acoso laboral y acoso sexual en el ambito laboral
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UNIVERSIDAD CATÓLICA ÁNDRES BELLO
DIRECCIÓN GENERAL DE LOS ESTUDIOS DE POSTGRADO
AREA DERECHO
ESPECIALIDAD EN DERECHO DEL TRABAJO
VISIÓN PSICOLÓGICA Y SOCIAL DEL ACOSO LABORAL Y
SEXUAL EN EL TRABAJO
Autor: Argenis Alvarez. .
BARQUISIMETO, JULIO DE 2013.
INTRODUCCIÓN
Al ser humano como tal, por gracia divina le es conferido el respeto a
su dignidad humana y por consiguiente toda acción que violente
impunemente dicha condición se considera malsana por naturaleza.
De allí que desde los albores del Derecho del Trabajo se busque que
germinen las normas y principios fundamentales que aseguren la protección
del hombre en el complejo mundo del trabajo.
De tal manera que al considerarse tanto al acoso laboral, como al
acoso sexual en el trabajo, como hechos perniciosos que atentan contra el
respeto y la dignidad hacia el individuo y dado su carácter silencioso e
impreciso, se hace necesario atender las diversas normativas legales en la
dinámica de las relaciones del trabajo, a los fines de, en principio, tomar
medidas preventivas y en caso de ocurrencia aplicar sanciones ante la
práctica de tales conductas que violentan la condición humana, toda vez que
en las entidades de trabajo debe prevalecer un clima y ambiente sano, donde
los individuos puedan cumplir sus actividades dentro del proceso social de
trabajo con las garantías de su bienestar biopsicosocial.
Es así como dentro de las fuentes del Derecho del Trabajo en
Venezuela se tiene, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela, la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y Trabajadoras y
su reglamento, la Ley de Prevención, Condición y Medio Ambiente del
Trabajo, Ley Orgánica de la Mujer a una Vida Libre de violencia, entre otras,
que sirven de sustento legal ante el flagelo laboral que representa el acoso
laboral y sexual en el ámbito laboral.
VISIÓN PSICOLÓGICA Y SOCIAL DEL ACOSO LABORAL Y
SEXUAL EN EL TRABAJO
ACOSO
El acoso visto como toda presión ejercida por una persona o grupo,
sobre algunos individuos, enmarca en el ámbito laboral la posibilidad de que
existan jefes que orientan acciones hacia sus subordinados, tendentes a la
descalificación y vejación, en tal sentido se apertura un conflicto asimétrico y
vertical, donde se hace presente el poder por parte del agresor, en este caso
el jefe, hacia el trabajador o trabajadora llamada la víctima.
Así también puede darse el tipo de acoso horizontal, ejercido por
compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico, quienes se confabulan
para hacer la vida de cuadritos de algún miembro; comúnmente por factores
de envidia, egoísmo o competencia desleal, donde quien ejerce la coacción
es el que posee la mayor fortaleza psicológica personal para imponerse
sobre los más débiles.
ACOSO LABORAL
Respecto al acoso laboral propiamente dicho, éste se hace evidente
cuando no se toma en cuenta o bien se menosprecia al sujeto, quien en este
caso se convierte en la víctima, de quien dependerá, conforme a la actitud
que adopte, el curso del conflicto, de allí que existen casos en los que las
víctimas absorben toda la presión sin desapego, desencadenando un
derrumbe psicológico, trastornos psicosomáticos, depresión, que podrá
precisar ayuda psicológica clínica al pasar a ser una víctima pasiva,
eminentemente vulnerable, en quien fácil se produce secuelas
psicosomáticas.
Un aspecto interesante sobre este punto versa de la víctima que se
resiste, en cuyo caso, todo lo contrario a la víctima pasiva, busca
reconocimiento y apoyo para enfrentar las dificultades, pasando de la
posición de victima a la ofensiva, demostrando al hostigador que la batalla se
gana o se pierde, pero hará la lucha, no obstante en este panorama entra ya
en juego la personalidad, el control interior, el nivel cognitivo, el grado de
libertad entre otros aspectos, que moldean el comportamiento personal y
profesional del individuo.
