1-la gcia y el papel del recurso humano-presion del contexto nacional e internacional

PAPEL DE LA GERENCIA EN LA ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO

Candelaria De La Cruz M.

INTRODUCCIÓN

Ante el auge de la nueva tecnología, que significa de alguna manera cierto grado de oportunidad o amenaza para las organizaciones y la importancia creciente que ha tomado el talento humano en la organización, se ha desarrollado un nuevo enfoque dentro de la gestión organizacional que involucra no sólo al capital humano; sino también las nuevas tecnologías de la información y la comunicación que exige que este se capacite e innove sus conocimientos día a día; por otro lado los métodos de dirección también se han modificado ya que actualmente el capital humano ha sido tomado en cuenta por la desventaja de que es sujeto de cambios emocionales y de comportamiento lo que ha propiciado el cambio de la cultura organizacional en general. Candelaria De La Cruz M.

Tradicionalmente, los activos de una organización se han basado en un solo factor: el factor financiero o económico; sin embargo, estos elementos no suponen ya una ventaja competitiva para las mismas, como tampoco es la tecnología. En este entorno las personas se convierten en el principal activo y gestionarlas ya no es una opción; sino un requisito indispensable de esta nueva era.

Es así que, el valor de una organización ya no reside en sus bienes tangibles sino en los conocimientos técnicos y especializados de su personal, en su experiencia, en la propiedad intelectual, en resumen en lo que se ha venido a llamar conocimiento. Candelaria De La Cruz M.

Debido a esto; el presente trabajo tiene como objetivo estudiar y enfatizar desde una óptica actual, la problemática en la que hoy por hoy se encuentran las empresas u organizaciones en su afán por mantenerse y competir dentro de un mercado global que le impone cada vez mayores exigencias.


JUSTIFICACIÓN

Actualmente, en las organizaciones, la mayor preocupación son los niveles de productividad que se requieren para ser competitivos, y una parte decisiva para la darle solución a este problema es sin duda el capital humano, por esta razón las empresas han optado por emplear técnicas de la administración de personal, las cuales son aplicadas tanto por los departamentos de administración de personal como por los gerentes de línea, ya que a través del tiempo han tenido un gran impacto en la productividad y el desempeño.Candelaria De La Cruz M.

Aun cuando los activos financieros, del equipamiento y de planta son recursos necesarios para organización, los empleados - el talento humano- tienen una importancia sumamente considerable en lo que se refiere a la productividad. El talento humano proporciona la chispa creativa en cualquier organización, las personas se encargan de realizar tareas como diseñar y producir los bienes y servicios, controlar la calidad, distribuir los productos, asignar los recursos financieros, y establecer los objetivos y estrategias para la organización, tareas que no podrían ser realizadas por una maquina, ya que estas no poseen el intelecto y el ingenio natural en los seres humanos, definitivamente es imposible que una organización logre sus objetivos si no cuenta con la ayuda del talento humano, por tal motivo, todos lo gerentes deben actuar como personas claves en el uso de técnicas y conceptos de administración de personal para mejorar así, la productividad y el desempeño laboral, brindándole al personal un ambiente de trabajo adecuado, que permita la explotación máxima de sus capacidades y la satisfacción de sus necesidades humanas. Candelaria De La Cruz M.

CUAL ES EL PAPEL DE LA GERENCIA EN LA ADMINISTRACION DEL

TALENTO HUMANO

La gerencia moderna debe estar plenamente identificada con la importancia, el alcance y las repercusiones que genera el saber gerenciar el capital humano de la empresa que tiene bajo su responsabilidad; ya que este es el activo más valioso y esencial que poseen; por ser el capital principal, que cuenta con las habilidades y características que le dan vida, movimiento y acción a toda organización, pues introducen la inteligencia en los negocios y la racionalidad de las decisiones; por tal motivo, se debe procurar dotarlo de herramientas que permiten una adaptación al mundo organizacional, pero también de conocimientos y habilidades que mejoran sus vidas, la de sus familias y la de los demás.


EL TALENTO EN LAS ORGANIZACIONES

El Talento esta definido como; aquellos dotes intelectuales que dan valor a un individuo, así el conjunto de estos valores constituyen el CAPITAL HUMANO en una organización, sea cual fuere su tipo; es por ésta característica que, los profesionales del Talento Humano o funcionarios de una organización, tienen como responsabilidad; el captar, desarrollar y retener el personal que incremente éste valor y que contribuya al logro de los objetivos de la organización alineados con la estrategia establecida.


Responsabilidades de la Gerencia del Talento Humano:

1. Captar a través de una selección adecuada y basada en una estrategia de atraer, el capital humano con desempeño y talento superior; para así colocar a la persona indicada en el cargo indicado. Además, debe dar a conocer sus logros como empresa, resaltar aquello en lo que la organización coincida con el individuo, comunicar las perspectivas y planes futuros para la empresa y para el mismo trabajador.

