editorial · 2018-01-11 · simos hacer énfasis, sobre todo en el marco del trabajo decente, pues...

En este número de la revista Mundo del Trabajo tenemos una pequeña modificación, pues como saben, ini-cian las precampañas hacia una con-tienda electoral, es por eso que le tenemos una nueva sección llamada Resultado del esfuerzo, que en esta ocasión habla sobre la historia de una persona con discapacidad motriz que nos hace ver la manera en que de-bemos actuar por lograr un trabajo decente para todos en un ambiente de inclusión. Es muy interesante…

La cultura de la prevención es un tema que hemos tocado con algu-na regularidad, sin embargo, en este número, en la sección de Entorno, queremos mostrarles los alcances y consecuencias que tiene para los tra-bajadores, no vigilar con el suficiente cuidado las medidas de seguridad y salud en el trabajo, pues de ello, puede derivar un accidente que pro-voque una discapacidad parcial o to-tal, y en el peor de los casos, incluso, la muerte. Lo invitamos a reflexionar sobre esto…

En la sección De fondo, le presen-tamos una investigación que desa-rrolló recientemente la OIT, a través de su departamento de investigacio-nes, llamada “Evaluación de las dis-posiciones laborales en los acuerdos comerciales y de inversión”, los resul-tados que obtuvieron son muy inte-resantes. Conózcalos...

En Presencia le mostramos las de-claraciones de Carlos Aceves del

Olmo, Secretario General de la CTM y Presidente del Congreso del Tra-bajo, quién habló en conferencia de prensa sobre diferentes temas im-portantes, y los planes que desarro-llarán en 2018 en favor de la clase trabajadora. Le recomendamos que lo lea...

En Productividad, le mostramos la experiencia de GNP Seguros, en la contratación de personas con dis-capacidad. Jorge Mendoza Claudio, Subdirector Laboral, informó que han tenido un gran aprendizaje con la convivencia de estas personas y el resto del personal, destacó las barre-ras que se tuvieron que derrumbar y el gran ambiente de trabajo que se ha logrado a través de la integración y la inclusión. Esperamos que sea ins-pirador para otras organizaciones…

Se conmemoró, por primera vez, el “día del combate al contrabando y delito en materia de derechos de autor”, gracias al esfuerzo de los in-dustriales nacionales por abatir este delito, y en Visión empresarial, le mostramos la opinión de Luis Ve-lazco Fernández, Presidente de la industria tequilera, quien señaló las afectaciones que tienen los indus-triales de bebidas alcohólicas y las medidas que se han tomado en con-junto con la autoridad. Es un tema interesante…

En Protección al salario, le mostra-mos la nueva herramienta que dio a conocer recientemente la CON-

Editorial

Accesibilidad universal, la solución para todos

MUNDO DEL TRABAJO 1

DUSEF, se trata del Micrositio de Sucursales Bancarias, en él podre-mos encontrar recomendaciones e información que nos ayude a iden-tificar las ventajas y desventajas de la sucursal bancaria que utilizamos comúnmente, así como evaluar el servicio que nos otorgan. La reco-mendación es revisarlo y aprovechar sus ventajas…

La legislación mexicana ampara a todos los ciudadanos y les otorga los mismos derechos, es por eso que, en Derechos laborales, qui-simos hacer énfasis, sobre todo en el marco del trabajo decente, pues ahora existen personas con disca-pacidad, adultos mayores, personas con preferencias sexuales distintas, de diversos credos religiosos, de origen étnico y mujeres, que buscan un empleo y merecen un trato equi-tativo, y ser seleccionados por sus capacidades, talento, conocimiento y actitud. Lo invitamos a reflexionar sobre este tema…

Como siempre le recordamos que en el CONAMPROS puede encon-trar un grupo de especialistas en este y otros temas laborales, que con mucho gusto le pueden brindar una asesoría, ante cualquier duda.

Solamente debe acudir a Ricardo Flores Magón número 44, 6º piso, en la Colonia Guerrero, se puede comu-nicar a los teléfonos 5001 0107, 5001 0108 y 5001 0109, o si lo prefiere contáctelos en Twitter y Facebook.

Directorio

COORDINACIÓN GENERALGustavo Jáuregui Aguilar

PRESIDENTE DEL CONGRESO DEL TRABAJOCarlos Aceves del Olmo

CONSEJO EDITORIALEnrique Aguilar BorregoMiembro Fundador de Consejo EditorialCelerino Pérez EscobarDirector de Promoción de la Cultura LaboralLaura Guadalupe Núñez RamírezSubdirectora de Evaluación y Modernización

COORDINACIÓN EDITORIALEstela Méndez García

DISEÑO EDITORIALEfraín Pedraza Torres

COLABORADORESRafael Diep Varela

DIGITALIZACIÓNEva Judith Godínez Guzmán

ATENCIÓN AL PÚBLICOMaría de la Luz Estrada Salazar

DISTRIBUCIÓN CONAMPROSDepartamento de Recursos Materiales y Servicios GeneralesDepartamento de Asesoría CulturalAv. Ricardo Flores Magón No. 44Col. Guerrero, C.P. 06300Tels. 5001-0101, 5001-0102Fax. [email protected]

Índice

Editorial 1 Sucesos laborales 3 De fondo 4Disposiciones laborales en los acuerdos comerciales y de inversión

Entorno 10La vida puede cambiar: prevención

Resultado del esfuerzo 15Las personas somos iguales ante la ley, las diferencias nos enriquecen

Presencia 18Lucharemos por un salario remunerador

Productividad 20Integración: para buenas prácticas laborales

Visión empresarial 24La salud y la seguridad de las personas, de la mano con la productividad y competitividad de las empresas

Derechos laborales 26Trabajo digno para todos, derecho amparado en la LFT

Protección al salario 30Las sucursales bancarias: un punto de servicioLa Revista Mundo del Trabajo es una publicación

mensual del Comité Nacional Mixto de Protección al Salario, CONAMPROS.Las ideas expuestas por nuestros colaboradores no corresponden necesariamente al pensamiento de la institución.Registro en trámite.

2 Información económica y social para dirigentes sindicales

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social presentó el libro “Seguridad y Salud en el Trabajo. Avances, Retos y Desafíos”, que tiene como objetivo, ofrecer una herramienta más para que los centros de trabajo se autoevalúen y corrijan las acciones para mejorar sus condiciones de seguridad e higiene en el trabajo; incluyendo el problema de estrés laboral que ha registrado un in-cremento sustancial en el mundo y que es necesario enfrentar; pues la depen-dencia reconoce que el mundo del tra-bajo se ha transformado a tal grado que los riesgos asociados a las actividades productivas ya no son únicamente los relativos a daños físicos, por el uso de máquinas y herramientas, o el contacto con agentes biológicos y químicos, sino que hay nuevos riesgos, como el estrés y el agotamiento mental, asociados con nuevas herramientas tecnológicas…

José Alfredo Martínez Pérez-Castro, Secretario de la Federación de Sin-dicatos Unidos CROM de la República Mexicana, informó que como parte de la celebración del Centenario de la creación de la CROM (que se cumple en 2018), se llevarán a cabo diversas actividades. En esta ocasión presentaron la obra “Co-rridos para los vientos de libertad”; una representación teatral que rememora el origen del sindicalismo mexicano; en su oportunidad, Tayde Alejandra González Vaca, Secretaria del Interior de esta Fe-deración, señaló que esta obra resume el estudio, la defensa y el mejoramiento de la vida de los trabajadores que realizan los sindicatos, y acerca a sus compañe-ros al aspecto social y cultural, recordó a Rodolfo González Martínez y a Jorge Duran Chávez, por constituir esa Federa-ción en 1986; mientras Rodolfo González Guzmán, Secretario General de la CROM, expresó que desarrollaron varias ideas con el director y escritor de la obra, para ensamblar la historia y presentarla en 4 cuadros teatrales, para que los trabaja-dores comprendan el pasado y el presen-te nacional: uno de esos cuadros mostró a Camilo Arriaga y Ricardo Flores Magón quienes, con sus ideas, dieron inició a las instituciones que ahora forman parte de nuestra nación; en el segundo cuadro estuvieron Porfirio Díaz y Francisco I Ma-dero, para destacar la importancia de los procesos electorales y democráticos; el tercer cuadro presentó a Francisco Villa y Emiliano Zapata, porque de la lucha social que ellos encabezaron, derivó el proyecto del Artículo 123 Constitucional; y finalmente el último cuadro que pre-sentó a Luis N Morones y Plutarco Elías Calles, que enmarcaron la estabilidad del

Sucesos laborales

Acontecimientos del mes...

MUNDO DEL TRABAJO 3

Se llevó a cabo el Congreso del Sin-dicato Nacional de Trabajadores Azu-careros, que está afiliado a la CTM y en este evento se renovó la dirigencia del sindicato, de quien es ahora Secretario General, José Ángel Ponce García, en sustitución de Adrián de Jesús Sánchez Vargas (quien falleció recientemente), José Ángel Ponce agradeció la unidad de

los delegados en activo en el proceso de elección democrática del nuevo Comité Nacional del Sindicato y anunció que en la negociación del Contrato Ley se obtu-vo el 6.35 por ciento de incremento sa-larial; Carlos Aceves del Olmo, Secreta-rio General de la CTM, tomó protesta al nuevo Comité y los felicitó por su proce-so; Rafael Avante, Subsecretario del Tra-bajo, de la STPS, señaló que resolvieron de una forma democrática, organizada y pacífica el relevo de su dirigencia…

país y la participación de los trabajado-res en ese proceso…

Recientemente Carlos Aceves del Olmo, Secretario General de la Confe-deración de Trabajadores de México, y los integrantes de su Comité Nacional, recibieron a un grupo de sindicalistas chinos, para intercambiar impresiones sobre la defensa de los trabajadores y refrendar los lazos de unión, que des-de hace tiempo se tienen con esa na-ción. Al respecto, el dirigente cetemista y actual Presidente del Congreso del Trabajo, mencionó su admiración por la cultura, tradición y trabajo de Chi-na y su tenacidad para haber logrado, en poco tiempo, el milagro de ser una potencia económica mundial. Por su parte, Li Yufu, Secretario del Comité del Partido y Primer Secretario de la Con-federación Nacional de Sindicatos de China (que representa a 300 millones de trabajadores), dijo que el objetivo de su visita a México es fortalecer la cola-boración e intercambio entre los obre-ros de México y China, y también entre los sindicatos de las dos partes, porque ambos países son grandes y en vías de desarrollo; además se solidarizó con los mexicanos y expresó sus condolencias a las personas que resultaron afectadas por los sismos que azotaron nuestro país el pasado mes de septiembre…

Dado que los países a menudo tienen diferentes sistemas políticos y económicos, se necesitan acuerdos para proteger a los que invierten en el comercio.

David Suzuki, académico y científico canadiense.

De fondo

Disposiciones laborales en los acuerdos comerciales y de inversión


La Organización Internacional del Trabajo, a través de su departamen-to de investigaciones, desarrolló una “Evaluación de las disposiciones labo-rales en los acuerdos comerciales y de inversión”, los resultados que obtu-vieron son los siguientes:

La OIT señala que en los dos últimos decenios ha habido un aumento ex-ponencial de los acuerdos comercia-les. En consecuencia, ahora es más frecuente que el comercio tenga lu-gar en el marco de acuerdos bilatera-les o plurilaterales que fuera de ellos.

También se ha vuelto más usual que los nuevos acuerdos comerciales in-cluyan disposiciones laborales; ac-tualmente, una cuarta parte del co-mercio está enmarcado en ese tipo de acuerdos, las que hasta 1994 aproximadamente, eran práctica-mente inexistentes.

El Acuerdo de Asociación Transpací-fico (suscrito recientemente, aunque aún sin ratificar) y la Asociación Tran-satlántica de Comercio e Inversión (en fase de negociación), tal vez in-

fluyan en un comercio enmarcado en acuerdos bilaterales o regionales, llenos de disposiciones laborales.

La OIT señala que las “disposiciones laborales relacionadas con el comer-cio” se definen como toda norma sobre relaciones laborales o condi-ciones mínimas de trabajo, mecanis-mos de supervisión o destinados a promover el cumplimiento, y/o mar-cos de cooperación. Esta definición agrupa una variedad de disposicio-nes laborales, incluyendo referencias a derechos laborales y mecanismos de cooperación.

