República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Los Teques

Sub - Sistemas de Desarrollo

Participantes:

Jorge Luis Díaz C.I:21.025.512

María I. de Abreu C.I.: 21.118.548

Yusdelis Ruiz C.I: 17.371.998

Yeidy Salazar C.I: 14.216.120

Michael Vielma C.I: 16.590.074

Facilitador:

Luisa Duran

Sección “C”

12 de octubre de 2011

Capacitación:

Consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren

para lograr un desempeño óptimo. Porque las organizaciones en general deben

dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparación necesaria y

especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus

tareas diarias. Y para esto no existe mejor medio que la capacitación, que también

ayuda a alcanzar altos niveles de motivaciones, productividad, integración,

compromiso y solidaridad en el personal de la organización. No debemos

olvidarnos que otro motivo importante del por qué capacitar al personal, son los

retos mencionados anteriormente.

Tipos de capacitación:

La capacitación se suele dividir en tres grandes grupos:

Capacitación para el trabajo

Va dirigida al trabajador que va a desempeñar una nueva actividad, ya sea por ser

de reciente ingreso o por haber sido promovido o reubicado dentro de la misma

empresa.

Se divide a su vez en:

Capacitación de pre ingreso: Se hace con fines de selección y busca brindar al

nuevo personal los conocimientos, habilidades o destrezas que necesita para el

desempeño de su puesto.

Capacitación de inducción: Es una serie de actividades que ayudan a integrar al

candidato a su puesto, a su grupo, a su jefe y a la empresa, en general.

Capacitación promocional. Busca otorgar al trabajador la oportunidad de

alcanzar puestos de mayor nivel jerárquico.

Capacitación en el trabajo. Es una serie de acciones encaminadas a

desarrollar actividades y mejorar actitudes en los trabajadores. Se busca

lograr la realización individual, al mismo tiempo que los objetivos de la

empresa.Busca el crecimiento integral de la persona y la expansión total de

sus aptitudes y habilidades, todo esto con una visión de largo plazo. El

desarrollo incluye la capacitación, pero busca principalmente la formación

integral del individuo, la expresión total de su persona.

Rol del capacitador

¿Qué es un capacitador?

El concepto de capacitador es una persona que es mezcla de instructor,

profesor, entrenador y preparador. El término capacitador se ha utilizado en

nuestro idioma para traducir la palabra inglesa "trainner". Esto porque entrenador

en nuestro idioma se aplica a quien prepara, adiestra a personas en la práctica de

un deporte. Nótese que "adiestrar", en una de sus definiciones es: "guiar,

encaminar, especialmente a un ciego".

Si decimos que vamos a entrenar a gente de una empresa, de inmediato se

piensa que hablamos del equipo de football. Si hablamos de entrenar al personal

de ventas se entiende que serán "conferencias sobre características y usos del

producto o de técnicas de venta.

Cundo nos referimos a capacitar o entrenar estamos hablando de "guiar y

encaminar", a alguien que no tiene noción hacia qué lugar puede ir, porque no ve

el camino. Hay que abrir sus ojos.

Programas de capacitación

Faces del Programa de Capacitación:

A continuación podemos encontrar las diferentes fases o etapas que podría

tener un programa de capacitación:

1) Detectar las necesidades de formación o adiestramiento y clasificar las

mismas: Antes de formar es necesario detectar las necesidades presentes y

futuras y analizarlas para hallar sus causas reales. Este inventario de los

problemas de la organización debe ser sistemático, continuo y efectuado en todos

los campos y en todos los niveles. Una vez detectadas las necesidades se deben

fijar prioridades, fijando un plazo para su satisfacción (corto, mediano, largo).

Clasificar las necesidades

- Individuales. Surgidas de la evaluación de desempeño.

- Grupales.

- Que requieren solución inmediata.

- Que demandan una acción futura. Si se planifica el cambio de un proceso, se

detecta una necesidad futura de capacitación para que dicho cambio pueda

llevarse a cabo.

- Que exigen instrucción sobre la marcha. Cuando es imposible extraer al

trabajador de su lugar de trabajo o cuando se debe hacer en el lugar de trabajo.

- Que necesitan instrucción externa. Cuando debe recurrirse a institutos de

capacitación externos.

