universidad juarez del estado de durango facultad de economÍa, contadurÍa y ... · 2015-02-21 ·...

UNIVERSIDAD JUAREZ DEL ESTADO DE DURANGO

FACULTAD DE ECONOMÍA, CONTADURÍA Y ADMINISTRACIÓN

XVII CONGRESO INTERNACIONAL SOBRE INNOVACIONES EN DOCENCIA E

INVESTIGACIÓN EN CIENCIAS ECONÓMICO ADMINISTRATIVAS

DIAGNOSTICO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA UNIVERSIDAD

PÚBLICA DE LA CIUDAD DE DURANGO, MÉXICO.

Autores:

Dr. José Gerardo Ignacio Gómez Romero

Correo electrónico [email protected]

Teléfono 618-825-61-09

Dra. María Deyanira Villarreal Solís


L.A. María Teresa Lucero Sánchez


Teléfono 618-149-57-70

mailto:[email protected]





2

ÍNDICE

Resumen………………………………………………………………………………………….3

Introducción…………………………………………………………………………………….. 3

Revisión de literatura…………………………………………………………………………... 6

Metodología………………………………………………………………………………………10

Resultados………………………………………………………………………………………. 13

Conclusiones……………………………………………………………………………………. 16

Bibliografía……………………………………………………………………………………... 18

.



3

Resumen

El presente trabajo se basó en el diagnóstico de la cultura organizacional, de acuerdo con los

modelos de Cameron y Quinn (2006).

La medición del constructo se llevó a cabo en el personal directivo de una universidad pública del

estado de Durango, México, para lo cual se realizaron 68 encuestas, utilizando un instrumento

previamente validado, construido de acuerdo al modelo mencionado y que ya se ha usado

previamente en el contexto de aplicación. Se evaluaron los indicadores y se aplicaron

adicionalmente análisis de la varianza (ANOVAS) para robustecer los resultados estadísticos.

Se encontró que la cultura jerárquica fue la dominante, en consonancia con la literatura del tema.

Palabras Clave

Universidades públicas, cultura organizacional.

Introducción

El presente trabajo es parte de una investigación más completa, que busca encontrar la asociación

ente la cultura organizacional y la gestión del conocimiento organizacional en las Universidades

Públicas del Noroeste de la República Mexicana. La unidad de observación para el presente

trabajo fue una Universidad Pública con asentamiento en Durango Capital.

En una sociedad globalizada caracterizada por la volatilidad y una alta competitividad como la

que se vive hoy en día, donde según Toffler (1999)sólo sobrevivirán las organizaciones que den

respuesta a un entorno incierto y cambiante, aquellas que sepan entender sus principios y

discernir sus alcances como institución, en estas circunstancias el estudio de la Cultura

organizacional, es un temas toral pues nos permiten tener un acercamiento para comprender e

interpretar de mejor manera el fenómeno organizativo (Villarreal 2009), por lo que conocer las

características de la cultura organizacional, es un factor que favorece la permanencia y desarrollo

en el contexto actual de las instituciones.



4

Para lograr los objetivos de investigación planteados se utilizó el modelo propuesto por Cameron

y Quinn (2006) que nos permitió identificar cultura organizacional que predomina en la

institución.

Planteamiento del problema y justificación.

Desde la década de 1978 el Fondo Monetario Internacional (FMI) recomendó al gobierno

mexicano mejorar la calidad su educación (Bravo 1997), a raíz de lo anterior se crearon un sin

número de programas que buscan la conducción y mejoramiento de la educación superior. Desde

1980 el FMI prestaba recursos etiquetados a los países para mejorar la calidad en la educación, y

para que se impulsen políticas que abatan las fronteras y se penetre al mundo de la globalización

(Padua 1994).

En virtud de que los subsidios en las universidades escasamente alcanzan para pagar el gasto

corriente, si estas instituciones quieren allegarse recursos adicionales deberán obtenerlo vía

proyectos o fondos especiales que normalmente están etiquetados, y exigen a las universidades

cumplan con una serie de requisitos que garanticen la utilización esos recursos en el incremento

de la calidad del servicio que prestan en la línea de la modernización de la educación.

