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ZUGEILY DUBILIA ESCALANTE LEÓN
Módulo de apoyo para docentes que imparten el curso de Administración de
Personal E120.2, Facultad de Humanidades, Universidad San Carlos de
Guatemala
Asesor: Lic. Ezequiel Arias Rodríguez
Universidad San Carlos de Guatemala
Facultad de Humanidades
Departamento de Pedagogía
Guatemala, julio de 2012
Este informe fue presentado por la
autora como trabajo del ejercicio
Profesional Supervisado EPS
previo a optar el grado de
licenciada en Pedagogía y
Administración Educativa.
Guatemala, julio de 2012
INDICE
Introducción i
CAPÍTULO I 1
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL 1
1.1 Datos generales de la institución 1
1.1.1 Nombre de la institución 1
1.1.2 Tipo de Institución 1
1.1.3 Ubicación Geográfica 1
1.1.4 Visión 1
1.1.5 Misión 1
1.1.6 Políticas 2
1.1.7 Objetivos 3
1.1.8 Metas 4
1.1.9 Estructura organizacional 4
1.1.10 Recursos (humanos, materiales, financieros) 8
1.1.10.1 Humanos 8
1.1.10.2 Físicos 8
1.1.10.3 Físicos 8
1.2 Técnica utilizada para el diagnostico 9
1.3 Lista de carencias ausencias o deficiencia 9
1.4 Cuadro de análisis y priorización de problemas 10
1.4.1 Priorización de problema 11
1.5 Análisis de viabilidad y factibilidad 11
1.6 Problema seleccionado 13
1.7 Solución propuesta como viable y factible 13
CAPÍTULO II
PERFIL DEL PROYECTO 14
2.1 Aspectos generales 14
2.1.1 Nombre del proyecto 14
2.1.2 Problema 14
2.1.3 Localización 14
2.1.4 Unidad ejecutora 14
2.2 Descripción del proyecto 14
2.3 Justificación 15
2.4 Objetivos 15
2.4.1 Objetivo general 16
2.4.2 Indirectos 16
2.5 Metas 16
2.6 Beneficiarios 16
2.6.1 Directos 16
2.6.2 Indirectos 16
2.7 Fuentes de financiamiento 16
2.7.1 Materiales 17
2.7.2 Financieros 17
2.8 Cronograma de actividades de ejecución del proyecto 18
2.9 Recursos 19
CAPÍTULO III
PROCESOS DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO 20
3.1 Actividades y resultados 20
3.2 Productos y logros 20
CAPÍTULO IV 54
PROCESOS DE EVALUACIÓN 54
4.1 Evaluación diagnóstico 54
4.2 Evaluación del perfil 54
4.3 Evaluación ejecución 54
4.4 Evaluación final 54
CONCLUSIONES 55
RECOMENDACIONES 56
BIBLIOGRAFÍA 57
APÉNDICE 58
ANEXOS 59
INTRODUCCION
Este informe es el resultado del Ejercicio Profesional Supervisado de la
carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa de la Facultad
de Humanidades de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
Contiene un módulo de apoyo a los docentes que imparten el curso de
Administración de Personal E120.2 de la carrera de Licenciatura en Pedagogía y
Administración educativa El propósito es que los docentes que imparten dicho
curso tengan una herramienta pedagógica de apoyo, misma que es entendible y
práctica para nivel educativo superior. El presente informe consta de los
siguientes capítulos:
El Capítulo I, contiene la etapa del diagnostico institucional que permitió
determinar las deficiencias y encontrarle posibles soluciones a través de técnicas
como la observación, entrevista y análisis documental.
EL capítulo II, se presenta la elaboración del perfil, planteando los aspectos
generales de la elaboración del proyecto la descripción y justificación así como
los objetivos, metas, actividades y cronogramas que permitieron el desarrollo de
la guía metodológica del curso E120.2 Administración de Personal.
En el capítulo III, se enumera el proceso de ejecución señalando las actividades y
resultados obtenidos.
Capítulo IV, se incluye el proceso de evaluación de cada una de las etapas
enumeradas con anterioridad. Además de conclusiones, recomendaciones y
bibliografía, aspectos que dan la integridad investigativa de este proyecto
educativo.
I
CAPÍTULO l
DIAGNÓSTICO INSTITUCIONAL
1.1 Datos generales de la institución
1.1.1 Nombre de la institución
Facultad de Humanidades de la Universidad de San Carlos de
Guatemala
1.1.2 Tipo de Institución
Educativa y autónoma, presta servicios de educación superior.
1.1.3 Ubicación geográfica
Se encuentra ubicada en el Campus de la Ciudad Universitaria de la zona
12 de la ciudad capital Guatemala en el edificio S 4 colinda la norte del
edificio de Bienestar Estudiantil, al sur con el parqueo de vehículos del
Edificio S 5 de Ciencias Jurídicas, al oeste Recursos Educativos.1
1.1.4 Visión
¨Ser la entidad rectora de la formación de Profesionales Humanistas, con
base científica y tecnológica de acuerdo con el momento socioeconómico,
cultural geopolítico y educativo con impacto en las políticas de desarrollo
nacional, regional e internacional”2
1.1.5 Misión
“La facultad de Humanidades, es la Unidad Académica de la Universidad
de San Carlos de Guatemala, especializada en la formación de profesionales con
excelencia académica en las distintas áreas humanísticas, que incide en la
solución de los problemas de la realidad nacional”3
1. Palma y Otros. Manual de Organización y Funcionamiento de la Facultad de Humanidades Guatemala
2.Idem
3. Idem
1
1.1.6 Políticas institucionales
Docencia
´´Formar profesionales con un adecuado equilibrio en su formación
Humanística, científica y tecnológica dentro del contexto histórico,
Económico y socioeducativo del país.
Desarrollar actitudes y capacidades innovadoras con metodologías
participativas.
Brindar oportunidades de formación a todos los sectores, especialmente
aquellos que tienen a su cargo la formación de personal en el ámbito
regional y local.
Brindar oportunidades de formación a todos los sectores especialmente
aquellos que tienen a su cargo la formación de personal en el ámbito
regional y local.4
Investigación
Desarrollar investigación básica y aplicada en áreas que respondan a
necesidades de determinadas demandas por la comunidad.
Promover sistemas de información que sirva de base estructural para
nuevos estudios y proyectos académicos y de comunidad.
Extensión y servicios
´´Desarrolar sistemas de servicios en función de lo que los usuarios requieren
y de sus posibilidades tiempo y recursos.
Opinar, elaborar, y determinar estudios y participar juntamente con los
usuarios, en función de sus necesidades.
Proponer soluciones a los problemas seleccionados con la cobertura de
servicios de la Facultad de Humanidades´´.5
4 Idem
5 Palma y Otros. Manual de Organización y Funcionamiento de la Facultad de Humanidades Guatemala
2
1.1.7 Objetivos
¨La Facultad de Humanidades se propone como objetivos fundamentales:
Integrar el pensamiento universitario mediante una visión conjunta y universal de
los problemas del ser humano en el mundo.
Investigar en los campos de las disciplinas filosóficas, históricas, literarias,
lingüísticas, pedagógicas, psicológicas, con quienes guarda afiliada y analogía.
Enseñar las ramas del saber humano enunciadas en el inciso anterior, en los
grados y conforme a los planes que adelante se enuncian.
Preparar y titular a los profesores de Enseñanza Media (enseñanza Secundaria)
tanto en las ciencias culturales y en las artes. Para este propósito debe colaborar
estrechamente con las demás Facultades que integran las unidades de San
Carlos de Guatemala, así como las Academias, Conservatorios e institutos que
ofrecen enseñanza especializada-
Dar en forma directa a los universitarios y en formas indirecta a todos los
interesados en las cuestiones, una base de cultura general y conocimientos
sistemáticos del medio nacional, que les es indispensable para llenar eficazmente
su cometido en la vida de la comunidad.
Crear una amplia y generosa conciencia social en el conglomerado universitario, a
fin de auricular la función de la Universidad y de sus estudiantes y egresados con
las altas finalidades de la colectividad.
a. Realizar las labores de extensión cultural que son necesarias para
mantener vinculada a la Universidad con los problemas de la realidad
nacional.
b. Coordina actividades con academias, bibliotecas, conservatorios, museos y
con todas aquellas instituciones que puedan cooperar con la conservación,
el estudio la difusión y l avance del arte de las disciplinas humanísticas.
3
c. Cumplir con todos aquellos otros objetivos que por su naturaleza y su
orientación le compete”.6
1.1.8 Metas
Capacitación del 60% de los aspirantes a ingresar a la Facultad de
Humanidades.
Incrementar en un 20% la inscripción de estudiantes en los distintos
departamentos que integran la Facultad de Humanidades.
Mejoramiento en un 75% de los servicios que presta la Facultad de
Humanidades a la comunidad universitaria y a la sociedad en general.
Autoevaluación y acreditación del 57% de las carreras de la Facultad de
Humanidades.
Cumplimiento del 100% en el pago de salarios y otras prestaciones al
personal docente y de servicio de la Facultad.
Dos investigaciones realizadas y divulgadas en la Facultad de
Humanidades para fortalecer el crecimiento de la realidad nacional.
Fortalecimiento en un 80% del departamento de extensión de la
Facultad.
Fortalecimiento en un 80% a la unidad de planificación, de acuerdo a
las demandas de servicio.
Cumplimiento del 100% de los reglamentos, normas y demás
disposiciones administrativas, legales y financieras, emanadas de las
instancias superiores.
Promover la creación de dos carreras técnicas y de una licenciatura en
la Facultad.
Garantizar en su totalidad el cumplimiento de las prestaciones de los
servicios y docencia en la Facultad”.7
1.1.9 Estructura organizacional
“La facultad de Humanidades es el órgano rector encargado de la
educación superior.
6 Palma y Otros. Manual de Organización y Funcionamiento de la Facultad de Humanidades Guatemala
7 Palma y Otros. Manual de Organización y Funcionamiento de la Facultad de Humanidades Guatemala
4
Para su mejor funcionamiento y de conformidad con las leyes y estatutos
de la Universidad de San Carlos de Guatemala, esta conformada por
diferentes dependencias de índoles administrativos, extensión y servicios.
En primera instancia cuenta con Junta Directiva, integrada por el Decano
quien la preside la Secretaria Académica y cinco vocales de los cuales dos
son profesores titulares, un profesional representante del Colegio de
Humanidades y dos estudiantiles. Los vocales son electos para un periodo
de cuatro años, exceptuando los estudiantes que son anuales.
El decanato es la instancia ejecutiva de la Facultad, ejercida por el decano,
quien la representa en actos administrativos y académicos nacionales e
internacionales. Es electo tanto pro estudiantes como pro profesores
titulares, para un periodo de cuatro años prorrogables con base en el
Estatuto Universitario.
Del Decanato dependen todas las demás instancias así: Consejo de
Directores, entre asesor de decanato que reúne a los directores de los
ochos de departamentos Arte, Bibliotecología, Extensión, Filosofía, Letras,
Pedagogía, Post Grado y Departamento de investigación Humanística, al
menos una vez al mes para tratar respecto de implementación y ejecución
de la planificación académica y presupuestaria anual.
La Unidad de Planificación , también ente asesor de Decanato, en el área
específica del currículo Profesor titular del II-X , asistido por un diseñador
de currículo Profesor titular II-X y un investigador de currículo Profesor
titilar II-X.
La Secretaria Académica (Profesor titular II-X, funge como secretaria de la
Junta Directiva quien la elige a propuesta de un tema presentado por el
Decano para un período de cuatro años prorrogables.
5
La Secretaria Adjunta Profesor titular II-X , es en quien recae el logro de la
coordinación ejecución y control de actividades administrativas,
principalmente la elaboración y ejecución del presupuesto anual de la
Facultad. Cada departamento está a cargo de un director designado por la
Junta Directiva, a propuesta del Decano, para un período de cuatro años.
Para ser Director, ha de ser Profesor titular del II-X, en Arte, Bibliotecología,
Filosofía, Letras o Pedagogía, según sea el caso8.
