desarrollar. Así, la investigación acerca de las prácticas de gestión de personal promovidas por las EMN y sus impactos sobre los indicadores de relaciones laborales resulta imprescindible. Un acercamiento a esta problemática está planteado en el estudio sobre las estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes, desarrollado por Delfini, Erbes y Gurrera en este libro. Por último, una segunda línea de análisis para desarrollar, comprende los aún pendientes estudios de caso, sectoriales y la comparación internacional.

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Anexo

Tabla 1: Filiales según localización de la casa matriz (en %)

Casas matrices Filiales % Alemania 15 23España 10 16Francia 14 22Gran Bretaña 10 16Otros 15 23

Total 64 100


Tabla 2: Filiales según presencia sindical y origen del capital (en %).

Presencia de delegados sindicales en la firma EEUU Europa Total Tiene delegados 54 75 65No tiene delegados 46 25 35 Tiene afiliados 46 53 49 No tiene afiliados 54 47 51

Total 100 100 100


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7

lA gestión de lA FuerzA de trAbAjo en lAs FiliAles ArgentinAs de emPresAs multinAcionAles

Marcelo Delfini y Analía Erbes

Introducción

Los procesos de globalización que se han profundizado en los últimos treinta años han permitido que las empresas multinacionales (EMN) se transformen en actores predominantes de la economía mundial. Este predominio económico fue también acompañado por los nuevos desarrollos impulsados por estos actores en términos de prácticas de empleo (Antenas Collderram, 2008; Pulignano, 2006; Edwards et al., 2007; Edwards et al., 1999; Muller et al., 2001; Vernon y Ress, 2001; Edwards et al., 2005; Gunnigle et al., 2007).

En relación con los cambios producidos en la gestión de la fuerza de trabajo (GFT), se verifican diversas posiciones que van desde aquellas que sostienen la homogeneidad en la implementación de las prácticas, hasta las que afirman la existencia de diversos modelos de gestión. El conjunto de estas prácticas, englobadas bajo el dominio de la gestión de recursos humanos (RR HH)1, supone cambios en la gestión de la fuerza de trabajo (GFT) tradicional que impulsa la emergencia de diversos modelos a partir de su aplicación, su combinación y su ámbito de inserción (Boltanski y Chiapello, 2002; Calderón y López Calle, 2010; Castillo y López Calle, 2005; García Calavia, 2001; Alós Moner, 2008; Hyman, 2001).

El objetivo de este capítulo es analizar las características actuales que asume la gestión de la fuerza de trabajo en las filiales de EMN instaladas en la Argentina. En particular, se busca dar cuenta de las prácticas de gestión de recursos humanos, así como también de las formas en que éstas se han desarrollado y de los resultados vinculados con su imple-mentación, identificando diferentes estrategias empresariales asociadas con las mismas.

Para ello, se parte de los siguientes interrogantes: ¿cuáles son las características de la gestión de la fuerza de trabajo en las EMN? ¿Cuál es el alcance de la aplicación de las

1 Si bien la gestión de recursos humanos no es novedosa en las firmas, es durante los últimos treinta años que ad-quiere predominio. La especificidad actual de los análisis sobre este tema radica en los elementos que integran la gestión, los cuales serán desarrollados en las siguientes secciones.


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prácticas de recursos humanos? ¿En qué medida las variables estructurales permiten explicar las prácticas de gestión de la fuerza de trabajo adoptadas por las filiales? ¿Existen procesos de convergencia de prácticas entre los países en los que operan las EMN?

El análisis de los datos de la encuesta a filiales de EMN realizada por el MTEySS, permitió construir una serie de indicadores vinculados con la GFT en este grupo de fir-mas. Después de realizar una breve descripción del marco analítico utilizado para in-terpretar la información, en la segunda sección se presentan los principales resultados asociados a la gestión de la fuerza de trabajo de acuerdo con tres ejes: la organización de los recursos humanos de la EMN a nivel internacional y la inserción de la filiales argentinas en ese esquema, la GFT en la filial argentina y, por último, la autonomía de la filial respecto de los niveles de gestión superiores. Los aspectos comprendidos en cada uno de los ejes son contrastados con un conjunto de variables estructurales, entre ellas: la actividad económica, la dotación de personal y el país de origen de las EMN.

1. La gestión de la fuerza de trabajo en las empresas multinacionales

Las transformaciones producidas a partir de la crisis de la relación salarial fordista, a mediados de la década del setenta, abrió paso a nuevas formas de relaciones entre trabajadores y empresas que se desarrollaron en un contexto diferente, marcado por el predominio de las políticas neoliberales y del proceso de globalización. Este proceso dio lugar a reestructuraciones organizacionales y productivas y a cambios en la GFT.

Con la reestructuración productiva en las empresas se asistió al pasaje de esquemas organizacionales fuertemente centralizados, hacia estructuras de especialización me-diante las cuales las firmas transfirieron parte de sus actividades, que pasaron a ser realizadas por otras empresas. La división de las firmas en múltiples unidades produc-tivas condujo a un proceso de heterogeneización de los colectivos laborales anclados en la antigua empresa integrada. Así, la fragmentación empresaria devino también en fragmentación de las estructuras que sostenían la representación sindical. Este proce-so se sumó a la segmentación de los trabajadores dentro de cada unidad productiva mediante la aplicación de distintas formas contractuales, lo que tendió a reconfigurar los planteles de personal de las empresas a través de su división en un núcleo estable de personal y una periferia precaria que segmentó aún más el carácter colectivo de las relaciones laborales (Boltanski y Chiapello, 2002; Calderón y López Calle, 2010; Castillo, 2005; Delfini, 2010; Delfini y Roitter, 2005).

A estas transformaciones se sumaron nuevas formas de GFT que, bajo un cierto pa-radigma de gestión de recursos humanos, evidenciaron como tendencia principal la introducción de prácticas de individualización de las relaciones entre trabajadores y empleadores. A decir de Boltanski y Chiapello (2002), se pone en juego toda una so-fisticada panoplia de “herramientas de relaciones humanas”, las cuales buscan generar

La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de empresas multinacionales

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una subjetividad del trabajador tendiente a estructurar solidaridades que se enmarcan y desarrollan en la empresa. Así, mientras que en el régimen fordista se buscaba el acuerdo de los trabajadores sobre la GFT por medio de negociaciones con los sindica-tos, las nuevas prácticas de gestión propiciaron relaciones directas con los empleados sin mediación sindical (Alós Moner, 2008), las que fueron modificando los sistemas jerárquicos de control fordista, sustituyéndolos por mecanismos de “horizontaliza-ción” que buscaron difundir formas de control basadas en el autocontrol y la res-ponsabilidad de los trabajadores, relegando aún más la acción sindical (Boltanski y Chiapello, 2002).

De acuerdo con el enfoque descripto, la nueva gestión de la fuerza de trabajo está asociada con cambios organizativos que tienden a desestructurar los lazos entre los trabajadores y sus representantes gremiales en el espacio de trabajo, lo cual modifica las relaciones laborales tradicionales y los mecanismos de control directo en las em-presas. Frente al componente colectivo y de clase asociado a la negociación colectiva, la gestión de recursos humanos enfatiza un vínculo con el trabajador de carácter in-dividualizado; frente a la formalización del convenio colectivo y su detallada regula-ción de las condiciones de empleo, la gestión de recursos humanos plantea la gestión informal, individualizada y variable; frente a la estabilidad en el empleo y los mer-cados internos de trabajo, la gestión de recursos humanos pregona una relación con-tractual contingente (Alós Moner, 2008), abriéndose así un conjunto de dispositivos que tienden a configurar una relación entre empleador y trabajador sin mediaciones. En este mismo sentido, Montero (1997) sostiene que la gestión de recursos humanos no se basa en la coacción ni requiere de un sistema formal de control y normas, sino que se trata de respetar la subjetividad del agente y, al mismo tiempo, movilizarla en beneficio de la producción. Sin embargo, el conjunto de prácticas y dispositivos com-prendidos por la gestión de recursos humanos puede, con frecuencia, ser negociado con la representación sindical, dependiendo de las características de los sistemas de relaciones laborales.

Más allá de la incorporación de estas nuevas prácticas, no se advierte la confluencia hacia un modelo único de gestión, sino que proliferan diversos modelos que se confi-guran tanto a partir de la combinación de prácticas y de factores institucionales, cultu-rales e históricos, como de las oportunidades y limitaciones que ofrecen los espacios de inserción de dichas prácticas. En esta línea, Katz y Darbishire (2000) han propuesto el concepto de “divergencias convergentes” (converging divergences) para describir las prácticas de empleo en economías de mercado desarrolladas, contemplando aspectos tales como la descentralización de la negociación colectiva y la individualización de las relaciones entre empleados y empleadores, en donde las diferencias institucionales entre los países resultan en variaciones en la distribución de los patrones de empleo. Estos autores reconocen la existencia de tendencias comunes —“convergencia”— y de inclinaciones hacia cambios en los sistemas de relaciones laborales —descentrali-zación e individualización de la negociación, y aumento de la comunicación directa entre empleados y gerentes. En este marco, las estrategias de las EMN tienen efectos y condicionan las prácticas de empleo en aquellos países en los que instalan sus subsi-


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diarias, al mismo tiempo que su accionar se inserta en marcos políticos, institucionales y sociales preexistentes que condicionan su desenvolvimiento y sus estrategias. Estas tendencias dan origen a cuatro modelos diferentes de prácticas de empleo: a) un mode-lo de empleo de bajo salario; b) un modelo basado en la gestión de recursos humanos; c) un modelo de orientación japonesa, y d) un modelo de grupos articulados.

En un estudio sobre el sector automotor, Kochan, Lansbury y MacDuffie (1997) ob-servaron que, si bien hay una difusión de los principios del lean production entre las plantas localizadas en los diferentes países, no es posible distinguir un patrón único de adopción de ese modelo. Por el contrario, los autores identifican significativas varia-ciones que reflejan la incidencia de los aspectos institucionales y culturales, y de las estrategias y el poder de las partes involucradas. De esta manera, se constata una ten-dencia hacia la convergencia a través de los países, que coexiste con una divergencia a través de las firmas y al interior de ellas.

Los procesos de diferenciación son abordados también por Djelic (1998), con espe-cial atención a la influencia del sistema de producción industrial norteamericano en otras economías occidentales. En ese estudio se observa, antes que un patrón único, una compleja combinación de convergencia y persistente diferenciación. Este tipo de análisis no constituye una excepción, sino que la hipótesis sobre la denominada “americanización” de las prácticas de empleo conforma una línea de investigación significativa en la literatura especializada (Ferner et al., 2005; Ferner, 2006; Quinta-nilla et al., 2008).

Los estudios de la Escuela de la Regulación, en el contexto de la mencionada crisis de la relación salarial fordista y de la introducción de prácticas de gestión cercanas al modelo de producción japonés, diagnosticaron la existencia de diversos modelos de adaptación. El primero de ellos es el llamado “modelo de la flexibilidad defensiva des-centralizada,” según el cual los rasgos de flexibilidad externa o contractual permiten enfrentar fácilmente las perturbaciones de la economía, las negociaciones entre em-presarios y trabajadores están descentralizadas y se busca un alejamiento del sindicato como interlocutor. Este modelo reconoce entre sus efectos la individualización de las relaciones entre empresarios y trabajadores, y las variables de ajuste son los salarios y el empleo en las empresas; las características de los modelos de gestión aplicados mayormente en EE.UU. son frecuentemente indicadas en la literatura especializada como un ejemplo de ello.

El segundo modelo es el de la “flexibilidad ofensiva descentralizada”, que promueve la polifuncionalidad y la participación de los trabajadores para lograr incrementos de la productividad, en el marco de una reducida intervención de los sindicatos, aunque esta última es mayor que en el primer modelo. Esta concepción se basa en el esquema japonés en el que la trama de subcontratistas amortigua los efectos de las depresiones del mercado, y donde las empresas centrales aseguran el empleo de por vida, aunque imponiendo un ritmo muy intenso de trabajo y exigiéndose dedicación, lealtad y co-laboración con la empresa. En este marco se produce un proceso de segmentación del


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mundo del trabajo derivado, entre otros elementos, de las desigualdades salariales entre empleados de empresas vinculadas.

El tercero de los modelos es denominado “flexibilidad ofensiva de tipo social demó-crata”, asentado en la negociación colectiva centralizada y la presencia de sindicatos fuertes. En él se articulan los actores intervinientes en las relaciones laborales y se negocian regularmente las condiciones de trabajo, los salarios y los cambios tecnoló-gicos. En este modelo operaría una suerte de transformación consensuada entre sin-dicatos y empresarios, y se destacan las formas asociativas y cooperativas. Predomi-nante en los países nórdicos durante el auge del Estado de Bienestar, este modelo fue diluyéndose para dar paso a los modelos híbridos.

El último de los modelos es precisamente el “híbrido”. En él existe una mayor parti-cipación de los sindicatos si se compara con el sistema “defensivo descentralizado” y se presenta una combinación de rasgos que caracterizan tanto a la flexibilidad externa como a la interna, aunque sin llegar a establecerse los mecanismos prioritarios de la “flexibilidad defensiva” y sin gozar de las ventajas encarnadas en algunos modelos de los países de Europa occidental (Boyer, 1992; Fernández, 2005).

Otros investigadores, como Hirst y Thompson (1996) argumentan que “la orientación nacional de la actividad multinacional en todas sus dimensiones parece aplastante” y tomando distancia de las miradas sobre la convergencia, indican que antes que un proceso de globalización, se verifica una internacionalización de las economías nacio-nales. En un sentido similar, Vernon y Rees (2001) desarrollan su perspectiva a partir del estudio del “modelo sueco”, poniendo de relieve la adaptación de las empresas a los sistemas nacionales y estableciendo la no-convergencia hacia normas globales de comportamiento.

Otros autores ponen el acento en que las prácticas de empleo en las EMN se vin-culan con diferentes factores de carácter estructural, organizacional, institucional y de orientación, que refieren principalmente al país de origen, al nivel de integración internacional de la producción, a la estructura de competencia de la firma, al sector de actividad, al modo de ingreso de la empresa en los mercados nacionales y a la dotación de personal (Edwards, Ress y Coller, 1999).

Para Pulignano (2006) los enfoques sobre las prácticas de empleo en las multinacio-nales se concentran en dos ejes. El primero de ellos analiza los efectos que el contexto del país de origen de la EMN tiene sobre las subsidiarias, lo que da cuenta de los ele-mentos institucionales, la cultura y las formas de gobernanza corporativa del país de origen como condicionantes de la gestión de la compañía, a los que cabe agregar las diferencias entre EMN pertenecientes a un mismo país con sus consiguientes efectos también sobre las respectivas subsidiarias (Pulignano, 2006 y Bélanger et al., 2003). El segundo enfoque se concentra en las subsidiarias y en las formas en que los siste-mas institucionales, pero también los factores políticos y culturales, mediatizan los efectos de la casa matriz. En este sentido, el enfoque sobre las subsidiarias destaca


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los aspectos vinculados a los sistemas de adaptación de las EMN con los escenarios nacionales.

En la Argentina, los análisis sobre la GFT fueron cobrando mayor impulso a partir de la incorporación de las prácticas de gestión de recursos humanos en las empresas y sus consecuentes efectos sobre las relaciones laborales de carácter tradicional (Novick, 2001; Palomino y Senén González, 1998). Los estudios profundizaron el análisis de la GFT, observando la introducción de prácticas vinculadas con el modelo de produc-ción japonés y su aplicación en las firmas locales, la distancia entre ambos (modelo y aplicación), la instalación de prácticas participativas, de mecanismos de comunicación directa, el desarrollo de mercados internos de trabajo, procesos de capacitación, po-livalencia y otros dispositivos que se nuclean bajo la lógica de la gestión de recursos humanos, los cuales buscan una mayor implicación del trabajador con los objetivos de la empresa a partir de la generación de nuevas solidaridades, que se contraponen a las solidaridades generadas alrededor de los sindicatos (Tomada, 1999; Novick, 2001).

En este sentido, Palomino y Senén González (1995) sostienen que la reestructuración en materia de organización y gestión que llevaron adelante las empresas en la década del noventa, impactó tanto sobre la composición e identidad de los actores sociales como sobre el marco institucional. El sistema de relaciones laborales que desde me-diados del siglo pasado tenía un carácter fuertemente centralizado, al privilegiar el nivel de organización nacional de los sindicatos para llevar adelante la negociación entre empleadores y trabajadores, perdió relevancia dando lugar a “subsistemas” en permanente cambio que promueven prácticas de vinculación localizada y directa en-tre gerencias y trabajadores, o entre gerentes y sindicatos locales. De esta manera, aquellos temas de negociación específicos de la función de relaciones laborales fueron desplazados al ámbito de la función de recursos humanos, lo cual deja traslucir para estos autores una tensión entre la persistencia de modelos verticales y la emergencia de modalidades de gestión participativa que alientan la cooperación directa entre las partes, la horizontalidad de los vínculos y el compromiso personal (antes que colecti-vo) de los trabajadores con sus tareas y con la firma.

Por otra parte, estudios realizados en diferentes sectores de actividad muestran proce-sos de hibridación en torno a la imposición de un modelo de gestión de la fuerza de trabajo. En este sentido, Novick et al. (1998), muestran la distancia existente entre el modelo teórico de GFT, vinculado al modelo japonés de producción, y los modelos desarrollados en diversas firmas de la Argentina. Asimismo, en estudios realizados so-bre firmas japonesas en la Argentina, se ponen de manifiesto las diferencias existentes entre el modelo aplicado en las filiales japonesas y las prácticas desarrolladas en la misma EMN (Delfini, 2010).


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2. Organización mundial y prácticas de gestión de la fuerza de trabajo en las empresas multinacionales y sus filiales argentinas

El análisis de la gestión de la fuerza de trabajo en las filiales de EMN implica una aproximación multidimensional que contempla: la organización internacional de la EMN2, la integración de la filial en esa estructura y los aspectos asociados con el des-empeño de la filial en términos de la gestión de los recursos humanos y su grado de autonomía para decidir sobre estos temas.

Estas dimensiones verifican un comportamiento diferencial cuando se consideran variables estructurales tales como el tamaño de las filiales3, el sector de actividad económica y el origen del capital.4 Al respecto, es importante destacar que entre las firmas encuestadas se destacan aquellas que realizan actividades manufactureras y comerciales, las que tienen más de 100 ocupados y aquellas cuyas casas matrices se localizan en Europa.

El análisis de las modalidades de gestión de la fuerza de trabajo adoptadas por las filiales de EMN se organiza del siguiente modo: en la sección 2.1 se presentan las características de la estructura mundial de la EMN; en la sección 2.2 se consideran los aspectos específicos de la organización y gestión en la filial argentina; y en la sección 2.3 se evalúa el grado de autonomía de las filiales.

2.1. La organización mundial de la gestión de la fuerza de trabajo de la EMN y la inserción de la filial argentina

Aquí se consideran la estructura del área de recursos humanos de la filial y la estra-tegia mundial de recursos humanos de las EMN. Complementariamente, se presta atención a la interacción entre los niveles gerenciales de las distintas filiales, el nivel de tercerización de las prácticas vinculadas con la gestión de RRHH y la relevancia adquirida por las prácticas de gestión originadas en la filial que son difundidas al con-junto de la EMN (difusión invertida).

Para llevar adelante este análisis se consideran tres dimensiones. En primer lugar, se observa si la función de recursos humanos de la filial está integrada, parcialmen-te integrada o separada de un nivel organizacional superior (división regional, casa matriz, etc.). En segundo lugar, se evalúa la existencia de un comité de directivos a nivel global que tenga a su cargo la formulación y el desarrollo de políticas de recur-sos humanos. En tercer lugar, se examina la estrategia mundial de recursos humanos

2 El análisis de la organización internacional de las EMN se basa exclusivamente en la información provista por los entrevistados de las filiales que operan en la Argentina.3 Se considera el número de empleados en la filial argentina y se distinguen dos categorías: empresas que cuentan con menos de cien empleados y empresas con cien o más empleados.4 En este caso se consideró la composición accionaria mayoritaria de la EMN y el país de localización de la casa matriz. Sobre la definición del país de origen de las firmas encuestadas, véase en este libro el Anexo metodológico. Con fines analíticos, en este capítulo las localizaciones de las casas matrices fueron reclasificadas en cuatro grupos: Estados Unidos, Europa, América Latina (incluida la Argentina) y otros países.


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desplegada por la EMN, considerando para ello un indicador que combina el grado de integración de la función de recursos humanos y la influencia de diferentes niveles de organización superiores a la filial en el desarrollo de políticas de recursos humanos. De esta manera se define, por un lado, una estrategia global que destaca la influencia de los niveles de organización superiores o intermedios y la presencia de una gestión integrada o parcialmente integrada en los niveles superiores de decisión; y por otro lado, una estrategia local que se caracteriza por una gestión separada de los niveles superiores y por una influencia media o baja de los mismos en la toma de decisiones. Por último, cuando la influencia de los niveles superiores es baja o media y la gestión de recursos humanos está parcialmente integrada, la estrategia predominante es defi-nida como descentralizada.

Tabla 1. Organización mundial de la gestión de los recursos humanos: dimensiones principales. Porcentajes de empresas.

Organización mundial de la gestión de los Recursos Humanos

Dimensiones

Integración de la función de RR HH de la filial en un nivel organización superior

Existencia de Consejo/ Comité de directivos para el diseño de políticas de RRHH

Estrategia mundial de RR HH

Difusión invertida

Categorías Porcentaje

Separada 23Parcialmente integrada 18Integrada 59

Si 73No 27

Estrategia global 29Estrategia descentralizada 50Estrategia local 21

Sin difusión invertida 49Mínima difusión invertida 41Alta difusión invertida 10

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.

El análisis de las dimensiones arriba enumeradas permite comprender los rasgos ge-nerales de las prácticas específicas de gestión de la fuerza de trabajo adoptadas por las filiales en el marco de las políticas y la cultura organizacional de la EMN. Los resulta-dos muestran que, en su mayoría, las filiales argentinas se caracterizan por una fuerte integración en niveles organizacionales superiores, por la existencia de un consejo o comité de directivos y por una estrategia mundial de recursos humanos descentraliza-da (Tabla 1). De esto se desprende que las decisiones de la filial argentina están en bue-na medida condicionadas por las políticas adoptadas por la empresa a nivel mundial.

Estos resultados se refuerzan aún más al considerar otras dimensiones. La primera de


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ellas refiere al nivel de tercerización de las áreas de recursos humanos, para lo cual se espera que las actividades relevantes para el cumplimiento de estos objetivos a nivel local y global sean las menos tercerizadas. Los datos arrojados por la encuesta muestran que, en términos generales, la externalización de estas actividades es baja, con un porcentaje particularmente bajo en el caso del planeamiento de la dotación de personal y de la fuerza laboral (5% de las filiales), en la organización de actividades orientadas a promover la comunicación y el involucramiento del personal (13%) y en la representación de los empleados (15%). Esto revela que ciertas áreas de gestión son más importantes que otras para el desempeño de la filial y, en este sentido, tienden a ser realizadas al interior de esta última y bajo la tutela de la EMN.

En segundo lugar, también es importante examinar la interacción entre los gerentes de recursos humanos de las filiales de una misma EMN. Se pudo advertir que este fenómeno se produce principalmente bajo la modalidad de grupos virtuales, con una frecuencia de interacción predominantemente semanal o mensual. Otras formas de interacción que involucran intercambios personales, como las conferencias internacio-nales y los grupos de trabajo, son poco frecuentes.

Una tercera dimensión significativa es la difusión invertida (reverse diffusion) (Ed-wards y Ferner, 2004; Edwards et al., 2005), concepto que alude a la adopción por parte de las filiales o la casa matriz de una EMN, de aquellas prácticas de gestión dise-ñadas en alguna de las filiales, dando como resultado la aplicación a nivel mundial de las denominadas “mejores prácticas”. Este concepto se opone a aquellos argumentos que sostienen una direccionalidad única y jerárquica en la definición de prácticas de gestión de la fuerza de trabajo y de las relaciones laborales, especialmente desde la casa matriz hacia las filiales.

Para evaluar el alcance del fenómeno de difusión invertida se construyó un indicador que distingue si las herramientas de gestión de recursos humanos desarrolladas por la filial argentina fueron incorporadas por otras filiales o por la casa matriz, ponderando más fuertemente las transferencias realizadas a esta última. A partir de esto se estable-ce que una filial carece de difusión invertida cuando las prácticas desarrolladas por ella no son adoptadas por otras filiales ni por la casa matriz de la EMN a la cual pertenece. Una segunda categoría de mínima difusión invertida describe aquellas situaciones en que las prácticas de la filial son adoptadas por al menos una de las filiales de la EMN, en tanto que una “alta difusión invertida” supone que al menos dos de las prácticas de-sarrolladas por la filial local son adoptadas por la casa matriz. Los datos de la encuesta muestran que sólo 10% de las filiales alcanza un elevado nivel de difusión invertida, mientras que 49% de las empresas no ha realizado transferencias de prácticas hacia la casa matriz u otras filiales de la EMN (Tabla 1).

Analizadas conjuntamente, estas dimensiones ponen de manifiesto diferentes es-trategias en materia de gestión de RR HH. Así, la existencia de difusión invertida está positivamente asociada a la integración de la función de RR HH de la filial en una estructura organizacional superior, a la existencia de un consejo o comité de


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directivos que define políticas en esta materia y a una estrategia descentralizada de recursos humanos. Como puede observarse, los niveles de cada una de estas dimen-siones se complementan para dar lugar a diferentes estrategias que van desde aquellas en la que parecería predominar una gestión centralizada que acepta y transfiere los aportes de las distintas filiales en lo que respecta a RR HH, hasta otras donde las firmas que despliegan una “estrategia local” se caracterizan principalmente por la ausencia de difusión invertida, lo cual estaría evidenciando la existencia de prácticas vinculadas a la gestión de recursos humanos que son definidas y aplicadas unilateralmente en cada una de las filiales.

Las distintas estrategias parecen vinculadas con aspectos estructurales de las firmas tales como su tamaño, el origen del capital de la matriz y la actividad económica. El origen del capital muestra que las firmas estadounidenses se destacan por integrar su gestión de RR HH con niveles superiores, por desarrollar una estrategia descentraliza-da, por contar con una mayor frecuencia de contactos entre los gerentes de las distintas subsidiarias y por los reducidos niveles de difusión invertida. Por su parte, los rasgos predominantes en las empresas con matrices europeas son: la ausencia de prácticas de difusión invertida y los elevados niveles de tercerización de actividades de GFT tales como la liquidación de sueldos y el desarrollo de estrategias de comunicación con el personal. En el otro extremo, las firmas con capitales mayoritariamente latinoameri-canos o provenientes de otros destinos sobresalen por contar con estrategias locales y con funciones ligadas a los RR HH separadas de niveles de decisión superior. A su vez, se destacan por la importante presencia de empresas con elevados niveles de difusión invertida y la tercerización de distintas actividades vinculadas con la gestión de la fuerza de trabajo, especialmente, la capacitación y el desarrollo del personal.

Algo similar se observa cuando se considera el tamaño de las firmas en términos de empleo. Las filiales que cuentan con más de 100 ocupados tienen más peso entre las que poseen un comité de directivos que define la estrategia de RR HH de la EMN a nivel global, entre las que poseen una estructura integrada en niveles superiores —aunque con toma de decisiones descentralizada—, y entre las que son más frecuentes la interacción entre los gerentes de las distintas filiales. Por su parte, la tercerización de las actividades de gestión de los recursos humanos es una característica que distingue a las firmas de menor tamaño.

En términos sectoriales, las firmas manufactureras se destacan por el menor grado de tercerización de sus actividades vinculadas con la gestión de los recursos humanos, así como por la presencia de comité o consejo de directivos, una dimensión particu-larmente importante en las firmas productoras de alimentos y bebidas, y de productos químicos y petroquímicos. Las EMN pertenecientes a estas últimas ramas de actividad exhiben estructuras integradas pero desarrollan estrategias descentralizadas de toma de decisiones, mientras que las filiales dedicadas a la producción de automóviles y au-topartes se caracterizan por estrategias globales con estructuras de recursos humanos parcialmente integradas.


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Entre las EMN comerciales sobresale la estructura de recursos humanos separada de niveles organizacionales superiores, con el predominio de estrategias locales de toma de decisiones. Este comportamiento se verifica especialmente en el comercio mayo-rista de productos de bienes finales, cuando se lo compara con el comercio minorista y de bienes intermedios.