- Que puede resolver por sí misma la organización. Porque cuenta con recursos

para hacerlo.

- Que requieren fuentes o medios externos.

Técnicas para detectar las necesidades

- Observación directa: del lugar del trabajo, del operario, de los resultados de la

ejecución del trabajo.

- Reuniones de grupo: los jefes exponen las necesidades generales e individuales

de su sector.

- Entrevistas: para detectar las dificultades, buscar causas y determinar si están

relacionadas a la falta de capacitación. Pueden realizarse incluso con el mismo

trabajador.

- Evaluación de desempeño.

Análisis que permiten detectar las necesidades

- Análisis del equipo, relacionado a la adquisición de tecnología y la necesidad de

aprender a utilizarla.

- Análisis de la actividad, por cambios en el modo de realizarlas o la realización de

nuevas actividades.

- Análisis de problemas en la organización, identificar problemas que se deban a la

mala formación o a la falta de conocimientos.

- Análisis del comportamiento, tiene en cuenta el nivel de eficiencia del trabajador.

- Análisis de la organización, cuando se modifica la estructura, las

responsabilidades o las relaciones entre los diferentes componentes de la

organización.

2) Programación y organización de las actividades: Una vez realizado el

análisis de las necesidades, se elabora un plan de actividades de formación. El

programa es la estructuración de las actividades que permiten el aprendizaje. El

conjunto de programas de entrenamiento conforma el plan.

Ejemplo: Plan de Capacitación:

a) Programa de capacitación para el personal de conducción.

b) Programa de capacitación para supervisores.

c) Programa de capacitación para los empleados administrativos.

d) Programa de capacitación para los operarios.

Se debe:

Fijar los objetivos, los que deben estar relacionados con los objetivos de la

organización.

Determinar el número de participantes y nivel de capacitación, armar

grupos en igualdad de condiciones para asimilar conocimientos.

Definir cursos a desarrollar, por ejemplo, ir por temas y por áreas.

Definir objetivos de cada curso.

Unidades de instrucción, es decir, cuáles serán los módulos que componen

el curso.

Métodos de instrucción.

Tiempos necesarios. De cada actividad, horarios, cantidad de horas de

modo que los sectores sigan funcionando normalmente.

Instructores por cada unidad de capacitación, para la parte práctica y para

la teórica.

Métodos para medir la eficacia, exámenes parciales, finales.

Información administrativa necesaria, tal como horario y fecha de fin de

curso.

Cuando se ejecuta el programa:

Comunicar a todos los niveles, el programa y los objetivos.

Suministrar la capacitación en relación a la calidad y cantidad de

participantes.

Busca el lugar para realizar la capacitación, puede ser dentro o fuera de la

organización.

Administrar, controlando las actividades que realiza el instructor, los

participantes y la coordinación.

Registrar las actividades que se van realizando, cantidad de capacitados,

área a la que pertenece, notas obtenidas, etc.

3) Selección de las técnicas a utilizar: una vez elaborado el plan, le sigue la

realización de cada programa. Dicha realización está referida a las acciones

concretas del docente, a las actividades que realizan el capacitador y las personas

a capacitar y a los elementos y procesos que intervienen en cada situación de

aprendizaje. La selección de la técnica se basa a la más adecuada para su

comprensión y puede ser:

- Adiestramiento individual: tomando de a un trabajador por grupo de trabajo.

- Grupal: se le enseña una técnica de trabajo al grupo completo.

- Clases multilaterales: existe una participación activa del grupo a través de:

- Discusión sobre alternativas de solución

- Técnicas de simulación o juego de roles

- Mesas redondas

- Paneles

- Simposios

- Métodos audiovisuales, pizarra, etc.

- Capacitación en el trabajo: se usa principalmente en la etapa de inducción de un

empleado nuevo.

- Rotación del trabajador: suele ser necesario debido a la condición de

generalistas que exige el mercado laboral actual.

- Sustitución del jefe: cuando éste debe ausentarse por un lapso de tiempo

prolongado, es reemplazado por el subordinado más capacitado para hacerlo, lo

cual constituye una forma de capacitación.

- Asignación de tareas especiales.

4) Evaluación de resultados: Una vez realizado el programa se ha de evaluar la

conducta final del participante para constatar si ha alcanzado los objetivos fijados

en cada programa. Con las normas de desempeño establecidas. La evaluación de

cualquier curso proporciona información:

- La reacción del grupo y del alumno: ¿cuánto gustó el programa a los

participantes?

