acoso sexual: ley 20.005. mónica fernández mayo, 2005

Acoso Sexual: Ley 20.005.

Mónica FernándezMayo, 2005

INTRODUCCIÓN

Derechos Reservados Deloitte

Génesis:

18 de marzo de 2005, luego de largos años de tramitación, entró en vigencia la ley que regula, condena y sanciona el acoso sexual:

• Conducta ilícita;

• Atentatoria de los derechos fundamentales del individuo;

• Especialmente en este caso a la dignidad del o la trabajador(a);

Acoso Sexual: Ley 2.005

INTRODUCCIÓN

Cambio cultural ocurrido en estos años, cifras de INE:

• 1990 sólo un 20% de las mujeres participaban activamente en la fuerza laboral;

• 2004 asciende a 38%, casi se ha doblado en tan solo quince años;

• La DT (Dirección del Trabajo) y los legisladores desarrollaron una labor sistemática desde el 01 de julio de 1997 Orden de Servicio N°8, que establece procedimientos para abordar el tema.

Derechos Reservados DeloitteAcoso Sexual: Ley 2.005

INTRODUCCIÓN


Promulgación simbólica en el día de la mujer, 08 de marzo. Homenaje necesario, de acuerdo al Sernam, 20% de las trabajadoras en Chile, ha confesado haber sido víctima de algún tipo de acoso sexual.

Nivel global estudios de la OIT en 23 países: la proporción de trabajadoras afectadas oscila entre el 15 y el 40%.

No obstante ello, el acoso sexual como hostigamiento no es una situación privativa de las mujeres, afectando igualmente a varones, y teniendo lugar en las más diversas áreas de trabajo y cargos.


INTRODUCCIÓN

El acoso sexual es una conducta ilícita que lesiona diversos bienes jurídicos:

• Dignidad de los trabajadores• Intimidad y libertad sexual• Perjudica el clima laboral • Genera incertidumbre y angustia • Perjudica la salud física y psíquica, • Perjudica la igualdad de oportunidades,

• Afecta la eficiencia de la empresa y la persona.

Acoso Sexual: Ley 2.005 Derechos Reservados Deloitte

CONCEPTOS


Definición OIT:“un comportamiento de carácter sexual no deseado por la persona afectada, que incide negativamente en su situación laboral provocándole un perjuicio”. El acoso sexual generalmente se da entre el personal subordinado y un jefe superior, o cualquier persona que tiene un nivel de poder dentro de la empresa, sin embargo puede también ocurrir entre colegas de un mismo nivel.



Definición Legal: (Nuevo Art.2° CT) “comportamiento por el cual una persona en forma indebida, por cualquier medio, realiza requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenazan o perjudican su situación laboral o sus oportunidades en el empleo. Dictamen 1133/36 del 21 de marzo de 2005:Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos.Incluyen cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual indebido.

CONCEPTOS



Conductas configurativas de Acoso Sexual:

La ley precisa “por cualquier medio”, por ejemplo:

• propuestas verbales, insinuaciones gestuales; • correos electrónicos de contenido sexual;• roces en regiones corporales tipificadas sexualmente• cartas, bromas de corte sexual, etc

CONCEPTOS


CONCEPTOS

Acciones deben ser de resultado.

• Debe existir un perjuicio relacionado con la situación laboral del afectado.

• De acuerdo al Dictamen, las expresiones “amenacen o perjudiquen su situación laboral, o sus oportunidades en el empleo”:

• Se configura la conducta no sólo cuando la afectada sufre un perjuicio laboral directo, sino que también cuando se genera un ambiente hostil y ofensivo en el trabajo, cuando se pone en riesgo su situación laboral o sus oportunidades de empleo.



¿Quiénes pueden cometer acoso sexual?

a) Empleador o empleadora:

Sector público o privado. No existe diferencia de procedimiento, de reclamo, ni de investigación para el tratamiento de ambos sectores.

• Caso sector público:

Ley 20.005 Modificaciones al Estatuto Administrativo regulado por la ley N°18.834.

