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2 Foro EcA Euskadi
Presentación de entidades pág. 3
• Araba
• Bizkaia
• Gipuzkoa
Datos de las entidades pág. 10
Actividades realizadas pág. 15
• Relaciones institucionales
• Formación
• Organización del foro
Datos de contacto pág. 35
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PRESENTACIÓN DE ENTIDADES
Durante el año 2012, el foro EcA Euskadi ha estado constituido por 10 entidades de CAPV: las 9 que conformaron el foro en su constitución y una más que se adhirió en julio al foro y continua con la coordinación de EHLABE.
Este Foro se enmarca dentro del proyecto CIR (Centro Integral de Recursos) cofinanciado al 50% por el Fondo Social Europeo dentro del Programa Operativo Fondo Social Europeo 2007-2013 de la CAPV.
Por lo tanto, las entidades que forman el foro EcA son las siguientes por territorios:
Coordinación: EHLABE.
Araba: ITXAROPENA, ASAFES, ASPASOR, GUREAK ARABA;
Bizkaia: LANERAKO-LANTEGI BATUAK; FUNDACIÓN SD DEL PAÍS VASCO; ENTREMANOS; EUSKAL GORRAK;
Gipuzkoa: GUREAK y KATEA LEGAIA.
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ARABA
ASAFESDesde su constitución en 1976, la asociación ASAFES persigue en todo momento mejorar la atención centrada en las personas con discapacidad por enfermedad mental y sus familiares. La faceta laboral era una asignatura pendiente de la Asociación. ASAFES creó en 1992 su propio Centro Especial de Empleo RAEP (Rehabilitación Alavesa de Enfermos/as Psíquicos/as), dirigido exclusivamente a personas con un diagnóstico de enfermedad
mental grave, entendiendo que el colectivo requiere una atención y un apoyo específico para obtener unos buenos resultados y un óptimo rendimiento. De forma paralela existe un número importante de personas afectadas que gracias a su capacidad, su conciencia de enfermedad, su responsabilidad tanto en la toma de medicación y seguimiento médico como en sus hábitos saludables, hacen que con los debidos apoyos sean capaces de trabajar en el empleo normalizado con un notable éxito. Surge en noviembre de 1999 cogiendo como modelo otros programas que venían ya funcionando en Europa y que habían demostrado su eficacia con el colectivo el PILA, (Programa de Incorporación Laboral con Apoyo) convirtiéndose en uno de los programas pioneros y referentes de todo el Estado, surgió fruto del interés común de la Asociación ASAFES y del Departamento de Minusvalías de la Diputación Foral de Álava, actualmente Departamento de Discapacidad. Hoy sigue siendo la única experiencia que trabaja exclusivamente con esta discapacidad en la Comunidad Autónoma Vasca.
ENTIDADES PARTICIPANTES
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ASPASOREn Álava las dos Asociaciones de Personas Sordas, ASPASOR (Asociación de Padres, Madres y Amigos de las Personas Sordas de Álava) y ARABAKO GORRAK (Asociación de Personas Sordas de Álava) crearon en 1998 el programa de empleo que se ha venido llamando Servicio de Intermediación Laboral para Personas Sordas de Álava.
Trabaja la metodología del empleo con apoyo desde sus inicios y apuesta por la integración socio laboral de las personas con discapacidad auditiva de Álava.
ITXAROPENAEn julio de 2005, la Asociación Itxaropena pone en marcha el Programa de Empleo con Apoyo, subvencionado por el Instituto Foral de Bienestar Social y centrado en el Territorio Histórico de Alava. La finalidad de este programa es ayudar a la integración en el mercado laboral ordinario a las personas con discapacidad visual que se encuentren en situación de desempleo.
En el año 2006 se unen al programa las Asociaciones Arene, Aemar y Arazoak. Por lo que a partir de éste año, también se trabaja la inserción laboral del colectivo de afectados de esclerosis múltiple, trastornos del espectro autista y trastornos generalizados del desarrollo.
GUREAK ARABA Desde septiembre de 2005 Gureak Araba cuenta con una Unidad de Empleo que tiene como objetivo la orientación, a través del Servicio Vasco de Empleo – Lanbide, y la inserción laboral de personas con discapacidad en Álava.
Esta Unidad de Empleo, aunque en general atiende a todo tipo de discapacidades, se centra en la atención específica de personas con discapacidad intelectual, usando la metodología de Empleo con Apoyo para su incorporación en el mundo laboral.
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BIZKAIA
ENTREMANOS(APNABI)ENTREMANOS nace en 2001 promovida y apoyada por APNABI como asociación con identidad propia, para generar oportunidades laborales a las personas con discapacidad, especialmente a las personas con TEA (Trastornos del Espectro Autista) de Bizkaia, para que así sean reconocidas en la práctica como ciudadanos con todos sus derechos.Desde ENTREMANOS-APNABI hacemos una apuesta decidida por la inclusión en entornos
EUSKAL GORRAKLa Federación de Asociaciones de Personas Sordas del País Vasco, Euskal Gorrak, lleva desarrollando acciones en el ámbito de la inserción socio laboral desde el año 2000 y debido a su dilatada experiencia acaba surgiendo ABIAN, servicio de apoyo a la inserción socio laboral de las personas sordas, mediante el cual se prestan servicios de orientación para el empleo y la formación de la comunidad sorda realizando intervenciones en el territorio histórico de Bizkaia principalmente.ABIAN nace con la finalidad de lograr la inserción socio laboral de las personas con discapacidad auditiva a través de la realización de itinerarios de inserción individualizados,
laborales ordinarios, utilizando y desarrollando la metodología del Empleo con Apoyo.
ENTREMANOS se compromete a ofrecer a las personas con TEA una estructura y organización que facilite su inclusión laboral. Para ello realiza una orientación y seguimiento a largo de toda su vida, apoyándose en APNABI para cubrir otras áreas como: la atención clínica, el apoyo familiar, el ocio y tiempo libre…
proporcionando orientación, apoyo, acompañamiento social y seguimiento. Así mismo, realiza formación Ocupacional y continua, y sensibilización en las empresas e instituciones públicas para lograr la inserción laboral de las personas con discapacidad auditiva.
