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UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SITUACIÓN LABORAL COMO FACTOR DETERMINANTE PARA LA CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA DELECA, C.A, UBICADA EN LA ZONA INDUSTRIAL LOS MONTONES, BARCELONA, ESTADO ANZOÁTEGUI
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Magíster Scientarium en Ciencias Gerenciales, mención Recursos
Humanos
Autor: Lic. Lia Cresencia Bello C.I. : 8.968.869 Tutor: Dr. José Villalba C.I. : 8.202.285
BARCELONA, 2010
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SITUACIÓN LABORAL COMO FACTOR DETERMINANTE PARA LA CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA DELECA, C.A, UBICADA EN LA ZONA INDUSTRIAL LOS MONTONES, BARCELONA, ESTADO ANZOÁTEGUI
Trabajo de Grado presentado como requisito parcial para optar al Título de Magíster Scientarium en Ciencias Gerenciales, mención Recursos
Humanos
Autor: Lic. Lia Cresencia Bello Tutor: Dr. José Villalba
BARCELONA, 2010
ii
DEDICATORIA
Dios Todopoderoso, que es el sendero, la verdad y la vida.
A mis grandes tesoros, Carlos Eduardo y Daniel Mauricio, que han
estado en este corto tiempo de carrera, los sacrificios hechos para lograr
este objetivo, muchas bendiciones mis hijos.
A la memoria de mis padres, aunque no estén conmigo están muy
presente en mi vida por todo esto es suyo mi logro donde quieran que se
encuentren. A ti Mario, por todo el apoyo y consejos que haz sembrado en mi
corazón, estímulos para mi superior, te quiero mucho.
A mis hermanos, Alexis, Leslie, Yajaira y Yasmìn, que de otra forma han
compartido momentos agradables a mi lado.
A mis sobrinos, por darme mucho cariño y alegrías, y que este logro de
mucho sacrificio les sirva de ejemplo.
A mi prima Dianet Hércules, has estado conmigo en toda esta cruzada
gracias por brindarme ti amistad incondicional.
A mis compañeros de clases, Med. Asisclo Boadas, Med. Odontólogo
Jenny Salazar, Lic. Diomenys Rivero.
A mis compañeros incondicionales de clase Med. Evelyn Carvajal,
Med. Odontólogo Bertyomar Mújica, Lic. Ramón Ayala.
iii
AGRADECIMIENTO
A DELECA. C.A. Barcelona, Estado Anzoátegui, por brindarme la
oportunidad de realizar este trabajo.
A la Lic. Flor Balady, Dr. Benjamín Frías, por haberme orientado en los
procedimientos para la elaboración de esta propuesta.
Al grupo de profesores de postgrado de Gerencia de Recursos
Humanos, por su profesionalismo y dedicación e impartir sus conocimientos.
Al Dr. José Villalba, quien prestó su valiosa colaboración y guiándome
hasta lograr este objetivo parte de mi carrera.
A Msc, Elena Estaba, por orientarme y brindarme su gran apoyo en toda
esta travesía, gracias.
Al personal del Decanato de Postgrado, por su gran colaboración.
iv
DECANATO DE POSTGRADO
J 08023168-6
CONSTANCIA DE REVISIÓN
DE
TESIS DE POSTGRADO
Yo JOSÉ VILLALBA, cédula de identidad 8.202.285, en mi carácter de tutor del
alumno de Postgrado LIA CRESENCIA BELLO, Cédula de Identidad 8.968.869
quien cursa el Postgrado GERENCIA MENCION RECURSOS HUMANOS, hago
constar que he leído y revisado su trabajo intitulado SITUACIÓN LABORAL
COMO FACTOR DETERMINANTE PARA LA CREACIÓN DE UN
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA EMPRESA
DELECA, C.A, UBICADA EN LA ZONA INDUSTRIAL LOS MONTONES,
BARCELONA, ESTADO ANZOÁTEGUI, para optar al grado de (Magíster
Scientiarum/ Especialista) GERENCIA MENCION RECURSOS HUMANOS, y
considero que el mismo reúne los requisitos mínimos de una Tesis de acuerdo
a los estándares de la Universidad. Por tal razón autorizo que le mismo sea
entregado al Decanato de Postgrado para los fines consiguientes.
En Barcelona a los 03 días del mes de Noviembre del 2008.
________________________
Dr. José Villalba
C.I. 8.202.285
v
INDICE GENERAL
Pp. DEDICATORIA……………………………………………………………… iii AGRADECIMIENTO……………………………………………………….. iv APROBACIÓN DEL TUTOR……………………………………………… v ÍNDICE GENERAL…………………………………………………………. vi INDICE CUADROS………………………………………………………… x INDICE DE GRÁFICOS……………………………………………………. xii RESUMEN………………………………………………………………….. xiv INTRODUCCIÓN…………………………………………………………… 1 CAPÍTULO I EL PROBLEMA……………………………………………… 5 Planteamiento del Problema……………………………….. 5 Enunciado del Problema …………………………….……... 6 Control al Pronostico………………….…………………….. 8 Objetivos de la Investigación……………………………….. 9 Objetivo General………………………………………. 9 Objetivos Específicos…………………………………. 10 Justificación e Importancia………………………………… 10 Justificación Teórica………………………………….. 10 Justificación Práctica…………………………………. 11 Justificación Metodológica…………………………… 11 Importancia de la Investigación…………………………….. 11 Alcances y Limitaciones…………………………………….. 12 Alcances………………………………………………... 12 Limitaciones……………………………………………. 12 II MARCO REFERENCIAL………………………………….. 14 Antecedentes……………………….………………………… 14 Bases Legales………………………………………………. 16 Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela…………………………………………………
16 Ley Orgánica del Trabajo………………………………. 19
vi
P.p Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo……………………………………..
28 Fundamentos Teóricos…………………………………….. 33 Organización……………………………………………… 33 La Organización como Sistema………………………… 34 Estructura de la Organización………………………….. 35 Organización Formal e informal………………………. 36 Cultura Organizacional…………………………………. 37 Recursos Humanos……………………………………… 38 Administración de Recursos Humanos………………... 39 Funciones Esenciales de un Departamento de
Recursos Humanos………………………………………
40 Departamento de Recursos Humanos………………… 42 Reclutamiento de Personal…………………………….. 43 Selección del Personal………………………………….. 49 Capacitación……………………………………………… 52 Evaluación de las Necesidades………………………… 56 Contenido del Programa………………………………… 57 Principios de Aprendizaje……………………………….. 58 Evaluación del Desempeño…………………………….. 60 Contratación……………………………………………… 63 Inducción…………………………………………………. 65 Salario…………………………………………………….. 66 Principios de Salario…………………………………….. 67 Elementos del Salario………………………………….. 69 Clases de Salario………………………………………… 70 Tipo de Salario…………………………………………… 70 Protección Legal del Salario……………………………. 73 Beneficios Sociales No Remunerativos de Salario….. 73 Análisis y Valoración del Puesto……………………….. 74 Compensación…………………………………………… 75 Ambiente Físico………………………………………….. 76 Toma de Decisiones…………………………………….. 76 Relaciones Interpersonales…………………………….. 77 Departamentalización…………………………………… 79 Departamentalización Funcional……..…………….. 79 Departamentalización por producto………………... 80 Departamentalización por Clientela………………... 81 Departamentalización Geográfica………………….. 82 Motivación………………………………………………… 83 Teorías sobre la motivación……………………………. 83
vii
P.p La Jerarquía de Necesidades de Maslow…………….. 84 Proceso de Motivación………………………………….. 85 Teoría de los dos Factores de Herzberg……………… 86 Teoría de la Motivación basada en el Logro de Mc.
Clelland……………………………………………………
88
Glosario…………………………………………………… 89 III MARCO METODOLÓGICO ……………………………… 93 Diseño y Tipo de Investigación…..………………………... 93 Diseño……………………………..…………………………. 93 Tipo de Investigación……………………………………….. 94 Según la estrategia……………………………………. 94 Operacionalización de Variables………………………….. 95 Población y Muestra ……………………………………… 96
Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos….... 98 Técnicas de Análisis Documental………….……………. 99 Técnicas de Entrevista …………………………………… 99 Fuentes de Recolección……………………………………. 100 Fuentes Primarias…………………………………………. 100 Fuentes Secundarias……………………………………… 100 Validez y Confiabilidad……………………………………… 100 Validez……………………………………………………… 100 Confiabilidad………………………………………………. 102 IV ANÁLISIS DE DATOS……………………………………... 103 Presentación de los Resultados……….…………………. 103 Análisis del Instrumento Aplicado a los
trabajadores.DELECA, C.A…………………………………
104 V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………….
Conclusiones………………………………………… Recomendaciones …………………………………
119
119 121
viii
P.p VI PROPUESTA……………………………………………….
Introducción………………………………………………
124
124 Formación del departamento de Recursos Humanos… 125 La estructura Funcional de la empresa………………….. 126 El Departamento de Recursos Humanos……………….. 127 Conformación del Departamento de Recursos Humanos 128 El Coordinador de Recursos Humanos………………….. 128 Departamento Administrativo y laboral………………….. 128 Administración de Personal……………………………….. 128 Beneficios Sociales………………………………………… 130 Departamento de desarrollo de Recursos Humanos…… 131
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS………………………..…………. ANEXOS……………………………………………………………………..
133
136
ix
INDICE DE CUADROS Cuadro P.p
1 Operacionalización de la variables…………………………….. 95 2 Cuadro de distribución de la población de la empresa
DELECA…………………………………………………………...
96 3 Cuadro de distribución de la muestra de la empresa
DELECA……………………………………………………………
98 4 Distribución absoluta y porcentual si existe el departamento
de recursos humanos…………………………………………….
104 5 Distribución absoluta y porcentual si existe el personal para
ocupar el cargo de jefe de recursos humanos………………… 105
6 Distribución absoluta y porcentual según las actividades que realiza en su trabajo………………………………………………
106
7 Distribución absoluta y porcentual de oportunidades de ascenso en la empresa…………………………………………..
107
8 Distribución absoluta y porcentual del reclutamiento de personal……………………………………………………………
108
9 Distribución absoluta y porcentual en cuanto a la selección del personal……………………………………………………….
109
10 Distribución absoluta y porcentual en cuanto a la relación de la gerencia con los empleados………………………………….
110
11 Distribución absoluta y porcentual en cuanto al esfuerzo que realiza en las actividades encomendadas es indispensable para la empresa…………………………………………………
111
12 Distribución absoluta y porcentual, donde la empresa se siente conforme con la labor que realiza……………………….
112
13 Distribución absoluta y porcentual, en cuanto a los programas de capacitación al personal………………………..
113
14 Distribución absoluta y porcentual, en que ocasión la empresa les premia con compensaciones…………………….
114
15 Distribución absoluta y porcentual, en cuanto a que actividades laborales son realizadas en condiciones óptimas.……………………………………………………………
115
16 Distribución absoluta y porcentual, en cuanto a que la empresa cumple con los aspectos legales………………….
116
17 Distribución absoluta y porcentual, en cuanto al desempeño laboral en la empresa del trabajador…………………………..
117
x
P.p
18 Distribución absoluta y porcentual, en cuanto la formación del departamento de recursos humanos……………………….
118
xi
INDICE DE GRÁFICOS
Gráfico P.p
1 Organigrama actual de la Empresa DELECA…………………. 12 2 Departamentalización por Funciones………………………….. 79 3 Departamentalización por Producto……………………………. 80 4 Departamentalización por cliente………………………………. 81 5 Departamentalización geográfica………………………………. 82 6 Proceso de motivación………………………………………….. 85 7 Distribución porcentual si existe el Departamento de
Recursos Humanos……………………………………………..
104 8 Distribución porcentual si existe el personal para ocupar el
cargo de jefe de recursos humanos…………………
105 9 Distribución absoluta y porcentual según las actividades que
realiza en su trabajo………………………………………………
106 10 Distribución porcentual de oportunidades de ascenso en la
empresa……………………………………………………………
107 11 Distribución porcentual del reclutamiento de
personal…………………………………………………………….
108 12 Distribución porcentual en cuanto a la selección del
personal……………………………………………………………
109 13 Distribución porcentual en cuanto a la relación de la gerencia
con los empleados………………………………………………..
110 14 Distribución porcentual en cuanto al esfuerzo que realiza en
las actividades encomendadas es indispensable para la empresa…………………………………………………………….
111 15 Distribución porcentual, donde la empresa se siente
conforme con la labor que realiza……………………………….
112 16 Distribución porcentual, en cuanto a los programas de
capacitación al personal………………………………………….
113 17 Distribución absoluta y porcentual, en que ocasión la
empresa les premia con compensaciones……………………..
114 18 Distribución porcentual, en cuanto a las actividades laborales
que realiza la empresa son en condiciones óptimas…………
115 19 Distribución porcentual, en cuanto a las condiciones óptima
de las actividades que realiza en la empresa……….…………
116
xii
Gráfico P.p
20 Distribución porcentual, en cuanto al desempeño laboral en la empresa del trabajador………………………….....................
117
21 Distribución porcentual, en cuanto la formación del departamento de recursos humanos…………………………….
118
22 Organigrama Propuesto………………………………………….
xiii
UNIVERSIDAD GRAN MARISCAL DE AYACUCHO
VICE-RECTORADO ACADÉMICO
DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES
MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
SITUACIÓN LABORAL COMO FACTOR DETERMINANTE PARA LA CREACIÓN DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS EN LA
EMPRESA DELECA, C.A, UBICADA EN LA ZONA INDUSTRIAL LOS MONTONES, BARCELONA, ESTADO ANZOÁTEGUI
Autor: Lia Cresenicia Bello Tutor: Dr. José Villalba
Agosto 2010
RESUMEN
El presente trabajo acomete analizar la situación laboral como factor determinante para la creación de un departamento de recursos humanos en la empresa DELECA, C.A., en este sentido se plantean debilidades que afectan su óptimo manejo por ello propone un conjunto de lineamientos, que conlleven a mejorar estas actitudes y aptitudes en beneficio de la misma, para lo cual se aplicó un diseño no experimental, del tipo descriptivo, con una muestra de 25 trabajadores, fue necesario aplicar un cuestionario que registró información sobre la problemática que presenta la empresa, donde se evidencia, la incompatibilidad entre la relación de la empresa y el empleado, la ausencia de compensaciones al desempeño laboral con una ausencia de normas, procedimientos y políticas en la empresa, todo lo cual se concreto en torno a la propuesta de formar el Departamento de Recursos Humanos, para optimizar cualidades y capacidades laborales en la empresa DELECA, C.A. que conlleva, a mejoras en el área de Recursos Humanos en niveles departamentales, organizacional, toma de decisiones utilizando la teorías de la administración en Recursos Humanos. Descriptores Organización, Necesidades, Relación Laboral,
Departamentalización, Recursos humanos, Evaluación de Desempeño, Capacitación.
xiv
INTRODUCCIÓN
Hoy en día el desarrollo organizacional ha surgido a partir de enfoques
interpersonales y del comportamiento de la organización y de las técnicas
básicas de la administración, adaptándose a los objetivos que dicha
organización percibe. Por esta razón las operaciones grupales tienen que
integrarse al estudio y diseño de la estructura organizacional, el desarrollo
tecnológico, la integración de personal, la planeación y el control de la misma
Las organizaciones son unidades sociales creadas deliberadamente a
fin de alcanzar objetivos específicos; para ello cuenta con vario tipos de
recursos, como: materiales, técnicos, humanos, conocimientos, experiencias,
motivación, etc. El administrador de recursos humanos debe buscar la
conjugación óptima de esos recursos a fin de que la consecución de los
objetivos de la organización sea lo más productiva posible; es decir, que se
obtenga el mayor rendimiento con los recursos disponibles. Según
Ivancevich (1996) organización, “estructura administrativa y funcional que
puede ser tan pequeña como para contar con una sola persona o tan grande
que llegue con más de un millón de empleados”. (pág 11).
En tal sentido, el gerente del departamento de recursos humanos debe
estar capacitado para dar apoyo, como herramienta estratégica para el logro
del éxito organizacional. Ser facilitador de los procesos, dar orientación a la
empresa y empleado en las diversas actividades y tareas a cumplir, también
con las normas, políticas y procedimientos establecidos, ser capaz de
anticipar y actuar de manera proactiva. Es decir mantener una visión de
futuro para anticipar los cambios y las estrategias que debe realizar como:
1
planificar, evaluar, controlar, entre otras. Por otra parte el gerente de
recursos humanos debe implantar; programas de adiestramiento así como
inducciones al personal que entra nuevo a la empresa, para crear
productividad, e igualmente debe dotar de herramientas al personal para
lograr el cambio en el, como base a la mejora de calidad de sus funciones,
lográndose una mejor comprensión del empleado en sus funciones y/o
actividades en la empresa. Según ivancevich (1996) calidad “la totalidad de
los rasgos y las características de un producto o servicio que se refieren a su
capacidad de satisfacer necesidades expresada o implícitas” (pág. 12).
Los recursos humanos constituyen el factor clave para la construcción
de una organización.
En el libro Search of Excellence de Peters Waterman citado por
Ivancevich (1996).
Trate a los empleados como personas adultas. Trátelos con
respeto. No los trate como un coste de capital y automatización,
sino como fuentes primarias de donde brotan los incrementos de
productividad… Si usted quiere aumentar la productividad y las
recompensas financieras que son su secuela. Tendrá que
considerar y tratar a sus empleados como su activo más
importante. (pág. 366)
Según I. Chiavenato (1994) define los recursos humanos como “las
personas que ingresan permanecen y participan en la organización, sin
importar cual sea su nivel jerárquico o su tarea.” (pág. 91).
En Venezuela, tanto los trabajadores como los representantes de los
sindicatos han visto como un medio para mejorar las condiciones de trabajo y
2
la productividad, así como para justificar una remuneración más alta. Las
dependencias gubernamentales se han sentido atraídas hacia el método de
la Calidad de Vida en el Trabajo como un medio para aumentar la
productividad y reducir la inflación, como una forma de instaurar la
democracia industrial y reducir al mínimo las disputas laborales.
Durante muchos años los trabajadores y las organizaciones han
pensado que estaban protegidos ante la competencia global y, por tanto, se
crearon pocos incentivos para aumentar la productividad. Este panorama ha
cambiado con rapidez, debido a diversos factores, entre los que pueden
destacarse:
1. La mayor duración de los ciclos de recesión económica.
2. La globalización de los mercados y el aumento de la competencia
internacional.
La necesidad de mejorar la relación laboral que coincide con un
aumento en la productividad ya que esta, estará mejor formada y demanda
un mayor control y participación en el trabajo. Los empleados prefieren no
ser tratados como una pieza más del engranaje de una máquina,
necesitándose enfoques innovadores que mejores simultáneamente la
Calidad de Vida en el Trabajo y la productividad, es en este sentido que la
empresa Deleca C.A. esta en la formación del departamento de recursos
humanos que integre la relación laboral de la empresa.
Según los objetivos planteados en la investigación se pretende lograr
exitosamente las metas en ella planteadas. La investigación comprende seis
capítulos:
3
Capitulo I: El problema, estructurado por; planteamiento del problema,
enunciado del problema con sus formulación de interrogantes, objetivos de la
investigación, formado por; el objetivo general, y específicos, la justificación e
importancia de la investigación, formada por; justificación teórica, justificación
práctica, justificación metodológica, importancia de la investigación, alcances
y limitaciones.
Capítulo II: Marco Referencial, estructurado por: Antecedentes, que
consta de los Trabajos Anteriores. Las Bases Legales, formada por;
Constitución de la República Bolivariana de Venezuela, La ley Orgánica del
Trabajo (LOT), la Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio
Ambiente de Trabajo (LOPCYMAT). Fundamentos Teóricos. Glosario.
Capítulo III: Metodología, en donde se describe Diseño de la
investigación, Población, Muestra, Operacionalización de la Variables,
Método o Instrumento, Validez y Confiabilidad de la Investigación,
Procedimiento para la Recolección de los datos.
Capítulo IV: Presentación de los resultados de la investigación.
Capítulo V: Conclusiones y recomendaciones.
Capitulo VI: La propuesta.
Por último las referencias bibliográficas y anexos.
4
CAPÍTULO I
EL PROBLEMA
PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
En las actuales circunstancias que rodean al país, existen muchas
empresas que presentan innumerables problemas al talento humano como
lo es el recurso humano, este es importante para el funcionamiento de
cualquier estructura. Toda organización es creada para un objeto, es
diseñada para que cumpla una meta y logre sus objetivos. Esta se
fundamenta en un conjunto de personas, actividades y roles que interactúan
entre sí. Una organización según Chivenato (1998) “es un sistema de
actividades conscientemente coordinadas formado por dos o más personas.”
(pág. 4). En consecuencia, una organización solo existe cuando dos o mas
personas se juntan para cooperar entre si y alcanzar los objetivos, metas
comunes, que no pueden lograrse mediante iniciativa individual sino a través
de una organización. Si el elemento está dispuesto a proporcionar su
esfuerzo, la organización marchará, de lo contrario se detendría. En las
interacciones humanas, ambas partes se relacionan mutuamente; una influye
en la actitud que la otra asume y viceversa. Los seres humanos tienen que
cooperar unos con otros, por sus limitaciones individuales, y deben
conformar organizaciones que les permitan lograr algunos objetivos que el
esfuerzo individual no podría alcanzar.
Con frecuencia se señala que las personas capaces pueden lograr que
cualquier patrón organizacional produzca buenos resultados, incluso algunos
afirman que la indefinición en una organización es positiva en la medida en
que obliga al trabajo en equipo, puesto que las personas saben que deben
cumplir con tareas sin embargo, no existe duda alguna de que todas las
personas son capaces de desarrollar alguna actividad.
En toda organización es necesario la existencia de un departamento de
recursos humanos o de personal, que contribuya a motorizar y potenciar la
funciones y eficiencia que comprenda todas las áreas básicas, inherentes al
recurso humano, a fin de desarrollar eficientemente las funciones de este
(RRHH), logrando así una perfecta armonía empresa – trabajador. Según
Arias, (1991) “es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general.” (pág. 45).
