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"RELACIÓN ENTRE SENTIDO DE VIDA Y ESTABILIDAD LABORAL EN UN GRUPO DE CONSERJES DE UNA EMPRESA OUTSOURCING DE LA CIUDAD DE GUATEMALA".
CAMPUS CENTRAL
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, AGOSTO DE 2013
LUIS DANIEL MARTINEZ ABADIA
CARNET12639-04
TESIS DE GRADO
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
FACULTAD DE HUMANIDADES
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
HUMANIDADES
TRABAJO PRESENTADO AL CONSEJO DE LA FACULTAD DE
"RELACIÓN ENTRE SENTIDO DE VIDA Y ESTABILIDAD LABORAL EN UN GRUPO DE CONSERJES DE UNA EMPRESA OUTSOURCING DE LA CIUDAD DE GUATEMALA".
EL TÍTULO DE PSICÓLOGO INDUSTRIAL / ORGANIZACIONAL EN EL GRADO ACADÉMICO DE LICENCIADO
PREVIO A CONFERÍRSELE
GUATEMALA DE LA ASUNCIÓN, AGOSTO DE 2013
CAMPUS CENTRAL
LUIS DANIEL MARTINEZ ABADIA
POR
TESIS DE GRADO
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
FACULTAD DE HUMANIDADES
LICENCIATURA EN PSICOLOGÍA INDUSTRIAL/ORGANIZACIONAL
DR. CARLOS RAFAEL CABARRÚS PELLECER, S. J.
DRA. MARTA LUCRECIA MÉNDEZ GONZÁLEZ DE PENEDO
DR. EDUARDO VALDÉS BARRÍA, S. J.
LIC. ARIEL RIVERA IRÍAS
LIC. FABIOLA DE LA LUZ PADILLA BELTRANENA DE LORENZANA
SECRETARIA GENERAL:
VICERRECTOR ADMINISTRATIVO:
VICERRECTOR DE INTEGRACIÓN UNIVERSITARIA:
VICERRECTOR DE INVESTIGACIÓN Y PROYECCIÓN:
P. ROLANDO ENRIQUE ALVARADO LÓPEZ, S. J.
VICERRECTORA ACADÉMICA:
RECTOR:
AUTORIDADES DE LA UNIVERSIDAD RAFAEL LANDÍVAR
AUTORIDADES DE LA FACULTAD DE HUMANIDADES
DECANA: MGTR. MARIA HILDA CABALLEROS ALVARADO DE MAZARIEGOS
VICEDECANO: MGTR. HOSY BENJAMER OROZCO
SECRETARIA: MGTR. LUCRECIA ELIZABETH ARRIAGA GIRON
DIRECTORA DE CARRERA: MGTR. GEORGINA MARIA MARISCAL CASTILLO DE JURADO
REVISOR QUE PRACTICÓ LA EVALUACIÓN
NOMBRE DEL ASESOR DE TRABAJO DE GRADUACIÓN
LIC. SILVIA EUGENIA POGGIO RODRIGUEZ DE HERRERA
MGTR. PATRICIA JUDITH ROSADA CHAJON
AGRADECIMIENTOS
A LA UNIVERSIDAD RAFAEL
LANDIVAR
A CAN AM CENTROAMERICANA
S.A.
A LA LICENCIADA PATRICIA
ROSADA
A LA LICENCIADA SILVIA POGGIO
Por brindarme una educación de
excelencia con valores
Por facilitar el desarrollo del trabajo
de tesis.
Por su apoyo incondicional, su
paciencia y orientación durante mi
formación académica.
Por su confianza, paciencia y apoyo
para realizar este trabajo de
investigación.
DEDICATORIA
A Dios Por darme una vida llena de
bendiciones, iluminarme y guiarme en
todo momento.
A mis padres Por ser los pilares de mi vida, darme su
apoyo y amor incondicional. Por luchar
conmigo para que todos mis sueños se
hagan realidad, por soportarme y por
ser la muestra más pura y sincera de
amor.
A mi tía A Tita por ser una madre para mí.
A mis hermanas Por su cariño incondicional, paciencia y
tolerancia.
A mi familia Por todo su amor.
A mis amigas y amigos Julianne Burmester, José Andrés
Ordoñez, Luis Santizo y demás
miembros del clan por hacer de este
tiempo algo memorable.
A mi novia Jacqueline Penados por amarme y
apoyarme incondicionalmente, y por ser
mi inspiración para alcanzar un mejor
futuro, te amo modelito.
INDICE
I. INTRODUCCIÓN 10
II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA 37
2.1 Objetivos de la Investigación 38
2.1.1 Objetivo General 38 2.1.2 Objetivos Específicos 38
2.2 Elementos de Estudio 38 2.3 Definición de Elementos de estudio 39
2.3.1 Definición Conceptual 39 2.3.2 Definición Operacional 39
2.4 Alcances y Límites 40 2.5 Aporte 40
III. METODO 41
3.1 Sujetos 41 3.2 Instrumento 41 3.3 Procedimiento 43 3.4 Diseño y Metodología Estadística 43
IV. PRESENTACIÓN DE RESULTADOS 45
V. DISCUSIÓN DE RESULTADOS 49
VI. CONCLUSIONES 54
VII. RECOMENDACIONES 55
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 56 IX. ANEXOS 60
UNIVERSIDAD RAFAEL LANDIVAR, FACULTAD DE HUMANIDADES, LICENCIATURA EN PSICOLOGIA INDUSTRIAL/ ORAGANIZACIONAL, DANIEL MARTINEZ ABADIA, CARNE: 12639004.
RESUMEN
La presente investigación descriptiva de tipo correlacional tuvo como
finalidad determinar si existe relación alguna entre el sentido de vida y estabilidad
laboral. Para llevar a cabo el presente trabajo de investigación se contó con una
población conformada por un grupo de 40 conserjes que laboran en una empresa
outsourcing que presta sus servicios de conserjería a diversas entidades
nacionales e internacionales, se contó dentro del grupo con personas de género
masculino y femenino, las edades de los mismos se ubican entre los 18 y 50 años,
algunos sujetos están casados mientras que otros permanecen solteros, en
general poseen un nivel educacional básico o nulo y pertenecen a un nivel
socioeconómico medio bajo. Se consideró a un solo grupo que conforma a la
población general de conserjes de la entidad financiera.
El instrumento que se utilizó para el presente trabajo de investigación es el
“Cuestionario de opiniones sobre la propia vida”, elaborado y basado desde la
teoría de Víctor Frankl. El objetivo de dicho test es conocer la opinión que tiene la
persona sobre su sentido de vida al momento de contestarlo, los resultados
obtenidos en el test fueron cotejados con el tiempo que los sujetos tienen de
trabajar para la empresa y la metodología estadística utilizada fue: medidas de
tendencia central, media, mediana y moda, desviación estándar y correlación de
Pearson, todo con el apoyo del programa Excel de Microsoft.
De acuerdo a los objetivos planteados y resultados obtenidos por medio del
“Cuestionario de opiniones sobre la propia vida” y las herramientas estadísticas
aplicadas, se concluyó que de acuerdo a los resultados de las medidas de
tendencia central obtenidos, no existe diferencia estadísticamente significativa
entre sentido de vida y estabilidad laboral.
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I. INTRODUCCIÓN
Las tendencias actuales han llevado a la mayoría de empresas en la
actualidad a contar con un departamento de recursos humanos, el papel de dicho
departamento dentro de una organización resulta de suma importancia ya que es
el encargado de velar por el factor humano de la organización, entre sus funciones
principales destacan el reclutamiento y selección de personal idóneo para la
organización, la inducción y desarrollo del personal una vez ingrese a la empresa,
el manejo de los trámites administrativos de los empleados, garantizar un
ambiente adecuado para el buen desempeño de las funciones pero, sobre todo el
garantizar que los buenos empleados permanezcan en la organización, ya que no
sólo es difícil encontrar el personal idóneo sino también representa para las
empresas un alto costo en materia de tiempo y recursos el reclutar y entrenar a
personas ajenas para convertirlas en empleados productivos. Para una empresa
en general es importante mantener a sus empleados dentro de la organización no
sólo por la dificultad de encontrar un buen candidato y convertirlo en un trabajador
productivo sino también porque cada empleado que abandona la empresa
representa un alto costo en materia económica debido al pasivo laboral que este
puede llegar a generar; por si esto fuera poco al perder empleados que conocen a
profundidad su trabajo se podría incluso pensar que se está trabajando para dotar
de personal calificado a otras empresas que se desempeñan en el mismo giro de
negocios.
Partiendo de la necesidad de conservar al personal calificado dentro de la
organización se han desarrollado un sinfín de pruebas psicométricas que buscan
predecir el comportamiento que tendrá un individuo si llega a ser contratado por
una entidad, siguiendo en esta línea se hace importante tomar en cuenta un factor
que ha sido olvidado por algunos, el sentido de vida, este resulta ser un factor
importante para el individuo ya que se define como la capacidad de un ser
humano de identificar y buscar objetivos tanto a corto como a mediano plazo.
11
Resulta interesante poder indagar en el tema de estabilidad laboral pues
en la actualidad debido a la competencia constante y seguramente como efecto de
la globalización la mayoría de organizaciones buscan reinventarse para ser más
rentables y competitivas, a su vez las empresas parecen entender cada vez más
que el elemento humano de la organización es el determinante y están ávidos en
indagar con respecto a las oportunidades que puede acarrear contar con los
elementos idóneos, pero más importante aún, utilizan estrategias para lograr que
estos trabajadores se mantengan dentro de la misma, algunas de estas
estrategias son reclutar y seleccionar personal idóneo, implementar
procedimientos de inducción al trabajo, garantizar estabilidad laboral y un
ambiente adecuado, ofrecer incentivos adicionales a la ley, generar oportunidades
de desarrollo y capacitar constantemente al personal.
La estabilidad laboral podría definirse como la situación en la que un
trabajador conserva su puesto de trabajo durante un determinado período de
tiempo, pero ¿por qué es importante que sea de esta manera?, ciertamente, la
estabilidad laboral permite tener un ingreso garantizado al trabajador en forma
directa para satisfacer las necesidades del núcleo familiar, a su vez, las
organizaciones buscan contar con personal adiestrado y experto, integrado con la
empresa, que brinde niveles satisfactorios de productividad, para lograr dicho
objetivo, deben valerse de indicadores, tales como el índice de rotación laboral,
clima organizacional, diagnóstico de necesidades de capacitación, entre otras. Así
pues, la estabilidad laboral es también reflejo de una sana administración que
promueve ascensos y ambientes adecuados de trabajo, es por este motivo que
resulta importante en el desempeño global de toda organización.
Resulta importante entonces establecer si hay relación o no entre sentido
de vida y estabilidad laboral ya que esta es una de las cuestiones básicas que
debe existir en una organización para que la misma pueda subsistir y crecer, toda
empresa necesita empleados calificados que dirijan el curso de la misma y, por
otra parte, el sentido de vida de una persona, a pesar de ser intangible puede
cuantificarse y podría convertirse en una herramienta importante para conseguir al
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personal idóneo, reduciendo significativamente las probabilidades de contratar
empleados fugaces que no se mantengan en la organización, para cuantificar el
sentido de vida en este estudio se utilizó el “Cuestionario de opiniones sobre la
propia vida”, elaborado y basado en la teoría de Víctor Frankl, quien es
considerado como padre de la logoterapia y se mantiene en la actualidad como
uno de los estandartes en dicho tema.
