Facultad de Ciencias Sociales (UBA) Materia: Derecho Carrera de Trabajo Social Cátedra: Del Mazo

DERECHO LABORAL

(Se aclara que el objetivo de este apunte es facilitarle al alumno que no está familiarizado con la bibliografía, el acceso a información general sobre cada tema. No implica que no puedan consultarse otros libros de texto o que se excluya la lectura del material adicional que se indique en clase)

Diego Andino y Mariana Paula Cegielski

-EL DERECHO DEL TRABAJO-

-PRINCIPIOS GENERALES E INSTITUTOS FUNDAMENTALES-

1. Concepto del Derecho de Trabajo - Origen - División del Trabajo

Trabajo Humano: El “Trabajo humano” es la actividad realizada por una persona, orientada hacia una finalidad, la prestación de un servicio o la producción de un bien -que tiene una realidad objetiva y exterior al sujeto que lo produjo-, con una utilidad social: la satisfacción de una necesidad personal o de otras personas.

Según la ley de contrato de trabajo -LEY N° 20.744 - TEXTO ORDENADO POR DECRETO 390/1976- , el trabajo es la “actividad lícita prestada por una persona física a favor de quien tiene la facultad de dirigirla y a cambio de una remuneración (art. 4 L.C.T.). Se trata del trabajo personal prestado en condiciones de libertad, ajenidad, a cambio de una remuneración y en dependencia, caracteres sobre los que volveremos posteriormente. Pero que no se agota en la faz económica o la relación de intercambio, sino que tiene como principal objeto “la actividad productiva y creadora del hombre” (art. 4 L.C.T.).

El Derecho del Trabajo: El derecho del trabajo es un derecho del siglo XX, que nace y se estructura después de una larga lucha social, cuyos protagonistas fueron los trabajadores, reunidos u organizados en asociaciones. No es un derecho gestado pacíficamente sino arrancado al régimen capitalista y liberal bajo las formas imperantes en los siglos XVIII y XIX.

La aplicación irrestricta de la autonomía de la voluntad condujo a los abusos y explotaciones que son por todos conocidas y dieron origen a la denominada "cuestión social".

El derecho del trabajo puede dividirse en –por lo menos- tres partes: el derecho individual del trabajo, el derecho colectivo del trabajo y el derecho administrativo y procesal del trabajo.

El derecho individual del trabajo, puede ser definido como el conjunto de principios generales y normas jurídicas que regulan la relación o contrato individual de trabajo, es decir, el prestado en relación de dependencia. Por tanto queda afuera el trabajo autónomo, el benévolo y el familiar.

Cuando hablamos de derecho laboral en Argentina, nos estamos refiriendo al trabajo realizado por el hombre bajo relación de dependencia, esto es, el realizado por orden y cuenta ajena, dentro del ámbito privado y por el cual se recibe una compensación en dinero (salario). 2. Principios Generales del Derecho del Trabajo

La autonomía de una rama del derecho (en este caso el Derecho del Trabajo), existe cuando tiene principios propios diferentes a los del derecho común.

El principio protectorio: Si bien hay distintas clasificaciones de los principios según los autores, identificaremos el “principio protectorio”. Razón por la cual, el trabajador como tal (en su persona y su dignidad) y su obra natural, el trabajo, deben gozar de la protección de las leyes (se halla en el artículo 14 bis de la Constitución Nacional). Es una consecuencia del dogma de la

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Revolución Francesa de privilegiar la igualdad: las desigualdades de hecho que se dan en la sociedad (un empresario no es igual a un obrero) deben ser compensadas con la desigualdad jurídica (aumentar la protección legal del trabajador para equilibrar sus desigualdades socioeconómicas).

De este “principio protectorio” se derivan otros “sub principios”, que según los distintos autores, son descriptos como principios autónomos o derivaciones del propio principio protectorio, ello son:

En casos de duda hay que resolver a favor del trabajador (in dubio pro operario o favor operarii); Cuando el intérprete (juez, legislador) tiene dudas en la interpretación de una situación o norma, debe resolver en el sentido más favorable al dependiente

La elección de la norma más beneficiosa. Cuando exista colisión entre dos normas aplicables, hay que estar a la más beneficiosa para el trabajador (artículo 9 LCT).

Irenunciabilidad de derechos. Se prohíbe al trabajador renunciar a beneficios establecidos en leyes laborales imperativas, a derechos adquiridos o efectuar renuncias anticipadas de derechos (contemplado en el artículo 58 LCT). Por ejemplo, sería nulo que el trabajador renuncie anticipadamente a cobrar el aguinaldo, a tomarse vacaciones, a cumplir con las horas de jornada establecidas por la ley, etc. Y aún el caso que esa renuncia se haya formulado por escrito o por cualquier otro medio por el trabajador, no puede ser usada por el empleador para eximirse de cumplir con sus obligaciones legales.

Indemnidad y ajenidad del riesgo empresario. Así como el empleador no asocia al trabajador a sus ganancias cuando éstas se producen, no debe hacerlo soportar sus pérdidas. Es el llamado “riesgo de gestión”: en toda empresa que lucra con el trabajo humano, el riesgo lo asume exclusivamente el principal (no está legislado). Esto implica que el empresario no puede reducir el sueldo de los trabajadores cuando se produce una merma en sus ganancias. Este principio reconoce una excepción en el caso de fuerza mayor (por ejemplo: pérdida de la unidad de producción o prohibición de la actividad productiva que se venía realizando), pero se requiere la supervisión y aprobación por parte del estado (Ministerio de Trabajo).

Subsistencia de la condición más favorable. Las nuevas reglamentaciones que se sancionen, deberán respetar las condiciones superiores preexistentes porque los seres humanos tienen derecho a una mejora continua en las condiciones de su existencia. Es decir, que el progreso o las mejoras tecnológicas, sociales, etc., que se produzcan en el futuro deben ser utilizadas para mejorar las condiciones laborales, nunca para empeorarlas.

No discriminación. La igualdad es el género y su consecuencia, o la especie, es la no discriminación. Esta última está legislada en el artículo 17 LCT y la primera en el artículo 81 LCT. Esto implicaría no someter a condiciones desiguales de labor o despedir a un trabajador por razones de raza, religión, género, identidad sexual, etc.

Facilitación de la prueba en el proceso (presunciones laborales). La regla general en cualquier proceso judicial es que quien afirma un hecho debe probarlo (artículo 375 Código Procesal Civil). En el proceso laboral, a consecuencia de la desigualdad social, en numerosas situaciones es el empleador quien debe demostrar que cumplió con las leyes ante la afirmación de incumplimiento que efectuara el actor (se denomina “inversión de la carga de la prueba”. Y se halla legislada en numerosas normas positivas; p.ej. artículos 55 y 80 LCT; 39 Ley 11653 bonaerense, etc.)

3. Orden Público Laboral

Se llama Orden Público a aquellas normas a las que las partes no pueden dejar de lado por considerarse que está en juego una cuestión de interés general o colectivo. Allí se ve reducida la voluntad de las partes.

Las normas laborares son, por regla general de orden público, por regular un interés que trasciende lo meramente individual. Este orden público laboral es una consecuencia del principio

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protectorio que no deja en manos de la voluntad de las partes su regulación, a fin de que el trabajo no sea considerado como una mercancía.

La violación del orden público laboral acarrea la nulidad del acto, es decir, si las partes acuerdan dejar de lado la normativa laboral vigente, (por ejemplo: trabajador y empleador se ponen de acuerdo en no registrar la relación laboral), el acuerdo no tiene ningún valor. Un ejemplo es el art. 7 de la LCT, que estipula: “Art. 7. – Condiciones menos favorables. Nulidad. Las partes, en ningún caso, pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las normas legales, convenciones colectivas de trabajo o laudos con fuerza de tales, o que resulten contrarias a las mismas. Tales actos llevan aparejada la sanción prevista en el art. 44 de esta ley.” 4. Fuentes del derecho de Trabajo 1) Definición y clasificación de las fuentes: La temática de las “fuentes” de una materia, en el caso, el derecho del trabajo, se vincula con dos sentidos diferentes. Uno, fuente en sentido material, alude al hecho social que pone en evidencia intereses sectoriales y provoca la actividad normativa (estatal, o a través del acuerdo de voluntades, ya sea de los grupos organizados o de los sujetos individuales) y arroja como resultado la norma concreta que lo recepta. Otro, fuente en sentido formal, se refiere a cada una de las normas (constitucionales, internacionales, legales o convencionales, individuales o colectivas) que regulan las relaciones o contratos de trabajo.

En tal sentido, corresponde señalar que el art. 1 de la L.C.T. contiene una enumeración o enunciación de las principales fuentes formales que rigen nuestra materia y se debe remarcar que sólo menciona a las peculiares o características del derecho laboral y no se refiere a otras de tal importancia como la Constitución Nacional, o los instrumentos internacionales que gozan de jerarquía constitucional, o los convenios de la O.I.T., las que por su relevancia y naturaleza nadie duda que también regulan el contrato y la relación de trabajo, es decir constituyen fuente de derechos laborales. Sentado ello, cabe señalar que nos vamos a abocar al estudio de las “fuentes formales” y, entre ellas, analizaremos con mayor detalle aquellas que -en nuestra opinión- revisten mayor importancia. a) La Constitución Nacional como fuente del derecho del trabajo Resulta innegable el carácter de fuente en sentido formal de la Constitución Nacional, como norma fundamental que organiza el funcionamiento del Estado y sus habitantes. En tal sentido, cabe recordar que, en lo que aquí nos interesa, los derechos sociales se incorporan en nuestro texto constitucional con la reforma de 1957, a través del art. 14 Bis, ya que en el texto originario (1853/60) sólo se aludía al derecho a trabajar y a ejercer industria lícita (art. 14 C.N.). El art. 14 bis C.N. reconoce los derechos del trabajador, los derechos sindicales y los vinculados con la seguridad social. Además, consagra el ya mencionado principio protectorio y, dentro de los primeros prevé que: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución justa; salario mínimo, vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática, reconocida por la simple inscripción en un registro especial”. b) Los tratados internacionales con jerarquía constitucional

El mentado principio protectorio, postulado fundamental del Derecho del Trabajo y consagrado en el art. 14 Bis C.N., fue reforzado a partir de la reforma constitucional de 1994, en razón del reconocimiento de jerarquía constitucional a una serie de instrumentos internacionales cuyo articulado amplía el contenido de los derechos laborales.