Un rasgo que distingue a las empresas de servicios es la mayor frecuencia de contacto y comunicación entre los gerentes de las filiales de una misma EMN. Sin embargo, el comportamiento de las empresas de servicios en materia de gestión de la fuerza de trabajo es más heterogéneo que entre las de comercio e industria, por lo que resulta difícil reconocer rasgos predominantes entre las firmas. En línea con esto, se observan estrategias descentralizadas de recursos humanos en las EMN dedicadas a la presta-ción de servicios de personal temporario y servicios personales, mientras que entre las firmas de servicios financieros sobresale una estrategia global. Asimismo, se observa que los ejemplos de difusión invertida son menos frecuentes entre las firmas dedicadas a la provisión de servicios empresariales que en aquellas abocadas a la provisión de servicios públicos.

En síntesis, los datos presentados permiten identificar múltiples estrategias de las EMN para gestionar sus recursos humanos a nivel global, confirman la presencia de distintos grados de centralización en la toma de decisiones y muestran diferencias relevantes entre los comportamientos asumidos en esta materia por firmas de diverso tamaño, país de origen y actividad económica.

2.2. La gestión de la fuerza de trabajo en las filiales de la Argentina

De acuerdo con la literatura especializada, las prácticas de GFT comprenden, entre otras: i) la política de comunicación hacia los empleados, ii) los sistemas de partici-pación e involucramiento de los trabajadores, iii) la política de capacitación, iv) los sistemas de evaluación del desempeño, v) la existencia de pagos adicionales por rendi-miento, y vi) los mecanismos de selección del personal (Lewchuk y Wells, 2006; Ba-tram y Cregan, 2003; Lavelle, et al., 2010; Dundon, et al., 2006; Cooper et al., 2009).

En esta sección se caracteriza la GFT en las filiales de EMN en la Argentina, teniendo en cuenta las cinco primeras dimensiones listadas en el párrafo anterior.5 Para ello se consideran específicamente el desarrollo de la carrera profesional, la modalidad de contratación del personal y su distribución en términos de puestos ocupados, y la extensión de la jornada laboral predominante. Además, es posible desagregar esta información según las categorías ocupacionales, es decir: mandos medios, personal operativo y mandos gerenciales. En línea con esta desagregación, se presentan los datos obtenidos a partir de la identificación del grupo ocupacional más grande dentro de cada firma (GO+G). 6

5 Los mecanismos de selección de personal no son abordados en este trabajo ya que la encuesta a firmas multina-cionales no proporciona información acabada sobre esta dimensión. 6 Sobre esta categoría ocupacional, véase el Anexo metodológico de este libro.


222

El desarrollo de esta sección requiere mencionar previamente los rasgos generales que asume la estructura del empleo en el conjunto de las firmas estudiadas. En primer lugar, el contrato por tiempo indeterminado constituye la principal modalidad contractual ya que, en promedio, el 90% del personal ocupado por las filiales argentinas se encuentra en esta situación.7 Este dato indica la tendencia de estas empresas a efectivizar el perso-nal, por sobre otras formas de contratación. En segundo lugar, la jornada laboral predo-minante es la completa, aunque se observan particularidades asociadas a las firmas de comercio y servicios que emplean parte de su personal femenino en jornadas reducidas. En tercer lugar, la estratificación del personal por puesto de trabajo muestra que la mayor proporción de empleados se concentra en los puestos operativos (64%), mientras que el 6% de los empleados, en promedio, se ubica en puestos gerenciales o directivos.

La presentación que sigue a continuación sobre el comportamiento de las dimensiones de la GFT en las filiales argentinas deja entrever, en términos generales, no sólo la au-sencia de modelos homogéneos de gestión, sino también la pertinencia de las variables estructurales para dar cuenta de la heterogeneidad observada.

2.2.1. La participación de los trabajadores en el proceso de trabajo

La participación y el involucramiento de los trabajadores en el proceso de trabajo inciden en el desempeño de las empresas. En los últimos treinta años, y a medida que se ha extendido el discurso que resalta la importancia de la participación de los trabajadores en las firmas, estos temas han cobrado mayor relevancia en los estudios especializados. Por un lado, asoman interpretaciones que sostienen que estas prácticas son diseñadas por las empresas para establecer un vínculo más efectivo con los traba-jadores, en tanto generan espacios de participación e involucramiento del personal que contribuyen a la mejora del proceso de trabajo y de las condiciones laborales. Por otro lado, desde un punto de vista opuesto, se considera que las prácticas participativas de la gestión de los recursos humanos tienden a debilitar la relación entre la organización sindical y sus representados, a partir de la promoción de la identificación de los traba-jadores con los objetivos de la empresa.

Los principales aspectos analizados para dar cuenta de la participación de los trabaja-dores abarcan el grado de obligatoriedad de las prácticas, los dispositivos que son em-pleados para su desarrollo, sus contenidos y el alcance de las mismas. En este estudio, el examen de la participación de los trabajadores contempló los canales dispuestos por las firmas para objetivar la palabra de los asalariados. Las prácticas habituales de parti-cipación comprende, desde instancias informales hasta otras más conocidas, como por ejemplo: los buzones de sugerencias, los círculos de calidad, los equipos de mejora continua o los sistemas Kaizen, las reuniones formalmente programadas entre los ge-rentes y los trabajadores para efectivizar la participación y las reuniones informativas.

7 La encuesta a firmas multinacionales incluyó únicamente preguntas referidas a la presencia de personal contra-tado por tiempo indeterminado, personal contratado por tiempo determinado, personal de agencia (eventual), pasantes y monotributistas; contrariamente, las prácticas de subcontratación no fueron indagadas específicamente por este estudio, de modo tal que las formas de contratación descritas en este capítulo refieren a los puestos de trabajo que las empresas consideraron como “directos”.


223

La forma que adopta la participación de los trabajadores muestra especificidades a nivel de empresa, ya que estas prácticas se insertan en sistemas organizados, que-dan acotadas a sus requerimientos específicos y suelen presentarse bajo una lógica de trabajo colectivo. Desde una perspectiva instrumental, el involucramiento en las prácticas participativas constituye un elemento de evaluación y, por lo tanto, puede impactar sobre los salarios.

En este trabajo, esta dimensión es analizada a partir de la participación de los traba-jadores operativos en equipos de mejora, grupos Kaizen o círculos de calidad. Para ello, se ha construido un indicador que reconoce tanto la existencia de estos equipos, como el porcentaje de asalariados que participan de los mismos, definiéndose tres categorías de participación: baja, media y alta. La primera de ellas implica la ausencia de estas formas de participación; la segunda supone la existencia de equipos con una participación inferior o igual al 50% de los empleados, y la tercera incluye los casos en los que la proporción de empleados involucrados en esos equipos es mayor al 50%. En todos los casos se consideraron los resultados obtenidos para el grupo ocupacional más grande de cada firma (GO+G).

En el 55% de las empresas encuestadas se constata algún tipo de participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas y un poco más de un quinto de las firmas incorpora en estos esquemas a más de la mitad del personal del GO+G (Tabla 2). Si bien estos resultados revelan la importancia que adquiere la participación de los empleados en el proceso de trabajo y en la mejora de la dinámica productiva de la firma, ponen igualmente de manifiesto que la generalización de estas prácticas a la mayoría de los trabajadores es aún incipiente.

Tabla 2. Participación de trabajadores en equipos según actividad, localización de la matriz y tamaño (en % de empresas)

ParticipaciónActividad Localización de la matriz Tamaño por

ocupaciónTotal

Manufactura Comercio Servicio EE UU Europa América Latina Otros Menos

de 100Más de

100

Baja 31 53 55*** 38 51** 52 31 61*** 38 45

Media 48*** 20 24 30 32 36 62*** 16 41*** 33

Alta 21 28 21 32*** 18 12 8 23 21 22

N=214. Chi2 *** ** ***

Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS (2009).


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El acotado alcance de estas prácticas en términos del personal operativo involucrado podría estar reflejando, a priori, la existencia de dinámicas jerárquicas y de lógicas colectivas de interacción entre la empresa y los trabajadores. No obstante, la partici-pación de los trabajadores de las firmas encuestadas es mayor que la verificada a partir de estudios similares realizados sobre empresas que pertenecen a dos de las tramas productivas más virtuosas en la Argentina: automotriz y siderúrgica (Roitter et al., 2007).8 Como consecuencia de ello, las filiales de EMN estarían evidenciando una mayor tendencia al involucramiento de los trabajadores a partir de prácticas partici-pativas que incluyen no solamente la existencia de equipos de trabajo, sino también algún grado de intervención del personal operativo en la toma de decisiones y en la resolución de problemas asociados con la producción.

Entre las empresas estadounidenses sobresalen las firmas con equipos de mejora que involucran a más del 50% del personal del GO+G (elevados niveles de participación en estos equipos, Tabla 2), lo que refuerza las ideas planteadas por García Calavia (2001) sobre la “exportación” de la cultura organizacional de estas empresas hacia otras regiones. Por el contrario, en las empresas que tienen menos de 100 empleados y cuya casa matriz se localiza en Europa, no se observa la existencia de estos grupos de mejora.

En términos sectoriales, las filiales que carecen de equipos de mejora prevalecen en las actividades de servicios (55%) —especialmente financieros y de transporte y logística. En manufactura se destacan las firmas que cuentan con este tipo de equipos, pero con una limitada participación de los empleados operativos.

2.2.2. La política de comunicación hacia el Grupo Ocupacional Más Grande de la filial

La política de comunicación hacia los empleados constituye una dimensión que admi-te diversas interpretaciones. Mientras que para los empleados y sus representantes la política de comunicación puede convertirse en una herramienta central en la negocia-ción de incrementos salariales y otras condiciones de trabajo; para la empresa puede resultar un instrumento que coadyuve a crear las condiciones para desarrollar un pro-ceso de identificación de los trabajadores con los intereses de la empresa.9 Asimismo, estas prácticas generan un flujo de información directa entre empleadores y empleados que, en algunas oportunidades, adquiere más importancia que las instancias colectivas de comunicación y negociación.

La política de comunicación de las filiales es analizada a través de un indicador agre-gado del número de aspectos que se comunican y/o informan a los empleados del GO+G. El indicador comprende un total de seis categorías: i) el estado financiero de

8 La comparación de resultados es pertinente, incluso cuando Roitter et al. (2007) consideran sólo algunos aspectos de la dimensión presentados en este capítulo bajo la nómina de trabajo en equipo.9 Da Costa (2001) señala, por ejemplo, que entre las empresas japonesas instaladas en Francia prevalecen prácticas de gestión que involucran la comunicación interna y que se inscriben dentro de una estrategia de motivación de los trabajadores para lograr la colaboración activa de estos en el plano de la producción.


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la EMN, ii) el estado financiero de las operaciones en la Argentina, iii) los planes de inversión en la filial argentina, iv) los planes de contratación de personal en la Ar-gentina, v) los cambios tecnológicos y, por último, vi) los cambios organizacionales programados. Se considera que la comunicación es alta cuando provee información a este grupo de trabajadores sobre los seis aspectos listados; la comunicación alcanza un nivel medio cuando son informados entre 3 y 5 aspectos y, finalmente, cuando el número de categorías informadas es menor a tres, el nivel de comunicación se define como bajo.

Frente a un panorama en el que 73% de las empresas informa a sus empleados sobre más de tres de los aspectos seleccionados (niveles medio y alto de comunicación), se destacan fuertemente aquellas filiales que alcanzan un nivel medio (53%) (Tabla 3). En un análisis más detallado, se observa que la dinámica de comunicación establecida por las filiales tiende a privilegiar el acceso de los empleados del GO+G a información relacionada con el desarrollo de su actividad cotidiana, relegándolos parcialmente del acceso a otro tipo de datos. Asimismo, el 89% de las filiales informa a sus emplea-dos operativos sobre sus decisiones en materia de cambios organizacionales, el 82% informa sobre los cambios tecnológicos planificados, el 47% comunica sus planes de inversión y el 37% sus planes de contratación de personal.

Tabla 3. Comunicación con los empleados según actividad, origen del capital y tamaño (en % de empresas)

Nota: Prueba Chi 2 significativa al *** 1%, ** 5%, * 10%.


Dentro del análisis de la comunicación hacia los empleados, es interesante prestar atención a los canales de comunicación utilizados por las EMN. Tanto los esquemas comunicativos que implican interacciones ‘cara a cara’ (reuniones con los gerentes, reuniones entre mandos medios y operativos y esquemas de puertas abiertas) como aquellos que se caracterizan por un contacto menos personalizado (encuesta de acti-tud, publicidad corporativa e intranet), son muy utilizados por las filiales (95% y 90% respectivamente). La elevada proporción de empresas que recurre simultáneamente a los dos tipos de esquemas de comunicación (96%), sugiere la complementariedad de los mismos antes que su carácter sustitutivo o contradictorio.

La actividad económica de las filiales no ha permitido establecer diferencias sustan-tivas para el indicador de comunicación agregado ya que hay una concentración de

ComunicaciónActividad Localización de la filial Tamaño

TotalManufactura Comercio Servicio EE UU Europa América

Latina Otros Menos de 100

Más de 100

Baja 29 23 27 24 29 28 31 25 28 27Media 48 65** 52 55 50 52 62 53 53 53Alta 22 13 20 20 21 20 8 22 19 20N=217. Chi 2 - - - - - - - - - -


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casos en el nivel medio, especialmente entre las firmas comerciales (65% de las filiales) (Tabla 3). No obstante, se ha podido observar que mientras algunas firmas manufac-tureras muestran una mayor tendencia a comunicar sus planes de inversión en la filial argentina (química) y los cambios tecnológicos planificados (alimentos y bebidas), entre las empresas de servicios es más frecuente la provisión de información a los empleados sobre el resto de los aspectos. Asimismo, al considera los mecanismos de comunicación utilizados, se advierte un mayor peso de los mecanismos impersonales implementados por las firmas de servicios, las cuales tienden a privilegiar el uso de la publicidad corpo-rativa (servicios financieros) y la intranet (en tecnología y telecomunicaciones). Las em-presas manufactureras, por el contrario, otorgan mayor importancia a las interacciones personales, especialmente las filiales dedicadas a la producción de alimentos y bebidas.

Estos contrastes conducen a identificar distintas políticas de comunicación de las filia-les hacia los empleados adoptadas según las actividades productivas. Mientras que en las empresas de servicios los aspectos comunicados y los medios utilizados parecen dar cuenta de un esquema orientado a garantizar la fidelidad del trabajador, en el caso de las empresas manufactureras estas mismas dimensiones tienden a reflejar un ma-yor involucramiento del trabajador. Tal como lo ejemplifica Da Costa (2001), en este último caso resulta prioritario el intercambio “cara a cara”, colectivo, generado en el mismo proceso de trabajo e involucrando aspectos vinculados fundamentalmente con el desarrollo de la labor productiva.

2.2.3. Evaluación del desempeño y esquemas de remuneración variable

El pago por rendimiento vinculado a la evaluación del desempeño es otro de los ele-mentos característicos que incorpora el análisis de la gestión de la fuerza de trabajo. Estas formas de retribución reflejan una orientación individualista que tiende a afectar la participación sindical, al heterogeneizar los colectivos laborales (Gunnigle et al., 1998; Delfini, 2010).

Dentro de la gestión de recursos humanos, la evaluación del desempeño ha devenido en un elemento central para la definición de los cambios en las categorías profesiona-les en un gran número de firmas. Ello implica una transformación significativa del mo-delo de relaciones laborales que se sustentaba en la experiencia unida a la antigüedad del trabajador en la empresa. La evaluación del desempeño supone, en muchos casos, mejoras en los ingresos de los asalariados, ya sea a partir del mencionado cambio en las categorías o del premio monetario. Sin embargo, tanto la evaluación del desempe-ño como las formas de remuneración variables que están sujetas a criterios definidos por las firmas, se procesan como mecanismos de individualización (Palomino, 2009) en la medida que generan condiciones que contribuyen a la heterogeneización salarial. En este marco, el proceso de evaluación aparece ligado al compromiso asumido por el trabajador con las condiciones de trabajo pautadas por la empresa.

Un dato llamativo sobre la evaluación del desempeño es la extensión que alcanza entre las firmas encuestadas: en el 69% de los casos estos esquemas son aplicados a todos


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los trabajadores, sin discriminar el grupo ocupacional al que pertenecen. En el otro extremo, sólo un 10% de las firmas no utiliza métodos de estas características para evaluar a sus empleados.

No obstante, el análisis de los sistemas de evaluación del desempeño no puede restrin-girse únicamente a la extensión que adquiere entre los trabajadores, sino que también es necesario considerar el impacto que tienen estos esquemas en la definición del otor-gamiento de premios por el logro de los objetivos propuestos por la empresa. Cuando estos sistemas están presentes en las empresas, la evaluación del desempeño tiende a influir en las posibilidades de mejoras salariales y de ascensos de los trabajadores pertenecientes a todas las categorías ocupacionales.

Para complementar en análisis de los esquemas de evaluación y el otorgamiento de premios, se construyó un indicador que toma en cuenta la existencia de estos meca-nismos y las consecuencias que los mismos tienen sobre los ingresos de los trabaja-dores, ya sea de manera directa (a partir de mejoras salariales) o indirecta (mediante ascensos). De esta forma, el indicador propuesto asume tres categorías: “ausencia de evaluación del desempeño”, “individualización restringida” —cuando estos esquemas tienen incidencia sobre el salario o los posibles ascensos del trabajador— e “indivi-dualizante” —cuando la evaluación impacta sobre ambos aspectos. Aplicado a distin-tos grupos ocupacionales (gerentes, mandos medios y niveles operativos del GO+G), es posible identificar las características diferenciales que asume la evaluación.

Los resultados arrojados por este indicador de evaluación ponen de manifiesto la exis-tencia de un predominio de la evaluación de carácter individualizante en todos los gru-pos ocupacionales considerados, aunque esta modalidad es particularmente relevante en el caso de los gerentes (58%). Asimismo, se observa que la ausencia de evaluación del desempeño caracteriza a un porcentaje reducido de firmas en los tres grupos con-siderados, lo cual podría evidenciar la adopción de esquemas de gestión de la fuerza de trabajo que incorporan esta dimensión, favoreciendo lógicas de individualización y la heterogeneización salarial (Gunnigle et al., 1998; Palomino, 2009; Delfini, 2010).

En línea con los sistemas de evaluación del desempeño se encuentra la implementa-ción de esquemas de remuneración variables. Estos esquemas suelen traducirse en diversos incentivos asociados con el presentismo o la puntualidad, las recompensas a los trabajadores que participan activamente en la mejora de los sistemas de calidad y de la productividad, o el cumplimiento de los objetivos propuestos por las firmas. En términos generales, se advierte que la importancia de los pagos variables se incremen-ta a medida que aumenta el nivel de las categorías ocupacionales: mientras que el 66% de las empresas aplica alguno de estos tipos de incentivo para el personal del GO+G, ese porcentaje asciende al 76% de las filiales cuando se consideran los puestos ge-renciales. A su vez, esta práctica tiende a instalarse en las filiales sin posibilidades de intervención o negociación de los trabajadores y sus representantes en las condiciones de implementación. Esto se refleja en el hecho de que más de la mitad de las filiales encuestadas tiene sistemas de remuneración de estas características sin negociación


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con los trabajadores, mientras que sólo en un 11% de los casos el pago variable se ha implementado con algún tipo de negociación previa.

En todos los niveles ocupacionales el pago variable se encuentra condicionado por el grado de cumplimiento de los objetivos definidos por la empresa, aunque este es un aspecto que adquiere importancia decreciente cuando se consideran los niveles ope-rativos frente al resto de los grupos ocupacionales, especialmente el de los gerentes. Por el contrario, la puntualidad y el presentismo son aspectos clave para explicar la existencia de pagos variables en los niveles operativos (44%), pero menos importantes en los niveles superiores (5% de las filiales).

Considerando de manera conjunta la existencia de esquemas de pago variables y los aspectos que los condicionan, se construyó un indicador que permite establecer si esta práctica se implementa con el fin de estimular el involucramiento de los trabajadores en los objetivos de la firma o si, por el contrario, actúa como un mecanismo de san-ción que tiende a incrementar la heterogeneización y la individualización del vínculo laboral. Para ello, se considera la existencia de pagos variables derivados del cumpli-miento de objetivos y de las mejoras logradas en la productividad en cada grupo orga-nizacional. Así, el indicador asume su valor bajo cuando no existen esquemas de pago variables, un valor medio (no participativo) cuando la remuneración variable se asocia principalmente a mejoras en la calidad o premios por puntualidad y/o presentismo, y un valor más elevado (participativo) cuando es producto de mejoras en la productivi-dad y el cumplimiento de objetivos.

Confirmando los resultados anteriores, el análisis de este indicador muestra que la existencia de esquemas de remuneración variables que tienden a incentivar la partici-pación y el involucramiento (participativo) tiene más peso en los niveles gerenciales (65%). En los niveles operativos, si bien esta modalidad sigue siendo la predominante (36%), adquiere también gran importancia la implementación de esquemas de pago variables que se concentran principalmente en la penalización de los errores de los trabajadores, en el presentismo y la puntualidad (29%).

Tanto en lo que respecta a los sistemas de evaluación del desempeño, como a los es-quemas de remuneraciones variables, los rasgos estructurales de las firmas permiten diferenciar comportamientos y destacar la heterogeneidad de conductas prevalecientes en las subsidiarias encuestadas.

En términos de origen del capital, las empresas de capitales estadounidenses utilizan esquemas que tienden a favorecer una mayor individualización de los trabajadores, elemento que las diferencia tanto de las firmas europeas como de las latinoamericanas, entre las que sobresalen estrategias de gestión de la fuerza de trabajo que estimulan una mayor participación e integración de los trabajadores. El 44% de las empresas estadounidenses implementa sistemas de evaluación de desempeño que incluyen a la totalidad de su personal, sin variaciones significativas entre los grupos ocupacionales considerados. Por el contrario, las filiales con casas matrices europeas se caracterizan


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principalmente por la ausencia de instrumentos de evaluación, mientras que las de origen latinoamericano implementan esquemas de remuneración variables que son negociados con los trabajadores y sus representantes.

El tamaño de las filiales también constituye un elemento de diferenciación aunque, en contraste con lo verificado según el país de origen de las firmas, los resultados de la encuesta no permiten identificar un patrón de comportamiento característico. Así, por un lado, las filiales de mayor tamaño se destacan por las prácticas de evaluación generalizadas, la evaluación con impacto sobre las remuneraciones y los ascensos de los trabajadores, y los esquemas de pago variables aplicados a los niveles operativos con carácter sancionatorio antes que participativo. Por el otro, también sobresalen las firmas en las que los sistemas de pago variables para los mandos medios y ge-rentes están sustentados en la mejora de la productividad y el cumplimiento de los objetivos. Por lo tanto, en este grupo de firmas pareciera que las lógicas de mayor participación e involucramiento están acotadas a los grupos ocupacionales medios y gerenciales.

Atendiendo al sector de actividad, los menores niveles de individualización se obser-van en las actividades manufactureras, especialmente aquellas vinculadas con la pro-ducción de automóviles, alimentos y bebidas, plásticos, química y petroquímica. Estas firmas muestran mayor presencia relativa entre aquellas que aplican la evaluación del desempeño con reducida incidencia sobre los salarios y entre las que los sistemas de pago variables están relacionados con la participación de los trabajadores, espe-cialmente en los mandos medios y gerenciales. Por el contrario, entre las empresas de servicios —particularmente las asociadas a la provisión de servicios financieros, tecnológicos y de telecomunicaciones—, se observa la coexistencia de dinámicas de mayor individualización que resultan de la implementación de sistemas de evaluación con fuerte incidencia en los ingresos y ascensos, y de los esquemas de pago variables que premian el logro de objetivos.

2.2.4. Capacitación y desarrollo de carrera del personal

La capacitación puede ser entendida, por un lado, como un mecanismo que permite conducir los procesos de aprendizaje en las firmas y, por otro, como un criterio de in-ducción para el personal que posibilita una relación más cercana entre los trabajadores y la empresa (Lahera Sánchez, 2004). Un rol similar se puede asignar a las estrategias desplegadas por las firmas para el desarrollo de carrera del personal gerencial y de los empleados del GO+G.

El 83% de las firmas encuestadas ha llevado adelante actividades de capacitación, lo que evidencia una fuerte inclinación de estos agentes hacia el desarrollo de competen-cias y conocimientos de su personal. Esta proporción supera ampliamente los valores verificados en el promedio de la economía nacional. De acuerdo con la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL) realizada por el MTEySS, cerca del 30% de las empresas realizan actividades de estas características (Soto, 2007). La importancia adquirida por la capacitación se refleja también en las estructuras organizacionales de las firmas


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para realizar estas actividades. Más del 70% de las filiales de EMN declaró contar con una estructura abocada al diagnóstico, la planificación, el desarrollo y la evaluación de estos procesos.

Las actividades de capacitación están dirigidas en proporciones similares a todo el personal de la empresa: en más del 70% de las filiales estas actividades involucran a los gerentes, y los mandos medios y niveles operativos del GO+G.

Las lógicas presentes en el desarrollo de carrera del personal de las filiales es un as-pecto clave para comprender la gestión de la fuerza de trabajo. Entre los mandos medios del GO+G, ese desarrollo es incentivado a partir del ascenso en la escala je-rárquica, mientras que en los niveles operativos es más difícil identificar los criterios predominantes. El principal mecanismo utilizado para el desarrollo gerencial o de los potenciales directivos de la filial es el ascenso a partir del desempeño respecto de un conjunto de políticas gerenciales globales, seguido en importancia por los programas de capacitación formal en gerencia global. En contraste, las estadías en la casa matriz o en otras filiales y el desarrollo de programas de posgrado muestran una menor im-portancia relativa para el desarrollo de carrera.

Las actividades de capacitación y el desarrollo de carrera del personal registran varia-ciones según las características estructurales de las firmas. La extensión de la capaci-tación entre los distintos niveles ocupacionales, la presencia de estructuras específicas para la realización de estas actividades, y el desarrollo de carrera de los mandos me-dios y operativos a partir del ascenso jerárquico y de los gerentes mediante desempeño y programas de capacitación, son rasgos que sobresalen entre las empresas de mayor tamaño relativo y entre las que tienen casas matrices en América Latina. En las em-presas más pequeñas, por el contrario, las posibilidades de capacitación y el desarrollo de carrera del personal son menores.

En términos sectoriales, la capacitación es significativa entre las empresas productoras de alimentos y bebidas, y entre las dedicadas a la prestación de servicios tecnológicos y de telecomunicaciones. Asimismo, las firmas orientadas a estas últimas actividades, junto con las de producción automotriz, autopartista, química, petroquímica y plásti-cos, se destacan por la existencia de áreas específicas encargadas del diagnóstico, la planificación y la evaluación de la capacitación. Sin embargo, solamente las empresas automotrices y autopartistas se distinguen por incluir dentro de las tareas de estas es-tructuras, el desarrollo propiamente dicho de esas actividades.

En cuanto a la extensión de la capacitación según categoría ocupacional, se observa que las firmas de alimentos y bebidas se destacan entre las empresas que capacitan a los empleados de todas las categorías, las firmas químicas sobresalen entre las que capacitan a los gerentes, en tanto que las firmas de servicios tecnológicos y de teleco-municaciones se distinguen entre las que capacitan a los mandos medios y los niveles operativos del GO+G.


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En relación con las estrategias de desarrollo de carrera del personal, las firmas pro-ductoras de alimentos y bebidas se destacan entre las que promueven un desarrollo de la carrera de los mandos medios a partir del ascenso jerárquico, mientras que en los niveles operativos esta característica se destaca entre las firmas más grandes y las que prestan servicios personales, tecnológicos y de comunicaciones. A su vez, las empresas manufactureras, especialmente aquellas productoras de autos, autopartes, productos químicos y plásticos, predominan entre las firmas que asignan relevancia a las estadías de gerentes en la casa matriz como modo de entrenamiento. Estos últimos sectores, junto con el de alimentos y bebidas, sobresalen también entre las firmas que reconocen a la formación de posgrado como un aspecto importante para el desarrollo de carrera de su personal directivo.

Las dimensiones presentadas en esta sección, sumadas a otros rasgos de la gestión de los recursos humanos, constituyen características de las filiales que desde la perspecti-va de las EMN tienden a promover o inhibir el desarrollo de nuevas inversiones en el país. Precisamente, cuando se consulta a las firmas sobre este tema, se advierte que los factores más destacados para favorecer esas acciones refieren al desarrollo de compe-tencias o capacidades del personal, la capacidad del personal de la filial para innovar y la habilidad de los gerentes para promover inversiones en el país.