No obstante, el acoso como tal no deja de ser una práctica que
violenta la condición humana, transgrediendo todo orden legal y de manera
especial a la Ley Orgánica de Prevención, Condición y Medio Ambiente del
Trabajo, toda vez que sobre ésta rige el tema de las condiciones y medio
ambiente de trabajo adecuado, donde debe prevalecer un clima y ambiente
sano, para que todo individuo cumpla su faena, con las garantías de su
bienestar biopsicosocial.
Es pertinente precisar que históricamente, el término mobbing que
significa acoso laboral, lo distinguió en 1968 el biólogo Konrad Lorenz, al
utilizarlo en el estudio del comportamiento en grupos de animales que
acosaban a otro animal, para de esta forma lograr que despejara el área que
pretendían. Más tarde, en 1972 el médico Petar-Paul Heinemann empleó la
palabra mobbing, para definir la conducta agresiva que ejercían en el colegio
algunos niños sobre sus pares. Posteriormente se extrapolaría el término al
ámbito laboral por parte del Psiquiatra alemán Heinz Lemann,
incorporándose más adelante en otras geografías del mundo.
Heinz Leymann. Mobbing. La persécution nau travail. Ed. Du Seuil, París 1996.p.26, definió: “Mobbing queda definido por el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto, de intentos o acciones hostiles consumadas,
expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo” .
En este mismo orden de ideas, todo acoso maneja un margen de
acorralamiento y puede considerarse terrorismo psíquico, toda vez que es
generado y alimentado en la mente del individuo, causando una especie de
asesinato de índole psicológico, de allí que al caracterizarse como un crimen,
surge en consecuencia las leyes que regirán la materia.
También es importante resaltar que el acoso laboral se hace presente
tanto en el sector público como el privado, siendo su incidencia más notable
sobre el género femenino y en la administración pública, esto último por su
régimen de estructuras cerradas y la marcada gestión en el poder y control,
que a diferencia del sector privado se basa en productividad, eficiencia y
eficacia.
De igual manera, dada la amenaza que representa para la
preservación de las condiciones de trabajo donde se garantice la seguridad y
salud en el trabajo y ante la realidad de lagunas legales debido a la
inexistencia de normas reglamentarias claramente definidas, surge la
necesidad de acudir ante el derecho comparado que permita a partir de
casos e investigaciones realizadas en otros países, obtener un marco
referencial.
De allí que a partir de estudios efectuados en España, se trae a
colación la tesis doctoral publicada por Lahoz (2004), denominada “La
Presión Laboral Tendenciosa (Mobbing)”, donde indica que el fenómeno del
acoso tiene como característica que el agresor o agresores, violenta de
manera extrema la psiquis de la víctima, donde dicho comportamiento es
realizado de manera reiterativa, estableciendo como indicador la periodicidad
de “al menos una (01) vez por semana, durante al menos seis (06) meses”, a
objeto de dañar su imagen y afectar su desempeño laboral, con lo cual hace
que la victima abandone su trabajo.
Este criterio ha permitido ilustrar a ciertos tribunales laborales de la
República de Venezuela, para motivar dentro de las sentencias los
presupuestos fácticos necesarios para determinar si se está frente o no, a
acoso alguno.
Por otra parte, en aras de abordar íntegramente este flagelo social, no
se ha vacilado en buscar la ayuda de otras ramas o ciencias como la
psiquiatría, psicología, sociología, que en conjunto con el Derecho, tienen un
interés único de brindar el debido apoyo y protección jurídica a las víctimas
de acoso laboral, que por su naturaleza silenciosa e imprecisa no hace nada
fácil la tarea.
De allí que se hace valioso los avances de la psicología moderna,
sobre todo los estudios realizados por Heinz Leymann, donde entre otras
cosas propuso un test, que permite identificar la presencia y el grado de
acoso laboral, denominado protocolo lipt-60 (Leymann Inventory of
sychological Terrorization), aportado por Leymann, utilizado a los fines de
identificar actividades que sean características del acoso laboral, debido a
que su puesta en práctica clasifica cinco apartados que han sido llamados
“Las cinco maniobras principales para destruir a un buen profesional”, esto
es:
1) Limitar su comunicación, con lo cual se niega el derecho de palabra
a la víctima (items del 1 al 11),
2) Limitar su contacto social, que consiste en aislar a la víctima de
todo contacto que no le permita expresarse (ítems del 12 al 16),
3) Desprestigiar su persona, aludiendo chanzas sobre su persona,
familia y entorno (ítems del 17 al 31),
4) Descrédito en lo personal y profesional, asignándole tareas no
acordes a su perfil, censurando su desempeño constantemente
(ítems del 32 al 38) y
5) Comprometer su salud, que implica ataques del acosador (ítems del
39 al 45), éstas son complementadas con una serie de preguntas
de la 46 al 60, que aunque no están en la lista, vienen a ampliar las
posibles respuestas para incorporar la valoración tipo likert, con
intensidad desde 0, lo cual indica que no existe, hasta alcanzar 4
que significa que existe la máxima intensidad de presencia de
acoso laboral.