Que tales pactos y declaraciones internacionales posean -o alcancen en el futuro- jerarquía constitucional no quiere decir que formen parte de la Constitución Nacional, lo que encubriría un procedimiento de reforma distinto al previsto por el art. 30 C.N., sino que están fuera de aquélla pero

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incorporados a nuestro derecho interno (por expresa voluntad del poder constituyente) con el mismo rango que la Constitución Nacional y formando parte de lo que se ha dado en llamar "bloque federal de constitucionalidad".

Así, podemos citar a la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre -Art. 14-, a la Declaración Universal de Derechos Humanos -Art. 23-, al Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales Art. 6-Art. 7-Art. 8, al Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos -Art. 22-, a la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial -Art. 5- , a la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer -Art. 11- y a la Convención sobre los Derechos del Niño -Art. 32-.

c) Los convenios de la Organización Internacional del Trabajo Los trabajadores, durante los siglos XVIII y XIX, fueron agrupándose e incrementando el accionar de estas asociaciones, hasta lograr que algunas organizaciones de trabajadores actuaran a nivel internacional, lo que luego tuvo incidencia en el neto corte tripartista de la Organización Internacional del Trabajo. Este proceso se vincula con que fueron los sindicalistas los pioneros, durante el siglo XIX, en la toma de conciencia sobre la necesidad de una acción internacional para lograr el progreso social y mejorar las condiciones de los trabajadores. Con el advenimiento de la Primera Guerra Mundial, en 1914, los gobiernos en conflicto debieron reconocer la importancia de la mejora de las condiciones de vida y de trabajo de los dependientes, así como dar respuestas adecuadas a la cuestión social existente. Es por ello que en el capítulo XIII del Tratado de Paz de Versalles de 1919, los países que lo suscribieron acordaron la creación de la Organización Internacional del Trabajo y consagraron diversos derechos laborales y sindicales que fueron ratificados en posteriores Convenios Internacionales de la O.I.T., tales los Convenios Nro. 87 y 98 (con relación a la libertad sindical y al fomento de la negociación colectiva). Vale decir que, a partir de la firma de la paz de Versalles en 1919, se creó la Organización Internacional del Trabajo, cuya labor tuvo por objeto poner límites y organizar mecanismos de contralor de la forma y condiciones en que se prestaban las tareas en relación de dependencia en la mayoría de las naciones y, por la vía de la igualación de los niveles mínimos de protección, combatir el “dumping económico”. En lo que respecta a los puntos a), b) y c), se recomienda la lectura del material complementario elaborado al efecto, en el que se trata con mayor detalle la influencia de estas fuentes en el derecho del trabajo.

d) Las leyes La L.C.T., en el art. 1 establece como fuente a "…esta ley…" y a las "… leyes y estatutos profesionales…". En tal sentido debemos distinguir: a) las leyes generales, es decir las que se aplican para la generalidad de los trabajadores en el

ámbito privado, tal el caso de la L.C.T.; b) las leyes generales para materias específicas o determinadas, como la ley de jornada de trabajo

(ley 11.544), la ley de riesgos del trabajo (ley 24.557), la ley de higiene y seguridad en el trabajo (ley 19.587); y

c) las leyes especiales o estatutos profesionales, por ejemplo la ley que rige el trabajo en la industria de la construcción (ley 22.250), el régimen de los periodistas profesionales (ley 12.908) y el de los viajantes de comercio e industria (ley 14.546), entre otros.

e) Los convenios colectivos de trabajo El convenio colectivo de trabajo, de conformidad con lo previsto por el ya citado art. 1 de la L.C.T., constituye una de las fuentes del derecho del trabajo, se trata de la más característica o específica de nuestra materia. El convenio colectivo de trabajo puede ser definido como un acuerdo entre partes colectivas (sindicato con personería gremial y empleador, grupo de empleadores y cámara empresarial) destinado a regir las relaciones de trabajo, que una vez sometido a la homologación administrativa

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adquiere iguales efectos que la ley, es decir, es de cumplimiento obligatorio, para todos los comprendidos en el ámbito de representación de los firmantes (arts. 1 y 4 de la ley 14.250 y 31 inc. c) de la ley 23.551). Corresponde señalar que a los fines de alcanzar la homologación el convenio no puede contener cláusulas violatorias de normas de orden público o que afecten el interés general (art. 4 ley 14.250). f) El contrato individual de trabajo El acuerdo individual de voluntades también constituye fuente del derecho del trabajo. Es decir, se trata de aquello a lo que se han obligado expresamente al celebrar el contrato individual de trabajo, así como a cualquier concertación posterior, cuyo contenido las partes pueden estipular siempre y cuando no violen normas de orden público o afecten el principio de irrenunciabilidad de derechos. En el ámbito del derecho civil la regla general es la de la autonomía de la voluntad, es decir, prevalece aquello que hayan estipulado las partes y las regirá como la ley misma. En tanto que en el ámbito del derecho del trabajo, tal como ya hemos adelantado, la autonomía de la voluntad individual, es decir, la posibilidad de concertar entre las partes ciertas condiciones de trabajo, está condicionada por las normas de orden público y la irrenunciabilidad de derechos. 5. Contrato y relación de trabajo Cabe destacar que, el “contrato de trabajo” y la “relación de trabajo” son términos que pueden parecer similares o parecidos, sin embargo describen situaciones diferentes y en consecuencia, generan derechos y/u obligaciones disímiles. Es importante, tener claro cada concepto, para reconocer cada situación. Contrato de trabajo: El contrato de trabajo es definido por el art. 21 L.C.T. que establece que “Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios a favor de la otra y bajo de la dependencia de ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con fuerza de tales y los usos y costumbres”. Es decir, el contrato de trabajo es aquel por el cual una persona física “compromete” un trabajo personal a favor de otra, física o jurídica, por cuenta y riesgo de esta última, quien organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios, mediante el pago de una remuneración. La relación de trabajo: En cambio, el art. 22 de la L.C.T. consagra la noción relación de trabajo y establece que,”Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras o preste servicios a favor de otra, bajo la dependencia de ésta, en forma voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el acto que le dé origen”. Es decir, la relación de trabajo surge con el hecho de la “prestación de tareas”, con independencia del acto jurídico que la haya originado. Presunción de contrato de trabajo: Ahora bien, el art. 23 L.C.T. establece que “El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente aun cuando se utilicen figuras no laborales, para caracterizar el contrato y en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a quien presta el servicio. La presunción relativa consagrada por el art. 23 L.C.T. releva al trabajador de probar la existencia de un contrato de trabajo, ya que ante la efectiva prestación de tareas (relación de trabajo) se debe presumir la existencia del contrato de trabajo. Esta presunción hace aplicación del principio general del trabajo relativo a la “primacía de la realidad”, ya que con la efectiva prestación de tareas se presume la existencia de un contrato de trabajo entre las partes, independientemente del nombre que las partes le hayan dado a la vinculación que las une. Situaciones que quedan al margen del derecho del trabajo: Pues bien, en tanto no haya efectiva prestación de servicios, no resulta de aplicación el derecho del trabajo, por tanto frente al incumplimiento de aquello que las partes acordaron pero que no llegó a llevarse a cabo por ausencia de la relación laboral, esta situación queda regida por el derecho común; por consiguiente, el

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incumplimiento de un contrato sin que haya habido relación de trabajo genera el derecho a una reparación que será estimada de conformidad con las pautas del derecho civil y que no puede ser inferior al importe de un mes del salario que le hubiere correspondido al trabajador de haber prestado tareas. 5.1. Sujetos del contrato de trabajo

El contrato de trabajo es un contrato bilateral, en el que los contratantes son: 1. el trabajador: es la persona física, insustituible, que se obliga o presta servicios a favor de

otra y bajo la dependencia de ésta y a cambio de una remuneración (arts. 25, 21 y 22 L.C.T.).

2. el empleador: es la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no personalidad jurídica propia, que requiere los servicios de un trabajador (art. 26 L.C.T.). Este concepto se identifica con el de empresario que también define la ley, como quien dirige la empresa por sí o por intermedio de otras personas y con el cual se relacionan jerárquicamente los trabajadores cualquiera sea la participación que las leyes asignen a éstos en la gestión y dirección de la empresa (art. 5 L.C.T.). También se define a la empresa como la organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo una dirección para el logro de fines económicos o benéficos (art. 5 L.C.T.) y al establecimiento como la unidad técnica o de ejecución destinada al logro de los fines de la empresa a través de una o más explotaciones (art. 6 L.C.T.).