El buen funcionamiento de una organización depende, en un gran
porcentaje, del ánimo o actitud que los trabajadores de la misma enfoquen
hacia sus tareas. Para poder funcionar, toda organización necesita de
recursos financieros, técnicos, económicos y humanos. Éstos últimos, son el
elemento común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas.
En la empresa DELECA, C.A., Ubicada en la Zona Industrial Los
Montones Calle D parcela 8 Barcelona, Estado. Anzoátegui, no existe un
departamento de Recursos Humanos, que cumpla con el objetivo principal
de ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar sus objetivos,
mejorando el desempeño y las aportaciones del personal a la organización,
en el marco de una actividad ética y socialmente responsable. Pero, su
principal desafío es lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas
más eficaces y eficientes, mejorando la calidad del entorno, el bienestar de
los empleados y conduciéndolas a mejores niveles de productividad. En tal
sentido se propone crear un departamento de Recursos Humanos, que lleve
el control de la situación laboral de los empleados de la empresa y que
contribuya a distribuir en forma completa los procesos que rigen la vida
laboral de los empleados. La Empresa DELECA, C.A., por ser una empresa
familiar, no le ha dado la debida importancia al recurso humano que labora
dentro de la misma, y esto ha originado desmotivación e insatisfacción,
conflictos del personal que labora en la empresa, aquellas personas que
ingresan con una perspectiva de desarrollar sus aptitudes, habilidades y
conocimientos por el cual fueron contratados estas a su vez quedan sin
mucho estímulo sobre todo en las actividades que van a realizar, y que no la
pueden formalizar sin la debida aprobación por parte de los dueños.
Entre los síntomas y causas que se perciben o están en la empresa es
que no esta implementado un manual de normas y procedimientos,
descripciones de cargos entre otros, dado que no existe un departamento de
recursos humanos, que según Ivancevich (1996), cumple con el proceso de
la Gestión de Recursos Humanos conceptualizada como “El proceso
destinado a alcanzar los objetivos de la organización apropiada de los
recursos humanos en una organización “( pág.366).
En ausencia del departamento de Recursos Humanos, se presentan
obstáculos o limitantes que para la gerencia el desconocimiento del
potencial de los trabajadores, de los cuales dispone dentro de la
organización. Lo que por su condición limitante repercute en el desarrollo y
crecimiento de las mismas, sobre todo si se piensa que el nivel de calidad de
estos recursos no son los adecuados a los cambios.
Al mismo tiempo hay departamentos establecidos que no cumplen con
las normativas ya que no se tienen implementadas, por otra lado existe
duplicidad de funciones, debido a la improvisación de asignación de
funciones dadas por la gerencia, además un mismo cargo se le asignan
funciones sin el respaldo en cuanto a la calificación y remuneración al
puesto. El desempeño laboral al no tomarse en cuenta repercute en
rendimiento del trabajador ya que al no mejorar sus ingresos, condiciones
higiénicas, ergonómicas, Capacitación, Desarrollo, Posibilidades de ascenso
disminuye su productividad, el salario es factor importante hoy día.
La desmotivación por parte de los empleados se incrementan dado de
que no hay políticas, ni practicas que incrementen su motivación al trabajo, al
no cumplirse las promesas hechas en un principio a través de la gerencia.
La ausencia de clima organizacional, produce una actitud negativa
disminuyendo la eficiencia, ya que esta relacionada con los
comportamientos, con su manera de trabajar y relacionarse con su
interacción con la empresa. Igualmente a través del recurso humano se
puede materializar o cumplir las funciones especificas, haciendo posible la
correcta división de trabajo por descripción de tareas; por eso que es de
suma importancia que el trabajador reciba recompensas, resultados de su
desempeño, algunas de las recompensas pudieran ser bonificaciones,
promociones, mas autonomía, establecimientos de metas y en la toma de
decisiones.
De tomar iniciativas para mejorar sus labores, no se le es permitido
hasta que no reciba aprobación por parte de los dueños, la inducción o
capacitación que se les da al personal es tomada por ellos mismos como
crecimiento profesional, el reclutamiento y selección del personal lo realiza la
persona que esta encargada de la administración, la sistematización de los
expedientes del personal es manejado de forma manual.
Otro evento relevante son los cambios fijados por los entes
gubernamentales; bien sea por obligaciones municipales, SENIAT, política
salarial, modificaciones en precios por incremento de materia prima, dólar,
los cuales no son aclarados por estos, es allí donde se debe fijar pautas para
que las personas que están desempeñando estás actividades mejoren o se
actualicen. Cuando existen los errores o devoluciones por parte de los
organismos antes mencionados se empiezan a hacer los cambios, es ese el
momento que se le da la notificación al dueño que por cambios,
resoluciones gubernamentales, de deben de modificar o actualizar ciertos
procesos para así estar acorde con la planteado, y este a su vez solicita
asesoría externa para poder hacer factibles esos cambios sin tomar en
cuenta los recursos que posee dentro de la organización.
En política salarial, solo se consideran los aumentos determinados
anualmente por decreto presidencial, casi todo los sueldos no tienen muchas
diferencias entre uno y otro, la experiencia, desempeño y profesionalización
no son tomados en cuenta, las promociones o ascensos no existen entre las
políticas de la empresa, la capacitación o formación del personal no es
realizado por la empresa sino voluntariamente por el personal haciendo
estudios, cursos, especializaciones para su crecimiento y esperar así la
posibilidad de otra oportunidad laboral fuera de la empresa.
Es así que como control al pronostico, este trabajo de investigación
tiene como propuesta, la creación de un departamento de Recursos
Humanos, partiendo de un análisis de la situación laboral de los trabajadores
de la empresa DELECA, C.A., el cual atienda a cada una de las debilidades
observadas, relativas al; salario, reclutamiento y selección, ascensos y
ausencia de incentivos, mejoramiento, eficiencia, productividad del personal,
pues con la implantación de este departamento, todo ello podría ser atendido
de forma eficaz, ya que contaría con el personal técnicamente preparado
para este fin, así como con los recursos, conocimientos y herramientas
administrativas creadas para estos fines, por ello la creación del
Departamento de Recursos Humanos, podría avocarse a la solución y
superación de las debilidades ya mencionadas, resultando con beneficios
tanto para el empleador y el empleado.
Es por ello que se realiza la siguiente interrogante:
¿Con la creación de un Departamento de RRHH, partiendo de un
análisis de la situación laboral de los trabajadores de la empresa DELECA,
C.A., se soluciona parte de la problemática que existe? En tal sentido, se
produce las siguientes interrogantes:
1. ¿Cuál es la situación laboral de los trabajadores de la empresa DELECA
C.A., con la Creación de un Departamento de Recursos Humanos?
2. ¿Qué beneficios se produce para la empresa, en base a las funciones
que tiene un departamento de Recursos Humanos?
3. ¿Cuales serán los principales conceptos, relativos a la teoría de
Recursos Humanos, que tienen que ver con el tema de
departamentalización?
4. ¿Es conveniente la formación de un departamento de Recursos
Humanos para la empresa DELECA, C.A.?
OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIÓN
OBJETIVO GENERAL
Proponer, partiendo de un análisis de la situación laboral de los
trabajadores un departamento de Recursos Humanos que integre la relación
laboral de la empresa DELECA, C.A, ubicada en la Zona Industrial Los
Montones, Barcelona, Estado Anzoátegui., 2007.
OBJETIVOS ESPECIFICOS
Analizar la situación laboral como factor en los trabajadores con la
creación de un departamento de Recursos Humanos de la empresa
DELECA, C.A.
Establecer, en base a las funciones que tiene un departamento de
Recursos Humanos, los beneficios que este puede producir en la
empresa DELECA, C.A.
Analizar los conceptos considerados en la teoría de recursos humanos
que sirva de guía en la formación del departamento de recursos
humanos.
Elaborar una propuesta en la formación de un departamento de recursos
humanos en la empresa DELECA, C.A, ubicada en la Zona Industrial
Los Montones, Barcelona, Estado Anzoátegui.
JUSTIFICACION E IMPORTANCIA DE LA INVESTIGACIÓN
Justificación Teórica
Para lograr el cumplimiento de los objetivos del estudio se acudió al
empleo de un análisis de contenido, relacionado a las modernas teorías
sobre talento humano, que sirve de fundamento y justificación a los fines de
abordar el tema en cuestión, en este sentido para proponer la formación de
un departamento de recursos humanos, es preciso conocer las
especialidades y habilidades requeridas con objeto de cumplir cabalmente
con todas las actividades que se necesitan para lograr los propósitos de la
empresa y beneficiar al empleado y empleador.
Justificación Práctica.
El presente trabajo, pretende lograr los objetivos planteados. Los
cuales contribuirán a resolver una problemática que se presenta en la
empresa DELECA, como es la necesidad de atender estos niveles de
satisfacción laboral que a juicio del investigador, pueden hoy cumplirse
mediante la formación de un departamento de recursos humanos (hoy
inexistente) que integre las acciones específicas del personal y la empresa,
como reclutamiento, salarios y/o compensaciones. Por ello el análisis de las
debilidades existentes en la organización y la propuesta de soluciones
específicas con la formación de este departamento, el cual permitirá resolver
a corto o mediano plazo tales problemas, siendo esta la principal contribución
de este trabajo en las actividades empresariales.
Justificación metodológica.
A través de la aplicación del cuestionario e entrevistas como
instrumento de recolección de datos, se busca conocer la toma de
decisiones, motivación, proceso de conducción laboral en la empresa, para
que en ello repose la formación del referido departamento, que contribuiría
atender en forma expedita la problemática vinculada en esta investigación.
11
Importancia de la investigación.
Partiendo de los objetivos organizacionales se presenta un análisis
situacional y una propuesta de la formación del departamento de recursos
humanos, lo que permite optimizar el rendimiento y darle solución a las fallas
encontradas por medio de las técnicas de la administración científica. Por
último se ofrecen bases para asignar tareas y/o actividades a los diversos
elementos o departamentos en la organización y así desarrollar un
mecanismo de control a fin de asegurar que estas labores se realicen de
acuerdo a los objetivos y metas organizacionales, generando niveles de
satisfacción laboral que antes no se habían considerado en la integración del
personal, la planeación y el control de la empresa.
Alcances y Limitaciones
Alcances
La investigación a realizar servirá como fuente de información a la
empresa y a la vez servir de guía a futuras investigaciones que puedan
versar sobre el mismo tópico o temas relacionados con la atención y apoyo
del recurso humano y que permita optimizar la gerencia o la organización de
la empresa.
Limitaciones.
Las principales limitaciones del estudio han estado representadas, en la
falta de información, suministrada por la empresa, en torno a los
procedimientos administrativos de la misma que oriente, decida y permita el
diseño del departamento que pretenda formarse en torno a esta empresa.
12
Organigrama de La Empresa DELECA, C.A.
Gráfico Nº 1
Organigrama actual de la Empresa DELECA, C.A, ubicada en la Zona
Industrial Los Montones, Barcelona, Estado. Anzoátegui.
Fuente: DELECA C.A.
Presidente
Vicepresidente
Informática Contraloría
Gerente Ventas Administración
Ventas Compras Almacén Contabilidad
13
CAPÍTULO II
MARCO REFERENCIAL
Antecedentes.
En este apartado se exponen los trabajos de investigación referidos al
tema planteado.
Martínez, R. (1999) realizó un estudio sobre el Comportamiento
Organizacional de los empleados de empresas públicas y privadas,
UDO, UNEFA, Convenio Postgrado de Recursos Humanos en el cual se
concluye que “El estudio del comportamiento que tienen las personas
dentro de una empresa es un reto, nunca antes pensado por los gerentes y
que hoy constituye una de las tareas más importantes; la organización debe
buscar a adaptarse a la gente ya que el aspecto humano, es el factor
determinante dentro de la posibilidad de alcanzar los logros de la
organización, y por ello las empresas no deben escatimar en Recursos
Financieros que requiera la organización del subsistema de Adiestramiento y
los incentivos laborales necesario.
Rivero, M. (2000) realizó un estudio titulado Diseño de un Programa de
entrenamiento del recurso humano de la empresa SERAVICA, Puerto
La Cruz, Estado Anzoátegui (UGMA) cuyo objetivo principal fue diseñar un
programa de entrenamiento en fin de optimizar el Recurso Humano. El
estudio fue de tipo descriptivo y de campo. En su diagnóstico se encontró
que las actividades laborales del personal eran deficientes debido a la
14
necesidad de capacitación y por ello se diseñó un programa de formación,
dirigido a mejorar la calidad del empleado.
Figuera, M. (2003) Convenio (UNEFA, UDO), Postgrado de Recursos
Humanos, ejecutó un estudio sobre la Propuesta de un Modelo de Recursos
Humanos para la empresa DEEL de Puerto la Cruz sus principales
conclusiones estuvieron representados en el hecho de que debido, a la
reseción económica que se vivió, después del año 2002, esta empresa
encargada de vender autos, comenzó un descenso de sus ventas, que los
obligó a preparar su personal, a su reestructura, el departamento con el fin
de cubrir los retos de mejorar las ventas, pues la empresa comenzó en la vía
del cierre debido a la falta de ventas, que ha hecho que parte del personal se
envíe a Valencia, a realizar cursos para prepararse de manera que el
Adiestramiento comience a optimarse para cubrir a elevar las ventas y
mejorar la eficacia administrativa contando para ello, con un personal
debidamente preparado.
Carvajal, E. (2005) realizo un estudio sobre Creación de la Dirección
de Recursos Humanos como Respuesta a la Necesidad de Organización
del Personal del Instituto Diagnostico Barcelona (IDIBA), Barcelona,
Estado Anzoátegui (UGMA) cuyo objetivo “Proponer la Creación de la
Dirección de Recursos Humanos, como respuesta a la Falta de Organización
del Personal, del Instituto Diagnóstico Barcelona (IDIBA), Estado
Anzoátegui”.. Los problemas relativos al manejo del recurso humano dentro
de una organización son muchos y cada día se amplían, se complican o
surge algo nuevo desconocido, por lo que es imperativo la presencia de una
unidad dirigida por personal especializado en está área que se ocupe de
estos asuntos. Esta investigación pretende aportar una posible solución a la
15
problemática que atraviesa el Instituto Diagnostico Barcelona, la cual no
contiene una Dirección de Recursos Humanos.
Esta investigación permite considerar para la investigadora la
importancia que existe en la empresa objeto de estudio de formar un
Departamento de Recursos Humanos en pro de mejorar las actividades
laborales
BASES LEGALES
Atendiendo a las necesidades de la investigación se tomaron en cuenta
algunas de las leyes de la nación por las cuales todas las empresas deben
atender y estar atentas con las nuevas disposiciones que emanen del ente
central (gobierno). A continuación se analizan algunas de estas leyes con sus
respectivos artículos, los cuales darán sustentación a la presente
investigación.
CONSTITUCIÓN DE LA REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
Publicada en Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.453 de la República
Bolivariana de Venezuela. Caracas, viernes 24 de marzo de 2000
TÍTULO III
DE LOS DERECHOS HUMANOS Y GARANTÍAS, Y DE LOS DEBERES
Capítulo V
De los Derechos Sociales y de las Familias
Artículo 87. Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de
trabajar. El Estado garantizará la adopción de las medidas
16
necesarias a los fines de que toda persona puede obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendentes a garantizar el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley establezca.
Toda persona tiene derecho al trabajo, el estado garantiza las medidas
necesarias, y adoptara medidas en el ejercicio de los derechos laborales los
cuales se establece en la ley.
Artículo 89. El trabajo es un hecho social y gozará de la
protección del Estado. La ley dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta obligación del Estado se establecen los siguientes principios: 1. Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la
intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.
2. Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad con los requisitos que establezca la ley.
3. Cuando hubiere dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o en la interpretación de una determinada norma se aplicará la más favorable al trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
4. Toda medida o acto del patrono contrario a esta Constitución es nulo y no genera efecto alguno.
5. Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo o credo o por cualquier otra condición.
6. Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo integral. El Estado los o las protegerá contra cualquier explotación económica y social.
17
El estado garantiza en la ley las condiciones; materiales, morales e
intelectuales para el buen desenvolvimiento en la labor, según:
1. Ninguna ley podrá alterar la intangibilidad y progresividad de los
derechos laborales.
2. Los derechos laborales son irrenunciables, a menos que se termine el
contrato de trabajo según la ley.
3. Cuando se haya alguna duda en una ley siempre se fallara a favor del
trabajador.
4. Toda medida que no se contempla en la ley queda sin efecto.
5. Según la ley queda todo tipo de discriminación sea cual sea.
6. Según la ley queda prohibido el trabajo a los adolescentes ya que puede
afectar el desarrollo integral de este. De esta forma los protege de la
explotación
Artículo 91. Todo trabajador o trabajadora tiene derecho a un
salario suficiente que le permita vivir con dignidad y cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e intelectuales. Se garantizará el pago de igual salario por igual trabajo y se fijará la participación que debe corresponder a los trabajadores y trabajadoras en el beneficio de la empresa. El salario es inembargable y se pagará periódica y oportunamente en moneda de curso legal, salvo la excepción de la obligación alimentaría, de conformidad con la ley. Todo trabajador tiene derecho a un salario que le permita vivir con
dignidad y cubrir las necesidades de este y su familia en las necesidades
básicas. También se garantiza el pago de igual salario por igual trabajo, y
participación en los beneficios de la empresa. El salario es inbargable y se
pagará periódicamente en curso legal salvo la obligación alimentaría de
conformidad con la ley.
18
Artículo 92. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho
a prestaciones sociales que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal. Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a sus prestaciones
socales según la ley, el salario y las prestaciones son créditos laborales. En
caso de mora estos generan intereses los cuales constituyen deudas, estos
gozara de los mismos privilegios y garantía de la deuda principal.
Artículo 93. La ley garantizará la estabilidad en el trabajo y dispondrá lo conducente para limitar toda forma de despido no justificado. Los despidos contrarios a esta Constitución son nulos.
En la ley se garantiza la estabilidad laboral del trabajador en cuanto a
los despidos injustificados. Cualquier despido que se realice es nulo, según
la ley.
LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO
(LOT)
TÍTULO I
Normas Fundamentales
Capítulo I
Disposiciones Generales
Artículo 1º. Esta Ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del trabajo como hecho social. El estado a través de la ley regirá las situaciones jurídicas derivadas del
trabajo como hecho social.
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Artículo 2º. El Estado protegerá y enaltecerá el trabajo, amparará
la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración de la justicia social y de la equidad
El estado protegerá al trabajador, a través de normas que ampare la
dignidad humana para el mejor cumplimiento de su función en la empresa,
bajo la justicia social y de igualdad.
Artículo 3º. En ningún caso serán renunciables las normas y
disposiciones que favorezcan a los trabajadores. El estado protege al trabajador y no pueden renunciar a las normas y
disposiciones que favorezcan a este.
Artículo 5º. La legislación procesal, la organización de los tribunales y la jurisdicción especial del Trabajo se orientarán por el propósito de ofrecer a los trabajadores y patronos la solución de los conflictos sobre derechos individuales o colectivos que surjan entre ellos, mediante una administración de justicia rápida, sencilla y gratuita. Los conflictos colectivos sobre intereses y los que se planteen para exigir el fiel cumplimiento de los compromisos contraídos se tramitarán de acuerdo con lo pautado en el Título VII de esta Ley. La legislación laboral y la jurisdicción especial del trabajo ofrece a los
patrones y empleados la solución a conflictos sobre los derechos
individuales o colectivos que surjan entre ellos-
Artículo 9º. Los profesionales que presten servicios mediante una relación de trabajo tendrán los derechos y obligaciones que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, pero estarán amparados por la legislación del Trabajo y de la Seguridad Social en todo aquello que los favorezca. Aquellos profesionales que presten sus servicios están amparados por
la legislación del trabajo y la seguridad social.
20
Artículo 13. El Ejecutivo Nacional tendrá las más amplias
facultades para reglamentar las disposiciones legales en materia de trabajo, y a tal efecto podrá dictar Decretos o Resoluciones especiales y limitar su alcance a determinada región o actividad del país. El ejecutivo nacional tiene la facultad de reglamentar las dispocisiones
legales en materia de trabajo y dictar decretos y resoluciones especiales a
determinada región o actividad en el país.
Capítulo II
Del Deber de Trabajar y del Derecho al Trabajo
Artículo 23. Toda persona apta tiene el deber de trabajar, dentro
de su capacidad y posibilidades, para asegurar su subsistencia y en beneficio de la comunidad. En la ley esta estipulado que toda persona tiene el derecho al trabajo,
dentro de sus capacidades y asegurar su subsistencia.
Artículo 25. El Estado se esforzará por crear y favorecer
condiciones propicias para elevar en todo lo posible el nivel de empleo. Las empresas, explotaciones o establecimientos que en proporción a su capital generen mayor número de oportunidades estables y bien remuneradas de trabajo serán objeto de protección especial por parte de los organismos crediticios del sector público y se tendrán en consideración en las políticas fiscales, económicas y administrativas del Estado. El estado tendrá consideraciones y protección especial por parte de los
organismos crediticios en las políticas fiscales, económicas y administrativas
a todas aquellas empresas que genere oportunidades de trabajo.
Capítulo III
De la Libertad de Trabajo
21
Artículo 31. Toda persona es libre para dedicarse al ejercicio de
cualquier actividad que no esté prohibida por la Ley.
Según ley, toda persona es libre de dedicarse a ejercicio de cualquier
actividad que no este prohibida por la ley.
Artículo 32. Nadie podrá impedir el trabajo a los demás ni
obligarlos a trabajar contra su voluntad. Parágrafo Único: Solamente cuando se vulneren los derechos de
terceros o se ofendan los de la sociedad, podrá impedirse el trabajo mediante resolución de la autoridad competente dictada conforme a la Ley.
Nadie puede impedir el trabajo a los demás ni obligarlos, esto es
siempre y cuando no se vulneren los derechos del individuo y que vaya de
acuerdo a las normas sociales.
