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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y NEGOCIOS
CARRERA DE INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE
SERVICIOS Y DE RECURSOS HUMANOS
TESIS PREVIA A LA OBTENCIÓN DEL TÍTULO DE INGENIERA EN
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y DE RECURSOS
HUMANOS
“DISEÑO DE UN MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS PARA LA COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO
ANDALUCIA LTDA”.
AUTORA: KATHRIYN VIVIAMME DEL CASTILLO CABRERA
DIRECTORA: ING. NAIMIN GUERRERO
QUITO
OCTUBRE 2013
ii
CERTIFICACIÓN
Me permito certificar que la tesis de tema: “Diseño de un Manual de Selección de
Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía
Ltda.”; fue desarrollada por la Sra. Kathriyn Viviamme Del Castillo Cabrera con C.I.
0400884797, y bajo mi dirección y control.
-----------------------------------------------------
Ing. Naimin Guerrero
DIRECTORA DE TESIS
iii
AUTORÍA
El contenido de la presente propuesta de “Diseño de un Manual de Selección de
Personal por Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía
Ltda”, es de mi autoría y las consultas de los libros y páginas web, se encuentran
detalladas en este trabajo con los nombres de sus autores y publicaciones.
Todo este trabajo es desarrollado bajo la investigación realizada y la experiencia que
poseo, certifico que esta propuesta no es copia total o parcial de ningún trabajo o
tesis publicada; razón por la cual asumo la responsabilidad de todo lo expuesto en
este trabajo.
------------------------------------------------------
Kathriyn Vivivamme Del Castillo Cabrera
C.I. 0400884797
iv
DEDICATORIA
Este proyecto lo dedico a todas las personas que de una u otra manera me dieron el
apoyo necesario para culminarla, en especial a mi madre por confiar siempre en mí,
por su motivación y valores que me ha enseñado para ser una persona de bien; a mi
esposo por su cariño y apoyo brindado, a mis hijos por ser mi inspiración diaria y
enseñarles el esfuerzo de superación al cumplir con las responsabilidades adquiridas.
A toda mi familia que siempre me apoya y, mis amigas que estuvieron conmigo a lo
largo de mi carrera profesional y mis estudios.
Kathriyn Del Castillo
v
AGRADECIMIENTO
Primero quiero agradecer a Dios, por haber estado a mi lado siempre, dándome la
fortaleza, salud y energía para la culminación de mis estudios, a cada uno de los que
son parte de mi familia mi esposo, mis hijos, mis tías, por su apoyo incondicional
facilitándome mis momentos difíciles, dándome la fuerza para seguir adelante.
A mis amigas(os), que estuvieron pendientes de la culminación de este trabajo,
confiando en mí, a los profesores y a mis compañeros de trabajo que fueron parte de
mi enseñanza académica y profesional.
De manera especial también quiero dar las gracias a mi directora de tesis, Ing.
Naimin Guerrero, por su paciencia, enseñanza y orientación para culminar la tesis,
concluyendo así mi carrera profesional.
Kathriyn Del Castillo
vi
INDICE
PAG
CERTIFICACIÓN ..................................................................................................... ii
AUTORÍA .................................................................................................................. iii
DEDICATORIA ........................................................................................................ iv
AGRADECIMIENTO ............................................................................................... v
INDICE ...................................................................................................................... vi
ÍNDICE DE CUADROS ........................................................................................... ix
ÍNDICE DE GRÁFICOS ........................................................................................... x
ÍNDICE DE ANEXOS .............................................................................................. xi
PROTOCOLO DE TESIS ......................................................................................... 1
1. INTRODUCCIÓN ............................................................................................. 1
2. ANTECEDENTES ............................................................................................. 4
CAPÍTULO I .............................................................................................................. 5
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 5
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ........................................................... 5
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA ............................................................... 6
3. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................... 7
4. TEMA ................................................................................................................. 7
5. OBJETIVOS ....................................................................................................... 7
5.1. OBJETIVO GENERAL .............................................................................. 7
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................... 7
6. IDEA A DEFENDER ......................................................................................... 8
7. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN ......................................................... 8
7.1. VARIABLES DEPENDIENTES ................................................................ 8
7.2. VARIABLES INDEPENDIENTES ............................................................ 8
CAPITULO II ............................................................................................................ 9
MARCO REFERENCIAL Y TEÓRICO ................................................................ 9
2. RECURSO HUMANO ....................................................................................... 9
2.1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO ..................................................... 10
vii
2.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
COMPETENCIAS. ............................................................................................ 11
2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS ......................... 11
2.4. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS ...................................... 14
2.5. PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO ..................................... 15
2.6. DISEÑO, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS .......................... 15
2.7. DEFINICIÓN DE PERFIL ........................................................................ 17
2.8. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS. .................................................. 17
2.9. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL ..................................................... 18
2.10. MARCO CONCEPTUAL ......................................................................... 21
CAPITULO III ......................................................................................................... 23
SITUACIÓN ACTUAL ........................................................................................... 23
3. RESEÑA HISTÓRICA .................................................................................... 23
3.1. MISIÓN Y VISIÓN .................................................................................. 23
3.2. PRINCIPIOS Y VALORES ...................................................................... 24
3.3. ESTRUCTURA DE LA COOPERATIVA ANDALUCIA ...................... 25
3.4. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS ....................................................................................................... 27
3.5. PROCESO ACTUAL DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN ................ 27
CAPITULO IV ......................................................................................................... 31
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ..................................................... 31
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................ 31
4.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN .......................................... 32
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................... 32
4.3. TÉCNICAS E INSTRUMENTACIÓN DE RECOLECCIÓN DE
DATOS .............................................................................................................. 34
4.4. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION ............................................ 34
CAPITULO V ........................................................................................................... 46
FORMULACIÓN DE LA PROPUESTA .............................................................. 46
5. PROPUESTA ................................................................................................... 46
5.1. OBJETIVOS .............................................................................................. 46
viii
5.1.1.OBJETIVO GENERAL ............................................................................ 46
5.1.2.OBJETIVOS ESPECÍFICOS .................................................................... 46
5.2.ALCANCE ....................................................................................................... 47
5.3. PROPUESTA DE MANUAL DE SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS ............................................................................................. 56
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................... 180
CONCLUSIONES ............................................................................................... 180
RECOMENDACIONES ...................................................................................... 181
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................... 182
WEBGRAFIA ...................................................................................................... 183
ANEXOS ................................................................................................................. 184
ix
ÍNDICE DE CUADROS
Cuadro 1: Valores de la Muestra ................................................................................ 33
Cuadro 2: Años de servicio ........................................................................................ 36
Cuadro 3: Porqué medio conoció usted de la existencia del puesto vacante? ........... 37
Cuadro 4: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía? .... 38
Cuadro 5: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la
Entidad?...................................................................................................................... 39
Cuadro 6: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección? ... 40
Cuadro 7: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para
realizar las funciones de su puesto de trabajo las debe .............................................. 41
Cuadro 8: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual
participó? .................................................................................................................... 42
Cuadro 9: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía
realizar en su puesto de trabajo? ................................................................................ 43
Cuadro 10: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las
funciones de su puesto de trabajo? ............................................................................. 44
Cuadro 11: Para desempeñar las funciones en su puesto de trabajo, usted labora
bajo un manual de puesto establecido o lo realiza de manera empírica? ................... 45
x
ÍNDICE DE GRÁFICOS
Gráfico 1: Modelo del Iceberg ................................................................................... 13
Gráfico 2: Estructura de la Cooperativa Andalucía ................................................... 26
Gráfico 3: Estructura del departamento de recursos humanos ................................... 27
Gráfico 4: Porque medio conoció usted de la existencia del puesto vacante? ........... 37
Gráfico 5: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía? ... 38
Gráfico 6: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la
Entidad?...................................................................................................................... 39
Gráfico 7: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección? ... 40
Gráfico 8: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para
realizar las funciones de su puesto de trabajo las debe .............................................. 41
Gráfico 9: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual
participó? .................................................................................................................... 42
Gráfico 10: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía
realizar en su puesto de trabajo? ................................................................................ 43
Gráfico 11: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las
funciones de su puesto de trabajo? ............................................................................. 44
Gráfico 12: Para desempeñar las funciones en su puesto de trabajo, usted labora
bajo un manual de puesto establecido o lo realiza de manera empírica? ................... 45
xi
ÍNDICE DE ANEXOS
ANEXO 1. ENCUESTA .......................................................................................... 184
1
PROTOCOLO DE TESIS
1. INTRODUCCIÓN
Los cambios que ha tenido el entorno laboral cada día exige de mejores
preparaciones del ser humano, en tiempos anteriores se refería al personal como
Recurso Humano y era considerado como una herramienta más de trabajo que en
momentos de requerirse era remplazante cuantas veces fuere necesario; no era
considerado como una pieza clave para el éxito de una empresa.
Al actualizar los estudios y la importancia del accionar de las personas en los
resultados obtenidos por las empresas se ve que no solo son un recurso más o
instrumento más de las empresas sino más bien son las personas las que dan vida y
accionan a todos los demás recursos, las personas poseen las habilidades necesarias
para administrar todos los recursos en función de obtener los resultados deseados en
cada una de las empresas, es por ello que actualmente para mencionar al personal se
le menciona como Talento Humano.
Es por ello que con esta visión se considera al Talento Humano como el eje
estratégico de una empresa y lo que se desea como empresa es que se tenga mayor
estabilidad laboral, para la continuidad y avance de los objetivos; el contar con
personal con competencias y experiencia en sus actividades logra que los resultados
sean más precisos, eficientes y eficaces en el menor tiempo posible, logrando con
ello ganancias en varios aspectos para la empresa.
La competencia existente entre las empresas y los cambios existentes en el
entorno, sea por avance tecnológico, cambio de política, economía etc., hace que las
empresas actualicen sus estrategias, y para ello requieren de personal optimo que se
ajuste a todos estos cambios requeridos.
Actualmente la gestión realizada por las empresas no solo se basa en la tecnología
o la información que posee, sino que su éxito se debe a las personas que escogieron
2
para la utilización de estos recursos; se puede decir que estas personas tienen las
competencias necesarias para realizar su trabajo.
Con estos resultados requeridos por cada una de las empresas, el tener la
necesidad de nuevo personal para ocupar un puesto de trabajo existente en la
empresa, se vuelve un trabajo meticuloso e importante por lo que ya no se lo debe
considerar como un cumplimiento de procedimientos o cubrir la bacante para evitar
los retrasos en las actividades, sino, todo lo contrario se debe realizar un
reclutamiento y selección por competencias esto quiere decir una selección de
personas que proporcionen continuidad del trabajo e inclusive mejoras en el mismo.
La importancia que tiene la forma en que se elige al personal es fundamental,
puesto que personas poco capacitadas pueden generar grandes pérdidas a la empresa,
sea por errores en los procedimientos, perdida en el tiempo invertido y obviamente
esto se verá en los resultados obtenidos.
En tal sentido, es necesario que exista una forma rigurosa y eficaz de reunir al
mejor contingente posible para el éxito de la empresa.
Con la visión de estas empresas de éxito, y con el deseo de que la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., sea una de ellas, se he realizado esta investigación
del subsistema de Reclutamiento y Selección de Personal por Competencias, para
ello se ha basado en la teoría de varios autores actuales y para presentar esta
propuesta se ha investigado el estado actual de la entidad, los procedimientos y
Manual existente en la Cooperativa Andalucía.
CAPITULO I
Conociendo la importancia actual del Talento Humano presente en cada una de
las empresas, y el desempeño que cada uno de ellos aporta en su trabajo, es por esto
que en el primer capítulo se detalla sobre el problema de no tener una adecuada
selección de personal, y se mantiene una selección tradicionalista como lo realiza
actualmente la empresa a la cual se va a analizar en los siguientes capítulos, esta tesis
llevara como nombre. “Diseño de un Manual de Selección de Personal por
Competencias para la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.”
3
En este capítulo también se detallan los aportes que se desarrollaran y entregaran
a la empresa como parte de apoyo al mejoramiento en su proceso de selección, que
se comienza a sugerir que la selección sea realizada basándose en competencias.
CAPITULO II
Para el desarrollo de la tesis se investiga algunos de los textos de algunos autores
tales como Chiavenato, Martha Alles etc, todos los que mencionaban temas
relacionadas a las competencias, en este capítulo se sugiere algunas frases de lectura
para aportar técnicamente la presente propuesta.
CAPITULO III
Se describe una breve historia de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía
Ltda.; empresa en la cual se realiza el estudio y levantamiento de la información del
procedimiento de la selección de personal; como parte importante también se
menciona su misión, visión, y principios ya que son parte importante para realizar el
levantamiento de las competencias para esta empresa.
En este capítulo se describe la estructura actual del departamento de Recursos
Humanos y se detallan los procedimientos actuales realizados al momento de la
selección de personal.
CAPITULO IV
Los resultados y análisis obtenidos de la investigación realizada al personal de la
Cooperativa Andalucía Ltda, se los detalla en este capítulo, los cuales fueron el
punto de partida para esta propuesta, implementar el requerimiento de las
competencias de acuerdo a las necesidades de los cargos o puestos vacantes.
CAPITULO V
En este capítulo encontraran la propuesta presentada a la empresa como resultado
de la investigación realizada, es decir la Descripción de todos los puestos de trabajo
de la empresa, el Diccionario de Competencias y el Manual de la Selección por
Competencias; mismos que serán de gran aporte a la empresa o la persona que desee
aprender a realizar una selección de personal basada en competencias.
4
2. ANTECEDENTES
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., fue creada por una visión
del Rvdo. Padre Gonzalo Pérez, Párroco del Sector, quien comenzó a conformar a
base de esfuerzo y los primeros socios fundadores, una cooperativa que solucionara
los problemas de la comunidad del sector con poco capital y el desinterés de sus
mentalizadores se hizo realidad al conformar y fundar la Cooperativa legalmente el
27 de julio de 1970.
La Cooperativa Andalucía tiene actualmente más de 42 años al servicio de la
comunidad, con la misma visión de su Fundador sólida y solidaria con los socios
que lo necesitan.
Al tener la Cooperativa una gran acogida de los socios ha hecho que actualmente
tenga seis sucursales en diferentes sectores de la ciudad de Quito y una en Pedro
Vicente Maldonado. Para mantener un buen servicio a los socios ha sido necesario
tener un talento humano actualizado, capacitado y preparado para reaccionar de
manera efectiva y eficiente ante los requerimientos y exigencias de los socios.
La Entidad cuenta con personal comprometido, que brinda servicio de calidad a
los socios, la mayoría de ellos tienen antigüedad de más de 5 años, es por ello que su
trabajo se basa en la experiencia adquirida. Por la importancia que tiene el talento
humano para la entidad se ha realizado esta investigación para el proceso de
selección con la experiencia del personal que actualmente labora en la entidad,
denotando algunas debilidades importantes como son la falta de un detalle de las
competencias exigidas para la Entidad y un proceso de selección basado en
competencias que se lo tenga reglamentado en los respectivos manuales internos.
Es por esta razón se decidió realizar esta investigación y poder presentar este
proyecto de Manual de Selección por Competencias a la Cooperativa para aportar
con un mejor sistema de selección para contratar al mejor talento humano; con los
conocimientos y competencias necesarias para la ejecución de su trabajo y obtener
resultados en el menor tiempo posible aportando positivamente a los objetivos y
metas de la empresa.
5
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN
1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La progresiva complejidad del entorno empresarial, unida al cambio acelerado
cada vez está más exigido a competir con las tendencias del mercado y al efecto de la
globalización que obliga a las organizaciones a contar con el personal más apto e
involucrado, a fin de generar valor para los accionistas, clientes, empleados y a la
sociedad en general.
Para muchas organizaciones la Selección de Personal se ha constituido en una de
las constantes preocupaciones para la gestión y normal desempeño institucional. La
optima adecuación entre lo que la empresa demanda y la aportación de la persona en
términos de aptitudes (conocimientos y habilidades) y actitudes (motivación y
eficacia de poner a disposición de la empresa de esas habilidades y conocimientos),
constituye el pilar básico de la gestión integrada del talento humano.
Actualmente la Cooperativa Andalucía está actualizando los manuales por
competencias pero su selección aun es tradicionalista, como el tiempo es cambiante y
las competencias exigidas también cambian; se deberá realizar una constante
actualización de los perfiles requeridos en cada uno de los puestos, y al momento de
realizar la selección se deberá analizar a cada uno de los aspirantes y optar por el que
lleve el mayor puntaje de afinidad con el puesto.
La selección de personal es necesaria realizar cumpliendo los procesos internos
requeridos y el aspirante tiene que cumplir las competencias necesarias para cada
uno de los puestos de trabajo, caso contrario si no se realiza un adecuado
levantamiento de perfil de los puestos, o no se levantan las competencias que se
requieren en el puesto o peor aún, no se ubique a la persona idónea en el puesto
adecuado y requerido por la entidad en la estructura organizativa, no dará lugar al
desarrollo del potencial del personal, ocasionando un incremento en el índice de
6
rotación del personal. La falta de un proceso adecuado de selección de personal,
implica que en la organización se cometan errores al contratar trabajadores no
calificados, pérdida de tiempo en el reclutamiento, en la selección y la capacitación
del mismo, pérdida en los negocios de la empresa con sus clientes, conflictos
laborales, entre otros.
Para evitar todos estos problemas resultantes de una mala selección de personal la
Entidad deberá actualizar sus procesos de selección de personal y basarlo en
competencias, asegurando de esta manera óptimos resultados en cada uno de los
puestos de trabajo, a fin de que la entidad cuente con personal apto y comprometido
con los objetivos institucionales y a la filosofía corporativa de la organización,
cumpliendo los objetivos y metas planteados por la empresa en su Plan Estratégico
anual.
Para la selección es necesario comparar los perfiles de exigencias con los perfiles
que traen los candidatos a efectos de identificar si cumplen o no con los
requerimientos para esto un paso muy importante que se debe realizar con antelación
es tener la descripción y análisis de los requerimientos debidamente identificados y
estructurados.
Toda organización está compuesta por más de una persona que funcionan con
relativa constancia a efectos de alcanzar una meta o una serie de metas y objetivos
comunes. La forma en que esas personas trabajan e interaccionan entre sí,
determinará en gran medida el éxito de la organización.
2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA
El diseño de un Manual de Selección de personal por competencias, ayudara a la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía a mejorar sus procesos de selección
interna?
7
3. JUSTIFICACIÓN
El Talento Humano con el que cuenta cada empresa es la diferencia en la
productividad y eficacia que se presenten en sus resultados, es por esta razón que no
hay que descuidar o dejar de lado todo lo referente al personal que existe en la
entidad o al que está próximo a ingresar, razón de primordial importancia para que la
Empresa invierta en los procesos y subprocesos relacionados a Recursos Humanos.
Es la razón por la que este trabajo tiene una propuesta de innovar el subproceso de la
Selección de Personal.
4. TEMA
“Diseño de un Manual de Selección de Personal por Competencias para la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.”
5. OBJETIVOS
5.1. OBJETIVO GENERAL
Diseñar un Manual de Selección de Personal por Competencias para la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda., que permita contar con su
Talento Humano idóneo para cumplir con los objetivos y metas de la Entidad.
5.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Realizar un diagnóstico, tabulación y análisis de la situación actual de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.
Realizar el Diccionario de Competencias para la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Andalucía Ltda.
Realizar la Descripción de cargos de la Cooperativa Andalucía.
Diseñar los instrumentos técnicos para la selección de personal.
Elaborar el Manual de Selección de Personal por Competencias.
8
6. IDEA A DEFENDER
La propuesta de un Manual de Selección de Personal por Competencias para la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda, ayudará a que los directivos
seleccionen al personal más idóneo para trabajar en la entidad, logrando cubrir las
vacantes de manera técnica y asertiva.
7. VARIABLES DE LA INVESTIGACIÓN
7.1. VARIABLES DEPENDIENTES
La Metodología de Competencias.
7.2. VARIABLES INDEPENDIENTES
Subsistema de Selección por Competencias.
Diccionario de Competencias
Instrumentos técnicos de Selección.
Manual de Selección de Personal por Competencias.
9
CAPITULO II
MARCO REFERENCIAL Y TEÓRICO
2. RECURSO HUMANO
El Recurso Humano siempre ha sido considerado como una parte importante en
todos los proyectos e investigaciones realizadas desde el pasado hasta la presente
fecha, a pesar de todos los cambios realizados a lo largo del tiempo que se han
creado equipos y maquinarias que pueden facilitar el trabajo del ser humano y hasta
se ha llegado a pensar en sustituir la mano de obra de las personas, tanto es así su
deseo que en la actualidad se han ido reemplazando en algunas empresas logrando
mejorar tiempos y exactitud en el trabajo.
El pensamiento antiguo ha sido en pensar que el ser humano puede ser un bien
sustituible, en las empresas si una persona faltaba se buscaba su reemplazo de
manera inmediata para que el trabajo no se detenga y sigan produciendo. Al ser
humano se lo miraba como un recurso más con el que cuentan las empresas, pero en
la actualidad este pensamiento ha cambiado notoriamente, las empresas se han dado
cuenta de la importancia y relevancia que tiene el contar con personal humano
capacitado, con habilidades y competencias necesarias para aportar de manera
productiva dentro de la empresa.
En la actualidad el personal con el que se cuenta una empresa es la diferencia
sustancial entre una y otra empresa marcan un rol diferenciador y estratégico es por
esta razón que se ha destinado un área o departamento específico en cada una de las
empresas para que se dedique al recurso humano que será considerado de aquí en
adelante como Talento Humano.
El tener talento humano en las empresas implica el direccionar la principal
atención a ellos, donde el responsable de este recurso deberá planificar los procesos y
subprocesos que tengan relación directamente con lograr su bienestar y crecimiento
personal y profesional.
10
Si esto no es posible dentro de una empresa ocasiona malestar y deterioro en el
clima laboral de la entidad, haciendo que muchos de ellos tengan que retirarse de la
entidad y dejar sus puestos de trabajo expuestos a rotaciones internas, situación de
riesgo al que ningún directivo debería exponerse.