Estos son los sujetos o titulares de un contrato de trabajo o relación de trabajo, vale decir quienes pueden ejercer los derechos y cumplir con las obligaciones que las normas de orden público les reconocen o ponen a su cargo. No obstante ello, la ley prevé a fin de tutelar la persona del trabajador y el crédito laboral, una serie de supuestos fraudulentos o en que un tercero aparece entre los referidos contratantes. Tal el caso de la figura del socio empleador (art. 27 L.C.T.), los auxiliares del trabajador (art. 28 L.C.T.), la interposición fraudulenta (art. 14 L.C.T.), la interposición o intermediación en la contratación (art. 29 1ro. y 2do. párr. L.C.T.), la intermediación a través de empresas de servicios eventuales (arts. 28, 3er. párr. y 29 L.C.T.), la subcontratación o la cesión de tareas (art. 30 L.C.T.) y las empresas subordinadas o relaciones (art. 31 L.C.T.); supuestos que por obvias razones de extensión no analizaremos en esta oportunidad. 5.2. El objeto del contrato de trabajo-Contrato de objeto prohibido y contrato de objeto ilícito El art. 37 L.C.T. establece que el objeto del contrato de trabajo es “... la prestación de una actividad personal e infungible, indeterminada o determinada. En este último caso, será conforme a la categoría profesional del trabajador si se la hubiese tenido en consideración al tiempo de celebrar el contrato o en el curso de la relación de acuerdo a lo que prevean los estatutos profesionales y convenciones colectivas de trabajo”. Es decir, se trata del quehacer personal que constituye la prestación a la que se obliga el trabajador. Ahora bien, el art. 38 L.C.T. establece que no podrá ser objeto del contrato de trabajo la prestación de servicios ilícitos o prohibidos. Así, resulta ilícito el objeto cuando fuese contrario a la moral y a las buenas costumbres pero no se considerará tal si, por las leyes, las ordenanzas municipales o los reglamentos de policía se lo consintiera, tolerara o regulara (art. 39 L.C.T.). Por ejemplo, prestar servicios para una banda que se dedica a los secuestros extorsivos, o a robar o al ejercicio de la prostitución y, en este último caso, en aquellos lugares en que esté admitido el ejercicio de esta actividad, el hecho de que esté reglamentada le quita el carácter de objeto ilícito. En tanto que es prohibido el objeto cuando las normas legales o reglamentarias hubieren vedado el empleo de determinadas personas o en determinadas tareas, épocas o condiciones (art. 40 L.C.T.); tal el caso de los trabajadores migrantes ilegales o el de los menores de menos de 14 años, el de los menores entre los 14 y los 18 años en tareas insalubres, o las mujeres en el plazo de 45 días antes y 45 días posteriores al parto.

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En el caso del contrato de objeto ilícito, el art. 41 L.C.T., establece que no produce consecuencias entre las partes derivadas de la ley. En cambio, el contrato de objeto prohibido no afecta el derecho del trabajador a percibir las remuneraciones e indemnizaciones que se deriven de su extinción (art. 42 L.C.T.), ya que la prohibición está dirigida al empleador y no puede afectar los derechos de orden público consagrados en beneficio del trabajador. El art. 44 L.C.T. estipula que la nulidad del contrato por ilicitud o prohibición de su objeto tendrá las consecuencias asignadas en los arts. 41 y 42 L.C.T. y deberá ser declarada por los jueces, aun sin mediar petición de parte. La autoridad administrativa, en los límites de su competencia, mandará cesar los actos que lleven aparejados tales vicios. 5. 3. Los poderes del empleador

En primer término, cabe recordar que el empleador en su condición de titular de la empresa (organización instrumental de medios personales, materiales e inmateriales, conforme el art. 5 L.C.T.), posee una serie de poderes o facultades que le confiere la ley en aras de un mejor desarrollo de su actividad empresarial; ellos son:

Poder disciplinario (arts. 67 a 69 L.C.T.) 1. El empleador podrá aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o

incumplimientos demostrados por el trabajador. 2. El empleador, en todos los casos, deberá ejercitar las facultades de disponer

suspensiones por razones económicas, en los límites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que éstos dictaren. Siempre se cuidará de satisfacer las exigencias de la organización del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho.

3. No podrán aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificación del contrato de trabajo.

Poder de organización (art. 64 L.C.T.)

El empleador tiene facultades suficientes para organizar económica y técnicamente la empresa, explotación o establecimiento.

Poder de dirección (art. 65 L.C.T.)

Las facultades de dirección que asisten al empleador deberán ejercitarse con carácter funcional, atendiendo a los fines de la empresa, a las exigencias de la producción, sin perjuicio de la preservación y mejora de los derechos personales y patrimoniales del trabajador.

Poder de modificación de ciertas condiciones de trabajo o ejercicio del ius variandi

(art. 66 L.C.T.) Este artículo ha sido sustituido por art. 1º de la Ley Nº 26.088, B.O. 24/04/2006.El empleador está facultado para introducir todos aquellos cambios relativos a la forma y modalidades de la prestación del trabajo, en tanto esos cambios no importen un ejercicio irrazonable de esa facultad, ni alteren modalidades esenciales del contrato, ni causen perjuicio material ni moral al trabajador.

Los referidos poderes o facultades encuentran límites que se derivan de la especial naturaleza de la relación contractual de que se trata y por aplicación del principio protectorio (art. 14 bis de la C.N. y art. 4 L.C.T.).

Además, del capítulo VII de la L.C.T., titulado "De los derechos y deberes de las partes", especialmente de los arts. 62 a 69 de la L.C.T., se desprende que los límites establecidos para el ejercicio de los poderes jerárquicos del empleador tienen por objeto su aplicación en forma funcional

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y razonable, para que no se torne abusivo y que, fundamentalmente, no se cause perjuicio material o moral al trabajador. Además, se le da gran importancia a valores como la “buena fe”, la “solidaridad” y la “colaboración”, que se presentan como ineludibles en el desenvolvimiento de la relación o contrato de trabajo y, en especial, en el ejercicio de las facultades del empleador. También se aclara que en el marco del contrato de trabajo ambas partes están obligadas no sólo a aquello que expresamente hayan pactado, sino también a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del acuerdo o que resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, fundamentalmente la conducta debe ajustarse a los valores señalados precedentemente. 5.4 El ejercicio del ius variandi y la manifestación de consentimiento del trabajador

Dentro del conjunto de poderes empresariales se encuentra la facultad de modificar las formas y modalidades del trabajo, más conocida como "ius variandi", que ha sido reglada por el art. 66 L.C.T.

El contrato de trabajo, tanto por su bilateralidad como por los restantes caracteres que presenta (consensual, personal, tracto sucesivo, oneroso, conmutativo y de cambio) conlleva implícita -en principio- la imposibilidad de establecer unilateralmente modificaciones en las pautas contractuales (su contenido); es decir, en aquello que principalmente tuvieron en miras las partes al celebrar este negocio jurídico y que seguramente ha sido lo que las motivó para otorgar su consentimiento.

Tal principio general admite ciertas excepciones provenientes de la autorización consagrada en el art. 66 L.C.T. y que faculta al empresario a introducir cambios en la "forma" y "modalidades de la prestación de trabajo" siempre y cuando se reúnan los siguientes requisitos: a) que no se trate de un ejercicio irrazonable de dicha facultad: es decir, no puede ejercerse arbitrariamente, ya que el cambio debe ser funcional, debe estar vinculado al fin común de la empresa y a las necesidades de la producción; en consecuencia, debe estar fundado en razones objetivas que lo justifiquen.

b) que no se alteren modalidades esenciales del contrato: la posibilidad de que el empresario introduzca unilateralmente ciertas modificaciones en el contrato de trabajo encuentra como valla infranqueable el núcleo esencial del contrato, vale decir, aquéllas condiciones esenciales que tuvieron en miras las partes al contratar. Se ha entendido que la jornada de trabajo, la categoría y la remuneración configuran dichos elementos básicos o núcleo esencial del contrato que no pueden modificarse unilateralmente, aunque ciertos autores agregan también el lugar de trabajo. c) que no se cause perjuicio material ni moral al trabajador: En virtud del principio de "indemnidad del trabajador", la medida no puede afectar al dependiente ni moral ni materialmente. Por ello, si la modificación que el empresario pretende adoptar le significará al trabajador algún tipo de perjuicio, el empleador debería ofrecerle una justa compensación de aquél, a fin de mantener el justo equilibrio de las prestaciones del contrato. Finalmente, el art. 69 L.C.T. establece otro límite al ius variandi, consistente en que esta facultad no puede usarse como sanción disciplinaria, justamente porque para el ejercicio del poder disciplinario el sistema le otorga al empleador un abanico de posibilidades (consistentes, entre otras, en apercibimientos, suspensiones o el despido), excluyéndose expresamente las modificaciones de condiciones de trabajo, pues esta última facultad no puede tener finalidad sancionatoria, sino que se vincula con el ejercicio de los poderes de organización y dirección empresarial, con las necesidades de la producción y, por lo tanto, tiene carácter funcional. En consecuencia, el empresario que introduce unilateralmente una modificación al contrato de trabajo respetando las limitaciones referidas precedentemente, estaría realizando un "legítimo ejercicio del ius variandi" y, por el contrario, cualquier violación a tales limitaciones convertiría dicha conducta en un "ejercicio abusivo", situación frente a la cual el trabajador podría considerarse injuriado y en situación de despido indirecto, de conformidad con los términos del art. 66 L.C.T. 5. 5. La remuneración del trabajador y las normas que la tutelan-Las rebajas remuneratorias Entre las condiciones esenciales del contrato de trabajo cuya modificación unilateral por

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parte del empleador veda el art. 66 L.C.T. encontramos la "remuneración", la que por lo demás constituye un instituto fundamental y sumamente sensible del Derecho del Trabajo, al punto que ha merecido tratamiento y protección especial por parte de la normativa laboral proveniente de los diferentes rangos del ordenamiento jerárquico. Así, el art. 14 Bis de la Constitución Nacional se refiere a la remuneración en varias de sus cláusulas y lo hace de la siguiente forma: “El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes las que le asegurarán: condiciones dignas y equitativas de labor; ... retribución justa; salario mínimo vital y móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de la empresa, con control de la producción y colaboración en la dirección; ...”. En tanto que entre los instrumentos internacionales que gozan de jerarquía constitucional encontramos diversas disposiciones que buscan tutelar especialmente a la remuneración. Por ejemplo, el art. 14 de la Declaración Americana de los Derechos y Deberes del Hombre, el art. 23 incs. 2 y 3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos1, los arts. 6 y 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el art. 5 de la Convención Internacional sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Racial y el art. 11 de la Convención sobre la Eliminación de todas las Formas de Discriminación contra la Mujer; normas que hacen hincapié en la vinculación entre la retribución del trabajo y las condiciones dignas de labor, en los principios de igual retribución por trabajo de igual valor y de remuneración equitativa y en la estrecha relación existente entre el salario y la protección de la familia. En el ámbito de la O.I.T. poseen gran relevancia los Convenios Nro. 95 sobre la protección del salario y Nro. 111 sobre igualdad en materia remuneratoria.