8 Palma y Otros Manual de Organización y Funcionamiento de la Facultad de Humanidades Guatemala
6
Consejo Superior
Universitario
Rector
Junta
Directiva
Decanatura
Consejo de
Directores
Secretaria
AcademicaOCFA
Secretaria
Adjunta
Alquileres y
ServiciosRecepcion
Impresion
Control
Academico
Tesoreria
Audiovisuales
Archivo
Almacen
InformacionViglancia
Organigrama Facultad de
Humanidades
Depto Post
Grado
Depto de
Letras
Depto
Pedagogia
Instituto de
Investigaciones
Escuela de
Bibliotecologia
Depto de
Extension
Depto de
Arte
Depto de
Filosofia
9
9 Palma y Otros Manual de Organización y Funcionamiento de la Facultad de Humanidades Guatemala
7
1.1.10 Recursos
a) Humanos
Junta Directiva
b) Físicos
Facultad de Humanidades, edificio S-4 tiene un área de 1250 mts2 y
aproximadamente 120 mts2 de área al descubierto, sus ambientes están
distribuidos en dos niveles, en los cuales están destinados para 90 aulas, oficinas
administrativas, aula magna, cafetería, baños y cuarenta cubículos.
c) Financieros
Capacidad presupuestaria de la Facultad de Humanidades
La Facultad de Humanidades, tiene destinado un presupuesto de Q 32,
411,429.94
El cual se distribuye de la siguiente manera.
Salarios 97 %
Materiales y suministros 2%
Mantenimiento 1% .
8
Decano
Secretaría académica
Secretaría adjunta
Directores de departamentos
Empleados de personal administrativo
Empleados de personal técnico
Empleados de personal de servicio
Docentes titulares
Docentes interinos
1.2 Técnicas utilizadas para efectuar el diagnóstico
El diagnostico institucional se ha desarrollado a través de técnicas, logrando así
amplitud de los datos y conocer las ponencias de los diferentes sectores
involucrados en relación al diagnostico. Entre las técnicas e instrumentos
utilizados, se mencionan los siguientes:
Matriz de sectores, es un instrumento que permitió el análisis
consiente de la realidad de la institución y la comunidad educativa.
Cronograma de actividades, este instrumento de control se utilizo
para verificar el desarrollo del plan del diagnostico estructurado. A la
vez permite medir los logros alcanzados en el tiempo establecido.
0bservación directa, permitió hacer una observación interna y
externa de la institución.
Análisis documental, misma que se realizó para verificar datos
consignados en los respectivos documentos consultados.
1.3. Lista de carencias, ausencia o deficiencia
Realizado el diagnostico y tomando en cuenta la técnica de sectores, se
comprobó que existen necesidades en la Facultad de Humanidades, de
las cuales se pueden mencionar las siguientes.
No poseen un programa permanente de capacitación, para los
empleados, tanto administrativos como para docentes.
Falta de evaluación del desempeño en las áreas administrativas.
No existe programa de evaluación para el desempeño laboral del
docente.
9
No existe un material didáctico para impartir el curso de Administración
de Personal
Falta de coordinación en los diferentes departamentos de la Facultad
Humanidades
Recursos económicos limitados
1.4 Cuadro de análisis y priorización de problemas
PROBLEMA
CAUSA
POSIBLE SOLUCION
1. Ausencia de
material didáctico
del curso de
Administración de
Personal
Falta interés por parte de
las autoridades
Elaborar módulo de
apoyo para docentes del
curso de Administración
de Personal, E 120.2
Capacitar a docentes en
el área específica
1. No poseen material
didáctico para impartir
el curso de
Administración de
personal.
Falta de recursos Elaborar guías de apoyo
para el docente
2. Falta de coordinación
en los diferentes
departamentos de la
Facultad de
Humanidades
Falta de organización de
actividades por parte de
los administradores
Realizar programa de
actividades
identificándolas como
primarias secundarias.
3. No poseen un
programa permanente
de capacitación para
los empleados
administrativos como
Falta de coordinación
administrativa.
10
Implementar programa de
capacitación para las
diferentes áreas
para docentes
4. Inconsistencia
administrativa
Falta de manual
procedimientos
Elaboración manual de
procedimientos
6.Baja preparación
académica del
personal de apoyo
administrativo
Falta de interés hacia el
personal.
Impartir diplomados,
especializados para el
personal administrativo
5. Canales inadecuados
para la comunicación
institucional
Falta de coordinación
administrativa
Organizar un sistema
informativo accesible
permanente
1.4.1 Priorización de problema
Ausencia de material didáctico del curso de Administración de Personal
Solución 1: Elaborar módulo de apoyo para docentes del curso de
Administración de Persona, E 120.2
Solución 2: Implementar programa de capacitación para las diferentes
áreas.
1.5 Análisis de viabilidad y factibilidad
No.
INDICADORES
OPCION
1
SI NO
OPCION
2
SI NO
Financieros
01 ¿Se cuenta con suficientes recurso financieros? X
02 ¿Se cuenta con financiamiento externo? X X
03 ¿Se cuenta con fondos extras para imprevistos? x x
Administrativo Legal x X
11
04 ¿Se tiene la administración legal para el proyecto? x X
05 ¿Se tiene representación legal? x x
06 ¿Existen leyes que amparan la ejecución del
proyecto?
x X
Técnico X
07 ¿Se tienen las instalaciones adecuadas para el
proyecto?
x X
08
¿Se diseñaron controles de calidad para la
ejecución del proyecto?
x x
09 ¿Se tiene bien definida la cobertura del proyecto? x X
10 ¿Se tiene insumos necesarios para el proyecto? x x
11 ¿Se tiene la tecnología apropiada para el
proyecto?
x X
12 ¿El tiempo programado es suficiente para ejecutar
el proyecto?
x x
13 ¿Se ha definido claramente las metas? x X
14 ¿Se tiene la opinión multidisciplinaria para la
ejecución del proyecto?
x X
Mercado X
15 ¿Se realizo estudio mercadológico en la región? x X
16 ¿El proyecto tiene aceptación de la región? x X
¿El proyecto satisface necesidades de la
población?
x X
17 ¿Se cuenta con los canales de distribución
adecuados?
x x
18 ¿El proyecto es accesible a la población en
general?
x X
19 ¿Se cuenta con el personal capacitado para la
ejecución del proyecto?
x X
Político
20 ¿La institución será responsable del proyecto? x X
12
21 ¿El proyecto es de vital importancia para
institución?
x X
Cultural x X
22 ¿El proyecto impulsa la equidad de género? x X
23 ¿El proyecto responde a las expectativas
culturales de la región?
x X
Social
24 ¿El proyecto genera conflictos entre los grupos
sociales?
x X
25 ¿El proyecto beneficia a la mayoría de la
población?
x X
26 ¿El proyecto toma en cuenta a las personas no
importando el nivel académico?
x X
1.6 Problema seleccionado
Ausencia de material didáctico del curso de Administración de Personal
1.7 Solución propuesta como viable y factible
Elaborar módulo de apoyo para docentes que imparten el curso de
Administración de Personal, E 120.2, Facultad de Humanidad, San Carlos de
Guatemala
13
CAPITULO II
PERFIL DEL PROYECTO
2.1 Aspectos generales
2.1.1 Nombre del proyecto
Elaborar módulo de apoyo para docentes del curso de Administración de
Personal E 120.2
2.1.2 Problema
Ausencia de material didáctico del curso de Administración de Personal
2.1.3 Localización del proyecto
Edificio S-4 Facultad de Humanidades, Departamento de Pedagogía,
Universidad de San Carlos de Guatemala, Campus Central zona 12, del
departamento de Guatemala.
2.1.4 Unidad ejecutora
Facultad de Humanidades, Departamento de Pedagogía, Universidad de
San Carlos de Guatemala.
2.1.5 Tipo de proyecto
Educativo.
2.2 Descripción del proyecto
El proyecto consiste en elaborar un módulo de apoyo para docentes del curso
de Administración de Personal, dicho módulo permitirá que el Departamento
de Pedagogía de la Facultad de Humanidades, tenga dicho documento para
fortalecer la carrera de licenciatura en Pedagogía y Administración Educativa.
Ello contribuirá para que en lo sucesivo se cuenta con una herramienta
didáctica que facilite la labor docente y desde luego unificar criterios en el
desarrollo de las actividades docentes.
14
2.3 Justificación
Al haberse analizado la problemática existente en el Departamento de
Pedagogía de la Facultad de Humanidades; se pudo determinar la falta de
material de apoyo al docente para impartir el curso de Administración de
Personal, por consiguiente se hace necesario elaborar un módulo para
fortalecer el proceso de enseñanza aprendizaje en curso que se imparte a los
estudiantes del noveno ciclo de la carrera de licenciatura en Pedagogía
Administración Educativa.
Con dicho proyecto se pretende contribuir con la calidad de la enseñanza,
dotando del recurso teórico y necesario en esta disciplina, con el cual se
desea unificar contenidos del curso que se requieren para fortalecer el
proceso enseñanza aprendizaje.
2.4 Objetivos
2.4.1 Objetivo general
Contribuir con la elaboración de un módulo de apoyo a los docentes del curso
de Administración de Personal E 120.2 de la carrera de licenciatura en
Pedagogía y Administración Educativa de la Facultad de Humanidades.
2.4.2 Objetivos específicos
Contribuir con el Departamento de Pedagogía en la elaboración del
módulo.
Facilitar a los docentes que imparten el curso de Administración de
Personal, una herramienta didáctica para dicho curso.
Participar en la búsqueda de soluciones que permitan facilitar el
proceso enseñanza aprendizaje.
15
2.5 Metas
Elaborar un módulo de fortalecimiento para los docentes que imparten
el curso de Administración de Personal, E 120.2
Socializar el módulo con 10 docentes que imparten el curso de
Administración de Personal.
Beneficiar a más de 500 estudiantes que recibirán en el futuro el curso
de Administración de Personal.
2.6 Beneficiarios
2.6.1 Directos
Estudiantes del IV semestre de la carera de Licenciatura en
Administración Educativa
Catedráticos que imparten el curso
2.6.2 Indirectos
Población estudiantil la Facultad de Humanidades
Comunidad en general.
2.7 Fuentes de financiamiento y presupuesto
Autogestión de la epesista a diferentes instituciones.
No Descripción
Precio
Unitario
Cantidad Total
1 Servicio de internet por
hora
8 10 Q.80.00
2 Resmas de papel bond
tamaño carta
38 2 Q.76.00
3 Cartucho de impresora
35 4 Q.140.00
4 Empastado
25 8 Q.200.00
16
5 Folders con gancho
1.50 5 Q.7.50
6 Transporte
60 84 Q.5,040.00
7 Memoria USB
200 1 Q.200.00
8 Impresión de fotografías
2.00 10 Q.20.00
9 Gastos Varios
------------- ------------ Q.500.00
Total
Q.6,263.50
17
13
12
11
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
No
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2.8
C
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ye
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2.9 Recursos, (humanos, materiales, físicos y financieros)
19
Recursos humanos Recursos materiales Recursos físicos
Autoridades de la
Facultad de
Humanidades
Libros Facultad de
Humanidades
Personal administrativo
Hojas papel bond Fondos propios de la
epesista
Asesor de –EPS
Computadora
Epesista
Hojas
Impresora
Cartuchos
Fotocopias
Cámara digital
Memoria USB
Internet
CAPÍTULO III
PROCESO DE EJECUCIÓN DEL PROYECTO
3.1 Actividades y resultados
ACTIVIDADES RESULTADOS
a. Investigación bibliográfica para
determinar el contenido a incluir en el
módulo.
