versión: 2 procedimiento evaluaciÓn de desempeÑo y

GESTIÓN TALENTO HUMANOCódigo: GTI-PD-05

Fecha: 2021-07-14

PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y ACUERDOS DE GESTIÓNVersión: 2

0. CONTROL DE CAMBIOS

Versión Fecha de Aprobación Responsable Descripción de Cambios realizados

1 2013-03-27 emision inicial

2 2021-07-14 ANA MILENA GOMEZ CRUZ Se requiere realizar ajustes al procedimiento de acuerdo a los parámetros establecidos en el nuevo formato.

1. LIDER DE PROCESO: CARLOS ALFONSO GAITAN SANCHEZ

1.1 OBJETIVO DEL PROCEDIMIENTO: Gestionar el proceso de Evaluación de Desempeño o Acuerdos de Gestión, en sus fases de concertación y evaluación para todos los funcionarios(as) de la Entidad, de acuerdo con la normatividad y lineamientos establecidospor la Comisión Nacional del Servicio Civil y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital.

1.2 ALCANCE DEL PROCEDIMIENTO: Iniciar con la planificación de concertación de fechas para el seguimiento de la evaluación de desempeño laboral para los funcionarios(as) de carrera administrativa, provisionales, Gerentes Públicos y planta temporal delInstituto Distrital de las Artes-Idartes, y termina con un informe final consolidado de la calificación obtenida por las evaluaciones de desempeño laboral o acuerdos de gestión, dependiendo el tipo de vinculación de cada funcionario(a).

1.3 RESPONSABLES DEL PROCEDIMIENTO: 100 DIRECCIÓN GENERAL - 400 SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA - 410 ÁREA DE TALENTO HUMANO2. GLOSARIO:

• Acuerdo de gestión: se entiende por acuerdo de gestión el establecimiento de una relación escrita y firmada entre el superior jerárquico y el respectivo gerente público, con el fin de establecer los compromisos y resultados frente a la visión, misión y objetivos del organismo;se pacta por un periodo determinado e incluye la definición de indicadores a través de los cuales se evalúa el mismo.

• Calificación: acción que corresponde a la asignación del porcentaje alcanzado por el evaluado. Conforme a las evidencias que dan cuenta de su desempeño y comportamiento.

• Carrera administrativa: Es un sistema técnico de administración de personal, regulado por la Ley, que tiene por objeto garantizar la eficiencia de la administración pública y ofrecer igualdad de oportunidades para el acceso al servicio público, la capacitación, la estabilidad enlos empleos y la posibilidad de ascenso.

• Comisión: el empleado público se encuentra en comisión cuando cumple misiones, adelanta estudios, atiende determinadas actividades especiales en sede diferente a la habitual o desempeña otro empleo, previa autorización del jefe del organismo. La comisión puedeotorgarse al interior del país o al exterior.

• Compromisos gerenciales: comprenden los resultados a ser medidos, cuantificados y verificados que adelantará el gerente público para el cumplimiento efectivo de los objetivos. Se sugiere que los compromisos acordados para la concertación deben ser mínimo tres (3) ymáximo cinco (5) por cada gerente público.

• Compromisos laborales: son aquellos que evidencian las competencias funcionales del empleo y las competencias comportamentales que debe acreditar todo servidor público en el ejercicio del empleo.

• Competencias funcionales: Las competencias funcionales precisarán y detallarán lo que debe estar en capacidad de hacer el empleado para ejercer un cargo y se definirán una vez se haya determinado el contenido funcional de aquel. (artículo 2.2.4.5 del decreto 815 de20181).

• Competencias comportamentales: son las características individuales (habilidades, actitudes, conocimientos, aptitudes, rasgos y motivaciones) que están relacionadas con el desempeño observado del empleado público y que le permiten alcanzar las metas institucionales,cumplir con los compromisos funcionales e interactuar con efectividad en los equipos de trabajo a los que pertenece.

• Concertación: es la fase en la que el gerente público y el superior jerárquico efectúan un intercambio de expectativas personales y organizacionales, y establecen los compromisos a ejecutar de acuerdo con el Plan Nacional de Desarrollo, el Plan Estratégico Sectorial, el PlanEstratégico Institucional y el Plan de Acción Anual (decreto 1083 de 2015, artículo 2.2.13.1.7).

