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FAGA-RAMOS MEJIA Material Didáctico Derechos Reservados PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN1
ADMINISTRACIÓNESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS2° Parte
Universidad Tecnológica NacionalMaestría en Administración de Negocios
Regional Río Grande
Héctor A. Faga – Mariano Ramos Mejía
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Los 8 retos de la competitividad(Dave Ulrich)
• La globalización• La cadena de valor para la competitividad de la
empresa y los servicios de R.R.H.H.• Rentabilidad por medio de los costos y el crecimiento• Hacer centro en las capacidades• Cambie, cambie y cambie un poco más• La tecnología• Atraer, retener y medir la competencia y el capital
intelectual• Racionalización no es transformación
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.
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Los 8 retos de la competitividad(Dave Ulrich)
• La nueva realidad de la competenciaparte de la paridad de productos ycostos, y luego sostiene que la ventajacompetitiva resulta de la creación deorganizaciones que puedan producircontinuamente mejor que suscompetidores.
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.
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Agenda centrada en impulsar lacompetitividad (Dave Ulrich)
De:
• Hacer mejor el trabajo• Comodidad de los
empleados• Consolidar, rediseñar
o reducir(racionalizar)
Hacia:
• Que aporta el trabajo• Competitividad de los
negocios• Conducir la
transformacióncultural
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.
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La naturaleza cambiante de losRecursos Humanos (Dave Ulrich)
Deben ser:• Operativos• Cualitativos• Policías• Corto Plazo• Administrativos• Orientados funcionalmente• Centrados en lo interno• Reactivos• Centrados en las actividades
Y también:• Estratégicos• Cuantitativos• Socios• Largo Plazo• Consultivos• Orientados a los negocios• Centrados en lo externo y los clientes• Proactivos• Centrados en las soluciones
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.
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El modelo de los roles de Recursos Humanos (Dave Ulrich)
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.
Centrosde
Atención
Actividades
Procesos Gente
Futuro / Estratégico
Lo cotidiano / Operativo
SOCIOESTRATÉGICO
AGENTE DELCAMBIO
EXPERTOADMINISTRATIVO
ADALID DE LOSEMPLEADOS
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R.R.H.H. Para R.R.H.H.(Dave Ulrich)
Dominar tres conjuntos de actividades:1) Hacer R.R.H.H. Estratégicos.
Estrategias Capacidades Acciones2) Hacer Estrategia de R.R.H.H.
Visión y Misión de R.R.H.H.3) Hacer Organización de R.R.H.H.Diagnóstico organizativo.
Mejoras en:- Búsqueda y selección- Capacitación- Compensaciones- Organización- Evaluación
Fuente: Recursos Humanos Champions, Dave Ulrich, Ediciones Granica,1997.
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El modelo del Rendimiento
Capacidad
Motivación Contexto
Conducta Laboral
Cuantitativa (Productividad)
Cualitativa(Calidad)
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El modelo del Rendimiento
Capacidad
ContextoMotivación
Factores internos de difícil modificación:•Expectativas•Rasgos personales•Aptitudes•Creencias, valores•Motivación interna
Modificable externamente:
•Capacitación y entrenamiento•Experiencia•Plan de carreras
Modificable externamente:
•Sistemas de información•Recursos•Ambiente físico•Cultura
Modificable externamente:
•Cultura•Carrera profesional•Compensaciones•Diseño de puestos
MODELODEL
RENDIMIENTO
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El modelo del Rendimiento
MOTIVACION CONTEXTO CAPACIDAD- +
¡Enhorabuena!
Sus personas quieren y tienenlos medios. Mejorar la seleccióny potenciar la capacitación
Analizar la falta de motivación.
Su gente es maravillosa,mejore el resto
Desastre total
Intente mejorar el entorno, los procesosy los recursos, y compruebe si mejora lamotivación de la gente
Tiene personas motivadas, pero les faltacalificación y el contexto no es adecuado.Mantener la motivación.
Las personas y/o la función de RecursosHumanos son un desastre.
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PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DERECURSOS HUMANOS
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Elaborar un Plan• Planificar es una forma de definir su propio
futuro, y si usted no está satisfecho con loque vé, simplemente bórrelo y comience denuevo.George Steiner
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Controlar desde la Gestión
• El Planeamientoes la forma deaprender de larealidad a travesdel Control de loplaneado, y asícrear el futuro
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Diagrama dePlaneamiento Estratégico.