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La FSDPV es una entidad privada, sin ánimo de lucro, que desarrolla su actividad desde el año 1990.La FSDPV tiene como misión mejorar la calidad de vida de las personas con DI, ofreciendo programas de apoyo de calidad, que partan de sus necesidades y las de sus familias y que favorezcan su plena inclusión y participación social, como ciudadanos de pleno derecho. Sin duda, al llegar a la edad adulta
el empleo constituye no sólo una vía de inclusión y participación social, sino que es un derecho fundamental de toda persona, incluidas las personas con DI. Para apoyar ese acceso al mundo laboral, en igualdad de condiciones que el resto, la FSDPV puso en marcha en el año 1994, el Programa LAN de inserción laboral, a través de la metodología del Empleo con Apoyo (EcA).
FUNDACIÓN SÍNDROME DE DOWN
LANTEGI BATUAKSomos una organización no lucra-tiva que genera oportunidades la-borales adaptadas a las personas con discapacidad, preferentemen-te intelectual y de Bizkaia, con el fin de lograr su máximo desarrollo y calidad de vida.Creamos y gestionamos iniciativas sostenibles y competitivas, pro-movemos la empleabilidad de las personas con discapacidad, a las que posibilitamos diferentes itine-rarios de inserción socio laboral, abarcando desde la orientación y la formación, a los programas ocupacionales y especiales de em-pleo, hasta la intermediación para favorecer la consecución de em-pleo normalizado.
Nuestro origen se remonta a 1964 y actualmente generamos oportunidades laborales para más de 2.300 personas con discapacidad intelectual, física, sensorial y trastorno mental, a través de actividades industriales y servicios.Con el fin de favorecer el tránsito al empleo ordinario de las personas con discapacidad intelectual y trastorno mental que trabajan en nuestra entidad, en 1995 creamos el Programa Lanerako de Empleo con Apoyo, el cual ha posibilitado 275 inserciones o contrataciones en 143 empresas de Bizkaia para 207 de nuestros trabajadores y trabajadoras.
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GIPUZKOA
GRUPO GUREAKDesde que en 1975 echamos a andar por iniciativa de ATZEGI, nuestro objetivo primordial ha sido la plena integración social de las personas con discapacidad, con especial atención a las personas con discapacidad intelectual, a través de la inserción laboral.
La diversificación de actividades experimentada en los últimos años y el crecimiento generado en cada una de las empresas que conforman el grupo, ha permitido que actualmente se hayan generado oportunidades laborales para más de 4.216 personas, de las cuales un 85% tienen discapacidad intelectual, física, sensorial o trastorno mental.
En 1995, y con objetivo de favorecer el tránsito de las personas con discapacidad al entorno ordinario, creamos el AREA DE EMPLEO CON APOYO, un servicio del GRUPO GUREAK, sin coste para todas aquellas empresas u organizaciones que opten por la contratación e integración de personas con discapacidad en sus plantillas.
Así desde este área ofrecemos a las empresas de Gipuzkoa un conjunto de servicios y acciones individualizadas centradas en las personas con discapacidad con especiales necesidades, para que puedan acceder, mantenerse y
promocionarse en una empresa ordinaria, con el apoyo de profesionales que promueven el empleo con apoyo.
Desde que arrancamos en 1995 con el empleo ordinario hemos posibilitado la contratación de 463 personas, un 36% de ellas con discapacidad psíquica. Desde este mismo área se desarrollan multitud de fórmulas y programas que forman parte del plan extenso para conseguir contrataciones a través de programas formativos, prácticas, enclaves laborales, etc. Estas formas de inserción diferentes a la contratación directa conseguidas en empresas ordinarias han alcanzado la cifra de 715 a lo largo de estos años.
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Somos una entidad sin ánimo de lucro que da ocupación a unas 750 personas en sus 12 centros de tra-bajo repartidos por Gipuzkoa; de es-tas 750 personas el 98% de los tra-bajadores/as tienen algún tipo de discapacidad. Nos dedicamos prin-cipalmente a la búsqueda de opor-tunidades de empleo para facilitar el tránsito de estas personas al empleo ordinario, bien a través de la subcontratación industrial o de cualquier otra modalidad. Societa-riamente pertenece: 70% a los tra-bajadores/as; 11% a Fundación Once; 11% a DIPUTACIÓN FO-RAL DE GIPUZKOA; 8% a Gureak. La actividad de Katea Legaia (KL) está centrada en procesos produc-tivos especializados, organizados en distintos ámbitos de actividad: electrónica; mecanización-calde-rería; montajes electromecánicos; otros.
KATEA LEGAIA En la actualidad los datos de plan-tilla de Katea Legaia responden a la siguiente caracterización:
• Personas con discapacidad físi-ca: 462 personas.
• Personas con enfermedad men-tal – discapacidad intelectual: 140 personas.
• Personas con discapacidad sen-sorial: 121 personas.
• Personas con discapacidad se-vera: 209 personas.
• Personas sin discapacidad: 37 personas.
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En Euskadi 6.061 personas con discapacidad son demandantes de la metodología de “Empleo con Apoyo” para la
inserción laboral.
DATOS DE LAS ENTIDADES
Este informe pretende aportar una imagen gráfica y numérica de la situación del “Empleo con Apoyo” en Euskadi.
Entre las entidades que utilizan la metodología de “Empleo con Apoyo” continúan siendo cuatro las que destacan, que atienden a un número elevado de personas, estas son Lanerako-Lantegi Batuak (Bizkaia), el Grupo Gureak (Gipuzkoa), Katea Legaia (Gipuzkoa) y Asafes (Araba) que cubren el 90% de las personas demandantes (5.444 personas). Tan sólo en Gipuzkoa se cubre el 55% de personas demandantes.