El primer acuerdo comercial en el que se incluyó una disposición labo-ral vinculante fue el Tratado de Libre Comercio de América del Norte (TL-CAN) de 1994. Pero para diciembre de 2015, había en vigor 76 acuerdos de comercio (pertenecientes a 135 economías) con disposiciones labo-rales, de los cuales, casi la mitad fue suscrito después de 2008.

Actualmente más del 80 por ciento de los acuerdos vigentes desde 2013

contienen ese tipo de disposicio-nes. Esta cifra incluye la mayoría de los acuerdos comerciales suscritos con la Unión Europea (UE), Estados Unidos y Canadá, y sus contrapartes comerciales, y es cada vez más fre-cuente que en estos acuerdos par-ticipen otros actores, como socios del Cono Sur, como Chile y Nueva Zelandia, y la Asociación Europea de Libre Comercio.

Al igual que en el caso de los acuer-dos comerciales, en los acuerdos in-ternacionales de inversión también son cada vez más habituales las re-ferencias a las normas del trabajo. De hecho, 12 de los 31 acuerdos de este tipo suscritos en 2014, hacen re-ferencia a la protección de los dere-chos laborales, incluso a instrumen-tos de la OIT.

Es por eso que este informe ofrece un análisis del diseño, la aplicación y los resultados de las disposiciones laborales incluidas en acuerdos co-merciales bilaterales y plurilaterales, preferencias comerciales unilatera-les, así como en algunos acuerdos

De fondo

MUNDO DEL TRABAJO 5

internacionales de inversión. De igual manera, este análisis se utiliza para poder entender mejor si las dis-posiciones laborales refuerzan (y de qué modo), las condiciones marco para el trabajo decente, dentro del cual operan las empresas y los traba-jadores, entre otros medios, a través de la participación de los interlocu-tores sociales y del público en gene-ral; por lo que se propone evaluar,

tanto de modo empírico como des-criptivo, las diversas contribuciones de la labor de la OIT sobre acuerdos comerciales, y exponer esferas sus-ceptibles de análisis con respecto a la aplicación y la coherencia de las disposiciones laborales.

En la amplia mayoría de los acuer-dos comerciales que incluyen dis-posiciones laborales, las partes se comprometen a no rebajar sus nor-mas laborales, ni renunciar a su le-gislación laboral, con miras a impul-sar la competitividad.

Las disposiciones laborales también tienen la finalidad de que las leyes la-borales nacionales se cumplan efec-tivamente y sean conformes con las normas del trabajo. Por eso, el 72 por ciento de las disposiciones laborales relacionadas con el comercio hacen referencia a instrumentos de la OIT y gran parte de ellas, incluyen com-promisos jurídicamente vinculantes con respecto a derechos y princi-pios fundamentales en el trabajo, condiciones de empleo y, en caso de violación de estas obligaciones, también incluyen mecanismos de resolución de conflictos.

No obstante, en la práctica, rara vez se han activado estos me-canismos, y en los casos en que pudiera existir la posibilidad de sanciones económicas, a la fe-cha, solo en uno se ha recurrido al arbitraje. En cambio, las par-tes suelen optar por el diálogo y las actividades de cooperación para evitar o resolver conflic-tos laborales. Estas tendencias indican una mayor conciencia por parte de los gobiernos (y de sus interlocutores sociales) de la necesidad de mejorar la correspondencia entre los resultados económicos y los sociales.

El nuevo interés está:

• En el caso de los Estados Unidos, la focalización en los derechos laborales se ha reflejado en la introducción de reformas a la le-gislación y la práctica en materia laboral, antes de dar efectividad a un acuerdo (los así denominados “requisitos previos a la ratifica-ción”). Además, una vez suscrito, el acuerdo suele incluir activida-des de cooperación para reforzar la capacidad y actividades de se-guimiento.

• En la Unión Europea, se pres-ta cada vez más atención a que el desarrollo sostenible tome en consideración el Programa de Trabajo Decente y los Convenios fundamentales de la OIT, entre otros instrumentos. El plantea-miento consiste en cooperar con los socios comerciales y la socie-dad civil para supervisar la mar-cha del proceso.

• En Canadá se hace hincapié en la ampliación de los derechos labo-rales correspondiente a un incre-mento de las obligaciones de las partes (incluso trascendiendo los principios de la Declaración de la OIT relativa a los principios y dere-chos fundamentales en el trabajo, de 1998), y la severidad de los me-canismos para asegurar el cumpli-miento de las obligaciones.

• En Chile se aplica un planteamien-to específico para cada país, en gran medida basado en activida-des de cooperación que permitan encontrar formas más innovadoras y de amplio alcance para solucio-nar inconvenientes en las prácticas laborales de los socios comerciales.

En teoría, las disposiciones laborales pueden mejorar el impacto social,

De fondo


porque permiten mejorar los ingre-sos de determinados grupos, y según diversas mediciones, el comercio ha arrojado resultados positivos; en par-ticular, por lo que respecta a mejorar el acceso a los mercados y reducir el precio de los bienes importados.

Sin embargo, asegura el estudio, que la literatura que existe sobre el tema, presenta algunas veces posturas fa-vorables y otras no tanto, en lo que se refiere a la repercusión del comer-cio en los mercados laborales; espe-cialmente en lo que tiene que ver con la calidad del empleo y la distribución de los ingresos.

Los especialistas que elaboraron este informe señalaron que la desigual-dad de los ingresos ha ido agudi-zándose en la mayoría de los países, desde los años 80, en parte, debido a la liberalización del comercio y de las inversiones.

De algún modo, mencionan, no se están equilibrando las economías de los socios comerciales, en los temas de comercio, empleo e ingreso, por lo que algunos resultan ganadores y otros pierden. Lamentablemente el estudio muestra que en este caso los

impulsar las ventajas del crecimien-to, reducir al mínimo los costos, y resolver las desigualdades.

Por lo que en este estudio se plan-tean interrogantes respecto del gra-do de eficacia que han tenido las disposiciones que establecen los tra-tados comerciales y hasta qué punto pueden evaluarse. En esta ocasión se examinaron en el informe, las reper-cusiones macro y micro de las dispo-siciones laborales relacionadas con el comercio, los cambios institucionales que se han llevado a cabo y los resul-tados del mercado de trabajo.

Según el informe, en la práctica, las disposiciones laborales ni perjudican ni desvían el comercio, porque, en el nivel macro, entre los países que integran un tratado no existen datos que corroboren que aplicar disposi-ciones laborales reduzca o desvíe los flujos comerciales.

Se considera como verdadero que los acuerdos comerciales impulsan el comercio entre quienes los suscriben de forma similar, independientemen-te de la existencia de disposiciones laborales, pero no mejora o modifica de cualquier manera las relaciones laborales en ninguno de los socios comerciales.

Sin embargo, tampoco hay pruebas de que las disposiciones laborales provoquen el desvío de los flujos comerciales hacia otros países que no estén contemplados dentro del acuerdo. Lo que si hacen es respal-dar el acceso al mercado laboral, en particular, el de las mujeres en edad de trabajar, porque los resultados obtenidos indican que, en promedio, los acuerdos comerciales que inclu-yen disposiciones laborales, inciden positivamente en las tasas de partici-pación en la fuerza de trabajo, tanto de hombres como de mujeres, y, en

polos siguen siendo los mismos; es decir, los socios comerciales que ya eran fuertes no pierden y los que eran débiles no se fortalecen lo suficiente.

Asimismo, el informe indica que bue-na parte del comercio vigente en las cadenas mundiales de suministro tiende a generar beneficios econó-micos para las empresas (en térmi-nos de mayor productividad), pero no necesariamente para los traba-jadores (en términos salariales). Esta disparidad se debe en parte a la asi-metría en la dinámica del poder entre las empresas suministradoras y las empresas principales de las cadenas mundiales de suministro, y en parte a la escasa capacidad de los gobiernos para aplicar y supervisar eficazmente el cumplimiento de los derechos la-borales y las condiciones de empleo y trabajo.

Otros estudios previos, realizados incluso por instituciones educativas serias, aseguran que los resultados del mercado de trabajo dependen en gran medida de factores institu-cionales. Por eso, las disposiciones laborales en relación con el comer-cio, solamente pueden contemplar-se como un “eslabón más de la ca-dena”, dentro de los recursos para

particular, aumenta la fuerza de tra-bajo femenina.

El estudio señala que un elemento que puede explicar la repercusión positiva sobre las tasas de partici-pación de la población económica-mente activa, es que pueden suscitar expectativas de mejores condiciones de trabajo, lo cual a su vez aumenta el deseo de incorporarse a la fuerza de trabajo.

Pero esto, tal vez se explique porque algunas disposiciones laborales que se integran en los tratados comer-ciales hacen hincapié en la igualdad de género (sobre todo a través del principio de no discriminación en el empleo y la ocupación). Este dato, aseguran los especialistas, de algún modo han ayudado a superar las dis-paridades de género.

Y aunque a nivel mundial, el análisis transnacional no presenta impactos adicionales de las cláusulas laborales sobre otros resultados del mercado de trabajo; existe la posibilidad de que sí tengan impactos a nivel nacio-nal, por lo menos en algunos países.

La evidencia sugiere que las disposi-ciones laborales en los acuerdos co-merciales y de inversión constituyen solo uno de los mecanismos para promover las normas del trabajo. A

De fondo

MUNDO DEL TRABAJO 7

este respecto, los mecanismos de aplicación a escala nacional consti-tuyen elementos fundamentales para la implementación de las disposicio-nes laborales.

La OIT informó que, en el marco de este informe, también se realizaron otros análisis basados en estudios de casos, a fin de investigar la medida en que las disposiciones laborales pueden repercutir en los resultados del mercado de trabajo, ya sea de forma positiva o negativa.

La selección de los estudios se reali-zó sobre la base de la disponibilidad de datos y de si había transcurrido tiempo suficiente desde la firma del acuerdo comercial. Si bien las con-clusiones no pueden generalizarse por completo, sí proporcionan al-gunos ejemplos pertinentes de lo que ha funcionado y lo que no ha funcionado en el entorno específico de cada país. En todos los casos, las actividades de aumento de la capaci-dad, seguimiento y participación de las partes interesadas se asociaron con cambios institucionales y jurídi-cos positivos, y en algunos casos, con mejoras de las condiciones de traba-jo a escala sectorial.

Más concretamente, del análisis se desprenden a manera de conclusiones:

• En el caso del Tratado de Libre Comercio entre la República Do-

minicana, Centroamérica y Esta-dos Unidos, el reto ha consistido en resolver las disparidades entre la legislación laboral y su cumpli-miento. En tal sentido, el acuerdo fue útil para reforzar las institu-ciones y aumentar la capacidad de los ministerios de trabajo y del sistema judicial. También se ha contado con la participación cons-tante de actores no estatales, y se ha impartido formación a algunos actores interesados (por ejemplo, los sindicatos).

Todo esto ha propiciado una serie de mejoras institucionales y jurídi-cas, como la ratificación de algu-nos Convenios fundamentales de la OIT; el aumento de los presupues-tos de las inspecciones del trabajo y mejoras en materia de formación y capacitación.

Tan es así, que, en la República Do-minicana, la capacitación permitió que los inspectores del trabajo pu-dieran armonizar el cumplimiento y la competitividad en determinados ámbitos, como el de las zonas fran-cas de exportación. No obstante, si-gue habiendo problemas para lograr mejoras con mayor cobertura, lo cual se refleja en el número de conflictos iniciados en el marco de los mecanis-mos de solución de controversias en este acuerdo.

• Por lo que respecta al Acuerdo entre Camboya y Estados Unidos sobre productos textiles, la aplica-ción se centró principalmente en efectuar un seguimiento directo a nivel de empresa, lo que puso de manifiesto ciertas deficiencias en el entorno institucional. Lo que ha supuesto la vinculación del in-centivo positivo consistente en el aumento del comercio con mejo-ras de las condiciones de trabajo en el plano empresarial.

De fondo


A nivel empresarial se logró una me-jora de los salarios, con inclusión de una reducción de la disparidad sala-rial por razones de género, y cierto fortalecimiento del derecho a la li-bertad de asociación.

• En Bangladesh se han emprendi-do actividades en el marco de las preferencias comerciales unilate-rales, inmediatamente después de la tragedia ocurrida en el edi-ficio Rana Plaza. El proceso se vio facilitado por la estrecha relación comercial existente entre Bangla-desh y la Unión Europea antes de esa tragedia. Además, se ejecutó un Plan de Acción enmarcado en los requisitos laborales del Siste-ma Generalizado de Preferencias de Estados Unidos.

