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2Perfil del Instructor retos y competenciasConductas negativas: AgresinObstruccinCentralizacin ParcialidadAlejamientoDominacin

EL INSTRUCTOR

INTRODUCCIN

AUTODIAGNSTICO

Componentes no verbalesComponentes paralingsticosComponentes verbalesEntrenamiento en habilidades sociales

LA COMUNICACIN EN LA INSTRUCCIN

Definicin bsica del procesoConceptos generales de aprendizajeEducacin de adultosCaractersticas del aprendizaje en adultosSugerencias para improvisarMetodologa para una presentacin eficaz

PROCESO ENSEANZA-APRENDIZAJE

Al trmino del taller el participante:

Identificar el proceso de enseanza aprendizaje en adultos, optimizando habilidades que aseguren el xito en la planeacin, ejecucin, y Evaluacin de Intervenciones de Capacitacin y Desarrollo de Personal.

3Proceso de capacitacin:

Deteccin de NecesidadesEspecificacin de los Objetivos de AprendizajeCaractersticas de los ObjetivosCriterios de Seleccin y Organizacin de Actividades de EnseanzaCriterios para la eleccin y elaboracin de apoyos didcticosEvaluacin del proceso enseanza aprendizajeNiveles:

ReaccinAprendizajeConducta Impacto

PLANEACIN DE LA INSTRUCCIN

PLAN DE ACCIN

CONCLUSIONES

Tipologa de los participantesRecomendaciones para el manejo de situaciones de reto en el aprendizajeDesarrollo efectivo de la instruccin

Facilitacin de grupos:ContenidoProcesoInteraccinLogstica

MANEJO DE GRUPOS

4Entonces el instructor substituye al libro? o tal vez, el libro sustituye al instructor?

La respuesta a estas interrogantes ser sencilla, cuando analicemos:

Qu hace un Instructor?

Cmo lo hace?

Para qu?

Cundo?

Por qu?

Y los participantes... tambin tienen actividades que realizar para aprender? o

solamente necesitan suerte para encontrar un buen instructor.

El eje alrededor del cual actan tanto instructor como participantes es el proceso

de enseanza-aprendizaje.

Ser conveniente precisar en qu consiste el proceso mencionado:

Cuando una persona o un grupo desean aprender algo, recurren a un libro, un sistema de grabaciones (cintas, discos o videos), o bien, participan en un curso conducido por uno o varios instructores.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

5 Proceso

Es proceso porque no se trata de un suceso que ocurre en un momento preciso, sino que es algo que se retroalimenta y es continuo.

Un proceso implica una serie de fases consecutivas, que van estableciendo relaciones entre s; actividades que se van asociando, fortaleciendo; dirigindose a lograr un objetivo comn. Alcanzar ese objetivo, y demostrar de una manera evidente que se ha logrado, es la culminacin del proceso.

Este resultado origina, frecuentemente, la necesidad de iniciar otro proceso de enseanza-aprendizaje. Finalmente, enseanza-aprendizaje es un enlace inseparable.

La enseanza no tiene sentido, si no va dirigida a que alguien la aprenda.

As mismo, el aprendizaje no se realiza, si no hay un agente que ensee (libro,

vivencia, acontecimiento, evento, instructor).

Entendido lo anterior, volvemos a la pregunta qu es y qu hace el instructor

como tal?Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

61.- Provoco respuestas con facilidad, no tengo que invertir tiempo y energa para que el grupo responda2.- Utilizo el pizarrn o rotafolio para recordar estimular ideas durante el curso3.- Refuerzo constantemente las contribuciones de los participantes incrementando de esa forma su participacin.4.- Evito influir en el grupo dejando que expresen libremente sus experiencias.5.- Mantengo un alto nivel de inters, los participantes se muestran motivados y activos.6.- Me muestro sensible a las necesidades del grupo e integrantes respondiendo de forma efectiva.7.- Utilizo variedad de tcnicas didcticas para promover y estimular la participacin individual y de grupo. 8.- Relaciono e integro en el tema tratado las nuevas contribuciones para evitar discusiones innecesarias. 9.- Trato a los participantes como aprendices adultos y evito convertirme en pap sobreprotector o juez.10.- Establezco el ritmo de aprendizaje de acuerdo a las necesidades, experiencia y capacidades del grupo.11.- Explico los temas con base a la experiencia del grupo utilizando ejemplos significativos para ellos para ilustrar los puntos a tratar.12.- Mantengo un buen balance entre actividades en equipos y con todo el grupo.13.- Expongo los objetivos de aprendizaje en cada ejercicio... El propsito del siguiente ejercicio es..14.- Facilito el intercambio de ideas y experiencias para que los participantes puedan aprender entre ellos. 15.- Permito que el propio grupo evale algn comportamiento inapropiado en lugar de convertirme o jugar el rol de juez16.- Apoyo a los participantes durante el curso para transferir el aprendizaje y mejorar su desempeo regresando al trabajo.

AUTODIAGNSTICO

717.- Mantengo a los participantes centrados en los objetivos de aprendizaje mediante la interaccin y el dialogo productivo18.- Mantengo un balance apropiado entre contenido (temas) y proceso (ejercicios e interaccin) entre estmulos y respuestas.19.- Planteo preguntas para provocar respuestas que impliquen anlisis y agreguen valor al grupo.20.- Mantengo los estmulos de aprendizaje bajo control (apuntes e informacin para el participante a tiempo, distracciones etc.).21.- Con frecuencia varo el estmulo cada 10 15 minutos para asegurar el aprendizaje y provocar una respuesta productiva en los participantes. 22.- Hago preguntas provocando las respuestas del grupo antes de formularlas a un participante especfico.23.- Utilizo tcnicas para dar retroalimentacin a los participantes sobre sus propias respuestas mediante la integracin y discusin en equipos.24.- Cuando un participante expresa una idea o da una respuesta, invito al grupo a que agregue valor o comparta otra perspectiva.25.- Manejo mi tiempo con efectividad, controlo distracciones y mantengo el enfoque al programa.26.- Verifico y controlo el ambiente fsico del saln de capacitacin (temperatura, ventilacin) el acomodo de las sillas y mesas, el equipo audiovisual, el coffe break, etc. .27.- Con frecuencia hago referencia a los objetivos de aprendizaje y sealo como se estn logrando.28.- Manejo interrupciones, agendas ocultas (mensaje encubiertos) intervenciones o peticiones irrelevantes y me oriento al objetivo.29.- Desarrollo un resumen adecuado, abarcando todos los puntos principales del tema.30.- Utilizo explicaciones que provean flujo y sentido de continuidad al taller y/o curso.31.- Despus de cada ejercicio o actividad de aprendizaje, refuerzo la importancia de generar un plan de accin para transferir al trabajo lo aprendido en el taller. 32.- Al iniciar cada actividad de aprendizaje menciono claramente los objetivos y procedimientos necesarios para lograr el resultado esperado.

833.- Utilizo tcnicas de aprendizaje con tiempo suficiente para la adquisicin demostracin adquisicin de una habilidad.34.- Elaboro preguntas no directivas y que impliquen investigacin de tal forma que el participante analice y d la respuesta deseada. 35.- Solicito ejemplos e ideas desde la experiencia del grupo para reforzar un punto o tema a tratar.36.- Repito y replanteo preguntas a fin de que el grupo las comprenda con precisin y profundice en sus respuestas.37.- Creo condiciones de aprendizaje para que los participantes analicen sus respuestas, descubran sus creencias al respecto y asuman las consecuencias.38.- Evito hacer preguntas ambiguas o imprecisas que dificulten la respuesta precisa del participante.39.- Enseo el tema de forma deductiva cada vez que esto facilita la construccin de compromisos de aprendizaje en los participantes.40.- Mantengo balance entre tcnicas inductivas y deductivas usando cada una de forma efectiva.41.- Utilizo un lenguaje concreto evitando utilizar jerga, jerigonza o un lenguaje abstracto.42.- Utilizo apoyos didcticos de forma espontnea (pizarrn, rotafolio) para presentar un punto de vista sobre el tema.43.- Empleo un amplio rango de expresiones verbales (articulacin, entonacin, inflexin) para mantener el inters del grupo.44.- Utilizo ejemplos valiosos, analogas e ilustraciones vvidas que clarifiquen los mensajes y temas tratados.45.- Manejo efectivamente el sentido del humor, evitando comentarios misginos o misntropos, manejo la ligereza de comentarios de forma positiva y la informalidad a fin de crear un ambiente cordial.46.- Proporciono instrucciones claras, precisas y completas cuando el grupo lleva a cabo tareas o asignaciones.47.- Proporciono encabezados, y etiquetas en los apoyos didcticos o apuntes para ayudar a los participantes a organizar los mensajes y as obtener una comprensin total de los temas tratados.48.- Manejo adecuadamente mi imagen personal, presencia, palabras adecuadas, evito el uso de muletillas, utilizo gestos y lenguaje corporal para proyectar una imagen profesional.

9Resultados del Diagnstico:HABILIDADES DE INSTRUCCIN.

Cada una de las preguntas indican las seis dimensiones de las Habilidades de Instruccin.

1.- (1-8) El rol del Instructor como catalizador, instructor y mediador de

la enseanza.

2.- (9-16) Habilidades del Instructor para la enseanza en un contexto: adulto adulto vs. padre.

3.- (17-24) Habilidades para mantener el adecuado balance entre: estimulo respuesta - retroalimentacin.

4.- (25-32) Habilidades organizacionales del Instructor para mantener la secuencia de aprendizaje basado en un programa.