De acuerdo a lo consultado en el internet relacionado al tema en la página
http://www.monografias.com, el 14 de mayo del 2013 considera que la
administración del talento humano no es una tarea fácil más bien comenta:
“Sin embargo la administración de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un
fenómeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes
y patronos de comportamientos son muy diversas”.
2.1. GESTIÓN DE TALENTO HUMANO
Hablar de Gestión de Talento Humano es diferenciar el trabajo entre cada uno de
los colaboradores que mantiene la Entidad, el ser una pieza más o herramienta más
quedo en el pasado, hoy en día el realizar un trabajo u otro por parte de los
empleados es aplicar las mejores destrezas y conocimientos que se mantiene, es por
eso que se habla de gestión.
Actualmente las empresas están dando la importancia que se merece a los
trabajadores es por ello que se encuentran invirtiendo en su capacitación y desarrollo
profesional y personal, esto con la única intención de tener un mayor nivel
competitivo con las demás empresas. Este interés contribuirá además en que el
personal posea mejores herramientas para aplicarlas y desarrollar un trabajo que
aporte a lograr las metas y objetivos fijados por la empresa con los mejores
parámetros establecidos.
Estos cambios que hoy se están presentando en todas las empresas se llaman
Gestión del Talento Humano por Competencias.
“Para movilizar y utilizar con plenitud a las personas en sus actividades, las
organizaciones están cambiando los conceptos y modificando las practicas
11
gerenciales. En vez de invertir directamente en los productos y servicios, están
invirtiendo en las personas que los conocen y saben cómo crearlos, desarrollarlos,
producirlos y mejorarlos”. Chiavenato I. (2002) Gestión del Talento Humano.
Colombia: McGraw-Hill Interamericana, S.A pag. 4.
2.2. GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO BASADO EN
COMPETENCIAS.
El hablar hoy en día de la Gestión del Talento Humano por Competencias no es
otra cosa que el administrar al personal alineándoles a las necesidades e intereses de
la empresa, el lograr obtener el personal que se requiere en cada uno de los cargos
con las competencias necesarias para desempeñar su trabajo de manera óptima, y si
es el caso de presentarse una selección se la deberá realizar validando a detalle las
necesidades de las competencias y el perfil deseado para evitar así problemas a la
entidad.
Un párrafo señala en la página web http://www.gerencie.com, el 20 de mayo del
2013, acerca de la importancia del Desarrollo de la Gestión:
“Es una de las herramientas principales en el desarrollo del Capital Humano. La gestión por
competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitación, con una estructura
que encierre capacitación, entrenamiento y experiencia que son necesarios…”.
Con esto deja claro que no solo es indispensable el tener conocimiento sino
también las competencias con las que cuenta la persona para desenvolverse en su
puesto de trabajo y realice de manera adecuada las funciones encomendadas.
2.3. SELECCIÓN DE PERSONAL POR COMPETENCIAS
La Selección de personal es uno de los procesos de Recursos Humanos crítico,
por cuanto es en donde se escoge a la persona más idónea para que ingrese a trabajar
a la empresa, es por esta razón que muchos de los autores de libros hacen hincapié a
la precaución y minucioso cuidado al momento de analizar a los posibles aspirantes
del trabajo requerido.
12
Es por esta razón que para realizar un proceso de selección de personal efectiva,
se deberán dar los siguientes pasos: Planificación de personal, levantamiento de los
perfiles de los cargos, reclutamiento de personal, selección de personal, contratación
de personal y la inducción del personal.
A fin de apoyar la investigación a desarrollarse a continuación se detallan algunos
de las conceptualizaciones sobre selección de personal de algunas páginas web:
www.infomipyme.com, expone:
“El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las
necesidades de la empresa.…”
Y en la página www.gestiopolis.com, se encuentra información en donde apoya y
concuerda con la teoría de escoger el mejor talento que reúna las competencias
necesarias para poder cubrir la vacante existente de cualquier empresa. Expongo el
siguiente comentario encontrado en esta página.
“Si no hubiere diferencias individuales y si todas las personas fuesen iguales y reúnen las mismas condiciones
para aprender y trabajar, la selección de personas seria innecesaria, pero la variación humana es enorme…”
El proceso de selección se basa en datos e información acerca del cargo que debe cubrirse. Las exigencias
dependen de los datos e información para que la selección tenga mayor objetividad y precisión para llenar el
cargo. Si por un lado, se tiene el cargo que debe llenarse, por otro, se tienen candidatos bastante diferentes
entre si, que disputan la misma posición. En estos términos, la selección para a configurarse básicamente
como un proceso de comparación y decisión.” (Idalberto Chiavenato.- Gestión del Talento Humano,
op. cit., p. 111. Colombia).
De lo anteriormente enunciado se ve la importancia de mejorar la manera de
seleccionar en cada una de las empresas, es por esta razón que se realiza la propuesta
de realizar una selección pero basada en competencias.
Al realizar la selección en la empresa, lo que se desea es incorporar al mejor
talento humano, y que cumpla con el perfil requerido por la empresa, es por esta
razón que la selección se la realizara por competencias, esto quiere decir que, además
de que las personas tengan la formación académica y la experiencia en realizar las
funciones, es necesario revisar y analizar las competencias que tienen los aspirantes a
los cargos.
13
En el tema de selección por competencia se trata de competencia y
comportamiento, a continuación se exponen los siguientes párrafos y grafico que
ayudaran a comprender de mejor manera el concepto del comportamiento.
http://fortalecimiento.cideal.org, expresa:
“Toda organización desea obtener buenos resultados en su actividad. Los resultados no son siempre atribuibles a
la acción directa de las personas, no son siempre efecto de sus buenas actuaciones. Sin embargo es indudable que
existe una relación entre el trabajo individual y los resultados…”.
Lo que se puede deducir es que es muy difícil que a simple vista se pueda conocer
a una persona, su forma de ser y actuar, es por esta razón que al momento de
seleccionarse deben direccionar las herramientas utilizadas en este proceso para que
ayuden a captar un poco más de cada uno de ellos, es decir, obtener la información
de los conocimientos, las competencias y las motivaciones que tienen. Toda esta
información ayudara a realizar una selección basada en competencias.
Un claro ejemplo que se tiene sobre los conocimientos y las competencias dan
Spencer y Spencer en su modelo del Iceberg que también se encuentran en el libro de
Martha Alles, (2006) Dirección Estratégica de Recursos Humanos: Gestión por
competencias, Gránica Buenos Aires, p. 62.
En donde se observan los comportamientos observables y los no observables,
similar al Iceberg.
Gráfico 1: Modelo del Iceberg
Fuente: www.google.com.ec.
14
Para realizar la selección por competencia es necesario conceptualizar los
siguientes términos:
Competencia.- Se comprende como la capacidad de una persona de desempeñar
su trabajo bien, que es competente en lo que realiza.
Comportamiento.-Es la manera de proceder de las personas, sea voluntario e
involuntario, es observable a la vista de todos.
Motivación.-Es la fuerza interna que tiene cada persona para conseguir lo que se
propone utilizando todos sus conocimientos y herramientas que tiene a
disposición, la motivación depende muchas veces del estado de ánimo que se
tenga en el momento o la influencia de su entorno que le rodea.
2.4. CLASIFICACIÓN DE LAS COMPETENCIAS
Las competencias se clasifican en:
1. COMPETENCIAS CARDINALES O GENERALES: La cantidad de estas
competencias son de acuerdo a las necesidades de la empresa, pueden ser hasta
seis, y se refieren a los comportamientos que tienen que cumplir las personas
que ingresen o trabajen en la entidad. Adicionalmente estas competencias tienen
que mantener relación con la misión, principios y valores que haya definido la
empresa.
2. COMPETENCIAS ESPECÍFICAS: Las competencias específicas son
levantadas de acuerdo al cargo y las funciones que tenga que realizar el
empleado, comportamientos con que la persona deberá contar o desarrollar para
el buen desempeño de las funciones y de acuerdo a las metas esperadas en cada
cargo. La cantidad depende de igual manera de la necesidad de la Empresa.
Para realizar la selección de personal por competencias es necesario haber
realizado los siguientes pasos:
1. Tener realizada la planificación del recurso humano.
2. Realizar el diseño, análisis y descripción de cargos
15
3. Realizar la definición del perfil del cargo
4. Elaborar el Diccionario de Competencias.
2.5. PLANIFICACIÓN DEL RECURSO HUMANO
La Planificación del Recurso Humanos para cada año, lo deberá realizar el
Departamento de Recursos Humanos; esto dependerá del crecimiento de la Entidad o
de la rotación de personal que tenga.
2.6. DISEÑO, ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
El diseño de cargos es una de las partes más importantes para comenzar la
selección de personal, donde se encuentra explicadas las funciones que van a
realizar, quien lo supervisa, a quien supervisa, las competencias que requiere la
persona para poder ejercer dicho cargo etc.
Al no tener diseñado el cargo, no se tendría ni la breve idea de lo que se requiere o
lo que va a realizar la persona que se requiere contratar, esto llevara con mayor
seguridad a un fracaso en la selección realizada.
Según la página web, http://www.elprisma.com, menciona, los significados de las
dos actividades que se deben realizar como parte del diseño del cargo:
“ANÁLISIS DE CARGO
Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos
y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que
más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las
especificaciones del puesto. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos
y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por
parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una
persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.
16
“DESCRIPCIÓN DE CARGO “
Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de
trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de
puestos”.
Para poder realizar el análisis y la descripción de los puestos, lo más
recomendable es realizarlo de manera personal y con el mejor experto de dicho
cargo, la información se la puede obtener realizando preguntas sobre todas las
actividades que el empleado realiza, toda la información levantada deberá ser
validada de existir con la jefatura directa. Este tipo de levantamiento servirá también
para saber las competencias que necesita la persona para realizar las actividades de
manera eficaz.
En el caso de las actividades físicas es mejor observar las actividades
desarrolladas por los empleados, esto evitara olvidar alguna actividad realizada.
Para una descripción de cargos deberá tener mínimo la siguiente información:
1. Nombre del Cargo
2. El departamento al que pertenece
3. Código del cargo
4. A quien supervisa (de no ser el caso se pondrá la palabra Ninguno)
5. Por quién es supervisado
6. Fecha de elaboración
7. La Misión del cargo
8. Las principales funciones que realizará
9. El perfil del cargo, lo que se requiere: educación formal, experiencia,
conocimientos etc.
10. Competencias necesarias, preferiblemente por niveles de grados, de acuerdo a
la propuesta de Martha Alles.
11. Enunciar las relaciones con las que tendrá el cargo.
17
Los ejemplos de esta descripción de cargos se encuentran en anexos de la tesis, se
ha realizado la descripción individual para cada cargo de la Cooperativa Andalucía
Ltda.
2.7. DEFINICIÓN DE PERFIL
Para la definición del perfil es necesario recolectar toda la información necesaria
referente a las necesidades y requerimientos que exige el puesto vacante existente,
este es el primer paso para proceder a realizar una selección por competencias es por
ello que cita la siguiente lectura tomada de la página web,
http://www.marthaalles.com, la Dra. Martha Alles, expone que:
“Una correcta definición del perfil del puesto es fundamental para un proceso de
selección exitoso. Una mala definición provocará necesariamente un mal resultado
final.”
La definición del perfil incluye la descripción del puesto, para esto quien dará
mayor aporte a la información será el empleado interno de la entidad, se deberá
obtener la información de los requerimientos mínimos en el puesto vacante, los
estudios formales, experiencia, conocimientos, competencias requeridas, y demás
información relevante, adicional a esto se deberá saber quién será su jefatura directa
y el personal al cual estará supervisando, en sí toda la información que se encuentra
detallada en el anterior punto.
2.8. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS.
El Diccionario de Competencias será desarrollado de acuerdo a las necesidades de
la empresa y las funciones que se realicen en cada uno de los cargos.
Para poder realizar un Diccionario de Competencias, se deberá levantar las
competencias para toda la organización, para esto se deberá tener la información de
la misión, visión y principios de la entidad.
18
El modelo sugerido por la autora Martha Alles, es subdividir las competencias en
grados, esto con la finalidad de dar el peso necesario de acuerdo al nivel del cargo,
no es lo mismo un puesto administrativo que uno operativo, es por eso la subdivisión
de los grados A, B, C, D.
En el libro de Alles, M. (2009), Diccionario de Competencia, la trilogía. Buenos
Aires: Gránica, p.74, en donde comenta de los cuatro grados de las competencias, y
aclara que: “el Grado D (el más bajo) no indica ausencia de la competencia, sino que
la misma está desarrollada en su nivel mínimo.
Es importante destacar, respecto de esto, que en muchas ocasiones este “nivel
mínimo” es bastante alto y retador”.
Luego de obtener un Diccionario de Competencias, se deberá asignar las
competencias a cada cargo; esto se lo puede ver ejemplificado en la Descripción de
Cargos que se encuentra en Anexos.
El Diccionario de Competencias será de uso principalmente del Departamento de
Recursos Humanos.
2.9. RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Considerando el libro de Martha Alles (2006), Dirección Estratégica de Recursos
Humanos: Gestión por Competencias, Gránica, p. 168, se extraen los conceptos y la
diferencia entre Reclutamiento y Selección.
“Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer e identificar
candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización, de los cuales más tarde se seleccionará a alguno para efectuarle el
ofrecimiento de empleo.
Una buena práctica de realizar Reclutamiento en una organización es realizar una
base de datos, en la cual se ingrese toda la información necesaria de los aspirantes,
esto se lo puede realizar con las personas que envían sus hojas de vida de manera
19
digital o sus carpetas; adicionalmente puede ser información de las personas que
internamente estén trabajando y se estén superando y deseen ser consideradas para
otros puestos. Esto evitara al Departamento de Recursos Humanos llenarse de
información y documentación innecesaria que le puede ocasionar confusión y
desorden; de igual manera agilizar la información al momento de requerirse o
presentarse una vacante. En esta base se deberá tener la precaución de tenerla
actualizada para así contar con información fidedigna.
La diferencia existente entre reclutamiento y selección según Martha Alles,
mencionada en la misma página del libro Dirección Estratégica de Recursos
Humanos: Gestión por Competencias, Gránica, p. 168, mencionado anteriormente
acota:
“Reclutamiento: es la convocatoria de candidatos. Es una divulgación de modo de
atraer de manera selectiva a los candidatos que cubren los requisitos mínimos para la
posición requerida. Es la base para la etapa siguiente:
Selección: Es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que
tengan mayor probabilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las
necesidades de la organización y del perfil”.
El reclutamiento puede ser realizado de dos maneras: Interno y Externo.
2.9.1. RECLUTAMIENTO INTERNO
El Reclutamiento Interno es muy importante dentro de una empresa, porque
habilita más movimientos internos, el empleado de la entidad si ha demostrado ser
una persona eficiente y cumple con el perfil requerido en el puesto puede ser
transferido a ese cargo vacante y el suyo puede ser ocupado por otra persona sea
interna o uno seleccionado externamente, a este proceso también se lo conoce con el
nombre de promoción interna; es importante tanto para la empresa como para el
empleado ser premiado por su desempeño y educado bajo los lineamientos de la
empresa, adicionalmente que se deja los cargos de menor nivel para ser ocupadas por
las personas nuevas.
20
Existen muchas ventajas al realizar una promoción interna para referencia tomo
las ventajas que habla Matha Alles en su libro Dirección Estratégica de Recursos
Humanos: Gestión por Competencias, p. 105, menciona:
“Promoción Interna:….Ascender o trasladar empleados ofrece varias ventajas:
Por lo general, crea una vacante a un nivel más bajo, que es más fácil de ocupar.
La organización economiza tiempo y dinero al trasladar a una persona formada
en la cultura organizacional, que conoce la estructura y las metodologías de
trabajo.
Se aprovechan los esfuerzos realizados en el desarrollo de colaboradores.
Es motivador para los otros empleados.
Permite descubrir talentos escondidos”.
El reclutamiento interno es decisión del departamento de recursos humanos como
difunda la información, esto lo puede hacer vía email, publicar en intranet, o
publicarlo en los sitios visibles de la entidad.
2.9.2. RECLUTAMIENTO EXTERNO
El reclutamiento externo no es otra cosa que revisar todas las opciones externas
para ingresar a la Entidad.
Este reclutamiento lo pueden realizar mediante publicaciones sea impresas o
digitales, actualmente existen páginas web que brindan incluso bases de datos, lo
único que tiene que realizar es suscribirse a la página.
Este sistema de reclutamiento puede ser a la vez una ventaja y una desventaja,
ventaja al realizar una innovación y cambio de ambiente por ingresar una persona
nueva con nuevos conocimientos y aporte a la empresa, pero a la vez puede presentar
la desventaja de una desmotivación interna, mayores tiempos y costos invertidos.
21
2.10. MARCO CONCEPTUAL
El trabajo de investigación incluirá varias definiciones utilizadas en la
metodología de selección de personal bajo el modelo de competencias, entre las
principales se citan las siguientes:
Recursos Humanos.- La administración de recursos humanos es el conjunto de
políticas y prácticas necesarias para dirigir los aspectos de los cargos gerenciales
relacionados con las personas o recursos humanos, incluidos reclutamiento,
selección, capacitación, recompensas y evaluación del desempeño.
Admisión de personas.- La admisión de personas es la etapa donde se busca,
escoge y selecciona al mejor candidato para el puesto vacante de acuerdo a las
cualidades del reclutado.
Puesto.- Es la función establecida presupuestariamente integrada por un
conjunto de responsabilidades asignadas o delegadas por la ley o por la
autoridad competente, que requieren el empleo de una persona durante la
jornada legal de trabajo, o parte de ella
Análisis de puestos.- El análisis de puestos es el estudio y determinación de los
requisitos intelectuales, requisitos físicos, responsabilidades implícitas, y
condiciones de trabajo que demanda su desempeño.
Reclutamiento.- Proceso que atrae al mayor número de personas para que
ofrezcan sus servicios siempre que reúnan los requisitos o condiciones exigidos
por el puesto.
Selección de personal.- Es el proceso de seleccionar al mejor candidato para el
cargo.
Competencias: características de las personas que alcanzan los resultados
esperados en su puesto mediante un desempeño excelente.
22
Aptitud: conocimientos y habilidades necesarios, pero que no suelen garantizar
los resultados superiores. “Lo sé hacer, lo puedo hacer”.
Actitud: comportamientos ligados a las características personales que son los
que garantizan los resultados superiores. “deseo hacerlo”.
Valores: creencias conscientes derivados de refuerzos sociales gratificantes.
Conductas reactivas ante presión externa (corto plazo).
Diccionario de competencias: documento elaborado a partir de los perfiles de
casi 300 puestos con distintas funciones y sectores en 20 países. Sintetiza 760
tipos de conductas que suponen un 80% de los comportamientos reflejados en
los perfiles de puestos, identificados a través de entrevistas de incidentes
críticos.
Perfil de competencias: relación de características personales causalmente
ligadas a resultados superiores en el puesto. Estrechamente ligadas con la
estructura, estrategia y cultura de la empresa.
Cuestionario de competencias: herramienta que permite evaluar las
competencias que se requieren en determinados puestos de trabajo y que
requerirán los individuos que ocupan dichos puestos. Debe incluir las
competencias consideradas esenciales, cuya criticidad variará en función del
puesto.
Gestión del potencial: las formas de conocer el grado de adaptación de las
aptitudes y actitudes de la persona a los requerimientos de su ocupación, así
como las acciones a realizar de acuerdo con este análisis de adecuación, ya sea
carencia o sobrecapacidad.
Calidad del Servicio: es la efectividad y eficiencia en solucionar un pedido de
un cliente en las medidas y exigencias del mismo, logrando de ser el caso
entregar un valor agregado para que el cliente regrese.
23
CAPITULO III
SITUACIÓN ACTUAL
3. RESEÑA HISTÓRICA
La Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda. fue fundada el 27 de julio
de 1970, en el sector Andalucía de Quito, actualmente tiene 43 años demostrándose
ser una Institución seria, sólida y confiable.
Actualmente tiene 7 agencias ubicadas estratégicamente en la ciudad de Quito,
incluida una agencia en Pedro Vicente Maldonado, su primera agencia abierta es la
agencia Matriz ubicada en el sector “Andalucía”.
3.1. MISIÓN Y VISIÓN
Toda la información de la Cooperativa Andalucía fue tomada del Plan Estratégico
de la empresa, al igual la información que a continuación se detalla fue tomada de la
página web, www.andalucia.fin.ec.
3.1.1. MISIÓN
“Somos una entidad de vanguardia e innovadora, comprometida con principios
éticos y profesionales, entregando productos y servicios con solvencia y seguridad
financiera, mediante una eficiente atención personalizada de nuestro talento humano
a la comunicad, en busca de un mejor nivel de vida de nuestros socios y clientes”.
3.1.2. VISIÓN
“Ser el mejor nexo entre nuestros socios – clientes y sus proyectos anhelados con
innovación tecnológica permanente, liderando el cooperativismo social y financiero
nacional”.
24
3.2. PRINCIPIOS Y VALORES
3.2.1. PRINCIPIOS
“BIEN COMÚN: entendemos que todos tenemos derechos y también
obligaciones, es nuestra responsabilidad encaminarlos adecuadamente para buscar el
beneficio de la mayoría.
RESPONSABILIDAD SOCIAL: compromiso u obligación que los miembros
de una sociedad -ya sea como individuos o como miembros de algún grupo- tienen
tanto entre sí como para la sociedad en su conjunto.
ORIENTACIÓN AL CLIENTE: Las organizaciones para hacer frente a la
intensa competencia adaptan sus procesos de negocio orientándolos a la satisfacción
de sus clientes
COMPROMISO: Significa prometer u obligarse moral o jurídicamente, al
cumplimiento de una obligación, generando responsabilidad”.
3.2.2. VALORES
SOLIDARIDAD: somos conscientes de nuestro entorno, queremos compartir
con nuestros socios, clientes, personal, la comunidad, los esfuerzos que nos llevan a
mejorar las condiciones de vida.
FRATERNIDAD: formamos una comunidad sin distingos, que nos
consideramos unidos para enfrentar retos comunes.
JUSTICIA - EQUIDAD: La justicia se la puede definir como el arte de hacer lo
justo, y de “dar a cada uno lo suyo, básicamente esto nos dice que la justicia es la
virtud de cumplir y respetar el derecho, es el exigir sus derechos a un individuo”.
