785.pdf

3

REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR

PARA LA EDUCACIN UNIVERSITARIA

MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA EL TURISMO

INSTITUTO NACIONAL DE TURISMO

COLEGIO UNIVERSITARIO HOTEL ESCUELA

DE LOS ANDES VENEZOLANOS

ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO

DE CAPACITACION TURISTICO REGIONAL NUEVA ESPARTA

AUTOR: GONZALEZ. P. LORENA S.

TUTOR ACADEMICO: ABG. LEON MARIOLY

TUTOR EMPRESARIAL: LCDO. BELTRAN JAVIER

MERIDA, Junio 2011

4








ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA

MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO

DE CAPACITACION TURISTICO REGIONAL NUEVA

ESPARTA

AUTOR:

GONZALEZ. P. LORENA S.

TUTOR ACADEMICO:

ABG. LEON MARIOLY

TUTOR EMPRESARIAL:

LCDO. BELTRAN JAVIER

Mrida, Junio 2011

5








ANALISIS DE ESTRATEGIAS MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO LABORAL EN EL CENTRO DE CAPACITACIN TURSTICA

REGIONAL NUEVA ESPARTA

AUTOR: GONZLEZ. P. LORENA S.

Mrida, junio 2011

RESUMEN

El presente trabajo de investigacin est enmarcado en el diseo de Estrategias Motivacionales para Mejorar el Rendimiento Laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. El concepto de motivacin es utilizado en diversos contextos y con distintos sentidos. La motivacin es, adems, un fenmeno altamente complejo, al cual puede uno acercarse desde diferentes perspectivas. El presente estudio es una aproximacin a la motivacin en el trabajo y a su relacin con otros fenmenos esenciales del comportamiento organizacional, como el desempeo y la satisfaccin laboral. Se realiz una investigacin de campo, de naturaleza descriptiva. El estudio consisti en un censo hacia 10 trabajadores del mencionado departamento. Para la recopilacin de la informacin se dise un cuestionario con 09 tems, se determin en el anlisis de resultados, la necesidad que tiene este personal de sentirse motivado para lograr un mejor desempeo laboral. Finalmente se disearon Estrategias Motivacionales para Mejorar el Rendimiento Laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Descriptores: Motivacin, satisfaccin laboral, rendimiento y talento humano.

6

NDICE GENERAL

Pg.

Resumen 03

ndice General 04

ndice de Grficos 06

ndice de Cuadros 07

ndice de Anexos 08

Introduccin 09

FASE I

1.- LA EMPRESA 11

1.1- Ubicacin Geogrfica 11

1.2- Descripcin de la Empresa 11

1.3- Surgimiento de los Centros de Capacitacin

Turstica Regional

11

1.4- Actividades formativas de los Centros de

Capacitacin Turstica Regional

12

1.5- Misin 13

1.6- Visin 13

1.7- Objetivos a corto y largo plazo 14

1.8- Unidad Administrativa donde se realizaron las

pasantas

14

1.9- Sntesis de actividades realizadas 15

FASE II

2.- EL PROBLEMA 16

2.1- Planteamiento del problema 16

2.2- Objetivos de la investigacin 18

2.2.1- Objetivos General 18

2.2.2- Objetivos Especficos 18

2.3- Justificacin 18

2.4- Construccin de las bases tericas 19

2.5- Marco Metodolgico 27

2.5.1 Tipo de Investigacin 27

2.5.2 Poblacin 27

7

2.5.3 Muestra 28

2.5.4 Tcnica e instrumento de recoleccin de

datos

28

2.5.5 Instrumento 28

2.5.6 Tcnica de Anlisis de datos 28

2.5.7 Tcnica de Anlisis de resultados 28

2.5.8 Anlisis de Resultados 29

2.5.9 Anlisis Comparativo 37

Conclusiones 38

Recomendaciones 39

FASE III

3.- LA PROPUESTA 41

3.1- Introduccin 42

3.2- Planteamiento de la Propuesta 43

3.3- Justificacin 43

3.4- Objetivos de la Propuesta 44

3.4.1- Objetivo General 44

3.4.2- Objetivos Especficos 44

3.5- Desglose y desarrollo de la propuesta 44

Bibliografa 50

Anexos 52

8

NDICE DE GRFICOS

Grfico pp.

Grfico N1 Frecuencia y Porcentaje Indicador productividad 29

Grfico N2 Frecuencia y Porcentaje Indicador personal 30

Grfico N3 Frecuencia y Porcentaje Indicador motivacin 31

Grfico N4 Frecuencia y Porcentaje Indicador incentivo 32

Grfico N5 Frecuencia y Porcentaje Indicador trato 33

Grfico N6 Frecuencia y Porcentaje Indicador circunstancia 34

Grfico N7 Frecuencia y Porcentaje Indicador causas 35

Grfico N8 Frecuencia y Porcentaje Indicador satisfaccin 36

Grfico N9 Frecuencia y Porcentaje Indicador implementar 37

9

NDICE DE CUADROS

Cuadro pp.

Cuadro N1 Operacionalizacin de las Variables 26

Cuadro N2 Frecuencia y Porcentaje Indicador productividad 29

Cuadro N3 Frecuencia y Porcentaje Indicador personal 30

Cuadro N4 Frecuencia y Porcentaje Indicador motivacin 31

Cuadro N5 Frecuencia y Porcentaje Indicador incentivo 32

Cuadro N6 Frecuencia y Porcentaje Indicador trato 33

Cuadro N7 Frecuencia y Porcentaje Indicador circunstancia 34

Cuadro N8 Frecuencia y Porcentaje Indicador causas 35

Cuadro N9 Frecuencia y Porcentaje Indicador satisfaccin 36

Cuadro N10 Frecuencia y Porcentaje Indicador implementar 37

10

NDICE DE ANEXOS

Anexo pp.

Anexo N1 Teora de la Jerarqua de las necesidades 53

Anexo N2 Cuestionario 54

Anexo N3 Glosario de trminos 56

11

INTRODUCCIN

Las instituciones pblicas en todos los niveles del Estado Venezolano,

requieren disponer de una estructura organizativa con capacidad para

responder de forma eficiente, efectiva y eficaz al cumplimiento de su misin

institucional, a las demandas de sus usuarios actuales y potenciales, as como

a las necesidades de las comunidades. Adems, requieren establecer lneas

de accin claras y efectivas para que las reas funcionales que las integran,

establezcan sus objetivos y funciones alineadas a la filosofa de gestin

institucional.

Los centros de formacin turstica tienen como propsito, desarrollar

competencias de estudio que permitan contar con un talento humano formado

integralmente, para entender y resolver las necesidades del turista en materia

de servicio.

Actualmente, los Centros de Capacitacin Turstica Regional (C.C.T.R.),

ejecutan acciones dentro de las instalaciones de los establecimientos de

alojamiento, administrados por la operadora turstica del estado, Venezolana de

Turismo, S.A. (VENETUR). Las razones fundamentales para la escogencia de

los hoteles sedes se basan en la evaluacin de indicadores tales como:

afluencia de turistas nacionales e internacionales a las regiones, nmero de

prestadores de servicios tursticos, nmero de centros de capacitacin y

formacin turstica en el sector, radios de accin que podran influenciar,

estructuras de las instalaciones para las futuras sedes, entre otras. El CCTR

Nueva Esparta debe incorporar al personal empleado en el sector turstico, en

la formacin continua para el desarrollo de habilidades, destrezas y

conocimientos terico-prcticos, basados en programas actualizados y bajo la

filosofa aprender-haciendo.

La motivacin ha sido conceptualizada como un estado interno que provoca

una conducta; como la voluntad o disposicin de ejercer un esfuerzo; como

impulsos o motivos que generan comportamientos; como fuerza

12

desencadenante de acciones; como proceso que conduce a la satisfaccin de

necesidades... Con el tiempo han terminado por imponerse estas dos ltimas

concepciones: la posicin de quienes definen la motivacin como una fuerza o

conjunto de fuerzas, y la visin de quienes la conciben como un proceso o serie

de procesos. En el seno de estas dos tendencias, se presentan mltiples

definiciones, algunas muy sencillas y generales, otras ms completas y

precisas.

