2. desarrollo organizacional lectura 2 semana 6

7/23/2019 2. Desarrollo Organizacional Lectura 2 Semana 6

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL

La capacitacin y el desarrollo se refieren al cambio que sufre la persona, es decir,se refieren al aprendizaje por parte del individuo. A continuacin hablaremos de los

instrumentos del cambio organizacional, es decir, del aprendizaje al nivel de toda la

organizacin. El Desarrollo Organizacional (DO) es un enfoque de cambio

organizacional con el cual los propios colaboradores formulan el cambio que se

necesita y lo implantan con la ayuda de un consultor interno o externo. Este proceso

presenta las caractersticas siguientes:

1.

Se sustenta en la investigacin y la accin, lo que significa reunir datos sobre

una unidad (ya sea organizacional, un departamento, o la organizacin

entera) y presentar esos datos a los colaboradores para que los analicen y

planteen hiptesis sobre cmo debera ser esa unidad si fuera excelente. En

otros trminos, utiliza un diagnstico de la situacin (investigacin) y una

intervencin para modificarla (accin) para por ltimo, rindar un refuerzo

positivo para estabilizar y mantener la nueva situacin. Los especialistas en

capacitacin de las Naciones Unidas utilizan la metodologa de la

investigacin-accin en las empresas del sector pblico y privado, de los

pases en desarrollo, porque consideran que es la estrategia de cambio

organizacional ms completa.

2.

El desarrollo organizacional aplica los conocimientos y las ciencias

conductuales con el propsito de mejorar la eficacia de la organizacin.

3.

El desarrollo organizacional cambia actitudes, valores y creencias de los

trabajadores, para que ellos mismos puedan identificar e implantar los

cambios (sean tcnicos, de procedimientos, de comportamientos,

estructurales u otros) que se necesitan para mejorar el funcionamiento de la

organizacin.


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4. El desarrollo organizacional cambia a la organizacin en un sentido

determinado: como la mejora para resolver problemas, la flexibilidad, la

capacidad de reaccin, el incremento de la calidad del trabajo, el cambio

cultural y el aumento de la eficacia.

El proceso del desarrollo organizacional

El desarrollo organizacional utiliza un proceso dinmico compuesto por tres fases:

a)

El diagnstico, se hace a partir de la investigacin sobre la situacin actual.

En general, es una percepcin de la necesidad de cambio en la

organizacin o en una parte de ella. Este se debe obtener por medio deentrevistas o investigaciones aplicadas a las personas o grupos involucrados.

b)

La intervencin, accin para alterar la situacin actual. Por lo general, es

definida y planificada por medio de talleres y discusiones entre las personas y

los grupos involucrado. Tiene por objeto determinar las acciones y la

direccin que debe seguir el cambio.

c)

El refuerzo, un esfuerzo por estabilizar y mantener la nueva situacin por

medio de la realimentacin. En general, se obtiene con reuniones y

evaluaciones peridicas que sirven de realimentacin del cambio logrado.

En realidad, el desarrollo organizacional funciona como un proceso planificado y

negociado de cambio organizacional. El concepto de cambio se basa en el

concepto de Lewin: el cambio es un proceso de descongelacin, cambio y

recongelacin, como ilustra la figura


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TCNICAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

El desarrollo organizacional utiliza una tecnologa muy variada. Las principales

tcnicas son:

1.

El entrenamiento de la sensibilidad, constituye la tcnica ms antigua y

amplia del desarrollo organizacional. Consiste en reunir a los grupos T (grupos

de entrenamiento), orientados por un lder capacitado, para aumentar su

sensibilidad en sus habilidades y dificultades para las relaciones

interpersonales. El resultado es una mayor creatividad (menos temor a otros y

una posicin menos defensiva), menor hostilidad hacia los otros (debido a

una mejor comprensin de los otros) y mayor sensibilidad de las influencias

sociales y psicolgicas en el comportamiento dentro del trabajo. Esto

favorece la flexibilidad del comportamiento de las personas en relacin con

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los otros. En general, se aplica de la cima hacia abajo, empieza por la cpula

de la organizacin y desciende hasta los niveles ms bajos.

2. El Anlisis Transaccional (AT), tcnica que busca el auto diagnstico de las

relaciones interpersonales, las cuales ocurren por medio de transacciones.

Una transaccin significa cualquier forma de comunicacin, mensaje o

relacin con los dems. El anlisis transaccional es una tcnica destinada a

los individuos y no a los grupos, porque se concentra en los estilos y los

contenidos de las comunicaciones entre las personas. Ensea a las personas

a enviar mensajes que sean claros y giles y a presentar respuestas que sean

naturales y razonables. El objetivo es reducir los hbitos destructivos de

comunicacinlos llamados "juegos" en los cuales la intencin o elsignificado de las comunicaciones queda oscuro o distorsionado. Este se

asemeja a una terapia psicolgica para mejorar las relaciones

interpersonales y permite a cada individuo auto diagnosticar su interrelacin

con los otros, para modificarla y mejorarla gradualmente.