Quien ha sido sometido a acoso laboral pasa por cuatro fases de
recuperación con lo cual se pretende supere la problemática, todo lo cual se
desarrollará en menor o mayor tiempo en correspondencia con el tipo de
acoso al cual ha sido sometido, su grado de intensidad, duración en el
tiempo y los daños que le haya ocasionado.
No obstante para el estudio de un caso de acoso laboral habrá que
poner de manifiesto muestras de comprobación conforme a un informe
psiquiátrico, ya que se puede estar frente a un proceso que tiene varias
fases, donde en un estadio inicial puede estar compuesta por incidentes y
conflictos que no constituyen acoso alguno y en consecuencia pone fin al
proceso, o bien pasar a la fase de instauración que constituirá acoso
propiamente dicho, cuando se determine el hostigamiento y vejación a la
víctima, alcanzando niveles de degradación perversa de la conducta, donde
para llegar a ello de igual manera se requiere, que se susciten tres
condiciones, donde la primera es no dar parte de los hechos, segundo la
víctima se avergüence y tercero los testigos enmudezcan.
En esta fase la victima experimenta una serie de sentimientos que
desencadena en estrés y desequilibrio que la lleva a la baja laboral.
Entrado ya en la fase de formalización, la organización conoce del
problema que lo lleva a tomar las acciones correctivas en vías a solucionar el
caso.
En este mismo orden de ideas cabe destacar que ante tales
situaciones, no sólo el trabajador se ve afectado, también lo será la entidad
de trabajo, ya que ve afectado su nivel productivo, empañada su imagen
corporativa, atenta su clima laboral y por si fuera poco, se ve sometida a las
sanciones pecuniarias a los que da lugar tales eventos, sin contar con los
gastos médicos que tiene que absorber.
En cuanto a las repercusiones que trae al trabajador, a resumidas
cuentas, se remite al deterioro de su calidad de vida.
Asimismo vale destacar que el acoso laboral debe ser diferenciado de
entre muchos síndromes existentes, como es el bossing, el mobbing
subjetivo, estrés laboral, acoso sexual y el burnout, donde este último se
caracteriza por el agotamiento del trabajador frente a las responsabilidades y
la presión que ejercen sus clientes sobre él, todo lo cual es un desgaste
profesional y no laboral.
En todo caso lo que en esencia permite identificar la presencia del
acoso laboral está dado por la excesiva trasgresión de los derechos
fundamentales de la persona, perjudicando su naturaleza humana al afectar
su integridad psíquica, que no ocurre como hecho aislado sino que supone
una persecución sistemática y recurrente hacia la víctima, con promedio de
una vez por semana, en un lapso no menor a seis meses; todo lo cual difiere
del abuso excesivo del poder con acciones arbitrarias donde prima el interés
errado del patrono, al socavar los derechos laborales del trabajador.
ACOSO SEXUAL
El origen del término se sitúa en Norteamérica, alrededor de los años
setenta, a partir del análisis que llevó a cabo un grupo de universitarias con
su movimiento feminista, donde respecto a sus experiencias laborales
plantearon el acoso sexual como ” conducta intrusiva e indeseada de los
hombres sobre la vida de las mujeres”
Alrededor de los años ochenta causó resonancia el tema a partir de juicios
con connotaciones políticas, sexuales y racionales, todo lo cual promovió
investigaciones sobre el acoso sexual.
En Venezuela, la Ley Orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida
libre de violencia define el acoso sexual en su artículo 15, numeral 10 de la
siguiente manera:
“Es la solicitud de cualquier acto o comportamiento de contenido sexual, para sí o para un tercero, o el procurar cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado que realice un hombre prevaliéndose de una situación de superioridad laboral, docente o análoga, o con ocasión de relaciones derivadas del ejercicio profesional, y con la amenaza expresa o tácita de causarle a la mujer un daño relacionado con las legitimas expectativas que ésta pueda tener en el ámbito de dicha relación”.
