~ Valer F-GJ-10/ Instrucción Admínístrativa

INSTRUCCIÓN ADMINISTRATIVA No. 41 22 de mayo de 2018

Por medio de la cual se adopta el plan institucional de capacitación de Valor+ S.A.S Vigencia 2018

EL REPRESENTANTE LEGAL de la sociedad de economía mixta VALOR+ S.A.S, en ejercicio de la facultad prevista en los estatutos de la empresa, Constitución Política, Ley 909 de 2004, Decreto 1567 de 1998, Decreto 1227 de 2005 Y

CONSIDERANDO:

Que la Constitución Política, tiene establecido dentro de las obligaciones del Estado, brindar todas las facilidades y posibilidades en capacitación para el trabajador en general y por ello en sus artículos 53 y 54 tiene sus cimientos la capadtación como herramienta coadyuvante para garantizar el cumplimiento de la misión, visión y objetivos de las entidades Públicas.

Que el Decreto Ley 1567 de 1998, estableció inicialmente el Sistema Nacional de Capacitación y el Sistema de Estímulos para los empleados del estado, marco este que involucra a Valor+ S.A.S, en beneficio de sus Servidores Públicos.

Que el citado Decreto Ley, consagra que la organización de la capacitación de los empleados públicos de cada entidad, se rige además por los parámetros impartidos por el Gobierno Nacional a través del Plan Nacional de formación y Capacitación, los Decretos reglamentarios y la Planeación. instítucionaL

Que la ley 909 de 2004 "Por la cual se expiden normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones", establece en el Titulo VI, Capítulo 1, que la capacitación de los empleados públicos está orientada al desarrollo de Jas capacidades, destrezas, h.abWdades. Valores y competencias, de manera que se posibilite el desarrollo profesional de los empleados y el mejoramiento en la prestación de los servicios.

Que, de igual manera, el Decreto 1227 de 2005, en el título V, establece el sistema Nacional de Capacitación y estímulos, el cual deberá ser adelantando por las

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unidades de personal o quien haga sus veces, de conformidad con las competencias laborales y buscar la excelencia en el desempeño.

Que el Decreto 1227 de 2005, por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el Decreto Ley 1567 de 1998, en su artículo 65 precisa que: "Los planes de capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo y de los empleados, para desarrollar los planes anuales institucionales y las competencias laborales."

Que el Decreto Nacional 4665 de 2007, "Por el cual se adopta el Plan Nacional de Formación y capacitación de servidores públicos" actualiza el Plan Nacional de Capacitación formulado por el Departamento Administrativo de la Función Pública y la Escuela Superior de Administración Pública, ESAP.

Que en cumplimiento de los postulados Constitucionales y demás normas que regulan la materia, es menester adoptar el Plan Institucional de Capacitación para los empleados de Valor + S.AS, vigencia 2018, con la intención de que este constituya una de las principales herramientas que soporte los cambios organizacionales redundando en el bienestar general y la consecución de los fines que le son propios y garantizar el desarrollo de competencias y capacidades en concordancia con los principios que rigen la función pública.

Que para la elaboración del Plan Institucional de Capacitación de Valor+ S.A.S, vigencia 2018, se tuvieron en cuenta las necesidades de capacitación que presentan los funcionarios de la entidad y la Guía para la formulación del Plan Institucional de Capacitación en atención a los lineamientos que para el caso desarrolla el DAFP, fortalecimiento y potencializando las competencias de los funcionarios, contribuyendo a mejorar su desempeño y a fortalecer su competitividad laboral.

En mérito de lo expuesto,

RESUELVE:

ARTÍCULO 1°: Adoptar el Plan Institucional de Capacitación -PIC- para Valor + S.A.S, vigencia 2018, así:

PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN VIGENCIA 2018

PIC

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Contenido

PRESENTACION .................................. ,. ....................................................................... 5

INTRODUCCIÓN ........................................................................................................... 6

1. JUSTIFICACION ..................................................................................................... 7

2. MARCO NORMATIVO ......•..................................................................................... 7

3. OBJETIVOS ............................................................................................................ 8

3.1 . OBJETIVO GENERAL .......................................................................................... 8

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS ................................................................................ 8

