universidad de guayaquil facultad de...
TRANSCRIPT
UNIVERSIDAD DE GUAYAQUIL
FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICOS
SISTEMATIZACIÓN DE EXPERIENCIA:
DIAGNÓSTICO DE SATISFACCIÓN LABORAL DEL PERSONAL QUE TRABAJA EN LA
FUNDACIÓN DE NURTAC DURÁN 2017
AUTORES:
RUIZ CASTRO JOHANNA PATRICIA
SAMANIEGO CAMACHO SUSANA MARGARITA
TUTOR:
HOLGER RIVADENEIRA, Mgs.
GUAYAQUIL-SEPTIEMBRE, 2017
ii
Dedicatoria
Gracias a Dios que nos otorgó la fortaleza y sabiduría para realizar el presente trabajo, a
nuestros padres por ser pilar fundamental en nuestras vidas dándonos apoyo incondicional en
cada meta que nos fijamos, agradecemos al tutor por darnos la orientación necesaria en cada
sesión, finalmente al coordinador de la Fundación NURTAC y a sus colaboradores por darnos
apertura y disponibilidad de su tiempo, fue una grata experiencia.
Resumen
La presente sistematización de experiencias se llevó a cabo en las instalaciones de la
Fundación Nuevos Rumbos de Trabajadores Artesanales Comunitarios “NURTAC”, localizada
en el Cantón Durán, Ecuador. La misma que cuenta con personal capacitado para trabajar con
las poblaciones más vulnerables, en este caso personas con discapacidad y adultos mayores.
El objetivo de esta sistematización es de caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen
los técnicos de la fundación NURTAC en Durán. La metodología que se utilizó en este trabajo
es cualitativo exploratorio, su enfoque es básicamente subjetivo, se centra en comprender el
comportamiento de los empleados de la fundación de NURTAC Durán y el porqué de su
conducta. Y es de carácter exploratorio, pues busca describir detalladamente el tema de esta
sistematización, en este caso el nivel de satisfacción laboral del personal que trabaja en la
fundación. La muestra que se utilizó para este trabajo fue de 8 personas, las cuales estaban
aptas para aplicar el cuestionario, con el fin de medir el índice global de satisfacción laboral. Se
evidenció que los empleados de la fundación sienten satisfacción con su trabajo, sin embargo
se encontraron algunos aspectos que indicaron insatisfacción como es el aspecto de la
retribución y las condiciones laborales. El resultado de esta sistematización fue lograr contrastar
las experiencias vividas durante las prácticas con el conocimiento adquirido durante las tutorías
con intención organizacional.
PALABRAS CLAVES: Satisfacción laboral, Compromiso organizacional, Condiciones de
trabajo, Retribución, Relaciones interpersonales
ABSTRACT
The present experiences systematization was carried out at the facilities of the "NURTAC"
Foundation, located in Duran, Ecuador. It has staff trained to work with the most vulnerable
populations, in this case people with disabilities and older adults. The main objective of this
systematization is to characterize the level of job satisfaction that the technicians of the
NURTAC foundation in Duran have. The methodology that is used in this work is qualitative
exploratory, its approach is basically subjective, it focuses on understanding the behavior of the
employees of the NURTAC Duran foundation and the reason for its behavior, is of an exploratory
nature because it seeks to describe in detail the theme of this systematization in this case the
level of job satisfaction of the staff working in the foundation. The sample that was used to this
work was 8 people, who were able to apply the questionnaire in order to measure the overall
index of job satisfaction. It was evidenced that the employees of the foundation feel satisfaction
with their work however they found some aspects that indicated dissatisfaction as it is the aspect
of the remuneration and the working conditions. The result of this systematization was to
compare the experiences lived during the practices with the knowledge acquired during the
tutorials with organizational intention.
Key words: Job satisfaction, Organizational commitment, Work conditions, Compensation,
Interpersonal relations.
ÍNDICE
Pág.