25
HONESTIDAD: se demuestra con el cumplimiento de su trabajo en cualquiera
de sus fases. La honestidad la demuestra y promueve para consigo mismo. Es un
valor que se demuestra con la práctica diaria.
TRANSPARENCIA: se refiere a la apertura y flujo de información de las
organizaciones al dominio de todos. Esto la vuelve accesible a todos los posibles
actores interesados, permitiendo su revisión y análisis, y la detección de posibles
anomalías.
LIDERAZGO: es la influencia interpersonal ejercida en una situación, dirigida a
través del proceso de comunicación humana a la consecución de uno o diversos
objetivos específicos
IGUALDAD: creemos en que todos podemos tener similares oportunidades, no
existen discriminaciones de algún tipo, y es un aspecto de la igualdad del ser humano
ante Dios.
3.3. ESTRUCTURA DE LA COOPERATIVA ANDALUCIA
La Entidad al querer entregar el mejor servicio a sus socios y clientes se encuentra
siempre actualizándose y reestructurándose de acuerdo a las nuevas exigencias de la
tecnología o de organismos de control; es por esta razón que su estructura va a variar
de alguna manera de un año a otro, mientras se ha realizado el estudio a la Entidad
presentaba el siguiente estructura:
26
Gráfico 2: Estructura de la Cooperativa Andalucía
ASAMBLEA GENERAL
CONSEJO DE
ADMINISTRACIÓN
RECURSOS HUMANOS FINANCIERO NEGOCIOS OPERACIONES TECNOLOGÍAS Y
COMUNICACIONES
COMITÉ DE CALIFICACIÓN
DE ACTIVO DE RIESGOS
AGENCIAS
COMITÉ DE GESTIÓN
ESTRATÉGICA
COMITÉ DE CUMPLIMIENTO
GERENCIA GENERAL
CUMPLIMIENTO
RIESGOS INTEGRALES
AUDITORIA INTERNA
COMITÉ DE ACTIVOS Y PASIVOS
COMITÉ TÉCNICO DE TECNOLOGÍA
COMITÉ DE INVERSIONES
COMITÉ DE ADQUISICIONES
COMITÉ DE CRÉDITO
COMITÈ DE RIESGOS
INTEGRALES
LEGAL
SERVICIO DE ATENCIÓN AL
CLIENTE
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO
ANDALUCIA LTDA.
ORGANIGRMA ESTRUCTURAL
LINEA DE MANDO
LINEA ASESORA
Fecha de Elaboración 22/04/2010
Fecha de Aprobación 30/07/2010
CONSEJO DE VIGILANCIA
ADMINISTRATIVO
FUENTE: Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.
27
3.4. ESTRUCTURA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS
Gráfico 3: Estructura del departamento de recursos humanos
FUENTE: Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda.
De acuerdo a la estructura actual el Jefe de Recursos Humanos tiene como
Jefatura a la Gerencia General, por lo que los proyectos, metas y objetivos son
evaluados por la Gerencia, de igual manera es quien toma las decisiones definitivas
al momento de realizar selección, capacitación, evaluación y demás sistemas y
subsistemas de Recursos Humanos. Es por esta razón que en la propuesta del
Manual de Selección por competencias interviene en algunos procesos al momento
de seleccionar a la persona idónea para el ingreso a la Entidad.
3.5. PROCESO ACTUAL DEL SUBSISTEMA DE SELECCIÓN
Para realizar una selección de personal, primero se realiza el levantamiento del
perfil de cargo, conocimientos, las competencias (actualmente son básicas), las
funciones, etc. Si ya existiera el cargo, lo que realizan es una revisión y actualización
del mismo.
Todas las vacantes o necesidades de personal, tienen que estar previamente
planificadas y aprobadas por la Gerencia General.
GERENCIA GENERAL
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 1
ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS 2
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
28
Luego de determinar todos los requerimientos del puesto, la vacante existente y
la aprobación de la Gerencia General se procede al proceso de Selección,
actualmente la Cooperativa Andalucía, realiza los siguientes pasos:
3.5.1. RECOLECCIÓN Y SELECCIÓN DE HOJAS DE VIDA.
Todas las hojas que son dejadas o enviadas a la Entidad son revisadas y
seleccionadas las que pueden ser utilizadas al momento de existir una vacante. Para
la selección de las hojas de vida se toma mucho en cuenta los conocimientos que
poseen y la experiencia de tenerla en ciertos casos.
3.5.2. ENTREVISTA (PRIMERA)
Al momento de ya existir una vacante luego de la selección de las hojas de vida,
se procede a contactar a los aspirantes, sea por vía telefónica o mail, para que se
presenten a la entrevista con el responsable, en este caso actualmente es el Analista
de Recursos Humanos.
3.5.3. PRUEBAS PSICOLÓGICAS
Las personas que vayan cumpliendo los requerimientos que requiere la entidad
siguen los siguientes pasos: primero se realiza la toma de las pruebas psicológicas
(comportamiento) o psicotécnicas (conocimiento).
3.5.4. VERIFICACIÓN DE REFERENCIAS
Luego de obtener los resultados de las pruebas realizadas, se procede a realizar la
verificación de las referencias personales, profesionales, y demás documentación e
información que fue entregada en su hoja de vida. Se realiza una preselección de
carpetas, escogiendo a tres o cuatro personas finales para poder decidir al final de
una terna.
29
3.5.5. ENTREVISTA Y ANÁLISIS DE JEFATURA INMEDIATA
Luego de los resultados obtenidos para mayor exactitud de la selección, realizan
una entrevista a los seleccionados con la jefatura del área en la cual existe la vacante;
si es un cargo nuevo, la realiza la Jefatura de Recursos Humanos.
3.5.6. ENTREVISTA JEFE DE RECURSOS HUMANOS
Para la entrevista con la Jefatura de Recursos Humanos, el Analista de Recursos
Humanos realiza un informe detallando los resultados de todos los procesos
anteriores incluyendo el comentario de la jefatura directa que realizo la entrevista.
Esto lo realizara solo a las tres personas que obtuvieron los mejores resultados.
La entrevista que se realiza con la Jefatura de Recursos Humanos es para validar
todos los resultados, informarle generalidades del cargo, de la Entidad y de las
obligaciones y responsabilidades que deberá asumir al momento de ingresar. La
entrevista es clásica. (no es una entrevista por competencias, en donde las preguntas
obtienen información de competencias de la persona, que a la vista no son
observables).
3.5.7. ENTREGA DE INFORME CON TERNA FINALISTA A LA
GERENCIA GENERAL
Al terminar las entrevistas con la terna seleccionada si está conforme con los
resultados obtenidos y las entrevistas realizadas, procede a realizar un informe
ejecutivo dirigido a la Gerencia General, quien procederá a analizar el informe
entregado, si está conforme con ello, procederá a informar las fecha de la entrevista
final.
3.5.8. ENTREVISTA CON LA GERENCIA GENERAL
La entrevista de la Gerencia General es la final del proceso de Selección, en
donde se decide por la persona más destacada e indicada de la terna presentada.
30
3.5.9. SELECCIÓN
La Gerencia General luego de finalizar las entrevistas informara al Departamento
de Recursos Humanos la decisión tomada, cual es la persona seleccionada para que
se proceda con el trámite interno de ingreso.
3.5.10. CONTRATACIÓN Y LEGALIZACIÓN DE LA
DOCUMENTACIÓN
Se comunica a la persona que fue seleccionada para ocupar el cargo vacante (de
manera verbal), y se entrega todos los requerimientos de los documentos que se
requieren previo su ingreso, se da un plazo máximo para la entrega y para que se
incorpore a la Entidad.
Mientras tanto se procede a realizar todos los trámites internos como el contrato,
requerimiento de materiales, etc.
3.5.11. INCORPORACIÓN
Para la incorporación se debe tener firmado el contrato y presentada toda la
documentación requerida.
El Departamento de Recursos Humanos realiza la presentación del nuevo
empleado a todo el personal, también le indica las instalaciones de la oficina, le
realiza la entrega de todos los accesorios y materiales que requerirá en su puesto de
trabajo.
3.5.12. INDUCCIÓN
La inducción comienza desde el primer día que la persona seleccionada ingresa a
la Entidad, este paso consiste en delegar a una persona compañera de trabajo y área a
explicar los procesos de cada una de sus funciones y a enseñar la experiencia
adquirida que tiene la persona que ya ejerce estas actividades, todo esto tiene la
supervisión de la jefatura del área.
31
CAPITULO IV
METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
4. METODOLOGÍA DE LA INVESTIGACIÓN
El trabajo de investigación utilizará un estudio descriptivo con enfoque
cuantitativo, así como un estudio transversal, es decir un análisis en un momento
determinado, y un análisis histórico de la información de la Institución y su entorno;
tomando como universo para la investigación el Sistema de Administración de
Recursos Humanos de la Cooperativa, enfocándose principalmente en los de
selección de personal.
Para la recolección de información se utilizarán como fuentes primarias la
aplicación de una guía de entrevista al jefe encargado, analistas y asistentes de cada
unidad administrativa, observación directa de las actividades realizadas por los
usuarios de los procesos; y como fuentes secundarias, la revisión y análisis de textos
académicos, publicaciones, instructivos, manuales y documentos técnicos que
guarden relación con la investigación a desarrollar. La información recolectada se
analizará a través de un análisis de correlación y de contenido.
Esta sección describe los lineamientos a seguir para la realización del análisis
propuesto, el cual conduce hacia la necesidad de la información, alcance y diseño de
la investigación, selección y recopilación de la muestra, análisis y presentación de
datos.
Los métodos a utilizar para ordenar las actividades que se desean cumplir con esta
Tesis serán:
Método Analítico: Este método permitirá analizar las actividades en forma
separada, con la finalidad de determinar procedimientos específicos en la
investigación.
32
Método Inductivo: Permitirá ponerse en contacto directo con el objeto de
investigar de forma particular y poder implementar los procedimientos
específicos para la misma, con el propósito de facilitar por medio de procesos las
diferentes actividades relacionadas con la empresa.
4.1. TIPO Y DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN
La investigación que se llevará a cabo en un principio es de carácter descriptivo
ya que se hizo con el fin de medir las opiniones de los empleados y conocer si éstos
están en el puesto adecuado y conforme a su nivel y tipo de educación formal,
experiencia, habilidades, conocimientos y destrezas y así poder describir lo que se va
a seguir investigando.
También, se utiliza la investigación bibliográfica que permitirá recoger y analizar
información secundaria contenida en diversas fuentes bibliográficas, es decir, se
apoya en las consultas, análisis y crítica de documentos.
La presente tesis se la realizará con información obtenida de la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Andalucía situada en la ciudad de Quito, por el año 2012, para lo
cual se cuenta con absoluto permiso para la obtención de información, así como para
la realización de encuestas.
4.2. POBLACIÓN Y MUESTRA
Para el cálculo de la muestra se tomara como objeto de estudio al personal de la
Cooperativa Andalucía, para lo cual se hará uso de la siguiente fórmula:
N.Ơ².Z²
n =___________________
e² (N – 1) + Ơ².Z²
FUENTE: www.monografias.com,
33
De acuerdo a la investigación que se ha realizado en la Cooperativa Andalucía,
tienen 130 empleados, este sería el total de la muestra, que reemplazando los valores
de la formula anteriormente indicada da los siguientes resultados.
Cuadro 1: Valores de la Muestra
N
Es el número de la
población
130
Z²
La seguridad deseada
del 95% =1,96²
1,96²
e²
límite aceptable de
error muestral, cuando
no se tiene varía entre
el 1% al 9%,
intermedio 5%
0,05
0,05
Ơ²
desviación estándar,
cuando no se tiene se
utiliza un constante
0,5
0,5
Por lo que al tener todos los datos y reemplazarlos en la formula obtenemos el
siguiente resultado:
n = 130 * 0,5 * 1,96²_______
0,05² * (130 – 1) + 0,5*1.96
n = 130*0,25*3,84______
0,003*129 + 0,25 * 3,84
n = 92
34
El total de personas al cual se va a aplicar el cuestionario es de 92, este personal
asignado se ha tomado en consideración todas las edades, diferentes cargos, y
diferentes años de antigüedad en la empresa.
4.3.TÉCNICAS E INSTRUMENTACIÓN DE RECOLECCIÓN DE DATOS
Fuentes de Información Primaria: Para obtener esta información se lo realizará
en el campo de trabajo, misma que permitirá conocer con claridad cómo funciona
actualmente la organización que es objeto del estudio.
Técnicas de Recolección de Información: Las técnicas más adecuadas de
recolección de información para este estudio son:
Observación Directa: Esta técnica de recolección de información permitirá
obtener información directa de la fuente, confiable y segura. Se lo podrá realizar
en forma sistematizada para contar con mejores resultados.
La Encuesta: Esta técnica permitirá obtener datos de varias personas cuyas
opiniones interesan al investigador. Para ello, se utiliza un listado de preguntas
escritas que se entregan a los sujetos, a fin de que las contesten igualmente por
escrito. Ese listado se denomina cuestionario.
Fuentes de Información Secundaria: Los datos secundarios serán obtenidos de
los libros que se consultarán con temas relacionados con esta tesis e interés personal.
Obtención y Análisis de Documentos: Esta técnica permite conocer y analizar la
diferente documentación a utilizarse en cuanto a la información que proporcione la
organización.
4.4. DESARROLLO DE LA INVESTIGACION
4.4.1. APLICACIÓN DE ENCUESTA
Para el levantamiento de la información sobre los procedimientos de selección
que se realizó al personal que actualmente se encuentra trabajando en la Entidad, se
35
efectuó una encuesta, que de acuerdo a la muestra que se debe aplicar para el total de
número de empleados encuestados fueron 92.
El personal que lleno la encuesta solicito se la haga de manera anónima por
cuestión de seguridad interna y para poder contestar las preguntas de manera segura
y tranquila. El personal que participo en esta investigación fue considerado de
manera aleatoria, tanto en antigüedad en la empresa, edad y cargo que ocupa.
La encuesta aplicada se la adjunta en ANEXOS.
36
4.4.2. RESULTADOS
Cuadro 2: Años de servicio
PREGUNTA No. 1:
Años de servicio
DE 1 A 5 AÑOS 30
DE 6 A 10 AÑOS 20
DE 11 A 15 AÑOS 16
DE 16 A 20 AÑOS 14
DE 21 EN ADELANTE 12
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
GRÁFICO No. 4
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
La encuesta fue aplicada al personal de la Entidad, de acuerdo a sus años de trabajo se
tiene los siguientes resultados: el mayor porcentaje lo tienen las personas que tienen más de
21 años de servicio a la Entidad, esto refleja que se tiene personal con experiencia en su
mayoría realizando las funciones en cada uno de los puestos de trabajo; las encuestas se las
realizó dando prioridad al personal que tiene menos años de trabajo en la Entidad para tener
la información más actualizada de cómo están los procesos de Recursos Humanos,
específicamente el de Selección del personal.
33%
22% 17%
15%
13%
Años de servicio
DE 1 A 5 AÑOS DE 6 A 10 AÑOS
DE 11 A 15 AÑOS DE 16 A 20 AÑOS
DE 21 EN ADELANTE
37
Cuadro 3: Porqué medio conoció usted de la existencia del puesto vacante?
PREGUNTA No. 2:
Porqué medio conoció usted de la existencia del puesto
vacante?
PRENSA 4
AMIGO 65
COMUNICACIÓN INTERNA 15
OTROS 8
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 4: Porque medio conoció usted de la existencia del puesto vacante?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
De acuerdo a los resultados obtenidos se observa una gran diferencia en los medios de
conocimiento de un puesto vacante en la Entidad; el conocimiento de la vacante es por la
información entre amigos, los otros medios de información no tienen relevancia.
Si se basa en estos resultados la mayoría de las personas que fueron seleccionadas, son
personas que tenían empleados conocidos dentro de la Entidad antes de ingresar, y también
como segunda opción de conocimiento de las vacantes esta la comunicación interna, es decir
que la comunicación interna si llega al personal, y si es seleccionado sería una promoción
interna.
4%
71%
16%
9%
PRENSA
AMIGO
38
Cuadro 4: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía?
PREGUNTA No.3:
Cuando fue usted seleccionada le informaron el cargo que
ocuparía?
SI 54
NO 22
UN POCO 16
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 5: Cuando fue usted seleccionada le información el cargo que ocuparía?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
De acuerdo a las encuestas realizadas al personal que fue seleccionado, indican que, al
momento de la selección y entrevista que participaron sabían, el cargo que van a ocupar en la
mayoría de casos, es preocupante el otro resultado por cuanto la entrevista la realizan sin
tener claras las condiciones de trabajo que tendrían.
Con estas respuestas se observa la poca información del cargo a ocupar por parte de la
Entidad, por lo que reflejaría también que al no estar claramente establecido el cargo a
ocupar, tampoco tienen conocimiento de las funciones a realizar o el perfil que está
requiriendo la Entidad en ese puesto vacante.
59% 24%
17%
Cuando fue usted seleccionada le
informacion el cargo que ocuparia?
SI NO UN POCO
39
Cuadro 5: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la
Entidad?
PREGUNTA No. 4:
Usted tiene conocimiento del proceso de selección
existente en la Entidad?
SI 19
NO 20
UN POCO 53
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 6: Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la
Entidad?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
El proceso de selección que existe en la Entidad de acuerdo a los resultados no está
siendo difundido de manera adecuada internamente, por lo que su proceso no está siendo
conocido a nivel de todos los empleados.
Al observar que el porcentaje más alto es en conocer poco al procedimiento de selección
es por la falta de información de los proceso de selección al personal de la Entidad y por los
cambios en los proceso de selección aplicados, sea por actualizaciones de los Manuales de
Selección y por los cambios existidos en los responsables de realizar este proceso.
21%
22% 57%
Usted tiene conocimiento del
proceso de selección existente en la
Entidad?
SI NO UN POCO
40
Cuadro 6: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección?
PREGUNTA No. 5
Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de
selección?
SI 43
NO 33
UNAS POCAS 16
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 7: Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Del total del personal encuestado de la Entidad sobre las pruebas de selección aplicada en
su mayoría no fueron realizadas en su totalidad o parcialmente, la mayoría de los empleados
fueron seleccionados sin la necesidad de realizar estas pruebas, en estos resultados se refleja
falta de definición de proceso de selección interna e igualdad en el concurso de selección sea
interna o externa.
47%
36%
17%
Para su ingreso a la Entidad le fueron
aplicadas pruebas de selección?
SI NO UNAS POCAS
41
Cuadro 7: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar
las funciones de su puesto de trabajo las debe
PREGUNTA No. 6:
Usted considera que las competencias y destrezas
necesarias para realizar las funciones de su puesto de
trabajo las debe:
a. TENER ANTES DE INGRESAR A LA ENTIDAD 78
b. APRENDERLAS MIENTRAS LAS REALIZA 14
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 8: Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar
las funciones de su puesto de trabajo las debe
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Los resultados a la pregunta relacionada al requerimiento de las competencias los
empleados consideran necesaria el tener las competencias necesarias antes de ingresar a la
Entidad, son pocos los cargos que no exigen conocimiento anterior, especialmente en los
cargos de menor responsabilidad.
85%
15%
Usted considera que las competencias y
destrezas necesarias para realizar las
funciones de su puesto de trabajo las
debe:
a. TENER ANTES DE INGRESAR A LA ENTIDAD
b. APRENDERLAS MIENTRAS LAS REALIZA
42
Cuadro 8: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual
participó?
PREGUNTA No. 7:
Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el
cual participó?
a. EXCELENTE 14
b. MUY BUENO 21
c. BUENO 42
d. DEFICIENTE 7
NO LO HIZO 8
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 9: Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual
participó?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Analizando los resultados obtenidos sobre la consideración interna que tiene el
proceso de selección en el cual participaron demuestra la variedad de criterios, es
imparcial su comentario, habiendo resultados incluso de personal que no tuvo
procesos de selección, consideran también como un proceso deficiente, pocos lo
consideran como muy bueno y en un mínimo de personal como excelente, el proceso
de selección se lo deberá normar y aplicar a todos los aspirantes.
15%
23%
46%
7% 9%
Como considera usted que fue el
proceso de selección en el cual
participo?
a. EXCELENTE b. MUY BUENO c. BUENO
d. DEFICIENTE NO LO HIZO
43
Cuadro 9: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía
realizar en su puesto de trabajo?
PREGUNTA No. 8:
Al momento de la selección le informaron las funciones que
debía realizar en su puesto de trabajo?
SI 40
NO 7
UN POCO 45
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 10: Al momento de la selección le informaron las funciones que debía
realizar en su puesto de trabajo?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
En esta pregunta se observa que casi la mitad del personal encuestado, no tenía
esclarecidas las funciones que iba a realizar, por ende el perfil y las competencias que les
exigían, la otra mitad en su mayoría saben de sus funciones por lo que estaban claros en los
requerimientos de la Empresa, existe una mínima cantidad de personas que no sabían las
funciones que iban a realizar, este porcentaje debería ser 0%, por cuanto los aspirantes deben
saber las funciones que deben realizar y si tienen la capacidad y competencias necesarias
para realizarlas.
43%
8%
49%
Al momento de la selección le
informaron las funciones que debia
realizar en su puesto de trabajo?
SI NO UN POCO
44
Cuadro 10: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones
de su puesto de trabajo?
PREGUNTA No. 9:
Usted considera necesario tener experiencia para cumplir
las funciones de su puesto de trabajo?
SI 72
NO 20
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 11: Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones
de su puesto de trabajo?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Al preguntar sobre la necesidad de tener experiencia para cumplir con las funciones de
sus puestos de trabajo en su mayoría consideran que si, por lo que al momento de realizar la
selección del personal este resultado de la experiencia se lo deberá considerar como parte
importante en los cargos, especialmente en los mayor responsabilidad.
78%
22%
Usted considera necesario tener
experiencia para cumplir las funciones
de su puesto de trabajo?
SI NO
45
Cuadro 11: Para desempeñar las funciones en su puesto de trabajo, usted labora bajo
un manual de puesto establecido o lo realiza de manera empírica?
PREGUNTA No. 10:
Para desempeñar las funciones en su puesto de trabajo,
usted labora bajo un manual de puesto establecido o lo
realiza de manera empírica?