4. METODOLOGIA: .................................................................................................... 9

5. CONCEPTOS QUE NOS PERMITEN COMPRENDER LA PROPUESTA DEL PIC PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL ..................................................... 9

5.1 . PLAN DE CAPACITACION: ................................................................................. 9

5.2. CAPACIT ACION: ................................................................................................... 9

5.3. FORMACION: ......................................................................................................... 9

5.4. EDUCACION NO FORMAL ................................................................................ 10

5.5. EOUCACION INFORMAL: .................................................................................. 10

5.6. LOS PROGRAMAS DE tNDUCCION Y REINDUCCION .............................. 10

5.7. ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO: .................................... 10

5.8. COMPETENCIAS LABORALES: ...................................................................... 10

5.9. EOUCACION FORMAL: ...................................................................................... 10

6. PROGRAMAS: ...................................................................................................... 1 O

6.1. INDUCCION ........................................................................................................... 10

6.2. REINDUCCION: ..................................................................................................... 11

6.3. MISIONAL Y DE GESTIÓN ................................................................................ 11

7. ALCANCE ............................................................................................................. 11

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8. COBERTURA DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN .................. 11

9. RECURSOS FINANCIEROS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2018 ............................................................ 12

10. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA ELABORACION DEL PLAN DE CAPACITACIONES DE VALOR+ . ............................................................................. 12

11. ANAL/SIS DE LA ENCUESTA REALIZADA A LOS FUNCIONARIOS PARA ESTABLECER LOS TEMAS QUE SERAN INCLUIDOS EN EL PIC .....................• 15

11.1. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DE CAPACITACIONES EN COORDINACIÓN CON LAS ÁREAS . ......................................................................... 15

12. MODALIDADES DE CAPACITACIONES ....................................................... 16

12.1. PRESENCIAL: ................................................................................................... 16

12.2. MODALIDAD VIRTUAL: ................................................................................. 16

13. EVALUACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITAON Y FORMACION . .............................................................................................................. 17

13.1. REACCIONO SATISFACCIÓN: .................................................................... 17

13.2. EVALUACION DE APRENDIZAJE ............................................................... 17

14. DEBERES DE LOS BENEFICIARIOS DE LAS CAPACITACIONES DENTRO Y FUERA DE LA ENTIDAD: ...................................................................... 17

15. PROGRAMAR EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PIC ..................... 17

15.1 INDICADORES A MEDIR ............... ........... .......... ... ... .......... .... ....... .. .... ........ 13

F-OJ-101/nstrucción Administrativa

PRESENTACION

VALOR+, a través de su programa de capacitación ha estado al tanto de la formación y capacitación de los servidores de la entidad, y reconoce los mismos no solo como un subsistema de apoyo, sino también como un sistema misional que genera valor agregado. Por lo anterior resulta imprescindible que quienes laboren en el sector público, desarrollen, actualicen e incrementen sus conocimientos y destrezas en muchos temas de importancia para el desarrollo de las funciones de cada servidor público.

En cumplimiento a la normatividad y la Ley, VALOR+ presenta un Plan Institucional de Capacitación para el año 2018, que beneficiará a sus servidores, en las materias relacionadas con el control de la gestión de talento humano, el cumplimiento de objetivos, más los aspectos constitucionales y legales relacionados.

Con este plan, se busca ejecutar capacitaciones y talleres diseñados con un elevado contenido ético y práctico, para apoyar el cumplimiento de los objetivos, políticas, lineamientos y metas establecidas en el presente plan, otorgando a través de estas capacitaciones, un beneficio profesional, fomentando un servicio público eficiente y competente.

De acuerdo a la aplicación de encuestas, reuniones previas al personal , donde se plasman las falencias del personal en las diferentes áreas de la entidad, sus necesidades más prioritarias en materia de capacitaciones y ampliación de conocimientos, los cuales serán retos institucionales en proyectos de aprendizaje.

El Plan Institucional de Capacitación y Formación - PIC- de VALOR+, estará soportado, en la aplicación de los valores consagrados en 1a constitución política, que a su vez son propios de la función pública y que a la postre se convertirán en fundamentos básicos y esenciales, que deben ir dirigidos a mejorar el bienestar de los servidores de la entidad.

