“Una política de Gestión del Talento Humano que sea planificada será un activo crucial para el aumento de la efectividad y la productividad de las entidades públicas”.

(DAFP, 2018).

INSTITUTO GEOGRÁFICO AGUSTÍN CODAZZI

PLAN ESTRATÉGICO DE TALENTO HUMANO

2021

ENERO - 2021

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TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción

2. Marco Legal

3. Alcance

4. Objetivo General

5. Objetivos Específicos

6. Marco Estratégico

6.1 Organigrama del IGAC6.2 Mapa de Procesos6.3 Visión 6.4 Misión6.5 Objetivos Institucionales6.6 Valores Institucionales

7. Principios Base de MIPG

8. Plan Estratégico de Talento Humano

9. Administración de Talento Humano

9.1 Caracterización de los empleos9.2 Caracterización de los servidores9.3 Estructura del Plan Estratégico de Talento Humano9.4 Plan de Previsión de Recursos Humanos9.5 Plan de Vacantes9.6 Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo9.7 Plan Institucional de Capacitación9.8 Plan de Bienestar e Incentivos9.9 Planes Transversales

10. Desarrollo del Plan Estratégico de Talento Humano

11. Evaluación del Plan Estratégico de Talento Humano

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INTRODUCCIÓN

En el marco del fortalecimiento y modernización institucional, donde se buscan procesos que optimicen y fortalezcan las competencias personales y laborales de los servidores públicos, se hace necesario articular los lineamientos estratégicos con los planes y proyectos del grupo de talento humano.

La principal dimensión que contempla MIPG es el Talento Humano y donde se identifica como el corazón del modelo; esto hace que cobre aún más relevancia adelantar la implementación de la Política de Gestión Estratégica del Talento Humano (GETH) y la apuesta por seguir avanzando hacia la consolidación de una mayor eficiencia.

El Grupo Interno de Trabajo de Talento Humano del Instituto, a través de este plan define las líneas de acción que orientarán los planes y prácticas de la Gestión del Talento Humano desde el fortalecimiento de los procesos de ingreso, permanencia y retiro para dar cumplimiento a los objetivos institucionales.

Este documento se constituye en una herramienta de organización y estructuración de las actividades del grupo de Talento Humano, orientándola hacia la gestión estratégica exitosa, efectiva y la mejora continua.

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MARCO LEGAL

Dentro de la normatividad legal aplicable vigente y que está asociada al Plan Estratégico de Talento Humano se encuentra:

Normatividad DescripciónDecreto 1567 del 5 de agosto de 1998

Crea el Sistema Nacional de Capacitación y Sistema de Estímulos para los empleados del Estado.

Ley 909 del 23 de septiembre de 2004

Expide normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones.

Ley 1010 del 23 de enero de 2006

Medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo

Ley 1064 del 26 de julio de 2006

Dicta normas para el apoyo y fortalecimiento de la educación para el trabajo y el desarrollo humano, establecida como educación no formal en la ley general de educación

Ley 1221 de 16 de julio de 2008 Establece normas para promover y regular el Teletrabajo.

Decreto 1083 del 26 de mayo de 2015

Por medio del cual se expide el Decreto Único Reglamentario del Sector de Función Pública.

Decreto 1072 del 26 de mayo de 2015 Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo

Código de Integridad del Servidor Público 2017

DAFP crea el Código de Integridad para ser aplicable a todos los servidores de las entidades públicas de la Rama Ejecutiva colombiana

Resolución 390 del 30 de mayo de 2017

Actualiza el Plan Nacional de Formación y Capacitación para los servidores públicos

Decreto 612 de 2018Por el cual se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al Plan de Acción por parte de las entidades del Estado.

Decreto 815 de 2018

Por el cual se modifica el Decreto 1083 de 2015, Único Reglamentario del Sector de Función Pública, en lo relacionado con las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos.

Resolución 3546 de 2018 del 2018 Regula las prácticas laborales.