Si bien las normativas legales atacan el problema del acoso sexual y
acoso laboral, vale destacar que dada la naturaleza de la causa (acoso
sexual), precisa contextualizar cómo se produce el comportamiento entre los
elementos intervinientes, acosador y víctima; asimismo vale destacar que el
acoso sexual no tiene necesariamente que ser atribuido de manera exclusiva
hacia el género femenino, aunque suele darse en mayor proporción a este,
de allí que tiende a decirse que el acoso sexual sirve para reforzar el status
quo.
En este mismo orden de ideas, las incidencias sobre acoso sexual son
reportadas en menor proporción, bien por temor a represalias tras la
denuncia, la víctima asume tal comportamiento como algo normal en su
trabajo o simplemente porque la entidad de trabajo no cuenta con una
política bien definida respecto al procedimiento a seguir en este tipo de
casos, teniendo en claro que el acoso sexual en el trabajo es un acto
coercitivo hacia la persona, con acercamientos excesivos e innecesarios,
proliferación de palabras o llamadas ofensivas, persecución, insinuaciones o
invitaciones persistentes entre otros, que impactan el bienestar de la persona
víctima, que repercute a su vez sobre su rendimiento entre otros aspectos.
Estudios revelan que aún cuando la sociedad niega estos hechos, ello
no implica que los mismos no sucedan y así lo sostiene la OIT, ratificando
asimismo que el acoso sexual en el trabajo deteriora las condiciones de
trabajo, sus perspectivas de empleo y promoción, ante lo cual exhorta a la
búsqueda de medidas paliativas que subsane este tipo de problema de
salud, seguridad, discriminación y violencia.
Dentro del Derecho laboral venezolano, el acoso sexual es fuente de
preocupación, toda vez que se convierte en un problema social que amerita
protección para la víctima, al producir en ésta restricción en su
comportamiento, evidente al evitar encuentros a solas, trastorno psicológico
que se traducen como temor a si será malinterpretada y hasta consecuencias
perjudiciales al desencadenar en despido o no ascender en su carrera como
profesional.
De allí que exista establecido en el convenio Nro. 111 del año 1958,
de la OIT, lo referente a la Discriminación en materia de Empleo y
Ocupación, en atención al cual los Estados que ratifiquen se obligan a
formular y llevar a cabo una política nacional que promueve la igualdad de
oportunidades, al igual que la Conferencia de la Organización Internacional
del Trabajo adoptó en la Reunión 86 del año 1998, la declaración relativa a
principios de derechos fundamentales en el trabajo, aceptando enunciados
de la Constitución de 1919 y en la Declaración de Filadelfia en 1945,
desarrollados en convenios de naturaleza fundamental donde se destaca la
igualdad y prohibición de discriminación basada en el sexo.
Por su parte la LOTTT refiere el artículo 156 respecto al amparo de la
dignidad del trabajador, artículo 165 sobre la prohibición del acoso sexual y
artículo 166 respecto a las acciones contra el acoso laboral o sexual en el
trabajo.
En todo caso, lo importante es reconocer que el problema del acoso
sexual en el ámbito laboral debe ser percibido y atendido con la significancia
que merece y tratado con la objetividad que reclame el caso, sin olvidar que
se trata de un fenómeno social que puede estar impregnado de diversos
aspectos que han de ser considerados en la busca de su sana resolución.
ORDENAMIENTO JURÍDICO VENEZOLANO
Dado que existe una expresión de violencia psicológica en el marco
del acoso sea este laboral o sexual en el ámbito del trabajo, es pertinente
sacar a la luz aspectos legales plenamente reconocidos en distintos
instrumentos normativos.
NORMAS INTERNACIONALES
Organización Internacional del Trabajo. Declaración Universal de
Derechos Humanos (1948):
Art. 1: “Todos los seres humanos nacen libres e iguales en dignidad y
derechos y, dotados como están de razón y conciencia, deben comportarse
fraternalmente los unos con los otros”.
Art. 7.- “Todos son iguales ante la ley y tienen, sin distinción, derecho
a igual protección de la ley. Todos tienen derecho a igual protección contra
toda discriminación que infrinja esta declaración y contra toda provocación a
tal discriminación”.