La Ley de Contrato de Trabajo, en los arts. 103 a 149, se dedica al tema de la remuneración: la define como la contraprestación que percibe el trabajador por haber puesto a disposición su fuerza de trabajo y consagra una serie de pautas vinculadas con la presunción de onerosidad de las tareas y los principios de integralidad, intangibilidad, inembargabilidad, no compensación o no retención, libre disponibilidad y pago oportuno.

Asimismo, se faculta al juez a determinar el monto del salario en aquellos supuestos en que no exista convención colectiva o acto emanado de la autoridad administrativa que lo establezca, ni acuerdo de parte, a cuyo fin debe atender a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se prestan, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos. Por otra parte, se estipulan normas muy precisas respecto de las formalidades que debe revestir el pago de la remuneración, de la forma en que el empleador puede probar su pago y de las pautas que deben seguirse en materia de registración del contrato de trabajo (y entre otros datos la remuneración), todo ello con un claro propósito antifraude y antievasión; disposiciones de la L.C.T. que deben complementarse con las de la ley 24.013, 25.323 y 25.345 que establecen importantes sanciones para el empleador que incumple con sus obligaciones registrales y ante los organismos de seguridad social. En definitiva, existe en nuestro sistema un importante plexo normativo que busca proteger la remuneración del trabajador por tratarse de la contraprestación que percibe en el marco de un contrato de trabajo, por su neto corte alimentario y por la fundamental incidencia que tiene con la protección de la familia del dependiente y con las condiciones dignas y equitativas de labor, pues nadie duda de la importancia que tiene en lo relativo a la plena realización del trabajador y a la revalorización de su dignidad. Ello sin perjuicio de que los datos de la realidad demuestran que se trata de uno de los institutos más sensibles del derecho del trabajo y, por lo tanto, más expuesto a situaciones abusivas o de explotación -tal el caso de las modificaciones unilateralmente dispuestas por el empleador-, lo que se incrementa notablemente -como ya hemos dicho- cuando la crisis económica y social, así como los índices de desempleo y subempleo aumentan notoriamente y, en consecuencia, se hace necesario una mayor estrictez o reforzamiento de los mecanismos de tutela en el afán de compensar de alguna manera la natural desproporción en el poder de negociación de uno y otro sujeto de la relación laboral. El principio protectorio, es decir, la obligación de proteger a través de las leyes, el trabajo en sus diversas formas, tiene jerarquía constitucional (art. 14 Bis C.N.) y los ya citados arts. 42, 43, 75 1 Del art. 23 incs. 2 y 3 de la Declaración Universal de Derechos Humanos, surge que toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo igual y a una remuneración equitativa y satisfactoria, que le asegure, así como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana y que será completada, en caso necesario, por cualesquiera otros medios de protección social.

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incs. 17,19 y 23 han delineado un rol o modelo estatal claramente identificable con el que la doctrina y otros textos constitucionales extranjeros –por ej. el español- han dado en llamar un “Estado Social de Derecho”, tal como lo señalamos en anteriores párrafos. Pautas similares rigen en los ordenamientos constitucionales provinciales, entre ellos, podemos citar los arts. 36 y 39 de la Constitución de la Provincia de Bs. As. y debemos agregar que la última norma mencionada ha receptado el principio de progresividad. Por otra parte, en razón de los caracteres del contrato de trabajo (bilateralidad, tracto sucesivo, onerosidad, conmutativo, de cambio, entre otros) unilateralmente hay una cantidad de condiciones de trabajo (las que conforman el núcleo esencial del contrato) que no pueden modificarse, so pena de incurrir en ejercicio abusivo del ius variandi. En tanto que, por acuerdo de partes sólo serían admisibles ciertos cambios, cuando el trabajador otorgara válidamente su consentimiento y siempre que las modificaciones impliquen un reequilibrio o reajuste de las prestaciones comprometidas en el contrato de trabajo. Ahora bien, en un contexto socio económico como el que ha imperado en la Argentina durante los últimos quince años, con niveles importantes de desocupación y subocupación y con parte importante de la población con sus relaciones laborales no registradas o defectuosamente registradas o que están ocupadas en lo que se ha dado en llamar el "sector informal de la economía", los poderes que la normativa laboral le otorga al empleador en los arts. 64 a 69 L.C.T. (disciplinario y de organización y dirección empresaria y que tienen por límites principales la razonabilidad y funcionalidad, no causar daño ni material ni moral al dependiente y no modificar condiciones esenciales del contrato de trabajo, entre las que se encuentra el salario) se ven notablemente incrementados, por cuanto ante cualquier violación de las pautas referidas o cualquier afectación, supresión o rebaja de los derechos laborales, el dependiente ante el temor de perder el puesto de trabajo prefiere guardar silencio y no reclamar. Por ello, el silencio del trabajador ante estas modificaciones abusivas no puede interpretarse como una aceptación del cambio en cuestión, pues como alguna vez se ha dicho en jurisprudencia "nadie en su sano juicio aceptaría una rebaja en sus derechos a cambio de nada", vale decir, cuando el dependiente se ve expuesto a este tipo de modificaciones no tiene más alternativa que guardar silencio y, en consecuencia, esta actitud no puede ser entendida como una manifestación de consentimiento en el sentido de aceptar el cambio (por carecer de libertad el dependiente). Estas pautas deben conjugarse con la especial protección que al salario le dan las normas legales y constitucionales, vinculadas con el carácter alimentario que tiene para el trabajador su remuneración. No se puede obviar que la prestación que compromete el dependiente en el marco de un contrato de trabajo es su fuerza de trabajo, percibiendo a cambio la remuneración -la que por el principio de ajenidad del riesgo empresario e indemnidad del trabajador debe estar ajena al éxito de la actividad empresarial-. Ello, sumado al neto corte alimentario que la remuneración tiene para el dependiente y su núcleo familiar, justifica los recaudos que toma la normativa laboral con el objeto de protegerla. El salario, además, debe reunir las notas de justo, integral e intangible, según las disposiciones constitucionales y legales vigentes. Por lo que, cualquier modificación en las condiciones esenciales del contrato de trabajo y, en especial, las rebajas de la remuneración, independientemente de la forma en que pretendan justificarse y más aún cuando son propiciadas desde el Estado en su rol de empleador, deben ser sancionadas por contrariar los principios generales que rigen la materia, en especial la protección del trabajo en sus diversas formas, la protección especial de la familia y el aseguramiento de condiciones dignas y equitativas de labor; todo lo cual constituye una obligación ineludible para el Estado argentino de conformidad con el programa constitucional. 5.6. Derechos y obligaciones de las partes en el contrato de trabajo Se trata de las prestaciones a las que se obligan recíprocamente las partes de un contrato o relación de trabajo, así como los respectivos derechos que cada una de ellas puede exigir frente al otro contratante.

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Las principales prestaciones a las que se comprometen las partes son la de prestar tarea (deber de trabajar) en el caso del dependiente, y las de pagar la remuneración y otorgar efectivamente tareas el empleador. No obstante ello hay otras obligaciones, algunas comunes a ambas partes y otras a cargo de cada una de ellas; así como derechos específicos consagrados a favor del dependiente y a favor del empleador.

a) deberes comunes a ambas partes: Se manifiestan a través de la obligación genérica de conformidad con los términos del contrato y también de acuerdo con aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, o que resulten de la ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterios de colaboración y solidaridad (art. 62 L.C.T.) y de obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato de trabajo o la relación de trabajo (art. 63 L.C.T.).

b) deberes del empleador: pago de la remuneración (art. 74 L.C.T. y arts. 103 a 149 L.C.T.); deber de seguridad y protección (arts. 75, 76 y 77 L.C.T.); deber de ocupación (art. 78 L.C.T.); deber de diligencia (art. 79 L.C.T.); deber de observar las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social y de entregar certificado de trabajo (arts. 80 y 132 bis L.C.T.); deber de no discriminar e igualdad de trato (art. 81 L.C.T.); deber de llevar libros (art. 52 L.C.T.); deber de formación profesional (ley 24.576 que incorporar un capítulo a la L.C.T. que no contiene numeración) y deber de información, art. 4 de la ley 23.546 y arts. 25 a 27 de la ley 25.877).

c) deberes del trabajador: deber de diligencia y colaboración (art. 84 L.C.T.); deber de fidelidad (art. 85 L.C.T.); deber de obediencia a las órdenes e instrucciones impartidas por el empleador (art. 86 L.C.T.); custodia de los instrumentos de trabajo (art. 86 L.C.T.); responsabilidad por daños causados a los intereses del empleador (art. 87 L.C.T.); deber de no concurrencia (art. 88 L.C.T.).

d) derechos del empleador: Ya los hemos analizado en los apartados referidos a las facultades del empleador y el ejercicio del ius variadi y la manifestación de consentimiento del trabajador.

e) derechos del trabajador: son la contracara de las ya mencionadas obligaciones del empleador, a saber: a la percepción del salario; a la ocupación efectiva, a la igualdad de trato y la no discriminación, a que las facultades del empleador se ejerzan respetando su dignidad, sus derechos patrimoniales y su salud psicofísica; a que se de cumplimiento a las obligaciones previsionales y sindicales; a que se le entregue el certificado de trabajo, a la propiedad de sus invenciones y descubrimientos (arts. 82 y 83 L.C.T.); a la formación profesional en las Pymes (art. 96 de la ley 24.467).