El total de personas demandantes de empleo con apoyo en el año 2012 fue de 6.061 frente a las 6.350 de demandantes del año 2011.
Nº de personas atendidas en el servicio
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Demandantes de “Empleo con Apoyo” según Territorios Históricos
• En Alava, 437 personas con discapacidad utilizan los programas de “Empleo con Apoyo” (el 7,21% del total del País Vasco)
• Dichos usuarios se reparten entre 4 asociaciones o entidades dependiendo del tipo de discapacidad
• Tanto Aspasor como Asafes atienden a personas con una discapacidad específica, auditiva y enfermedad mental respectivamente.
ARABA
• Gureak Araba y la Asociación Itxaropena cubren un espectro más amplio en cuanto a los tipos de discapacidad a los que atienden. Gureak Araba atiende sobre todo a personas con discapacidad física (68,54%).
• La Asociación Itxaropena se centra en la discapacidad visual (60,24%), discapacidad física (26,50%) y trastornos del espectro Autista (13,25%).
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• Bizkaia, con 2.183 personas demandantes en programas de “Empleo con apoyo”, representan el 36% del total en el País Vasco.
• Lanerako-Lantegi Batuak es la entidad con mayor volumen de personas atendidas con discapacidad intelectual (81,76%) y enfermedad mental (18,23%)
• La Asociación Apnabi-Entremanos centra su labor con
personas con Trastornos del Espectro Autista, enfermedad mental, y discapacidad intelectual.
• El escenario en Bizkaia lo completan otras dos entidades que realizan la inserción laboral con colectivos específicos. Estas son la Fundación Síndrome de Down con atención exclusiva a personas con discapacidad intelectual y la Asociación Euskal Gorrak en la atención a personas sordas y sordo ciegas.
BIZKAIA
• La situación en Gipuzkoa está cubierta por el Grupo Gureak que atiende en su programa de “Empleo con Apoyo” a personas con diferentes discapacidades (Intelectual, mental, sensorial,) y el grupo Katea Legaia alcanzando el 55% del total de personas demandantes de programas de “Empleo con Apoyo” de Euskadi.
GIPUZKOA
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• En el 2012, se han realizado en la Comunidad del País Vasco un total de 103 nuevas inserciones, que repartidas por territorios queda de la siguiente manera: En Araba se han realizado 42
nuevas contrataciones (41% del total de contrataciones); 36 nuevas contrataciones en Bizkaia (35%) y 25 en Gipuzkoa (24%).
Tipo de contrato
Nuevas Inserciones
• En cuanto al tipo de contrataciones observamos una amplia tendencia a la contratación temporal frente a la contratación indefinida, siendo la tónica general de la población sin discapacidad.
• Contamos que se han producido en nuestros servicios de EcA un 88% de contrataciones temporales frente al 12% de contrataciones indefinidas.
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• El número total de personas empleadas en EcA en la Comunidad del País Vasco es de 321.
• Por territorios históricos contamos que en Bizkaia hay
• En el año 2012 se ha contactado con 6.833 empresas de toda la comunidad del País Vasco y se han visitado 1771 empresas.
148 contrataciones (46%) del total de contrataciones); en Gipuzkoa 91 contrataciones (28%) y en Araba 82 contrataciones (26%).
• De los datos se desprende que se visitan y se contactan con muchas más empresas para los contratos que se consiguen realmente.
Nº personas empleadas en EcA
Contacto de empresas
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Conclusiones:
• Observamos a la luz de los datos, que a pesar de la crisis, se ha podido mantener un número de contrataciones; sin embargo, se ha notado la crisis ya que hay una caída importante de las contrataciones.
• El apoyo recibido durante el año 2012 por parte de Lanbide, ha permitido que en esta situación
de crisis se puedan mantener los servicios de EcA y con ello la inserción laboral de personas con dificultades de inserción en empresas ordinarias.
• Entendemos que la metodología y el servicio que ofrecen nuestros programas de EcA son de vital importancia para generar nuevas contrataciones y el seguimiento de las mismas.
ACTIVIDADES REALIZADAS
RELACIONES INSTITUCIONALES
Durante el año 2012, el Foro EcA ha trabajado en colaboración con LANBIDE para trabajar la orden de ayuda a los programas o servicios de EcA. Dicha convocatoria se publicó en el 2º semestre del año 2012 y ha permitido financiar en parte algunos de los programas de EcA de la comunidad del País Vasco.
Así mismo se ha colaborado para realizar propuestas al borrador de Ley de Empleo Público Vasco en la parte relacionada a las personas con discapacidad, durante el primer trimestre del año. Así mismo se han comentando propuestas de políticas activas.
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Se ha contactado en el año 2012 con los 4 sindicatos mayoritarios de la comunidad (ELA; LAB; UGT; CCOO), con objeto de darnos a conocer y establecer vías de colaboración conjunta. Por otro lado, se ha intentado contactar con CONFEBASK no dando tiempo a lograrlo en el año 2012.
Por último, en cuanto a relaciones institucionales, comentar que a finales del año 2012 se ha firmado un convenio entre el Foro EcA y la Fundación MAPFRE en concreto con el programa JUNTOS SOMOS CAPACES, convenio que se desarrollará a partir del año 2013.
FORMACIÓN En el año 2012 se han desarrollado 2 acciones formativas (una en junio y otra en noviembre) para profesionales de las entidades que trabajamos en EcA en la Comunidad del País Vasco.
El 21 de Junio de 2012 el Foro EcA Euskadi celebró la I jornada de empleo con apoyo en las aulas del Hospital Psiquiátrico de Gasteiz, dirigida a profesionales del sector. La jornada se enmarca dentro del plan de formación que el Foro diseñó para el año 2012.
Esta 1º jornada tenía como eje central el proceso de prospección, fase importante dentro de la metodología del EcA a partir de la cual se desarrolla el resto de fases de la metodología.