Convenio 111.- Discriminación en el empleo y ocupación (1958)
“Ninguna persona puede ser discriminada en su empleo u ocupación por
motivos de raza, color, sexo, ideas políticas, creencias religiosas, condición
social”. Todo lo cual propende a la igualdad de géneros en toda condición.
ONU. Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la
mujer
Art. 2: literal b) “La violencia física, sexual y sicológica perpetrada
dentro de la comunidad en general, inclusive la violación, el abuso sexual, el
acoso y la intimidación sexuales en el trabajo, en instituciones educacionales
y en otros lugares, la trata de mujeres y la prostitución forzada;”
NORMATIVA NACIONAL
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE
VENEZUELA
Art. 20. “Toda persona tiene derecho al libre desenvolvimiento de
su personalidad, sin más limitaciones que las que derivan del derecho de
las demás y del orden público y social”
Art. 21. Numeral 1: “No se permitirán discriminaciones fundadas en
la raza, el sexo, el credo, la condición social o aquellas que, en general,
tengan por objeto o por resultado anular o menoscabar el reconocimiento,
goce o ejercicio en condiciones de igualdad, de los derechos y libertades de
toda persona”.
Art. 46. “Toda persona tiene derecho a que se respete su integridad
física, psíquica y moral”
Art. 60: “Toda persona tiene derecho a la protección de su honor, vida
privada, intimidad, propia imagen, confidencialidad y reputación”.
Art. 87: “Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar.
El Estado garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de
que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione
una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este
derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas
tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los
trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será
sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y
trabajadoras condiciones de seguridad, higiene y ambiente de trabajo
adecuados. El Estado adoptará medidas y creará instituciones que permitan
el control y la promoción de estas condiciones”. (Negrilla del autor)
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO DE LOS TRABAJADORES Y
TRABAJADORAS (LOTTT)
Art. 56: “El trabajo se llevará a cabo en condiciones dignas y seguras, que
permitan a los trabajadores y trabajadoras el desarrollo de sus
potencialidades, capacidad creativa y pleno respeto a sus derechos
humanos, garantizando”
f) “La prevención y las condiciones necesarias para evitar toda
forma de hostigamiento o acoso sexual y laboral”. (Negrilla del autor)
Art. 164: “Se prohíbe el acoso laboral en los centros de trabajo
público o privados, entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta
abusiva ejercida en forma recurrente o continuada por el patrono o la patrona
o sus representantes; o un trabajador o una trabajadora; o un grupo de
trabajadores o trabajadoras, que atente contra la dignidad o la integridad
biopsicosocial de un trabajador, una trabajadora o un grupo de trabajadores y
trabajadoras, perturbando el ejercicio de sus labores y poniendo en peligro
su trabajo o degradando las condiciones de ambiente laboral.
Esta conducta será sancionada conforme las previsiones establecidas en
la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la materia”.
Art. 165. “Se prohíbe el acoso sexual en todos los centros de
trabajo. Entendiéndose como tal el hostigamiento o conducta no deseada y
no solicitada de naturaleza sexual, ejercida de forma aislada o mediante una
serie de incidentes, por el patrono o la patrona o sus representantes, contra
el trabajador o la trabajadora con el objeto de afectar su estabilidad laboral o
de dar, mantener o quitar algún beneficio derivado de la relación de trabajo.
Esta conducta será sancionada conforme a las previsiones
establecidas en la presente Ley, su Reglamento y demás que rigen la
materia”.
EFECTOS
Art. 80: “Serán causas justificadas de retiro los siguientes hechos
del patrono o de la patrona, sus representantes o familiares que vivan con él
o ella”::
h) “Acoso laboral o acoso sexual”. (Resaltado del autor)
Art. 166: “El Estado, los trabajadores y trabajadoras, sus
organizaciones sociales, los patronos y patronas, quedan obligados a
promover acciones que garanticen la prevención, la investigación, la sanción,
así como la difusión, el tratamiento, el seguimiento y el apoyo a las
denuncias o reclamos que formule el trabajador o la trabajadora que
haya sido objeto de acoso laboral o sexual”.
REGLAMENTO (LOT)
Art. 12. “Discriminación por razones de género: Se considerará como
expresión de discriminación arbitraria por razón de género, al acoso u
hostigamiento sexual.