Modificaciones al Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales regulado por la ley N° 18.883.



b) Un trabajador o trabajadora del sector privado o público, que sea superior o par del afectado.

Nuestra legislación El acoso sólo puede ser realizado por un trabajador de igual nivel o superior a la víctima.

Si es cargo menor No se daría a su respecto la situación de verse amenazado o perjudicado en su situación laboral o frente a las oportunidades en su empleo.

Acoso sexual como tal Para los casos en que sea un superior o un igual el sujeto activo.



Conducta cometida por un subordinado

De tratarse de un subordinado, el hecho es igualmente ilícito aun cuando no se configure el tipo Acoso sexual señalado en la ley:

• Afecta la dignidad de la persona• Atenta contra las relaciones laborales sanas en la empresa• No sería configurativo de Acoso Sexual por carecer del elemento perjudicial para el trabajo.

No por ello debe ser aceptado, sino que esta situación deberá regirse de acuerdo a lo señalado en el artículo 2° del Código del Trabajo, al establecer “entre otras”, y en el artículo 5° por resguardo a las garantías constitucionales del trabajador cuando afectan la intimidad, la honra o la vida privada.


Caso que el denunciado sea el mismo empleador:

De acuerdo al Dictamen 1133/36:

• No correspondería la aplicación del procedimiento de investigación interno de la empresa.

• Necesario presentar la denuncia directamente en la Inspección del Trabajo respectiva.

• Eventualmente deducir demanda en Tribunales



Posibilidad de aplicar el despido indirecto:

El despido indirecto es la posibilidad del trabajador de poner término al contrato de trabajo sin perder el derecho a sus indemnizaciones por años de servicio.

La trabajadora o trabajador afectados podrían hacer uso del despido indirecto regulado en el artículo 171, incisos 1° y 2°.

La Ley 20.005 permite aplicar esta forma de término de contrato, al existir acoso sexual, pudiendo además demandar las responsabilidades civiles (morales) en el Tribunal laboral

La ley no dice que se utilice para casos de acoso por el empleador, lo señala el dictamen.



¿Quiénes pueden sufrir acoso sexual?

Siguiendo los argumentos presentados en el número anterior, las posibles víctimas de acoso sexual pueden ser :

1. Cualquier trabajador o trabajadora del sector público o privado, que se halle en una situación de subordinación respecto al sujeto que genera este comportamiento ilícito.

2. Cualquier trabajador o trabajadora del sector público o privado, que se halle en una situación de o igualitaria respecto al sujeto que genera este comportamiento ilícito


¿Quién puede denunciar conductas de acoso sexual?

Puede realizar materialmente la denuncia:

• El o la propia afectada (o)

• El sindicato al cual la afectada (o) se encuentre afiliado cuando expresamente le sea solicitado

¿Dónde se puede presentar el reclamo?

• Directamente ante el empleador;

• Ante la Dirección del Trabajo.



PROCEDIMIENTO

Mayores aportes de la Ley 20.005 creación nuevo Título IV regulado entre los artículo 211-A al 211-E, “De la investigación y sanción del acoso sexual”.

• Se establece la regulación marco par a la investigación de las denuncias.

• Procedimiento, distingue:Investigaciones que realiza el empleador directamente dentro de la empresa; Investigaciones que son derivadas a la Inspección del Trabajo para su prosecución.


PROCEDIMIENTO AL

INTERIOR DE LA EMPRESA

1. El procedimiento se inicia por el reclamo que realiza la persona afectada.

La ley señala que el reclamo debe llegar a la “dirección de la empresa”.

2. Recibida la denuncia, el empleador tiene a su vez un doble derecho alternativo:

a) Iniciar directamente una investigación interna;

b) Derivar la denuncia a la Inspección del Trabajo a objeto de que ésta inicie la investigación necesaria.

Plazo: Dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia,



PROCEDIMIENTO AL INTERIOR DE LA EMPRESA

Desarrollo del procedimiento:

• Formalidades: Debe realizarse por escrito, y en forma privada.

