Universidad Nacional Experimental “Francisco de Miranda”

Área: Desarrollo EmpresarialComplejo: Heroína Josefa Camejo

Unidad Curricular: Desarrollo Organizacional

Profesora: Lic. Isleyer Herrera

Participantes

Arias, JackssinGutiérrez, Luzmila

Desarrollo Organizacional

Desarrollo Organizacional

El campo del Desarrollo Organizacional (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos o más personas reunidas por una o más metas comunes.Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte desde la institucionalidad. El DO se puede ver también como una herramienta que, por medio del análisis interno de la organización y del entorno que le rodea, le permita obtener información que lo guíe en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolución, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el éxito de la organización.

Objetivos del Desarrollo Organizacional

a)• Mejorar la efectividad organizacional• Potenciar las relaciones humanas.

b)• Desarrollo de los niveles grupales• Tendencia a compartir la autoridad y responsabilidad.

c)

• Aumento en la efectividad del trabajo en los grupos formados

• Ponderar la organización informal que es la verdadera vivencia que se da en una empresa y que se constituye en foco de conflictos o no conflictos.

Estas son las 7 características del Desarrollo Organizacional según Newstrom y David, 1993

 Valores humanísticos. Creencias positivas sobre el potencial de los empleados

 Orientación a los sistemas. Todas las partes de la organización, esto incluye la estructura, tecnología, las personas deben trabajar en conjunto

Aprendizaje a través de experiencias. Los aprendizajes a través de experiencias, en el ambiente de entrenamiento, deben ser iguales a los que los individuos encuentran en el trabajo. El entrenamiento no debe ser enteramente teóricos y leído.

 Resolución de problemas. Los problemas son identificados, los datos recopilados, se toman acciones correctivas, el evalúa el progreso y los ajustes en el proceso de resolución de problemas son necesarios.

 Orientación hacia la contingencia. Las acciones se seleccionan y se adaptan para que respondan a las necesidades

 Agente del cambio. Se estimula, facilita y coordina el cambio

 Niveles de intervención. Los problemas pueden ocurrir en las de  un nivel de la organización así que la estrategia requerirá una o varias intervenciones. 

Características del Desarrollo Organizacional

La Organización como Sistema

Una organización se define como un sistema de actividades conscientemente coordinadas formados por dos o mas personas. La cooperación entre ellas es esencial para la existencia de la organización.

Organización como sistema

abierto

Roles

Concepto

Subsistema Administrativo

Subsistema Productivo

Controlar, planear, organizar y dirigir

Su función regular, controlar y apoyar

Su función importar, transformar, exportar

Según wiester en todo sistema

existe organización.

Toda organización y/o sistemas interactúan

constantemente con el ambiente, y

sobrevive a el dado a ser capaz de adaptarse al ambiente.

Sistemas Cerrados

Pocas entradas y salidas, guardan entre si una razón de causa y

efecto

Denominado también mecánico o deterministas.

Cultura Organizacional

La cultura es el pegamento social o normativo que mantiene unida a una organización. Expresa los valores o ideales sociales y creencias que los miembros de la organización llegan a compartir, manifestados en elementos simbólicos, como mitos, rituales, historias, leyendas y un lenguaje especializado.

Características de la Cultura Organizacional

Iniciativa individual: El grado de responsabilidad, libertad e independencia que tienen los individuos.

Modelo de comunicación: El grado en el que las comunicaciones

organizativas están restringidas a la jerarquía formal de autoridad.

Tolerancia del conflicto: El grado en el que los empleados son animados a airear los conflictos y las críticas de forma abierta.

Control: Número de reglas y cantidad de supervisión directa que se usa para controlar el comportamiento de los empleados.

Tolerancia del riesgo: El grado en el que los empleados son animados a ser agresivos, innovadores y a asumir riesgos.

Tipos de Culturas Organizacionales

Cultura de equipo de béisbol: Atraen a empresarios, innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y pagan a los empleados por lo que producen.

Cultura de club: se valoran la edad y la experiencia. Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro. También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”.

Cultura de academia: ponen énfasis en capacitar a los empleados para convertirlos en expertos de una función especifica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano. Con frecuencia desde la universidad.

Cultura de Fortaleza: Esta preocupada por la supervivencia. Promete poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para recompensar a los empleados con buen desempeño.

Cultura de redes: Un tipo de cultura organizacional caracterizada por una alta sociabilidad y una baja solidaridad.

Clima Organizacional

El ambiente interno en que se encuentra la organización lo forman las personas que lo integran, y esto es considerado como el clima organizacional.

“El clima organizacional es el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen en el comportamiento de las personas que la conforman!”.

Forehand y Gilmer

Efectos del Clima Organizacional

El clima organizacional parece afectar positivamente o negativamente a la existencia de cierto tipo de interacciones entre los miembros de una organización. Parece afectar al grado de seguridad o inseguridad para expresar los sentimientos o hablar sobre las preocupaciones, de respeto o falta de respeto en la comunicación entre los miembros de la organización

Características del clima organizacional

Como características medulares del clima organizacional, Silva, (1996) anota las siguientes:• Es externo al individuo• Le rodea pero es diferente a las percepciones del sujeto• Existe en la organización• Se puede registrar a través de procedimientos varios• Es distinto a la cultura organizacional

Rodríguez, (2001) menciona que el clima organizacional se caracteriza por:• Ser permanente, es decir, las empresas guardan cierta estabilidad de clima

laboral con ciertos cambios graduales.• El comportamiento de los trabajadores es modificado por el clima de una

empresa.• El clima de la empresa ejerce influencia en el compromiso e identificación de

los trabajadores.• Los trabajadores modifican el clima laboral de la organización y también afectan

sus propios comportamientos y actitudes.

Tipos de clima organizacional

 A partir de diferentes configuraciones de variables, Likert llega a tipificar cuatro tipos de sistemas organizacionales, cada uno de ellos con un clima particular. Estos son:

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sistema 1: Autoritario. Este tipo de sistema se caracteriza por la desconfianza. Las decisiones son adoptadas en la cumbres de la organización desde allí se difunden siguiendo una línea altamente burocratizadas de conducto regular.

Sistema 2: Paternalista: en esta categoría organizacional, las decisiones son también adoptadas en las escalones superiores de la organización. También es este sistema se centraliza el control, pero en él hay una mayor delegación que en el caso del Sistema I.

Sistema 3: Consultivo. Este es un sistema organizacional en que existe un mucho mayor grado de descentralización y delegación de las decisiones. Se mantiene un esquema jerárquico, pero las decisiones específicas son adoptadas por escalones medios e inferiores.

Sistema 4: Participativo. Este sistema se caracteriza porque el proceso de toma de decisiones no se encuentra centralizado, sino distribuido en diferentes lugares de la organización.

Clima Organizacional