Capítulo IV
De las Personas en el Derecho del Trabajo
Artículo 39. Se entiende por trabajador la persona natural que realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de otra. La prestación de sus servicios debe ser remunerada. Toda persona se considera trabajador cuando presta un servicio y
recibe una retribución por su labor.
Artículo 42. Se entiende por empleado de dirección el que
interviene en la toma de decisiones u orientaciones de la empresa, así como el que tiene el carácter de representante del patrono frente a otros trabajadores o terceros y puede sustituirlo, en todo o en parte, en sus funciones. Aquel empleado que tome decisiones en la empresa, se considera
empleado de dirección, así como el que represente al patrono o empleados.
22
Artículo 49. Se entiende por patrono o empleador la persona
natural o jurídica que en nombre propio, ya sea por cuenta propia o ajena, tiene a su cargo una empresa, establecimiento, explotación o faena, de cualquier naturaleza o importancia, que ocupe trabajadores, sea cual fuere su número.
Se entiende por patrono aquella persona que tenga una empresa ya sea
cual sea el numero de empleados
Capítulo V
De la Aplicación de las Normas Jurídicas en Materia del Trabajo
Artículo 59. En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del Trabajo, sustantivas o de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al trabajador. La norma adoptada deberá aplicarse en su integridad.
En caso de conflicto se aplicará la norma a beneficio del trabajador, si
hubiese duda en cuanto a las normas o leyes que estén dentro de la ley.
TÍTULO III
DE LA REMUNERACIÓN
Capítulo I
Del Salario
Sección Primera
Disposiciones Generales
Artículo 129. El salario se estipulará libremente, pero en ningún
caso podrá ser menor que el fijado como mínimo por la autoridad competente y conforme a lo prescrito por la Ley.
23
El salario que se estipule no podrá ser menor fijado por la autoridad o
preescrito por ley.
Artículo 130. Para fijar el importe del salario en cada clase de
trabajo, se tendrá en cuenta la cantidad y calidad del servicio, así como la necesidad de permitir al trabajador y a su familia una existencia humana y digna. Para fijar el salario será de acuerdo a la clase de trabajo, la cantidad y
calidad del servicio, esto para que el trabajador y su familia tengan una
existencia digna
Artículo 133. Se entiende por salario la remuneración, provecho o
ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. PARÁGRAFO PRIMERO.- Los subsidios o facilidades que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su familia tienen carácter salarial. Las convenciones colectivas y, en las empresas donde no hubiere trabajadores sindicalizados, los acuerdos colectivos, o los contratos individuales de trabajo podrán establecer que hasta un veinte por ciento (20%) del salario se excluya de la base de cálculo de los beneficios, prestaciones o indemnizaciones que surjan de la relación de trabajo, fuere de fuente legal o convencional. El salario mínimo deberá ser considerado en su totalidad como base de cálculo de dichos beneficios, prestaciones o indemnizaciones. PARÁGRAFO SEGUNDO.- A los fines de esta Ley se entiende
por salario normal, la remuneración devengada por el trabajador en forma regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter accidental, las derivadas de la prestación de antigüedad y las que esta Ley considere que no tienen carácter salarial.
24
Para la estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo integran producirá efectos sobre si mismo. PARÁGRAFO TERCERO.- Se entienden como beneficios sociales de carácter no remunerativo: 1) Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos y de guarderías infantiles. 2) Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos. 3) Las provisiones de ropa de trabajo. 4) Las provisiones de útiles escolares y de juguetes. 5) El otorgamiento de becas o pago de cursos de capacitación o de especialización. 6) El pago de gastos funerarios. Los beneficios sociales no serán considerados como salario, salvo que en las convenciones colectivas o contratos individuales de trabajo, se hubiere estipulado lo contrario. PARÁGRAFO CUARTO.- Cuando el patrono o el trabajador estén
obligados a cancelar una contribución, tasa o impuesto, se calculará considerando el salario normal correspondiente al mes inmediatamente anterior a aquél en que se causó. PARÁGRAFO QUINTO.- El patrono deberá informar a sus trabajadores, por escrito, discriminadamente y al menos una vez al mes, las asignaciones salariales y las deducciones correspondientes. Se entiende por salario a la remuneración que se preste por un servicio
y que se pueda evaluar en efectivo y entre esta comprenda las prestaciones
de servicios; comisiones, primas, gratificaciones, participación en los
beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos
por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Sección Tercera
Del Pago del Salario
Artículo 147. El salario deberá pagarse en dinero efectivo. Por
acuerdo entre el patrono y el trabajador podrá hacerse mediante
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cheque bancario o por órgano de una entidad de ahorro y préstamo u otra institución bancaria, conforme a las normas que establezca el Reglamento de esta Ley. Según el reglamento de ley el patrono deberá pagar al empleado el
salario en efectivo, o cheque o un órgano de entidad de ahorro.
Artículo 152. El pago del salario se verificará en el lugar donde los
trabajadores presten sus servicios, salvo que por razones justificadas se hubiera pactado en sitio distinto. El pago del salario se verificará donde el trabajador preste sus servicios
o en sitio distinto
Sección Cuarta
De la Protección del Salario
Artículo 163. Serán inembargables las cantidades correspondientes a las prestaciones e indemnizaciones y a cualesquiera otros créditos debidos a los trabajadores con ocasión de la relación de trabajo mientras no excedan de cincuenta (50) salarios mínimos. Cuando excedan del límite señalado pero no del equivalente a cien (100) salarios mínimos, sobre la cantidad comprendida entre ambos límites podrá decretarse embargo hasta por la quinta parte (1/5). Artículo 164. Lo dispuesto en los artículos anteriores no impide la
ejecución de medidas procedentes de obligaciones de carácter familiar, y de las originadas por préstamos o con ocasión de garantías otorgadas conforme a esta Ley. El salario del empleado no podrá se embargado mientras no exceda a
50 salario mínimos, pero no cuando exceda a 100 salario mínimos sobre la
cantidad comprendida, donde solamente se podrá embargar la quinta parte
siempre que este en un rango de 50 a 100 salarios mínimos, y de las
26
originadas por préstamo o garantías otorgadas por la ley, en la protección de
la familia.
Capítulo II
Del Salario Mínimo
Artículo 171. Cuando representantes de los patronos o trabajadores en una industria o rama de actividad determinada informen al Ejecutivo Nacional que han convenido en ciertas tarifas de salarios y pidan que estas tarifas sean adoptadas como mínimas para todos los trabajadores de la industria o rama de actividad de que se trate, ya sea en toda la República o en parte de ella, el Ejecutivo Nacional podrá, si se ha comprobado que los solicitantes en cuestión representan la mayoría de los patronos y trabajadores respectivos, fijarlas como tarifas mínimas mediante la Resolución correspondiente.
El salario mínimo se fijará de acuerdo a la representación de la mayoría
de los patrones conjuntamente con el ejecutivo nacional.
Capítulo III
De la Participación en los Beneficios
Artículo 175. Las empresas y los establecimientos o explotaciones con fines de lucro pagarán a sus trabajadores, dentro de los primeros quince (15) días del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida en la convención colectiva, una cantidad equivalente a quince (15) días de salario, por lo menos, imputable a la participación en los beneficios que pudiera corresponder a cada trabajador en el año económico respectivo de acuerdo con lo establecido en el artículo 174 de esta Ley. Si cumplido éste, el patrono no obtuviere beneficio la cantidad entregada de conformidad con este artículo deberá considerarse como bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los quince (15) días de salario entregados anticipadamente, se considerará extinguida la obligación.
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El patrono en los primeros quince días del mes de diciembre, deberá
pagar al empleado 15 días de bonificación del salario siempre y cuando
obtuviese beneficios.
Capítulo V
De las Vacaciones
Artículo 223. Los patronos pagarán al trabajador en la oportunidad de sus vacaciones, además del salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute equivalente a un mínimo de siete (7) días de salario más un (1) día por cada año a partir de la vigencia de esta Ley hasta un total de veintiún (21) días de salario, cuando el trabajador no hubiere adquirido el derecho a recibir una bonificación mayor a la inicialmente prevista de siete (7) salarios. Si fuere el caso, de que el trabajador debe recibir en razón de su antigüedad una cantidad que exceda a los siete (7) salarios iniciales, recibirá la cantidad a que se haya hecho acreedor, sin perjuicio de lo dispuesto en este artículo respecto de la bonificación adicional de un día de salario por año de servicio a partir de su vigencia.
El patrono esta en la obligación en pagar todas las prestaciones al
empleado en cuanto a su tiempo laborado, en cuanto a sus vacaciones, e
indemnizar siempre y cuando este halla cometido un error en el momento de
calcular el pago de esta
LEY ORGÁNICA DE PREVENCIÓN, CONDICIONES Y MEDIO AMBIENTE
DE TRABAJO (LOPCYMAT)
(Gaceta Oficial Nº 38.236 del 26 de julio de 2005)
TÍTULO I
DISPOSICIONES FUNDAMENTALES
Capítulo I
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Del Objeto y Ámbito de Aplicación de esta Ley
Artículo 6 Registro, Afiliación y Cotización al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo Todos los
empleadores o empleadoras están en la obligación de registrarse en la Tesorería de Seguridad Social en la forma que dispone la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y su Reglamento. Los empleadores o empleadoras que contraten uno o más trabajadores o trabajadoras bajo su dependencia, independientemente de la forma o términos del contrato de trabajo, están obligados a afiliarlos, dentro de los primeros tres (3) días hábiles siguientes al inicio de la relación laboral, en el Sistema de Seguridad Social y a cotizar al Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el Trabajo, de conformidad con lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social y en esta Ley. Igualmente, los empleadores o empleadoras deben informar la suspensión y terminación de la relación laboral dentro de los tres (3) días hábiles siguientes a la suspensión o terminación de la relación de trabajo. Las cooperativas y demás formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio deberán igualmente registrarse y afiliar a sus asociados y asociadas y a los trabajadores y trabajadoras bajo su dependencia en la Tesorería de Seguridad Social y a cotizar conforme a lo establecido en la Ley Orgánica del Sistema de Seguridad Social, en esta Ley y su Reglamento. Todo trabajo debe estar registrado en la tesorería de seguridad social y
su reglamento en los primeros tres días por parte de la empresa o el
empleador así, mismo, cuando se suspenda o termine su labor con la
empresa esta tiene que reportar que el trabajador dejo de prestar sus
servicios en los tres días hábiles siguientes al ente tributario de seguridad
social conforme a la ley. Así como cooperativas y demás formas asociativas
comunitarias de carácter productivo o de servicio.
Capítulo II
De la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo
29
Artículo 10 El Ministerio con competencia en materia de
seguridad y salud en el trabajo formulará y evaluará la política nacional destinada al control de las condiciones y medio ambiente de trabajo, la promoción del trabajo seguro y saludable, la prevención de los accidentes de trabajo y enfermedades ocupacionales, la restitución de la salud y la rehabilitación, la recapacitación y reinserción laboral, así como la promoción de programas para la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social y del fomento de la construcción, dotación, mantenimiento y protección de la infraestructura de las áreas destinadas a tales efectos. Dicho Ministerio, a tales efectos, realizará consultas con las organizaciones representativas de los empleadores y empleadoras, de los trabajadores y trabajadoras, organismos técnicos y académicos, asociaciones de trabajadores y trabajadoras con discapacidad y otras organizaciones interesadas. Para el establecimiento de la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo deben tenerse en cuenta, entre otros factores, las estadísticas de morbilidad, accidentalidad, mortalidad en el trabajo, horas laborales, tiempo libre, ingresos, estructura familiar, ofertas recreativas y turísticas, así como los estudios epidemiológicos y de patrones culturales sobre el aprovechamiento del tiempo libre, que permitan establecer prioridades para la acción de los entes públicos y privados en defensa de la seguridad y salud en el trabajo.
El ministerio en competencia de seguridad y salud en el trabajo
formulará y evaluará la política nacional destinada al control y medio
ambiente del trabajo. Para el establecimiento de la política nacional de
seguridad y salud en el trabajo deben tenerse en cuenta una serie de
factores como; la estadísticas de mortalidad, morbilidad, accidentes, ofertas
recreativas, turísticas así como los estudios epidemiológicos, patrones
culturales y el aprovechamiento del tiempo libre para la acción de los entes
públicos y privados en defensa de la seguridad y salud del trabajo
Articulo 11. Aspectos a Incorporar en la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. La Política Nacional de Seguridad y Salud en el trabajo deberá incluir, entre otros, los siguientes aspectos:
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1. El establecimiento y aplicación de la normativa en materia de seguridad y salud en el trabajo, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social.
2. La inspección y supervisión de las condiciones del medio ambiente de trabajo, así como los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de prevención, salud y seguridad en el trabajo y de la utilización nacional, estadal y municipal.
3. La formación, educación y comunicación en relación con la promoción de la seguridad y salud en el trabajo, y la prevención de los accidentes y las enfermedades ocupacionales, así como la recreación, utilización del tiempo libre, descanso y turismo social. Para el mejoramiento de la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras y sus familiares como valor agregado al trabajo.
4. La promoción de la organización de trabajadores y trabajadoras, empleadores y empleadoras, trabajadores y trabajadoras con discapacidad laboral y de otros grupos sociales, para la defensa de la salud en el trabajo.
5. El amparo y la protección de los trabajadores y trabajadoras que actúen individualmente o colectivamente en defensa de sus derechos.
6. La protección de trabajadores y trabajadoras con discapacidad de manera que se garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición.
7. La especial atención a la mujer trabajadora a fin de establecer criterios y mecanismos que garanticen la igualdad de oportunidades e impidan su discriminación.
8. La protección de los niños, niñas. Adolescentes y aprendices de manera que garantice el pleno desarrollo de sus capacidades de acuerdo a su condición en concordancia con lo establecido en la Ley Orgánica para la Protección del Niño y del Adolescente.
9. La adopción de medidas específicas para el mejoramiento de las condiciones y medio ambiente de trabajo y la utilización del tiempo libre, descanso y turismo social en las pequeñas y medianas empresas, cooperativas y otras formas asociativas comunitarias de carácter productivo o de servicio.
10. El establecimiento de las bases y metodología de un sistema nacional automatizado de vigilancia epidemiológica, en coordinación con el Ministerio con competencia en materia de salud.
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11. Los mecanismos y políticas de coordinación y cooperación entre los órganos y entes competentes en el área de seguridad y salud en el trabajo a nivel nacional, estadal y municipal.
12. Otros que le asigne esta Ley y su Reglamento
Este articulo se refiere a la protección del trabajador en lo referente:
seguridad y salud, el medio ambiente, la de higiene y seguridad, atención a
los discapacitados, los derechos del trabajador, la protección a los
discapacitados, la protección de niños, niñas y adolescentes (LOPNA), al
descanso y tiempo libre, en cuanto a la epidemiología, la coordinación en el
área de seguridad y salud, y otras que asigne la ley. Es decir el trabajador
debe tener una protección y seguridad por parte de la empresa, de esta
forma habrá un desarrollo adecuado del personal y la empresa.
TÍTULO II
ORGANIZACIÓN DEL RÉGIMEN PRESTACIONAL DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
Capítulo I
Conformación del Régimen Prestacional de Seguridad y Salud en el
Trabajo Articulo 12. Condiciones Inseguras e Insalubres Se entiende por condiciones inseguras e insalubres, entre otras, todas aquellas condiciones en las cuales el patrono o patrona: 1. No garantice a los trabajadores y las trabajadoras todos los elementos del saneamiento básico, incluida el agua potable, baños, sanitarios, vestuarios y condiciones necesarias para la alimentación. 2. No asegure a los trabajadores y las trabajadoras toda la protección y seguridad a la salud y a la vida contra todos los riesgos y procesos peligrosos que puedan afectar su salud física, mental y social.
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3. No asegure protección a la maternidad, a los adolescentes que trabajan, aprendices y a las personas naturales sujetas a protección especial. 4. No asegure el auxilio inmediato y la atención médica necesaria para el trabajador, la trabajadora, el asociado o la asociada que padezcan lesiones o daños a la salud. 5. No cumpla con los límites máximos establecidos en la Constitución, Leyes y Reglamentos en materia de jornada de trabajo o no asegure el disfrute efectivo de los descansos y vacaciones que corresponda a los trabajadores y las trabajadoras. 6. No cumpla con los trabajadores y las trabajadoras, las obligaciones en materia de información, formación y capacitación en seguridad y salud en el trabajo. 7. No cumpla con alguna de las disposiciones establecidas en el reglamento de las normas técnicas en materia de seguridad y salud en el trabajo. 8. No cumpla con los informes, observaciones o mandamientos emitidos por las autoridades competentes, para la corrección de fallas, daños, accidentes o cualquier otra situación que afecten la seguridad o salud de los trabajadores y las trabajadoras.
FUNDAMENTOS TEÓRICOS
ORGANIZACIÓN:
Es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es
diseñado artificialmente para que cumpla la meta. Los primero y fundamental
de una organización debe ser el grupo de personas que la conforman. Por lo
tanto la organización, según H. Koontz, y H. Weihrich (1996) “es aquella
parte de la administración que implica establecer una estructura intencional
de los papeles que deben desempeñar las personas en una organización.”
(pág. 20)
33
La organización también es un conjunto de roles que se interactúa y que
se entrelazan. Los objetivos de la organización, según Chiavenato (1994), los
roles son:
Asistir a la gerencia de línea respecto a la efectiva utilización de su personal, con el fin de cada ejecutivo pueda cumplir sus metas en forma eficiente, por ello, el impacto de la administración de personal en la estructura de la empresa.
Crear, mantener y desarrollar un conjunto de recursos humanos con habilidades y motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de los recursos humanos y el logro de los objetivos individuales. (pág.123).
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA:
Un sistema es un conjunto de partes que operan con interdependencia
para lograr objetivos y metas comunes.
Toda organización funciona sobre cuatro causas:
Causa Material: Se entiende como el radio de operación de la
organización de la organización y sobre que trabaja la organización y
con que trabaja la organización.
Causa Eficiente: Se aborda el interrogante. ¿Quién trabaja eso? Se
pregunta y se da respuesta al perfil de las personas adecuadas para
trabajar sobre la causa material.
34
Causa Formal: Resultado que se prevén con estos si responden al
interrogante. ¿Que sucederá con los radios operacionales
organizacionales?
Causa Final: Se plantea y se responde al interrogante. ¿Para que se
hizo eso? Es necesario saber que lo que se hizo se va a aplicar en
algún momento.
ESTRUCTURA DE LA ORGANIZACION.
Según autores Ivancevich, Lorenzi y Skineer, (1996) se refiere al
“entramado de puestos de trabajo y de departamentos que orienta la
conducta de individuos y grupos hacia la consecución de los objetivos de la
organización” (pág 304). La contribución de la estructura de la organización
al rendimiento de la misma se hace patente cada vez que el cliente queda
satisfecho.
La estructura de la organización ha de ser coherente con la estrategia
adoptada por la misma. La planificación estratégica especifica qué se
realizará y cuándo tendrá lugar; la estructura de l organización determina
quien lo hará y como se llevará a cabo. Es lamentable que muchas
organizaciones pretendan poner en práctica una nueva estrategia con una
estructura organizativa obsoleta.
Además, recordar que el conocimiento del Clima Organizacional según
Chiavenato (1998) puede definirse “como estado de adaptación, el cual se
refiere no sólo a la satisfacción de las necesidades fisiológicas y de
seguridad, sino también a la necesidad de pertenecer a un grupo social de
estima y de autorrealización” (pág. 62). Esto proporciona información acerca
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de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales,
permitiendo además, introducir cambios planeados tanto en las actitudes y
conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o
más de los subsistemas que la componen.
La actitud, según Thurstone citado por Arias G., F. (1991) “el grado de
afecto positivo o negativo que se asocia a un objeto psicológico”. (pág. 107).
Esto constituye a reaccionar favorable o desfavorablemente hacia la
información del medio. También podemos decir que es un esquema básico
emotivo que nos inclina a responder positiva o negativamente ante los
estímulos. La actitud no es susceptible de estudio por sí misma, sino a través
de su manifestación externa constituida a nivel verbal por las opiniones y a
nivel no verbal en las organizaciones, por los índices de; producción,
productividad, asistencia, duración en el empleo, etc.
ORGANIZACIÓN FORMAL E INFORMAL
Organización Formal: Según H. Koontz, H. Weihrich (1996) “En las
organizaciones más formales debe darse cabida a la discrecionalidad para
aprovechar los talentos creativos y reconocer las preferencias y capacidades
individuales” (pág. 245). Se entiende por organización formal aquellas
estructuras de empresas formalmente organizadas. Es importante reseñar
que el hecho de que una organización sea formal no significa que sea
inflexible o excesivamente limitante. Por el contrario en la organización debe
haber cabida a la flexibilidad.
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Organización informal: Según, H. Koontz, H. Weihrich, cito, Keith Davis
(1996) define la organización informal como “Una red de relaciones
personales y sociales no establecidas ni requeridas por la organización
formal pero que se producen espontáneamente a medida que las personas
se asocian ente si” (pág. 246). De esto podemos decir que en toda
organización informal es necesario que todos estén involucrados para
realizar las actividades que le concierne a la organización.
CULTURA ORGANIZACIONAL:
La cultura organizacional es estudiada por la antropología bajo este
contexto cultura, es el conjunto de conocimientos, creencias, leyes, moral,
costumbres, capacidades y hábitos adquiridos por el hombre como miembros
de la sociedad. La cultura de una sociedad influye directamente en la cultura
de las organizaciones y consecuentemente en la productividad.
De hecho se debe diferenciar cultura organizacional desde el punto de
vista antropológico del administrativo. Según Koontz, y. Weihrich (1996).” en
lo que se refiere a las organizaciones, cultura es el patrón de comportamiento
general, creencias compartidas y valores comunes de los miembros” (pág
334). La cultura puede inferir de lo que dicen, hacen y piensan las personas
dentro de un ambiente organizacional. Implica el aprendizaje y la transmisión
de conocimientos, creencias y patrones de comportamiento a lo largo de
cierto período, lo que significa que la cultura de una organización es bastante
estable y no cambia con rapidez.