5.- (33-40) Habilidades del instructor para ensear efectivamente de forma inductiva y deductiva.

6.- (41-48) Capacidad del Instructor para comunicarse con efectividad.

TOTAL DE LAS SEIS HABILIDADES.

Con un mximo de cinco puntos posibles en cada pregunta el mayor puntaje ser de 40 puntos, as mismo el total del ejercicio es de 240.

Suma los totales por cada habilidad y suma el total general. Un resultado de 200 o mayor indica un instructor que ha

desarrollado ciertas habilidades de instruccin, aunque pueden existir fortalezas en algunas habilidades y reas de mejora en otras, por consiguiente es tan importante valorar los puntajes de cada habilidad como el total.

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Perfil del Instructor retos y competencias

No es fcil precisarlo.

Esa imagen se encuentra dispersa como las piezas de un rompecabezas. Trataremos de irlas uniendo poco a poco.

Es importante estar atentos, cada vez que encontramos una pieza hay que reconocerla, rescatarla y guardarla para poder tener la imagen completa del instructor.

Las siguientes pginas nos pueden ayudar, a examinar algunos de los conocimientos, habilidades y actitudes que un instructor profesional necesita desarrollar y actualizar en forma consistente para lograr los objetivos de la capacitacin.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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El perfil del instructor se refiere a una serie de caractersticas que necesita poseer una persona que va a formar parte de la docencia; estas caractersticas se clasifican en tres grandes rubros: Conocimientos, Habilidades y Actitudes.

Conocimientos

Se refiere al dominio terico de una materia o de un procedimiento. Este dominio se obtiene con el estudio o por medio de la experiencia, aspectos que de inmediato se reflejan en una mayor eficiencia en el aula. Los conocimientos deben referirse, por tanto al tema, al grupo y al medio ambiente.

Habilidades

Entendidas como aptitudes logradas mediante un correcto entrenamiento. Entre las ms importantes para el instructor se encuentran:

Para comunicarse con el grupo, a travs de dos modalidades:

COMUNICACIN VERBAL.

Transmisin de ideas, acciones y emociones mediante el uso de la palabra. en este rubro, el instructor necesita:

Transmitir mensajes sencillos y comprensibles y aclarar dudasEmplear palabras sencillasEvitar expresiones convencionalesPermitir un silencio inicialHacer pausasIniciar lentamente y con volumen crecienteResumir ideas al inicio y al final de cada sesinModular y matizar la voz

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Comunicacin no verbal.

Sin utilizar palabras transmitimos un mensaje. respecto a esta forma de comunicacin, el instructor debe tener en cuenta las siguientes recomendaciones:

Posicin erguida y postura relajadaContacto visual con el grupoRostro expresivo y ademanes naturalesDesplazamientos libres

Habilidades intelectuales

Agilidad y claridad de pensamientoAmplitud y objetividad de criterio y memoriaCapacidad de anlisis y sntesis de la informacin

Habilidades sociales

Para:Establecer relaciones interpersonales adecuadasSaber manejar situaciones conflictivas e imprevistasPercibir y responder bien a las reacciones del grupoPropiciar la participacinActitudes

Son las disposiciones humanas que incluyen sentimientos acerca de objetos y situaciones. son recomendables para el instructor:Inters y entusiasmo por:El temaTransmitir la informacinEl grupoAceptacin y respeto a las opiniones del grupoDisposicin para aprender del grupo (aceptar que se puede estar equivocado o no se cuenta con toda la informacin)Sencillez y cordialidadCongruenciaResponsabilidad por el logro de los objetivosticaPertinencia

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Conductas Negativas

Agresin

En este caso el tipo de agresividad, se refiere a la actitud de crtica constante del instructor hacia el grupo, dando muestras de hostilidad, afectando la posicin de los participantes, y manifestando comportamientos que proyectan incomodidad hacia los asistentes. El instructor debe cuestionar con regularidad su actitud y corregir los rasgos de agresividad que proyecte al grupo.

ObstruccinSe refiere a la interferencia que el instructor genera al proceso de aprendizaje, argumentando excesivamente sobre algn punto en particular, en el cual se haya llegado a un acuerdo o que no amerite mayor atencin, tambin al rechazo de ideas y sugerencias del grupo al citar muy a menudo experiencias personales que no se relacionen con el tema en cuestin, o bien, a conductas que no enfrenten la problemtica central, adoptando actitudes que le permitan ''salirse por la tangente".

CentralizacinEsta es la conducta tpica del expositor o instructor que centra el aprendizaje grupal en l. El conferencista emplea tcnicas de aprendizaje dirigido, captando la atencin y el inters del grupo.La centralizacin extremosa se refiere al deseo y necesidad de reconocimiento que genera necesidades de llamar la atencin hacia s mismo, provocando exposiciones excesivas, jactancia y en ocasiones autoritarismo y actitudes de prepotencia

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Parcialidad

Esta actitud se manifiesta generalmente cuando el instructor introduce y apoya ideas y conceptos estrictamente relacionados con inquietudes o puntos de vista muy personales y se cierra a considerar otros enfoques. Apoya esa posicin, tratando de imponer criterios y formas de trabajo, aun sin la aceptacin del grupo.

Esta es una conducta distante, no interesada, centralizada, indiferente y pasiva. El instructor alejado adopta excesiva formalidad en el trato con los participantes y mantiene distancia sin integrarse. Esto propicia una fuerte barrera a la comunicacin.

Alejamiento

Dominacin La conducta dominante se presenta cuando el instructor acenta su autoridad en el manejo del grupo o de ciertos miembros del mismo, Se toma atribuciones que estn fuera del mbito de su autoridad como instructor del aprendizaje, da instrucciones arbitrarias, rechaza las ideas y aportaciones de los dems e Interrumpe constantemente las Intervenciones grupales.

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El instructor es la persona que domina una o varias materias, y su misin es transmitirlas y ensearlas a otras personas, de acuerdo con una metodologa.

Los participantes integrarn nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, gracias a su actuacin, y esto repercutir en el futuro de ellos, habilitndolos para cambiar su vida laboral, cultural e incluso social. Para cumplir con su misin de capacitar, el instructor requiere:Un amplio conocimiento del tema del curso a impartir.

Poseer conocimientos bsicos sobre las principales caractersticas de los participantes.

Aplicar tcnicas de manejo y conduccin de grupos. Manejar los elementos didcticos que requiere el proceso de enseanza-aprendizaje.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Definicin bsica del Proceso

Para que la accin de instruir o ensear cumpla con su objetivo principal, se constituye como un proceso sistematizado que implica la definicin de ciertos propsitos, el desarrollo de determinados procedimientos y la integracin de sus componentes.

El proceso de enseanza-aprendizaje, por lo tanto, podemos definirlo como:"El conjunto de actividades organizadas que se realizan para estimular, dirigir y orientar la experiencia de la persona que aprende de tal manera que el resultado sea una modificacin ms o menos estable de las pautas de su conducta".

APRENDIZAJEProceso interno en el que a travs de la prctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a unCAMBIO DE CONDUCTArelativamente permanente

EDUCACIN DE ADULTOS

La Educacin para adultos puede definirse segn Hermanus, como "toda tentativa concreta y organizada, realizada ya sea privada o pblicamente, para proporcionar a los adultos las oportunidades de aprendizaje formal que contribuyan a su evolucin personal, profesional y vocacional".

La disciplina que estudia la educacin de adultos es la Andragoga (Andros=Hombre Gogos=Conduccin); que nos seala algunos aspectos bsicos en los que los adultos difieren de los estudiantes jvenes.

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Educacin de los jvenes Educacin de los adultos1. Tiende primero hacia temas generales 1. Tiende primero hacia: problemas

especficos2. Orientada hacia: los libros y su

contenido, saber y conocimientos2. Orientada hacia: quien estudia, siendo el

ser humano en s mismo, para el adulto, un libro abierto

3. Obligacin de atenerse a un programa predeterminado

3. Programa elaborado en funcin de las necesidades e intereses del que estudia

4. Se apoya en la experiencia de los dems 4. Se apoya ante todo en su propia experiencia, que los nuevos conocimientos se limitan a enriquecer

5. Aprende lo que oye y lee 5. Aprende lo que pone en prctica6. Insiste en el xito en los exmenes 6. Insiste en la mejora del trabajo, el ocio y

la vida en comn

7. Conocimientos escolares apoyados sobre todo en el pasado distante de las aplicaciones actuales

7. Aprende lo que tiene relacin con las realidades de su vida presente

8. Lmites de los campos explorados fijados por el profesor

8. Extiende su exploracin a los campos que le interesan

9. El profesor es la fuente del saber, del conocimiento, distribuye informaciones

9. El profesor es un consejero, un gua; corrige, alienta, indica las fuentes del saber

10. Adquiere un catlogo de conocimientos prescritos

10. Adquiere conocimientos buscados por formar parte de necesidades y problemas personales

11. Lo que dicen los libros y los profesores constituye autoridad a priori

11. Lo que su experiencia le ha enseado constituye autoridad

12. Busca las buenas notas 12. Busca el desarrollo de sus capacidades13. Programa definido por el profesor 13. Programa definido por el que estudia14. Utilizacin del aprendizaje previsto

para el futuro14. Utilizacin inmediata del aprendizaje

15. Asistencia a cursos ex-ctedra 15. Discusin de igual a igual con otros adultos que estudian

16. Preparacin de una especializacin 16. Ganarse la vida y enriquecerla

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NUESTROS MODELOS MENTALES ESTN CAMBIANDO...