Entonces, ¿Qué hace que una persona se mantenga estable en un puesto
de trabajo?, para responder a esta interrogante es necesario tomar en cuenta
diversos factores, tales como: el ambiente laboral, escala salarial, política de
promoción, entre otras. ¿Podría ser que el sentido de vida ser un factor
determinante en dicha situación?, dicho cuestionamiento resulta interesante para
el campo de la psicología industrial, con el fin de determinar si el sentido de vida
está relacionado con la estabilidad laboral de los individuos que forman parte de la
organización.
La presente investigación buscó determinar si existe relación alguna entre
el sentido de vida de una persona y su capacidad de mantenerse estable en un
puesto de trabajo.
Con el fin de brindar soporte al estudio de investigación, se consultaron
algunas investigaciones nacionales precursoras en los que la estabilidad laboral
es también sujeto de estudio, Vargas (2010) realizó un estudio de tipo
experimental que tenía como objetivo principal establecer la efectividad de un
programa motivacional basado en incentivos no monetarios para disminuir el nivel
de rotación de un call center de una institución financiera. Se tomó en cuenta la
totalidad de los agentes telefónicos para que los resultados fuesen de mayor
validez y confiabilidad. Se utilizó como instrumento el índice de rotación, midiendo
el número de personas que abandonan sus labores mensualmente. Asimismo se
aplicó una encuesta que medía las causas de dicha rotación. Sobre los resultados
obtenidos se concluyó que no hay diferencia estadísticamente significativa en el
nivel de rotación de un call center de una institución financiera antes y después de
implementar un programa de incentivos no monetarios, una de las principales
13
recomendaciones del estudio fue utilizar técnicas de selección de personal que
actualmente no se utilizan para obtener candidatos calificados y no dejar que la
competencia sea una de las principales causas del retiro de los agentes.
A su vez Linares (2011) realizó una investigación que tuvo como objetivo
dar a conocer las razones para mantener la estabilidad laboral, según la
percepción de un grupo de colaboradores de horario nocturno en tiendas de
conveniencia ubicadas en la ciudad capital de Guatemala. La muestra de estudio
estuvo conformada por diez sujetos que tenían un mínimo de un año de laborar
para la organización. El instrumento que identificó las razones para mantener la
estabilidad laboral fue una entrevista individual semiestructurada; la misma estuvo
conformada por siete bloques de preguntas; las cuales estuvieron dirigidas a
determinar si los beneficios, el área geográfica, el conformismo, el crecimiento
laboral, la remuneración económica y el horario determinan la estabilidad laboral
en la empresa. Los resultados mostraron que las razones para mantener la
estabilidad laboral que más sobresalieron entre los sujetos fueron: la
remuneración económica, el crecimiento laboral, clima laboral agradable y los
beneficios recibidos por parte de la organización. Asimismo se concluyó que el
principal motivo para que los sujetos permanezcan estables en la organización es
el factor monetario, principal ingreso para satisfacer sus necesidades básicas y las
de sus familias, por lo que se recomendó que los propietarios o administradores
realicen cada año una evaluación sobre la escala salarial para brindar a los
colaboradores un sueldo justo y competitivo dentro del mercado laboral.
Fueron consultados también estudios previos sobre el sentido de vida, tal
es el caso de Velásquez (2006) quien realizó un estudió con el objetivo de
establecer el sentido de muerte a través del sentido de vida que tienen los
adolescentes que padecen cáncer y sus padres. La investigación fue de tipo
descriptiva con estudio de casos. Se trabajó con una muestra de 3 sujetos, 1
mujer, 2 hombres, y 2 madres. La edad de los sujetos fue de 16, 19 y 21 años, con
un diagnóstico de cáncer en los huesos y leucemia, en etapa terminal y /o en
recaída. La edad de las madres fue de 52 y 40 años. Se utilizó para evaluar a la
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muestra, en torno al interés del estudio, el “Logo-Test” de la Dra. Elizabeth Lukas,
en la versión revisada para Guatemala de la Dra. Jourdain. El cual consta de 3
partes que miden los contenidos noéticos de la persona: el nivel de realización
interior de sentido, las frustraciones existenciales y la autoevaluación frente a las
metas de la propia vida, éxito, fracaso de la vida y actitud hacia ellos. Al obtener
los resultados se realizó el análisis mediante las tablas de normas para
Guatemala, Jourdain, 1991. Luego de analizar e interpretar los resultados de este
estudio se concluyó que dos de los tres casos analizados, presentan un nivel
óptimo de realización interior de sentido de vida. Padecer una enfermedad en la
adolescencia puede causar frustración existencial en el sujeto y la familia. Por otra
parte, los resultados muestran diferencias significativas en cuanto al grado de
realización de sentido de vida, entre los sujetos que tienen mayor tiempo de haber
sido diagnosticados y él de menor tiempo. Siendo los primeros quienes presentan
un nivel excelente de sentido de vida. Con base a los resultados de este estudio
se recomendó utilizar a los pacientes que poseen mejor realización de sentido de
vida, dentro de las intervenciones terapéuticas y rehabilitadoras hacia población
que padece de cáncer, ya sean los adolescentes o sus padres de familia en sus
respectivos grupos de apoyo.
También se consultó a Lantán y Puac (2007) quienes investigaron sobre la
importancia del sentido de vida de las personas que asisten al comedor del adulto
mayor de Santo Tomás Milpas Altas, Sacatepéquez. El objetivo principal del
estudio fue identificar los factores que fomentan o hacen decrecer el sentido de
vida en los ancianos que asisten al comedor. El tipo de muestreo utilizado fue
aleatorio, se conto con 9 sujetos de entre 60 y 85 años de edad y con sus
familiares o encargados. Los instrumentos utilizados para recabar la información
fueron: la observación, entrevista profunda, entrevista estructurada, talleres
grupales y visitas comunitarias. Se concluyó que el ambiente rural, la tranquilidad
y la naturaleza en donde viven es un factor determinante que les favorece para
mantener y fortalecer su sentido de vida. Los patrones de crianza como la poca
comunicación en la relación con el anciano hacen que se sientan desamparados y
tristes pero esta situación no afecta significativamente su sentido de vida, las
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personas que asisten al programa se valen por sí mismas y aunque solo son
capaces de cubrir sus necesidades básicas precariamente, se ven apoyadas por
medio del trabajo asalariado temporal que realizan. La recomendación principal
del estudio consiste en hacer participes a los ancianos de actividades que les
hagan sentir útiles, les involucren con otras personas y les permitan interactuar
con la naturaleza.
A su vez Boschini (2008), realizó una investigación cuyo objetivo fue
determinar cuál es la relación que existe entre la práctica de la meditación y el
sentido de vida en personas que asisten al centro de meditación Las Pirámides en
San Marcos La Laguna Sololá Guatemala. Se trabajó con 11 sujetos,
comprendidos entre 20 y 40 años habitantes de San Marcos La Laguna. Esta
investigación de tipo cualitativa se trabajó a través de un estudio de casos. Como
instrumento se utilizó una entrevista semi-estructurada a través de la cual se
conocieron los siguientes aspectos: voluntad de sentido, sentido de sufrimiento,
sentido del amor, vacío existencial, significado de la vida, aspectos positivos de la
meditación, concentración, percepción, atención, relajación, respiración y
equilibrio. Se concluyó que, la práctica de la meditación ayuda a las personas que
buscan darle un sentido a su vida, meditar ha servido de instrumento para
aquellas personas que desean ser más atentas, o también han encontrado
beneficios como lo es el mejorar la concentración. Otros han descubierto que se
les desarrollan habilidades como la memoria o la percepción. Así mismo las
personas que practican este tipo de técnicas han logrado establecer un balance en
su conducta alimenticia, suelen ser personas más sanas y tienden a enfermarse
con menos frecuencia. Por otro lado se pudo observar que son personas
tranquilas, mantienen la calma en momentos de estrés y enojo. Por otro lado hubo
personas que refirieron padecer de dolores de cabeza y desde que practican estas
técnicas los dolores de cabeza han disminuido. Se concluyó que la práctica de la
meditación ayuda al ser humano a integrar los cuatro aspectos físico, emocional,
mental y espiritual, y que las personas que practican esta técnica mejoran
significativamente su calidad de vida. Se recomendó tomar cursos de meditación y
16
técnicas de relajación a las personas que desean llevar una vida sana y
equilibrada.
En otra investigación, Samayoa (2009) tuvo como objetivo establecer la
relación entre la calidad de vida y el sentido de vida en los jóvenes adultos
participantes del Movimiento de Encuentros de Promoción Juvenil, como muestra
se contó con la población entera de participantes, los sujetos tenían edades
comprendidas entre los 20 y 28 años. El diseño utilizado para establecer dicha
relación fue el descriptivo correlacional, los instrumento utilizados fueron el Logo-
test de Elizabeth Lukas para medir la orientación al sentido de los jóvenes y un
cuestionario elaborado especialmente para este estudio, que mide la
consideración de calidad de vida de los mismos. Con los resultados de cada
cuestionario, se utilizó el factor de correlación r de Pearson para establecer la
relación entre un concepto y el otro. Los resultados obtenidos de ambos
cuestionarios, permitieron comenzar a relacionar la calidad de vida con el sentido
de los jóvenes, ya que la correlación fue casi estadísticamente significativa. Esto
permite inferir que la calidad de vida de los jóvenes está relacionada con su
orientación hacia el sentido. Estos resultados permitieron concluir que partiendo
de la premisa de que los jóvenes que han participado de un Encuentro de
Promoción Juvenil están en contacto con su área espiritual, tienen mayor facilidad
para valorar y reconocer en su vida los indicadores que según los autores
investigados permiten considerar tener calidad de vida y estar orientado hacia el
sentido. Como recomendación se exhorta a fomentar la participación de jóvenes
en un programa basado en el estudio realizado, que pretende promover el
desarrollo de calidad y sentido en las vidas de sus participantes.
En su estudio López (2010) tuvo como objetivo mostrar las diferencias de
sentido de vida en jóvenes universitarios que participaron en un encuentro de
promoción juvenil y jóvenes que no, la muestra estuvo compuesta por cien sujetos,
cincuenta de ellos que habían participado en el movimiento de encuentros de
promoción juvenil mientras que el resto de jóvenes no había tenido participación
alguna en uno de estos encuentros. Ambos grupos se encontraban dentro de un
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rango de edad de 18 a 25 años, siendo todos ellos solteros. Se tomó en cuenta
hombres y mujeres, quienes pertenecieron a diferentes facultades de una
institución académica privada. El diseño utilizado fue de tipo cuantitativo, se aplicó
la prueba PIL (Purpose in Life Test) elaborado por Crumbaugh y Maholick. El
resultado fue que no existe diferencia estadísticamente significativa entre el
sentido de vida de un grupo con el otro ya que las personas encuentran el sentido
de vida en los diferentes ambientes en donde se desarrollan así como en los
intereses individuales que poseen no enfocándose únicamente a nivel espiritual,
asimismo se pudo demostrar que la edad y el género no interfieren en el sentido
de vida de los jóvenes debido a que en relación a la etapa vital que están viviendo
se manejan las motivaciones que cada uno de ellos posee según los intereses
individuales en donde cada ser fija las metas y objetivos que desean alcanzar. La
principal recomendación del estudio fue ayudar en la evaluación de los factores
individuales más sobresalientes de la juventud para ayudar a los jóvenes a ser
orientados a un mejor sentido de vida independientemente del nivel espiritual.