Según Chiavenato (1994):
De la organización depende el grado de aprendizaje del nuevo trabajador sobre la cultura organizacional y sus funciones. Pero el
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proceso de inducción o socialización no sólo se hace para los nuevos miembros, este proceso es enfocado por algunas organizaciones hacia la reafirmación de su cultura a través de... canales de comunicación existentes en la organización y de instrucciones directas dadas a los supervisores e instructores. (pág, 222). Solo aquellos trabajadores que sepan porque se hace lo que se hace
mostrarán mayor interés en mejorarlo. El asunto es hacerles ver la
importancia de su trabajo y el efecto y bienestar que este produce en otras
personas
RECURSOS HUMANOS:
En la gestión de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto
de los empleados o colaboradores de esa organización. El concepto
moderno de recursos humanos surge en la década de 1920, en reacción al
enfoque de "eficiencia" de Taylor. Los psicólogos y expertos en empleo
iniciaron el movimiento de recursos humanos, que comenzó a ver a los
trabajadores en términos de su psicología y adecuación a la organización,
más que como partes intercambiables. Este movimiento creció a lo largo del
siglo XX. A medida que el mundo empresarial se daba cuenta que un
empleado era mucho más que "trabajo", y que podía aportar más que eso a
la empresa y a la sociedad, se creó el concepto de "capital humano", que
engloba la complejidad de este recurso. Cuando se utiliza en singular, "el
recurso humano", generalmente se refiere a las personas empleadas en una
empresa u organización. Es sinónimo de "personal". Cuando se habla en
plural, "recursos humanos", suele referirse al área de la administración que
se ocupa de gerencial al personal de la empresa. Esto incluye contratar,
desarrollar, adiestrar y despedir, entre otras funciones.
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Según Chiavenato (1994) las define como “las personas que ingresan
permanecen y participan en la organización, sin importar cual sea su nivel
jerárquico o su tarea.” (pág 91).
Los recursos humanos constituyen el factor clave para la constitución de
una organización orientada por la calidad.
Los cambios drásticos en la tecnología, el crecimiento de las empresas,
la aparición de los sindicatos y el interés y la intervención del gobierno en
todo lo relativo a los trabajadores dieron lugar a la creación y desarrollo de
departamento de personal.
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
Según el autor Dessler, G. (2000), la administración de recursos
humanos “es el proceso que comprende técnicas necesarias para llevar a
cabo los aspectos de la gente o recursos humanos de un puesto
administrativo, que incluyen: reclutamiento, selección, capacitación,
compensación y evaluación” (pág. 2)
Según el autor Arias G., F. (1991), la administración de recursos
humanos “es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y
conservación del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las
habilidades, etc., de los miembros de la organización, en beneficio del
individuo, de la propia organización y del país en general” (pág. 27).
En donde se puede decir que el Departamento de Recursos Humanos
cumple una función muy importante en toda organización, por cuanto se
encarga de determinar los medios más adecuados para las buenas
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relaciones laborales y así obtener un mejor clima organizacional en la
empresa.
Según los autores Werther – Davis (1996) el propósito de la
Administración de los Recursos Humanos “es mejorar las contribuciones
productivas del personal a la organización, de manera que sean
responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social” (pág. 9) El
propósito de la administración de recursos humanos se alcanza a través de
personas que contribuyen con las estrategias de la organización y que
mejoran su efectividad y su eficiencia.
Por otra parte las actividades de la administración de recursos humanos,
podemos decir: que el departamento de recursos humanos ayuda a los
gerentes de la empresa a obtener, desarrollar, utilizar, evaluar, mantener y
retener el número adecuado de personas con las características necesarias.
FUNCIONES ESENCIALES DE UN DEPARTAMENTO DE RECURSOS
HUMANOS.
La gestión de recursos humanos es una función que llevan a cabo las
organizaciones para el aprovechamiento más efectivo del personal en el
logro de los objetivos de la organización.
Según Ivancevich (1996), la Gestión de Recursos Humanos es, “El
proceso destinado a alcanzar los objetivos de la organización mediante la
centralización, retención, despido, desarrollo y utilización apropiada de los
recursos humanos en una organización” (pág. 366).
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En tal sentido esta área se ha venido desarrollando desde los años 1700
- 1785 en Inglaterra donde un grupo de trabajadores de la época se
organizaron en gremios, luego en la Revolución Industrial en el siglo XVIII la
cual se asentó en una sociedad industrial. Hoy en día las condiciones
laborales, las normas socales y la división del trabajo experimenta profundos
cambios, esto van unidos con el uso de la tecnología a nivel de todos los
medios dentro de la organización, debido a los cambios drásticos que esta a
sufrido para la ayuda de las empresa en el manejo de la información interna
que esta lleva y las de sus empleados.
También se establece una jerarquía de puestos. Las funciones del
puesto de mayor importancia varían de otra organización. Cuando el
departamento se establece por primera vez, con frecuencia se da a la
persona que lo encabeza el titulo de gerente de personal o de recursos
humanos. Otros cargos mayores como vicepresidencia o presidencia se dan
en empresas de mayores dimensiones, en la que se incrementa el nivel de
complejidad, de contribuciones y de responsabilidad.
Según Aria (1991) “la creación de nuevas organizaciones es un
fenómeno que se presenta cotidianamente, encontrándose que muchas de
estas instituciones, desde su fundación reconocen la necesidad de la función
de administración de recursos humanos” (pág. 152).
Donde se puede decir que en las empresas, existen para ayudar y
prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, a sus gerentes y a sus
empleados. Se ha dado casos donde las empresas se ven obligadas a
reducir sus gastos, con frecuencia las organizaciones se esfuerzan por
identificar técnicas que les permiten mantener los mismos servicios a toda la
empresa aunque el número de sus integrantes sea menor. También
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asesoran a los gerentes operativos y a otros integrantes del equipo ejecutivo,
quienes son los verdaderos responsables del desempeño de su personal.
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS.
Según los autores Werther – Davis (1996), el departamento de recursos
humanos, “determinan el grado de éxito de la organización, mejorar las
contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta
tan esencial y determinante que casi todas las compañías cuentan con un
departamento de personal” (pág. 15). Esto significa que los departamentos
de recursos humanos no ejercen control directo sobre muchos de los factores
determinantes para el éxito de la empresa, como son el capital, materia prima
y los procedimientos operativos. El departamento no tiene a su cargo la
estrategia general de la empresa ni el trato básico que se establece con el
personal, pero sí ejerce una influencia definitiva en ambas áreas. Puesto en
términos sencillos, el departamento de recursos humanos existe para apoyar
a la directiva y al personal en la tarea de lograr sus objetivos.
A continuación nombramos algunos aspectos a considerar en el
departamento de recursos humanos:
Importancia: A la unificación de los esfuerzos de todos los trabajadores de
todos los niveles de la organización para alcanzar la colaboración más
efectiva de unos para con el otro en el cumplimiento de la tarea.
Funciones: Entre las funciones del departamento de recursos humanos
están las siguientes:
Selección y Reclutamiento.
Contratación.
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Inducción
Renumeración.
Evaluación y Desempeño.
Análisis y valoración de puestos.
Reclutamiento de Personal:
Según el autor Chiavenato (1994), “es un conjunto de procedimientos
orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de
ocupar cargos dentro de la organización” (pág. 166), es decir es en esencia
un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece
al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. El reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente
para abastecer de modo adecuado el proceso de selección, a partir de los
datos sobre necesidades presente y futuras de recursos humanos de la
organización, en las actividades relacionadas con la investigación y con la
intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un
número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus
objetivos.
Importancia del Reclutamiento:
La creciente dificultad para atraer buena gente a la organización, esto se
debe, principalmente, a la creciente demanda de personal calificado, y la
cantidad de trabajo disponible.
Al número de trabajadores necesarios puesto que si la empresa
desarrolla programas de entrenamiento apresurados o improvisados,
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tendrá una alta tasa de rotación que obligará a un reclutamiento
constante para llenar las mismas vacantes.
A que el costo directo del reclutamiento, o se a los costos adicionales
que habrá de realizarse en selección, entrenamiento, supervisión, etc.,
como consecuencia de un programa de reclutamiento defectuoso.
Hacer contacto con el mayor y más variado número de fuentes de
personal, puesto que esto constituye una mayor probabilidad de
obtención del personal necesario. También es recomendable que el
contacto con las fuentes de personal no sólo se lleve a cabo cuando
existe necesidad de recurrir a ellas, sino que se debe mantener una
conexión o acercamiento permanente con las mismas de manera que
las tengamos dispuestas a cooperar.
Según los autores Werther – Davis (2000), se llama reclutamiento “al
proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las
vacantes” (pág. 20). El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y
termina cuando se reciben las solicitudes de empelo. Se obtiene así un
conjunto de solicitantes, del cual saldrán posteriormente los nuevos
empleados. El proceso de selección se considera independientemente del
reclutamiento.
Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales,
proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades
que incluye cada vacante.
Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no
abundan en ninguna sociedad.
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Proceso de Reclutamiento:
Según Ivancevich (1995)el proceso de reclutamiento es un “conjunto de
actividades que lleva a cabo la organización para atraer para sus puestos
vacantes a candidatos con la capacidad y aptitud” (pág. 371)
Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las
vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la
dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil,
porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.
Entorno del reclutamiento:
Se debe considerar el entorno en que se habrán de moverse. Los límites
del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio
externo, de los cuales los elementos más importantes son:
Disponibilidad intensa y externa de recursos humanos.
Políticas de la compañía.
Planes de recursos humanos.
Prácticas de reclutamiento.
Requerimientos del puesto.
Fuentes de Reclutamiento:
Según Chiavenato (1998) “las fuentes de recursos humanos se
denominan fuentes de reclutamiento, pues pasan a representar los objetivos
sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento” (pág. 167). Estas
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pasan a representar los objetivos sobre los cuales incidirán las técnicas de
reclutamiento. Una de las fases más importantes del reclutamiento la
constituyen la identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes
que pueden utilizarse adecuadamente para hallar candidatos que tienen
probabilidades de cumplir con los requisitos preestablecidos por la
organización. La identificación, la selección y el mantenimiento de las fuentes
de reclutamiento constituyen una manera por la cual la administración de
recursos humanos puede:
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la
proporción de candidatos/candidatos preescogidos para selección, como
la de candidatos/empleados admitidos.
Disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento.
Reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la
economía en la aplicación de sus técnicas.
Para identificar y ubicar las fuentes de reclutamiento, dentro de los
requisitos que la organización exigirá a los candidatos, se necesitan la
investigación interna e externa.
Fuentes Internas:
Esta constituida por el mismo personal de la organización. Es posible
que por su permanencia en la empresa tengan una mejor comprensión del
trabajo y por consiguiente un mejor entrenamiento en el mismo, que
cualquier prospecto proveniente de fuera. Por ello muchas empresas adoptan
la política de dar oportunidad en cualquier caso de vacante, en primer
término a su propio personal. Las fuentes internas son todas aquellas que
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pueden ser utilizadas a través de transferencia, promociones y reposición de
empleados. El uso de las fuentes internas, además de permitir las
oportunidades de ascensos o de contribuir a reducir los despidos, ayuda a
mejorar la moral individual y de grupo.
Ventajas de las Fuentes Internas:
Cambios a puestos de mayor responsabilidad y compensación. Esto
cambios pueden ayudar a satisfacer a los trabajadores de ambición y
empuje.
Señalan a los trabajadores una “lealtad” por parte del patrón que puede
desarrollar una lealtad recíproca por parte de sus trabajadores.
Permiten ajustes y colocación más satisfactoria para empleados
descontentos de sus presentes asignaciones.
Pueden ser menos costosas, en términos de costos de contratación, que
los intentos de encontrar candidatos satisfactorios fuera de la empresa o
agencia.
Desventajas de las Fuentes Internas:
Generalmente la promoción y los cambios dejan vacantes que deben
llenarse con elementos del exterior, a menos que el empleo esté
declinante. Cada cambio deja una vacante que debe ser llenada. Aun
con una cadena de cambio, los últimos requieren contratación externa.
Razonablemente puede hacerse la pregunta de si una cadena de
cambio y promociones puede ser tan desorganizante que
contrabalancea los efectos de las promociones en la moral, la lealtad y
la productividad.
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La selección que para promoción se haga de un candidato escogido de
entre un grupo de empleados puede crear un resentimiento y ocasionar
cargos de favoritismo. Esta situación crea frecuentemente descontento
entre los empleados actuales.
La promoción interna restringe la introducción de nuevas ideas que
pudieran seguirse como consecuencia de nuevos grupos de trabajo
obtenidos del exterior.
Fuentes Externas:
Son todas aquellas fuentes ajenas a la empresa donde pueda ser
posible obtener recursos humanos. Estas no son de incuestionable valor, por
una parte, permiten incorporar personal de buena calidad y con ideas nuevas
a la organización, por otra, resuelven en definitiva el problema de las
vacantes. A continuación, señalamos una lista completa en las cuales es
posible obtener el personal aspirante:
Otras empresas.
Instituciones Educativas.
Agencias de empleo (Públicas y Privadas)
Solicitudes Voluntarias.
Anuncios (Radio, Televisión, Periódicos, Revistas, etc.)
Recomendaciones de los empleados.
Asociaciones Profesionales.
Sindicatos y Organizaciones similares.
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Ventajas De la Fuentes Externas
Permiten la incorporación de nuevas ideas que puedan resultar de gran
beneficio para la empresa.
Resuelven en definitiva, el problema de llenar las vacantes o plazas
disponibles.
Desventajas de las Fuerzas Externas.
Pueden crear descontento en el personal de la empresa, debido a que
no se recurre en primer término a ellos, satisfaciendo sus aspiraciones.
Pueden bajar la moral individual y/o de grupo.
Pueden frustrar a los trabajadores en su ambición de ser promovidos
hacia puestos de más categoría o hacia labores que sean más de su
preferencia.
Selección de Personal: Según Chiavenato (1994) lo define como la
escogencia del individuo adecuado para el cargo adecuado, o, en un sentido
más amplio, escoger entre los candidatos reclutados a los mas adecuados,
para ocupar los cargos existentes en la empresa, tratando de mantener o
aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal” (pág. 185).
En tal sentido es seleccionar al trabajador más idóneo para el cargo
existente en la empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el
rendimiento del personal. La selección busca solucionar dos problemas
fundamentales:
Adecuación del hombre a cargo.
Eficiencia del hombre en el cargo.
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Según el autor Arias (1991), define la selección de personal “como un
procedimiento para encontrar al hombre que cubra el puesto adecuado, a un
costo adecuado” (pág. 257). A un costo también adecuado que permita la
realización del trabajador en el desempeño de su puesto y el desarrollo de
sus habilidades y potenciales a fin de hacerlo más satisfactorio a sí mismo y
a la comunidad en que se desenvuelve para contribuir, de esta manera, a los
propósitos de la organización.
Según los autores Werther – Davis (2000) el proceso de selección
consiste “en una serie de paso específicos que se emplean para decidir que
solicitantes deben ser contratados”. (pág. 182). El proceso se inicia en que
una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de
contratar a uno de los solicitantes. En muchos departamentos de personal se
integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que
puede recibir el nombre de contratación.
La función de contratar se asocia íntimamente con el departamento de
personal y constituye con frecuencia la razón de la existencia del mismo.
Cuando la selección no se efectúa adecuadamente, el departamento de
personal no logra los objetivos, ni cumple los desafíos. Una selección
desafortunada puede impedir el ingreso a la organización de una persona
con gran potencial o franquear el ingreso a alguien con influencia el ingreso a
alguien con influencia negativa.
Según Ivancevich (1996), la selección “es el proceso mediante el cual la
organización elige de entre una lista de aspirantes a la persona o personas
que mejor satisfacen los criterios para la posición abiertas, teniendo en
cuenta las condiciones medioambientales vigentes”. (pág. 374).
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La selección del personal depende primordialmente de las necesidades
de la organización y del marco legal en esta materia.
El proceso de selección consta de pasos específicos que se siguen para
decidir cual solicitante cubrirá el puesto vacante. La función del administrador
de recursos humanos consiste en ayudar a la organización a identificar el
candidato que mejor se adecue a las necesidades generales de la
organización.
Objetivos y desafíos de la selección de personal: La información brinda el
análisis del puesto proporciona la descripción de las tareas, las
especificaciones humanas y los niveles de desempeño que requiere cada
puesto; los planes de recursos humanos a corto y largo plazo permiten
conocer las vacantes futuras con cierta precisión y conducir el proceso de
selección en forma lógica y ordenada; y los candidatos, que son esenciales
para disponer de un grupo de personas entre las cuales se pueda escoger.
Estos tres elementos determinan la efectividad del proceso de selección. Hay
otros elementos adicionales que también deben ser considerados: La oferta
limitada de empleo, los aspectos éticos, las políticas de la organización y el
marco legal en el que se inscribe toda la actividad.
Minimizar los riesgos. Debe ser diseñado para minimizar los riesgos de
contratación, a través de un cuidadoso uso de descripción de puestos,
análisis de las historias personales (record), entrevistas y cualquier
herramienta de selección que se utilice, para que la gerencia pueda mejorar
sus oportunidades.
Permite obtener buenos hombres. Debido a la escasez de personal
calificado y de reclutas que estén interesados en la empresa. Es casi
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inconcebible que una empresa pudiera correr el riesgo de perder un buen
prospecto, simplemente porque se posee un sistema de selección muy
pobre. La buena selección, facilita otras tareas administrativas en las
operaciones de la empresa.
Si se realiza un buen trabajo al seleccionar la gente que trabaja para él,
tendrá una gran asistencia para manejar otros problemas que puedan surgir.
Si una empresa selecciona a los candidatos correctos, el entrenamiento para
esos hombres se hace más fácil, se requiere menos supervisión y es
necesario un control menos rígido.
Capacitación
Según Arias (1991), es la “adquisición de conocimientos, principalmente
de carácter técnico, científico y administrativo” (pág. 319).
En tal sentido comprende íntegramente al hombre en toda la formación
de la persona en cuanto al: carácter, hábitos, educación de la voluntad,
cultivo de la inteligencia, sensibilidad hacia los problemas humanos, y
potencial para dirigir.
La capacitación auxilia a los miembros de la organización a
desempeñar su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su
vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo al individuo en el manejo de
responsabilidades futuras independientemente de las actuales. Muchos
programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al
desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo.
Según H. Koontz y H. Weihrich (1996) “el personal en capacitación puede
aprender mientras contribuye a los propósitos de la empresa” (pág. 423).
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Según el Reyes P. (2002) “la capacitación se dividirá también en razón
de su fin, y en razón de su método”. (pág. 107)
Es razón de su fin:
La que se aplica sobre los conocimientos en un puesto determinado.
La que se da sobre conocimientos aplicables en todo un oficio.
La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda una rama
industrial, bancaria, comercial etc.
En razón de su método, bajo este aspecto la capacitación se divide:
ante todo en directa o indirecta, siendo la primera la que se expresa
formalmente en métodos de enseñanza como: clases, cursos breves, becas,
conferencias, otras que den enseñanza formal. En tanto la segunda se utiliza
en cosas que de suyo tiene otros fines, como mesas redondas las cuales se
dan opiniones en problemas de estudio, otra como las publicaciones donde
se coloca lectura interesante para el individuo lo cual lo atrae para la lectura
del tópico aplicado en folleto, revistas, otras. Otra será los medios
audiovisuales donde esta es de gran valor para inculcar ciertas nociones de
las que, de otra manera seria difícil de convencer al personal.
La capacitación cultural de carácter sumamente general. De acuerdo
con la naturaleza de la capacitación podemos distinguir:
La Capacitación, que se da al obrero o empleado: Esta puede referirse a
lo que se conoce con el nombre de inducción del trabajador, o sea, la
que sirve para explicar al trabajador que ingresa a la empresa, sus
reglas, prestaciones, etc, la que se da sobre seguridad industrial o sobre
relaciones humanas.
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Capacitación de Supervisores: Esta tiene dos aspectos principales: El
técnico, o sea la manera concreta como debe hacerse el trabajo que
tales como saber planear y distribuir el trabajo, saber enseñar, saber
ordenar, saber escoger sus trabajadores y acomodarlos, saber calificar,
saber mantener la disciplina, saber resolver las quejas, saber estimular
el entusiasmo del trabajador, saber formar el espíritu de grupo, saber
prevenir y corregir defectos etc.
Capacitación de Ejecutivos: Este suele referirse a cómo prepararlos
para ocupar puestos o responsabilidades de mayor categoría dándoles
conocimientos en planeación, organización, control, finanzas, mercados,
relaciones humanas, relaciones públicas, etc.
La capacitación a todos los niveles constituye una de las mejores
inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de
bienestar para el personal de toda organización.
Beneficios de la capacitación a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad más alta y a actitudes más positivas.
Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles.
Eleva la moral de la fuerza del trabajo.
Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organización.
Crea mejor imagen.
Mejora la relación jefes – subordinados.
Es un auxiliar para la comprensión y la solución de problemas.
Promueve el desarrollo con vistas a la promoción.
Contribuye a la formación de líderes y dirigentes.
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Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
Ayuda a mantener bajos los costos.
Elimina los costos de recurrir a consultores externos.
Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la
organización.
Ayuda al individuo en la solución de problemas y en la toma de
decisiones.
Aumenta la confianza, la posición asertiva y el desarrollo.
Forja líderes y mejora las aptitudes comunicativas.
Sube el nivel de satisfacción con el puesto.
Permite el logro de metas individuales.
Elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual.
Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas,
adopción de políticas.
Mejora la comunicación entre grupos y entre individuos.
Ayuda en la orientación de nuevos empleados.
Proporciona información sobre disposiciones oficiales.
Hace viables las noticias de la organización.
Alienta la cohesión de grupos.
Proporciona una buena atmósfera para el aprendizaje.
Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.
Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar
necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se
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relacionan con la capacitación. La persona que tiene a cargo esta función
(capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización a
fin de llegar a los objetivos de su labor.
Evaluación de las Necesidades.