A esta jornada acudieron un total de 30 profesionales de las diferentes entidades que conforman el Foro EcA Euskadi. Además se invitó a profesionales que comienzan en el EcA y que comenzarán a participar en el Foro EcA Euskadi a partir de esta jornada, como es el caso de los profesionales de Katea Legaia.
La jornada se estructuró de la siguiente manera: hubo un par de ponencias, a cargo de Andoni Garai, miembro del Foro por Lanerako-Lantegi Batuak, con una ponencia titulada “Reflexiones sobre la prospección en el EcA- Reflexiones de la situación actual” y la otra a cargo de Iban Huarte, miembro del foro por Entremanos- Apnabi, titulada “Herramientas 2.0 para la búsqueda de empleo”.
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Tras estas dos ponencias y de un breve descanso, pasamos a realizar 4 grupos de trabajo en los cuales se desarrollaron 4 temas: Productos/recursos/personas; 2- Normativa/legislación; 3- Tejido empresarial; 4- Herramientas tecnológicas.Tras el trabajo en grupo se expuso las conclusiones de cada grupo, previo al cierre de la jornada.
Las conclusiones de los 4 grupos son las siguientes: PRODUCTOS/RECURSOS/PERSONAS
Se concluye en este grupo que se percibe una falta de formación a las personas con discapacidad,
y por ello, hay que apostar por la formación y por la experiencia. Se ve que esta formación y experiencia puede venir a través de:
• Prácticas, es necesario evaluar y evitar las empresas que abusan de las prácticas y no tienen intención de contratar, simplemente usan esta modalidad para ahorrarse gastos. Ajustar el diseño de las prácticas. No utilización de las prácticas como empleo
• Experiencia en el CEE como paso previo.
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Se ve necesario además integrar la formación continúa como vía de seguir adquiriendo formación y experiencia.
Dentro de los argumentos utilizados de cara a las empresas:
• Conocimiento de datos (por-centaje de bajas, incidencia de la peligrosidad, costes para la empresa, ejemplos de buenas prácticas,…) para contrarrestar los prejuicios.
• Aportación personal a los com-pañeros/as (mandos interme-dios capaces de gestionar equi-pos heterogéneos).
• Aportan diversificación a los RRHH de la empresa.
• Aportan prestigio social.
Ofrecer nuestros servicios como servicios integrales profesionales (detrás del prospector hay un equipo de trabajo de profesionales apoyando la inserción).
Nuestra capacidad de respuesta ante una necesidad no es inmediata pero sí eficiente (necesitamos más tiempo que una ETT para buscar al candidato/a adecuado).
Se lanza la reflexión de si los servicios para la inserción de personas con discapacidad deberían ser a futuro gratuitos sin coste para las empresas.
NORMATIVA/LEGISLACIÓN
Se concluye que existen normas suficientes, pero lo que hay es dificultad en su cumplimiento. Las medidas impulsoras de la contratación son cada vez más insuficientes. Actualmente las ayudas que se ofrecen por la inserción de otros colectivos dejan por debajo a las que se aplican en el caso de la discapacidad. Cada vez tenemos menos argumentos.La administración es la que tiene que velar por el cumplimiento de las normas, de esta forma los prospectores/as pueden convencer con otros argumentos: capacidades de las personas.La administración tiene que llegar a acuerdos para facilitar la adaptación de pruebas de acceso al empleo. Nosotros deberíamos ser los interlocutores como expertos. La administración debería ser ejemplificadora.Es imprescindible que las políticas públicas de empleo apuesten por la inserción de las personas con discapacidad; ofrecer recursos (políticas activas, subvenciones,…..), reeditar y/o actualizar las normas que regulan la inserción y la obligatoriedad, tomar iniciativa en la puesta en marcha de medidas sancionadoras y que velen por el cumplimiento de la obligatoriedad.
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TEJIDO EMPRESARIAL
Se concluye que tiene que haber más control por parte de la administración y que hacen falta medidas punitivas, en caso de no cumplir la normativa.Así mismo se ha de obligar al cumplimiento de la administración para el acceso a opes.
Se propone el poder crear un certificado de RSE para las empresas, de buenas prácticas en la inserción de personas con discapacidad, que reconocería a las empresas inclusivas.
Se valora el poder realizar campañas de sensibilización como desayunos de trabajo, encuentros con empresarios. En estos momentos la sensibilización ha pasado a otro plano.
Se plantea que ha de ser Lanbide el que dé a conocer la ley, que haga de prospector y nosotros acudamos a continuación como servicio especializado en la inserción, para apoyar a las empresas en la tarea de hacerlo posible.
Se propone el crear un Instituto tipo Emakunde que trate la discapacidad desde su visión más integral.
HERRAMIENTAS TECNOLÓGICAS
Este grupo considera que el trabajo en red es necesario y muy interesante ya que se nos permite hacernos oír, hay una mayor unión de fuerzas y por lo tanto, se consiguen más cosas.
Por todo ello, el trabajo en red es el camino a seguir.
Este trabajo en red nos permite una mayor difusión de lo que se hace, de buenas prácticas aprendiendo mutuamente.
Vemos interesante el poder utilizar las diferentes herramientas tecnológicas que se nos ofrecen y están a nuestro alcance, aunque necesitamos formación para poder utilizarlas e incluir un tiempo de nuestras jornadas de trabajo al uso de las mismas.
La Implantación de estas herramientas como herramientas de trabajo tiene que venir marcada como parte estratégica de las entidades.
Entendemos que también hay que tener claro el objetivo de para qué son las herramientas y en función del perfil de trabajo se utilizarán unas u otras.
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Así definimos las herramientas según puestos de la siguiente manera: • Prospector:
è Prospección: búsqueda de información de empresas más completa, ya que a veces lo que viene en las webs de las empresas es insuficiente; además puede ser una información más actual; para enviar información sobre las entidades y hacer una búsqueda desde la oficina; para intercambiar con otros profesionales información (foros);
è Promoción y difusión de buenas prácticas de las empresas è Herramientas a utilizar: web; correo electrónico; redes sociales (Facebook, twitter, blogger, linkedin…); youtube (para envío de videos…).