- Conocimiento adquirido: ¿qué principios, hechos y técnicas aprendieron? ¿Los

aplican?

- Nivel de avance del alumno.

- Las actitudes: ¿qué cambios de conducta en el trabajo ha provocado el curso?

- Los resultados: en cuanto a costos reducidos, mejoras de calidad, mejoras de

cantidad, etc.

Hay tres tipos de evaluación:

- Antes de la capacitación: permite al instructor hacer cambios sobre la marcha,

por ejemplo, cuando los alumnos no tiene los conocimientos básicos para dar

ciertos temas. Determina el nivel del alumno previo al curso.

- Durante la capacitación: determina el nivel de avance del alumno, para ir

potenciando o suministrando capacitación en el o los temas que hagan falta.

- Después de la capacitación: sirve para chequear el avance respecto a los

conocimientos que tenía cuándo entró al curso y para determinar si la misma fue

exitosa.

5) Seguimiento y control: La capacitación no termina cuando finaliza el curso,

sino que se hace un seguimiento para determinar si se aplican los conocimientos

adquiridos y si los trabajadores adquirieron capacidad y destreza para realizar las

actividades en las fue adiestrado. Comienza de nuevo el ciclo...

Adiestramiento

El adiestramiento le permite a la organización mejorar la eficiencia de sus

empleados, elevar su calidad de vida y productividad, así mismo se puede decir

que el adiestramiento consiste en mejorar las actitudes y aptitudes del recurso

humano permitiéndole detectar aquellas áreas que presente deficiencia en la

organización.

Tipos de Adiestramiento

Inducción: es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al

puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una

actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.

Adiestramiento a través de la experiencia: consiste en reunir un grupo de

personas en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias,

métodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo

informativo precisando objetivos, expectativas, dinámicas, metodología, aspectos

organizativos y el código para el análisis. Este tipo de formación podría ser muy

útil, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y

se comparten vivencias muy significativas.

Adiestramiento "en" y "para" la organización: consiste en desarrollar al

máximo el potencial humano de la institución por vía de la implementación de un

sistema de educación permanente que abarque las siguientes etapas:

A. Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.

B. Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.

C. Preparación para el desarrollo general integral.

D. La capacitación en las instituciones deben basarse en las siguientes

condiciones:

E. Las necesidades de las personas.

F. El crecimiento individual

G. La participación como aprendizaje activo.

H. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la

posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana.

I. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y

reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.

J. El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interacción e

intercambio.

Centros de adiestramiento y especializados: habiendo procesado de antemano

las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad

de formación y entrenamiento en un centro de capacitación, para que el empleado

asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempeña.

Rol del instructor

Características de los instructores:

Conocimiento del tema

Adaptabilidad

Sinceridad

Sentido del humor

Interés

Cátedras claras

Asistencia individual

Entusiasmo

Al diseñar un programa de capacitación, los gerentes deben tomar en cuenta dos

condiciones previas para el aprendizaje: disposición y motivación. Además, es

preciso considerar los principios de aprendizaje a fin de crear un entorno que

conduzca al aprendizaje. Estos principios incluyen el establecimiento de metas, la

plenitud del significado, el modelado, las diferencias entre las personas, la práctica

activa, el aprendizaje desmenuzado frente al global, el aprendizaje distribuido, la

retroalimentación y las recompensas y refuerzo.

¿Quién Adiestra?

En un caso extremo, el adiestramiento consiste en sólo unas pocas horas o

minutos de enseñanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los

colaboradores un bosquejo esquematizado de cómo debe operar en su puesto de

trabajo (por ejemplo operar una máquina). En el lado opuesto hallamos el

adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas

calificados en el transcurso de unos años.

Entrenamiento

El entrenamiento es la educación profesional que busca adaptar al hombre

a determinado cargo. Sus objetivos se sitúan a corto plazo, son limitados e

inmediatos, buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio

de un cargo y preparándolo de manera adecuada.

El entrenamiento es un proceso educativo a corto plazo, aplicado de

manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas aprenden

conocimientos, actitudes y habilidades, en función de objetivos definidos.