El costo de la capacitación y desarrollo es sumamente alto, cuando se
considera en términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta
inversión, los esfuerzos deben concentrarse en el personal y los campos de
máximo atractivo.
La evaluación de necesidades permite establecer un diagnóstico de los
problemas actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar
mediante el desarrollo a largo plazo.
Los cambios en el ambiente externo pueden convertirse en fuentes de
nuevos desafíos.
Según Arias (1991):
El hombre moderno pasa una parte de su tiempo integrado al trabajo. Si a estos agregamos que las 8 horas diarias que destina a ello constituyen un 50 % de la vida que pasa en estado de vigilia, se hará necesario reflexionar que durante ese tiempo no puede renunciar a su personalidad, interés, sentimientos, etcétera, y que por tanto, requiera que su trabajo constituya una forma de realización de sus potencialidades. Si por el contrario, las labores que desempeña le causan ansiedad, monotonía o simplemente le disgustan se tendrá a un hombre que ha sido rebajado a la categoría de componente de la maquinaría productiva. Así, urge determinar el contenido de cada puesto, sus características y los requerimientos deseables de quien vaya a ser su titular a fin de conjugar el interés de este con el trabajo a realizar. (pág. 175).
56
En este sentido, un cambio de estrategia de la organización puede crear
una necesidad de capacitación. La capacitación también puede utilizarse
cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicios, tasas elevadas
de accidente automática a los problemas, las tendencias indeseables en
cualquier sentido pueden ser indicio de una fuerza de trabajo con una
preparación pobre. La evaluación de necesidades debe tener en cuenta a
cada persona las necesidades individuales pueden ser detectadas por el
departamento de personal o por los supervisores o pueden plantearse
solicitudes espontáneas de capacitación.
Objetivos de Capacitación y Desarrollo.
Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y
los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar contra ellos
el desempeño individual.
Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere
retroalimentación sobre el programa y los participantes.
Contenido del Programa.
El contenido del programa se constituye de acuerdo con la evaluación
de necesidades y los objetivos de aprendizaje, puede proponerse la
enseñanza de habilidades específicas, de suministrar conocimientos
necesarios o de influencia en las actitudes.
Según H. Koontz y H. Weihrich (1996) un programa “son un conjunto de
metas, políticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a
seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo
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un determinado curso de acción: por lo general cuentan con el apoyo de
presupuestos”. (pág. 127)
Principios de Aprendizaje:
El aprendizaje en si no es observable, son solamente sus resultados los
que se pueden observar y medir. La mejor forma de comprender el
aprendizaje es mediante el uso de una curva de aprendizaje. Esta muestra
etapas de progresión y etapas de estabilización. El capacitador postula dos
objetivos con respecto a la curva de aprendizaje.
Procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeño.
Procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible.
Según Ivancevich (1996), aprendizaje “es el acto mediante el cual las
personas adquieren aptitudes, conocimientos y habilidades cuyo resultado es
un cambio relativamente permanente en sus conductas” (pág. 378)
Enfoques de capacitación y desarrollo.
La efectividad respecto al costo.
El contenido deseado del programa.
La idoneidad de las instalaciones con que se cuenta
Las preferencias y la capacidad de las personas.
Las preferencias y capacidad del capacitador.
Los principios de aprendizaje a emplear.
Desarrollo de recursos humanos.
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Mediante el desarrollo de los empleados actuales, se reduce la
dependencia respecto al mercado externo de trabajo.
Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es más probable que
las vacantes identificadas mediante el plan de recursos humanos se puedan
llenar a nivel interno. Las promociones y las transferencias también
demuestran a los empleados que están desarrollando una carrera y que no
tienen sólo un puesto temporal.
El desarrollo de los recursos humanos es un método efectivo para
enfrentar varios de los desafíos que ponen a prueba la habilidad de las
organizaciones modernas:
Obsolescencia de los conocimientos del personal: Es el proceso que
sufre el empleado (o un grupo de ellos) que dejan de poseer el conocimiento
o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito (medicina,
ingeniería). La obsolescencia ocurre especialmente entre las personas que
han estado más tiempo al servicio de la organización. No suele originarse en
el individuo, sino en su falta de respuestas y adaptación a las nuevas
condiciones. El dilema de muchas organizaciones es particularmente difícil
cuando se adopta una filosofía.
Cambios Sociales y Técnicos.
Tasa de rotación de los empleados.
Evaluación de la Capacitación y el Desarrollo.
Son necesarias las normas de evaluación, antes de que se inicie el
proceso de capacitación. Se administra a los participantes un examen
59
anterior a la capacitación, para determinar el nivel de sus conocimientos. Un
examen posterior a la capacitación y la comparación entre ambos resultados
permite verificar los alcances del programa. El programa de capacitación
habrá logrado sus objetivos totalmente si se cumplen todas las normas de
evaluación y si existe la transferencia al puesto de trabajo.
Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la
capacitación se basan en los resultados del proceso.
Evaluación del Desempeño:
El proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La
mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la
manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo
la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para
decidir las acciones que deben tomar.
Según Ivancevich (1996):
el proceso de evaluación entra en una notable dificultad para su ejecución. La propia evaluación hace que tanto el evaluador como el evaluado se sientan incómodos. Sin embargo, en términos de la gestión de recursos humanos, la evaluación puede servir para un quíntuple propósito: 1. Tomar decisiones mejor fundamentadas en lo concerniente a la
promoción, traslados, subidas salariales y terminación del empleo.
2. Diseñar programas de capacitación y desarrollo y evaluar sus resultados.
3. Retroalimentación al personal señalándoles sus logros y sus deficiencias
4. Predecir si a través de las actividades de reclutamiento y de selección se logrará atraer, preseleccionar y contratar a los recursos humanos mejor calificados
5. Determinar el tipo de persona que pueden dar mejores resultados dentro de la organización. (pág. 383)
60
Estos cinco propósitos sólo podrán alcanzarse si el sistema de
evaluación que se ha aplicado es capaz de cumplir dos condiciones.
Las evaluaciones informales basadas en el trabajo diario, son
necesarias pero insuficientes. Contando con un sistema formal y sistemático
de retención de retroalimentación, el departamento de personal puede
identificar a los empleados que cumplen o exceden lo esperado y a los que
no lo hacen. Asimismo, ayuda a evaluar los procedimientos de
reclutamiento, selección y orientación. Incluso las decisiones sobre
promociones interna, compensaciones y otras más del área del
departamento de personal dependen de la información sistemática y bien
documentada disponible sobre el empleado.
Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta
información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen
sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de
información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de
manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de
selección, orientación y capacitación o puede indicar que el diseño del
puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus
facetas.
Una organización no puede adoptar cualquier sistema de evaluación del
desempeño para los empleados y al departamento de personal.
Por lo general, el departamento de recursos humanos desarrolla
evaluaciones del desempeño para los empleados de todos los
departamentos. Esta centralización obedece a la necesidad de dar
uniformidad al procedimiento. Aunque el departamento de personal puede
61
desarrollar enfoques diferentes para ejecutivos de alto nivel, profesionales,
gerentes, supervisores, empleados y obreros necesitan uniformidad dentro
de cada categoría para obtener resultados utilizables. Aunque es el
departamento de personal el que diseña el sistema de evaluación en pocas
ocasiones lleva a cabo la evaluación misma que en la mayoría de los casos
es tarea del supervisor del empleado.
Ventajas de la Evaluación del Desempeño.
Mejora el desempeño mediante la retroalimentación.
Políticas de compensación puede ayudar a determinar quiénes merecen
recibir aumentos.
Decisiones de ubicación: Las promociones, transferencias y
separaciones se basan en el desempeño anterior o en el previsto.
Necesidades de capacitación y desarrollo: El desempeño insuficiente
puede indicar la necesidad de volver a capacitar o un potencial no
aprovechado.
Planeación y desarrollo de la carrera profesional: Guía las decisiones
sobre posibilidades profesionales específicas.
Imprecisión de la información: El desempeño insuficiente puede indicar
errores en la información sobre el análisis de puesto, los planes de
recursos humanos o cualquier otro aspecto del sistema de información
del departamento de personal.
Errores en el diseño del puesto: El desempeño se ve influido por
factores externos como la familia, salud, finanzas, etc, que pueden ser
identificados en las evaluaciones.
Preparación de las Evaluaciones del Desempeño.
62
El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y
confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo el puesto. Los
sistemas de evaluación deber estar directamente relacionados con el puesto
y ser prácticos y confiables. Es necesario que tengan niveles de medición o
estándares completamente verificables. Por directamente relacionados con el
puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de
importancia vital para obtener que la evaluación es práctica cuando es
comprendida por evaluadores y evaluados. Un sistema complicado puede
conducir a confusión o generar suspicacia y conflicto.
Según Ivancevich (1996) “Básicamente, los gestores deben tratar de
desarrollar y de aplicar un programa de evaluación del rendimiento del que
puedan beneficiarse otros gestores, el grupo de trabajo y la propia
organización” (pág. 383)
Un sistema estandarizado para toda la organización es muy útil, porque
permite prácticas iguales y comparables.
En determinados países de alto nivel de industrialización, se ha llegado
incluso a la estandarización de evaluaciones del desempeño entre diversas
industrias del mismo ramo.
Contratación
Una vez que se ha decidido la aceptación de su candidato, y el puesto al
que deberá dedicársele, existe la necesidad de completar sus datos, para
integrar su expediente de trabajo.
63
Según Chivenato (1998) “un contrato es una especie de acuerdo o
expectativa que las personas mantienen consigo mismas y con los demás”
(pág. 80).
Todo contrato presenta dos aspectos:
El contrato formal y escrito con relación al cargo que va a ser
ocupado, el contenido del trabajo, al horario, al salario, otros.
El “Contrato psicológico” que la organización y el individuo esperan
ganar con la nueva relación.
Es importante para la organización y el individuo explore los dos
aspectos del contrato y no sólo el formal.
Por otra parte según Arias (1991) contrato de trabajo “como aquel en
virtud del cual un sujeto se obliga a prestar a otro un trabajo personal
subordinado, cualquiera que sea su forma de denominación, mediante el
pago de su salario” (pág. 278).
También podemos decir que el departamento de recursos humanos se
encargara de:
Introducción en el departamento de personal: el cual se encargara de dar
una serie de idea e la empresa, políticas, reglas, beneficios, y dar si es
posible una visita a la empresa.
Introducción en el puesto: explicarle el puesto que ocupara, y presentarlo a
su(s) jefe(s), y en que constituirá su trabajo, tareas y actividades.
64
Ayudas Técnicas: lo constituyen la introducción, los llamados folletos de
bienvenida, algunos tópicos del departamento de recursos humanos y la
empresa.
Período de Prueba: es donde el trabajador tendrá una etapa de ajuste a la
empresa y al puesto que ocupa.
Entrevista de ajuste: es donde luego de haber pasado el periodo de prueba
se les pide un informe al jefe y al trabajador como se encuentra en su trabajo
y como se ha desenvuelto en sus obligaciones respectivamente y es donde
se le dice que ingresa definitivamente a la empresa.
Cabe presumir que existe un contrato de trabajo entre todo el que presta
un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de
otro, y el que lo recibe a cambio de la retribución que satisface; por ello, en
tales casos y aunque no medie una expresa declaración contractual verbal o
escrita, se está en presencia de un comportamiento concluyente, en el orden
jurídico relevante
INDUCCIÓN
Cuando se selecciona y contrata a uno de los aspirantes a ocupar un
puesto dentro de la organización, es necesario no perder de vista el hecho de
que una nueva personalidad va agregarse a ella. El nuevo trabajador va a
encontrarse de pronto inmerso en un medio con normas, políticas,
procedimientos y costumbres extraños para el. El desconocimiento de todo
ello puede afectar en forma negativa su eficiencia así como su satisfacción.
Entonces la propia organización debe preocuparse por informar al respecto
todos los nuevos elementos y establecer planes y programas cuyo objeto
65
será acelerar la integración del individuo, en el menor tiempo posible, al
puesto, al jefe, al grupo de trabajo y a la organización en general. Es pues
necesario establecer un programa de inducción del nuevo trabajador.
Según Chiavenato (1995), la inducción es:
la integración entre un sistema social y los nuevos miembros que ingresan a él y constituye el conjunto de procesos mediante los cuales aprenden el sistema de valores, las normas y los patrones de comportamiento requeridos por la organización en la que ingresa. Asimismo plantea el autor que el nuevo trabajador debe aprender los objetivos básicos de la organización, los medios elegidos para lograr los objetivos, las responsabilidades inherentes al cargo que desempeñará en la institución y los patrones de comportamiento requeridos para el desempeño eficaz de su función. (pág. 92)
SALARIO
Es la contraprestación que la empresa ofrece a sus trabajadores, en
pago de sus servicios y por cualquier otro ingreso, provecho o ventaja que
perciba por causa de su labor.
En el artículo 133 de LOT,
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera sea su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Otro concepto de salario es: La remuneración en dinero, o parcialmente
en dinero o especie, que el trabajador recibe a cambio de su labor ordinaria,
cuando la ejecuta efectivamente, y además, en las ocasiones en que por
66
disposición de la Ley, del contrato o de la costumbre, no la realiza por tener
la obligación de descansar.
PRINCIPIOS DEL SALARIO
Conmutatividad
Este principio se basa en que el salario debe tratarse de una retribución
que se percibe a cambio de un servicio. Esto se encuentra expresado en el
inicio del Art. 133 LOT cuando dice:
Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Se entiende por salario la remuneración que corresponde al trabajador
por la prestación de sus servicios.
Subordinación
Se explica en la manera en que la remuneración percibida sea
considerada salario, debido a que el trabajador se encuentra subordinado a
las órdenes de su empleador o patrono.
Disponibilidad
El trabajador deberá disponer libremente de lo percibido por su trabajo,
para que sea considerado dentro del concepto de salario. (Art. 133 LOT)
67
Proporcionalidad
Este principio está relacionado con el de Conmutatividad. Según El
artículo 135 Ley Orgánica del Trabajo señala: “A trabajo igual desempeñados
en puestos, jornadas y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual. A estos fines se tendrá presente la capacidad del
trabajador con relación a la clase de trabajo que ejecuta”. Adicionalmente, la
proporcionalidad se sustenta también en el art. 194 Ley Orgánica del Trabajo
al decir: “Cuando la relación de trabajo se haya convenido a tiempo parcial o
por jornada menor a la permitida legalmente, al salario que corresponda al
trabajador se considerará satisfecho cuando se de cumplimiento a la cuota
respectiva, salvo acuerdo entre las partes, más favorable al trabajador”.
Periodicidad
Para que una remuneración sea considerada salario, es requisito
indispensable que sea percibida con regularidad y en forma permanente.
Individualidad
El trabajador no puede delegar su trabajo en otra persona sin el
consentimiento del patrono, y el salario debe ser pagado a quien prestó el
servicio.
Irrenunciabilidad
El salario no puede ser cedido en forma alguna sino al cónyuge o
persona que haga vida marital con el trabajador y a los hijos.
68
Libre Estipulación
El salario puede estipularse libremente entre las partes, pero no será en
ningún caso menor al fijado como salario mínimo por la autoridad
competente, es decir, el establecido mediante decreto o por ley.
Igualdad
Este principio está consagrado en el art. 135 de LOT, donde no se
postula una igualdad absoluta o abstracta del salario, sino el derecho a
percibir igual salario por igual trabajo, en un puesto, jornada y condiciones de
eficiencia.
ELEMENTOS DEL SALARIO
El salario se encuentra conformado por varios elementos, a saber:
La remuneración, provecho o ventaja, cualquiera que fuera su
denominación o método de cálculo por la prestación de sus servicios.
Comisiones, que son estipuladas por el patrono y es un sobresueldo
para el trabajador.
Primas, estipuladas por el patrono de acuerdo al servicio
Utilidades, están tipificadas en el art. 175 de LOT y son los beneficios
productivos que genera la empresa.
Bono Vacacional, estipulado en la LOT en el art. 223
Subsidios o facilidades para la obtención de bienes y servicios
Días Feriados
Horas extras o trabajo nocturno
Alimentación y vivienda
69
CLASES DE SALARIO
Salario por Unidad de Tiempo
Este salario se genera cuando se considera el trabajo que se realiza en
un determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo. El
salario diario es la treintava parte de la remuneración percibida en un mes y
el salario hora, es la alícuota que resulta de dividir el salario diario por el
número de horas de la jornada.
Salario por Unidad de Obra, Por Pieza o a Destajo
El salario aquí generado es cuando se toma en cuenta la obra realizada
por el trabajador, sin considerar como medida el tiempo empleado en su
ejecución. Cuando el salario se haya estipulado bajo las características arriba
señaladas, la base de cálculo no podrá ser inferior a la que correspondería
para remunerar por unidad de tiempo la misma labor.
Salario por tarea
En este salario se considera la duración del trabajo y la obligación de
dar un rendimiento determinado dentro de la jornada.
TIPOS DE SALARIO
Salario Mínimo
Este salario mínimo debe ser justamente remunerado y suficiente para
el sustento del trabajador y su familia. Es la remuneración que le
70
corresponde al trabajador, por la prestación de sus servicios, establecido por
el Estado, por medio de la autoridad competente, tomando en consideración
el tipo de trabajo, la cantidad y calidad del servicio, y la necesidad de permitir
al trabajador y a su familia una existencia humana y digna.
Es el mínimo monto salarial que pueda devengar un trabajador,
establecido por el ejecutivo nacional, según la potestad que le brinda la ley.
Salario Normal
Es la remuneración regular y permanente que recibe el trabajador por la
prestación de un servicio o labor prestada.
Salario Integral
Es el salario que contiene la remuneración recibida por el trabajador en
el mes correspondiente, adicionándole la alícuota de bono vacacional y
alícuota del pago de utilidades fijada por la empresa. Este salario es utilizado
para el cálculo de la antigüedad del trabajador, una vez que se separa de la
empresa.
SALARIO MÍNIMO
Antecedentes
En 1936, en la Ley del Trabajo se estableció la facultad del ejecutivo
nacional de fijar salarios mínimos cuando lo juzgara necesario. En 1938, en
el Reglamento de la Ley del Trabajo, estaba establecido el procedimiento
detallado para la fijación de salarios mínimos, el cual fue prácticamente
71
reproducido en el Reglamento de 1973. A partir de 1974, y por consecuencia
de la inflación, se estableció como práctica la fijación de salarios mínimos por
vía de Decretos hasta nuestra fecha
Fijación del Salario Mínimo
En la reforma de la LOT en 1997, se fijó procedimientos para la fijación
o revisión de los salarios mínimos por parte de una Comisión Tripartita.
La LOT actual, establece tres maneras de revisar o fijar los salarios
mínimos:
De forma concertada entre los actores de la vida del país, que son el
Gobierno, los Empleadores y los Trabajadores, que conformarían una
Comisión Tripartita.
Por medio de la determinación de tarifas mínimas salariales, producto
de la negociación colectiva (art. 171)
Por resolución del Ejecutivo Nacional, bajo los supuestos de que se
susciten aumentos desproporcionados del costo de la vida.
Indexación Salarial
Es la actualización de una obligación dineraria, con el fin de proteger el
valor adquisitivo del salario. Es una sanción pecuniaria que se impone al
patrono, por haber pagado un salario inferior al establecido como mínimo y
corresponde a una situación donde se ha tardado en cumplir las obligaciones
convenidas de carácter dinerario.
La indexación se aplica a los créditos y en salario a falta de pagos en los
plazos convenidos, en caso de: prestaciones sociales, bonos, beneficios
contractuales, despidos injustificados.
72
PROTECCION LEGAL DEL SALARIO
En la mayoría de los casos, el salario constituye la base del sustento
económico del trabajador y su familia. Por estas razones la LOT y su
Reglamento, le otorgan una protección legal, la cual se señala a
continuación:
El sistema de pago del salario, debe ser en efectivo y directamente al
trabajador en ciertos plazos máximos, durante la jornada y en el lugar de
trabajo. (Arts. 147 al 152 LOT)
La libre disponibilidad del salario es una protección al mismo
El privilegio del salario frente a otras deudas del patrono, carácter que
puede hacerse valer en juicio frente a acreedores del patrono.
El salario es inembargable en cuanto no exceda del salario mínimo. Los
embargos acordados sobre la remuneración del trabajador no podrán
gravar mas de la quinta parte (1/5) de la porción comprendida entre el
salario mínimo y el doble del mismo. La porción del salario que exceda
del doble del salario mínimo podrá ser embargada hasta una tercera
parte (1/3).
Las prestaciones e indemnizaciones y cualquiera otros créditos debidos
al trabajador, son inembargables mientras no excedan de 50 salarios
mínimos y otro grupo de normas que se encuentran en los artículos 163
y 164 de la L.O.T.
BENEFICIOS SOCIALES NO REMUNERATIVOS DE SALARIO.
Ciertos conceptos pagados por el patrono o empleador no forman parte
del salario sino que constituyen aportes patronales en busca del beneficio del
trabajador y de su familia.
73
En el art. 133, parágrafo tercero de la LOT se señalan los beneficios
sociales que no tienen carácter remunerativo estos son:
Los servicios de comedores, provisión de comidas y alimentos, y de
guarderías infantiles.
Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y odontológicos.
Las provisiones de ropa de trabajo.
Las provisiones de útiles escolares y juguetes.
El otorgamiento de becas o pagos de cursos de capacitación o de
especialización.
El pago de gastos funerarios.
Estos beneficios no se consideran como salario, salvo que se haya
pactado en convenciones colectivas o en los contratos de trabajo
individuales.
Según Ivancevich (1996) “Compensación financiera indirecta que
comprende todas las retribuciones financieras que no están incluidas en loa
compensación financiera directa” (pág. 396).
Podríamos decir que los beneficios sociales de carácter no remunerativo
son aquellas que el empleador paga al trabajador por razones de orden
social distintos a la retribución de un servicio prestado.
ANÁLISIS Y VALORACIÓN DEL PUESTO
Según Ivancevich (1996) descripción del puesto “resumen escrito del
trabajo, con actividades, equipo necesario para cumplirlas y condiciones
laborales del puesto” (pág. 343)
74
Esto significa que, en la organización se sirve de la descripción del
puesto para muy diversos fines, entre los que destacan la planificación, el
reclutamiento y su capacitación. También sirve para dar a conocer a los
empleados todo lo del puesto a ocupar.