• Orientación laboral: è Motivar y conocer: para motivar a las personas a orientar, para que conozcan que pueden hacer a través de ver lo que otros/as ya hacen (vía videos, fotos…);
è Dar más autonomía: para que adquieran una mayor autonomía y una mayor participación en la búsqueda de puestos de trabajo;
è Facilitar la búsqueda y buen ajuste de perfiles profesionales; è Herramientas a utilizar: Videos/linkedin/Youtube....
• Preparación laboral: è Intercambio de opiniones, compartir experiencias; è Buenas prácticas è Apoyar en la prospección y a la mejora de puestos de trabajo; è Compartir análisis de puesto de trabajo è Herramientas de interés: Redes sociales(Facebook, twitter, blogger…); herramientas de grabado (cámaras móviles…)
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El 28 de Noviembre se desarrolló en las instalaciones del BBK Hostel (Hostel gestionado por Lantegi Batuak), la 2º jornada formativa para profesionales que trabajamos en EcA y que pertenecemos a las 9 entidades del Foro EcA Euskadi.
La jornada formativa se desarrolló durante todo el día con un horario de 9:30 a 17:00h. Los objetivos que nos planteamos para la jornada son los siguientes:
• Reflexionar y debatir en torno a la metodología de EcA
• Conocer la realidad de los diferentes programas que componen el Foro EcA
• Consensuar unas directrices comunes sobre el EcA
La metodología de trabajo fue una breve presentación inicial de cada entidad a través de una plantilla previamente enviada a todas las entidades para acto seguido pasar a trabajar en grupos de reflexión estos grupos de trabajo se reflexionó sobre las directrices que la EUSE desarrolló sobre la metodología de EcA. Todos los grupos trabajaron las 11 directrices para finalizar con unas conclusiones de todas ellas.
A la jornada asistimos 33 personas entre preparadores/as laborales, Prospectores/as de empleo, coordinadores/as de programas, de todas las entidades que formamos el foro a excepción de una de ellas.
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Tras las encuestas de valoración de la jornada se valora la misma de la siguiente manera:
• Tiempo dedicado a la jornada: 7,5
• Espacio donde se desarrolla la jornada: 8,9
• Medios técnicos utilizados en la jornada: 8,1
• Temas trabajados en la jornada: 8,1
• Metodología utilizada: 8,4• Expectativas cubiertas con la
jornada: 7,9• Satisfacción general con la
jornada: 8,1
Se valora la jornada interesante ya que fue un espacio de reflexión y de intercambio de puntos de vista que favorecieron poner en claro cómo desarrollamos cada entidad la misma metodología encontrando aspectos en común y otros en contraste. Así mismo fue muy participativa ya que el utilizar grupos de trabajo para la reflexión permite que todo/as podamos participar y aportar nuestra opinión al respecto. El trabajar sobre las 11 directrices nos sirvió de punto de partida para la reflexión, y de debate. También se valora positivamente el que todos los grupos hayamos podido reflexionar todos los temas, la metodología en sí ha sido positivamente valorada. El reflexionar sobre las directrices, la metodología del EcA se valora positivamente. Entre los aspectos negativos se reitera el exceso de tema para el tiempo dedicado, se debería haber dado más tiempo a la jornada.
Las conclusiones de la jornada son las siguientes:
Directriz 1- Principios, valores y estándares del empleo con apoyo.
Consideraciones generales sobre los Principios, valores y estándares del empleo con apoyo.
• En general, todos los grupos comentan estar de acuerdo con los principios y valores.
• Se observan dificultades para llegar a dar un servicio de calidad por el tamaño de las diferentes unidades de apoyo y esto puede dificultar el poner en práctica dichos valores.
• Los servicios de empleo con apoyo además proporcionan bienestar a la persona y mejora de su calidad de vida, además proporciona formación y desarrollo personal.
• Cuando no se mantienen los principios, valores y estándares surgen las dificultades y los problemas. Por ello, es
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importante que tengamos a los principios como objetivo e intentar, en la medida de lo posible, llegar a ellos.
• Se entiende que el Eca es para las personas con mayores di-ficultades pero dada la situa-ción actual hay dificultades en ocasiones para ofertar puestos laborales a personas con mayo-res dificultades. En la situación actual, la exigencia del puesto marca mucho la selección de las personas a insertar.
Los valores del EcA: (compromiso con el cliente; el perfil profesional; el compromiso con los empresarios/as; el apoyo dentro y fuera del entorno laboral)
• El compromiso con el cliente: es algo que todos los grupos lo entendemos, como el eje central de las unidades de apoyo. Se debe hacer desde la sinceridad y la transparencia, desde la cercanía a la persona. Hace falta un compromiso escrito y esto es algo que se echa de menos en las
entidades. Además ha de haber un respeto y consideración a las decisiones de la persona. En ocasiones surgen dificultades por mantener el equilibrio entre la autonomía y decisión de la persona y la intervención de los pl. Hay que buscar acuerdos.
• Perfil profesional: se habla de la existencia de la herramienta de perfiles de Lantegi o de la herramienta “Urratzez urratz”. Cada entidad utiliza diferentes herramientas que han de ser revisables. También es importante la entrevista personal individual.
• Compromiso con los empresarios/as: se hace a través de la convocatoria de Lanbide, dando respuesta a las necesidades de los empresarios/as, conociendo a las empresas de una manera cercana y profesional.
• Apoyo dentro y fuera del entorno laboral: surge el debate de si es imprescindible o no el apoyo fuera, pero no podemos olvidar que es un valor de la metodología y en la medida de las posibilidades se ha de realizar. Suele ser a través de entrevistas, de contraste con los apoyos naturales, una valoración de objetivos y en definitiva realizando un seguimiento de los diferentes elementos que entran en juego.