EMPÍRICA O INICIATIVA 10
MANUAL 61
AL INICIO EMPÍRICA LUEGO CON MANUAL 21
TOTAL 92
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Gráfico 12: Para desempeñar las funciones en su puesto de trabajo, usted labora bajo
un manual de puesto establecido o lo realiza de manera empírica?
AUTOR: Kathriyn Del Castillo
Al preguntar a los empleados como desempeñan las funciones del puesto de trabajo y si
les dieron un manual establecido, la mayoría del personal confirma la existencia del manual
de funciones, pero su aplicación es realizada de diferente manera, en un porcentaje mínimo
lo considera como opcional, lo cual es erróneo, el conocimiento y cumplimiento de este
manual debe ser de manera obligatoria.
11%
66%
23%
Para desempeñar las funciones en su
puesto de trabajo, usted labora bajo
un manual de puesto establecido o lo
realiza de manera empírica?
EMPIRICA O INICIATIVA
MANUAL
AL INICIO EMPIRICA LUEGO CON MANUAL
46
CAPITULO V
FORMULACIÓN DE LA PROPUESTA
5. PROPUESTA
Luego de haber realizado el estudio, se realiza la siguiente propuesta en donde se
sugiere un cambio en la metodología del subsistema de selección que actualmente se
realiza, para que sea basado en competencias, optimizando el tiempo y los recursos
de la Entidad, adicionalmente que al seleccionar personal con el perfil y las
competencias requeridas en cada cargo, se verán reflejados en los resultados
obtenidos en cada una de las áreas de la Entidad.
El realizar una adecuada selección minimiza la rotación de personal por la falta de
aptitud y competencia de la persona.
5.1. OBJETIVOS
5.1.1. OBJETIVO GENERAL
“Diseñar el Manual de selección por competencias para la Cooperativa de
Ahorro y Crédito Andalucía Ltda”, optimizando los procesos de la selección de
personal apoyados en recursos y herramientas técnicas.
5.1.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Proponer el cambio de selección por competencias para asegurar una buena
selección en cada vacante existente cumpliendo el perfil y la competencia
requerida.
Desarrollar nuevas políticas de selección de personal por competencias que
serán incluidas en un Manual de Selección por Competencias.
Incorporar nuevas herramientas para aplicar en el proceso de selección como el
Diccionario de Competencias y método de entrevista.
47
5.2. ALCANCE
Esta propuesta será de apoyo para el Departamento de Recursos Humanos.
5.2.1. PROPUESTA DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
La Entidad actualmente no posee un Diccionario de Competencias, por lo que
luego de realizar la investigación interna y el conocimiento de la misma, se hace la
proposición de algunas de las competencias técnicas y conductuales, propuestas por
Martha Alles y publicadas en su libro “Dirección Estratégica de Recursos Humanos.
Gestión por Competencias: el diccionario”. Y algunas competencias conductuales
están tomadas de los principios y valores que la Entidad actualmente los tiene.
5.2.2. DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
48
49
50
51
52
53
54
55
56
5.3. PROPUESTA DE MANUAL DE SELECCIÓN POR
COMPETENCIAS
El presente Manual es una propuesta para ser presentada a la Cooperativa
Andalucía Ltda., como resultado a la investigación realizada en la misma; mismo que
servirá como apoyo y herramienta para el Departamento de Recursos Humanos al
momento de realizar el Reclutamiento y Selección de personal basado en
competencias.
57
Código: GPR.MAN.02
Proceso: Gestión de Talento Humano
Tipo de proceso: Estratégico Clave Apoyo
Status: Propuesto Aprobado
Publicado
Fecha de Elaboración: 05/03/2013
Fecha de Aprobación: 00/00/2013
Vigencia: 1 año
Páginas: Página 1 de 25
MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL
NOMBRE DEPARTAMENTO FIRMA
Elaborado por: Kathriyn Del Castillo Consultor de Recursos
Humanos
Revisado por: Ing. Freddy Duque Recursos Humanos
Eco. Mauricio Ortiz Gerente General
Aprobado por: Lcdo. Carlos Erazo Consejo de
Administración
No se permite la reproducción total o parcial de este documento, ni su transmisión de ninguna forma o por cualquier
medio fuera de las instalaciones de la Cooperativa sin previa autorización escrita.
CONTROL DE CAMBIOS
Descripción del Cambio Solicitado por: Realizado por: Fecha de
Cambio Nombre Cargo Nombre Cargo
Elaboración del Manual
de Incorporación
Fredy
Duque
Jefe de
Recursos
Humanos
28/02/2011
Actualización del Manual
de Incorporación
Kathriyn Del
Castillo
Consultor de
Recursos
Humanos
20/04/2013
Aprobación del Manual
de Incorporación
Mauricio
Ortiz
Gerente
General
Lcdo.
Carlos
Erazo
Consejo de
Administración 00/00/2013
DATOS APROBACIÓN
Sesión del: 00/00/2013
Punto de Orden: Punto de Orden Nº 00 Análisis y Resolución sobre Proyecto de Manual de Selección
Número Resolución: RCA-2013-00-00-000
58
INDICE
PAG.
1. INTRODUCCION ............................................................................................ 59
2. OBJETIVO ....................................................................................................... 59
3. ALCANCE ....................................................................................................... 59
4. NIVELES DE RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD ................................. 60
5. POLITICAS ...................................................................................................... 60
5.1. POLITICAS GENERALES ...................................................................... 60
5.2. POLITICAS ESPECÍFICAS ..................................................................... 61
6. GLOSARIO DE TERMINOS ......................................................................... 81
7. PROPUESTA DE DESCRIPCION DE CARGOS DE LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CREDITO ANDALUCÍA LTDA. ............................................. 83
59
1. INTRODUCCION
En vista de que la Entidad refleja en sus Planes Estratégicos ofrecer servicios y
productos que superen las expectativas de los clientes y la competencia existente
actualmente en el mercado, se hace necesario para cumplir estas expectativas,
ingresar a la Entidad personal con las competencias necesarias para cada una de las
funciones y cargos vacantes existentes. Es por esta razón que se ha realizado el
presente Manual de Selección de Personal basado en Competencias.
Este Manual de Selección de Personal, será de apoyo para el Departamento de
Recursos Humanos para lograr regular los procesos que se aplicaran al momento de
presentarse una vacante en la Entidad y se comience con la selección del personal
idóneo para el puesto de trabajo.
En el proceso de Selección de Personal están considerados los subprocesos de
Reclutamiento, Selección, Contratación e Inducción de personal.
2. OBJETIVO
Seleccionar al personal idóneo con las competencias necesarias, con los perfiles
exigidos en cada uno de los cargos; para con ello lograr cumplir con el Plan
Estratégico y las metas que la Entidad se proponga.
3. ALCANCE
El presente Manual abarcara los procesos de Reclutamiento, Selección,
Contratación e Inducción, que serán aplicado al momento de existir una vacante en
cualquiera de los cargos existentes en la estructura orgánica de la Entidad, a
excepción de los niveles Consultivo y Directivo. Estos dos niveles se regirán de
acuerdo a la ley vigente.
60
4. NIVELES DE RESPONSABILIDAD Y AUTORIDAD
- Consejo de Administración
- Gerencia General
- Jefes de Áreas Corporativas
- Jefes de Agencias
5. POLITICAS
5.1. POLITICAS GENERALES
5.1.1. El presente Manual de Selección de Personal se lo deberá actualizar en
cuanto existan cambios en tendencias o metodologías que puedan contribuir
de manera positiva a nuestros procedimientos y a los resultados de la
empresa.
5.1.2. Será facultad de la Gerencia General la revisión y aprobación de los
procedimientos detallados en el presente Manual, mismo que deberá ser
aprobado por el Consejo de Administración.
5.1.3. Las políticas y procedimientos detallados en el presente Manual serán de
cumplimiento obligatorio, caso contrario se deberá sancionar de acuerdo a lo
establecido en la normativa interna y al Código de Trabajo vigente.
5.1.4. El Departamento de Recursos Humanos deberá elaborar una base de datos
con todos los preseleccionados, aspirantes y/o voluntarios de pertenecer a la
Entidad y actualizarla de manera anual; esto servirá como material de apoyo
para obtener la información de los voluntarios que requiera la Entidad en
caso de presentarse una vacante.
5.1.5. El Departamento de Recursos Humanos tendrá la obligación de aplicar los
métodos, técnicas y herramientas que estén en vanguardia, y que puedan
certificar una selección y contratación con la persona más idónea de cubrir la
vacante existente en la Entidad.
61
5.1.6. La Entidad deberá dar las mismas oportunidades a todos los aspirantes, no se
deberá presentar discriminación alguna. La selección solo se basara en el
perfil y las competencias individuales.
5.1.7. Las jefaturas departamentales deberán colaborar con el Departamento de
Recursos Humanos para la aplicación y sugerencias de mejoras en los
diferentes subsistemas de la selección del personal.
5.1.8. El Departamento de Recursos Humanos deberá gestionar se realice el proceso
de Inducción a todo el personal ingresada la Entidad junto con los
responsables de cada área, recibiendo de ellos el informe respectivo de
cumplimiento de este subproceso.
5.2. POLITICAS ESPECÍFICAS
5.2.1. POLITICAS DE RECLUTAMIENTO
5.2.1.1. El Departamento de Recursos Humanos podrá realizar el reclutamiento de
personal interno y externo para cubrir las vacantes existentes en la
Entidad.
5.2.1.2. El Departamento de Recursos Humanos realizará la promoción de las
vacantes existentes en la Entidad mediante la publicación de la
Convocatoria Vacante, sea interna o externamente. ANEXO 1.
62
ANEXO 1
5.2.1.3. El Departamento de Recursos Humanos tendrá una base de datos
actualizada con los nombres y los datos relevantes de los precalificados,
aspirantes y/o candidatos que estén interesados en pertenecer a la Entidad
u ocupar un cargo vacante existente en la Entidad.
De acuerdo a lo especificado en el perfil del puesto.
GRADOS
C DA B
CONVOCATORIA VACANTE
PUESTO VACANTE:
CONCURSO INTERNO
NOTA: EN EL CASO DE SER UNA CONVOCATORIA EXTERNA, SE DEBERA ADICIONAR EL NOMBRE Y LA DIRECCION DE LA EMPRESA, EL
DISEÑO DE LA PUBLICACION SE LA DEBERA COORDINAR CON EL AREA DE MARKETING, POR SER LA IMAGEN DE LA ENTIDAD.
Si cumples con este perfil y estas interesado; envia tu hoja de vida al email
[email protected] de Recursos Humanos, la recepcion sera hasta (indicar la fecha) y la
entrevista sera previa la confirmación via telefonica por parte del Departamento de Recursos
Humanos.
De acuerdo a lo especificado en el perfil del puesto.
MISION DEL CARGO:
FUNCIONES PRINCIPALES:
DEPARTAMENTO O SECCION:
ES SUPERVISADO POR:
PERSONAL QUE ESTA BAJO SU RESPONSABILIDAD:
COMPETENCIAS REQUERIDAS
DESCRIPCION
De acuerdo a lo especificado en el perfil del puesto.
De acuerdo a lo especificado en el perfil del puesto.
De acuerdo a lo especificado en el perfil del puesto.
De acuerdo a lo especificado en el perfil del puesto.
PERFIL REQUERIDO:
INSTRUCCIÓN FORMAL:
EXPERIENCIA:
63
5.2.2. POLITICAS DE SELECCIÓN
5.2.2.1. La selección de personal deberá ser diseñada y ejecutada por el
Departamento de Recursos Humanos, de manera imparcial, transparente,
ética y profesional.
5.2.2.2. El Departamento de Recursos Humanos realizará el proceso de selección
de personal, luego de que el Gerente General autorice su ejecución.
5.2.2.3. El proceso de selección deberá ser cumplido de manera obligatoria por
todos los precalificados, candidatos y/o aspirantes de las vacantes
existentes en la Entidad, sean personal interno o externo.
5.2.2.4. El Departamento de Recursos Humanos aplicará los métodos y
procedimientos para seleccionar el mejor talento humano competente para
ingresar a la Entidad y pueda ejecutar sus actividades y funciones,
cumpliendo con el perfil de competencias definido por la Entidad.
5.2.2.5. La difusión de la existencia del cargo vacante primero internamente y de
requerirlo necesario lo realizará externamente. ANEXO 1.
5.2.2.6. Recursos Humanos deberá difundir la información y la convocatoria de
tal manera de que tenga éxito y afluencia de personal interesado, esto con
la finalidad de tener mayores y mejores opciones de candidatos.
5.2.2.7. Para la convocatoria externa se la realizara por medios influyentes y
deberá tener toda la información necesaria como el nombre o actividad de
la empresa, cargo vacante, requerimientos del puesto, lugar de trabajo,
remuneración fijada, horario de trabajo, lugar y plazo máximo de
recepción de la hoja de vida o documentación.
5.2.2.8. El perfil del cargo debe ser levantado conjuntamente con la colaboración
del jefe o responsable de la unidad o departamento, deberán determinar
64
las cualidades, competencias y experiencia requerida, etc, esto se deberá
cumplir y validar al momento de la selección.
5.2.2.9. El Departamento de Recursos Humanos deberá validar toda la
información y documentación básica entregada por los candidatos, para
participar en el proceso de selección.
5.2.2.10. Para la selección de personal el aspirante al cargo vacante deberá llenar la
hoja de Oferta de Trabajo y entregará al Departamento de Recursos
Humanos. ANEXO 2.
65
APELLIDOS Y NOMBRES:
LUGAR Y FECHA DE NACIMIENTO:
ESTADO CIVIL:
DIRECCIO DOMICILIARIA:
TELEFONOS:
NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO: TELEFONO:
NOMBRE DEL JEFE INMEDIATO: TELEFONO:
1. DATOS PERSONALES
OFERTA DE TRABAJO
2. DATOS FAMILIARES
3. INSTRUCCIÓN FORMAL
HIJOS
PARENTEZCO OCUPACION/EMPRESA TELEFONONOMBRE
ESCUELA O COLEGIO
NOMBRE DEL PUESTO QUE APLICA:
EDAD
NIVEL INSTITUCION EDUCATIVA TITULO OBTENIDO
SECUNDARIA
SUPERIOR
NOMBRE
4. EXPERIENCIA LABORAL
EMPRESA CARGO DESEMPEÑADO MOTIVO DE SALIDAFECHA
POST/GRADO
OTROS
FECHA MOTIVO DE SALIDAEMPRESA CARGO DESEMPEÑADO
66
5.2.2.11. Las pruebas técnicas y metodología a aplicarse se la definirá y validara
entre el Departamento de Recursos Humanos y la unidad o el
departamento de los cargos vacantes.
5.2.2.12. Para comenzar con el procedimiento de la selección de personal, el
Departamento de Recursos Humanos conjuntamente con la unidad o el
departamento del cargo vacante; definirán las bases del concurso.
ANEXO 3
(f) CANDIDATO (f) RESPONSABLE RR HH
C.I.
5. CAPACITACION OBTENIDA (RELACIONADA AL CARGO QUE APLICA)
NOMBRE CURSO EMPRESA FECHA No. HORAS
AÑOPROPIO
MARCA
MODELO
6. REFERENCIA ECONOMICA
VIVIENDA AUTOMOVIL OTROS
PROPIA
7. REFERENCIAS PERSONALES
NOMBRE LUGAR DE TRABAJO CARGO TELEFONO TIPO RELACION
ARRENDADA
FAMILIAR
Yo,……………………………………………………… informo que todos los datos aquí presentados son
verdaderos y autorizo a la COAC, validarla, de encontrar alguna alteracion o falsedad en los
mismos; acepto anulen esta oferta de trabajo y me sujeto a las disposiciones de ley y
normativa interna de la Entidad.
67
ANEXO 3
PONDERACION
PONDERACION
PONDERACION
PUNTUACION DEL CONCURSO DE SELECCIÓN
PUESTO VACANTE:
INSTRUCCIÓN
6
8
10
EGRESADO
TITULO PROFESIONAL
5 AÑOS EN ADELANTE 10
PONDERACION DE REQUERIMIENTOS - PERFIL DEL CARGO
INSTRUCCIÓN: La instrucción requerida sera de acuerdo a la especificada dentro del manual
de descripción de puestos, se dara diferente calificación o ponderación de acuerdo al nivel
alcanzado de cada aspirante: Ejemplo:
BACHILLER
NINGUNA 4
EXPERIENCIA: De igual manera se aplicará una ponderacion a los diferentes años de
experiencia especificados en la descripcion de puestos. Ejemplo:
EXPERIENCIA
1 -2 AÑOS 6
CAPACITACION
CAPACITACION: De igual manera se aplicará una ponderacion a los diferentes resultados del
total de horas recibidas de capacitacion y de acuerdo a lo exigido en la descripcion de puestos.
Ejemplo:
DE 11 A 30 HORAS 4
DE 31 A 50 HORAS 6
DE 51 A 80 HORAS 8
DE 80 EN ADELANTE 10
3 -4 AÑOS 8
NINGUNA 1
DE 05 A 10 HORAS 3
La Instrucción académica, la experiencia y el conocimiento daran un total de 30 puntos.
68
Las competencias específicas llevaran un total de 20 puntos y las competencias generales 10
puntos, dando un total de competencias de 30 puntos.
La puntuación tiene un total de 60 puntos, los cuarenta puntos se los calificara en las
pruebas psicológicas, la entrevista. Se puede considerar que el aspirante cumple con el
perfil del cargo al tener como mínimo 70 puntos. Pero quien decide el porcentaje mínimo
de puntos será la Entidad.
COMPETENCIAS: En vista de que las competencias no se pueden captar u observar a
primera vista, el entrevistador debera tener la habilidad de realizar las preguntas
necesarias sobre experiencias o casos practicos vividos, por ejemplo para que pueda
tener una idea de las competencias y el grado que posee.
Integridad A: B: C: D:
Iniciativa A: B: C: D:
Flexibilidad A: B: C: D:
Trabajo en equipo A: B: C: D:
Orientacion al cliente interno y externo A: B: C: D:
Orientacion a resultados A: B: C: D:
Autocontrol A: B: C: D:
A: B: C: D:
COMPETENCIAS GENERALES (10 puntos) GRADOS
D:
A: B: C: D:
D:
A: B: C: D:
A: B: C:
A: B: C:
D:
A: B: C: D:
D:
A: B: C: D:
A: B: C:
A: B: C:
D:
A: B: C: D:
D:
A: B: C: D:
A: B: C:
A: B: C:
B: C: D:
D:
A: B: C: D:
A: B: C:
B: C:
A: B: C:
A: B: C:
D:
Pensamento estratégico
Preocupación por el orden y la calidad
Productividad
Identificacion con la Institución
Empowerment
Capacidad de planificacion y organización
Impacto e influencia
Liderazgo
A:
A:Tolerancia a la presión
Direccion de equipo de trabajo
Busqueda de la informacion
Habiidad Analitica
Comunicación
COMPETENCIAS ESPECIFICAS (20 puntos)
Adaptabilidad al cambio
Aprendizaje continuo
D:
D:
GRADOS
Profundidad en el conocimiento de los
productos
Uso de la tecnología
Pensamiento analítico
Pensamiento conceptual
69
PONDERACION DE PRUEBAS DE SELECCIÓN
PRUEBAS TECNICAS: Se aplicará una evaluación a los diferentes resultados de las pruebas
que se las realice relacionadas directamente a las actividades del puesto, parte de estas deberá ser
tomadas directamente por parte del responsable del área. Ejemplo:
El aspirante al cargo de Supervisor de Cajas, le pueden realizar pruebas de conteo de dinero y
cierre de cajas. El tiempo y exactitud utilizados.
Se calificaran adicionalmente todas las competencias empleadas.
PRUEBAS PSICOLOGICAS: Los resultados reflejados en las pruebas del aspirante se las
comparara con las especificadas en el perfil del cargo levantado, de acuerdo a la compatibilidad
del mismo, también se lo ponderara, la calificación mas alta se la dará al candidato que más se
acerque a lo requerido.
PONDERACION DE ENTREVISTA
En esta parte se medirá todo lo observable del candidato, como son las actitudes, respuestas
coherentes, puntualidad en la entrevista, de igual manera serán acordes a las especificadas en el
levantamiento del perfil.
CONCLUSION DE RESULTADOS
El comité evaluara todos los resultados obtenidos en: los requerimientos, pruebas de selección y la
entrevista, se deberá establecer los porcentajes y puntuaciones mínimos aceptables para la vacante
existente, luego de ello descartara a todos los aspirantes que no cumplen con el porcentaje
establecido.
Del total de aspirantes que cumplieron con el porcentaje fijado en la selección, el comité deberá
escoger a los tres mejores, logrando con esto obtener una terna, misma que será presentada a la
Gerencia General para la decisión y selección final.
5.2.2.13. Para realizar la selección de los aspirantes de mejor perfil para el cargo
vacante se deberá calificar el perfil del aspirante, para ello el
Departamento de Recursos Humanos ingresara la información de los
resultados obtenidos de todas las pruebas en el formulario de oposición y
méritos. ANEXO 4.
70
ANEXO 4
BC
H
EG T.P
.
0 2 4 5 0 40 60 80 100 101..