6. Seguridad Social - Aspectos generales

La Seguridad Social es la rama del derecho que trata de crear a favor de todos los miembros de la sociedad un conjunto de garantías para hacer frente a determinados hechos o eventos que:

suprimen su actividad productiva o reducen su actividad productiva o imponen cargas económicas suplementarias.

O sea, la Seguridad Social se ocupa de cubrir “contingencias” del trabajador y de su familia. Pero veamos cuáles pueden ser estos eventos, hechos o contingencias.

1. Maternidad 2. Vejez 3. Muerte 4. Desocupación 5. Cargas de familia 6. Invalidez

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7. Accidentes de trabajo

Los principios de la Seguridad Social son: Universalidad: tiene como sujeto a todos los individuos sin distinción y sin tener en cuenta

si están en actividad o no y si trabaja en relación de dependencia o por cuenta propia. Solidaridad: el hombre trabaja para sí y su familia, ante cualquier contingencia las

obligaciones se reparten entre toda la sociedad. Integralidad: parte del derecho en que la economía pretende cubrirlo todo. Subsidiariedad: se relaciona con la solidaridad, el hombre se mantiene a sí mismo, cuando

está incapacitado lo mantiene la sociedad.

En el siguiente cuadro, se puede observar a quiénes cubre (universo alcanzado) cada una de las prestaciones indicadas y ante qué contingencias sociales los miembros de la sociedad argentina estamos amparados por los beneficios conferidos por la Seguridad Social.

Contingencias sociales Prestaciones o cobertura Universo alcanzado Vejez, invalidez y muerte

Régimen Previsional Trabajadores en Relación de Dependencia, Monotributistas, Autónomos, Personal casas particulares

Cargas de familia Asignaciones y Subsidios Familiares

Trabajadores en Relación de Dependencia, Desempleados, Jubilados y Pensionados.

Enfermedad Obras Sociales y PAMI Trabajadores en Relación de Dependencia, Servicio Doméstico, Monotributistas, Jubilados y Pensionados.

Enfermedad profesional y Accidentes de trabajo

Régimen de Riesgos de Trabajo

Trabajadores en Relación de Dependencia.

Desempleo Seguro de Desempleo Desempleados (ex Trabajadores en Relación de Dependencia)

Cabe aclarar que, los beneficios de la Seguridad Social se encuentran contemplados en el

artículo 14 bis de nuestra Constitución Nacional. Las asignaciones familiares son pagos que se les otorgan a aquellos empleados que

tengan cargas de familia. Características de las asignaciones familiares

El pago de las asignaciones se efectuará junto con las remuneraciones del mes. Serán abonadas a un solo cónyuge y en relación a un sólo empleo. Cuando el

trabajador se desempeñare en más de un empleo tendrá derecho a las asignaciones en aquel en que acredite mayor antigüedad, a excepción de la asignación por maternidad que será percibida en cada uno de los empleos.

Cuando ambos cónyuges trabajen las asignaciones podrán ser solicitadas por

aquel a quien su percepción en razón de su monto le resulte más beneficiosa. Para el pago de estas asignaciones el trabajador debe encontrarse en relación de

dependencia. 7. Trabajo Seguro - Seguridad e higiene en el trabajo

Que el trabajador ponga su capacidad laboral a favor del empleador a cambio de un salario, no implica que tenga que poner en riesgo su salud o su vida. Por ello la ley 19587 (ley de Seguridad e Higiene) regula las condiciones en que debe realizarse el trabajo previniendo o minimizando los

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peligros que la labor conlleva. A parte de la ley 19587, que es de carácter general, existen otras reglamentaciones más específicas que regulan actividades en particular (por ej. El decreto 911/96 Regula la seguridad e higiene en la Construcción o el decreto 249/07en la Actividad Minera).

El objetivo de estas reglamentaciones es primordialmente eliminar el riesgo o peligro que

tiene una actividad laboral, por ejemplo: eliminar el excesivo ruido de una maquinaria. De ser imposible ello, se busca proteger la persona del trabajador con el uso obligatorio, en este caso, de protección auditiva. Otro ejemplo: evitar los trabajos en altura, de no poder lograrse, como es el caso de la construcción, es obligación del empleador proveer a los albañiles de elementos de seguridad como cascos y arneses.

Es obligatorio para todos los empleadores afiliarse a una Aseguradora de Riesgos de

Trabajo (ART) o acreditar los requisitos para autoasegurarse ante la Superintendencia de Seguros de la Nación. Las prestaciones por parte de las ART se financian con una cuota mensual a cargo del empleador. Cada ART fija su régimen de alícuotas en función del cual se calcula el valor de la cuota mensual.

El empleador, además, debe:

1. Proveer a sus empleados de una cobertura de riesgos de trabajo e informarles sobre cuál es su aseguradora

2. Cumplir con las normas de seguridad e higiene y capacitar a sus empleados en esta materia, así como también informarles sobre procedimientos a seguir en caso de accidente.

3. Proveer a sus empleados de elementos de protección y seguridad. 4. Realizar los exámenes médicos preocupacionales y motivados por cambio de actividad e

informar de los resultados al trabajador y a la ART. 5. Informar inmediatamente a la ART de todo accidente de trabajo o enfermedad profesional. 6. Denunciar ante la Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT) cualquier irregularidad o

incumplimiento por parte de la ART. Al respecto se ha dicho que: "Estando en juego la vida y la salud de los dependientes, lo que se exige a un buen empresario es la adopción de medidas de seguridad para evitar los riesgos (…) La consideración de la culpa como una omisión de la diligencia exigible, exhibe como contracara ese débito, la exigencia de que se prevean las circunstancias que pueden poner en peligro los bienes protegidos. Concretamente, el deber de diligencia es un deber de previsión. La previsión relacionada con el hombre, es principalmente un deber de seguridad. La culpa se configura en el diálogo con los mentados deberes de seguridad. Tanto la negligencia, como la imprudencia como la impericia, se refieren, primordialmente, a lo que no se ha hecho en materia de seguridad (…) Lo importante es establecer que el modelo del buen empresario se configura como el de alguien que cuida a sus empleados adoptando las medidas necesarias para hacerlo (…) Hay una conducta exigible al empresario que impone adoptar medidas impuestas por la ley, la experiencia, la técnica y la costumbre, necesarias para proteger la vida y la integridad psicofísica y prevenir el riesgo" (Lorenzetti, Ricardo Luis, "La Responsabilidad por daños y los accidentes de trabajo", Bs. As. Abeledo Perrot, págs. 76/78). En este sentido, se ha señalado que aún receptando la tesis del carácter de obligación de medio, cuando el trabajo se desarrolla en el establecimiento y de acuerdo con las condiciones que ordena el empleador –como ocurre en la mayoría de los supuestos y también en el presente-, es razonable presumir que, si el dependiente sufre un daño físico, éste se haya producido porque el empleador ha incumplido los deberes de seguridad que la ley y el contrato de trabajo le han impuesto, precisamente, la adopción de todas las medidas necesarias para evitar el daño. En esta inteligencia, la producción del evento dañoso acarrearía una inversión de la carga probatoria, ya que el principal deberá demostrar que ha cumplido con la obligación que le impone el artículo 75 de la LCT y, para el supuesto de que no lo acredite, sólo podrá eximirse de responsabilidad probando que tal incumplimiento no le es imputable por haber mediado una situación de fuerza mayor o caso fortuito (SHIK, Horacio “Riesgos del Trabajo. Temas fundamentales”, David Grimberg, Libros Jurídicos, Buenos Aires, 2010, p. 247).

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Cabe recordar que, como expresa Fernández Madrid, el deber de previsión en cabeza del empleador abarca el conjunto de medidas que éste debe adoptar en relación a las condiciones particulares de la tarea o función, a fin de evitar que el trabajador sufra daños en su persona o en sus bienes o se afecte su dignidad. En tal sentido, debe adecuar su conducta para la obtención de dicha finalidad, extremando su diligencia en el ejercicio del poder de dirección, excluyendo toda forma de abuso de derecho y considerando siempre en la toma de decisiones, como prevaleciente, el cuidado de la persona y bienes del empleador. A través del ejercicio de este deber se manifiesta en toda su importancia el principio protectorio. El fundamento del deber de previsión es el principio de indemnidad ínsito en el cumplimiento regular del contrato, que se expresa a través de distintas disposiciones de la ley, de convenios colectivos y de los reglamentos de empresa (“Tratado Práctico de Derecho del Trabajo”, 3ra. ed., actualizada y ampliada, Buenos Aires, La Ley, 2007, T.II, pág.1281/2). 8. Trabajo infantil Tanto los convenios de la OIT como la Convención de los derechos del niño buscan eliminar el trabajo infantil. En el ámbito interno, la ley 26.390 establece la prohibición de trabajar a niños menores de 16 años con la única excepción de que el trabajo se realice en empresas familiares con no más de 3 horas de trabajo por día y 15 semanales, , siempre que no se trate de tareas penosas, peligrosas o insalubres y cumpla con la asistencia escolar. Pero la empresa de familia deberá gestionar para ello un permiso otorgado por la autoridad administrativa laboral. Dicha autorización no será otorgada si la empresa está subordinada económicamente, es contratista o proveedora de otra empresa.