Tomando en cuenta lo antes expuesto, se realiza una investigacin relacionada

con las estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el

Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Estructurando la

misma de la siguiente manera:

Fase I: En la cual hace referencia a la descripcin de la empresa, misin,

visin, objetivo general y especficos, unidad donde se realizaron las pasantas,

as como una sntesis de las actividades realizadas durante las pasantas.

Fase II: Se encuentra desglosada de la siguiente manera: bases tericas y

ejecucin de variables que sustentan la presente investigacin, el resultado nos

indica el tipo de investigacin, poblacin, muestra, as como la tcnica para la

recoleccin de la informacin, interpretacin, anlisis de los resultados,

conclusiones y recomendaciones.

Fase III: En sta fase se plantea una propuesta estratgica para mejorar el

rendimiento laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva

Esparta.

13

FASE I

1.- LA EMPRESA

1.1- Ubicacin Geogrfica del Centro de Capacitacin Turstica Regional

Nueva Esparta

Est ubicado en la Urbanizacin Costa Azul, calle Los Uveros, Hotel VENETUR

Margarita, Porlamar, Estado Nueva Esparta.

1.2- Descripcin de la Empresa

Los CCTR son espacios creados por el gobierno bolivariano, destinados a

fortalecer las habilidades, destrezas y conocimientos terico prcticos de las

trabajadoras y trabajadores del sector turstico y hotelero, a travs de

programas y cursos de formacin por oficios, tanto en reas operativas como

administrativas, brindando al sistema turstico el reforzamiento y mejoramiento

necesario para alcanzar la calidad y competencia en el servicio turstico a nivel

nacional e internacional.

1.3- Surgimiento de los CCTR

En el marco del Convenio Integral de Cooperacin Cuba-Venezuela, con el

propsito de fortalecer al sector turstico venezolano; aprovechando la

experiencia de expertos cubanos y la potencialidad turstica que tiene

Venezuela. Los Centros de Capacitacin Turstica Regionales (CCTR), fueron

inaugurados en el mes de octubre del ao 2010, extendindose por el territorio

nacional. Estos centros pilotos fueron instalados por el Gobierno Bolivariano en

los hoteles de la red VENETUR: Margarita, Puerto La Cruz, Alba Caracas y

Maracaibo.

Se realiz una evaluacin a los cuatro centros pilotos que comprendi aspectos

importantes, tales como: la organizacin de cada uno de los CCTR, las

acciones ejecutadas desde su apertura, el nivel de satisfaccin de los

participantes, opiniones de los supervisores, actividades planificadas a futuro,

as como presencia en los talleres impartidos durante los das 25 y 26 de

noviembre del ao 2010, con el fin de apreciar la metodologa empleada por los

14

facilitadores y receptividad de los asistentes. Los centros pilotos fueron creados

en VII etapas las cuales se explicaran a continuacin:

Etapa I

Visita a la Repblica de Cuba, para visualizar y establecer las bases

metodolgicas de los CCTR en Venezuela.

Etapa II

Diagnstico de instalacin de los CCTR.

Levantamiento diagnstico de las necesidades reales de capacitacin,

en cada CCTR.

Etapa III

Definicin de parmetros para la Estructura Administrativa de los CCTR.

Definicin de criterios presupuestarios y de financiamiento de los CCTR.

Etapa IV

Definicin de parmetros para la estructura acadmica de los CCTR

Articulacin con distintas instituciones para la atender la programacin

de capacitacin.

Etapa V

Presentacin en la Repblica de Cuba de los avances de los CCTR.

Etapa VI

Apertura de los CCTR.

Etapa VII

Evaluacin de logros obtenidos en el primer trimestre de actividades.

1.4- Actividades formativas que ofrecen los CCTR

Gracias al apoyo brindado por el Colegio Universitario Hotel Escuela de Los

Andes Venezolanos (CUHELAV) y del Instituto Nacional de Capacitacin y

Educacin Socialista (INCES); los CCTR cuentan con variedad en los cursos

por oficios que ofrecen, basados en la metodologa del aprender-haciendo,

distribuidas de la siguiente manera: Treinta por ciento (30%) para la teora y

setenta por ciento (70%) para la prctica.

15

Las temticas son las siguientes:

Cocina

Servicio

Habitaciones

Gestin de habitaciones

Mercadeo y ventas

Informtica y servicios de la hospitalidad

Animacin y recreacin

Administracin del personal

Entrenamiento operativo

Por otra parte, actualmente desde el Instituto Nacional de Turismo (INATUR),

se ofrecen talleres con una duracin de hasta (15) quince horas semanales

cada uno, tales como:

Turismo como herramienta de participacin y organizacin social

Atencin al usuario

Calidad en lo que hacemos

Relaciones interpersonales

1.5- Misin

Desarrollar espacios que promuevan el intercambio de conocimientos,

destrezas y habilidades del talento humano del sector turstico nacional, a

travs de cursos y/o programas basados en la metodologa de aprender

haciendo, ajustados a las necesidades y tendencias de servicios nacionales e

internacionales para impulsar el desarrollo turstico de calidad a lo largo del

territorio nacional.

1.6- Visin

Consolidar un sistema integrado de capacitacin para el talento humano

pertenecientes al sector turstico, que complemente el sistema educativo

bolivariano y a su vez contribuya con la certificacin de saberes por medio de

procesos terico prcticos que mejoren la prestacin del servicio a nivel

16

nacional, todo ello a travs de centros de capacitacin turstica con sede

operativa en la red de hoteles administrados por el estado.

1.7- Objetivos a corto y largo plazo

A corto plazo

Crear espacios de vinculacin con las comunidades adyacentes a los

CCTR, para garantizar con stas las ferias artesanales, la promocin de

las tradiciones locales y su participacin directa en las actividades

programadas.

Crear extensiones en los estados alejados de los CCTR.

Crear nuevos Centros de Capacitacin Turstica Regional.

A largo plazo

Establecer el intercambio, pasantas o alianzas con instituciones

educativas nacionales y/o extranjeras dedicadas a la formacin turstica

para la actualizacin permanente de las actividades de capacitacin.

1.8- Unidad Administrativa donde se realiz la pasanta

El entrenamiento empresarial se llev a cabo en el Centro de Capacitacin

Turstica Regional (CCTR) Nueva Esparta, el cual desempea sus funciones

desde un espacio que se encuentra ubicado dentro del hotel VENETUR

Margarita mas no forma parte de la estructura organizacional del mencionado

hotel, es decir, las acciones que se ejecutan corresponden a lineamientos

directos del INATUR. Dicho departamento le brind al estudiante la oportunidad

de aplicar todas las tcnicas administrativas, prcticas y tericas aprendidas a

lo largo de la carrera universitaria, logrando un trabajo eficaz y satisfactorio

para cumplir con las expectativas de la organizacin.

Dentro de este informe se evidencia el cumplimiento de las metas pautadas a

travs de las tareas asignadas dentro del proceso de pasantas en el Centro de

Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

Fecha Inicio: 17/01/2011

Fecha Culminacin: 04/06/2011

Jefe Inmediato: Lenys Ramrez

Cargo Desempeado: Pasante.

17

1.9- Sntesis de las actividades realizadas durante el perodo de pasantas

en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta

Curso Uso de Manejo de Extintores a cargo del equipo de bomberos

del estado Nueva Esparta

Organizacin y distribucin de actividades dentro del CCTR Nueva

Esparta

Tabulaciones de cuestionarios de evaluacin de los aos: 2010 y 2011

Actualizacin de base de datos de los empleados del Hotel VENETUR

Margarita

Realizacin y organizacin del material de los cursos a realizarse

durante los meses enero, febrero, marzo, abril y mayo 2011

Actualizacin de las estadsticas de los participantes a los cursos CCTR

Nueva Esparta para el 2011

Anlisis y redaccin de papelgrafos producto de los cursos que dicta el

CCTR desde octubre hasta mayo del 2011.

Redaccin de puntos de informacin por curso y facilitador.