Estos indicadores de calidad y de modernización, están orientados para que las instituciones de

educación superior planeen su vida e incrementen su calidad en el contexto de la

internacionalización. Algunos sectores de la comunidad universitaria, sobre todo los académicos,

interpretan esto como una intromisión en la vida autónoma de las universidades.

Después de todo lo planteado, vale la pena reflexionar sobre los grandes retos que tienen las

universidades mexicanas: alcanzar la modernización y proporcionar una educación de calidad, o

seguir estancadas merced a que sus presupuestos no les alcanza para modernizarse en plena era

de la globalización conocida como del conocimiento.

La universidad estudiada, como universidad pública sufre la realidad planteada, pues el 90% de su

presupuesto se gasta en nómina solamente, y requiere de involucrar a su personal académico en su

mejoramiento personal e institucional, que le ayudará a obtener más y mejores recursos para poder

modernizarse.



5

Derivado de lo anterior podemos concluir que en un entorno volátil y cambiante como el que se vive

actualmente. y ante las presiones de un entorno hacia la universidad de que se modernice y mejore

sustancialmente su calidad, es importante que si quiere hacer cambios sustantivos en su forma

cotidiana de actuar, es necesario que conozca a fondo cual es la cultura organizacional que

predomina en su quehacer, además de diagnosticar cuál es el estilo de aprendizaje que más utiliza

como institución.

Con este fin se planteó el siguiente Objetivo:

1. Diagnosticar la Cultura organizacional dominante en la Universidad

Del cual se deriva la siguiente hipótesis:

Hi1: El tipo de cultura dominante en la Universidad es la cultura jerárquica.

Considerando el desarrollo de la presente investigación, se presenta en la primera parte, la revisión de

literatura de la cultura organizacional, presentando las bases teóricas a partir de las cuales se ha

realizado el estudio de la cultura, abarcando desde los aspectos más amplios hasta sus manifestaciones

específicas como la cultura empresarial aspectos que sustentan las bases y los criterios a partir de los

cuales se aborda la investigación.

En la segunda parte, se presenta la metodología del estudio, es decir la descripción del tipo de estudio

que se llevó a cabo, así como las herramientas metodológicas que se seleccionaron, considerando el

propósito de lograr mejores respuestas a las preguntas de investigación y así poder enriquecer los

resultados.

En la siguiente parte, se presentan los resultados obtenidos del análisis de la información recabada a

partir de los instrumentos que fueron empleados para tal fin.

En la última parte se presentan las conclusiones y recomendaciones a las que se ha llegado una vez

que se terminó el análisis de la información.



6

Revisión de literatura

Por ser la cultura un fenómeno social, esta se manifiesta al interior de los grupos, en los que de

manera natural se desenvuelve el hombre y es través de ésta que el ser humano individual se

comunica con el resto del grupo y de esta manera la cultura se comparte. La cultura

organizacional influye en el proceso de enseñanza aprendizaje ya que éste se produce cuando los

miembros reaccionan a los cambios que se verifican en el medio ambiente, al detectar errores y

corregir estos, y con ello al modificar estrategias para sobrevivir y esto se refleja en la forma en

que se imparte el conocimiento didáctico en las aulas.

El mundo está lleno de grupos formados por infinidad de propósitos de orden político, religioso,

económico, todos ellos en su conjunto, forman las sociedades y las naciones (Schein, 1982).

El tener conciencia de la importancia de la cultura, ha provocado que se reconozca sus influencia

desde aspectos tales como la diversidad cultural, multiculturalismo, políticas culturales, cultura

emprendedora, cultura de calidad, cultura organizacional y muchas más lo que pone de

manifiesto su identificación como componente fundamental de fenómenos tales como el

desarrollo de las organizaciones.

Ralph Linton (1965), manifestó acerca de la cultura, que el hombre ha tenido una conciencia muy

vaga a lo largo de casi toda su historia, por lo que su reconocimiento y ubicación es uno de los

avances científicos más importantes de la época moderna.