Enfoque Universitario Reactiva Saln de clases. Medir satisfaccin en el aula Curso aislado

Alineado a iniciativas de la empresa

Proactiva Variedad de medios Aplicacin en el trabajo Procesos de aprendizaje.

Contenido del entrenamiento. Costos. Habilidades. Volumen. Basado en planes

corporativos.

Resultados del negocio. Retorno de la inversin. Desempeo Valor. Necesidades del cliente y

mercado. Maestro tradicional Tareas, exigencias externas Cursos centrados en el

Instructor Ambientes rgidos

Mentor/instructor/Facilitador Aplicacin prctica, auto estudio Centrados en experiencias

significativas Amistoso, relajado.

Tener una idea clara de como aplicar las habilidades y conocimientos.Fomentar la practica frecuente despus del entrenamiento.Estar consciente de las diferentes formas de aplicar las habilidades adquiridas en el aula al trabajo

Expectativas razonables del cambio en la ejecucin despus del entrenamientoExpresar apoyo hacia el aprendizaje de los colaboradores entrenados hacia elCrecimiento de sus habilidadesNotar y comentar el cambio en la productividad desde el entrenamiento

FACTORES (POR PARTE DE LOS JEFES) QUE FACILITAN LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE

TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE: Asegurando la rentabilidad en SEGUROS MONTERREY NEW YORK LIFE

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LA IMPROVISACIN

PASOS ESENCIALES.

- PIENSE.

Antes de hablar descomponga su tema siguiendo alguno de estos patrones:

a) Pasado, presente y futuro (o cualquier combinacin orientada en el tiempo).

b) Tema 1, 2 y 3 (por ejemplo, produccin, publicidad y mercadotecnia).

c) Los pros y los contras de un tema (til en las situaciones que requieren de persuasin).- DESPUS HABLE.

Haga algunos comentarios introductorios.

Antes de que entre en la materia de su tema, dse un tiempo para reunir elementos. Comente algo como:

Gracias Licenciado, estoy muy contento de estar este da con ustedes para proporcionarles alguna informacin. No he planificado una exposicin formal pero me gustar describir el proyecto en el que estamos trabajando. He tratado hasta aqu de darles una visin de conjunto de cmo se inici el proyecto, en qu fase se encuentra ahora y a dnde pensamos que va.

Concluya su exposicin.

No pare su exposicin en seco.

Conclyala con una afirmacin firme y positiva; por ejemplo: espero asistir a la junta del prximo mes para informar sobre la terminacin satisfactoria de nuestro proyecto. Me gustara ahora saber si hay alguna pregunta.

20

COMO REDUCIR LA ANSIEDAD

ORGANIZAR.

La ausencia de organizacin es una de las principales causas de ansiedad. Ms adelante usted aprender una tcnica sencilla para organizar su exposicin. Sabiendo que sus ideas estn bien organizadas, se sentir ms seguro y esto permitir que su energa se concentre en su exposicin.

VISUALIZAR.

Imagine que camina dentro de una sala, alguien lo presenta, usted da su exposicin con entusiasmo, responde a las preguntas con seguridad y finalmente abandona la sala sabiendo que hizo un buen papel. Ensaye la reproduccin, escuche al observador e incorpore los cambios que usted crea necesarios antes de su sesin final de ensayo. No hay mejor prctica que sta.

RESPIRAR.

Cuando sus msculos se tensen y usted se sienta nervioso, todava no debe respirar profundamente. Lo primero que debe hacer es sentarse, recto pero relajado, e inhalar profundamente varias veces.

CONCENTRARSE EN LA RELAJACIN.

En lugar de pensar en la tensin concntrese en la relajacin. Mientras respira dgase a s mismo en el momento de inhalar: Estoy... y cuando exhales: ...relajado.... Trate de quitar de su mente todo, excepto la repeticin de estoy relajado y contine este ejercicio durante varios minutos. LIBERAR LA TENSIN.

Cuando la tensin crece y sus msculos se tensan, la energa nerviosa est atrapada en sus miembros. Esta energa no liberada puede hacer que tiemblen sus manos y sus piernas. Antes de ponerse de pie para presentar su exposicin, es conveniente que trate de liberar parte de esta tensin contenida haciendo un ejercicio isomtrico sencillo y discreto.

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MOVERSE.

Los oradores que permanecen en un solo lugar y que nunca emplean ademanes, sufren de tensin. Para relajarse, usted necesita liberar la tensin permitiendo que sus msculos se flexionen. Si usted se da cuenta de que cuando habla, mantiene los brazos en una misma posicin, intente relajarlos, a fin de que se muevan como si usted estuviera participando de una animada conversacin personal. Tampoco puede gesticular demasiado si la conversacin es espontnea.

El movimiento de la parte superior el cuerpo es importante, pero moverse slo con los pies tambin puede servir para liberar la tensin. Usted puede dar algunos pasos, ya sea de lado a lado o hacia el auditorio. Si habla frente a un atril, quiz pueda moverse alrededor de ste para destacar alguna idea, si es que dispone de un micrfono mvil. Este movimiento le ayudar a liberar la tensin y siempre es efectivo para atraer el inters del auditorio hacia la exposicin. Si no se puede mover a los lados del atril, d ocasionalmente un medio paso hacia un lado, lo que le ayudar a reducir la tensin muscular.

CONTACTO VISUAL CON SU AUDITORIO.

Procure que su exposicin sea como una conversacin personal. Relacinese con su auditorio como con individuos. Mientras habla, mire a las personas a los ojos, conctese con ellas. Haga de su exposicin un asunto personal y atractivo. El contacto visual le ayudar a relajarse porque as se sentir menos aislado de su auditorio y aprender a reaccionar al inters que se le presta.

Empiece por tensar sus talones y los msculos de las pantorrillas, despus los msculos de todo el cuerpo y finalmente haga fuerza con los puos (es decir, recorra los talones, las pantorrillas, los muslos, el estmago, el pecho, los hombros, los brazos y los dedos de las manos). Libere inmediatamente toda la tensin y haga una respiracin profunda. Repita este ejercicio hasta que sienta que la tensin empieza a abandonarlo. Recuerde: este ejercicio debe llevarse a cabo de manera que nadie se d cuenta de que usted seest relajando.

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INTRODUCCIN

Saludo Bienvenida Breve presentacin del

instructor Comentario para llamar la

atencin Nombre del tema Objetivo

DESARROLLO

Explicacin del tema Involucrar al grupo mediante

preguntas Asegurar la comprensin del

tema

CONCLUSIN

Resumen Invitar a la accin Agradecer participacin Despedida

METODOLOGA PARA PRESENTACIONES

____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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PROCESO DE LA CAPACITACIN

C CC C

=

DETECCIN DENECESIDADES

DISEO DEOBJETIVOS

EVALUACIN

IDENTIFICACINDE APOYOSDIDACTICOS

SELECCIN DETCNICAS Y

ACTIVIDADES

DEFINICINDE

CONTENIDOS

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QU?

POR QU?

QUIN?CUNDO?

CMO?

DETECCIN DE NECESIDADESBrjula de la Capacitacin

Antes de iniciar un proceso de capacitacin, es necesario identificar diversos aspectos y para ello utilizaremos una gua, La Brjula de la Capacitacin.

Este modelo nos apoya para la adecuada planeacin de las acciones de capacitacin de tal forma, que resulten efectivas obteniendo resultados satisfactorios.

La tarea consiste en analizar cinco cuestiones bsicas:

25

C C

C CDISEO DE OBJETIVOS

4 C

Como la capacitacin se centra en la obtencin de resultados, es muyimportante definir con claridad el objetivo que se desea alcanzar.

Un curso es efectivo slo si aprenden las personas a las queest dirigido; es decir, si en ellasse produce un cambio observabley relativamente permanente en sucomportamiento.

Este aprendizaje es el resultado alque se dirige toda actividad de capacitacin y es necesario que se defina claramente.

Para lograrlo es necesarioconsiderar la frmula 4C

C C

C C

CONDUCTACAPACITANDO

CONTENIDO CONDICIONES

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DESGLOSE DE OBJETIVOS

La especificacin de objetivos de aprendizaje requiere seguir una secuencia determinada. No todos los objetivos tienen el mismo grado de complejidad, ni pueden desarrollarse al mismo tiempo, ni requieren la misma cantidadde conocimientos previos de los participantes.

Cuando se disean los objetivos de un curso, es necesario considerar los distintos grados de complejidad que stos presentan. Los de mayor grado se denominan generales y los de menor complejidad, particulares.

OBJETIVO GENERAL: El objetivo general describe el aprendizaje que se espera lograr al trmino del proceso completo de enseanza-aprendizaje, es decir, al trmino del curso.

Es el ms amplio y complejo de todos los objetivos de un curso. Ejemplo: El participante disear un curso de su especialidad siguiendo las etapas del proceso de capacitacin.

Objetivo General

Redactar el objetivo general de un curso de su especialidad con todos sus elementos:

CAPACITANDO CONDUCTA REA DECONTENIDO

CONDICIONESDE EJECUCIN

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OBJETIVOGENERAL

TEMA

TEMA

TEMA

OBJETIVOSPARTICULARES

DEFINICIN DECONTENIDOS

Los contenidos son el conjunto de informacin o temas que integran un curso.

Para realizar una adecuada especificacin de los contenidos, es necesario incluir informacin:

Conceptual Dirigida al desarrollo de habilidades Encaminada a lograr el cambio de actitudes.

La relacin que existe entre los objetivos y los contenidos es muy estrecha.

28

Los contenidos necesitan ser suficientes para cumplir el objetivo propuesto.

Como ya se ha dicho, los objetivos sealan el rea de contenido que se va a aprender.