Participacin en el segundo encuentro de Innovacin y Redes en las

Organizaciones de Participacin en el sector turismo del Estado Nueva

Esparta

Apoyo en la aplicacin del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin

(DNC) a los empleados del Hotel VENETUR Margarita

Tabulaciones del Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC)

aplicado a los empleados del Hotel VENETUR Margarita

Apoyo en las inscripciones de los empleados del Hotel VENETUR

Margarita en el Seguro La Previsora

Curso Calidad en lo que hacemos

Realizacin de carpetas de material acumulativo por parte de los

facilitadores de los cursos del CCTR Nueva Esparta

Curso Dinmicas de grupo

Apoyo en la organizacin del Congreso de Estrategias para la

Prestacin de Servicios Tursticos Venezolanos

Congreso de Estrategias para la Prestacin de Servicios Tursticos

Venezolanos, en calidad de protocolo y participante.

18

Taller de gastronoma dictado a empleados del Hotel VENETUR

Margarita.

Apoyo como facilitadora en los cursos de Calidad en lo que hacemos.

FASE II

2.- EL PROBLEMA

2.1- Planteamiento del Problema

Dentro de una organizacin el factor humano juega un papel fundamental

debido a que son personas quienes realizan las funciones de planear,

organizar, dirigir y controlar, con el objetivo de que la organizacin opere de

forma eficiente y eficaz. Sin personas no existe la organizacin y de ellas

depende en gran medida el xito y la continuidad de la empresa.

Por ello es esencial que la empresa logre que el personal se encuentre

adecuadamente motivado para alcanzar los objetivos organizacionales y

personales.

En la actualidad, segn Schultz (1995), uno de los problemas que encaran las

empresas modernas es encontrar la manera de motivar al personal para que

desarrollen con ms empeo sus labores con el propsito de elevar la

satisfaccin e inters en el trabajo. Tambin se han hechos progresos muy

importantes en las tcnicas de reclutamiento, seleccin, asignacin y

capacitacin de empleados. Pero ninguna de las actuales termina de lograr la

calidad del trabajo, a menos que el personal este motivado para rendir su

mximo esfuerzo posible.

Anteriormente, la alta direccin crea que la solucin era sencilla: si haba que

motivar a los empleados, bastaba con incrementarles el sueldo. Tal suposicin

goz de aceptacin, pero en la actualidad ya no es suficiente, debido a que

existe en la persona el impulso de cumplir con otras necesidades de

satisfaccin. La nueva generacin de empleados exige trabajos interesantes

19

que satisfagan sus necesidades ms profundas, las cuales no siempre se

refieren al bienestar econmico.

Reeve (2003); dice que: Con la conducta motivada intrnsecamente la

motivacin emana de las necesidades internas y la satisfaccin espontnea

que la actividad proporciona; con la conducta motivada extrnsecamente la

motivacin surge de incentivos y consecuencias que se hacen contingentes al

comportamiento observado. (op. cit., p. 130).

En cuanto al estudio del comportamiento humano en el trabajo, hay pocos

temas tan atractivos como el de la motivacin. Siempre ha existido inters por

conocer las razones por las cuales la gente acta de una determinada forma. El

trmino motivacin ha sido usado en diversos sentidos.

El Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta ejecuta

actividades dentro de las instalaciones del Hotel VENETUR Margarita. El

mismo debe incorporar a los empleados del sector turstico en la capacitacin

continua para el desarrollo de habilidades, destrezas y conocimientos terico-

prcticos, basados en programas actualizados y bajo la metodologa de

aprender-haciendo.

A pesar de todas las acciones que se han estado realizando para el desarrollo

del CCTR Nueva Esparta, han tenido en diversas ocasiones que enfrentarse a

problemas adversos, siendo uno de ellos la suspensin de cursos a los

escasos siete meses de haber comenzado a operar, todo esto a causa de

ausencia de participantes en los cursos programados, problemas para llevar a

cabo la comunicacin entre jefes y/o gerentes y empleados, demoras en pago

de salarios, acceso limitado en el proceso de toma de decisiones, entre otros;

esto trae como consecuencia la falta de motivacin para todas las tareas que

se deben realizar dentro de la empresa, por lo que se propone estrategias

motivacionales para la mejora la situacin.

Por lo tanto, surgen las siguientes interrogantes:

Es la motivacin laboral factor fundamental para que las organizaciones

logren sus objetivos?

20

Deber la motivacin laboral y la satisfaccin laboral estar en funcin del

puesto que desempea cada trabajador?

Cmo se relaciona la motivacin laboral con la productividad?

2.2- Objetivos de la investigacin

2.2. 1.- Objetivo General

Elaborar estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el

Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

2.2. 2.-Objetivos Especficos

Diagnosticar la situacin actual de los empleados en cuanto a la relacin

motivacin-rendimiento del Centro de Capacitacin Turstica Regional

Nueva Esparta.

Determinar que la motivacin laboral es necesaria para el cargo que

desempea cada trabajador.

Elaborar estrategias motivacionales con base a la satisfaccin laboral de los

empleados del centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

2. 3.- Justificacin

La motivacin laboral consiste fundamentalmente en mantener culturas y

valores corporativos que conduzcan a un alto desempeo, por esto es

necesario pensar en qu puede hacer uno por estimular a los individuos y a los

grupos a dar lo mejor de ellos mismos, en tal forma que favorezca tanto los

intereses de la organizacin como los suyos propios.

En la motivacin laboral el clima organizacional es la propiedad percibida por

los miembros de la empresa y que influye en el comportamiento de estos, es

decir, los aspectos internos de la organizacin conducirn a despertar

diferentes clases de motivacin pero en trminos mas prcticos, el clima

organizacional depende del estilo de liderazgo utilizado. Es por esto que, para

que la organizacin produzca los resultados esperados, la gerencia debe

desempear funciones activadoras para obtener motivacin. Sin embargo

trabajar en equipo es algo difcil de lograr, y por lo tanto no todos los grupos de

21

trabajo obtienen el xito deseado, esto se debe a que la versatilidad humana es

diversa (cada persona es un fenmeno multidimensional, sujeto a la influencia

de muchas variables). El haz de diferencias, en cuanto a actitudes, es amplio y

los patrones de comportamiento aprendidos son infinitos. Las organizaciones

no disponen de datos o medios para comprender la complejidad total de su

personal.

En el estudio se pretende aportar soluciones a la problemtica evidenciada a

travs de la experiencia y la observacin, como lo es la falta de motivacin del

personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y en

consecuencia la falta de asistencia por parte de los empleados del Hotel

VENETUR Margarita. De all su importancia radica en la formulacin de

estrategias motivacionales para elevar el rendimiento laboral, a fin de brindar

un ntegro programa de capacitacin.

2.4- Construccin de las bases tericas

En el estudio del comportamiento humano es importante considerar la Teora

de la Jerarqua de las Necesidades (Ver Anexo N 1) aportada por Maslow

(1970), quien afirma que el hombre tiene un grupo de necesidades que

satisfacer; este deseo de satisfaccin se transforma en motivacin. Estas

necesidades son fisiolgicas, de seguridad, sociales, de autoestima y

autorrealizacin que se refiere al desarrollo pleno del talento individual, todas

estas predominan en su comportamiento y categricamente surgen unas ms

elevadas como la aprobacin social y el prestigio.

2.4.1 Definicin de Motivacin

As, Reeve (2003, p.5) define de manera sencilla la motivacin como un

conjunto de procesos que proporcionan energa y direccin a la conducta.

Robbins (1995, p.155), con un poco ms de precisin, la concibe como una

serie de procesos que dan cuenta de la intensidad, direccin y persistencia del

esfuerzo de un individuo por conseguir una meta.

Partiendo de estas ltimas consideraciones, se intenta elaborar una definicin

de motivacin en el trabajo que sea generalizadora y compresiva, y que

22

adems incorpore no slo la satisfaccin de necesidades personales, sino

tambin el logro de metas organizacionales.

2.4.2 Dimensiones de la Motivacin

De lo antes expuesto se deduce que, la motivacin tiene tres dimensiones.