• Desempeño: punto de convergencia o de puesta en juego de varios elementos relevantes a una situación, que da sentido, límites y alcance a la competencia de una persona.

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• Encargo: se presenta cuando se designa temporalmente a un empleado para asumir, total o parcialmente, las funciones de otro empleo vacante por falta temporal o definitiva de su titular, desvinculándose o no de las propias de su cargo. Los empleados de carrera tendránderecho a ser encargados de tales empleos si acreditan los requisitos para su ejercicio, poseen las aptitudes y habilidades para su desempeño, no han sido sancionados disciplinariamente en el último año y su última evaluación del desempeño sea sobresaliente

• Entregable: es el producto, servicio o resultado esperado de la gestión del empleado temporal y que permite responder a la necesidad que se pretende atender con la creación del empleo temporal. Se definirán un mínimo de dos (2) y un máximo de cuatro (4) entregables porperíodo de evaluación. Cada Entregable será valorado con los criterios establecidos en el sistema.

• Evaluación: acción de calificar, con base a observaciones y evidencias objetivas, el nivel de desempeño de los trabajadores.

• Evaluación satisfactoria: Se requiere calificación satisfactoria para adquirir los derechos de carrera, ascender en la carrera, solicitar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período y para permanecer en el servicio.

• Evaluación sobresaliente: se requiere calificación sobresaliente para acceder a encargos, tener derecho a comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período, recibir incentivos institucionales o acceder a becas y comisiones de estudio paraprogramas de educación formal que hagan parte de los programas de capacitación y bienestar social de la entidad.

• Empleado temporal: es el servidor que ha tomado posesión del empleo temporal de la Entidad. Si tal temporalidad recae en un servidor que ostenta derechos de carrera, éste deberá suscribir el proceso de evaluación de la gestión para empleados temporales, en los términosy condiciones aquí señalados y por el tiempo que ejerza este tipo de empleos.

• Fecha de vinculación al empleo temporal: corresponde a la fecha en la cual el servidor ha tomado posesión del empleo temporal.

• Gerentes públicos: de acuerdo con la Ley 909 de 2004, son Gerentes Públicos quienes desempeñan empleos públicos que conllevan el ejercicio de la responsabilidad directiva.

• Indicador: es la representación cuantitativa en número o porcentaje que debe ser verificable objetivamente y mediante el cual se determina el cumplimiento de los compromisos gerenciales.

• Metas específicas: metas individuales para un período de desempeño, con base a las funciones del perfil de puesto y planes estratégicos, fijadas conjuntamente entre superior jerárquico y trabajador, que constituyen un indicador a evaluar en el período de evaluaciónsiguiente. Las mismas deben ser medibles, alcanzables y claras.

• Nivel directivo: comprende los empleos a los cuales corresponden funciones de Dirección General, de formulación de políticas institucionales y de adopción de planes, programas y proyectos.

• Nivel asesor: agrupa los empleos cuyas funciones consisten en asistir, aconsejar y asesorar directamente a los empleados públicos de la alta dirección territorial.

• Período de evaluación: la evaluación tendrá un carácter periódico extensivo por el tiempo que dure la vinculación., cobijará bloques de seis (6) meses o inferiores, según el tiempo previsto para el empleo temporal o lo que reste del mismo.

• Pleno cumplimiento: se obtiene cuando el empleado temporal acredita el cumplimiento de la totalidad de los Entregables que fueron definidos para el período de evaluación.

• Portafolio de evidencia: conjunto de pruebas recolectadas a lo largo del periodo a evaluar y que se aportan durante la evaluación para demostrar la competencia laboral del empleado, sus aportes al cumplimiento de las metas institucionales y su potencial de desarrollopotencial.

• Retroalimentar: acción de informar al empleado sobre sus resultados de desempeño, mediante una entrevista, en la cual se argumenta la calificación asignada.

• Se requiere plan de mejoramiento: se asignará esta categoría cuando el empleado temporal haya acreditado cumplimiento parcial o incumplimiento, en al menos uno de los entregables pactados para el respectivo período.

SIGLAS

• CNSC: Comisión Nacional Servicio Civil.