b. Clasificación de la investigación
c. Redacción de unidades del módulo
d. Revisión del módulo por parte del
asesor
e. Socialización del módulo con los
docentes de la facultad
f. Corrección del módulo en su
contenido
g. Redacción final del módulo
h. Redacción del informe final del EPS
a. Se obtuvo el listado de contenidos a
incluir en el módulo
b. Proceso de la investigación c. Aprobación de unidades por parte del asesor d. Aprobación del módulo por parte del asesor e. Satisfacción de los docentes por el
aporte pedagógico
f. Se realizaron las correcciones sugeridas g. Módulo finalizado h. Presentación del informe final del EPS
3.2 Productos y logros
a. Elaboración de módulo de apoyo
para docentes del curso de
Administración de Personal E 120.2,
Facultad de Humanidades, Universidad
de San Carlos de Guatemala
a. Entrega del módulo a las autoridades
del Departamento de Pedagogía,
Facultad de Humanidades, Universidad
de San Carlos de Guatemala
20
UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA FACULTAD DE HUMANIDADES DEPARTAMENTO DE PEDAGOGÍA
MODULO DE APOYO PARA DOCENTES DEL CURSO DE ADMINISTRACIÓN
DE PERSONAL, E 120.2, FACULTAD DE HUMANIDADES, UNIVERSIDAD DE
SAN CARLOS DE GUATEMALA
COMPILADORA
Zugeily Dubilia Escalante León
Guatemala, octubre de 2011
21
Índice
Introducción i
0bjetivos ii
Unidad I
Historia de la administración de personal 1
Principios de la administración de personal 2
0bjetivos de la administración de personal 2
Importancia de la administración de personal 3
Relación de la administración de personal con otras disciplinas 6
Relación con el derecho 7
Relación con la psicología 7
Relación con la sociología 7
Relación con la contabilidad 7
Unidad II
Desafío de la administración de personal 9
22
Unidad III
Dotación de personal 14
Medida tradicional para el éxito de los recursos humanos 14
¿Por qué son importantes las medidas cuantitativas? 15
Los problemas con los empleados que no son necesarios 15
Nuevas tendencias de indicadores de desempeño 16
Beneficios de las cifras cuantitativas en la dotación de personal 16
Cifras de dotación de personal 17
Identificación del problema 19
Unidad IV
Proceso de reclutamiento 21
Requisitos previos al proceso de reclutamiento 21
Requisición del departamento de personal 21
Políticas de personal 22
Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal 22
Análisis de puestos 23
Definición de reclutamiento 23
Limitaciones del reclutamiento 23
Políticas de personal 23
Planeación de personal 24
Hábitos de reclutamiento 24
Condiciones ambientales 24
Requisitos del puesto 24
Conclusiones 25
Recomendaciones 26
Bibliografía 27
23
i
INSTRODUCCIÓN
En el pensum de la carrera de Licenciatura en Pedagogía y Administración
Educativa, en el ciclo noveno, se incluye el curso de Administración de Personal E
120.2, curso fundamental para los egresados de esta carrera y obviamente de la
Faculta de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala.
Sin embargo se establece que el Departamento de Pedagogía no cuenta
con material de apoyo para los docentes que imparten el curso referido, lo cual
dificulta en muchas ocasiones que el docente tenga problemas para impartir el
curso, aunque se debe investigar el contenido del programa, se debe también
fortalecer al docente con material didáctico de primera mano que le sirva y que le
permita realizar sus labores docentes en forma ininterrumpida.
Por tal motivo, se elabora un módulo de apoyo para docentes que imparte
el curso de Administración de Personal E 120.2 en la Facultad de Humanidades
de la Universidad de San Carlos de Guatemala, esperando contribuir con el
mismo en el desarrollo de actividades docentes.
24
ii
0bjetivos
General
Elaborar un módulo de apoyo para docentes del curso de Administración de Personal E 120.2, Facultad de Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala.
Específicos
Contribuir con el Departamento de Pedagogía en la elaboración del módulo del curso de Administración de Personal, E 120.2
Participar en el fortalecimiento didáctico del Departamento de Pedagogía con este módulo.
Socializar el módulo con los docentes del Departamento de Pedagogía para su conocimiento y servicio en el desempeño de sus labores educativas.
25
1
UNIDAD I
1. Historia de la administración de personal
No podríamos hablar de forma separada del origen de la administración de
personal, sin mencionar el derecho laboral y la administración científica, así como
otras disciplinas. Nos referimos al derecho laboral porque al parecer este como
una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora, a fin de que se
reglamentara el trabajo, se pensó que bastaría aplicar los preceptos legales en
forma fría para la obtención de buenos resultados, pero se encontró que las
relaciones que se requerían necesitaban estudio, entendimiento y la elaboración
de una buena serie de principios para la buena práctica de los mismos, ya que se
hablaba de conceptos relativos a sueldos, prestaciones, contrataciones, etc., que
necesitaban más de una mera improvisación.
Así mismo los principios de Taylor y Fayol pusieron las bases de la
administración, a través de la coordinación, dirección y, por tanto, del mejor
empleo de los recursos que intervienen en el trabajo. El mismo Taylor viendo la
importancia del área, creo las oficinas de selección.
La organización funcional trajo la aparición de especialistas en las áreas de
mercados, finanzas, producción y en igual forma empezaron a aparecer en
Estados Unidos los departamentos de relaciones industriales, como consecuencia
de la necesidad de poner en manos de expertos una función tan importante y
dejar de improvisar en tal área. 1
En nuestro país, la llegada de libros extranjeros, en los que se hablaba de
este nuevo concepto hizo surgir la inquietud por el mismo. Se percibió al igual que
en otras partes, que esta función no consistía solamente en la elaboración de
nominas y pagos al Seguro Social sino que día a día se hacían más complicadas
y que no bastaba con el jefe de personal que pretendía ser amigo de todos.
1. Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración.
26
2
Se hacía unir muchísimos conocimientos para poder realizar esta función
en forma correcta. Es por ello que se ha incluido como parte fundamental en la
carrera de licenciado en administración y contador este espacio importantísimo.
Puede decirse que la administración de recursos humanos es multidisciplinaria
pues requiere el concurso de múltiples fuentes de conocimientos.
2 - Principios de la administración de personal
El propósito de la administración de personal es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables
desde un punto de vista estratégico, ético y social. Este es el principio rector del
estudio y la práctica de la administración de recursos humanos.
Los gerentes y los departamentos de recursos humanos logran sus metas cuando
se proponen fines claros y cuantificables. Estos objetivos equivalen a parámetros
que permiten evaluar las acciones que se llevan a cabo. En ocasiones los
objetivos se consignan por escrito, en documentos cuidadosamente preparados.
En otras no se expresan de manera explícita, sino que forman parte de la “cultura
de la organización”.
3 - Objetivos de la administración de personal
Los objetivos pueden clasificarse en cuatro áreas fundamentales:
Objetivos corporativos: es necesario reconocer el hecho fundamental de que la
administración de recursos humanos tiene como objetivo básico contribuir al éxito
de la empresa o corporación. Incluso en las empresas en que se organiza un
departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor de la gerencia,
cada uno de los supervisores y gerentes continúa siendo responsable del
desempeño de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivos. La función
del departamento consiste en contribuir al éxito de estos supervisores y gerentes.
La administración de recursos humanos no es un fin en sí mismo, es sólo una
manera de apoyar la labor de los dirigentes.
27
3
Objetivos funcionales: mantener la contribución del departamento de recursos
humanos a un nivel apropiado a las necesidades de la organización es una
prioridad absoluta. Cuando la administración de personal no se adecua a las
necesidades de la organización se desperdician recursos de todo tipo. La
compañía puede determinar, por ejemplo, el nivel adecuado de equilibrio que
debe existir entre el número de integrantes del departamento de recursos
humanos y el total del personal.
Objetivos sociales: el departamento de recursos humanos debe responder ética
y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en general y reducir al
máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad pueda ejercer sobre
la organización. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el
beneficio de la sociedad dentro de un marco ético, pueden verse afectadas por
restricciones.
Objetivos personales: el departamento de recursos humanos necesita tener
presente que cada uno de los integrantes de la organización aspira a lograr
ciertas metas personales legítimas. En la medida en que el logro de estas metas
contribuye al objetivo común de alcanzar las metas de la organización, el
departamento de recursos humanos reconoce que una de sus funciones es
apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa. De no ser este el
caso, la productividad de los empleados puede descender o también es factible
que aumente la tasa de rotación. La negativa de la empresa a capacitar al
personal podría conducir a una seria frustración de los objetivos personales de
sus integrantes.
4- La importancia de la administración de personal
Agustín Reyes Ponce determina que: "La administración es el conjunto
sistemático de reglas para lograr la máxima eficiencia en las formas de estructurar
y manejar un organismo social."2
2. Reyes Ponce, Agustín. Administration de Personal.
28
4
José Antonio Fernández Arenas, dice que es: "Ciencia social que persigue la
satisfacción de objetivos institucionales por medio de un mecanismo de operación
y a través del esfuerzo humano."3
Heinz Weihrich y Harold Koontz
"La administración es el proceso de diseñar y mantener un entorno en el que,
trabajando en grupos, los individuos cumplan eficientemente objetivos
específicos".4
George R. Terry.
"La administración es un proceso muy particular consistente en las actividades de
planeación, organización, ejecución y control, desempeñadas para determinar y
alcanzar los objetivos señalados con el uso de seres humanos y otros recursos."5
Sobre la base de los conceptos establecidos por los autores, podemos concluir
que: la administración es un proceso para lograr eficientemente los objetivos de la
organización, a través de coordinar todos los recursos y con la colaboración del
factor humano.
Características
La administración se basa en las siguientes características, según Reyes Ponce y
Hugo Rojas y Aguilar, las cuales se describen a continuación:
1) Su universalidad
La administración se da en todo tipo de organizaciones, llámese Estado, ejército,
empresas, iglesias, familia, etc.
2) Su especificidad La administración tiene características propias que son inconfundibles con otras ciencias, aunque se auxilie de ellas. 3) Su unidad temporal En la administración, siempre se están dando todas o algunas partes del proceso administrativo. 3. Fernández Arena, José Antonio. Historia de la Administración. 4. Koontz, Harold y Heinz Weirich. Administración. 5. Terry, George R. Principios de Administración. 29
5
4) Su unidad jerárquica
Siempre se respetan los niveles de autoridad que están establecidos dentro de la
organización.
5) Valor instrumental
La administración es un medio para llegar a un fin, ya que su finalidad es
eminentemente práctica y mediante ésta se busca obtener resultados
determinados.
6) Flexibilidad
La administración se adapta a las necesidades particulares de cada organización.
7) Amplitud de ejercicio Esta se aplica en todos los niveles jerárquicos de una organización. Importancia De acuerdo con Agustín reyes Ponce y Joaquín Rodríguez Valencia, la administración se basa en los siguientes puntos: 1) La administración se da donde quiera que exista una organización. 2) El éxito de una empresa u organismo social, se debe a la buena administración que posea. 3) Para las grandes empresas, la administración científica es esencial.
4) Para las empresas pequeñas y medianas, la manera más indicada de competir
con otras es el mejoramiento de su administración, dicho en otras palabras, tener
una mejor coordinación de sus recursos incluyendo al humano.
5) Para lograr un incremento en la productividad, dependerá de una adecuada
administración.
6) Para las organizaciones que están en vías de desarrollo, el principal elemento
para desarrollar su productividad y su competitividad con otras es mejorar la
calidad en su administración. 30
6
5- Relación de la administración de personal con otras disciplinas
La administración de personal, se relaciona con casi todas las demás disciplinas.
Relación con la administración
La administración de personal, por ser una de las disciplinas que conforman la
ciencia de la administración, no goza de independencia absoluta. Su relación con
la administración es de suma importancia porque maneja todo lo relacionado con
el manejo del personal de una organización y los procedimientos utilizados para
su correcto manejo y para sacar todo el provecho al desempeño de los
trabajadores.
Al ser una rama de la administración aplicada, se basa en la planificación como
herramienta para desarrollar sus estrategias. En un sistema de administración
tanto público como privado, deberán planificarse todas las acciones de personal,
tanto de orden económico como administrativo. Solo se podrán formular políticas
de personal satisfactorias, de acuerdo con los principios del mérito y de justicia
retributiva, según el costo de la vida en un momento dado.
Relación con la economía
Se relaciona con la economía en el entendido de que utiliza la economía como
elemento verificador de las posibilidades de la organización brindarle a sus
empleados las adecuadas retribuciones de acuerdo a el costo de la vida así como
de elaborar presupuestos que conduzcan a la mayor cantidad de ahorros posible
auxiliándose de los presupuestos.
Los gastos de personal de una empresa se reflejan en su presupuesto. En una
institución de gran complejidad y magnitud, la elaboración de un presupuesto de
personal será mucho mas difícil si la estructura de cargos no corresponde a una
nomenclatura uniforme y a un sistema salarial basado en un principio de igual
paga a trabajos iguales en condiciones similares.
31
7
Relación con el derecho
Se auxilia en el derecho en el entendido de que la administración de personal al
igual que el código de trabajo, también tiene por finalidad regular las relaciones de
trabajo entre obrero-patrón, y empleados y funcionarios y la gerencia.