Formación

Como tal, los programas de formación y entrenamiento se programaban como

acciones que respondían a necesidades puntuales de la empresa. La compañía

tenía una necesidad relacionada con la formación, y frente a esta demanda, los

departamentos de formación organizaban, preparaban, desarrollaban e impartían

los cursos necesarios.

Tipos de Entrenamiento

Herramienta

Los recursos para el entrenamiento incluye medios muy diversos:

Charlas.

Cursos.

Talleres.

Entrenamiento en el trabajo.

Pasantías.

Tutoría personal (“coaching”).

¿Cómo Se Evalúa?

El adiestramiento preliminar, el cual el adiestramiento se efectúa en un

espacio de trabajo simulado, lejos del lugar de trabajo.

La fase de aprendices en el cual asiste a clase y tienen experiencias laborales

bajo la guía de un empleo experto.

Instrucción programada, en la cual el material se presenta mediante etapas

graduales en que deben indicar si dominan los contenidos.

Instrucción con ayuda de computadora, en la cual interactúan con una

computadora que conserva el contenido del curso.

Modificación de la conducta, en la cual se refuerza o premia a los

participantes por realizar las conductas deseadas.

Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que

las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prácticas, así como

habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa,

especialmente en actividades donde desempeñan su labor logrando así preparar

una persona que sirva de modelo y de trabajar con los demás en vez de trabajar

para los demás.

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como

consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes, al compararlas con las requeridas por el

trabajo. Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el

encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los

supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual

de entrenamiento de personal. Para obtener esa información, dentro del proceso

de detección de capacitación, es necesario que los gerentes, supervisores y/o

mandos medios tengan un adiestramiento adecuado ya que en muchas

organizaciones surge el problema que las personas de alto mando tienen tan poco

conocimiento o carecen de ello tanto como los empleados a su mando, creando un

ambiente de duda y confusión dentro de la organización, es por tal razón que es

de gran importancia el adiestramiento a los mandos superiores. En la actualidad

en nuestro ambiente laboral surge este tipo de problemas debido a la falta de

comunicación y al poco desarrollo que se le otorga a los empleados son muy

pocas compañías que cuentan con un programa de capacitación y adiestramiento

a su personal

¿Que se Evalúa?

El desarrollo de recursos humanos estimula a lograr una mejor calidad,

eficiencia y productividad en las empresas y a la vez fomenta el más alto

compromiso en el personal. El adiestramiento debe permitir el desarrollo del

capital humano al mismo tiempo que a la organización.

Evaluación del desempeño: Mediante esta, no sólo es posible descubrir a los

empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio,

sino averiguar también que sectores de la empresa reclaman una atención

inmediata de los responsables del entrenamiento.

¿Cuándo se evalúa?

Informes periódicos: De la empresa o de producción, que muestren las

deficiencias por falta de entrenamiento.

Además de los medios antes relacionados, existen algunos indicadores de

necesidades de entrenamiento que sirven para identificar eventos que provocarán

futuras necesidades de entrenamiento (indicadores a priori) o problemas comunes

de necesidades de entrenamiento y existentes (indicadores a posteriori).

¿Quién evalúa el entrenamiento?

Las necesidades de adiestramiento del individuo, surgen como

consecuencia de haber encontrado deficiencia en el análisis de los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes al compararlas con las requeridas por el trabajo.

Esta es una labor que el supervisor debe hacer continuamente, el

encargado de la actividad de adiestramiento en una empresa debe recoger de los

supervisores la información acumulada, y con ella estructurar el programa anual

de entrenamiento de personal.

Cabe destacar que l uso adecuado y oportuno de él proporcionar datos

auténticos que en su estudio y aplicación pueden dar muy buenos resultados para

la organización.

¿Quién Evalúa El Entrenamiento, La Capacitación,La Formación y

El Adiestramiento

Cuando hablamos de evaluación de adiestramiento en una empresa, es

indispensable tener presentes dos grandes elementos:

El adiestramiento individual del trabajador.

La Evaluación del programa en general.

En el adiestramiento individual del trabajador, es importante conocer los

cambios de conductas observables: conocimientos, habilidades y destrezas

adquiridas con el adiestramiento, utilidad y aplicación dentro de su labor actual y

en su desarrollo. Para realizar esta evaluación nos valemos de un instrumento

denominado hoja de evaluación, que entre otros aspectos debe contener las

diferentes tareas que realiza el individuo, la evaluación pre-adiestramiento y

control post-adiestramiento.