Entre los logros obtenidos cabe mencionar la mayor frecuencia y la mejora de las inspecciones en relación con la seguridad contra incendios y la seguridad de la construcción, y las enmiendas a la Ley del Trabajo de Bangladesh. Sin embargo, el impacto de las disposiciones laborales depende fundamentalmente del grado de participación de las partes intere-sadas, en primer lugar, de los in-terlocutores sociales.

Un aspecto importante que indica el estudio es que la eficacia de las disposiciones laborales depende del grado de participación de las partes interesadas, en particular de los interlocutores sociales, en la ela-boración y puesta en práctica de los acuerdos comerciales. Lo que refleja la tendencia general a tratar de dotar de mayor transparencia a las nego-ciaciones comerciales, las cuales en general han tenido lugar entre go-biernos y sin la plena participación y aportación del público.

Las referencias explícitas a la par-ticipación de las partes interesadas en los acuerdos comerciales se han vuelto más habituales y exhaustivas. En parte, esto obedece a la mayor variedad de cuestiones abarcadas en los acuerdos de comercio, las cuales pueden incluso contemplar las normas del trabajo, la protec-ción del medio ambiente, la salud y seguridad, y las compras públicas, además de otras regulaciones que pueden afectar el modo de vida de las personas.

En la fase de negociación de un nue-vo acuerdo comercial, la mayor parte de los países examinados establecen una estructura consultiva permanen-te con participación estable y meca-nismos abiertos a amplios sectores

de la sociedad civil y al público en ge-neral. Para promover la participación en el proceso de implementación, al-gunos países, como Estados Unidos y Canadá, generalmente ofrecen la posibilidad de celebrar consultas o crear grupos de asesoría de base vo-luntaria entre las partes interesadas.

En el caso de la Unión Europea, es obligatorio que ambas partes cele-bren consultas con los órganos de asesoramiento, y se dispone de me-canismos institucionales destinados explícitamente a promover el diálo-go entre las sociedades civiles de los socios comerciales. Sin embargo, en los hechos, la puesta en práctica de algunos de estos mecanismos sigue siendo limitada.

Los datos del informe indican que la situación va mejorando y es más propicia para que los defensores del trabajo promuevan los derechos laborales. Además, las coaliciones transfronterizas de la sociedad civil pueden jugar un papel fundamental a la hora de activar los mecanismos de aplicación.

Por ejemplo, en el caso del acuerdo comercial entre la Unión Europea y la República de Corea, el diálogo transfronterizo entre los grupos lo-

cales consultivos creó conciencia, ayudó a definir esferas susceptibles de otras medidas con respecto a los derechos laborales, y activó el deba-te sobre proyectos de cooperación para el desarrollo.

Además, en cierta medida, los gobier-nos facilitan información a las partes interesadas y piden su opinión; no obstante, éstas han mostrado limita-da satisfacción con la transparencia general, en particular respecto del proceso de negociación.

Otro problema fundamental es for-talecer la rendición de cuentas. Que según el informe podría lograrse me-diante la información a las partes in-teresadas sobre la forma en que sus contribuciones se han plasmado en el proceso de adopción de decisio-nes, incluso a través de la creación de mecanismos formales para tal efecto.

En cuanto a la coherencia de las dis-posiciones laborales en relación con el comercio y el “derecho a regular” y a las normas de la OIT, los acuerdos comerciales que incluyen disposicio-nes laborales y otros temas pueden ser muy complejos, por lo cual las normas que imponen pueden dar lugar a cierto grado de incoherencia. Lo que obedece a tres razones prin-cipales:

1. Puede haber mucha variación en-tre los contenidos normativos de

los diferentes acuerdos comercia-les, y también entre los mecanis-mos de aplicación utilizados por los diferentes actores. Esto indica que es necesario examinar y com-prender mejor los diferentes plan-teamientos, para lograr el objeti-vo general, que es promover las normas del trabajo mediante los acuerdos de comercio.

2. Los elementos no laborales de los acuerdos comerciales, como las disposiciones sobre protec-ción de la inversión, pueden limi-tar la capacidad de los gobiernos para aplicar políticas sostenibles en otras esferas, en particular, en materia laboral. Así, a menudo se incluye en los acuerdos una cláu-sula sobre el “derecho a regular” o sobre “el espacio normativo” de las partes, a fin de equilibrar la preocupación de los inversores, y la capacidad del Estado de lograr objetivos normativos legítimos.

3. En tercer lugar, cada vez son más frecuentes las referencias explíci-tas a instrumentos de la OIT en los acuerdos de comercio, por lo que existe la posibilidad de que estos instrumentos se apliquen de for-ma incoherente en el plano nacio-nal y entre acuerdos. La correcta movilización de los conocimientos especializados de la OIT puede ser útil para dar efectividad a las dis-posiciones laborales.

De conformidad con su mandato, la OIT puede contribuir a mejorar la congruencia entre las disposiciones laborales y el sistema internacional de normas del trabajo. Los medios para hacerlo son la prestación de asesoría y de conocimientos técni-cos, además de sus programas de cooperación para el desarrollo. Ya ha habido casos de partes en acuerdos de comercio que han recurrido a ase-sorarse en la OIT, en relación con el diseño y las disposiciones laborales.

Además, mediante la información de los mecanismos de supervisión, disponible al público, la OIT ha sido una referencia importante sobre la mejor forma de aplicar las disposi-ciones laborales. Casi el 30 por ciento de los casos tratados en la Comisión de Aplicación de Normas en la Con-ferencia Internacional del Trabajo de 2015, hizo referencia a acuerdos co-merciales.

Además de ser fuente de asesoría e información, la OIT también puede participar en la aplicación práctica de los compromisos laborales, a través de sus actividades de cooperación, las que tienden a centrarse en asis-tencia técnica y capacidad institucio-nal de los socios comerciales.

Las tendencias expuestas en el pre-sente documento, y la constante agudización de las desigualdades de ingresos, ponen de manifiesto la importancia de promover una mayor coherencia entre los instrumentos de la OIT y las disposiciones laborales de los acuerdos comerciales y de in-versión.

Si usted quiere saber más, el infor-me se puede consultar completo en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---dgreports/---inst/docu-ments/publication/wcms_498954.pdf

De fondo

MUNDO DEL TRABAJO 9

Las personas con capacidades diferentes también tienen la necesidad de entrar al mundo laboral, tú tienes el poder de cambiar la vida

de una persona y de su familia, ellos te necesitan.

Anónimo

La vida puede cambiar: prevención

Entorno

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social, trabaja fuertemente en expandir la cultura de la seguridad y salud en el trabajo, pues considera indispensable que los trabajadores mantengan su integridad física, en el ejerci-cio de su actividad laboral.

Durante la conferencia “Prevención de acci-dentes laborales y su vinculación con las dis-capacidades”, Joaquín Apolonio Ávila, Subdi-rector de Normas de Seguridad en el Trabajo, señaló la importancia de que los trabajado-res observen las medidas de seguridad y que utilicen los equipos de protección.

Dijo que existe la Norma Mexicana, NOM-034-STPS-2016, sobre Prevención de acci-dentes laborales y discapacidades perma-nentes; y se han dado cuenta que el tema de la prevención de accidentes, muchas veces no se le da la importancia debida, y es un tema indispensable a nivel global.

Al acudir a nuestro lugar de trabajo, nadie piensa que pudiéramos ser sujetos de un ac-cidente, donde tengamos un daño nosotros o una persona cercana.

A veces olvidamos las recomendaciones de trabajo y no cumplimos las normas mínimas de seguridad y de salud, que nos ayudan a tener una condición segura.

La OIT dice que anualmente hay 317 millones de accidentes relacionados con el trabajo, 2.3 millones de personas en el mundo mueren por un accidente laboral y 2 millones mue-

ren por una enfermedad de trabajo. El costo de los accidentes y enferme-dades de trabajo están alrededor del 4 al 7 por ciento del PIB de cualquier país en el mundo, este dato marca la trascendencia de que ocurran.

En México tenemos 54 millones de personas económicamente activas, de las cuales poco más de 52 millones están ocupadas. De estas, alrededor de 18 millones están registradas en el IMSS, poco más de 13 millones en el ISSSTE, y 23.4 en otros servicios de salud, y 30 millones no están re-gistrados en ninguno.

Este dato es importante porque el IMSS reporta que, cada año, ocu-rren alrededor de 500 mil riesgos de trabajo, y si lo extrapolamos nos llevaría a que tenemos más de millón y medio de accidentes y enfermedades del trabajo.

Estos riesgos de trabajo (IMSS), se pueden clasificar en:

• 12 mil casos de enfermeda-des de trabajo.

• 344 mil accidentes de trabajo.• 122 mil accidentes de tra-

yecto (que escapan a las po-sibilidades de la prevención, porque son los que ocurren al ir o regresar de su centro de trabajo).


Entorno

La tasa es de 3 trabajadores que sufren un riesgo de tra-bajo por cada 100. En los accidentes de trayecto el pa-trón no puede adoptar medidas de prevención y nosotros tampoco, porque nunca sabemos cuándo tendremos un accidente de tránsito; sin embargo, dentro de los centros de trabajo, es su obligación tener un programa de segu-ridad y salud en el trabajo y de los trabajadores seguirlo y utilizar el equipo de seguridad.

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social hace mucho énfasis en este tema porque al evitar accidentes de traba-jo, se evitan las incapacidades, totales o parciales.

El IMSS informó que en 2016 hubo 25 mil incapacidades permanentes (totales o parciales), pero esto solo quiere decir, que algunas personas perdieron un miembro supe-rior o inferior, o la movilidad, o la vista, o el oído, o per-dieron las facultades mentales. Sumándose a las personas con discapacidad.

Lamentablemente, cuando sucede un accidente no es sencillo conocer de inmediato el daño que puede provo-car a nivel incapacitante. Es hasta después de un tiempo que se puede saber si la incapacidad es temporal o per-manente, porque no podemos saber la incidencia en la que ocurre el riesgo, por eso, reiteramos, es indispensa-ble prevenir los accidentes, no las consecuencias; de ahí la importancia de tomar siempre las acciones necesarias para prevenir y controlar los accidentes de trabajo.

Para un centro de trabajo, que alguno de sus trabajadores sufra un accidente, le implica:

Afectar su imagen.Experimentar una baja productividad.La necesidad de adquirir nuevos recursos humanos.

Invertir en capacitación para los nuevos miembros y para el resto de los trabajadores.Incrementar su cuota de riego ante el IMSS.

Para un trabajador sufrir un accidente implica:

Perder un miembro (inferior o superior), o los dos.Un dedo, o varios.La movilidad.La vista.El oído, uOtros.

Si esto ocurre el Servicio médico al que esté adscrito (ha-blemos en este caso del IMSS), le pagará su pérdida de acuerdo a una tabla de cotización, ya establecida, y le otorgará una pensión, si considera que ya no está apto para trabajar.

Pero de nada le sirve a un trabajador que le paguen su accidente de trabajo, porque cualquier pago que le den no sustituirá su pérdida. ¿En cuánto se valora una ex-tremidad, un ojo, la movilidad? De ese tamaño son las consecuencias que tiene la ocurrencia de un accidente de trabajo.

MUNDO DEL TRABAJO 11

600,000

500,000

400,000

300,000

200,000

100,000

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

302,886

Fuente: Memorias estadísticas IMSS, 2005-2016

302,886

302,886

302,886302,886

302,886302,886302,886

302,886302,886

302,886302,886

Evolución de Accidentes y Enfermedades de Trabajo,2005 - 2016

Nacional

Por eso es mejor hacer prevención, entendida como las acciones que llevamos a cabo para evitar que ocurra un evento no deseado, y esto lo llevamos a cabo:

• De manera empírica (cuando procuramos no tener un accidente en el hogar o en cualquier otra parte), cuan-do tomamos unos minutos más para llegar a algún lugar, cuando ponemos protección a los contactos, al probar los alimentos que cocinamos, u

• Obligados por la autoridad (cuan-do nos encontramos en un centro de trabajo); cuando prevenimos casos fortuitos o de emergencia; el cinturón de seguridad del auto-móvil, que se tuvo que usar porque había una sanción para quien no se lo ponía (no para que no ocurra el accidente, sino para que en caso de que ocurra la consecuencia sea menor).