De igual manera, VALOR+, facilitará el cumplimiento de la normatividad que, en materia de capacitación y formación del Talento Humano, disponga la Ley. Estas actividades permitirán mejorar el bienestar de tos servidores públicos y al mismo tiempo mejorarán la prestación del servicio, propendiendo siempre por el fortalecimiento de la gestión administrativa, desarrollo institucional y organizativo.

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INTRODUCCIÓN

De conformidad con lo establecido en el literal c) del artículo 3º del Decreto 1567 de 1998: "Con el propósito de organizar la capacitación internamente, cada Entidad formulará, con una periodicidad mínima de un año, su Plan Institucional de Capacitación".

El Plan Nacional de Formación y Capacitación de empleados públicos para el desarrollo de competencias, fue adoptado mediante Decreto 4665 de 2007. Las competencias cambian el enfoque de capacitación y formación, ya que permiten estructurar programas articulados a problemas que debe resolver el servidor publicó en su desempeño laboral diario, superando así la realización de eventos aislados muy teóricos que no responden a las necesidades laborales.

Después de un análisis concienzudo en VALOR+, se han notado deficiencias relacionadas con la ausencia de capacitaciones fundamentales y que se requieren para el mejoramiento continuo en la prestación de los servicios.

El plan Institucional de capacitación PIC, VALOR+, propone la participación activa del personal en la profundización del conocimiento haciendo uso de su amplia experiencia en el desempeño de sus funciones

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1. JUSTIFICACION

VALOR+ S.A.S, debe dar cumplimiento a lo establecido en la Ley 909 del 23 de septiembre de 2004, la cual regula el empleo público, la carrera administrativa y otras disposiciones del empleo público, con el fin de incrementar la capacidad individual y colectiva para contribuir al cumplimiento de la misión institucional, a la mejor prestación de servicios a la comunidad, al eficaz desempeño del cargo y al desarrollo personal integral.

2. MARCO NORMATIVO

De acuerdo a tos parámetros establecidos por el gobierno en materia de capacitacíón está la normatividad que soporta los planes de capacitación:

• Constitución Política de Colombia 1991.

• La ley 30 de 1992 por la cual se organiza servicio público de educación superior.

• La ley 115 de 1994 ley general de educación.

• Ley 190 de 1995 estatuto anticorrupción en su art.7 indica la capacitación deberá favorecer a todos los servidores públicos que no solo lo proyecten en et escalafón de carrera administrativa sino en su perfil profesional.

• Decreto 1567 de 1998

• Ley 734 de 2002 Código disciplinario único, en su art. 33 señala entre otros derechos de los servidores públicos, recibir capacitación para el mejor desempeño de sus funciones.

• Ley 909 de 1994

• El decreto 1227 de 2005 se reglamenta la ley 909 de 2004 y el decreto ley 1567 de 1998 art. 65 indica los planes de capacitación deben responder a estudios técnicos que identifiquen necesidades y requerimientos de las áreas de trabajo, y de los empleados para desarrollar los planes anuales institucionales.

• Ley 1 o 6 4 de ju I i o de 2006 por la cual se dictan normas par a e I apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano establecida como educación no formal en la ley general de educación.

• Decreto 4665 de 2007.

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3. OBJETIVOS

3.1. OBJETIVO GENERAL

Cubrir las necesidades y requerimientos de formación y capacitación expresados por los servidores públicos de VALOR+, a través de Las capacitaciones, reafirmando a la vez conductas éticas que permitan generar la cultura del servicio y la confianza ciudadana a través del autoaprendizaje y Proyectos de aprendizaje.

3.2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

• Contribuir al mejoramiento institucional, fortaleciendo las competencias de los servidores públicos y la capacidad técnica de las áreas que aportan a cada uno de los procesos y procedimientos de la entidad.

• Promover el desarrollo integral del recurso humano y el afianzamiento de una ética del servidor público.

• Elevar el nivel de compromiso de los servidores con respecto a las políticas, los planes, los programas, los proyectos, los objetivos y los procesos y procedimientos de la entidad.

• Forta lecer la capacidad, tanto individual como colectiva, de aportar conocimientos, habilidades y actitudes, para el mejor desempeño laboral y para el logro de los objetivos institucionales.