• EDL : Evaluación desempeño Laboral3. CONDICIONES GENERALES:

1. Se debe contar con un usuario y contraseña en el aplicativo EDL de la comisión nacional del servicio civil.

2. Se realizará con concertación de compromisos en la primera fase, evaluado y evaluador deben concertarlos, teniendo en cuenta:



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a. Manual específico de funciones y competencias laborales vigente en la Entidad, dentro del que se encuentra definido el propósito del empleo, las funciones, competencias y conocimientos esenciales.

b. Planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión.

c. El resultado de la evaluación de áreas o dependencia expedida por la oficina de Control Interno o quien haga sus veces en la Entidad.

d. Los resultados de la última calificación definitiva del desempeño laboral

e. Los compromisos de mejoramiento individual del período de evaluación inmediatamente anterior, cuando haya lugar a ello.

TIPO DE EVALUACIÓN:

• Evaluación definitiva son:

a) La evaluación ordinaria: abarca el periodo comprendido entre el primero (1º) de febrero y el treinta y uno de enero (31) del año siguiente y se debe producir a más tardar el quince (15) de febrero de cada año e incluye dos evaluaciones parciales semestrales. Cuando elempleado no haya servido la totalidad del año se calificarán los servicios correspondientes al periodo laboral cuando éste sea superior a treinta (30) días. Los periodos inferiores a este lapso serán calificados conjuntamente con el periodo siguiente.

• La evaluación del período de prueba: es la que se realiza una vez concluido éste, con base en los compromisos fijados al momento de la vinculación laboral del empleado. Superada la evaluación del período de prueba, se deben ajustar los compromisos para el período queresta para completar el período de evaluación anual u ordinaria si éste es superior a treinta (30) días.

• Evaluación parcial semestral: son evaluaciones parciales las dos (2) evaluaciones que conforman la evaluación anual u ordinaria, las cuales se realizarán así:

a) Primera evaluación parcial: corresponde al período comprendido entre el primero (1º) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año, período que debe ser evaluado a más tardar el 15 de agosto del mismo año.

b) Segunda evaluación parcial: corresponde al período comprendido entre el primero (1º) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, período que debe ser evaluado a más tardar el quince (15) de febrero de cada año.

• Evaluación parcial eventual: son las que deben realizarse en los siguientes casos:

a) Por cambio de evaluador.

b) Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de un traslado.

c) Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30) días calendarios.

d) Por interrupción del periodo de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendarios.

e) La que debe realizarse cuando se produzcan modificaciones a consecuencia de cambios en los planes, programas o proyectos, siempre y cuando hayan transcurrido, por lo menos, treinta (30) días calendario a partir de la fecha de fijación de los compromisos.

f) La que corresponda al lapso comprendido entre la última evaluación, si la hubiere, y el final de la evaluación parcial semestral correspondiente.

Las evaluaciones parciales eventuales que se realicen tendrán un valor ponderado dentro de la evaluación parcial semestral, en proporción a los días correspondientes al periodo evaluado. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a lafecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de jefe que debe realizarse al retiro de éste.4. RELACIÓN CON OTROS PROCEDIMIENTOS Y PROCESOS: Esquema gráfico de la relación del procedimiento con otros procedimientos y/o procesos del IDARTES.

Procesos que se requieren como proveedor Que insumos requiero del proveedor Procedimiento Que se obtiene del procedimiento Para quien va dirigido el servicio o producto



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100 DIRECCIÓN GENERAL110 OFICINA ASESORA JURÍDICA120 OFICINA ASESORA DE PLANEACIONY TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN140 OFICINA ASESORA DECOMUNICACIONES200 SUBDIRECCIÓN DEEQUIPAMIENTOS CULTURALES210 GERENCIA DE ESCENARIOS220 TEATRO EL PARQUE250 PLANETARIO DE BOGOTÁ260 TEATRO MUNICIPAL JORGEELIECER GAITAN300 SUBDIRECCIÓN DE LAS ARTES310 GERENCIA DE MÚSICA320 GERENCIA DE ARTE DRAMÁTICO330 GERENCIA DE ARTES PLÁSTICAS YVISUALES340 GERENCIA DE ARTESAUDIOVISUALES341 CINEMATECA DE BOGOTÁ350 GERENCIA DE DANZA360 GERENCIA DE LITERATURA370 ÁREA DE CONVOCATORIAS400 SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA YFINANCIERA410 ÁREA DE TALENTO HUMANO420 ÁREA CONTABILIDAD430 ÁREA PRESUPUESTO440 ÁREA TESORERIA450 ÁREA DE ALMACÉN460 ÁREA DE ATENCIÓN AL CIUDADANO470 ÁREA DE GESTIÓN DOCUMENTAL480 ÁREA CONTROL DICIPLINARIO500 SUBDIRECCIÓN DE FORMACIÓNARTÍSTICA