Además busca darles una protección especial al trabajo realizado por los menores de entre 16 a 18 años, los cuales deben tener autorización expresa de sus padres, no pueden ser empleados en horarios nocturnos y se le estipula una jornada reducida de seis (6) horas diarias o treinta y seis (36) semanales, no pudiendo, en caso de distribución desigual de las horas laborables superar las siete (7) horas diarias.

En cuanto a las vacaciones, la ley 26390 estipula que los trabajadores menores de entre 16 a 18 años gozarán de un período mínimo de licencia anual, no inferior a quince (15) días.

En la actualidad, cerca de 215 millones de niños trabajan en el mundo, muchos a tiempo completo. Son niños que no van a la escuela y no tienen tiempo para jugar. Muchos no reciben alimentación ni cuidados apropiados. Se les niega la oportunidad de ser niños. Más de la mitad de estos niños están expuestos a las peores formas de trabajo infantil como trabajo en ambientes peligrosos, esclavitud, y otras formas de trabajo forzoso, actividades ilícitas incluyendo el tráfico de drogas y prostitución, así como su participación involuntaria en los conflictos armados.

El Programa Internacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (IPEC) trabaja para alcanzar la erradicación efectiva del trabajo infantil. Argentina ratificó el Convenio núm. 138 sobre la edad mínima, elevando la edad mínima de admisión al empleo a los 16 años, y el Convenio núm 182 sobre las peores formas de trabajo infantil de la OIT.

Argentina, como país participante del IPEC, conformó en el año 2000 la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI) 2, en el ámbito del Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, con el objeto de coordinar, evaluar y dar seguimiento de los esfuerzos a favor de la detección y erradicación del trabajo infantil en nuestro país.

2 La Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI) tiene por función coordinar, evaluar y dar seguimiento a los esfuerzos en favor de la prevención y erradicación real y efectiva del trabajo infantil. El 5 de diciembre de 1996 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la República Argentina (actualmente Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social), suscribió un “Memorando de Entendimiento” con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), organismo que propone cómo metodología de abordaje frente al trabajo infantil la conformación de mesas intersectoriales con organismos gubernamentales y no gubernamentales para aunar esfuerzos en torno a esta compleja problemática social, que no puede ser abordada eficazmente por un solo sector. La CONAETI se creó siguiendo estas pautas en el ámbito del Ministerio de Trabajo el 25 de agosto de 2000, mediante el Decreto N° 719/00. Es una comisión de carácter interministerial e intersectorial presidida por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social. Sus acciones están dirigidas fundamentalmente a propiciar desde todos los ámbitos y niveles de intervención la prevención y erradicación del trabajo infantil.

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http://www.trabajo.gob.ar/conaetihttp://www.trabajo.gob.ar/conaeti

La CONAETI está integrada por representantes del Ministerio de Trabajo, Ministerio de Educación, Ministerio de Salud, Ministerio de Relaciones Exteriores, Ministerio de Defensa, Ministerio de Desarrollo Social y Medio Ambiente, Ministerio de Economía, Ministerio del Interior, Ministerio de Justicia, Secretaría de Culto y Cultura, Dirección Nacional de la Juventud, Instituto Nacional de Estadística, Consejo Federal de Trabajo, Consejo Nacional de Niñez, Adolescencia y Familia, Unión Argentina de Trabajadores Rurales y Estibadores, Confederación General del Trabajo, Central de Trabajadores Argentinos, Federación Agraria Argentina, Sociedad Rural Argentina, Unión Industrial Argentina, Conferencia Episcopal Argentina, Cáritas Argentina, y OIT/IPEC y Unicef como organismos asesores.

La CONAETI diseñó el Plan Nacional para la Prevención y Erradicación del Trabajo Infantil encuadrado en los compromisos y responsabilidades asumidos por el Estado argentino. El Plan Nacional constituye un conjunto de objetivos y lineamientos para el cumplimiento de una política pública de prevención y erradicación del trabajo infantil, enmarcada en la protección integral de los derechos de niñas y niños.

En el marco del Convenio celebrado entre el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI) y el Consejo Federal del Trabajo, se impulsó la creación de Comisiones Provinciales para la Erradicación del Trabajo Infantil (COPRETI), a los efectos de coordinar en forma conjunta actividades destinadas a la prevención y erradicación del trabajo infantil que se implementen en las distintas jurisdicciones, con los organismos e instituciones que deban ser convocadas para tal fin.

Con las organizaciones gremiales, se apoyó el desarrollo de actividades de capacitación y difusión, con docentes (CTERA) y trabajadores rurales (UATRE), asi como con la Coordinadora de Centrales Sindicales del Cono Sur (CCSCS).

En 2007 se creó la Red de Empresas contra el Trabajo Infantil en la Argentina, presidida por la Comisión Nacional para la Erradicación del Trabajo Infantil (CONAETI), y cuenta con el asesoramiento de UNICEF y OIT. A través de esta alianza público-privada, se desarrollaron diversas acciones de capacitación, comunicación y sensibilización, y se incrementaron los controles en la cadena de proveedores.3 9. Trabajo registrado

El trabajo registrado es la relación laboral que se establece entre un trabajador y su empleador, cumpliendo con todos los requisitos impuestos por la normativa laboral vigente. En razón de dicho vinculo, el trabajador recibe la cobertura de la obra social, el pago de asignaciones familiares, aguinaldo y vacaciones, acredita años de aportes jubilatorios y cobra su remuneración de acuerdo al convenio de trabajo que rige su actividad. Todo trabajador que desarrolle sus tareas sin que su empleador registre debidamente esa relación laboral, no podrá acceder a una obra social, ni recibir cobertura por un accidente laboral, no se le reconocerá el derecho a cobrar el sueldo anual complementario, ni asignaciones familiares, no tendrá derecho a prestación de la Seguridad Social alguna, ni podrá acreditar los aportes por el tiempo de esa relación laboral como cómputo para acceder al beneficio de una jubilación futura.

El trabajo no registrado, constituye una problemática central para el mercado de trabajo argentino, ya que implica la carencia general de los derechos y beneficios que prevé la normativa para los trabajadores en relación de dependencia. De este modo, un empleo no registrado se configura como una inserción laboral precaria que, en definitiva, no brinda las condiciones mínimas para que los trabajadores y sus familias puedan llevar una vida digna. El trabajo NO REGISTRADO está castigado por la Ley de Contrato de Trabajo. Ninguna persona, bajo ninguna circunstancia, tiene porqué trabajar SIN ESTAR REGISTRADO.

La ley 24.013 en su artículo Art. 7º define el trabajo registrado como la relación o contrato de trabajo ha sido registrado cuando el empleador hubiere inscripto al trabajador: a) en el libro especial del artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo o en la documentación que haga sus

3  http://www.oit.org.ar/portal/index.php?option=com_content&view=article&id=427:trabajo-infantil-en-argentina&catid=14:trabajo-infantil 

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http://www.trabajo.gov.ar/conaeti/actividades/files/PlanNacCONAETI.pdfhttp://www.trabajo.gov.ar/conaeti/actividades/files/PlanNacCONAETI.pdfhttp://www.trabajo.gov.ar/conaeti/institucional/comisiones.htmlhttp://www.trabajo.gov.ar/conaeti/institucional/comisiones.htmlhttp://www.ctera.org.ar/item-info.shtml?x=60459http://www.uatre.org.ar/ginfante.htmhttp://www.ccscs.org/home/http://www.trabajo.gob.ar/conaeti/institucional/infantil.htmlhttp://www.trabajo.gob.ar/conaeti/institucional/infantil.htmlhttp://www.trabajo.gob.ar/conaeti/institucional/infantil.htmlhttp://www.trabajo.gob.ar/conaeti/institucional/infantil.htmlhttp://www.trabajo.gob.ar/conaeti/institucional/infantil.html

veces, según lo previsto en los regímenes jurídicos particulares; b) en los registros mencionados en el artículo 18, inciso a).4

Las relaciones laborales que no cumplieren con los requisitos fijados en los incisos precedentes se considerarán no registradas. Desde el año 1991, nuestra legislación laboral ha sufrido diversas reformas en el régimen indemnizatorio, muchas de ellas tendientes a perseguir o combatir el trabajo "en negro". Llamamos "en negro" a aquel trabajo que resulta clandestino por su falta de registración, o bien por su inexacta registración (falsa fecha de ingreso en los recibos, falsa remuneración). De acuerdo a la ley 25.323 en su articulo primero dice "Las indemnizaciones previstas por las leyes 20.744 (t.o. 1976), articulo 245 y 25.013, articulo 7º, o las que en el futuro las reemplacen, serán incrementadas al doble cuando se trate de una relación laboral que al momento del despido no este registrada o lo este de modo deficiente. Para las relaciones iniciadas con anterioridad a la presente ley, los empleadores gozaran de un plazo de 30 días contados a partir de dicha oportunidad para regularizar la situación de sus trabajadores, vencido el cual le será de plena aplicación el incremento dispuesto en el párrafo anterior. El agravamiento indemnizatorio establecido en el presente articulo, no será acumulable a las indemnizaciones previstas por los artículos 8º, 9º, 10º y 15º de la ley 24.013."