• Contribuir al desarrollo de las competencias individuales contenidas en los manuales de funciones y de competencias laborales del servidor público en cada uno de los servidores.

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• Mejorar el desempeño de los servidores públicos de la entidad.

4. METODOLOGIA:

Para la formulación del Plan de Capacitación y formación, el DAFP Y LA ESAP recomiendan algunas pautas a seguir, basado en los problemas y el enfoque de capacitaciones por competencias, así como para el desarrollo de programas de capacitación que busque el fortalecimiento de las dimensiones del ser humano como:

• SER: Comprende conjunto de características personales (motivación, compromiso con el trabajo , disciplina, liderazgo, entre otras) que son muy importantes para la realización personal, el trabajo en equipo, el alto desempeño que genera valor agregado, el desarrollo personal al interior de las organizaciones.

• SABER: Conjunto de conocimientos que se requieren para poder desarrollar las acciones previstas y adicionalmente mantener empleados interesados por aprender y auto desarrollarse, en el sentido de ser capaces de recolectar información , cuestionarla y analizarla para generar nuevos conocimientos.

• HACER: Corresponde al conjunto de habilidades que evidencian la manera en que tanto las condiciones personales como los conocimientos se aplican en beneficio de las funciones propias del empleado público, desplegando toda su capacidad para el logro del objetivo propuesto.

5. CONCEPTOS QUE NOS PERMITEN COMPRENDER LA PROPUESTA DEL PIC PLAN DE CAPACITACIÓN INSTITUCIONAL

5.1. PLAN DE CAPACITACION: Conjunto de acciones de capacitación y formación , que durante un cierto periodo de tiempo y a partir de unos objetivos específicos facilita el desarrollo de competencias, el mejoramiento de procesos institucionales y el fortalecimiento de la capacidad laboral de los empleados a nivel individual y de equipo para conseguir los resultados y metas institucionales.

5.2. CAPACITACION: Conjunto de procesos orientados a reforzar y complementar la capacidad cognitiva y técnica de los servidores públicos.

5.3. FORMACION: Procesos que tienen por objeto específico desarrollar y fortalecer la ética del servicio público basada en los principios que rigen la función administrativa.

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Proceso encaminado a facilitar el desarrollo integral del ser humano, potenciando actitudes, habilidades y conductas.

5.4. EDUCACION NO FORMAL: Denominada para el trabajo y el desarrollo Humano, según lo señala el Decreto 2888 de 2007, es la que se ofrece con el objeto de complementar, actualizar, suplir conocimientos y formar aspectos académicos o laborales.

5.5. EDUCACION INFORMAL: De acuerdo con lo señalado en la ley 115 de 1994 es todo conocimiento libre y espontaneo adquirido proveniente de personas, entidades, medios masivos de comunicación, medios impresos, tradiciones, costumbres, comportamientos sociales y otros no estructurados.

5.6. LOS PROGRAMAS DE INDUCCION Y REINDUCCION: están orientados a fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional, a desarrollar habilidades gerenciales y de servicio público, suministrar información para conocimiento de la función púbiica y de la entidad.

5.7. ENTRENAMIENTO EN EL PUESTO DE TRABAJO: Es la preparación que se imparte al trabajador en el ejercicio de sus funciones, con el objeto de que se asimilen en la práctica del trabajo.

5.8. COMPETENCIAS LABORALES: Se constituyen en el eje de la capacitación, cuyo enfoque se orienta hacia el desarrollo de saberes, actitudes, habilidades y conocimientos que aseguren el desempeño exitoso en función de los resultados esperados para responder por la misión institucional y enfrentar los retos del cambio. Algunas de estas competencias son capacidad de innovación y afrontar el cambio, percibir los requerimientos del entorno, tomar decisiones acertadas en situaciones complejas, trabajar en equipo, valorar y respetar lo público.

5.9. EDUCACION FORMAL: Es aquella que se imparte en establecimientos educativos aprobados, secuencia de ciclos lectivos, sujetos a pautas curriculares progresivas y conduce a grados y títulos.