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1
1. CONTEXTO TEÓRICO.............................................................................................................. 3
1.2 . Concepto de Satisfacción laboral. ......................................................................... 3
1.2.1. Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción. ................................ 4
1.2.1.1. Teorías de la satisfacción laboral..................................................................... 4
1.2.1.2. Procesos de Comparación intrapersonal: ....................................................... 4
1.2.1.3. Procesos de Comparación Interpersonal: ...................................................... 5
1.2.1.4. Teoría de los dos factores ................................................................................. 5
1.2.2.1 Satisfacción laboral y su relación con el salario. .................................................. 6
1.2.2.2Satisfacción laboral y características del puesto ................................................... 6
1.2.2.3 Satisfacción laboral como actitud principal con relación al trabajo. .................. 7
1.2.2.4. Satisfacción laboral y el tipo de compromiso organizacional. ..................... 7
2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN ........................................................................ 8
2.1 Abordaje aspectos contextuales del proceso de sistematización. ........................... 8
2.2. Enfoque metodológico ................................................................................................... 8
Ejes de sistematización: ........................................................................................................ 9
2.3.-Descripción de la experiencia ..................................................................................... 11
Diagnóstico de la comunidad.............................................................................................. 11
2.4.- Recuperación del proceso ..................................................................................... 25
2.5.- Análisis y Reflexión ..................................................................................................... 32
2.5.1. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral) ................................... 32
2.5.2. Índice de fluctuación potencial. - ............................................................................. 32
2.5.3. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)............................ 33
CONCLUSIONES ........................................................................................................................... 41
RECOMENDACIONES ................................................................................................................... 42
BIBLIOGRAFÍA .............................................................................................................................. 43
ÍNDICE DE FIGURAS
Pág.
Figura 1. Características del puesto (Hackman y Oldham) ......................................................... 6
Figura 2 Principales Facetas de la Satisfacción Laboral. ............................................................. 7
Figura 3 Centro Gerontológico de atención Diurna del Buen vivir "La Esperanza Canta" ........... 8
INDICE DE TABLAS
Pág.
Tabla 1 Plan de sistematización de experiencias .............................................................. 10
Tabla 2 Número total de adultos mayores atendidos en NURTAC ................................ 12
Tabla 3 Número de usuarios atendidos en el proyecto .................................................... 12
Tabla 4 Características del grupo .......................................................................................... 13
Tabla 5 Composición por sexo .............................................................................................. 13
Tabla 6 Composición por edad. ........................................................................................... 14
Tabla 7 Tipo de escolaridad de los técnicos ....................................................................... 14
Tabla 8 Antecedentes laborales de los técnicos ................................................................ 15
Tabla 9. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral) ................................... 32
Tabla 10. Cambio de Trabajo el año próximo. ..................................................................... 33
Tabla 11 Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral) .......................... 33
Tabla 12 Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral).............................. 34
INDICE DE ANEXOS
Pág.
ANEXO 1 FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL) ............................................. 50
ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL) ................. 53
ANEXO 3 CUESTIONARIO DE SATISFACCION LABORAL .................................................... 57
ANEXO 4 CUESTIONARIO PARA DIAGNÓSTICO ADMINISTRATIVO DE LA
ORGANIZACIÓN ......................................................................................................................... 59
ANEXO 5 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES ............................... 60
ANEXO 6 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN............................ 60
INDICE DE APÉNDICES
Pág.
Apéndice A. Porcentaje de usuarios según la modalidad de atención en el Programa de adulto
mayor. .......................................................................................................................................... 46
Apéndice B. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral) ...................................... 46
Apéndice C. Índice de Fluctuación Potencial. ............................................................................ 47
Apéndice D. PUNTOS DE DISCREPANCIA EN IGSA (Índice General por Aspectos) ............ 47
Apéndice E. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral) ............................... 48
Apéndice F. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral) .................................... 48
1
INTRODUCCIÓN
En la actualidad uno de los temas más relevantes en la Psicología Organizacional/industrial y del
Trabajo es la Satisfacción Laboral, para ellos se debe conocer su significado y la relación que
hay con el campo laboral; es así, que podemos indicar que Satisfacción Laboral es la disposición
o tendencia relativamente estable hacia el trabajo, de acuerdo a la actitud con la que el trabajador
realiza sus actividades dentro de la empresa a partir de su experiencia ocupacional
Hay un gran interés por comprender el fenómeno de la satisfacción e insatisfacción en el trabajo,
debido a la influencia que esta tiene sobre la tarea que se realiza, y el desempeño que tienen los
trabajadores con respecto a la productividad, como referente a los servicios y bienes que la
empresa provee.
Existe a su vez, cambios en el significado del trabajo, la naturaleza del trabajo y en la naturaleza
de los propios trabajadores; estos cambios han producido diferentes tipos de problemas para los
líderes de las organizaciones; estos problemas son importantes tanto en lo económico como en
lo social.
Actualmente, la satisfacción laboral de los empleados de empresas públicas y privadas, ha sido
objeto de atención para la Psicología Laboral, por esta razón se decidió realizar este trabajo de
titulación con respecto a este tema basado en la información recogida durante las prácticas de
servicio comunitario con intención organizacional.