1 Nombre y Apellido 6 1 6 13
2 Nombre y Apellido 8 8 8 24
3 Nombre y Apellido 10 10 20
4 Nombre y Apellido 8 10 10 28
5 Nombre y Apellido 6 6 4 16
6 Nombre y Apellido 10 10 10 30
BCH: BACHILLER RG: EGRESADO T.P. TITULO PROFESIONAL
RESULTADO AL MERITO
TOTA
LEXPERIENCIA - AÑOS
(10 PUNTOS)
CAPACITACION - HORAS
(10 PUNTOS)
INSTRUCCIÓN
(10 PUNTOS)No. NOMBRE Y APELLIDO
1 Nombre y Apellido
2 Nombre y Apellido
3 Nombre y Apellido
4 Nombre y Apellido
5 Nombre y Apellido
5 Nombre y Apellido
No. NOMBRE Y APELLIDO
RESULTADO DE COMPETENCIAS
TOTALCOMPETENCIAS ESPECIFICAS
(20 PUNTOS)
COMPETENCIAS
GENERALES
(10 PUNTOS)
20 10 30
16 4 20
20 8 28
18 8 26
18 10 28
18 10 28
1 Nombre y Apellido
2 Nombre y Apellido
3 Nombre y Apellido
4 Nombre y Apellido
5 Nombre y Apellido
6 Nombre y Apellido
SUB -
TOTAL
TOTAL : MERITO
- OPOSICIONNo. NOMBRE Y APELLIDO
PRUEBA
PSICOLOGICA
(15 PUNTOS)
PRUEBA
TECNICA
(15 PUNTOS)
ENTREVISTA
(10 PUNTOS)
15 15 10 40 83
10 15 8 33 77
15 15 8 38 86
12 14 8 34 88
10 10 6 26 70
15 10 6 31 89
RESULTADO DE OPOSICION
71
5.2.2.14. Para la decisión final de la tomara la Gerencia General, el Departamento
de Recursos Humanos entregará los resultados de los tres mejores
aspirantes con el mayor puntaje obtenido en el Formulario de Oposición y
Mérito, la decisión final será luego de realizar la entrevista final de la
terna presentada por parte de la Gerencia General.
5.2.2.15. Se deberán someter a las pruebas de selección establecidas por la Entidad
a todos los candidatos, no debe existir excepción o privilegio alguno.
5.2.2.16. El Departamento de Recursos Humanos deberá confirmar que ningún
candidato presente antecedentes penales o judiciales que desacredite su
honorabilidad.
5.2.2.17. Los aspirantes que se consideren en la terna final deberán obtener el
puntaje mínimo del 70% en los resultados del perfil requerido por el
puesto. Esto lo validara el Departamento de Recursos Humanos
conjuntamente con la jefatura del área del puesto vacante, antes de sugerir
la propuesta a la Gerencia General.
5.2.2.18. Previa a la entrevista del candidato con la Gerencia General, el
Departamento de Recursos Humanos deberá realizar todas las pruebas
necesarias y realizar el análisis de los perfiles del puesto versus los
perfiles del candidato, para ello deberá ingresar toda la información en el
formulario de oposición y mérito, ANEXO 4 y el formulario de la
entrevista, ANEXO 5.
72
ANEXO 5
FECHA:
NOMBRE DEL PUESTO QUE APLICA:
FORMULARIO PARA ENTREVISTA
APELLIDOS Y NOMBRES DEL ENTREVISTADO:
APELLIDOS Y NOMBRES DEL ENTREVISTADOR:
FECHA:
FACTORES A EVALUARSE MALO PROMEDIO BUENO MUY BUENO EXCELENTE
NOMBRE DEL PUESTO QUE APLICA:
DATOS ADICIONALES
9. PUNTUALIDAD
3. CAPACITACION RECIBIDA
4. PRESENTA HABILIDADES PARA
EL CARGO
5. REFLEJA POTENCIAL PARA EL
CARGO
FORMULARIO PARA ENTREVISTA
7. ACTUACIÓN BAJO PRESIÓN
6. COMUNICACIÓN
APELLIDOS Y NOMBRES DEL ENTREVISTADO:
APELLIDOS Y NOMBRES DEL ENTREVISTADOR:
1. FORMACION ACADEMICA
2. ESPERIENCIA
8. IMAGEN
RESULTADO: PRESELECCIONADO SI NO
PUEDE SER CONSIDERADO PARA OTRO CARGO? CUAL?
(f) RESPONSABLE DE RRHH (f) JEFE DEPARTAMENTAL
FORTALEZAS Y DEBILIDADES DEL ENTREVISTADO EN RELACION A LA VACANTE:
73
5.2.2.19. Como proceso de selección de personal, todos los aspirantes deberán
cumplir con las entrevistas que la Entidad requiera, siendo la primera con
el Departamento de Recursos Humanos, y cuando se elija a las tres
personas finalistas, su entrevista será con la Jefatura que trabajará de
manera directa, si no existen novedades en esta preselección se continuará
con la entrevista con el Gerente General para la decisión final de
selección.
5.2.2.20. El Departamento de Recursos Humanos elaborara un informe o acta
según lo defina la Entidad con los registros y puntajes obtenidos por cada
uno de los aspirantes en cada etapa del proceso incluyendo, con los
anexos llenos con los puntajes obtenidos como respaldo.
5.2.2.21. El Departamento de Recursos Humanos notificará por escrito la decisión
tomada por la Entidad a los aspirantes que intervinieron en el proceso de
selección, dejando con esto en alto la transparencia del proceso y decisión
de la Entidad.
5.2.2.22. En el caso de que el aspirante seleccionado al momento de ser notificado
de haber sido el escogido, decida no aceptar su nombramiento, se tendrá
como siguientes opciones a los dos siguientes aspirantes de la terna
presentada a la Gerencia General, en el orden de puntuación obtenida.
5.2.2.23. Para constancia y respaldo de la selección realizada deberán firmar todas
las personas que intervinieron en este proceso de selección en la hoja de
vida del candidato seleccionado, misma que deberá adjuntarse al informe
presentado por el Departamento de Recursos Humanos. Este servirá como
respaldo de realizar la contratación.
5.2.2.24. A todas las personas involucradas en la terna, el Departamento de
Recursos Humanos deberá enviar una carta de la decisión tomada por la
Empresa con respecto a los resultados de la selección realizada, sea de
aprobación o rechazo, y agradeciendo el interés de haber participado en
este proceso. ANEXO 6 Y ANEXO 7.
74
ANEXO 6
CARTA DE ACEPTACION
Quito, 20 de mayo del 2013
Señor(a)
XXXXX XXXXX
Presente
La presente tiene por objeto confirmarle a usted nuestra oferta de trabajo al cargo
de Analista 2 del Departamento de Recursos Humanos de la Cooperativa de Ahorro y
Crédito Andalucía Ltda, el sueldo que percibirá será de $900 mensuales, según lo
convenido. Usted deberá acercarse a la oficina Matriz, al Departamento de Recursos
Humanos, el día 01 de junio del presente con toda la documentación necesaria para
proceder con el ingreso a nuestra Entidad.
Si usted tiene alguna inquietud adicional puede comunicarse a los teléfonos
3301920, 2442118 a la extensión 216.
Para nosotros es un placer darle la bienvenida a nuestra Entidad.
Atentamente,
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
75
ANEXO 7
CARTA DE RECHAZO
Quito, 20 de mayo del 2013
Señor(a)
XXXXXX XXXXX
Presente
La presente tiene por objeto agradecerle a usted el haber participado como
candidato(a) en nuestra oferta de trabajo al cargo de Analista 2 del Departamento de
Recursos Humanos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Andalucía Ltda, sus
resultados son satisfactorios. Sin embargo en esta oportunidad usted no ha sido
seleccionada, pero conservaremos su hoja de vida para futuras vacantes.
Si usted tiene alguna inquietud adicional puede comunicarse a los teléfonos 3301920,
2442118 a la extensión 216.
Atentamente,
JEFE DE RECURSOS HUMANOS
5.2.2.25. Para la selección de personal, se deberá estar actualizado de las leyes
existentes en el Código de Trabajo y normativa interna.
Como Ley especial en el Ecuador en el Código de Trabajo, a la no
discriminación de edad, raza, sexo etc, como lo menciona en la pagina
web:
“El artículo 42 numeral 33 del Código del Trabajo determina que el empleador público o
privado, que cuente con un número mínimo de veinticinco trabajadores, está obligado a
contratar, al menos, a una persona con discapacidad, en labores permanentes que se
consideren apropiadas en relación con sus conocimientos, condición física y aptitudes
individuales…” www.relacioneslaborales.gob.ec
76
5.2.3. POLITICAS DE CONTRATACION
5.2.3.1. Previo a la contratación, la persona seleccionada deberá presentar todos
los documentos requeridos por la Entidad para su respaldo y documentar
en su archivo. Estos documentos se detallan en el ANEXO 8.
77
ANEXO 8
No. DOCUMENTOS
1 HOJA DE VIDA ACTUALIZADA
2 CONVOCATORIA DE LA VACANTE
3 COPIA DE CÉDULA DE CIUDADAÍA Y PAPELETA DE VOTACIÓN
4COPIAS DE TITULO Y CERTIFICADOS CORRESPONDIENTES AL
NIVEL DE EDUCACIÓN E INSTRUCCIÓN.
5 CERTIFICADOS DE HONORABILIDAD
6 CERTIFICADO DE TRABAJO (ULTIMO)
7 RECORD POLICIAL
8 FORMULARIO 107
9PARTIDAS DE NACIMIENTO ORIGINALES DE EMPLEADO,
CONYUGE E HIJOS MENORES DE 18 AÑOS
10 ACTA DE MATRIMONIO.
11 RECIBO DE PAGO DE SERVICIOS BÁSICOS
12
DECLARACIÓN DE NO HABER SIDO ENJUICIADO O
CONDENADO POR EL COMETIMIENTO DE ACTIVIDADES
ILICITAS
13 DECLARACIÓN DE LICITUD DE FONDOS
14EXAMENES MEDICOS REALIZADOS ANTES DE INGRESAR A
LA ENTIDAD. REQUERIDOS POR EL MEDICO DE LA ENTIDAD
(f) RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS (f) EMPLEADO
DOCUMENTACIÓN PARA LA CONTRATACIÓN
ENTREGADO PENDIENTE
78
5.2.3.2. El Departamento de Recursos Humanos coordinará las reuniones de
capacitación del contratado con las diferentes áreas como: Unidad de
Cumplimiento (CONSEP), Jefe de Seguridad, Medico Laboral,
Informática, Recursos Humanos (NORMATIVA INTERNA) y las que la
Entidad creyera conveniente y necesarias para el empleado nuevo.
5.2.3.3. El Responsable de Recursos Humanos y el Jefe de la Unidad o
Departamento del cargo vacante definirán a la persona responsable de
realizarle la inducción y aprendizaje de sus tareas y funciones a realizar,
esta misma persona deberá realizar la evaluación y sugerencias de
mejoras de la persona ingresada, antes del cumplirse el periodo a prueba.
5.2.3.4. También como parte de la inducción de la persona ingresada se deberá
realizar la presentación con todo el personal que labora en el mismo
edificio o agencia, y se le deberán indicar todas las instalaciones de la
Entidad.
5.2.3.5. El Departamento de Recursos Humanos gestionara para que sea
entregados todos los equipos, muebles y materiales que deberá utilizar en
su lugar de trabajo.
5.2.4. POLITICAS DE INDUCCION
5.2.4.1. El Departamento de Recursos Humanos, dará las primeras indicaciones,
tanto de horarios, vestimenta o uniforme, le indicara la forma como será
controlado su horario, de ser el caso indicara la ubicación del reloj digital
o tarjetillas de control.
5.2.4.2. El Departamento de Recursos Humanos será quien reciba al nuevo
empleado y lo conducirá a su nuevo puesto de trabajo y lo presentará con
todo el personal en general.
79
5.2.4.3. El Departamento de Recursos Humanos delegara la persona responsable
de supervisión, para la buena orientación del nuevo empleado, misma que
le indicara todas las instalaciones de la Entidad.
5.2.4.4. El Departamento de Recursos Humanos entregara toda la documentación,
normativa interna y toda la información necesaria para el buen
desempeño del nuevo empleado en la Entidad, la cual debe ser validada y
confirmada por las partes, en el ANEXO 9.
80
ANEXO 9
5.2.5. POLITICAS DE PERIODO A PRUEBA
5.2.5.1. El periodo a prueba será considerado desde el primer día considerado en
su contrato hasta sus 90 días con la Entidad.
5.2.5.2. El Departamento de Recursos Humanos deberá realizar el seguimiento al
empleado nuevo, en el trabajo asignado y sus resultados, su
comportamiento y todos los detalles que pueda considerar en su entorno
laboral; esto será de manera mensual hasta cumplir los tres meses del
periodo a prueba.
No. DOCUMENTOS
1 MISION
2 VISION
3 PRINCIPIOS Y VALORES
4 ORGANIGRAMA INSTITUCIONAL
5 FUNCIONES Y RESPONSABILIDADES DE SU CARGO
6 REGLAMENTO INTERNO
7 CODIGO DE ETICA
8 FOLLETO DE IMAGEN INSTITUCIONAL
9 ENTREGA DE UNIFORME DE LA ENTIDAD
10 ENTREGA RECEPCION DE SU PUESTO DE TRABAJO
11INDUCCIÓN DE PREVENCION DE LAVADO DE ACTIVOS. UNIDAD DE
CUMPLIMIENTO
12PRESENTACION CON TODO EL PERSONAL DE LA OFICINA Y AGENCIA
A LA CUAL PERTENECE.
13 AFILIACION DEL SEGURO DE SALUD Y VIDA
14 CONTRATO LEGALIZADO
15DELEGACIÓN DE RESPONSABLE DE INDUCCIÓN DE FUNCIONES Y
RESPONSABILIDADES
(f) RESPONSABLE DE RECURSOS HUMANOS (f) EMPLEADO
DOCUMENTACION PARA EL EMPLEADO
REALIZADO PENDIENTE
81
5.2.5.3. Si existieran novedades negativas del nuevo empleado, el Departamento
de Recursos Humanos deberá informar de manera inmediata a la Gerencia
General para tomar una decisión de intervención al respecto, dependiendo
de la falta puede considerarse una advertencia o una finalización de
contrato.
5.2.5.4. El Departamento de Recursos Humanos presentara un informe con todos
los respaldos de las evaluaciones del nuevo empleado a la Gerencia
General antes de cumplirse el periodo a prueba, para su evaluación de
continuidad o no del contrato laboral.
6. GLOSARIO DE TERMINOS
Análisis de Puestos: Recolección de la información referente al puesto.
Anuncio: Comunicación por parte de la Entidad sea interna o externa sobre
lo que se desea comunicar tanto a los empleados como a personas externas, es
una manera de obtener candidatos al momento de seleccionar.
Competencias: Son características personales inherentes y adquiridas
(conocimientos, destrezas, habilidades etc), necesarias para desempeñar las
funciones de un puesto de trabajo.
Entrevista: Proceso importante y necesario para la selección de personal, en
donde se obtiene las inquietudes e información necesaria sobre el aspirante,
es una comunicación de conocimiento más exhaustivo de las partes
involucradas.
Perfil de competencias: Es la especificación de las características y
competencias necesarias para un cumplimiento optimo en las funciones
asignadas en cada puesto.
Planeación de Recursos Humanos: Necesaria para programar con
antelación la selección e incorporación del personal que la Entidad necesitara
a futuro, sea por el crecimiento de la Entidad o cambios internos.
Selección: Es realizar un estudio de la persona más óptima y que cumpla las
competencias necesarias para que ocupe la vacante existente.
82
Reclutamiento: Es una tarea importante para el Departamento de Recursos
Humanos, el cual le sirve para enlistar las hojas de vida seleccionadas como
posibles aspirantes a los cargos vacantes, en donde se actualizara para utilizar
al momento de realizar una selección de personal.
83
7. PROPUESTA DE DESCRIPCION DE CARGOS DE LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CREDITO ANDALUCÍA LTDA.
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Gerente General Gerencia General 001
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Todo El Personal De La
Entidad
Asamblea y Consejo De
Administración
23 de mayo del 2013
MISION
Organizar, dirigir y supervisar las actividades administrativas y financieras de la
Cooperativa, el correcto cumplimiento de las tareas del personal, así como, los
sistemas y métodos de trabajo aplicados o a implantarse en la entidad. Controlar que
los procesos administrativos, sub sistemas de recursos humanos y cuadres derivados
de las operaciones en ahorro, crédito, inversiones, recuperación de cartera, etc., sean
ejecutados en una forma ágil, eficiente y enmarcados dentro de las disposiciones
legales, estatutarias, reglamentarias, al igual que las emanadas por los organismos de
control, Consejos y Asamblea General.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Representar judicial y extrajudicialmente a la Cooperativa.
2. Responder por la marcha administrativa, financiera y operativa de la cooperativa
e informar al Consejo de Administración de los resultados obtenidos cuando este
lo solicite. Informar trimestralmente sobre el cumplimiento del plan operativo
anual; y, presentar el informe anual de labores.
3. Cumplir y hacer cumplir a los socios las disposiciones emanadas de la Asamblea
General y del Consejo de Administración.
4. Contratar, remover y sancionar a los empleados de la cooperativa cuyo
DESCRIPCION DE CARGOS
84
nombramiento o remoción no sea de competencia de otro organismo de la
entidad y fijar sus remuneraciones, con observancia a lo dispuesto en el Código
de Trabajo y el Reglamento Interno de Trabajo.
5. Suministrar la información que le soliciten los socios, los órganos internos de la
Cooperativa, la Superintendencia de Bancos y Seguros y otras instituciones de
acuerdo con su competencia.
6. Delegar o revocar funciones a él asignadas a otros funcionarios de la cooperativa,
previa autorización del Consejo de Administración, para realizar funciones
específicas y para asuntos oficiales.
7. Proponer al Consejo de Administración las políticas que permitan la operatividad
de la cooperativa.
8. Ejecutar las políticas de fijación de tasas de interés y de servicios de acuerdo a
los lineamientos fijados por el Consejo de Administración.
9. Dar cumplimiento a las recomendaciones y observaciones de las auditorias
interna y externa una vez que sean aceptadas por la Superintendencia de Bancos
y Seguros; en lo que fuere de su competencia.
10. Presentar a consideración del Consejo de Administración planes, programas y
proyectos de desarrollo institucional.
11. Informar por escrito al Consejo de Administración sobre los créditos concedidos
cuyos montos por socio o sujetos de crédito alcancen o superen el dos por ciento
del patrimonio técnico, individualizando los montos y garantías.
12. Las demás atribuciones y deberes previstos en la Ley General de Instituciones del
Sistema Financiero.
85
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título profesional de cuarto nivel en
Economía, Administración de Empresas,
Ingeniería Comercial, Banca y Finanzas.
Calificación de la Superintendencia de
Bancos
EXPERIENCIA Más de 5 años
CONOCIMIENTOS Administración Financiera, Conocer de
los productos y servicios de la
institución. Conocer del mercado
financiero y de cooperativas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Desarrollo y Dirección de las personas x
Dirección de equipo de trabajo x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
86
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
Justicia x
Perseverancia x
Solidaridad x
Transparencia x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Representantes Asamblea de Socios Superintendencia de Bancos y Seguros
Consejo de Administración Auditoria Externa
Consejo de Vigilancia/Comité de
Auditoria Calificadora de Riesgos
Presidente de la Cooperativa
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
87
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Asistente Ejecutivo Gerencia General 002
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Brindar soporte y apoyo administrativo a la gestión de Gerencia General, al Consejo
de Administración, Comité de Auditoría y Asamblea General de Representantes;
manteniendo un adecuado control y confidencialidad en la información recibida y
enviada.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Redactar la correspondencia, informes y otros documentos requeridos por la
Gerencia.
2. Recibir y despachar la correspondencia recibida de las entidades de control.
3. Elaborar, recabar y despachar la correspondencia hacia las entidades de control.
4. Mantener actualizado y organizado el archivo de gerencia.
5. Reportar información actualizada de directivos y personal de empleados con la
periodicidad solicitada por los organismos de control.
6. Dar seguimiento a las disposiciones impartidas por Gerencia para las diferentes
áreas de la cooperativa.
7. Elaborar y legalizar los documentos relacionados con el manejo del personal de
empleados (actas de finiquito, contratos, avisos de entrada / salida, etc.).
8. Elaborar y dar el trámite correspondiente a las actividades relacionadas con el
personal (control de asistencia, vacaciones, licencias, permisos, multas) y de
mantener actualizados los expedientes del personal de empleados.
9. Dar soporte en la logística de las reuniones con los consejos, comisiones y
DESCRIPCION DE CARGOS
88
comités.
10. Administrar el fondo de Caja Chica de las Unidades Corporativas.
11. Atender las llamadas telefónicas.
12. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la
naturaleza de su trabajo.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Aprobado segundo año de universidad
en carreras técnicas
EXPERIENCIA De 2 a 3 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Técnicas en Redacción, Sistema Cobis,
Catastros.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS TECNICAS/
CONDUCTUALES
A B C D
Pensamiento Estratégico x
Pensamiento Conceptual x
Organización de la Información x
Recopilación de la Información x
Pensamiento Crítico x
Pensamiento Analítico x
Comprensión Oral x
Trabajo en Equipo x
89
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
Justicia x
Perseverancia x
Solidaridad x
Transparencia x
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Público en general
Jefes Departamentales Socios
Jefes de Agencia
Personal Operativo
RELACIONES DEL CARGO
90
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista Técnico
Ejecutivo
Gerencia General 003
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Desarrollar las actividades de soporte técnico, estudios y de planificación estratégica
y operacional para el éxito de la gestión Institucional.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Apoyar técnicamente en la elaboración del Plan Estratégico, operativo y
presupuesto de la entidad, para ser presentado al Consejo de Administración
hasta 30 de noviembre del año inmediato anterior a planificar.
2. Apoyar en la ejecución y cumplimiento del Plan Estratégico, operativo y
presupuesto de la entidad.
3. Apoyar técnicamente en la determinación de los objetivos, estrategias y metas
relacionado con la administración, negocios y gestión financiera.
4. Apoyar técnicamente en el diseño y elaboración el Informe Gerencial sobre la
situación financiera de la entidad, de riesgos y su impacto en el patrimonio,
cumplimiento del plan estratégico, y sobre otros temas solicitados por la
Gerencia General, para ser presentado al Consejo de Administración.
5. Apoyar técnicamente en el diseño y elaboración el Informe Gerencial Anual de
Gestión para ser presentado a la Asamblea General de Socios.
6. Apoyar técnicamente en el diseño y seguimiento de los programas y actividades
relacionadas a la administración del personal y servicios administrativos de la
entidad.
DESCRIPCION DE CARGOS
91
7. Apoyar técnicamente en la formulación y desarrollo de políticas en materia de
planificación, administración y desarrollo del talento humano, recursos
tecnológicos, físicos y financieros.
8. Apoyar en la determinación parámetros y criterios para la contratar el estudio de
mercadeo y publicidad necesarios para la comercialización de los productos
9. Dar soporte en el diseño de indicadores de medición del logro de los objetivos y
programas de comercialización de productos y efectuar su seguimiento y control
de ejecución de los mismos.