Arriola (2010) realizó un estudio de investigación que tuvo como objetivo
general describir el sentido de vida en estudiantes del seminario mayor Nuestra
Señora de la Asunción, para así comprenderlo desde una perspectiva existencial.
La muestra estuvo conformada por 54 estudiantes del sexo masculino,
comprendidos entre las edades de 18 a 35 años, con nivel diversificado y
provenientes de diferentes departamentos y etnias de la república de Guatemala.
El diseño utilizado fue de tipo cuantitativo, el instrumento que se utilizó para el
estudio fue el “Cuestionario de opiniones sobre la propia vida”, elaborado y basado
desde la teoría de Víctor Frankl. El resultado del estudio señaló que no existe
diferencia estadísticamente significativa entre el sentido de vida de los
participantes y su edad, etnia, año de formación y título universitario. El autor
recomendó la realización de investigaciones acerca de la vida consagrada al
servicio de Dios, ya que es un tema poco o nada estudiado en el contexto
guatemalteco.
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Indagando en el ámbito internacional se puede encontrar a Hernández
(2003) quien realizó un estudio en México que tuvo como objetivo conocer el
significado psicológico de los conceptos de muerte y sentido de vida en diferentes
edades. Para este estudio utilizó como muestra a 270 personas, 9 grupos
compuestos por 30 sujetos cada uno. Las edades escogidas para organizar los
grupos fueron 10, 12, 16, 18, 23, 35, 45, 55 y 65 años. Los sujetos fueron
seleccionados intencionalmente. Este estudio tuvo su realización en el Instituto
Cisneros, Universidad de las Américas Puebla y Casa de la Cultura. El
instrumento a utilizar fue la técnica de redes semánticas naturales ya que por su
característica es un instrumento tentativo para la medición del significado. Al
obtener los resultados se concluyó que las personas mayores emplearon más
palabras para definir los conceptos de muerte y sentido de vida. Asimismo, la
mayor semejanza de la organización, y contenido de la información se mostró
entre los grupos de 35 y 55 años (51% muerte), y el de 35 con 12 años (65%
sentido de vida). Entre las principales definidoras se encontró que tristeza, definió
en general muerte y amor, el concepto de sentido de vida. Dentro de las
conclusiones las personas mayores generaron más palabras, posiblemente por
tener una mayor información y comprensión de ambos conceptos, y posiblemente
esta sea la razón por la que no existió una semejanza de información entre los
grupos de 45, 55 y 65 años.
Asimismo Hinojosa (2005) llevó a cabo un estudio de investigación en la
Universidad de las Américas de Puebla México, dicho estudio tuvo como objetivo
establecer relación entre las tendencias suicidas y el sentido de vida, para la
muestra seleccionó a 150 estudiantes universitarios, los instrumentos utilizados
fueron tres, primero se les indicó a los sujetos que elaborarán un breve relato
acerca de lo que han pensado y sentido, así mismo se les aplicó la prueba de
razones para seguir viviendo y el cuestionario de comportamiento suicida. Luego
de obtener los resultados se concluyó que las personas que formaron parte del
grupo que tenía un alto sentido de vida, no solo mostraron más razones para
seguir viviendo sino que también presentaban menos comportamientos suicidas,
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lo que permitió determinar que existe relación negativa entre sentido de vida y
tendencias suicidas.
A su vez Valencia (2005), tenía como finalidad encontrar la relación entre la
religiosidad y el sentido de vida, el estudio fue llevado a cabo en México, la
muestra, seleccionada para este estudio, estuvo compuesta por un total de 61
sujetos divididos en cinco grupos, tres grupos religiosos creyentes en la divinidad
de Cristo y 2 grupos religiosos monoteístas que no creían en la divinidad de Cristo.
Se utilizaron dos instrumentos, La escala de Madurez religiosa de Dudley y Cruise
y el logotest de la Doctora Lukas. Dentro de los resultados se analizaron los datos
recabados con el método estadístico de regresión lineal. Los mismos muestran
que la primera parte de la hipótesis no se confirma. Sin embargo el segundo
postulado si se comprobó. Lo cual ha llevado a concluir que el sentido de vida
presente en los individuos que conforman la muestra, proviene del acto mismo de
escoger vivir sus vidas de acuerdo a un código de conducta.
En su estudio, Rodríguez (2006) tuvo como objetivo conocer los proyectos
de vida que tienen los adultos mayores que viven su proceso de jubilación y que
residen en la comuna de Santiago de Chile. Para esto, se contó con una muestra
de 16 adultos mayores, nueve mujeres y siete hombres todos ellos en proceso de
jubilación, siendo todos empleados con contrato y que se encontraban entre un
intervalo de edad de 59 a 65 años. Se utilizó como instrumento una entrevista
semi-estructurada que se creó a partir de lo que significa el proyecto de vida. Esta
entrevista contempló los siguientes temas: el grupo social primario, el entorno
social, desarrollo profesional, integración social laboral y las metas a corto y largo
plazo. Los resultados indicaron que la mayoría dicen tener una buena relación con
su familia y todos coinciden en tener amigos de su edad con quienes comparten
generalmente y se sienten felices por tenerlos como apoyo y elemento motivador
importante. 8 sujetos no tienen plan a desarrollar dentro de 10 años. De estos, 4
plantean que no estarán vivos en ese momento. De los otros 8, 3 plantean que en
10 años les gustaría seguir trabajando, otros 4 esperan estar descansando y el
último desea descansar, pero también trabajar. Dentro del total de los
20
encuestados 6 tienen como meta descansar, ya que relatan "haberlo dado todo".
11 sujetos relatan desear trabajar de ahora en adelante y para eso algunos han
comenzado a buscar trabajo, mientras que otros ya lo han encontrado. Al obtener
y analizar los resultados arrojados, se concluyó que existen diferencias en relación
al proyecto de vida de hombres y mujeres, y de su deseo de ocuparse
laboralmente luego de jubilados.
Posteriormente Salazar (2006) investigó el sentido de vida teniendo como
fin indagar en el significado de la vivencia de la discapacidad motora en un grupo
de mujeres. Para la muestra se eligieron a 10 mujeres entre 20 y 45 años de la
ciudad de México que presentaban alguna discapacidad motora. Se hizo al azar y
partió del hecho de que su participación fuera voluntaria. La investigación fue
cualitativa. El instrumento utilizado fue una entrevista a profundidad de forma
individual. Se obtuvo como resultado que con respecto al significado de ser mujer
y vivir con discapacidad motora, las mujeres entrevistadas coinciden en que en
sus primeras etapas de vida enfrentaron diferentes retos por su condición de
discapacidad, agudizándose principalmente durante la adolescencia, ya que en la
medida que se va despertando la curiosidad por los jóvenes de la misma edad,
comienza un fuerte auto-cuestionamiento por ser diferentes con atributos físicos
distintos; no obstante, mantienen una actitud positiva en cuanto a la vivencia de
ser mujeres y tener discapacidad motora, ya que a pesar de las dificultades
enfrentadas han logrado salir adelante. Se concluyó que el análisis de las
entrevistas permitió vislumbrar una gran riqueza a nivel vivencial, emocional,
reflexivo, que efectivamente da prueba de cambios profundos y de un proceso
genuino de desarrollo en las mujeres que participaron en esta investigación.
Vale la pena incluir a García, Francisco y Perez (2009) quienes
desarrollaron una investigación donde buscaron comprobar qué relación existe
entre el sentido de la vida y la desesperanza, el estudio fue llevado a cabo en
México, la muestra fue conformada por un grupo de 302 sujetos. La hipótesis de
trabajo afirma una relación significativa, de signo negativo, entre ambas variables,
de manera que a mayor logro de sentido se asocian inferiores niveles de
21
desesperanza y, por el contrario, a vacío existencial se asocian niveles superiores
de desesperanza. Los instrumentos empleados son el Purpose In Life Test (Test
de Sentido de la Vida, PIL; Crumbaugh & Maholick, 1969) y la Hopelessness Scale
(Escala de Desesperanza, HS; Beck, Weissman, Lester & Trexler, 1974). Los
estadísticos usados son el coeficiente de correlación de Pearson y el coeficiente
rho de Spearman (rs). Los resultados (r= -0.550, p= 0.000; rs= -0.502, p= 0.000)
apoyan la hipótesis planteada: el logro de sentido se asocia a nivel nulo-mínimo de
desesperanza, mientras que el vacío existencial se asocia a nivel moderado-alto
de desesperanza, de manera estadísticamente significativa.
En el ámbito internacional también se han consultado estudios precursores
en los que la estabilidad laboral es también sujeto de estudio, Carrillo (2004)
realizó una investigación en España, cuyo objetivo es estudiar los aspectos
motivacionales de la conducta laboral en equipos de trabajo del sector de
servicios. Para la realización de esta se tomó un muestreo de empresas del sector
de servicios. La muestra final estuvo constituida por 296 empleados integrados en
37 equipos de trabajo, cuyas actividades se distribuyeron en 9 grupos
ocupacionales. El instrumento utilizado fue un cuestionario de motivación laboral.
El estudio concluyó en la importancia de establecer programas de motivación
permanentes que estén dirigidos específicamente a lograr identificación de los
trabajadores con la empresa por medio de motivadores no económicos. La
comunicación frecuente, la consistencia entre lo que se comunica y lo que se
realiza, el liderazgo, así como la oportunidad de hacer una carrera profesional son
factores que debe tomarse en consideración si se desea colaboradores motivados
y comprometidos con las organizaciones.
Por su parte, Arenillas (2006) realizó una investigación experimental cuyo
objetivo principal fue analizar (en base a la situación de los neurólogos jóvenes en
España) la estabilidad laboral y de la protección social; en dicha investigación
logró constatar que hasta el momento, el problema de empleo en los neurólogos
jóvenes españoles ha sido tratado de forma puntual y básicamente a través de
experiencias personales en las que se trasluce la convicción de que la
22
incorporación al mercado laboral en condiciones estables resulta difícil y que,
salvo situaciones especiales, solo se llega a conseguir después de una auténtica
carrera de obstáculos marcada por el trabajo discontinuo e inestable. Los
resultados obtenidos ponen en manifiesto que la situación de los neurólogos
jóvenes en España, en lo que se refiere a estabilidad laboral y protección social,
es enormemente precaria y problemática y dista mucho de la que sería deseable
para asegurar un correcto desarrollo profesional.