El tema se escogió de acuerdo al diagnóstico organizacional realizado en las instalaciones de la
Fundación NURTAC Durán, además de un análisis de puesto; y como producto final se realizó
un diagnóstico de Satisfacción Laboral al grupo de técnicos que laboran específicamente en la
Fundación NURTAC Durán. El mismo que describió el nivel de satisfacción de los trabajadores,
además aplicamos varios instrumentos metodológicos, tales como entrevistas, cuestionarios,
observación y encuestas, realizadas al personal técnico de la Fundación NURTAC Durán.
Esta investigación sostuvo un alcance descriptivo con enfoque cualitativo, de tipo no
experimental, puesto que no se modificaron las variables y fue de acción participativa, ya que
nuestra presencia no solo fue de observadores sino que hubo momentos donde brindamos
colaboración al grupo.
La fundación NURTAC (Nuevos Rumbos De Trabajadores Artesanales Comunitarios) es una
organización sin fines de lucro que tiene como finalidad trabajar con la comunidad, con su equipo
de técnicos o facilitadores y con la ayuda de ONGs, e instituciones del estado. Trabajan
conjuntamente para llegar con sus proyectos sociales hasta los sectores más vulnerables de la
ciudad de Guayaquil, y este año en la ciudad de Durán.
El objetivo de esta sistematización es caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los
técnicos de la fundación NURTAC en Durán. Está encaminado en intercambiar y compartir el
aprendizaje adquirido durante el periodo de prácticas social comunitarias con intención
organizacional, relacionando los conocimientos surgidos directamente de las experiencias en el
área organizacional.
El objeto de este trabajo es la satisfacción laboral, contrastando con el sustento teórico adquirido
durante carrera.
2
Dado que la Satisfacción Laboral es una respuesta emocional positiva al puesto es interesante
poder comprender el fenómeno de la satisfacción o insatisfacción en el trabajo, por el vínculo
que tiene con la productividad de la empresa.
Otros autores indican que las variables que influyen en la satisfacción laboral pueden ser
determinadas por la interacción entre el personal de planta y las características del ambiente.
Con este trabajo se buscó caracterizar el nivel de satisfacción laboral del equipo de técnicos de
la fundación NURTAC asignados a las zonas del cantón Durán, pues es de vital importancia
conocer el estado de bienestar de las personas que brindan servicios a la comunidad y más aún
en condiciones ambientales difíciles.
Es así que se procede a sistematizar nuestra experiencia apoyada en la información recogida a
lo largo de nuestras prácticas pre profesionales con intención organizacional, con la finalidad de
compartir aprendizajes y hacer una reflexión teórica con relación a la práctica realizada.
3
1. CONTEXTO TEÓRICO
1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN (DESARROLLAR ESTE CAMPO PARA
CONOCER DESDE QUE PERSPECTIVA DE OTROS ESTUDIOS SE REALIZARÁ ESTA
SISTEMATIZACIÓN)
Uno de los estudios más recientes sobre satisfacción laboral fue realizado por la empresa líder
de recursos humanos Randstad, en España, donde menciona que los mayores motivadores que
influyen en la satisfacción laboral de los empleados son el salario y las condiciones económicas.
(Workmonitor, 2016, pág. 12).
Las organizaciones constantemente se encuentran en la búsqueda de personal competente,
que aporten al desarrollo de la empresa; sin embargo, en muchas ocasiones olvidan otorgar
todos los elementos que pueden contribuir para el desarrollo de la satisfacción laboral de sus
empleados (Prieto Bejarano P. G., 2013).
En la Psicología Organizacional emergen situaciones que ameritan ser estudiadas, para mejorar
la calidad y el éxito de una empresa. Estos estudios emergen de los constantes cambios que se
dan dentro de las organizaciones debido a que son sistemas vivos y están en constante variación.
(Enrique Jiménez, 2007)
1.2 . Concepto de Satisfacción laboral.
La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar que el trabajador manifiesta con
las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. En consecuencia, esta
respuesta vendrá condicionada por las circunstancias del trabajo y las características de cada
persona (Fracisco, 1981)
Locke (1976,1984), considera a la satisfacción laboral como una respuesta emocional positiva al
puesto y que es producto de la evaluación de si el puesto cumple o admite cumplir los valores
laborales del individuo. (Citado en Salgado, Remeseiro, & Iglesias, 1996, pág 330)
Torres (2007), hace referencia, concretamente, que la satisfacción laboral es aquella actitud que
refleja el trabajador para cumplir sus tareas dentro de la organización; dicha actitud está
compuesta por creencias y valores que va formando desde su propia experiencia en lo laboral.