3. El desarrollo de equipos, tcnica de modificacin del comportamiento en la

cual varias personas, de diversos niveles y reas de la organizacin, se renen

bajo la coordinacin de un consultor o lder y se critican mutuamente,

procurando un punto de encuentro donde la colaboracin sea ms

fructfera, elimina las barreras interpersonales de la comunicacin mediante

el esclarecimiento y la comprensin de sus causas. La idea bsica es construir

equipos por medio de la apertura mental y de la accin de las personas. En

el trabajo en equipo se eliminan las diferencias jerrquicas y los intereses

especficos de cada departamento u especialidad, se produce una

predisposicin positiva para la interaccin y en consecuencia, para la

creatividad y la innovacin

En la bsqueda de la flexibilizacin, la innovacin y el cambio, muchas

organizaciones transforman su estructura organizacional sustentada en la


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departa-mentalizacin funcional y optan por redes integradas de equipos.

Para ello, los equipos eficaces requieren de una definicin clara de la filosofa

y la misin de la organizacin, una estructura organizacional flexible y

participativa y sistemas organizacionales adecuados, polticas

organizacionales que permitan el comportamiento de las personas y

trabajadores entrenados con habilidades tcnicas e interpersonales.

4.

La consultora de procedimientos, tcnica con la que cada equipo es

coordinado por un consultor, cuya actuacin vara enormemente. La

coordinacin permite ciertas intervenciones para que el equipo sea ms

sensible a sus procesos internos y para establecer metas y objetivos, la

participacin, el liderazgo, la toma de decisiones, la confianza y lacreatividad. El consultor trabaja con los miembros del equipo para ayudarles

a comprender la dinmica de sus relaciones de trabajo en situaciones de

grupo y para auxiliarles a desarrollar el diagnstico de las barreras y las

habilidades para la solucin de problemas, a efecto de fortalecer el sentido

de unidad entre sus miembros, incrementar las relaciones interpersonales,

mejorar el cumplimiento de las tareas y aumentar su eficacia.

5.

La reunin de confrontacin, tcnica de modificacin del comportamiento

que se aplica con la ayuda de un consultor interno o externo (llamado

tercero). Dos grupos en conflicto (desconfianza recproca, discordancia,

antagonismo, hostilidad, etc.). Se pueden tratar por medio de una reunin de

confrontacin que dura un da, en la cual cada grupo se autoevala y

tambin evala el comportamiento de otro, como si estuviera colocado

frente a un espejo. En esa reunin un grupo presenta al otro los resultados de

esas evaluaciones y es interrogado en sus percepciones. Despus, hay una

discusin, al principio, acalorada, que tiende a una posicin de comprensin

y de entendimiento recprocos en cuanto al comportamiento de las partes

involucradas. El consultor facilita la confrontacin, con total paciencia,

pondera las crticas, modera los trabajos, orienta la discusin hacia la solucin

constructiva del conflicto y elimina las barreras inter grupales. La reunin de


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confrontacin es una tcnica de enfoque socio teraputico para mejorar la

salud de la organizacin ya que incrementa las comunicaciones y las

relaciones entre diferentes departamentos o equipos y a su vez, planifica

acciones correctivas o profilcticas

6. La realimentacin de datos, tcnica de cambio del comportamiento que

parte del principio de que cuantos ms datos cognitivos reciba el individuo,

mayor ser la posibilidad de que los organice y acte creativamente. La

realimentacin de datos permite el aprendizaje de nuevos datos respecto a

uno mismo, de los otros, los procesos grupales o la dinmica de toda la

organizacin, datos que no siempre son tomados en cuenta. La

realimentacin se refiere a las actividades y los procesos que reflejan yproyectan la manera en que las dems personas perciben o visualizan a una

persona. Se requiere de una intensa comunicacin y un flujo adecuado de la

informacin dentro de la organizacin para actualizar a los miembros y

permitir que ellos mismos se puedan concienciar de los cambios y explorar las

oportunidades que generalmente se encuentran encubiertas dentro de la

organizacin.

Las tcnicas del DO por lo general se aplican en una secuencia definida, como

indica la figura anterior. El punto de partida es mejorar inicialmente la sensibilidad

intrapersonal de las personas para posteriormente, mejorar e incentivar sus

relaciones interpersonales. Luego, se inicia la formacin y el desarrollo de equipos

con tcnicas intragrupales, las cuales siguen las tcnicas intergrupales necesarias

para integrar a los diferentes equipos entre s. Ms adelante, las tcnicas

intraorganizacionales para definir los objetivos organizacionales que sern

alcanzados mediante el trabajo conjunto y coordinado de los diferentes equipos

involucrados.


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Proceso de cambio Niveles de intervencin

Las evidencias muestran que los cambios que hacen hincapi en las personas y la

organizacin como un todo son ms profundos y eficaces. En el fondo, el DO

representa un verdadero cmulo de esfuerzos conjuntos para transformar a la

organizacin por medio del cambio de actitudes y comportamientos de las

personas que trabajan en ella. Un verdadero cambio de mentalidad, como el

medio ms eficaz, para cambiar a la organizacin entera.