2.3. Monitoreo de indicadores y autonomía de la filial local

El tercer eje de análisis que permite caracterizar la gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas de EMN es la autonomía para decidir sobre políticas y prácticas de recursos humanos. Para dar cuenta de esto se ha prestado atención a dos conjuntos de evidencias. Por un lado, se analizaron los indicadores vinculados con la función de recursos humanos que son monitoreados por niveles de gestión superiores a la filial argentina. Por otro lado, se evaluó el grado de autonomía propiamente dicho de la filial respecto de diversas políticas de gestión de la fuerza de trabajo.

En lo que respecta al monitoreo de indicadores de la función de RRHH, se considera tanto la cantidad como el contenido de los mismos. Así, se observa que el 35% de las EMN monitorea entre 7 y 8 de los indicadores de RR HH, mientras que en el 21% de las firmas el número de indicadores monitoreados es inferior a tres. En este sentido, puede sostenerse que un quinto de las filiales encuestadas tiene un alto grado de au-tonomía en la gestión de la fuerza de trabajo respecto de la casa matriz o de un nivel de coordinación superior. En este marco, un número mayor de indicadores es moni-toreado entre las firmas que pertenecen a la industria manufacturera (especialmente química, petroquímica y plástico) y tienen mayor tamaño relativo. Por su parte, entre las filiales en las que se monitorean menos de tres indicadores sobresalen las empresas de origen latinoamericano.


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Gráfico 1. Indicadores de recursos humanos monitoreados por niveles superiores de gestión (en % de empresas)


Entre los indicadores de recursos humanos más controlados por los niveles de gestión superiores a la filial se encuentran el costo laboral y el número de empleados, ya que más del 85% de las EMN monitorean estos aspectos. Por el contrario, el presentismo, como era de esperar, asoma como el indicador menos controlado fuera de la filial ar-gentina (32%) (Gráfico 1). El comportamiento de este monitoreo presenta variaciones según el tamaño y actividad de las firmas. El control de los indicadores de recursos humanos es mayor entre las firmas manufactureras que entre las de comercio y servi-cios. Específicamente, las firmas automotrices y las de alimentos y bebidas controlan el presentismo y la productividad laboral, mientras que las firmas de productos quí-micos se concentran en la composición por género y en el plan de carrera del personal jerárquico. Las firmas de servicios tecnológicos y financieros sobresalen por el moni-toreo de aspectos vinculados con la actitud y satisfacción de los trabajadores y el plan de carrera del personal, respectivamente. Las filiales de mayor tamaño se distinguen entre las que cuentan con un monitoreo externo que comprende todos los indicadores considerados.

Complementando lo anterior, se analizaron más detalladamente los niveles de auto-nomía con los que cuentan las filiales, considerando su capacidad para desarrollar e implementar diferentes políticas relacionadas con la gestión de la fuerza de trabajo. En este sentido, se tomaron las respuestas de las firmas acerca de su autonomía para defi-nir los montos de salarios y beneficios, los sistemas de evaluación del desempeño, los programas de capacitación y el desarrollo del personal, las formas de involucramiento de los trabajadores y la política de comunicación hacia los empleados. Para cada una de las dimensiones consideradas, se consultó a la filial si el nivel de autonomía en la toma de decisiones era bajo, medio o alto. Tomando todas las dimensiones menciona-das anteriormente, un primer aspecto a destacar es el predominio de niveles medios y altos de autonomía para la toma de decisiones sobre la gestión de la fuerza de trabajo. Una excepción en este sentido está dada por la definición de esquemas de pago varia-


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bles para los gerentes, verificándose grados de autonomía predominantes medio y bajo en proporciones similares (40%) (Tabla 4).

Tabla 4. Nivel de autonomía de las filiales respecto de los niveles de gestión superiores. Porcentajes de empresas.


Tomando las variables mencionadas en el párrafo anterior se construyó un indica-dor agregado de autonomía de las filiales.10 A partir de este instrumento, en términos sectoriales, se observa que la determinación de salarios y las políticas de evaluación del desempeño, y de los programas de capacitación y desarrollo personal, tienden a aumentar cuando se consideran las empresas de servicios, en detrimento de las comer-ciales y, en mayor medida, de las manufactureras. Por el contrario, en lo que respecta a la definición de políticas de involucramiento, las empresas manufactureras se desta-can entre las que cuentan con mayores niveles de autonomía para la definición de sus políticas (Tabla A8, Anexo estadístico).

Asimismo, ciertas particularidades sectoriales merecen ser destacadas. Las empresas automotrices y autopartistas se destacan entre las que cuentan con menores niveles de autonomía, especialmente en aquellas políticas que involucran a los cargos geren-ciales. Esto pone de manifiesto la fuerte integración de estas firmas en las estrategias mundiales de las EMN y, al mismo tiempo, la mayor convergencia de las filiales con las estrategias de gestión de recursos humanos definidas a nivel internacional. Por su parte, las firmas productoras de alimentos y bebidas aparecen como las de mayor auto-nomía relativa, especialmente en aquellos aspectos asociados con la implementación

10 El indicador agregado de autonomía de las filiales se construyó para cada una de las variables incluidas, esta-bleciendo el número predominante de niveles en torno de las categorías consideradas en cada una de las variables. Véase el Anexo estadístico en este capítulo.

DimensionesNivel de autonomía

Bajo Medio Alto Total

Salarios y políticas de evaluación del desempeño

Monto total para el pago de salarios y beneficios 16 60 24 100

Criterio de evaluación del desempeño para gerentes 22 42 36 100

Esquemas de pagos variables para gerentes 40 40 20 100

Sistema de evaluación del desempeño para el GO+G 22 38 40 100

Esquema de pagos variables para el GO+G 25 38 37 100

Capacitación y desarrollo de carrera del personal

Programas orientados a la promoción de cargos directivos 23 40 37 100

Planeamiento de líneas de sucesión de gerentes 13 43 44 100

Capacitación y desarrollo en general 6 33 61 100

Involucramiento del personal y política de comunicación hacia los empleados

Equipos de resolución de problemas y mejora continua 7 28 65 100

Equipos de trabajo formalmente designados 9 27 64 100

Sistema de sugerencias 10 27 63 100

Encuesta de satisfacción o clima laboral 23 37 40 100

Provisión de información a los empleados 4 37 59 100


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de políticas de capacitación, involucramiento y participación del personal. Una situa-ción intermedia muestran las empresas dedicadas a la producción química, petroquí-mica y plásticos y a las actividades comerciales en general. Las empresas dedicadas a la provisión de servicios tecnológicos también merecen una mención especial por el dinamismo alcanzado en los últimos años. Si bien en la mayoría de las dimensiones consideradas estas filiales presentan un comportamiento similar a la media, sobresalen entre las que tienen una alta autonomía en el planeamiento de las líneas de sucesión de gerentes y entre las que tienen capacidad para decidir la organización del trabajo en general, y la conformación de equipos formalmente designados, en particular.

En términos del país de origen de las filiales, las empresas cuya casa matriz se localiza en América Latina (incluida la Argentina) muestran niveles más altos de autonomía en todos los aspectos asociados a las decisiones sobre salarios, remuneraciones variables, capacitación y desarrollo de carrera del personal. En lo que respecta al tamaño de las filiales, se evidencia una relación positiva entre el mayor tamaño de la filial y el grado de autonomía, lo que indica la capacidad de estas filiales para definir sus propias estra-tegias en el área de recursos humanos (Tabla A8, Anexo estadístico) .

Finalmente, el grado de autonomía con el que cuentan las filiales en materia de gestión de recursos humanos ha tendido a mantenerse relativamente estable entre los años 2006-2008, ya que casi el 70% de las subsidiarias declara esa situación para los temas de salarios, desempeño, capacitación, relación con los sindicatos e involucramiento.

3. Reflexiones finales: las diferencias entre las estrategias de gestión de la fuerza de trabajo

Siguiendo un marco analítico que considera a la gestión de la fuerza de trabajo como parte constitutiva de las relaciones laborales, en este capítulo se presentaron los prin-cipales rasgos que delinean esa gestión en un conjunto de filiales de EMN con ope-raciones en la Argentina. Para ello, se definieron tres ejes de análisis: la organización internacional de los recursos humanos, la organización de la fuerza de trabajo en la filial argentina y su autonomía para la definición de políticas de gestión de los recursos humanos.

De este análisis se desprende que las filiales de EMN cuentan con estructuras fuer-temente integradas a los niveles superiores de gestión ya que tienden a adoptar las estrategias globales definidas en materia de RR HH. No obstante, se han observado variaciones según el país de origen, la actividad económica y el tamaño de las firmas. Asimismo, la mayoría de las filiales desarrolla una estrategia descentralizada de ges-tión de los recursos humanos, lo cual podría estar asociado con los niveles elevados (o medios) de autonomía que predominan para la definición de políticas en esta materia, principalmente entre las empresas de origen latinoamericano. Estos niveles de auto-nomía son relativamente más elevados cuando se consideran las políticas asociadas al involucramiento del personal y la comunicación de la empresa hacia los empleados.


235

En lo que respecta a la gestión de la fuerza de trabajo en las filiales argentinas se pudo advertir la ausencia de modelos homogéneos de gestión en el conjunto de firmas en-cuestadas, rasgo que se acentúa cuando se incorporan variables estructurales en el aná-lisis. No obstante, los rasgos predominantes son los reducidos niveles de participación e involucramiento del personal, una comunicación hacia los empleados restringida a un número acotado de temas y la aplicación relativamente generalizada de esquemas de evaluación de desempeño y de capacitación en las distintas categorías ocupaciona-les. El origen de las firmas permitió identificar variaciones de comportamiento en las dimensiones señaladas. De esta manera, entre las firmas de origen estadounidense se advierte un mayor predominio de las prácticas participativas acompañadas por esque-mas de evaluación con características individualizantes, en comparación con las fir-mas de otros orígenes. Las firmas de origen europeo, en cambio, exhiben bajos niveles de participación y ausencia de políticas de evaluación del desempeño.

Los avances realizados en este capítulo permiten conjeturar acerca de la existencia de distintos perfiles de filiales de EMN en términos de sus estrategias de gestión de recursos humanos. Considerando el conjunto de las dimensiones contempladas para el análisis de la GFT en la filial local, se ha construido un indicador agregado que resume estas características y permite distinguir las firmas encuestadas en términos de sus rasgos estructurales y de la organización internacional de los RR HH adoptada por la EMN.

Para elaborar este indicador agregado, las estrategias de gestión de la fuerza de trabajo se definieron según la importancia que las filiales asignan al involucramiento de los trabajadores en el proceso de trabajo, teniendo en cuenta especialmente las caracterís-ticas que adquieren las dimensiones asociadas a la participación y a la comunicación hacia los empleados y, complementariamente, a la remuneración variable y a la eva-luación del desempeño.11 De esta manera, se identifican tres estrategias de gestión de la fuerza de trabajo. La primera estrategia refiere a una gestión de la fuerza de trabajo unilateral que implica un reducido involucramiento del trabajador y considera los ca-sos en que los indicadores de participación y comunicación adquieren un nivel medio y bajo, respectivamente. En el extremo opuesto se define una estrategia de alto involu-cramiento del personal, caracterizada por una mayor importancia de la participación y la comunicación, y por la presencia de un sistema de retribución variable y evaluación de desempeño que favorecen la participación de los trabajadores en la toma de deci-siones o en la solución de los problemas productivos de la empresa. Entre estas dos estrategias, se define una estrategia intermedia que surge del resto de las interacciones entre las dimensiones consideradas.

La distribución de filiales encuestadas según el indicador agregado de estrategias de gestión de la fuerza de trabajo muestra el predominio de la orientación hacia una limitada participación de los trabajadores en el proceso de trabajo (43%), y la

11 Para la construcción de este indicador agregado se consideraron tres indicadores ya presentados en el capítulo: comunicación hacia los empleados, participación y evaluación del desempeño.


236

menor importancia relativa de las empresas que privilegian una estrategia participa-tiva (31%). De esta manera, casi la mitad de las filiales estudiadas se destacan por sostener prácticas de gestión de RR HH caracterizadas por la unilateralidad de las decisiones de la empresa y la individualización del vínculo laboral (Tabla A9, Anexo estadístico). En términos de Goodherham et al. (1998) se estaría en presencia de im-portantes estrategias instrumentales por sobre las colaborativas.

Estas estrategias registran variaciones en términos de las variables estructurales, la organización internacional de RR HH y la autonomía de las filiales.

Entre las firmas con estrategias que implican un mayor involucramiento del personal se destacan las de origen estadounidense. Algunas diferencias sectoriales complemen-tan el comportamiento anterior: entre las empresas con menor involucramiento sobre-salen aquellas que ofrecen productos y servicios de menor complejidad tecnológica (metalmecánica, transporte y logística), y entre las de mayor involucramiento adquie-ren importancia relativa las firmas dedicadas a la producción química y a la provisión de servicios tecnológicos y de comunicaciones.

Las dimensiones que describen la estrategia mundial de organización de los recursos humanos se asocian también con los tipos de estrategias que resultan del indicador agregado de GFT. Así, entre las firmas que exhiben una estrategia unilateral de gestión se destacan las que carecen de comité de directivos, las que cuentan con una estrategia local de gestión de los recursos humanos y una estructura de funcionamiento separada de niveles de organización superiores, y que no transfieren prácticas hacia otras filiales o a la casa matriz.

Finalmente, la autonomía de la filial para definir e implementar sus políticas de gestión de RR HH puede también explicar la adopción de los distintos tipos de estrategias. En particular, se observa que elevados niveles de autonomía, especialmente en las decisiones asociadas a involucramiento del personal y políticas de comunicación con los empleados, se asocian con estrategias más colaborativas de gestión de la fuerza de trabajo. De la misma manera, las empresas que se caracterizan por este tipo de estra-tegia se destacan por haber logrado entre 2006 y 2008 mejoras sustantivas en el grado de autonomía de la filial argentina frente a las decisiones tomadas por la EMN. Este comportamiento es particularmente relevante cuando se consideran las políticas de salarios, desempeño, capacitación, desarrollo involucramiento del personal y aquellas asociadas con la mejora continua y la innovación.


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***)

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cipa

tivo

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Tota

l10

010

010

010

010

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010

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010

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10. C

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*

Rem

uner

ació

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***

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200

9.


244

Tab

la A

3. E

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**

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Cap

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009.


245

Tab

la A

4. E

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009.


246

Tab

la A

5. C

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247

Tab

la A

6. D

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200

9.


248

Tab

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*


249

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Tab

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estrAtegiAs gerenciAles de lAs FiliAles ArgentinAs hAciA los emPleAdos y sus rePresentAntes

Marcelo Delfini, Analía Erbes y María Silvana Gurrera

Introducción

En distintos capítulos de este libro se han presentado consideraciones teóricas y em-píricas con la finalidad de caracterizar la gestión de la fuerza de trabajo (GFT) y las relaciones laborales en un grupo de filiales de EMN que operan en la Argentina. Asi-mismo, se analizó la importancia que adquieren los procesos de transferencia de prác-ticas en esta materia, tanto desde las casas matrices hacia las filiales en la Argentina, como también desde éstas hacia las primeras (difusión invertida). En este marco, los análisis teóricos presentados se centraron en los debates más recientes sobre la con-vergencia o divergencia de esas prácticas en diferentes contextos nacionales, poniendo de manifiesto el nivel de autonomía relativa que tienen las filiales en la definición de políticas que afectan su desempeño, la gestión de la fuerza de trabajo y las prácticas de relaciones laborales. Se plantearon las diferencias y relaciones conceptuales existentes entre estas dos últimas dimensiones, destacando distintas perspectivas analíticas que las acercan, las distinguen o las integran.

En términos de análisis empírico, fue posible describir la gestión de la GFT y las relaciones laborales de las filiales de firmas multinacionales en la Argentina, a partir de distintos niveles de análisis estructural (tamaño, sector de actividad y origen del capital), de la organización internacional de la gestión de recursos humanos (estruc-tura de funcionamiento del área de recursos humanos, estrategia mundial de recursos humanos), y de la adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales.

Los principales resultados destacan la relevancia de las variables estructurales, es-pecialmente de aquellas vinculadas con el origen del capital y el sector de actividad para explicar el comportamiento de las filiales, lo que pone de manifiesto la exis-tencia de diversas estrategias de gestión según las características de las EMN. A su vez, en el nivel de la gestión global en recursos humanos, sobresale el impacto de las estrategias adoptadas por las EMN en tanto definen el grado de integración de la política local respecto de los lineamientos globales definidos por las casas matrices y, en este sentido, distintos niveles de autonomía relativa para la toma de decisiones. Estas evidencias podrían constituir una base firme para sustentar la hipótesis sobre


254

la transferencia de los modelos que prevalecen en los países de origen de las EMN hacia sus filiales.

El objetivo de este capítulo es sintetizar la información ya presentada en los capítulos sobre gestión de la fuerza de trabajo y relaciones laborales por medio de una tipología de empresas que dé cuenta de las estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes. Para ello se aplica un Análisis Factorial de Correspondencias Múlti-ples (AFCM), herramienta que posibilita la conformación de grupos diferenciados en función de un conjunto de dimensiones seleccionadas. Por último, se presentan los resultados correspondientes a las relaciones existentes entre esta tipología y las dimensiones estructurales, y relativas a la organización internacional de los recursos humanos y a la adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales.

1. La tipología teórica

La gestión de recursos humanos (Human Resource Management) y la difusión de prácticas de participación y comunicación de los empleados en las EMN son analiza-das desde distintas perspectivas. Algunos estudios hacen mayor hincapié en las formas de organización del trabajo y la búsqueda de eficiencia, en tanto que otros análisis cen-tran su interés en el impacto que tienen las estrategias de gestión sobre la organización de los trabajadores y viceversa.

Una parte significativa de la literatura especializada en gestión de recursos humanos, en especial aquella más próxima al debate académico de Estados Unidos, tiende a reconocer un conjunto de aspectos comunes a los diversos modelos de gestión de recursos humanos entre los que se encuentran la promoción y búsqueda de eficiencia, la utilización de sistemas de producción flexibles, la capacitación y evaluación para mejorar el desempeño, la utilización de múltiples modalidades de organización del tra-bajo y de mejora de la calidad, y el logro del compromiso/identificación del trabajador con los objetivos corporativos. Complementariamente, se destaca el predominio de modalidades contractuales que privilegian una relación de carácter individual, la cual dista de la tutela colectiva —asociada con la negociación colectiva centralizada—, de la presencia de representación sindical en las empresas y de la existencia de mecanis-mos de identificación de los trabajadores con sus representantes, entre otros aspectos1.

En sintonía con esta orientación, han proliferado numerosas interpretaciones con base en la economía laboral focalizadas en el análisis de la incidencia de los sindicatos sobre la gestión de las firmas, que subrayan el impacto negativo que pueden ejercer sobre ella la acción sindical y la sindicalización (Freeman y Medoff, 1984; Cohen y

1 Los trabajos de Walton (1985) y Beer et al., (1985) constituyen claros exponentes de la orientación de la academia estadounidense sobre gestión de recursos humanos a partir de 1980 (Human Resource Management), particular-mente de la Universidad de Harvard. Para una revisión y reformulación de esta literatura, véanse, entre otros: Bratton y Gold (1999); Mahoney y Deckop (1986); Guest (1987, 1990, 1995, 1999); Guest et al., (2003); Poole (1999). Para un acercamiento a la literatura crítica sobre gestión de recursos humanos, véanse: Legge (1989, 1995), Godard (1991), Storey (1989, 1995).

Estrategias gerenciales de las filiales argentinas hacia los empleados y sus representantes

255

Pfeffer (1986); Cooke, 2003; Roche y Turner, 1997). Quizás sea el trabajo de Freeman y Medoff (1984) el que mayor trascendencia ha tenido al afirmar que “los sindicatos elevan los salarios” y afectan la productividad pero, en términos más generales, existe un amplio conjunto de factores atribuidos a la existencia de la representación sindical y a su impacto sobre las operaciones y el desempeño económico2. Así, entre otras cuestiones, el aumento de la protección de los trabajadores, la menor flexibilidad y sensibilidad al cambio, y un clima antagónico entre la empresa y los trabajadores, serían factores que impulsarían a las EMN a evitar la representación gremial (Flood y Toner, 1997). Además, la presencia sindical en la firma es muchas veces considerada un elemento que condiciona o limita las posibilidades de homogeneizar las prácticas de gestión de la fuerza de trabajo en las diferentes subsidiarias a partir de la difusión de prácticas, y fundamentalmente como consecuencia de la resistencia que pueden oponer los sindicatos a la introducción de estas (Gunnigle et al., 2005).

La emergencia de las distintas formas de representación no sindical en los lugares de trabajo dio lugar a explicaciones que observan en ese fenómeno las consecuencias de estrategias de gestión de recursos humanos orientadas a evitar y/o sustituir las formas tradicionales de representación vinculadas a los sindicatos (Kockan, et al., 1986; Sto-rey y Sisson, 1993; Dundon, 2003; Lewchuk y Wells, 2006). Considerando el caso estadounidense, Kaufman y Taras (2000, 2006) encuentran que dos de los principales aspectos que se hallan en la base de la representación no sindical son la declinación de la densidad sindical en el sector privado y la brecha entre representación/participación de la fuerza de trabajo. Estos autores afirman que la representación no sindical es un fenómeno complejo que debe ser abordado a partir de seis dimensiones: forma, fun-ción, temas de interés, modo de representación, poder y grado de permanencia.

A su vez, D’Art y Turner (2003) destacan que existe evidencia empírica que muestra que en aquellos países en los que la representación sindical en la empresa depende del reconocimiento de los empleadores, se ha registrado un crecimiento de la hostilidad hacia los sindicatos en materia de participación en la negociación colectiva, en espe-cial entre las firmas pequeñas y medianas (McMahon, 2001; Dundon, 2001 Gunnigle et al., 2002).

En cuanto a la comunicación como un aspecto clave de la gestión de recursos humanos, también se ha buscado identificar la existencia de diversas estrategias de las gerencias respecto de los trabajadores. Algunos estudios distinguen una estrategia “indirecta”, en la que prevalece la representación gremial en la interlocución con los trabajadores; la estrategia caracterizada por la ausencia de comunicación, denominada “minima-lista”; la estrategia “directa” de comunicación con los trabajadores; y una estrategia

2 Freeman y Medoff (1984) señalan que el tipo de relación entre los sindicatos y las gerencias incide en el impacto positivo o negativo de los sindicatos sobre el desempeño de las firmas. De esta manera, los sindicatos pueden ser vistos de dos modos: desde un punto de vista los sindicatos son actores monopólicos cuyo accionar no deseable redunda en la elevación de salarios por encima de los niveles de competencia; mientras que desde otro punto de vista, los sindicatos pueden representar una “voz colectiva” que canalice el descontento de los trabajadores y lo orienten hacia mejores condiciones de trabajo y productividad. Para una revisión sobre la relevancia del trabajo de estos autores, véase, entre otros, Blanchflower y Bryson (2007).


256

“dualista” en la que se combinan la comunicación indirecta y directa (Lavelle, et al., 2009; Tuselman et al., 2003). Este tipo de análisis cobra mayor repercusión a raíz del aumento de los mecanismos de comunicación y consulta que se registran en Europa como resultado de la Directiva de la Unión Europea del año 1994. Asimismo, en mu-chos casos, estos estudios tendieron a integrar en las lógicas de comunicación directa tanto los mecanismos de información como los de participación de los trabajadores.

Pensando en el contexto europeo, Mayrhofer et al. (2000) señalan que la literatura sobre gestión de recursos humanos, principalmente de origen estadounidense, expresa un sesgo en el sentido de considerar los efectos anti-sindicales de la gran mayoría de las prácticas desplegadas por las empresas, como opuestas al carácter colectivo de las relaciones laborales. En este sentido, estos autores argumentan que la adopción de técnicas de recursos humanos no tuvo un significativo impacto negativo sobre los sindicatos en el Reino Unido, Irlanda y Alemania, tal como lo demuestran Beaumont y Harris (1989), Roche y Turner (1994) y Fisher y Weitbrecht (1995). Por ese motivo, Mayrhofer et al. (2000) abogan por una redefinición de la gestión de recursos huma-nos en donde esta no represente un campo opuesto a las relaciones laborales.

En línea con esta posición, Charlwood y Terry (2007) destacan la creciente importancia de los modelos híbridos en los que se constata simultáneamente la presencia de sindi-catos y otras configuraciones no sindicales. A partir de un estudio de caso, estos autores muestran cómo las formas “híbridas” de representación están asociadas con los mejores desempeños de variables tales como dispersión salarial y productividad, en compara-ción con modalidades de representación exclusivamente sindicales o no sindicales. A su vez, las formas “puras” de representación no sindical no resultan favorables para los empleados ni tampoco para los empleadores. En sintonía con esto, algunos estudios han indicado que ambos modelos pueden coexistir y que son complementarios antes que contradictorios, ya que tienen funciones y formas de operar disímiles (Kessler y Purcell, 1995; Sisson, 1997; Heery y Simms (2010). De hecho, Heery y Simss (2010) se oponen a las interpretaciones que confirman un patrón de comportamiento predominante por parte de las empresas, basado en la resistencia frente a la organización sindical de los trabajadores. Por el contrario, destacan la diversidad de respuestas empresariales depen-diendo de condiciones específicas que van desde la estrategia de mercado de las firmas hasta el origen del capital, el tamaño y el sector de actividad.

Otras miradas sobre el tema tratan de ir más allá de la dicotomía entre representación sindical y no sindical, buscando complejizar el análisis a partir de incorporar una dimensión sobre la representación que refiere a su carácter individual o colectivo. Siguiendo esta línea, Mironi (2010) propone una matriz de relaciones de empleo que combina la forma directa/representativa y el carácter individual/colectivo de las mis-mas. De allí surgen cuatro tipos de estrategias posibles: a) Colectiva-representativa; b) Colectiva-directa; c) Individual-representativa; y d) Individual-directa. En el primer tipo se contemplan la representación sindical y los consejos de trabajo europeos; el segundo tipo alude a los acuerdos de flexibilización celebrados en Australia, los meca-nismos de “voz” y la comunicación con los empleados; el tercer tipo, en tanto, refleja


257

casos como los centros de trabajadores y los deportes profesionales; el último tipo consiste en los contratos de empleo individuales.

En la Argentina, la última década del siglo pasado fue escenario de importantes trans-formaciones en materia de relaciones laborales. En este sentido, Palomino y Senén González (1995) sostienen que la reestructuración en materia de organización y ges-tión que llevaron adelante las empresas en ese período, impactó tanto sobre la com-posición e identidad de los actores sociales como sobre el marco institucional. El sistema de relaciones laborales que desde mediados del siglo pasado tenía un carácter fuertemente centralizado, al privilegiar el nivel de organización nacional de los sin-dicatos para llevar adelante la negociación entre empleadores y trabajadores, perdió relevancia dando lugar a “subsistemas” en permanente cambio que promueven prácti-cas de vinculación localizada y directa entre gerencias y trabajadores, o entre gerentes y sindicatos locales. De esta manera, aquellos temas de negociación específicos de la función de relaciones laborales fueron desplazados al ámbito de la función de recursos humanos, lo cual dejaba traslucir para los autores una tensión entre la persistencia de modelos verticales y modalidades de gestión participativa que alientan la cooperación directa entre las partes, la horizontalidad de los vínculos y el compromiso personal (antes que colectivo) de los trabajadores con sus tareas y con la firma. Otros estudios también han dado cuenta de las limitaciones que se advierten en la construcción de solidaridades colectivas y en el desarrollo de la acción sindical ante el despliegue de distintos dispositivos de gestión, control y disciplinamiento de los empleados, que tienen como efecto desincentivar la representación sindical en los lugares de trabajo (Abal Medina, 2007; Montes Cató, 2005; Delfini, 2010).

En línea con las contribuciones revisadas, es posible definir y caracterizar las estrate-gias gerenciales de las filiales de las EMN contempladas en la investigación sobre la relación con los trabajadores y sus representantes, partiendo para ello de dos modelos posibles: por un lado, uno que alude a una estrategia gerencial en la que se privilegia una interacción mediada (indirecta) con los trabajadores; y, por otro, un modelo en el que prevalece una estrategia basada en una interacción fundamentalmente directa con los empleados, en la que se fortalecen las técnicas de gestión de recursos humanos orientadas a la búsqueda de eficiencia.

