xii congreso internacional de la academia de ciencias … · profundidad emocional permite...

MODELO MATEMATICO PARA MEDIR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DESDE LA PERSPECTIVA DE GÉNERO (MAINSTREAMING)

XII Congreso Internacional de la Academia de Ciencias Administrativas A.C. (ACACIA).

MODELO MATEMÁTICO PARA MEDIR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL

DESDE PERSPECTIVA DE GÉNERO (MAINSTREAMING)

Mesa de registro: 12. Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Mara Maricela Trujillo Flores,1,

Calle 16 A # 11 Col. Santa Rosa. CP 07620

México DF.

53921203

[email protected]

TRABAJO:

Prolongación de Carpio 471 Esq. Plan de Agua Prieta Col. Santo Tomas, Delegación Miguel Hidalgo. C.P. 11340, México D.F

TEL 57296000 Ext. 61580.

Maria de la Luz Valderrabano Almegua2, Norte 48 A No. 5116-2002 Col. La Joyita CP 07860 México 14 Distrito Federal

TEL 57390844,

[email protected]

TRABAJO:

Calle 30 de junio de 1520 Col. Barrio La Laguna, Ticomán CP 07340. Delegación Gustavo A Madero México Distrito Federal.

TEL 55869779

[email protected]

René Hernández Mendoza3,

Solola 572 Col. Valle del Tepeyac, Delegación GA. Madero, México DF, CP 07740

TEL. 55674139

[email protected]

TRABAJO:

Unidad Profesional Zacatenco, ESIQIE-IPN, Edificio 7 Primer piso. Col Lindavista, México DF, CP 07740

TEL. 57296000 Ext. 55107

Tijuana, mayo de 2008

1 Profesora Investigadora de la ESCA-IPN, mail: [email protected], Profesora Investigadora del departamento de posgrado

de la ESCA. Becaria del Sistema becas por exclusividad COFAA, EDI del IPN, Doctora en Administración de ESCA-IPN. 2 Maestra en Ciencias con especialidad en Metodología, Profesora Investigadora del CIEMAD-IPN, www.ciiemad.ipn.mx,

Becaria del Sistema becas por exclusividad COFAA-IPN 3 Maestro en ciencias con especialidad en Ingeniería Química, Profesor investigador de ESIQIE- IPN, Becario en

exclusividad de COFAA-IPN y del sistema EDD.

mailto:[email protected]





http://www.ciiemad.ipn.mx/

MODELO MATEMÁTICO PARA MEDIR LA INTELIGENCIA EMOCIONAL DESDE PERSPECTIVA DE GÉNERO (MAINSTREAMING)

RESUMEN

En este documento se presenta la secuencia metodológica para la elaboración de un modelo matemático para medir la Inteligencia Emocional incluyendo la perspectiva de género bajo el enfoque de Mainstreaming. Para el diseño del modelo se aplicó una metodología de desarrollo secuencial que incluyó: la evaluación del estado del arte; la identificación y operacionalización de variables, el diseño, validación y confiabilidad del instrumento de levantamiento de datos para el establecimiento del modelo matemático. El modelo de inteligencia emocional es una herramienta novedosa de utilidad para la Gestión Administrativa de los Recursos Humanos de las instituciones y es una aportación al campo de estudio de la Inteligencia Emocional, ya que no se encontraron reportados en la literatura científica modelos de medición que consideren la perspectiva de género bajo el enfoque de Mainstreaming. Palabras Claves: Inteligencia Emocional, Perspectiva de genero, Mainstreaming, modelo de medición.

ABSTRACT

In this document are presented the methodological sequence for the elaboration of a mathematical model to measure the Emotional Intelligence including the perspective of kind under the focus of Mainstreaming. For the design of the model applied a methodology of sequential development that included: the evaluation of the state of the art; the identification and operacionalización of variables, the design, validation and reliability of the data lifting instrument for foundation of the mathematical model. The model of emotional intelligence is a novel tool of utility for the Administrative Management of the Human Resources of the institutions and is a contribution to the field of study of the Emotional Intelligence, since themselves they were not found reported in the literature scientific models of measurement that consider the perspective of kind under the focus of Mainstreaming. Key Word: Emotional intelligence, Perspective of gender, Mainstreaming, Model of measurement.

2


INTRODUCCIÓN Una búsqueda exhaustiva en la literatura científica permitió identificar la ausencia de modelos para medir la inteligencia emocional que incluyan la perspectiva de género, por lo que se planteo la necesidad de diseñar un modelo que permitiera cuantificar la inteligencia emocional (IE) que incluya la perspectiva de género para funcionarios de instituciones educativas en México, la aplicación fundamental del modelo es servir a las autoridades como una herramienta administrativa en la toma de decisiones. La IE es un término relativamente nuevo, que hace referencia a un constructo que complementa el concepto tradicional de inteligencia enfatizando las contribuciones emocionales, personales y sociales a la conducta inteligente. Las investigaciones existentes sobre este término se han centrado en la conceptualización a través de estudios empíricos relacionando la IE con características de personalidad y con otras variables cognitivas. Para lograr el objetivo central de la investigación, se partió de una búsqueda documental que permitió conocer a los autores de frontera de la IE así como sus trabajos empíricos. Se revisó la conceptualización del constructo género adoptando la denominada mainstreaming. Posteriormente se analizar los modelos de IE seleccionados para seleccionar aquellas variables asociadas al concepto de género desde la perspectiva seleccionada; una vez seleccionadas las variables a incluir en el modelo se procedió a operacionalizarlas y diseñar el instrumento para el levantamiento de datos, el cual fue validado y confiabilizado y a partir de este instrumento se planteó el modelo matemático para evaluación IE

INTELIGENCIA EMOCIONAL La última década ha sido marco para introducir a la IE dentro del contexto de las teorías de las habilidades cognitivas humanas (Goleman, 1996; Mayer y Salovey., 1993). Algunos autores ven la capacidad de procurar información afectiva como una “habilidad o aptitud mental” porque existe una serie de habilidades relacionadas con la IE que implican un procesamiento de la información afectiva. Sin embargo, se puede demostrar la naturaleza ambigua de la IE por dos tradiciones de investigación diferentes. En primer lugar, parece que los individuos emocionalmente diestros se caracterizan por ciertos rasgos de personalidad, que no tienen relación con habilidades cognitivas. También tenemos que la IE muestra conceptualmente, una similitud con tipos de habilidades cognitivas, particularmente con la inteligencia social (Thorndike, 1920) y la inteligencia cristalizada (Cattell, 1933). A pesar de lo controversial de los argumentos, un aspecto de acuerdo entre los especialistas del tema es en que la IE

3


se puede aprender, y enseñar. Los investigadores son consistentes al establecer la utilidad práctica y el beneficio personal que se puede obtener con la formación y mejora de la IE (Goleman, 1997, Cooper y Sawaf, 1997). Cooper y Sawaf (1997) afirman que: “La ciencia de la IE progresa exponencialmente, impulsada por centenares de investigaciones y estudios empresariales y nos enseña como mejorar nuestra capacidad de razonamiento al tiempo que sacamos, el mejor partido posible de esa energía que es nuestra emotividad, de la sabiduría contenida en la intuición, de la potencia inherente en nuestra facultad de comunicar a un nivel fundamental con nosotros mismos y con quienes nos rodean”. La IE ha sido estudiada en diversas áreas del conocimiento, existiendo dos principales nichos la educación y la administración. En el área educativa sus principales teóricos han sido Mayer y Salovey (1993), y Fernández-Berrocal, (2001) este último en Europa. El área administrativa tiene como principales exponentes a Goleman y al equipo formado por Cooper y Sawaf. Una particularidad de los trabajos de (Salovey y Mayer, 1990), es que la parte descriptiva se desarrolló a través de la elaboración de escalas y medidas; las cuales no interesan por sí mismas, sino por el constructo encontrado en ellas y la forma utilizada en la operacionalización del concepto llamado IE. Su modelo muestra un conjunto de procesos mentales relacionados conceptualmente, los cuales involucran información emocional. Estos procesos son: Evaluación y expresión de las emociones en uno mismo y en otros; Regulación de la emoción en uno mismo y en otros; Utilización de las emociones en direcciones adaptativas. El modelo centra su atención en las diferencias individuales de procesar estilos y habilidades. Estas diferencias son importante por: primero, ellas han tenido una gran tradición a lo largo del siglo entre los clínicos que reconocen que la gente difiere en la capacidad de comprender y expresar emociones y segundo; segundo, las diferencias se aprenden, y por tanto pueden ser buscadas en los estilos subyacentes, y por ello contribuyen a la salud mental de la gente. Salovey y Mayer, en 1990 acuñaron el término de IE. Inicialmente los autores mencionados definían la IE como la “habilidad para manejar los sentimientos y emociones propias y de los demás, de discriminar entre ellos y de utilizar esta información para guiar el pensamiento y la acción de uno mismo y de los demás” ellos se refieren en sus investigaciones a cualidades como: la comprensión de nuestros propios sentimientos, la empatía por los sentimientos de los demás y la regulación de la emoción de forma que intensifique nuestras vidas.