Las aplicaciones del desarrollo organizacional

La variedad de aplicaciones del Desarrollo Organizacional (tambin llamadas

intervenciones o tcnicas del DO) ha aumentado en aos recientes. Este desarrollo

comenz con intervenciones en los procesos humanos para ayudar a las personas a

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comprender mejor y a modificar sus propias actitudes, valores y creencias y por

tanto, a mejorar la organizacin. En la actualidad, la amplitud de las aplicaciones

del desarrollo organizacional es impresionante en razn de la variedad de los

cambios que se necesitan. Todas ellas se orientan a proporcionar a los

colaboradores los datos reunidos para que puedan crear e implantar las soluciones

que se necesitan, y a su vez la realimentacin para que se puedan crear las

condiciones para la autoevaluacin del progreso registrado.

El Desarrollo Organizacional est estrechamente relacionado con los cambios que

buscan agregar valor al negocio de la organizacin, para las personas y los clientes.

En el fondo, ste se puede utilizar para una reevaluacin de la estructura

organizacional, de los procesos y las tecnologas utilizados, de los productos y

servicios producidos y de la cultura organizacional. Las posibilidades de aplicacin

del DO son las que se listan en la tabla siguiente, donde tambin se mencionan los

cambios para agregar valor:

Estructura

Organizacional

Cultura / Personas Productos /

Servicios

Proceso y

tecnologa

Cmo estestructurada su

empresa?

Cul es la misinde la empresa?

Quin es elcliente interno y

externo?

Cmo funcionanlos procesos?

Para la

permanencia o

para el cambio?

Cules son sus

valores y cmo es

su la cultura?

Cul es su perfil y

cules son sus

caractersticas?

Cul es el ciclo

de las

operaciones?

Cul es el

esquema

jerrquico?

Cul es el papel

de las personas, se

permite su

participacin?

Qu le ofrece la

empresa?

Cmo es la red

de informaciones?

Cmo

funcionan las

comunicaciones?

Existen equipos? Cules son las

caractersticas de

los productos/

Y la matriz

tecnolgica?


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servicios?

El proceso es

decisorio?

Y la

administracin y

los

administradores?

Conservadores o

innovadores?

Cmo es el

diseo de puestos?

Qu

importancia

tienen las

personas?

Cmo funciona el

sistema de

motivacin y

recompensas?

Cules es la

funcin de las

personas?

Tabla 2: Los cambios para agregar valor al negocio

Adems, el Desarrollo Organizacional tiene un enorme potencial para

complementar e incentivar los programas de calidad total en las organizaciones,

porque ambos tienen varios aspectos en comn.

Adems de los factores sealados en la tabla anterior, los programas de calidad

total deben incluir algunos factores que mejoran la competencia individual de

colaboradores, como:

1.

Educacin y capacitacin.

2.

Un proceso selectivo capaz de alinear la personalidad, la educacin, los

conocimientos y la experiencia con los requisitos del puesto.

3.

Mtodos de trabajo establecidos para asegurar el mejor uso de los recursos.

4. Oportunidades para trabajar en cargos multifuncionales y para desarrollar

nuevas habilidades.

5. Condiciones de trabajo con seguridad y estabilidad

6.

Sistema de promociones y progreso profesional bien definido.

7. Supervisin y liderazgo diseados para desarrollar los talentos de cada

persona.

Nada mejor que conjugar los aspectos positivos del Desarrollo Organizacional y de

la calidad total.


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Limitantes del Desarrollo Organizacional

Aun cuando sea un fuerte motor del cambio y la innovacin organizacional, el

Desarrollo Organizacional presenta algunas limitaciones:

1. Es difcil de evaluar la eficacia de los programa de DO.

2. Los programas de DO toman mucho tiempo.

3. Los objetivos del DO por general son muy vagos.

4.

Los costos totales de un programa de DO son difciles de evaluar.

5. Los programas de DO, por lo general, son muy caros.

Estas limitaciones no significan que se deba eliminar los esfuerzos del Desarrollo

Organizacional, slo indican las reas en las que el programa se debe perfeccionar.

Los administradores pueden mejorar la calidad de los esfuerzos del DO con las

medidas siguientes:

1.

Ajustar sistemticamente los programas de DO a las necesidades especficas

de la organizacin

2. Demostrar la forma en que las personas pueden cambiar sus

comportamientos como parte del programa organizacional.

3. Modificar los sistemas de recompensas de la organizacin para premiar a los

miembros que cambian su comportamiento, de acuerdo con el programa.

Sin duda, el papel de la administracin de personas y de los gerentes de lnea se

puede apalancar ampliamente por medio de esfuerzos de Desarrollo

Organizacional. El DO representa uno de los ms promisorios campos de actuacin

para la mejora de la organizacin y el desarrollo de las personas.


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En resumen, los procesos para desarrollar talentos influyen ostensiblemente en los

dems procesos de la administracin de personas. Es fundamental que apalanquen

los resultados de los dems procesos y que proporcionen medios para aumentar, no

slo el capital humano de las organizaciones, sino principalmente su capital

intelectual.

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