Principios del EcA (Individualidad; autodeterminación; respeto; elec-ción informada; empoderamiento; confidencialidad; flexibilidad; acce-sibilidad)
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• Se comparten los principios aunque se encuentra en oca-siones dificultades para poder ponerlos en práctica. La auto-determinación en ocasiones es difícil de desarrollar por las pro-pias familias que lo frenan, so-breprotección.
• La confidencialidad es un pro-blema cuando hay cambios entre los profesionales de las unidades de apoyo. La falta de estabilidad de los profesionales afecta a la persona y a las em-presas en el seguimiento.
• Dificultad de ser accesible por el propio volumen de seguimientos por Pl lo que dificulta el apoyo y seguimiento dentro y fuera del entorno laboral.
• La individualización es impor-tante para hacer un adecuado ajuste del puesto a la persona y para hacer un adecuado segui-miento personal. Junto a esto está la flexibilidad de los profe-sionales para adaptarnos a cada persona, empresa…
• Desde el respeto a cada persona e informando puntualmente a cada persona de los pasos a dar.
Se plantea y se deja en el aire la siguiente pregunta: ¿estos principios y valores pueden ser aplicables a las familias?
Directriz 2: El compromiso con el cliente
• Es decisivo que tanto los técnicos como el demandante de empleo tengan una visión clara y única del proceso a seguir. Que tengan buena y real información y a lo largo del tiempo.
• La persona demandante de empleo es “nuestro jefe/a”. A ella le debemos enfocar toda nuestra energía de una forma personalizada y única.
• El principio de 1º colocación de la persona y 2º formación en el puesto no está asumido por los empresarios.
• Es una realidad que los empresarios solicitan candidatos preparados para trabajar.
• La fase de preparación laboral será importante dependiendo de muchos factores: personales, del propio puesto, recursos,…
• La preparación laboral de la persona demandante de empleo en los programas de EcA entendemos que no se refiere únicamente al trabajo realizado por el Preparador Laboral, sino que a un proceso previo a la inserción.
• El acompañamiento depende básicamente de la persona de-mandante de empleo.
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• La evaluaciones realizadas dependerán de los objetivos marcados.
• Los profesionales de EcA cuando asesoran a los demandantes para la realización de algún programa alternativo de formación puede ser como sucedáneo de un empleo .
Directriz 4: El perfil profesional
• Es clave para definir un perfil profesional el conocimiento de sus características personales, laborales, vocacionales, sociales, experiencias anteriores,…
• En general, se considera muy positivo para definir el perfil profesional el disponer de un CEE o a través de las prácticas laborales, las cuales aportarán información sobre la persona demandante de empleo en relación tanto de su potencial como de sus áreas a apoyar.
• Disponer de un informe previo de aquellos centros educativos o de ocio donde se ha desarrollado la persona.
• Falta trabajar más el concepto de implicación social de todas las personas. Desarrollar y exponer lo que significa trabajar bajo el prisma de desarrollo de la sociedad, y que todos/as nos debemos a dicho “enriquecimiento” a través de nuestro esfuerzo diario en el trabajo (entre otros ámbitos).
• Evitar “acomodamientos” de trabajadores en los CEE.
Preguntas realizadas y resumen de contestaciones:
1º ¿Sobre qué aspectos básicos se debe informar a la persona?
• Información sobre la metodo-logía del servicio: con firma del compromiso, información de cada parte, intermediación, coordinación con otros agen-tes,…
• Dejar claro qué es y qué no es el EcA.
• Importancia sobre el compro-miso adquirido de respeto a los valores y principios de la meto-dología.
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2º ¿En nuestros programas de EcA aceptamos que los demandantes acudan a la primera cita acompa-ñados?
• Depende de la autonomía de la persona.
• A favor del SI: £ Importancia de compartir
información relevante con tutores, personas de referencia,…
£ Se recoge mayor información de “primera mano”.
£ Se acepta el acompañamiento como apoyo y refuerzo, no como papel principal.
• A favor del NO: £ Porque no les queda claro
que no son agentes activos de la experiencia.
£ Puede ser coercitiva la presencia de los familiares.
3º ¿Qué aspectos consideramos imprescindibles evaluar en unas prácticas laborales?
• Depende de los objetivos marcados.
• Las prácticas sirven para que la persona se centre en lo que es el trabajo y sus exigencias.
• Se deben valorar los mismos aspectos que en una inserción: ritmos, habilidades, aspectos sociolaborales,…
4º ¿Qué importancia tiene y como contemplamos en nuestras entidades la fase de preparación laboral?
• Aspecto vital, fundamental.• La preparación laboral no se
refiere únicamente al trabajo del PL sino a un proceso previo de inserción.
• Importante contar con informes previos de experiencias laborales ya sea en C.O., en CEE,…
• Es básico el que los programas de EcA dispongan de contactos con CEE.
5º ¿Qué criterios seguimos a la hora de considerar si una información es relevante y en qué circunstancias?
• Es fundamental partir de la persona y considerar cómo puede afectarle la información en su rendimiento y en su vida. Pero en principio se recoge toda la información.
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Directriz 3: Trabajo remunerado y no remuneradoDirectriz 5: Las prácticas laborales
¿Qué valor tiene la remuneración en una relación laboral y en el Empleo con Apoyo?
• En todos los grupos hay unani-midad en que la remuneración es un elemento fundamental del modelo de EcA.
• Por definición hablaremos de empleo siempre y cuando la persona perciba un salario a cambio de su trabajo.
¿Se pueden considerar las prácticas como un recurso más para lograr los objetivos del Empleo con Apoyo?
• Se pueden interpretar como una experiencia de empleo ordinario.
• Pueden ser una parte del proceso formativo de la persona.
• Podrían ser un recurso útil como es-trategia de información y sensibiliza-ción a las empresas .
• Se podrán considerar como un recurso interesante siempre y cuando se establezcan como un medio para alcanzar el fin de la contratación.
¿Cuándo, cómo y para quién debe-rían utilizarse?