4


En 1997 Salovey y Meyer ofrecen una nueva definición, la cual se centra en la percepción y regulación de la emoción y dan un énfasis al pensamiento sobre los sentimientos, su nueva definición es: “La IE supone la habilidad de percibir de forma correcta, evaluar y expresar las emociones; la habilidad para acceder y generar los sentimientos cuando pueden facilitar el pensamiento; la habilidad para comprender las emociones y la conciencia emocional; y la habilidad para regular las emociones con el objetivo de crecer emocional e intelectualmente” (Mayer et al 2000). En 1995 Goleman populariza el concepto de IE de Salovey y Mayer y escribe un libro llamado “Inteligencia Emocional”, en el plantea la existencia de un cociente emocional (CE) el cual es complemento del cociente intelectual (CI). Se sabe que algunas personas tienen los dos cocientes, otras en cambio manejan menor cantidad en alguno de ellos. Actualmente muchas investigaciones versan sus trabajos en entender cómo se complementan los dos cocientes; cómo la capacidad para controlar el estrés afecta a la habilidad para concentrarse y usar la inteligencia. Los expertos en el tema están de acuerdo en que el CI interviene en un veinte por ciento en relación al éxito; el resto depende de factores como: la auto-motivación, la persistencia ante las dificultades, el optimismo y el auto-control, todos ellos relacionados con la IE (Goleman 1995). Goleman, (1996) habla de la IE como una forma de interactuar en su medio a partir de los sentimientos, y engloba habilidades tales como el control de los impulsos, la autoconciencia, la motivación, el entusiasmo, la perseverancia, la empatía, la agilidad mental, las cuales configuran rasgos del carácter como la auto-disciplina, la compasión, estas, resultan necesarias para una buena y creativa adaptación social. Él establece una serie de variables que constituyen la IE. (Ver tabla No. 1).

Tabla No. 1. Variables de la IE establecidos por Goleman Variables CONCEPTUALIZACIÓN • Conciencia de un mismo • Conciencia de nuestros estados, impulsos y recursos internos. • Autorregulación • Control de nuestros estados, impulsos y recursos internos. • Motivación • Las tendencias emocionales que guían o facilitan el logro de objetivos. • Empatía • Conciencia de los sentimientos, necesidades y preocupaciones ajenas. • Habilidades Sociales • Capacidad para inducir respuestas deseables en los demás.

Fuente: Goleman, (1996), Inteligencia Emocional., Barcelona: Kairós

Por otro lado el modelo de Cooper y Sawaf, se centra en cuatro variables de la IE, que se obtiene del análisis psicológico y las teorías filosóficas, para con esto situar dicho modelo en los del conocimiento directo, la exploración y la aplicación. (Ver tabla No. 2).

5


Tabla No. 2. Variables de la IE consideradas por Cooper y Sawaf

Variables CONCEPTUALIZACIÓN Alfabetización emocional La honradez emocional, la energía, el conocimiento, el feedback, la

intuición, la responsabilidad y la conexión forman el factor de la eficacia y el aplomo personal.

Agilidad emocional Sirve para fomentar la autenticidad, muestra credibilidad y flexibilidad, expandir al círculo de confianza y la capacidad de escuchar, asumir conflictos.

Profundidad emocional Permite armonizar la vida y el trabajo con el potencial y las intenciones que le son peculiares, poniendo en ello la integridad, su empeño y responsabilidad.

Alquimia emocional Este factor es el responsable de ampliar el instinto y la capacidad de creación aprendiendo a fluir con problemas y presiones, y a competir contra el futuro. Permite educar nuestras facultades para percibir mejor las soluciones y oportunidades.

Fuente: Cooper, R. K. y Sawaf, A. (1997). Estrategia emocional para ejecutivos. Barcelona: Martínez Roca

La IE definida por Cooper y Sawaf (1997) es la siguiente: “La IE es la aptitud para captar, entender y aplicar eficazmente la fuerza y la perspicacia de las emociones como fuente de la energía humana, la información, y las relaciones e influencia”. A partir de los anteriores planteamientos y sus correspondientes definiciones, se observa que existen elementos comunes en ellos, siendo estos: la capacidad de manejar e identificar emociones y la capacidad de utilizarlas de forma adaptativa. Estos elementos se utilizan como el eje central de las definiciones y teorías desarrolladas para explicar la IE. Los elementos mencionados se pueden operacionalizar de acuerdo al área de conocimiento donde se ocupe la IE, de esta forma se pueden desmenuzar en competencias o habilidades. En los trabajos desarrollados por Goleman (1996, 1997) y Cooper y Sawaf (1997) la atención esta dirigida a la “competencia” que integran la IE.

• Capacidad de manejar las emociones. Este factor lo utiliza Goleman en las competencias emocionales de autorregulación y motivación, y lo establece a partir de la “conciencia de sí mismo” como uno de los ámbitos que forman la IE. Él extrapola este factor a las competencias relacionadas con la autorregulación, la integridad, la responsabilidad, la apertura, la flexibilidad de ideas, la innovación y la creatividad (Goleman, 1997). Cooper y Sawaf (1997) lo establecen a partir del factor nombrado “agilidad emocional” y dicen que este es determinante para la capacidad de manejar y regular emociones, para ellos la agilidad emocional se utiliza para edificar nuestra autenticidad, nuestra credibilidad y la flexibilidad, ampliando el círculo de confianza y la capacidad para escuchar, asumir conflictos y obtener el máximo provecho del descontento positivo.

6


• Capacidad de identificar emociones Este factor queda representado por las competencias emocionales de “conciencia de uno mismo”, como son el auto-conocimiento, la valoración emocional y la confianza en uno mismo (Goleman, 1997). Cooper y Sawaf (1997) lo identifican en la “alfabetización emocional” y lo refieren a la honradez emocional, la energía, el conocimiento, el feedback, la intuición, la responsabilidad.

• La capacidad de utilizar las emociones en forma adaptativa. Este último aspecto extraído de las definiciones de la IE se relaciona por medio de un conjunto de competencias emocionales derivadas con la empatía y las habilidades sociales. Las competencias vinculadas con la empatía son: la comprensión de los demás, el desarrollado de los demás, la orientación hacia el servicio y el optimismo. Las competencias relacionadas con las habilidades sociales son: la influencia, la comunicación, la gestión de conflictos, el liderazgo, el catalizador de cambio, la colaboración y cooperación, y las habilidades de equipo (Goleman, 1997). Cooper y Sawaf (1997) ofrecen una visión diferente en relación a este grupo de competencias definiéndolas como: “capacidad de utilizar las emociones adaptativamente”. Dentro de su teoría de la IE estos autores la refieren a la profundidad emocional y alquimia emocional. La primera se trata en armonizar la vida y el trabajo con el potencial y las intenciones que le son peculiares, depositando en ello la integridad, el empeño y la responsabilidad. En referencia a la alquimia emocional, establecen que a partir de esta se puede ampliar el instinto y la capacidad de creación aprendiendo a fluir con los problemas y sus presiones, lo cual permitirá educar la facultad para percibir mejor la solución y oportunidades ocultas. Con el propósito de explorar los estudios empíricos existentes en el campo de investigación, se realizó una revisión bibliográfica en las bases de datos de la American Psychological Association (Psyclit), Educación (Eric) y Economía (Econlit), incluyendo artículos publicados en el período comprendido de 1990 al 2005. La búsqueda se enfocó a modelos para cuantificar la IE. Durante la misma se encontraron 240 modelos los cuales se clasificaron en dos tipos: modelos de habilidades y modelos mixtos. Los criterios utilizados

7


8

en la segunda búsqueda fueron: a) El modelo presentara evidencia empírica, b) El modelo estuviera validado y c) El autor y modelo estuvieran citados en Humanitics Citation Index La aplicación de los anteriores criterios permitió seleccionar dos modelos de habilidades y tres mixtos. En forma posterior se analizan los modelos. La tabla 3. presenta un análisis de las características de los modelos.