Esta evaluación tiene que hacerse después que el hombre ha recibido un

adiestramiento y comienza a aplicarlo en su trabajo. Todo este proceso de la

evaluación del programa de adiestramiento ya descrito constituye un seguimiento

del mismo, es decir, el seguimiento de la labor realizada o post-adiestramiento a

través de un periodo de tiempo prefijado, que generalmente debe hacerse en un

lapso mínimo de seis (6) a seis (6) meses aproximadamente, con el fin de ver y

observar los beneficios del adiestramiento. Todo esto debe ser comparado

continuamente con la forma en que es realizado el trabajo también llamado pre-

adiestramiento.

Este seguimiento o especie de historia de determinado adiestramiento,

tiene que estar en manos del os supervisores de línea, quienes conocen las

diferentes tareas y actividades que se realizan y la forma de hacerlo lógicamente,

deben de estar asesoradas por el comité de adiestramiento de la empresa.

Entre los factores debemos evaluar el adiestramiento recibido, en cuanto a

las actividades en sí. Para ellos nos valemos de la a hoja de evaluación de

actividades donde además de evaluar la actividad, también evaluamos el

desempeño del instructor o responsable.

¿Cómo se determina las necesidades de capacitación?

En el adiestramiento, la evaluación comienza desde el momento en que

ingresa un nuevo trabajador a la empresa, comparamos al individuo con el cargo,

se puede decir, que comienza con la detección de necesidades de adiestramiento,

cuando comparamos al hombre con lo realizado en el cargo y la forma en que el

individuo realiza sus actividades.

Capital Humano:

Es el aumento en la capacidad de la producción del trabajo alcanzada con

mejoras en las capacidades de trabajadores. Estas capacidades realzadas se

adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia. Se refiere al

conocimiento práctico, las habilidades adquiridas y las capacidades aprendidas de

un individuo que lo hacen potencialmente. En sentido figurado se refiere al término

capital en su conexión con lo que quizá sería mejor llamada la "calidad del trabajo"

es algo confuso. En sentido más estricto del término, el capital humano no es

realmente capital del todo. El término fue acuñado para hacer una analogía

ilustrativa útil entre la inversión de recursos para aumentar el stock del capital

físico ordinario (herramientas, máquinas, edificios, etc.) para aumentar la

productividad del trabajo y de la "inversión" en la educación o el entrenamiento de

la mano de obra como medios alternativos de lograr el mismo objetivo general de

incrementar la productividad.

Evaluación del Desempeño

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente,

generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El

hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones

nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en

empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido

evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última

década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de

evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un

instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se

pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la

empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o

de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir

cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de

formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen

beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver

canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa

y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las

actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al

realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones

sobre el funcionamiento de la organización.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación,

elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de

informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo,

diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el

sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su

uniformidad.

¿Qué es el Desarrollo de la Carrera Profesional?

Según Ma. José Alarcón García es “Una actividad sistematizada y

estructurada que puede ser abordada desde una doble perspectiva, la del

individuo y la de la organización. La primera se conoce como Planificación de

Carreras y la segunda recibe la denominación de Dirección de Carreras”1[4].

Entonces la planificación de carreras es el proceso por el cual los individuos se

identifican y ponen en marcha todas la acciones requeridas para poder alcanzar

sus metas de carrera; la dirección de carrera es el proceso mediante el cual las

empresa seleccionan, estiman, asignan y desarrollan a los empleados con el fin de

lograr un grupo de personas cualificadas que permitan satisfacer las necesidades

futuras de departamento de Recursos Humanos. El desarrollo de carreras agrupa

a ambas y hace referencia al conjunto de esfuerzos formales, planificados y

organizados que las personas realizan con el fin de conseguir el equilibrio entre

los deseos y necesidades de carrera de los individuos y las exigencias presentes y

futuras de la organización.

Desarrollo Organizacional:

Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los

recursos de la organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer

creíble, sostenible y funcional a la organización en el tiempo. Dinamiza los

procesos, crea un estilo y señala un norte desde la institucionalidad.