Para precisar los contenidos que corresponden a un objetivo, es necesario desglosar el rea de contenido o tema que se requiere para cumplir con otro objetivo.

Ejemplo:Objetivo- El participante identificar las partes del cheque.

Desglose de contenidos-Mencin de ser cheque.Fecha.Nombre de la Empresa.Firma.Etc.

El desglose de los contenidos requiere considerar la conducta indicada en el verbo.

El verbo que se elige al redactarun objeto, no slo seala la conducta que va a realizar elsujeto; tambin indica el grado de complejidad y profundidadcon que han de ser tratados los contenidos.

Ejemplo:Objetivo- El participante mencionar las etapas del proceso de capacitacin

Desglose de contenidos-Esquema del proceso de capacitacin.

Objetivo- El participante disear un curso decapacitacin de acuerdo a lasetapas del proceso decapacitacin

Desglose de contenidos-Todos los temas que incluye elcurso al que ahora asistes.

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SELECCIN DE TCNICAS YACTIVIDADES

Para lograr los objetivos que hemos diseado anteriormente, es necesario planear una serie de actividades de enseanza-aprendizaje.

De acuerdo a dichos objetivos, las actividades pueden ser dirigidas hacia la adquisicin de conocimientos (informacin terica como datos, principios, definiciones, etc.) o hacia el desarrollo de habilidades (manejo de aparatos, diseo, terminado o adaptacin de objetos, etc.

La divisin del curso de capacitacin en sesiones de aprendizajes tericos y sesiones de aprendizajes prcticos facilita el diseo de los programas.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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INTRODUCCIN DESARROLLO CONCLUSIN

Las sesiones son divisores que se hacen del curso que delimitan los objetivos a tratar en un tiempo especificado.

Cuando nuestro objetivo est dirigido a la revisin y aprendizaje de conceptos, se hace necesaria una sesin de conocimientos.

Dicha sesin se puede dividir en diferentes pasos que siguen una secuencia de acciones y tareas, encaminadas a lograr el propsito de la misma.

El siguiente modelo facilita la planeacin efectiva de sesiones de conocimientos:

SESIONES DE APRENDIZAJE

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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INTRODUCCIN

Introducir la sesin brinda a los participantes una orientacin inicial: Se clarifica el propsito de la sesin Se dan a conocer los contenidos que se tratarn Se relaciona la sesin con el contenido de todo el programa Se capta el inters del grupo, se motiva su participacin y se verifica el conocimiento que poseen sobre el tema.

CMO HACERLO?

ENUNCIARUNA

DISCUSINPRESENTAR UN

CASOLLAMATIVO

CONTAR UNAHISTORIA OANCDOTA

FORMULARPREGUNTAS

?!!!

... ENTRE OTRAS ACCIONES

32

DESARROLLOCMO HACERLO?

En el cuerpo de la sesin sepresenta la informacinterica.

Es importante dividir lainformacin en segmentoscon el fin de lograr mayorcomprensin del contenido.

Hay tres pasos que ayudan a la comprensin deInformacin.

EXPLICACIN

ACTIVIDAD

RESUMEN

Estos tres pasos conforman los segmentos que pueden repetirse varias veces en una misma sesin.

EXPLICACIN:Se trata la informacinbsica del tema. Puede seruna exposicin verbal conapoyos didcticos, o que losparticipantes expongan sus conocimientos.

ACTIVIDAD:El aprendizaje es ms fcilsi se realizan actividades.Es la prctica de los conocimientos transmitidos.

RESUMEN:Se repiten y clarifican los puntos esenciales del tema.Sirve para aclarar dudas y evaluar el cumplimiento del Objetivo.

33

CONCLUSIN

CMO HACERLO?

Para terminar la sesin de teora es importante realizar una conclusin de los conceptos bsicos tratados a lo largo de la misma.

3

3

3

REPASO O RECAPITULACIN

VERIFICAR EL APRENDIZAJECon preguntasCon alguna otra actividad

VINCULAR LOS TEMAS DELA SESIN CON:Temas anterioresTemas posteriores

34

MTODO

Es el camino que nos lleva al cumplimiento de nuestro objetivo o finalidad

Existen cuatro familias de Mtodos Didcticos:

1. EXPOSITIVO

La enseanza recae en el Instructor.

2. PARTICIPATIVOLa enseanza recae en el participante y el Instructor se convierte en Asesor.

Recae sobre el participante entrenado en el mismo puesto, el Instructor es un coach.

Recae en el participante. El instructor es un planeador de actividades o gua.

4. INDIVIDUALIZADO

3. DEMOSTRATIVO

Cada mtodo tiene diferentes tcnicas, stas se definen como:

El conjunto de actividades que dirige el Instructor para concretar un momento didctico.

35

TCNICAS DEL MTODO EXPOSITIVO

TCNICA DESCRIPCIN OBJETIVO

CONFERENCIAEs la exposicin por parte de un experto en algn tema determinado frente a un grupo de personas.

Comunicar informacin experta de tipo terico o informativo en corto tiempo a grupos grandes.

Cundo:

Cmo:

EXPOSITIVA El instructor presenta un tema ante un grupo de participantes.

Comunicar contenidos informativos o tericos en corto tiempo a grupos pequeos.

Cundo:

Cmo:

36

TCNICAS DEL MTODO PARTICIPATIVO

TCNICA DESCRIPCIN OBJETIVO

CORRILLOSTrabajo en pequeos grupos de 2 a 8participantes donde discuten un tema yelaboran una conclusin.

Exponer y resumir ideas en un ambienteinformal.

Cundo:

Cmo:

MESAS REDONDASTrabajo en grupos de 6 a 8 personas donde discuten un tema y elaboran una discusin

Exponer y resumir ideas en un ambiente de orden y formalidad.

Cundo:

Cmo:

37

TCNICA DESCRIPCIN OBJETIVO

PROMOCIN O TORMENTADE IDEAS:

Libre presentacin de ideas sin limitaciones para obtener soluciones creativas a problemas o informacin sobre algn tema.

Fomentar la creatividad. Diagnosticar los conocimientos del grupo. Construir temas.

Cundo:

Cmo:

INTERROGATORIO Preguntas y respuestas para obtener informacin o puntos de vista sobre determinado tema.

Enfatizar puntos importantes.

Cundo:

Cmo:

38

TCNICA DESCRIPCIN OBJETIVO

DISCUSINAnlisis, confrontacin, clasificacin de hechos de una manera objetiva a travs de la aportacin de varias personas.

Aportar ideas o apreciaciones que afectan al grupo y que por su complejidad requiere de anlisis y sntesis.

Cundo:

Cmo:

LECTURACOMENTADA:

Lectura de informacin y anlisis para obtener comentarios e interpretaciones al respecto.

Anlisis individual y grupal. Reforzar ideas. Comprensin de textos.

Cundo:

Cmo:

39

TCNICA DEMOSTRATIVA

La demostracin es un poderoso mtodo de enseanza cuando se utilizaconvenientemente, ya que el participante utiliza sus sentidos fsicos y su mente, e inmediatamente hace relacin con el ambiente real del trabajo.

Se utiliza generalmente en aquellos trabajos que requieren de destreza manual.

El Instructor muestra lo que hay que hacer y los participantes lo desarrollan posteriormente. La teora es de aplicacin inmediata y el grado de aprendizaje se detecta durante la instruccin, as mismo los errores se corrigen en el momento en que se presentan.

CUNDO USARLA?

Esta tcnica se aplica principalmente cuando un instructor quiere ejemplificar sobre la manera de ejecutar una tarea, ante un grupo de participantes que la ejercitarn o aplicarn de manera inmediata.Se puede aplicar:En tareas que incluyen operaciones, ejecuciones o manejo de equipo.

40

CMO USARLA?

Esta tcnica la desarrolla el Instructor y/o Facilitador. Su estructura est basada

en la continuidad que debe existir entre la ejecucin y la observacin, y ejercitacin y comprobacin.

Los cuatro pasos que conforman esta tcnica son los siguientes:

1. INDUCCIN O INTRODUCCIN:

Este paso tiene por objeto interesar a los participantes y prepararlos para la

demostracin.

Para una buena introduccin se sugiere:

Presentar un trabajo o producto elaborado, cuya ejecucin es el motivo de la

instruccin, promoviendo comentarios alusivos.

Exponer una experiencia personal que implique la informacin y ejecucin que se

desea demostrar. Escribir en el pizarrn los objetivos y comentarios.Notas:____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

41

2. EJECUCIN - OBSERVACIN

La demostracin consiste en varias ejecuciones del Instructor que sern observadas por los participantes y que deben realizarse de la siguiente forma:

La primera a ritmo normal acompaada de explicaciones sobre la importancia que tiene la precisin, la rapidez y la seguridad en la operacin.

La segunda se realizar lentamente haciendo pausas entre una y otra fase, acompaando cada fase de las explicaciones necesarias sobre la forma de ejecutarla y destacando los aspectos ms importantes o ms difciles de la ejecucin.

Es necesario que durante las demostraciones, el Instructor interrogue a los participantes para asegurarse que cada

fase ha sido comprendida.

3. EJERCITACIN - OBSERVACIN

En esta fase, los participantes, ejercitarn y practicarn la ejecucin, ellos manejan los procedimientos, observados bajo la supervisin del Instructor, la cual se realiza a travs de preguntas apropiadas que aclaren a los participantes lo que no han comprendido bien y de observaciones sobre las formas de conducta previstas y las condiciones de seguridad.