Tabla No. 3 Modelos actuales de IE

ÁMBITO DE ANÁLISIS AUTORES DEFINICIÓN HABILIDADES TIPO DE MODELO

NOMBRE DEL MODELO

Área educativa Mayer J., Salolvey P., (1997) IE es un conjunto de habilidades que explican las diferencias individuales en el modo de percibir y comprender nuestras emociones. Más formalmente la IE, es la habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, la habilidad para acceder y/o generar sentimientos que faciliten el pensamiento para comprender emociones y razonar emocionalmente (Mayer, Salovey, 1997., p. 10)

• Percepción, evaluación y expresión de emociones.

• Asimilación de las emociones en nuestro pensamiento.

• Comprensión y análisis de las emociones.

• Regulación reflexiva de las emociones.

Modelo de habilidades

Trait Meta-Mood scale (TMMS)

Área educativa Fernández-Berrocal P., Extremera, Pacheco N. (2002). (Adaptación del modelo de Salovey-Mayer)

Habilidad para percibir, valorar y expresar emociones con exactitud, a partir de la percepción, comprensión, regulación (Fernández-Berrocal 2002)

• Percepción. • Comprensión. • Regulación.

Modelo de habilidades

Trait Meta-Mood Scale 24 (TMMS-24)

Área de mandos medios Bar-On, (1997) (versión orquestada como evaluación 360º)

IE es un conjunto de capacidades no-cognitivas, competencias y destrezas que influyen para afrontar exitosamente presiones y demandas ambientales (Bar-On, 1997, p. 14)

• Habilidades intrapersonales. • Habilidades interpersonales. • Adaptabilidad. • Manejo de estrés. • Estado anímico general.

Modelo mixto EQ-i

Área alta dirección Goleman D., (1995) IE incluye: autocontrol, entusiasmo, persistencia y la habilidad para motivarse a uno mismo... hay una palabra pasada de moda que engloba todo un abanico de destrezas que integran la IE: el carácter (Goleman, 1995., p. 28)

• Conocimiento de las propias emociones. • Manejo emocional. • Auto-motivación.. • Reconocimiento de las emociones

en otros. • Manejo de las relaciones

interpersonales.

Modelo mixto ECI (Emotional Compotente Inventory)

Área gerencial Oriolo, E., Cooper., R., (2001) IE es el instrumento para conocer al ser humano íntegramente.

• Entorno habitual. • Conciencia emocional. • Competencia. • Valores. • Actitudes.

Modelo mixto EQ-map

Fuente: Elaborado con material de los autores referidos para la tesis de doctorado, La Inteligencia emocional de directivos de centros de investigación y la productividad. Casos de estudio consejo nacional de ciencia y tecnología (CONACYT), Instituto Politécnico Nacional (IPN). ESCA-IPN

9


GÉNERO

Género en el ámbito internacional es un tema transversal que debe ser incorporado en todos los aspectos del desarrollo y por lo tanto las organizaciones deben considerarlo. ¿Por qué?, porque la igualdad entre hombres y mujeres es justa y un derecho, es una meta merecida en sí misma, que conduce al corazón del desarrollo humano y de los derechos humanos. Y porque la desigualdad de género es un obstáculo para el progreso, una barrera de el camino del desarrollo humano. Si el desarrollo no está en género, está en peligro (PNUD, 2007). El interés por la inclusión de la perspectiva de género de una forma transversal en los distintos ámbitos de la vida pública se hizo patente tras la conferencia de Beijing por la Organización de las Naciones Unidas (ONU) en septiembre de 1995. La principal aportación de esta reunión fue la idea del mainstreaming entendiendo por éste: El proceso de examinar las implicaciones para mujeres y hombres

de cualquier tipo de acción pública planificada, incluyendo legislación, políticas y programas, en

cualquier área. Asimismo, es una herramienta para hacer de los intereses y necesidades de hombres y

mujeres una dimensión integrada en el diseño, implementación, monitoreo y evaluación de políticas y

programas en los ámbitos políticos, sociales y económicos (ONU, 1997). Este enfoque de estudio de género es el utilizado en esta investigación. Desde luego hay que aclarar que la perspectiva de género se ha trabajo antes de la reunión de Beijing desde una visión más tradicional que se refería a temas vinculados a la educación, la salud y la violencia, a un posicionamiento más novedoso donde se incorporan elementos económicos y productivos, considerando a la mujer como agente económico productor, dicho enfoque es conocido como el Empoderamiento de las Mujeres de acuerdo al Consejo Económico Social de (1997). Los últimos estudios realizados por la ONU nos indican que todavía en la educación universitaria se observan grandes rezagos en relación a la educación y género de las mujeres, ya que las diferencias son mayores pese a los importantes avances registrados en las últimas décadas, en particular, en cuanto a las tasas de matriculación. Sin embargo, el reto se encuentra en la gran segregación a la hora de la elección de los estudios, con una tendencia fuerte hacia estudios ligados a actividades productivas menos valoradas y peor remuneradas. Ver tabla 4.

10


Tabla 4 Educación y Género

DIMENSIONES DIAGNÓSTICO General Incremento de las tasas de matriculación en todos los niveles. Educación primaria No existe un sesgo de género significativo . Educación secundaria y técnica

Mayores niveles en el fracaso/ abandono de las niñas que de los niños. El trabajo juvenil junto con los embarazos precoces son las mayores causas de abandono femenino de la educación secundaria.

Educación superior Menor acceso de la mujer y segregación en la elección de estudios. Fuente: Organización de las Naciones Unidas, (2005). Indicadores de género. Ginebra, Suiza. Lo anterior es significativo en relación al enfoque seguido en este estudio ya que el mercado de trabajo es la dimensión fundamental que posibilita la igualdad de oportunidades entre los hombres y las mujeres, donde se han logrados muchos éxitos en las últimas décadas y a lo largo y ancho del mundo, pero donde se siguen registrando deficiencias. La situación laboral está vinculada a la educación y formación de la mujer. Algunos aspectos culturales en nuestro país invitan a pensar que el concepto género puede ser de influencia significativa sobre la IE. Es razonable pensar que la educación que recibe la mujer en nuestra sociedad la orienta a desempeñar el papel de figura afectiva central en el núcleo familiar, que le hace estar en contacto muy estrecho con las emociones propias y de los demás. Y ese contacto podría conferirle capacidades de identificación y manejo de emociones significativamente diferentes a las de los varones. El contexto de esta investigación es el campo laboral en una organización educativa. Después de la clasificación referida y tomando como primicias que: 1) Las mujeres son más emocionales, debido a una socialización más en contacto con los

sentimientos, afirmándose que ellas suelen ser más expresivas que los varones, y que reconocen mejor las emociones en los demás.

2) Las mujeres suelen mostrar mayor habilidad que los hombres en ciertas competencias interpersonales, ya que en ciertas culturas, ellas son educadas para permanecer más en contacto con los sentimientos y sus matices emotivos.

Con base en la revisión efectuada se infiere que: los investigadores han realizado poco trabajo que incluya elementos de la perspectiva de género e IE. Los trabajos rescatables en esta línea fueron tres y sólo uno de ellos establece hipótesis sobre la relación al género y la IE, los otros dos sólo analizan el género como variable demográfica dentro de sus investigaciones, pero en ningún momento la pondera como un objetivo de trabajo. La tabla No. 5 muestra las características de las investigaciones donde se incluyen aspectos de género, además se puede observar al o a los autor(s) del trabajo, el instrumento utilizado, las premisas