Pocas personas se detienen a pensar que la prevención de riesgos y salud en el trabajo, se en-foca tanto a accidentes, como a enfermedades de trabajo.

Dice la Ley Federal del Trabajo que un accidente provoca una lesión orgánica o funcional y que es una consecuen-cia inmediata de la ejecución de una actividad o una labor que esté haciendo el trabajador por motivo o en ejercicio de su trabajo.

La enfermedad es un estado patológico que presenta el trabajador, es decir toda alteración que el trabajador sufre por la exposición continua.

En 2017: 1 mil 165 son accidentes de trabajo.33 son enfermedades de trabajo.

60 riesgos ocurrieron, en promedio, cada hora:45 son accidentes de trabajo.1 es una enfermedad de trabajo.

Es importante señalar que para que ocurra una enferme-dad de trabajo pueden pasar de 10 a 20 años y la enfer-medad puede no manifestarse, por ejemplo:

Los albañiles cargan fuertes volúmenes de peso y cuan-do son jóvenes no tienen ningún problema, pero toda la vida, están cargando bultos y manipulando cargas de un peso elevado, y cuando llega a una edad avanzada inva-riablemente tiene problemas en la columna vertebral, que incluso los llevan a la pérdida de la movilidad. Porque de un accidente se pueden ver las consecuencias de manera inmediata, de una enfermedad laboral no. Si las personas están expuestas a un ruido constante, con el paso del tiempo, perderán la audición.

Entorno

Sin embargo, sea un accidente de trabajo o una enferme-dad laboral, tiene consecuencias:

• Costos para los familiares.• Costo para el trabajador.• Costos por terminación de la relación de trabajo para el

empresario.• Pérdida de recursos humanos.• Costos de capacitación.• Perdida de la imagen empresarial.• Baja o nula productividad.• Ausentismo laboral.• Pérdida de la credibilidad.• Salarios.• Parálisis laboral e interrupciones.• Daños materiales.• Costos de producción.• Multas.


Año Patrones Trab. Prom.

Acc. de trab.

Enf. de trab.

Incap. de trab.

Def.

2005 802,107 12’735,856 295,594 7,292 19,721 1,1122006 810,181 13’578,346 309,539 4,715 18,140 1,0712007 823,999 14’424,178 361,244 2,691 16,415 1,0522008 833,072 14’260,309 411,179 3,681 17,487 1,1332009 825,755 13’814,544 395,024 4,101 18,721 1,1092010 829,500 14’342,126 403,336 3,466 22,389 1,1252011 821,572 14’971,173 422,043 4,105 24,395 1,2212012 824,823 15’671,553 434,600 4,853 24,488 1,1522013 833,105 16’224,336 415,660 6,364 25,625 9822014 837,502 16’803,995 400,947 8,301 25,214 1,0122015 866,055 17’533,488 425,063 12,009 28,974 1,1332016 895,829 18’206,112 394,202 12.622 28,425 1,009


Evolución de Accidentes, Enfermedades, Incapacidades y Defunciones de Trabajo, 2005 - 2016

Nacional

Entorno

Es necesario recordar que los Riesgo de Trabajo provocan:

• Incapacidad temporal.• Incapacidad permanente parcial.• Incapacidad permanente total.• La muerte.

Existen algunas normas oficiales mexicanas que nos pue-den ayudar, en materia de prevención, su objetivo es establecer las disposiciones en materia de seguridad y salud en el trabajo, que habrán de observarse en los cen-tros de trabajo, a efecto de contar con las condiciones que permitan prevenir los riesgos y, de esta manera, ga-rantizar a los trabajadores el derecho a desempeñar sus actividades en condiciones que aseguren su vida y salud.

Actualmente si una persona tiene alguna discapacidad, ya sea motriz, visual, auditivo, o intelectual, es posible que puedan acceder a un puesto de trabajo, para eso el Servi-cio Nacional de Empleo, hace una serie de pruebas y otor-ga capacitación, para ayudarlos a obtener un ingreso.

De igual manera, la Secretaría del Trabajo y Previsión Social cuenta con un programa para incentivar la con-tratación de personas con discapacidad y a las empre-sas que lo hacen, les otorga un “Distintivo de empresa de 10 incluyente”, y el “Distintivo Gilberto Rincón Gallardo”.

También existen Normas Oficiales Mexicanas, que apoyan la actividad de las empresas, y son:

Esta Norma Oficial Mexicana rige en todo el territorio na-cional y aplica en todos los centros de trabajo, donde laboren trabajadores con discapacidad.

Obligaciones del patrón

Contar en el centro de trabajo con más de 50 trabajado-res, con instalaciones que permitan la accesibilidad de trabajadores con discapacidad, o realizar los ajustes, a fin de permitir el libre desplazamiento para librar desni-veles; facilitar el acceso, y manipular objetos y controles, entre otras.

En su caso, proporcionar asistencia con elementos me-cánicos o auxilio con personas para la movilidad del tra-bajador con discapacidad y de su perro guía cuando éste lo auxilie, si las escaleras o rampas presentan dificultades durante su desplazamiento.

Establecer por escrito las acciones preventivas y correc-tivas que se deben instrumentar en el centro de trabajo, dentro del programa de seguridad y salud en el trabajo.

Instalar en las áreas del centro de trabajo que lo requie-ran, las señalizaciones para el desplazamiento, la estadía y las acciones a seguir en caso de emergencia, de acuerdo con la discapacidad de los trabajadores.

Contar con un plan de atención a emergencias.

Informar a los trabajadores con discapacidad sobre los riesgos, las medidas de seguridad y las acciones a seguir en caso de emergencia.

¿Cómo se realiza la prevención de los riesgos de trabajo?• Contar con un Diagnóstico de Seguridad y Salud en el

Trabajo (Análisis de riesgos);• Integrar un Programa de Seguridad y Salud en el

Trabajo;


Tema Número de normasSeguridad 10 NOM’s

Salud 8 NOM’sEspecíficas 7 NOM’sProductos 9 NOM’s

Organización 7 NOM’s

Entre las normas de seguridad y salud en el trabajo des-taca la NOM-034-STPS-2016. Condiciones de seguridad para el acceso y desarrollo de actividades de trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo; que fue pu-blicada en el Diario Oficial de la Federación, el 20 de julio de 2016.

Esta norma fue creada para establecer las condiciones de seguridad para proteger la integridad física y salud de los trabajadores con discapacidad en los centros de trabajo, así como para el acceso y desarrollo de sus actividades.

• Elaborar los programas específicos, manuales y proce-dimientos, que orienten la realización de las activida-des y procesos laborales bajo condiciones seguras y de emergencia;

• Aplicar medidas de Seguridad y Salud en el Trabajo;• Realizar el Reconocimiento, Evaluación y Control de los

Contaminantes del Ambiente Laboral;• Aplicar exámenes médicos;• Proporcionar a los trabajadores Equipo de Protección

Personal;• Contar con planes de atención a emergencias;• Capacitar y adiestrar a los trabajadores sobre la pre-

vención de Riesgos y la atención a emergencias, de conformidad con las actividades que desarrollen;

Capacitar a los trabajadores con discapacidad para su de-sarrollo en el puesto de trabajo y actuación en caso de emergencia.

Considerando, además, para cada puesto y lugar de trabajo:• La discapacidad de cada trabajador.• El área del puesto de trabajo.• Los riesgos específicos asociados con la discapacidad

de los trabajadores.• Las medidas de control técnicas o administrativas exis-

tentes, así como la evaluación de su enfermedad.• En su caso, las medidas de control adicionales que el pa-

trón determine implementar para minimizar los riesgos.

Obligaciones de los trabajadores con discapacidad

• Participar en la capacitación, adiestramiento, eventos de información y plan de atención a emergencias que proporcione el patrón.

• Informar al patrón de cualquier cambio que perciba en sus capacidades y/o su discapacidad.

Análisis para determinar la compatibilidad de los trabaja-dores con discapacidad, con el puesto de trabajo.

A fin de determinar la compatibilidad de cada trabajador con su puesto de trabajo, se deben considerar:• Características de la discapacidad del trabajador.• Descripción del puesto de trabajo y de la actividad.• Demanda física, intelectual o sensorial del puesto.

Lugar de trabajo, considerando en su caso:• Factores ergonómicos.• Iluminación.• Señalización.• Distribución de rutas de circulación.

Entorno


36,00030,00027,00024,00021,00018,00015,00012,0009,000

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016

19,721


18,14016,415

17,48718,721

22,38924,395

24,48825,625

25,241

32,65028,425

Evolución de Incapacidades Permanentes,2005 - 2016

Nacional

• Pasillos circundantes al lugar de trabajo.• Accesorios de trabajo que manipulen.

El análisis para determinar la compatibilidad del trabaja-dor con el puesto y lugar de trabajo, deberá arrojar la in-formación siguiente:

Puesto de trabajo + lugar de trabajo = la identificación de peligros y riesgos potenciales a los que está expuesto el trabajador.

Las medidas a desarrollar para eliminar, reducir a contro-lar los peligros y riesgos y, en su caso, la adecuación del puesto de trabajo.

La actualización del análisis, deberá hacerse cuando:

• Exista modificación de las características de la disca-pacidad del trabajador.

• Se incorporen nuevas herramientas, maquinarias, equipos, o accesorios.

• Se modifique el lugar y puesto de trabajo.• Se modifique la actividad que desarrolla el trabajador

con discapacidad, o• Se modifique el entorno de trabajo.

La accesibilidad al centro de trabajo, debe ser acorde con la discapacidad y deberá:

• Contar con elementos para comunicar la entrada y salida del centro de trabajo con la vía pública.

• Tener señalización visual, auditiva y táctil, según apli-que, para el desplazamiento y estancia en el centro de trabajo.

• Disponer de espacios que faciliten la circulación de trabajadores de acuerdo a su discapacidad hasta el lugar de trabajo y/o áreas de servicio.

Resultado del esfuerzo


Las personas somos iguales ante la ley, las diferencias nos enriquecen

Durante la conferencia sobre “Traba-jo Decente para Personas con Disca-pacidad”, que organizó la Dirección General de Fomento de la Seguridad Social, de la STPS, Marco Antonio Hernández, Subdirector de Control y Seguimiento, de CONAPRED, habló sobre los mínimos requerimientos que necesita una persona con disca-pacidad para poder integrarse a un centro de trabajo.

Marco Antonio Hernández, es un profesionista, licenciado en sistemas computacionales, era líder de pro-yectos, y hace 25 años, tras sufrir un accidente, su vida cambió, porque no se pensaba

en la inclusión y para haber continua-do en su empleo solo necesitaba una rampa en el estacionamiento, pero por desconocimiento de la empresa y de él mismo se quedó sin trabajo y tuvo que dedicarse a otras cosas.

Los programas y políticas públicas de atención a personas con discapaci-dad son elaborados con un enfoque asistencialista. El modelo del enfoque médico asistencialista es rehabilita-torio, pero ahora el Estado tiene que promover la inclusión plena de cual-quier persona, en un nuevo enfoque de derechos humanos, que tenga como base el modelo social, y será el que debe utilizarse para diseñar las

políticas y programas.

A nuestro alrededor hay personas que necesitan nuestra ayuda, no solo para cruzar la calle o para subir unas escaleras, sino también para tener con quien reírse, alguien en quien confiar.

Todos tenemos alguna discapacidad… quizá la nuestra sea que no nos damos cuenta que podemos cambiar la situación.

Anónimo.

Ahora el CONAPRED trabaja para asegurar que una persona que sufra un accidente y permanezca con una discapacidad permanente, pueda re-gresar a su mismo puesto de trabajo, asignándole funciones similares. En el caso de que su discapacidad no le permita hacer la labor que desem-peñaba antes, podría acceder a un puesto totalmente diferente, pero siempre buscando una reinserción laboral.

Marco Antonio Hernández, señaló que para que las personas discapa-citadas tengan un trabajo decente, existen barreras que necesitamos su-primir lo más pronto posible, porque todas las personas tienen derecho

al trabajo.


Es necesario facilitar el trabajo de-cente para las personas con discapa-cidad, se trata de que todas y todos los mexicanos, sin importar las dife-rencias que tengamos, disfrutemos del derecho de acceder a un trabajo digno y decente. La Ley Federal del Trabajo garantiza que no debe existir ninguna discriminación por las dife-rencias que tengan las personas, es una línea de acceso que promueve que los grupos históricamente dis-criminados, accedan a sus derechos laborales.