En este sentido, es interesante destacar lo señalado por Triandts (2004), quien comenta haber iniciado

su interés por estudios relacionados con la cultura en los años cincuenta cuando estos tópicos eran

considerados de interés marginal, lo cual da una idea del inicio de los estudios culturales.



7

De los múltiples retos que enfrenta el ser humano, están los de la adaptación, no sólo a la naturaleza,

representada por los medios físicos sino también a la cultura, es decir a los medios culturales de

conformación psicológica y social, ya que el hombre por su naturaleza tiene que adentrarse a alguna

cultura y formar parte de la misma contribuyendo a su dinamismo (Rodríguez y Ramírez, 2004).

Estudiar la cultura organizacional nos sirve porque a través del diagnóstico, surgen elementos que no

son los más adecuados para el momento que vive y éstos se pueden cambiar, ya que mediante una

intervención es posible modificar aspectos que probablemente cambiarían sin ayuda alguna, pero en el

largo plazo, quedando entonces la reflexión acerca de la capacidad de la organización para

permanecer, aun soportando una cultura inadecuada, en espera de que obedeciendo la inercia de una

tendencia, el cambio llegue por sí mismo.

Es importante estudiar la cultura en este caso de la Universidad ya que esta puede facilitar o impedir

fenómenos como la generación del conocimiento y conseguir objetivos organizacionales entre otros.

La cultura también influye en la forma en que la institución da respuesta a los requerimientos del

entorno, se ve influenciada por este entorno e influye en éste, así como también se ve influenciada por

cada uno de los individuos que trabajan en la institución.

La cultura se aprende y se trasmite por lo cual, tanto la imitación como la educación, son elementos

uniformadores de la vida social es decir, de los aspectos que conforman a la cultura, por lo que el ser

humano en sociedad puede aprender de una manera involuntaria, es decir a partir de nuestro propio

entorno, pero también lo puede hacer a través del aprendizaje formal, aspecto en el cual interviene la

propia voluntad para posteriormente, lograr la adaptación y la asimilación del individuo para la

sociedad, por lo que una vez que este hecho se haya llevado a cabo, este individuo verá el mundo a

través de su propia cultura (López-Rosado, 1996).

Otras características de la cultura son las señaladas por Warnier (2001), quien destaca su

singularidad, ya que está geográfica o socialmente localizada, puede ser expresada, es factor de

identificación y diferenciación, factor de orientación para sus actores.

La cultura es intangible, sin embargo se puede percibir a través de sus expresiones, es decir, los

artefactos visibles que son consecuencia de ésta y también ayudan a interpretarla, por medio de

inferencias con base en éstas manifestaciones (Daft, 1998), las que también se aprecian en sus

ritos y ceremonias, que representan a la cultura en acción (Deal y Kennedy, 2000). Uno de los



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problemas que enfrenta la cultura, es el descrito por Bower (1995, citado en Pirela y Sánchez

2009), cuando manifiesta que ésta es un elemento invisible para las personas que pertenecen a las

organizaciones, por lo que considerando estas características, resulta fácil comprender que no

siempre éstos son conscientes de su presencia y de su importancia, puesto que de acuerdo con

Rodríguez y Ramírez (2004), influye en aspectos tales como las conductas laborales, o bien

resuelve problemas y reconcilia dilemas, según plantean Trompenaars y Hampden (2000).

La cultura es tan importante que Thevenet (1992), afirma que este tema es toral, que ningún

estudio que aborde la problemática organizacional estará completo sino considera la cultura

como parte fundamental, ya que según plantea Fernández (1995, citado en Hernández, Mendoza

y González, 2008), explica lo que otros recursos no pueden acerca de la situación de la

organización. Con relación a su impacto ésta debe propiciar la capacidad de adaptación, puesto

que de acuerdo con Guzzeta (2008), cuanto más incierto sea el entorno en que se desenvuelve la

organización, más flexible y dinámica deberá ser la organización interna, sólo así será capaz de

adecuarse al escenario de rápidos cambios en que actúa.