En conclusión es posible observar que tanto la estabilidad laboral como el
sentido de vida están siendo y han sido sujeto de estudio alrededor del mundo, en
diversas circunstancias, ámbitos, edades, condiciones físicas y socioeconómicas.
Además, a través de las investigaciones consultadas se puede observar
que el sentido de vida siempre irá enfocado al desarrollo humano, y que puede
resultar de suma importancia en el ámbito laboral, que requiere siempre de nuevas
herramientas que permitan desarrollar a los colaboradores de cualquier
organización.
Se hace entonces necesario, después de haber fundamentado tanto la
estabilidad laboral como el sentido de la vida por medio de otras investigaciones,
consultar fuentes teóricas que puedan ayudar a concretar los conceptos que en
esta investigación se manejan. A continuación se describen dichos conceptos.
Sentido de vida
El Dr. Viktor Emil Frankl considerado padre de la logoterapia, fue prisionero
en un campo de concentración durante la segunda guerra mundial, probablemente
el vivir tan cercanamente la pérdida paulatina de sentido de vida en algunos
prisioneros y por contraparte el mantenimiento de un sentido en otros fue un factor
determinante que motivo el estudio del sentido de vida. Al abandonar los campos
de concentración en el año de 1945, vuelve a sus actividades e intereses en su
escuela psicológica y logra desarrollar a plenitud su teoría.
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La palabra logoterapia tiene su origen del griego logos, que significa
sentido, significado o propósito. La logoterapia se define como un método que
enfoca a la persona hacia un sentido o una meta. La aplicación de este método
hace que la persona se enfrente con el momento presente, pero enfocándose
siempre en su propio sentido de vida, su conducta y su sentir. Su principal objetivo
es la conducción de la persona a la reflexión y autodeterminación, basándose
siempre en su propia responsabilidad, es así como según Frankl (2004), el ser
humano logra descubrir su sentido de vida como ser individual.
Cuando se habla de la búsqueda del sentido de la vida, el autor hace
énfasis en que este sentido se descubre y no es intrínseco ni se impone, y que
además es distinto para cada persona. Frankl (1988), refiere que el sentido es
único y específico para cada ser humano ya que sólo cada uno, por sí mismo y por
sí solo, puede encontrarlo, satisfaciendo su propia voluntad de sentido.
Frankl (1987) afirma que el término “existencial” puede ser utilizado de las
siguientes tres formas:
1. El modo de ser directamente del humano.
2. Sentido de la existencia.
3. El afán de encontrar un sentido concreto de la existencia de la persona.
Estos tres términos especifican más claramente lo que es la voluntad de
sentido.
Frankl (2005) describe tres maneras mediante las cuales la vida puede
cobrar sentido para una persona:
1. Por lo que se aporta a la vida “obras creativas”.
2. Por lo que se toma del mundo “experiencia de valores”
3. Por la aceptación que se tenga de un destino inmodificable.
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Asimismo Frankl reconoce la existencia de voluntades como fuerza primaria
de la búsqueda de sentido del hombre. Según el autor el ser humano tiene las
herramientas que le ayudarán a defenderse y alcanzar las metas que se propone
debido a que siempre se encuentra en la lucha de encontrar sentido a las cosas.
La búsqueda de sentido podría considerarse entonces la mayor preocupación del
hombre Frankl (1988).
A pesar de esto existen personas que dócilmente realizan sólo aquello que
los demás quieren que realicen, este fenómeno es conocido como “totalitarismo”.
Frankl (1984) y es parte de lo que Frankl (2004) refiere: así como existe el sentido,
también existe la frustración existencial o ausencia de sentido y menciona que el
hombre existencialmente frustrado, no tiene idea con lo que poder llenar lo vacio,
fenómeno al cual Frankl denominó “vacío existencial”, el hombre existencialmente
frustrado pretende llenar esos vacios existenciales con situaciones materiales u
otras satisfacciones que únicamente tienen un periodo regularmente corto de vida.
Algunas de las voluntades antes mencionadas, vienen como consecuencia
de que el ser humano no encuentre sentido a su vida, a veces la frustración de la
voluntad de sentido se compensa mediante la voluntad de poder, que en su
expresión más primitiva (la voluntad de tener dinero) es bastante común, en otros
casos en los que la voluntad de sentido se frustra, viene a ocupar su lugar la
voluntad de placer, esta es la razón de que la frustración existencial suele
manifestarse en forma de compensación sexual y se puede observar que la libido
sexual se vuelve agresiva, la utilización de estos “mecanismos de defensa”
mencionados, dejan aún más vacíos existenciales en las personas que los utilizan
Frankl (1988).
Frankl (2005), hace énfasis en sus consideraciones sobre la religión en la
línea de investigación psicológica por él fundada, la religión y la fe debieran
entenderse únicamente como tema, más no como posición básica. La inquietud de
Frankl era de no aplicar las categorías de explicación psicológica en ámbitos en
donde más bien aparecen inquietudes espirituales, mas sin embargo el autor
reconoce que la religiosidad es expresión de la búsqueda humana de sentido.
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Por otra parte, la logoterapia puede tomar como objeto de estudio al ser
humano religioso y en este punto puede avanzar más que en la consideración de
la religión como tal. Indudablemente, ningún modelo psicológico que posea interés
en el hombre debe permitirse a largo plazo eliminar de su campo visual la
búsqueda religiosa del ser humano. La historia de las religiones y de los mitos
brinda un testimonio de la permanente interrogante del hombre por el sentido. Es
así como esta constante se prolonga a lo largo de su cambiante historia: el
hombre ha sido siempre y será un ser que no se contenta con vivir sino que busca
constantemente el sentido y fundamento de su ser y actuar. Puede concluirse que
la religión como tal no es de gran valor para la logoterapia pero el hombre religioso
si tiene una vital importancia en la medida en que se confirma la comprensión de
Frankl acerca del hombre como ser buscador de sentido (Frankl, 2005).
Aparte de Frankl hay otros autores que vale la pena incluir, tal es el caso de
Compas (2003) menciona que el término “existencial” se refiere a la existencia y la
vida humana, no obstante en psicoterapia el término se vuelve limitado, en este
caso se refiere a las teorías que dan un papel central a la importancia de que los
seres humanos estén conscientes de su propia existencia.
El autor afirma que los defensores de la psicoterapia existencial sostienen
que esta no involucra o implica el tratamiento de la enfermedad o trastorno, más
bien se enfoca a la ayuda que se presta a las personas a enfrentar las tareas
fundamentales de sus vidas, ya sea que lo hagan conscientemente o no. La meta
no es abordar síntomas, si no hacer los problemas funcionales aunque los
síntomas de malestar pueden aliviarse como consecuencia de ayudar al individuo
a ser consciente de los mismos. De acuerdo con el enfoque existencial humanista,
a cada persona se le presenta una variedad infinita de posibilidades en su vida,
para desarrollar una identidad personal y para dar una direcciona la vida, la gente
debe reducir esta gama de posibilidades y seleccionar una dirección para seguir.
La identidad personal y la dirección de la vida se reflejan en el concepto de un
sistema de constructos del yo y el mundo, es una forma en que un individuo se
define a sí mismo y al mundo de tal manera que el este protegido de la ansiedad
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que podría provenir de este reconocer de posibilidades de la vida. El sistema de
constructos del yo y el mundo implican el desarrollo de respuestas a las preguntas
existenciales cruciales de la vida, así mismo incluye preguntas acerca del mundo
externo. Esas preguntas y sus respuestas solo son parcialmente conscientes; son
sobre todo implícitas y varían mucho en la firmeza con la cual se sostienen. Esas
preguntas y sus respuestas son más una parte de la filosofía que de la ciencia de
la psicología Compas (2003).
Por su parte Powel (2004), reconoce la importancia del sentido de vida e
invita a reflexionar acerca del autoconocimiento y autoaceptación. Para Powel el
discernimiento y comprensión abren camino al crecimiento y la aceptación de uno
mismo mediante la observación de las actitudes y visiones de la realidad. Algo en
la persona escribe la historia de la vida de cada uno, haciéndola triste y afligida o
agradable y apreciable. Mientras más rápido se reconozca esto y se tome la
responsabilidad de las acciones y reacciones personales, más fácilmente se ve el
sentido de la vida.
Según Powel la autoaceptación implica una satisfacción de ser quien es.
Para lograr la felicidad por medio de una razón de existir, se debe aprender a ser
feliz con la persona que se es. Sin embargo, esto no es nada sencillo porque
existe un nivel inconsciente de la mente; es decir, un lugar oculto para todas
aquellas situaciones de la vida que se evitan en todo momento enfrentar, porque
se es imposible vivir con ello.
Existen diez señales que Powel (2004) menciona para reconocer si la
persona puede aceptarse a sí mismo. Las personas que se aceptan a sí mismas,
muestran las siguientes características:
1. Felicidad, bajo esta premisa estar al lado de una persona feliz acarrea
felicidad a los que le rodean, mientras en caso opuesto le hacen una
persona amargada.
2. Se comunican fácilmente con los que los rodean, entre más se acepten,
se da por sentado que son agradables a los demás, Por lo tanto, tienen la
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capacidad de entrar con confianza a una habitación llena de personas
desconocidas y presentarse con seguridad.
3. Están siempre abiertas a ser amadas y recibir cumplidos, porque llegan a
comprender de manera natural que disfrutan ser ellos mismos, sabiendo el
por qué los demás lo aman.
4. Son auténticamente ellas mismas, en la medida que se acepte cada
persona verdadera como un ser individual, será dueño de una autenticidad
que sólo puede ser fruto de una genuina autoaceptación.
5. Logran desatarse del pasado y dejan que la vida transcurra sin anticipar
el futuro.
6. Son capaces de reírse de sí mismos con frecuencia y facilidad. Tomarse
demasiado en serio a sí mismo es una señal de inseguridad. Ser capaz de
admitir y reírse de la propia fragilidad requiere una seguridad interior que
nace sólo de la autoaceptación.
7. La gente que se acepta a sí mismo posee la capacidad de reconocer y
atender sus propias necesidades, por lo general, descansan, se relajan, se
ejercitan y se alimentan lo suficiente, absteniéndose de cualquier clase de
exceso autodestructivo.
8. La gente que se acepta es autónoma; es decir, se deja guiar desde su
interior y no por las demás personas. Si se acepta verdaderamente hace lo
que considera correcto y apropiado y no lo que la demás gente piensa o
dice.
9. Tienen buen contacto con la realidad, evitan soñar despiertos o
imaginarse a sí mismos viviendo otra vida como otra persona.
10. Son asertivos, siendo ésta la última señal de la aceptación de sí
mismos, que significa estar seguros de lo que son. Como personas
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autoaceptadas, hacen valer los derechos de ser tomados en serio, derecho
a pensar sus propios pensamientos y tomar sus propias decisiones.
El logro de estas características refleja una verdadera aceptación de sí
mismo, un verdadero sentido de la vida y abre puertas para así plantearse metas
seguras para la vida, que llevan a tener razones de vivir en todos los ambientes en
que la persona se pueda desarrollar Powel (2004).