Pero señaló que es necesario enten-der cómo se da la discriminación en contra de las personas con discapaci-dad, para evitarla; porque es una vio-lación del derecho a la no discrimi-nación y provoca que otros derechos también sean vulnerados. Por eso, dijo, es muy importante que primero se garantice el derecho a la igualdad y a la no discriminación, para des-pués poder asegurar que se tengan otro tipo de derechos.

Nosotros sabemos que la discrimina-ción forma un círculo vicioso, lo deter-


minamos así, porque generalmente, la discriminación se da a través del pre-juicio. Los prejuicios los tenemos todas las personas, en diferentes aspectos, en contra de diferentes grupos o per-sonas, pero están ahí. No hay quien se salve de tenerlos. Generalmente los prejuicios van a causar cierta discrimi-nación, o ciertos actos de discrimina-ción, y esto a su vez, va a provocar la violación de varios derechos.

Pero cuando la discriminación se le imputa a alguna persona en particu-lar o a un servidor público, siempre tratan de legitimar esa violación de derechos a través de su mismo pre-juicio. Eso que quiere decir, que, por ejemplo, cuando se violenta el de-recho a la educación de una niña o niño con discapacidad, el argumento que se da para negarles la inscripción en la escuela, es que no hay profe-sores capacitados para atenderlos, o que tener una niña o niño con disca-pacidad en el salón de clases distrae al maestro y a los demás alumnos.

Las personas con discapacidad pre-sentan dos tipos de discriminación:

• La discriminación múltiple, quiere decir que una persona con disca-pacidad se va a enfrentar, por su propia diferencia, a una margi-nación, pero, además se le van a ir sumando otros motivos, como: que pueda tener una orientación sexual diversa, que tenga un ori-gen étnico específico, su aparien-cia física, por la edad, la condición social o económica, por el emba-razo, el estado civil (cualquiera de estos motivos son una discrimina-ción en sí), pero a la persona con discapacidad siempre se le van a ir acumulando; es como ir sumando motivos de discriminación, y

• La discriminación interseccional, es más compleja, porque además

de tener la discriminación múltiple (que afecta el ámbito del desarrollo humano), la persona está expuesta a enfrentar carencias educativas, desempleo, salarios inferiores, ser-vicios de salud deficientes, restric-ción de la maternidad o la paterni-dad, la carencia de programas de salud sexual y reproductiva, la falta de programas sociales, situaciones de violencia y abuso, poca o nula participación política y electoral, y todos los ámbitos de desarrollo que tienen las personas, van a es-tar afectados de una manera que abarca la complejidad para enten-der las desigualdades.

Los factores que generan esto son: la falta de reconocimiento de los dere-chos de las personas con discapaci-dad, y esto tiene que ver con lo que conocemos como barreras actitudi-nales y barreras culturales.

Un ejemplo muy claro de esto son los cajones de estacionamiento reserva-dos para una persona con discapa-cidad; generalmente son ocupados por personas que no tienen discapa-cidad; pero están reservados por una situación muy específica que tiene que ver con un problema de movili-dad o desplazamiento (por eso están más cerca de las entradas) y tienen una vía de tránsito más segura. Yo que tengo una silla de ruedas, al que-dar lejos de la entrada y salir entre los coches, los conductores no me alcan-zan a ver y puedo sufrir un accidente; el argumento de quienes ocupan es-tos espacios sin necesitarlos, es que van solo por 5 minutos; pero detrás de todo eso solo hay una falta de re-conocimiento o una violación de un derecho, el derecho de exclusividad, y eso provoca una discriminación.

La accesibilidad es una medida muy importante para las personas con discapacidad, y existe una medida


llamada ajustes razonables, que tie-nen el objetivo de cubrir esa desven-taja que provoca la discapacidad. Sin embargo, adoptar medidas de accesibilidad parciales no tiene efec-tos inclusivos, lo importante es la ac-cesibilidad universal, que es una de las formas de que exista una verda-dera inclusión; porque generalmente lo que se hace es tener buena vo-luntad para hacer un lugar accesible, pero no se hace con conocimiento real de lo que se necesita. Entonces terminamos haciendo solo “parteci-tas” de accesibilidad. La accesibilidad para las personas con discapacidad es la medida más importante para la inclusión, porque sin ella no se puede hablar de trabajo decente; es nece-sario atender situaciones o necesi-dades específicas de personas con discapacidad.

Hay 5 tipos de discapacidad: motriz, visual, auditiva, intelectual y mental o psicosocial, y cada uno de esos tipos de discapacidad tienen diferentes ca-racterísticas y cada una de ellas tiene diferentes necesidades y compor-tamientos. Para favorecer el trabajo decente hay que incluir la opinión de organismos especializados en disca-pacidad, en todo lo que tenga que ver con sus decisiones o el diseño de políticas, programas, etcétera.

Porque si no se hace así, los ajustes razonables solo quedan en buenas

intenciones. Por ejemplo, una rampa debe tener una pendiente específica del 8 a 10 grados de inclinación, para que sea funcional, de otra manera no sirve; porque representa un proble-ma para subirla.

Si yo soy un empresario y tengo la voluntad de contratar personas con discapacidad, lo que tengo que hacer para contratar es conocer la discapa-cidad, ofrecer accesibilidad universal, proporcionar todos los medios para eliminar las barreras físicas y tecnoló-gicas que existieran para estas perso-nas. No solo hay que hacer rampas, baños, hay que pensar en la señaliza-ción, tener alarmas auditivas y visua-les, pero la accesibilidad debe estar dirigida a todos.

Existe el diseño universal que ofrece productos y servicios para cualquier persona, niñas, niños, personas mayo-res, personas con discapacidad, per-sonas con obesidad, personas de es-tatura baja, ese es el diseño universal.

Otros son los ajustes razonables que son las medidas que se deben adop-tar de manera específica para aten-der las desventajas que tiene una persona con discapacidad, en cierto momento, sin que eso represente una carga desproporcionada para quien tiene que aplicar la medida.

A mí me aplicaron un ajuste razo-nable, para que yo pudiera trabajar más productivamente, yo no puedo mover bien las manos y escribo en la

computadora solo con un dedo, en-tonces hacer documentos extensos me cuesta mucho trabajo, lo que hi-cimos fue solicitar un software para dictarle a la computadora y que la máquina escriba por mí. Eso es un ajuste razonable, porque es una me-dida específica para una desventaja que yo tengo.

Se necesita plasmar y aplicar medi-das de igualdad (que son medidas de nivelación y medidas de inclusión), como hacer uso de las Tecnologías de la Comunicación para poder com-pensar esas desigualdades, trabajar sobre estímulos fiscales más apropia-dos, que llamen más la atención para pensar en inclusión, tener diferentes formatos para pruebas y entrevistas (no pueden darle un examen escrito a una persona ciega, o entrevistar a una persona sorda, se necesita un in-térprete), una reforma laboral, la ley inclusiva y la capacitación para que estén preparados para entrar en el área laboral.

Hay una base normativa de una po-lítica de inclusión para personas con discapacidad:

Plan nacional de desarrollo 2013-2018.Programa nacional para la igualdad y no discriminación 2014-2018.Programa Nacional para la inclusión y desarrollo de las personas con disca-pacidad 2014-2018.Programa nacional de trabajo y em-pleo para las personas con discapaci-dad 2014-2018.

Si necesita asesoría para contratar personas con discapacidad puede solicitar ayuda al CONAPRED, en Dante 14, Colonia Anzures, Delega-ción Miguel Hidalgo, en la Ciudad de México; o a los teléfonos: 52621490 y 018005430033, en el sitio web www.conapred.org.mx, en twitter y Facebook.


Lucharemos por un salario remunerador

Los sindicatos no son organismos desligados de la política, toda vez que se inspiran en los principios de la lucha de clases.

Y no puede ser de otro modo. Porque, ¿quién compone los sindicatos?

La clase obrera: los panaderos, los albañiles, los metalúrgicos…

José Díaz Ramos, político español.

Presencia

Carlos Aceves del Olmo, Secretario General de la CTM y Presidente del Congreso del Trabajo, habló en con-ferencia de prensa sobre diferentes temas importantes para la clase tra-bajadora y le compartimos sus ex-presiones:

¿Qué planes tienen para 2018?

Vamos a elaborar un documento, que entregaremos al Congreso de la Unión, para establecer un salario re-munerador para febrero de 2018. Ya lo platiqué con Cristina Zapata, Presi-denta de la Comisión del Trabajo en la Cámara de Diputados y el Senador Miguel Ángel Chico Herrera, Presi-dente de la Comisión del Trabajo en la Cámara de Senadores, y están de acuerdo. Aquí está Alberto Salazar que es nuestro Coordinador en la Cá-mara de Diputados y el Senador Ar-mando Neyra, quien coordina nues-tros trabajos en el Senado, y serán los interlocutores para este proceso.

Considero necesario decir nueva-mente que ningún trabajador ad-herido a la CTM gana el salario mí-nimo, incluso en las empresas de gastronomía, donde se pone como base, las propinas son más altas que el salario y entonces los trabajadores ganan más. Incluso tenemos, como experiencia en muchas empresas, salarios mínimos de empresa, por ejemplo, en la industria automotriz es de entre 390 y 460 pesos diarios, y es solo el salario mínimo de em-presa, existen otras categorías que ganan más.

El INEGI dice que 3 millones 800 mil personas ganan el salario mí-nimo, ¿cuál es su opinión?

Sabemos que los trabajadores del campo ganan el salario mínimo y son personas que trabajan muy fuerte; ya algunas organizaciones agrarias se pusieron en contacto con nosotros y se creó un compro-


miso. No pretendemos ser héroes, ni mucho menos, pero es necesario darles un salario digno a esos traba-jadores; porque esto no es de pesos y centavos, sino de conceptos. No-sotros consideramos que la línea que el CONEVAL señala, es lo que científicamente tomaríamos como suficiente, o remunerador: suficiente para comer, para calzarse, para di-vertirse, para medicinas, para viajes, para todo.

Pero existen muchas PYMES, que deben quedar en un apartado es-pecial, porque si no “las vamos a tronar”, y si eso sucede, estaríamos jugando con el 85 por ciento de los empleos que se dan en este país. Entonces debemos ser cuidadosos. Todas las organizaciones de la CTM y el Congreso del Trabajo estamos de acuerdo en que si mandamos un documento que se apruebe por el Congreso de la Unión, poco a poco se deberá establecer un salario re-

Por Estela Méndez

Presencia

munerador; esto quiere decir, que alcance para todo.

El derecho a demandar un emplaza-miento a huelga por revisión salarial sigue estando vigente y no debe-mos tener topes salariales, debemos tener la responsabilidad amplia de negociar, porque nosotros sabemos que empresas son las que pueden pagar. Debemos desaparecer eso, que me parece a mí que insultan al trabajador cuando le dicen le vamos a dar dos pesos más. Debe aumen-tarse la capacitación para que los trabajadores sepan que es la pro-ductividad para que puedan elevar su salario.

Sobre las Leyes Secundarias, ¿ya han visto cuáles son las ventajas o desventajas que tienen para los trabajadores y sus organizaciones sindicales?

Nosotros tenemos un grupo de abogados que están haciendo un análisis sobre las leyes secundarias, y hasta los que no somos abogados entendemos lo que nos proponen, y estamos absolutamente tranquilos porque nadie “se va a dar un balazo

en el pie”, para que “camine” bien la ley, tiene que estar sujeta a los cri-terios del tripartismo; pero cuando hablan sobre los tiempos y del pre-supuesto que se necesita (que es al-tísimo) y la cantidad de tiempo que se llevarían en aplicar todo eso, no-sotros decimos que no vamos con eso. Eso no quiere decir que este-mos cerrados a la plática, pero no conviene de ninguna manera acep-tar candados, sin permanecer en una relación tripartita.

Nosotros no creemos que la Secreta-ría del Trabajo y Previsión Social esté haciéndonos “un traje a la medida”, solo pedimos que sean congruentes y que se nos permita dar nuestra opi-nión y defendernos jurídicamente.

¿Qué nos puede decir sobre los requerimientos laborales que so-licitan Estados Unidos y Canadá, para México, con la negociación del Tratado de Libre Comercio?