Evaluación de desempeño y acuerdos de gestión PROCEDIMIENTO Evaluación de desempeño yAcuerdos de gestión

Calificación de desempeño laboral y comportamentaly acuerdos de gestión 100 DIRECCIÓN GENERAL

110 OFICINA ASESORA JURÍDICA120 OFICINA ASESORA DE PLANEACIONY TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN140 OFICINA ASESORA DECOMUNICACIONES200 SUBDIRECCIÓN DEEQUIPAMIENTOS CULTURALES210 GERENCIA DE ESCENARIOS220 TEATRO EL PARQUE250 PLANETARIO DE BOGOTÁ260 TEATRO MUNICIPAL JORGEELIECER GAITAN300 SUBDIRECCIÓN DE LAS ARTES310 GERENCIA DE MÚSICA320 GERENCIA DE ARTE DRAMÁTICO330 GERENCIA DE ARTES PLÁSTICAS YVISUALES340 GERENCIA DE ARTESAUDIOVISUALES341 CINEMATECA DE BOGOTÁ350 GERENCIA DE DANZA360 GERENCIA DE LITERATURA400 SUBDIRECCIÓN ADMINISTRATIVA YFINANCIERA410 ÁREA DE TALENTO HUMANO420 ÁREA CONTABILIDAD430 ÁREA PRESUPUESTO440 ÁREA TESORERIA450 ÁREA DE ALMACÉN460 ÁREA DE ATENCIÓN AL CIUDADANO470 ÁREA DE GESTIÓN DOCUMENTAL480 ÁREA CONTROL DICIPLINARIO500 SUBDIRECCIÓN DE FORMACIÓNARTÍSTICA



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5. ICONOGRAFÍA DEL DIAGRAMA DE FLUJO: Iconografía asociada al diagrama del flujo del procedimiento.

5.1 DIAGRAMA DE FLUJO: Secuencia lógica de las actividades establecidas en el procedimiento.



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5.2. DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES: Características específicas de las actividades del procedimiento.



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No. Ciclo PHVA

Ciclo de Gestión Descripción del Ciclo de Gestión Actores Responsable Tiempo (Horas) Documento o Registro

1 P Define las fechas de concertación yevaluación

Define las fechas de concertación y evaluación de desempeño o acuerdosde gestión, para cada tipo de vinculación de los funcionarios(as) Nota: Deacuerdo a la normatividad y directrices de la Comisión Nacional del ServicioCivil y el Departamento Administrativo del Servicio Civil Distrital.

410 ÁREA DE TALENTO HUMANO Funcionario(a) o contratista Profesionaldesignado(a) de la SAF-Talento HumanoSubdirección Administrativa y Financiera

1 semana Correo electrónico

2 H Comunica fechas a funcionarios(as) jefeinmediato

Comunicar a los jefes inmediatos, comisión evaluadora y funcionarios(as)las fechas de concertación de compromisos acuerdos de gestión y/oevaluación, según el tipo de vinculación del servidor.

410 ÁREA DE TALENTO HUMANO Profesional Especializado de SAF-TalentoHumano

1 hora Correo electrónico

3 H Capacita a los evaluados y evaluadores Capacita a los evaluados y evaluadores en el manejo del aplicativo ydiligenciamiento de los formatos y lineamientos técnicos en el desarrollo deltipo de evaluación. Nota: Se programan capacitaciones con la CNSC, y seprograman por grupos en una semana

410 ÁREA DE TALENTO HUMANO Funcionario(a) o contratista Profesionaldesignado(a) de la SAF-Talento Humano

1 hora Acta reunión

4 H Realiza acompañamiento manejo delaplicativo EDL

Realiza acompañamiento a los evaluados y evaluadores en el manejo delaplicativo y el diligenciamiento de los formatos de acuerdo a el tipo devinculación. Nota: Se programan acompañamientos a los funcionarios(as)durante tres semanas por grupos y espacios en agendas.