Es importante que los participantes sealen los puntos clave del funcionamiento o manejo del aparato o material.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

42

4. SNTESIS

En este punto se condensan los comentarios sobre los resultados alcanzados.En algunos casos este punto se realiza en forma de ejecucin ante el grupo, por alguno de los participantes, que subrayan las recomendaciones y puntos clave, una vez ms.

Es recomendable que el Instructor y/o Facilitador prepare su demostracin en forma ordenada para que los resultados

sean excelentes.

VENTAJAS

Es una tcnica que permite se cumplan la mayora de las tareas de un proceso de aprendizaje. A travs de ella puede lograrse que los participantes:

Se enteren de las actividades por realizar y la forma en que estn organizadas.

Observen una ejecucin real: es un modelo concreto que facilita la imitacin.

tengan oportunidad de ejercitar en forma total o parcial.

Puedan evaluar, sus avances y el ritmo del aprovechamiento en forma constante.Notas:____________________________________________________________

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

43

Propicia la participacin del grupo; esto trae como consecuencia:

Mayor estimulo de inters.

Actividad constante que se refleja en un mayor rendimiento

El tipo de materiales que utiliza da origen a que los participantes:

Manejen los mismos materiales usados en el mdulo.

Relacionen los conceptos tericos con las realizaciones prcticas por medio de la observacin y ejercitacin.

Retengan en mayor medida las adquisiciones.

AL UTILIZARLA TOMA EN CUENTA QUE:

Requiere tiempo para su preparacin.

Puede ser ms caro que otros mtodos.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

44

VISUALES

AUDITIVOS

AUDIOVISUALES

RECURSOSDIDCTICOS

IDENTIFICACIN DERECURSOS DIDCTICOS

Para reafirmar la enseanza y facilitar el aprendizaje contamos con diferentes medios que sirven de puente para el mejor entendimiento entre el instructor y el participante en un curso de capacitacin, denominados comnmente, recursos didcticos.

Los recursos didcticos estimulan los sentidos para lograr un cambio de conducta durante el Proceso de enseanza-aprendizaje.

La clasificacin de losrecursos didcticos permitir que su uso, elaboracin y seleccin sean apropiados en un proceso de enseanza-aprendizaje.

45

VISUALES

Los recursos proyectables requieren ser amplificados para favorecer una observacin ms precisa y analtica.

Algunos ejemplos de este tipo de recursos son las diapositivas, las pelculas, los acetatos, etc.

Requieren de equipos especiales como el retroproyector de diapositivas, Videocasetera, etc.

Los recursos no proyectables permiten una observacin de imgenes ms directa aunque no tan precisa.. Su elaboracin es ms sencilla y no requiere de aparatos especializados para su utilizacin.

Algunos ejemplos de estos recursos son el pizarrn, el rotafolio, el cartel, peridico mural, etc.

Los recursos tridimensionales son los objetos didcticos que tienen ancho, largo y espesor.

PROYECTABLES NO PROYECTABLES

TRIDIMENSIONALES

46

AUDITIVOS

AUDIOVISUALES

Los recursos auditivos son los que permiten obtener un aprendizaje escuchando sonidos.

Algunos ejemplos de este tipo de recursos son los instrumentos musicales, discos, casetes, grabadoras..

Los recursos audiovisuales conjugan tanto lo visual como lo auditivo, facilitando el entendimiento de lo que se ensea, mediante una explicacin verbal de lo que se visualiza.

Ejemplos de este tipo de recursos son el video tape, pelculas y audiovisuales.

47

CUANDO USARLOS SITUACIONES

PIZARRN

Escribir ideas conforme se avanza en la explicacin.Enfatizar aspectos de una exposicin.Ejemplificar un tema.Elaborar esquemas, dibujos, resmenes, etc., en el momento.

Contenidos sencillos y bsicos.Poca cantidad de informacin.Grupos reducidos.Escasez de tiempo de planeacin.Escaso presupuesto

ROTAFOLIO

Presentar textos, diagramas, grficas y dibujos preparados previamente.Presentar informacin de forma secuenciada.Conservar informacin y presentarlas en varias ocasiones, como por ejemplo en recapitulaciones.

Contenidos secuenciales decomplejidad media con ilustraciones.Mayor cantidad de informacin.Grupos reducidos.Tiempo disponible para planeacin.Escaso presupuesto.

RETROPROYECTOR DE ACETATOS

Presentar imgenes variadas y reales.Decidir lo que se desea que se vea.Elegir los momentos o intervalos de exhibicin.Cautivar la atencin.Tener un contacto visual permanente con el grupo.

Contenidos bsicos y complejos.Cantidad de informacin con imgenes.Mayor nmero de participantes.Mayor nivel de presentacin.Tiempo ilimitado para planeacin.Limitado presupuesto.

PELCULAS Y VIDEOS

Unificar en una sola imagen el color, el movimiento y el sonido.Presentar la informacin en forma continua.Mayor comprensin al visualizar una idea completa.Motivar la atencin.

Contenidos con una secuencia preestablecida con imgenes.Sensibilizar al grupo.Grupos numerososGuiar el autoaprendizaje.

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=EVALUACIN

XITO DEL PROGRAMA DECAPACITACIN

REACCIN

APRENDIZAJE

TRANSFERENCIA

IMPACTO EN LAORGANIZACIN

La ltima fase del proceso, la evaluacin, nos va a permitir medir el grado de cumplimiento de los objetivos.

Aunque se considera la parte final del sistema de capacitacin, las bases para llevarla a cabo son parte integrante de la planeacin.

Los datos obtenidos de la evaluacin constituyen un sistema de retroalimentacin necesario para realizar los ajustes de mejoramiento de los programas.

49

I

Rea-ccin

Les gust?

Sentimientos,

actitudes, opiniones

directamente despus

de la capacitaci

n.

Evaluaciones

escritas, discusin informal

al final del curso.

Datos rpidos, fciles,

econmicos y

frescos.

Con frecuencia se

hace de prisa, sin pensar mucho;

subjetiva; la popularidad

del instructor puede influir

en la respuesta.

Mezcla de preguntas abiertas y cerradas; permitir el anonimato, acumular suficiente

tiempo para

terminar.

II

Aprendi-

zaje

Lo saben?

Lo puedenaplicar?

Demostra-cin

inmediata de la

habilidad o recursos; recordar

informacin.

Pruebas, observar

el desempeo, auto

verificacin al usar la lista de verificaci

n del desempe

o.

Rpido, fcil,

econmico,

integrado en el diseo de la

capacita-cin.

Algunos sufren de ansiedad

por el examen, algunos

pueden dar respuestas o desempear

se sobre lo que creen

que el Instructor

desea escuchar

Hacer una prueba

despus de un

bloque de aprendizaje en lugar de slo dar

un examen

final, deje que los

participan-tes se

califiquen, permita errores y que se

vuelva a hacer el trabajo;

enfatice en la

retroalimen-tacin, no en las

calificaciones

NIVELES DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE

NIVEL PREGUNTAS HECHASINFORMACIN RECABADA MTODOS VENTAJAS DESVENTAJAS SUGERENCIAS

50

III

Transfe-

rencia

Lo estn usando en el trabajo?

El desempeo en el trabajo

se puede observar.

Auto informe, informes para la

gerencia, medidas

existentes (Vg.., cifras de ventas, tazas de

produccin, disminucin de errores), comparaciones antes y despus de

la capacitaci

n.

Informacin, confiable y

objetiva; orientada a

los resultados; da tiempo

para absorberlas habilidades/conocimiento; ayuda a

justificar los costos de

capacitacin.

Puede requerir

tiempo; la gerencia u

otras barreras en

la organizacin

pueden obstruir la

transferencia de

habilidades/Conocimient

o.

Incluye a los

gerentes desde el

principio al posicionar

la capacitaci

n y al apoyar el

uso de habilidade

s/Conocimiento antes

de la capacitaci

n para usarlo como

punto de comparaci

n, da suficiente

tiempo para

aplicar las habilidade

s/Conocimie

nto despus

de la capacitaci

n

IV

Impacto en la organizacin

Importa?

Vali la pena?

Datos cuantitativos

:Ventas,

utilidades, eficiencia,

productividad, calidad, rotacin, quejas,

satisfaccin al cliente,

etc.

Medidas existentes, compara antes y

despus de la

capacitacin.

Enlaza la capacitacin con las

metas estratgicas, orientado

a los resultados; justifica los costos de

capacitacin.

Tal vez requiera de

mucho tiempo antes de observar las mejoras;

difcil concluir que

la capacitacin en realidad

tuvo impacto en las

medidas (muchas

otras variables

involucradas).

Posiciona este tipo

de evaluacin

al proporcion

ar evidencia

de la eficacia de capacitaci

n en vez de una

prueba.

NIVEL PREGUNTAS HECHASINFORMACIN RECABADA MTODOS VENTAJAS DESVENTAJAS

SUGEREN- CIAS

51

Una conducta socialmente habilidosa se define como un conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situacin, respetando esas conductas en los dems y resolviendo de inmediato los problemas surgidos en una situacin determinada minimizando la probabilidad de futuros problemas.

Ante la conducta de las personas nosotros nos formamos una impresin global (llamada MOLAR) que est formada por mini conductas especficas (llamadas MOLECULARES).