Ley 1952 de 2019Expide el Código General Disciplinario y deroga la Ley 734 de 2002 y algunas disposiciones de la Ley 1474 de 2011 relacionadas con Derecho Disciplinario.

Resolución 312 del 2019 Por la cual se definen los estándares mínimos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Ley 1960 de 2019 Por el cual se modifican la Ley 909 de 2004, el Decreto Ley 1567 de 1998 y se dictan otras disposiciones.

Acuerdo N° CNSC - 20181000006176 del 2019

Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Periodo de Prueba

Fuente: Función Publica

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ALCANCE

El Plan Estratégico de Talento Humano del Instituto Geográfico Agustín Codazzi, se inscribe en el marco de la dimensión de Direccionamiento Estratégico y Planeación, trazada en el Modelo Integrado de Planeación y Gestión (MIPG), donde inicia con la detección de necesidades en los planes de trabajo:

▪ Plan de Vacantes.▪ Plan de Previsión de Recursos Humanos.▪ Plan Institucional de Capacitación. ▪ Plan de Bienestar e Incentivos.▪ Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo, siendo extensivo a la población de colaboradores teniendo en cuenta las partes interesadas que interactúan de manera permanente.

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OBJETIVO GENERAL

Gestionar el desarrollo integral del talento humano a través del ciclo de vida del servidor público (ingreso, permanencia y retiro), promoviendo la generación de bienestar, entornos seguros y saludables para lograr una cultura organizacional basada en el cumplimiento de valores institucionales y el trabajo en equipo para contribuir a las metas de la entidad.

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OBJETIVOS ESPECÍFICOS

• Proveer de manera oportuna las vacantes mediante proceso meritocrático, para atender las funciones misionales y de apoyo del Instituto.

• Propiciar estrategias para garantizar la seguridad y salud de los servidores y colaboradores del Instituto, previniendo enfermedades y accidentes laborales y promoviendo hábitos de vida saludables.

• Propiciar condiciones para el mejoramiento de la calidad de vida de los servidores públicos de la Entidad y su desempeño laboral, generando espacios de conocimiento, esparcimiento e integración familiar, a través de programas que fomenten el desarrollo integral y atendiendo las necesidades de los servidores y el modelo de cultura organizacional.

• Fortalecer las habilidades y competencias, a través de actividades de capacitación, entrenamiento, inducción y reinducción, acordes con las necesidades identificadas en los diagnósticos realizados.

• Elevar los niveles de eficiencia y satisfacción de los servidores en el desempeño de su labor y de contribuir al cumplimiento efectivo de los resultados institucionales a través de espacios de reconocimiento.

• Verificar y valorar el desempeño de los servidores con relación al logro de las metas y objetivos institucionales, en el marco de las funciones asignadas.

• Monitorear el proceso de evaluación del desempeño de los servidores con relación al logro de las metas y objetivos institucionales, en el marco de las funciones asignadas, garantizando la buena prestación del servicio público, generando acciones de retroalimentación y trabajo conjunto en doble vía (evaluadores vs evaluados).

• Generar una cultura basada en el servicio en el servicio, compromiso, sentido de pertenencia, confianza y trabajo en equipo enfocados en el logro de los objetivos institucionales.

• Promover la gestión del conocimiento en los servidores del instituto.

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MARCO ESTRATÉGICO

Para la formulación y construcción del plan se tiene como base el documento de análisis del contexto estratégico de la entidad, el cual identifica los factores internos y externos que deben ser tenidos en cuenta para la formulación de las estrategias y acciones permitiendo así proyectar una intervención pertinente.

INSTITUTO GEOGRÁFICO AGUSTÍN CODAZZI – IGAC

Es la entidad encargada de producir el mapa oficial y la cartografía básica de Colombia; elaborar el catastro nacional de la propiedad inmueble; realizar el inventario de las características de los suelos; adelantar investigaciones geográficas como apoyo al desarrollo territorial; capacitar y formar profesionales en tecnologías de información geográfica y coordinar la Infraestructura Colombiana de Datos Espaciales.

- Organigrama

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Mapa de Procesos

- Misión

La autoridad de regulación catastral, geográfica, cartográfica, geodésica y agrológica.