11


en algunos casos ó bien las hipótesis utilizadas, así como los resultados en cada una de las investigaciones y sus posibles correlaciones con otras variables. En el primer trabajo realizado por Chiarrochi, et al (2000) al observar los resultados obtenidos se puede decir, que estos apoyan que la IE se relaciona con las variables empatía, extroversión, apertura a los sentimientos y autoestima . Otro punto importante en este trabajo es que la IE se relaciona con el manejo del humor, pero no con los juicios basados en el humor, o sea que las personas que presentan una alta IE son más capaces de buscar recuerdos positivos en un estado de humor positivo. Este efecto se observó en el manejo de la autoestima, variable que ha demostrado estar relacionada con el humor. Otro comentario es que los resultados indicaron que las mujeres obtuvieron puntuaciones significativamente más elevadas en los factores de IE general, percepción, comprensión y manejo de emociones (este resultado avala que las mujeres son mejores en la percepción de emociones). Lo anterior puede explicarse por diferencias de sexo, posiblemente socialización debido al contexto de educación ó también a los aspectos biológicos del género femenino lo que determina una mejor percepción de emociones, ver Tabla 5. La segunda investigación efectuada por Dawda y Hart (2000) utilizó un instrumento el cual fue aplicado a estudiantes universitarios con una muestra de 243 alumnos, de estos: 125 mujeres y 118 hombres. Al analizar los resultados en general y en referencia a aspectos vinculados con el género, no se encontraron diferencias significativas en los puntajes del EQ-i. Lo que si es importante de mencionar es que las mujeres obtuvieron un puntaje significativamente más alto que los varones en el factor responsabilidad social, mientras que los varones su puntaje fue más alto en independencia y optimismo. También los autores encontraron patrones de validez del instrumento muy similares en ambos sexos. La última investigación hecha por Bar-On et al (2000) donde la muestra estuvo formada por 167 sujetos en dos grupos, el primero 86 oficiales de policía (mandos medios) el segundo por 81 personas al cuidado profesional de la salud mental y el cuidado de niños. Los resultados indicaron que en la mayoría de las medidas de IE de los oficiales de policía su puntaje significativamente más alto que en el grupo de trabajadores sociales, en términos de afecto positivo y estabilidad emocional, aunque no en conformidad social. Esto nos dice que los oficiales de policía eran más concientes de sí mismos y y los de cuidado profesional de la salud mental su resultado mostró que son más adaptables en general, y afrontan mejor sus problemas y disfrutan más su trabajo. (Ver Tabla 5)

12


13

Sobre los efectos del género, los resultados indican que no hay diferencias significativas entre varones y mujeres en IE. Pero las tendencias apuntan a que las mujeres tienen mejores habilidades interpersonales, mientras que los varones son mejores en tolerancia al estrés y al control de impulsos.


Tabla No. 5 Análisis de investigaciones de IE

AUTOR (S) INSTRUMENTO EMPLEADO PREMISAS HIPÓTESIS EMPLEADAS

RESULTADOS

CChhiiaarrrrooccii eett aall ((22000000)) Multi-factor Emocional intelligence Scale (MEIS)

• La IE se relaciona con variables con las que teóricamente debería estar relacionada. • La IE se relaciona con variables de criterio (inteligencia, empatía, satisfacción vital, cariño familiar, apertura de sentimientos, autoestima y con perjuicios sobre el humor. • La IE modera la relación entre el humor inducido y los juicios influidos por el estado del humor y el manejo del mismo. • Las mujeres obtienen mayores puntuaciones que los varones en IE

• Las correlaciones mayores entre variables se dan en el factor IE general.

• Las correlaciones entre factores de IE y la inteligencia emocional no son significativas.

• Las correlaciones entre la IE general y empatía, extraversión, apertura a los sentimientos y autoestima fueron significativas.

• Las correlaciones entre IE general y neurotismo no fueron significativas.

DDaawwddaa yy HHaarrtt ((22000000)) Bar-On emocional Quotient Inventory (EQ-i)

• Evaluar la fiabilidad y validez del cuestionario EQ-I en el contexto de un programa de investigación que, examina la relación entre la emoción y la personalidad. • Evaluar la relación entre las dimensiones del EQ-i con al personalidad y la alexitimia. • Evaluar la correlación entre alexitimia y la dimensión de EQ intrapersonal.

• La escala EQ intrapersonal mostró una alta correlación negativa con neurotismo y depresión.

BBaarr--OOnn,, BBrroowwnn,, KKiirrkkccaallddyy yy TThhoommee ((22000000))

Bar-On Emotional Quotient Inventory EQ-i (El estudio se realiza para examinar las dimensiones de expresividad, emocional en diferentes ocupaciones).

• La policía esta dominada por hombres, la organización muestra valores masculinizados, los cuidadores representan una ocupación femenina, con mujeres como grupo mayoritario, por lo tanto, se puede esperar que el trabajo de policía sea más represivo de las emociones que el trabajo de cuidadores. • Las mujeres suelen ser emocionalmente más expresivas que los hombres. • Se espera encontrar interacción entre género y ocupación.

• La mayoría de las medidas principales de IE en policías puntuaban significativamente más alto que en el grupo de trabajadoras sociales.

Fuente: elaborado con material de los autores mencionados

14


MÉTODOS Y MATERIALES A partir de los modelos para medir IE que se estudiaron, se identificaron las variables utilizadas en sus instrumentos que incluyen de alguna manera elementos de la perspectiva de género, fundamentalmente se identificaron dos variables que aparecen repetidamente en los trabajos de campo de dichos modelos las cuales son: Reconocimiento del Ambiente y Percepción en el manejo de las emociones. De igual forma con la información de los modelos de IE y tomando en cuenta que el sujeto de estudio de esta investigación, son funcionarios que ocupan puestos de alta dirección, se definió que otras variables a considerar de la IE son: Motivación, Autoconocimiento, Autorregulación, Empatía, Habilidades sociales. A partir de la selección de variables se procedió a establecer las definiciones conceptuales y operacionales. La operacionalización se realizó considerando que el sujeto de estudio presenta las siguientes características: profesionista, puesto ocupado alta dirección, perteneciente al contexto de una institución de educación superior a partir de la operacionalización se construyó un instrumento tipo Likert el cual fue validado y confiabilizado. DISEÑO DE INSTRUMENTO Partiendo de la definición de medir que significa “asignar números a objetos y eventos de acuerdo con reglas” (Stevens, 1951) y tomando como referencia los modelos existentes en el área administrativa se llevó a cabo el diseño del instrumento. 1. Identificación y definición de las variablesi de este estudio 2. Se construyó la matriz metodológica, la elaboración de ésta se llevó a cabo de la siguiente

forma (Briones G., 1992): Se pasó de variables generales a dimensiones para lo cual se buscaron las más apropiadas

Se eligieron los indicadores a partir de las dimensiones establecidas. Con base en los indicadores se formularon las preguntas.

Para operacionalizar cada indicador que describe la IE, se crearon reactivos tomando en cuenta las funciones de los sujetos de estudio

Se eligió una escalaii adecuada para este caso y, por ser la variable cualitativa se seleccionó una escala tipo Likertiii .

Las preguntas formuladas sirvieron para obtener lo ítems correspondientes, cuidando las características de la escala tipo Likert.

15


3 Desarrollo del instrumento se llevo a cabo la siguiente metodología.

a) El proceso de pasar de variables generales a indicadores, se lleva a cabo a partir del estudio y clasificación de los modelos de IE existentes. De igual forma con el análisis de la perspectiva de género se establecieron variables para incluirla

b) La operacionalización de los indicadores se realizó de la siguiente forma: c) Se analizaron las funciones de directivos que constituyen los sujetos de estudio y

las actividades inherentes a sus puestos de trabajo, las funciones realizadas por ellos sirvieron para establecer la relación con: indicadores, dimensiones y variables.

d) Por cada indicador, manejado de la forma descrita, se formularon preguntas que cubrieron los siguientes rubros: Emotivas, Cognitivas y de Realización (acción)

e) A partir de las interrogantes de la matriz metodológica, se seleccionó el tipo de instrumento a desarrollar. Dado que esta es una investigación de comportamiento, y teniendo que medir variables que constituyen actitudesiv, se diseñó una escala de Likert.v Para cada indicador se obtuvo una serie de aseveraciones relativas a la actitud que se busca medir, cuidando los siguientes los aspectos marcados por Likert.

Lo anterior nos llevo a establecer:

• Que las preguntas fueran claras y comprensibles para los respondientes, que las preguntas no incomodaran al respondiente

• Que las preguntas estuvieran referidas a un sólo aspecto o relación lógica

• Que las preguntas no indujeran las respuestas

• Que las preguntas no se apoyaran en instituciones, ideas respaldadas socialmente ni en evidencia comprobada

• Se cuidó que el lenguaje utilizado fuera adaptativo a las características del respondiente

• Por último, se distribuyó a los expertos a fin de obtener, por juicio de ellos, su validez. Los expertos que validaron el instrumento cubrían el siguiente perfil: Psicólogos (de preferencia psicólogos sociales), directivos y metodólogos.