Robbins (op.cit., pp. 155-156) y Muchinsky (2000, p. 192) identifican esas tres

dimensiones: intensidad (fuerza), direccin (orientacin) y persistencia

(perseverancia).

La intensidad es la cantidad de esfuerzo que el individuo invierte en la

realizacin de una tarea.

La direccin es la orientacin del esfuerzo hacia la consecucin de una

meta especfica. Implica la eleccin de las actividades en las cuales el

individuo centrar su esfuerzo para alcanzar dicha meta.

La persistencia es la continuidad del esfuerzo a lo largo del tiempo. La

persistencia hace que el individuo supere los obstculos que encuentre

en su marcha hacia el logro de la meta.

2.4.3 La Complejidad de la Motivacin

La motivacin, como antes se seal, no es directamente observable. Slo es

indeducible a travs de la conducta que aquella inicia, orienta y sostiene.

Adems el juego entre motivacin y conducta es bastante complejo.

Blum y Naylor (1999, pp. 472-475) presentan una interesante sntesis sobre los

hechos que hacen complejos tanto el fenmeno de la motivacin como

cualquier intento de estudiarla. Los cuales quedan resumidos de la siguiente

manera:

En una situacin cualquiera, rara vez un individuo se comporta de

una determinada forma como resultado de un solo motivo. Varios

motivos, por lo general, operan simultneamente para producir una

determinada conducta.

A menudo los individuos ignoran la razn verdadera de su

comportamiento. Las personas suelen hacer cosas sin estar

conscientes de la motivacin bsica de su conducta.

23

La motivacin que produce una conducta puede originarse desde el

interior del individuo o por factores que actan desde fuera de su

persona. Estos factores internos y externos mantienen permanente

interaccin.

En ocasiones, formas diferentes de conducta son provocadas por un

mismo motivo. Un individuo encuentra en el entorno distintas

opciones para satisfacer una misma necesidad.

Diferentes motivos pueden dar como resultado una misma forma de

conducta. Un mismo tipo de comportamiento puede conducir a lograr

incentivos que satisfacen diferentes motivos.

Los motivos varan, tanto en el tipo como en la intensidad, entre un

individuo y otro. Las caractersticas individuales y la situacin hacen

que los incentivos que motivan a una persona pueden no motivar a

otra. O pueden generar en dos individuos distintos niveles de

intensidad.

Los impulsos o motivos varan en un mismo individuo en diferentes

ocasiones. Lo que hoy impulsa a alguien a ejecutar una determinada

conducta, puede que en el futuro no lo motive.

2.4.4- El Ciclo Motivacional

Diferentes autores han propuesto distintas formas de ver el ciclo de la

motivacin. Chiavenato (2000, p.70), Kast y Rosenzweig (1996, p. 300),

Hellriegel y Stocum (op. cit., p. 118), Davis y Newstrom (2003, p.122),

presentan varias propuestas para ilustrar el proceso motivacional.

En un intento de integrar de manera sencilla los planteamientos bsicos de

estos autores, proponemos un modelo de siete etapas:

Conciencia de la necesidad.

Transformacin de la necesidad en un deseo especfico

Identificacin del incentivo que satisface el deseo.

Seleccin del curso de accin que conduce al incentivo.

Inicio y mantenimiento de la conducta orientada a alcanzar el incentivo.

Consecucin del incentivo deseado.

24

Satisfaccin de la necesidad.

La motivacin se inicia cuando el individuo toma conciencia de alguna carencia

que debe llenar o de algn desequilibrio que desea corregir. Sin esta

experiencia psicolgica, an cuando la necesidad objetivamente exista, no hay

motivacin. Esa necesidad se filtra a travs de la cultura, que ofrece una gama

de alternativas para satisfacerla, espectro que normalmente vara entre una y

otra sociedad. As, la necesidad se convierte en un deseo especfico, y por

satisfacerlo, el individuo localiza en su entorno organizacional o social el o los

incentivos que lo colmarn.

Si no existiera tal incentivo, el simple deseo no producir conducta alguna y el

proceso motivacional se interrumpira. Una vez precisado el incentivo u objetivo

a alcanzar, la persona selecciona un curso de accin que lo conducir hasta

esa meta. Luego, inicia la conducta dirigida a la conquista del citado incentivo y

persiste en ella hasta alcanzarlo. Si lo logra, el individuo satisfar la necesidad

que origin el ciclo. Si algn obstculo impide el logro del objetivo sobreviene la

frustracin.

2.4.5-Tipologa de la Motivacin

Son numerosos los criterios que pueden utilizarse para clasificar la motivacin.

En este apartado consideraremos algunas clasificaciones bsicas para la

discusin general del tema.

2.4.5.1- Motivacin Extrnseca y Motivacin Intrnseca

La motivacin puede tener dos grandes fuentes. Puede emanar de las

necesidades internas del individuo o puede surgir a partir de las presiones y los

incentivos externos. De all deriva la existencia de dos clases de motivacin: la

extrnseca y la intrnseca.

La motivacin extrnseca es originada por las expectativas de obtener

sanciones externas a la propia conducta. Se espera la consecucin de una

recompensa o el hecho de evitar un castigo o cualquier consecuencia no

deseada. En otras palabras, la conducta se vuelve instrumental: se convierte

25

en un medio para alcanzar un fin. Puede tratarse, por ejemplo, de obtener una

recompensa econmica, social o psicolgica (una bonificacin, la aprobacin

de sus compaeros o un reconocimiento de su supervisor). O puede tratarse de

evitar consecuencias desagradables (la negativa de un aumento de salario, el

rechazo de los otros o la prdida de confianza por parte de su jefe).

La motivacin intrnseca es originada por la gratificacin derivada de la propia

ejecucin de la conducta. La conducta es expresiva: es simultneamente medio

y fin. La realizacin, por ejemplo, de un trabajo desafiante para el cual se tiene

las aptitudes necesarias, hace que la actividad sea, de por s, satisfactoria.

La motivacin extrnseca depende de otro, distinto del individuo actuante. Ese

otro puede percibir o no la conducta. O puede evaluarla segn sus propios

estndares. Y, adems, tiene la facultad de suministrar o no las recompensas o

los castigos. De tal forma que no hay garanta de que el comportamiento que el

individuo cree adecuado conduzca al logro del objetivo que promovi dicho

comportamiento.

La motivacin intrnseca, por el contrario, prescinde de toda externalidad. Se

basta a s misma. Por tal motivo, las teoras emergentes sobre motivacin

destacan la importancia y la potencialidad de la motivacin intrnseca. Sin que

ello signifique desconocer el papel reforzador de las sanciones externas.

2.4.5.2- Motivacin Positiva y Motivacin Negativa

La conducta que la motivacin produce puede estar orientada a alcanzar un

resultado que genere alguna recompensa o puede estar dirigida a evitar alguna

consecuencia desagradable. Ello da origen a los conceptos de motivacin

positiva y motivacin negativa.

La motivacin positiva es un proceso mediante el cual el individuo inicia,

sostiene y direcciona su conducta hacia la obtencin de una recompensa, sea

externa (un premio) o interna (la gratificacin derivada de la ejecucin de una

tarea). Este resultado positivo estimula la repeticin de la conducta que lo

produjo. Sus consecuencias actan como reforzadores de tal comportamiento.

26

La motivacin negativa es el proceso de activacin, mantenimiento y

orientacin de la conducta individual, con la expectativa de evitar una

consecuencia desagradable, ya sea que venga del exterior (una reprimenda,

por ejemplo) o del interior de la persona (un sentimiento de frustracin,

digamos). Este resultado negativo tiende a inhibir la conducta que lo gener.

Las modernas concepciones gerenciales no consideran recomendable la

utilizacin de la motivacin negativa (la amenaza, el miedo), y, por lo general,

proponen el castigo como ltimo recurso para enfrentar conductas no

deseadas. Hellriegel y Stocum (op. cit., p.101) destaca que el castigo puede

surtir efecto en el corto plazo, pero a largo plazo puede originar recurrencia de

la conducta indeseada, reaccin emocional no deseada, conducta agresiva

destructiva, desempeo aptico y falto de creatividad, temor al castigo y

ausentismo laboral.