No es legal que otros países se me-tan con la Constitución de nuestro país, porque todo lo que proponen solamente se puede cambiar a tra-

vés de la ley, y la ley solo la pode-mos cambiar los mexicanos.

Con esa gente no se puede nego-ciar, nosotros respetaremos las le-yes; pero debemos ver el trato ofen-sivo que nos están dando (sobre todo a los mexicanos que migraron para Estados Unidos), que va con-tra los derechos humanos y lastima familias; por qué tenemos que ser “suavecitos” con ellos, en algo que nos afecta.

Los japoneses, los empresarios de Singapur, los coreanos, están encan-tados de trabajar con México. Re-conocen el valor productivo de los trabajadores mexicanos; tan es así que recientemente calificaron con excelencia de nivel mundial, en pro-ducción y competitividad, a la planta de KIA, que está en Nuevo León.

Hace un año y medio abrió la arma-dora en Nuevo León, y produce 300 mil unidades al año, mucho más de lo que se esperaba, y de muy buena calidad. Tal vez es momento de ver hacia otros mercados.


No puedes permitirte estar discapacitado en espíritu a la vez que físicamente.

Stephen Hawking, físico teórico, astrofísico, cosmólogo y divulgador científico británico.

Integración: para buenas prácticas laborales

La Secretaría del Trabajo y Previsión Social presentó recientemente la con-ferencia “Buenas prácticas para facili-tar el trabajo decente de las personas con discapacidad”, que dictó Jorge Mendoza Claudio, Subdirector La-boral de GNP Seguros, quien plati-có sobre la práctica exitosa que han tenido en esa empresa, en el tema de inclusión laboral de recursos humanos.

En Mundo del Trabajo nos pa-reció importante que nuestros lectores conozcan esta expe-riencia, con la intención de que pueda apoyar al conocimiento de quienes, al igual que lo hizo esta empresa, se sumen a la contratación de las personas con discapacidad, o simple-mente, para hacer concien-cia de que son personas con los mismos derechos que los demás y que tam-bién necesitan una fuente de ingreso, en las mejo-res condiciones laborales. Aquí la experiencia:

Jorge Mendoza, expresó que, en Grupo Nacional Provincial, han tenido tres aprendizajes con la experiencia de con-tratar a personas con discapacidad:


Productividad

Por Rafael Diep

1. Los responsables de recursos huma-nos somos los primeros que podemos obstaculizar la contratación de perso-nas con discapacidad en una empresa. La práctica para desarrollar la inclusión laboral en una empresa empieza en la gente de recursos humanos; pero so-mos los primeros que bloqueamos su contratación, porque decimos no ca-mina bien, está en una silla de ruedas, ¿dónde lo vamos a poner? ¿Cómo va a ser la descripción del puesto y cómo vamos a medir su productividad?

2. El Director General, es el primero que tiene la voluntad y la convicción para contratar a personas con discapacidad, y es una instrucción que hay que seguir.

3. Es mentira que se tenga que trans-formar toda la empresa, el elevador y cosas así. Se debe hacer una inver-sión, pero no es muy grande, y exis-ten apoyos fiscales para que pueda ser viable para la empresa.

GNP, pertenece a Grupo Bal, donde es-tán cerca de 17 empresas (Peñoles, el ITAM, el Palacio de Hierro, etcétera). La experiencia se generó porque el Director General de la empresa dio la instrucción de contratar personas con discapacidad. Ante este hecho, la pregunta era ¿cómo reclutar a la gente? Lo primero que tu-vieron que hacer, señaló Jorge Mendoza, fue vencer sus barreras personales, cam-biar paradigmas y buscar información.

Productividad

En esta búsqueda de información, encontraron a grandes teóricos de la inclusión laboral, y fundaciones capacitadas en brindar asesoría y proporcionar personas con discapa-cidad, ya capacitadas para una actividad laboral. Especí-ficamente solicitaron personas con discapacidad motriz, en un primer momento, a la Fundación FABI, y en ellos encontraron una fuente de reclutamiento. Es importante saber que 8 de cada 10 personas con discapacidad motriz (es decir, que se encuentran en silla de ruedas), camina-ban, y la causa más frecuente que los lleva a esa condición en nuestro país, es asalto a mano armada; la segunda, es sufrir un accidente automovilístico, y la tercera, es una le-sión al practicar un deporte.

FABI trabaja en el aspecto más importante del ser hu-mano, trabaja en las emociones. La depresión que trae la gente en silla de ruedas es tremenda (tal vez no todos, pero estoy generalizando), entonces tienes que trabajar con eso y elevar su autoestima.

Muchas de estas personas caminaban y un día ya no, porque quedaron con discapacidad motriz permanente, cambió su vida de manera radical. Generalmente la fami-lia no sabe qué hacer con ellos y la sociedad nos encarga-mos de marginarlos, es ahí en realidad donde comienza la discapacidad, cuando se les niega una integración.

Hay 6 millones de personas con discapacidad motriz en México, y solo 4 millones pueden ingresar a trabajar (por-que están en condición física de hacerlo), es importante que no los sobreprotejamos, que no caiga en la victimiza-ción, pero es necesario que se capaciten porque muchas veces están marginados en lo más obscuro de su casa, y no tienen la preparación adecuada, pero esas son barre-ras sociales, que ahora en alianza, podemos ir venciendo en común; es tiempo de cambiar.

También es importante saber que la discapacidad motriz se genera por una lesión grave en cualquier parte de la columna; entonces lo primero que hay que ver es en qué nivel se encuentra esa lesión, pues entre más alta esté en la columna, más inmovilizante será la lesión. Eso es un dato importante, porque de ello depende del trabajo que puede realizar.

Y resulta que muchas veces no existen pruebas físicas para evaluar las capacidades del personal, y eso nos hizo buscar a una segunda institución. El DIF tiene pruebas, métricas y formas para evaluación, incluso saben cuál es su curva de aprendizaje. Esos son los puntos graduales que fuimos metiendo en un proceso, encontrar la fuente de reclutamiento y elegir bien a través de las pruebas que ofrece el DIF.

Esto permite hacer una reflexión y es que nos concentra-mos en la persona. En el proceso de contratar a personas con discapacidad, se vencieron las barreras gerenciales, las limitaciones de los reclutadores, pero también en ubi-carnos en que se trata de hacer un trabajo, no hacer fi-lantropía. No es darle a la gente solo un lugar de trabajo, sino prepararlos y aprender a exigirles resultados, y ahí viene otro aprendizaje.


DESARROLLO Personal y Técnico

Cultura y Comunicación Organizacional

CULTURASensibilización y

Convivencia

PERSONAAdaptación al trabajo

CAPACITACIÓNY

APRENDIZAJE

Productividad


Ya no contratamos a las personas por su apariencia física, dijo Jorge Mendoza. Somos una empresa que desde hace 14 años estamos desarrollando la responsabilidad social y tenemos que abordar por fuerza la no discriminación.

Nos dimos cuenta que discriminamos al personal cuan-do lo contratamos por su apariencia física, y lo más im-portante es el talento, los conocimientos, su actitud, y ahí empieza el otro gran aprendizaje, si ya se tiene apertura, se capacitó a quien contrata, se capacitaron los nuevos elementos, se capacitaron a los trabajadores con quienes van a convivir (para aprender a ver a las personas y hacer a un lado la silla de ruedas), se tienen herramientas para evaluar su desempeño, se sabe que es importante ver sus necesidades, y descubrimos que al contratar personas con discapacidad motriz debemos tener una atención en la parte física, porque la gente que está en silla de ruedas tiene ciertos requerimientos.

Esos requerimientos son hasta en cosas mínimas, como las mesas de trabajo, a las que hay que aumentarles 20 centímetros, para que las personas con discapacidad puedan trabajar sin problema. Es necesario invertir en un principio, pero al contratar a una persona con discapaci-dad, la empresa gana un mejor ambiente de trabajo, por-que se transforma.

Todos los trabajadores se dan cuenta de que en esa em-presa si respetan, a hombres y mujeres, no se contrata a la gente por su apariencia física, sino por su talento, conoci-mientos y actitud, porque después te das cuenta que tie-nen las mismas pasiones, actitudes y defectos que los “pa-rados” (así nos dice la gente que está en silla de ruedas).

Entonces hay que regresar al mismo principio todo em-pieza con un trabajador y termina con un trabajador, al que le tienes que motivar su desarrollo profesional y personal. También tienen los mismos problemas que las demás personas, una vez contratados se comienzan a estancar y se rezagan, por lo que tienes que empezar a trabajar con ellos en su desarrollo, porque no vienen nada más a trabajar, tienen que pensar en ellos, en lo que van a hacer después de este trabajo.

Tenemos un ejemplo de un compañero que ingresó a trabajar hace 4 años, terminó su licenciatura en psico-logía, estudió su maestría y el viernes pasado renunció. Varios jefes dijeron: “cómo es posible, porque se va”, pero encontró un trabajo en la marina, se postuló y lo primero que le dijeron en la marina es que contrataban gente sana y apta, y él no está enfermo y está preparado académicamente, y la marina lo contrató.

Seguimiento y ajuste al puesto

Retroalimentación Evaluar y Aprender

Desarrollo de la práctica

Productividad


En esos casos algunas empresas lo consideran una ingrati-tud y falta de lealtad, pero en GNP queremos que la gente siga su propio rumbo, simplemente es claridad en lo que quieren y lo que piden; pero si yo tengo la capacidad y esta empresa no me ofrece mayor crecimiento, me voy y adelante. Esto es materia de todos los días, estamos tra-tando con personas, todas las personas somos iguales, lo único que nos distingue es la responsabilidad que tene-mos, pero hay que hacer el mismo esfuerzo para trabajar, en cualquier condición física en la que nos encontremos.

Inclusión, es estar al lado de la persona, como puedes es-tar con tu mamá, con tus hermanos, con tu compadre, con tu compañero de trabajo, es estar aquí a pesar de lo que digas y pienses, pero siempre se verán apartados, como cuando en el comedor existe una mesa especial para ellos. Mientras integración, es trabajar en equipo y eso va transformando el ambiente de trabajo; porque cuando realmente nos integramos pueden llegar a la mis-ma mesa donde estamos nosotros y acomodarse con su silla de ruedas, para comer con todos.

El baño en esta empresa, no es solamente para personas con discapacidad, es un baño que comparten hombres y mujeres, es para todos.

La inclusión laboral es de ida y vuelta, no nada más de los que ven, oyen y caminan, es también de la otra parte, de quienes tienen una discapacidad, porque tenemos que trabajar con la persona que tenemos al lado, con nuestras propias “broncas” y los problemas que tenemos en casa.

Consideran muy importante la preparación continua, por-que si mañana esta empresa transforma sus procesos, los digitaliza, puede ser que lo que aprendemos a hacer hoy de manera artesanal, el día de mañana cambie, esto ha hecho que haya un programa de becas para toda la gen-te, hacer medidas prácticas para el perfil de contratación, pero una de las condiciones es que tienen que estudiar, porque no queremos que se quede 20 años o 30 años, en un estancamiento laboral, en espera de su jubilación o liquidación, y así ya no aportan a la empresa, porque pier-den la motivación y al final debemos pensar en nuestro desarrollo, porque esa es una ventaja competitiva.

No es filantropía, es ayudarnos a todos por salir adelante, con un interés auténtico por el desarrollo.

7Deficiente

8Regular

9Bueno

10Excelente

EVALUACIÓN

TALANTE• Iniciativa• Responsabilidad• Honestidad• Puntualidad• Presentación

TALENTO/Desempeño• Calidad• Oportunidad• Dominio técnico• Apego a normas• Identidad con la

empresa

La salud y la seguridad de las personas, de la mano con la productividad y competitividad de las empresas

El derecho y el deber son como las palmeras: No dan frutos si no crecen uno al lado del otro.

Félecité de Lamennais, filósofo, teólogo católico y político francés.

En el marco del centenario de la Confederación de Cámaras Indus-triales de la República Mexicana (CONCAMIN), se conmemoró, por primera vez, el “día del combate al contrabando y delito en materia de derechos de autor”, como la cristali-zación del esfuerzo de los industria-les nacionales por abatir este delito.

Manuel Herrera Vega, Presidente de CONCAMIN, señaló que combatir el contrabando y la piratería es asun-to de todos, pues los consumidores protegen su seguridad y su salud al adquirir productos de alta calidad, y los empresarios protegen la pro-ductividad y la competitividad de las empresas; de lo contrario ambos es-tarían en un gran riesgo.