• Plazo: Debe tramitarse en el plazo de 30 días contados desde la presentación de la denuncia.

• Garantías de Procedimiento:

ambas partes deben sean escuchadas;

Ambas partes pueden fundamentar sus dichos;

Pueden adoptarse medidas de resguardo.



PROCEDIMIENTO AL INTERIOR DE LA EMPRESA

Desarrollo del procedimiento

Cierre del proceso:

• Finalizada la investigación interna, los resultados de lo investigado deben necesariamente ser remitidos a la Inspección de Trabajo.

• La Inspección podrá emitir sus observaciones a la investigación interna, las que deberán ser puestas en conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado.

• De acuerdo al informe de observaciones y el informe original de la empresa, el empleador deberá aplicar las medidas que correspondan dentro de los 15 días de recibido el informe de observaciones de la Inspección.



PROCEDIMIENTO POR LA INSPECCION DEL TRABAJO

El empleador debe enviar los antecedentes dentro de días de recepcionado el reclamo.

Procedimiento:

• Será la Inspección quien realice la investigación.

• Podrá sugerir medidas de resguardo

• Tendrá un plazo de 30 días para llevar adelante la investigación y entregar un informe con el resultado.

• Al igual que en el caso anterior, luego de la investigación, el informe de la Inspección del Trabajo deberá ser puesto en conocimiento del empleador, del denunciante y del denunciado.

• El empleador se encuentra obligado a dar a aplicación a las medidas adoptadas dentro de los 15 días de recibido el informe de la Inspección del Trabajo.


PROCEDIMIENTO

Medidas de resguardo

El procedimiento contempla la adopción de medidas de resguardo respecto de los involucrados.

La ley señala algunas a vía de ejemplo. No son de carácter taxativo.

A modo ejemplar, la ley señala siguientes: • la separación de los espacios físicos de los

involucrados; • la redistribución del tiempo de la jornada;



PROCEDIMIENTO

Principios aplicables para medidas de resguardo

La intención de la ley es lograr que los involucrados tengan el menor contacto posible entre ellos mientras dura el proceso de investigación.

A pesar de no señalar más ejemplos, la ley establece un principio rector que debe guiar las decisiones que a este respecto adopte el empleador: será necesario considerar la gravedad de los hechos imputados y las posibilidades que ofrezcan las condiciones de trabajo para llevar a cabo estas medidas cautelares.



PROCEDIMIENTO

Principios aplicables para medidas de resguardo

Todas las medidas que se decidan, pueden aplicarse desde la presentación por escrito de la denuncia.

Cuando la propia denuncia ha sido presentada directamente ante la Inspección del Trabajo, será ella quien sugerirá al empleador adoptarlas a la brevedad.


PROCEDIMIENTO

Regulación en el reglamento interno

• Las empresas deberán modificar sus reglamentos internos de manera de contemplar normas atingentes a la dignidad de los trabajadores y el establecimiento de un procedimiento interno de investigación y sanciones para dar curso a las denuncias por acoso sexual.

• Las empresas que no estén obligadas a tener reglamento de orden, pueden contar con una normativa interna, de investigación y sanciones para dar curso a las denuncias de acoso que eventualmente se presenten.



OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

El espíritu de la normativa

Reconocer lo atentatorio a la dignidad humana del acoso sexual, y en esta perspectiva imponer una obligación general a cada empresa o unidad productiva: la necesidad establecer mecanismos propios con el objeto de dar respuesta a las denuncias existentes por acoso sexual.

En el mismo camino, la ley impone además otras imposiciones sobre el empleador haciendo de éste un protector y fiscalizador inicial de las relaciones laborales. Es así como observamos que se establecen obligaciones preventivas y reactivas al acoso sexual.




Obligaciones Preventivas

Se establece la obligación para el empleador de incorporar al Reglamento Interno “normas que se deben observar para garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.”

De este modo, de acuerdo a la modificación introducida por la ley, las empresas que deben tener reglamento interno, tienen la obligación de incorporar estipulaciones que garanticen un ambiente laboral y digno y de mutuo respeto.