Produce y suministra información oficial en estas materias.

El prestador del servicio público de catastro por excepción.

Eje del Sistema de Administración del Territorio.

Proveedor de servicios al ciudadano con calidad y oportunidad.

Gestor del Conocimiento en estas materias.

- Visión

Ser reconocido en el año 2022 por la Ciudadanía y las Entidades en el ámbito nacional e internacional, como la autoridad geográfica, cartográfica, agrológica y catastral.

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Líder en la gestión del conocimiento, investigación y aplicaciones en tecnologías geoespaciales, bajo estándares de eficiencia, eficacia y efectividad, fundamentales para el desarrollo territorial.

- Objetivos institucionales

Implementar un plan de modernización y fortalecimiento institucional.

Promover la habilitación de gestores catastrales.

Implementar la prestación por excepción de la gestión catastral, acorde con los procedimientos con enfoque multipropósito.

Fortalecer la producción de la información agrológica, geográfica, geodésica y cartográfica nacional.

Democratizar la información y el conocimiento del IGAC.

- Valores institucionales

El IGAC es una entidad al servicio del país que trabaja con transparencia, profesionalismo, tradición y prestigio, en la cual su capital humano ejerce y promueve los siguientes Valores Institucionales:

1. Honestidad: Actúo siempre con fundamento en la verdad, cumpliendo mis

deberes con transparencia y rectitud, y siempre favoreciendo el interés

general.

2. Respeto: Reconozco, valoro y trato de manera digna a todas las personas,

con sus virtudes y defectos, sin importar su labor, su procedencia, títulos o

cualquier otra condición.

3. Compromiso: Soy consciente de la importancia de mi rol como servidor

público y estoy en disposición permanente para comprender y resolver las

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necesidades de las personas con las que me relaciono en mis labores

cotidianas, buscando siempre mejorar su bienestar.

4. Diligencia: Cumplo con los deberes, funciones y responsabilidades

asignadas a mi cargo de la mejor manera posible, con atención, prontitud y

eficiencia, para así optimizar el uso de los recursos del Estado.

5. Justicia: Actúo con imparcialidad garantizando los derechos de las

personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.

6. Eficiencia: Capacidad de lograr un efecto deseado, con el mínimo de

recursos posibles y el menor tiempo posible.

7. Responsabilidad: Permite a las personas reflexionar, administrar, orientar

y valorar las consecuencias de sus actos.

8. Adaptabilidad al Cambio: Actúo con imparcialidad garantizando los

derechos de las personas, con equidad, igualdad y sin discriminación.

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PRINCIPIOS BASE DE MIPG

La Gestión Estratégica del Talento Humano en el Instituto se basa en los siguientes principios fundamentales, teniendo en cuenta lo planteado en el MIPG:

Orientación a resultados: la estrategia apunta hacia el logro de resultados que se evidencien en la creación de valor público, en la medida en que los servidores públicos perciban que están siendo reconocidos, que tienen posibilidades de desarrollo, que se sienten motivados y que su calidad de vida mejora, van a generar los resultados que de ellos se esperan, reflejando una mayor productividad que conduzca al reconocimiento institucional.

Excelencia y calidad: desde el accionar de cada servidor público es necesario hacer siempre las cosas de la mejor manera posible, tanto en lo procedimental como en el servicio al ciudadano. La gestión del talento humano debe generar productos y servicios confiables y eficaces en el mejoramiento de la calidad de vida de los servidores públicos.

Toma de decisiones basada en evidencia: cualquier decisión tomada debe estar basada en evidencias que permitan predecir los resultados esperados, y no en intuiciones o percepciones.

Aprendizaje e innovación: el propósito fundamental de la gestión estratégica del talento humano es lograr el máximo beneficio de las lecciones aprendidas y de la gestión del conocimiento, así como generar el contexto propicio para el surgimiento de ideas innovadoras que fortalezcan el desarrollo de los servidores públicos y potencien la productividad del instituto.