• Son un instrumento adecuado de aprendizaje para las personas con discapacidad psíquica.
• Muy interesantes para personas que carecen de experiencia laboral.
• Pueden suponer un recurso a ofrecer si están bien diferenciadas de la inserción laboral, del empleo.
• Son aceptables como período formativo acotado y previo a un empleo, dentro del itinerario de inserción definido para la persona.
• Deberá aplicarse la metodología EcA al igual que en una inserción laboral.
¿Qué condiciones deberían darse para poder considerar las prácticas como acción de Empleo con Apoyo?
• Deberán producirse en el marco de un convenio firmado con la empresa y que facilite o contemple la contratación posterior.
• La actividad de prácticas deberá tener definidos los objetivos a alcanzar, las competencias a trabajar y los plazos de formación.
• Se comprometerán a seguir la metodología del empleo con apoyo.
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Se mencionan algunas experiencias de éxito de prácticas en el marco de programas: Grupo Gureak: utilización del Programa Genérico de prácticas Sarbideak de Diputación foral de Gipuzkoa para la inserción de personas con discapacidad y en especial de personas con discapacidad psíquica (DI y TM). Este programa dotaba a los alumnos de una beca mensual durante el período de formación.
Fundación Síndrome Down: cuentan con un programa formativo (formación ocupacional)
Habitualmente el recurso de prácticas se pone en marcha como medida para mejorar los resultados de inserción en la empresa ordinaria.
¿Qué otras alternativas se os ocurren para fomentar la contratación?• Como otras alternativas se nom-
bran: ayudas a la contratación de personas con discapacidad, acciones de sensibilización al empresariado, acciones especí-ficas de prospección y difusión de experiencias positivas, parti-cipación en redes sociales,…
¿Cuáles son las fortalezas y debilidades del recurso de prácticas no laborales para personas con especiales dificultades para la inserción? Realizar un DAFO para analizar las fortalezas y debilidades del recurso y observar las oportunidades y amenazas que le rodean teniendo en cuenta al cliente empresa y al cliente demandante.
FORTALEZAS DEBILIDADES
EM
PR
ES
AS
• Permite profundizar en el conocimiento de la perso-na
• Puede definir y cuantificar el potencial de las perso-nas
• Facilita la eliminación de estigmas
• Tiene un coste “0” para las empresas
• Es aplicable a la mayoría de puestos de trabajo
• Requiere de dedicación por parte de la empresa antes de la contratación
• Puede inducir conflictos labo-rales por las condiciones de trabajo
• La prácticas pueden infundir menor implicación por parte de la empresa
• Se pueden poner en marcha con una menor definición de las tareas y condiciones
• Ausencia de financiación del apoyo y la gestión
DAFO practicas en empresas mercado ordinario de empleo
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FORTALEZAS DEBILIDADES
US
UA
RIO
S
• Garantiza un conocimien-to en profundidad del entorno laboral Mejora el autoconocimiento de la persona
• Permite poner en práctica habilidades socio-labora-les
• Se puede aplicar la meto-dología EcA al igual que en un empleo
• Aporta experiencia a perfi-les de persona sin ella
• No cobrar puede generar des-motivación en la persona
• Riesgo de menor implicación por ser formación y no em-pleo
OPORTUNIDADES AMENAZAS• Ofrece a las empresas la
oportunidad de conocer la metodología EcA y los servicios que la aplicamos
• Supone un refuerzo en materia de sensibilización sobre inclusión en el mer-cado ordinario
• Puede movilizar el tránsito de CEE a Entorno Ordina-rio
• Permite probar la viabi-lidad de programas de inclusión
• Ofrece la posibilidad de elevar el número de con-trataciones
• Aumenta el conocimiento de los servicios y metodo-logía EcA
• La dinámica de prácticas puede romper la dinámica de contratación
• Riesgo de salirse de los prin-cipios fundamentales del EcA
• Competencia con la profusión de programas de prácticas dirigidas a para otros colec-tivos
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Directriz 6- Búsqueda de empleo Directriz 7- Trabajar con los empresariosDirectriz 11-Empleo con Apoyo para empresarios
Consideraciones generales sobre la Prospección Laboral
• En general, todos los grupos ponen de manifiesto la importancia de la prospección laboral dentro de la metodología del empleo con Apoyo.
• Amplía las posibilidades de empleo.• Es indispensable y necesaria.• Es la menos reconocida y trabajada
de todas las fases del EcA.• Es la puerta de entrada a la
inserción.
Para qué la Prospección Laboral
• Para la búsqueda de ofertas de empleo.
• Para sensibilizar sobre la capaci-dad de trabajo de las personas con discapacidad y divulgar experien-cias positivas de inserción.
Rasgos generales de la figura de Prospección Laboral
• Necesidad de perfil específico y bien definido dentro de la Unidad de Empleo con Apoyo.
• No tiene que responder a un perfil comercial al uso, sino que debe tener conocimiento y sensibilidad hacia el sector de la discapacidad.
• Tiene que ser polivalente, flexible y trabajar en equipo. Es importante que pueda responder en momentos puntuales ante tareas de otras áreas del EcA.
Metodología de trabajo
• Se aceptan como validas las 2 principales maneras de estructurar la prospección: priorizar la búsqueda de oportunidades de empleo para luego adaptarlas a las personas demandantes o adaptar y estructurar la búsqueda de oportunidades en función de las necesidades y prioridades de las personas demandantes de empleo. En todo caso, la realidad actual hace que sea la primera opción la metodología más común.
Mejoras en cuanto a conocimien-tos/herramientas y medios. Se enumeran a continuación las mejo-ras señaladas en los grupos y que son esenciales para la mejora de la prospección y, en definitiva, para la mejora de la empleabilidad de la personas con discapacidad:
• Organización de más eventos de sensibilización con el empresariado,
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por ejemplo, desayunos de trabajo, jornadas informativas, etc.
• Mayor participación en redes sociales.
• Mejor y mayor uso de nuevas tecnologías.