La propia ley nos dice que esta nueva indemnización planteada, no deroga ni reemplaza a la establecida, para una misma cuestión, por la ley Nacional de Empleo en sus artículos 7 y siguientes.

Ahora bien, tanto una ley como la otra legislan para idénticas situaciones:

1. Trabajador no registrado 2. Trabajador registrado con una falsa fecha de ingreso 3. Trabajador registrado con una falsa remuneración

Si ambas leyes legislan situaciones iguales ¿dónde están las diferencias? La Ley nacional de Empleo fija indemnización a favor del trabajador mucho más beneficiosas, pero con una serie de requisitos previos que deben cumplirse para que las mentadas indemnizaciones tengan plena operatividad; la Ley 25.323 fija la indemnización en el doble de la correspondiente al despido ordinario, sin otro requisito que aquel de haber sido despedido. Ambas leyes están vigentes, y resultan aplicables pero no acumulables, como la propia Ley 25.323 lo determina en su artículo 1º.

10. Régimen de licencias en la Ley de Contrato de Trabajo

Las licencias, son aquellos días (corridos, hábiles e inhábiles y pagos) que por cuestiones de salud, tramites, exámenes, etc. el empleado puede disponer. El legislador entendió que había que proteger con días libre y pagos ciertas contingencias.

La Ley de Contrato de trabajo enumera ciertas licencias especiales:

a) Por nacimiento de hijo: El padre gozará de 2 días corridos (necesariamente se deberá computar un día hábil) b) Por matrimonio: 10 días corridos. c) Por fallecimiento del cónyuge o concubino: 3 días corridos. (Necesariamente se deberá computar un día hábil) d) Por fallecimiento de hijos o de padres: 3 días corridos, uno de los cuales deberá ser hábil. (Necesariamente se deberá computar un día hábil) e) Por fallecimiento de hermano/a: 1 día.

4 Capítulo 2 Del Sistema Único de Registro Laboral ARTÍCULO 18. — El Sistema Único de Registro Laboral concentrará los siguientes registros: a) la inscripción del empleador y la afiliación del trabajador al Instituto Nacional de Previsión Social, a las cajas de subsidios familiares y a la obra social correspondiente;

 

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f) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: 2 días corridos por examen (con un máximo de 10 días por año calendario). Cabe destacar, que existen diversos convenios colectivos (rigen la actividad especifica)

suelen tener cláusulas mas especificas en materia de licencias. Como ejemplo el Convenio Colectivo de Trabajo de los Empleados de Comercio (130/75):

1) Por casamiento: El empleado tendrá derecho a 12 días de licencia corridos, pudiendo el empleado adicionarlo al período de vacaciones anuales. Sumándose el derecho a 1 día de permiso sin pérdida de remuneración para trámites prematrimoniales.

2) Casamiento de Hijos: 1 día de licencia por casamiento de hijos. 3) Enfermedad de Cónyuge, padre o Hijo: Este es un tipo de licencia es sin goce de

sueldo, el empleador podrá otorgar hasta 30 días por año, siempre que se requiera necesariamente la asistencia personal del empleado. Si bien la Ley de Contrato de Trabajo nada establece al respecto, independientemente del Convenio Colectivo aplicable a la actividad se entiende que la misma debe admitirse como causal justificada de ausencia.

4) Por fallecimiento de Padre, hijo, cónyuges o hermanos/as: 4 días corridos de licencia. Asimismo se establece que cuando estos fallecimientos ocurrieran a más de quinientos kilómetros, se otorgarán 2 días corridos más de licencia, también paga, debiendo justificar la realización del viaje. Y en el supuesto que el fallecido sea un abuelo/a, padre o hermano político o hijo del cónyuge se otorgarán 2 días de licencia.

5) Por Nacimiento de Hijo: Al igual que en la Ley de Contrato de Trabajo, establece que el padre gozará de 2 días de licencia.

6) Por donación de Sangre: Se otorgará la jornada completa. A pesar que esta licencia no este establecida en la Ley de Contrato de Trabajo, existe una Ley 22990 5que establece esta licencia para todo tipo de trabajador independientemente de la actividad y el Convenio que rija.

7) Por Mudanza: 2 días corridos de licencia. 8) Por cargas Públicas (Ej.: citación como testigo): Se otorga autorización con goce de

sueldo, al igual que la donación de sangre, a pesar que no este incluida en la Ley de Contrato de Trabajo, existe una Ley 23691 6 que otorga este beneficio a cualquier trabajador independientemente del convenio que lo rija.

9) Por exámenes: Con goce total de sus remuneraciones, l0 días de licencia como máximo, por año, para los estudiantes secundarios, a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes. En el caso de Estudiantes Universitarios los días de licencia como máximo anuales serán de 20 días a efectos de preparar sus materias y rendir exámenes, pudiendo solicitar hasta un máximo de 4 días por examen. Cuando en el año se excediera de 5 exámenes sin repetirlos se otorgarán 4 días más de licencia con goce de remuneraciones. En ambos casos esta licencia, a solicitud del empleado/a, podrá acumularse al período ordinario de vacaciones anuales.

10) Por compras: El empleador le otorgará 1 hora de licencia mensual con goce total de remuneraciones para que el empleado/a pueda realizar sus compras en aquellos lugares donde la discontinuidad y uniformidad de los horarios imposibilitara al mismo para concretar sus adquisiciones.

10.1 Licencia por enfermedad 5 LEY DE SANGRE Régimen normativo con alcance general para todo el territorio de la República, tendiente a regular las actividades

relacionadas con la sangre humana, sus componentes, derivados y subproductos. LEY 22.990 Buenos Aires, 28 de noviembre de 1983.

6 TRABAJADORES EN RELACION DE DEPENDENCIA Ley Nº 23.691 Derecho que le asistirá a quienes deban concurrir ante la Justicia y Organismos Públicos. Sancionada: Julio 19 de 1989.Promulgada de Hecho: Agosto 11 de 1989.El Senado y Cámara de Diputados de la Nación Argentina reunidos en Congreso, etc. sancionan con fuerza de Ley:Artículo 1º-Cualquier persona citada por los tribunales nacionales o provinciales, que preste servicio en relación de dependencia, tendrá derecho a no asistir a sus tareas durante el tiempo necesario para acudir a la citación sin perder el derecho a su remuneración. Art. 2º-Igual derecho le asistirá a toda persona que deba realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales, provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera del horario normal de trabajo.Art. 3º- Comuníquese al Poder Ejecutivo.-ALBERTO R. PIERRI.-EDUARDO A. DUHALDE.-Esther H. Pereyra Arandía de Pérez Pardo.-Alberto J. B. Iribarne.DADA EN LA SALA DE SESIONES DEL CONGRESO ARGENTINO, EN BUENOS AIRES, A LOS DIECINUEVE DIAS DEL MES DE JULIO DEL AÑO MIL NOVECIENTOS OCHENTA Y NUEVE.

 

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Cuando hacemos referencia a la licencia por enfermedad, debemos dejar en claro que estamos hablando de aquella situación que el trabajador no puede prestar su servicio al empleador por un hecho que no esta relacionado al trabajo. Aquí debemos diferenciar varias situaciones:

a) Cuando el trabajador posee una antigüedad menor a 5 años y no posea cargas de familia (por Ej. Asignación por hijo), puede gozar de una licencia de 3 meses por enfermedad; asimismo si tuviere la misma antigüedad que el citado ejemplo, pero sí tuviere cargas de familia, la licencia se extendería a 6 meses.

b) Para el caso que el trabajador tuviere más de 5 años de antigüedad en su puesto de trabajo, también la licencia varía en función de las cargas de familia que aquél posea. Si no posee cargas de familia, la licencia máxima será de 6 meses, que se extenderá a 12 meses si el trabajador posee dichas cargas. Cabe aclarar que cada licencia es por cada enfermedad específica Art. 208 LCT 7.

Cada licencia deberá ser comunicada al empleador, a quien deberá informársele el lugar donde se encuentra para poder constatar la enfermedad con un control médico enviado por él. Una vez vencido el plazo que contempla la ley, si el trabajador se encuentra recuperado deberá reintegrarse a su puesto de trabajo.

Si el trabajador no se ha recuperado de su enfermedad, el empleador deberá informarle a través de un modo fehaciente (el mas utilizado es la carta documento) que le reserva su puesto de trabajo por un año, que es el plazo establecido por ley, sin goce de haberes. El trabajador continuará de licencia y se podrá reincorporar a sus tareas habituales una vez recuperada, debiendo presentar un certificado médico que así lo avale.

Una situación conflictiva suele darse cuando la empresa niega que el trabajador posea enfermedad alguna y le rechace los certificados médicos que presente. En esta situación lo aconsejable es continuar con el tratamiento médico hasta estar plenamente recuperado sin asistir al trabajo, notificando en forma fehaciente al empleador de la licencia. 10.2. Licencia de la maternidad - Protección legal La mujer junto con los menores, fue la primera en recibir la protección de las normas laborales por los abusos que se cometían especialmente contra ellas durante la Revolución Industrial. Salarios más bajos que los de los hombres y horarios abusivos fueron los elementos comunes de aquellas épocas. La mujer debe ser protegida especialmente por su rol fundamental en el marco de la familia, como factor de unión e integración familiar. Uno de los efectos concreto del proceso de revisión se dio en nuestra legislación cuando la Ley de Empleo (Ley 24.013) dispuso la derogación del art. 173 LCT, que prohibía el trabajo nocturno de la mujer (especialmente público y tareas realizadas preferentemente por mujeres) y que ahora está permitido en las mismas condiciones que el hombre, con la sola condición de contar con más de 18 años de edad, etc. La LCT reafirma esta postura tanto en forma genérica al prohibir la discriminación por razón del sexo o la edad (art. 17, LCT), como en forma expresa en el título VII dedicado exclusivamente a las mujeres que trabajan en relación de dependencia. Un tema clave en el marco de la no discriminación de la mujer es el salario. Al respecto la C.N. en su art. 14 bis ya enuncia el principio

7 CAPITULO I De los accidentes y enfermedades inculpables Art. 208. Plazo. Remuneración. Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador tuviere carga de familia y por las mismas circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años. La recidiva de enfermedades crónicas no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los dos (2) años. La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad serán valorizadas adecuadamente. La suspensión por causas económicas o disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen sobrevinientes.