2.Desarrollar el Talento Humano, por lo cual, la empresa debe invertir en el y recompensar debidamente su capacidad de innovación. También es necesario que la empresa:

Practique una comunicación abierta y participativa en la organización en ambos sentidos, pero sobre todo sabiendo escuchar.

Estimule en el trabajador una actitud favorable a volcar su talento, a transmitir sus conocimientos en el trabajo.

Posibilite a que el trabajador pueda desempeñar diferentes puestos con una adecuada política de rotación para un desarrollo profesional interesante.


3.Retener: para esto es necesario que se generen y gestione de manera adecuada factores como son un buen clima laboral, una cultura organizacional coherente y acorde a los nuevos tiempos, un sistema de retribución interesante y equitativo y una organización que haga honor a dicho término, es decir, que sea una entidad con una estructura y funcionamiento ordenados.

Todo lo anterior, bajo una buena gestión, además de otras variables particulares en cada empresa generarán un entorno que difícilmente podrán dejar los trabajadores.


CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL

ESCENARIO MUNDIAL

En la historia de la humanidad ocurren divisiones de la actividad laboral del ser humano. Quien trabaja para quien, quién hace la guerra para quién, quién es el esclavo de quien, quién es el dominado, quién es el jefe, y aspectos así por el estilo muestran que el trabajo ha sido desempeñado en múltiples formas y diferentes tipos y usos. Sin embargo, solo a partir de la Revolución Industrial surge el concepto actual de trabajo, y en el transcurso del siglo XX recibe la configuración que hoy tiene.


El siglo XX introdujo grandes cambios y transformaciones que influyeron mucho en las organizaciones, en su administración y en su comportamiento. Es un siglo que puede definirse como el siglo de las burocracias o el siglo de las fabricas, a pesar del cambio acelerado de las ultimas décadas. Sin duda alguna los cambios y transformaciones que acontecieron en este siglo, marcaron indeleblemente la manera de administrar a las personas. En este sentido, durante el siglo XX podemos distinguir tres eras organizacionales diferentes:

- ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA- ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA- ERA DE LA INFORMACIÓN


ERA DE LA INDUSTRIALIZACION CLASICA

Periodo que sigue a la Revolución Industrial y que se extendió hasta a mediados de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su principal característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en todo el mundo y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En este largo periodo de crisis y prosperidad las empresas adoptaron la estructura organizacional burocrática, caracterizada por su forma piramidal y centralizada que hace énfasis en la departamentalización funcional, la centralización de las decisiones en la cima de la jerarquía, el establecimiento de normas y reglamentos internos para disciplinar y estandarizar el comportamiento de las personas.


En este contexto, la Cultura Organizacional predominante se orientaba hacia el pasado y a la conservación de tradiciones y valores tradicionales. Las personas se consideraban recursos de producción junto con otros recursos organizacionales como maquinas, equipos y capital, conjunción típica de los tres factores de producción: tierra, capital y trabajo. Dentro de esta concepción, la administración de las personas recibía la denominación de Relaciones Industriales.


Era de la Industrialización Clásica

• Las Personas eran consideradas Recursos de Producción Similares a las Maquinas.


ERA DE LA INDUSTRIALIZACION NEOCLASICA

Periodo que va de la década de 1950 a la de 1990. Se inicio después de la segunda guerra mundial cuando el mundo comenzó a cambiar con más rapidez e intensidad. La velocidad del cambio aumento de manera progresiva. Las transacciones comerciales pasaron del ámbito local al regional y de este al internacional, tornándose cada vez más intensas y menos previsibles y acentuando la competencia entre las empresas.


La vieja concepción de Relaciones industriales fue sustituida por una nueva manera de administrar a las personas, que recibió el nombre de Administración de Recursos Humanos. Los departamentos de recursos humanos veían a las personas como recursos vivos e inteligentes y no como factores inertes de producción; los RH se convirtieron en el más importante recurso organizacional y factor determinante del éxito empresarial.


Era de la Industrialización Neoclásica

• Las personas eran consideradas

Recursos Inteligentes y no Factores de Producción.


ERA DE LA INFORMACION

Periodo que comenzó en la década de 1990 es la época en la que vivimos actualmente. Su característica principal son los cambios que se tornaron más rápidos, imprevistos, turbulentos e inesperados.

Las personas, junto con sus conocimientos y habilidades intelectuales, se convierten en la base principal de la nueva organización. La antigua administración de recursos humanos dio lugar a un nuevo enfoque: la Gestión del Talento Humano. En esta nueva concepción, las personas dejan de ser simples recursos humanos organizacionales, para ser estudiados como seres dotados de inteligencia, personalidad, conocimiento, habilidad, destreza, aspiraciones y percepciones singulares. Candelaria De La Cruz M.