Incurrirá en acoso y hostigamiento sexual quien solicitare favores o
respuestas sexuales para sí o para un tercero, o procurare cualquier tipo de
acercamiento sexual no deseado, prevaliéndose de una situación de
superioridad y con la amenaza expresa o tácita de afectar el empleo o
condiciones de trabajo de la víctima”.
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN CONDICIÓN Y MEDIO AMBIENTE
DEL TRABAJO ( LOPCYMAT)
Art. 1. Ámbito objetivo.
Numeral 1: “Establecer las instituciones, normas y lineamientos de las
políticas, y los órganos y entes que permitan garantizar a los trabajadores y
trabajadoras, condiciones de seguridad, salud y bienestar en un ambiente de
trabajo adecuado y propicio para el ejercicio pleno de sus facultades físicas y
mentales, mediante la promoción del trabajo seguro y
saludable…(Omissis)…
Art. 40.- Funciones de los servicios de Seguridad y Salud en el trabajo.
Numeral 2: “Promover y mantener el nivel más elevado posible de
bienestar físico, mental y social de los trabajadores y trabajadoras”.
Art. 56.- Deberes de los empleadores:
Numeral 5: “Abstenerse de realizar, por sí o por sus representantes,
toda conducta ofensiva, maliciosa, intimidatoria y de cualquier acto que
perjudique psicológica o moralmente a los trabajadores y trabajadoras,
prevenir toda situación de acoso por medio de la degradación de las
condiciones y ambiente de trabajo, violencia física o psicológica, aislamiento
o por no proveer una ocupación razonable al trabajador o la trabajadora de
acuerdo a sus capacidades y antecedentes y evitar la aplicación de
sanciones no claramente justificadas o desproporcionadas y una sistemática
e injustificada crítica contra el trabajador o la trabajadora, o su labor”.
Numeral 8: “Tomar las medidas adecuadas para evitar cualquier
forma de acoso sexual y establecer una política destinada a erradicar el
mismo de los lugares de trabajo”.
REGLAMENTO LOPCYMAT
Recursos Probatorios
Art. 35. Historia de Salud en el trabajo de los trabajadores y
trabajadoras: “Los servicios de Seguridad y Salud en el trabajo deberán
llevar una historia médica, ocupacional y clínica bio-psico-social de
cada trabajador y trabajadora, desde el momento del inicio de la relación
de trabajo…(Omnissis)…”.
LEY DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA LA MUJER Y LEY
ORGÁNICA SOBRE EL DERECHO DE LAS MUJERES A UNA VIDA
LIBRE DE VIOLENCIA
Son leyes que han sido estructuradas en defensa de los derechos de
las mujeres a los fines de que puedan entablar acciones cuando se vean
envueltas en actos discriminatorios que violente sus derechos, de tal modo
que pueden resultar vinculantes ante hechos de acoso laboral y acoso sexual
en el trabajo en cuanto contemple al género femenino, invocando así el
contenido de sus artículos en cuanto aplique.
MATERIALIZACIÓN DE LAS ACCIONES JUDICIALES QUE DE
LUGAR
En principio es fundamental aclarar que el ordenamiento jurídico
venezolano no establece de forma expresa un procedimiento concreto en
materia laboral, para denunciar la violación de estas garantías inherentes a la
personalidad, honor, moral y reputación del individuo, tras sufrir
presuntamente cualquier tipo de acoso con ocasión a la relación de trabajo.
En tal sentido y a simple vista, la vía más idónea ha sido la acción de
amparo constitucional, toda vez que se trata de un derecho fundamental,
reconocido incluso en tratados y convenios internacionales, en contra de la
discriminación, siendo el acoso una forma de su materialización.
En consecuencia, es pertinente citar la sentencia dictada por el
Juzgado Primero de Primera Instancia de Juicio del Trabajo de la
Circunscripción Judicial del Estado Trujillo, en fecha once de octubre de dos
mil siete (Caso: Víctor Rojo Vs. Fundasalud), donde la sala indica: “como
quiera que el acoso laboral o “mobbing” es una institución novedosa que no
tiene establecido un procedimiento en forma expresa en la ley, lo que no
obsta para que las víctimas de tales conductas de hostigamiento puedan ser
amparadas, lo cual ha sido reconocido por la Sala Constitucional y por la
Sala de Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia; es por lo que la
acción de amparo constitucional se perfila como el único mecanismo al que
pueden recurrir quienes se sienten afectados, cuando la conducta de
hostigamiento que se denuncia involucre lesión o amenaza de lesión de
derechos constitucionales”.