La política de administración de personal en una empresa jamás debe contravenir
la filosofía y el espíritu de las disposiciones del código de trabajo. El encargado de
personal tendrá que recurrir en todo momento a dicho texto legislativo cuando se
le presenten conflictos de orden laboral.
Relación con la psicología
La psicología es una de las disciplinas que mayores contribuciones ofrece a la
administración de personal. Esta conjugación interdisciplinaria se evidencia no
solo en el proceso de selección, el más importante de todos los que integran un
sistema de administración de personal, sino también en las diferentes fases
relativas a la supervisión de personal.
Relación con la sociología
Ante la aceptación del postulado de que la administración es una ciencia social,
existe la corriente de que dicha disciplina debe profundizar en el campo de las
investigaciones sociales para revisar y actualizar sus principios.
Al decir de un estudioso de la materia, hay precedente de que tales
investigaciones se han realizado en importantes empresas privadas y en
instituciones universitarias habiendo cubierto el campo de la sociología, la
psicología y la antropología aplicadas a la administración.
Relación con la contabilidad
La administración de personal se relaciona con la contabilidad en la preparación
de los informes correspondientes a la aplicación de los presupuestos de gastos de
32
8
nominas y compensaciones a los empleados así como también el manejo de la
rotación de los fondos.
Al relacionarse con la contabilidad además presenta la ventaja de que todas las
retenciones correspondientes a los empleados deben hacerse de sus sueldos, el
departamento de contabilidad juega un papel fundamental para la correcta
presentación de las retenciones y los gastos en los balances generales e informes
para presentación a los organismos correspondientes de las rentas e impuestos.
33
9
UNIDAD II
Desafíos de la administración de personal
La inmigración interna ocurre cuando una persona decide establecerse en un
lugar distinto al de su nacimiento, dentro de su propio país. De acuerdo con los
datos de recientes investigaciones, cuando la fuerza de trabajo es relativamente
homogénea el proceso de identificación con la empresa es más sencillo y
“natural”. Cuando la fuerza de trabajo es hasta cierto punto heterogénea se corre
el riesgo de que un sector importante del personal no se identifique
psicológicamente con la empresa, por “encontrarse sólo de paso” en ella. Veamos
entonces los siguientes desafíos relacionados con la administración de personal.
Nuevos factores demográficos. Como cualquier grupo humano y la fuerza de
trabajo latinoamericana, se encuentra en constante evolución y cambio. Toda
población experimenta cambios –positivos y negativos- en su nivel de educación,
edad, salud, ingresos económicos, etcétera. En la mayoría de los casos el sentido
que toman estos cambios puede determinarse porque tienden a ocurrir con cierta
lentitud. Asimismo, con frecuencia es posible medirlos con precisión. En general,
los cambios demográficos que experimenta la población del mundo de habla
hispana son positivos, porque el nivel de bienestar de la mayor parte de las
personas tiende a mejorar, pese a las muchas dificultades y reveses que el
individuo común cree percibir. Entre los cambios demográficos prominentes se
cuentan los siguientes: • Reducción progresiva del índice de natalidad •
Incremento acelerado del nivel educativo. • Mejora en las expectativas de vida e
indicadores generales de salud.
Cambios económicos. Las dificultades económicas experimentadas por las
economías latinoamericanas durante los últimos años son considerables, pero un
hecho innegable es que aún dentro de estas difíciles circunstancias, numerosas
34
10
compañías han logrado consolidarse, crecer y prosperar. En especial cuando las
condiciones económicas son adversas, las compañías –y el personal que las
integra- se esfuerzan por encontrar nuevas respuestas a los desafíos.
Cambios culturales. Las actitudes culturales de una sociedad pueden constituir
elementos de la mayor importancia para el desempeño de una organización. Por
ejemplo, la actitud básica del público ha variado en los últimos años respeto a la
profesional joven. Un cambio de este tipo puede ejercer profundas modificaciones
en la manera en que una empresa sirve a la comunidad.
Cambios tecnológicos. La tecnología ejerce profundos efectos en la
administración de personal. En el cambio del transporte, por ejemplo, una
cuadrilla de vigorosos obreros puede descargar un camión lleno de cajas de fruta
en una hora, pero un técnico dotado de un adecuado montacargas logra llevar la
misma tarea en el término de cinco minutos. Como es evidente, si la empresa
tiene acceso a nuevas tecnologías (como sería el montacargas), el departamento
de personal debe estudiar los posibles efectos de su introducción sobre los
recursos humanos de la empresa.
Desafíos gubernamentales. Pocos desafíos son tan importantes para las
empresas como los que generan los gobiernos de cada país, que constituyen el
llamado sector oficial. El gobierno del país y las autoridades de distintos niveles y
organismos, establecen normas, dictan parámetros y en general tienden a influir
de manera directa en la relación de la empresa con su personal. En el caso de
América Latina, el personal ha ido logrando diversos avances a lo largo de los
años y los distintos gobiernos se aseguran de que las empresas cumplan las
disposiciones que emiten en todos los campos. Por esta razón, el profesional de
la administración de personal debe mantenerse informado de los cambios que
pueden ocurrir en las disposiciones del seguro social, las leyes del trabajo, de las
35
11
normas de vigentes en cuanto a capacitación, etcétera. Si el profesional adopta
una perspectiva proactiva, en ocasiones podrá incluso adelantarse a los cambios
que el sector oficial va a poner en práctica.
Desafíos corporativos. Además de los desafíos externos a que debe hacer
frente, la organización también tiene que resolver los desafíos internos. Estos
derivan de que por lo general las organizaciones se plantean múltiples objetos
que no siempre armonizan entre sí. Los objetivos de ventas, de carácter
financiero, de servicios, de producción, etcétera, pueden estar en conflicto con los
objetivos de personal.
El profesional de la administración de recursos humanos debe estar
consciente de que objetivos como incrementar la actitud positiva de los
empleados pueden estar en desacuerdo con objetivos con objetivos como doblar
la producción o reducir la fuerza de trabajo en 15 por ciento. Es muy importante
mantener en mente que el objetivo fundamental de las organizaciones no en
todos los casos coincide con los objetivos de un sector específico. Por ejemplo, el
objetivo del departamento de ventas puede no ser acorde con el de contabilidad o
tal vez los objetivos del departamento de personal mantengan cierto grado de
conflicto con los que se plantea el departamento de producción. Esta realidad
conduce a la necesidad de identificar los desafíos de carácter interno. Entre ellos
se cuentan los que presentan los sindicatos, las necesidades informativas de la
organización y la personalidad o cultura específica de una empresa.
Sindicatos. Tanto los sindicatos como las organizaciones gremiales constituyen
un desafío cuando operan dentro de una organización y un desafío potencial en
las organizaciones no sindicalizadas. En las compañías sindicalizadas éstas
pactan con los representantes de os trabajadores varios aspectos, como el nivel
salarial, el horario de labores, las condiciones del trabajo, aspectos de seguridad,
los servicios y prestaciones como la cafetería, el suministro de uniformes,
etcétera.
36
12
Sistemas de información. Para funcionar adecuadamente, los departamentos de
personal requieren considerable información sobre una serie de aspectos. Cada
vez es más evidente que la contribución global del departamento de recursos
humanos a la empresa depende de la claridad de la información que tiene,
mediante la cual efectúa su proceso de toma de decisiones. Un esbozo muy
preliminar de las necesidades de información de un departamento de recursos
humanos puede delinearse al responder a las siguientes preguntas: ¿Qué
deberes y responsabilidades son inherentes a cada puesto de trabajo? ¿Qué
habilidades posee cada empleado? ¿Qué necesidades de recursos humanos
existirán en el futuro? ¿Cuáles son los factores externos que afectan más
directamente la organización? ¿Cuáles son las tendencias dominantes, internas y
externas, en cuanto a compensación de los empleados?
Resulta claro que la adquisición, almacenamiento y recuperación de información
especializada constituye siempre un reto de grandes dimensiones. Una parte
importante de este reto consiste en obtener la cooperación de otros integrantes de
la organización, quienes aportarán gran parte de la información. En casi todos los
casos, son los empleados de nivel intermedio y alto quienes responderán los
cuestionarios detallados sobre aspectos concretos. Los supervisores tendrán a su
cargo proporcionar informes sobre la asistencia, rendimiento y productividad de
cada empleado. En suma, todos los integrantes de la organización participan de
una u otra manera en este proceso de obtener información.
Es probable que algunos gerentes operativos tiendan a considerar que las
solicitudes de información sobre el personal son menos prioritarias que las
actividades de producir o vender los productos de la compañía. Con el fin de
asegurarse de que exista un flujo de información oportuna y confiable, los
especialistas en el manejo de recursos humanos no sólo deben comunicar en
forma clara y persuasiva la importancia de sus solicitudes de información, sino
también mantener relaciones armónicas con los otros gerentes para lograr su
cooperación. Cultura, conflictos y prácticas de la organización.
37
13
Cada organización y cada grupo humano son únicos e imposibles de copiar o
repetir. Las estructuras formales de un grupo pueden ilustrarse mediante
diagramas, organigramas y estadísticas, pero el perfil específico de una empresa
corresponde a la suma de las características de todos sus integrantes e incluso
de sus éxitos y fracasos. Al margen de las normas explícitas de un reglamento de
trabajo, por ejemplo, cada organización desarrolla una personalidad determinada.
Con frecuencia, el administrador de recursos humanos enfrenta la realidad
intangible pero insoslayable de que la empresa para la que trabaja tiene una
cultura y una fisonomía propias.
Desafíos profesionales. La profesionalización del área de administración de los
recursos humanos es probablemente uno de los retos más significativos que
enfrenta el recién graduado. Con excesiva frecuencia, se podrá encontrar con
empresas que carecen de conocimientos o conciencia de las aportaciones que un
profesional del área puede hacer a una organización moderna. Sin embargo, cada
vez son más los ejecutivos de alto nivel que toman conciencia de que la
administración de personal, el recurso más importante de su empresa.
38
14
UNIDAD III
Dotación de personal
El proceso de dotación de personal ha cambiado mucho en los últimos diez a
quince años. En lugar de limitarse a la búsqueda de candidatos para llenar una
vacante o posición, los departamentos de Recursos Humanos están ahora en la
tarea de usar buenas prácticas para la dotación de personal para mantener la
empresa competitiva y en funcionamiento arriba. Las cifras de personal, también
hacen referencia a las cifras en materia de recursos humanos como la medición
de recursos humanos, cualitativos y cuantitativos son medidas que ayudan a los
departamentos de recursos humanos para determinar la eficacia global y el
progreso de su departamento de la entidad en su conjunto.
1. Medida tradicional del éxito de los recursos humanos
El método tradicional de medir si los departamentos de recursos humanos están
haciendo correctamente su trabajo era examinar el tiempo que tomó para cubrir
un puesto vacante, y cuántas posiciones están abiertas en un momento dado.
Partamos del supuesto de que siempre que se cubrieron los puestos vacantes
dentro de un plazo razonable de tiempo, el personal del departamento de
Recursos Humanos está haciendo bien su trabajo. En algunas empresas, incluso
hay bonificaciones ofrecidas para los departamentos de recursos humanos, que
lograron llenar constantemente posiciones rápidamente. Lamentablemente para
las empresas que creían que estas bonificaciones eran un incentivo para hacer un
trabajo bien hecho, todas estas prácticas condujeron a la contratación de los
departamentos de recursos humanos los candidatos para llenar las posiciones
abiertas que son esencialmente "asiento relleno". Si bien estas personas pueden
haber sido buenos candidatos, que no son necesariamente las mejores personas
para los cargos que estaban de relleno, lo que les deja frustraciones con sus
puestos de trabajo y la contratación de empresas con empleados ineficaces para
llenar sus filas. 6
8. MINEDUC. Manual de procedimientos, acciones de Administración de Recursos Humanos.
39
15
2. ¿Por qué son importantes las medidas cuantitativas?
Una de las principales cifras de la dotación de personal se estar llevando la
información que siempre ha estado disponible para los departamentos de
recursos humanos para analizar y cuantificar, lo que la convierte en porcentajes
de dólares o números.