6 horas Acta de reunión decapacitación

5 H Concertar compromisos y acuerdos degestión

Realiza reuniones para concertar los acuerdos de gestión y concertación decompromisos los cuales son firmados por el funcionario(a) y el superiorjerárquico y se envía el original a la SAF - Talento Humano. Nota: Seprograma durante tres semanas dependiendo de agendas de lossubdirectores

DIRECTOR GENERAL, JEFE INMEDIATOY/O FUNCIONARIO

Director(a) General y demás unidades degestión responsables de evaluar

1 hora Formato Evaluación deDesempeño Formato deEvaluación de Gestión paraProvisionales FormatoEvaluación de Gestión paraEmpleados de PlantaTemporal

6 H Remite a SAF-Talento Humano Remite a SAF-Talento Humano el formato de concertación de compromisoslaborales o acuerdos de gestión de cada uno de los funcionarios a través deradicación por Orfeo. Nota: Cabe mencionar que la concertación yseguimiento de los compromisos laborales o acuerdos de gestión sonresponsabilidad del evaluado y evaluador, y cuenta con un plazo no mayora tres semanas para radicar.

EVALUADOR Y EVALUADO Jefe Inmediato responsable de evaluar 2 horas Formato de evaluación dedesempeño. Evaluación degestión para provisionalesEvaluación de gestión paraempleados de plantatemporal

7 V Revisa los formatos de la concertación oacuerdos

Revisa el diligenciamiento de los formatos, de acuerdo de gestión. P.C.:revisa que la versión del formato, tener presente las fechas y demáscomponentes del documentos. Nota: Se debe concertar entre 3 a 5compromisos por evaluación del desempeño. Informar al funcionario(a) losajustes que debe realizar al formato de concertación de compromisos oacuerdos de gestión de acuerdo a la vinculación del funcionario(a).


8 horas Formato de "concertación decompromisos o acuerdos degestión"



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8 H ¿Los formatos están diligenciados? Revisar que los formatos estén bien diligenciados correctamente Si:continúacon la actividad 9 No: regresa a la actividad 5


1 hora

9 H Remite a gestión documental Radica en gestión documental los compromisos laborales o acuerdos degestión, en la hoja de vida del funcionarios(a)

470 ÁREA DE GESTIÓN DOCUMENTAL Funcionario(a) o contratista designado(a) dela SAF-Talento Humano

2 horas Formato de "concertación decompromisos y acuerdos degestión"

10 P Realiza campañas de comunicación decalificación

Realiza campañas de comunicación, con el propósito de indicar los tiemposde calificación y entrega de evaluación según sea el tipo de vinculación delos funcionarios(as)

410 ÁREA DE TALENTO HUMANO Funcionario(a) o contratista designado(a) dela SAF-Talento Humano

2 semanas Comunicación en la intranet

11 H Realiza proceso de calificación El jefe inmediato realiza la calificación de la evaluación de acuerdo al tipode vinculación del funcionario(a).

DIRECTOR GENERAL, JEFE INMEDIATOY/O FUNCIONARIO

Director(a) General y/o jefes inmediatos 2 horas Formato de evaluación dedesempeño. Evaluación degestión para provisionales.Gestión para empleados deplanta temporal. FormatoAcuerdos de gestión

12 H Remite a SAF-Talento Humano Remite a SAF- Talento Humano el formato de calificación de evaluación dedesempeño o acuerdos de gestión. Nota: Los evaluadores realizaran lacalificación de evaluación de desempeño a los evaluados, basándose en laevidencia que cada uno demuestra en el desempeño de sus labores. Lostiempos de evaluación se realizan de acuerdo al tipo de vinculación delfuncionario(a).

EVALUADOR Y EVALUADO Evaluadores/ evaluados 2 horas Formato de: Evaluación deDesempeño; Evaluación deGestión Provisionales;Evaluación de GestiónEmpleados de PlantaTemporal; Acuerdos degestión.