ANÁLISISSITUACIONAL
DEFINICIÓN DEFINICIÓNDEL ÉXITO DEL NEGOCIO
ESTRATEGIAS
OBJETIVOS
PRESUPUESTO ESTRUCTURA
CONTROL DE GESTION
ETAPACREATIVA
ETAPA TECNICA
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II) El Proceso de Planeamiento
Objetivos yEstrategias
Presupuesto yEstructura
ControlDe gestión
Análisis FODAAnálisis
Situacional
DefiniciónDe éxito
DefiniciónDel negocio
FORMULACION
RETROALMENTACIÓN
PLANIFICACIONESTRATEGICA
PLANIFICACIONTACTICA
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Triángulo Orientación - Gestión - OperaciónTriángulo Orientación - Gestión - Operación
ORIENTACION
GESTION
OPERACION
Qué, cuándo ydónde hacer
Como obtener yasignar recursos
Ejecuciónconcreta
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El ciclo de vida de la empresa.
Grande
ChicaJoven Madura
Emprendedor(Creativo)
Dueño(Autocracia)
Gerente(statu Quo) Administración
Obsoleta(Ensoñación)
Nacimientoy arranque
Crecimiento MadurezObsolescencia
OPERACIONGESTION
ORIENTACION
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La Visión Estratégica.
• Privilegiar lo importantea lo urgente
• Analizar cual es nuestracontribución alproblema.
• Privilegiar la visiónglobal
• Estudiar el proceso decambio.
• Elaborar un Plan.• Controlar desde la
Gestión.
•• MIRAR HACIAMIRAR HACIAADENTROADENTRO
•• MIRAR HACIAMIRAR HACIAAFUERAAFUERA
•• MIRAR DESDEMIRAR DESDEAFUERAAFUERA
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¿Que es Planeamiento?
Empresa comointrincada redde objetivos
• Individuales• Grupales• Organizacionales
Característicasdel
Planeamiento
• ES UN PROCESO• ES ITERATIVO• ES INTERACTIVO
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¿Que es Planeamiento?
ESTRATÉGICO• - Alta dirección• - Fijación de Objetivos y
movilización de losrecursos
• - Decisiones de corto ylargo plazo
• - Empresa como conjunto• - Requiere gran cantidad
de datos externos
TÁCTICO U OPERATIVO• - Organiza los recursos
para ejecutar lasestrategias
• - Plan estratégico comomarco
• - Es detallado (mucho enperiodos cortos)
• - Criterios cuantitativos ydatos de la empresa
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Distintos conceptos vigentes en larealidad sobre el significado práctico de la
expresión PLANEAMIENTO.
• El planeamiento como extrapolación delpasado hacia el futuro.
• El planeamiento como una forma deprepararse para una posible situación futura(planeamiento en base a hipótesis).
• El planeamiento como la realización de tareasadministrativas y organizativas.
• El planeamiento como una actitud vital dirigidaa la creación de un futuro deseable.
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Las dimensiones de la organizaciónFinanciera
Marketing
Eficiencia Operativa Control Directivo
Factor Humano
EstrategiaCorporativa
Entorno
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¿Qué es el planeamiento?