Los datos cualitativos tiende a ser menos concretas, menos seguros, y es
difícil determinar con simples datos cualitativos donde fue mejor curso de acción
de mentiras. Cuando un gerente de recursos humanos puede decir
definitivamente el más alto puesto de dirección de la empresa va a costar veinte
mil dólares más para cubrir un puesto vacante con una contratación incondicional,
de lo que costaría a dejar simplemente el cargo vacante hasta que se encuentra
un candidato mejor, eso se convierte muy simple para determinar qué curso de
acción se debe seguir. Esto no quiere decir que los datos cualitativos son inútil en
un moderno negocio, simplemente que se convierte mucho más útil cuando hay
números flexibles a las suposiciones y hipótesis de que los datos cualitativos
tienden a confiar.
3. Los problemas con los empleados que no se necesitan
Con las empresas de hoy creciendo de manera exponencial y el aumento del
número de puestos cualificados, que son vitales para el funcionamiento de la
empresa, los empleados que se encuentran en una posición simplemente para
llenar una vacante puede costar millones de dólares a las empresas y afectar su
capacidad de hacer negocios en una ampliación del mercado mundial. Es
importante entender que estos empleados no están necesariamente en virtud de
los empleados calificados o de baja calidad, sino simplemente que son personas
que no han sido colocados en una posición que utiliza sus puntos fuertes, en
detrimento de empleado de relleno y la contratación de la empresa. Las cifras de
personal para los departamentos de recursos humanos determinan s i es una
40
16
desventaja para una empresa emplear a un candidato que no está plenamente
cualificado para el puesto, y si realmente es vital tener la posición de rellenado,
independientemente de la capacidad de la persona.
4. Nueva medición de indicadores de desempeño en recursos humanos
Ahora que el viejo paradigma de la dotación de personal de Recursos Humanos y
metodologías ha sido en su mayor parte, desacreditado, es importante para estos
departamentos encontrar nuevas formas para determinar si se trata con éxito el
cumplimiento de sus objetivos. La tasa de rotación de los empleados es una
forma de determinar si los candidatos que son contratados son realmente lo mejor
para el trabajo. Después de todo, incluso si el departamento de Recursos
Humanos contrata a personas que sólo son excepcionalmente bien calificado para
la oferta de trabajo, no hacen ningún bien a la empresa en caso de que salgan
seis meses después de que se contrató. La capacitación para los nuevos
contratados puede generar un costo exorbitante de dinero para una empresa, y,
en general, hay un umbral de tiempo (que es diferente dependiendo de la
empresa y la particular posición de llenado) hasta que el trabajador ha contribuido
lo suficiente para la empresa y tenga que salir.
5. Beneficios de las cifras cuantitativas en la dotación de personal
La cifra de dotación de personal cuantitativa puede permitir que el
departamento de recursos humanos determine los departamentos que parecen
tener problemas particulares con una alta rotación de los empleados, y que
similitudes tienden a aparecer entre los empleados que abandonan la compañía
antes de tiempo. Estos datos por sí solos pueden contribuir en gran medida a
ayudar a los departamentos de recursos humanos a identificar y resolver el
problema. El problema puede ser un gerente dominante, un entorno de trabajo
hostil, o de una descripción inexacta de puestos de trabajo que deja candidatos
no preparados para el trabajo que se espera de ellos, pero sea lo que sea, a
sabiendas de ello será más fácil solucionar el problema. En general, una vez que
se corrija el problema, el departamento de recursos humanos puede hacer un
mejor trabajo de mantener el departamento dotado de personal suficiente, lo que
reduce la rotación de los empleados y un ahorro de dinero para la empresa. Del
mismo modo, si el departamento de recursos humanos descubre que existen
similitudes entre las personas que son contratadas y sólo están con la compañía
durante un corto período de tiempo, entonces se pueden tomar medidas para
eliminar los candidatos que sean seleccionados.
Las cifras de la dotación de personal, lo que puede parecer a primera vista como
nada más que papeleo adicional de pérdida de tiempo, y el trabajo del personal
de Recursos Humanos, en realidad proporcionar muchos beneficios a la empresa
y al departamento de recursos humanos. Los departamentos de Recursos
Humanos que tienen la capacidad de cuantificar y medir los impactos de los
puestos vacantes, ausencias imprevistas, vacaciones anuales, en realidad están
en una posición mucho mejor para entender qué hacer con estos temas, que otros
departamentos los que simplemente adivinan, o hacen suposiciones acerca de los
impactos de estos sucesos en la competitividad de la línea inferior.
Además, cuando los departamentos de recursos humanos pueden
demostrar la alta dirección de una empresa, dónde exactamente y cómo están
haciendo la diferencia y la mejora de la empresa global en los resultados fiscales,
entonces sus puestos de trabajo son mucho más seguros. Más y más en las
últimas décadas, las empresas están empezando a preguntarse si realmente
fueron los departamentos de recursos humanos necesarios, y los recortes tienden
a impacto a este departamento antes que los demás. Con la creación de las cifras
de la dotación de personal, los departamentos de Recursos Humanos están en
condiciones de demostrar de manera muy concreta lo que contribuirá a la
empresa, por lo que las más altas direcciones se han dado cuenta de lo valiosa
que precisamente es este departamento.
42
18
6. Cifras de dotación de personal
Las cifras en materia de recursos humanos, revolucionaron la forma en que los
directores de Recursos Humanos hacían su trabajo, la dotación de personal
dentro de las prácticas de la empresa a menudo se basan en supuestos comunes
acerca de lo que constituye un buen candidato trabajo, y si o no un puesto
vacante debe llenarse inmediatamente. Se partió del supuesto de que todos los
puestos vacantes deben cubrirse lo antes posible, y de hecho la mayoría de los
indicadores de desempeño con frecuencia determinaban que el departamento de
Recursos Humanos hacían un buen trabajo.
Ahora que es posible que los departamentos de recursos humanos midan
cuantitativamente el costo de llenar una posición frente a los gastos de la
empresa al dejarlo vacío hasta que el candidato se presenta, los Recursos
Humanos ha pasado a ser mucho más vital para la empresa en el bienestar
económico. Considerando que se pensaba que todos los puestos deberían
cubrirse tan pronto como posiblemente se podría, con el advenimiento de las
cifras de la dotación de personal ha quedado claro que este no es siempre el
caso. Por un lado, está la cuestión del volumen de negocios y los costos
asociados con la formación: cuando la empresa tiene que gastar una buena
cantidad de dinero para formar y contratar a una nueva persona que se va muy
rápidamente, la empresa está gastando mucho más dinero de lo que lo habría
gastado si la posición se hubiese dejado vacante.
Además, si se contrata a alguien simplemente como un "puesto de relleno" y
después, el candidato perfecto para el trabajo se encuentran algunas semanas
más tarde, la empresa queda en una posición difícil.
43
19
No pueden simplemente despedir los empleados menos cualificados, por lo que
deben encontrar otro puesto vacante a la persona que está en transición, a fin de
que el candidato más cualificado pueda llenar la posición original. Toda esta
transición y los trastornos afecta a la eficiencia del departamento en el que está
ocurriendo esto, y la empresa, una vez más, pierde más d8. Indicadores de
rendimiento.
Si bien las cifras de la dotación de personal han hecho un enorme y, en general,
muy positivo impacto en la manera en que los departamentos de Recursos
Humanos hacen su trabajo y los beneficios globales del departamento dentro de
una empresa, es importante que los directivos de recursos humanos de la
empresa y la alta dirección no se saturen con Informes y cuantificación. El exceso
de datos puede ser tan perjudicial como poco datos, sobre todo si frívolos
informes se están creando con el fin de satisfacer una necesidad de
cuantificación, esto lleva más tiempo en la generación de datos y el análisis, que
en buscar la solución a los problemas que en realidad se identificando.
El centro de atención de los directores de recursos humanos tanto en el
departamento y en toda la empresa debe estar siempre en los indicadores de
rendimiento. Los indicadores de rendimiento, o KPI, son los objetivos que se han
decidido a para beneficiar la misión para la empresa global. Dependiendo de qué
es lo que una empresa hace, y por lo tanto, lo que exige a sus empleados a
hacer, KPI estándar para el departamento de recursos humanos puede suponer la
creación de puestos de trabajo que refuerzan los objetivos de la empresa, la
contratación y la retención de los empleados que tienen características que la
empresa desesperadamente necesita, o la contratación y retención de empleados
con grados avanzados.
44
20
7. Identificación de problemas
Más allá de la simple contratación y nómina de tareas, la cifra de dotación de
personal podría ayudar a los departamentos de Recursos Humanos a determinar
la forma en que sus políticas de empleados se pueden mejorar. Por ejemplo, si
muchos empleados a largo plazo parecen estar dejando a la empresa, un
miembro del personal de recursos humanos podría ser capaz de generar datos
sobre por qué la gente está dejando la empresa, y medir estos resultados
cuantitativamente. El objetivo de la mayoría de las empresas sería la de mantener
a largo plazo los empleados hasta que llegan a la jubilación, de modo que si los
informes que indican que a largo plazo los empleados obtienen mejores ofertas de
empleo, pobres paquetes de beneficios, pobres niveles de indemnización, o
ambientes de trabajo hostiles son una razón para renunciar, el personal de
recursos humanos debe descubrir una evidente argumento en el seno de la
empresa. El departamento de recursos humanos tiene que trabajar con la
administración con el fin de determinar la mejor manera de resolver el problema,
ya sea mediante el aumento de la indemnización o de beneficios, la
reorganización de un departamento, o el despido de un empleado que está
causando problemas a los compañeros de trabajo y subordinados.
Otro aspecto valioso de las cifras de la dotación de personal es la capacidad de
utilizar datos cuantitativos para comparar empresa las columnas de una empresa
contra sus competidores. Es difícil determinar cuando un competidor está siendo
mejor en cualquier área particular utilizando sólo los datos cualitativos y de
observación, pero cuando los datos se hacen cuantitativamente, como los
números, se hace mucho más simple para comparar.
Cuando los departamentos de Recursos Humanos pueden determinar que las
empresas líderes en el campo son excelentes, pueden dirigir su atención a las
áreas de personal dentro de su propia empresa. La llegada de las cifras de la
dotación de personal como instrumento para el perfeccionamiento de cómo una
empresa hace negocios ha mejorado enormemente la eficacia general de los
departamentos de Recursos Humanos, y dejó claro a todo el mundo lo valiosos
que son en las empresas. 45
21
UNIDAD IV
RECLUTAMIENTO
Proceso de reclutamiento
El hallazgo de nuevos empleados para la organización es un desafío continuo
para la mayoría de los departamentos de personal. En ocasiones, la necesidad de
nuevos trabajadores se conoce con anticipación debido a los planes detallados de
recursos humanos. Otras veces, el departamento de personal se enfrenta a
peticiones urgentes de reemplazo que deben cubrirse con tanta rapidez como sea
posible. En cualquiera de esos casos, encontrar solicitudes competentes es una
actividad crucial.
Requisitos previos al proceso de reclutamiento
Por lo general, el proceso de reclutamiento y selección comienza cuando existe el
puesto vacante, ya sea de nueva creación, o bien, resultado de alguna promoción
interna. Para cubrir adecuadamente ese vacante, deben existir previamente
ciertos requisitos traducidos en lineamientos que deben seguirse durante el
proceso de dotación de personal. Estos requisitos previos tienen como objetivo
principal, orientar al responsable de esta función sobre el tipo de conducta que
deben adoptar al respecto.
Los requisitos previos son:
a. La requisición o solicitud al departamento de personal.
b. Políticas de personal.
c. Análisis de puestos.
46
22
Requisición al departamento de personal
Este documento es un formato que contiene datos importantes sobre el puesto: la
unidad orgánica, edad del candidato, grado mínimo de estudios, experiencia
requerida, salario que se puede pagar. La requisición de personal la envía al
departamento solicitante al jefe del departamento de recursos humanos, con el
propósito de que en el tiempo justo y en base a las necesidades especificas, se le
suministre el personal necesario.
Políticas de personal
Una política es una orientación permanente que proporciona guías generales para
canalizar la acción administrativa en direcciones específicas. Cuando no existen
políticas a seguir, la gente están expuestas a cometer ciertos errores que
fácilmente se podrían evitar.
Ejemplos de políticas de reclutamiento de personal
1.- El proceso de reclutamiento debe estar basado en los requerimientos
específicos de trabajo autorizados por la empresa y que establezcan con claridad
los objetivos, las actividades y las tareas; así como los conocimientos, tipo de
experiencia y habilidades que se necesitan para obtener buenos resultados, ya
que sin esta información, es muy difícil realizar una eficaz búsqueda de
candidatos.