Teniendo en cuenta estos modelos se delimitaron dos conjuntos de indicadores que permiten el tratamiento de la información. El primero de ellos consta de tres dimen-siones referidas a la gestión de recursos humanos, entre las que se encuentran: i) el nivel de comunicación de la empresa con los trabajadores sobre la base del tipo de información que se provee a los empleados; ii) el grado de participación de los traba-jadores operativos en equipos de mejora continua; y iii) las características asumidas por los sistemas de evaluación de desempeño. El segundo conjunto de indicadores, a diferencia del primero, apunta a capturar las dimensiones asociadas con las prácticas de relaciones laborales que involucran a las gerencias y a los trabajadores y/o sus representantes, a saber: iv) la estrategia de toma de decisiones (unilateral, consul-tiva, negociadora) seguida por la gerencia con respecto a los representantes de los


258

trabajadores sobre temas salariales y sobre las categorías profesionales; v) la existen-cia/ausencia de sistemas de representación no sindical, y finalmente, vi) la constata-ción de personal afiliado a algún sindicato y la adecuación de la presencia sindical en la firma a los requisitos mínimos establecidos por la legislación laboral en el país, la cual garantiza dicha representación para los establecimientos con un mínimo de 10 empleados (Tabla 1).

Tabla 1. Estrategias gerenciales de las filiales hacia los trabajadores y sus representantes

Fuente: elaboración propia de los autores

Tal como se desprende de la Tabla 1, la estrategia gerencial basada en la gestión di-recta o individual se caracteriza por la interacción directa de los trabajadores con los empresarios sin intermediación de la representación sindical o colectiva de estos últi-mos, la cual es reemplazada por mecanismos de representación no sindical. Asimismo, se trata de un esquema que busca un fuerte involucramiento de los trabajadores con los objetivos de la empresa, lo cual impacta de manera acentuada sobre los incentivos monetarios y no monetarios que reciben los trabajadores (remuneración, premios, as-censos, etc.) a través de la evaluación de desempeño. En este marco, la definición de cuestiones relacionadas con el desarrollo de carrera profesional, las condiciones de trabajo y las pautas salariales son definidas por la gerencia de la empresa de manera unilateral o en consulta con los representantes de los trabajadores, pero sin que medie un proceso de negociación con los trabajadores y sus representantes.

Dimensiones Estrategia de gestión directa Estrategia de gestión mediada

ComunicaciónSe informa a los empleados

sobre aspectos vinculados con la dinámica de la empresa

Existe una reducida información a los empleados sobre decisiones de

la empresa

ParticipaciónExisten equipos para la resolución

de problemas con una fuerte participación de los empleados

No existen equipos para la resolución de problemas

Política frente a los sindicatos

La gerencia resuelve unilateralmente o con consulta previa a los sindicatos u otros

representantes de los trabajadores

La gerencia negocia con los sindicatos u otros representantes de

los trabajadores

Representación no sindical

Existe sistema de representación no sindical

No existe sistema de representación no sindical

Afiliación y representación

No tiene delegados o su número es menor a lo establecido por ley

Número de delegados de acuerdo a lo que establece la ley o superior

Evaluación de desempeño

Evaluación que impacta en los ingresos de los trabajadores Sin evaluación


259

En el otro extremo, la estrategia basada en la gestión mediada por el sindicato privile-gia los procesos de negociación colectiva entre los representantes de los trabajadores y las empresas. Desde este punto de vista, los esquemas de representación no sindical son menos frecuentes y, por el contrario, las firmas tienden a favorecer el desarrollo de espacios de diálogo que se ven reflejados en una presencia de delegados sindicales acorde con lo establecido por la legislación laboral. Dada esta dinámica de participa-ción de los trabajadores a través de sus representantes, no se requiere como condición necesaria para el funcionamiento de este esquema una política de comunicación direc-ta de la empresa hacia los trabajadores.

Finalmente, la construcción teórica de estos modelos contempla igualmente la posi-bilidad de hallar en el análisis empírico situaciones que no revelan un patrón definido y, en consecuencia, no pueden ser asignadas a un modelo de gestión en particular por combinar características de ambos modelos. Cuando se verifiquen estas situaciones, se las considerará como modalidades o estrategias híbridas que se separan de las alter-nativas individual y colectiva.

2. Las estrategias gerenciales hacia los empleados y sus representantes en las filiales de las EMN en la Argentina

Los datos e indicadores presentados en capítulos anteriores, vinculados con la gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales en filiales de empresas multina-cionales, se sintetizan en esta sección con el fin de interpretar más acabadamente los resultados que arroja la tipología teórica sobre estrategias gerenciales hacia los tra-bajadores y sus representantes. La Tabla 2 resume la descripción de los indicadores construidos para cada una de las dimensiones definidas en el apartado anterior.

Utilizando estos indicadores se realizó un Análisis Factorial de Correspondencias Múltiples (AFCM), que permite estudiar las asociaciones existentes entre las diferen-tes dimensiones que dan cuenta de las características asumidas por las estrategias de gestión en los espacios de trabajo y realizar una clasificación similar a la presentada en términos teóricos.

A partir del AFCM se analizan todas las asociaciones existentes entre las diferentes modalidades de las variables que componen una matriz de datos y, de esta manera, se obtiene un conjunto de clases compuestas por empresas que presentan una alta ho-mogeneidad intragrupo y una elevada heterogeneidad extragrupo. Este método opera mediante la reducción de la dimensionalidad del fenómeno estudiado, conformando ejes factoriales cuya determinación permite concentrar el análisis en las variables y modalidades que más aportan a la explicación de la problemática abordada (Crivisqui, 1993). De esta manera, es posible reducir el número de variables con las cuales se trabaja, facilitando el análisis de la información.


260

Tabla 2. Indicadores de estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes

Dimensiones/ Descripción Categorías

ComunicaciónAspectos sobre los cuales la EMN informa a los empleados del Grupo Ocupacional más Grande (GO+G): estado financiero de la multinacional, estado financiero de la filial, planes de inversión de la filial, planes de contratación de la filial, cambios tecnológicos y cambios organizacionales.

Bajo: se informa sobre uno o ninguno de los aspectos considerados.

Medio: se comunica entre 2 y 5 aspectos considerados

Alto: se informa sobre los 6 aspectos considerados.

ParticipaciónExistencia de equipos de trabajo para la resolución de problemas asociados con la calidad, producción, etc. Se calcula, además, el porcentaje de trabajadores del GO+G involucrados en eso equipos.

Bajo: ausencia de equipos

Medio: existen equipos de los que participan menos del 50% de los empleados del GO+G.

Alto: existen equipos en los que participan más del 50% de los empleados del GO+G

Política frente a los sindicatos Posición de la filial argentina frente a los sindicatos o alguna representación de los trabajadores respecto de temas salariales y categorías profesionales.

Unilateral: la gerencia decide sobre los dos temas sin consultar ni negociar

Consultiva: la gerencia consulta, pero decide unilateralmente sobre los dos temas; o bien, la gerencia negocia uno de los aspectos y sobre el otro decide unilateralmente; o bien, la gerencia consulta uno de los aspectos y decide sola, en tanto que decide unilateralmente sobre el segundo tema.

Negociadora: la gerencia negocia los dos temas con los representantes gremiales y/o de los trabajadores; o bien, negocia uno de los temas y con respecto al segundo tema consulta y decide sola.

Representación no sindical Existencia de sistema de representación no sindical de los trabajadores (asociación o comité de empleados, sistema de quejas y reclamos).

No existe ninguno de los mecanismos de representación no sindical

Sí, la empresa utiliza alguno de los mecanismos contemplados en la pregunta.

Afiliación y representación Existencia de afiliación sindical y adecuación estimada del número de representantes sindicales a los requisitos legales según la dotación de personal de las firmas. La representación se estima sobre los empleados del GO+G. La legislación laboral garantiza la representación sindical en establecimientos con más de 10 empleados y asigna un número mínimo de representantes según el tamaño del establecimiento (Ley de asociaciones sindicales N° 23.551)

Sin trabajadores afiliados a sindicatos ni representación sindical.

Afiliación sindical y número de representantes sindicales estimados por debajo del mínimo que fija la ley

Afiliación y representación de acuerdo a la ley o superior al mínimo fijado.

Evaluación de desempeño Existencia de evaluación de desempeño entre los empleados del GO+G y su incidencia sobre remuneraciones, incentivos, ascensos y capacitación.

Sin evaluación

Individualización restringida: se realiza evaluación de desempeño y el resultado incide en los ascensos, o bien en la remuneración y en alguna otra de las alternativas.

Fuerte individualización: se realiza evaluación de desempeño y el resultado influye solamente en los ascensos y en la remuneración.

Fuente: elaboración propia de los autores Nota: la legislación sobre asociaciones sindicales establece un mínimo de representación sindical según la dotación de personal en los establecimientos. No obstante, los convenios y acuerdos celebrados entre empleadores y empleados pueden introducir especificaciones sobre la representación sindical en los espacios de trabajo. De ahí que en este estudio se propon-ga un ejercicio de estimación de la adecuación de la representación sindical a la legislación laboral, considerando el número de delegados y el número de empleados de las firmas. Cualquier interpretación de los datos resultantes debe contemplar la observación mencionada anteriormente sobre los convenios y acuerdos de trabajo.


261

La información de los primeros diez ejes factoriales del AFCM fue utilizada para realizar, como segunda instancia de este estudio, un análisis de cluster. Se obtuvieron diferentes grupos de firmas que poseen características similares en su interior. Esto es así porque los grupos se conforman con las empresas que resultan más próximas en términos de las distancias euclidianas calculadas con las coordenadas de posiciona-miento de las empresas en relación con todos los ejes factoriales3.

Los indicadores presentados en la Tabla 3, cada uno con sus respectivas categorías y la frecuencia estimada de las mismas, son los que se tomaron como variables activas para realizar el AFCM, con el objetivo de establecer las relaciones existentes entre las distintas dimensiones involucradas en la caracterización de las estrategias.

El análisis de cluster permite obtener un histograma de los primeros 17 factores, el cual muestra que el primer factor resume el 16% de la información contenida en las seis variables originales. El segundo factor, en tanto, explica un 14% adicional con lo que, en conjunto, ambas variables permiten explicar un 30% de la varianza total4. Para poder interpretar estos factores, es importante prestar atención a las relaciones existentes entre cada uno de ellos y las variables originales, ejercicio que se presenta en las próximas líneas.

En el primero de los ejes (factor 1, eje de las abscisas) se destaca la existencia de esquemas de evaluación de desempeño cuyos resultados afectan exclusivamente las remuneraciones y el ascenso de los trabajadores (fuerte individualización). Otras cate-gorías que presentan una elevada puntuación con respecto a este factor son la inexis-tencia de personal afiliado a un sindicato, una elevada participación de los trabajadores en equipos de trabajo, un nivel medio del indicador de comunicación (solamente se comunican algunos aspectos de los considerados), y la presencia de mecanismos de representación no sindical. Por su parte, las coordenadas negativas de este eje (a la izquierda) están definidas fundamentalmente por bajos niveles en el indicador de co-municación, por contar con representantes sindicales de acuerdo a lo que establece la ley, por sistemas de evaluación que conducen a una individualización restringida, por la ausencia de sistemas de representación no sindical y por una política gerencial hacia los sindicatos de carácter consultivo. Las categorías incluidas en la conforma-ción de este factor que presentan una mayor puntuación relativa parecen acercarse a una estrategia de gestión de carácter directo, sin que medie entre ambos un espacio de negociación y representación colectiva (Gráfico 1).

3 La clasificación resultante se obtiene a partir del procedimiento estadístico del análisis de correspondencias múl-tiples entre las distintas categorías de las variables incluidas en el análisis (Fernández Macías, 2004). A su vez, este método presenta dos ventajas adicionales con respecto a la construcción ‘manual’ de los grupos. En primer lugar, incluye a todos los individuos para los cuales pueda estimarse al menos uno de los indicadores considerados como variables activas. De esta manera, ninguno queda sin incluir en alguno de los grupos conformados. En segundo lu-gar, se trata de una técnica que minimiza la manipulación de los datos y, en este sentido, aporta mayor objetividad a la construcción.4 Cada factor tiene asociado un valor propio que es el que brinda una estimación del porcentaje de información de las variables originales que es resumida por él. En este sentido, el primer factor siempre es el que explica una proporción mayor de la varianza total, por lo que es también el que mejor resume la información contenida por las variables originales.


262

El segundo eje (factor 2, eje de las ordenadas) se caracteriza positivamente por la inexistencia de equipos para la resolución de problemas, de mecanismos de represen-tación no sindical y una baja comunicación. Si bien este factor es menos claro que el anterior, los aspectos mencionados sugieren la ausencia de una estrategia que privile-gia la individualización de la relación laboral. Por su parte, en la construcción de las coordenadas negativas de este eje se destacan los niveles medios de la participación, las políticas gerenciales negociadoras o consultivas y la presencia de sistemas de re-presentación no sindical (Gráfico 1).

El AFMC presentado permitió conformar tres grupos de empresas (cluster) que de-finen estrategias gerenciales diferenciales hacia los empleados y sus representantes. El Gráfico 1 también presenta la posición relativa de cada cluster en términos de los

Tabla 3. Frecuencias de las variables utilizadas en el AFCM


Dimensiones/Variables Categorías Frecuencias Porcentaje

Comunicación

Comunicación baja 59 27

Comunicación media 115 53

Comunicación alta 43 20

Participación

Participación baja 96 45

Participación media 71 33

Participación alta 47 22

Política frente a los sindicatos

Unilateral 150 72

Consultiva 37 18

Negociadora 22 10

Representación no sindicalNo 131 62

Si 81 38

Afiliación y representación sindical

Firmas sin afiliados 55 27

Presencia sindical por debajo de lo fijado por ley 80 39

De acuerdo con lo indicado por la ley 70 34

Evaluación de desempeño

Sin evaluación 62 29

Individualización restringida 69 32

Fuerte individualización 85 39

Número de observaciones usado en el AFCM 219


263

dos ejes factoriales definidos a partir de las seis variables consideradas. El tamaño de cada uno de los círculos representa la proporción relativa de firmas incluidas en cada grupo, mientras que los rectángulos asociados a cada categoría de las variables activas consideradas dan cuenta de las características que se encuentran más relacionadas con los grupos conformados. Así, cuanto más cerca se encuentra una categoría de la posición de alguno de los cluster, más importante resulta esta para la caracterización del grupo. De este modo, cada uno de los grupos está definido por un conjunto de ca-tegorías correspondientes a las variables activas, lo cual implica que dichas categorías están sobrerrepresentadas en el cluster en comparación con el total de la muestra. En función de esto, la Tabla 4 presenta los principales rasgos de los cluster teniendo en cuenta las variables activas utilizadas.

Cuando se analizan las Tablas 1 y 2 de manera conjunta, es posible describir las rela-ciones que existen entre los grupos de firmas y las variables utilizadas en el análisis. Así, a modo de ejemplo, puede mencionarse que mientras el 27% de las empresas de la muestra alcanza un reducido nivel en el indicador de comunicación, esta propor-ción caracteriza al 57% de los individuos del grupo de empresas que cuentan con una estrategia de gestión mediada por el sindicato. Por lo tanto, puede sostenerse que este último grupo se identifica con un reducido nivel del indicador de comunicación, dado que una mayor proporción de las empresas dentro de esta clase cuentan con este rasgo.

El análisis realizado a partir de la Encuesta a filiales de EMN en la Argentina permite corroborar la existencia de los grupos teóricos presentados originalmente. Efectiva-

Gráfico 1. Modalidades activas y cluster



264

mente, la evidencia muestra que las estrategias que adoptan las filiales argentinas de las EMN se encuentran polarizadas en dos grupos bien diferenciados, los cuales pue-den caracterizarse de acuerdo con lo planteado en términos teóricos: el 49% de las empresas desarrolla una estrategia de vinculación directa con los empleados, en tanto que el 41% adopta una estrategia de gestión mediada por el sindicato. En el primero de los grupos sobresalen aquellas características que vinculan más directamente al trabajador con la empresa —mayores niveles en los indicadores de participación y co-municación, y existencia de sistemas de representación no sindical—, mientras que en el segundo caso se destaca una mediación de la representación colectiva —elevados niveles de afiliación y política gerencial hacia los sindicatos de carácter consultivo. Por su parte, el grupo que se ubica entre las dos situaciones anteriores adquiere un ca-rácter híbrido y solamente se destaca por la mayor presencia relativa de empresas que cuentan con una política gerencial hacia los sindicatos que privilegia la negociación.

La tipología presentada permite caracterizar a las empresas en términos de las denomi-nadas variables activas. Sin embargo, existen otros conjuntos de variables que definen los rasgos de las empresas encuestadas pertenecientes a cada uno de los grupos, y los aspectos que estarían influyendo en la adopción de una u otra estrategia. Entre ellas, se destacan aquellas de carácter estructural y otras vinculadas con la gestión de la fuerza de trabajo y de relaciones laborales que no fueron consideradas en la conformación del cluster.

Variables activas Estrategia de gestión directa (49%)

Estrategia Híbrida (10%)

Estrategia de gestión mediada (41%)

Comunicación Medio-Alto (95%) Bajo (57%)

Participación Alto (34%) Bajo (56%)

Política gerencial hacia los sindicatos

Unilateral (o Jerárquica) (91%)

Negociadora100% Consultiva (32%)

Sistema de representación no sindical

Si (51%) No (80%)

Afiliación y representación Sin personal afiliado (51%)

Presencia sindical de acuerdo con la ley

(53%)

Evaluación del desempeñoFuerte

individualización (70%)

Individualización restringida (49%)

Tabla 4. Conformación de los grupos de acuerdo con las estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes



265

3. Las características ilustrativas de las estrategias hacia los empleados y sus representantes

Los grupos obtenidos en la sección anterior pueden relacionarse con otras variables —variables ilustrativas— que permiten caracterizarlos en términos estructurales de la organización global de los recursos humanos de las EMN, de la gestión de la fuerza de trabajo y de los sistemas de relaciones adoptados. Un primer aspecto a destacar es la fuerte asociación que existe entre las distintas dimensiones consideradas y las estrate-gias definidas a partir del análisis de cluster.

En este marco, en lo que respecta a las variables estructurales se observa una relación positiva entre el tamaño de las firmas y la estrategia de gestión adoptada. En particular, las empresas que poseen menos de 100 ocupados están sobrerrepresentadas entre las que cuentan con una gestión directa. Cuando se considera una desagregación mayor por tamaño, las asociaciones entre las empresas de mayor tamaño relativo y la exis-tencia de una estrategia basada en la gestión colectiva se hacen más evidentes. Así, las empresas que desarrollan este tipo de estrategia poseen una mayor participación relativa entre las que cuentan con entre 300 y 1.300 ocupados, mientras que las de carácter híbrido sobresalen entre las de más de 1.300 empleados.

El análisis a partir de la actividad principal de las empresas muestra que las firmas manufactureras sobresalen entre las que desarrollan una estrategia de gestión mediada por el sindicato, mientras que las de comercio y servicios tienden a prevalecer entre las que despliegan una estrategia de gestión directa. En el caso de estas últimas ac-tividades, la presencia de delegados sindicales es menor, lo que guarda relación con los datos arrojados con otras fuentes de información para el caso argentino. Así, cabe interrogarse acerca de la disposición de este tipo de firmas a reconocer la representa-ción gremial de los trabajadores. Esta conducta podría considerarse como uno de los factores que explicaría el predominio de estrategias gerenciales hacia los trabajadores de carácter directo e individualizante por sobre la negociación colectiva.

Sin embargo, al interior de cada uno de estos agregados pueden encontrarse importan-tes diferencias cuando se consideran las actividades de manera más específica. Así, las empresas automotrices y de alimentos y bebidas son las que se destacan entre las que cuentan con una estrategia de gestión mediada por el sindicato. Cuando se considera a las firmas manufactureras de acuerdo con el contenido tecnológico de las actividades que realizan, se observa que son las firmas de baja y media tecnología las que tienen una mayor representación relativa entre las que adoptan este tipo de gestión. Por su parte, las empresas que se dedican a la comercialización de bienes intermedios, a los servicios financieros, pero especialmente las que ofrecen servicios tecnológicos y de telecomunicaciones, sobresalen entre las de gestión directa, más individualizante.

El origen del capital de la filial permite establecer también algunas diferencias en tér-minos del tipo de gestión adoptado, aunque estas distinciones aparecen menos nítidas que en los casos anteriores. En este sentido, como aspectos sobresalientes pueden


266

destacarse la mayor presencia de firmas de capitales estadounidenses entre las empre-sas que sostienen una gestión directa, mientras que las empresas de capitales latinoa-mericanos sobresalen entre las que tienen una gestión mediada por el sindicato. Estas características podrían estar evidenciando diferencias en la importancia que adquieren las transferencias de las prácticas prevalecientes en las casas matrices hacia las filiales argentinas, de acuerdo con el origen de la EMN (Tabla 5).

Por su parte, la organización internacional de los recursos humanos muestra también importantes vinculaciones con las estrategias definidas. En este sentido, se observa que las empresas que cuentan con un consejo o comité de directivos a nivel mundial que defina la estrategia de recursos humanos de la EMN y los que tienen una función de recursos humanos integrada a un nivel superior, sobresalen dentro del grupo de las que desarrollan una estrategia de gestión directa de los recursos humanos. Como consecuencia de ello, podría sostenerse que las políticas de las EMN hacia sus filiales en materia de relaciones laborales tienden a privilegiar el contacto directo con los trabajadores, en lugar de promover formas de negociación colectiva con los represen-tantes de los mismos. Este supuesto se refuerza cuando se observa que el 40% de las empresas que no tienen comité o consejo de directivos y el 36% de las que cuentan con una función de recursos humanos separada de una estructura general, desarrollan una estrategia de gestión basada en el reconocimiento de actores colectivos (Tabla 6).

Aunque con una contundencia menor que en el caso anterior, los datos referidos al grado de centralización de la gestión de recursos humanos también refuerzan la hi-pótesis anterior, en tanto muestran que las empresas que cuentan con una estrategia de deficiencia local están sobrerrepresentadas entre las que despliegan una estrategia

Tabla 5. Cluster según variables estructurales (% de firmas)

Nota: prueba Chi 2 significativa al (***) 1%, (**) 5%, (*) 10%.


Variable Categoría Promedio%

Estrategia de Gestión

Directa % Híbrida % Mediada %

Tamaño por ocupación

Menos de 100 29 36 *** 5 -*** 27

Más de 100 71 64 -*** 95 *** 73

Actividad de la empresa

Manufactura 41 28 -*** 54 53 ***

Comercio 18 25 *** 5 -* 14

Servicios 41 47 ** 41 33 -**

Localizaciónde la casamatriz

Estados Unidos 38 48 *** 32 26 -***

Europa 45 41 45 49

América Latina 11 6 -*** 9 18 ***

Otros 6 4 14 7


267

gerencial mediada por el sindicato. Algo similar ocurre cuando se considera la adapta-ción o no de la EMN al sistema de relaciones laborales local. En particular, se observa una fuerte presencia relativa de las empresas que no se adaptan a este sistema por decisión de la matriz entre las que tienen una estrategia de gestión directa, mientras que aquellas en las que existe una adaptación por decisión de la filial tienen una mayor participación relativa entre las que adoptan una estrategia de gestión mediada por el sindicato (Tabla 6).

Estos resultados ponen de manifiesto una importante relación entre la autonomía de la filial para definir su política de recursos humanos y el tipo de estrategia gerencial hacia los trabajadores y sus representantes que se adopta. Las empresas con mayor grado de autonomía tienden a privilegiar estrategias de gestión colectivas, en detrimento de negociaciones directas entre trabajadores y empresas. Así, entre otros aspectos, las fir-mas que evidencian estrategias mediadas tienden a caracterizarse preponderantemente por su autonomía para definir salarios y esquemas de pagos variables en el GO+G y por el reducido número de indicadores asociados con la gestión de los recursos huma-nos que son monitoreados desde la EMN. Sin embargo, cuando se consideran decisio-nes vinculadas con salarios y esquemas de pagos variables en los niveles gerenciales de la filial, se observa que entre las empresas que desarrollan una estrategia colectiva los niveles de autonomía son muy reducidos.

En relación con estas cuestiones, también es interesante analizar la incidencia que adquieren dos indicadores centrales vinculados a la gestión de las relaciones laborales. Por un lado, en lo que respecta a la presencia de delegados en todos los establecimien-tos de la filial en la Argentina, se observa que entre las firmas caracterizadas por una gestión directa aumenta la proporción de las que cuentan con más de un estableci-miento en este país y que, simultáneamente, no poseen delegados en ninguno de ellos. Por el contrario, cuando se analiza el grupo caracterizado por estrategias de gestión mediada por el sindicato, se observa un fuerte predominio de firmas que adoptan una estrategia similar, con presencia de delegados en todos los establecimientos de las EMN en la Argentina.

Se consideró la importancia que adquieren las prácticas de difusión invertida entre las empresas que adoptan distintas estrategias gerenciales hacia los trabajadores y sus representantes. Los resultados muestran que entre las empresas que desarrollan estrategias mediadas por el sindicato, la difusión invertida es menos frecuente (bajo nivel del indicador), mientras que entre las de gestión directa tiende a destacarse cierta importancia en la implementación de estas prácticas.

Reflexiones finales

A partir de las consideraciones teóricas y de los análisis realizados en los distintos capítulos de este libro en materia de relaciones laborales y de gestión de la fuerza de trabajo, fue posible identificar un conjunto de dimensiones clave que, interrelaciona-


268

das, permiten describir las estrategias predominantes de las gerencias de las filiales locales hacia los trabajadores y sus representantes.

En este sentido, es importante subrayar que la tipología teórica construida para anali-zar las diferentes estrategias encuentra su correlato en los datos presentados para las filiales de las EMN en la Argentina. Esto implica que pueden identificarse distintas estrategias gerenciales, las cuales repercuten en el tratamiento de la fuerza de trabajo local y en los modelos de gestión adoptados por estas firmas.

Así, pueden distinguirse dos planos que permiten caracterizar, en términos generales, a las firmas que adoptan una estrategia gerencial que privilegia estrategias colectivas

Tabla 6. Cluster según organización de la gestión de recursos humanos y de relaciones laborales (% de firmas)

Nota: prueba Chi 2 significativa al (***) 1%, (**) 5%, (*) 10%.


Variable Categoría Promedio%

Estrategia de Gestión

Directa %

Híbrida %

Mediada %

Consejo de Directivos

Si 73 79 * 90 ** 60 -***

No 27 21 -* 10 -** 40 ***

Función de recursos humanos

Separada 23 16 -*** 5 -** 36 ***

Parcialmente integrada 18 18 19 17

Integrada 59 66 ** 76 * 47 -***

Estrategia de recursos humanos

Global 29 31 28 26

Descentralizada 50 53 67 * 41 -**

Local 21 16 -** 5 -** 33 ***

Difusión invertida

Alta 10 9 5 13

Media 41 49 *** 62 ** 26 -***

Baja 49 42 -** 33 61 ***

Double Breasting

Un establecimiento 47 53 * 41 42

Más de uno sin delegados 19 28 *** 9 11 -***

Homogénea 11 4 -*** 14 18 ***

Dual 23 15 -*** 36 * 29 *

Adaptación de la EMN al SRL local

Adaptación por matriz 12 7 -** 5 19 ***

No adaptación por matriz 31 54 *** 5 -*** 9 -***

Adaptación por filial 36 18 -*** 80 *** 48 ***

No adaptación por filial 21 21 10 24


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de negociaciones. El primero de ellos es el de los rasgos estructurales: las empresas de mayor tamaño relativo, que desarrollan actividades manufactureras (especialmente en sectores más tradicionales) y con matrices localizadas en países latinoamericanos, son las que tienden a privilegiar este tipo de gestión. Más específicamente, las diferencias identificadas a partir de las distintas localizaciones de las EMN ponen de manifiesto las divergencias existentes entre los modelos de gestión estadounidense, por un lado, y europeo/latinoamericano, por el otro.

El segundo plano es el de la autonomía de la filial local frente a las políticas de ges-tión de las relaciones laborales dispuestas por la EMN. En este sentido, se observa que las filiales más autónomas muestran también una mayor tendencia a la adopción de esquemas de gestión que favorecen esquemas colectivos de negociación entre los trabajadores y la empresa. En particular, estas últimas estrategias son desarrolladas es-pecialmente entre las filiales de EMN que no cuentan con consejos directivos, entre las que tienen su función de recursos humanos separada de un nivel de coordinación supe-rior, entre las que no difunden sus prácticas hacia otras regiones, y entre las que se ven afectadas por una estrategia local de gestión de recursos humanos. Asimismo, se trata de firmas que cuentan con representación sindical en todos los establecimientos de la Argentina y que se han adaptado al sistema de relaciones laborales vigente en el país.