6. PROGRAMAS:

De acuerdo con las políticas, modalidades y áreas, los principales programas de capacitación son:

6.1. INDUCCION: Este programa se debe realizar durante los dos primeros meses siguientes a la vinculación del personal y su objetivo es fortalecer la integración del empleado a la cultura organizacional y el plan estratégico de Valor Más, su desarrollo en habilidades del servicio público y la obtención de información necesaria para el mejor conocimiento de la función pública y de la entidad.

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6.2. RE IN DUCCION : Tiene por objetivo reorientar la integración del empleado a la cultura organizacional en virtud de los cambios producidos por reformas en la organización del estado. Aplicar cada dos años a todos los empleados.

6.3. M ISIONAL Y DE GESTIÓN: Capacitación institucional y educación no formal, comprende los cursos, seminarios, talleres, congresos, simposlos y diplomados solicitados por las áreas de la entidad y/o las necesidades identificadas y expresadas por los servidores.

7. ALCANCE

Este procedimiento aplica para la planta de personal de Libre nombramiento y Remoción y servidores públicos del régimen privado.

Hace parte del PIC, las necesidades de Capacitación con vigencia 2018, y consistente en la agenda de actividades a desarrollar por la dirección administrativa y delegada por ésta, al área de Gestión de Talento Humano; como: eventos de capacitación, investigación y cooperación académica formulados conforme a las necesidades de los servidores públicos de la entidad.

Su costo será de acuerdo al presupuesto inicial de la vigencia 2018 , beneficiando a todos los servidores públicos de planta.

8. COBERTURA DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN

El Plan de capacitaciones 2018 de VALOR+ tendrá cumplimiento en la medida que se cuente con el presupuesto establecido, la disponibilidad logistica y con el apoyo decidido de los directivos y en general con el entusiasmo y sentido de pertenencia de los servidores públicos.

Para su cabal realización, se deberá hacer un trabajo sincronizado con los correspondientes gerentes y dar estricto cumplimiento a los tiempos concertados teniendo en cuenta su limitación.

La población objetivo por cada acción de capacitación será establecida de acuerdo a su contenido y a necesidades establecidas por las diferentes dependencias.

En general las acciones de capacitación programadas deben ser teórico prácticas, con análisis de casos que se presentan en la labor que normalmente adelanta la administración, las exposiciones se deben realizar basadas en ayudas audiovisuales modernas con el objeto de facilitar el proceso de capacitación.

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9. RECURSOS FINANCIEROS PARA LA EJECUCIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN 2018

Partiendo de los lineamientos dispuestos por las directivas, existe en el presupuesto de la entidad un rubro que respalda el presente Plan Institucional de Capacitaciones 2018, todo regido bajo la legalidad y las normas concordantes, con una disponibilidad presupuesta! inicial para inversión en capacitación por valor de VEINTI CUATRO MILLONES DE PESOS M/CTE ($24.000.000,00), destinados a financiar los recursos que capaciten el personal de la Entidad y que estén relacionadas con sus funciones para el servicio de la misma.

10. HERRAMIENTAS DE APOYO PARA LA ELABORACION DEL PLAN DE CAPACITACIONES DE VALOR+.

• Encuestas al personal de las diferentes áreas, para identificar las necesidades en materia de capacitación para prestar un mejor servicio a la comunidad, y buscar bajar los riesgos de estrés y tensión en el trabajo.

• Con base en lo anterior tomamos parte de la encuesta y sus repuestas que para este plan de capacitación toman gran relevancia :

Imagen# 1

¿Recíbis e capacltacion al momento de tu ingreso a la empresa?

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• -~,

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~va10r F-GJ-10I Instrucción Administrativa

Imagen# 2

¿Algún tema no tratado a tu ingreso habría ayudado en tu integración a la Empresa y/o a tu área de trabajo?