CONFIABILIDAD Y VALIDACIÓN DEL INSTRUMENTO La confiabilidad y validación del instrumento diseñado se llevó a cabo por etapas, siendo estas:

a) Validación del instrumento por expertos b) Reducción del instrumento (estadística)

16


c) Validación y confiabilidad estadística.

a) Validación del instrumento por expertos. Se conformó a un grupo de expertos nacionales e internacionales que cubrían el siguiente perfil: Psicólogos (preferentemente psicólogos sociales), directivos de instituciones educativas y metodólogos, y se les pidió que validaran el instrumento, a fin de que éste tuviera validez de contenido. Al grupo se entregó un instrumento con 266 ítems para su validación. Con las observaciones de los mismos se construyó una matriz de selección con los criterios vertidos por los expertos y se analizaron los instrumentos regresados por ellos. Como siguiente punto se integró un nuevo instrumento ahora con 176 ítems. Este instrumento se piloteó en una unidad de estudio utilizando a 15 personas que presentaban las características de los sujetos de estudio, siguiendo la sugerencia de Silva Aycagüer (1988) de utilizar muestras con perfiles poco diversificados para no sesgar las conclusiones. b) Reducción del instrumento Uno de los problemas más comunes que presentan los instrumentos que miden la IE es su poco valor discriminante. Por lo anterior el instrumento validado por expertos se sometió a diferentes pruebas estadísticas a fin de evitar lo establecido, siendo estas:

• Técnicas para la selección de preguntas en una escala de Likert, utilizando el poder discriminativo

• Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad para escalogramas

• Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el coeficiente de Cronbach

• Prueba Piloto y Análisis de resultados.

• Técnica del cálculo del coeficiente de reproductividad para un escalogramavi.

• Técnica de cálculo de la confiabilidad utilizando el coeficiente de Alfa Cronbachvii.

• Prueba Piloto. La prueba piloto se efectuó a fin de obtener en forma gráfica nos informa de como se comporta el grupo en relación a cada una de las variables. En esta prueba se ve el comportamiento del grupo piloteado en relación a cada variable, ya que estas se colocaron en las aristas respectivas. También, nos informa de la significancía de la misma en función del área ocupada. Así mismo se puede utilizar esta prueba para obtener los valores máximos y mínimos en relación al comportamiento de los individuos, cada línea que forma el pentágono es una encuesta y su comportamiento hacia las variables utilizadas en el modelo. Obteniendo que cada variable seleccionada tenia un comportamiento independiente de las otras variables.

17


Al llegar a este punto se tenía información sobre el grupo piloto y su comportamiento hacia cada sub-variable (Ver Tabla 6). Además, con estos desarrollos se obtuvieron los valores para cada variable de su poder descriminativo, del coeficiente de reproductividad, la confiabilidad a partir del coeficiente de Cronbach. Además se pudieron obtener las preguntas que presentaban diferente orientación teórica y estadística, se incluyen la dimensión y la variable ver tabla 6.

Tabla 6 INFORMACIÓN GENERAL DEL GRUPO PILOTO

No Pregunta 1 2 3 4 5 Vacías 18-25 26-35 36-45 45-60 más 172 Grupo de edad 0 0 3 9 2 1 Masculino Femenino 174 Categoría de Género 0 14 0 0 0 1 Soltera Casada Unión libre Divorciada Viuda 175 Estado civil 3 8 0 3 0 1 Técnica Licenciatura Especialidad Maestría Doctorado 176 Nivel Máximo de Estudios 0 6 0 4 4 1 Con los resultados estadísticos obtenidos se formó un nuevo instrumento. El cual estaba formado por 48 ítems y un total de 52 campos. Dicho instrumento se analizó con relación al modelo original y con cada variable que la integraba. A partir de dicho análisis se adicionaron ítems para positivos o negativos a fin de lograr un equilibrio en el modelo y se siguió una secuencia hasta llegar al instrumento final el cual presenta 74 ítems. La tabla 7 muestra en forma resumida el proceso de validación y confiabilidad.

Tabla 7 Proceso Validación y Confiabilidad Instrumento Técnica utilizada Comentario Producto

Instrumento 266 ítems

Validación expertos.

• Grupo de expertos nacionales, internacionales (psicólogos, directivos, metodólogos).



Reducción estadística. • Reproductividad por

escalogramas. • Coeficiente de reproductividad. • Coeficiente de Cronbach. • Prueba “t”.

• Se utiliza a un grupo piloto con perfil similar al del grupo de los sujetos de estudio.

Prueba Piloto I, 48 ítems más 4 campos, total 52 ítems.

Instrumento 48 ítems más 18 adicionados.

Sólo para los 18 ítems adicionados. • Reproductividad por

escalogramas. • Coeficiente de reproductividad. • Coeficiente de Cronbach. • Prueba “t”.

• Se analiza el instrumento y se anexan 18 ítems a fin de lograr un equilibrio.

Instrumento prueba Piloto II, 48 ítems, Prueba piloto II 66 ítems. Obteniéndose un instrumento de 52 ítems.


Confiabilización se utilizan: • Métodos de mitades bajo las

modalidades. * Técnica de Spearman-

Brown. * Rulon-Guttman.

• Método del coeficiente Alfa de Cronbach.

• Método de Test-Retest. • Prueba de McNemar.

• El instrumento fue piloteado nuevamente con el grupo piloto antes mencionado.

Instrumento de 74 ítems.

18


La tabla 8 muestra una parte de la secuencia estadística que permitió establecer la orientación teórica y estadística de cada ítem.

Tabla 8 Preguntas que tienen diferente orientación teórica y estadística. No. Pregunta Dimensión Variable Orientación Encuestas

Teórica Estadística 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15

50 Desapruebo la falta de iniciativa en la gente. 1 1 -1 +1 5 5 2 4 5 5 5 2 5 1 5 1 4 5 5

118 La mala planeación del la unidad de trabajo genera problemas. 1 4 -1 +1 5 5 1 5 5 4 5 5 4 2 1 2 2 5 5

4 Cuando estoy desilusionado, mi rendimiento baja sensiblemente. 2 2 +1 -1 1 3 1 2 2 2 1 2 1 3 2 1 2 1 4

133 Evito situaciones que me desequilibran emocionalmente. 2 3 +1 -1 4 5 3 2 2 2 5 2 5 2 1 1 2 1 1

79 Conformo mi equipo de trabajo en función de mis limitaciones. 2 3 +1 -1 1 1 1 5 1 1 3 1 1 1 5 1 4 1 5

86 La rutina me genera seguridad. 3 2 +1 -1 2 3 1 2 1 3 1 1 1 1 3 2 3 1 1

69 Evito generar cambios en la forma de trabajo. 3 2 +1 -1 2 1 1 1 2 1 1 1 2 1 5 3 4 1 5

66 Respeto las preferencias sexuales de mi equipo de trabajo. 3 3 -1 +1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 5

88 Mi conducta marca la forma correcta de comportarse en el la unidad de trabajo. 3 3 +1 -1 5 5 3 4 1 1 4 3 5 2 1 1 4 4 1

117 Demuestro interés en la vida íntima de mis compañeros. 4 1 +1 -1 2 3 5 1 4 1 1 3 2 4 1 1 3 1 5

84 Cuando mis subordinados tienen problemas, para desarrollar su trabajo los apoyo.

4 2 -1 +1 5 5 5 5 4 5 2 5 4 4 5 5 4 5 5

63 Me interesa rodearme de personas que coincidan con mi forma de pensar. 4 4 +1 -1 2 4 3 2 2 2 3 1 1 2 3 1 5 5 5

42 Me gusta tener influencia sobre los demás. 5 1 +1 -1 2 1 1 2 2 2 3 1 5 4 3 3 2 4 5

134 Los conflictos negativos pueden ser benéficos para el desarrollo la unidad de trabajo.

5 3 +1 -1 2 1 1 5 2 5 2 2 4 1 1 1 2 2 2

La tabla 9 muestra el coeficiente de correlación por variable y los correspondientes ítems del instrumento final, y la tabla 10 muestra la Confiabilidad de los instrumentos de medición en el proceso seguido y por último en la tabla 11 se observan la Confiabilidad de los instrumentos por variable.