Por otra parte también tenemos la especificación del puesto de trabajo.
Según Ivancevich (1996), se tiene: “Explicación por escrito de las
capacidades, conocimientos, habilidades y de otras características
necesarias para llevar a cabo el trabajo con eficacia” (pág. 345).
Existe una diferencia entre la descripción del puesto y la especificación
del puesto de trabajo que es que uno va con los factores relacionados con el
puesto de trabajo mientras que el otro con los factores relativos a la persona
que ha de ocupar el puesto.
Analizando al autor Arias (1991), con respecto a la descripción y
especificación del puesto el método lógico que consiste en separar las
diversas partes integrantes de un todo, con el fin de estudiar en forma
independiente cada una de ellas, así, como las diversas relaciones que
existen entre las mismas. Así pues, el análisis de un puesto es un método
cuya finalidad estriba en determinar las actividades que se realizan en el
mismo, los requisitos (conocimientos, experiencias, habilidades, etcétera)
que debe satisfacer la persona que va a desempeñarlo con éxito, y las
condiciones ambientales que privan en el sistema donde se encuentra
enclavado.
COMPENSACIÓN
Según Ivancevich (1996) “la actividad de gestor de recursos humanos
que se refiere a todos los tipos de recompensas que reciben los empleados
por llevar a cabo las tareas que les asigna la organización” (pág. 387).
75
La compensación trata del intercambio que tiene el empleado de su
trabajo de carácter financiero o no financiero.
Donde la compensación financiera puede ser:
Financiera directa es el pago que recibe el empleado en forma de
sueldos, salarios, primas otras.
Financiera Indirecta (llamada también beneficios) consiste en toda clase
de recompensas financieras que no están incluidas en la compensación
financiera directa, comisiones las vacaciones y los seguros.
AMBIENTE FÍSICO
Según Chivenato (1995) define el ambiente físico como: " Las
condiciones ambientales del trabajo donde se desarrolla el trabajo y sus
alrededores que puede hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo,
exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener la
productividad y rendimiento en el desempeño de su funciones" (pág. 142).
De acuerdo lo antes mencionado el entorno físico donde se desenvuelve
el trabajador, puede repercutir en el desempeño de sus funciones. Por lo
tanto, la temperatura, la luz, el ruido y otros factores ambientales no deben
estar en ningún extremo, por ejemplo: que haya demasiada calor o muy poca
luz.
TOMA DE DECISIONES
Marriner, T. A. (1996) señala que: “La toma de decisiones se basa en un
proceso científico de solución de problema: Identificar el problema, analizar la
76
situación, examinar la alternativa más conveniente, ejecutar las decisiones y
evaluar los resultados.” (pág. 15). De acuerdo con el autor el Jefe de
Recursos Humanos, utiliza la toma de decisiones para dar soluciones a los
problemas, considerándolo como un proceso científico que permita seguir un
curso de acción entre varias alternativas.
La toma de decisiones implica la selección de un curso de acción, entre
varias alternativas, para solucionar un problema. Los diferentes individuos
que interactúan en una organización se van encontrando día a día con
diferentes problemas, que deben ser solucionados mediante la
implementación de un proceso de toma de decisiones. Durante este proceso
el jefe de relaciones humanas debe seleccionar la alternativa a seguir para
solucionar el problema.
RELACIONES INTERPERSONALES.
En el ambiente laboral una de las dificultades que se presentan son las
relaciones interpersonales de los miembros de la organización que conducen
las instituciones.
Según Dessler (1996), expresa que:
En las relaciones interpersonales se hace referencia tanto a la capacidad de transmitir información como a la de recibirla y precisamente esta actividad es las más importante: Un líder efectivo es aquel que habla constantemente, sino aquel que sabe transmitir ordenes, mensajes, reportes e informes en el momento oportuno con el medio más eficaz y de una manera simple y sencilla y que posee la habilidad de escuchar y conocer a su gente para lograr un pleno entendimiento, un clima de apertura y en consecuencia la mejora continua en el trabajo y en la organización (pág. 249).
77
Esto señala que una relación interpersonal efectiva debe estar presente
de manera importante al introducir cualquier propuesta de cambio en la
manera de conducir las organizaciones. El personal debe ser coparticipe en
la aplicación de estrategias que contribuyan a mejorar dicha organización.
Por ello la dirección debe influir sobre las personas para que contribuyan
a las metas de la organización y del grupo. Las personas asumen roles
diferentes y no existe un individuo promedio. Al trabajar hacia la consecución
de las metas, el directivo debe considerar la dignidad de la persona. La
relaciones entre los miembros de la organización, no es un concepto sencillo:
surge de diversos impulsos, deseos necesidades. Entre las técnicas para
lograr una adecuada relación interpersonal, esta la estimulación de la
participación y la mejora de la calidad de vida en el trabajo.
Los problemas más frecuentes que afectan las relaciones
interpersonales son:
Falta de planeación
Suposiciones no aclaradas
Mensaje mal expresado
El idioma
Falta de atención
Desconfianza, amenaza y temor
Sobrecarga de información
Para evitar estas barreras se requiere de hacer una auditoria de las
relaciones cotidianas y aplicar normas para comunicar y escuchar con
eficacia; esto permitirá una administración más eficaz y un mayor
entendimiento de las actividades a realizar. Es razón de su fin:
78
La amplitud que implica dentro de puesto determinado.
La que se da sobre conocimientos aplicables en todo un oficio.
La que se imparte sobre conocimientos que se refieren a toda una rama
industrial, bancaria, comercial etc.
DEPARTAMENTALIZACION:
Según Ivancevich, (1996), “es el proceso mediante el cual se agrupan
los puestos de trabajo siguiendo un ordenamiento lógico.” (`pág. 315). A
medida que las organizaciones crecen en tamaño y conforme aumenta la
especialización del trabajo, va haciéndose más difícil determinar cómo
deberían agruparse los puestos de trabajo.
Las bases más comunes para la departamentalización son por función,
por producto, por cliente y por área geográfica:
DEPARTAMENTALIZACIÒN FUNCIONAL:
Según Ivancevich (1996) “Agrupación de los puestos de trabajo de
acuerdo con las funciones que cumple la organización” (pág. 316). El mayor
beneficio que aporta este método es que define departamentos basados en
el personal especializado en función determinada, aprovechando así al
máximo la especialización. Este tipo de departamento lo que desea es un
control sobre procesos y operaciones. Ver Gráfico Nº 2.
Gráfico Nº 2. Departamentalización por Funciones
Nota: Ivancevich, (1996), Gestión, Calidad y Competitividad.
Presidente
Vicepresidente
de producción Vicepresidente de
finanzas
Vicepresidente de
marketing
Vicepresidente de
investigación y
desarrollo
Vicepresidente de recursos
humanos
79
DEPARTAMENTALIZACIÓN POR PRODUCTO:
Según Ivancevich (1996), es la “Agrupación de puestos de trabajo
relacionados con algún producto o línea de producto” (pág. 316). El personal
que trabaja en un producto determinado encuentra un basto campo de
aplicación de sus capacidades y de su experiencia. La departamentalización
por producto introduce en la organización la flexibilidad necesaria para
desarrollar estrategias específicas para diferentes productos y para crecer o
para realizar adquisiciones con la finalidad relativa que le proporciona la
estructura organizativa. Este tipo de agrupamiento es costoso. Ver Gráfico Nº
3.
Gráfico Nº 3. Departamentalización por Producto.
Nota: Ivancevich, (1996), Gestión, Calidad y Competitividad.
Vicepresidente
de la División de
Dentifricos
Vicepresidente
de la División de
Barras de Jabón
Vicepresidente
de la División de
Champúes
Presidente
Vicepresidente de la División de
Detergentes
Vicepresidente de la División de
Desodorantes
Director de
producto marca A
Director de producto
marca B
Director de
producto marca C
80
DEPARTAMETALIZACIÓN POR CLIENTELA:
Según Ivancevich (1996) “Agrupación de puestos de trabajo en función
de las necesidades de los clientes” (pág. 317). Las organizaciones agrupan
los puestos de trabajo teniendo en cuenta las necesidades de los clientes. La
organización que cuenta con una clientela muy amplia o que presta servicio a
diferentes grupos de clientes son con la mayor probabilidad adoptarán este
enfoque. La departamentalización según clientes puede ser demasiado
costosa como método de agrupación de los puestos de trabajo cuando se
requiere una plantilla muy numerosa para desempeñar las actividades de
diferentes departamentos. Ver gráfico Nº 4.
Gráfico Nº 4. DEPARTAMENTALIZACION POR CLIENTE
Nota: Ivancevich, (1996), Gestión, Calidad y Competitividad.
Vicepresidente
de finanzas
Vicepresidente
de marketing Vicepresidente
de investigación
y desarrollo
Presidente
Vicepresidente de
producción
Vicepresidente de
recursos humanos
Director de bienes de consumo
Director de bienes
industriales
Director de
contratos con el gobierno
81
DEPARTAMENTALIZACIÓN GEOGRÁFICA:
Según Ivancevich (1996) “Agrupación de puestos de trabajo basada en
áreas geográficas definidas” (pág. 317). Trata de una estructura cuya utilidad
es manifiesta cuando la organización está ampliamente dispersa y las
necesidades y características de los clientes varían sobremanera; las
organizaciones pueden dar respuestas más rápidas a las necesidades
distintas del cliente en las diversas áreas geográficas. La
departamentalización geográfica es la base más común que utilizan las
compañías multinacionales. Su mayor inconveniente estriba en que suele
requerir la existencia de un nutrido equipo en las sedes centrales de las
compañías para la gestión de las localizaciones geográficamente dispersas
de sus unidades. Ver Gráfico Nº 5.
Gráfico Nº 5. DEPARTAMENTALIZACION GEOGRAFICA.
Nota: Ivancevich, (1996), Gestión, Calidad y Competitividad.
Vicepresidente de
la región sudeste
Vicepresidente
de la región este Vicepresidente de
la región centro
Producción Marketing
Presidente
Vicepresidente de
la región oeste
82
MOTIVACIÓN:
Según Ivancevich, (1996), “es el conjunto de fuerzas que originan la
conducta y determina su forma, dirección, intensidad y duración” (pág. 438).
En efecto el deseo interno de las personas lo mueven hacia una acción
o meta en particular. Por tanto la motivación en una organización está
representada por el grado en que las personas desean trabajar. Las
personas están motivadas a trabajar para satisfacer sus necesidades.
Según Arias (1991) puede decirse que esta constituido por todos
aquellos factores capaces de provocar, mantener y dirigir la conducta hacia
un objetivo” (pág. 65).
IMPORTANCIA:
Una fuerza laboral capacitada sigue siendo necesaria para el mundo de
los negocios. En lugar de limitarse a obtener una ventaja competitiva de un
reducido número de trabajadores clave, de alto nivel las empresas han de
hallar
La manera de lograr la participación activa de todo el personal, de
motivar a todos los empleados para alcanzar niveles cada vez más elevados
de rendimiento y calidad.
TEORIAS SOBRE LA MOTIVACIÓN:
En el transcurso del tiempo, son medios los que han intentando elaborar
teorías para describir la relación entre motivación y conducta en el trabajo.
83
Las teorías sobre la motivación del trabajador intentan explicar las maniobras
internas las iniciativas y las aspiraciones de las personas.
TEORIAS DEL CONTENIDO SOBRE LA MOTIVACIÓN:
Llamada también teorías de las necesidades parten de la idea de que
las personas se sienten impulsadas a satisfacer necesidades básicas que
producen gratificaciones al ser satisfechas.
LA JERARQUÍA DE NECESIDADES DE MASLOW:
Al respecto Maslow, citado por Dessler, G. (1991) afirma que:
El hombre tiene cinco (05) categorías básicas de necesidades (fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización), señala que estas necesidades forman una jerarquía..., cada una de ellas se activa solamente cuando la necesidad de nivel inmediato inferior está totalmente satisfecha (pág. 350).
La teoría de la motivación de Abraham Maslow, conocida también como
la jerarquía de necesidades que experimentamos se muestra activa en
momentos distintos y son sólo las necesidades insatisfechas las que influyen
en nuestra conducta. En segundo lugar las necesidades se clasifican
siguiendo un cierto orden de importancia denominado jerarquía.
Según la teoría de Maslow, la conducta se activa por un déficit, la
tensión da lugar a una conducta que satisfará potencialmente la necesidad.
En la teoría la idea de que una necesidad satisfecha no es capaz de influir en
la conducta recibe el nombre de prepotencia de la necesidad. Esta
prepotencia urgencia que se deriva de la necesidad no satisfecha influye en
la conducta de Maslon identifica cinco categoría de necesidades.
Necesidades fisiológicas, como la alimentación, el aire y el agua.
84
Necesidades de Seguridad, como la ausencia de temores o de daños.
Necesidades Sociales, como la amistad, el compañerismo y el trabajo
en equipo.
Necesidades de Autoestima, es decir la aceptación de si mismo como
portador de valores.
Necesidades de Autorrealización, la satisfacción del crecimiento
potencial y personal.
PROCESO DE LA MOTIVACIÓN:
Según el autor Ivancevich (1996). “El rendimiento eficaz del trabajador
exige que esté motivarlo y que cuente con un sistema de compensación que
fomente el trabajo de calidad”. (pág. 439). Esto significa que el trabajador
este motivado. Ver Gráfico Nº 6.
Gráfico Nº 6
PROCESO DE MOTIVACIÓN
Nota: Ivancevich, J. (1996).
Retroalimentación
Motivación Conducta Recompensa
Fisiológica Seguridad Posición social Estima
Autorrealización
Calidad
Cantidad
Subida salarial Promoción Orgullo por el éxito
Logro
85
TEORIA DE LOS DOS FACTORES DE HERZBERG.
A través de varios estudios realizados según Herzberg citado por
Ivancevich (1996) “halló, sin embargo que no estar satisfecho no es lo mismo
estar satisfecho”. Herzberg, encontró dos factores que por separado explican
la satisfacción y la insatisfacción:
1. Factores Higiénicos o Mantenimiento
2. Factores Elementos Satisfactorios
Factores Higiénicos o Mantenimiento: Según Ivancevich (1996) “en la
teoría de los dos factores Herzberg, los aspectos del trabajo que se
relacionan con el medio ambiente externo y no con el trabajo en sí mismo”
(pág. 443). Los factores cuya presencia impide la insatisfacción reciben el
nombre factores higiénicos o factores mantenimiento. Los factores higiénicos
o de mantenimiento se refieren a aspectos laborales que pueden
considerarse como periféricos respecto a la tarea en si misma y más relación
con el medio ambiente externo. (el contexto del trabajo). El término factor
higiénico se relaciona con la conclusión.
Entre los factores higiénicos figuran:
La política de la empresa y sus prácticas administrativas.
La calidad de la supervisión técnica.
Las relaciones interpersonales con el supervisor.
El salario, el estatus y la seguridad del trabajador.
La vida personal del trabajador.
Las condiciones físicas de las instalaciones de trabajo.
86
Según Ivancevich (1996), el contexto de trabajo son: “Factores
externos al trabajo. Por ejemplo, una fuerza laboral sindicalizada aplica las
normas contractuales del sindicato a todos los puestos de trabajo”. (pág.
444).
Factores Elementos Satisfactorios: Según Ivancevich (1996) “en la teoría
de los dos factores de Herzberg, factores (como la autonomía en la toma de
decisiones) que inducen satisfacción” (pág. 443). Los factores cuya
presencia producen satisfacción reciben el nombre de elementos
satisfactorios o simplemente, factores motivadores. La presencia de estos
factores puede originar altos niveles de motivación. Los factores motivadores
están directamente relacionados con el contenido del puesto que incluyen:
El logro.
El reconocimiento
El progreso.
La tarea o el trabajo mismo.
La capacidad del trabajador para el aprendizaje o el desarrollo personal.
La responsabilidad del trabajador por los resultados.
Los factores motivadores y de mantenimiento se diferencian por el
hecho que los factores motivadores son intrínsecos, mientras que los de
mantenimiento son extrínsecos.
Según Ivancevich (1996) el contenido del puesto “un aspecto
especifico del trabajo. Por ejemplo, la variedad del trabajo es un factor de
contenido” (pág. 444).
87
TEORIA DE LA MOTIVACIÓN BASADA EN EL LOGRO DE Mc.
CLELLAND.
La teoría de Mc. Clelland, citado por Ivancevich (1996)”el hecho de
haberse concentrado en la necesidad de logro que sienten los individuos en
lugar de centrar su atención en el universo de trabajadores” (pág. 445). Creía
que la clave para comprender las necesidades particulares de una persona
se encuentra en el nivel inconsciente de su mente. Esto quiere decir que
muchas veces no se sabe que piensa el trabajo, en tal sentido muchas veces
el tampoco sabrá expresarlo.
Mc. Clelland, identificó tres necesidades primarias: La necesidad del
logro, la necesidad de afiliación y la necesidad de poder. Al igual que en la
teoría de Mc. Clelland sostiene que se dan variaciones en la medida en que
una de estas necesidades o una combinación de las mismas, determina la
motivación de las personas para una determinada conducta.
Necesidad de Logro: Según Ivancevich (1996),”es la medida del deseo que
siente una persona de alcanzar objetivos claros, autodeterminados y
moderadamente complejos, con una retroalimentación basada en la
consecución de los objetivos autodeterminados” (pág. 444). Las personas
con alta necesidad de logro tienden a autopromocionarse y a orientarse por
objetivos y son muy proclives a tomar iniciativas cualidades todas ellas que
suelen ser altamente valoradas en las empresas.
Necesidad de Afiliación: Según Ivancevich (1996) “el deseo de trabajar con
otros, de interactuar con otros y prestarles apoyo, preocupándose de su
crecimiento y desarrollo” (pág 446). En el desarrollo de trabajar con otros, de
interactuar con otros y de prestarles apoyo, así como aprender los hechos de
la vida a través de las experiencias ajenas. Un marcado deseo de aceptación
88
social puede ser una poderosa fuerza motivadora en la vida cotidiana de las
personas. Las organizaciones de trabajo son instituciones sociales
importantes en las que las personas entran en mutuo contacto con carácter
regular. La necesidad de afiliación equivale a la necesidad de estima o de
posición social de Maslow aplicada al individuo.
Necesidad de Poder: según Ivancevich (1996) “Es el deseo de ejercer
influencia y control sobre otras personas de causar impacto” (pág. 446). Esta
necesidad puede ser un determinante principal de la conducta. Las personas
tienden a dominarse unas a otras de muchas maneras, todas ellas
socialmente aceptables.
GLOSARIO
Administración: Sistema y proceso de organizar y dirigir las actividades en
curso de la compañía incluyendo la determinación de la estrategia, la
planificación, la dirección y el control del sistema.
Aptitud: es el conjunto de características físicas y mentales requeridas para
realizar un trabajo de manera satisfactoria.
Actitud. Esquema interno básicamente emotivo que nos indica a responder
positiva o negativamente ante estímulos.
Autoridad: el uso legítimo o forma de poder que se deriva del cargo y no de
la persona.
Beneficios: compensación financiera indirecta que comprende todas las
retribuciones financieras que no están incluidas en la compensación
financiera.
89
Calidad: la totalidad de los rasgos y las características de un producto o
servicio que se refiere a su capacidad de satisfacer necesidades expresadas
o implícitas.
Capacidad: La habilidad o pericia para llevar a cabo una determinada tarea.
Capacitación: Proceso sistemático por el que se modifica la conducta de los
empleados para favorecer el logro de los objetivos de la organización.
Cambio Estructural: Cambio planificado de las tareas prescritas
formalmente y las relaciones de autoridad en el diseño de una organización.
Comunicación: Intercambiar de información entre un emisor (fuente) y un
receptor (audiencia).
Contrato de trabajo, acuerdo de voluntades en virtud del cual el trabajador
se compromete a prestar sus servicios por cuenta ajena, bajo la dirección y
dentro de la entidad que corresponde a la persona física o jurídica que le
contrata, a cambio de una remuneración
Cultura: Sistema de conducta, de rituales y de intenciones compartidos del
que participan los empleados y que distingue al grupo o a la organización de
otras entidades similares.
Datos: Hechos no organizados, estadísticas y predicciones referentes a
personas, objetos, sucesos e ideas.
Departamentalización: El proceso mediante el cual se agrupan los puestos
de trabajo siguiendo para ello un ordenamiento lógico.
90
Desarrollo: La adquisición de conocimientos y aptitudes que podrán aplicar
en el presente o en el futuro.
Estadística: Rama de la matemática aplicadas que describe y analiza las
observaciones empíricas con el fin de predecir determinados suceso como
base para la toma de decisiones.
Estrategia: Un amplio plan de acción para el logro de los objetivos de la
empresa y el cumplimiento de la misión.
Estructura Organizacional: Aquella en la cual hay un margen de control
estrecho entre los diversos niveles de jerarquía.
Formación: Etapa preliminar del desarrollo del grupo en la que los miembros
empiezan a conocer los puntos fuertes y las deficiencias de cada uno de
ellos.
Grupo: grupo en pluralidad de individuos que se hallan en mutuo contacto;
que tienen en cuenta la existencia de unos y otros y conciencia de cierto
elemento común de importancia; grupo es un conjunto de individuos cuyas
relaciones mutuas hacen a estos interdependientes en algún grado
significativo.
Motivación: El conjunto de fuerzas que originan la conducta y determinan su
forma, dirección, intensidad y duración.
Muestra: La parte o subconjunto de la población que ha sido obtenida con el
fin de investigar ciertas características del mismo.
91
Organización: Estructura Administrativa y funcional que puede ser tan
pequeña como para contar con una sola persona o tan grande que llegue a
contar con más de un millón de empleados.