La cultura de la organización, tiene además, de acuerdo con Bohmer y Edmondson (2001), una

relación directa con el aprendizaje organizacional, puesto que la habilidad para aprender es

esencial en un entorno cambiante e incierto y la cultura de la organización puede facilitar o

retardar el aprendizaje colectivo.

En este orden de ideas, y considerando a las características del mundo actual, Schein (1994)

señala la importancia de la una cultura de aprendizaje en las organizaciones, definiéndola a partir

de siete elementos: 1) preocupación por las personas, 2) creencia en que las personas pueden y

desean aprender, 3) creencia compartida en que el mundo que nos rodea puede ser modificado, 4)

tiempo para el aprendizaje generativo y diversidad para que las subculturas provean alternativas

creativas, 5) compromiso compartido de una comunicación abierta y extensiva en el nivel

organizacional, 6) compromiso compartido por aprender a pensar sistemáticamente y 7) creencias

compartidas en que las personas pueden y quieren trabajar.

Garzón y Fisher (2008), sintetizan las características de la cultura para el aprendizaje

organizacional, a partir de diversos autores (Schein 1993, Senge 1998, Choo 1999, Argyris 1999,

Nonaka et al. 1999, Etkin 2003, Méndez 2003, Quintero 2003), concluyendo que ésta se

caracteriza por que cada organización desarrolla suposiciones, conocimientos y reglas que



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permitan compartir el conocimiento, así como oportunidad de desarrollo, creando sentido de

pertenencia, facilitando la aclimatación de los empleados, permitiendo e incentivando la difusión

del conocimiento tácito, explícito y virtual, siendo el diálogo, el eje articulador, el cual requiere

de una ideología que capte lo que creen los integrantes de la organización, por lo que se requiere

de una gran capacidad de adaptación; las prácticas cotidianas deben confirmar la ideología e

impulsar la comunicación y transmisión de conocimientos a través de símbolos, estimulando

actitudes innovadoras, generando competencias individuales y colectivas orientadas al

aprendizaje.

Se destaca que en este trabajo se ha considerado al enfoque sociológico de la cultura, que de

acuerdo con Cameron y Quinn, (2006), concibe a las organizaciones como poseedoras de una

cultura, es decir entendida como variable organizativa, como algo que posee la organización.

Quinn (1988), Quinn y McGrath (1985), así como de Cameron y Freeman (1991), citados en

Cameron y Quinn (2006), coinciden cuando afirman; que debido a que las culturas están

definidas por valores, suposiciones e interpretaciones de los miembros de la organización, es

posible que se pueda obtener un modelo de tipos de cultura -criterio empleado en este estudio-,

que en este caso se denomina “modelo de valores rivales” que ha sido de gran importancia en el

avance del estudio de los aspectos culturales, a través de las tipologías que se han identificado y a

las que se han denominado como clan, jerarquía mercado y adhocracia.

En cuanto a sus características, la cultura de jerarquía, se centra en los aspectos internos de la

organización, por lo que aprecia el control y la estabilidad, sobre la flexibilidad; la cultura de

mercado, se enfoca hacia el exterior y los resultados, por lo que sus participantes son

competitivos y orientados a los objetivos, antes que hacia los asuntos internos, sin embargo,

valoran la estabilidad y el control; en la cultura de clan, sus participantes se enfocan en sus

asuntos internos, valorando la flexibilidad, y sus líderes son considerados como mentores y aún

como figuras paternas; en cuanto a la cultura de adhocracia, ésta se encuentra en aquellas

organizaciones que se centran en aspectos externos, pero valora un alto grado de flexibilidad,

innovación y experimentación, antes que la estabilidad y el control.

Estas descripciones corresponden a tipos ideales de cultura, sin embargo existe evidencia

empírica que muestra la dificultad de encontrar tipos de cultura únicos en las organizaciones,

existiendo la posibilidad de una cultura dominante coexistiendo con otros tipos de cultura.



