uno de los tópicos más interesantes al analizar el...
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• Uno de los tópicos más interesantes al
analizar el comportamiento del individuo es
el aprendizaje, dado que el aprendizaje
involucra cambio.
Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el
comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia
– Teorías sobre el aprendizaje
• Condicionamiento clásico: un estímulo lleva a otro estado
de comportamiento rutinario y consecuente
• Condicionamiento operante: un comportamiento deseado
lleva a la recompensa o a la prevención del castigo
• Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la
observación y la experiencia directa
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• Reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada
vez que este ocurre
• Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario, con
la finalidad de que este comportamiento se repita, pero no necesariamente
se exhiba.
Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o
variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por
ejemplo: Capacitación Dinámica con evaluación, Alientos al esfuerzo o al
trabajo extraordinario, Reconocimiento público entre niveles de jerarquía
similares para generar competencia sana.
Tipos de moldeamientos:
Tratamiento del Comportamiento humano en el medio laboral
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• Se ha identificado que cualquier cambio
observable en el comportamiento es una
evidencia de que se ha producido un aprendizaje
• Además esta comprobado que el reforzamiento
positivo es una poderosa herramienta para
influir en el comportamiento, y es mucho más
efectiva que el castigo, dado que este último si
bien produce un rápido cambio en la actitud, esta
no es permanente
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• DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los individuos
organizan e interpretan sus impresiones sensoriales,
con la finalidad de darle significado a su entorno.
• Factores que influyen en la percepción:
– El perceptor
– El objeto
– La situación
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• Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado
• Los gerentes deben dedicar tiempo al entender cómo los individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción
• Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la TOMA DE DECISIÓN INDIVIDUAL
“Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de él”
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• Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca
racionalidad.
• Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo,
dirige hacia más información.
Analítico
Conceptual
Directivo
Comportamiento
• Comportamiento: es característico de los
tomadores de decisiones que trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien común
• Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas
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Analítico
Conceptual
Directivo
Comportamiento
ALTA
Tolerancia
a la
Ambigüedad
(muchas interpretaciones)
BAJA
RACIONAL IRRACIONAL
Forma de pensar
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Comportamiento ético en la toma
de decisiones
Locus de Control
Estado de Desarrollo de la Moral
Ambiente Organizacional
• Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, Normativa Rígida, Procesos Cerrados
• Factores culturales: Procedencia, Color, Género
• Ética: La decisión ética se toma en a favor del utilitarismo, justicia y derechos.
FACTORES QUE AFECTAN LA ÉTICA AL TOMAR DECISIONES
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• Valores: convicciones básicas que hacen que un
modo específico de conducta o de finalidad de
existencia es:
– Social o personalmente preferible
– Aceptable o sancionada
• Tipos de valores:
– Valores terminables: las metas u objetivos que las
personas desearían lograr durante su vida
– Valores instrumentales: modos preferentes de
comportamiento mediante los cuales se pretende
alcanzar los valores terminables
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• Distancia del poder: medida
en la que se acepta la
distribución del poder
• Individualismo versus
colectivismo
• Materialismo versus calidad
de vida
• Anulación de la
incertidumbre
• Orientación a largo plazo
versus orientación a corto
plazo
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Las actitudes son enunciados o juicios de valor, respecto a los objetos, a la gente o a los eventos
Componente cognoscitivo
Componente afectivo Actitudes
Componente del comportamiento
• El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son:
• Satisfacción en el trabajo
• Compromiso con el trabajo
• Compromiso organizacional
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• Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte
influencia en el buen desempeño del trabajo, se puede definir
como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta
determinada básicamente por:
» Trabajo Mentalmente
desafiante
» Recompensas justas
» Condiciones favorables de
trabajo
» Colegas que brinden apoyo
Satisfacción en el trabajo
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• La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo
mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos
• Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la
satisfacción
• Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción
laboral, de correlación inversa, el caso límite de la
insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.
La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la
organización, como lo son:
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Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo el cambio de la situación Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad
Activo
Salida Expresión
Destructivo Constructivo
Negligencia Lealtad
Pasivo
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El modelo satisfactor:
Problema:
• Incremento en un 20% de los registros de impuntualidad en el Personal.