La estrategia comparte con el modelo Integrado de Planeación y Gestión MIPG una visión del talento humano como uno de los ejes principales dentro de la gestión en las entidades públicas, lo concibe como el gran factor crítico de éxito para una buena gestión que logre resultados, como el activo más importante con el que cuentan las organizaciones para resolver las necesidades y problemas de los ciudadanos, esto explica que el tema de talento humano ocupe el centro del MIPG.

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Figura 1. Dimensión Talento Humano MIPG

Fuente: Guía DAFP,

La estrategia de implementación de la política de GETH al articularse e integrarse al MIPG como la metodología que permitirá mejorar el eje central del modelo para propiciar el desarrollo y evolución de todos los temas que lo componen, tienen como propósito fundamental incrementar tanto la productividad del sector público como la calidad de vida de los servidores públicos. Esto genera resultados positivos en términos de bienestar para los ciudadanos y de eficacia en la prestación de los servicios del sector público. (DAFP, 2018).

La Gestión Estratégica del Talento Humano -GETH- se desarrolla en el marco general de la política de empleo público y se fundamenta en los siguientes pilares: 1) el mérito, criterio esencial para la vinculación y la permanencia en el servicio público, 2) las competencias, como el eje a través del cual se articulan todos los procesos de talento humano, 3) el desarrollo y el crecimiento, elementos básicos para lograr que los servidores públicos aporten lo mejor de sí en su trabajo y se sientan partícipes y comprometidos con la entidad, 4) la productividad, como la orientación permanente hacia el resultado, 5) la gestión del cambio, la disposición para adaptarse a situaciones nuevas y a entornos cambiantes, así como las estrategias implementadas para facilitar la adaptación constante de entidades y servidores, 6) la integridad, como los valores con los que deben contar todos los servidores públicos, y 7) el diálogo y la concertación, condición fundamental para

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buscar mecanismos y espacios de interacción entre todos los servidores públicos con el propósito de lograr acuerdos en beneficio de los actores involucrados como garantía para obtener resultados óptimos.

Para cumplir con estos objetivos se plantea un modelo de empleo público en el que, con base en un direccionamiento estratégico macro, se identifican cuatro subcomponentes del proceso de gestión estratégica del talento humano: direccionamiento estratégico y planeación institucional del talento humano, monitoreo - seguimiento y evaluación.

Figura 2. Gestión Estratégica de Talento Humano

Fuente: DAFP,

En este sentido se entiende la GETH como el conjunto de buenas prácticas y acciones críticas que contribuyen al cumplimiento de metas organizacionales a través de la atracción, desarrollo y retención del mejor talento humano posible, liderado por el nivel estratégico de la organización y articulado con la planeación institucional. Esta concepción implica la necesidad de articular estratégicamente las diferentes funciones relacionadas con talento humano, alineándolas con los objetivos institucionales.

Figura 3. Subcomponentes y categorías de la política de GETH

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Fuente: DAFP,

Fuente: DAFP,

Dentro del proceso de cierre de brechas la GETH se puede realizar intervención desde una perspectiva orientada directamente a la creación de valor público, con base en algunas agrupaciones de factores que impactan directamente en la efectividad de la gestión a través de las “Rutas de creación de valor”, estas trabajadas en conjunto, permiten impactar en aspectos puntuales y producir resultados eficaces para la GETH.

Figura 4. Rutas de creación de valor

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Fuente: DAFP,

PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO

De acuerdo con el modelo de MIPG, es indispensable contar con la información actualizada para desarrollar una gestión eficiente en talento humano.

Administración del Talento Humano

Comprende la realización de todas las actuaciones administrativas requeridas para atender las necesidades de los servidores durante su ingreso, permanencia y retiro.

La información de los empleos y los servidores que a continuación se presentan permiten orientar la generación de acciones priorizando estrategias hacia las características de la población de servidores con los que cuenta el instituto.