¿Cuál o cuáles? respuestas

••• • •••

Beneficios a los empleados, presentación del equipo o la estructura de la empresa Entrenamiento en procesos públicos de carácter jurídico, financiero y de procesos Objetivos del cargo, rol del mi cargo, Funciones. Contratación estatal. Beneficios de los empleados, Presentación de las áreas y estructura de la empresa Contratación en general - Sistemas de información 1. Supervisar contratos considerando (proyectos, legal, tributario, financiero) 2. Como realizar seguimiento a un proyecto. 3. Tema tributario y legal de los proyectos. Temas técnicos Información Corporativa La capacitación fue básica, algo más como una inducción a las funciones y temas de los proyectos que se atienden desde la mesa de ayuda, como Impuesto Vehicutar, Catastro, Centros Educativos CONOCIMIENTO DE LA EMPRESA; CONOCIMIENTO DE TODOS LOS PROCESOS DE LAS DIFERENTES ÁREAS, DERECHOS Y DEBERES EN LA EMPRESA. debido a la creación de la empresa, no se requería, en este momento es necesario debido a que ya hay falencias en aspectos técnicos del sector público. servicio al cliente fue una inducción, algo muy básico, en el momento de realizar la actividad laboral falta mucho de capacitación para el desarrollo, aunque en este cargo el conocimiento lo vamos desarrollando con el día a día. Fue un poco básico ninguna

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La capacitación fue dada muy de la perspectiva del área con la se inició, fue positiva, pero estos procesos de inducción deben ser transversales a la organización todo liderados desde el área de Gestión del Talento Humano contratación en el sector publico Inducción de la empresa Conocimiento de otras áreas, solo fue presentación sería bueno conocer un poco mas Procedimientos internos de la Entidad 1. Modelo de contratación de las entidades públicas , tanto para compras como para contratación de personal. 2. Supervisión de contratos 3. Restricciones derechos y deberes como empleado público o no.

f Encuesta para definir capac~ación VALOR+ 2017 • * 1

¿CUál seria su pnonda d capacdaoon en arngu1entes áreas?

Ventas, informática, presentaciones, idiomas, Marketing, conocimientos técnicos, técnicas de gestión, técnicas de negociación, técnicas de liderazgo, técnicas de trabajo en equipo, habilidades de enseñanza y formación de personal, calidad de los procesos y los servicios, contabilidad fiscal y finanzas, seguridad e higiene entre otros.

De tal manera las imágenes #1 y #2 nos dan un aporte sustancial, para saber en este plan , qué abordar con más fuerza en el programa de inducción y reinducción de acuerdo a los requerimientos de los mismos servidores, y que ya se tiene en cuenta en dicho programa a partir del año 2018.

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Cabe anotar que una de las falencias encontradas durante lo que se ha ejecutado en capacitación, es el tema de los espacios y ambientes de aprendizaje, de lo cual se irá conversando con la gerencia general desde la dirección administrativa de Valor+ para mejorar estas solicitudes.

11. ANALISIS DE LA ENCUESTA REALIZADA A LOS FUNCIONARIOS PARA ESTABLECER LOS TEMAS QUE SERAN INCLUIDOS EN EL PIC

De igual forma al analizar las respuestas dadas a la prioridad en capacitación y enfocadas a unas áreas inherentes a la entidad, encontramos como necesidad, temas como informática, conocimientos técnicos, idiomas, técnicas de gestión , negociación y liderazgo, trabajo en equipo y finanzas entre otras; que van en pro del crecimiento del personal y el alcance de las metas de la entidad. Concluimos que se tendrán en cuenta los temas para capacitación que hayan reflejado mayor necesidad a partir de la Encuesta de Riesgo Psicosocial, la encuesta sobre capacitación y algunas peticiones expresas de los servidores, priorizando en los de mayor falencia y para los cuales se estipulan diferentes actividades de formación . 11.1. CRONOGRAMA DE EJECUCIÓN DE CAPACITACIONES EN COORDINACIÓN

CON LAS ÁREAS.

La ejecución va mes a mes durante todo el año como se muestra en el cuadro siguiente, las fechas específicas se van definiendo de acuerdo con las posibilidades de las áreas, en aras de no afectar el funcionamiento normal de la entidad, se tiene otra formación de modalidad virtual que se ejecuta a partir del interés del servidor, el compromiso es lograr el objetivo de capacitar a todo el personal.