Seguidamente veremos los componentes moleculares ms importantes de toda conducta interpersonal la cual permite la creacin de ambientes propicios para la PERSUASIN.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

52

COMPONENTES NO VERBALES

La mirada:

Se define objetivamente como "el mirar a otra persona a los ojos, o de forma ms general, a la mitad superior de la cara". La mirada mutua implica que se ha establecido "contacto ocular" con otra persona. Casi todas las interacciones de los seres humanos dependen de miradas recprocas. Los significados y funciones de las pautas de mirada son mltiples:

Actitudes:

La gente que mira ms es vista como ms agradable, pero la forma extrema de mirada fija es vista como hostil y/o dominante.Ciertas secuencias de interaccin tienen ms significados: por ejemplo, ser el primero en dejar de mirar es seal de sumisin; la dilatacin pupilar, seal de inters por el otro.

Expresin de emociones:

Mirar ms intensifica la expresin de algunas emociones, como la ira, mientras que mirar menos intensifica otras, como la vergenza.

Acompaamiento del habla:

La mirada se emplea, junto con la conversacin, para sincronizar o comentar la palabra hablada. En general, si el oyente mira ms, genera ms respuesta por parte del que habla, y si el que habla ms mira ms, es visto como persuasivo y seguro.

53

La expresin facial:

Parece ser que la cara es el principal sistema de seales para mostrar las emociones. Hay 6 emociones principales y 3 reas de la cara responsables de su expresin. Las emociones son: alegra, sorpresa, tristeza, miedo, ira y asco o desprecio.

Las tres regiones faciales implicadas son: la frente/cejas, los ojos/prpados, la parte inferior de la cara. Una conducta socialmente habilidosa requiere una expresin facial que est de acuerdo con el mensaje. Si una persona muestra una expresin facial de miedo o de enfado mientras intenta iniciar una conversacin con alguien, es probable que no tenga xito. La sonrisa:

Es un componente importante. Puede utilizarse como sonrisa defensiva, como gesto de pacificacin. Puede servir para transmitir el hecho de que a una persona le gusta otra; puede suavizar un rechazo, comunicar una actitud amigable, y animar a los dems a que le devuelvan a uno una sonrisa.

Los gestos:

Un gesto es cualquier accin que enva un estmulo visual a un observador.Para llegar a ser un gesto, un acto tiene que ser visto por algn otro y tiene que comunicar alguna informacin.Los gestos son bsicamente culturales. Las manos y, en menor grado, la cabeza y los pies, pueden producir una amplia variedad de gestos, que se emplean para una serie de propsitos diferentes.

Los gestos se constituyen en un segundo canal de comunicacin; aqullos que sean apropiados a las palabras que se dicen servirn para acentuar el mensaje aadiendo nfasis, franqueza y calor. Los movimientos desinhibidos pueden sugerir tambin franqueza, confianza en uno mismo (salvo que fuera un gesto nervioso) y espontaneidad por parte del que habla.

54

La postura:

La posicin del cuerpo y de los miembros, la forma en que se sienta la persona, como est de pie y cmo pasea, reflejan sus actitudes y sentimientos sobre s misma y su relacin con los otros.Los significados y funciones de la postura son mltiples:

Actitudes: Las posturas que reducen la distancia y aumentan la apertura hacia el otro son clidas, amigables e ntimas. Las posiciones clidas incluyen el inclinarse hacia delante, con los brazos y piernas abiertas, las manos extendidas hacia el otro, etc. A su vez, apoyarse hacia atrs o entrelazar las manos sosteniendo la parte posterior de la cabeza pueden ser reflejo de dominacin o de sorpresa. La timidez puede expresarse por medio de los brazos colgando y con la cabeza hundida y hacia un lado. Por el contrario, las piernas separadas, los brazos en jarras y la inclinacin lateral pueden expresar determinacin. Emociones: La postura puede reflejar emociones especficas. As, la indiferencia puede expresarse por medio de los hombros encogidos, los brazos erguidos o las manos extendidas; la ira, por medio de los puos apretados, la inclinacin hacia delante o los brazos extendidos; el coqueteo, por medio del cruzar o descruzar las piernas, etc.

Acompaamiento del habla: Los cambios importantes de la postura se emplean para marcar amplias unidades del habla, como cambiar de tema, dar nfasis y sealar el tomar o ceder la palabra.

Se han sealado 4 categoras posturales:

1.- Acercamiento: postura atenta comunicada por una inclinacin hacia delante del cuerpo. 2.- Retirada: postura negativa, de rechazo o de repulsa, que se expresa retrocediendo o volvindose hacia otro lado.

3.- Expansin: postura arrogante o despreciativa que se refleja en la expansin del pecho, el tronco recto o inclinado hacia atrs, la cabeza erguida y los hombros elevados.

4.- Contraccin: postura cabizbaja o de abatimiento que se caracteriza por un tronco inclinado hacia delante, una cabeza hundida, los hombros que cuelgan y el pecho hundido.

55

La orientacin:

El tipo de orientacin espacial denota el grado de intimidad/formalidad de la relacin. Cuanto ms cara a cara es la orientacin, ms ntima es la relacin y viceversa.

La distancia/el contacto fsico:

El grado de proximidad expresa claramente la naturaleza de cualquier interaccin y vara con el contexto social. Dentro del contacto corporal, existen diferentes grados de presin y distintos puntos de contacto que pueden sealar estados emocionales, como miedo, actitudes interpersonales o un deseo de intimidad.

La apariencia personal:

El desarrollo tecnolgico actual permite modificar mucho el aspecto exterior de una persona (maquillaje, ciruga esttica, peluquera, rgimen de adelgazamiento, etc.). La ropa y los adornos desempean un papel importante en la impresin que los dems se forman de un individuo.Los componentes en los que se basan el atractivo y las percepciones del otro son el fsico, la ropa, la cara, el pelo y las manos. El objeto de la modificacin de la apariencia es la auto presentacin ante los dems. El cambio de estilo del pelo es uno de los aspectos que ms influyen en la apariencia personal. El atractivo fsico puede ser un elemento importante en un primer momento, pero a la hora de establecer una relacin ms duradera son otros los elementos que tienen ms peso. COMPONENTES PARALINGISTICOS

El volumen de la voz:

La funcin ms bsica del volumen consiste en hacer que un mensaje llegue hasta un oyente potencial. El volumen alto de voz puede indicar seguridad y dominio. Sin embargo, hablar demasiado alto (que sugiere agresividad, ira o tosquedad) puede tener tambin consecuencias negativas - la gente podra marcharse o evitar futuros encuentros -. Los cambios en el volumen de voz pueden emplearse en una conversacin para enfatizar puntos. Una voz que vara poco de volumen no ser muy interesante de escuchar.

56

La entonacin:

La entonacin sirve para comunicar sentimientos y emociones. Unas palabras pueden expresar esperanza, afecto, sarcasmo, ira, excitacin o desinters, dependiendo de la variacin de la entonacin del que habla. Una escasa entonacin, con un volumen bajo, indica aburrimiento o tristeza. Un tono que no vara puede ser aburrido o montono. Se percibe a las personas como ms dinmicas y extrovertidas cuando cambian la entonacin de sus voces a menudo durante una conversacin. Las variaciones en la entonacin pueden servir tambin para ceder la palabra. En general, una entonacin que sube es evaluada positivamente (es decir, como alegra);una entonacin que decae, negativamente (como tristeza); una nota fija, como neutral. Muchas veces la entonacin que se da a las palabras es ms importante que el mensaje verbal que se quiere transmitir.

La fluidez:

Las vacilaciones, falsos comienzos y repeticiones son bastante normales en las conversaciones diarias. Sin embargo, las perturbaciones excesivas del habla pueden causar una impresin de inseguridad, incompetencia, poco inters o ansiedad. Demasiados perodos de silencio podran interpretarse negativamente, especialmente como ansiedad, enfado o incluso, una seal de desprecio. Expresiones con un exceso de palabras de relleno durante las pausas (por ejemplo, "ya sabes", "bueno", este, verdad, okay") o sonidos como "ah" y "eh" provocan percepciones de ansiedad o aburrimiento. Otro tipo de perturbacin incluye repeticiones, tartamudeos, pronunciaciones errneas, omisiones y palabras sin sentido.

La claridad:

La claridad a la hora de hablar es importante. Si se habla arrastrando las palabras, a borbotones, con un acento o vocalizacin excesivos, uno se puede hacer ms pesado a los dems.

57

La velocidad:

Hablar lentamente puede hacer que los dems se impacienten o se aburran. Por el contrario, si se hace con demasiada rapidez, uno puede no ser entendido.

El tiempo de habla:

Este elemento se refiere al tiempo que se mantiene hablando el individuo. El tiempo de conversacin de una persona puede ser problemtico por ambos extremos, es decir, tanto si apenas habla como si habla demasiado. Lo ms adecuado es un intercambio recproco de informacin

COMPONENTES VERBALES

El contenido:

El hablar se emplea para una variedad de propsitos como, por ejemplo, comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y argumentar.Las palabras empleadas dependern de la situacin en que se encuentre una persona, su papel en esa situacin y lo que est intentando lograr. El tema o contenido del habla puede variar en gran medida.

Puede ser ntimo o impersonal, sencillo o abstracto, informal o tcnico.Algunos elementos verbales que se han encontrado importantes en la conducta socialmente habilidosa han sido, por ejemplo, las expresiones de atencin personal, los comentarios positivos, el hacer preguntas, los refuerzos verbales, el empleo del humor, la variedad de los temas, las expresiones en primera persona, etc.

58

Contacto visual Es bsico para establecer una atmsfera cordial. Viendo, se

mantiene el control del grupo, se est alerta a las reacciones de la gente, hay que dirigirse a todos los miembros del grupo y no solamente a alguno de ellos.