El sentido de vida podría decirse que se compone de una meta final en la
vida de la cual se desprenden distintas metas, Bachel (2005) dice que las metas
son todos aquellos planteamientos de lo que se quiere, lo que inspira a la persona
para seguir adelante. Es todo aquello que indica a la persona cómo seguir un
proceso para alcanzar lo que se propone, es entender cómo se va a conseguir lo
que se busca.
Según el autor existe distintos tipos de metas, las metas a corto plazo son
todas aquellas que se pueden conseguir en un día, una semana o un mes. A
diferencia de ellas, existen también las metas a largo plazo, que son todas
aquellas que suponen más esfuerzo y trabajo, pero y que al mismo tiempo, se
requiere además tiempo para realizar. Cuando estas metas a largo plazo se
dividen en varias metas, se forman las metas a mediano plazo. Todas ellas son
importantes dentro de un plan de vida Bachel (2005).
Teniendo en cuenta que el presente estudio está enfocado no solo al
sentido de vida si no su relación directa con la estabilidad laboral se consultó a
algunos autores que pueden dar un sustento teórico en este tema.
Estabilidad laboral
Para poder definir y ampliar el término estabilidad laboral debemos dejar
claro que la gestión de recursos humanos es el conjunto de actividades que ponen
en funcionamiento, desarrollan y movilizan a las personas que una organización
necesita para realizar sus objetivos. Louart (2002) menciona que el propósito de
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las organizaciones requiere de un elemento indispensable y de cuyo esfuerzo
depende en gran parte el funcionamiento adecuado de la organización: El Talento
humano.
Louart (2002), menciona que el crecimiento constante en los últimos años,
ha hecho necesario que las organizaciones posean un sistema adaptado a los
cambios. Para ello, es necesario que la organización esté bien estructurada de
manera que se conozcan los objetivos y se genere internamente una dinámica que
fortalezca la participación del empleado como persona y no como objeto de la
organización.
Así mismo el autor menciona que toda gestión debe ir encadenada a la
planeación estratégica, teniendo en cuenta los siguientes puntos:
1. Promover el desarrollo de los ejecutivos de la organización,
motivando su participación como sujetos activos, gestores y
motivadores.
2. Desarrollar estrategias buscando un mejor entendimiento entre las
unidades de negocio.
3. Liderar los procesos de desarrollo del talento humano como
provisión, reclutamiento, selección, inducción, responsabilidad social
y evaluación del desempeño.
Louart (2002), sugiere que la función de la gestión humana o departamento
de recursos humanos, está orientada hacia el reclutamiento de talento, y
reconocimiento de los valores atractivos para los candidatos; con el fin de buscar
un mejor beneficio para la organización y la persona, menciona también que es
importante tener en cuenta que las estrategias planteadas estén perfectamente
alineadas con las estrategias empresariales, buscando una mayor competencia y
productividad, por ende generando valor a la organización.
Las empresas, sus directivos y sus planes estratégicos, por lo general,
tienen preconcebido un discurso, menciona Louart (2002), aquel en el que exaltan
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a “su gente”, y “su cultura” como sus activos más valiosos, pero es raro encontrar
una compañía en la que realmente le den a la gente la importancia que se merece.
El discurso no deja de ser meramente retórico y en mucha medida irónico porque
el común denominador del empleado es la queja y la insatisfacción. Se sienten
desaprovechados, desvalorados y lógicamente no desarrollan sentimientos que
los lleven a brindar todo de sí por la organización.
Aunque no es tarea exclusiva del área de talento humano de la empresa,
según Louart (2002), si le cabe mucha responsabilidad del descuido en que se
mantienen los empleados, los departamentos o secciones de recursos humanos
se remiten a tareas como la gestión de nómina o la seguridad industrial, que a
pesar de ser muy importantes, no tiene el potencial de generar un sitio de trabajo
apasionante.
La idea que plantea Louart (2002), es llevar más allá la administración del
talento humano, es llegar a conocer a cada persona, qué espera cómo cree que
podría mejorar su trabajo, cuál es la forma en que podrían ayudar a mejorar el
desempeño empresarial, qué tan a gusto se encuentra con lo que hace, se siente
satisfecho y comprometido con los objetivos de la compañía.
Para aumentar la estabilidad laboral en una organización es necesario
reducir al máximo la rotación de personal, ésta según Chiavenato (2000), Es la
fluctuación de personal entre una organización y su ambiente es decir, el
intercambio de personas entre la organización y el ambiente es definido por el
volumen de personas que ingresan y salen de la organización.
La rotación se puede expresar a través de una relación porcentual en el
transcurso de cierto período de tiempo. Generalmente, se expresa en índices
mensuales o anuales para permitir comparaciones o promover acciones. Los
empleados tienen ciertas tendencias para abandonar la empresa y el puesto de
trabajo que ocupan para trabajar en otras instituciones o por otros motivos. Uno de
los principales desafíos de las organizaciones es retener a su personal.
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Lo más importante para las empresas es la salida de dinero en que tendrán
que incurrir al ocupar de nuevo las plazas vacías. Cuando una institución tiene un
alto nivel de rotación provoca descontento del personal y esto lo demuestran al no
desempeñar bien su trabajo y el desinterés ante sus tareas. Estos son factores
que llevan a una baja en la producción y a la renuncia sin ningún motivo de los
otros trabajadores.
Por su parte, Cortés (2003), indica que se han encontrado en varios
estudios la existencia de una correlación negativa, la cual consiste entre las
medidas de satisfacción en el trabajo y la rotación. Mientras más elevada es la
satisfacción de un empleado, menor probabilidad que renuncie a su puesto. En
vista de los elevados costos de rotación, en cualquier organización la importancia
de estos resultados debería ser evidente para el personal gerencial.
Koontz y Weihrich (1994), afirman que dentro de la gestión de recursos
humanos se abarca todo lo relacionado con la empresa y sus colaboradores; por
eso se debe resaltar la importancia de contar con empleados motivados que
convivan dentro de un ambiente de bienestar y eficiencia empresarial, la
administración de los recursos humanos requiere de la creación y el
mantenimiento de un ambiente en que las personas trabajen en grupos hacia el
logro de objetivos comunes.
Por su parte Robbins y Coulter (2005) reconociendo la importancia de
mantener dentro de la organización a los buenos trabajadores menciona el aporte
de Maslow, quien en su teoría de motivación postuló que en cada ser humano se
encuentra un ordenamiento de las cinco necesidades siguientes:
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1. Fisiológicas: Hambre, sed y las necesidades de abrigo, sexo y otras de
carácter orgánico.
2. De Seguridad: Defensa y protección de daños físicos y emocionales.
3. Sociales: Afecto, sensación de formar parte de un grupo, aceptación y
amistad.
4. De Estima: Factores internos de estima, como el respeto por uno mismo,
autonomía y realizaciones, así como los factores externos de estima como
posición, reconocimiento y atención.
5. Autorrealización: El impulso por convertirse en lo que uno es capaz de
ser. Crecimiento, desarrollo del potencial propio y autorrealización.
Desde el punto de vista de la motivación, la teoría afirmaría que aunque
ninguna necesidad queda satisfecha completamente, si está lo suficientemente
satisfecha deja de motivar. Y de acuerdo con Maslow, para motivar a una persona
hay que comprender en qué parte de la jerarquía se encuentra ahora y centrarse
en satisfacer las necesidades del nivel que se encuentra en ese momento o de los
niveles superiores. Maslow separó las cinco necesidades en orden superior e
inferior. Definió las necesidades fisiológicas y de seguridad como de orden inferior,
y las sociales, de estima y de autorrealización como de orden superior. La
distinción entre unas y otras radica en la premisa que las necesidades de orden
superior se gratifican internamente, dentro de la persona, en tanto que la
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satisfacción de las necesidades de orden inferior tiene un origen sobre todo
externo (con elementos como salario, contrato colectivo y antigüedad). La Teoría
de las necesidades de Maslow es muy aceptada, se debe a su lógica transparente
y a la facilidad de entenderla y es una herramienta utilizada en la actualidad para
motivar al personal de una organización exhortando su productividad pero sobre
todo su permanencia en la organización Robbins y Coulter (2005).
Los incentivos laborales constituyen un aliciente para la incorporación y
permanencia de las personas en la organización. Las atraen y mantienen en el
grado en que se comparan favorablemente con las que ofrecen las otras
organizaciones y en general, en función de las condiciones del mercado. Sin
embargo, la presencia de ofertas más generosas para el sujeto estimula a éste a
considerar su permanencia en la organización. Según Dibble (2001) existen cuatro
tipos:
1. Asistencial: son los que proporcionan al empleado y a su familia ciertas
condiciones de seguridad y previsión en caso de situaciones imprevistas.
2. Recreativos: son los incentivos que buscan proporcionar al empleado
condiciones de descanso, diversión, recreación, higiene mental y ocio
constructivo.
3. Reconocimiento: son aquellos que elevan la moral de los trabajadores a
través de reconocimientos por buen desempeño o por realizar alguna
actividad deseada por la empresa.
4. Supletorios: constituyen aquellas facilidades que si la empresa no las
ofreciese, el empleado tendría que buscarlas por sí mismo.
Este tipo de herramientas es comúnmente utilizado en todo tipo de
organizaciones con el fin de retener al personal calificado Dibble (2001).
La rotación de personal es un problema latente en todas las empresas, ni
un programa de incentivos, inducción, adecuado clima organizacional o políticas
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salariales evitarán que este problema cese, lo único que se puede hacer es
controlarlos para que no crezca y se salga de control.
Según Cortés (2003), las empresas no pueden intervenir en las causas
externas como la oferta y la demanda del recurso humano pero sí en las internas:
como cultura organización, política salarial e incentivos laborales. Las pequeñas
empresas tienen más riesgo a enfrentar problemas de este tipo, ya que las
personas se dirigirán a las instituciones grandes por la reputación que éstas
poseen dentro del mercado.
El mismo autor indica que lo normal es que una empresa trate de conservar
el bien más preciado que dispone, que es su persona, donde ha invertido
considerables cantidades en su formación e integración a la empresa y de cuya
colaboración, capacidad e imaginación depende de gran medida la futura marcha
de equipo de trabajo. Por lo que, se ha de tener presente que existen varios
factores que influyen en la rotación, como: fuentes de contratación del personal,
asignación de puestos de trabajo, condiciones ambientales, horario, jornada de
trabajo, ambiente laboral y salarios justos. Todos estos se deben mantener
presentes y analizarlos dentro de los límites deseables para que este problema no
crezca.
Algunas consideraciones adicionales importantes que se pueden tomar en
cuenta Según Cortés (2003), serían, no ofrecerles a los empleados pagos,
beneficios o responsabilidades que en realidad no se tiene intención de proveer.
También una herramienta muy útil para comprender y controlar la salida de los
empleados es la entrevista final. Los administradores la pueden aprovechar para
saber las razones por las cuales los trabajadores dejan su lugar de trabajo, y
pedirles sus sugerencias de cuáles acciones deberían ser tomadas para que la
empresa ofrezca un mejor ambiente laboral. Si la entrevista se conduce de
manera apropiada, es factible recibir respuestas certeras que ayudan a prevenir
futuros problemas.