2.- Las actividades de reclutamiento deben basarse en un plan que indique los
pronósticos anuales de necesidades de recursos humanos, previamente
autorizados por la dirección general.
3.- El reclutamiento debe administrarse en forma centralizada por el departamento
de personal.
47
23
4.- De la calidad de las fuentes de reclutamiento depende en gran medida que se
consigan las personas mas adecuadas para nuestra empresa, que tengan
afinidad con los principios que nos oriente, y que además sean validas en cuando
a su calidad profesional y técnica.
5.- Se debe procurar obtener personal de la región de donde esta ubicada la
empresa.
Análisis de puestos
Las actividades de reclutamiento empiezan con una amplia comprensión del
puesto a cubrir. El análisis de puestos es una técnica que se usa comúnmente
para obtener una comprensión de un puesto. Básicamente es un procedimiento
que tienen como finalidad determinar: a) que actividades desarrolla un puesto y,
2)que tipo de individuo debe ser contratado.
La importancia de utilizar el análisis de puestos estriba en que este documento es
fuente de información para planear el proceso de dotación de personal, además
de que se convierte en un documento comparativo entre lo que debe poseer el
solicitante y lo que posee realmente.
Definición de reclutamiento
"Es un proceso técnico que tiene por objetivo abastecer a las empresas del mayor
número de solicitudes para contar con los mejores oportunidades de escoger
entre varios candidatos, los idóneos". (Sánchez Barriga).
"Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización"
(Idalberto Chiavenato)
48
24
Limitaciones del reclutamiento
Un buen reclutador debe ser sensible a las limitaciones que recaen sobre el
proceso de reclutamiento. Estas limitantes son impuestas por la organización, el
reclutador, y el medio ambiente externo. Las restricciones mas comunes son:
Políticas de personal
Estas son una fuente poderosa de restricciones. Estas políticas tratan de obtener
la uniformidad, economía, y beneficios. A continuación se enumeran algunas de
ellas.
-Políticas de ascensos.
-Políticas de remuneración.
-Políticas de contratación.
Planeación de personal
Esta es otra limitación que deben considerar los reclutadores, por medio de los
inventarios de habilidades y escalas de ascensos. El plan indica los puestos que
se deben cubrir mediante reclutamiento interno. Esta previsión puede producir
economías de reclutamiento.
Hábitos de reclutador
El éxito logrado en el pasado por un reclutador puede fomentar hábitos. En si, los
hábitos pueden eliminar la toma de decisiones que llevan mucho tiempo. Sin
embargo, los reclutadores también pueden cometer los errores del pasado o
evitar otras opciones más eficaces.
49
25
Condiciones ambientales
Las condiciones del medio externo influyen poderosamente en el reclutamiento.
Los cambios en el mercado de trabajo, en la tecnología, los desafíos económicos,
demográficos, culturales, gubernamentales, etc.
Requisitos del puesto
Los reclutadores descubren las exigencias de un puesto debido a los comentarios
del jefe del departamento que hace la petición y la información del análisis de
puestos. Esta ultima resulta muy útil, porque revela las características importantes
del puesto.
50
26
CONCLUSIONES
Se elaboró el módulo de apoyo a los docentes que imparte el cuso
de Administración de Personal E 120.2 en la Facultad de
Humanidades, Universidad de San Carlos de Guatemala.
Se fortaleció el área didáctica del Departamento de Pedagogía con
la elaboración del módulo.
Se socializó el módulo con docentes que laboran en la Facultad de
Humanidades, específicamente los que imparten el curso de
Administración de Personal.
51
27
RECOMENDACIONES
Que las autoridades del Departamento de Pedagogía utilicen el
módulo elaborado para fortalecer el proceso didáctico.
Que se continué fortaleciendo el Departamento de Pedagogía de la
Facultad de Humanidades, con este tipo de material didáctico.
Continuar con la socialización del módulo para fortalecer el proceso
educativo de la Facultad de Humanidades.
52
28
BIBLIOGRAFÍA
1. Terry, George R. (2001). Principios de Administración. McGrawHill, México.
2. Koontz, Harold y Heinz Weirch. (2007). Administración. McGraw Hill. Brasil.
3. Fernández Arena, José Antonio. (2006). Historia de la Administración. México.
4. MINEDUC. (2002). Manual de Procedimientos (acciones de administración de recursos humanos), Guatemala,
53
CAPÍTULO IV
PROCESO DE EVALUACIÓN 4.1 Evaluación del diagnóstico
La evaluación del diagnóstico se realizó con una lista de cotejo y las técnicas
utilizadas fueron la matriz de sectores, observación, análisis documental, entre
otras, las cuales permitieron obtener los objetivos del plan del diagnóstico,
técnicas que permitieron recabar e identificar la información necesaria para
organizarla, identificando las necesidades y priorizando el problema. Con ello se
dio lugar a la elaboración del módulo de apoyo a los docentes que imparten el
curso de Administración de Personal E 120.2.
4.2 Evaluación del perfil
Se realizó a través de una lista de cotejo, tomando en consideración los recursos
disponibles, se verificó que los objetivos, metas, recursos, actividades,
beneficiarios y presupuesto, se cumplieran con lo planificado según el objetivo
general propuesto para el efecto.
4.3 Evaluación de la ejecución
En esta etapa, se verificó todo lo actuado con una lista de cotejo, determinado el
desarrollo del proyecto ejecutado, verificando que los objetivos se cumplieran, así
como actividades y resultados, productos y logros y la presentación del módulo
respectivo como aporte pedagógico.
4.4Evaluación final
En esta etapa se verificó que todas las actividades se hayan realizado
satisfactoriamente, que el proyecto se entregue a las autoridades
correspondientes ser utilizado como una herramienta de apoyo a la educación
superior en la Faculta de Humanidades, Universidad de San Carlos de
Guatemala.
54
CONCLUSIONES
Se contribuyó con el Departamento de Pedagogía en la elaboración del módulo de apoyo a los docentes que imparten el curso de Administración de Personal E 120.2
Se facilitó a los docentes una herramienta pedagógica que les servirá para el desarrollo del curso respectivo.
Se elaboró el módulo, en busca de soluciones educativas.
55
RECOMENDACIONES
A las autoridades del Departamento de Pedagogía, que les sirva el
módulo y lo entreguen a los docentes para su función educadora.
Que los docentes que recibirán el módulo, que les permita desarrollar sus actividades adecuadamente.
Continuar participando activamente para solucionar los problemas educativos, compromiso que recae en autoridades y docentes.
56
BIBLIOGRAFÍA
1. Departamento de Asuntos Jurídicos. Universidad de San Carlos de Guatemala. Recopilación de Leyes y Reglamentos de la Universidad de San Carlos de Guatemala.
2. Méndez Pérez, José Bidel. (2009). Proyectos (elementos propedéuticos). Guatemala.
3. Universidad de San Carlos de Guatemala. (2006). Catálogo de Estudios, Facultad de Humanidades.
4. Universidad de San Carlos de Guatemala. (2006). 0rganización y Funciones de la Facultad de Humanidades.
5. Universidad de San Carlos de Guatemala. (2010). Facultad de Humanidades. Manual propedéutico del Ejercicio Profesional Supervisado.
6. Universidad de San Carlos de Guatemala. (2010). Facultad de
Humanidades, Plan 0perativo Anual (POA).
57
APÉNDICE
GUÌA PARA LA ELABORACIÓN DEL DIGANÓSTICO
I SECTOR COMUNIDAD
Aéreas
Indicadores
1. Geografía 1.1 localización:
Cuidad Universitaria zona 12
1.2 Tamaño:
La ciudad Universitaria posee una Extensión territorial
1,250 metros cuadrados.
1.3 Clima:
El clima es templado.
1.4 Recurso Naturales:
Son todos aquellos elementos que proporciona la
Naturaleza, para satisfacer las necesidades humanas las
cuales deben de aprovecharse racionalmente de esta
manera garantizar la cantidad de calidad para próximas
generaciones.
2 Historia 2.1 Primera población:
La Universidad de San Carlos de Guatemala fue creada
por Real Cédula de Carlos ll lek 16 de enero de 1,676.
Los estudios universitarios surgen en Guatemala,
mediados del sigo XVl cuando el Obispo del Reino de
Guatemala Licenciado Don Francisco Marroquín Funda el
Colegio Universitario de Santo Tomas. En el año de 1562
para becados pobres con los cátedras de Filosofía
derecho y Teología los bienes dejados para el colegio
Universitario se aplicaron un siglo mas tarde para formar
el patrimonio económico de la Universidad de San Carlos
de Guatemala.
Justamente llegó para fundarla; Correo Mayor Pedro
Crespo Suarez. Al inicio del sigo XV otros colegios
universitarios, como el Colegio de Santo Tomas Domingo
y el Colegio de San Lucas que obtiene licencia temporal
de conferir grados tanto en el Colegio Tridentino como en
como en el colegio de Santo Tomas Domingo y el Colegio
San Francisco aunque no obtuvieron grados. La
Universidad de San Carlos de Guatemala logró categoría
Internacional al ser declarada pontificia por la Bula de
Papa Inocencio Xl el 18 de junio de 1,687.
La facultad de la Universidad durante la época colonial
fueron medicina, Derecho Canónico, civil y teología.
Incluyo en sus estudios la docencia de lengua indígena.
Durante la época Colonial asistieron mas de cinco mil
alumnos además de las doctrinas escolásticas, se
enseñaron la filosofía moderna y el pensamiento de los
científicos ingles y franceses del sigo XV.
Sus puerto estuvieron abiertos a todos los criollos,
españoles indígenas y entre sus primeros graduados se
encuentran nombres de personas.
2.2 Sucesos históricos:
En 1922 se pública el plan de Estudio Superior y
Especialmente de Magisterio. Con la Revolución de
Octubre de 1944, muchas instituciones fueron creadas y
reformadas fueron abriendo era de destino espiritual de
nuestro país. La Facultad de Humanidades fue creada en
un año después de la Revolución haciendo realidad los
sueños del magisterio que anhelaba ampliar sus
conocimientos y volver sus inquietudes encausadas al
conocimiento de la filosofía, las letras, la pedagogía y la
historia.
El 17 de septiembre de 1945 la facultad se considera
Legitima y heredera. Facultad que nace con albores
guatemalteca desde el sigol XVl. Actualmente la facultad
puede ofrecer estudios en sus diversos departamentos
así Filosofía Letras, Pedagogía, Escuela de
Bibliotecología, Escuela de Arte, Idiomas y Extensiones
Universitaria que incluye Escuela de Verano y
Vacaciones.
2.3 Personalidades presentes y Pasadas:
Las personas que anhelaban la creación de la Facultad
de Humanidades de la Universidad de San Carlos de
Guatemala son: Juan José Arévalo Bermejo, José Ralz
Bennett, Raúl Oseguera Pálala, Carlos Martínez Duran,
Feliciano Fuentes Alvarado, Miguel Ángel Gordillo, Julio
Solares, Adolfo Monsanto, Julián Valladares Márquez,
Juan José Orozco Posadas, Jorge Luis Arriola, Maloqueo
García Asturias, Alfredo Carillo Ramírez, Luis Martínez
Montt, Adalberto torres, Antonio Goubau, Luis Cerdosa y
Aragón Ricardo Castañeda paganini.
3.Política 3.1 Gobierno Local:
Junta Directiva el máximo organismo de la Facultad
Integrada por el señor Decano quien finge como
Presidente Vocal l, vocal ll,. Voca III, 2 vocales
estudiantes( IV, Vocal III, 2 vocales estudiantes ( IV
y V) y la Secretaria Académica Especifica.
3.2 Organización Administrativa:
Organismo de Coordinación y Planificación
Académica OCPA- a cargo de un coordinador
especifico y un grupo de profesionales, delegados
de cada uno de los departamentos.
Departamentos:
Pedagogía, Filosofía, Sección, letra de Idiomas.
Escuelas:
Bellas Artes
Bibliotecología
Junta de Directores, integrada por Directores de
Departamento, Escuela y un jefe de Sección.
Secretaria Adjunta:
A cargo de un Secretario Administrativo quien atiende la
administración de personal.