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A partir de estos conceptos, se han podido construir instrumentos con que medir estos arquetipos

culturales, lo que a su vez ha abierto el camino a estudios empíricos que puedan profundizar en

aspectos tales como en cuál o cuáles son los tipos de cultura predominantes, que caracterizan a

las organizaciones de éxito.

Metodología

Este trabajo es de tipo ex post facto, ya que como dice Mejía (2005, p.27) es una búsqueda

sistemát ica empírica, en la cual el científico no tiene control directo sobre las variables

independientes, porque ya acontecieron sus manifestaciones o por ser intrínsecamente no

manipulables. Como afirma Cancela (2010, p.3), “que primero se produce el hecho y después se

analizan las posibles causas y consecuencias” mencionado por Bernardo, J. y Caldero, J. F

(2000).

Además es exploratorio, pues el fenómeno estudiado no ha sido abordado con anterioridad y no

experimental pues no se manipulan variables (Hernández 2010).

Población y Muestra

Para la determinación de la muestra se tomó la decisión de realizar un censo, pues la población

estudiada fueron todos los jefes de departamento, directores y autoridades del objeto de estudio,

que son quienes generan el conocimiento organizacional y con ello determinan en gran medida

los estilos de aprendizaje de la institución y le dan el toque esencial a la cultura organizacional.

El mencionado censo generó 68 encuestas.

Se aclaró siempre que los motivos del estudio serían exclusivamente académicos y

confidenciales, aspecto por el que los colaboradores mostraron mayor preocupación por temor a

represalias, pues es una estructura burocrática y sindicalizada.



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Fiabilidad del instrumento de medición

La fiabilidad de acuerdo con Hair, Anderson, Tatham y Black (2004), es el grado de consistencia

entre las múltiples medidas de una variable, y para calcularla una de las técnicas más

extensamente utilizadas es la prueba alfa de Cronbach, cuyo resultado se muestra a continuación,

calculado a partir del total de las observaciones.

Tabla 1: Fiabilidad del instrumento

Dimensión alfa

Tipo de cultura 0.933

Fuente: Elaboración propia

El valor del alfa de Cronbach se clasifica de acuerdo a lo siguiente: por debajo de 0.60 es

mediocre, de 0.60 a 0.65 es indeseable, de 0.65 a 0.70 es aceptable, de 0.70 a 0.80 es respetable y

de 0.80 a 0.90 es muy buena para explicar las variables utilizadas en el cuestionario, de acuerdo

con Barraza-Macías (2008). Como podemos ver, en este caso el resultado es sumamente bueno.

La fiabilidad respecto al instrumento de medición es positiva en los tres constructos o

dimensiones de los cuales se desea obtenerla, validándolo así.

Variables e instrumento de medición.

Las variables a considerar son las siguientes:

Cultura de clan

Cultura adhocrática

Cultura de mercado

Cultura jerárquica

Las dimensiones que intervienen para el análisis de cultura son:

Características dominantes.

Administración de empleados.

Amalgama (relación) organizacional.



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Liderazgo organizacional.

Énfasis estratégico.

Criterios para el éxito.

Para cada factor se tiene contemplado una serie de indicadores que consta de 4 preguntas para

saber determinar cuál es la cultura predominante.

El cuestionario consta de tres secciones, la primera, formada por ocho preguntas, es para la

obtención de datos demográficos.

En la tercera sección se encuentra el constructo “cultura organizacional”, el cual consta de seis

partes que corresponden a las seis variables con las que se evalúa cada tipo de cultura. Cada

variable consta de cuatro preguntas siendo en total 24.

Análisis de datos

El análisis de los cuestionarios, se basó primero en el análisis descriptivo de cada pregunta y se

obtuvo su tabulación simple de frecuencias de respuestas y se calcularon índices. El análisis se

llevó a cabo mediante el programa SPSS versión 19.0.

Para evaluar la cultura, se usaron estadísticas descriptivas y el ANOVA. El análisis elegido

estuvo en función de la pregunta de investigación que se planteó responder (Yeung, et al. 1999,

pág.210 y 211). Esta prueba analiza la variación en un conjunto de respuestas y asigna partes de

esta variación a cada variable de un conjunto de variables independientes, su objetivo es

identificar variables independientes importantes y determinar la forma en que afectan la respuesta

(Wackerly, Mendenhal & Sheaffer (2010).