En síntesis, este trabajo ha permitido identificar no solamente las estrategias diferen-ciales de gestión de las filiales de las EMN, sino también los aspectos principales que inciden en el desarrollo de las mismas. En este sentido, la comprensión sobre la forma en la que se articulan e interactúan estos factores puede constituir un punto de partida para entender las dinámicas adoptadas por estas empresas en materia de gestión de re-cursos humanos y de relaciones laborales, al mismo tiempo que abre posibles caminos para actuar sobre ellos.


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273

III. La inserción internacional de las empresas multinacionales

a la luz de sus capacidades de innovación y las prácticas

de relaciones laborales en la Argentina

275

9 cAPAcidAdes de Absorción y conectividAd, relAciones lAborAles y dinámicA del emPleo en lAs FiliAles ArgentinAs

Analía Erbes/ Verónica Robert/ Sofía Rojo Brizuela/ Gabriel Yoguel

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9

cAPAcidAdes de Absorción y conectividAd, relAciones lAborAles y dinámicA del emPleo en lAs FiliAles ArgentinAs

Analía Erbes, Verónica Robert,

Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel

Este capítulo busca integrar los análisis realizados en este libro, retomando aportes teóricos considerados en los capítulos precedentes sobre los aspectos vinculados con el desarrollo de capacidades, la dinámica de innovación, el tipo de inserción en la cadena global de valor (CGV), la estrategia comercial, las características de las re-laciones laborales, la gestión de la fuerza de trabajo y la evolución del empleo en las filiales de empresas multinacionales (EMN) en la Argentina. Asimismo, los datos citados permiten establecer algunas conclusiones generales sobre las relaciones entre los planos mencionados que se reflejan en el comportamiento de las EMN.

El interés sobre este tema se fundamenta en la necesidad de comprender la vincula-ción entre la dinámica productiva, comercial y de generación de conocimientos de la empresa, por un lado, y su capacidad para generar empleo, por el otro. Se plantean como objetivos específicos: i) identificar las capacidades de absorción y conectivi-dad y describir los esfuerzos y resultados de innovación de las filiales encuestadas; ii) evaluar en qué medida el tipo de estrategia comercial y de integración en la cadena global de valor, abordado en el Capítulo 3, está vinculada con estas capaci-dades; iii) analizar el grado de correspondencia existente entre los indicadores de relaciones laborales y de gestión de la fuerza de trabajo presentados en los Capítulos 5, 6, 7 y 8 con las capacidades de absorción y conectividad; iv) plantear la cuestión de la dinámica del empleo en estas filiales desde la perspectiva de las dimensiones señaladas anteriormente.

En la primera sección se presentan los principales rasgos que permiten dar cuenta de las capacidades de absorción y conectividad de las filiales, así como de sus esfuerzos y resultados de innovación. En la segunda sección, se analizan en forma conjunta las capacidades y los principales indicadores de gestión de las relaciones laborales y de la fuerza de trabajo. En la tercera sección, se discute la relación entre el dinamismo de las filiales en términos de empleo, por un lado, y el desarrollo de capacidades de absorción y conectividad, y la estrategia de gestión de la fuerza de trabajo y relacio-nes laborales, por el otro. Finalmente, en la cuarta sección, se presenta un modelo analítico que pretende evaluar en qué medida el tipo de inserción en la cadena de valor y la calidad de las vinculaciones con las casas matrices y con otros agentes está

Analía Erbes, Verónica Robert, Sofía Rojo Brizuela y Gabriel Yoguel

278

influida por las capacidades de absorción y conectividad, y por las características de las relaciones laborales y de la gestión de la fuerza de trabajo prevalecientes.

1. Capacidades de absorción y conectividad de las filiales

En esta sección se observan los principales resultados de la investigación sobre firmas multinacionales relacionados con las capacidades de absorción y conectividad de las firmas, utilizando las construcciones analíticas desarrolladas por Roitter et al. (2008) y Erbes, Robert y Yoguel (2010), entre otros. Este tipo de aproximación incluye la relación entre esas capacidades, un conjunto de variables estructurales que caracteri-zan a las firmas (tamaño, origen del capital y actividad) y otros indicadores que dan cuenta de la estrategia comercial y del tipo de inserción en la cadena de valor a la que pertenece la filial.

1.1. Capacidad de absorción

La estimación de la capacidad de absorción toma en cuenta tres dimensiones centra-les que permiten evaluar la generación y apropiación de conocimiento: i) la gestión de la calidad; ii) la organización del trabajo; y iii) las características de los equi-pos de I+D1. Este enfoque multifacético desarrollado para estimar la capacidad de absorción se contrapone con el indicador utilizado habitualmente en la literatura especializada que considera solamente la existencia de grupos de I+D y el grado de formación de los recursos humanos (Cohen y Levinthal, 1989; Van den Bosch, 1999; Zahra y George, 2002).

En relación con la primera dimensión —gestión de la calidad—, se destaca la im-portancia de la disponibilidad y posibilidad de la empresa de utilizar las distintas he-rramientas necesarias para el seguimiento continuo del proceso productivo. En este sentido, la implementación de sistemas de gestión de calidad implica formas de or-ganización del trabajo que favorecen el involucramiento de los trabajadores, tanto a través de una mayor autonomía, como de la participación en la toma de decisiones vinculadas a las diferentes facetas de la producción. Esta dimensión se evaluó toman-do en cuenta las actividades vinculadas con el control de productos y/o procesos2, el desarrollo de una cultura hacia la calidad3 y el uso de herramientas para la mejora y la innovación4, todas ellas actividades determinantes de las posibilidades de codificación de los conocimientos existentes en las firmas.

1 Roitter et al. (2008) y Erbes, Robert y Yoguel (2010) toman a la capacitación como una dimensión adicional que permite dar cuenta de la capacidad de absorción de las firmas.2 Estos aluden a la existencia de especificaciones por escrito de las materias/insumos/recursos/servicios críticos y la identificación/documentación/control de las características críticas del proceso, producto y/o servicio que presta.3 Estas actividades son i) la existencia de una política de calidad definida y comunicada a todo el personal; ii) la definición y exhibición pública o difusión por correos internos de los indicadores de calidad; iii) la existencia de equipos especiales para solucionar problemas o lograr mejoras de procesos; iv) la realización de auditorías inter-nas; v) la existencia de comunicaciones periódicas con los proveedores y/o clientes para informar cambios en los requerimientos, y vi) la existencia de sistemas de reconocimiento de ideas o aportes destacados de los empleados.4 Se considera el uso de herramientas tales como Diagrama de Causa-Efecto, Diagrama de Pareto, histogramas, AMFE-FMEA y control estadístico de procesos, y el indicador agregado que se deriva de la suma de la utilización de los mismos.

Capacidades de absorción y conectividad, relaciones laborales y dinámica del empleo...

279

Un resultado destacable en torno de esta dimensión es que, para el conjunto de las filiales relevadas, la certificación de normas es una práctica poco frecuente, abarcando solamente al 32% de las firmas. Entre ellas, solamente el 19% incluye tanto normas vinculadas con el aseguramiento de la calidad, como ambientales y otras específicas al sector de la actividad5. Por su parte, la proporción de firmas que alcanza elevados niveles en el control de procesos (84%) y de cultura hacia la calidad (81%) es consi-derablemente mayor que el grupo que dice utilizar herramientas más sofisticadas para la mejora y la innovación (34%), elemento que denota una mayor complejidad en la utilización de los sistemas de calidad.

La implementación de sistemas de calidad excede la certificación de las normas y, por el contrario, implica las distintas instancias de gestión que garantizan no solamente la obtención de productos, procesos y servicios de calidad, sino también la existencia de procesos continuos de mejora e innovación. Esto último se presenta, en el marco de las operaciones globales de la empresa, como una condición necesaria para que las filiales de multinacionales ubicadas en la Argentina puedan colocar sus productos en otros mercados utilizando los canales de distribución de la matriz.

La segunda dimensión, la organización del trabajo, considera el conjunto de aspectos técnicos y sociales que intervienen en la producción de bienes y servicios. La forma que adopta permite diferenciar organizaciones con desigual capacidad para generar, circular y apropiarse del conocimiento en las empresas, lo cual impacta sobre la diná-mica y conformación de los procesos de aprendizaje (Novick y Gallart, 2000; Erbes, Delfini y Roitter, 2010). En el marco de este estudio, el indicador estimado considera la existencia de equipos para la resolución de problemas y la forma en la que se or-ganiza el proceso de trabajo: individual o en equipos, con y sin rotación del personal entre áreas o tareas.

Los indicadores de organización del trabajo revelan la presencia de formas de orga-nización cercanas a las del modelo taylorista-fordista —caracterizadas por procesos de trabajo individuales que raramente promueven la rotación para la adquisición de nuevas experiencias entre los trabajadores—, aun cuando en algunos casos se observe una marcada importancia del trabajo en equipo. En términos agregados, el indicador construido muestra que más de la mitad de las empresas cuenta con una organización del trabajo tradicional (54%) donde se destaca la ausencia de equipos de mejora y una reducida participación de los trabajadores en los mismos. El 26% tiene una organi-zación en la que prevalecen equipos de mejora pero con una escasa injerencia de los trabajadores (limitada), y solamente el 20% con una organización virtuosa, definida a partir de la presencia de equipos de trabajo y grupos para la resolución de problemas que involucran a más de la mitad del personal operativo. Sin embargo, se observa una dinámica relativamente más virtuosa en el grupo de firmas, cuando se comparan los resultados con las evidencias de otros estudios realizados sobre empresas

5 Estos resultados son coherentes con los obtenidos a partir del estudio de otros grupos de empresas que operan en la Argentina, especialmente en las tramas automotriz, siderúrgica y metalmecánica nacional (Roitter et al., 2009).


280

nacionales que aplican una metodología similar. En particular, Roitter et al. (2009) se-ñalan que entre las filiales de empresas multinacionales son más frecuentes las formas de organización del trabajo que promueven procesos de aprendizaje organizacionales e individuales y que se alejan del modelo taylorista-fordista.

La tercera dimensión considerada es la existencia y formalidad de los equipos de I+D, cuya importancia radica en que no sólo se trata de un instrumento que permite a las firmas desarrollar conocimientos endógenamente, sino también contar con un umbral de capacidades para acceder a conocimientos existentes en su ambiente (Alm y Mc-kelvey, 2000; Armour y Teece, 1988).

En el presente trabajo se consideró la existencia, alcance y grado de formalidad de los equipos de I+D. Se observó que más de la mitad de las firmas cuenta con un grupo de I+D, ya sea este de carácter formal (32%) o informal (24%). Estos datos ponen de manifiesto que el 44% de las empresas otorga escasa importancia a estas funciones, prescindiendo de equipos de I+D, proporción que supera los dos tercios cuando se considera un mayor grado de formalidad en estas actividades. Comparados con estu-dios que aplican metodologías similares, no se observan diferencias importantes entre este grupo de firmas y otras de capital nacional, lo que podría explicarse por el débil valor agregado de gran parte de los productos y servicios resultantes de la dinámica de la estructura productiva argentina (Roitter et al., 2009).

Analizadas de manera conjunta, las tres dimensiones —gestión de la calidad, organi-zación del trabajo y complejidad de la estructura de I+D— permiten dar cuenta, como ya se mencionó, de la capacidad de las firmas para generar conocimiento y para ab-sorber de su entorno lo necesario para desarrollar ventajas competitivas frente al resto de los agentes. Si bien las tres dimensiones presentan características que posibilitan que se retroalimenten entre sí, algunas variables estructurales contribuyen a explicar la presencia de mayores o menores capacidades de absorción. En el marco de la encuesta realizada, se observa que las empresas dedicadas a la producción manufacturera son las que se destacan frente a las de comercio y servicios por contar con una organiza-ción del trabajo que promueve los procesos de aprendizaje, con una gestión de la ca-lidad que facilita la mejora y la innovación y con una estructura de I+D que posibilita generar y captar los conocimientos necesarios para construir procesos de diferencia-ción. Aunque con menor importancia relativa, la dotación de personal de las firmas, la estrategia comercial orientada a los mercados externos y la mayor integración en la cadena global de valor de la empresa multinacional, son aspectos que también se asocian con mayores capacidades de absorción.

1.2. La capacidad de conectividad de las filiales con otros agentes

La capacidad de conectividad puede definirse como el conjunto de relaciones que es-tablece una empresa con diferentes agentes de su entorno para incrementar su base de conocimiento. Por lo tanto, distintos niveles de esta capacidad configuran diferentes oportunidades futuras de acceder a conocimientos, recursos y oportunidades (Norman, 2002; Cullen, 2000; Grandori y Soda, 1995). En última instancia, puede sintetizarse


281

a partir del grado de apertura a interacciones extra-comerciales que caracterizan a una empresa. Estas interacciones no son el resultado de un proceso automático sino que, por el contrario, se derivan de una construcción evolutiva en la que se requie-re el desarrollo de diversas competencias que permitan detectar las posibilidades de complementación, aprovechar el conocimiento existente en el entorno y aumentar la capacidad potencial de absorción (Cohen y Levinthal, 1989; DeBresson y Amesse, 1991; Tether, 1998; Tether y Swann, 2003).

La capacidad de conectividad de las filiales de las EMN se evaluó, en este trabajo, a partir de las vinculaciones que dichas firmas establecen con empresas e instituciones que conforman el sistema nacional de innovación (SNI) argentino. Para ello, se tuvie-ron en cuenta las vinculaciones con cinco grupos de agentes: i) matrices y otras filia-les, para analizar las vinculaciones corporativas; ii) empresas proveedoras y clientes nacionales e internacionales; iii) organizaciones intermedias tales como consultores y cámaras empresarias; iv) universidades y centros tecnológicos (como el INTI o el INTA); y v) programas de gobierno. En términos generales, el análisis realizado mues-tra que las vinculaciones más frecuentes son las establecidas con la matriz y/o con otras filiales de la empresa multinacional (75%). Le siguen, en este orden de importan-cia, las interacciones con empresas proveedoras o clientes (67%), con organizaciones intermedias (60%), con universidades y centros tecnológicos (53%) y con programas de gobierno (28%).

A su vez, se consideraron los objetivos de vinculación que muestran distinto grado de importancia para cada tipo de partner de esa relación. Entre los objetivos se destacan aquellos relacionados con la asistencia técnica y la transferencia de tecnología (brin-dada y recibida por la filial), y con las asesorías en calidad, diseño, organización del proceso de trabajo, capacitación y desarrollo de productos y procesos, vinculaciones que apuntan a desarrollar y fortalecer las competencias. Otros objetivos considera-dos, que pueden asimilarse a vinculaciones de carácter preponderantemente comer-cial, mostraron una menor frecuencia relativa. Entre ellos se destacan el desarrollo de exportaciones conjuntas y la compra y venta de productos en el marco de cadenas productivas.

Se propone así, un índice de la calidad de las vinculaciones establecidas por las filiales de las EMN que considera el número de objetivos involucrados en el vínculo6. Se parte del supuesto que a mayor número de objetivos de vinculación, mayor es el involucra-miento de la firma en la cooperación y, por lo tanto, en la calidad de la vinculación. El indicador de la calidad de la vinculación fue evaluado para cada tipo de agente o partner, aunque sólo se detectaron diferencias significativas entre ciertas variables estructurales y la calidad de la vinculación cuando se consideraron las vinculaciones corporativas (con otras filiales o la casa matriz). Así, se observa que el 34% de las firmas de mayor tamaño mantiene vinculaciones de alta calidad con otras filiales o con la casa matriz. De un modo similar, las filiales cuya estrategia comercial está centrada

6 Un indicador similar es propuesto por Erbes, Robert y Yoguel (2010).


282

en el mercado externo (moderado) se destacan porque más del 50% de las mismas lo-gra una elevada calidad de las vinculaciones, mientras que el 41% de las orientadas al mercado interno carece de interrelaciones con este nivel de complejidad. Lo que pone de manifiesto que las estrategias comerciales que atribuyen mayor importancia a los mercados externos requieren de vinculaciones corporativas de mejor calidad.

Teniendo en cuenta la existencia y los objetivos de las vinculaciones, por un lado, y las características estructurales de las firmas, por el otro, puede establecerse un conjunto de rasgos comunes en lo que se refiere al patrón de interacción de las filiales de EMN localizadas en la Argentina. En primer lugar, se destaca la importancia que adquieren las vinculaciones con otras firmas frente a las interacciones con otro tipo de organiza-ción. El tamaño aparece como una característica relevante para explicar los elevados niveles de calidad en las relaciones con todos los agentes considerados, incluso con quienes, a priori, deberían primar objetivos asociados al intercambio de conocimien-tos. Al mismo tiempo, pueden establecerse algunas particularidades por tipo de agen-tes, especialmente cuando se analiza la calidad de las vinculaciones.

El relativo aislamiento de las filiales con las tramas productivas locales (proveedores, clientes y competidores radicados en la Argentina) se manifiesta en el 44% de las firmas encuestadas que no han establecido asociaciones con este tipo de agentes, y solamente el 5% muestra un elevado nivel en la calidad de las vinculaciones que de-sarrolla con estos actores del SNI. En este marco, la existencia de vinculaciones está positivamente asociada al tamaño de las empresas y al tipo de inserción en la CGV7.

El 51% de las empresas encuestadas no se vincula con cámaras y consultores. Del 49% restante, solamente el 3% muestra un elevado nivel de calidad en la vinculación. Las empresas de mayor tamaño relativo y las que poseen capitales americanos y canadienses muestran una mayor proporción de vinculaciones de calidad con cámaras y consultores. En el otro extremo, las firmas de menos de 100 ocupados y con capitales latinoameri-canos y europeos se caracterizan por no mostrar vinculaciones con este tipo de agentes. Por su parte, el indicador de calidad de vinculaciones no parece estar relacionado con los indicadores de estrategia comercial y de tipo de inserción en la cadena global de valor.

El 45% de las empresas relevadas mantiene algún tipo de vínculo con las universida-des y los centros tecnológicos, aunque sólo un 1% tiene una calidad de vinculación elevada y un 10% alcanza un nivel medio. Las firmas de mayor tamaño y las industria-les muestran nuevamente una mayor participación en estos últimos grupos. Cuando se considera la calidad de las vinculaciones, estas solamente aparecen asociadas al origen del capital de las firmas, donde las europeas se destacan por no vincularse con univer-sidades y centros tecnológicos (63%) y las latinoamericanas logran mayor presencia relativa entre las que tienen una calidad de vinculación media (37%).

7 Las empresas manufactureras y las de más de 100 ocupados están sobre-representadas entre las de alta calidad en las vinculaciones. Por su parte, entre las empresas de capital europeo se destacan las que no tienen vinculaciones (51%) y entre las de capital latinoamericano las de media calidad (42%). Finalmente, en las de menor integración a la cadena de valor está sobre-representado el grupo con baja calidad de las vinculaciones (39%).


283

Por su parte, las interacciones con programas de gobierno adquieren menor impor-tancia relativa que en los casos anteriores. Así, el 77% de las firmas relevadas no se vincula en el marco de estos esquemas y, entre las que sí lo hacen, solamente el 3% logra una calidad de vinculación media o alta. En este contexto, es importante destacar que entre las firmas de más de 100 ocupados se destacan aquellas que tienen algún tipo de vinculación con programas públicos.

1.3. Esfuerzos y resultados de innovación

Una primera aproximación a la dinámica innovadora de las filiales de las EMN y, por ende, a la forma en la que estas firmas integran y producen conocimientos, puede lograrse a partir del análisis de los esfuerzos de innovación realizados y de los re-sultados obtenidos. En el caso particular de este trabajo, los esfuerzos de innovación fueron evaluados teniendo en cuenta las actividades realizadas por las firmas para obtener nuevos productos y/o servicios, procesos, formas de organización y cana-les de comercialización, o mejoras significativas sobre cada uno de estos aspectos. Sobre esta base se construyó un indicador agregado que considera la cantidad de áreas o actividades en las que la empresa se involucró con el objetivo de desarrollar innovaciones.

Así, pudo evidenciarse que, entre los esfuerzos de innovación, sobresalen los de tipo incorporado, en particular la instalación de software, tanto para la producción (83%) como para la vinculación entre distintas áreas de la empresa (80%), y la compra de bienes de capital (68%). Entre los esfuerzos no incorporados, las actividades más fre-cuentes son el desarrollo de procesos (75%), los cambios organizacionales (72%) y el diseño y desarrollo de productos y/o servicios (71%). La construcción de un indicador que sintetiza estos dos tipos de esfuerzos revela que una proporción elevada de firmas (44%) ha realizado entre 5 y 8 de las actividades de innovación mencionadas, mientras que el 41% se ha concentrado en más de 8. Estos resultados, sumados a la evidencia que muestra que todas las empresas relevadas han realizado esfuerzos en al menos un área de las listadas, permite afirmar que se trata de un grupo de firmas con un compor-tamiento dinámico en términos de esfuerzos de innovación.

En términos de resultados, se observa que los más relevantes fueron aquellos obteni-dos en producto (43%) y en proceso (46%), seguidos en proporciones similares por comercialización, servicios y organización (34%, 33% y 32%, respectivamente). En términos agregados, el 61% de las empresas obtuvo resultados en producto o en pro-cesos, mientras que el 53% lo hizo en las tres áreas restantes. El indicador construido muestra que más de dos tercios de las firmas obtuvieron resultados en más de un área, pero solamente el 11% lo hizo en las cinco consideradas. Por su parte, el 26% no ob-tuvo resultados, más allá de los esfuerzos realizados.

El análisis realizado muestra el predominio de diferentes patrones de innovación se-gún los sectores, el tamaño de las firmas, el tipo de inserción en la CGV y el país de origen de la matriz. Como rasgo general, puede destacarse que las empresas dedicadas a la producción manufacturera, las de mayor tamaño relativo y las de capitales lati-


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noamericanos sobresalen por la mayor cantidad y complejidad de los esfuerzos reali-zados. Sin embargo, se destacan algunas particularidades. En primer lugar, mientras que entre las firmas manufactureras se destacan los resultados en producto y proceso (78%), en las de servicios predominan las innovaciones de proceso, comercialización y organización (61%). En segundo lugar, las empresas más grandes son las más in-novadoras, con una alta proporción que se caracteriza por haber obtenido resultados tanto en producto como en proceso (71%). Finalmente, en relación con el tipo de in-serción en la cadena global de valor, las firmas que no compran ni venden se destacan por no haber obtenido resultados (53%), mientras que los que compran y venden a otras filiales sobresalen por su grado de éxito (75%).

2. La relación entre capacidades, dinámica de innovación y gestión de los recursos humanos

En esta sección se analizan los vínculos existentes entre la dinámica de funcionamien-to de la gestión de la fuerza de trabajo y las relaciones laborales de las filiales de las EMN en la Argentina, y las capacidades de absorción y conectividad y la dinámica de innovación de estas firmas.

Tabla 1. Esfuerzos y resultados de innovación. Porcentaje de firmas

Esfuerzos de innovación Resultados de innovación

Si No Si No

Compra de bienes de capital 68 32 Producto 43 57

Adquisición de licencias 49 51 Servicios 33 67

Incorporación de software–producción 83 17 Proceso 46 54

Incorporación de software–vinculación áreas de la empresa 80 20 Organización 32 68

Consultoría 39 61 Comercialización 34 66

Mejora continua 60 40 Resultados de innovación agregados

Diseño y desarrollo de nuevos productos 71 29 Resultados en producto y proceso 61 39

Desarrollo de procesos 75 25 Resultados en servicios, comercialización y organización 53 47

Cambio organizacional 72 28

Capacitación 59 41

Investigación y desarrollo 52 48

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS, 2009.


285

Para evaluar las características de la gestión de la fuerza de trabajo y las relaciones laborales se consideraron dimensiones tales como la política gerencial hacia los sin-dicatos, las estrategias de comunicación y participación de los trabajadores y la im-plementación de sistemas de evaluación de desempeño. Asimismo, se tomaron otras dimensiones entre las que se encuentran las prácticas de difusión invertida y las estra-tegias hacia los trabajadores y sus representantes, a partir de un análisis factorial de correspondencias múltiples y de un análisis de cluster8 9.

Tal como se mencionó en la sección anterior, la gestión de la calidad, la estructura de los grupos de I+D y la forma que adopta la organización del trabajo son las di-mensiones que permiten dar cuenta de la capacidad de absorción de las firmas. En lo que respecta a gestión de la calidad pueden establecerse distintos tipos de relaciones. Tomando el indicador de control de procesos, se observa una relación positiva entre las firmas que le asignan una gran relevancia a estos instrumentos, por un lado, y las que cuentan con la participación de los trabajadores en los equipos de mejora y las que poseen esquemas de evaluación de desempeño que afectan las remuneraciones, por el otro. En este sentido, los datos permitirían sostener que el desarrollo de prácticas de gestión de la calidad requiere de la participación de los trabajadores en los equipos abocados a la resolución de los problemas que surgen de la misma dinámica producti-va. Al mismo tiempo, estos esquemas redundan en una evaluación del trabajador que afecta sus ingresos monetarios.

Algo similar ocurre cuando se analiza la relación existente entre la dinámica de par-ticipación y la definición de la cultura hacia la calidad que caracteriza a la empresa, dimensión que también se relaciona positivamente con la política de comunicación ha-cia los trabajadores y con la política de las gerencias hacia los sindicatos. Así, se pone en evidencia que el desarrollo de una política de calidad requiere el involucramiento de los trabajadores y de una actitud abierta de la empresa hacia las necesidades y las posibilidades de cambio. Como consecuencia de ello, puede sostenerse que la imple-mentación de un sistema de gestión de la calidad no puede ser definida unilateralmente desde la empresa, sino que debe pensarse en el conjunto de lineamientos establecidos que puedan ser alimentados por los aportes de todos los miembros de la organización y por sus representantes. Estas conclusiones se refuerzan cuando se considera el uso de herramientas para la mejora y la innovación, aspecto que también se encuentra positivamente asociado a la comunicación y a la política desarrollada con respecto a los sindicatos.

8 El análisis factorial se realizó tomando como variables activas los indicadores de comunicación hacia los emplea-dos, participación de los trabajadores en equipos de resolución de problemas, evaluación de desempeño, represen-tación no sindical, afiliación de los trabajadores y política gerencial hacia los sindicatos. A partir de ello, se definieron tres estrategias: directa, híbrida y mediada, cada una de las cuales se caracteriza por distintas modalidades de las variables activas consideradas. Para más detalle sobre esta construcción y sus resultados, véase en este libro el capítulo de Erbes, Delfini y Gurrera.9 Otras dimensiones, tales como las que dan cuenta de la existencia o no de sistemas de representación no sindical, la dinámica de afiliación y representación de los trabajadores o el indicador de double breasting, no son considera-das en este análisis. El recorte realizado entre los aspectos existentes se relaciona con la posibilidad de establecer relaciones analíticas entre las variables planteadas, pasibles de ser interpretadas en el marco de la teoría sobre el comportamiento de filiales de las empresas multinacionales en materia de recursos humanos y de relaciones laborales.


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Tabla 2. Relaciones entre capacidades y dinámica innovadora, y gestión de los recursos humanos y las relaciones laborales

Fuente: Encuesta a firmas multinacionales en la Argentina. SSPTyEL-MTEySS (2009).Nota: la cantidad de asteriscos expresan la asociación entre las variables según la significatividad de las pruebas de Chi2: *** significativo al 1%; ** significativo al 5%; * significativo al 10%.

Complementariamente, se observa una relación positiva entre una cultura hacia la calidad y el desarrollo de prácticas de difusión invertida, poniendo de manifiesto que la posibilidad de transformación por parte de la filial argentina hacia otras filiales o a la matriz tiene lugar cuando las firmas logran definir claramente sus objetivos específicos en materia de calidad. Así, la difusión invertida, aun en bajos niveles, solamente podría desarrollarse en aquellas firmas que tienen programas de gestión de calidad que posibilitan, entre otras cosas, certi-

Capacidades y dinámica innovadora

Gestión de los recursos humanos y relaciones laborales

Com

unic

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n

Part

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ació

n

Polít

ica

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ncia

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sus

repr

esen

tant

es

Gestión de la calidad

Control de procesos ** *

Cultura hacia la calidad * *** * *

Herramientas ** *** **

I+DPersonal en I+D ***

Grupo de I+D * ***

Organización del trabajo *** *** ** ***

Vinculaciones con:

Matriz ** *

Otras empresas ** *** ***

Instituciones intermedias ** * ** **

Universidades y sistema de CyT *** * ***

Programas de Gobierno ** ***

Esfuerzos de innovación *** *** ** *

Resultados de innovación

Agregados *** ** * *

En producto y proceso ** *** ** *** *

En organización y comercialización *** * ***


287

ficar sus productos y procesos10. Por su parte, se observa el predominio de un elevado nivel de uso de herramientas en las firmas que presentan una estrategia de gestión que combina aspectos de la gestión individual y de la gestión colectiva (gestión híbrida), y un nulo uso de herramientas entre las empresas que tienen una gestión individual11.