• Mayor visualización de experiencias positivas.
• Convenios de colaboración con empresas y entidades.
• Mejora de las técnicas puramente comerciales: análisis de mercado, análisis sectoriales, acciones de fidelización, etc.
Se pide, en general, otorgar un papel más importante (EUSE, Foro EcA, las propias unidades EcA) al área de prospección laboral y a la figura de prospección como figura clave para el logro de oportunidades laborales y para, en definida, mejora de la empleabilidad de las personas con discapacidad.
Directriz 8 - Apoyo dentro y fuera de la empresa
Si esta directriz es el elemento central del EcA, lo que marca la diferencia con los servicios de colocación tradicionales. ¿Cómo la desplegamos en nuestras entidades?
Teniendo en cuenta que Nuestro servicios ofrecen:• Insertar, Mantener y evolucionar
-INCLUSIÓN-• Ofrecer un programa que mejore
la calidad de vida de las personas con discapacidad.
• Empleo con apoyo no vida con apoyo.
• Satisfacción de nuestros clientes (personas con discapacidad y empresas).
Que Entendemos el apoyo como:• Algo que se da fundamentalmente
dentro de la empresa.• Una medio para facilitar otros
recursos o apoyos a partir de las necesidades del individuo.
• La responsabilidad para ofrecer a la personas nuevos apoyos.
• Algo Integral.
Que El preparador laboral respecto a los apoyos es:• Un profesional condicionado/a
por las ratios, visión y objetivos de las entidades.
• Un profesional que no puede garantizarlos.
• Responsable de que existan tratando de involucrar a otros agentes.
• Vela por que existan y trata de coordinarlos.
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Que El empleo con apoyo y la PcP:• No es el elemento que sustenta
la acción de las entidades.• Puede ser algo importante para
alcanzar metas en las entidades que la despliegan.
• El empleo con apoyo debe formar parte de la PcP.
Porque al final apoyamos para • realizar una Inserción laboral
como medio para la inclusión social.
Directriz 9: Desarrollo Profesional y Promoción Laboral
CONCLUSIONES DE LA EUSE
“Los servicios de Empleo con Apo-yo deben contemplar el desarrollo profesional y la promoción laboral como una parte integral del proce-
so de Empleo con Apoyo y deben buscar los fondos apropiados para ello. Es importante trabajar en co-laboración con los clientes, los em-presarios y los servicios educativos para estipular oportunidades de aprendizaje que den poder a las personas de tal manera que estén en disposición de sacar provecho de unas oportunidades profesionales y sociales más amplias, por tener ma-yores aspiraciones personales.
La EUSE reconoce que es extremadamente difícil mantener un equilibrio entre el uso de los recursos limitados para conseguir un empleo a los demandantes, y utilizar los mismos recursos escasos para que los empleados progresen en su carrera profesional o cambien de empleo.”
PREGUNTAS QUE, A MODO DE GUIÓN, SE HACE AL GRUPO DE TRABAJO
• ¿Estamos de acuerdo con la filosofía de la directriz?
• ¿Cuándo hay que definir el con-cepto de Planificación Personal? ¿Previo al acceso al empleo ordi-nario o en el empleo ordinario?
• ¿A día de hoy, es real este objetivo de desarrollo profesional? (recursos, ratios, oportunidades para todas/os, ...)
• ¿En quién recae dicha respon-sabilidad? (preparador/a labo-ral, apoyo natural, empresa, ...)
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VALORACIÓN / CONCLUSIÓN DE LOS 6 GRUPOS DE TRABAJO DE LA II JORNADA DE FORMACIÓN DEL FORO EcA EUSKADI (Bilbao 28/11/12)
“ Estamos de acuerdo con la filosofía pero a la vez nos parece un poco utópica pues las circunstancias adversas por la que estamos atravesando y la propia realidad de los Programas de Empleo con Apoyo, nos dicen que es muy difícil llevarla a cabo.Teniendo en cuenta lo anterior y constatando que el acotar los seguimientos y favorecer la transición al empleo ordinario del mayor número de personas con discapacidad son objetivos EcA, se hace difícil el compaginar estos objetivos con la filosofía de esta directriz. Estamos de acuerdo en tenerla en cuenta y no descuidarla pero el aplicarla con los actuales recursos puede llevarnos a convertir nuestros Programas en algo elitista y al alcance de pocas personas.”
“ El P.C.P. previo al empleo tiene estar adaptado a las necesidades de la persona pero abierto y flexible a los cambios que se puedan dar en el empleo (personas, empresas, crisis, …) y con una necesidad de valoración constante. Así y todo, en el propio empleo ordinario también se puede crear y desarrollar un nuevo P.C.P. específico orientado a la adquisición de hábitos sociolaborales y al mantenimiento del puesto de trabajo o desarrollo profesional de esa persona.”
“ La responsabilidad de llevar a cabo el objetivo de esta directriz tiene que ser compartida y repartida entre todos los agentes participantes en la inserción.La o el Preparador Laboral es el facilitador del desarrollo profesional y promoción laboral de la persona pero quizás la responsabilidad tendría que recaer en la propia empresa o en su caso en el apoyo natural del propio ámbito laboral.”
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ORGANIZACIÓN DEL FORO
En el año 2012 el foro definió las normas de participación en el mismo y aceptación de nuevas entidades. Así, definimos que los criterios para la entrada de nuevas entidades al Foro EcA son las siguientes:
• Entidades sin ánimo de lucro y si son fundaciones con participación mayoritaria de una entidad social (este debe aparecer en el objetivo y finalidad de la entidad), deben tener experiencia reconocida
en el territorio en el que está constituida.
• Estar avalada por al menos un tercio de los miembros del foro
• Tener un programa de EcA constituido con su infraestructura y personal correspondiente.
• Si no han hecho acciones de EcA compromiso de que en un plazo de 6 meses tendrán alguna acción.
• Derecho a veto de al menos un tercio de los miembros del foro.