Tabla 9 Correlación estándar

No. Variable/Pregunta R

Motivación 0.90

25 Propongo nuevos proyectos para la unidad de trabajo. 0.75 33 Propongo nuevas políticas de desarrollo para la unidad de trabajo. 0.90 40 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 0.77 29 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 0.87 46 Confió en la gente que conforma la unidad de trabajo. 0.54 20 Planeo las actividades la unidad de trabajo en períodos establecidos. 0.64 27 Las actividades a desarrollar en la unidad de trabajo, se realizan sin planificación. 0.56

Autoconocimientos 0.94

7 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 0.97 38 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 0.58 10 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 1.00 11 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 0.98 15 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 0.90 22 Sé trabajar bajo presión. 0.68 23 Reprimo mis emociones para mantener una decisión. 0.90 30 Me desagrada trabajar bajo presión. 0.75 42 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 0.52

19


1 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 0.98 9 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 0.99

31 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 1.00

Autorregulación 0.94

17 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 0.78 32 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tenso. 1.00 44 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 0.74 36 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 0.84 39 Tengo el compromiso de capacitar a las personas la unidad de trabajo. 1.00

Empatía 0.98

19 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 1.00 14 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 0.60 26 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 1.00 21 Fomento proyectos que le dejen a la unidad de trabajo beneficio económico. 0.88 24 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas a la unidad de trabajo. 0.90 34 Los proyectos a desarrollar en la unidad de trabajo se enfocan a solucionar problemas sociales. 0.84 35 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores. 0.89 6 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en la unidad de trabajo. 1.00

37 Permito a mis compañeros participar en decisiones de la unidad de trabajo. 0.92 45 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 0.61 48 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 0.85

Habilidades Sociales 0.98

3 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 1.00 13 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 0.70 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 0.51 5 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 1.00 8 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 1.00

12 Soy congruente con lo que digo y hago. 0.87 2 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 0.97 4 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 0.93

16 Estoy en desacuerdo que personas ajenas a la unidad de trabajo, utilicen nuestros equipos. 0.79 43 Fomento la colaboración entre compañeros. 0.74 18 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 0.86

Reconocimiento del Ambiente 0.98 55 Reconozco las aspiraciones del personal de mi equipo 0.98 57 Me es difícil establecer el entorno social de mis compañeros 0.88 65 Demuestro respecto a la comunidad que me rodea 0.88 56 Soy aceptada por la comunidad que me rodea 0.87 64 Los problemas de mi personal me afectan como grupo de trabajo 0.97 67 Estimulo la participación del personal en las decisiones de trabajo 0.92 61 El espacio físico es intranscendente para el desarrollo del trabajo en equipo 0.93 58 Organizo el espacio físico para un sano intercambio de ideas 0.94 66 Utilizo los recursos de la institución de forma optima 0.96 59 Promuevo entre el personal un clima laboral calido 1.0 70 Establezco un clima sensible hacia el nuevo conocimiento 0.96

Percepción en el Manejo de la Emoción 0. 98 74 Considero a la diversidad como un valor personal 1.00 60 Motivo al personal a practicar la tolerancia 0.60 69 Promover manifestaciones de solidaridad entre el personal me es molesto 1.00 76 Me es indiferente el valor del trabajo productivo que realiza el personal 0.88 75 Desconfío de mi entorno institucional 0.90 63 El sentido de la pertinencia están presentes en el desarrollo de mi labor 0.84 71 El trabajo en equipo es un mito 0.89 73 La ética es un valor pasado de moda 1.00

20


72 La honestidad esta presente en mis actividades cotidianas 0.92 68 La puntualidad es irrelevante en el trabajo 0.81 62 Soy intolerante con las personas que me rodean 0.85

Tabla 10. Confiabilidad de los instrumentos de medición Método de dos mitades Alfa

rxx Varianza Correlaciones

Instrumento N SB1 RG2 α R α

Piloto I 172 172 0.7411 0.7398 0.8407 0.6151 0.9964 Piloto I 48 48 0.8718 0.8581 0.8814 0.8606 0.9966 Piloto II 66 66 0.3947 0.3619 0.5944 0.9591 0.9994 Piloto II 48 48 0.6935 0.6906 0.8205 0.8883 0.9974 Piloto II 54 54 0.5468 0.5441 0.7124 0.9320 0.9987

Piloto III 22 48 0.6935 0.6906 0.8205 0.8883 0.9974 54 Piloto 76 54 0.5468 0.5441 0.8724 0.9320 0.9987

R Método Test-Retest 0.9848

1 Spearman – Brown 2 Rulon - Guttman

Tabla 11 Confiabilidad de los instrumentos por variable Alfa

Test-retest t McNemar correlaciones varianzas FIV1

r p P I II I II I II

Motivación 0.90 0.97 1.00 0.88 0.86 0.79 0.65 3.63 4.86 Autoconocimiento 0.94 0.81 1.00 0.81 0.7 0.79 0.65 2.88 2.23 Autorregulación 0.94 0.72 0.29 0.67 0.72 0.67 0.81 4.79 8.84 Empatía 0.98 0.96 1.00 0.88 0.86 0.87 0.83 4.55 3.54 Habilidades Sociales 0.89 0.31 0.34 0.84 0.81 0.85 0.82 3.37 2.83 Habilidades Sociales (28) 0.89 0.53 0.01 0.84 0.76 0.85 0.80 3.64 3.28 Reconocimiento del Ambiente(11)

0.89 0.31 0.34 0.84 0.81 0.85 0.82 3.37 2.83

Percepción en el Manejo de la Emoción (11)

0.89 0.53 0.01 0.84 0.76 0.85 0.80 3.64 3.28

1 Factor de inflación de la varianza

Con IE-Martruj-2 se estableció la codificación de las posibilidades de respuesta con base en las variables utilizadas y se tomó el criterio de respuesta (27 = 128). Con base en esto el instrumento puede identificar 128 estereotipos o personalidades diferentes en relación a la IE. Con la codificación se construyeron: los criterios para la codificación de las probabilidades de respuesta de las variables; la caracterización de la IE con base en las variables; y por último la caracterización final de las mujeres en relación a su IE. RESULTADOS De la forma descripta se llego a un instrumento de IE que incluye aspectos vinculados a la perspectiva de género.

21


INSTRUMENTO

Con el propósito de realizar una investigación sobre Inteligencia Emocional en las mujeres, se le solicita de la manera más atenta parte de su valioso tiempo para dar respuesta a los reactivos que a continuación se presentan. Es indispensable la información que proporcione, ya que sin ella no se logra el objetivo. Sus respuestas serán tratadas confidencialmente. Gracias por su cooperación. INSTRUCCIONES: Después de leer cuidadosamente cada afirmación, marque con una “x” la opción que mejor represente su opinión o su experiencia al respecto. No hay respuestas correctas o incorrectas, lo importante es tener información sobre el ámbito laboral propio de su centro de trabajo. Solo elija una respuesta.

Nu

nca

Algu

nas v

eces

Indife

rente

Casi

siemp

re

Siem

pre

1 Propongo nuevos proyectos para mi centro de trabajo. 2 Propongo nuevas políticas de desarrollo para mi centro de trabajo. 3 Propongo soluciones nuevas a problemas que persisten. 4 Apoyo a mis colaboradores en sus decisiones. 5 Confío en la gente que conforma mi centro de trabajo. 6 Planeo las actividades mi centro de trabajo en períodos establecidos. 7 Las actividades a desarrollar en mi centro de trabajo, se realizan sin planificación. 8 Las metas de logro de mi equipo son diferentes a las mías. 9 Me disgustan las personas que muestran sus emociones. 10 Reconozco los sentimientos que me provocan ciertas actitudes. 11 Controlo mis emociones, ante mi equipo de trabajo. 12 Los problemas, los resuelvo adecuadamente bajo presión. 13 Me alteran los cambios de carácter de las personas. 14 Sé trabajar bajo presión. 15 Reprimo mis emociones para mantener una decisión. 16 Me desagrada trabajar bajo presión. 17 Me disgusta involucrarme emocionalmente con mis colaboradores. 18 Reconozco las limitaciones en mi gestión administrativa. 19 Siento temor que la gente conozca mis limitaciones. 20 Se hasta donde puedo ejercer influencia en mis colaboradores. 21 Me cuesta trabajo pedir ayuda a mis colaboradores 22 Siento seguridad cuando controlo las situaciones. 23 Puedo concentrarme en el trabajo, aunque el ambiente este tensa. 24 Evalúo mis acciones, cada momento en mi trabajo. 25 Cambio mi actitud en beneficio del grupo al que pertenezco. 26 Tengo el compromiso de capacitar a las personas mi centro de trabajo. 27 Me causa malestar trabajar con gente inexperta. 28 Apoyo el desarrollo profesional del personal. 29 Conozco las áreas de conocimiento deficientes, de mi personal. 30 Me interesa identificar las deficiencias, de mi personal para apoyarlos. 31 Fomento proyectos que le dejen mi centro de trabajo beneficio económico. 32 Creo instrumentos para identificar las necesidades de servicios requeridas al

Centro.