Cuando se considera el resto de los indicadores que dan cuenta de la capacidad de absorción de las firmas, se observa que las formas más virtuosas de la organización del trabajo están asociadas con una mayor participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas, con una política de comunicación hacia los trabaja-dores que incluye aspectos estructurales y operativos del funcionamiento de la firma, y con una política gerencial hacia los sindicatos de carácter negociadora. De esta ma-nera, las empresas con formas organizacionales en las que se privilegia la generación y circulación de conocimientos tienden a estimular también dinámicas participativas, comunicativas y de negociación que incluyen a los distintos actores de la firma a tra-vés de su involucramiento en la operatoria y en la toma de decisiones.

Una mención especial merece la relación entre la organización del trabajo y la estrate-gia hacia los trabajadores y sus representantes. En este caso, se observa que estrategias de gestión colectiva mediadas por el accionar y la presencia de los sindicatos, tienden a asociarse positivamente a formas de organización más tradicionales, similares a las que predominan en el modelo taylorista-fordista. Por el contrario, la existencia de for-mas de organización del trabajo caracterizadas por esquemas de producción flexible, autonomía de los trabajadores y esquemas de rotación que favorecen la adquisición de experiencias y conocimientos, se complementa con la presencia de estrategias en las que la empresa se relaciona directamente con el trabajador y en las que el proceso de trabajo se caracteriza por la presencia de políticas explícitas de participación, comu-nicación e involucramiento del personal (gestión individual). Estos resultados podrían explicarse por los rasgos que asumen los sectores y por los sindicatos que representan a los trabajadores que se desempeñan en esas actividades. En particular, podría soste-nerse la supervivencia de modelos de representación tradicionales en los que preva-lece la negociación de condiciones de trabajo y salarios, en detrimento de cuestiones vinculadas a la adquisición de competencias y al desarrollo de una carrera profesional.

La estructura de los grupos de I+D presenta relaciones más débiles con los indicadores de gestión de recursos humanos y relaciones laborales, aunque se observa que tanto la cantidad de personal abocada a estas actividades como la formalidad del grupo, aumentan a medida que se incrementa la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas. A su vez, la formalidad del grupo también está rela-cionada con las políticas de comunicación desarrolladas por las firmas.

10 Similares conclusiones se obtienen cuando se considera la relación entre difusión invertida y capacitación: las em-presas que desarrollaron programas de capacitación que involucran a una elevada proporción de sus trabajadores, son las que han construido prácticas que lograron difundirse a otras filiales o a la matriz.11 Tal como sostienen Erbes, Delfini y Gurrera, en este libro, la gestión individual o directa alude fundamentalmente a un conjunto de prácticas orientadas a establecer vínculos directos entre la empresa y el trabajador, obviando la intervención de la representación gremial o sindical, o de otras manifestaciones de colectivos laborales. Por el contrario, la gestión mediada o colectiva refiere a la existencia de negociaciones entre los trabajadores y la empresa mediante la representación sindical.


288

También pueden identificarse relaciones entre las vinculaciones que establecen las filiales con distintos agentes del sistema nacional de innovación, y las dimensiones presentadas12. Un primer aspecto a destacar es que la política de comunicación de las empresas se encuentra positivamente asociada a la complejidad de las relaciones que establecen con todos los grupos de agentes, pero no con la matriz. En este sentido, puede argumentarse que existe una complementariedad entre los planos de comunica-ción interno y externo de la filial, que se traduce simultáneamente en distintos niveles de provisión interna de información y vinculación con el entorno. La participación de los empleados en equipos de mejora es particularmente importante en las firmas que sostienen vinculaciones con la matriz, con otras empresas y con los programas de go-bierno. Esto pone de manifiesto una predisposición mayor a las vinculaciones externas con ciertos tipos de agentes por parte de las empresas que cuentan con estructuras que favorecen el involucramiento del personal. Asimismo, mayores niveles de vinculación con todos los agentes considerados —con excepción de los programas públicos—, se asocian también con mayores niveles de difusión invertida. En este marco, pueden extraerse dos conclusiones. Por un lado, la existencia y calidad de las vinculaciones podrían estar afectando positivamente la generación de prácticas de asociación de las firmas locales con otras filiales y con la matriz, en el marco de transferencias técnicas y de conocimientos. Por el otro, la adquisición de conocimientos y el desarrollo de ca-pacidades de estas filiales a partir de sus vínculos con otros agentes locales incremen-tarían la habilidad de estas empresas para generar nuevas rutinas que sean de utilidad y puedan ser adoptadas por empresas que operan en otros contextos productivos.

Por último, la dinámica innovadora de la firma está positivamente asociada con varios de los indicadores de recursos humanos y relaciones laborales presentados. Así, la vinculación entre las políticas de comunicación hacia los trabajadores y de partici-pación de los mismos en la resolución de problemas vinculados con el proceso de trabajo, pondrían de manifiesto la relevancia de estructuras organizativas inclusivas en la adopción de prácticas innovadoras13. En particular, las empresas en las que los indicadores de gestión de recursos humanos y relaciones laborales alcanzan un mayor nivel están sobre-representadas entre las que alcanzan también los mayores niveles en los indicadores de esfuerzos (número de áreas) y resultados de innovación. A su vez, las empresas que tuvieron mejor desempeño innovador son las que lograron transferir prácticas hacia empresas del mismo grupo en otras partes del mundo.

La relación entre las estrategias gerenciales hacia los empleados y sus representantes, y los distintos indicadores de comportamiento innovador muestran que las empresas que desarrollan estrategias de gestión individual, esto es, caracterizadas por un mayor involucramiento y una política de comunicación fluida con los trabajadores14, reflejan

12 Estas relaciones se analizarán más detalladamente en la cuarta sección de este capítulo, a partir de un conjunto de modelos de regresión logística que toman algunas de estas dimensiones de manera más agregada e incorporan otras características de las firmas tales como su tamaño, su sector de actividad y su estrategia comercial.13 Estos resultados son similares a los obtenidos por Erbes, Roitter y Delfini (2009) en el análisis de un conjunto de tramas productivas argentinas.14 Es probable que estos resultados estén afectados por sesgos sectoriales que condicionan el tamaño relativo del GO+G y, por lo tanto, el nivel de calificación de los trabajadores. Sin embargo, también podrían estar reflejando una institucionalidad laboral más antigua, a partir de convenios colectivos que no fueron modificados y que son muy


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un comportamiento más virtuoso en materia de innovación que las firmas que cuentan con una gestión colectiva. La incidencia relativamente negativa de los esquemas de negociación colectiva en las prácticas innovadoras podría explicarse por el tipo preva-leciente de mediación sindical, tal como se comentó en el análisis de la relación entre estas estrategias y la forma de organización del trabajo.

3. Dinámica del empleo, capacidades de absorción y conectividad y gestión de los recursos humanos

La evolución del empleo de las filiales incorpora una perspectiva dinámica a los aná-lisis presentados en las secciones anteriores. Las trayectorias de empleo pueden ser consideradas indicadores del desempeño de las firmas en un horizonte de mediano plazo cuando se considera un período de 10 años (1998-2008) que incluye dos regíme-nes monetarios bien diferenciados: la Convertibilidad y el régimen de tipo de cambio competitivo que se consolidó luego de la devaluación del año 2002. Estos períodos coinciden también con diferentes fases del ciclo económico, esto es, recesiva entre 1998 y 2002 y expansiva entre 2003 y 2008.

Para analizar la dinámica del empleo del conjunto de filiales que estuvieron en acti-vidad en el período completo (84% de la muestra) se consideraron por un lado, las variables estructurales tradicionalmente utilizadas en los estudios de dinámica del em-pleo (Haltinwanger et al., 2000; Castillo et al., 2003) tales como el sector, el tamaño, la antigüedad de la firma y las remuneraciones promedio pagadas a los trabajadores, siendo esta última considerada como proxy de la productividad del trabajo. Por otro lado, se agregaron algunos de los indicadores ya analizados, partiendo del supuesto de que un mayor desarrollo de las capacidades de absorción y conectividad de las firmas podría estar asociado a mejores niveles de competitividad y, por tanto, de crecimiento de la firma, lo cual podría ser captado a través de la dinámica del empleo. Comple-mentariamente, se consideraron algunos indicadores relacionados con la gestión de los recursos humanos y de las relaciones laborales.

Dado que interesa analizar la heterogeneidad de la variación del empleo entre las filiales en relación con las dimensiones señaladas anteriormente, se utilizaron para el análisis las tasas de variación anual estimadas a nivel de firma15.

En el marco del elevado crecimiento observado entre los años 2002-2008, las varia-ciones del nivel de empleo de las filiales son significativamente desiguales según sus características estructurales, su tipo de integración en la cadena global de valor, sus estrategias de gestión de recursos humanos y relaciones laborales y sus capacidades de absorción y conectividad.

rígidos respecto a la movilidad interna, tal como se mencionó en la sección 2 de este capítulo. 15 En ese sentido, las tasas de variación anual acumulativa del empleo ponderadas en cada grupo arrojan resultados diferentes a los presentados.


290

En términos generales, se advierte que en el período post-convertibilidad el creci-miento del empleo de los sectores industriales resultó ser levemente menor en com-paración con los sectores de servicio y comercio. Este comportamiento contrasta con la dinámica del período 1998–2002, cuando el contexto macroeconómico recesivo y el tipo de cambio no competitivo para la producción de bienes industriales influyeron negativamente sobre la evolución de estos sectores.

Asimismo, en el período 2002-2008, el sector productor de software y servicios infor-máticos, así como también las ramas industriales intensivas en ingeniería, fueron las que registraron mayores niveles de crecimiento del empleo, estas últimas impulsadas fundamentalmente por la dinámica del complejo automotor.

Las filiales más jóvenes, creadas a partir de 1990, integran el conjunto que registró mayores tasas de crecimiento del empleo en comparación con las de mayor antigüedad relativa, lo cual puede asociarse a especificidades sectoriales. Asimismo, la dinámica del empleo de estas filiales jóvenes fue menos afectada por la crisis 1998-2002.

En relación con el crecimiento del empleo en términos del origen del capital, las fi-liales de empresas latinoamericanas evidenciaron un mayor crecimiento acumulado para el período completo16. Estas filiales presentaron tasas de aumento del empleo diferenciales en relación con las restantes, tanto durante la fase recesiva (1998-2002) como en la de crecimiento (2002-2008).

Desde el punto de vista de la estrategia comercial, las filiales que orientan una parte sustantiva de sus ventas al comercio exterior (orientación mercado externo intensiva) son las que registraron los mayores incrementos de empleo en todo el período (1998-2008), dando cuenta de una mejor posición competitiva que les permite tener un fuerte crecimiento que se refleja en su dinámica de empleo. En la misma línea, las firmas que presentan un grado intermedio de integración con la casa matriz (compran pero no venden o venden pero no compran), son las que presentaron mayores tasas promedio de crecimiento de la ocupación durante el período expansivo (2002-2008).

Gestión de recursos humanos y relaciones laborales

En términos de gestión de recursos humanos y relaciones laborales, es posible señalar un conjunto de rasgos particulares:

• Se observa que la variación del empleo guarda una relación inversa con la impor-tancia de la representación sindical en el GO+G, que se verifica tanto en el período recesivo como en la fase de crecimiento de la economía. No obstante, no puede establecerse una relación de causalidad directa entre ambas variables dado que, como se analizará más adelante, el tamaño, la rama de actividad y la antigüedad de las firmas resultan determinantes para explicar este comportamiento.

16 Estas diferencias se explicarán de manera más detallada en las próximas secciones cuando se considere el perfil de especialización sectorial.


291

• Se advierte un menor aumento relativo del empleo entre aquellas firmas que evi-dencian estrategias globales —gran integración/escasa autonomía— y un aumento significativo entre las que cuentan con estrategias locales —reducida integración/alta autonomía—. A su vez, las firmas con estrategia global son las que menos au-mentaron el empleo.

• La relación entre la dinámica del empleo y la política gerencial hacia los sindicatos muestra que las firmas con estrategias consultivas o jerárquicas son las que más aumentaron el empleo en el período de referencia, tanto cuando se considera al período analizado en su conjunto (1998-2008) como cuando se toma únicamente a la fase de crecimiento (2002-2008). Por el contrario, en los casos en los que pre-dominan estrategias que promueven la negociación de distintos aspectos laborales entre las empresas y sus empleados o los representantes de los mismos, el aumento de la ocupación fue menor al promedio.

• Por último, considerando la tipología construida a partir de distintas dimensiones de la gestión de recursos humanos y de las relaciones laborales, se pone de mani-fiesto que el mayor aumento del empleo en el período analizado corresponde a las firmas que promueven una gestión y un intercambio directo entre la empresa y sus trabajadores.

Absorción y conectividad

En relación con estas dimensiones, se observa que:

• Las tasas promedio de variación del empleo en las fases de crisis y de expansión son relativamente independientes de la calidad de las vinculaciones establecidas con la matriz y con los proveedores.

• En lo que respecta a las capacidades de absorción, las filiales que hacen un menor uso de herramientas para la mejora y la innovación son las que más aumentaron el empleo tanto en la fase de crisis como en la de crecimiento de la economía. Sin embargo, la forma que adopta la organización del trabajo parece relativamente in-dependiente de la tasa de variación media de la ocupación en ambos períodos.

• La evolución del empleo muestra un menor dinamismo relativo entre las filiales que tienen equipo formal de investigación y desarrollo (I+D), sin diferencias significa-tivas de acuerdo a la fase del ciclo económico.

• En lo que respecta a resultados de innovación, las filiales que lograron innova-ciones en productos y procesos son las que más aumentaron el empleo en la fase de crecimiento. Pese a ello, no se diferencian del resto en la fase de crisis, lo cual podría estar indicando el predominio de cierto sesgo ahorrador de mano de obra en el tipo de innovaciones características de este último período.

• Por su parte, las firmas que obtuvieron resultados en innovaciones blandas (orga-nización y comercialización) son las que experimentaron, en promedio, un mayor crecimiento del empleo en ambos períodos.


292

• Las firmas con alta difusión invertida, es decir, filiales con elevados niveles de transferencia de capacidades y prácticas hacia las matrices, registran mayores va-riaciones en la ocupación, tanto durante la fase de crecimiento como en la de crisis.

Una visión de conjunto

Al considerar todas estas dimensiones conjuntamente en el período 2002-2008, se observa que sólo aquellas que dan cuenta del sector, del año de instalación y de las remuneraciones (como proxy de la productividad) son significativas para explicar la dinámica del empleo. En cambio, la estrategia comercial desarrollada, las capacidades de absorción, y las características de la gestión de recursos humanos y relaciones la-borales de las filiales sólo contribuyen a explicar las diferentes dinámicas de empleo observadas entre los años 2002 y 2008. Esto puede estar evidenciando que las dife-rencias en las dinámicas del empleo son, sobre todo, el reflejo de la especialización sectorial y del nivel de productividad relativo que caracteriza a las empresas, mientras que los factores resumidos en algunas de las dimensiones de la gestión de recursos humanos, de relaciones laborales y de la capacidad de absorción tienen menor alcance explicativo.

Tabla 4. Variables determinantes de la variación del empleo entre 2002 y 2008

Variable dependiente:

Evolución del empleo entre 2002 y 2008

Variables independientes Coef. Std. Err. Z P>|z| [95% Conf. Interval]

Sector: ingeniería 9,490162 7,794651 1,22 0,225 -5,921247 24,90157

Sector: recursos naturales -2,320169 7,812294 -0,30 0,767 -17,76646 13,12613

Sector: mano de obra Intensivo 7,64542 9,756127 0,78 0,435 -11,64418 26,93502

Sector: comercio 10,84613 8,698598 1,25 0,215 -6,352543 28,04481

Sector: otros servicios 7,128613 7,898727 0,90 0,368 -8,488574 22,7458

Sector: TIC 35,61274 9,142189 3,90 0,000 17,537 53,68847

Tamaño2 (log2 ocupación) -1,739773 1,502343 -1,16 0,249 -4,710171 1,230626

Antigüedad 2,536508 1,758867 1,44 0,152 -,9410838 6,0141

Estrategia mercado externo 20,79732 6,392096 3,25 0,001 8,159011 33,43563

Estrategia gerencial hacia los empleados -1,341129 2,426093 -0,55 0,581 -6,137946 3,455688

Calidad de las vinculaciones con la matriz 1,527755 1,791707 0,85 0,395 -2,014768 5,070277

Salario2 (log salario: productividad) -16,03598 3,94005 -4,07 0,000 -23,82616 -8,245799

Grupo de I+D 2,319531 2,88067 0,81 0,422 -3,376066 8,015127

_cons 123,9001 38,42754 3,22 0,002 47,92206 199,8782

Fuente: Encuesta a filiales de empresas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).Notas: número de obs = 153; F(13, 139) =410; Prob > F = 0.0000 R-squared=0.2770. Pseudo R2 = 0.2094


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El conjunto de cuestiones se reflejan en el modelo presentado en la Tabla 4. Así, la variación del empleo durante el período expansivo aumenta cuando se consideran las empresas de software (sector: TIC) en relación con el resto de las actividades de industria, comercio y servicios. Asimismo, las filiales que tienen la estrategia comercial caracterizada por una mayor inserción externa son las que registran la mejor dinámica en relación con el resto de las tres estrategias consideradas. Desde la perspectiva del número inicial de ocupados, son las firmas más pequeñas las que registran una mayor tasa de crecimiento del empleo. El modelo también muestra una relación inversa entre variación del empleo y nivel salarial inicial. Por el contrario, las variables consideradas proxy de las capacidades de absorción (control de procesos) y conectividad (calidad de la vinculación con la matriz), así como también de la gestión de recursos humanos y relaciones laborales (cluster), no son significativas para explicar la tasa media de variación del empleo durante la fase de crecimiento.

4. Los factores que inciden en el tipo de inserción de las filiales en la cadena global de valor y en la calidad de los vínculos con la matriz y otras filiales

La existencia de una asociación positiva entre la capacidad de absorción de las filiales de firmas multinacionales y sus vinculaciones con la empresa multinacional a la que pertenecen, ya sea en términos comerciales —compra y venta desde y hacia la matriz y otras filiales— como desde la perspectiva de las interacciones extra-comerciales que apuntan a incrementar sus competencias, es planteada por parte de la literatura en la que se analizaron las relaciones presentadas en las secciones anteriores. La articula-ción entre capacidad de absorción y estrategia de vinculación comercial y no comer-cial puede verse afectada por el tipo de inserción externa de la filial, por el sector de pertenencia y por el tamaño de la firma, entre otras dimensiones.

En esta sección se estudian estas relaciones considerando como variable independien-te la taxonomía de estrategia comercial propuesta en el Capítulo 3, la cual identifi-ca empresas orientadas predominantemente al mercado interno, al MERCOSUR y a otros mercados externos, con tendencias de inserción moderadas o fuertes. Asimismo, se toma un conjunto de variables como proxy de la capacidad de absorción de las fir-mas —las cuales incluyen a la gestión de la calidad, a la organización del trabajo y a la presencia de equipo de I+D—; se analiza la incidencia de las estrategias de gestión de recursos humanos y de relaciones laborales, y se establecen como variables de control el tamaño y la actividad de la empresa. Por su parte, las variables dependientes están representadas por dos indicadores de inserción de la filial en la cadena global de valor, comercial y no comercial.

En la Figura 1 se sintetizan las asociaciones hipotéticas entre las mencionadas varia-bles independientes y las variables dependientes y de control. Dicho esquema analí-tico se completa con la incidencia de las estrategias adoptadas por las empresas en


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materia de relaciones laborales, aspecto trabajado con más detalle en el capítulo 7 de este libro y retomado en las secciones previas de este capítulo17.

Figura 1. Marco analítico de los relaciones modelizadas

Fuente: elaboración propia de los autores

En virtud de las características de las variables dependientes, para analizar el tipo de integración comercial de la filial argentina a la CGV se utilizó un modelo de regresión logística multinomial, mientras que para estudiar la integración no comercial se esti-mó un modelo logístico ordinal.

La variable ‘integración comercial en la CGV’ refleja la existencia de compras y ven-tas de la filial con la matriz y con otras filiales de la multinacional, considerando las siguientes opciones: no compra ni vende, compra pero no vende, vende pero no compra y compra y vende. En este caso, la elección del modelo multinomial obedece a la dificultad de establecer un ranking entre estas diferentes alternativas vinculadas al grado de integración, en especial entre los casos en los que la filial compra pero no vende o vende pero no compra.

Por su parte, la calidad de la vinculación extra-comercial utilizada como variable de-pendiente en el segundo modelo sí es ordinal y varía entre 1 —inexistencia de vincu-lación extra-comercial con la matriz y/o otras filiales— y 4 —cuando la calidad de la vinculación, medida en términos de la cantidad de objetivos, alcanza su nivel máximo. En este caso, el carácter ordinal de la variable dependiente permite la utilización de un modelo logístico ordinal.

Tal como se mencionó, la incidencia de la capacidad de absorción en las vinculaciones comerciales y extra-comerciales se evaluó a partir de tres dimensiones: i) la existencia

17 Es probable que estos resultados estén afectados por sesgos sectoriales que condicionan el tamaño relativo del GO+G y, por lo tanto, el nivel de calificación de los trabajadores. Sin embargo, también podrían estar reflejando una institucionalidad laboral más antigua, a partir de convenios colectivos que no fueron modificados y que son muy rígidos respecto a la movilidad interna, tal como se mencionó en la sección 2 de este capítulo.


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de grupo de I+D que considera tres alternativas: la inexistencia de equipo, la presencia de equipo sólo informal y la existencia de equipo formal; ii) el indicador de organización del trabajo, que alcanza valores entre 1 —cuando no existen equipos para la resolución de problemas (organizaciones tradicionales)— hasta 3 —cuando existen equipos con una amplia participación de trabajadores operativos (organizaciones flexibles o virtuo-sas)—; y iii) el indicador de gestión de la calidad, que también asume valores entre 1 y 3, dando cuenta de distintos grados de involucramiento de la empresa en esta materia.

Por su parte, los indicadores resumidos de gestión de los recursos humanos y de ges-tión de las relaciones laborales se construyeron como promedios simples de algunos de los aspectos considerados en las secciones anteriores. Así, para el primero de estos casos se tuvo en cuenta la dinámica propuesta por la firma en materia de comunicación y participación de los niveles operativos mientras que, para el segundo, se consideró el grado de afiliación sindical y la estrategia de las gerencias hacia los sindicatos.

Finalmente, se tomaron distintas variables de control. En primer lugar, la estrategia comercial se incluye a través de un conjunto de variables dummies donde: i) se con-sidera como base para el análisis la estrategia 1 que refleja la situación de firmas con fuerte orientación al mercado interno; ii) la estrategia 2 se refiere al mercado interno ampliado (MERCOSUR), y iii) la estrategia 3-4 al mercado externo, ya sea con una inserción moderada o fuerte.

En segundo lugar, también se tomó un conjunto de dummies que dan cuenta, con-juntamente, de la pertenencia sectorial de las firmas y de la intensidad relativa de los factores de producción utilizados, especialmente entre las empresas manufactureras. En tercer lugar, se consideró el tamaño de las filiales, medido a partir del logaritmo de la ocupación y su cuadrado. En cuarto lugar, se consideró la localización de la matriz, tomando como referencia la localización dentro o fuera de Europa.

En este contexto, el primer modelo explica la integración comercial a la CGV en fun-ción de las distintas dimensiones de la capacidad de absorción y de las estrategias de gestión de las relaciones laborales y de los recursos humanos, una vez controladas por la estrategia de inserción comercial, el sector y el tamaño.

Los resultados del modelo logístico multinomial deben ser leídos en relación con un valor base correspondiente a la variable dependiente; en este caso se dejó como base la opción ‘no compra ni vende’ de la variable integración comercial a la CGV. En pri-mer lugar, pasar de esta situación al caso que compra pero no vende, sólo depende del sector en el que operan las firmas. La vinculación comercial centrada únicamente en las compras se explica principalmente por la pertenencia de las empresas a los sectores manufactureros intensivos en ingeniería y en mano de obra, por un lado, y a comercio, por el otro, cuando se las compara con el resto de las actividades. Esto podría estar describiendo especialmente la situación de las filiales que producen para el mercado interno y complementan su mix comercial con productos ofrecidos por otras filiales de la misma EMN.


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Tabla 5. Resultados del modelo de regresión logístico multinomial.


Tipo de integración en la cadena global de valor


Compra pero no vende

Grupo de I+D -0,5546232 0,4456377 -1,24 0,213 -1,428057 0,3188105

Organización del trabajo 0,7098251 0,6787464 1,05 0,296 -0,6204934 2,040144

Cultura hacia la calidad -0,6107724 0,6088569 -1,00 0,316 -1,80411 0,5825652

Gestión de RR.HH. 0,1366411 1,019122 0,13 0,893 -1,860802 2,134084

Gestión de relaciones laborales -1,421442 0,7913628 -0,18 0,847 -1,693187 1,408898

Estrategia mercado interno ampliado 0,2457739 0,8038939 0,31 0,760 -1,329829 1,821377

Estrategia mercado externo 0,4652528 0,9932202 0,47 0,639 -1,481423 2,411929

Tamaño (log ocupación) 1,256179 1,273413 0,99 0,324 -1,239663 3,752022

Tamaño2 (log2 ocupación) -0,17907 0,1235164 -1,45 0,147 -0,4211577 0,0630178

Localización (Europa) -0,8699474 0,6921743 -1,26 0,209 -2,226584 0,4866893

Sector: ingeniería 3,832515 1,246978 3,07 0,002 1,388483 6,276547

Sector: recursos naturales 2,371992 1,221437 1,94 0,052 -0,0219803 4,765965

Sector: mano de obra intensivo 0,8117603 1,655032 0,49 0,624 -2,432043 4,055564

Sector: comercio 3,08468 1,186376 2,60 0,009 0,7594264 5,409934

Sector: transporte 0,164135 1,464101 0,11 0,911 -2,70545 3,03372

Sector: TIC -32,78441 1,60e+07 -0,00 1,00 -3,14e+07 3,14e+07

Sector: financiero -1,972437 1,650817 -0,12 0,905 -3,432785 3,038398

_cons -1,768748 4,100601 -0,43 0,666 -9805779 6,268283

Vende pero no compra

Grupo de I+D -0,0184778 0,4387302 -0,04 0,966 0,8783732 0,8414177

Organización del trabajo 0,1121265 0,648644 0,17 0,863 -1,159192 1,383445

Cultura hacia la calidad 0,3164548 0,7011898 0,45 0,652 -1,057852 1,690962

Gestión de RR.HH. 0,2831167 0,9347102 0,30 0,762 -1,548882 2,115115

Gestión de relaciones laborales 0,5025316 0,8424084 0,60 0,551 -1,148559 2,153622

Estrategia mercado interno ampliado 3,484422 0,994109 3,51 0,000 1,536004 5,43284


Tamaño (log ocupación) -1,420426 1,115457 -1,27 0,203 -3,606682 0,7658307

Tamaño2 (log2 ocupación) 0,0861299 0,0999035 0,86 0,389 -0,1096774 0,2819372


Sector: ingeniería 1,652924 1,443586 1,15 0,252 -1,176453 4,482302

Sector: recursos naturales 1,826255 1,256924 1,45 0,146 -0,6372706 4,4289781


Sector: comercio 0,3541309 1,602178 0,22 0,825 -2,786081 3,494343


Sector: TIC 1,003252 1,352565 0,74 0,458 -1,647726 3,65423

Sector: financiero -34,78259 2,69e+07 -0,00 1,00 -5,27e+07 5,27e+07

_cons -1,037847 3,920303 -0,26 0,791 -8,7215 6,645806


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Tabla 5. Resultados del modelo de regresión logístico multinomial (continuación).