Era de la Información

• Las personas son seres dotados de inteligencia, conocimiento, personalidad y aspiraciones.


Era de la Industrializa-ción Clásica

Era de la Industrializa-

ción Neoclásica

Era de la Información

Periodos 1900-1950 1950-1990 Después de 1990

Estructura Organizacional Predominante

Burocrática, funcional, centralista, rígida e inflexible.

Mixta, matricial, con énfasis en la departamen-talizacion por productos y servicios

Fluida, ágil y flexible; totalmente descentralizada

Cultura Organizacional Predominante

Teoría X. Enfoque en el pasado en la tradiciones y valores. Conservadores. Valores de la tradición y la experiencia

Transición: enfoque en el presente y en lo real. Énfasis en la adaptación al ambiente, valoración de la renovación y la revitalización.

Teoría Y: enfoque en el futuro y en el destino, énfasis en el cambio y la innovación. Valoración del conocimiento y la creatividad

Ambiente Organizacional

Estático, previsible, pocos cambios, y graduales. Pocos desafíos ambientales

Intensificación y aceleración de los cambios ambientales.

Variable, imprevisible, turbulento, con grandes e intensos cambios.

Modos de Tratar con las Personas

Las personas elaboran productos inertes y estáticos. Énfasis en las normas y controles rígidos para regular a las personas.

Las personas son recursos organizacionales que deben ser administrados, énfasis en los objetivos organizacionales para dirigir a las personas.

Las personas son seres humanos proactivos e inteligentes que deben ser impulsados, énfasis en la libertad y en el compromiso para motivar a las personas.

Administración de Personas

Relaciones Industriales

Administración de Recursos Humanos

Gestión del Talento Humano

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN LA FUNCIÓN DE LA GERENCIA DEL

TALENTO HUMANO

Las tres eras del siglo XX (industrialización clásica, neoclásica y era de la información) adoptaron diversos enfoques sobre como tratar a las personas en las organizaciones. Durante el curso de estas tres eras, el área de gerencia del talento humano atravesó tres etapas distintas: relaciones industriales, recursos humanos y gestión con personas. Cada enfoque se ajusta a los esquemas de su época, a la mentalidad predominante y a las necesidades de las organizaciones.


PERSONAL Y RELACIONES INDUSTRIALES

En la industrialización clásica surgen los antiguos departamentos de personal y, posteriormente, los departamentos de relaciones industriales.

Los primeros eran órganos destinado a hacer cumplir las exigencias legales respecto al empleo: admisión a través del contrato individual, inscripción en la nomina, contabilidad de las hora trabajadas para el pago, llamadas de atención y medidas disciplinarias por el incumplimiento de contrato, contabilización de días festivos, etc. Candelaria De La Cruz M.

RECURSO HUMANOS

En la industrialización neoclásica surgen los departamentos de los recursos humanos, que sustituyen los antiguos departamentos de relaciones industriales. Además de las tareas rutinarias y burocráticas, los denominados DRH desarrollan funciones operacionales y tácticas como órganos prestadores de servicios especializados. Se encargan del reclutamiento, la selección, la capacitación, la evaluación, la remuneración, la higiene y seguridad en el trabajo y las relaciones laborales y sindicales, y muestran diverso grado de centralización y monopolio de estas actividades.


GESTION DEL TALENTO HUMANO

En la era de la información aparecen los equipos de gestión con personas. Estos equipos sustituyen los departamentos de gestión del talento humano y gestión de personas. Las tareas operacionales y burocráticas se transfieren a terceros mediante la subcontratación, mientras las actividades técnicas son delegadas a los gerentes de línea de toda la organización, los cuales se convierten en los gestores de personas. Los equipos de gerencia del talento humano proporcionan consultaría interna para que el área pueda cumplir actividades estratégicas de orientación global en búsqueda del futuro y destino de la organización y sus miembros.

CAMBIOS Y TRANSFORMACIONES EN EL AREA DE RECURSO HUMANO

Era de la Industrialización Clásica(de 1900 a 1950)

Comienzo de la industrialización y formación del proletariado.

Transformación de los talleres en fábrica. Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. Adopción de estructuras tradicionales y

departamentalización funcional y divisional. Modelo mecanicista, burocrático, estructuras altas y

gran amplitud de control. Necesidad de orden y rutina

Departamentos de PersonalDepartamentos de Relaciones Industriales

Personas vistas como Mano de Obra


Era de la Industrialización Neoclásica(de 1950 a 1990)

Expansión de la industrialización y el mercado de candidatos.

Aumento del tamaño de las fábricas y el comercio mundial.