33 Los proyectos a desarrollar en mi centro de trabajo se enfocan a solucionar problemas sociales.

34 Aprovecho las diferentes capacidades de mis colaboradores.

Nu

nca

Algu

nas v

eces

Indife

rente

Casi

siemp

re

Siem

pre

22


35 Identifico las diferentes corrientes ideológicas que existen en mi centro de trabajo. 36 Permito a mis compañeros participar en decisiones del Centro de trabajo. 37 A trabajos iguales, corresponden salarios iguales. 38 Ignoro las violaciones que hacen mis colegas a los reglamentos. 39 Para convencer dejo que afloren mis habilidades de persuasión. 40 Me es indiferente inducir a los demás por convencimiento. 41 Persuado a mis compañeros para compartir responsabilidades. 42 Soy conciente de mis limitaciones para escuchar. 43 Los problemas desarrollan mi habilidad para tratar con la gente. 44 Soy congruente con lo que digo y hago. 45 Continúo los proyectos de la gestión pasada que lograron éxito y beneficios. 46 Fomento las líneas de investigación ya establecidas. 47 Estoy en desacuerdo que personas ajenas al Centro de trabajo, utilicen nuestros

equipos.

48 Fomento la colaboración entre compañeros. 49 Fomento equipos con personas que ya establecieron lazos afectivos. 50 Me es difícil descifrar la información emocional de mis colaboradores. 51 Es innecesario el intercambio de ideas con otras instituciones. 52 Tengo conflicto al interactuar con los diferentes grupos que integran el centro de

trabajo.

53 Reconozco las aspiraciones del personal de mi equipo 54 Me es difícil establecer el entorno social de mis compañeros 55 Demuestro respecto a la comunidad que me rodea 56 Soy aceptada por la comunidad que me rodea 57 Los problemas de mi personal me afectan como grupo de trabajo 58 Estimulo la participación del personal en las decisiones de trabajo 59 El espacio físico es intranscendente para el desarrollo del trabajo en equipo 60 Organizo el espacio físico para un sano intercambio de ideas 61 Utilizo los recursos de la institución de forma optima 62 Promuevo entre el personal un clima laboral calido 63 Establezco un clima sensible hacia el nuevo conocimiento 64 Considero a la diversidad como un valor personal 65 Motivo al personal a practicar la tolerancia 66 Promover manifestaciones de solidaridad entre el personal me es molesto 67 Me es indiferente el valor del trabajo productivo que realiza el personal 68 Desconfío de mi entorno institucional 69 El sentido de la pertinencia están presentes en el desarrollo de mi labor 70 El trabajo en equipo es un mito 71 La ética es un valor pasado de moda 72 La honestidad esta presente en mis actividades cotidianas 73 La puntualidad es irrelevante en el trabajo 74 Soy intolerante con las personas que me rodean

18-2

5

25-3

5

36-4

5

46-6

0

más

75 Grupo de edad

Té

cnico

Licen

ciatur

a

Espe

cialid

ad

Maes

tría

Docto

rado

76 Nivel máximo de estudios

23


So

ltero

Casa

do

Unión

libre

Divo

rciad

o

Viud

o

77 Estado civil

Masc

ulino

Feme

nino

78 Categoría de género OBTENCIÓN DEL MODELO MATEMÁTICO DE IE-MARTRUJ-2

Además del instrumento se estableció su modelo matemático. El modelo IE-Martruj-2, el diseño se realizó por medio de ponderaciones probables. El modelo es de tipo lineal, las variables independientes consideradas para evaluar la IE (variable dependiente) fueron: Inteligencia Intrapersonal, Inteligencia Interpersonal Motivación, Autoconocimiento, Autorregulación, Empatía, Habilidades Sociales, Reconocimiento del ambiente y Percepción en el Manejo de Emociones. Se realizó la interpretación de valores de la IE así como la interpretación de valores para cada una de las variables independientes (dimensiones). A partir del método de regresión múltiple se seleccionó el mejor modelo utilizando el criterio de correlación. Las ponderaciones del modelo matemático de la IE se obtuvieron considerando la ortogonalidad de las variables ya que no existía instrumento similar a fin de tomarlo como patrón. El modelo diseñado tiene la característica de calcular en forma independiente la IE, la Inteligencia Intrapersonal, la Inteligencia Interpersonal, o bien las dimensiones utilizadas en el modelo esto es la Motivación (Mo); la Autorregulación (Ar); el Autoconocimiento (Ac); la Empatía (Em); las Habilidades Sociales (Hs); Reconocimiento del ambiente (Ra) y Percepción en el manejo de la emoción (Pme). De esta forma se puede observar en la ecuación 1 el modelo que permite el cálculo de la IE en función de la inteligencia intrapersonal y de la inteligencia interpersonal. Con la ecuación 2 se accede al cálculo de la inteligencia Intrapersonal en función de sus dimensiones y la ecuación 3 calcula la inteligencia interpersonal en relación a sus dimensiones. Los coeficientes del Valores de ajuste del modelo de dimensiones se calcularon utilizando los límites máximos y mínimos (Ver Cuadro 1). Los números cuatro, cuatro, tres, tres y tres son las ponderaciones propuestas para las dimensiones. Nueve es la suma de tres, tres y tres para el modelo Intra y ocho la suma de cuatro y cuatro para el modelo Inter. Diecisiete es la suma de los nueve y ocho (ponderaciones propuestas) el valor de los coeficientes se obtuvo multiplicando la

24


ponderación por el cambio de escala, por ejemplo para Mo la ponderación es 3/9 y el cambio de escala 100/32. Modelo de IE en función de la Inteligencia Intrapersonal e Inteligencia Interpersonal.

Ecuación 1 InteraIntraaIE InterIntra ∗+∗=

Modelo de Inteligencia Intrapersonal

PmeaAraMoaAcaIntra PmeArMoAc *+∗+∗+∗= + ame Ecuación 2

Modelo de Inteligencia Interpersonal

ΡεaEmaHsaInter EmHs *Re+∗+∗= Ecuación 3

Donde: IE = Inteligencia Emocional [0 - 100]

Intra = Inteligencia Intrapersonal [0 - 100]

Inter. = Inteligencia Interpersonal [0 - 100]

Hs = Habilidades Sociales [0 - 56]

Em = Empatía [0 - 44]

Ar = Autorregulación [0 - 24]

Ac = Autoconocimiento [0 - 52]

Mo = Motivación [0 - 32]

Ra = Reconocimiento del ambiente [0- 45] Pme =Percepción del manejo de la emoción [0- 34] a = Coeficiente de ponderación

A continuación se muestra la ecuación general para cada variable (Ver ecuación 4). Por último, el modelo matemático que permite calcular el índice de IE ecuación 5 y en la tabla 16 se pueden apreciar las ponderaciones.

∑=

+−∗=TN

liiiTO PSNNV 6 Ecuación 4

Donde: V = Valor de variable. Pi = Pregunta número i de la variable. NT = Número total de preguntas de la variable. NO = número de preguntas de la variable con sentido negativo. Si = Sentido de la variable (+1 ó -1).

25


Cuadro 1. Valores de ajuste del modelo de dimensiones DIMENSIÓN k J N C

Hs 1 39 52 16 Em 2 28 38 -5 Ar 3 22 27 0 Ac 4 9 21 23 Mo 5 1 8 4 Re 6 13 11 8

Pme 7 18 12 -2

Con el modelo matemático para los escalogramas se realizó el cálculo de la IE a partir de su modelo matemático, Obteniendo su respectiva ecuación la cual se propone como modelo matemático del índice de IE-Martruj-2 C). El modelo del índice responde a la siguiente ecuación

Ecuación 5 ∑=

⋅=m

jjj VarPI

1

Donde: I = Valor del indicador o índice de la IE Varj = Valor de la variable j-esima.

Pj = Factor de ponderación de la variable j-esima.