Recursos: Activos financieros, físicos, humanos, de tiempo o de otra índole
de la organización
Relaciones laborales, conjunto de acuerdos, transacciones y actividades
que afectan a la estructura, los términos y las condiciones del mercado de
trabajo, es decir, del empleo. Los principales agentes implicados son los
sindicatos, los empresarios (o la patronal, asociación de empresarios) y, en
ocasiones, los gobiernos, al legislar el mercado
Selección: El proceso mediante el cual la organización elige de una lista de
aspirantes a la persona o personas que mejor satisfacen los criterios para la
posición abierta, teniendo en cuenta las condiciones medioambientales
vigentes.
Sistema: Un conjunto de partes que operan con interdependencias para
lograr objetivos comunes.
Sistema abierto: Una organización que interactúa con su medio ambiente y
utiliza la retroalimentación recibida para efectuar cambios y modificaciones.
Valores: Convicciones sobre el hecho de que un modo especifico de
comportamiento es personal o socialmente preferible a otro.
92
CAPÍTULO III
MARCO METODOLÓGICO
DISEÑO Y TIPO DE INVESTIGACIÓN.
Según los autores Hernández Sampieri, Fernández y Baptista (2003), el
diseño de investigación se refiere “Al plan o estrategia concebida para
obtener la información que se desea en una investigación”. (pág. 184). El
diseño señala al investigador lo que debe hacer, para alcanzar sus objetivos
de estudio y para contestar las interrogantes de conocimiento que se ha
planteado.
Diseño
En la investigación a realizar se utilizó el diseño no experimental, según
el autor Hernández et. al. (2003), la define “como la investigación que se
realiza sin manipular deliberadamente las variables y en lo que se observan
los fenómenos en su ambiente natural para después analizarlos” (pág 269).
Fue aplicada porque se busca una solución y los resultados originaron un
conjunto de recomendaciones aplicadas al problema. También se observa
los fenómenos tal y como se da en su contexto natural. La misma tiene como
objeto investigar la incidencia y forma de manifestarse un o más variables en
un tiempo dado; es decir describen el comportamiento e interrelación de una
a más variables en grupos de personas u objetos.
93
Tipo de Investigación
Según el autor Hernandez et. al (2003), es transaccional descriptiva
“busca especificar propiedades, caracteristicas y rasgos importantes de
cualquier fenómeno que se analice” (pag. 119). Los estudios descriptivos
buscan especificar las propiedades importantes de las personas o cualquier
otro análisis e interpretación de datos sin medir la causa efecto, origen y
factores.
De acuerdo a lo anterior, se realizo el estudio con los datos recolectados
en la empresa DELECA, C.A, a fin de lograr obtener un conocimiento amplio
detallado de la problemática.
Según la estrategia:
En atención a los objetivos de la investigación, se selecciono el tipo
documental – campo, según el Manual de Trabajo de Grado Especialización
y Maestría y Tesis Doctorales de la Universidad Pedagógica Experimental
Libertador (UPEL, 2001), se entiende por investigación de campo a la
observación directa a los grupos fenómenos, hechos significativos, conductas
etc., en su propósito.
Todos los datos de interés requeridos para la investigación se recogen
en forma directa, y de esta manera obtener una respuesta de causa y efecto.
Todas las investigaciones de este tipo requieren de un problema y un campo
propio de investigación del cual se generan objetivos generales o se pueden
generar hipótesis y sus correspondientes variables. Dicha investigación
deberá terminar con conclusiones consecuentes con los objetivos propuestos
anteriormente.
94
Cuadro Nº 1
OPERACIONALIZACION de VARIABLES.
Objetivos Específicos Variable Definición Conceptual Dimensiones Indicador Ítems
Analizar la situación laboral
como factor en los
trabajadores con la creación
de un departamento de RRHH
de la empresa DELECA, C.A.
.
Factores que afectan
la situación del
personal con la
formación del
Departamento de
Recursos Humanos
Conjunto de factores
organizacionales que
afectan la situación del
recurso humano
Ambiente organizacional
Existencia del Departamento de Recursos Humanos
Personal para el cargo
Salario
Condiciones óptimas
Relación Gerencial
Aspectos Legales
1
2
3 12
7
13
Establecer, en base a las
funciones que tiene un
departamento de RRHH, los
beneficios que este puede
producir en la empresa
DELECA, C.A.
Beneficios de la
empresa derivados
de la formación de
Recursos Humanos
Organización de la
estructura de la empresa
en torno a los
requerimientos de su
estrategia, objetivos y
metas
Satisfacción Laboral
Motivación Desempeño
Laboral Departamento
de Recursos Humanos
Premio
Esfuerzo
Rendimiento Laboral
Evaluación
Oportunidad de Ascenso
Reclutamiento y Selección
Capacitación
Parámetro de Selección
Formación
11
8 9
14 4
5
10 6
15
95
POBLACION Y MUESTRA.
POBLACION:
Según el autor Hernández et. al. (2003), la población o universo “es el
conjunto de todos los casos que concuerdan con determinadas
especificaciones la población se deben situar claramente a sus
características de contenido, de lugar y en el tiempo”. (pág 304)
Para la propuesta de creación de un departamento de recursos
humanos en la empresa DELECA, C.A., la muestra es la considerada igual a
la población objeto de estudio, siendo un total de veinte cinco (25)
trabajadores que laboran en la empresa, la cual se señala en el cuadro Nro.
Cuadro Nº 2
CUADRO DE DISTRIBUCION DE LA POBLACION DE LA EMPRESA
DELECA, C.A. BARCELONA, EDO. ANZOATEGUI
CARGOS EMPLEADOS CONTROL
Presidente 01
Vice-Presidente 01
Informática 02
Administración 01
Auxiliares de Administración 02
Gerente de Ventas 01
Jefe de Ventas 01
Vendedores 02
Jefe de Compras 01
Auxiliar de Compras 01
96
Jefe de Almacén 01
Auxiliares de Almacén 02
Jefe de Contabilidad 01
Auxiliar de Contabilidad 01
Secretarias 04
Chóferes 02
Motorizados 01
Total 25
Nota: Datos aportados por la empresa (2.005)
MUESTRA:
De acuerdo a los autores Hernández et al (2003), la muestra no es mas
que “una esencia o subgrupo de la población también es un subconjunto
definida en sus características de la población”. (pág. 305)
Se consideró una muestra no probabilística de tipo intencional según el
autor Hernández et. al (2003), “es un subgrupo de la población en la que la
elección de los elementos no depende de la probabilidad sino de las
características de la ingestación” (pág. 306) , atendiendo el criterio del
investigador se consideró como la mejor opción para obtener efectos
eficaces para la investigación.
De las características de la población, la muestra es considerada igual a
la población objeto de estudio, siendo un total de veinte cinco (25)
trabajadores que la laboran en la empresa Ver Cuadro Nro.
97
Cuadro Nº 3
CUADRO DE DISTRIBUCION DE LA MUESTRA DE LA EMPRESA
DELECA, C.A. BARCELONA, EDO. ANZOATEGUI
CARGOS EMPLEADOS CONTROL
Presidente 01
Vice-Presidente 01
Informática 02
Administración 01
Auxiliares de Administración 02
Gerente de Ventas 01
Jefe Ventas 01
Vendedores 02
Jefe de Compras 01
Auxiliar de Compras 01
Jefe de Almacén 01
Auxiliares de Almacén 02
Jefe de Contabilidad 01
Auxiliar de Contabilidad 01
Secretarias 04
Chóferes 02
Motorizados 01
Total 25
Nota: Datos aportados por la empresa (2.005)
TECNICAS E INSTRUMENTO DE RECOLECCION DE DATOS.
Para obtener la información se aplicó un instrumento tipo cuestionario,
con la finalidad de obtener la información necesaria de la variable a estudiar.
Según el autor Hernández et. al (2003), el cuestionario de medición “es aquel
98
que registra datos observables que representan verdaderamente los
conceptos o las variables que el investigador tiene en mente”. (pág. 391).
El instrumento de recolección de datos como formulario diseñado para
registrar la información que se obtiene durante el proceso de recolección de
datos, es el cuestionario para conocer o investigar, y seleccionar las
interrogantes que resolvieron el problema de estudio.
Técnicas de Análisis Documental:
Por ser una investigación de carácter documental, la técnica aplicada
para la recolección de datos fue el fichaje, según Barrera H. (1998), “esta se
emplea para clasificar la información de manera sistemática y organizada,
con el fin de estructurar los datos obtenidos en forma coherente y
sustentada” y consistió en la revisión, selección, análisis y organización de
información extraída de los diferentes documentos consultados para
registrarlos en fichas y utilizarlos posteriormente en la redacción del presente
estudio.
Por otra parte, está técnica está centrada en el análisis del modelo
teórico en diferentes fuentes bibliográficas relacionadas con la temática
estudiada.
TÉCNICA DE ENTREVISTA:
En esta investigación se aplicará la técnica de la entrevista a través de
cuestionario donde se entrevisto a todo el personal que viene siendo toda la
muestra perteneciente a la empresa DELECA, C.A.
99
FUENTES DE RECOLECCION.
Fuentes Primarias:
Cuando se habla de fuentes primarias, según Méndez C. (2004) es “la
información oral o escrita que es recopilada directamente por el investigador
a través de relatos o escritos transmitidos por los participantes en un suceso
o acontecimiento” (pág. 152) De acuerdo a lo anterior, se realizaron
observaciones directas en e campo de trabajo, entrevistas y encuestas al
personal de la empresa Deleca, C.A.
Fuentes Secundarias:
Según Méndez C. (2004) las fuentes secundarias no es más que la
“información escrita que ha sido recopilada y transcrita por personas que han
recibido tal información a través de otras fuentes escritas o por un
participante en un suceso o acontecimiento”. (pág. 152), es decir, se procede
a la revisión de las diferentes fuentes bibliografías: textos especializados en
la materia de Recursos Humanos, revisión de información en páginas web,
trabajos de grado, enciclopedias, etc.
VALIDEZ Y CONFIABILIDAD.
VALIDEZ
Según Pineda E., Alvarado E., Canales F. (1994), opina que la validez
de un instrumento se refiere: “Al grado que un instrumento logra medir lo que
se pretende medir” (pág.172).
100
La validez de un instrumento de investigación consiste en medir lo que
se ha propuesto. Para el logro de la validación del cuestionario, se utilizó la
técnica denomina juicio de experto, la cual consiste en seleccionar un grupo
de especialistas en un área de conocimiento para que evalúen la
construcción de un instrumento de medición, atendiendo a criterios
específicos.
Según el autor Hernández et. al (2003), la validez se refiere al grado en
que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. (pág.
346). Dentro la validación y confiabilidad del instrumento se usó la técnica de
gráfica demostrativa en forma de barras, que permitió tabular la información y
analizar los resultados.
En el presente estudio gerencial se consultó a un experto en Gerencia
de Recursos Humanos, el cual tiene características de más de cinco (05)
años de experiencia profesional y con grado de Magíster. Asimismo los
criterios par emitir juicio sobre el instrumento, fueron: Presentación, claridad y
redacción, correspondencia entre los ítems y los indicadores de las
dimensiones y claridad de los ítems. Se recogieron las observaciones del
experto y se procedió a presentar la emisión de la versión final del
instrumento.
Para el cuestionario se procedió a elaborar una lista con las diferentes
preguntas luego se ordenaron de tal forma, que tuviesen coherencia y
consistencia. De tal manera en forma clara y sencilla se presenta el
instrumento a las personas.
101
CONFIABILIDAD:
Según el autor Hernández et. Al (2003) la confiabilidad es un
instrumento de medición “se refiere al grado en que su aplicación repetida al
mismo sujeto u objeto produce resultados iguales”. (pag. 348)
La confiabilidad del instrumento de medición fue determinada por la
aplicación de una prueba piloto aplicada a una parte de la población a una
empresa con similitudes, según la razón social.
102
CAPÍTULO IV
ANALISIS DE RESULTADOS
Presentación de los Resultados
El análisis de resultados, muestra parte del estudio y revisión de los
datos logrados, mediante la aplicación del instrumento sobre la muestra, de
la cual se elaboraron cuadros de frecuencias relativas, absolutas y gráficas
en formas de tortas que expresan el comportamiento del fenómeno de
estudio de esta forma da respuestas a muestra en porcentaje en los cuadros
tabulados y en los gráficos, de la necesidad que la empresa amerita para la
formación de un departamento de recursos humanos que integre las
relaciones laborales en la empresa DELECA C.A., donde se puede inferir
que existen múltiples problemas, que exige y potencia la necesidad y
conveniencia de promover acciones, que contribuyan a resolver la
problemática organizacional de la empresa y sus empleados.
A continuación se muestra los resultados obtenidos del cuestionario
presentado a un grupo de trabajadores, los cuales dieron su opinión en
diferentes tópicos de preguntas que se les hicieron, ya que unas fueron
cerradas y otras fueron abiertas. De esta forma se logro establecer los
cuadros y graficas para cada una de las preguntas realizadas.
103
0%
100%
Si
No
Análisis del Instrumento Aplicado a los trabajadores. DELECA, C.A.
Ítem Nº 1. ¿Existe en la empresa el departamento de recursos humanos?
Cuadro Nº 4. Distribución absoluta y porcentual si existe el departamento de
recursos humanos.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 0 0
No 25 100 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 7. Distribución porcentual si existe el departamento de recursos
humanos.
Análisis
Según el 100 % de los encuestados, indican que No existe el
Departamento de recursos Humanos, esto trae como consecuencia que no
se de un apoyo al personal que labora en esta.
104
0%
100%
Si
No
Ítem Nº 2. ¿En la empresa existe el personal para ocupar el cargo de jefe de
recursos humanos?
Cuadro Nº 5. Distribución absoluta y porcentual si existe el personal para
ocupar el cargo de jefe de recursos humanos.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 0 0
No 25 100 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 8. Distribución porcentual si existe el personal para ocupar el
cargo de jefe de recursos humanos.
Análisis
Según el 100 % de los encuestados, indican que No existe el personal
para ocupar el cargo de recursos humanos. Esto quiere decir que se debe
tomar correctivos para la búsqueda del personal idóneo.
105
0%20%
32%
48%Excelente
Satisfactorio
Bueno
Mínimo
Ítem Nº 3. ¿Según las actividades que realiza en su trabajo, su salario es?
Cuadro Nº 6. Distribución absoluta y porcentual según las actividades que
realiza en su trabajo.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Excelente 0 0 %
Satisfactorio 5 20 %
Bueno 8 32 %
Mínimo 12 48 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 9. Distribución porcentual según las actividades que realiza en su
trabajo de acuerdo al sueldo.
Análisis
Del total de los encuestados: 20 % manifestó que su salario es
Satisfactorio, mientras que un 32 % manifestó que su salario es Bueno,
mientras que un 48 % dice que es Malo, de acuerdo a las actividades que
realiza en la empresa. Esto nos demuestra que el personal esta en
desacuerdo con el salario que devenga
106
72% 0% 28% Si
No
Otros
Ítem Nº 4. ¿Cuenta con oportunidades de ascenso en la empresa?
Cuadro Nº 7. Distribución absoluta y porcentual de las oportunidades de
ascenso en la empresa.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 7 28 %
No 18 72 %
Otros 0 0 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 10. Distribución porcentual de oportunidades de ascenso en la
empresa.
Análisis
Del total de los encuestados: 72 % manifestó que no hay oportunidades
de ascenso en la empresa, mientras que un 28 % manifestó que si. La
empresa debe tomar en cuenta al persona que labora en esta, así tendrá un
personal que garantice y luche por la empresa.
107
32%
8%
20%
40%Aviso publicitario
Concursos Internos
Ascensos
Otros
Ítem Nº 5. ¿Por que medio se hace el reclutamiento y selección del
personal?
Cuadro Nº 8. Distribución absoluta y porcentual del reclutamiento de
personal.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Aviso publicitario 8 32 %
Concursos Internos 2 8 %
Ascensos 5 20 %
Otros 10 40 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 11. Distribución porcentual del reclutamiento de personal.
Análisis
Del total de los encuestados: 40 % manifestó que se hace a través de
otros medios, un 32 % a través de anuncios publicitarios, un 20 % en
Ascensos y 8 % en concursos internos.
108
48%
12%
40% Experiencia
Profesión
Otros
Ítem Nº 6. ¿Cuáles son los parámetros que se considera para la selección
del personal?
Cuadro Nº 9. Distribución absoluta y porcentual en cuanto a la selección del
personal.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Experiencia 12 48 %
Profesión 3 12 %
Otros 10 40 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 12. Distribución porcentual en cuanto a la selección del personal.
Análisis
Del total de los encuestados: 48 % manifestó que se hace a través de la
experiencia, un 12 % a través de la profesión, un 40 % en otros.
109
28%
20%
40%
12%
Excelente
Satisfactoria
No Satisfactoria
Otros
Ítem Nº 7. ¿Cuál es la relación entre la gerencia y los empleados?
Cuadro Nº 10. Distribución absoluta y porcentual en cuanto a la relación de
la gerencia con los empleados.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Excelente 7 28 %
Satisfactoria 5 20 %
No Satisfactoria 10 40 %
Otros 3 12 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 13. Distribución porcentual en cuanto a la relación de la gerencia
con los empleados.
Análisis
Del total de los encuestados: 28 % manifestó que es excelente, un 20 %
satisfactoria, un 40 % No satisfactoria y un 12 % en otros. Lo que nos
demuestra que no hay una relación acorde entre la gerencia y el empleado.
110
68%
24%
8%
Si
No
Otros
Ítem Nº 8. ¿Considera que su esfuerzo para realizar las actividades
encomendadas es indispensable para la empresa?
Cuadro Nº 11. Distribución absoluta y porcentual en cuanto al esfuerzo que
realiza en las actividades encomendadas es indispensable para la empresa.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 17 68 %
No 6 24 %
Otros 2 8 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 14. Distribución porcentual en cuanto al esfuerzo que realiza en
las actividades encomendadas es indispensable para la empresa.
.
Análisis
Del total de los encuestados: 28 % manifestó que es excelente, un 20 %
satisfactoria, un 40 % No satisfactoria y un 12 % en otros. Lo que nos
demuestra que no hay una relación acorde entre la gerencia y el empleado.
111
48%
44%
8%
Si
No
Otros
Ítem Nº 9 ¿Considera usted que la empresa se siente conforme con su
labor?
Cuadro Nº 12. Distribución absoluta y porcentual, donde la empresa se
siente conforme con la labor que realiza.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 12 48 %
No 11 44 %
Otros 2 8 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 15. Distribución porcentual, donde la empresa se siente conforme
con la labor que realiza.
.
Análisis
Del total de los encuestados: 48 % manifestó que si, un 44 % manifestó
que no y un 8 % manifestó en otros. Lo que demuestra que hay un
porcentaje de un 52 % en que la empresa no se siente conforme con la labor
que realiza el empleado.
112
100%
0%Si
No
Ítem Nº 10. ¿La empresa establece programas de capacitación al personal?
Cuadro Nº 13. Distribución absoluta y porcentual, en cuanto a los
programas de capacitación al personal.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 0 0 %
No 25 100 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 16. Distribución porcentual, en cuanto a los programas de
capacitación al personal.
Análisis
Del total de los encuestados: el 100 % manifestó que no. Esto nos
demuestra que la empresa no ofrece al personal programas de capacitación
al personal. Donde se deben tomar correctivos para esa anomalía que se
observa en la empresa.
113
8%8%
8%
76%Fin de Año
Alta Producción
No lo Hace
Otros
Ítem N 11. ¿En que ocasión la empresa les premia con compensaciones?
Cuadro N 14. Distribución absoluta y porcentual, en que ocasión la
empresa les premia con compensaciones.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Fin de Año 2 8 %
Alta Producción 2 8 %
No lo Hace 19 74 %
Otros 2 8 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 17. Distribución porcentual, en que ocasión la empresa les premia
con compensaciones.
Análisis
Del total de los encuestados: un 76 % manifiesta que la empresa no lo
hace aunado a un 8% en otros, mientras que un 8 % manifiesta que si lo
hace cuando es fin de año y en alta producción (8 %). Esto demuestra que la
empresa debe tomar correctivos para que todo su personal este satisfecho y
logre un mejor desempeño en el área laboral de la empresa.
114
20%
80%
Si
No
Ítem Nº 12. ¿Considera Usted que las actividades laborales que realiza en la
empresa son en condiciones óptimas?
Cuadro Nº 15. Distribución absoluta y porcentual, en cuanto a que
actividades laborales son realizadas en condiciones óptimas.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 5 20 %
No 20 80 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 18. Distribución porcentual, en cuanto a las actividades laborales
que realiza en la empresa son condiciones óptimas.
Análisis
Del total de los encuestados: un 80 % manifiesta que las condiciones no
son optimas y por tanto debe tomarse en cuenta la opinión del trabajador
para solucionar este problema que se le presenta, mientras que un 20 %
manifiesta que si son aptas las condiciones
115
8%
24%68%
Cumple
Algunas veces
Cuando se ven obligados
Ítem Nº 13. ¿La empresa cumple con los aspectos legales?
Cuadro Nº 16. Distribución absoluta y porcentual, en cuanto a que la
empresa cumple con lo aspectos legales.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Cumple 2 8 %
Algunas veces 6 24 %
Cuando se ven obligados 17 68 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 19. Distribución porcentual, en cuanto a que la empresa cumple
con las condiciones legales.
Análisis
Del total de los encuestados: un 68 % manifiesta que la empresa cundo
se ve obligada cumple con los aspectos legales, mientras que 24 %
manifiesta que algunas veces y un 8 % dice cumplir. Esto nos demuestra que
la empresa no cumple con las condiciones legales.
116
8%
72%
20%
Si
No
Algunas Veces
Ítem Nº 14. ¿Se Evalúa el desempeño laboral?
Cuadro Nº 17. Distribución absoluta y porcentual, en cuanto al desempeño
laboral en la empresa del trabajador.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 2 8 %
No 18 72 %
Algunas Veces 5 20 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 20. Distribución porcentual, en cuanto al desempeño laboral en
la empresa del trabajador.