Este análisis se utilizó para probar y/o desechar las hipótesis planteadas con el objeto de probar si

el tipo de cultura es diferente al que está planteado como por antecedente histórico como cultura

jerarquizada.

El análisis de varianza es la respuesta a la necesidad de utilizar una técnica de comparación de

más de dos grupo. En el planteamiento más simple de análisis de la varianza se tiene una variable

cuantitativa (resultado), y se quiere determinar en qué medida se puede atribuirla variabilidad de

ésta a otra variable cualitativa conocido como factor. Por lo tanto se tiene un análisis de la



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varianza para un solo factor, que puede tener dos o más categorías o niveles (Landero &

González, 2009).

Resultados.

A continuación se muestran los resultados que demuestran las hipótesis y objetivos en los que se

ha detallado esta investigación iniciando por el tipo de cultura dominante y el estilo de

aprendizaje.

De acuerdo con el objetivo de investigación, se analizaron e identificaron las características de

los diferentes tipos de cultura, con base en el comportamiento de cada uno de los indicadores con

los cuales se evaluaron.

Respecto a la hipótesis planteada Hi1: El tipo de cultura dominante en la Universidad es la cultura

jerárquica, aquí también se presentará la evidencia a su favor.

Aunque las descripciones de tipos de cultura que se proponen teóricamente corresponden a

modelos ideales, existe evidencia empírica que muestra dificultad de encontrarlos en forma única

en las organizaciones. Cameron y Quinn (2006) comentan que en cualquier organización se

encuentran rasgos de los cuatro tipos de cultura, aunque frecuente es que haya un predominio de

alguna o algunas de ellas.

Tabla 2: Frecuencias



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Tipo de cultura Frecuencia Porcentaje

Porcentaje

acumulado

Adhocrática 4 5.9 5.9

Clan 15 22.1 27.9

Jerárquica 27 39.7 67.6

Mercado 22 32.4 100.0

Total 68 100.0

Fuente: elaboración propia.

Tabla 3: Medias.

Promedios Cultura

Clan 3.6

Adhocracia 3.6

Jerarquía 3.9

Mercado 3.9


Se puede observar que la cultura dominante es la jerárquica, por tener la más alta frecuencia y

además por tener la media más alta.

En la primera columna de la Tabla 4, se muestran los tipos de cultura y las fuentes de varianza, en

la segunda columna se muestra la suma de cuadrados, en la tercera columna los grados de

libertad, en la cuarta columna la media cuadrática, en la quinta columna se visualizan los

resultados de la prueba F y por último la sexta columna, el nivel de significancia que muestra el

peso de la evidencia contra la hipótesis nula, por lo que se puede concluir que se acepta como

válida la hipótesis. El valor F permite saber si existe una diferencia significativa entre las medias.

Tabla 4: análisis de la varianza.

ANOVA

Suma de

cuadrados Gl

Cuadrado

de la

media F Sig.

Clan Entre

grupos

45.315 10 4.531 20.262 .000



15

Intra

grupos

12.748 57 .224

Total 58.063 67

Adhocrática Entre

grupos

42.032 10 4.203 15.196 .000

Intra

grupos

15.766 57 .277

Total 57.798 67

Jerárquica Entre

grupos

24.680 10 2.468 33.924 .000

Intra

grupos

4.147 57 .073

Total 28.827 67

Mercado Entre

grupos

46.180 10 4.618 107.990 .000

Intra

grupos

2.438 57 .043

Total 48.618 67


En la Tabla de ANOVA lo primero que se observó fue el valor de F, = 107.990 p≤.000. Como

esta probabilidad es menor que el nivel de significación usual del 5% (.000<.05) se concluye que

hay diferencia significativa entre las medias de los cuatro tipos de cultura. Se puede afirmar

entonces que si se encentró evidencia a favor de la hipótesis presentada anteriormente.



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Conclusiones.