13 V Revisa los formatos de calificación Revisa el formato de calificación: P.C.: revisa el formato teniendo presentelas fechas, firmas y demás componente del documentos, los formatos serealizarán según el tipo de vinculación del funcionario(a) en la Entidad, ydeben tener las firmas de las dos partes.

410 ÁREA DE TALENTO HUMANO Funcionario(a) o contratista profesionaldesignado(a) de la SAF-Talento Humano

2 horas Formato de: Evaluación deDesempeño; Evaluación deGestión Provisionales;Evaluación de GestiónEmpleados de PlantaTemporal; Acuerdos degestión.

14 H ¿Los formatos se encuentran biendiligenciados?

¿Los formatos se encuentran bien diligenciados? Si: continúa con laactividad 15 No: regresa a la actividad 11


1 hora

15 H Consolida los resultados de evaluacióndesempeño

Consolida el resultado de la calificación obtenidas por cada funcionario,según el tipo de vinculación y se identifica cuales deben realizar accionesde mejora. Nota: la consolidación puede durar 4 semanas que es el tiempoque tardan en radicar todos los funcionarios sus formatos de evaluación


1 día Formato de: Evaluación deDesempeño; Evaluación deGestión Provisionales;Evaluación de GestiónEmpleados de PlantaTemporal; Acuerdos degestión.



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16 H Entrega Archivo Entrega los documentos radicados por Orfeo de los formatos de evaluacióny acuerdos de gestión de cada funcionario(a) y remitir con comunicaciónoficial interna a SAF-Gestión Documental para incluir en la hoja de vida.

470 ÁREA DE GESTIÓN DOCUMENTAL Funcionario(a) o contratista profesionaldesignado(a) de la SAF-Talento HumanoFuncionario(a) o contratista designado(a) deSAF-Gestión Documental

2 semanas Formato de: Evaluación deDesempeño; Evaluación deGestión Provisionales;Evaluación de GestiónEmpleados de PlantaTemporal; Acuerdos degestión.

17 H Elabora y presenta informe consolidado Elabora el informe semestral y anual consolidado de la calificación obtenidapor las evaluaciones de desempeño, o acuerdos de gestión, dependiendo eltipo de vinculación de cada funcionario(a). Nota: este documento sirvecomo insumo para los procesos de capacitación y estímulos de la entidadpara las evaluaciones de desempeño y acuerdos de gestión.


1 semana Informe

6. POLÍTICAS DE OPERACIÓN:

1. Planear los compromisos laborales o de resultado de Gestión para los funcionario(a), de acuerdo a los procesos de planeación y metas anuales que tenga cada dependencia.

2. Participar en los procesos de capacitación en Evaluación de Desempeño y Acuerdos de Gestión para los funcionarios(as) de la Entidad.

ACUERDO DE GESTIÓN:

a. El Acuerdo de Gestión se pactará para cada vigencia y debe ser el resultado de un proceso concertado entre el Superior Jerárquico y cada Gerente Público, entendiendo la concertación como un espacio de intercambio de expectativas personales y organizacionales.

b. El acuerdo de gestión concretará los compromisos adoptados por el Gerente Público con su superior y describirá los resultados esperados en términos de cantidad y calidad. En el acuerdo de gestión se identificarán los indicadores y los medios de verificación de estosindicadores.

c. El acuerdo de gestión será evaluado por el superior jerárquico en el término máximo de tres (3) meses después de acabar el ejercicio, según el grado de cumplimiento de objetivos. La evaluación se hará por escrito y se dejará constancia del grado de cumplimiento de losmismos.

Así mismo, deberá establecer los indicadores a través de los cuales se medirá su cumplimiento y se valorará su gestión.

d. El Acuerdo de Gestión deberá establecerse dentro de los primeros cuatro (4) meses de cada vigencia. Cuando se vincule un nuevo Gerente Público, dicho término se contará a partir de la fecha de posesión; para tal efecto, podrán apoyarse en la información que suministrela Oficina Asesora de Planeación (planes, programas y proyectos de la Entidad). En todo caso deberá remitirse copia del Acuerdo de Gestión suscrito entre el Gerente Público y el superior inmediato a la Oficina de Talento Humano.