Tipo de integración en la cadena global de valor


Compra y vende

Grupo de I+D 0,0634521 0,3901188 0,16 0,871 -0,7011666 0,8280709

Organización del trabajo -0,2442486 0,6074714 -0,40 0,688 -1,434671 0,9465734

Cultura hacia la calidad -0,5346365 0,636938 -0,84 0,401 -1,783012 0,7137391

Gestión de RR.HH. 1,577539 0,9088326 1,74 0,083 -0,2037404 3,358818

Gestión de relaciones laborales 0,3019627 0,7492957 0,40 0,687 -1,16663 1,770555

Estrategia mercado interno ampliado 1,723505 0,7683364 2,24 0,025 0,2175937 3,229417


Tamaño (log ocupación) -0,3974516 1,054978 -,038 0,706 -2,465117 1,670268

Tamaño2 (log2 ocupación) 0,0092457 0,0925429 0,10 0,920 -1,1721352 0,1906265


Sector: ingeniería 4,007429 1,271246 3,15 0,002 1,515833 6,499026

Sector: recursos naturales 1,747407 1,185216 1,47 0,140 -,5755738 4,070387


Sector: comercio 2,906787 1,24214 2,34 0,019 0,4761569 5,337417


Sector: TIC 1,315523 1,308956 1,01 0,315 -1,249984 3,88103

Sector: financiero -33,45714 2,99e+07 -0,00 1,00 -5,86e+07 5,86e+07

_cons -3,045813 3,668174 -0,83 0,406 -10,2353 4,143676

Fuente: Encuesta a filiales de empresas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).Notas: número de obs = 140; LR chi2(51) =127.11; Prob > chi2 = 0.0000 Log likelihood = -127.92635. Pseudo R2 = 0.3319Integración a la cadena de valor = no compra ni vende es el outcome base.

En segundo lugar, pasar del caso base a un tipo de integración basado en las ventas pero no en las compras está fuertemente ligado a la existencia de estrategias de inser-ción comercial, que implican algún grado de ventas externas. Es decir, una estrate-gia exportadora, ya sea orientada al MERCOSUR —mercado interno ampliado— o a otros mercados externos, mejora la integración comercial en la CGV en términos de ventas a la multinacional. En este caso el sector de pertenencia, el tamaño y el origen del capital de la matriz no son relevantes para explicar el tipo de relación comercial establecida. Como consecuencia de ello, puede sostenerse que la inserción en la CGV se asocia fundamentalmente con el tipo de estrategia comercial desarrollado por la fi-lial local y, particularmente, con su agresividad en la captación de mercados externos.


298

Este tipo de estrategias, combinadas con algunas particularidades sectoriales y con la estrategia de gestión de recursos humanos desarrollada por la filial, son relevantes para explicar el pasaje a una inserción en la CGV basada simultáneamente en compras y ventas. En especial, este tipo de integración se asocia positivamente con la presencia de estrategias orientadas —con distinta intensidad— al mercado externo, con la perte-nencia a sectores intensivos en ingeniería y en mano de obra y dedicados a actividades comerciales, y a estrategias de gestión de los recursos humanos que estimulan la par-ticipación de los trabajadores en la dinámica productiva y que mantienen una fluida comunicación con los empleados, no solamente en torno a cuestiones operativas, sino también a cuestiones estratégicas de la firma.

En síntesis, resulta relevante notar que la probabilidad de tener una inserción comer-cial en la CGV caracterizada por flujos bidireccionales de comercio no se ve incre-mentada por la presencia de elevadas capacidades de absorción, lo cual estaría po-niendo de manifiesto que el desarrollo de estas capacidades no impacta sobre otros tipos de integración comercial de las filiales locales con la firma multinacional. Los condicionantes de esta inserción parecen encontrarse, en cambio, en las características estructurales de las empresas locales (especialmente en el sector de actividad) y en la estrategia comercial desarrollada. Esto podría estar reflejando la escasa importancia de estas subsidiarias en el entramado productivo desarrollado por las empresas multi-nacionales a nivel internacional lo que, en parte, se asocia con la fuerte orientación al mercado interno de las filiales locales.

Para analizar la integración no comercial a la CGV, se evaluó la calidad de las vincu-laciones con la matriz y con otras filiales, y se estimó un modelo de regresión logística ordinal donde se correlacionó la variable ‘calidad de la vinculación’ con las mismas variables independientes consideradas en el modelo multinomial anterior.

Los resultados presentados en la Tabla 6 muestran la importancia de la capacidad de absorción y de las estrategias de relaciones laborales para incrementar la probabilidad de la filial local en establecer vínculos no comerciales más complejos con la empresa multinacional de pertenencia. En este marco, la existencia y características de los gru-pos de I+D formales y el desarrollo de una política de calidad inciden positivamente en la generación de este tipo de interacciones. Por el contrario, una organización del trabajo caracterizada por esquemas más virtuosos de circulación y generación de co-nocimientos y estrategias de relaciones laborales que involucran al personal o a sus representantes en la toma de decisiones de la empresa, tienden a disminuir las pro-babilidades de establecer vinculaciones más complejas con la matriz en términos de intercambio de conocimientos.

Los resultados sobre la asociación existente entre calidad de la vinculación y algu-nas de las variables utilizadas como proxy de la capacidad de absorción coinciden con lo planteado por Marin y Bell (2006), quienes sostienen que contar con grupos de I+D y con una masa crítica de recursos humanos que incrementen la capacidad de absorción de las firmas, permiten potenciar sus oportunidades de obtener bene-


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ficios derivados de la relación con la matriz o con otras filiales mejor posicionadas en la cadena global de valor. A su vez, la incidencia negativa de formas más vir-tuosas de organización del trabajo y de esquemas que respeten la representación de los trabajadores, estarían poniendo nuevamente de manifiesto las dificultades evidenciadas en las secciones 2 y 3 de este capítulo en relación con la rigidez de los convenios colectivos en ciertas actividades y la restricción de los elementos incluidos en las negociaciones para potenciar procesos de aprendizaje al interior de las empresas18.

Tabla 6. Resultados del modelo de regresión logístico ordinal


Calidad de la vinculación con la matriz y otras filiales de la ET


Grupo de I+D 0,4308775 0,2078097 2.07 0.038 0,0235779 0,8381771

Organización del trabajo -0,6489652 0,3267193 -1.99 0.047 -1,289323 -0,0086071

Cultura hacia la calidad 0,6349455 0,3366338 1.89 0.059 -0,0248446 1,294736

Gestión de RR.HH. -0,45226 0,4780137 -0.95 0.344 -1,38915 0,4846297

Gestión de relaciones laborales -1,941996 0,444324 -4.37 0.000 -2,812855 -1,071137

Estrategia mercado interno ampliado 0,3500118 0,4064946 0.86 0.389 -0,446703 1,146727

Estrategia mercado externo 1,308489 0,4466994 2.93 0.003 0,432974 2,184003

Tamaño (log ocupación) -0,2985547 0,4832093 -0.62 0.537 -1,245627 0,6485181

Tamaño2 (log2 ocupación) 0,0369538 0,0410942 0.90 0.369 -0,0435894 0,1174969

Localización (Europa) -0,7670302 0,3218816 -2.38 0.017 -1,397907 -0,1361537

Sector: ingeniería 0,8456425 0,5738072 1.47 0.141 -0,2789989 1,970284

Sector: Recursos Naturales 1,359811 0,6101323 2.23 0.026 0,1639735 2,555648

Sector: mano de obra intensiva 0,8754652 0,7355237 1.19 0.234 -0,5661347 2,317065

Sector: comercio 0,678339 0,5827349 1.16 0.244 -0,4638004 1,820478

Sector: transporte -0,0172122 0,6531415 -0.03 0.979 -1,297346 1,363922

Sector: TIC -0,1292194 0,681384 -0.19 0.850 -,1464707 1,206269

Sector: financiero -0,2206781 0,87578 -0.25 0.801 -1,937175 1,495819

Fuente: Encuesta a filiales de empresas multinacionales en la Argentina, SSPTyEL-MTEySS (2009).Notas: número de obs. = 156; LR chi2(17) =59.02; Prob > chi2 = 0.0000 Log likelihood = -181.74619. Pseudo R2 = 0.1397

En términos de las variables estructurales, se observa que sólo las filiales locales que siguen una estrategia exportadora extra-MERCOSUR (estrategias 3-4) ven incre-

18 Este tipo de comportamiento podría ser el resultado de la propensión de los sindicatos locales a rechazar cual-quier estrategia de las empresas que denote un mayor grado de flexibilidad, sea esta interna o externa.


300

mentada su probabilidad de integrarse a la CGV con vínculos de mayor complejidad, comparadas con las firmas abocadas al mercado interno. Asimismo, se observa que la localización de la matriz en Europa incide negativamente en la explicación de inte-racciones no comerciales con objetivos que involucran un mayor intercambio de cono-cimientos19, mientras que la pertenencia de la empresa al sector de recursos naturales incide positivamente en ese tipo de interacciones.

En síntesis, el último ejercicio realizado permite afirmar que sólo las filiales de las empresas multinacionales que cuentan con elevadas capacidades de absorción y for-mas directas y no colectivas de vinculación con los trabajadores, pueden desarrollar mejores vinculaciones con la empresa multinacional e incrementar la posibilidad de generar derrames de conocimiento en el tejido productivo local. En estos términos, los resultados encontrados también ponen en evidencia la importancia para la filial de contar con una estrategia de inserción comercial que, al menos parcialmente, esté basada en la inserción en los mercados externos.

Conclusiones

En este capítulo se han analizado las relaciones existentes entre distintos aspectos vinculados con el comportamiento de las filiales de empresas multinacionales en la Argentina que fueron trabajados a lo largo de todo este libro. En particular, se han retomado aquellas dimensiones que, por sus características, pueden considerarse cen-trales para el desarrollo de procesos de aprendizaje y de innovación, y que son capaces de generar dinámicas virtuosas de las filiales locales en términos de su inserción en la CGV, sus posibilidades de derramar conocimiento hacia las firmas domésticas y su capacidad de incrementar la cantidad y calidad del empleo.

Para ello, se describieron los principales rasgos de las firmas encuestadas en términos de sus capacidades de absorción y conectividad y de su dinámica innovadora, y se es-tablecieron las principales relaciones entre estas dimensiones y las estrategias de ges-tión de los recursos humanos y de las relaciones laborales. A su vez, estas dimensiones fueron retomadas como variables explicativas, tanto de la dinámica de empleo como de las vinculaciones comerciales y no comerciales que establecen las filiales locales con la matriz y con otras subsidiarias.

Por un lado, las filiales encuestadas muestran importantes debilidades en los compo-nentes de su capacidad de absorción lo que limita su estrategia comercial, al mismo tiempo que condiciona las posibilidades de establecer vinculaciones de mayor calidad en la cadena de valor que integran y de generar derrames hacia el resto del aparato productivo local.

19 En este marco, es importante mencionar que las dimensiones que afectan la existencia de vinculaciones más complejas entre estas empresas y la matriz, impactan también sobre las vinculaciones que las filiales desarrollan con otras empresas (proveedores y clientes), con consultores, con instituciones tecnológicas y con universidades.


301

En términos de la gestión de calidad, aunque es importante señalar que alrededor de dos tercios de las firmas tienen normas certificadas, el capítulo puso de manifiesto el carácter poco sistémico del desarrollo de esta dimensión, en especial cuando se consi-dera el uso de herramientas de calidad.

Los indicadores de organización del trabajo permiten identificar la prevalencia de formas organizativas cercanas a las taylorista-fordista, aunque también se observan formas más avanzadas. Por ejemplo, se identificó sólo un quinto de firmas con una organización virtuosa, lo que es apenas superior a lo encontrado en otros estudios que analizan estas dimensiones en firmas de capital nacional. Las formas más avanzadas son más frecuentes entre las filiales de mayor tamaño y entre las que cuentan con una estrategia comercial que privilegia una mayor inserción externa.

Por otro lado, la mayor parte de las empresas no cuenta con un área de I+D dentro de la empresa. En ese marco, la existencia, formalidad y masa crítica de los equipos de I+D es más significativa en las filiales de capital no latinoamericano, en las de mayor tamaño relativo, y en las pertenecientes al sector industrial. Los resultados vinculados a estas dos últimas características estructurales son similares a los evidenciados para empresas de capital nacional analizadas en otros estudios. Tanto las firmas con orien-tación hacia el mercado interno como aquellas que orientan sus ventas preponderante-mente hacia el mercado externo, se caracterizan por la menor importancia relativa de los equipos de I+D. Al contrario, las firmas con orientación mercado interno ampliado y las que tienen una integración a la CGV centrada en compras y ventas se destacan por la mayor presencia y formalidad de los mismos.

En este contexto, uno de los resultados más interesantes encontrados fue la existencia de una relación positiva entre las capacidades de absorción, la dinámica innovadora de las firmas y las estrategias de gestión de recursos humanos y relaciones laborales. Aquí se destaca la fuerte asociación positiva encontrada en la gestión de la calidad, por un lado, y la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas, la política de comunicación hacia los trabajadores y la política de las ge-rencias hacia los sindicatos, por el otro. A su vez, cuanto más relevante es la gestión de calidad, más significativa es la difusión invertida, lo que se manifiesta también en una mayor calidad de integración a la cadena de valor. La difusión invertida también está positivamente asociada a la calidad de la vinculación con otros agentes e instituciones.

La cantidad de miembros y la formalidad del grupo de I+D se asocian positivamente con la participación de los trabajadores en equipos para la resolución de problemas y con las políticas de comunicación desarrolladas por las filiales. En este sentido, se ob-serva que tanto los esfuerzos como los resultados de innovación están positivamente asociados a varios de los indicadores presentados. Debe señalarse, sin embargo, que las firmas con formas más tradicionales de organización del trabajo y con esquemas de involucramiento y comunicación que limitan la participación de los trabajadores en la gestión, tienden a derivar en comportamientos innovadores más virtuosos. Tal como se mencionó, parte de esta dinámica podría explicarse por el rol asumido por


302

los representantes de los trabajadores en los procesos de negociación. La estructura que rige actualmente en la Argentina asigna un peso mayor, en las discusiones, a las cuestiones salariales en detrimento de temáticas vinculadas al desarrollo de formas más participativas de organización del trabajo que puedan mejorar la dinámica de producción de conocimientos en la firma y, al mismo tiempo, las condiciones laborales de los trabajadores.

En cuanto a la capacidad de conectividad que contempla tanto el tipo de ‘socio’ en la vinculación, como los objetivos involucrados, constituye una dimensión clave del desarrollo de competencias de las firmas —en una parte importante de los agentes— fuertemente relacionadas y determinadas por su capacidad de absorción. La capacidad de vinculación de las filiales está mediada por su pertenencia a una organización glo-bal de la que puedan extraerse saberes, patrones, conductas y normas, sin que cuen-ten a priori con capacidades de absorción elevadas. Por esto, no sorprende encontrar como resultado relevante que la existencia y calidad de las vinculaciones de las filiales con sus casas matrices y con otras filiales de las EMN sea mayor que con clientes y proveedores, consultores, universidades y centros tecnológicos. Así, la mayor calidad de la vinculación con matrices y filiales se distingue especialmente entre: las que tie-nen una integración a la CGV en compras y ventas; las que cuentan con mayor tama-ño relativo; las que desarrollan una estrategia comercial moderadamente orientada al mercado externo y entre las que provienen de capitales norteamericanos.

Los esfuerzos de innovación aumentan al pasar a las filiales de mayor tamaño relativo, a las dedicadas a la producción industrial y a las que tienen origen del capital latino-americano. El grado de alcance de los esfuerzos innovadores es independiente del tipo de integración a la CGV y de la estrategia comercial predominante. Por su parte, las firmas manufactureras se destacan por resultados en producto y proceso, mientras que las de servicios sobresalen por las innovaciones en estos mismos, en comercialización y en organización. Otro resultado interesante es que las empresas orientadas al merca-do externo moderado y las que tienen una integración a la CGV centrada en compras y ventas se destacan por mayores resultados en producto y proceso.

Por último, el análisis econométrico ha permitido integrar el conjunto de dimensiones hasta aquí planteadas. El modelo multinomial muestra que, pasar de un tipo de inte-gración a la CGV base caracterizada por la ausencia de compras y ventas, a cualquiera de las otras tres alternativas, requiere de una estrategia comercial que incluya a los mercados de exportación, ya sea regionales o extra zona. Por otro lado, pasar de la in-serción considerada como base a otra de integración comercial bidireccional requiere una mayor capacidad de absorción, estimada a través de la existencia y masa crítica de equipos de I+D.

Es así como el modelo de regresión logístico ordinal que analiza los determinantes de la integración no comercial a la CGV muestra que la calidad de la vinculación con la matriz aumenta al pasar de una estrategia comercial mercado-interno puro, a cual-quiera de las restantes. A su vez, la existencia de equipos locales de I+D y una gestión


303

individual de los recursos humanos y de las relaciones laborales juegan un rol positivo en el aumento de la calidad de la vinculación con la matriz y/o con otras filiales del grupo. Se refuerzan los argumentos de Marin y Bell (2006) acerca de la importancia de disponer de un grupo de I+D con una masa crítica de recursos humanos para mejorar la integración comercial a la cadena de valor, pero que, al mismo tiempo, plantea el desafío de complementar esta posibilidad de mejorar la integración en la CGV con una gestión de los recursos humanos adaptada a la mediación sindical que prevalece en el sistema de relaciones laborales de la Argentina.

Estos resultados colocan en el centro de la discusión la importancia de la política como elemento capaz de incentivar y contribuir al desarrollo de las capacidades y de las estrategias necesarias para lograr, simultáneamente, los objetivos vinculados con una mejor inserción de las filiales locales en la CGV y con la generación de más y mejor empleo en estas firmas. Así, un aspecto a considerar es la implementación de acciones que tiendan a mejorar sus capacidades de absorción, de manera tal que, a partir de ello, puedan potenciarse los vínculos comerciales y no comerciales de estas firmas con el entramado productivo externo pero también local, facilitando los derrames y, al mismo tiempo incentivando la adaptación de las filiales al sistema de relaciones laborales local.

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anexometodológIco

encuestA A emPresAs multinAcionAles en lA ArgentinA: directorio PoblAcionAl, deFinición de lA muestrA y temAs relevAdos

Sofía Rojo Brizuela / Diego Amorín/ Lucía Tumini

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Anexo metodológico

encuestA A emPresAs multinAcionAles en lA ArgentinA: directorio PoblAcionAl, deFinición de lA muestrA

y temAs relevAdos

Diego Amorín, Sofía Rojo Brizuela, Lucía Tumini

Introducción

En este capítulo se presentan los principales aspectos metodológicos referidos a la “En-cuesta a firmas multinacionales en la Argentina: prácticas de empleo, recursos humanos, relaciones laborales, innovación y la cadena global de valor”. La primera sección está dedicada a la unidad de análisis y a los criterios utilizados para la construcción del di-rectorio de empresas que se consideraron como marco muestral. En la segunda sección, se caracteriza el universo de empresas multinacionales (EMN) que operaban en el país al momento de iniciar la investigación presentada en este libro. La tercera sección da cuenta del diseño utilizado para seleccionar la muestra y compara las características del conjunto de firmas encuestadas con el marco general. Finalmente, la cuarta sección describe el contenido de los cuestionarios utilizados en la encuesta, como así también los criterios seguidos para la recolección, control y carga de datos.

1. Construcción del marco muestral

El directorio de firmas utilizado como marco muestral fue construido de manera ad hoc para este estudio, ya que no se disponía en el país de un registro exhaustivo, ni oficial ni privado, de empresas multinacionales (EMN).

Para la construcción de ese directorio se utilizó como fuente primaria el directorio de empresas del Observatorio de Empleo y Dinámica de Empresas (OEDE), de la Subse-cretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales (SSPTyEL) del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, construido a partir de los registros administra-tivos de la Seguridad Social, que contiene información acerca del total de las firmas empleadoras que operan en el territorio nacional. Las firmas multinacionales fueron identificadas en este directorio a partir de registros parciales provistos por:

(i) cámaras de comercio y agregadurías comerciales de embajadas como la Cámara de Comercio Argentino-Norteamericana, embajadas de España, Italia, Alemania, Rei-no Unido, Chile, Brasil y México, entre otras;


308

(ii) agencias públicas como la Superintendencia de Bancos del Banco Central de la República Argentina (BCRA), la Agencia de Inversiones “Prosperar”, El Instituto Na-cional del Vino;

(iii) centros de investigación y universidades, entre ellos: la Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), Universidad Nacional de General Sarmien-to (UNGS), estudios previos desarrollados en el marco del OEDE y de la SSPTyEL.

De manera complementaria, este directorio fue controlado a partir de la información provista por cámaras de comercio de actividades económicas que se conocen en la Argentina, las que se encuentran altamente internacionalizadas. Las más importantes fueron: sector automotor (ADEFA y AFAC), hoteles (FAECyT), farmacéutico, super-mercados. Finalmente, los controles se completaron con consultas a informantes cla-ve, telefónicas y búsquedas en Internet.

La encuesta a las EMN está especialmente dirigida a indagar aspectos referidos a las prácticas de empleo y de relaciones laborales para al período 2006-2008. A partir de este objetivo, el estudio se focaliza en el conjunto de firmas internacionalizadas que emplean trabajadores en el país, conformado por filiales de empresas extranjeras y por empresas argentinas que, teniendo su casa matriz en el país, cuentan con subsidiarias en otros países. El criterio adoptado para identificar el país de origen de estas firmas fue a partir de la composición accionaria mayoritaria de las firmas, o sea del control sobre el 50% o más del paquete accionario. En los casos en los que no se pudo deter-minar la composición accionaria, se definió el origen del capital a partir de la locali-zación de la casa matriz.

Asimismo, para clasificar a las firmas en actividades económicas se adoptó, como criterio, la rama de actividad principal declarada a la autoridad fiscal (la que genera el mayor monto de facturación), criterio que resulta habitual en la producción de esta-dísticas de empresas. No obstante, es importante destacar que muchas de estas firmas responden a un esquema de organización industrial altamente integrado verticalmente, donde un mismo agente económico desarrolla varias etapas de la cadena de valor (ex-tractiva, industrial, comercial y de servicios).

En este sentido, la cobertura sectorial de este estudio alcanza a las actividades econó-micas que concentran en mayor medida el empleo asalariado registrado: la industria manufacturera, el comercio y los servicios. Dado que el relevamiento se focalizó en zonas urbanas, fueron excluidas las empresas cuya actividad principal corresponde al sector primario (minería, pesca y las actividades agro ganaderas). También quedaron excluidas aquellas actividades de construcción donde la presencia de firmas multina-cionales resulta marginal.

La organización industrial de las firmas multinacionales que operan en el territorio argentino ofrece diferentes niveles de complejidad. Por un lado, se observan empresas que cuentan con un solo establecimiento (o planta) de producción localizado en la

Anexo metodológico

309

Argentina, siendo este el caso más simple. Las configuraciones de firmas multi-esta-blecimientos/plantas, que desarrollan una multiplicidad de actividades son bastante frecuentes, en particular, las más grandes que presentan un mayor grado de integración vertical. También operan grupos económicos o conglomerados de firmas vinculados a través de relaciones de propiedad.

La unidad de análisis definida para este estudio es ‘la empresa’, es decir, una unidad económica que comprende uno o más establecimientos bajo la misma propiedad o control1. Desde un punto de vista operativo, en los registros fiscales, las firmas se iden-tifican a través del Código Único de Identificación Tributaria (CUIT) que le asigna la Administración Federal de Ingresos Públicos. El código CUIT representa una persona de existencia física o jurídica y se utiliza para declarar nóminas de trabajadores a la seguridad social y para el pago de impuestos en general. A los efectos prácticos el con-cepto de empresa se identifica con el de CUIT2. Por su parte, la dimensión de empleo considerada se refiere a los puestos de trabajo declarados ante el sistema de seguridad social, es decir, empleo asalariado y formal.

2. La población de empresas multinacionales En el año 2007, data de referencia para la construcción del directorio de firmas, las fi-liales de las EMN que operaban en la Argentina en los sectores de industria, comercio y servicios eran 1.218; ocupaban en promedio a más de 450 personas por empresa y, en forma agregada, a más de 550.000 personas, resultando un 12% del total de ocupa-dos en esos sectores.

La mayoría de las multinacionales con operaciones en el país ocupan un gran número de empleados, aunque existe un grupo de subsidiarias de pequeño tamaño3. Otro ras-go de la operatoria de estas firmas en la Argentina es que las oficinas administrativas tienden a localizarse predominantemente en el polo metropolitano del país.

En términos generales, las 1.218 filiales de las EMN representaban en el 2007 menos del 0,5% del total de las empresas y ocupaban el 12% del total del empleo asalariado registrado por el sector privado. Estas firmas se concentran en un número limitado de sectores, por ello, si bien son pocas en cantidad y tienen un peso bajo dentro del tejido productivo del país, son más significativas en determinados sectores. Así vemos que las multinacionales de las telecomunicaciones son sólo el 1% de las empresas del sector, pero ocupan el 56% del empleo. Similar es el caso de las multinacionales de la industria automotriz y química que son aproximadamente el 4% de las empresas, concentrando el 48% y 33% del empleo sectorial, respectivamente.

1 En esta investigación se utilizan los términos “empresa” y “firma” de manera indistinta, al igual que los términos “subsidiaria” y “filial”.2 No se cuenta con un registro que identifique a los grupos económicos. No obstante, en el relevamiento se indaga si la empresa encuestada forma parte de un grupo económico.3 La metodología utilizada para la construcción de este directorio posiblemente arroje una mayor cobertura entre las empresas de más de 100 ocupados y menor en el caso de las firmas multinacionales de menor tamaño relativo.


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Tabla 1. Multinacionales según rama de actividad, empresas, empleo y participación en la economía - 2007

Fuente: Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial, DGEyEL, SSPTyEL, MTEySS, sobre la base del SIPA.

Al analizar la distribución sectorial al interior del grupo de las multinacionales se observa que más de la tercera parte (38%) son empresas industriales, un 15% están dedicadas a las actividades de comercio y casi la mitad (47%) a los servicios. Entre las actividades industriales, las ramas donde mayor es la concentración de multinaciona-les son las de productos químicos, alimentos y automotores. También es importante el peso de estas empresas en las actividades de transporte.

A diferencia de la distribución del empleo de otros tipos de agentes, la concentración de las firmas multinacionales en el estrato de más de 1.000 ocupados es decisiva. Así, el 10% de las filiales de ese tamaño (118 firmas) daban cuenta del 68% de la ocupación de este segmento de agentes. En especial, las 30 firmas de mayor nivel de ocupación explicaban alrededor del 40% del empleo generado. Por el contrario, las empresas de menos de 100 ocupados (641) representaban el 52% de las filiales que operaban en el país y daban cuenta de sólo el 5% del total del empleo. Finalmente, el estrato de las multinacionales que ocupaban entre 100 y 1.000 personas (459 firmas) daba cuenta de casi el 27% del empleo. Por lo tanto, el fenómeno de las multinacionales comenzaba a ser relevante en el segmento de firmas con más de 100 ocupados (en los segmentos de firmas más pequeñas la presencia de las firmas transnacionalizadas era marginal).

Letra Empresas Empleo Empresas EmpleoParticipaciónen el empleo

total %Cantidad % %

Industria manufacturera 467 203.609 38% 37% 18%

Comercio al por mayor y al por menor 226 81.826 19% 15% 9%

Hotelería y restaurantes 23 20.332 2% 4% 10%

Transporte, de almacenamiento y de comunicaciones 130 81.516 11% 15% 17%

Intermediación financiera y otros servicios financieros 75 36.050 6% 7% 23%

Servicios inmobiliarios, empresariales y de alquiler 251 111.055 21% 20% 15%

Enseñanza 6 416 0% 0% 0%

Servicios sociales y de salud 1 2.452 0% 0% 1%

Otras actividades de servicios comunitarias, sociales, personales 39 6.658 3% 1% 2%

Total 1.218 543.914 100% 100% 12%

Anexo metodológico

311

Tabla 2. Multinacionales según tamaño, empresas, empleo y participación en la economía. 2007


El origen del capital también constituye un elemento diferenciador de las filiales de empresas multinacionales que operan en la Argentina. El 42% tiene su casa matriz en EE.UU. y una proporción algo menor (40%) en los principales países de la Unión Europea: Alemania, Italia, Francia y España. Estos cinco países concentran el 82% de las firmas. En tercer lugar se destaca el resto de los países europeos (8% del total), en cuarto lugar Brasil y Chile (5%), las multinacionales de origen argentino (2%) y, finalmente, el resto de los países (3%).

Desde la perspectiva del empleo, la distribución presenta algunas diferencias. Las filiales con casa matriz en EE.UU. concentran más del 40% del empleo total, los prin-cipales cuatro países europeos tienen una representatividad levemente menor que en el número de firmas (32% del empleo), el resto de los países europeos algo más del 13% (mayor peso que en el número de firmas), Brasil y Chile el 8% (significativamente mayor al peso en el total de firmas), las argentinas el 3% del empleo, y las del resto de los países sólo el 2%.