2.4.6- Motivacin, satisfaccin y rendimiento

Con frecuencia suele ocurrir que conceptos como motivacin, satisfaccin y

desempeo se utilizan de un modo caprichoso. En ocasiones, algunos de tales

conceptos se hacen equivalentes sin serlo. Con frecuencia, por ejemplo, se

trata la motivacin y la satisfaccin como si fueran sinnimos. O se piensa que

un trabajador motivado es automticamente un individuo de elevado

desempeo. Adems, se plantea que un empleado satisfecho siempre es un

trabajador de alto rendimiento. Parece que las cosas no funcionan de esa

manera.

Hagamos, de entrada, una diferenciacin entre motivacin y satisfaccin.

Ambos trminos se usan en un mismo sentido. Sin embargo, la mayora de los

autores contemporneos consideran que motivacin y satisfaccin son

conceptos que hacen referencia a fenmenos totalmente distintos. Para ellos la

motivacin es un fenmeno previo a la conducta, y que se basa en las

consideraciones futuras sobre las consecuencias del desempeo. La

satisfaccin, por otra parte, es una actitud que surge como consecuencia de la

conducta y que refleja los sentimientos de la gente con relacin a las

recompensas que recibe. Hersey, Blanchard (1998, p. 84) resumen con

27

precisin la diferencia: La satisfaccin es una consecuencia de los

acontecimientos pasados, mientras la motivacin es el resultado de las

expectativas por venir.

Se analiza ahora las relaciones entre motivacin y desempeo. Un trabajador

motivado no es necesariamente un trabajador productivo. Para que un alto

nivel de motivacin se traduzca en un alto desempeo son necesarios algunos

ingredientes adicionales: la capacitacin del individuo para el cargo, el

conocimiento de lo que la organizacin espera de l (percepcin del rol), la

disponibilidad de recursos para la ejecucin de la tarea y la identificacin del

trabajador con la organizacin. Solo la conjuncin de esas circunstancias hace

posible que un elevado nivel de motivacin se materialice en un alto

desempeo.

2.4.7- La Satisfaccin Laboral

La satisfaccin es aquella sensacin que el individuo experimenta al lograr el

restablecimiento del equilibrio entre una necesidad o grupo de necesidades y el

objeto o los fines que las reducen. Es decir, satisfaccin, es la sensacin del

trmino relativo de una motivacin que busca sus objetivos. (Ardouin, J.

Bustos, 2000).

2.4.8- La Satisfaccin en el trabajo

Para muchos autores, la satisfaccin en el trabajo es un motivo en s mismo, es

decir, el trabajador mantiene una actitud positiva en la organizacin laboral

para lograr sta. Para otros, es una expresin de una necesidad que puede o

no ser satisfecha.

Mediante el estudio de la satisfaccin, los directivos de la empresa podrn

saber los efectos que producen las polticas, normas, procedimientos y

disposiciones generales de la organizacin en el personal. As se podrn

mantener, suprimir, corregir o reforzar las polticas de la empresa, segn sean

los resultados que ellos estn obteniendo.

28

2.4.9- Caractersticas personales relacionadas con la satisfaccin en el

empleo

Nada de sorprendente tiene el que ciertas caractersticas personales tales

como el sexo, la edad, la inteligencia y la salud mental, guarden relacin con la

satisfaccin en el empleo. El trabajo es uno de los aspectos que componen la

experiencia total de la vida. En cierto modo, nuestra actitud hacia el trabajo

refleja nuestra historia personal.

2.4.10- Variables

Diagnosticar la situacin actual de los empleados en cuanto a la relacin

motivacin-rendimiento del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva

Esparta.

Determinar que la motivacin laboral es necesaria para el cargo que

desempea cada trabajador.

Elaborar estrategias motivacionales sobre la satisfaccin laboral en los

empleados del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

2.4.11- Operacionalizacin de variables

CUADRO N 1: Operacionalizacin de variables

OBJETIVOS VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES TEMS

Diagnosticar la

situacin actual de

los empleados en

cuanto a la relacin

motivacin-

rendimiento del

Centro de

Capacitacin

Turstica Regional

Nueva Esparta.

Estrategias

motivacionales

Estrategias

Metas

Relaciones Humanas

Incentivo

Trato

1

2

3

4

5

Determinar que la

motivacin laboral

es necesaria para el

Estrategias

motivacionales

Motivacin

Opinin

Atencin

6

7

8

29

cargo que

desempea cada

trabajador.

Elaborar estrategias

motivacionales

sobre la satisfaccin

laboral en los

empleados del

Centro de

Capacitacin

Turstica Regional

Nueva Esparta.

Estrategias

motivacionales

Empleados

Satisfaccin

Estrategias

9

10

Fuente: Gonzlez (2011)

2.5- Marco Metodolgico

2.5.1 Tipo de Investigacin

La investigacin objeto de estudio se identifica por ser de carcter descriptivo

cuyo diseo corresponde al tipo investigacin de campo, tal como lo

argumenta Arias (1999), es la recoleccin de datos directamente de la realidad

donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna (p. 50).

Este diseo permite al investigador tener una visin ms completa de la

realidad porque a medida que ese recolecta datos se observa la organizacin

desde adentro.

Por cuanto la investigacin esta constituida por tres dimensiones como:

estrategias, motivacin y empleados, se propone elaborar un conjunto de

Estrategias Motivacionales para mejorar el rendimiento laboral en el Centro de


2.5.2 Poblacin

Al respecto Tamayo (1999) seala que poblacin es la totalidad del fenmeno

a estudiar en donde las unidades de la poblacin poseen una caracterstica

comn, lo cual se estudia y da origen a los datos de la investigacin. (p.114).

La poblacin objeto de estudio estar conformada por diez (10) funcionarios

adscritos al Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

30

2.5.3- Muestra

Tamayo (1999), resalta que El investigador selecciona los elementos que a su

juicio son representativos, lo cual exige al investigador un conocimiento previo

de la poblacin que investiga. (p. 118).En el caso de la investigacin no se

aplicar criterio muestral, segn la premisa de Ary y otros (1995) quienes

expresan que Cuando la poblacin es pequea y finita no se aplica tratamiento

muestral. (Pg. 135).

2.5.4- Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos

Las Tcnicas segn Mndez (1994), son medios empleados para recolectar la

informacin. (p.103).Se utilizo la tcnica de la encuesta y como instrumento se

elaboro un cuestionario (Ver Anexo N 2) de carcter dicotmico, es decir, con

preguntas que pueden ser contestadas por un si o no, que ofreci una

ventaja porque permiti recoger la informacin en un solo momento, la opinin

del encuestador no influyo sobre los encuestados, lo que ms adelante permiti

realizar un anlisis riguroso de los datos obtenidos mediante dicho instrumento.

2.5.5- Instrumento

En toda investigacin se hace necesario aplicar un instrumento de recoleccin

de datos, en este caso se utilizo el cuestionario (Ver Anexo N 2). Al respecto

Hurtado (2000). Define el cuestionario como un instrumento que agrupa una

serie de preguntas relativas a un evento, situacin o temtica particular sobre la

cual el investigador desea obtener informacin. (p.469).

2.5.6- Tcnicas de Anlisis de Datos

La tcnica de anlisis de datos utilizada fue la estadstica descriptiva, que

segn Tamayo (1999), seala que "es aquella que utiliza tcnicas y medidas

que indican las caractersticas de los datos disponibles" (p. 210.). Este

comprende el tratamiento y anlisis de datos que tienen por objeto resumir y

describir los hechos que han proporcionado la informacin.

2.5.7- Tcnica de Anlisis de resultados

31

La tcnica que se utilizar para el anlisis de los resultados, despus de la

aplicacin del cuestionario a la poblacin es la estadstica descriptiva. De igual

manera los resultados se muestran en cuadros de frecuencia y los porcentajes

se presentan en diagramas de pastel para su mejor apreciacin e

interpretacin.

2.5.8- Anlisis de Resultados

1. Considera que los empleados estn motivados hacia la productividad de la

empresa?