f. El Superior inmediato o el Gerente Público que requiera el acompañamiento en éste proceso, podrá solicitar a la Oficina Asesora de Planeación la información relacionada con los respectivos planes operativos o de gestión anual de la Entidad. Así mismo, la Oficina Asesorade Planeación orientará al Gerente Público en la definición de los indicadores.

g. Una vez el Superior Jerárquico y el Gerente Público conceden los compromisos, metas e indicadores, lo suscribirán y remitirán el original a la Oficina de Talento Humano y copia a la Oficina de Planeación.

h. La función de evaluar será indelegable y se llevará a cabo dejando constancia escrita, en un plazo no mayor de tres meses, contados a partir de la finalización de la vigencia del Acuerdo.

i. El Acuerdo de Gestión se pacta para una vigencia anual que debe coincidir con los períodos de programación y evaluación, previstos en el ciclo de planeación de la entidad.

j. Igualmente se deben realizar seguimientos permanentes con el fin de verificar el cumplimiento de los compromisos pactados.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

a. El Jefe inmediato superior y el subordinado mediante diálogos de desarrollo realizan las metas individuales de cada funcionario(a) de conformidad a las funciones y actividades que determina el perfil del puesto.



Fecha: 2021-07-14


b. La SAF- Talento Humano en coordinación con los responsables designados, difundirá y aplicará el procedimiento por el cual se llevará a cabo la Evaluación del desempeño Anual y Semestral de conformidad a los lineamientos establecidos por la Comisión Nacional delServicio Civil.

c. El método de evaluación contempla los datos para identificar al evaluado y a sus evaluadores, compromisos laborales, compromisos comportamentales, portafolio de evidencias y la consolidación de resultados.

d. Se considera una evaluación anual y una evaluación semestral de seguimiento y será dado a conocer por la SAF- Talento Humano a los evaluados y evaluadores, previo a su aplicación, garantizando que tengan conocimiento oportuno del método y del proceso deevaluación en que participarán.

e. El periodo de evaluación del desempeño anual abarcará del 1 de enero al 31 de diciembre de cada ejercicio fiscal y el de evaluación del desempeño semestral, del 1 de enero al 30 de junio del año que corresponda.

f. Será evaluador de un funcionario(a), su superior jerárquico o, en su caso, quien haya dado seguimiento directo a su desempeño y a sus actividades por lo menos durante tres meses continuos inmediatamente antes de una evaluación semestral o seis, de una anual.

g. En caso de que el evaluado no cuente con un superior jerárquico o supervisor que cumpla con estas características, su evaluador será el funcionario(a) que ocupe el siguiente puesto en línea ascendente y si este último no cumple con el periodo requerido, la evaluación seráaplicada por quien cuente con los mayores elementos para soportar una evaluación objetiva, pudiendo apoyarse en la consulta de las fuentes pertinentes, si así lo considera necesario

h. Un funcionario(a) será evaluado en su desempeño anual respecto de cualquier puesto si lo ha ocupado por un mínimo de seis meses continuos durante el periodo a evaluar y para el caso de la evaluación semestral, si lo ha ocupado como mínimo tres meses continuos.

i. La SAF - Talento Humano coordinará la aplicación de la Evaluación del Desempeño de los funcionarios(as) con el método de evaluación determinado por la Comisión Nacional del Servicio Civil, en los siguientes periodos:

• Para la evaluación semestral, en los meses de julio y agosto de dicho ejercicio

• Para la evaluación anual, en los meses de enero y febrero del ejercicio fiscal siguiente y

• Para la evaluación en periodo de prueba al finalizar dicho periodo.

ANEXOS:

Formato de Suscripción y Evaluación Acuerdos de Gestión.

Formato Instrumentos del Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral para los servidores públicos

Formato Plan de Mejoramiento por Proceso.7. POSIBLES PRODUCTOS O SERVICIOS NO CONFORME:

Actividad Producto y/o Servicio Criterio de Aceptación Corrección Registro

7. Revisar los formatos de la concertación o acuerdos:Revisar el diligenciamiento de los formatos, de acuerdo degestión. P.C.: revisar que la versión del formato, tenerpresente las fechas y demás componentes del documentos.Nota: Se debe concertar entre 3 a 5 compromisos porevaluación del desempeño. Informar al servidor público losajustes que debe realizar al formato de concertación decompromisos o acuerdos de gestión de acuerdo a lavinculación del funcionario.