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Cortés (2003), menciona otra herramienta que los administradores pueden
utilizar, antes que sea demasiado tarde para cambiar la decisión de los
empleados, es una encuesta periódica para medir el grado de satisfacción del
trabajador. No obstante, si el único propósito de la encuesta es medir la
satisfacción del empleado, seguramente no sea una buena idea llevarla a cabo. Es
esencial que la encuesta sea seguida con la ejecución de cambios en aquellas
áreas en que haya necesidad de hacer mejoras.
El mismo autor hace referencia que una buena encuesta bien estructurada
debe producir una buena cantidad de sugerencias de los trabajadores referentes a
cambios en la administración. La reducción del descontento ayuda a la prevención
de una serie de problemas además de la salida de personal, incluyendo la
disminución del ritmo de trabajo y los perjuicios. Un procedimiento de queja
permite que los empleados expresen su descontento con las acciones
administrativas.
La satisfacción con el trabajo no incrementa necesariamente la
productividad, mientras que el descontento sí la disminuirá. (Cortés, 2003).
Outsourcing
Desde hace ya algunos años, varias empresas en Guatemala y en el resto
del mundo, han optado por la subcontratación de personal, ya que es una opción
viable para las empresas que quieren enfocarse en su giro específico de negocio y
no invertir tiempo en el manejo de personal.
Según Montoya (2009) el outsourcing es un tema de actualidad en el que el
objetivo principal de la empresa es la reducción de gastos directos, basados en la
subcontratación de servicios externos que no afectan la actividad principal de la
empresa. Es una tendencia que se impone en la comunidad empresarial de todo el
mundo, básicamente es la contratación externa de recursos anexos mientras la
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empresa contratante se dedica a la razón de ser de su negocio. Algunos de los
beneficios de implementar outsourcing son:
Controlar y/o reducir el gasto de operación.
Manejar más fácilmente las funciones difíciles o que están fuera de
control y de la que la compañía no es experta.
Uso efectivo de tiempo.
En Guatemala se subcontrata en su mayoría personal de limpieza,
alimentación, seguridad y conserjería, ya que son puestos operativos que no
afectan directamente la operación del negocio.
Tomando como base la información teórica presentada, es decir, las
distintas investigaciones, estudios, libros y otros documentos escritos consultados
se buscó brindar el soporte teórico necesario a los conceptos básicos de la
investigación, se definió por una parte la estabilidad laboral, que resulta
sumamente importante para cualquier organización ya que garantiza que el
personal eficiente permanezca siendo productivo para la misma y por otra parte el
sentido de vida, que se forma a partir de las distintas experiencias que moldean a
un ser humano y que puede definirse como el motor que impulsa a un individuo a
trazar y alcanzar metas en su vida. Habiendo sentado las bases teóricas del
estudio se procede a explicar qué situación es la que se pretende analizar en la
presente investigación.
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II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
Actualmente una gran parte de la población guatemalteca se ve apremiada
por distintas situaciones adversas, la falta de educación y de oportunidades para
poder vivir una vida digna parecen acrecentarse día a día, las posiciones altas y
bien remuneradas de las organizaciones se reservan para algunos pocos y las
posiciones vacantes pasan a ser los puestos operativos, regularmente mal
pagados, sin embargo diariamente puede observarse un sinfín de personas
movilizándose a sus labores diarias luchando por subsistir y por mantenerse con
vida, ¿Cuál es esa fuerza que hace que un individuo pueda soportar jornadas
arduas de trabajo o estudio?, ¿Qué hace que una persona se mantenga estable
en un puesto de trabajo visiblemente repetitivo?, ¿Pudiese ser el sentido de vida lo
que motiva a un ser humano a luchar contra la adversidad y salir adelante? Una
pregunta que de diversas formas se presenta a lo largo de la existencia de un ser
humano es ¿Cuál es el sentido de la propia vida? El sentido de vida podría decirse
que es la guía en el camino de la vida, que permite darle una dirección o una meta
para orientar cualquier acción, aún cuando las distintas situaciones desvíen de ese
camino. ¿Podría entonces el sentido de vida estar ligado a la capacidad de una
persona de afrontar no solo la adversidad si no las obligaciones de su trabajo
diario? Resulta interesante para el campo de la Psicología Industrial investigar si la
estabilidad laboral está de alguna manera ligada al sentido de la vida y debido a
que una gran parte de la población guatemalteca ejecuta puestos operativos
(agricultores, operarios, conserjes y más), se hace necesario plantear la siguiente
Pregunta de investigación:
¿Habrá relación entre sentido de vida y estabilidad laboral en un grupo de
conserjes de una empresa outsourcing de la ciudad de Guatemala?
38
2.1 Objetivos
2.1.1 Objetivo General:
Determinar si existe relación entre sentido de vida y estabilidad laboral en
un grupo de conserjes de una empresa outsourcing de la ciudad de Guatemala.
2.1.2 Objetivos Específicos:
2.1.2.1 Identificar el sentido de vida de los integrantes de un grupo de conserjes
de una empresa outsourcing de la ciudad de Guatemala.
2.1.2.2 Verificar la antigüedad laboral que individualmente tienen los miembros
de un grupo de conserjes de una empresa outsourcing de la ciudad de
Guatemala.
2.1.2.3 Identificar si hay diferencia en el sentido de vida y la estabilidad laboral
por edad y género.
2.2 Elementos de estudio
2.2.1 Sentido de Vida.
2.2.2 Estabilidad Laboral.
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2.3 Definición de los elementos de estudio
2.3.1Definición Conceptual:
Sentido De Vida:
Según Frankl (1951) La vida tiene un sentido distinto para cada uno y se
encuentra en relación con la persona y la situación de la persona. Este sentido no
puede ser inventado sino debe ser descubierto. El verdadero sentido de la vida
debe encontrarse dentro del ser humano o de su propia psique.
Estabilidad Laboral:
Para Chiavenato (2000), es la ausencia de fluctuación de personal entre
una organización y su ambiente es decir, la falta de personas que ingresan y salen
de la organización.
2.3.1Definición Operacional:
Sentido De Vida:
Para este estudio se define como sentido de vida la motivación intrínseca
que posee una persona para luchar contra cualquier obstáculo que será
cuantificada a partir del “Cuestionario de opiniones sobre la propia vida”.
Estabilidad Laboral:
Para esta investigación la estabilidad laboral consiste en el tiempo en días
que un conserje lleve laborando para la institución donde se realiza el estudio.
40
2.4 Alcances y Límites
La presente investigación permitió conocer el sentido de vida en un grupo
de 40 conserjes, empleados de una empresa outsourcing de personal dedicada
mayormente a brindar servicios de conserjería a entidades financieras, asimismo
dio también a conocer características individuales de los sujetos tales como: edad,
género y años de trabajar para la empresa. Asimismo se pudo determinar si existe
relación alguna entre el sentido de vida y la estabilidad laboral. Debe tomarse en
cuenta que los resultados de la investigación no podrán ser aplicables a otro tipo
de empresa que no sea un outsourcing de personal dedicado al mismo campo,
pero podrá ser referencia para estudios futuros y relacionados a la estabilidad
laboral o al sentido de vida.
2.5 Aporte
La presente investigación proporcionó diversos aportes siendo estos:
- A la sociedad guatemalteca, aportar información valiosa sobre el
comportamiento de los conserjes de empresas outsourcing en cuanto a
sentido de vida y estabilidad laboral.
- A la Universidad Rafael Landívar y los estudiantes de la misma, servir como
fuente de información para futuras investigaciones.
- A las organizaciones, porque contar con un resultado cuantificable que
muestre a sus directores la relación entre sentido de vida y estabilidad
laboral puede ser un instrumento de planificación que aporte herramientas
necesarias para un buen proceso de reclutamiento y selección acorde a las
necesidades de cada organización.
41
III. MÉTODO
3.1 Sujetos
Para llevar a cabo el presente trabajo de investigación se contó con una
población conformada por un grupo de 40 conserjes que laboran en una empresa
outsourcing que presta sus servicios de conserjería a una prestigiosa entidad
financiera internacional con sede en Guatemala, el género de los individuos es
masculino y femenino, las edades de los mismos se ubican entre los 21 y 70 años,
algunos sujetos están casados mientras que otros permanecen solteros, en
general poseen un nivel educacional básico o nulo y pertenecen a un nivel
socioeconómico medio bajo. Se consideró a un solo grupo que conforma a la
población general de conserjes de la entidad financiera.
Tabla 3.1
3.2 Instrumento
El instrumento que se utilizó para el presente trabajo de investigación es el
“Cuestionario de opiniones sobre la propia vida”, elaborado y basado desde la
teoría de Víctor Frankl. El objetivo de dicho test fue conocer la opinión que tiene la
persona sobre su sentido de vida al momento de contestarlo.
Es una adaptación del instrumento Manual for The Purpose in Life de Crumbaugh
y Maholic (1969) hecha por Morales para usos académicos. En estudios referidos
21-30 Años 31-40 Años 41-50 Años 51-70 Años
10 11 11 8
Rango
Cantidad
Edad
Características de los sujetos
Masculino
8
Femenino
32
Género
Género
Cantidad
42
en Morales (2010) la fiabilidad es de .84 (con N = 80) y .858 (con N= 112), y en
otro estudio de Meana (2003) .854 (con N = 651).
Los criterios de validez utilizados en la adaptación fueron una réplica de los
aducidos en el manual del test; se obtuvieron correlaciones estadísticamente
significativas y positivas como una persona feliz, así como la sociabilidad,
adaptabilidad y estabilidad emocional y negativas con indicadores de depresión,
inseguridad y dependencia; resultados similares se obtuvieron en el estudio de
Meana (2003).
La aplicación del instrumento tuvo una duración de 15 a 20 minutos y se
realizó de forma individual, se agregó al cuestionario tres casillas con preguntas
directas con el fin de recopilar datos como la edad, género y antigüedad en la
organización.
El cuestionario tiene el formato de una escala diferencial semántica formada
por ítems en forma de pares u adjetivos opuestos que van en una escala gráfica
de seis respuestas (con guiones para ubicar la respuesta) con lo cual, en la
medida que la persona marca una respuesta por cada pregunta indica su grado de
acuerdo o desacuerdo con lo que se le pregunta, en la medida que marque lo más
cercano a una característica, refleja su mayor acuerdo con ella.
La forma de calificación es:
En las siguientes preguntas se mantiene la clave:
1,3,4,6,8,9,11,12,13,16 y 20 1 2 3 4 5
En las siguientes se invierte la clave:
2,5,7,10,14,15,17,18 y 19 5 4 3 2 1
El criterio cualitativo para conocer cuál sería su nivel de sentido de vida es el
siguiente:
43
20 – 40 41 – 60 61 – 80 81 – 100 101 – 120
Bajo Promedio Bajo Promedio Promedio Alto Alto
3.3 Procedimiento
Se seleccionó el tema central de la investigación y fue aprobado por las
autoridades competentes de la Universidad Rafael Landívar.
Fue solicitado a la empresa la autorización correspondiente para llevar a
cabo el estudio.
Posteriormente se procedió a seleccionar la muestra del estudio.
Se seleccionó el cuestionario y se determinarán horarios y fechas para la
aplicación.