CUADRO N 2: Frecuencia y porcentaje del indicador de productividad

FR %

SI 2 20

NO 8 80

TOTAL 10 100


GRFICO N 1: Distribucin porcentual del indicador de productividad


Anlisis

Del grfico se observa que existe un gran porcentaje de trabajadores que no

se encuentran motivados (80%) dentro del Centro de Capacitacin Turstica

Regional Nueva Esparta, as mismo un nmero considerable de trabajadores

si

no

80 % 20%

32

no toman en cuenta la motivacin como elemento esencial para el rendimiento

laboral (20%).

2. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el personal del

Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y el personal del

Hotel VENETUR Margarita?

CUADRO N 3: Frecuencia y porcentaje del indicador personal

FR %

SI 2 20

NO 8 80

TOTAL 10 100


GRFICO N 2: Distribucin porcentual del indicador personal


Anlisis

De acuerdo al resultados, se pudo verificar que el 80% de la poblacin

encuestada considera que no existen buenas relaciones humanas entre el

personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta y el

si

no

80 %

20%

33

personal operativo del Hotel VENETUR Margarita, el 20% restante manifest

que si existan; stos resultados confirman el desinters del Hotel VENETUR

Margarita y CCTR para fomentar las relaciones interpersonales entre sus

trabajadores, lo que se permite inferir traduce en descontento laboral por parte

de los mismos trabajadores en mantener buenas relaciones y un buen clima.

3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra motivado?

CUADRO N 4: Frecuencia y porcentaje del indicador motivacin

FR %

SI 0 0

NO 10 100

TOTAL 10 100


GRFICO N 3: Distribucin porcentual del indicador motivacin

si

no


Anlisis

Al analizar los resultados obtenidos en el tem # 3, se puede apreciar que el

100% de la poblacin no se siente motivada para realizar sus actividades

dentro del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

100 %

34

4. Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin, felicitacin,

otros) cuando hace un trabajo bien hecho?

CUADRO N 5: Frecuencia y porcentaje del indicador incentivo

FR %

SI 0 0

NO 10 100

TOTAL 10 100


GRFICO N 4: Distribucin porcentual del indicador incentivo

si

no


Anlisis

De manera aptica y precisa afirman el 100% de los entrevistados que no han

recibido ningn incentivo por su trabajo.

5. Recibe un trato justo en su trabajo?

CUADRO N 6: Frecuencia y porcentaje del indicador trato

FR %

100 %

35

SI 7 70

NO 3 30

TOTAL 10 100


GRFICO N 5: Distribucin porcentual del indicador trato


Anlisis

El 70 % de los trabajadores que integran el Centro de Capacitacin Turstica

Regional consideran que reciben un trato justo por sus superiores. Mientras

que el 30% dice lo contrario.

6. Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su opinin ante

cualquier circunstancia?

CUADRO N 7: Frecuencia y porcentaje del indicador circunstancia

FR %

Si

No

30 %

70%

36

SI 2 20

NO 8 80

TOTAL 10 100


GRFICO N 6: Distribuidor porcentual del indicador circunstancia


Anlisis

Se pudo conocer que el 80% de la poblacin encuestada considero que sus

opiniones no son tomadas en cuenta por la gerencia, el 20% restante

consideran en que si. Estos resultados indican la poca participacin que tienen

los trabajadores del Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta

en los procesos de toma de decisin.

7. Cree usted que una de las causas que influyen en la poca participacin de

los empleados del Hotel VENETUR Margarita hacia los cursos del CCTR es la

desorganizacin por parte del personal?

CUADRO N 8: Frecuencia y porcentaje del indicador causas

FR %

SI 7 70

si

no

20%

80 %

37

NO 3 30

TOTAL 10 100


GRFICO N 7: Distribucin porcentual del indicador causas

si

no


Anlisis

El 70 % de la poblacin manifest que la principal causa de poca participacin

de los empleados del Hotel VENETUR Margarita hacia los cursos del CCTR es

la falta de organizacin por parte del personal, el 30% restante opino que esa

no era la causa que influa. Esto confirma que la mayora del personal que

labora all esta consiente de los problemas que se ocasionan por no mantener

un buen clima organizacional.

8. Est satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

CUADRO N 9: Frecuencia y porcentaje del indicador satisfaccin

FR %

SI 7 70

NO 3 30

TOTAL 10 100

30 %

70%

38


GRFICO N 8: Distribuidor porcentual del indicador satisfaccin

si

no


Anlisis

El 70 % de la poblacin manifest que si se siente satisfecho con el cargo que

desempea actualmente mientras el 30 % dijo que no est contento con su

cargo actual.

9. Considera usted necesario implementar estrategias para mejorar el

rendimiento laboral por medio de la motivacin y la satisfaccin laboral del

empleado?

CUADRO N 10: Frecuencia y porcentaje del indicador implementar

FR %

SI 10 100

NO 0 0

TOTAL 10 100

70%

30 %

39


GRFICO N 9: Distribucin porcentual del indicador implementar

si

no


Anlisis

Se pudo constatar que el 100% de los encuestados dijeron que es necesario

implementar las estrategias motivacionales para mejorar el rendimiento laboral

por medio de la motivacin y la satisfaccin laboral de los empleados.

2.5.9- Anlisis Comparativo

Se puede determinar que hubo un buen desempeo en el CCTR Nueva

Esparta, debido a que la pasante tuvo la responsabilidad de organizar,

distribuir, analizar y redactar material y/o papelgrafos referentes a los cursos

dictados por el CCTR, su funcin era coordinar y dirigir el trabajo del da a da

bajo la supervisin de la coordinadora, adems tuvo la oportunidad de dictar

cursos de calidad de servicio y cocina a los trabajadores del hotel.

Al final de cada jornada, estaba establecido como parte del proceso tabular los

cuestionarios de evaluacin de cada curso, dichas tabulaciones fueron

analizadas por parte de la pasante para calcular las estadsticas de cada

encuesta contestada por los participantes.

100 %

40

Los conocimientos aprendidos en las ctedras de mercadeo y ventas,

estadstica, estudio y comprensin del hombre, y metodologa de la

investigacin, fueron de carcter vital para el desempeo de la pasante en

este departamento, puesto que se pudo aplicar la informacin dictada en las

aulas, dentro del CCTR.

CONCLUSIONES

Sobre la base de los datos recolectados por los instrumentos, se pudieron

evidenciar las siguientes conclusiones que sustentan el diagnstico realizado:

Puede afirmarse entonces que, los instrumentos aplicados permitieron detectar

que los gerentes del Centro de Capacitacin Turstica Regional en estudio

poseen ciertas nociones acerca de la motivacin y el papel que juega en la

satisfaccin laboral tomando en cuenta el incentivo salarial como una de las

ms importantes en la misma, pero igualmente, ste es un elemento

preocupante, porque conocer los aspectos fundamentales que impulsan la

productividad de la organizacin, como lo es el incentivo salarial, la

informacin pertinente acerca de estrategias de motivacin, debe ser condicin

imprescindible a la hora de ejercer la gerencia. En consecuencia se justifica la

construccin del objetivo nmero uno del planteamiento del problema que

permiti determinar la situacin de la empresa en la relacin motivacin-

rendimiento, tiles tanto para los gerentes como para los empleados.

Por otra parte, en cuanto a los resultados se refiere, reflejan que los empleados

poseen necesidades de orden econmico y de estmulo en la empresa, pues

ellos no demuestran un alto nivel de motivacin consustanciado con los

postulados de aplicacin de la misin y visin de la organizacin, debido a que

no reciben estmulos de carcter econmico ni consistencia en las metas

planteadas por la institucin, debido a que, an cuando se propugna una

actuacin gerencial que busca la productividad de la empresa, la realidad arroja

otras perspectivas de la situacin, evidenciado tambin en el cruce de

41

informacin obtenido del instrumento aplicado a los empleados y los gerentes,

lo que motiv a la propuesta.