PROCESODE PLANEAMIENTO
Input Proceso Output
VisiónAuto conocimiento
Deseos
Futurodeseado
Retroalimentación
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El Planeamiento Empresario
OperaciónOperación EjecuciónEjecución
OrientaciónOrientación PlanificaciónPlanificación
Funcionesgerenciales
básicas
GestiónGestión ControlControl
La Perspectivadel Planeamiento
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Análisis Situacional
El análisis F.O.D.A.Oportunidades Amenazas
Fortalezas
Debilidades
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I) Análisis FODAFortalezas y debilidades: Check list
Fuente: Strategy Safafi, Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (Free Press - 1998)
Areas Dimensión del cambio Areas Dimensión del cambio
1 .- Marketing Calidad de producto 4 .- Equipo Gerencial HabilidadesCantidad de líneas de producto Alineación de valoresDiferenciación de producto Espíritu de equipoMarket Share ExperienciaPolítica de precios Coordinación del esfuerzoCanales de distribuciónProgramas de promoción 5 .- Operaciones Control de stocksServicio al consumidor Capacidad de producciónPublicidad Estructura del costo de producciónFuerza de ventas Equipamiento
Control de calidadEficiencia de los factores
2 .- Investigación y Desarrollo (I+D) Capacidades de proceso y productodel I+D 6 .- Finanzas Apalancamiento Financiero
Apalancamiento OperativoRatios del balanceRelación con accionistas
3 .- Sistema de información gerencial Velocidad y Capacidad de respuesta Situación impositivaCalidad de la informaciónCapacidad de expansión 7 .- Recursos Humanos Capacidad de empleadosOrientación al usuario Sistemas de personal
Moral de los empleadosDesarrollo de empleadosEmpleados: Orientación al cambio
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I) Análisis FODAOportunidades y amenazas: Check list de variables del entorno
Fuente: Strategy Safafi, Mintzberg, Ahlstrand y Lampel (Free Press - 1998)
Dimensión del cambio Tipos de cambio Impacto
1 .- En la sociedad Preferencias de los consumidores En la demanda del producto ó su diseñoTendencias poblacionales En la distribución, la demanda ó el diseño
2 .- En el gobierno Nueva legislación Costos del producto
3 .- En la economía Tasa de interés Planes de expansión y costo de deudaTipo de cambio Demanda externa e interna. ResultadosIngresos de los consumidores Demanda
4 .- En la competencia Adopción de nuevas tecnologías Posición de costos y calidad de productoNuevos competidores Precios, Market Share y Margen de contribuciónCambios en los precios Market Share y Margen de contribuciónNuevos productos Demanda e inversión publicitaria
5 .- En los proveedores Costo de materia prima Precios, Demanda y Margen de contribuciónCambios en la provisión Proceso productivo, Inversiones necesariasCantidad de proveedres Costos y disponibilidad de materia prima
6 .- En el mercado Nuevos usos para los productos Demanda y utilización de capacidad instaladaNuevos mercados Canales de distribución, demanda y cap. InstaladaObsolescencia de producto Precios, demanda y capacidad instalada
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Estrategias de crecimientoEl modelo de Igor Ansoff
Producto
MisiónPresente Nuevo
Presente Penetración en el mercado
Desarrollo denuevos productos
Nuevo Desarrollo de nuevos mercados Diversificación
Fuente: Igor Ansoff, “Strategies for diversification”, Harvard Business Review, 1957, citado por Philip Kotler, Dirección de Mercadotecnia,Prentice Hall, 1994.
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Formulación y redacción de objetivos
Los Objetivos deben:• Ser operativos• Constituir metas concretas a alcanzar• No ser demasiado numerosos• Abarcar distintas áreas• Estar enmarcados en otros de orden superior• Impactar en los aspectos mas importantes del
negocio• Ser capaces de recibir la asignación de recursos
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Estrategia de la Organización
CapacidadesOrganizacionales
Plan Estratégico de Recursos Humanos
Atraer Retener Desarrollar
COMPETENCIAS
• Flexibilidad
• Innovación
• Velocidad al mercado
• Actualización Constante
• Crecimiento Sostenido
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Estrategia del negocio ycapacidades de la organización
CAPACIDADES: AQUELLO QUE LA ORGANIZACIÓN RESUELVEMEJOR QUE LA COMPETENCIA (ADN Competitivo)
Estrategia del negocio
Capacidades de laOrganización
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Planificación Estratégica de Recursos HumanosModelo de Planificación Estratégica
•Calidad deServicio•Surtido•Liderazgo enPrecios
Misión - Visión
Plan Estratégico
RRHH alineará sus prácticas para Realizarun Diagnóstico de la Organización
Cultura
¿Qué Organización y
que gente necesito?
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Plan Estratégico del Negocio
Capacidades de LaOrganización y su gente
Selección Capacitación Remuneraciones
Estrategia de recursos humanos
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2 3
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1. Competencias Estratégicas (disponibilidad de habilidades,talentos y know-how para desempeñar actividades requeridas por laestrategia)2. Liderazgo (disponibilidad de líderes calificados para movilizarla organización hacia la estrategia).3.Conciencia de la Estrategia (internalización de la visióncompartida, estrategia y valores culturales necesarios para la ejecuciónde la estrategia)4. Alineación Estratégica (alineación de las metas e incentivos conla estrategia a todos los niveles organizacionales).5. Integración Estratégica (compartir de conocimiento y activos delcapital humano con potencial estratégico).
Elementos clave del Planeamientode los Recursos Humanos