Ejercicio profesional Supervisado –EPS-, Es la Practica
Terminal Supervisada por docentes y ejecutada por
estudiantes que apruebe la totalidad de cursos del
Pensum de estudios.
Unidad de Publicidad del Ejercicio Profesional
Supervisado
(EPS), esta integrado por un coordinador, Supervisores
Y estudiantes de EPS.
3.3 Organizaciones Políticas:
Asociación de estudiante de Humanidades “AEH”
Convergencia Humanista.
4.Social 4.1 Ocupación de los Habitantes:
Profesionales, Técnicos, Personal de apoyo y
estudiantes.
4.2 Producción, distribución de productos:
Profesores de Enseñanza Media y Licenciados en
Pedagogía.
4.3 Agencias educacionales: Escuelas, Colegios y otras.
Arte, Literatura, Biblioteca, Letras y Pedagogía.
4.4 Agencias Sociales de Salud y otras:
4.5 Viviendas(tipo)
4.6 Centros de recreación:
Cancha de tenis.
4.7 Transporte:
Servicio urbano y vehículo particular.
4.8 Comunicación:
Red internacional de informática (Internet) red
telefónica.
4.9 Grupos religiosos:
4.10 Clubes o asociaciones sociales:
4.11 Composición étnica:
Su composición es Multiétnica, así mismo esta
integrada de personas de todos los estratos sociales
y religiosos, Nacionales y extranjeros.
Principales problemas del
sector
Factores que los producen
(carencias o deficiencias)
Solución que requieren los
problemas.
Descomposición social Inseguridad en el parqueo y
área aledaños.
Asignación de personal para
la seguridad de la facultad.
II SECTOR DE LA INSTITUCIÓN
Área Indicadores
1.Localización
Geográfica
1.1 Ubicación (dirección)
Ciudad Universitaria, zona 12.
1.2 Vías de acceso:
Avenida Petapa, zona12
Anillo periférico.
2.Localización
administrativa
2.1 Tipo de institución (estatal, privada ,otra)
Autónoma.
2.2 Región, área, distrito, código.
3. Historia de la
Institución
3.1 Origen:
El proyecto de creación fue entregado al Consejo
Superior de este alto organismo del 9 de diciembre, es
decir, tuvo acogida y aprobación inmediata. Esta
firmado por José Rolz Bennett, Feliciano Fuentes
Alvarado y Miguel Ángel Gordillo.
La inauguración de la Facultad de Humanidades fue el
de septiembre de 1945 y se declaro como “Día de l a
Cultura Universitaria”, en homenaje a su apertura. El
acuerdo fue suscrito por el Dr. Carlos Martínez Duran
como rector y el Lic. Vicente Díaz Samayoa como
Secretario.
3.2 Fundadores u Organizadores:
La facultad de Humanidades de la Universidad de San
Carlos de Guatemala son los siguientes: Juan José
Arévalo Bermejo, José rolz Benett, Raúl Osegueda
Palala, Carlos Martínez Duran, Feliciano
Fuentes Alvarado, Miguel Ángel Gordillo, Julio Solares,
Adolfo Monsanto, Julio Valladares Márquez, Juan José
Orozco Posada, Jorge Luis Arriola, Maloqueó García
Asturias Adalberto Torres, Alfredo Carrillo Ramírez, Luis
Martínez Mont, puede otro quede involuntariamente sin
nombrar
3.3 Sucesos o época especiales:
La construcción política de Guatemala emitida en el año
de 1945, consagrado como principio fundamental la
autonomía universitaria, y el congreso de la República
complemento las disposiciones de la Carta Magna con la
emisión de una Ley orgánica de la Universidad, y una
Ley de Colegiación obligatoria para todos los graduados
que ejerzan su profesión en Guatemala.
4.Edificio
4.1 Área: Construida:
1,250mts.
2 2 Área descubierta (aproximada)
120 mts. Cuadrados.
4.3 Estado de Conservación:
Regular.
4.4 Locales disponibles:
90 disponibles, que incluyen aulas, cubículos, oficinas
administrativas, archivo, aula magna, fotocopiadora,
AEU, cafetería y baños.
4.5 Condiciones y usos:
Regular.
5.Ambiente
y equipamiento
5.1 Salones específicos (clases de sesiones)
14 salones
5.2 Oficinas
40 Cubículos y 5 oficinas administrativas.
5.4 Comedor:
Cafetería de la universidad
5.5 Servicios sanitarios: tres uno para niños uno para
niñas, un servicios de para docentes.
5.6 Biblioteca:
No existe biblioteca.
5.7 Bodega (s):
Existe una en mal estado.
5.8 Gimnasio, salón multiusos:
Cuenta con una aula magna.
5.8 Salón de Proyección:
5.9 Talleres:
Un taller de arte.
5.10 Canchas:
1.11 Centro de producciones o reproducciones:
Talleres de electro impresión.
5.12 Otros:
Existen 2 servicios de fotocopiadoras para los
estudiantes y una sala de catedráticos.
Problema del sector
Factores que los producen
(carencias o deficiencias)
Solución que requieren los
problemas.
Presupuesto demasiado
bajo.
Sueldos.
Ingresos bajos
Asignación presupuestaria
insuficiente para cubrir
necesidades.
Establecer nuevas política
para aumento de ingresos.
III SECTOR DE FINANZAS
1.Fuente de
financiamiento
1.1 Presupuesto de la Nación:
La facultad de Humanidades tiene un presupuesto de
Q.12,314.227.00.
1.2 Iniciativa privada:
No aporta fondo alguno.
1.3 Cooperativa:
Sin evidencia.
1.4 Venta de productos y servicios:
No realiza venta de productos.
1.5 Renta:
Sin evidencia.
1.6 Donaciones, otros:
Existen registros de aportes de MINUGUA y a través de
donaciones realizadas a través de proyectos del exterior.
2.Costo
2.1 Salarios
La facultad de humanidades cancela los salarios del personal
que labora en el mismo.
2.3 Materiales y suministros:
De acuerdo con el presupuesto puesto con la Facultad de
Humanidades se realiza a través de concursos, licitaciones,
cotizaciones, invitaciones a manifestar interés, invitaciones a
ofertas, invitaciones a precalificar, contrataciones por lista
corta, ext. De acuerdo con el presupuesto de la facultad , a
través del sistema de GUATECOMPRAS.
2.4 Servicios profesionales:
Existe una coordinación y asesoría técnica-profesional.
2.5 Reparaciones y construcciones:
2.6 Mantenimiento:
2.7 Servicios generales (electricidad, teléfono, agua...)
otros:
Cuenta con los servicios regulares de agua potable y energía
eléctrica, así como también de internet.
3.Control de
Finanzas
3.1 Estado de Cuenta:
La facultad tiene un sistema contable el cual se realiza a
través de la legislativa por medio del
departamento de tesorería.
3.2 Disponibilidad de fondos:
La disponibilidad de maneja de acuerdo al presupuesto
establecido.
3.3 Auditoria Interna y Externa:
AUDITORIA EXTRNA: Es realizado a través de la
contraloría
General de Cuentas, quien maneja un programa para tal
efecto.
AUDITORIA INTERNA: Es realizada por el
departamento de Auditoria de la Universidad de San Carlos
de Guatemala, a quien le corresponde verificar el buen
manejo de los fondos a la facultad, como también las
donaciones a la misma.
3.4 Manejo de libros contables:
Se realiza rigiéndose por la legislación vigente del
País.
3.5 Otros Controles:
Se lleva para el efecto algunos registros y controles
auxiliares mejorar el control interino de los ingresos
y egresos de fondos monetarios.
Problemas del sector Factores que originan los
problemas
Solución que requieren los
problemas.
Presupuesto demasiado
bajo, sueldos ingresos
bajos.
Asignación presupuestaria
insuficiente para cubrir
necesidades.
Establecer nuevas políticas
para aumentos de ingresos.
IV RECURSOS HUMANOS
1.Personal
Docente
1.1 Total de Trabajadores:
El toral de laborantes de la Facultad de Humanidades
es de 442 empleados.
1.2 Total de Trabajadores fijos:
El toral de laborantes fijos e interinos de la facultad
de humanidades es de 442 empleados.
1.3 Porcentaje de personal que se Incorpora anualmente:
Actualmente se incorpora del 1% al 2% personal.
1.4 Antigüedad del personal:
Se consideran que están en el rango de ocho a
veinte años de servicio.
1.5 Tipos de trabajadores (profesional Técnico).
Profesionales
1.6 Asistencia del Personal:
Según el horario establecido para el efecto
(diariamente) aunque los controles están obsoletos.
1.7 Horarios, otros:
El horario es de 8:00 am a 8:00 pm, dividido en dos jornadas,
incluyendo fin de semana.
2. Personal
Administrativo
2.1 Total de laborantes:
24 empleados.
2.2 Total de trabajadores fijos:
De 54 empleados.
2.4 Porcentaje de personal que se incorpora o retira
Anualmente:
El porcentaje anual corresponde al 1% a 2%.
2.5 Antigüedad del personal:
Se considera que esta en el largo de ocho a veinte años de
servicio continúo.
2.6 Tipo de trabajadores:
Profesionales y Técnicos
2.7 Asistencia del Personal:
Asistencia diaria, incluyendo los fines de semana.
2.8 Residencia del personal:
Asistencia diaria, incluyendo los fines de semana.
2.9 Horarios y otros:
En horario de 8:00 am a 8:00 pm. Dividido en dos jornadas,
incluyendo la jornada de fin de semana.
3.Usuario 3.1 Cantidad de usuarios:
Se estima en unos 11,00 usuarios aproximadamente.
3.2 Comportamiento anual de usuarios:
Del 100% ingresados, se considera que el 50%
aproximadamente desertan en el segundo semestre.
3.3 Clasificación de usuarios por sexo , edad,
procedencia:
La mayoría de usuarios son de sexo femenino , y las edades
oscilan entre los 18 años a 50 años, tomando encuentra el
plan fin de semana.
3.4 Situación económica:
La composición social económica del alumnado se puede
catalogar dentro de la clase media.
4.Personal de
Servicio
4.1 Total de laborantes:
El total de laborantes de la facultad de Humanidades es de 9
empleados.
4.2 Total de trabajadores fijos e internos:
Porcentaje de personal que se incorpora o retira anualmente.
4.3 Antigüedad del personal:
Se considera que esta en el largo de ocho a veinte años de
servicio continúo.
4.4 Tipo de trabajadores:
Profesionales y Técnicos
4.5 Asistencia del Personal:
Asistencia diaria, incluyendo los fines de semana.
4.6 Residencia del personal:
Asistencia diaria, incluyendo los fines de
semana.
4.6 Horarios y otros:
En horario de 8:00 am a 8:00 pm. Dividido en dos jornadas,
Incluyendo la jornada de fin de semana.
Problema del sector Factor que los produce
(carencia o deficiencias).
Solución
Poca atención en las
oficinas por parte de
algunas personas, en sus
mayoría secretarias,
oficinistas, registros.
Desconocimiento por parte
de las autoridades
involucradas, de esta
situación.
Evaluara al personal con
periodos de prueba.
V SECTOR CURRICULUM
1. Plan de estudios
Servicios
4.1 Total de laborantes:
El total de laborantes de la facultad de Humanidades es de
9 empleados.
4.2 Total de trabajadores fijos e internos:
Porcentaje de personal que se incorpora o retira
anualmente.
4.3 Antigüedad del personal:
Se considera que esta en el largo de ocho a veinte años de
servicio continúo.
4.4 Tipo de trabajadores:
Profesionales y Técnicos
4.7 Asistencia del Personal:
Asistencia diaria, incluyendo los fines de semana.
4.6 Residencia del personal:
Asistencia diaria, incluyendo los fines de semana.
4.8 Horarios y otros:
En horario de 8:00 am a 8:00 pm. Dividido en dos jornadas,
incluyendo la jornada de fin de semana.
2.Horario
institucional
2.1 Tipo de horario:
Flexible, rígido, variado, uniforme:
La atención al estudiante es en horario flexible.
2.2 Maneras de elaborar el horario:
Según lo planificado en la secretaria académica con el Vo.
Bo. De decana tura.
2.3 Horas de atención para los usuarios:
Las personas que requieren de atención deben avocarse a
las instalaciones en el horario establecido.
2.5 Horas dedicadas a actividades especiales:
Las reuniones del claustro de catedráticos son a las 15:30
horas.