10. Mantener estudios de entorno, mercado, criterios de aceptación de riesgos
actualizados que ayuden y aporten a la definición y formulación de la
planificación estratégica y operativa de la entidad
11. Coordinar con la Gerencia General la elaboración del Plan operativo
institucional
12. Realizar actualizaciones del plan estratégico y operativo de acuerdo a las
necesidades de la Gerencia General
13. Informar a la Gerencia General en los parámetros que esta defina los niveles de
cumplimiento de metas de acuerdo a la metodología establecida por la
administración.
14. Dar soporte en la evaluación de la gestión institucional en términos de impacto
administrativo y financiero
15. Analizar la suscripción de convenios con organizaciones que brinden servicios
que puedan ser de interés para nuestros clientes a los que puedan acceder a través
los servicios que presta la entidad.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título profesional de tercer nivel, en
Administración de Empresas, Economía,
Banca y Finanzas.
EXPERIENCIA De 1 a 2 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Administración Financiera, Conocer de
los productos y servicios de la
institución. Conocer del mercado
financiero y de cooperativas.
92
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS TECNICAS/ CONDUCTUALES A B C D
Monitoreo y Control x
Organización de la Información x
Pensamiento Crítico x
Pensamiento Analítico x
Comprensión Oral x
Expresión Oral x
Expresión Escrita x
Trabajo en Equipo x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Superintendencia de Cooperativas
Jefes Departamentales Auditores Externos
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
93
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Auditor Interno Auditoria 004
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Auditor Informático Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Velar porque las operaciones y procedimientos de la Institución se ajusten a la ley, a
los estatutos, reglamentos internos, a la técnica bancaria y a las disposiciones
emitidas por la Superintendencia de Bancos y demás organismos de control.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Comprobar la existencia y el adecuado funcionamiento de los sistemas de control
interno, con el propósito de proveer una garantía razonable en cuanto al logro de
los objetivos de la institución; la eficiencia y eficacia de las operaciones;
salvaguarda de los activos; una adecuada revelación de los estados financieros; y,
cumplimiento de las políticas y procedimientos internos, leyes y normas
aplicables.
2. Verificar si la información que utiliza internamente la institución para la toma de
decisiones y la que reporta a la Superintendencia de Bancos y Seguros es
fidedigna, oportuna y surge de sistemas de información y bases de datos
institucionales.
3. Verificar que el Consejo de Administración de la institución haya expedido las
políticas para prevenir el lavado de activos proveniente de actividades ilícitas y
constatar la aplicación de éstas por parte de la administración de la entidad
controlada.
4. Evaluar si la gestión del oficial de cumplimiento se sujeta a las disposiciones
normativas dispuestas en la Codificación de Resoluciones de la Superintendencia
DESCRIPCION DE CARGOS
94
de Bancos y en la legislación vigente sobre la materia para controlar y prevenir el
lavado de activos provenientes de actividades ilícitas.
5. Verificar que la institución cuente con organigramas estructurales y funcionales;
y, manuales y reglamentos internos actualizados que establezcan las líneas de
mando, unidades de apoyo y asesoramiento, comités de gestión, entre otros, así
como las responsabilidades y funciones de todos los niveles de la institución.
6. Realizar un seguimiento a las observaciones de los informes de auditoría interna
anteriores, con el propósito de verificar que la administración ido el funcionario
competente han adoptado las recomendaciones u otras medidas para superar las
deficiencias informadas.
EDUCACION FORMAL Título profesional, Ingeniería Comercial,
Auditoria, Banca y Finanzas con título
de CPA y Calificación de la
Superintendencia de Bancos.
EXPERIENCIA 5 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Administración Financiera, Conocer,
procesos, funciones, metodologías y
enfoques de trabajo del área en el área
de Auditoría.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Aprendizaje continuo x
Habilidad Analítica x
Comunicación x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
PERFIL DEL CARGO
95
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Flexibilidad x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Superintendencia de Cooperativas
Jefes Departamentales Auditores Externos
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
96
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Auditor Informático Auditoria 005
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Auditor Interno 23 de mayo del 2013
MISION
Brindar el apoyo a la gestión de auditoría relacionado al área de sistemas y al
procesamiento de información, para que esta fluya en forma oportuna, correcta,
confiable y disponible, enmarcada en las disposiciones legales
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Realizar labores de auditoría operativa informática, de acuerdo a la Ley,
normas, políticas, reglamentos y procedimientos establecidos por la
Institución.
2. Verificar la confiabilidad del sistema de control interno informático a través
de las recomendaciones que se incorporen en los Informes de Auditoría.
3. Determinar en los exámenes que las operaciones se cumplan oportunamente.
4. Controlar los archivos magnéticos y cintas de respaldo que el Departamento
de Sistemas entrega para su envío al casillero de seguridad.
5. Realizar la conciliación entre los datos del sistema y cuentas contables.
6. Revisar las seguridades en todos los módulos del Sistema COBIS.
7. Realizar el soporte en todos los exámenes de auditoría, según el plan de
auditoría, con el software ACL.
8. Revisar los roles de acceso y pistas de auditoría en el sistema COBIS.
9. Revisar la herramienta DB_AUDIT y módulo de seguridad.
10. Revisar la implementación de software para identificar, medir, controlar los
riesgos.
DESCRIPCION DE CARGOS
97
11. Realizar el seguimiento de recomendaciones de la Superintendencia de
Bancos y Seguros en lo referente al área de informática.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título de tercer nivel en Ingeniero de
Sistemas, o Auditoria.
EXPERIENCIA De 1 a 2 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Sistemas. Auditoria. Auditoría de
gestión de riesgos de sistemas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
98
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Auditor Interno
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
99
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Auditor Operativo Auditoria 006
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Auditor Interno 23 de mayo del 2013
MISION
Brindar soporte en las actividades realizadas por auditoria interna, en los controles
especiales a las diferentes cuentas, procesos, de acuerdo a las políticas, reglamentos y
procedimientos establecidos en la Cooperativa.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Revisión de controles para prevenir el lavado de activos.
2. Revisión de la estructura de los formularios: R04, 231 A, B y C, 250 A, B y C.
3. Realizar el control de las transacciones realizadas por el Departamento de
Contabilidad; las cuales deben cumplir con requisitos legales, aplicación
adecuada de cuentas, que posean documentación legal. (De acuerdo al plan de
auditoria).
4. Realizar inventarios de documentos soporte para créditos – pagarés; los cuales
están bajo la custodia del Departamento de Crédito. (De acuerdo al plan de
auditoria).
5. Realizar arqueos de caja al personal de ventanillas, caja general. Para constatar
que se cumpla con lo establecido en los manuales respectivos de la cooperativa.
Para evitar mal uso de los fondos; o, en su caso detectar sobrantes o faltantes.
6. Estudiar la seguridad y rentabilidad de las inversiones, así como la corrección de
los procedimientos utilizados en su ejecución.
7. Revisión de las conciliaciones bancarias de las cuentas corrientes y de ahorros de
propiedad de la Cooperativa.
DESCRIPCION DE CARGOS
100
8. Vigilar el cumplimiento de las disposiciones legales reglamentarias y de las
normas impartidas por la Superintendencia de Bancos, Banco Central, Agencia
de Garantía de Depósitos AGD, Ministerio de Economía con su Servicio de
Rentas Internas SRI, así como de cualquier organismo que tuviera competencia
para normar actividades que involucren el giro del negocio de la Cooperativa.
9. Verificar el cumplimiento de los diferentes tipos de contratos celebrados por la
Cooperativa, identificando que los mismos tengan cláusulas que protejan los
intereses de la institución.
10. Verificar que todos los bienes se encuentren debidamente registrados y
contabilizados. Determinar además que estos recursos dispongan de custodias
apropiadas y que sean utilizados en forma eficiente en actividades propias de la
Cooperativa.
11. Revisión de formularios de créditos vinculados.
12. Las que por ley apliquen para el cumplimiento de las actividades del cargo.
13. Realizar el seguimiento de recomendaciones de la Superintendencia de Bancos y
Seguros en lo referente al área de informática.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título de tercer nivel en Contabilidad y
Auditoría y/o Contador Público
Autorizado o carreras afines.
EXPERIENCIA Mínimo 2 años en funciones similares
CONOCIMIENTOS Gestión de Riesgos. Planificación
estratégica. Contabilidad.
Administración. Finanzas. Gestión de
Riesgos.
101
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Búsqueda de la información x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo
x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Auditor Interno
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
102
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe Financiero Financiero 007
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Contador General,
Tesorero, Asistente
Contable
Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Responsable por la correcta y óptima utilización de recursos financieros, así como
del control y supervisión de las actividades financieras, contables y de control
interno. Responsable por la oportuna información a los niveles de decisión, para la
correcta utilización de la planificación financiera en la continua búsqueda de recursos
necesarios y menos costosos para hacer frente a los requerimientos de corto y largo
plazo, así como a proyectos de inversión. Será responsable por la consecución de las
metas establecidas para su departamento.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Realizar la planificación financiera a corto, mediano y largo plazo con relación
con las fuentes y demandas de recursos financieros
2. Administrar la contratación de los Seguros que mantenga la cooperativa
3. Supervisar y controlar las transacciones contables de la Cooperativa
4. Preparar análisis, informes financieros o de tesorería, evaluaciones
presupuestarias, que le sean requeridos
5. Revisar y autorizar los comprobantes contables, así como revisar los balances
diarios, estados financieros e informes
DESCRIPCION DE CARGOS
103
6. Velar por el manejo del portafolio de la Cooperativa, su estructura, concentración
y rentabilidad
7. Velar por el manejo de los niveles de liquidez enmarcados en las políticas de la
Cooperativa y formular las acciones o recomendaciones necesarias en casos de
existir desfases de efectivo.
8. Realizar la Calificación de Activos de Riesgo
9. Realizar la coordinación y validación de la información para la contratación de
los seguros de la cooperativa
10. Entregar los informes que le sean requeridos por la Gerencia General
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título universitario en Administración
de empresas, Economía, Finanzas o
ciencias afines. CPA.
EXPERIENCIA Mínimo 5 años en funciones similares.
CONOCIMIENTOS Administración de Empresas, análisis
financieros, manejo de tesorería,
aspectos legales y tributarios.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Dinamismo x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
104
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Superintendencia de Cooperativas
Jefes de Áreas Auditores Externos
Jefe de Negocios
Personal Administrativo
Personal Operativo
105
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Contador General Financiero 008
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Asistente Contable Jefe Financiera 23 de mayo del 2013
MISION
Responsable por que la información financiera y contable de la Cooperativa, sea
completa, confiable y veraz, que se cumpla con los principios de contabilidad
generalmente aceptados, con las normas contables ecuatorianas y las disposiciones
de la Superintendencia de Bancos.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Suscribir los Estados Financieros de la Cooperativa.
2. Aplicar los procedimientos, normas, disposiciones y políticas establecidos por los
organismos de control y la Cooperativa.
3. Registrar, validar, procesar, consolidar todos los datos para constituirlos en
información contable y financiera.
4. Vigilar que la contabilización de las operaciones sean correctas.
5. Responde por la calidad, integridad, validez de la información.
6. Proponer políticas para mejorar los procedimientos contables.
7. Ejercer una función de control sobre la información y procedimientos contables,
así como también depuración de cuentas.
8. Mantener, actualizar y organizar el archivo de comprobantes contables,
auxiliares y balances.
9. Elaborar informes que abalicen el desempeño de sus funciones.
10. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la
naturaleza de su trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
106
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado universitario en Administración
de empresas, Economía, Finanzas o
ciencias afines. CPA.
EXPERIENCIA 5 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Administración Financiera, Conocer,
procesos, funciones, metodologías y
enfoques de trabajo del área en el área
Financiera, Balances.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Tolerancia a la presión x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
107
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe Financiera Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
108
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Auxiliar Contable Financiero 009
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Contador General 23 de mayo del 2013
MISION
Colaborar en el proceso de registros contables para obtener información económica
financiera eficiente, oportuna y real sobre la situación financiera de la Institución a
través de la aplicación de normas y principios de contabilidad.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Registrar e Ingresar al sistema los asientos contables.
2. Revisar que las cuentas puentes de matriz y agencias estén en saldo cero.
3. Cuadrar las cuentas de ahorros, certificados, cartera y plazos fijos por agencia.
4. Ingresar información al SRI sobre retenciones en la fuente y el IVA.
5. Realizar la contabilización de cheques de pago a proveedores.
6. Elaborar la documentación para la declaración de impuestos al SRI.
7. Realizar conciliaciones bancarias.
8. Archivar los documentos de respaldo contables, los comprobantes de retención
en la fuente e IVA, las liquidaciones de compras y facturas y los cuadres diarios
de caja de matriz y agencias.
9. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas.
DESCRIPCION DE CARGOS
109
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado universitario en Administración
de empresas, Economía, Finanzas o
ciencias afines.
EXPERIENCIA Mínimo de 1 a 2 años en puestos
similares
CONOCIMIENTOS Conocer procesos, Finanzas,
Contabilidad, Elaboración de Cheques,
Balances.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Tolerancia a la presión x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización
x
Identificación con la Institución x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
110
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Contador General Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
111
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Tesorero Financiero 010
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe Financiera 23 de mayo del 2013
MISION
Vigilar que las inversiones de la Entidad no tengan ningún riesgo, obtener la mejor
utilidad para la Entidad.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Manejo del índice de liquidez de conformidad con los parámetros establecidos
por los Manuales y Reglamentos de la Cooperativa.
2. Inversión de excesos de efectivo en los momentos oportunos y a los plazos,
rentabilidad y mejores condiciones del mercado financiero.
3. Previsión de las necesidades de circulante y efectivo para las operaciones y pagos
de la Entidad.
4. Elaborar el flujo de ingresos y egresos - cash flow , basándose en requerimientos
y necesidades de la Institución y proyectar el flujo de efectivo por oficina y
consolidado.
5. Instrumentar debidamente las inversiones.
6. Manejo de las cuentas bancarias.
7. Manejo de proveeduría.
8. Elaborar informes que abalicen el desempeño de sus funciones.
9. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la
naturaleza de su trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
112
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Economía,
Finanzas o ciencias afines.
EXPERIENCIA 3 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Régimen Tributario, manejo financiero
113
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Tolerancia a la presión x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Entidades Financieras
Jefe Financiera
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
DESCRIPCION DE CARGOS
114
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe de Riesgos Riesgos Integrales 011
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Analista de Riesgos Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Proporcionar soporte a la Gerencia General y a los Niveles Administrativos, en el
diseño de políticas orientadas a lograr el cumplimiento de los objetivos planteados
para la Gestión Administrativa y Financiera de la cooperativa en el Mediano y Largo
Plazo, minimizando la exposición al riesgo del negocio al identificar, medir y
controlar los riesgos a los que la Cooperativa debe exponerse en su giro normal del
negocio
PRINCIPALES FUNCIONES:
12. Diseñar y someter a consideración y aprobación del comité de administración
integral de riesgos la metodología de administración interna de riesgos que
permitan: identificar, medir, controlar y monitorear las exposiciones de riesgo
que asume la IFI
13. Diseñar los manuales de administración de riesgos acordes a las necesidades de
la institución y la normativa vigente.
14. Diseñar las políticas y el proceso de administración de riesgo operativo.
15. Definir límites de exposición al riesgo a los que se encuentra expuesta la
Institución.
16. Velar por el cumplimiento de los límites de exposición de riesgo y los niveles de
autorización dispuestos.
17. Revisar de forma sistemática las exposiciones por tipo de riesgos respecto de los
principales clientes, sectores económicos de actividad, área geográfica, entre
otros.
18. Analizar el entorno económico y de la industria y sus efectos en la posición de
riesgos de la institución, así como las pérdidas potenciales que podría sufrir ante
una situación adversa en los mercados en los que opera.
115
19. Preparar estrategias alternativas para administrar los riesgos existentes y
proponer al comité los planes de contingencia que consideren distintas
situaciones probables, según corresponda.
20. Liderar el desarrollo, la aplicabilidad y cumplimiento de los planes de
contingencia y de continuidad del negocio, al que se refiere la sección IV de este
capítulo de la resolución JB-2005-834; así como proponer los líderes de las áreas
que deban cubrir el plan de contingencias y de continuidad del negocio.
21. Implantar de manera sistemática en toda la organización y en todos los niveles de
personal las estrategias de comunicación, a fin de entender sus responsabilidades
con respecto a la administración integral de riesgos.
22. Diseñar estrategias para crear una cultura organizacional con principios y valores
de comportamiento ético que priorice la gestión eficaz del riesgo operativo.
23. Analizar la incursión de la institución del sistema financiero en nuevos negocios,
operaciones y actividades acorde con la estrategia del negocio, con sujeción a las
disposiciones legales, normativas y estatutarias, en cumplimiento del proceso de
administración integral de riesgos
24. Diseñar un sistema de información basado en reportes objetivos y oportunos, que
permita analizar las posiciones para cada uno de los riesgos y el cumplimiento de
los límites fijados; e, informar periódicamente al Comité de administración
integral de riesgos.
25. Proponer políticas de riesgos para la institución al Comité de Riesgos Integrales
que permitan minimizar el impacto de los riesgos identificados, de acuerdo con
los lineamientos que fije el Consejo de Administración.
26. Contribuir a que la planificación estratégica se enmarque en la normativa de
administración de riesgos
27. Analizar los posibles riesgos en la ejecución del plan operativo
28. Analiza el impacto en el valor patrimonial y en el margen financiero de los
riesgos identificados
29. Evaluar la vigencia y coherencia de los modelos de administración de riesgos
implementados
30. Monitorear y evaluar los cambios significativos y la exposición a riesgos
provenientes de los procesos, las personas, la tecnología de información y los
eventos externos.
31. Analizar las políticas y procedimientos de procesos, propuestas por el área
116
respectiva.
32. Analizar los procesos estratégicos, operativos y de soporte con el objetivo de
identificar los factores de riesgos.
33. Analizar las políticas y procedimientos de tecnología de información, propuestas
por el área respectiva, especialmente aquellas relacionadas con la seguridad de la
información.
34. Evaluar la generación de las bases de datos de los eventos relacionados con los
factores de riesgo.
35. Reportar a los organismos de control la información requerida en los plazos
establecidos.
36. Analizar con enfoque de riesgos la información emitida de cada una de las áreas.
37. Contar con la estructura organizacional adecuada de la Unidad de Riesgos.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título universitario en Economía,
Financiera o Carreras afines.
EXPERIENCIA Mínimo 3 años en cargos similares
CONOCIMIENTOS Planificación estratégica. Estadística.
Análisis Financiero. Gestión de Riesgos.
Gestión de Procesos.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Dirección de equipo de trabajo x
Empowerment x
117
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Superintendencia de Cooperativas
Jefe Financiera
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
118
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de Riesgos Riesgos Integrales 012
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Riesgos 23 de mayo del 2013
MISION
Brindar soporte técnico para la adopción de modelos matemático estadísticos a la
Jefatura de Riesgos, de manera que pueda sustentarse la metodología aplicada en la
entidad para medir y controlar los riesgos operativos en forma argumentada,
considerando los lineamientos de Basilea II.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Apoyar técnicamente en la elaboración de las metodologías y procesos de riesgo
operativo
2. Actualizar el manual de riesgos operativo
3. Apoyar técnicamente en la elaboración de políticas y procesos para la
administración de riesgo operativo
4. Dar soporte técnico en el análisis límites de exposición de riesgos operativo
5. Evaluar el cumplimiento de límites de exposición de riesgos operativo
6. Dar soporte técnico en la elaboración de estudios sobre las exposiciones de
riesgos de eventos externos
7. Apoyar técnicamente en la elaboración de estrategias para la administración de
riesgo operativo.
8. Analizar el desarrollo, la aplicabilidad de los planes de contingencia y
continuidad del negocio.
9. Monitorear el cumplimiento de los planes de contingencia y de continuidad del
negocio
DESCRIPCION DE CARGOS
119
10. Apoyar en el estabelecimiento de estrategias de comunicación
11. Apoyar en el establecimiento de estrategias para fomentar una adecuada cultura
organizacional orientada a riesgos
12. Identificar asociados a procesos, personas, tecnología de información y eventos
externos en la incursión de nuevos negocios
13. Apoyar en el análisis del sistema de información basado en reportes objetivos y
oportunos para riesgo operativo
14. Apoyar técnicamente en el diseño de políticas de riesgo operativo para la
Institución
15. Apoyar técnicamente en el establecimiento de criterios de aceptación en riesgo
operativo
16. Calcular el impacto en el valor patrimonial y en el margen financiero de riesgo
operativo
17. Apoyar en la realización de estudios sobre cambios significativos y exposición a
los riesgos provenientes de procesos, personas, tecnología de información y
eventos externos
18. Apoyar en la realización de estudios sobre las políticas y procedimientos de
procesos, personas y tecnología de información de propuestas por el área
respectiva
19. Apoyar en la realización de estudios sobre los procesos estratégicos, operativos y
de apoyo
20. Generar y mantener las bases de datos de los eventos relacionados con los
factores de riesgo
21. Dar soporte técnico en estudios de identificación de riesgos operativos, de
acuerdo a la información suministrada por cada una de las áreas
120
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado en Ingeniería en Finanzas,
Economía o Administración de
Empresas.
EXPERIENCIA De 1 a 2 años en puestos similares
CONOCIMIENTOS Procesos, Gestión de Riesgos, Finanzas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Aprendizaje continuo
x
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Tolerancia a la presión x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
121
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe de Riesgos
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
122
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe de Tecnología y
Comunicaciones
Tecnología y
Comunicaciones
013
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Analista de Tecnología 1
y 2
Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Proporcionar soporte técnico e informático para la ejecución de las actividades de la
Cooperativa y apoyar en el desarrollo de proyectos y programas de mejoramiento
tecnológico.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Administrar los procesos, información y recursos que dispone el sistema
informático y de comunicaciones.
2. Administrar y controlar los procesos, información y recursos que dispone el
sistema informático y de comunicaciones.