Por otra parte, los elementos probatorios necesarios para demostrar
los hechos expuestos en la acción de amparo, se perfilan como un verdadero
desafío, en el sentido de que por lo general estas actividades ilícitas son
realizadas de manera sigilosa por el agresor, en el entendido de que rara vez
deja evidencias físicas, sin embargo pareciese que la prueba testimonial
fuese la más probable, esto claro está, requerirá por parte del juzgador una
delicada apreciación de este acervo probatorio, a fin de lograr obtener en la
medida de lo posible la verdad material del caso que se ventila.
Adicionalmente, puede darse circunstancias de evidencias materiales
a través de, escritos (carta, memorándum, entre otros) del agresor hacia la
víctima, donde se pueda deducir la intencionalidad maliciosa, pudiendo en
consecuencia hacer uso de las pruebas documentales.
Sin embargo, para la efectiva resolución del caso, se hace necesario
que se permita una amplia libertad probatoria para las partes, por supuesto
manteniendo las garantías procesales al respecto. En tal sentido es
pertinente citar la sentencia del Juzgado Primero de Primera Instancia de
Juicio del Trabajo del Circuito Judicial Laboral de la Circunscripción Judicial
del Estado Aragua, de fecha dos de octubre de dos mil seis, caso (Migdalia
Galindez Vs. ANFICO), donde el tribunal indica: “En términos generales,
frente a los comportamientos que configuran el proceso de acoso, todas las
pruebas resultan admisibles, incluyendo también la de presunciones. Estas
juegan un rol preponderante en determinadas circunstancias por ser
prácticamente las únicas que están al alcance del damnificado, máxime
cuando ellas se infieren de hechos seriamente probados que lleven al ánimo
del juzgador, la razonable convicción de las conductas o condiciones que se
quiere demostrar”.
En otro orden de ideas y partiendo que de acuerdo a la Norma
Técnica para la Declaración de Enfermedades Ocupacionales (NT-02-2008),
dictada por el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social, en fecha primero de diciembre de dos mil ocho (GO Nro. 39.070), que
incluye lista de enfermedades presuntamente, y salvo prueba en contrario de
naturaleza ocupacional, se encuentra codificado (070-04) la Respuesta a
Acoso Laboral (Síndrome de Moobing).
En tal sentido, si el Inpsasel previa denuncia e investigación del caso
diagnostica al trabajador la referida afección, entregando en consecuencia el
“certificado ocupacional”, deja abierta la posibilidad de demandar las
responsabilidades subjetivas del patrono (Art. 129 y 130 LOPCYMAT),
además de las indemnizaciones por concepto de daño material y moral
conforme al código civil, sin menoscabo de invocar la causal de retiro
justificado establecido en el artículo 80, literal “h” de la LOTTT.
Por otra parte, queda a salvo las posibles acciones que la presunta
víctima (en caso de ser del género femenino), puede previa denuncia al
Ministerio Público intentar ante los tribunales penales, en base a la Ley
Orgánica sobre el derecho de las mujeres a una vida libre de violencia.
CONCLUSIONES
El efecto psicológico que sobre el individuo produce el acoso laboral y
sexual laboral, deja huellas difícil de ser borradas; las personas que sufren o
han sufrido situaciones de hostigamiento en el trabajo al punto de vivir sin el
deseo de llegar a su lugar de trabajo, experimentan una forma de
aniquilación física y de allí que se considere un delito penado por las leyes.
Ante tales circunstancias y considerando que como delito debe ser
sancionado, se invoca la normativa legal que protege y vela por el
mantenimiento del orden social en las entidades de trabajo, al tiempo que
marca las pautas a seguir en caso de que se infrinja las mismas, toda vez
que reconoce que el mobbing y acoso sexual en el trabajo, como acción
hostigadora, amenaza e infringe al individuo, convirtiéndose así en un
proceso destructivo que al ser reiterativo le produce graves perjuicios
psíquicos y físicos.
En consecuencia demanda penalizaciones, toda vez que son actos
que atentan contra todos los preceptos legales, que en suma vienen a
garantizar el estado de derecho que debe tener todo ciudadano.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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