En el evento se informó que son mu-chas las industrias afectadas por el contrabando y la piratería, una de ellas es la industria tequilera, es por eso que Luis Velazco Fernández, Pre-sidente de la industria tequilera, ex-presó su punto de vista, que expone-mos a continuación:

Visión empresarial

La industria del tequila, y en general, la de bebidas alcohólicas, tienen pro-blemas muy semejantes; pero para contextualizar quiero aportar datos que expresen el tamaño de la indus-tria. En México se venden 30 millo-nes de cajas, que contienen 12 bote-llas de 750 mililitros (son 9 litros por caja), eso es en el mercado formal. En el mercado informal se comercializan 17 millones de cajas (aproximada-mente el 36 por ciento del mercado total de bebidas).

En 2016, en las destilerías mexica-nas se produjeron 273 millones de litros de tequila, de esos, se expor-taron 197 millones (lo que equivale al 70 por ciento de la producción y el resto se quedó en el mercado mexicano).

Sin embargo, hemos detectado al-gunos problemas de ilegalidad y de piratería; no solo en México, sino también en el extranjero. Nos dimos cuenta porque trabajamos para la industria tequilera, pero formamos parte también de la Cámara de bebi-


das alcohólicas, y trabajamos muy de cerca con la Comisión para los vinos y licores (que es una agrupación que comprende a todas las empresas grandes de este país).

La primera decisión que tomamos fue que debíamos medir la cantidad de bebidas destiladas que se comer-cializan en la ilegalidad. Todo mundo sabía que era grande, pero nadie te-nía la certeza de su tamaño.

Es necesario explicar que las bebidas destiladas son un producto que paga impuestos muy altos, así que la ten-tación de falsificarlas, para venderlas a un precio más bajo “por debajo del agua”, es gigantesca. Hicimos un primer estudio en 2013 (muy bien hecho que fue publicado en 2014), para conocer el tamaño del merca-do informal; el resultado fue que el 43 por ciento del mercado total, te-nía un vicio de ilegalidad, que podría abarcar desde: contrabando, parale-lo subvaluado, evasión fiscal, falsifi-cación, y adulteración, en todo tipo de modalidades.

Con base en estos resultados nos dimos cuenta que era necesario dar continuidad, por lo que la industria decidió repetir el estudio cada 2 años; de manera que el segundo estudio se hizo en 2015, y se dio a conocer en el 2016, y ahí vimos un progreso intere-sante: estamos hablando de 17 millo-nes de cajas en el comercio informal, mientras son 30 millones de cajas en el mercado formal; aun así, el costo de esos productos equivale a cerca de 20 millones de pesos; y la evasión fiscal es mayor, pues tan solo repre-senta más de 6 mil millones de pesos.

Antes de este estudio, las autoridades no sabían bien lo que estaba pasan-do, entonces PROFECO, COFEPRIS, el SAT, no tenían elementos para com-batir la ilegalidad, porque no era muy claro. Tuvimos un acercamiento con las autoridades y las ayudamos a de-tectar donde estaba sucediendo, y la autoridad actuaba en consecuencia.

Actualmente estamos haciendo el nuevo estudio, que saldrá el año que entra, y esperamos continuar progre-sando en el combate a la ilegalidad. Es necesario decir que en las bebidas destiladas hay un impuesto al valor del producto del 52.5 por ciento, más el 16 por ciento de IVA (lo que suma el impuesto total de aproxi-madamente 78 por ciento), por lo que algunas personas consideran extremadamente rentable: Falsificar, y también es muy rentable para al-gunos sectores del comercio vender ese producto ilegal, y aparentar que es legal.

Es otro aspecto en el que debemos hacer un esfuerzo, porque es tan im-portante como en los temas a nivel de los productores o importadores de las bebidas alcohólicas, porque también es ilegalidad la evasión fiscal. Hemos detectado que algunos pro-ductores clandestinos, u otros que

aparecen como legítimos venden sus bebidas destiladas sin factura, enton-ces “se ahorran” los impuestos.

Actualmente las bebidas legales cuentan con un código QR, que puede revelar su autenticidad a tra-vés del celular (sale la procedencia y datos que deben coincidir con la eti-queta del producto), y que el consu-midor pueda confirmar si el producto es legítimo.

Al trabajar con la autoridad, por un lado, hemos logrado un acuerdo para que no se sigan incrementando los impuestos especiales a las bebidas al-cohólicas, (porque esto incentiva más la ilegalidad), incluso pretenderíamos lograr que la autoridad bajara, por lo menos en parte, estos impuestos.

Hemos hecho una labor positiva, so-bre todo en lo referente a la penali-zación de la ilegalidad en las bebidas alcohólicas, particularmente, en lo que se refiere a la falsificación, adul-teración, etcétera. Es importante des-tacar que la adulteración de bebidas alcohólicas no solo tiene el tema de la evasión fiscal, sino que también es un riesgo a la salud, porque son he-chas muchas veces por empresas en donde no existe un control de cali-dad en un ambiente de laboratorio, con medidas de seguridad e higiene;

Visión empresarial


muchas veces incluso utilizan alcohol metílico (también conocido como alcohol de madera o metanol), que no es recomendable para su ingesta, porque en cierto volumen causa ce-guera o la muerte.

También hemos detectado ilegali-dad a nivel internacional, pues en algunos países no se reconoce la de-nominación de origen, y se venden bebidas que no tienen nada que ver con el agave. Gracias al trabajo del Consejo Regulador del Tequila (di-gamos que es como la policía de la industria), se ha reducido de manera importante la falsificación, adulte-ración y simulación de venta de te-quila en el extranjero. Una auténtica botella de tequila, tiene la palabra tequila, la categoría: blanco, reposa-do, añejo o extra añejo, marca regis-trada, contenido neto, porcentaje de alcohol y el marbete fiscal (son cosas que parecen sin importancia, pero son requisitos que impone la ley a los productores), y que en los pro-ductos ilegales no aparecen.

La recomendación es que se com-pre el producto en establecimientos acreditados, lo mismo debe hacerse en un bar, pida la botella y revísela, no la acepte sólo por su precio bara-to porque (puede estar adulterada).

Derechos laborales


Trabajo digno para todos, derecho amparado en la LFT

Todas las personas de éxito que conozco son aprendices de por vida… buscando nuevas habilidades, ideas e inventos.

Si ellos no están aprendiendo, no están creciendo… no se están moviendo hacia la excelencia.

Dennis Waitley, escritor estadounidense.

Cuando de igualdad de derechos se tra-ta, la legislación mexicana es muy clara, iniciando con el Artículo 123 Constitucio-nal, que señala que: toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social del trabajo, conforme a la ley.

La Ley Federal del Trabajo dice que se entiende por trabajo digno o decente aquél en el que se respeta plenamente la dignidad humana del trabajador; no existe discriminación por origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opinio-nes, preferencias sexuales o estado ci-vil; se tiene acceso a la seguridad social y se percibe un salario remunerador; se recibe capacitación continua para el in-cremento de la productividad con bene-ficios compartidos, y se cuenta con con-diciones óptimas de seguridad e higiene para prevenir riesgos de trabajo.

El trabajo digno o decente también in-cluye el respeto irrestricto a los dere-chos colectivos de los trabajadores, tales como la libertad de asociación, autono-mía, el derecho de huelga y de contrata-ción colectiva.

Se tutela la igualdad sustantiva o de he-cho de trabajadores y trabajadoras fren-te al patrón, que es la que se logra eli-

minando la discriminación contra las mujeres que menoscaba o anula el re-conocimiento, goce o ejercicio de sus derechos humanos y las libertades fundamentales en el ámbito laboral. Supone el acceso a las mismas opor-tunidades, considerando las diferen-cias biológicas, sociales y culturales de mujeres y hombres.

En este sentido la Ley Federal del Trabajo, establece una equidad en el trato en la contratación de per-sonas diversas al señalar que no podrán establecerse condiciones que impliquen discriminación en-tre los trabajadores por motivo de origen étnico o nacional, género, edad, discapacidad, condición so-cial, condiciones de salud, religión, condición migratoria, opiniones, preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro que atente contra la dignidad humana.

Por lo que todas las personas ap-tas para ocupar un puesto por sus conocimientos, talento y ap-titudes, pueden acceder a él, en busca de un ingreso lícito; pero es necesario que, al postularse para obtener una oportunidad de empleo, se cuente con cierta capacitación, que con el tiempo debe incrementarse.

Derechos laborales

La Ley Federal del Trabajo, en el Capítulo III BIS. De la Productividad, Formación y Capacitación de los Trabaja-dores, en el Artículo 153-A, dice que los patrones tienen la obligación de proporcionar a todos los trabajadores, y éstos a recibir, la capacitación o el adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida, su compe-tencia laboral y su productividad, conforme a los planes y programas formulados, de común acuerdo, por el patrón y el sindicato o la mayoría de sus trabajadores.

Para esto, los patrones podrán convenir con los trabaja-dores en que la capacitación o adiestramiento se propor-cione a éstos dentro de la misma empresa o fuera de ella, por conducto de personal propio, instructores especial-mente contratados, instituciones, escuelas u organismos especializados, o bien mediante adhesión a los sistemas generales que se establezcan.

Las instituciones, escuelas u organismos especializados, así como los instructores independientes que deseen im-partir formación, capacitación o adiestramiento, así como su personal docente, deberán estar autorizados y regis-trados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social.

Los cursos y programas de capacitación o adiestramien-to, así como los programas para elevar la productividad de la empresa, podrán formularse respecto de cada es-tablecimiento, una empresa, varias de ellas o respecto a una rama industrial o actividad determinada.

La capacitación que reciban los trabajadores, puede ir destinada a elevar sus habilidades para desempeñar me-jor su empleo, en el área técnica o administrativa; pero también puede ser dirigida al desarrollo humano.

Un tema muy importante dentro de la capacitación es la integración de equipos de trabajo, que debe considerar a todos los trabajadores involucrados en el proceso pro-ductivo del que se trate; y como las empresas cada vez son más incluyentes, la capacitación también engloba la aceptación y el trabajo en equipo con las personas di-versas (discapacitados, LGBTT, de distinto credo religioso, de grupos étnicos, etcétera), y el desarrollo personal y familiar. Como lo señala el Artículo 153-B. La capacitación tendrá por objeto preparar a los trabajadores de nueva contra-tación y a los demás interesados en ocupar las vacantes o puestos de nueva creación.

Podrá formar parte de los programas de capacitación el apoyo que el patrón preste a los trabajadores para iniciar, continuar o completar ciclos escolares de los niveles bá-sicos, medio o superior.

Para cumplir con esta labor, el Artículo 153-E; establece que en las empresas que tengan más de 50 trabajado-res se constituirán Comisiones Mixtas de Capacitación, Adiestramiento y Productividad, integradas por igual nú-mero de representantes de los trabajadores y de los pa-trones, y serán las encargadas de: Vigilar, instrumentar, operar y mejorar los sistemas y los programas de capaci-tación y adiestramiento.

También propone las medidas acordadas por el Comité Nacional y los Comités Estatales de Productividad a que se refieren los artículos 153-K y 153-Q, con el propósito de impulsar la capacitación, medir y elevar la producti-vidad, así como garantizar el reparto equitativo de sus beneficios; esta comisión resolverá las objeciones que,



en su caso, presenten los trabajadores con motivo de la distribución de los beneficios de la productividad.

Para el caso de las micro y pequeñas empresas, que son aquellas que cuentan con hasta 50 trabajadores, la Se-cretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía estarán obligadas a incentivar su productivi-dad mediante la dotación de los programas correspon-dientes, proporcionar estudios, otorgar herramientas y materiales de diagnóstico, y evaluación, que posibilite la adecuación de las condiciones que permitan aumentar la productividad, a que se refiere el artículo 153-J, así como la capacitación relacionada con ellos. Para tal efecto, con el apoyo de las instituciones académicas relacionadas con los temas de los programas referidos, convocarán en razón de su rama, sector, entidad federativa o región a los micro y pequeños empresarios, a los trabajadores y sindicatos que laboran en dichas empresas.

El Artículo 153-F Bis. Señala que los patrones deberán conservar a disposición de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social y la Secretaría de Economía, los planes y programas de capacitación, adiestramiento y producti-vidad que se haya acordado establecer, o en su caso, las modificaciones que se hayan convenido acerca de planes y programas ya implantados.