Postura De pie y erguido sin apoyarse, no demostrar con la postura

cansancio y aburrimiento.Ademanes Naturales hay que hacerlos, una sonrisa es muy

importante. No hacer ademanes agresivos.Movimientos que

distraen. Como sonar las llaves o monedas, jugar con el

marcador o un clip siempre demuestran inseguridad

Control de nervios. Se controlan de una manera ms eficaz al estar bien preparado para la sesin, ir con calma, no hablar muy rpido y concentrarse en cada fase del desarrollo del tema.

No presentar excusas.

Abordar la sesin con actitud positiva, el grupo espera lo mejor del instructor/facilitador, no hay que hacer ni decir nada que d la impresin de estar poco preparados.

Conservar el aplomo

Controlarse, no permitir que las irritaciones o alteraciones nos saquen de equilibrio.

Ropa Hay que vestir de manera agradable y de acuerdo con nuestra personalidad, con ropa con la que nos sintamos a gusto y de acuerdo a la situacin.

Ser entusiasta. Del tema y del programa, para motivar 'hay que desplegar entusiasmo, hay que contagiar. La presentacin del material y el inters que se demuestra, genera entusiasmo, y el entusiasmo es contagioso.

Dar confianza Acercarse a los participantes, esto promueve la confianza y la seguridad, ser uno mismo.

Observar al grupo Esto ayudar a detectar si hay cansancio o fatiga, para decidir si se cambia el ritmo de la sesin. Al comunicarnos de manera no verbal mostramos un triple comportamiento:

1. Simpata o antipata por la persona con quien nos estamos comunicando. 2. Dominio sobre la situacin.

3. Reacciones de las personas que nos hacen expresarnos de manera positiva o negativa

Sugerencias del manejo de la comunicacin no verbal

59

ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES

Componentes del adiestramiento en habilidades sociales:

Modelamiento.Se puede definir como un aprendizaje por medio de la imitacin. El modelamiento ser ms efectivo cuando el modelo (es decir, la persona a imitar) aparezca como calificada y con experiencia. El modelamiento ser mucho ms efectivo cuando la situacin presente las conductas a imitar con claridad y con precisin, gradualmente de menor a mayor dificultad, con las suficientes repeticiones que permitan su aprendizaje, con la menor cantidad posible de detalles innecesarios y empleando diferentes modelos en lugar de uno solo. La persona que observa el modelo debe: saber que tiene que imitarlo, asumir una actitud similar, tener simpata o que le guste el modelo y ser recompensado por realizar las conductas observadas.

Las etapas del modelamiento son tres: Atencin, retencin y reproduccin. Representacin de papeles (Role Playing)

Se ha definido como una situacin en la que a un individuo se le pide que desempee un papel, es decir, se comporte de determinada manera. El xito ser ms probable si la persona que representa el papel cuenta con la suficiente informacin sobre el contenido del papel a desempear y si ha prestado la atencin necesaria a lo que podramos llamar potenciadores.Estos ltimos incluyen: acuerdo por parte de la persona a participar, compromiso con la conducta u opinin que va a simular, improvisacin y recompensa, aprobacin o reforzamiento por llevar a cabo la representacin de las conductas.

Retroalimentacin

Este procedimiento lo podramos definir como suministrar al capacitando informacin sobre cmo ha representado el papel asignado. Se deben tener en cuenta cuestiones tales como la recompensa, el refuerzo, la crtica o el volver a repetir el aprendizaje.Debemos destacar la importancia que tiene el refuerzo social, es decir, el elogio, la aceptacin y el estmulo, ya que se ha comprobado la enorme influencia que tiene en la modificacin de conducta. Salvo algunas excepciones, cuanto mayor es la cantidad de refuerzos, ms se intensifican los efectos positivos.

60

Generalizacin

El inters principal de cualquier programa de adiestramiento no es el rendimiento obtenido en el lugar donde se ha realizado, sino en la vida real. Los cuatro procedimientos vistos para el adiestramiento de aptitudes no son efectivos por si solos.

As por ejemplo, el modelamiento funciona en el aprendizaje de conductas nuevas pero sin la suficiente prctica, los antiguos comportamientos tienden a reaparecer.

La prctica o representacin de papeles constituye una ayuda importante en el aprendizaje, pero se debe tener en cuenta que son las conductas correctas las que hay que practicar y que sin un modelo anterior o una situacin similar, el rendimiento de la persona casi no mejorar en relacin al nivel inicial.

Una vez realizado el modelamiento y la representacin de papeles, las conductas recin aprendidas tienen una gran probabilidad de mantenerse, pero esto no suceder a menos que los capacitandos vivan esas conductas como experiencias recompensadas. De esta manera, sealamos la necesidad decisiva del refuerzo.La combinacin de estos tres procedimientos constituye un planteamiento de adiestramiento en habilidades mucho ms efectivo y con un mayor campo de aplicacin. Pero un mtodo verdaderamente eficaz tambin debe probarse ms all del marco estrictamente teraputico y debe demostrar su poder, utilidad y estabilidad en la vida real de las personas.

Este es el motivo de la Generalizacin del adiestramiento.

Practica estas capacidades en tu rol de instructor y tu desempeo en el aprendizaje se incrementar.

Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

61

CONTENIDO PROCESO

INTERACCIN LOGSTICA

Cul es el propsito sustancial del grupo?

Qu asuntos son sujetos a discusin o debate?

Qu es lo que se necesita aprender o explorar?

Qu es lo que el grupo espera resolver o decidir?

Cules son los resultados esperados del contenido?

Cmo se dirige al grupo al contenido?

Qu proceso se usar para:

iniciar discusin identificar problemas generar y registrar ideas aprender y desarrollar habilidades tomar decisiones asignar responsabilidades identificar nuevas alternativas de accin

Cmo se abre, establece y mantiene la comunicacin?

Cmo es resuelto el conflicto?

Cmo son soportadas y balanceadas las contribuciones?

Cmo es creado y reforzado un ambiente de colaboracin?

Cmo es creada y mantenida la sensacin de equipo?

Qu facilidades y equipo necesita el grupo?

Qu materiales son necesarios?

Cmo se necesita el acomodo del saln?

Cmo son comunicadas las personas?

Cmo se entregarn los materiales?

Cmo se coordinan los servicios de caf y comida?

LOS 4 ELEMENTOS PARA LA FACILITACIN DE GRUPOS SON:

62

Tipo departicipante

Sugerencias deidentificacin Abordajes

No contribuye/Noest motivado

No parece estar con el curso.

No hace contacto visual con el instructor o con los participantes.

No hace comentarios de manera voluntaria durante la conversacin del grupo.

No trata de responder a las preguntas.

Tal vez quiera sentarseen la parte posterior del saln.

Tal vez muestre una actitud de no me interesa.

Se ocupa con algo que no sea la actividad a la mano (v.g., garabatea o lee).

Molesta a otros participantes con su risao conversaciones colaterales.

Con frecuencia llega tarde.

Demuestre inters sincero en el participante al hablar con l para determinar porqu no est interesado o motivado. Si esto no es posible durante la sesin, trate de provocarlo en el receso o en las actividades de equipo.

Enfatice los beneficios de la capacitacin.Haga una pregunta al grupo y diga Quisiera

que me contestara alguno de ustedes a quien todava no escucho.

Dirija una pregunta fcil de contestar a la persona que no contribuye. Este enfoque alerta al participante y sabe que se le har a l.

Llame a los participantes, a tantos como sea posible, por su nombre, no slo a quienes parecen ansiosos por hablar.

Durante los ejercicios de equipos: Incluya al participante en un grupo donde

haya por lo menos un participante entusiasta.

Trate de asignarlo como secretario o vocero.Cuando sea apropiado, asgnele un rol

importante.Si parece que hay ms de una persona

desmotivada, explore sugerencias para volver a dar energa al grupo, como tomar un descanso o sustituir una actividad terica por una ms prctica

Establezca en el inicio de la formacin con compromiso grupal de puntualidad y participacin.

Pregunte en privado la razn por la cual llega tarde.

Trate de despertar el inters pidindole su opinin sobre algn punto que domine.

63

Tipo departicipant

eSugerencias de

identificacin Abordajes

Contribuye/alterademasiado

De manera voluntaria constantemente presenta ideas, informacin y respuestas (y en ocasiones algunas de ellas carecen de sustancia).

Puede desafiar su liderazgo para poner de su lado a otros participantes.

Acta como si no necesitara asistir al programa.

Muestra un comportamiento de distraccin.

Generalmente no presta atencin ni responde a las opiniones o sugerencias de otro participante.

La primera vez que esta persona altere la sesin, haga una pausa, mrelo y no diga nada. Contine con la sesin.

Con cuidado corte al individuo rpidamente al resumir el contenido del mensaje al continuar.

Pida a alguien ms del grupo que responda el comentario de la persona que provoca la alteracin, si cuenta con tiempo. Esto por lo general logra dos objetivos:

Minimiza la posibilidad de una confrontacin personal entre usted y la persona que provoca la alteracin.

Con frecuencia demuestra a esta persona que el resto del grupo est impaciente con su comportamiento. Este sentimiento de presin de los compaeros con frecuencia disminuir el volumen del comportamiento del participante que ofende.

Dirija las preguntas a personas especficas, en vez de hacer preguntas de manera general, como Alguien quiere aadir algo ms?

Ponga a esta persona con un participante que coopera en los ejercicios de equipo.

Agradezca su participacin y reconozca sus aportaciones sin exagerar.

Si persiste un comportamiento no productivo, decida enfrentarlo durante la sesin o esperarse hasta el descanso:

Si decide enfrentar la situacin durante la clase, diga algo como, Me doy cuenta que tal vez no est de acuerdo con esto, pero por favor deje continuar a las personas que estn interesadas y al final comentamos al detalle los puntos de desacuerdo... gracias.