El modelo propuesto IE-Martruj-2 también se puede utilizar cuando se quiere conocer el valor independiente de las dimensiones utilizadas en esta investigación, como son Ar, Ac, Mo, Hs, Em, Re y Pme. Para lo cual se tiene la ecuación 6. Modelo general para dimensiones

Ecuación 6 ( ) k

n

jkikAr CVibiV

k

+⎟⎟⎠

⎞⎜⎜⎝

⎛⋅= ∑

=

Donde: V(Ar)k = Es cualquiera de las dimensiones Ar, Ac, Mo, Hs, Em, Re y Pme (1 – 5) Vi = Es el valor de la respuesta de la pregunta i. bi = Es el sentido de la pregunta i, I para positiva y -1 para negativas Ck = Es el coeficiente de ajuste de escala para la variable k. Jk = Es el número de preguntas inicial de la variable k. nk = Es el número de pregunta final de la variable k. i = Es el contador de la sumatoria. k = Es el contador que identifica a las dimensiones Hs, Em, Ar, Ac, Mo (1 – 5)

Por ejemplo si se quisiera calcular para la dimensión Hs, los valores de ajuste serían los siguientes ver ecuación 7.

26


Ecuación 7 ajusteNoVibiHsn

.1

+⎟⎠

⎞⎜⎝

⎛⋅= ∑

CONCLUSIONES

• La investigación bibliográfica realizada indicó que no hay trabajos previos que reporten la medición de la IE en donde se haya considerado la perspectiva de género bajo el enfoque de Mainstreaming

• Se desarrolló la propuesta de un modelo matemático para la medición de la IE bajo el enfoque de Mainstreaming que será aplicado a funcionarios trabajan en un contexto de alta dirección en una Institución Educativa.

• Se desarrolló también, el instrumento del modelo que es indispensable para el levantamiento de la información de campo y que suministra la información necesaria para la medición de la IE en la población elegida como sujeto de estudio.

• La metodología utilizada en este trabajo permite diseñar nuevos instrumentos que respondan a otros sujetos de estudio y otros contextos.

• La aportación práctica de esta investigación, es la de presentar un modelo para cuantificar la IE que incluye la perspectiva de género para funcionarios que ocupan puestos de alta dirección. La aplicación del mismo permitirá a las instituciones seleccionar a su personal de acuerdo a las políticas institucionales propias, tomando en cuenta la IE. Así mismo, las instituciones que apliquen este instrumento a los directores actuales pueden identificar fortalezas y debilidades de los mismos que permitan establecer programas de capacitación para mandos directivos que favorezcan el aumento de la productividad de la organización.

27


BIBLIOGRAFÍA

• Bar-On, R., (1997). The Emotional Quotient inventory (EQ-i): A test of emotional intelligence., Toronto: Multi-Health Systems: 18-22

• Bar-On, R.; Brown, J. M.; Kirkcaldy. Y Thome, E. (2000). Emotional expression and implications for occupational stress: an application of the Emotional Quotient inventory (EQ-i): Personality an individual differences, 28: 1107-1118.

• Briones, G., (1992). Definición del proceso de Operacionalización. En métodos y técnicas de investigación para las ciencias sociales. México: Editorial trillas: 43-52.

• Cattell, P. (1933). Statement of the education and experience of Ramon B. Cattell. New York: Ed. Provides by Hudson Cattell.

• Ciarrochi, J. V; Chan, A. y Caputti, P. (2000). A critical evaluation of the emotional intelligence constructs. En Personality & Individual Differences 28(3): 539-561.

• Consejo Económico Social, (1997). La perspectiva de género mundial. Ginebra: Políticas Sociales Informe.

• Cooper, R. K. y Sawaf, A. (1997), Estrategia emocional para ejecutivos: Barcelona: Martínez Roca.

• Dawda, D y Hart, S. (2000). Assessing emotional intelligence: Rehabilitee and Inventory (EQ-I) En University Students Personality and Individual Differences. (Apr) Vol. 28(4): 797-812.

• Fernández-Berrocal, P., Extremera, N., (2001). La inteligencia emocional en el contexto educativo. Revista de educación, No. 332: 115-118. España: Ministerio de Educación Cultura y Deporte.

• Fernández-Berrocal, P., Extremera, N., (2002). Adaptación del modelo de Salovey- Mayer. En Emotion and personality 19: 34-56

• Goleman, D. (1995), Emotional intelligence. New York: Bantam Books. • Goleman, D. (1996), Inteligencia emocional., Barcelona: Kairós. • Goleman, D. (1997), La práctica de la inteligencia emocional. Barcelona: Kairós. • Mayer J.; Caruso, D. y Salovey, P. (2000). Application of model intelligence. En R. J.,

Sternberg (Ed) Hand book of human intelligence, 3a edition, New York: Cambridge University Press: 396-420.

• Mayer, J., Salovey, P., (1997). Emotional Intelligence meets traditional standards for intelligence. Intelligence, 27: 267-140

• Mayer, J, y Salovey, P., (1993), Emotional intelligence meets traditional standards for an intelligence. En Intelligence, 20:112-124.

• MendenHall, P., Wackerly, K., (1994). Statistics Knowledge. Cambridge: Polity Press. • Namakforoosh, N., (2003). Statistics on Administration. Cambridge, MA: Harvard

University Press. • Organización de Naciones Unidas, (1997). Incorporación de la perspectiva de género

en todas las políticas del sistema de Naciones Unidas. Informe del Secretario general, periodos de secciones sustantivo de 1997. Ginebra: Consejo Económico Social.

• Organización de las Naciones unidas, (1997). Derechos y Obligaciones desde la Perspectiva de Género. Ginebra: Consejo Económico Social.

• Oriolo, E., Cooper, R., (2000) Model of IE, en Emotion 15: 18-24. • Programa de Naciones Unidas para el Desarrollo, (2007). Equidad de género. Ginebra:

Naciones Unidas • Salovey, P., Mayer, J., (1990), Emotional intelligence, En Imagination, Cognition and

Personality, 19, 9: 185-211.

28


29

• Silva Aycagüer, (1988). La validación de Instrumentos. México. Editorial Trillas. • Stevens, T., (1951). La Metodología de los instrumentos. Nueva York : Permagon Press • Thorndike, E. L., (1920), Animal Intelligence: Experimental study, New York: McMillan: 22-

24.And it’s Uses, En Harper’s magazine No. 140:227-285. NOTAS:

i Variable se define como cualquier característica del objeto de investigación que puede cambiar de valor y expresarse en diferentes

categorías. (Briones, G., 1992). ii Una escala es una forma particular de índice (Padua, 1987) que permite medir las opciones de los individuos en relación con un asunto

específico. Esto en relación a las actitudes básicas de las personas hacia objetos se complica un poco, pero al observar su conducta durante un periodo largo, ya que estas observaciones son difíciles de estandarizar, requieren tiempo y son muy costosas por lo tanto, según Dunnete, Kircher, (1990), en lugar de la observación directa, se pueden obtener respuestas verbales probadas cuidadosamente a fin de que reflejen la actitud que se va a medir.

La elaboración de escalas de actitudes son, por lo tanto, con base en Summer (1980), una aplicación particular del proceso general de la elaboración de escalas psicológicas que, a su vez, se propone formular escalas de medición para propiedades abstractas de la experiencia humana, requiriendo de tres grupos de variables: los estímulos, o sea el conjunto de objetos que se ha seleccionado: los sujetos, es decir a quienes se presentan los objetos, y las respuestas, que requiere la naturaleza de la situación experimental.

iii La escala tipo Likert, corresponde según Padua (1987), a un nivel de medición ordinal, y consiste en una serie de ítems o juicios ante los cuales se solicita la reacción del sujeto. El estímulo (ítem o sentencia) que se presenta al sujeto, representa la propiedad que el investigador está interesado en medir y las respuestas son solicitadas en términos de grados de acuerdo o desacuerdo, que el sujeto tenga con la sentencia en particular.

iv Una actitud es una predisposición aprendida para responder consistentemente de manera favorable o desfavorable ante un objeto de sus símbolos, tal como lo cita, Sampieri et. al. 2000. En su obra metodológica de la investigación. p. 255

v Escala de Likert, conjunto de ítems presentados en forma de afirmaciones o juicios ante los cuales se pide la reacción de los sujetos, a cada punto se le asigna un valor numérico.

vi Un escalograma representa un modelo de medición para una variable con base “n” de diferentes preguntas cada pregunta representa un escalón de la variable. En un escalograma perfecto se puede observar claramente la diagonal al ordenar preguntas y encuestas en función de su suma, esta diagonal divide la parte positiva y negativa de las correspondientes preguntas

vii Este coeficiente resume la información referente a la matriz de correlación. Un coeficiente cercano a la unidad, informa que las correlaciones entre las preguntas son altas (MendenHall, Wackerly, 1994).

xii congreso internacional de la academia de ciencias … · profundidad emocional permite...

Documents