Deberán acreditar satisfactoriamente, a juicio de la Secre-taría del Trabajo y Previsión Social, tener conocimientos bastantes sobre los procedimientos tecnológicos propios de la rama industrial o actividad en la que pretendan im-partir dicha capacitación o adiestramiento; y observarán que los cursos no estén ligados con personas o institu-ciones que propaguen algún credo religioso, en los tér-minos de la prohibición establecida por la fracción IV del Artículo 3o. Constitucional.

El registro concedido en los términos de este artículo po-drá ser revocado cuando se contravengan las disposicio-nes de esta Ley.

Dentro de la capacitación, siempre debe haber un en-foque hacia buscar la productividad de las empresas y, con ella, el mejoramiento de los ingresos de los trabaja-dores, es por eso que el Artículo 153-K; establece que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social en conjunto con la Secretaría de Economía, convocarán a los patrones, sindicatos, trabajadores e instituciones académicas para que constituyan el Comité Nacional de Productividad,

que tendrán el carácter de órgano consultivo y auxiliar del Ejecutivo Federal y de la planta productiva.

El Comité Nacional de Productividad tendrá las faculta-des que enseguida se enumeran:

I. Realizar el diagnóstico nacional e internacional de los requerimientos necesarios para elevar la produc-tividad y la competitividad en cada sector y rama de la producción, impulsar la capacitación y el adiestra-miento, así como la inversión en el equipo y la for-ma de organización que se requiera para aumentar la productividad, proponiendo planes por rama, y vincular los salarios a la calificación y competencias adquiridas, así como a la evolución de la productivi-dad de la empresa en función de las mejores prácti-cas tecnológicas y organizativas que incrementen la productividad tomando en cuenta su grado de desa-rrollo actual;

II. Colaborar en la elaboración y actualización perma-nente del Catálogo Nacional de Ocupaciones y en los estudios sobre las características de la tecnología, maquinaria y equipo en existencia y uso, así como de las competencias laborales requeridas en las activi-

Derechos laborales

dades correspondientes a las ramas industriales o de servicios;

III. Sugerir alternativas tecnológicas y de organización del trabajo para elevar la productividad en función de las mejores prácticas y en correspondencia con el nivel de desarrollo de las empresas;

IV. Formular recomendaciones de planes y programas de capacitación y adiestramiento que permitan elevar la productividad;

V. Estudiar mecanismos y nuevas formas de remunera-ción que vinculen los salarios y, en general el ingreso de los trabajadores, a los beneficios de la productivi-dad;

VI. Evaluar los efectos de las acciones de capacitación y adiestramiento en la productividad dentro de las ra-mas industriales o actividades específicas de que se trate;

VII. Proponer a la Secretaría del Trabajo y Previsión So-cial la expedición de normas técnicas de competen-cia laboral y, en su caso, los procedimientos para su evaluación, acreditación y certificación, respecto de aquellas actividades productivas en las que no exista una norma determinada;

Al hacer la contratación de nuevos elementos, las empre-sas no deben discriminar por la imagen o la condición fí-sica de las personas; deben solamente evaluar el talento, conocimientos y actitud de quienes aspiran a ocupar la vacante promovida.

Es por eso que la Ley Federal del Trabajo garantiza a través del Artículo 159; que las vacantes definitivas, las provisionales con duración mayor de treinta días y los puestos de nueva creación, serán cubiertos por el traba-jador que tenga la categoría o rango inmediato inferior, así como mayor capacitación, con mayor antigüedad, de-muestre mayor aptitud, acredite mayor productividad y sea apto para el puesto.

En caso de que los patrones cometan violaciones sobre los trabajadores, ya sea por discriminación o por no res-petar lo que señala el artículo antes citado, en materia de seguridad e higiene y de capacitación y adiestramiento, se puede reportar a la empresa ante la Secretaría del Tra-bajo y Previsión Social, para que se impongan sanciones y se corrijan las irregularidades en las empresas o esta-blecimientos.

Nuestro país busca una verdadera inclusión y como ve-mos ya está contemplada en la Constitución de los Es-tados Unidos Mexicanos y en la Ley Federal del Trabajo, por lo que, si usted tiene alguna duda o necesita asesoría sobre este tema, puede acudir a Ricardo Flores Magón número 44, Colonia Guerrero, Delegación Cuauhtémoc, Ciudad de México, a solicitarla.


Derechos laborales

Protección al salario

Las sucursales bancarias: un punto de servicio

¿Por qué es la gente la que debe ser digna de los bancos? ¿Acaso son los bancos dignos de la gente?

Muhammad Yunus, Economista Indio, creador del microcrédito y fundador del Banco de los Pobres.

.La CONDUSEF creó una nueva herra-mienta, el Micrositio de Sucursales Bancarias, en él podremos encontrar recomendaciones e información que nos ayude a identificar las ventajas y desventajas de la sucursal banca-ria que utilizamos comúnmente, así como evaluar el servicio que nos otorga.

Podremos:• Ubicar vía GPS el cajero automá-

tico (ATM) y las sucursales que se encuentren más cerca de nosotros.

• Conocer la evaluación de cada sucursal con base en opiniones y experiencias de otros usuarios y comparar la calidad del servicio que nos ofrecen.

• Calificar la atención de cada sucur-sal (personal de ventanilla, aseso-res, cajeros automáticos y las ins-talaciones).

• Identificar la Unidad de Atención Especializada (UNE) del banco

donde manejan nuestras cuentas, para presentar una queja, etc.

Como podemos observar la finali-dad es que los usuarios de servicios financieros podamos identificar los puntos críticos antes, durante y des-pués de acudir a una sucursal ban-caria. Este micrositio se agrega a los casi 10 micrositios donde destacan los de ajustadores y de mexicanos en el extranjero, entre otros.

Cabe señalar que este micrositio se hizo con el propósito de que cada sucursal establezca programas que mejoren el servicio que ofrecen a los usuarios; por ello la CONDUSEF les mostrará (a bancos y sucursales), las evaluaciones y la calificación que reciban, en función de la atención brindada.

Hagamos un poco de memoria para establecer el contexto. A lo largo de

la historia de los bancos, las sucursa-les bancarias han sido y siguen sien-do el lugar de preferencia y de con-fianza de las personas, al igual que un punto de encuentro y de contacto entre los usuarios y los prestadores de servicios financieros.

En 2016 existían 792 mil sucursales en todo el mundo, según los datos del Banco Mundial, están distribuidas así:

De los 31 países de América, México ocupa el lugar número 21 con 12,784 sucursales; y en el país la Ciudad de México registra el mayor número de sucursales bancarias, mil 709 y es el

Porcentaje Continente23.8 América29.5 Europa23.6 Oceanía12.2 Asia

6 África

Por Rafael Diep



mayor índice en el territorio, 26 su-cursales por cada 100 mil adultos; mientras que el estado de Chiapas solo tiene 248 sucursales; esto es 7 sucursales por cada 100 mil adultos, y es el que tiene menos sucursales en todo el país siendo 14 la media. Según datos de la Comisión Nacional Bancaria y de Valores.

Estos datos muestran el estado de bancarización del país, y represen-tan una oportunidad para que los bancos ofrezcan sus productos y servicios a un mayor número de la población.

La CONDUSEF informa que en este micrositio, los usuarios pueden en-contrar información importante como:

• ¿Qué son las sucursales? • ¿Qué información deben tener las

sucursales?• Cifras estadísticas, • Consejos para realizar operaciones,

y • Aviso de privacidad.

Recordemos que las sucursales ban-carias todavía representan un pun-to importante donde nos atienden, como público usuario, y es ahí donde realizamos operaciones con mayor frecuencia, además de solicitar servi-cios financieros, como:

• Contratar algún producto o servi-cio financiero.

• Depositar dinero en efectivo o en cheque.

• Retirar efectivo de nuestra cuenta.

• Cobrar un cheque.

• Entre otras muchas cosas más.

Es importante no olvidar que las su-cursales bancarias están obligadas a

darnos información sobre:

1. Avisos de horarios de atención al público.

2. Información actualizada relativa a los montos, conceptos y periodici-dad de las comisiones de los pro-ductos y servicios que nos ofrecen, a través de carteles, listas y folle-tos, que coloquen de forma visible.

3. Aviso visible que contenga la ubi-cación y responsable o responsa-bles de la Unidad Especializada de Atención.

4. Información del Buro de Entidades Financieras.

5. Información sobre despachos de cobranza que utilizan.

Si acudimos a alguna sucursal y nos damos cuenta que no tienen esta in-formación, o que no está visible para nosotros, lo podemos denunciar en el micrositio.

Es recomendable visitar el micrositio que se encuentra en www.gob.mx/condusef; porque ahí encontraremos también hay una serie de consejos de seguridad para realizar operaciones, tanto en la sucursal, como en los ca-jeros automáticos.

Entre estas recomendaciones pode-mos citar:

En la sucursal

• Si retiramos dinero en ventanilla, debemos evitar contarlo a la vista de otras personas.

• Si vamos a realizar un depósito en ventanilla y estamos esperando en la fila, no tengamos el efectivo a la vista.

• Al recibir nuestra chequera, debe-mos contar el número de cheques que nos entregan y que sean los que correspondan al talonario.

• No cambiemos un cheque en la fila nunca, a nadie, ya que podríamos vernos envueltos en un problema.

• Tengamos presente siempre que ninguna persona de la sucursal puede pedirnos nuestras claves confidenciales, usuarios o con-traseñas, esa información es per-sonal.

Dentro del cajero automático

• No aceptemos ayuda de descono-cidos, ni proporcionemos nuestro número de identificación personal.

• Acudamos a cajeros automáticos que sean concurridos, ya sea en plazas comerciales, o en tiendas de auto servicio, y de ser posible, no lo hagamos por la noche.

• Si retiramos dinero en el cajero, evitemos contarlo a la vista de otras personas.

• Verifiquemos de manera previa, las comisiones que nos cobran por usar un cajero que no sea de nues-tro banco.

• Los cajeros deben contar con los teléfonos de atención a clientes y el número de identificación del cajero automático, para poder re-portarlo en caso de que tengamos algún problema.

• Verifiquemos que el cajero auto-mático no tenga sobrepuesto al-gún artefacto que pudiera obtener datos de la banda magnética de nuestra tarjeta.

Así mismo, el micrositio cuenta con cifras estadísticas, con la finalidad de mantenernos informados sobre las sucursales bancarias, por Entidad Fe-derativa, Municipio e Institución, así



como del número de reclamaciones que se presentan en cada una de las sucursales.

Estos son los temas de los que pode-mos obtener esas cifras estadísticas, si es que las necesitamos:

Si queremos evaluar a una sucursal bancaria, en el micro-sitio lo podemos hacer, al llenar un pequeño formulario en 6 pasos: Paso 1.

Accedamos a la sección Evalúa a la sucursal. Paso 2.

Ingresemos los datos de la sucursal. Paso 3.

Ingresemos nuestros datos generales. Paso 4.

Marquemos los trámites que deseamos evaluar. Paso 5.

Respondamos las preguntas de cada pestaña, marcando la opción deseada. Paso 6.Enviemos nuestro reporte a la CONDUSEF.

Para denunciar (es un procedimiento similar): Paso 1 accede a la sección de denuncia. Paso 2 ingresa los datos de la sucursal. Paso 3 ingresa tus datos generales. Paso 4 marca los datos a denunciar Paso 5 emite un comentario. Paso 6 envía tu reporte a la CONDUSEF.

Es importante destacar que, mediante este micrositio, no-sotros podemos observar las calificaciones de las sucur-sales, con las evaluaciones recibidas; así como, consultar a detalle la calificación general, las faltas más comunes y los comentarios de los usuarios.

Estas acciones también se pueden consultar en cual-quier dispositivo móvil a través de una APP, que está disponible para ser bajada sin costo, y a través de ella podremos evaluar, calificar y ubicar a las sucursales y cajeros automáticos.

Información de las sucursales Bancarias en México(enero–junio 2017)

Reclamaciones en sucursales Bancarias

(enero-junio 2017)Evolución de las sucursales Evolución de las Reclamaciones Sucursales por Entidad Federativa Causas de Reclamación

Sucursales por Municipio Montos reclamados y abonados al usuario

Sucursales por Institución Bancos con más reclamaciones


editorial · 2018-01-11 · simos hacer énfasis, sobre todo en el marco del trabajo decente, pues...

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