Por todas las consideraciones anteriormente expuestas, cabe acotar que la

realidad observada a travs del diagnstico, que sirvi de base para el

planteamiento del problema en la presente investigacin justifica, viabiliza y

sustenta la propuesta acerca de estrategias para mejorar el rendimiento

laboral como elemento de motivacin y satisfaccin para el Centro de


RECOMENDACIONES

El desarrollo del estudio permiti llegar a importantes reflexiones, por lo cual

es pertinente aportar las siguientes recomendaciones:

A la empresa: Es importante promover en todos los miembros de la

organizacin la puesta en prctica de estrategias que motiven a los empleados

hacia la productividad, convirtiendo a la empresa en centro potenciador de

estmulos para los empleados y a su vez, la consecucin de metas comunes

para toda la empresa.

A los Empleados:

La labor diaria u ocupacin laboral implica ms que una profesin, un

apostolado, donde el buen ejemplo es la mejor estrategia de triunfo personal,

profesional y empresarial, la ms preciada carta de presentacin, no solo del

empleado como individuo, sino de todo un colectivo gremial, que se convierte

en paradigma para una sociedad que reclama de este el liderazgo que potencia

organizaciones eficaces y efectivas, que proponga soluciones a los problemas

del da a da empresarial. De all que, los empleados de la organizacin deben

avocarse a la tarea de rescatar su protagonismo, como lder de su contexto,

contribuyendo con su desempeo general a exaltar las potencialidades

creativas y fortalecer la productividad de la compaa a la que pertenece,

noble misin que eleva su rol, esto significa un trabajo arduo pero gratificante,

donde algunas veces se hace necesario motivarse y motivar a sus compaero

42

en el perfeccionamiento de su actuacin y desempeo dentro y fuera del

colectivo empresarial.

COLEGIO UNIVERSITARIO

HOTEL ESCUELA DE LOS ANDES VENEZOLANOS

SUBDIRECCIN ACADMICA

REA DE PASANTAS

43

PROPUESTA DE ANALISIS DE ESTRATEGIAS

MOTIVACIONALES PARA MEJORAR EL RENDIMIENTO

LABORAL EN EL CENTRO DE CAPACITACIN TURSTICA

REGIONAL NUEVA ESPARTA

Mrida, junio 2011

FASE III

3.1- Introduccin

Desde una perspectiva general, en el mundo empresarial y laboral la

motivacin juega un papel fundamental, toda vez que las organizaciones

requieren hoy, no solo personas con conocimiento, sino tambin personas

motivadas por las funciones o trabajos que ejecutan, que vean el trabajo como

una realizacin de tipo personal y no como una obligacin por una

contraprestacin monetaria. En la medida en que la motivacin sea base para

generar competitividad ser un elemento fundamental en el xito de toda

44

organizacin, los gerentes o lderes tendrn que hacer ms esfuerzos por

alcanzar altos niveles de productividad y eficiencia.

Son muchas las dimensiones que abarca la motivacin y la satisfaccin laboral

para mejorar el rendimiento en las empresas, factor que se manifiesta en la

labor efectuada, en donde al individuo se le reconoce o se le muestra inters

por su trabajo, haciendo que ste se sienta en capacidad de asumir cualquier

reto, pero de no existir este factor que permita entusiasmar al empleado a

realizar bien su labor, solo lograra en el trabajador desmotivacin al momento

de realizar cualquier actividad asignada.

Ante una nueva etapa de desarrollo en la organizacin, como es el Centro de

Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta, se ha visto la necesidad de

mejorar la calidad de atencin al servidor, buscar una interaccin ms cercana

entre el personal del CCTR y el personal operativo del Hotel VENETUR

Margarita, por lo que permite que se presente una propuesta de diversas

estrategias que beneficien el rendimiento, en un ambiente armnico, motivado

y que se dirige a ostentar mayor satisfaccin laboral; logrando de esta manera

un compromiso con calidad y excelencia.

3.2.- Planteamiento de la Propuesta

El planteamiento realizado anteriormente permite identificar la importancia del

presente estudio, por cuanto a travs del mismo se intenta despertar la

reflexin en la alta gerencia de la empresa, sobre las condiciones laborales en

las que se desenvuelve el personal del Centro de Capacitacin Turstica Nueva

Esparta. Retomando la cultura, la motivacin y la satisfaccin laboral como

factores determinantes en la eficacia administrativa y que el comportamiento

del grupo est de alguna forma condicionando la percepcin que tienen stos

de la misma; es relevante sealar que si los empleados no se desarrollan

dentro de un ambiente armnico no se puede lograr un equilibrio entre el grupo

45

de trabajadores, trayendo como consecuencia el desmejoramiento del

rendimiento en el departamento.

Al lograr crear un punto de equilibrio entre los factores de referencia citados

anteriormente, ste permitir a la organizacin contar con un personal

altamente calificado, capaz de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de

comunicacin y normativa o polticas propias de la empresa. Es por eso que al

colocar en prctica las estrategias propuestas a continuacin, es viable que se

logren fortalecer los intereses y as obtener un alto grado de satisfaccin. Es

preciso recordar que si hay reconocimiento laboral siempre se va a conseguir

un verdadero desarrollo productivo.

3.3- Justificacin

Conocer la cultura de una organizacin es relevante en el comportamiento del

personal que labora en la empresa, ya que ella es la potencia de la eficacia,

diferenciacin, innovacin y adaptacin. Partiendo de esto se ha evidenciado

que existe una preocupacin en cuanto a los comportamientos que reflejan

falta de adaptacin al medio laboral por parte del personal del Centro de

Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta. Actualmente la satisfaccin

laboral juega un papel fundamental en la produccin de una organizacin.

Teniendo en cuenta esto, la investigacin propone una serie de estrategias

para mejorar la problemtica de la motivacin. Todo esto con el fin de obtener

un rendimiento eficiente.

3.4- Objetivos de la Propuesta

3.4.1- Objetivo General

Promover el uso de estrategias para el desarrollo eficiente del rendimiento

laboral en el Centro de Capacitacin Turstica Regional Nueva Esparta.

3.4.2- Objetivos Especficos

Establecer incentivos (salariales, de comisin o felicitacin) para mejorar

la motivacin de los empleados.

Determinar si hay motivacin laboral dentro de la empresa.

46

Promover polticas de Recursos Humanos dirigidas a fomentar las

relaciones interpersonales de los trabajadores.

3.5- Desglose y desarrollo de la propuesta

Anlisis Situacional Matriz FODA

FORTALEZAS DEBILIDADES

1. Buena disposicin de trabajo

de los empleados.

2. El personal que all labora en

general, se encuentra

capacitado para desempear

su trabajo dentro de la

empresa.

3. Cuentan con material de apoyo

suficiente y actualizado para

realizacin de cursos.

4. Actualizacin permanente de

actividades de capacitacin.

5. Satisfaccin por parte de los

empleados respecto al cargo

ocupado.

1. No existe participacin de los

trabajadores en el proceso de

toma de decisiones.

2. Carece de polticas claras sobre

organizacin para el manejo de la

empresa y personal en general.

3. Falta de incentivos para los

trabajadores.

4. Ausencia de participantes del

Hotel VENETUR Margarita en los

cursos ya establecidos.

5. Falta de motivacin del personal.

6. No existen buenas relaciones

humanas entre el Centro de

Capacitacin Turstica Regional

Nueva Esparta y el Hotel

VENETUR Margarita.

OPORTUNIDADES AMENAZAS

47

1. Apoyo por parte del Colegio

Universitario Hotel Escuela de

los Andes Venezolanos

(CUHELAV) y del Instituto

Nacional de Capacitacin y

Educacin Socialista (INCES).

2. Alta demanda por parte de

prestadores de servicios

tursticos.

1. Alto porcentaje de cursos

suspendidos.

2. No posee espacio fsico propio.


Esta informacin se obtuvo por medio de la investigacin realizada

anteriormente para poder llegar al diseo de las estrategias. Y se ubica en esta

fase con la finalidad de que el lector pueda observar de donde salieron dichas

estrategias.

Matriz para generar posibles estrategias

FORTALEZAS DEBILIDADES

F5: Satisfaccin por parte de los

empleados respecto al cargo

ocupado.

F1: Buena disposicin de trabajo de

los empleados.