El instrumento fue aplicado y posteriormente se procedió a la tabulación de
los resultados y el análisis de los mismos.
Finalmente se elaboró la discusión, conclusiones y recomendaciones para
el informe final.
3.4 Diseño y metodología estadística
El presente estudio fue de tipo descriptivo, Según Hernández, Fernández y
Baptista (2006) los estudios descriptivos buscan especificar las propiedades,
características y perfiles de personas, grupos, comunidades, objetos o cualquier
otro fenómeno que se someta a análisis. Es asimismo un estudio correlacional, al
que los mismos autores definen como la investigación que asocia variables
mediante un patrón predecible para un grupo o población. La metodología
estadística utilizada fue: Medidas de tendencia central (Media, moda y mediana),
que según Hernández, Fernández y Baptista (2006) son “valores medios o
centrales de una distribución que sirven para ubicarla dentro de la escala de
medición”, (p.504). Se utilizó también la desviación estándar que es definida por
los mismos autores como el promedio de desviación de las puntuaciones con
respecto a la medida que se expresa en las unidades originales de medición de la
distribución y se utilizó también la correlación de Pearson, que a su vez es definida
44
como la relación existente entre dos o más variables, conceptos, ideas o teorías
dentro de una investigación, todo con el apoyo del programa Excel de Microsoft.
45
IV. PRESENTACION Y ANALISIS DE RESULTADOS
A continuación se presentan los resultados obtenidos.
Se contó con la participación de 40 sujetos para el estudio, las edades de
los sujetos se ubican dentro entre los 21 y 62 años de edad, ocho de los sujetos
fueron de género masculino y 32 de género femenino. Vale la pena mencionar
que en antigüedad (años que ha durado la relación laboral de la persona dentro de
la organización) los valores oscilan dentro de un rango de 0 y 21 años, en cuanto
a la aplicación del instrumento no se encontraron resultados que cumplieran con
criterio cualitativo bajo o alto, los resultados encontrados fueron 3 punteos que
cumplen con el criterio cualitativo promedio bajo, 20 promedio y 17 promedio alto.
(Tabla 4.1, anexo)
En la siguiente tabla se puede apreciar las medidas de tendencia central y la
desviación estándar de las edades de los sujetos.
Tabla 4.2
La edad promedio de los sujetos corresponde a 39.55 años, mientras que la edad
más frecuente en los casos analizados fue 37 años, la mediana es 40 y la
desviación estándar 10.71.
Mediana 40.00
Moda 37.00
Media 39.55
Desviación estándar 10.71
Edad
46
En la siguiente tabla se puede apreciar las medidas de tendencia central y la
desviación estándar de la antigüedad de los sujetos dentro de la organización.
Tabla 4.3
La antigüedad promedio de los sujetos corresponde a 3.63 años, mientras que la
antigüedad más frecuente en los casos analizados fue 2 años, la mediana es 2.50
y la desviación estándar 4.22.
En la siguiente tabla se puede apreciar las medidas de tendencia central y la
desviación estándar de la calificación de los sujetos dentro de la organización.
Tabla 4.4
La calificación promedio de los sujetos corresponde a 76.85 (criterio cualitativo
promedio), mientras que la calificación más frecuente en los casos analizados fue
64 (criterio cualitativo promedio), la mediana es 75 y la desviación estándar 13.73.
Mediana 2.50
Moda 2.00
Media 3.63
Desviación estándar 4.22
Antigüedad
Mediana 75.00
Moda 64.00
Media 76.85
Desviación estándar 13.73
Calificación
47
En la próxima tabla se establece la relación entre sentido de vida y estabilidad
laboral.
Tabla 4.5
Se puede notar que no existe relación significativa entre estabilidad laboral y el
sentido de vida.
En la próxima tabla se establece la relación entre sentido de vida y estabilidad
laboral por edad.
Tabla 4.6
Se puede notar que no existe relación significativa entre estabilidad laboral y el
sentido de vida en ninguno de los rangos de edad.
Correlación 0.26
Correlación: Sentido de
vida con estabilidad laboral
21-30
31-40
41-50
51-70
-0.33
0.64
Correlación: Sentido de vida con
estabilidad laboral por edad
0.55
-0.21
48
En la próxima tabla se establece la relación entre sentido de vida y estabilidad
laboral por genero.
Tabla 4.7
Se puede observar que no existe relación significativa entre estabilidad laboral y el
sentido de vida por género.
Hombres
Mujeres
0.22
0.34
Correlación: Sentido de vida con
estabilidad laboral por genero
49
V. DISCUSION DE RESULTADOS
El objetivo de la presente investigación consistió en establecer si existe
relación entre sentido de vida y estabilidad laboral en un grupo de conserjes de
una empresa outsourcing de la ciudad de Guatemala. Para esto se determinó el
sentido de vida de los sujetos mediante el “Cuestionario de opiniones sobre la
propia vida”, elaborado y basado desde la teoría de Víctor Frankl, se verificó a su
vez la antigüedad que individualmente tienen los sujetos de laborar para la
institución y se identificó si hay relación entre ambos sujetos de estudio, asimismo
se identificaron las incidencias que pudieran tener a su vez la edad y género de
los sujetos, los resultados obtenidos son los siguientes:
La edad promedio de los sujetos corresponde a 39.55 años, mientras que la
antigüedad promedio de los sujetos corresponde a 3.63 años, la calificación
promedio de los sujetos en la prueba corresponde a 76.85 (criterio cualitativo
promedio).
Se pudo concluir después de aplicados los indicadores estadísticos que en
este estudio no existe relación significativa entre estabilidad laboral y sentido de
vida, los resultados fueron analizados por género y edad pero en ninguna de sus
variantes se pudo comprobar relación estadísticamente significativa.
Describiendo los resultados del presente estudio, se puede afirmar que no
hay relación entre sentido de vida y estabilidad laboral, vale la pena aclarar la
importancia de que las empresas proporcionen estabilidad laboral a sus
colaboradores, de acuerdo con los resultados de investigaciones que han
indagado también en el tema es posible citar el estudio realizado por Linares
(2011), en el cual tuvo como objetivo dar a conocer las razones para mantener la
estabilidad laboral, según la percepción de un grupo de colaboradores de horario
nocturno en tiendas de conveniencia ubicadas en la ciudad capital de Guatemala.
50
Los resultados muestran que las razones para mantener la estabilidad
laboral que más sobresalieron entre los sujetos fueron: la remuneración
económica, el crecimiento laboral, clima laboral agradable y los beneficios
recibidos por parte de la organización. Dicha conclusión concuerda con lo
analizado en el presente estudio y confirma el hecho de que la estabilidad laboral
resulta un tema de análisis importante para las organizaciones en Guatemala.
Por su parte Carrillo (2004) en su investigación tuvo como objetivo estudiar
los aspectos motivacionales de la conducta laboral en equipos de trabajo del
sector de servicios. El estudio concluyó en la importancia de establecer programas
de motivación permanentes que estén dirigidos específicamente a lograr
identificación de los trabajadores con la empresa por medio de motivadores no
económicos. La comunicación frecuente, la consistencia entre lo que se comunica
y lo que se realiza, el liderazgo, así como la oportunidad de hacer una carrera
profesional son factores que debe tomarse en consideración si se desea persona
motivado y comprometido con las organizaciones. Por lo que se puede decir que
aunque en el presente estudio no se encontró relación entre sentido de vida y
estabilidad laboral existen otros factores que si pueden afectar el desempeño de
un colaborador, por ejemplo los incentivos no económicos, la comunicación, la
congruencia y oportunidad de carreta.
El resultado de la presente investigación es a su vez cotejado con estudios
precursores en el tema, Frankl (1988), refiere que el sentido de vida es único y
específico para cada individuo, es decir que el ser humano puede solo y por propia
cuenta encontrar su sentido de vida. Este enunciado es congruente con el estudio
realizado por López (2010) quien tuvo como objetivo mostrar las diferencias de
sentido de vida en jóvenes universitarios que participaron en un encuentro de
promoción juvenil y jóvenes que no asistieron a dicho evento, los sujetos oscilaban
en un rango de edad entre 18 a 25 años. El resultado señala que no existe
diferencia estadísticamente significativa entre el sentido de vida entre ambos
grupos ya que las personas encuentran el sentido de vida en los diferentes
51
ambientes en donde se desarrollan, teniendo como factor determinante los
intereses individuales que poseen, también en este estudio se pudo demostrar que
la edad y el género no interfieren en el sentido de vida de los jóvenes debido a que
en relación a la etapa de desarrollo en que se encuentran, manejan las
motivaciones que cada uno de ellos posee según sus intereses particulares. Dicho
hallazgo concuerda con lo encontrado en el presente estudio ya que en el
tampoco se encontraron diferencias en cuanto a sentido de vida y su relación al
género, edad y antigüedad laboral de los sujetos.
En la investigación realizada por Arriola (2010) que tuvo como principal
objeto de estudio el sentido de vida, se concluyó que los participantes contaban
con un nivel satisfactorio. El estudio señala que la edad, etnia, año de formación y
título diversificado no influyen en el sentido de vida de los sujetos. Dicho hallazgo
coincide con lo encontrado en esta investigación, ya que los factores mencionados
no son factores que influyan en el sentido de vida de cada individuo.
Se coteja también los resultados de la presente investigación con los
obtenidos en la realizada por Lantán y Puac (2007) quienes buscaban identificar
los factores que fomentan o hacen decrecer el sentido de vida en los sujetos que
formaron parte de su estudio, dicha investigación concluye que factores o
variables externas como el ambiente rural, la tranquilidad y la naturaleza en donde
habitan los participantes, sí son un factor determinante que les favorece para
mantener y fortalecer su sentido de vida.
Por su parte, lo encontrado por Hinojosa (2005) quien realizó un estudio en
la Universidad de las Américas de Puebla para establecer relación entre las
tendencias suicidas y el sentido de vida, concluye que los sujetos de estudio con
un alto sentido de vida, no sólo mostraron más razones para seguir viviendo sino
también presentaron menos comportamientos suicidas, lo que permitió determinar
que existe relación negativa entre sentido de vida y tendencias suicidas. En dicho
estudio se encontraron casos de sujetos con alto sentido de vida según los
52
criterios de la prueba aplicada, esto se contrapone con lo encontrado en la
presente investigación, donde solamente se encontraron sujetos con sentido de
vida promedio.
Asimismo la investigación realizada por Boschini (2008) en donde se
analizó la relación entre la práctica de la meditación y el sentido de vida de las
personas que asisten al centro de meditación Las Pirámides en San Marcos La
Laguna, Sololá, Guatemala, señaló que la práctica de la meditación ayuda a las
personas que buscan darle un sentido a su vida. Concluyó también que las
personas que practican dichas técnicas logran establecer un balance entre los
aspectos físico, emocional, mental y espiritual. En el presente estudio la práctica
de la meditación no fue uno de los factores a estudiar pero la práctica de la misma
puede ayudar a mejorar el sentido de vida de los participantes.