Unidades o departamentos afectados:
• Unidad de Admisiones y Registro
• Unidad de Biblioteca
• Unidad de Equipos Informáticos
• Secretarios y secretarias de mandos medios y medio superiores (Carreras y Vicerrectorados administrativo y académico)
Registro de Diagnóstico de Insatisfacción:
• Negligencia
• Expresión
• Salida
Situación Actual (Diagnóstico de 60 días previos al Incidente):
• Se han implantado nuevos cursos de acción por parte de Vicerrectorados. Todo ello relacionado a generar mayores elementos de control en el trabajo (formularios, procedimientos concretos)
• Se ha observado una cooperación media por parte del personal dependiente pese a que las exigencias tienen que ver con lo rutinario. No incorporan nuevas tareas u oficios en el Manual de Funciones.
• No se han detectado incomprensiones, el personal ha aceptado ingresar en las mejoras de una forma pasiva. Salvo algunas consultas personales y comentarios aceptables.
Normas Mínimas:
• x.- Debe notarse la puntualidad y el interés de los departamentos o unidades organizacionales afectadas por el trabajo.
• y.- El trabajador debe expresar sus ideas en apoyo a la mejora y debe aportar con crítica constructiva
• z.- Los mandos superiores y personal de pendiente de un puesto de terminado afectado, deben hacer notar la necesidad del concurso del profesional a cargo de ese puesto.
Alternativas:
• A1.- Campaña de Socialización de los beneficios de la mejora.
• A2.- Trabajo por grupos en el incremento de alternativas de mejora de
los procesos que se orientan a la mejora de acciones propias de ciertos
estratos laborales. Recepción de críticas y alternativas y compromiso de
incorporación al proceso en el corto plazo.
• A3.- Elaborar talleres por procesos propios de una unidad o
departamento organizacional donde se denote la necesidad del concurso
profesional del afectado.
• A4.- Entrevistas con el personal en medio ambientes informales.
• A5.- Flexibilizar la exigencia por un periodo de tiempo controlado (ej. 30
días).
• A6.- Elaborar estrategias de motivación a ser aplicadas en el corto
plazo.
Comparación de Alternativas: A1 ≥ x,y A2 ≥ x,y A3 ≥ x,z A4 ≥ y A5 ≥ y A6 ≥ x,z
Alternativas Satisfactorias por orden de Prioridad: A6 = x, z A1 = x A2 = y A3 = z
Opción de Aplicación Inmediata:
A6
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• La intensidad es el elemento del esfuerzo,
el que esta condicionado por la urgencia de
una necesidad
• La necesidad es un estado interno que hace
que ciertos resultados parezcan positivos
La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos,
condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual.
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La teoría de la motivación más conocida
es la Jerarquía de las necesidades de
Maslow
…Existen cinco categorías de
necesidades –
a) Necesidad Fisiológica
b) Necesidad de Seguridad
c) Necesidad de Sociedad
d) De Reconocimiento y Estima
e) Autorealización o Autosuperación
conforme se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve predominante
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• Fisiológica: incluye lo que se
denominaría pan, techo y abrigo
• Seguridad: ante al daño físico como
emocional
• Social: sentimiento de afecto, pertenencia
y aceptación
• Reconocimiento: considera factores de
estima interna hacia el respeto a uno
mismo, la autonomía y el logro de
objetivos y factores externos como el
status, reconocimiento y atención
• Autorrealización: el impulso de
convertirse en lo que se cree capaz de ser,
incluye crecimiento, lograr la satisfacción
con uno mismo, etc.
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• Teoría X: supone que a los empleados
no les gusta trabajar, que son flojos,
rechazan la responsabilidad y se les
debe obligar a rendir
• Teoría Y: supone que a los empleados
le gusta trabajar, son creativos y buscan
la responsabilidad, son comprometidos
con su trabajo
El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y
programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos
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Factores higiénicos Factores motivantes
-Supervisión -Relación con el supervisor -Condiciones de trabajo -Salario -Relación con los compañeros -Vida personal -Relación con los subordinados -Estatus -Seguridad
-Logro -Reconocimiento -Trabajo en si mismo -Responsabilidad -Avance -Crecimiento
• Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y factores extrínsecos que se asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higiene
• Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización, pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva.
• Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivación del empleado
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• Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades a ser satisfechas:
– La de existencia: estas necesidades son los requerimientos básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad
– La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.
– La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y todos aquellos deseos intrínsecos de desarrollo en los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de Maslow
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Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que supone que a los individuos se les debe
entregar condiciones laborales que satisfagan – según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la
finalidad de mantenerlo motivado.
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«La Motivación de los empleados organización permitirá que la Organización alcance mucho más rápido sus metas, agregándole valor al
producto final y sobre todo, calidad al servicio prestado»