El análisis de la comparación por actividad económica y empleo permite identificar el grado de especialización sectorial de las filiales por países de origen y por el tamaño relativo de las firmas. Por ejemplo:

• entre los cuatro sectores más importantes, el de servicios a las empresas se destaca por el peso de las firmas de EE.UU. y del resto de los países europeos (59% del empleo); el de comercio al por menor, por el peso de las firmas de Alemania, Italia, Francia y España; el resto de los países europeos y Brasil y Chile (estos tres oríge-nes concentran el 83% del empleo) y telecomunicaciones, por el peso de los cuatro países europeos más significativos (57% del empleo).

Tramos de TamañoEmpleo Empresas Empleo Empresas Participación

% empleo totalCantidad %

Menos de 30 ocupados 4.686 381 1% 31% 0%

Entre 30 y 100 ocupados 23.267 260 4% 21% 3%

Entre 100 y 400 ocupados 63.546 319 11% 26% 7%

Entre 400 y 1000 ocupados 87.224 140 16% 11% 20%

Más de mil ocupados 378.814 118 68% 10% 48%

Total 557.537 1.218 100% 100% 12%


312

• En el segundo grupo de importancia sectorial, las actividades financieras se des-tacan por el peso en el empleo de las multinacionales de EE.UU. y de los cuatro países europeos (92% del empleo); las de automotores se concentran en los cua-tro países europeos (49%); productos químicos, en el resto de los países europeos (24%); en tanto que transporte y logística, en los cuatro países europeos, Brasil y Chile (18%).

• En el tercer grupo, el sector metalmecánico sobresale en los cuatro países europeos (62%); hoteles y restaurantes, por su origen, en EE.UU. (80%), y en informática, las multinacionales de EE.UU. (82%). En las de comercio al por mayor prevalecen las multinacionales de EE.UU. (44%).

Otro aspecto interesante de la caracterización de las empresas es el período en que se instalaron en el país. Entre las firmas multinacionales predominan las de mayor antigüedad relativa, el 88% ya estaban instaladas antes de la devaluación del 2002. Si bien existen empresas que se radicaron en los últimos tres años, sólo representan el 6% del total.

En términos sectoriales, se verifica que hay una sobre representación de las multina-cionales menores a 10 años en los servicios, en especial en informática, servicios a las

Tabla 3. Multinacionales según origen de capital y empleo. 2007


Letra EE.UU.Alemania,

Italia, Francia, España

Resto Europa

Brasil y Chile Resto Argentina Total

Industria manufacturera 33% 32% 15% 12% 5% 3% 100%

Comercio al por mayor y al por menor 22% 30% 24% 22% 2% - 100%

Hotelería y restaurantes 77% 11% 11% - 1% - 100%

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 34% 57% 1% 6% 2% 1% 100%

Intermediación financiera y otros servicios financieros 53% 39% 3% 4% - - 100%

Servicios inmobiliarios, empresariales y de alquiler 49% 20% 30% 1% - - 100%

Otras actividades de servicios comunitarias, sociales y personales

32% 47% 5% 2% 14% - 100%

Total empleo en multinacionales 38% 33% 16% 9% 3% 1% 100%

Total empresas multinacionales 42% 40% 8% 5% 3% 2% 100%

Anexo metodológico

313

empresas, telecomunicaciones y transporte y logística. Por su parte, las multinacio-nales de la industria son empresas más maduras, en especial en alimentos, químicos y metalmecánica, donde más del 80% de las multinacionales tienen más de 10 años.

Es interesante notar que la gran mayoría de las multinacionales con origen en los cua-tro grandes países de Europa (Alemania, Italia, Francia y España) tienen más de 10 años y sólo el 12% de estas empresas fueron creadas en la post convertibilidad. Por su parte, las que tienen origen en EE.UU. están sobre representadas entre las nuevas (que nacieron a partir del 2002).

Tabla 4. Multinacionales según origen del capital y año de nacimiento. 2007


3. Diseño y selección de la muestra La selección de la muestra se realizó a través de un proceso de muestreo probabilístico estratificado según sector de actividad, origen del capital y tamaño, según dotación de personal, de acuerdo a la estructura del directorio de empresas. A partir de esta estra-tificación se seleccionaron 219 casos que representan el 18% de la población y que empleaban en el año 2007, aproximadamente, 210 mil personas.

La representación muestral

La muestra está compuesta por 219 firmas que replican, con algunas pequeñas dife-rencias, la distribución sectorial de la población de multinacionales que operan en el país. Así, las multinacionales de la industria están levemente sobre representadas en la muestra, dado que son el 41,5% de las firmas, mientras que entre la población las

Origen del capital Antes de 1975

1976 - 1982

1983 - 1990

1991 - 1997

1998 - 2002

Desde 2002 Total

EE.UU. 26,4 7,0 9,9 28,6 14,7 13,3 100,0

Alemania, Italia, Francia y España 24,5 6,0 7,5 27,4 22,2 12,4 100,0

Resto de países europeos 46,8 5,5 11,0 22,9 9,2 4,6 100,0

Brasil y Chile 25,4 15,3 8,5 32,2 10,2 8,5 100,0

Resto de países 22,0 14,6 2,4 34,1 12,2 14,6 100,0

Argentina 75,0 0,0 8,3 16,7 0,0 0,0 100,0

Total 28,2 7,0 8,7 27,8 16,6 11,7 100,0


314

subsidiarias industriales alcanzan el 38,3%. También es algo mayor la presencia en la muestra de firmas de transporte, almacenamiento y logística, de hoteles y restaurantes.

Tabla 5. Empresas seleccionadas para la muestra, según sector de actividad y origen del capital


Por el contrario, en la muestra se encuentran sub representados los sectores de ac-tividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, dado que el 20,6% de las mul-tinacionales de la población pertenecen a este sector, mientras que en la mues-tra lo hacen solo el 17,8%. También las multinacionales de comercio y reparacio-nes tienen una menor presencia en la muestra (17,9%) que en la población (19%).

Sector Argentina

Alemania, Italia,

Francia, España

Resto de países

europeosEE. UU. Resto Brasil,

Chile Total

Industrias manufactureras 1,8 13,1 6,1 13,4 2,4 4,7 41,5

Comercio y reparaciones 0,0 6,2 1,5 6,8 1,6 1,8 17,9

Hoteles y restaurantes 0,0 0,5 0,5 1,3 0,0 0,0 2,3

Transporte, almacenamiento y comunicaciones 0,5 5,2 1,3 3,3 1,4 0,8 12,5

Intermediación financiera 0,0 1,4 0,6 3,4 0,0 0,0 5,4

Actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler 0,0 4,7 2,4 9,3 0,7 0,7 17,8

Otras actividades de servicios Comunitarias, serv. personales

0,0 0,7 0,5 0,4 0,5 0,5 2,6

Total 2,3 31,8 12,9 37,9 6,6 8,5 100,0

Anexo metodológico

315

Gráfico 1. Estructura sectorial de la muestra y la población de multinacionales, en % de empresas


En términos del origen de capital de las filiales, en la muestra se ha elegido sobre re-presentar los países de origen con menor peso relativo, por lo tanto hay una presencia mayor de las multinacionales de Brasil y Chile, de las del resto de países europeos y de las argentinas. En contrapartida, las firmas de Estados Unidos y de Alemania, Italia, Francia y España tienen menor peso dentro de la muestra (37,9% y 31,8%, respectiva-mente) que en la población (43,7% y 41,8%, respectivamente).

La comparación con la población indica que en la muestra se encuentran sobre re-presentadas las firmas de más de 100 ocupados. Esto responde a una estrategia por la cual, sin descuidar la representatividad de las multinacionales pequeñas, se priorizó estudiar a las firmas que concentraban mayor proporción de empleo. El estudio de las relaciones laborales en organizaciones más complejas, con mayor diversidad de ocupaciones, estructuras jerárquicas con más desarrollo que se encuentran en empre-sas relativamente más grandes, justifica este sesgo de la muestra hacia los tramos de mayores tamaños. No obstante, al comparar las estructuras del empleo clasificadas por tramos ocupacionales, se observa que las diferencias entre la población y la muestra tienden a atenuarse.


316

Gráfico 2. Estructura por país de origen de la muestra y la población de multinacionales (en % de empresas)


Gráfico 3. Estructura por tramo de ocupados de la muestra y la población de multinacionales (en % de empresas)


Anexo metodológico

317

Gráfico 4. Estructura por tramo de ocupados de la muestra y la población de multinacionales (en % de empresas)


Por último, para los años tomados como referencia para la recolección de datos de la encuesta, 2006-008, las empresas seleccionadas han presentado un mayor dinamismo en términos de empleo que la población de multinacionales.

Gráfico 5. Evolución del empleo de la población y la muestra de multinacionales. 2008=100



318

4. Características de los cuestionarios, recolección y carga de datos

Cuestionarios

La encuesta a firmas multinacionales se realizó mediante la utilización de tres cuestio-narios. Los mismos mantuvieron las características generales del estudio internacional (proyecto INTREPID4) del cual forma parte esta investigación, aunque se introdujeron adaptaciones para adecuarlo al contexto nacional, al tiempo que se incorporó una sec-ción referida a los procesos de innovación, ausente en los cuestionarios aplicados en otros países de la red internacional de investigadores abocados al tema de las EMN.

El proyecto internacional INTREPID define como unidad de análisis a las firmas mul-tinacionales que participan económicamente en por lo menos otro países, además del de base (la Argentina en este caso), y que tienen al menos 500 empleados a nivel mun-dial y un mínimo de 100 empleados en el país donde se realiza la encuesta.

El diseño definitivo de los cuestionarios consideró los resultados de una prueba piloto realizada en empresas de cada uno de los sectores seleccionados, durante la segunda quincena de enero y la primera quincena del mes de febrero del año 2009. La prueba piloto permitió introducir modificaciones tanto en la formulación de las preguntas como en su secuencia, de modo de facilitar su comprensión por parte de los entrevis-tados.

Finalmente, los cuestionarios diseñados por la SSPTyEL fueron contrastados con los realizados en otros países, en particular en Canadá, Irlanda y México —con los que guarda más semejanzas—, de modo de asegurar la comparabilidad para el análisis de los resultados, en particular en relación con los temas centrales de recursos humanos, relaciones laborales y cadena de valor.

Los tres cuestionarios utilizados en la encuesta, correspondientes a los sectores de industria, comercio y servicios, conservan la misma formulación y número de pregun-tas, si bien en algunos casos fueron adaptados de acuerdo con las características de cada sector. Así, por ejemplo, mientras que el cuestionario de industria consulta por “cantidad de plantas y establecimientos”, el de comercio indaga sólo por “estableci-mientos”, de modo de facilitar su procesamiento. De manera similar, los cuestionarios correspondientes a las EMN de origen argentino contemplaron especificidades para evitar la recolección de datos incorrectos. Por ejemplo, para el caso de las cinco firmas de origen argentino, se invirtió el sentido de las preguntas referidas a la autonomía de las filiales respecto de sus casas matrices.

Los tres cuestionarios utilizados constan de nueve secciones, a saber: a) perfil de la compañía, en el nivel mundial, en la Argentina y estructura del empleo; b) estructura

4 Proyecto de investigación INTREPID (Investigation of Transnationals’ Employment Practices: an International Da-tabase).

Anexo metodológico

319

del funcionamiento del área de recursos humanos; c) salarios y gestión del desem-peño; d) capacitación, desarrollo y aprendizaje organizacional; e) participación del empleado y comunicación; f) representación de los empleados no sindicalizados y de los sindicalizados; g) la administración de recursos humanos en el contexto global; h) la filial argentina en la cadena de valor global; i) las competencias tecnológicas de las filiales argentinas.

En las secciones siguientes se recoge información sobre los aspectos de las operacio-nes de las EMN en el país:

a. Perfil y características de la firmas multinacionales según su localización, el origen y composición del capital, los años de presencia en el país, el tipo de vinculación con la casa matriz, los países en los que opera, la estructura organizacional de la filial, número de establecimientos/plantas en el país y su distribución geográfica, y la estructura de empleo a nivel nacional e internacional.

b. Las prácticas de empleo de las firmas considerando la cantidad de empleados, las modalidades de contratación, la estructura de calificaciones, la gestión y políticas de recursos humanos, la capacitación y aprendizaje, los sistemas de promoción y las políticas de desarrollo de carreras, los salarios y remuneraciones, las remune-raciones no contributivas, la organización laboral de acuerdo al tipo de asignación de actividades (individuales o grupales), la rotación en los puestos de trabajo, la distribución de los grupos ocupacionales de acuerdo con las áreas de gestión y administración, de producción y comercialización. Asimismo, se tiene en cuenta el comportamiento de estas variables para el conjunto de las firmas y también para la categoría denominada Grupo Ocupacional Más Grande (GO+G). Este grupo está compuesto por los empleados (trabajadores operativos y mandos medios) que inte-gran el área de la firma con mayor número de empleados.

c. La caracterización de las políticas de relaciones laborales y la representación gre-mial en las compañías multinacionales, según la presencia y reconocimiento de organizaciones gremiales, las características que adopta la negociación colectiva (por firma o rama de actividad), la relevancia de la afiliación sindical y los siste-mas de participación en el interior de las firmas (sindicales y no sindicales). Las vinculaciones de los representantes de los trabajadores en la filial argentina con los representantes de los trabajadores de otras filiales de las EMN.

d. Caracterización de las relaciones formales e informales de las compañías multina-cionales con los proveedores, clientes y otras firmas e instituciones, relacionadas con las modalidades de selección de los proveedores según su origen local o in-ternacional, según el origen del capital y el monto de las ventas, y otros aspectos.

e. Caracterización de las relaciones entre la gestión de recursos humanos y las relacio-nes laborales de las firmas multinacionales, con los procesos de innovación y las cadenas globales de valor.

f. Desarrollo de competencias endógenas, procesos de innovación y conectividad de las filiales argentinas de firmas multinacionales, en especial: la incidencia y el rol


320

de los nuevos productos en el volumen de ventas local, regional y global; el monto relativo de las inversiones para orientar cambios tecnológicos y organizacionales; identificación de los procedimientos aplicados, tales como sistemas de producción de calidad, certificaciones y otras dimensiones, destinadas a consolidar procesos innovadores.

Por último, todas las secciones de los cuestionarios han incorporado preguntas referi-das a la autonomía de las filiales respecto de sus casas matrices, resultando esto un eje transversal del estudio.

Recolección de datos

El trabajo de campo correspondiente al estudio sobre firmas multinacionales en la Ar-gentina se inició en el mes de marzo del 2009, con el chequeo y el primer contacto con las empresas, culminando en octubre del mismo año tanto el relevamiento, la carga de datos y las consultas finales de consistencia. A partir del diseño muestral realizado por el Observatorio de Empresas del MTEySS, se relevó un total de 223 EMN de acuerdo con las cuotas establecidas por dotación del personal (tamaño), sector de actividad económica principal y origen del capital. De esta manera, las empresas encuestadas se dividieron por tramos de tamaño de la siguiente manera:

a. Firmas con al menos 100 ocupados en la Argentina y un mínimo de 500 en el mun-do: 155 empresas, incluyendo en este grupo 5 empresas cuya casa matriz se localiza en la Argentina.

b. Firmas que tienen entre 11 y 99 ocupados en la Argentina: 68 empresas.

La base de datos final quedó integrada por un total de 219 firmas, excluyéndose cuatro encuestas debido a errores de inconsistencia y datos incompletos irrecuperables. De esta manera, la base de datos definitiva mantiene el total de 155 firmas con un mínimo de 100 empleados y 64 empresas que tienen entre 11 y 99 trabajadores.5

El relevamiento y carga de datos fue encargado al personal perteneciente a la Direc-ción General de Estudios y Estadísticas Laborales dependiente de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales. Este personal realiza habitualmente relevamientos estadísticos a empresas con más de 10 trabajadores, produciendo infor-mación como la Encuesta de Indicadores Laborales (EIL). Para la realización de la encuesta a las EMN, todos los técnicos involucrados en la investigación recibieron una capacitación y un instructivo para la administración de los formularios.

El relevamiento de datos de la encuesta a las EMN constó de diferentes etapas que van desde el primer contacto con las firmas y notificación a las mismas sobre el carácter oficial del estudio, hasta el control de los datos obtenidos.

5 Para la investigación internacional (INTREPID), la muestra considerada en la Argentina contempla únicamente los 155 casos correspondientes a las firmas con más de 100 empleados en el país. Asimismo esta muestra se basa en un universo de 577 firmas multinacionales (con casas matrices en el extranjero y en la Argentina) que se ajustan a los criterios de la unidad de análisis del proyecto mencionado.

Anexo metodológico

321

La identificación y primer contacto con las empresas se realizó por medio de la utili-zación de la guía telefónica, páginas de Internet, buscadores de direcciones, etc. Una vez localizada la empresa, se verificó telefónicamente que se tratara de la empresa que figuraba en la muestra y que cumpliera con los parámetros del proyecto. En esta etapa se descartaron las empresas que no eran localizables, que no tenían actividad, que de-claraban no ser multinacionales sino otras formas societarias, etc. Desde el principio se aclaraba que se trataba de un estudio de carácter oficial, se enunciaban las entidades participantes del mismo y se solicitaba la colaboración de la empresa. En todos los casos, se hacía referencia a que nuestra repartición se encuentra comprendida en los alcances de la Ley 17.622 que regula el Sistema Estadístico Nacional.

La identificación del respondente se cumplió junto con la verificación de los datos de la empresa. Se solicitó el “nombre de un responsable de RR.HH. para enviarle la notificación oficial personalizada. Esta notificación se envió por correo electrónico a su nombre y se hizo un seguimiento para corroborar la recepción de la notificación. A partir de ese momento se otorgaba un plazo razonable para que accedieran a una entrevista cara a cara, en la cual se administraría el formulario. Una vez notificada oficialmente la empresa de su participación en el estudio, se tomaba contacto con el “respondente autorizado” para coordinar fecha, hora y lugar de la entrevista. La fase correspondiente a la entrevista se caracterizó por:

a. Identificación dentro de la empresa de un respondente con autoridad para recabar la información. Se privilegió la identificación del gerente de RR.HH. de la firma.

b. Envío del formulario y de informaciones complementarias al mismo (teléfonos y direcciones de referencia para asistencia y consulta, posibilidad de responderlo parcialmente en la medida en la que se recababa la información, asignación de un técnico para la evacuación de consultas, etc.).

c. Recepción vía correo electrónico de la información parcial.

d. Finalización del proceso con la presencia del técnico designado en la sede empresa-rial, instancia en la que se relevaban las informaciones faltantes, se revisaba la con-sistencia de los datos o se pactaban con el respondente los términos y condiciones para su entrega (personalmente, vía telefónica o por correo electrónico).

Por último, la carga de datos se realizó a través de la utilización de un programa de base Unix que permitió efectuar las modificaciones y adaptaciones necesarias para el correcto funcionamiento de cualquier programa de carga que se utilizase para un trabajo de la magnitud del emprendido. Con posterioridad a la carga de datos se reali-zaron diversas pruebas de consistencia.

323

sobre los Autores

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Amorin, Diego. Lic. en Economía Industrial de la Universidad Nacional de General Sarmiento (UNGS). Se desempeña en el Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial (OEDE) – SSPTyEL – MTEy SS.

CArrillo, Jorge. Dr. en Sociología por El Colegio de México (El COLMEX). Investigador del COLEF desde 1982. Estancias de investigación en Europa, Asia y Norteamérica. Autor de 8 libros; coordinador de 20 libros; 99 capítulos en libros y 80 artículos científicos en español, inglés, alemán, portugués, italiano, francés, chino y japonés.

Delfini, mArCelo. Lic. en Sociología y Dr. en Ciencias Sociales Universidad de Buenos Aires (UBA). Investigador Asistente CONICET. Docente de las carreras de Relaciones del Trabajo, UBA. Colaborador del Centro de Estudios e Investigaciones Laborales. Publicó en revistas nacionales e internacionales artículos referidos a las temáticas de procesos de trabajo, gestión de la fuerza de trabajo y relaciones laborales.

Dinenzon, mArCelo g. Lic. en Economía de la UBA y Maestría en Economía Monetaria e Internacional de la Universidad Hebrea de Jerusalén. Su desempeño profesional se relaciona con el financiamiento externo cubriendo un amplio rango de actividades tales como la compilación y análisis de estadísticas macroeconómicas, el análisis de los flujos internacionales de capital, y la formulación y evaluación de políticas financieras.

erbes, AnAlíA. Lic. en Economía Industrial de la UNGS. Candidata a doctora en Ciencias Sociales por la UBA. Becaria del CONICET y se desempeña como investigadora docente en el Instituto de Industria de la UNGS. Sus áreas de investigación son la organización del trabajo y la calidad del empleo, los procesos de aprendizaje en empresas, la innovación y el empleo. Participa en el proyecto “Crecimiento, innovación y dinámica del empleo. Análisis de la industria argentina post-convertibilidad”.

fernánDez bugnA, CeCiliA. Lic. en Economía (UBA). Maestría en Economía y Desarrollo Industrial (UNGS). Doctoranda en Economía (UBA-Paris III). Investigadora de la Universidad Nacional de Quilmes (UNQ) y el Centro REDES (Centro de Estudios sobre Ciencia, Desarrollo y Educación Superior) en temas vinculados con especialización productiva, inserción internacional y políticas productivas, con publicaciones en libros y revistas sobre estos temas. Docente de grado en la UNQ y posgrado en la UBA. Coordinadora del Área de Economía de la UNQ.

gomis, reDi. Lic. en Psicología por la Universidad de La Habana. Maestría en Desarrollo Regional por El Colegio de la Frontera Norte y Doctorado en Ciencias Sociales. Miembro del Sistema Nacional de Instigadores, nivel II. Ha publicado artículos científicos en revistas mexicanas y en libros especializados. Coordina la Maestría en Desarrollo Regional, adscripto al Departamento de Estudios Sociales de El Colegio de la Frontera Norte, donde estudia redes empresariales, especialmente de base tecnológica, y empresas multinacionales.

325

gurrerA, mAríA silvAnA. Lic. en Ciencia Política (UBA). Maestría en Políticas Públicas y Gerenciamiento del Desarrollo (Universidad Nacional de San Martín-Georgetown University). Actualmente realiza estudios de Doctorado en la Facultad de Ciencias Sociales de la UBA. Desde 2008 se desempeña en la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social.

meDwiD, bArbArA. Lic. en Ciencia Política de la UBA, Magister en Políticas Comparadas por la Universitè Pierre Mendès France, IEP, Grenoble, Francia. Doctoranda de la Facultad de Ciencias Sociales Universidad de Buenos Aires. Investigadora de la SSPTyEL-MTEySS. Ayudante de Primera Regular de la Carrera de Relaciones de Trabajo de la UBA, se especializa en estudios sindicales y relaciones laborales en las empresas multinacionales.

noviCk, mArtA. Socióloga de la UBA, D.E.A. de la Universidad de París VII. Actualmente a cargo de la Subsecretaría de Programación Técnica y Estudios Laborales del MTEySS, donde se desarrollan investigaciones y estudios específicos del mundo del trabajo, algunos de los cuales se editan en Trabajo, ocupación y empleo y en la Revista de Trabajo, publicación oficial del Ministerio. Miembro de la carrera de Investigador del CONICET, docente regular en la UBA y en la UNGS, Coordinadora académica de la Universidad de Bologna en Buenos Aires.

PAlomino, HéCtor. Lic. en Sociología de la UBA. Director de Estudios de Relaciones del Trabajo de la SSPTyEL - MTEySS. Investigador en temas laborales y sindicales. Director de proyecto UBACyT. Profesor de Relaciones del Trabajo, de la Maestría en Políticas Sociales y Miembro del Instituto de Investigación de América Latina y el Caribe, de la Facultad de Ciencias Sociales-UBA. Profesor de la Maestría en Políticas del Trabajo y Relaciones Laborales de la Universidad de Bologna en Buenos Aires. Autor de artículos y libros sobre temas de su especialidad.

PortA, fernAnDo. Lic. en Economía Política (UBA), con posgrado en la Universidad de Sussex, Inglaterra. Especialista en Economía Internacional y Economía Industrial. Profesor Titular (ordinario) de las Universidades Nacionales de Quilmes y Buenos Aires, Consejero Superior de la UNQ por el claustro docente (2008-2012) e Investigador Principal de REDES. Profesor de postgrado en las Universidades Nacionales de Buenos Aires, General Sarmiento y Quilmes, en FLACSO y la Universidad Di Tella y en la Universidad de Paris-Nord, Consultor de la CEPAL, el BID, el PNUD y la UNCTAD. Miembro del Comité Editorial de las Revistas “Desarrollo Económico”, “CTS” y “Voces en el Fénix”. Autor de artículos y libros sobre temas de su especialidad.

robert, veróniCA. Lic. en Economía de la UBA, Magister en Economía Industrial y Desarrollo Económico de la UNGS. Actualmente está realizando el Doctorado en Economía de la UBA y se desempeña como Investigadora Docente en la UNGS. Es autora de diversos artículos publicados en revistas nacionales e internacionales referidos a innovación, capacidades organizacionales, vinculaciones y desarrollo económico.

326

roJo brizuelA, sofíA. Lic. en Economía de la UBA. Postgrado en Economía Política de la Universidad Torcuato Di Tella. Coordinadora del Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial de la SSPTyEL - MTEySS.

senén gonzález, CeCiliA. Lic. en Sociología de la UBA, Doctora en Estudios Sociales, UAM, México. Investigadora Independiente del CONICET / IIGG. Profesora Adjunta regular de Relaciones del Trabajo (UBA) y de Sistemas Comparados de Relaciones Laborales (UNLaM). Consultora de la SSPTyEL - MTEySS, Consultora de organismos internacionales (OIT, CEPAL, BID, AFL-CIO). Ex Vicepresidenta de ASET (2008-2010), Representante titular de ALAST Miembro del Consejo de Lasa Labor Section (2008-2012). Líneas de investigación: relaciones laborales comparadas, instituciones laborales, sindicatos, estrategias sindicales y empresarias.

trAJtemberg, DAviD. Lic. en Economía con especialización en Economía Internacional de la UBA. Ha realizado estudios de postgrado de Economía, en Estadística y en Relaciones Laborales. En la actualidad, se desempeña como consultor en la SSPTyEL - MTEySS y como docente de la Universidad Nacional de la Matanza. También cumple funciones en la comisión directiva de la ASET. Ha realizado investigaciones en el campo de la economía laboral y las relaciones del trabajo y ha publicado artículos para revistas especializadas.

tumini, luCíA. Lic. en Economía de la UBA. Maestría en Economía y Desarrollo Industrial con especialización en PyME de la UNGS. Analista principal del Observatorio de Empleo y Dinámica Empresarial de la SSPTyEL - MTEySS.

Yoguel, gAbriel. Lic. en Economía de la UBA. Investigador docente del Instituto de Industria de UNGS; Coordinador del proyecto FONCYT de investigación Tramas Productivas Innovación y Empleo, y del Proyecto Redes de Conocimiento en Argentina, IDRC-FLACSO México. Docente de la UNGS. Autor de libros y artículos sobre su especialidad. Fue consultor de CEPAL, BID, Banco Mundial, OIT, Fundes, entre otras organizaciones.

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Una encuesta realizada por el

MTEySS y la puesta en relación de sus

resultados con los datos del universo

de empresas, aporta información

original sobre el impacto actual de

las empresas multinacionales en el

empleo, las relaciones laborales y

la vinculación de las filiales locales

en las cadenas globales de valor.

El estudio reactualiza los debates

sobre los caminos del desarrollo

de la Argentina y la región, en un

contexto internacional recorrido por

la crisis económica y en el que las

firmas multinacionales reorientan

sus estrategias atraídas por el

crecimiento de los países emergentes.

Aunque la expansión reciente

de las empresas multinacionales

en Argentina muestra una lógica

diferente del auge privatizador que

presidiera su inserción en los noventa,

sus aportes efectivos a la innovación,

la calidad del empleo y la adaptación

al sistema de relaciones laborales

suscitan interrogantes diversos. La

formulación de políticas orientadas

a fortalecer el tejido productivo,

la inversión y el empleo de calidad

requiere como paso previo y

necesario la exploración de estos

interrogantes, realizada aquí por

un equipo multidisciplinario de

investigadores.

alor multinacionales ales y cadenas globales de en la argentina · 2015-06-22 · de empresas,...

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