Obligaciones Preventivas

Con la misma finalidad, la nueva ley introduce en el artículo 154, que establece las disposiciones mínimas del Reglamento Interno, un nuevo número 12, que señala: “El reglamento interno deberá contener, a lo menos, las siguientes disposiciones: N° 12 El procedimiento al que se someterán las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual”



OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR Obligaciones Preventivas

1. Propender a que las relaciones laborales se funden en un trato compatible con la dignidad de la persona. (Art.2 nuevo).

2. Garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores.(Art. 153 nuevo).

3. Propender al respeto de las garantías constitucionales de los trabajadores, especialmente lo relativo a la intimidad, la vida privada y la honra. (Art. 5).

4. Elaboración de un sistema de protección al afectado, investigación y posibles sanciones a través de la modificación del reglamento interno cuando es obligatorio, o bien por medio de la creación de un reglamento a este solo efecto. (154 N° 12 nuevo).




Obligaciones De Reacción

Nos referimos aquí a las medidas necesarias de aplicar una vez que ya se ha realizado la denuncia de acoso sexual por parte de algún trabajador o trabajadora.

1. Medidas de resguardo (Art.211-B)2. Procedimiento de Investigación (Art. 154 N°12, Art. )3. Información a la Inspección del Trabajo (Art. 211-C)4. Aplicación de las conclusiones de investigación y observaciones

de la Inspección. (Art. 211-D) 5. Creación de sanciones especiales para los casos en que

no sea necesario el despido.6. Despido por acoso sexual



SANCIONES AL EMPLEADOR, AL DENUNCIADO Y AL FALSO DENUNCIANTE

Sanciones Al Denunciado

• Las propias del Reglamento Interno: Amonestación verbal o escrita y multa.

• Se incorpora en el artículo 160 N°1 una nueva causal de despido sin derecho a indemnización

Causales establecidas en el Artículo 160 del C. Del T. Reservadas para las acciones consideradas por el legislador como gravísimas y contrarias a todo tipo de relación laboral.

Hechos que la conforman – por la gravedad de los mismos- conllevan una pérdida definitiva del empleo sin derecho a indemnización.




Sanciones Al Denunciado. Terminación de contrato

Se inserta la letra b) al artículo 160 N°1

“El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1. Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:

b) Conductas de acoso sexual”



Sanciones al Denunciado. Terminación de contrato

Como todas las causales que se encuentran incluidas en el artículo 160 N°1, la causal de conducta de acoso sexual debe cumplir con dos requisitos copulativos:

• que sea de carácter grave

• que se encuentre debidamente comprobada

En lo que respecta a la gravedad y la prueba serán de más fácil presentación atendido que previo la determinación de despedir necesariamente debe haber precedido un proceso de investigación de los hechos ya sea por parte de la misma empresa o por parte de la Inspección del Trabajo.




Sanciones al Empleador

Ideas Generales

El Director del Trabajo, ha señalado que los empleadores juegan un rol fundamental en el cumplimiento de la Ley 20.005:

“Los principales responsables de su aplicación son los empleadores, quienes están obligados – en aquellas empresas que tengan más de diez trabajadores – a adecuar sus reglamentos internos o a implementar una normativa que establezca un procedimiento de investigación que permita a los trabajadores y trabajadoras realizar las denuncias y establecer las responsabilidades en estos casos”.




Sanciones al Empleador

Ideas Generales

Ley 20.005 impone la carga de la responsabilidad en el empleador, y con este objetivo le impone sanciones pecuniarias:

• Cuando no haya dado cumplimiento a su deber de velar porque las relaciones dentro de la empresa se den en un marco de respeto mutuo.

• Al no haber entregado las herramientas a sus trabajadores para cumplir este objetivo.

• Cuando no existen los procedimientos requeridos para realizar la investigación.

• Cuando no se envían a tiempo los antecedentes a la Inspección del Trabajo en caso de una denuncia por acoso sexual.




SANCIONES AL EMPLEADOR

a) Relaciones Laborales Dignas

En todos lo casos antes indicados, el empleador no estaría cumpliendo con su obligación de fundar las relaciones laborales en un trato compatible con la dignidad humana.