Análisis
Del total de los encuestados: un 72 % manifiesta que no se evalúa,
mientras que un 20 % manifiesta que algunas veces y un 8 % dice que si se
evalúa. Esto nos demuestra que muchas veces las empresa n evalúa a su
personal y esto después de tener experiencia en el ramo en el que trabaja se
va a otras las cuales les da un mejor beneficio.
117
0%
100%
Si
No
Ítem Nº 15. ¿Con la formación del departamento de recursos humanos esto
traerá beneficios para la empresa y el trabajador?
Cuadro Nº 18. Distribución absoluta y porcentual, en cuanto la formación del
departamento de recursos humanos.
Alternativas de Análisis Fa Fr %
Si 25 100 %
No 0 0 %
Total 25 100 %
Nota. Datos Recopilados por la Autora.
Gráfico Nº 21. Distribución porcentual, en cuanto la formación del
departamento de recursos humanos.
Análisis
Del total de los encuestados: el 100 % manifestó estar de acuerdo en
que se forme el Departamento de Recursos Humanos, debido a que este
solventará parte de las relaciones laborales entre la empresa y el empleado
así mismo compensar los problemas que tenga que ver con la seguridad
social y las leyes por las cuales se rige la empresa.
118
CAPITULO V
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES
En relación con el Objetivo Nº 1. Analizar los conceptos
considerados en la teoría de recursos humanos que sirva de guía en la
formación del departamento de recursos humanos. Las condiciones
actuales han determinado que más allá de una simple relación causal entre
la cultura organizacional, el simple cambio en la gerencia de recursos
humanos, debe existir una vinculación reciproca entre todos los elementos
que generan desafíos permanentes implícitos en los retos que debe
enfrentar toda organización. La inversión en adiestramiento y actualización
del personal, es otro aspecto de especial significación, a fin de convertirlo en
el eje motor de los procesos de transformación. En este sentido es necesario
que estemos al tanto de la teoría para la explicación y el análisis de los
conceptos de los recursos humanos antes señalados.
En relación con el Objetivo Nº 2. Diagnosticar los factores que
afectan la situación del personal con la formación del Departamento de
Recursos Humanos. La visión indicada facilita a la gerencia del cambio a
dimensionar las características del negocio y orientar sus esfuerzos para
satisfacer las expectativas de la organización, así como la del trabajador o
empleado. Asimismo, le facilita romper paradigmas, probablemente muy
útiles en el pasado, pero que han perdido sentido con el
119
tiempo por nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren para satisfacer
las exigencias del futuro. La integración de esfuerzos, el beneficio
compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y
cambiar las organizaciones por procesos es el aplanamiento de las
estructuras organizacionales, la disminución de los niveles jerárquicos y
puntos de control, la ruptura de barreras, la necesidad de comunicación, etc.
Por esta razón, el personal que labora en una organización o institución, por
el solo hecho de pasar gran parte de su tiempo trabajando para producir
bienes o servicios, se le deben brindar condiciones de trabajo satisfactorias a
fin de garantizar el desarrollo de sus potencialidades laborales y como seres
sociales.
En relación con el Objetivo Nº 3. Determinar los beneficios que se
producen para la empresa derivados de la formación del departamento
de recursos humanos. La gerencia de recursos humanos, cobra en la
actualidad, un papel fundamental en la transformación de las organizaciones.
Esto requiere un redefinición del papel de recursos humanos dentro de
cualquier corporación, de manera tal, que pueda legítimamente e iniciar los
procesos de transformación esenciales en momentos de exigencias
permanentes en el entorno, donde pondrá en práctica el manual de normas y
procedimientos en las actividades del trabajador y de los departamentos
existente en la empresa. De esta forma el trabajador y la empresa estarán en
optimas condiciones en el momento de establecer las políticas internas que
manejan para un mejor rendimiento tanto para el empleado, como la
empresa y el personal que labora en una organización o institución, por el
120
solo hecho de pasar gran parte de su tiempo trabajando para producir bienes
o servicios, se le deben brindar condiciones de trabajo satisfactorias a fin de
garantizar el desarrollo de sus potencialidades laborales y como seres
sociales.
En relación con el Objetivo Nº 4. Elaborar una propuesta en la
formación de un departamento de recursos humanos en la empresa
DELECA, C.A, ubicada en la Zona Industrial Los Montones, Barcelona,
Estado Anzoátegui. Las organizaciones son unidades sociales creadas
deliberadamente a fin de alcanzar objetivos específicos; para ello cuenta con
vario tipos de recursos, como: materiales, técnicos, humanos, conocimientos,
experiencias, motivación, etc. El administrador de recursos humanos debe
buscar la conjugación óptima de esos recursos a fin de que la consecución
de los objetivos de la organización sea lo más productiva posible, en tal
sentido el propósito de esta investigación es la formación del departamento
de recursos humanos el cual llenara el vació que existe en la empresa y
formara las políticas a seguir dentro de la organización por parte de la
empresa hacia los empleados y de esta forma cumplirá con los requisitos de
ley que esta este en obligación con las leyes y el trabajador y la misma
empresa.
RECOMENDACIONES
En toda organización su factor fundamental está dado por sus recursos
humanos quienes garantizan productividad en relación al grado de
satisfacción y el ambiente laboral en que se desenvuelven. Es decir, éstos
121
son los elementos que determinan la forma como el personal va a desarrollar
sus actividades.
Es imprescindible que la alta gerencia conozca plenamente los valores
culturales necesarios en su organización a fin de que pueda promoverlos y
reforzarlos mediante un plan de acción. Una vez hecha esta destrucción se
debe definir que es lo que necesita cambiar, para determinar los aspectos
favorables o desfavorables de la cultura organizacional.
Fomentar programas de sensibilizaciones al colectivo organizacional,
con la finalidad de educar a la gente para que internara la cultura
organizacional, como ventaja competitiva en la gestión gerencial.
Informar por escrito a los trabajadores (a) de los principios de la
prevención de las condiciones inseguras o insalubres, tanto al ingresar al
trabajo como al producirse un cambio en el proceso laboral o modificación
del puesto de trabajo e instruirlos y capacitarlos, en lo que se refiere a uso
de dispositivos personales de seguridad y protección
Dotarlos de los implementos de seguridad personal para la protección
de su salud.
Considerar como un insumo vital el conocimiento que tiene el personal,
para llevar adelante los cambios requeridos por las organizaciones. Es
necesario desarrollar el conocimiento como vía hacia la competitividad.
Fomentando la investigación con el propósito de elevar el caudal de
conocimiento, lo que inclina la balanza hacia una consolidación
organizacional que haga a las empresas entes más competitivos.
122
Estimular la orientación al logro en todos sus miembros a través de la
creación de conciencia y el diseño e implantación de programas que
estimulen nuevas ideas para llevar a cabo el incremento de la efectividad
organizacional que estén dispuesto al cambio.
Es necesario indicar que hay que romper paradigmas, probablemente
muy útiles en el pasado, pero que han perdido sentido con el tiempo por
nuevas reglas, acordes con los tiempos que corren para satisfacer las
exigencias del futuro.
123
CAPITULO VI
PROPUESTA
Formación del departamento de Recursos Humanos que integre la
relación laboral de la empresa DELECA
Introducción
Hoy en día el desarrollo organizacional ha surgido a partir de enfoques
interpersonales y del comportamiento de la organización y de las técnicas
básicas de la administración, siendo los recursos humanos, necesarios para
los fines organizacionales, el investigador presenta una propuesta en la
formación del departamento de recursos humanos lo cual proporciona a la
empresa y al mismo trabajador, herramientas para el manejo practico del
área encomendada, para su mejora continua, de manera que la estructura
departamental aquí señalada pretende delinear con exactitud la forma que la
empresa habrá de alcanzar sus objetivos y metas propuestas en base a lo
que la empresa quiere y desea desarrollar, pues se definirán las áreas que
en la empresa delimitan las corporación del trabajo, siendo de gran utilidad,
como guía y estructura del direccionamiento organizativo, pues es evidente
que una empresa como DELECA, C.A. deberá estructurarse
adecuadamente, en la consecución de sus ventajas competitivas.
Por ello el arranque por formar el Departamento de Recursos Humanos
indica un esfuerzo por distinguirse en forma positiva a la propuesta, logrando
mayor organización interna y mejor satisfacción personal que se traslada y
124
se hace objetiva, en la atención del empleado, la empresa y obteniendo una
mejor atención al cliente.
Formación del Departamento de Recursos Humanos:
Este departamento, hasta hoy inexistente podría darle cobertura a la
atención de necesidades personales, del empleado y empleador, a los fines
de superar su actual problemática, de niveles de insatisfacción laboral,
inadecuado, que por supuesto, tienen que ver con salario ascenso,
reclutamiento y selección, relaciones gerenciales, todo lo cual habría de
mejorarse en beneficio y aras de esta satisfacción laboral.
De acuerdo a las bases para la departamentalización el organigrama
que corresponde a la empresa es de tipo Funcional. Que viene siendo la
agrupación de puestos de trabajo de acuerdo a las funciones que se cumplen
en la organización. Ver página 78.
A continuación se presenta el Organigrama propuesto:
Gráfico Nº 22
Organigrama Propuesto
125
Vicepresidente
Coordinación de
Venta
Coordinación de
Contraloría
Coordinación Informática
Coordinación de
Administración
Presidente
Coordinación de Recursos
Humanos
Nota: Organigrama de la Empresa DELECA C.A. (2007)
La estructura funcional de la empresa, guarda relación con los mercados
con los que se relaciona. Según Ivancevich (1996) dice,”es el proceso
mediante el cual se agrupan los puestos de trabajo siguiendo un orden
lógico” (pág. 316). La estructura básica del organigrama de una empresa,
está formada por cinco funciones básicas (producción, ventas, finanzas,
operaciones), dependientes de la dirección general y plasmada en sus
respectivos departamentos. Cada uno de estos departamentos, tiene unas
funciones específicas y se relaciona con los diferentes mercados. Así:
El Departamento Comercial, se relaciona con el mercado de clientes
compradores.
El Departamento Financiero, se relaciona con el mercado financiero.
El Departamento de Producción y Técnico, se relaciona con el mercado
tecnológico.
El departamento de Aprovisionamientos, se relaciona con el mercado de
proveedores.
El Departamento de Recursos Humanos, se relaciona con el mercado
laboral.
Estos departamentos, desarrollan una serie de trabajos o funciones, que
pueden ser más o menos numerosas, según la dimensión de la empresa y el
grado de detalle que se desee establecer.
Todo este proceso organizativo, esta encaminado a cumplir los objetivos
de la empresa, que finalmente se dirigen hacia la optimización del resultado,
y a una estructura organizativa más flexible y sencilla.
De todos estos departamentos, nos vamos a centrar en el departamento
de recursos humanos, que a continuación pasamos a analizar.
126
126
El Departamento de Recursos Humanos.
El departamento de recursos humanos, ha sufrido una importante
evolución. Es uno de los departamentos con un trabajo más duro, que se
basa sobre todo en la negociación y relación permanente con la parte laboral.
Según los autores Wether-Davis (1996) el departamento de recursos
humanos “determina el grado de éxito de la organización, mejorar las
contribuciones que efectúa el personal a la organización constituye una meta
tan esencial y determinante que casi todas las compañías cuentan con un
departamento de personal” (pág. 15). Esto ha hecho que sean puestos de
los mejor remunerados y con mayor rotación, debidos en gran parte a la gran
presión a la que están sometidos estos profesionales. En tal sentido en la
empresa DELECA C.A. se propone la formación de este departamento.
Entre las funciones principales de los profesionales de este
departamento serían:
Ser conocedor de las nuevas técnicas de la normativa laboral, tanto
desde el punto de vista teórico como de su aplicación práctica en la
empresa.
Ser flexibles, pero a la vez duros en las relaciones, que deben guardar
equilibrio, tanto en las relaciones con el empresario, gerente y
accionistas, como con los trabajadores, el comité de empresa y los
sindicatos.
Seleccionar y promocionar al personal, con la correspondiente
adecuación de las personas a los puestos más adecuados.
Deben de preocuparse de que existan buenos programas de formación,
a todos los niveles y para todos los puestos, y con el olfato suficiente
127
para saber que quien trabaja en la empresa debe tener la adecuada
motivación, de la que se derivará un buen rendimiento laboral.
Conformación del Departamento Recursos Humanos
La plantilla del Departamento de Recursos Humanos es variable
dependiendo del tamaño de la empresa, aunque usualmente suelen constar
de un Coordinador de Departamento, un técnico de recursos humanos,
especializado en el departamento en que trabaje, y uno o varios
administrativos.
Con respecto a la ubicación del departamento de Recursos Humanos en
el organigrama Funcional (ver pág. 125), suele estar situado en una línea de
mando horizontal, formando parte de las coordinaciones comunes de la
empresa.
El Coordinador de Recursos Humanos.
El Coordinador de recursos humanos depende directamente del
Presidente en su caso. Es el puesto más alto del departamento de Recursos
Humanos y debe coordinar todas las acciones del resto de los subordinados
y debe reunir las cualidades descritas en el apartado anterior.
Departamento Administrativo y laboral.
Este departamento comprende la administración de personal y las
relaciones laborales.
Administración de Personal.
Se ocupan de:
128
El contrato de trabajo
Acceso al trabajo (demanda de empleo; oferta, anuncios publicitarios,
Oficinas de colocación).
Contrato de trabajo (requisitos, condiciones de validez, nulidad, forma).
Periodo de prueba.
Regulación laboral de naturaleza especial.
Modificación del contrato de trabajo.
Suspensión y extinción del contrato de trabajo.
La contratación temporal.
Seguridad Social
Responsabilidad en el pago de obligaciones
Régimen General de la Seguridad Social.
Afiliación y alta del trabajador.
Cotización.
Recaudación y cuotas.
Retención de la cuota obrera.
Acción protectora, prestaciones.
Incapacidad temporal e invalidez permanente.
Desempleo y jubilación.
La retribución
Sistema de compensaciones en el Grupo.
Aspectos legales de la retribución.
Gestión de la nomina.
Pensiones.
Fondos de Pensiones.
129
La fiscalidad en el ámbito laboral
Retenciones e ingresos a cuenta.
Obligaciones formales de información.
Indemnizaciones por extinción de la relación laboral.
Responsabilidad por el incumplimiento de obligaciones fiscales.
Convenio colectivo
Aspectos que afectan al área de administración
Beneficios Sociales
Departamento de Selección de Personal.
Los técnicos de este departamento suelen ser psicólogos. Definen las
necesidades de selección y llevan a cabo el proceso. Funciones serían:
Sistemas de selección de personal.
Criterios.
Evaluación de candidatos.
La entrevista.
Nuevas técnicas para la selección de personal: Assessment Centers, In-
Basket, Dinámicas de grupo.
Proceso de Incorporación a la empresa.
Bienvenida.
Departamento de Formación
Las funciones más importantes son:
130
Políticas de formación
Definición de las necesidades de formación
Definición de las acciones de formación
Departamento de desarrollo de Recursos Humanos
Se ocupan de:
Definición de puestos
Sistemas de planificación de Recursos Humanos
La evaluación de capacidades y potencial.
Identificación: técnicas. El modelo del Grupo.
Planificación de carreras.
Desarrollo de carreras.
Plan de sucesión.
Sistemas de evaluación del desempeño.
Distintos tipos de modelos: ventajas e inconvenientes.
Modelos del Grupo.
Sistemas de optimización de la actividad laboral.
Encaje persona/puesto.
Programas de cambio funcional.
La función de formación.
Identificación de necesidades y clientes.
Desarrollo de actividades.
131
El clima laboral y la cultura de empresa.
Motivación, satisfacción y rendimiento en el trabajo: Teorías y técnicas
de intervención.
La comunicación en la empresa.
La resolución de conflictos.
Departamento de Prevención de Riesgos Laborales.
Este departamento sólo suele existir en empresas con más de 500
trabajadores.
Sus funciones más importantes son:
Análisis de riesgos.
Acciones de prevención.
Aplicación de la legislación (de 1995).
Los departamentos de formación, desarrollo de RRHH., y prevención de
riesgos laborales, trabajan coordinadamente y están muy relacionados.
Servicio de Salud Laboral.
No existe si la empresa es pequeña. Suele estar formado por un médico
y un ATS, cuyas funciones principales serán:
Servicios de urgencia. Reconocimientos médicos.
132
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
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México. Trillas.
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Biblioteca de Consulta Microsoft® Encarta® 2003. © 1993-2002 Microsoft
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Edición) Colombia: Mc.GRAW-HILL.
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Administración, 4ta edición, Editorial Hill – Interamericana, S.A,
México.
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Gaceta Oficial Extraordinaria N° 5.453, Venezuela. Caracas, viernes
24 de marzo de 2000
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Prentice may Hispanoamericana
133
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Ivancevich John M, Lorenzi y Skinner. (1996) Gestión Calidad y
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Global. (Decima Edición). México. Mc Graw Hill
Ley Orgánica del Trabajo. EL CONGRESO DE LA REPÚBLICA DE
VENEZUELA
Ley Orgánica de Prevención, Condiciones y Medio Ambiente de
Trabajo. Gaceta Oficial N° 38.236 del 26 de julio de 2005
Pineda, E., Alvarado, E., Canales, F. (1994). Metodología de la
Investigación. Organización Panamericana de la Salud. Segunda
Edición Washington.
Marriner, Tomey Ann (1996). Administración y Liderazgo. Quinta edición.
Editorial Mosby. Madrid. España.
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México: Prentice Hispanoamericana.
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Editorial El Dorado.
134
Reyes Ponce (2002). Administración de Personal, Relaciones Humanas.
México. Editorial Limusa
Werther William B y Keith Davis (2000) Administración de Personal y
Recursos Humanos. (5ta.Edición) México. Prentice Hispanoamericana.
135
ANEXOS
ANEXO A
HOJA DE VALIDACIÓN
JUICIO DE EXPERTO
IDENTIFICACIÓN GENERAL
Nombre: ___________________________________
Fecha: ___________________________________
Cargo que desempeña: ___________________________________
Organización donde presta
servicio:
___________________________________
Firma: ___________________________________
Se le agradece expresar su opinión en relación a los siguientes
aspectos del instrumento:
Presentación: ________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
Organización: ________________________________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
136
ANEXO A-1
Marque con equis (x) su apreciación para cada ítem.
PARTE ITEMS
CLARIDAD PRECISION ACEPTAR ELIMINAR REFORMULAR OBSERVACION
SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO SI NO
I
1
2
3
4
5
II
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
137
ANEXO B
VICE-RECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN CIENCIAS GERENCIALES MENCIÓN RECURSOS HUMANOS
INSTRUCTIVO
Autor: Lic. Lia Cresencia Bello
BARCELONA, NOVIEMBRE 2010
138
ANEXO B-1
Instructivo para responder el Cuestionario
A continuación se le presenta un cuestionario sobre la situación actual
de la empresa DELECA C.A., con esta serie de preguntas se busca
sustentar los resultados de esta investigación en la formación de un
departamento de recursos humanos que integre la relación laboral de la
empresa, la cual debe encargarse de la planificación, organización y control
del manejo del personal y la relación con la empresa, estableciendo de esta
formas políticas, normas y reglamentos para el mejor manejo de la empresa
y el trabajador
1. Lea detenidamente las preguntas antes de responder el cuestionario.
2. Tómese el tiempo que usted crea necesario.
3. Seleccione las respuestas que usted considere, marcando con una (x).
en caso que tenga que explicar realice su observación.
4. Se le agradece no dejar ninguna pregunta sin responder.
5. Su firma no es requerida en este cuestionario, ya que es de carácter
anónimo.
6. A continuación, se presentan una serie de preguntas relacionadas con
la variable estudiada.
139
ANEXO B-2
CUESTIONARIO PARA SER APLICADO A LOS TRABAJADORES DELECA, C.A
Fecha de Aplicación
Hora Puesto que ocupa Sexo
F M
1. ¿Existe en la empresa el Departamento de Recursos Humanos?
Si ( ) No ( )
2. ¿En la empresa existe el personal para ocupar el cargo de jefe de
recursos humanos?
Si ( ) No ( )
3. ¿Según las actividades que realiza en su trabajo, su salario es?
Excelente ( ) Satisfactorio ( ) Bueno ( ) Mínimo ( )
Explique:__________________________________________________
4. ¿Cuenta con oportunidades de ascenso en la empresa?
Si ( ) No ( ) Otros ( )
Explique: _________________________________________________
140
5. ¿Por que medio se hace el reclutamiento y selección de personal?
Aviso Publicitario ( ) Concursos Internos ( ) Ascensos ( ) Otros ( )
Explique: _________________________________________________
6. ¿Cuáles son los parámetros que se considera para la selección del
personal?
Experiencia ( ) Profesión ( ) Otros ( )
Explique: _________________________________________________
7. ¿Cuál es la relación entre la gerencia y los empleados?
Excelente ( ) Satisfactoria ( ) No Satisfactoria ( ) Otra ( )
Explique: _________________________________________________
8. ¿Considera que su esfuerzo para realizar las actividades
encomendadas es indispensable para la empresa?
Si ( ) No ( ) Otros ( )
Explique: _________________________________________________
9. ¿Considera usted que la empresa se siente conforme con su labor?
Si ( ) No ( ) Otros ( )
Explique: _________________________________________________
10. ¿La empresa establece programas de capacitación al personal?
Si ( ) No ( )
11. ¿En que ocasión la empresa les premia con compensaciones?
Fin de Año ( ) Alta Producción ( ) No lo Hace ( ) Otros ( )
Explique: _________________________________________________
141
12. ¿Considera Usted que las actividades laborales que realiza en la
empresa son en condiciones óptimas?
Si ( ) No ( )
Explique: _________________________________________________
13. ¿La empresa cumple con los aspectos legales?
Cumple ( ) Algunas veces ( ) Cuando se ven Obligados ( )
Explique: _________________________________________________
14. ¿Se Evalúa el desempeño laboral?
SI ( ) No ( ) Algunas Veces ( )
Explique: _________________________________________________
15. ¿Con la formación del Departamento de Recursos Humanos esto traerá
beneficios para la empresa y el trabajador?
Si ( ) No ( )
Explique: _________________________________________________
142