Para dar respuesta a las hipótesis de trabajo “La Cultura jerárquica es la cultura dominante en las

Universidad estudiada”, podemos afirmar que en base en los resultados obtenidos, la cultura

jerárquica es la dominante en la universidad estudiada.

Con respecto a la cultura dominante, es importante comentar que la Jerárquica es una cultura

propia de este tipo de instituciones, donde la autoridad máxima es a que decide todo lo que se

tiene que hacer acompañada de que este tipo de instituciones son altamente burocratizadas, con

reglamentos, normas y procedimientos establecidos desde el punto de vista administrativo, que

impide poder hacer algo sin el consentimiento del jefe inmediato, terminando en ocasiones con

ahogar la iniciativa. a todas luces en las que la toma de decisiones está centralizad

La segunda cultura que es la de mercados; hace énfasis en la eficiencia, la claridad de las metas

y el producto. En ella claramente se observa la forma de pensar de un administrador en este tipo



17

de resultado y sería lo menos que se esperaría de una Universidad Pública. Pero esto nos da como

resultado una institución inflexible y poco adaptable. Esto nos indica que dicha Universidad no

tiene una flexibilidad que le permita adaptarse a los cambios que le exige el entorno.

En un porcentaje un menor, que las anteriores se observa la cultura de clan y por último la

adhocrática, como se observa en la tabla No. 2; la cultura de clan se encuentra en tercer lugar, y

esta diríamos que es contraria a lo que acabamos de mencionar puesto que en ella se faculta a los

empleados para que actúen, participen en discusiones abiertas, se den las relaciones humanas,

haya una cohesión y se dé el trabajo en equipo. La cultura adhocrática se relaciona con la

flexibilidad, descentralización, innovación y cambio, la expansión y el desarrollo de procesos

creativos para resolver problemas.

Por otro lado tenemos que destacar que una de las características de la cultura es que cambia de

tiempo en tiempo, por lo que resultan de gran interés los hallazgos de Cameron y Quinn (2006),

cuando afirman que las organizaciones tienden a experimentar patrones de cambio cultural

predecible a través de su ciclo de vida, por lo que no es difícil encontrar en una institución

madura una orientación hacia la cultura jerárquica, que en ocasiones es complementada por un

enfoque hacia la cultura de mercado, como es el caso que nos ocupa, puesto que la cultura de

mercado es la segunda en importancia.

Lo anterior nos permite explicar que la cultura en las organizaciones es semejante al

temperamento en las personas, según planteamientos de algunos autores, que consideran que

también las organizaciones lo tienen (Bridges, 2000, Fernández y Hogan, 2003, citados en

Calderón y Naranjo 2007).

En este sentido se presenta un temperamento dominante, pero difícilmente se ostenta puro, sino

que por lo regular está mezclado en mayor o menor medida con características de los otros

temperamentos, que aderezan la forma de hacer y de reaccionar ante los acontecimientos, de la

misma forma una institución tiene una cultura dominante, que es acompañada en diferentes

intensidades de las características de las otras tres culturas, perfilando con esto si pudiésemos

llamarlo de esta manera, la personalidad propia de la organización, que además estaría influida



18

por el estilo que el líder le imprima, lo fuerte o no de la misión y los valores del negocio y de la

forma en la que enfrenta los compromisos con el entorno y sus usuarios.

Para concluir asentaremos que derivado del presente estudio, la institución debe observarse de

una forma holística debemos entender que desde el entorno de la institución esta se ve afectada

en su capacidad de generar y generalizar conocimiento por lo que la cultura afecta en el proceso

de enseñanza aprendizaje es importante estudiarla para aprovechar de mejor manera el potencial

con que cuenta y alcanzar un mejor desempeño ante el entorno. Para evitar lo anterior la

administración de la Universidad estudiada debe implementar medidas y procedimientos

administrativos que trasciendan con el fin de que la institución haga un eficiente uso de la gestión

del conocimiento y se transforme en una organización inteligente, quedando algunas

interrogantes en el tintero para estudios subsecuentes que se puedan realizar.

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