Inicio del dinamismo del ambiente: inestabilidad y cambio.

Adopción de estructuras híbridas y de nuevas soluciones organizacionales.

Modelo menos mecanicista, estructuras planta y amplitud de control mas reducido.

Necesidad de adaptación.

Departamento de Recursos HumanosDpto. de Gestión del Talento Humano

Personas vistas como Recursos Humanos


Era de la Información( Después de 1990)

El mercado de servicio sobrepasa el mercado industrial (bienes manufacturados)

Adopción de unidades de negocios para sustituir las grandes organizaciones

Dinamismo, turbulencia y cambios extremos

Adopción de estructuras orgánicas Modelos orgánicos ágiles, flexibles y

variables. Necesidad de cambio.

Equipos de gestión de talentoPersonas vistas como

Socias


ETAPAS DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO Características

Formato de Trabajo

Nivel de Actuación

Autoridad que ordena la Acción

Tipo de Actividad

Principales Actividades

Misión del Area

Relaciones Industriales

Centralización total de las operaciones en el órgano RH

Burocratizada y operacional. Rutina.

Decisiones originadas en la cúpula de la organización y acciones

centralizadas en el órgano de RH

Ejecución de servicios especializados. Centralización y

aislamiento del área.

Admisión, desvinculación, control de asistencia y puntualidad,

legislación laboral, disciplina, relaciones sindicales, orden

Vigilancia, coerción, coacción, castigos. Aislamiento social de

las personas

Características

Formato de Trabajo

Nivel de Actuación


Tipo de Actividad


Misión del Área

Administración de recursos humanos

Responsabilidad de línea y función de staff

Departamentalizada y táctica

Decisiones originadas en la cúpula del área de acciones

centralizadas en el órgano de RH

Consultoría interna y prestación de servicios especializados.

Reclutamiento, selección, capacitación, administración

de salarios, beneficios, higiene y seguridad, relaciones

sindicales.

Atraer y mantener los mejores empleados.

Características

Formato de Trabajo

Nivel de Actuación


Tipo de Actividad


Misión del Area

Gestión del talento humano

Descentralización hacia los gerentes y sus equipos.

Focalización global y estrategia en el negocio.

Decisiones y acciones originadas en el gerente y su equipo de

trabajo.

Consultoría interna. Descentralizada y compartir.

Como pueden los gerentes y sus equipos elegir, entrenar,

liderar, motivar, evaluar y compensar sus participantes.

Crear la mejor empresa y la mejor calidad en el trabajo

LAS COMPETENCIAS

Las competencias son características fundamentales del hombre e indican formas de comportamiento o de pensar, que generalizan diferentes situaciones y duran por un largo período de tiempo.

Una competencia tiene tres componentes: el saber hacer (conocimientos), el querer hacer (factores emocionales y motivacionales) y el poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización).


COMPETENCIAS GERENCIALES

Actualmente se requiere que el gerente se identifique con lo siguientes conceptos lo cual le permitirá desempeñarse exitosamente y conducir así a su personal en dirección a los objetivos y metas corporativos:

• Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta autodirigida hacia las metas importantes

• Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.

• Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo.


• Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo.

• Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización.

• Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo.


DESARROLLO DEL PERSONAL VENTAJA COMPETITIVA DE TODA

EMPRESA

El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo, por ende la condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente del talento humano. Partiendo de esta teoría se puede entender que el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador, sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.

El recurso más importante en la empresa es el capital humano, por eso este trasciende de su condición de recurso para consolidarse como lo más valioso en una organización, a la par del producto o servicio de valor que esta produce.


CONCLUSIÓNCONCLUSIÓN

La globalización es un aspecto muy importante por el cual están atravesando las organizaciones actualmente; pues sus exigencias hacen más compleja la estabilidad de las empresas, por tanto es necesario gestionar a todas las personas involucradas en ella como única opción para el mejor desempeño laboral presente y futuro.

Se hace evidente que, el capital intelectual es esencial para la prosperidad a largo plazo de las organizaciones en la era del conocimiento. Por tanto, el conocimiento es un instrumento de importancia estratégica, capaz de contribuir sustancialmente al éxito y desarrollo de la organización, convirtiéndose en un elemento clave que debe ser cuidadosamente gestionado.


Por otra parte; no cabe duda que hoy en día, uno de los elementos fundamentales para la obtención de la competitividad por parte de las empresas radica en la creación de valor humano, mejora de los niveles de gestión de su talento y en la flexibilidad de actuación respecto a ellas, pues es innegable que representan una parte muy importante del capital por ser ellas fuentes de creación e innovación con las que toda organización debe contar para enfrentar los nuevos retos que trae consigo la competitividad.


1-la gcia y el papel del recurso humano-presion del contexto nacional e internacional

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