3. Administrar y supervisar la base de datos SYBASE y del SISTEMA COBIS
4. Monitorear la ejecución de contratos vigentes con empresas externas
5. Definir y aplicar políticas de seguridades físicas y lógicas
6. Optimizar de los recursos informáticos
7. Brindar el soporte técnico a las diferentes áreas administrativas y operativas a fin
de optimizar el proceso automático de datos y el desarrollo de reportes de
gestión.
8. Coordinar y ejecutar las acciones de mantenimiento del hardware y software
disponibles
DESCRIPCION DE CARGOS
123
9. Diseñar el sistema de políticas de respaldos, biblioteca de sistemas.
10. Diseñar soluciones informáticas a requerimientos específicos de todas las áreas
11. Comunicar cambios y actualizaciones en el Sistema Informático a las áreas
implicadas.
12. Atender los requerimientos de los organismos de control y otros.
13. Apoyar en la Planeación y ejecución de Planes Estratégicos, Operativo y de
Contingencias.
14. Administración y supervisión de Riesgos Tecnológicos.
15. Buscar e implementar herramientas tecnológicas que optimice el trabajo de los
usuarios.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Tecnología.
EXPERIENCIA 5 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Sistemas Operativos, redes,
comunicaciones, administración de base
de datos, programación de sistemas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Dirección de equipo de trabajo x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
124
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
125
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de Tecnología 1 Tecnología y
Comunicaciones
014
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Tecnología y
Comunicaciones
23 de mayo del 2013
MISION
Revisar que la aplicación en uso se encuentre trabajando bien y que el procesamiento
de datos se realice en forma correcta.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Administrar y dar mantenimiento a la base de datos.
2. Instalar y dar mantenimiento a las redes y comunicaciones de Matriz y Agencias.
3. Instalación y configuración de software en los equipos.
4. Dar soporte a usuarios en el uso de las aplicaciones que estos manejan.
5. Configurar y dar mantenimiento a las estaciones de trabajo, servidores y otros
equipos de la cooperativa.
6. Realizar inventarios de equipos, cintas y documentos.
7. Configurar y administrar el acceso a la Internet, intranet y correo electrónico.
8. Ejecutar los procesos batch de fin de mes y fin de año de las aplicaciones en uso.
9. Elaboración de informes requeridos por las entidades de control.
10. Recopilar la información para la adquisición de hardware y software y evaluar las
proformas presentadas por las empresas proveedoras.
11. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la
naturaleza de su trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
126
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Tecnología.
EXPERIENCIA 1 a 2 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Sistemas Operativos, redes,
comunicaciones, administración de base
de datos, programación de sistemas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Comunicación
x
Tolerancia a la presión x
Empowerment x
Identificación con la Institución x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
127
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe de Tecnología y Comunicaciones Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
128
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de Tecnología 2 Tecnología y
Comunicaciones
015
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Tecnología y
Comunicaciones
23 de mayo del 2013
MISION
Realizar el mantenimiento preventivo y correctivo de los equipos de computación de
la Cooperativa y ejecutar los procesos batch de fin de día de la aplicación que se
encuentra en uso.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Ejecutar los procesos batch de las aplicaciones instaladas de fin de día.
2. Apoyo a los procesos batch de fin de mes y fin de año.
3. Soporte a usuarios en hardware y aplicativos.
4. Generación de reportes e informes para entidades de control y de usuarios
internos.
5. Encargado de coordinar y controlar la transferencia de equipos entre oficinas de
la entidad.
6. Encargado de actualizar y controlar las versiones de la aplicación que se
encuentran en uso.
7. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la
naturaleza de su trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
129
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Tecnología.
EXPERIENCIA 1 a 2 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Sistemas Operativos, redes,
comunicaciones, administración de base
de datos, programación de sistemas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Comunicación
x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe de Tecnología y Comunicaciones Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
130
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe Administrativo Administrativo 016
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Coordinador
Administrativo, Auxiliar
de Servicios Generales
Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Mantener las instalaciones de la Cooperativa en perfecto estado y funcionamiento.
Analizar las proformas de los proveedores y autorizar sus pagos. Brindar seguridad a
los empleados y a la Entidad. Revisar la continuidad o suspensión de contratos de los
proveedores, para la continuidad de los servicios.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Dirigir, coordinar y evaluar el apoyo administrativo requerido por las áreas para
el cumplimiento de sus objetivos.
2. Seleccionar y calificar a los proveedores, sean personas naturales o jurídicas, para
la adquisición de bienes, servicios o suministros para la cooperativa.
3. Realiza la adquisición de suministros de oficina; debidamente autorizados por
Gerencia.
4. Elabora los contratos de adquisiciones, prestación de servicios, consultorías etc
de la Cooperativa.
5. Coordinar y controlar las labores de mantenimiento de las instalaciones y equipos
de la cooperativa (matriz y agencias) según los requerimientos.
6. Coordinar la seguridad física y electrónica, y su monitoreo; coordinando con los
guardias y analizando el cumplimiento de los parámetros de los contratos de la
empresa de seguridad.,
DESCRIPCION DE CARGOS
131
7. Administrar los reclamos del seguro de asistencia médica del personal.
8. Custodiar los activos fijos de la cooperativa.
9. Coordinar el mantenimiento y adecuación de las diferentes oficinas de la
cooperativa.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Administración
de Empresas, o carreras afines.
EXPERIENCIA Mínimo 3 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Administración de empresas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Dirección de equipo de trabajo x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
132
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
133
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Coordinador
Administrativo
Administrativo 017
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe Administrativo 23 de mayo del 2013
MISION
Mantener las instalaciones de la Cooperativa en perfecto estado y funcionamiento.
Mantener la buena imagen física y seguridades de la Entidad.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Seleccionar y Calificar proveedores
2. Coordinar las actividades con el personal de Servicios Generales
3. Coordinar las labores de mantenimiento y limpieza de las instalaciones de la
Cooperativa
4. Analizar los requerimientos de proveeduría de todos los Departamentos y
agencias.
5. Manejar con responsabilidad la caja chica.
6. Coordinar la logística para las reuniones.
7. Administrar los recursos de proveeduría
8. Administrar la base de proveedores
9. Actualizar y revisar los inventarios de activos fijos.
DESCRIPCION DE CARGOS
134
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Administración
de Empresas, o carreras afines.
EXPERIENCIA 1 a 2 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Administración de empresas.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Desarrollo y Dirección de las personas
Dirección de equipo de trabajo x
Identificación con la Institución x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
135
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe Administrativo Proveedores
Jefe Financiera
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
136
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Auxiliar de Servicios
Generales
Administrativo 018
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe Administrativo 23 de mayo del 2013
MISION
Colaborar en las actividades de mantenimiento de los bienes muebles e inmuebles de
la Cooperativa.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Realizar labores de limpieza y mantenimiento a las oficinas de la Cooperativa.
2. Realizar labores de atención de cafetería y atención de refrigerio.
3. Dar soporte a las diferentes áreas en el desenvolvimiento de las distintas
actividades.
4. Colaborar en el despacho de proveeduría.
5. Reproducir documentación.
6. Realizar todas las actividades que le sean solicitadas de acuerdo a la naturaleza
del trabajo.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Bachiller
EXPERIENCIA Ninguna
CONOCIMIENTOS Atención al cliente.
DESCRIPCION DE CARGOS
137
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Dinamismo
x
Capacidad de entender a los demás
x
Comunicación
x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Productividad x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe Administrativo Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
138
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe de Recursos
Humanos
Recursos Humanos 019
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Analista de Recursos
Humanos 1 y 2
Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Administrar la gestión del Talento Humano para lograr los objetivos estratégicos de
la entidad.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Planificar, organizar, aplicar y verificar la eficiencia en los Subsistemas de
RR.HH. de la Cooperativa.
2. Planificar y controlar las políticas a seguir institucionalmente con respecto a los
Recursos Humanos de la organización.
3. Interceder por la buena marcha en contratos laborales entre empleados y
Cooperativa.
4. Mantener un clima laboral adecuado, velando por el bienestar de las relaciones
empleado – Cooperativa.
5. Diseñar, implementar y dirigir el sistema de carrera administrativa en la
organización, así como procesos de Evaluación del desempeño, Valoración de
puestos y Subsistema de incentivos.
6. Establecer políticas salariales conjuntamente con la gerencia, las mismas que
señale una equidad interna y una competitividad externa, a través de estudios
comparativos de sueldos y salarios en el mercado.
DESCRIPCION DE CARGOS
139
7. Elaborar y coordinar la ejecución de los programas de capacitación y
entrenamiento para los empleados.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Recursos
Humanos
EXPERIENCIA Mínimo 3 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Procesos y subprocesos de Recursos
Humanos.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Desarrollo y Dirección de las personas x
Dirección de equipo de trabajo x
Empowerment x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Uso de la tecnología x
140
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General Proveedores
Jefe Financiera
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
141
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de Recursos
Humanos 2
Recursos Humanos 020
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Recursos Humanos 23 de mayo del 2013
MISION
Analizar la gestión del talento humano y colaborar en el desarrollo de los sistemas y
Subsistemas de la gestión de recursos humanos
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Apoyar en el entrenamiento e inducción al personal nuevo.
2. Realizar la descripción de funciones del personal entrante y entregar a la Jefatura
de Recursos Humanos para su revisión.
3. Ejecutar la evaluación del desempeño del personal.
4. Coordinar la realización de la encuesta de satisfacción del empleado una vez al
año.
5. Coordinar la negociación y solución de problemas laborables a nivel general
6. Colaborar en el mantenimiento de un clima laboral adecuado, velando por el
bienestar de las relaciones empleado – Cooperativa.
7. Colaborar en la implementación y dirección del sistema de carrera administrativa
en la organización, así como procesos de Evaluación del desempeño, Valoración
de puestos y Subsistema de incentivos.
8. Apoyar en la elaboración de políticas salariales.
9. Mantener actualizados los software de Gestión de Personal.
10. Generar estructuras de Catastros para la Superintendencia de Bancos.
11. Elaborar y mantener actualizados los Manuales de Recursos Humanos
DESCRIPCION DE CARGOS
142
12. Desarrollar los planes de Matrices de riesgo.
13. Realizar pruebas y aplicaciones de test para la selección de personal, e
identificación del perfil profesional.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Recursos
Humanos
EXPERIENCIA 1 a 3 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Procesos y subprocesos de Recursos
Humanos.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información
x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión
x
Desarrollo y Dirección de las personas x
Dirección de equipo de trabajo x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Uso de la tecnología x
143
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe de Recursos Humanos Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
144
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de Recursos
Humanos 1
Recursos Humanos 021
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Recursos Humanos 23 de mayo del 2013
MISION
Realizar la nómina del personal y detallar los rubros pertinentes con los descuentos,
horas extras, bonos, beneficios de ley, y beneficios de la Cooperativa. Así como
administrar los bienes de la Institución
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Elaborar la nómina o rol de pagos en forma quincenal y mensual
2. Elaborar los formularios para el Ministerio del Trabajo
3. Elaborar los registros electrónicos para el I.E.S.S.
4. Elaborar los avisos de salida, entrada, formularios de reclamos al I.E.S.S.,
certificados de trabajo, liquidaciones, etc. del personal
5. Realizar la revisión y liquidación de vacaciones del personal.
6. Mantener actualizados y custodiar los files del personal
7. Realizar el cálculo y pago de décimo tercero, décimo cuarto sueldos.
8. Emitir reportes al Ministerio de Trabajo
DESCRIPCION DE CARGOS
145
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Recursos
Humanos
EXPERIENCIA 1 a 3 años en cargos similares.
CONOCIMIENTOS Procesos y subprocesos de Recursos
Humanos.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información
x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión
x
Desarrollo y Dirección de las personas x
Dirección de equipo de trabajo x
Identificación con la Institución x
Productividad x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
146
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefe de Recursos Humanos Proveedores
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
147
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Oficial de Cumplimiento Cumplimiento 022
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Analista de
Cumplimiento
Gerente General 23 de mayo del 2013
MISION
Vigilar la observancia por parte de la institución, de las disposiciones legales y
normativas, manuales y políticas internas; y, practicas, procedimientos y controles
implementados para prevenir el lavado de activos provenientes de actividades ilícitas
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Elaborar el manual de control interno sobre la prevención de lavado de dinero
proveniente de actividades ilícitas; y, reportar a la Superintendencia de Bancos y
Seguros el cumplimiento de los objetivos de la institución, en la materia;
2. Velar que el manual de control interno sobre prevención de lavado de activos y
sus modificaciones se divulgue entre el personal;
3. Remitir a la Superintendencia de Bancos y Seguros el manual de control interno
sobre prevención de lavada de activos y sus reformas;
4. Remitir anualmente a la Superintendencia de Bancos y Seguros el plan de
trabajo, hasta el 31 de marzo de cada año, de la unidad de cumplimiento así como
el informe de cumplimiento de los objetivos de la institución en materia de
prevención de lavada de activos;
5. Verificar el cumplimiento de las disposiciones contenidas en el manual de control
interno
6. Monitorear permanentemente las operaciones o transacciones de la institución, a
fin de detectar operaciones o transacciones económicas inusuales injustificadas;
DESCRIPCION DE CARGOS
148
recibir los informes de dichas transacciones, de acuerdo al mecanismo
implementado por la institución en el manual de control interno; y dejar
constancia de lo actuado sobre estas transacciones.
7. Realizar el análisis de las operaciones o transacciones económicas inusuales e
injustificadas y preparar el correspondiente informe, con los documentos de
sustento, que se conservará sujeto a las actividades a las seguridades previstas en
este capítulo por seis años;
8. Supervisar que las políticas y procedimientos respecto a la prevención de lavado
de activos sean adecuados y se mantengan actualizados;
9. Coordinar los esfuerzos de monitoreo con distintas áreas, identificando las fallas
en el programa de prevención de lavado de activos;
10. Controlar permanentemente el cumplimiento de la política “Conozca a su
cliente”, ”Conozca a su empleado”, “Conozca a su mercado”, y “Conozca a su
corresponsal”;
11. Absolver consultas del personal de la institución del sistema financiero
relacionados con la naturaleza de las transacciones frente a la actividad del
cliente;
12. Verificar permanentemente , en coordinación con los responsables de las
diferentes áreas de la institución controlada, que las transacciones que igualen o
superen los umbrales establecidos por la Unidad de Inteligencia Financiera UIf,
cuenten con los documentos sustentatorios que se definan en el manual de control
interno; y, con la declaración de origen lícito de los recursos;
13. Presentar al comité de cumplimiento, mensualmente o cuando sea requerido un
informe que deberá referirse como mínimo a los resultados de los procesos de
cumplimiento y actividades desarrolladas.
14. Colaborar con la instancia designada por el Consejo de Administración en el
diseño de las metodologías, modelos e indicadores cualitativos y/o cuantitativos
de reconocido valor técnico para la oportuna detección de las operaciones o
transacciones económicas inusuales e injustificadas
149
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Derecho,
Economía, Administración de Empresas,
Finanzas.
EXPERIENCIA 5 Años en puesto similares
CONOCIMIENTOS Finanzas, Auditoria, Gestión de Riesgos,
Leyes, Reglamentos y Normativas
Institucionales.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Aprendizaje continuo x
Habilidad Analítica x
Comunicación x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Preocupación por el orden y la calidad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
150
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Consejo de Administración CONSEP
Comité de Auditoria Superintendencia de Cooperativas
Gerencia General
Jefaturas Administrativas
Jefaturas Operativas
151
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de
Cumplimiento
Cumplimiento 023
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Oficial de Cumplimiento 23 de mayo del 2013
MISION
Colaborar en la vigilancia y observancia por parte de la institución, de las
disposiciones legales y normativas, manuales y políticas internas; y, practicas,
procedimientos y controles implementados para prevenir el lavado de activos
provenientes de actividades ilícitas
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Validar la base de datos de los socios de la institución con bases de datos
externas certificadas en materia de prevención de lavado
2. Realizar el seguimiento del correcto ingreso de la información de los socios a fin
de que la información sea consistente y confiable
3. Validar el proceso de ingreso de información y comprobación de la misma con
fuentes de información interna y externa
4. Implementar procedimientos de prevención en materia de lavado de activos de
las diferentes áreas de negocio orientados a la detección de transacciones y/o
conductas inusuales enmarcadas en las señales de alerta de los clientes.
5. Implementar procedimientos de prevención y control para la generación o
actualización de la información de los clientes.
6. Implementar perfiles de clientes de acuerdo al riesgo en materia de prevención
de lavado de activos y su monitoreo.
7. Verificar la correcta ejecución de procedimientos establecidos en los manuales
DESCRIPCION DE CARGOS
152
de la institución
8. Revisar, validar y reportar las inconsistencias en los formularos de licitud de
fondos.
9. Validar la base de datos de los socios de la institución con bases de datos
externas certificadas en materia de prevención de lavado.
10. Descargar de la base de sindicados entregada por el CONSEP y envío al área
pertinente.
11. Realizar el seguimiento de la implementación de formularios para la recopilación
de datos de los clientes.
12. Implementar el plan anual de capacitación en materia de lavado de activos, en
función de actualizaciones de normativa y de requerimientos de diferentes áreas
o agencias.
13. Implementar el plan de inducción al personal nuevo en materia de lavado de
activos, evaluación y reporte
14. Validar con la base del CONSEP, listas internacionales y paraísos fiscales al
personal de la institución, personal temporal y proveedores.
15. Monitorear el estado patrimonial, ingresos, vinculaciones enmarcados en las
normas de prevención de lavados de activos para establecer perfiles de
comportamiento de los directivos, ejecutivos, funcionarios, empleados o personal
temporal.
16. Descargar de la página web de la SBS las providencias judiciales y cumplir con
las medidas cautelares dispuestas en dichas providencias.
17. Dentro del sistema COBIS cumplir con las medidas dispuestas en las
providencias judiciales o instrucciones emanadas del juez o fiscal.
18. Incorporar datos y mantener la lista de observados debidamente actualizadas con
su información de las providencias judiciales e instrucciones fiscales.
153
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Derecho,
Economía, Administración de Empresas,
Finanzas.
EXPERIENCIA 1 a 2 Años en puesto similares
CONOCIMIENTOS Finanzas, Auditoria, Gestión de Riesgos,
Leyes, Reglamentos y Normativas
Institucionales.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Aprendizaje continuo x
Habilidad Analítica
x
Comunicación
x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Preocupación por el orden y la calidad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
154
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales CONSEP
Jefes de Agencia Superintendencia de Cooperativas
Personal Operativo
Personal en General
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe de Operaciones Operaciones 024
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Oficial de Seguridades Gerencia General 23 de mayo del 2013
MISION
Liderar y coordinar la elaboración de proyectos, levantamiento, automatización y
mejora de procesos, que permitan optimizar los recursos y las actividades que se
desarrollan en la institución.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Planificar, organizar y dirigir las acciones de identificación, levantamiento y
documentación de los procesos internos de la cooperativa.
2. Planificar, organizar y dirigir las acciones de evaluación y mejoramiento
continuo de los procesos internos de la cooperativa.
3. Apoyar a los líderes de los procesos en la estandarizar de los procesos de la
entidad, en la definición de indicadores de desempeño y controles eficientes para
DESCRIPCION DE CARGOS
155
cada uno de los procesos.
4. Apoyar a los líderes de los procesos en la actualización de los manuales,
reglamentos e instructivos, dotando a la entidad de políticas, normas y
procedimientos claros, que aseguren que el trabajo desempeñado se ajuste a los
requerimientos de la administración y de los organismos de control
5. Coordinar los procesos de seguridad informática.
6. Gestionar los planes y proyectos emprendidos por el área.
7. Gestionar los planes de acción asociados a los factores de riesgo de la Matriz de
Identificación y priorización de riesgos asignados al área.
8. Elaborar informes mensuales sobre los avances obtenidos por el área para
conocimiento de la administración de la Cooperativa.
9. Elaborar informes sobre el cumplimiento de indicadores plasmados para el área
en la Planificación Estratégica Institucional.
10. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la
naturaleza de su trabajo.
11. Diseñar, poner en marcha y ejecutar todo lo necesario para obtener la óptima
explotación de los sistemas o procesos a instalar en el departamento de
operaciones, que beneficie de manera simultánea a la Cooperativa.
12. Asesorar técnicamente al equipo de trabajo bajo su supervisión, en materias de
procedimientos, políticas y planes de acción que se llevarán a cabo.
13. Apoyar en la definición de métodos apropiados de medición y mejora de valor
agregado en los procesos de la entidad.
14. Dirigir la elaboración de proyectos de reglamentos, manuales de procedimientos
y sus reformas y velar por su correcta aplicación, en coordinación con las
diferentes unidades administrativas.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Sistemas,
Procesos, Administración de Empresas.
EXPERIENCIA 5 Años en puesto similares
CONOCIMIENTOS Sofwars para el diseño y documentación
de procesos, Administración y Gestión,
156
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Dirección de equipo de trabajo x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
157
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Gerencia General
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
158
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Oficial de Seguridades Operaciones 025
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Operaciones 23 de mayo del 2013
MISION
Apoyar en la definición de proyectos, levantamiento, automatización y mejora de
procesos, que permitan optimizar los recursos y las actividades que se desarrollan en
la institución.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Planear, coordinar y administrar los procesos de seguridad informática en la
Cooperativa, desarrollando procedimientos para la administración la información,
usuarios, aplicaciones, equipos y redes.
2. Coordinar con la administración la respuesta ante sospechas o incidentes de
seguridad (intrusiones, robo de información, problemas de virus, entre otros).
3. Apoyar a la administración en la definición y aplicación de políticas que
garanticen la seguridad de la información y de los recursos informáticos.
4. Apoyar a la Unidad de Riesgos Integrales en la identificación de amenazas a los
cuales se encuentran expuestos los recursos informáticos de la entidad.
5. Velar por que existan las seguridades físicas necesarias para la protección de los
recursos informáticos de la entidad.
6. Concientizar a los usuarios internos y externos en la importante de proteger los
recursos informáticos de la entidad.
7. Controlar periódicamente la parametrización ingresada al sistema transaccional
de información.
8. Administrar los usuarios del sistema informático (creación, actualización y
eliminación de usuarios) y mantenimiento de perfiles (creación y actualización de
perfiles de usuario) y claves de acceso (bloqueo, desbloqueo, vigencia).