Formato de concertación y Acuerdos de Gestión Formato debidamente diligenciado para concertación,periodo correcto, propósito del empleo y compromisosfuncionales y comportamentales

Realizar correcciones a los períodos, compromisos y debeestar firmado por ambas partes

Formato de concertación y Acuerdos de Gestión



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13. Revisar los formatos de calificación: Revisar el formatode calificación: P.C.: revisar el formato teniendo presente lasfechas, firmas y demás componente del documentos, losformatos se realizarán según el tipo de vinculación delfuncionario en la Entidad, y deben tener las firmas de lasdospartes.

Formato de evaluación de desempeño Formato debidamente diligenciado, periodos de evaluacióncorrecto, propósito del empleo y compromisos funcionales ycomportamentales con calificación de acuerdo al tipo devinculación del funcionario(a)

Corregir Periodos o evaluaciones parciales, eventuales osemestrales, y debe estar firmado por ambas partes

Formato de evaluación de desempeño.

8. DOCUMENTOS ASOCIADOS:

Los documentos asociados del presente procedimiento se pueden acceder a través del mapa de procesos9. NORMATIVA ASOCIADA:

•Acuerdo 27 de 2008 "por la cual se precisa la evaluación sobresaliente en el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral y se adopta un instructivo".

•Acuerdo 137 de 2010 "por el cual se establece el sistema tipo de evaluación del desempeño laboral de los servidores de carrera administrativa y en período de prueba".

•Acuerdo 138 de 2010 "por el cual se establecen los criterios técnicos y legales que fundamentan el sistema de evaluación del desempeño laboral de los funcionarios(as) de carrera y en período de prueba y se determinan los elementos mínimos para el desarrollo de sistemasde evaluación del desempeño laboral propios".

•Decreto 1227 de 2005 "por el cual se reglamenta parcialmente la Ley 909 de 2004 y el decreto-ley 1567 de 1998" emitida por el Gobierno Nacional.

•Decreto 760 de 2005 "por el cual se establece el procedimiento que debe surtirse ante y por la Comisión Nacional del Servicio Civil para el cumplimiento de sus funciones".

•Decreto 770 de 2005 "por el cual se establece el sistema de funciones y de requisitos generales para los empleos públicos correspondientes a los niveles jerárquicos pertenecientes a los organismos y entidades del orden nacional, a que se refiere la ley 909 de 2004".

•Decreto 785 de 2005 "por el cual se establece el sistema de nomenclatura y clasificación y de funciones y requisitos generales de los empleos de las entidades territoriales que se regulan por las disposiciones de la ley 909 de 2004".

•Decreto 1227 de 2005 "por el cual se reglamenta parcialmente la ley 909 de 2004 y el decreto-ley 1567 de 1998".

•Decreto 2539 de 2005 "por el cual se establecen las competencias laborales generales para los empleos públicos de los distintos niveles jerárquicos de las entidades a las cuales se aplican los Decretos-ley 770 y 785 de 2005".

•Decreto 288 de 2021 "por el cual se adiciona el capítulo 3 al título 8 de la parte 2 del libro 2 del decreto 1083 de 2015, único reglamentario del sector función pública, en lo referente a la evaluación del desempeño de los directivos sindicales y sus delegados con ocasión delpermiso sindical.

•Ley 909 de 2004 "por la cual se disponen normas que regulan el empleo público, la carrera administrativa, gerencia pública y se dictan otras disposiciones" emitida por el Gobierno Nacional.10. RECURSOS:

Recurso humano : funcionario(a) o contratistas profesional designado por la SAF - Talento Humano

Recursos físicos: equipos de cómputo, impresora y papelería

Recurso tecnológico : aplicativo CNSC - Evaluación de desempeño Laboral (EDL)

Elaboró Aprobó Validó Avaló Código Verificación



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ANA MILENA GOMEZ CRUZ2021-06-30 17:10:21

CARLOS ALFONSO GAITAN SANCHEZ2021-07-14 11:42:59

LUIS LEONARDO MORENO MORENO2021-06-30 17:23:28

CARLOS ALFONSO GAITAN SANCHEZ2021-07-14 12:03:29


versión: 2 procedimiento evaluaciÓn de desempeÑo y

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