Caracterización de la Planta

La estructura del IGAC a nivel nacional está compuesta por 1.054 empleos de los cuales hay provistos 928, de acuerdo con el reporte de la planta de personal a corte del 7 de enero de 2021, presentando la siguiente distribución:

Tipo de vinculaciónTipo de vinculación Total

Nombramiento provisional 263

Carrera administrativa 624

Libre nombramiento y remoción 41

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Vacantes 126Fuente: Planta de funcionarios.

Ubicación por sedesSede Total

Central 396Direcciones Territoriales 658

EdadesRango de edad Total

20 a 40 años 29341 a 60 años 52761 años en adelante 118

Género

Nivel de empleoNivel del empleo Total Funciones

Directivo 31Comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de dirección general, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.

Asesor 6Agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección de la Rama Ejecutiva del orden nacional.

Profesional 332

Agrupa los empleos cuya naturaleza demanda la ejecución y aplicación de los conocimientos propios de cualquier disciplina académica o profesión, diferente a la formación técnica profesional y tecnológica, reconocida por la ley y que, según su complejidad y competencias exigidas, les pueda corresponder funciones de coordinación, supervisión, control y desarrollo de actividades en áreas internas encargadas de ejecutar los planes, programas y proyectos institucionales.

Técnico 290Comprende los empleos cuyas funciones exigen el desarrollo de procesos y procedimientos en labores técnicas misionales y de apoyo, así como las relacionadas con la aplicación de la ciencia y la tecnología.

Asistencial 395

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Género TotalF 414M 527

Comprende los empleos cuyas funciones implican el ejercicio de actividades de apoyo y complementarias de las tareas propias de los niveles superiores, o de labores que se caracterizan por el predominio de actividades manuales o tareas de simple ejecución.

Estructura del Plan Estratégico de Talento Humano

El Plan Estratégico de Talento Humano identifica y planea la ejecución de diferentes actividades para cubrir las necesidades de los servidores del instituto y fortalecer las rutas de creación de valor para la estructuración de un proceso eficaz y efectivo de Talento Humano.

De acuerdo con el Decreto 612 de 2018, se fijan directrices para la integración de los planes institucionales y estratégicos al plan de acción por parte de las entidades del Estado.

Plan de Previsión de Recursos Humanos Plan Anual de Vacantes Plan Estratégico de Talento Humano Plan Institucional de Capacitación Plan de Bienestar e Incentivos Plan Seguridad y Salud para el Trabajo

Plan de Previsión de Recursos Humanos

El Plan de Previsión de Recursos Humanos del Instituto Geográfico Agustín Codazzi se realiza en cumplimiento de lo establecido en el artículo 17 de la Ley 909 de 2004 y decretos reglamentarios. Se encuentra enmarcado dentro del Plan Estratégico del Talento Humano y contribuye al cumplimiento del objetivo institucional número 1: “Implementar un plan de modernización y fortalecimiento institucional”

Comprende el análisis de la planta de personal de la entidad respecto a su distribución actual, las necesidades de personal y las acciones que el IGAC desarrolla para la provisión de los cargos vacantes para garantizar el cumplimiento de los objetivos estratégicos institucionales.

Plan Anual de Vacantes

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El Plan Anual de Vacantes (PAV) constituye una herramienta de medición que permite conocer cuántos cargos de carrera administrativa se encuentran vacantes en la Entidad para planear la provisión de los mismos para la siguiente vigencia fiscal. En el plan se tienen en cuenta las vacantes definitivas de carrera administrativa y no las vacantes temporales de carrera administrativa.

Las vacantes definitivas de carrera administrativa pueden ser provistas mediante concurso de méritos, pero mientras se lleva a cabo el concurso y llega el titular del cargo, dichas vacantes pueden ser provistas mediante encargo y nombramiento provisional. En el caso en el que no se pueda ocupar la vacante por falta de cumplimiento con los requerimientos del empleo, se declara la vacante con la figura sin proveer.

Plan Institucional de Capacitación - PIC

A través del Plan Institucional de capacitación la estrategia estará enfocada en contribuir al fortalecimiento de las habilidades, capacidades y competencias de los servidores, promoviendo el desarrollo integral, personal e institucional que permita las transformaciones que se requieren en los diferentes contextos. Este plan se formulará anualmente, teniendo en consideración las necesidades expresadas por los funcionarios, las necesidades identificadas por los líderes de procesos, las disposiciones normativas y los resultados de las evaluaciones de desempeño.