Si decide enfrentar el problema durante el descanso, pregunte a la persona por qu sinti la necesidad de alterar la sesin. Recurdele que la organizacin y su jefe hicieron un compromiso e invirtieron en el programa, y que ese comportamiento pone en peligro la meta.

Permanezca ecunime y paciente! Si pierde el control se bajar al nivel de esa persona, lo cual provocar que el grupo deje de considerarlo como su lder.

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Tipo departicipante

Sugerencias deidentificacin Abordajes

Subcalificado No puede contestar correctamente las preguntas.

Parece estar confuso con las direcciones del ejercicio.

No termina las actividadeso si lo hace es de manera deficiente.

No considera la capacitacin como relevante para el trabajo.

Se pregunta por qu se le incluy en el grupo.

Enfatice los beneficios del programa desde la perspectiva del individuo.

Dirija preguntas sencillas al participante para que desarrolle confianza

Ofrezca proporcionar ayuda personal con actividades.

Durante ejercicios de equipos, integre a la persona con un mentor que proporcione ayuda.

Exprese empata y buscar aclaracin. Revise los prerrequisitos del programa con

l durante un descanso. Si no completa los prerrequisitos, esta

capacitacin puede representar un mal uso para su tiempo. Si parece haber una desconexin, comente el punto con el responsable de capacitacin.

Notas:__________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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PORQUE ERES COMO ERES?

MODELO DE PATRONES DE COMPORTAMIENTO.

FUEGO

AGUATIERRA

AIRE

(Un enfoque en el Modelo de los Cuatro elementos)

El modelo de patrones de comportamiento de los cuatro elementos, est basado en un estudio profundo de la teora de los cuatro humores de Hipcrates (450 A.C.), combinado con los estudios hechos posteriormente al respecto por: Ned Herrmann, Carl Jung, y otros estudiosos de las tradiciones antiguas que las han aplicado a su cosmogona, como son: La tradicin Mesoamericana, Orientales y Occidentales.

Es un modelo natural, arquetpico y holstico, que por su naturaleza es muy fcil de comprender. Una vez comprendido es sencillo observar como opera en las personas y en los equipos. Basta poner en prctica las bases que se exponen a continuacin, en un proceso de observacin sereno, claro y objetivo.

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TIERRA. La tierra como una montaa es a menudo firme y dominante. Las personas pertenecientes al elemento tierra, son fuertes, muy decididas, autnomas y audaces. Por lo general son personas con gran capacidad para la toma de decisiones. Se basan en los hechos y se expresan con gran franqueza, son muy directas a la hora de comunicar aquello que tienen que decir. En funcin de los proyectos se focaliza en las metas. Bajo Stress puede ser brusco, demandante y niega los sentimientos.

AIRE. El aire, como el viento, es a menudo claro y desapegado. Quienes tienen las caractersticas de este elemento, son personas muy intelectuales, definidas y su fortaleza est en el pensamiento. Tienen facilidad para pensar con claridad y son muy dados a planear cuidadosamente, fijndose mucho en los detalles. Son muy lgicos, ordenados y precisos. Su capacidad de anlisis crtico es alta.En funcin de los proyectos se focaliza en la calidad.Bajo stress puede ser crtico, minucioso y niega la generalidad.

Notas:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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AGUA. El agua, como un lago es a menudo calmada y pacfica. Son personas que le otorgan mucha importancia a las relaciones interpersonales. Tienen gran capacidad para la conciliacin y el trabajo en equipo, son considerados, pacientes, calmados y muy persistentes. Tienen un gran don de gentes. Su fortaleza radica en los sentimientos, son fluidos y muy adaptables.En funcin de los proyectos se focaliza en los acuerdos. Bajo stress puede ser sensible, niega los objetivos y es indeciso FUEGO. El fuego, como una fogata, es a menudo brillante y animado. Son personas enormemente creativas y espontneas.Contagian el entusiasmo que los caracteriza y fijan su atencin en las posibilidades.Por lo general movilizan una alegra brillante y una gran pro-actividad que les lleva a tener muchas y buenas relaciones interpersonales. En funcin de los proyectos se focaliza en las ideas.Bajo stress puede ser disperso, casual y niega la practicidad.

La Tierra y el Aire son mas del hemisferio izquierdo, orientados hacia las tareas (lgicos).

Agua y Fuego son mas del hemisferio derecho del cerebro, orientados hacia la gente (intuitivos).

El Aire y el Agua enfocados hacia el interior, la Tierra y el Fuego mas hacia el exterior.

Aire y Fuego son abstractos y conceptuales, Tierra y Agua son concretos y prcticos.

QUE PASA CUANDO USAS TUS TALENTOS APROPIADAMENTE?

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EJERCICIOS PERSONALES PARA AYUDARTE A DESARROLLAR LOS ESTILOS DE

PENSAMIENTOS QUE MENOS UTILIZAS

Actividades para aprender a CONQUISTAR

TIERRA

Averigua como funciona alguna mquina que uses frecuentemente

Toma algn problema actual y desmenzalo parte por parte

Revisa alguna decisin impulsiva que hayas tomado identifica sus aspectos racionales

Convierte tus sueos de retiro en una frmula cuantitativa

Juega algn juego de lgica

Escribe una crtica de una pelcula favorita

Completa un modelo para armar siguiendo las instrucciones

Desarrolla tu presupuesto personal

Prepara una lista de propiedades personales

Organiza tu msica por categoras

Busca algn error en tu estado de cuenta bancario

Actividades para aprender a DISFRUTAR

AGUA

Vuela un papalote, cometa o barrilete

Inventa un platillo de gourmet y ponte a hacerlo

Maneja a cualquier parte sin sentirte culpable

Toma 100 fotografas sin preocuparte por el costo

Crea un logotipo

Imagnate en el ao 2020

Juega con nios, de la manera que ellos quieran

Explora el color y la textura de algn cuarto que usas normalmente

Aprecia la belleza de una flor o una planta

Tomate tiempo parta escuchar algo de tu msica favorita

Deja que tus ojos se llenen de lagrimas, mientras ves alguna pelcula

Lee una novela y disfruta los sentimientos que te produce

AIRE FUEGO

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Como ya hemos mencionado, el papel del Instructor es el de facilitar el cambio de conducta a travs de la aplicacin de los principios del aprendizaje. A continuacin te presentamos algunas ideas orientadas al reforzamiento de dichos Principios:

Divide la informacin en partes. Elabora una induccin, introduccin, desarrollo y sntesis.

Proporciona interrupciones regulares.

Despus de presentar una explicacin, plantea una actividad para aplicar lo aprendido.

Asigna actividades y proyectos al grupo.

Cuando un participante d una respuesta correcta, reconcela y confrmala.

Cuando un participante d una respuesta incorrecta, asegrate de que l mismo la d correcta al final de la explicacin, tema o sesin.

DESARROLLO EFECTIVO DE LA INSTRUCCIN

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Proporciona oportunidades frecuentes para que el grupo haga preguntas.

Devuelve los resultados de los exmenes, ejercicios o casos prcticos lo ms rpido que puedas.

Observa los signos no verbales de comprensin (sonrisas, fruncimiento de ceo, aprobacin de cabeza, etc.)

Visita el lugar de trabajo y observa cmo se hace y el nivel de eficiencia.

Utiliza ejemplos que se relacionen con su trabajo para explicar los temas.

Elabora apoyos didcticos ypermite que los participante los analicen.

Un Instructor comprende el proceso de enseanza-aprendizaje en los adultos, cuenta con herramientas para el xito en el rol que desempea.

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Acciones de Mejora Evidencias de mejora Fecha de seguimiento

1.-

2.-

3.-

4.-

5.-

Que apoyo necesito de mi jefe para lograr mi plan de accin:

________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

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Enfrenta tu reto. Haz de GRUPO LALA un centro de Excelencia.

Busca la satisfaccin plena de tus participantes. Ellos son la base de la riqueza de la empresa y te asegurarn permanencia en el mercado a travs del excelente trato al cliente.

Fomenta que todos en GRUPO LALA vivan intensamente el espritu de servicio, cortesa y armona.

Busca obsesivamente resultados en todas las actividades que realices.

Asegura la calidad de lo que ofreces desde el principio. Trata a tus participantes como a tus clientes, compromtelos e intgralos a tu equipo de trabajo.

Transfrmate en una persona de Excelencia. Ser tu mejor inversin.

Decdete a luchar por una causa noble; tu Persona, tu Empresa , Mxico y el Mundo.

La educacin es el factor fundamental para cambiar nuestra realidad econmica, social y moral.

El taller inicia ahora

XITO

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El ABC DEL INSTRUCTORJess Carlos Reza TrosinoEdit. Panorama

14 CAUSAS DE FRACASO DE DISCURSOS Y PRESENTACIONES EMPRESARIALESMarian K. WoodallEdit. Panorama

SI NO EST ROTO RMPALORobert J. Kriegel y Luis PatlerEdit. Norma

HABLE BIEN EN PBLICOSandy LinverEdit. Vergara

CURSO PARA REDUCIR LA ANSIEDAD ANTE LA PARTICIPACIN EN GRUPOAlma Patricia Aduna Mondragn y Judith BolaosEdit. Trillas

CMO REALIZAR UN PROYECTO DE CAPACITACINAbraham PainEdit. Granica

HABLE CON SOLTURAAlan GarnerEdit. Grijalbo

EL SUPERVISOR COMO INSTRUCTORBroadwelEdit. Fondo Educativo Interamericano

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