9. Envío y validación de Estructuras:
10. Central de Riesgos: R01, R02, R03, R04, R05, R06, R07, R08, R09, R13. en
DESCRIPCION DE CARGOS
159
forma mensual a la Superintendencia de Bancos.
11. Depósitos Garantizados D01 en forma mensual a la Superintendencia de Bancos
12. Estructura de Tasas TINS en forma semanal (cada jueves) al Banco Central del
Ecuador.
13. Generar reportes (diarios, semanales y mensuales) que permitan localizar errores
en el ingreso de información al sistema de información, como: tasa de interés,
monto, plazo, tipo de cartera, tipo de segmento, número de cédula, actividad
económica, patrimonio técnico, cuentas mal asociadas, etc.
14. Soporte a usuarios en la creación y modificación de rutas de crédito y
reasignación de trámites.
15. Planear, coordinar y administrar los procesos de seguridad informática en la
Cooperativa, desarrollando procedimientos para la administración la información,
usuarios, aplicaciones, equipos y redes.
16. Coordinar con la administración la respuesta ante sospechas o incidentes de
seguridad (intrusiones, robo de información, problemas de virus, entre otros).
17. Apoyar a la administración en la definición y aplicación de políticas que
garanticen la seguridad de la información y de los recursos informáticos.
18. Apoyar a la Unidad de Riesgos Integrales en la identificación de amenazas a los
cuales se encuentran expuestos los recursos informáticos de la entidad.
19. Velar por que existan las seguridades físicas necesarias para la protección de los
recursos informáticos de la entidad.
20. Concientizar a los usuarios internos y externos en la importante de proteger los
recursos informáticos de la entidad.
21. Controlar periódicamente la parametrización ingresada al sistema transaccional
de información.
22. Ofrecer soporte a los usuarios que manejan el sistema transaccional, tanto en la
creación de roles, como en bloqueos y desbloqueos de las claves de acceso.
23. Apoyar en la definición de métodos apropiados de medición y mejora de valor
agregado en los procesos de la entidad.
24. Manejar el sistema de seguridades y brindar soporte informático a los miembros
del departamento y demás unidades organizacionales.
25. Enviar de manera semanal las estructuras de las tasas de interés al Banco Central
y mensualmente a la Superintendencia de Bancos y Seguros.
26. Participar activamente con el equipo de trabajo del departamento, en la mejora de
160
los procesos y métodos necesarios que les permitan lograr las metas propuestas.
27. Apoyar a los miembros del departamento en la planificación de proyectos en
todos sus aspectos, identificando los recursos empleados en el mismo.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Sistemas,
Procesos, Administración de Empresas.
EXPERIENCIA 1 a 3 Años en puesto similares
CONOCIMIENTOS Sofwars para el diseño y documentación
de procesos, Administración y Gestión,
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
161
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Analista de Operaciones Operaciones 026
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Operaciones 23 de mayo del 2013
MISION
Apoyar en la definición de proyectos, levantamiento, automatización y mejora de
procesos, que permitan optimizar los recursos y las actividades que se desarrollan en
la institución.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Brindar soporte para corregir las deficiencias detectadas, si las hubiere, en la
aplicación y puesta en marcha de los procesos que se manejan en la Cooperativa.
2. Apoyar en la definición de métodos apropiados de medición y mejora de valor
agregado en los procesos de la entidad.
3. Ofrecer apoyo en la automatización de determinados procesos que se los ejecuta
manualmente.
4. Proponer e implantar soluciones para la mejora de la calidad de los procesos.
5. Asistir a la gerencia y a las diferentes unidades administrativas en la adopción de
sistemas, objetivos, políticas y planes de acción.
6. Apoyar en la definición de proyectos concretos referentes a mejora de
normatividad y/o procesos, para ser sustentados en las comisiones de mejora de
procesos o reglamentos.
7. Ofrecer soporte a los usuarios que manejan el sistema transaccional, tanto en la
creación de roles, como en bloqueos y desbloqueos de las claves de acceso.
8. Establecer sistemas de control y aseguramiento de la calidad.
9. Conocer en profundidad el detalle de todos los aspectos involucrados en los
DESCRIPCION DE CARGOS
162
procesos, para así satisfacer los requerimientos perseguidos.
10. Identificar y analizar los problemas relacionados con el Sistema de Calidad,
utilizando las técnicas de evaluación adecuadas y proponiendo medidas
correctivas y acciones de mejora respecto a la calidad de los productos y
servicios que ofrece la Cooperativa.
11. Levantar y mantener actualizado el inventario de los procesos de negocios de la
Cooperativa, con estándares mínimos requeridos.
12. Identificar y analizar los problemas relacionados con la ejecución de procesos,
utilizando técnicas de evaluación adecuadas y proponiendo medidas correctivas y
acciones de mejora respecto a la calidad de los productos y servicios que ofrece
la Cooperativa.
13. Apoyar en la ejecución de proyectos de mejora continua de los procesos de la
entidad y de sistemas de control y aseguramiento de la calidad.
14. Elaborar y actualizar el procedimiento utilizado para difundir políticas, procesos
y procedimientos.
15. Diseñar nuevos esquemas de trabajo que permitan garantizar la satisfacción de
clientes internos y externos, incrementen la productividad, reduzcan costos
operativos y optimicen el uso del recurso tecnológico.
16. Aprovechar las oportunidades que proveen las herramientas tecnológicas con las
que cuenta la entidad para innovar la ejecución de los procesos.
17. Apoyar en la ejecución de proyectos de mejora de la normativa interna,
18. Verificar el envío oportuno de estructuras de reporte e información a los
organismos de control, como Banco Central del Ecuador, Unidad de Inteligencia
Financiera y Superintendencia de Bancos y Seguros
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Sistemas,
Procesos, Administración de Empresas.
EXPERIENCIA 1 a 3 Años en puesto similares
CONOCIMIENTOS Sofwars para el diseño y documentación
de procesos, Administración y Gestión,
163
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
164
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe de Negocios Negocios 027
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Asistente Negocios,
Agencias
Gerente General 23 de mayo del 2013
MISION
Diseñar estrategias, planes de negocios competitivos con el sistema financiero para
satisfacer al mercado objetivo de clientes y socios.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Realizar investigaciones de mercado para medir el grado de satisfacción del
cliente, identificar nuevas necesidades del cliente y analizar la competencia.
2. Coordinar y controlar el lanzamiento de campañas publicitarias y promoción
3. Proponer a la Administración, planes de diseño y desarrollo de nuevos productos
y servicios.
4. Manejar en forma adecuada las relaciones públicas internas y externas
5. Coordinar la promoción efectiva de los servicios y beneficios de la Cooperativa
6. Medir periódicamente el posicionamiento de la cooperativa
7. Fortalecer la Misión social de la Cooperativa a través de convenios con otras
instituciones que trabajen por el desarrollo de la comunidad.
8. Coordinar con las demás áreas, el diseño y lanzamiento de nuevos productos
financieros y no financieros al mercado.
9. Coordinar las actividades externas que tengan relación con la imagen
institucional
10. Colaborar en la elaboración del plan estratégico.
DESCRIPCION DE CARGOS
165
11. Participar en la elaboración de presupuestos por productos tanto del activo como
del pasivo de las agencias.
12. Verificar el cumplimiento de metas definidas para cada agencia.
13. Elaborar informes de productividad por agencias (incluido personal operativo).
14. Colaborar con las diferentes agencias en relación al cumplimiento de los
presupuestos, y solventar cualquier problema que afecte directamente al negocio
15. Apoyar al Comité de Crédito a analizar y recomendar las solicitudes de crédito.
16. Evaluar y tomar acciones necesarias para controlar y minimizar el riesgo de los
productos activo y pasivo.
17. Elaborar el informe de gestión Metodológica para Microcrédito e informar a las
diferentes agencias.
18. Diseñar y proponer nuevos productos y servicios financieros.
19. Diseñar y elaborar los manuales de productos del activo y pasivo de la
Cooperativa.
20. Colaborar en el mejoramiento de los procesos de las áreas del negocio.
21. Colaborar en el diseño del plan de capacitación de las áreas involucradas con el
negocio de la Cooperativa. (activo - pasivo).
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Título Universitario en Administración
de Empresas, Economista, Comercio,
Finanzas, Mercadeo.
EXPERIENCIA 5 Años en puesto similares
CONOCIMIENTOS Administración financiera, Planificación
Estratégica, Presupuestos, Estudio de
Mercado y Liquidez.
166
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Aprendizaje continuo x
Búsqueda de la información x
Habilidad Analítica x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Desarrollo y Dirección de las personas x
Dirección de equipo de trabajo x
Empowerment x
Capacidad de planificación y organización x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Liderazgo x
Pensamiento analítico x
Pensamiento conceptual x
Pensamiento estratégico x x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
Uso de la tecnología x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
167
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales Superintendencia de Cooperativas
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
168
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Jefe de Agencia Agencias 028
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Asistente Agencia,
Oficial de Credito y
Ahorros, Recibidor –
Pagador
Jefe de Negocios 23 de mayo del 2013
MISION
Planificar y coordinar la ejecución de actividades administrativas, operativas y de
servicios generales en la agencia; vigilar que los procesos y cuadres derivados de las
operaciones de captaciones, colocaciones y recuperación sean ejecutados en forma
ágil y eficiente, de acuerdo a las políticas, normas y procedimientos establecidos.
Responsable de alcanzar las metas establecidas para su oficina
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Velar por que las actividades previstas, tendientes a alcanzar las metas y
objetivos planteados para la agencia, sean ejecutadas en forma eficiente, en lo
que se refiere a los procesos de captaciones, colocaciones, recuperación y
atención a los socios.
2. Cuidar que la atención ofrecida a los socios y clientes de la cooperativa, satisfaga
las expectativas que este tiene del servicio recibido, dando solución oportuna a
los problemas que se presenten, fortaleciendo la imagen institucional, a la vez
que promociona los servicios y beneficios que otorga la cooperativa a sus
asociados.
3. Organizar y controlar que el trabajo desempeñado por el personal a su cargo, se
cumpla de manera óptima y eficiente acatando las normas y políticas de la
Entidad.
4. Responsable de administrar y custodiar los valores en efectivo y cheques con que
DESCRIPCION DE CARGOS
169
opera la agencia.
5. Responsable de Custodiar y controlar los bienes de la agencia a su cargo.
6. Administrar y controlar los bienes entregados por los socios en garantía.
7. Dar cumplimiento a manuales, reglamentos, resoluciones, procedimientos e
instructivos, emitidos por los organismos de control y la cooperativa.
8. Recomendar y aprobar créditos de acuerdo a las políticas establecidas para el
efecto y coordinar con el departamento Financiero la disponibilidad de fondos
para la entrega de nuevos créditos.
9. Dar de baja a los créditos que cumplan con las condiciones señaladas en la
normativa impartida por la Superintendencia de Bancos al respecto.
10. Realiza los controles necesarios para evaluar la morosidad de la oficina.
11. Las funciones que le sean asignadas de acuerdo al volumen de activos.
12. Dar cumplimiento a los requerimientos presentados por los organismos de
control.
13. Presentar informes que abalicen el desempeño de sus funciones.
14. Mantener informada a la Gerencia de la gestión realizada en la agencia.
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Administración
de Empresas, Economista, Comercio,
Finanzas, Mercadeo.
EXPERIENCIA 1 a 3 Año en puesto similares
CONOCIMIENTOS Administración financiera, Planificación
Estratégica, Presupuestos, Estudio de
Mercado y Liquidez.
170
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Dirección de equipo de trabajo x
Identificación con la Institución x
Liderazgo x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales Superintendencia de Cooperativas
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
171
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Asistente de Agencia Agencias 029
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Agencia 23 de mayo del 2013
MISION
Dar soporte a la Jefatura de Agencia en todas las actividades inherentes a su cargo,
especialmente en los procesos de captación de recursos, concesión de créditos y de servicio
al cliente.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Apoyar a la jefatura en el proceso de revisión y análisis de solicitudes de crédito, y
desembolso de operaciones tomando en consideración las políticas, manuales y
reglamentos vigentes para la materia.
2. Verificar que el archivo de garantías se encuentre actualizado y que la información
almacenada sea consistente, confiable y segura.
3. Organizar y evaluar el trabajo desempeñado por el personal encargado de la verificación
de datos.
4. Coordinar con el personal de ventanillas la entrega y recepción de efectivo para sus
cajas, en ausencia del jefe.
5. Administrar el fondo de Caja Chica de la Agencia.
6. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la naturaleza de
su trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
172
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Administración
de Empresas, Economista, Comercio,
Finanzas, Mercadeo.
EXPERIENCIA 1 Año en puesto similares
CONOCIMIENTOS Administración financiera, Planificación
Estratégica, Presupuestos, Estudio de
Mercado y Liquidez.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Impacto e influencia x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
173
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
174
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Oficial de Crédito Agencias 030
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Agencia 23 de mayo del 2013
MISION
Proporciona información a los socios sobre el área de crédito. Se encarga de la recepción,
verificación, análisis e instrumentación de las operaciones de crédito, de acuerdo a los
manuales, políticas y reglamentos vigentes de la cooperativa.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Informar al socio de los créditos que brinda la cooperativa, promoviendo los servicios,
productos y beneficios que ofrece la institución.
2. Receptar la solicitud de crédito verificando que la información sea consistente, completa
y veraz.
3. Analizar la solicitud de crédito en términos de riesgo y capacidad de pago e ingresar al
sistema la información relacionada con el mismo.
4. Pronunciarse sobre la aprobación del crédito.
5. Responsable de mantener actualizado y organizado el archivo de solicitudes de crédito,
pagarés y demás documentos involucrados en el proceso.
6. Hacer el seguimiento de los préstamos otorgados por él, controlando la morosidad en
forma preventiva.
7. Elaborar informes con la periodicidad que le solicite el Jefe.
8. Realizar todas las demás actividades que le sean solicitadas inherentes a la naturaleza de
su trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
175
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Administración
de Empresas, Economista, Comercio,
Finanzas, Mercadeo.
EXPERIENCIA 1 año en puesto similares
CONOCIMIENTOS Administración financiera, Planificación
Estratégica, Presupuestos, Estudio de
Mercado y Liquidez.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
176
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
177
NOMBRE DEL
CARGO
DEPARTAMENTO CODIGO
Recibidor - Pagador Agencias 031
SUPERVISA A: ES SUPERVISADO
POR:
FECHA DE
ELABORACION
Ninguno Jefe de Agencia 23 de mayo del 2013
MISION
Registrar en el sistema informático las transacciones derivadas de los servicios ofrecidos por
la cooperativa, administrar y custodiar los valores a su cargo, cuadrar y elaborar los informes
relacionados con el desempeño de sus funciones.
PRINCIPALES FUNCIONES:
1. Recibir y verificar el dinero entregado por el Supervisor para la apertura de la caja.
2. Registrar en el sistema informático las transacciones efectuadas en caja.
3. Recibir y verificar el dinero efectivo y/o cheque entregado por los socios por concepto
de depósitos, abono a préstamos, ingresos, emisión de plazo fijo, cuentas nuevas.
4. Verificar y entregar dinero por concepto de retiros, egresos, cierre de cuenta, cancelación
de plazo fijo, previa validación de la identidad del socio y/o cliente.
5. Entregar o solicitar efectivo al Supervisor de Cajas, tomando en cuenta la disponibilidad
de dinero de la ventanilla, en concordancia con la reglamentación existente para el
efecto.
6. Realizar el cuadre de las transacciones ingresadas al sistema y de los valores efectivo y
cheques entregados y recibidos en caja.
7. Elaborar los informes y documentos relacionados con el desempeño de sus funciones.
8. Dará cumplimiento a las normas y disposiciones impartidas por los organismos de
control.
9. Realizar actividades que le sean solicitadas y estén relacionadas con la naturaleza de su
trabajo.
DESCRIPCION DE CARGOS
178
PERFIL DEL CARGO
EDUCACION FORMAL Grado Universitario en Administración
de Empresas, Economista, Comercio,
Finanzas, Mercadeo.
EXPERIENCIA 1 año en puesto similares, o menos
CONOCIMIENTOS Administración financiera, Planificación
Estratégica, Presupuestos, Estudio de
Mercado y Liquidez.
COMPETENCIAS PARA EL CARGO
COMPETENCIAS ESPECIFICAS A B C D
Adaptabilidad al cambio x
Dinamismo x
Capacidad de entender a los demás x
Comunicación x
Tolerancia a la presión x
Identificación con la Institución x
Preocupación por el orden y la calidad x
Productividad x
Profundidad en el conocimiento de los productos x
COMPETENCIAS GENERALES A B C D
Autocontrol x
Orientación a resultados x
Orientación al cliente interno y externo x
Trabajo en equipo x
Flexibilidad x
Iniciativa x
Integridad x
179
RELACIONES DEL CARGO
RELACIONES INTERNAS RELACIONES EXTERNAS
Jefes Departamentales
Jefes de Agencia
Personal Operativo
Personal en General
Las funciones detalladas en la presente Descripción de puestos, fueron tomadas del
Manual de Funciones de la Entidad.
180
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
CONCLUSIONES
1. La Cooperativa Andalucía a través de los años ha implementado mejoras a su
Proceso de Selección de Personal, su metodología y manuales han sido
actualizado de manera anual, su decisión de la selección de personal se basa en
el conocimiento y experiencia de los aspirantes, no utiliza una técnica de
selección basada en competencias por lo que se limita a elegir candidatos
adecuados para cumplir con las funciones mas no su actitud comportamental.
2. Actualmente al momento de realizar la selección, no se está informando
claramente las funciones a realizar por lo que es difícil precisar el perfil
requerido en el puesto de trabajo.
3. El estudio realizado en la Cooperativa Andalucía, indica la inexistencia de un
diccionario de competencias al igual que un Manual de Selección por
competencias; de igual manera el levantamiento del perfil es básico. Por lo
que el desarrollo de la presente propuesta es el resultado de las necesidades
reales y actuales de la Entidad.
4. Se deberá realizar una constante actualización de los perfiles requeridos en
cada uno de los puestos, y al momento de realizar la selección se deberá
analizar a cada uno de los aspirantes y optar por el que lleve el mayor puntaje
de afinidad con el puesto
181
RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a la Cooperativa Andalucía aplicar la presente propuesta por
cuanto es el resultado a las necesidades detectadas luego de la investigación
interna realizada.
2. La utilización de la propuesta de utilizar una selección por competencias,
ahorrara a la Empresa periodos de capacitación por falencias de personal,
evitara rotación de personal y mejorara la producción y resultados de los
objetivos y metas fijadas por la empresa.
3. Antes de realizar el proceso de Selección, se recomienda a la Entidad levantar
toda la información necesaria del puesto de trabajo, es decir realizar el diseño,
análisis y descripción de los cargos.
4. Es importante también que se comunique el proceso de selección a las
personas que fueron finalistas.
5. Deberá comunicar a todo el personal, previo el conocimiento y aprobación de
la Gerencia General y directivos de la Entidad.
182
BIBLIOGRAFIA
Alles, M. (2006), Selección por Competencias, Buenos Aires: Gránica.
Alles, M. (2009), Diccionario de Competencia, la trilogía. Buenos Aires:
Gránica.
Alles, M. (2010), Dirección Estratégica de Recursos Humanos, Gestión por
Competencias, Buenos Aires: Gránica.
Chiavenato, I. (2000), Administración de Recursos Humanos. Colombia:
McGraw-Hill Interamericana, S.A.
Chiavenato, I. (2002), Gestión del Talento Humano. Colombia: McGraw-Hill
Interamericana, S.A.
Werther, W., Keith, D. (2000), Administración de Personal y Recursos
Humanos. México: McGraw-Hill Interamericana, S.A.
Mejia;Balkin y Cardy. (2001), Dirección y Gestión de Recursos Humanos.
España: Pearson Educación, S.A.
183
WEBGRAFIA
http://www.monografias.com/trabajos16/talento-humano/talento-
humano.shtml#DEFIN
http://admxcompetencias.blogspot.com/2009/08/metodologia-para-el-
levantamiento-de.html
www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/.../page7.htm... - Guatemala
www.gestiopolis.com/canales5/ger/eproselec.htm
http://www.slideshare.net/SelenitaZul/normas-apa-actualizadas-consejeria-
academicaceadpalmira2012
http://es.scribd.com/doc/130413234/Normas-Apa-2013
http://www.authorstream.com/Presentation/gaba-147818-dise-de-puestos-3-
diseno-mof-20080926-education-ppt-powerpoint/
184
ANEXOS
ANEXO 1. ENCUESTA
ENCUESTA DE DIAGNOSTICO DEL PROCESO DE SELECCIÓN DE LA
COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO ANDALUCIA LTDA.
La finalidad de la encuesta que usted ayudara a llenar es para diseñar un nuevo
proceso de selección basado en competencias; por lo que solicito a usted completar
todos los espacios y preguntas sugeridas. La encuesta es anónima.
1. ¿Indique los años de servicio en la Entidad?
2. ¿Por qué medio conoció usted de la existencia del puesto vacante?
a. Prensa
b. Amigo
c. Comunicación interna
d. Otros……………………………………………………………
…………………
3. ¿Cuando fue usted seleccionada le informaron el cargo que ocuparía?
SI NO UN POCO
4. ¿Usted tiene conocimiento del proceso de selección existente en la Entidad?
SI NO UN POCO
5. ¿Para su ingreso a la Entidad le fueron aplicadas pruebas de selección?
SI NO UNAS POCAS
6. Usted considera que las competencias y destrezas necesarias para realizar las
funciones de su puesto de trabajo, las debe:
a. Tener antes de ingresar a la Entidad
b. Aprenderlas mientras las realiza
185
7. ¿Cómo considera usted que fue el proceso de selección en el cual participo?
a. Excelente
b. Muy Bueno
c. Bueno
d. Deficiente
8. ¿Al momento de la selección le informaron las funciones que debía realizar
en su puesto de trabajo?
SI NO UN POCO
9. Usted considera necesario tener experiencia para cumplir las funciones de su
puesto de trabajo?
SI NO
10. ¿Para desempeñar las funciones en su puesto de trabajo, usted labora bajo un
manual de puesto establecido o lo realiza de manera empírica?
………………………………………………….................................................
.............................................................................................................................
................................................................
GRACIAS POR SU COLABORACION