FECHA CANT. ACTIVIDAD LUGAR PROGRAMADA EJECUCION PERSONAS

Formación VALOR+

Abril por definir

50

VALOR+

Formación Mavo por definir 50

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Email: ,,,.se=rvi=· =====

DESCRIPCION

Convivencia Laboral, Comunicación y relaciones laborales (desarrollo Empresarial-Educación)

equilibrio Personal y Familiar (desarrollo Social)

DER

--=--va10r F-GJ-101 Instrucción Adminfstrativa

VALOR+ Servicio al cliente y Mercadeo (desarrollo

Formación Junio por definir 50 Empresarial-Educación

VALOR+ Planeación de Finanzas y Autocontrol

Formación Julio por definir 50 (desarrollo Social)

Manejo del Estrés Y el

VALOR+ Tiempo (desarrollo Empresarial-

Formación Aqosto por definir 50 Educación)

VALOR+ Pausas Mentales Formación Septiembre oor definir 50 (desarrollo social)

VALOR+ Hábitos de vida saludable. (desarrollo

Formación Octubre por definir 50 Social)

Inteligencia Emocional VALOR+ (desarrollo Empresarial-

Formacíón Educación)

Novíembre oor definir 50

12. MODALIDADES DE CAPACITACIONES

12.1. PRESENCIAL: realiza actividades académicas aula física, interactúan profesor y alumno entre estas tenemos:

• Duración del evento: se realiza a través de cursos, seminarios, foros, talleres etc.

• Basada en visitas e intercambios lnterinstitucionales, permitiendo compartir experiencias y conocimientos.

• Basadas en la experiencia, obtenida puesto de trabajo, rotación de puestos, proyectos especiales.

12.2. MODALIDAD VIRTUAL: privilegia las TIC, para la transmisión y asimilación de conocimientos pueden ser diplomados virtuales utilizan módulos, o cursos virtuales de autoaprendizaje. Este tipo de formación será apoyado por las plataformas SENA

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'IDER

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y el convenio adquirido con la AFP PROTECCIÓN que nos ofrece diferentes cursos con certificación.

13. EVALUACION DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITAON Y FORMACION.

Estas pueden ser:

13.1. REACCION O SATISFACCIÓN: se realizará una encuesta al final de cada formación , a los partlcipantes, frente a la acción formativa .

13.2. EVALUACION DE APRENDIZAJE: mirar el grado de cambio de los participantes en actitudes y ampliación de conocimientos habilidades o destrezas de acuerdo a lo recibido en la capacitación.

Las áreas que realicen capacitaciones deberán reportar a Gestión del Talento Humano y a la Direccíón Administrativa informe con el nombre de la capacitación, curso, taller, diplomado u otra formación , más, asistencia y certificación, si es del caso, de la capacitación recibida. Esto para manejar el registro y no repetir actividades.

14. DEBERES DE LOS BENEFICIARIOS DE LAS CAPACITACIONES DENTRO Y FUERA DE LA ENTIDAD:

• Cumplir con la asistencia a las capacitaciones una vez sean informados y autorizados por parte del Jefe inmediato y Gestión del Talento Humano.

• Multiplicar la información recibida al grupo de trabajadores que lo requieran y/o les sea útil en su trabajo.

• Firmar registro de asistencia y evaluación de la capacitación .

15. PROGRAMAR EL SEGUIMIENTO Y EVALUACIÓN DEL PIC.

La entidad , a través de la dirección administrativa, área responsable del proceso de Talento Humano, realizará el control y evaluación del respectivo Plan Institucional de Formación y Capacitación, rindiendo los informes de ejecución cuando lo solicite el gerente, el Departamento Administrativo de la Función Pública u otro organismo de control y vigilancia.

El seguimiento de las capacitaciones se inicia realizando una evaluación una vez finalizada la jornada, busca conocer el grado de satisfacción de los funcionarios con respecto al proceso que recibieron.

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Además, se mide a lo largo del año el avance de los funcionarios con respecto a la capacitación recibida y las dificultades presentadas; se tendrá en cuenta el resultado de las actividades relacionadas y en la Evaluación del Desempeño se tendrán en cuentan la puntuación de los ítems relacionados con cada capacitación.

15.1 INDICADORES A MEDIR

• Proyectos de aprendizaje ejecutados/Proyectos de aprendizaje formulados *100

• Nº de personas convocadas/Nº de personas formadas * 100

Director administrativo

ARTICULO 2º : Vigencia. La presente Instrucción Administrativa rige a partir de la fecha de su publicación.

~ PUBLIQUESE Y CUMPLASE

~ Dada en Medellín, a los veintidos (22) días del mes de

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