Es importante mencionar también lo encontrado por Samayoa (2009) quien
concluyó que los jóvenes participantes de su estudio, que estudian y/o trabajan,
consideran tener una alta calidad de vida, dicha situación hace que su sentido de
vida sea alto. A diferencia de los jóvenes que fueron sujeto de dicho estudio, los
conserjes que fueron sujetos de la presente investigación pertenecían a un nivel
socioeconómico medio bajo.
A su vez Valencia (2005) se dio a la tarea de encontrar la relación entre la
religiosidad y el sentido de vida, los resultados de dicha investigación muestran
que el sentido de vida presente en los individuos que conforman la muestra,
proviene del acto mismo de escoger vivir sus vidas de acuerdo a un código de
conducta. Se puede entender que el sentido de vida entonces no depende
solamente de factores como la edad, género y estabilidad laboral si no de
cuestiones más profundas como lo es un código de conducta.
Para ser cotejado también con el presente estudio vale la pena incluir a
García, Francisco y Perez (2009) quienes en su investigación sí encontraron
53
relación entre sentido de vida y otro concepto, en este caso la desesperanza. La
conclusión del estudio afirma una relación significativa, de signo negativo entre
ambas variables, de manera que a mayor logro de sentido se asocian inferiores
niveles de desesperanza y, por el contrario, a vacío existencial se asocian niveles
superiores de desesperanza.
Otra investigación que tuvo el sentido de vida como elemento de estudio es
la realizada por Velásquez (2006) quien buscó establecer el sentido de muerte a
través del sentido de vida que tienen los adolescentes que padecen cáncer y sus
padres, dicho estudio concluyó que es recomendable incluir a los pacientes que
poseen mejor realización de sentido de vida dentro de las intervenciones
terapéuticas y rehabilitadoras de la población que padece de cáncer. Este estudio
por su parte, viene a confirmar la importancia que un alto sentido de vida puede
tener para afrontar las distintas adversidades que puede enfrentar un ser humano,
ya sea en el ámbito profesional o bien en su vida cotidiana.
Lo expuesto se contrapone con las conclusiones de Rodríguez (2006), cuya
investigación analizó el afrontamiento de cáncer y sentido de vida. En dicha
investigación se concluyó que los sujetos de estudio presentan una menor
percepción del sentido de vida que la población general, lo cual indica que
padecer de cáncer tiene relación a un mayor riesgo de que se produzca una
disminución de la percepción del sentido de vida. Por este resultado se concluyó
que sí existen diversos factores que intervienen en el nivel de sentido de vida de
las personas, dichos factores son generalmente externos, tales como el ambiente
y salud, entre otros. Por lo que la presente investigación exhorta a continuar la
realización de estudios sobre el tema.
54
VI. CONCLUSIONES
De acuerdo a los objetivos planteados y resultados obtenidos por medio del
“Cuestionario de opiniones sobre la propia vida” y las herramientas estadísticas
aplicadas, se concluye lo siguiente:
1. A pesar que no existe diferencias significativas en cuanto a los elementos
investigados en este estudio, su sentido de vida puede estar más ligado a
valores de formación, prácticas religiosas y ambiente, los cuales juegan un
papel importante en el propio desarrollo de un sentido de vida.
2. La antigüedad laboral de los sujetos de estudio oscila entre los 2 y 4 años.
3. De acuerdo a los resultados de las medidas de tendencia central obtenidos,
no existe diferencia estadísticamente significativa entre sentido de vida y
estabilidad laboral por genero y edad.
55
VII. RECOMENDACIONES
1. Se recomienda a las empresas tomar en cuenta el sentido de vida de
sus colaboradores y relacionarlo con otros indicadores de desempeño
con el fin de determinar la relación que pueda existir entre ellos.
2. Se le sugiere a los patronos la implementación de técnicas que ayuden
a mejorar el sentido de vida de sus colaboradores, puesto que
actualmente sólo se obtuvieron resultados promedio.
3. Se le exhorta a la organización que participó del estudio que mantengan
sus buenas prácticas, ya que cuentan con un promedio aceptable de
antigüedad laboral entre sus colaboradores.
4. Se recomienda a quienes realicen futuras investigaciones con respecto
a sentido de vida, la utilización de muestras con mayor número de
sujetos, con el fin de obtener resultados que puedan ser comparados
con los niveles de sentido de vida de trabajadores de instituciones
públicas o privadas que posean un mayor número de colaboradores.
56
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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Guatemala.
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Landívar, Guatemala.
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padecen cáncer. Tesis inédita, Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
60
IX. ANEXOS
Tabla 4.1
Categoria
1 52 H 2010 1 PROMEDIO
2 29 M 2011 0 PROMEDIO
3 44 M 2007 4 PROMEDIO
4 29 M 2009 2 PROMEDIO BAJO
5 54 M 2009 2 PROMEDIO BAJO
6 21 H 2008 3 PROMEDIO ALTO
7 31 H 2010 1 PROMEDIO
8 37 M 1997 14 PROMEDIO ALTO
9 44 M 2009 2 PROMEDIO ALTO
10 40 H 2010 1 PROMEDIO ALTO
11 37 M 2001 10 PROMEDIO
12 30 H 2006 5 PROMEDIO ALTO
13 42 M 2005 6 PROMEDIO
14 52 M 2009 2 PROMEDIO ALTO
15 51 M 1999 12 PROMEDIO ALTO
16 57 M 2011 0 PROMEDIO
17 40 M 2008 3 PROMEDIO ALTO
18 33 M 2008 3 PROMEDIO ALTO
19 37 H 2011 0 PROMEDIO ALTO
20 26 M 2004 7 PROMEDIO
21 42 M 2009 2 PROMEDIO ALTO
22 40 M 2008 3 PROMEDIO
23 49 M 2009 2 PROMEDIO
24 22 M 2011 0 PROMEDIO
25 27 M 2007 4 PROMEDIO
26 22 M 2011 0 PROMEDIO
27 49 H 2007 4 PROMEDIO
28 26 M 2007 4 PROMEDIO ALTO
29 45 M 2011 0 PROMEDIO ALTO
30 32 M 2010 1 PROMEDIO ALTO
31 55 M 2006 5 PROMEDIO BAJO
32 41 M 2009 2 PROMEDIO
33 26 M 2009 2 PROMEDIO
34 41 M 2008 3 PROMEDIO
35 35 H 2011 0 PROMEDIO ALTO
36 55 M 1990 21 PROMEDIO ALTO
37 38 M 2006 5 PROMEDIO ALTO
38 62 M 2007 4 PROMEDIO
39 48 M 2007 4 PROMEDIO
40 41 M 2010 1 PROMEDIO
Resultados Generales
No. Género Antigüedad
61
Ficha técnica
Ficha técnica del instrumento
Nombre Opinión sobre sentido de vida
Autor Viktor Frankl
Objetivo Conocer la apreciación del nivel de sentido de vida de quien
toma la prueba.
Administración Individual
Duración De 10 a 15 minutos
Aplicación Universal
¿Que mide? El test hace un balance en 3 áreas del ser humano:
Satisfacción, realización y felicidad.
Fiabilidad 0.858 (Alfa de Cronbach)
Material necesario Test “Opinión sobre sentido de vida”
Juicio de expertos El cuestionario fue adaptado y traducido para uso académico por Pedro Morales, de Crumbaugh, James C. and Maholic, Leonard T. (1969). Manual for The Purpose in Life Test. Brookport, Illinois: Psychometric Affiliates.
62
Opinión personal sobre sentido de vida
INSTRUCCIONES: Por favor responda las siguientes preguntas con letra clara:
Edad: (Edad en años cumplidos).
Genero: (Escriba H si es hombre y M si es mujer).
Fecha de ingreso a la empresa: (Año en el que inicio a trabajar para la empresa).
INSTRUCCIONES: Subraye con el resaltador que se le brindo el numero de 1 a 5 que mejor
exprese su respuesta.
Ejemplo: Cuando llueve me siento triste.
Nunca… 1 2 3 4 5 Siempre…
Si usted piensa que la frase expresa exactamente lo que usted siente debe marcar el numero 5.
Si usted lo siente solo algunas veces debe marcar el numero 4.
Si usted lo siente raras veces debe marcar el numero 3.
Si usted casi no lo siente nunca debe marcar el 2.
Si usted nunca lo siente debe marcar el 1.
Si tiene alguna duda por favor pregunte en este momento.
1. Normalmente me siento…
1 2 3 4 5
2. La vida me parece…
1 2 3 4 5
3. Por lo que respecta a mis objetivos en la vida…
1 2 3 4 5
Por favor continúe en la siguiente página.
Completamente aburrido. Exuberante y entusiasta.
Excitante siempre. Una rutina completa.
No tengo ningún objetivo
especial.Tengo unos objetivos muy claros.
4. Mi existencia personal…
1 2 3 4 5
5. Para mí cada día es…
1 2 3 4 5
6. Si pudiera escoger…
1 2 3 4 5
7. Cuando algún día me jubile y retire…
1 2 3 4 5
8. En conseguir los objetivos que tengo en la vida…
1 2 3 4 5
9. Encuentro mi vida…
1 2 3 4 5
10. Si fuera a morir hoy, sentiría que mi vida…
1 2 3 4 5
Por favor continúe en la siguiente página.
La veo completamente sin
sentido…La veo llena de sentido.
Nuevo y diferente… Exactamente como el anterior.
Preferiría no haber nacido…Volvería a vivir la misma vida
muchas veces.
Haré algunas de las cosas que me
interesan y que siempre he
querido hacer.
Me dedicaré a no hacer nada.
No he hecho ningún progreso… He llegado hasta el final…
Vacía, llena solamente con
desesperanza…Rebosante de buenas cosas…
Ha merecido completamente la
pena… No ha merecido la pena…
64
11. Cuando pienso en mi propia vida…
1 2 3 4 5
12. El mundo, en relación con mi propia vida…
1 2 3 4 5
13. Yo soy una persona…
1 2 3 4 5
14. Por lo que respecta a la libertad del ser humano para hacer sus propias elecciones…
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15. Con respecto a la muerte, me siento…
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16. Por lo que respecta al suicidio…
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17. Mi capacidad para encontrar un sentido o misión a la vida…
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Por favor continúe en la siguiente página.
Me pregunto con frecuencia por
qué existo.
Siempre veo una razón para estar
aquí…
Me confunde completamente… Encaja perfectamente con mi
propia vida…
Muy irresponsable… Completamente responsable…
Creo que es absolutamente libre
para elegir y tomar sus propias
decisiones…
Creo que está completamente
atado por las limitaciones de la
herencia, ambiente, etc.
Preparado y sin miedo. Con miedo y no preparado.
Alguna vez he pensado en él
como una manera de salir de
todo…
Nunca lo he considerado.
Veo que mi capacidad es muy
grande… Me siento incapaz.
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18. Mi vida…
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19. Cuando me enfrento con las tareas de cada día…
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20. Yo ya he llegado a descubrir…
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Las veo como una fuente de
satisfacción… Las veo incómodas y aburridas.
Que no tengo una misión o un
propósito en la vida…
Que tengo objetivos muy claros y
motivos para vivir que me llenan
de satisfacción…
Está en mis manos y yo la
controlo.
No está en mis manos, está
controlada por factores externos
a mí.