 

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de igual remuneración por igual trabajo. En la LCT se adaptó el texto al modelo utilizado por la OIT, consagrándose el principio de igual remuneración por trabajo de igual valor. La protección de la maternidad se inicia con la notificación del estado de embarazo, el que debe formalizar la mujer embarazada mediante la entrega al empleador del certificado médico en el que conste el hecho precipitado y la fecha presunta del futuro parto (art. 177, LCT). Es sabido que, está prohibido el trabajo de la mujer durante los 45 días anteriores al parto, cuya fecha surge del certificado médico y hasta 45 días posteriores; pudiendo reducirse la licencia preparto a 30 días, acumulándose los restantes a la licencia postparto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes, hasta completar los 90 días. Durante el periodo de 90 días pre y posparto la mujer tiene garantizado una asignación familiar por maternidad, cuyo monto será equivalente al monto bruto del salario de la trabajadora, suma que será pagada mensualmente hasta completar los 3 meses (art. 177, LCT). Dentro de los “derechos de la mujer” en el trabajo, se considera que si la mujer trabajadora, debiera permanecer ausente del trabajo durante un lapso mayor a los 90 días de licencia legal, como consecuencia de una enfermedad originada en el embarazo o el parto y que la incapacitara para reaunudar sus tareas, gozará de los beneficios previstos para accidentes y enfermedades inculpables, con los beneficios allí establecidos (art. 208, LCT). La mujer durante el periodo de embarazo y maternidad contará con las prestaciones medicas asistencia medica y la cobertura de salud a cargo de la obra social a la que pertenezca, y que se financie con los aportes y contribuciones establecidos legalmente a cargo del empleador y trabajador, por ende, el empleador no tiene ninguna responsabilidad directa en lo que hace a la cobertura de salud de la madre-trabajadora. Durante los períodos indicados de licencia, la trabajadora conserva su empleo, gozando de las asignaciones por maternidad que le confiere el sistema de seguridad social, las que reemplazan al pago de la remuneración en dicho lapso. Se garantiza a la trabajadora la estabilidad durante la gestación y a partir de la notificación del embarazo que le haga al empleador. La LCT garantiza a la mujer la estabilidad en el empleo con carácter de derecho adquirido a partir del momento que notifica su estado de embarazo al empleador (art. 177, LCT). También aclara que si el despido de la mujer se produce dentro de un plazo de 15 meses, que comprende 7 ½ meses anteriores a la fecha de parto y 7 ½ posteriores a dicha fecha, el despido se presumirá por causa de maternidad (salvo prueba en contra). Castigará la conducta del empleador con una indemnización agravada que consistirá en la indemnización por despido ordinario (preaviso e indemnización por antigüedad, art. 245, LCT) y una indemnización adicional de 1 año de remuneraciones más aguinaldo. La trabajadora madre lactante puede disponer de 2 descansos diarios de 1/2 hora para amamantar a su hijo y por un período no superior a 1 año posterior al nacimiento, salvo recomendación médica al contrario. La mujer trabajadora que tiene un hijo puede optar, también por rescindir el contrato (renunciar al empleo) y entonces tiene derecho a que el empleador le pague el 25% de lo que le correspondería en caso de de despido por cada año de servicio (indemnización por antigüedad). O también puede prorrogar su reintegro al trabajo por un período de 6 meses (sin goce de sueldo); al final del cual se la reintegrará al trabajo o en caso de no ser admitida será indemnizada como si se tratara de un despido injustificado. Es decir que, la mujer-madre, una vez concluida la licencia posparto tienen las siguientes alternativas:

Regresar al trabajo en la fecha establecida. Rescindir expresamente el contrato de trabajo. Tendrá derecho a la indemnización llamada

“compensación por tiempo de servicio”. No regresar en la fecha establecida. Se trataría de una suerte de renuncia tácita, contraria

al principio de continuidad del trabajo. Obtará por el periodo de excedencia: 48 hs. antes de finalizar la licencia posparto, la mujer

podrá optar expresamente por tomarse una licencia especial para atender a su hijo recién nacido.

Se goza residiendo en el país y con más de un año de antigüedad y 48hs antes de finalizar la licencia posparto podrá optar por el periodo de excedencia. El periodo de excedencia consiste en

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una licencia de un mínimo de 3 meses y un máximo de 6 meses, a opción de la trabajadora, sin goce de salario, finalizado el cual la mujer se podrá reintegrar normalmente. Cuando se reintegre al trabajo la mujer trabajadora en situación de excedencia, el empleador podrá disponer: a) En cargo de la misma categoría que tenía al momento del alumbramiento o de la enfermedad del hijo. b) En cargo o empleo superior o inferior al indicado, de común acuerdo con la mujer trabajadora. Si no fuese admitida, será indemnizada como si se tratara de despido injustificado, salvo que el empleador demostrara la imposibilidad de reincorporarla, en cuyo caso la indemnización se limitará a la prevista en el artículo 183, inciso b) párrafo final. Los plazos de excedencia no se computarán como tiempo de servicio. Para gozar de los derechos del artículo 183, apartado b) y c), de esta ley, la trabajadora deberá tener un (1) año de antigüedad, como mínimo, en la empresa. Por lo tanto, la maternidad de la mujer trabajadora se encuentra protegida y albergada su garantía en las leyes argentinas.

11. Empresas Recuperadas

A raíz de las distintas crisis sufridas en la Argentina y con mayor auge a partir del año 2001, se fue dando este modelo de explotación económica, dónde los trabajadores pasaron a ocupar el lugar de los empresarios ante una situación de eminente pérdida de sus puestos de trabajo.

Cuando la crisis hizo que la actividad desarrollada por el empleador ya no fuera rentable y ante el cierre de la empresa, los trabajadores (o un grupo de ellos) deciden continuar con la misma. Esto provoca la conformación de Cooperativas de Trabajo, donde los otrora trabajadores se conforman en empresarios, es decir, dejan de trabajar por orden y cuenta de un tercero y de recibir una compensación salarial, a ser socios, es decir, a asumir sus propios riesgos en el giro empresario. Ya no cobrarán todos los meses un sueldo fijo conforme a las horas trabajadas, sino que se repartirán las ganancias cuando éstas se produzcan o afrontarán las pérdidas.

Este proceso, se dio en muchos casos, con ayuda del sindicato que representara a los trabajadores o del mismo estado a través del otorgamiento de préstamos y subsidios. La suerte que corrieron las empresas recuperadas no fue igual en todos los casos: hobo empresas que salieron adelante y continúan en manos de sus antiguos obreros en forma de cooperativa y otras que lamentablemente terminaron cerrando.

12. Responsabilidad Social Empresaria

La responsabilidad social empresaria o responsabilidad social corporativa, puede definirse como la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y ambiental por parte de las empresas. Tiene, generalmente, el objetivo de mejorar su propia situación competitiva y valorativa y su reputación frente al público consumidor.

Es una forma de gestión que se define por la relación ética de la empresa con los accionistas, y por el establecimiento de metas empresariales compatibles con el desarrollo sostenible de la sociedad; preservando recursos ambientales y culturales para las generaciones futuras, respetando la diversidad y promoviendo la reducción de las desigualdades sociales".(Definición elaborada por el Instituto Ethos de Empresa y Responsabilidad Social, Brasil.)

Para la Organización Internacional del Trabajo (OIT) la responsabilidad social de la empresa es el conjunto de acciones que toman en consideración las empresas para que sus actividades tengan repercusiones positivas sobre la sociedad y que afirman los principios y valores por los que se rigen, tanto en sus propios métodos y procesos internos como en su relación con los demás actores. La RSE es una iniciativa de carácter voluntario.

Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y la comunidad

son: Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas. Crear riqueza de la manera más eficaz posible. Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de contaminación

minimizando la generación de residuos y racionalizando el uso de los recursos naturales y energéticos.

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Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres, respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.

Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada. Seguimiento del cumplimiento de la legislación por parte de la empresa. Mantenimiento de la ética empresarial y lucha contra la corrupción. Supervisión de las condiciones laborales y de salud de los/as trabajadores. Seguimiento de la gestión de los recursos y los residuos. Revisión de la eficiencia energética de la empresa. Evaluación de riesgos ambientales y sociales. Implicar a los consumidores, comunidades locales y resto de la sociedad. Marketing y construcción de la reputación corporativa.

BIBLIOGRAFÍA GENERAL

CAUBET, AMANDA B., "Trabajo y seguridad social", Ed. Errepar, Bs. As. 2002. ETALA, CARLOS ALBERTO, Contrato de trabajo, 2da. edición actualizada y ampliada, Ed.

Astrea, Bs. As., 1999. FERNÁNDEZ MADRID, JUAN CARLOS y Caubet, Amanda B.,"Leyes fundamentales del

trabajo", Ed. Joaquín Fernández Madrid, 7ª. edición,