F5:D3= Establecer incentivos

salariales, de comisin y/o felicitacin

respecto al cargo ocupado para as

ayudar a mejorar la motivacin de los

empleados.

F2: El personal que all labora en

D3: Falta de incentivos para los

trabajadores.

D6: No existen buenas relaciones

humanas entre el Centro de

Capacitacin Turstica Regional Nueva

Esparta y el Hotel VENETUR Margarita.

D6:F1= Establecer polticas de Recursos

Humanos dirigidas para mejorar las

relaciones interpersonales.

D1: No existe participacin de los

trabajadores en el proceso de toma de

48

general, se encuentra capacitado

para desempear su trabajo dentro

de la empresa.

F3: Cuentan con material de apoyo

suficiente para realizacin de

actividades.

F2:D1= Reformar la estructura

organizacional de la empresa.

F4: Actualizacin permanente de

actividades de capacitacin.

F4:D2= Propiciar sentido de

pertenencia.

decisiones.

D4: Ausencia de participantes del Hotel

VENETUR Margarita en los cursos ya

establecidos.

D4:F3= Fomentar la comunicacin

eficaz.

D2: Carece de polticas claras sobre

organizacin para el manejo de la

empresa y personal en general.


El cuadro anterior fue realizado solo con fortalezas y debilidades, ya que las

mismas son las que pertenecen al lado interno de la empresa, que fue donde

se realizo la investigacin.

A fin de garantizar la presente propuesta, a continuacin se dan a conocer los

elementos que desglosan cada una de las estrategias.

Ttulo de la estrategia:

Establecer incentivos laborales (salariales, de comisin y/o felicitacin)

respecto al cargo ocupado para as ayudar a mejorar la motivacin de los

empleados.

Propsito:

Determinar que el salario es una poderosa fuente de motivacin.

49

Descripcin:

En la actualidad las personas buscan su estabilidad econmica mediante su

empleo, aun cuando existan mltiples opciones de emancipacin econmica, el

comn denominador, demuestra que optar por la colocacin como empleado

en una organizacin sea pblica o privada sigue siendo una buena seleccin.

Recursos:

Encuestas, lpices, borradores, libretas, ndices salariales.


Reformar la estructura organizacional de la empresa.

Propsito:

Permitir a la organizacin contar con un personal altamente calificado, capaz

de compartir valores, creencias, lenguaje, estilos de comunicacin y normativas

o polticas propias de la empresa.

Descripcin:

Lograr fortalecer los intereses y por ende lograr obtener un alto grado de

satisfaccin, siendo preciso recordar que si hay reconocimiento laboral siempre

se va a conseguir un verdadero desarrollo productivo.

Recursos:

Talento humano.


Establecer polticas de Recursos Humanos para mejorar las relaciones

interpersonales de los trabajadores.

Propsito:

Lograr que las personas trabajen en un ambiente de cooperacin y hacia un

objetivo comn.

Descripcin:

Dejar de un lado los asuntos de territorialidad y canalizar todas sus energas

hacia una meta en comn, y los resultados finales son: mejor solucin de

problemas, mayor productividad y uso eficaz de los recursos.

Recursos:

50

Talento humano, talleres de motivacin personal para incentivar las relaciones

interpersonales con la intencin de crear polticas y normas para mejorar las

relaciones del colectivo.


Propiciar sentido de pertenencia.

Propsito:

Informar sobre la misin, visin, objetivos y valores a todo el personal, a fin de

conocer el direccionamiento estratgico de la organizacin.

Descripcin:

Implementar encuentros donde se den a conocer las metas alcanzadas, con el

apoyo de su capital humano, de lo importante del desempeo de cada uno para

el logro de los objetivos.

Recurso:

Talento humano, carteleras informativas, talleres de motivacin personal.


Fomentar la comunicacin eficaz.

Propsito:

La coordinacin del CCTR debe establecer una poltica de informacin que

apoye el rea de operaciones del Hotel VENETUR Margarita a fin de propiciar

un enlace efectivo entre la empresa y la organizacin.

Descripcin:

Actualizacin constante de la informacin publicada en carteleras, talleres

sobre comunicacin eficaz dictado a todo el personal de la empresa.

Recursos:

Talento humano, talleres de comunicacin, carteleras de informacin.

51

BIBLIOGRAFA

Ardouim J. Busto. (2000). Psicologa industrial y organizacional, 2da.

Edicin. Mxico.

Arias, (1999). El proyecto de investigacin: Gua para su elaboracin

4ta. Edicin, Caracas: Episteme.

Ary D, Jacobs L, y Razaviech A. (1995). Investigacin pedaggica.

Mxico. Editorial Latinoamericana.

52

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53

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54

ANEXOS

Anexo N 1:

Pirmide de Maslow: jerarqua de necesidades.

55

Anexo N 2:


56







CUESTIONARIO

Instrucciones Generales:

a) Lea cuidadosamente cada pregunta y sus respectivas alternativas de las

respuestas.

b) Marque con una (X) la alternativa que mas se adecue a su criterio

atendiendo a la escala.

Si_____ No_____

N Alternativa de Respuesta

SI NO

1. Considera que los empleados estn motivados hacia la

productividad de la empresa?

2. Cree usted que existen buenas relaciones humanas entre el

personal del Centro de Capacitacin Turstica Regional y el

personal del Hotel VENETUR Margarita?

3. Considera usted que el personal de la empresa se encuentra

motivado?

4. Recibe algn incentivo por parte de la empresa (comisin,

felicitacin, otros) cuando hace un trabajo bien hecho?

5. Recibe un trato justo en su trabajo?

6. Considera usted que la empresa ha tomado en cuenta su

opinin ante cualquier circunstancia?

7. Cree usted que una de las causas que influyen en la paricipacin

de los empleados hacia los cursos del CCTR es la

desorganizacin por parte del personal?

57

8. Esta satisfecho con el cargo que actualmente desempea?

9. Considera usted necesario implementar estrategias para mejorar

el rendimiento laboral por medio de la motivacin y la satisfaccin

laboral del empleado?

Anexo N 3

Glosario de trminos:

58

Cambio: Son modificaciones e innovaciones producto del crecimiento de las

organizaciones por caractersticas del mercado en que actan o compiten

(Cant, 2002).

Comportamiento: Es la actividad observable o no, el cual tambin se le puede

denominar: pensamiento, percepcin, imaginacin, emocin e incluso

cognicin.

Ciclo Motivacional: Si enfocamos la motivacin como un proceso para

satisfacer necesidades, surge lo que se denomina el Ciclo Motivacional, cuyas

etapas son las siguientes: homeostasis; estmulo; necesidad; estado de

tensin; comportamiento; satisfaccin.

Desempeo: Consiste en la realizacin de las funciones y roles propio de un

cargo o de una ocupacin con el mximo grado de satisfaccin al concluir una

tarea.

Diagnstico: Es aquello perteneciente o relativo a la diagnosis, este trmino a

su vez, hace referencia a la accin y efecto de diagnosticar (recoger y analizar

datos para evaluar problemas de diversa naturaleza.

Estrategia: Se utiliza para referirse al plan ideado para dirigir un asunto y para

designar al conjunto de reglas que aseguren una decisin ptima.

Evaluacin: Es un procedimiento estructural y sistematizado para medir,

evaluar e influir sobre los atributos, comportamientos y resultados relacionados

con el trabajo.

Formacin: Se deriva del verbo latino formare que significa dar forma

configurar. Expresiones latinas como puerum formare (educar a un nio),

nimos formare (modelar el espritu).

59

Gerencia: es la parte de una organizacin o empresa, encargada de dirigirla de

acuerdo a lineamientos ya establecidos. Es la parte encargada de la toma de

decisiones. (Encarta 2003).

Gestin: perodo de tiempo en que una o varias personas o un departamento

tratan de lograr un objetivo. (Larousse, 2001).

Motivacin: Es un conjunto de procesos que proporcionan energa y direccin

a la conducta.

Organizacin: manera en que un estado, una administracin o servicio estn

constituidas (Larousse, 2001).

Recurso: Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan

(humano, financiero, material y de tiempo).

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