La misma ley aclara que el acoso sexual es uno de los comportamientos contrarios a la dignidad humana entre otros posibles.

Aunque la obligación la entendemos a empleadores y trabajadores, la Dirección del Trabajo, considera que será una obligación que pesará de mayor manera en los empleadores.

Su eventual contravención, al no tener una sanción específica ascenderá de 1 a 20 UTM si son de 1 a 49 trabajadores; de 2 a 40 UTM si son de 50 a 199 trabajadores, y de 3 a 60 UTM si son 200 trabajadores o más.




b) Obligación de investigar y cumplir el procedimiento.

El empleador tiene la obligación de mantener relaciones de respeto y dignidad y de investigar y cumplir el procedimiento sobre acoso sexual.

• Si el empledor cumple: No estará afecto al recargo de la indemnización a que hubiere lugar, en caso que el despido sea declarado injusto indebido o improcedente.

El recargo en la indemnización por años de servicios puede ser aumentada hasta en un 100%.

• Por el contrario si no cumple: No podrá invocar en sede judicial, que no se recargue la indemnización que fuere procedente.




Despido Indirecto (Artículo 171 C. Del T.)Existe la procedencia del despido indirecto, es decir, la posibilidad del trabajador de poner término a su contrato y recurrir a la justicia ordinaria, cuando:

- El acoso es cometido directamente por el empleador; - Se ha cometido por otro sujeto, pero se ha incumplido

por el empleador la obligación de llevar adelante el procedimiento de investigación, ya sea dentro de la empresa o derivando a la Inspección del Trabajo.

En estos casos, si la pretensión del trabajador es acogida, la indemnización por años de servicios, podrá verse aumentada hasta en un 80% , además de las indemnizaciones (morales), todo en sede laboral.



SANCIONES AL FALSO DENUNCIANTE

En caso que se autodespida un trabajador, invocando la causal de falta de probidad por acoso sexual y el tribunal determine que ha incurrido en falsedad o que ha actuado con el propósito de lesionar la honra de la persona demandada, y el Tribunal hubiese declarado su demanda carente de motivo plausible; el falso denunciante estará obligado a indemnizar los perjuicios que causa al afectado.

En el evento que la causal haya sido invocada maliciosamente, además de la indemnización de los perjuicios, quedará sujeto a las otras acciones legales que procedan”.




La ley impone la responsabilidad civil para aquel trabajador(a) que maliciosamente haga uso de la causal de acoso sexual no siendo efectivos los hechos en que se funda.

Puede demandarse la responsabilidad civil en sede laboral.Esta responsabilidad civil, es sin perjuicio de las demás acciones legales posibles de acuerdo a la reglamentación general:-Demanda civil de indemnización de perjuicios.-Recurso de protección por atentar a la honra de la persona o de la familia, regulada en el artículo 19 N°4 de la Constitución de la República.-Querella por injurias



Vacío:

La ley no establece sanciones para cuando la investigación interna señale que no hubo acoso y que se utilizó maliciosamente la causal Necesario ir a Tribunales.

Complejidad del caso Sólo para el caso en que se recurra a la justicia, existe sanción para el falso denunciante.



GARANTÍA DE RESERVA

Atendida la intimidad de los hechos investigados, la nueva ley considera dos aspectos de resguardo:

a) Al momento de la investigación: Art. 211-C debe realzarse en la más estricta reserva. En el mismo sentido el Dictamen 1133/36, ordena levantar una acta reservada de todo lo obrado en la investigación.

b) Al momento de substanciarse el juicio: Se ordena mantener la reserva de las causas laborales que digan relación con un acoso sexual, y de este modo se agrega en el artículo 425 del Código del Trabajo, que en las causas judiciales en que se invoque una acusación de acoso sexual deberán ser mantenidas en el sector de custodia del Tribunal, para garantizar precisamente la reserva del expediente.


acoso sexual: ley 20.005. mónica fernández mayo, 2005

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