Plan de Bienestar e Incentivos

La estrategia estará orientada a desarrollar un plan equitativo y eficaz que contribuya al mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores del Instituto y sus familias, a través de un plan de desarrollo integral, fomentando la participación en programas culturales, institucionales, deportivos y recreativos con base en los valores y principios institucionales, mediante actividades específicas que respondan a las características e intereses de los servidores. Igualmente, el plan de bienestar e incentivos se orientará al fortalecimiento de la cultura deseada y a la movilización de temas estratégicos de la entidad. Dentro de las acciones previstas se contemplan espacios de reconocimiento que enaltezcan al servidor público por su compromiso y labor desempeñada.

Plan de Seguridad y Salud Laboral

Desarrollar de manera integral las actividades para el cumplimiento y mejora

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continua del Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo del Instituto Geográfico Agustín Codazzi - IGAC, en cumplimiento a la normativa legal vigente, en especial al Decreto 1072 de 2015 y Resolución 0312 de febrero de 2019, procurando la prevención de los accidentes de trabajo y las enfermedades de origen laboral, como las sanciones por el incumplimiento a la normativa Nacional.

Adicionalmente para el desarrollo efectivo del Plan Estratégico de Talento Humano, se cuenta transversalmente con los siguientes planes:

Gestión del Desempeño

El Instituto cuenta con un proceso para la valoración del desempeño dirigido a los empleos de libre nombramiento y remoción, carrera administrativa, periodo de prueba y provisionales, con instrumentos de evaluación ajustados a cada tipo de vinculación. La evaluación está orientada a verificar, valorar y cuantificar la contribución de los servidores en el logro de las metas y objetivos institucionales, en el marco de las funciones asignadas, y a la identificación de oportunidades de desarrollo de las competencias.

Política de Integridad

Como soporte de la planeación, el Grupo Interno de Talento Humano en articulación con la oficina de Planeación continuarán en la implementación de la política de integridad conforme con el Modelo Integrado de Planeación y Gestión – MIPG.

Administración de Nómina

Dar cumplimiento a los lineamientos para pago de nómina, Seguridad Social y

Parafiscales de la Planta Global del Instituto.

Expedición de Certificaciones - Bono Pensional

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Continuar con la herramienta de certificación electrónica entregada por el Ministerio de Hacienda y Crédito Público con la finalidad de suministrar información oportuna y confiable al momento de redención de los bonos pensionales solicitados por los ex servidores del Instituto, según directrices del Ministerio. Así mismo, fortalecer la capacitación y actualización normativa que favorezcan el diligenciamiento de los formatos utilizados para el trámite oportuno y eficiente.

Archivo Historial Laborales

Dar cumplimiento a los lineamientos establecidos por el Grupo Interno de Trabajo de Gestión Documental del Instituto, para la conservación de archivos físicos y electrónicos del Grupo Interno de Trabajo de Gestión Talento Humano, así como para la transferencia de dicha información.

SIGEP

El GIT Gestión de Talento Humano adelantará los procesos de vinculación, desvinculación, sensibilización de servidores para la actualización de hojas de vida y declaraciones de bienes y rentas y situaciones administrativas de personal necesarias para tener actualizado el Sistema de Información y Gestión del Empleo Público (SIGEP) del Instituto.

Teletrabajo

El Instituto implementará el Piloto de Teletrabajo para el 2021, donde se realizarán los estudios técnicos, convocatoria, selección y visitas domiciliarias requeridas, con el fin que los servidores públicos seleccionados inicien el pilotaje de teletrabajo para la vigencia, de acuerdo con las directrices establecidas y el seguimiento del equipo Líder de Teletrabajo.

Horarios Flexibles

Teniendo en cuenta la Resolución No.152 de enero 28 del 2019, se continuará con la política de horarios flexibles con el fin de facilitar la conciliación de la vida laboral con la familiar y personal para los servidores.