2.6 Tipo de jornada: Matutina, vespertina, nocturna, mixta
intermedia:
Jornada mixta.
3.Material
didáctico
3.1 Numero de docentes que confeccionan su material:
Todos y cada uno de los docentes elaboran su propio
material a utilizar, algunos utilizan recursos.
tecnológicos (archivos digitales). Con el fin de identificar todos
y cada uno de los requerimientos.
que los cursos marcan al área de docente específicamente.
3.2 Número de docentes que utiliza textos:
Todos utilizan texto.
3.3 Tipos de textos que utilizan:
Depende mucho del área que se este trabajando.
3.4 Frecuencia con que los alumnos participan en la
elaboración del material didáctico:
En el área una continua participación de los estudiantes,
puesto a que se intercambian experiencias con el fin de
fortalecer las presentaciones a futuro, como estudiantes
Universitarios.
3.5 Fuentes de obtención de los materiales:
La facultad proporciona todo los materiales didácticos, previa
solicitud con suficiente tiempo de antelación por parte del
catedrático.
4.Métodos y
técnica
procedimientos
4.1 Metodología utilizada por lo docentes:
Lectura
Investigación
Exposición
4.2 Criterios para agrupar a los alumnos:
Según población inscrita.
4.3 Frecuencia de visitas a excursiones con los alumnos:
Sin evidencia
4.4 Tipos de técnicas utilizadas:
Sin evidencia.
4.5 Planeamiento:
Plan anual de actividades de cada departamento.
4.9 Capacitación:
La normativa de los decentes universitarios es estar en
constante actualización y de le encargado de este aspecto el
departamento de pedagogía.
4.10 Inscripciones o membrecía:
Los docentes que ejercen funciones en la Facultad de
Humanoides deben de estar inscritos y ser miembros
activos del Colegio de Profesionales.
4.11 Convocatoria, selección, contratación e inducción de
personal (otros propios de cada institución)
La facultad de Humanidades es la responsable de
convocar, seleccionar, contratar e inducir al personal que
ingresa a cumplir con funciones docentes, por medio del
departamento de Pedagogía.
5. Evaluación 5.1 Criterios utilizados para evaluar en general:
Las evaluaciones que el docente realiza se apega a su
criterio, eso sin perder de vista lo constante y sumativa de
este proceso.
5.2 Tipos de evaluación:
Objetivas, subjetivas.
5.3 Características de los criterios de evaluación:
Observables y confiables.
5.4 Controles de calidad (eficiencia, eficacia)
Anualmente se realiza una evaluación de desempeño para
los docentes.
5.5 Instrumentos para evaluar:
Diferentes tipos de pruebas objetivas.
Problema del sector
Factor que los produce
(carencia o deficiencias).
Solución que requiere los
problemas
Escasez de materiales
diadactivos y avances
tecnológicos.
Falta de recursos
económicos.
Incrementar la partida
económica para materiales e
insumos.
VI SECTOR ADMINISTRATIVO
1. Planeamiento 1.1 Tipo de planes:
De dan todos los tipos de planes.
1.2 Elementos de los planes:
Objetivos, actividades, contenido, recursos,
control y evaluación.
1.3 Forma de implementar los planes:
La Facultad de Humanidades utilizando los planes a corto
y largo plazo.
1.4 Base de los planes: Políticas, estrategias, objetivos,
Actividades:
Los planes están estructurados y orientados al objetivo
de la facultad para alcanzar las metas.
1.5 Planes de contingencia:
Son contemplados por el organismo de coordinación y
planificación académica.
2. Organización 2.1 Niveles jerárquicos de organización:
De línea o staff.
2.2 Organigrama:
Se evidencio su existencia.
2.3 Horaio de atención a los usuarios:
De 8:00 am. A 8:00 pm diariamente.
2.4 Existencia o no de manuales de funciones:
Se evidencia su existencia.
2.5 Régimen del trabajo:
Según lo establecido en el código de trabajo para su efecto.
2.5 Existencia de manuales de procedimientos:
La Facultad cuenta con un manual de procedimiento.
3. Coordinación 3.1 Existencia o no de informativos internos:
Se evidencio su existencia.
3.2 Existencia o no de carteles:
Se evidencia su existencia.
3.3 Formularios para las comunicaciones escritas:
La comunicación se da a través de circulares notificaciones
cuando lo amerita la situación.
3.4 Tipos de comunicación:
Orales, escritas, telefónica, radial, internet.
3.5 Periodicidad de reuniones técnicas de personal:
Una vez por semana.
3.6 Reuniones de programación:
Se cuenta con flexibilidad para reprogramar las reuniones por
fuerza mayor.
4. Control 4.1 Normar de control:
Por medio de instrumentos de evaluación, directa e indirecta,
escrita o no escrita.
4.2 Registro de asistencia:
Libros de listados y asistencia.
4.3 Evaluación del personal:
Se relaza una evaluación de desempeño anualmente.
4.4 Inventario de actividades realizadas:
Se realiza una evaluación de desempeño anualmente.
4.5 Actualización de inventarios físicos de la institución:
Según programación del departamento de contabilidad a la
tesorería.
4.6 Elaboración de expedientes administrativos:
Según lo amerite el caso para dar lugar, determinadas
gestiones a formación del respectivo.
Supervisión 51 Mecanismo de supervisión:
Se efectúa por medio de los coordinadores de jornadas a
través de la observación, de la ejecución de los planes.
5.2 Pericidad de supervisiones:
Se dan en forma concurrente.
5.3 Personal encargado de la supervisión:
Problema del sector
Factor que los produce
(carencia o deficiencias).
Solución que requiere los
problemas
Escasez de materiales
didácticos y avances
tecnológicos.
Falta de recursos
económicos.
Incrementar la partida
económica para materiales e
insumos.
VII SECTOR DE RELACIONES
1.Institución
Usuarios
1.1 Forma de atención a los usuarios:
El director y lo docentes atienden a los usuarios de forma
cortes y con toda la amabilidad que se merecen, la atención
es personalizada.
1.2 Intercambios deportivos:
Se organizan mañanas deportivas inter aulas, se
organizan actividades con estudiantes de otros
establecimientos.
La realización el coordinador académico y el decano de la
Facultad de Humanidades.
5.4 Tipo de supervisión:
Formularios, encuestas y observaciones.
5.5 Instrumentos de supervisión:
Cuestionarios y encuestas..
1.3 Actividades sociales:
Fiestas de bienvenida, día de la amistad fiesta de carnaval,
clausura de sexto grado.
1.3 Actividades culturales:
Concursos, exposiciones, actos
cívicos.
1.4 Actividades académicas:
Conferencias, capacitaciones, seminario.
2.Instituciones
otras instituciones
2.1 Cooperación:
Ministerio de educación y ONG´s que son relacionadas con
proyecto de educación.
2.2 Culturales:
Sin evidencia.
2.3 Sociales:
Sin evidencia.
2.3 Sociales:
Sin evidencia.
VIII SECTOR FILOSOFICO, POLITICO, LEGAL
1. Filosofía de la
institución
1.1 Principios filosóficos de la institución:
1.2 Visión:
1.3 Misión:
2. Políticas de la
institución
2.1 Políticas institucionales:
2.2 Estrategias:
2.3 Objetivos:
Problema del sector Factor que los produce
(carencia o deficiencias).
Solución que requiere los
problemas
Poca proyección
La falta de un liderazgo
autentico y creativo.
Programar actividades que
conlleven la proyección de
estudiantados (horas
culturales, periódicos,
programas radiales, etc.)
2.4 Metas:
3. Aspectos legales 3.1 Personería Jurídica:
3.2 Marco legal que abarca la institución (leyes Generales,
acuerdos, reglamentos, otros…)
Ley de colegio profesional obligatoria.
Ley orgánica de la Universidad de San Carlos de
Guatemala, decreto numero 325.
Normas y procedimientos para la concesión de licencias
otorgamientos e ayudas becarias y pagos de prestaciones
especiales al personal de la universidad de San Carlos de
Guatemala.
Constitución Política de la República de Guatemala y la
Universidad de San Carlos de Guatemala.
Constitución Política de la República de Guatemala y la
Universidad de San Carlos de Guatemala.
Reglamento del consejo de evaluación, promoción y
desarrollo del personal académico.
Reglamento del consejo de evaluación, promoción y
desarrollo del personal académico.
Reglamento para la contratación del profesor visitante.
Reglamento general de los centros regionales
universitarios de la Universidad de San Carlos de
Guatemala.
Reglamento de evolución y promoción del personal
académico.
Reglamento Interno:
Reglamento de exámenes para profesorado
Reglamento de la escuela de vacaciones.
Reglamento de ejercicio profesional supervisado “EPS”.
EVALUACIÓN DEL DIAGNÓSTICO
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Lista de cotejo
No. Aspectos a evaluar Si No
1 ¿Se seleccionó a la institución para elaborar el proyecto? x
2 ¿Se presentó carta de solicitud para la realización del proyecto? x
3 ¿Se entrevistó a las autoridades y personal de la institución? x
4 ¿Se consultó material bibliográfico relacionado con la institución? x
5 ¿Se llevó a cabo observación interna y externa de la institución? x
6 ¿Se revisó y clasificó la información obtenida? x
7 ¿Se establecieron metas claras? x
8 ¿La propuesta tiene valor educativo? x
9 ¿El proyecto beneficia y orienta? x
10 ¿Se elaboró el diagnóstico de la institución? x
EVALUACIÓN DEL PERFIL
Marque con una “X” SI o NO, para verificar sus indicadores
Lista de cotejo
No. Aspectos a evaluar Si No
1 ¿El nombre del proyecto expresa la idea clara de lo que se
pretende realizar?
x
2 ¿Los resultados obtenidos estuvieron en relación a las
actividades propuestas?
x
3 ¿El nombre del proyecto se relaciona con el problema
seleccionado?
x
4 ¿Existe relación entre los objetivos, metas y actividades
planteadas?
x
5 ¿Cuenta el proyecto con un cronograma de actividades? x
6 ¿Las actividades planteadas llevarán el logro de los objetivos y
metas?
x
7 ¿Se elaboró un presupuesto detallado de los costos del
proyecto?
x
8 ¿Se involucraron en la formulación del proyecto las autoridades
de la Facultad de Humanidades?
x
9 ¿Cuenta el proyecto con la aprobación de las autoridades de la
Facultad de Humanidades?
x
10 ¿Se cuenta con un instrumento de evaluación de la ejecución del
proyecto?
x
EVALUACIÓN DE LA EJECUCIÓN
Marque con una “X” SI o NO, para verificar sus indicadores
Lista de cotejo
No. Aspectos a evaluar Si No
1 ¿Se llevaron a cabo las actividades programadas previas a la
elaboración del módulo?
x
2 ¿Se inició la elaboración del módulo según el tiempo programado
en el cronograma?
x
3 ¿Se seleccionaron los contenidos y actividades según lo
planificado?
x
4 ¿La bibliografía seleccionada estuvo disponible durante la
elaboración del módulo?
x
5 ¿Se evalúo periódicamente el avance en la elaboración del
módulo?
x
6 ¿Se llevaron a cabo cambios en la estructura del módulo? x
7 ¿Se realizaron todas las actividades previstas con
responsabilidad?
x
8 ¿Se terminó la elaboración del módulo en el tiempo establecido? x
EVALUACIÓN FINAL
Marque con una “X” SI o NO, para verificar sus indicadores
Lista de cotejo
No. Aspectos a evaluar Si No
1 ¿El proyecto representa beneficios para la comunidad educativa? x
2 ¿Participó activamente en la ejecución del proyecto? x
3 ¿Le pareció positiva la experiencia de la ejecución del proyecto? x
4 ¿Solución en forma satisfactoria los inconvenientes que se
presentaron durante la ejecución del proyecto?
x
5 ¿Considera que el proyecto ejecutado es de calidad? x
6 ¿Los esfuerzos invertidos ayudaron a culminar con éxito el
proyecto?
x
7 ¿Se optimizaron eficientemente los recursos disponibles? x
8 ¿El proyecto se ejecutó tomando en cuenta los objetivos
establecidos?
x
9 ¿El proceso de ejecución del proyecto se realizó en el tiempo
establecido en el cronograma?
x
10 ¿Hay satisfacción por el proyecto y realizar otro similar? x
ANEXOS