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Estado Joven

El Instituto continuará con esta estrategia para la vigencia 2021, cuyo objetivo es fomentar la práctica laboral en el sector público. De esta manera, los estudiantes de programas de formación complementaria, ofrecidos por las Escuelas Normales Superiores y de Educación Superior Pregrado Universitario, adelantarán prácticas laborales en las Entidades Públicas de Colombia.

Gestión del Cambio En el marco de fortalecimiento y rediseño institucional, orientada a la adaptación personal e institucional a nuevos contextos.

Clima Organizacional y Cambio Cultural

Se adelantó el estudio de Clima Organizacional en el año 2020, el cual tuvo como objetivo medir la percepción de los servidores con respecto al ambiente laboral, donde para el año 2021, se adelantará el despliegue e intervención atendiendo los resultados, con el fin de fortalecer liderazgo, la comunicación y el trabajo en equipo que se traduzcan en un desempeño y desarrollo institucional de calidad y probidad.

Conocimiento Institucional

A través del proceso inducción se fortalecerá la integración del servidor con Ia cultura organizacional, creación de identidad y sentido de pertenencia por la entidad y mediante Ia reinducción realizada en el 2020, se reoriento al servidor en los cambios culturales producidos, así como el sentido de pertenencia y orgullo de pertenecer al IGAC.

Desarrollo del Plan Estratégico de Talento Humano

Para la creación de valor público, la Gestión de Talento Humano se enmarca en las rutas de creación de valor, que muestran la interrelación entre las dimensiones que se desarrollan a través de una o varias Políticas de Gestión y Desempeño Institucional señaladas en MIPG.

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Rutas de creación de Valor Planes y procesos relacionados en el Plan Estratégico de Talento Humano

Ruta de la Felicidad Ruta para mejorar el entorno físico del trabajo

para que todos se sientan a gusto en su puesto.

Ruta para facilitar el hecho de que las personas tengan el tiempo suficiente para tener una vida equilibrada: trabajo, ocio, familia, estudio.

Ruta para implementar incentivosbasadosen salario emocional.

Ruta para generar innovación con pasión.

Plan de Bienestar e incentivos Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Plan Institucional de Capacitación Política de Integridad

Ruta del Crecimiento Ruta para implementar una cultura del

liderazgo, el trabajo en equipo y el reconocimiento.

Ruta para implementar una cultura de liderazgo preocupado por el bienestar del talento a pesar de que está orientado al logro.

Ruta para implementar un liderazgo basado en valores

Ruta de formación para capacitar servidores que saben lo que hacen.

Plan de Bienestar e incentivos Plan Institucional de Capacitación

Política de IntegridadEvaluación del Desempeño

Ruta del Servicio Ruta para implementar una cultura

basada en el servicio. Ruta para implementar una cultura

basada en el logro y la generación de bienestar.

Plan de Bienestar e incentivosPlan Institucional de Capacitación

Ruta de la Calidad Ruta para generar rutinas de trabajo

basadas en ―hacer siempre las cosas bien.

Ruta para generar una cultura de la calidad y la integridad.

Plan de Bienestar e incentivosPlan Institucional de Capacitación

NóminaTrámites y certificaciones

Vinculación

Ruta de Análisis de Datos Ruta para entender a las personas a

través del uso de los datos.

Plan de Bienestar e incentivos Plan de Seguridad y Salud en el Trabajo

Plan Institucional de Capacitación Vinculación

Gestión de la informaciónNómina

Trámites y certificaciones

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Evaluación del Plan

Con el propósito de facilitar la implementación y el seguimiento del Plan Estratégico del Talento Humano el Instituto cuenta con las siguientes herramientas:

• Plan de Acción• Seguimiento de indicadores de gestión • Sistema Integrado de Gestión• Formulario Único de Reporte de Avance de Gestión – FURAG

• Auditorias de Gestión de Calidad• Sistema de Información y Gestión de Empleo Público - SIGEP

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