(Citado en Serrano & García, 2008)
En el ámbito del comportamiento organizacional, la satisfacción en el trabajo ha sido una de las
variables más estudiadas. La satisfacción laboral se relaciona con un sentido de bienestar, que
el trabajador manifiesta con las respuestas efectivas hacia diferentes aspectos de su trabajo. Sin
olvidar, que esta respuesta se relaciona tanto con las características laborales y las
características personales. (Rodríguez M., Paz Retamal, Lizana, & Cornejo, 2011)
De una manera más amplia, la satisfacción en el trabajo se puede considerar como la medida en
que el trabajador puede compensar determinadas necesidades y el grado de realización de
aspiraciones personales, sociales, económicas y laborales; estos aspectos se pueden observar
en la conducta y desempeño laboral. (Hospinal Escajadillo, 2013)
4
1.2.1. Dimensiones relacionadas con el concepto satisfacción.
1.2.1.1. Teorías de la satisfacción laboral
Para explicar la satisfacción laboral se han propuesto varias teorías; sin embargo, ninguna de
ellas ha tenido gran confiabilidad empírica, al hablar de la satisfacción laboral, como un fenómeno
multicausal. Podemos realizar las siguientes aproximaciones teóricas: Procesos de Comparación
Intrapersonal, Procesos de Comparación Interpersonal, Teoría de los Dos Factores. (Muchinsky
P. , 2000).
1.2.1.2. Procesos de Comparación intrapersonal:
Las teorías de comparación intrapersonal pretenden buscar la diferencia que existe entre lo que
una persona quiere (el estándar o la norma) con lo que él o ella recibe; cuanto más pequeña sea
esta diferencia mayor será la satisfacción. El grado de satisfacción reside en distinguir entre la
norma y lo que recibe del trabajo en tiempo presente. Se denomina intrapersonal porque la
comparación ocurre dentro de cada individuo. (McCormick & Ilgen, 1980)
Las teorías sobre los procesos de comparación intrapersonal tratan de ver hasta qué punto se
percibe que un trabajo va a satisfacer las necesidades o valores de la persona. Si hay una gran
discrepancia entre lo que se necesita o desea y lo que se obtiene, entonces surgirá la
insatisfacción laboral. (Muchinsky P. M., 2002)
5
1.2.1.3. Procesos de Comparación Interpersonal:
Schaffer (1953) y Porter (1962) definen que “un individuo observa a otros en trabajos similares e
infiere cuan satisfechos se sienten, entonces se compara con los otros y de ahí se extrae sus
sentimientos de satisfacción”.
Estos procesos se fundamentan en la creencia de que las personas se comparan con otras a la
hora de valorar sus propios sentimientos de satisfacción laboral. Es decir que la satisfacción
laboral se puede determinar de acuerdo con esta teoría en función a las necesidades, sin
embargo, se debe conocer específicamente cuales son estas necesidades y/o valores que quiere
lograr el sujeto en su lugar de trabajo, pues en la medida que se cubren estas necesidades se
lograra la satisfacción. (Sánchez, 2015-2016)
1.2.1.4. Teoría de los dos factores
Herzberg (1959), en su teoría de motivación-higiene propone dos ideas para cubrir las
necesidades del trabajador dentro de la organización, una de ellas hace referencia a la
satisfacción e insatisfacción laboral, cada una desde una visión independiente, sin embargo,
estas no garantizan una plena satisfacción, tan solo las previene o provocan insatisfacción en
caso de que estos factores no existan. (Citado en Pinto, 2002)
La otra idea de Herzberg (1959) en cambio indica que el salario deja de ser un factor importante
convirtiéndolo en un factor estándar perdiendo su efecto motivador; al contrario, crea
expectativas altas en los empleados con respecto a reajustes salariales. (Citado en Pinto, 2002)
Es importante recalcar qué tipo de factores hacen un trabajo satisfactorio o insatisfactorio, y tener
en cuenta que depende de la naturaleza del trabajo, y las expectativas que tienen los individuos
de lo que la organización les puede proveer para su autorrealización. (Robbins & Judge, 2013)
6
1.2.2. Indicadores relacionados con el concepto de satisfacción
1.2.2.1 Satisfacción laboral y su relación con el salario.
El modelo de los determinantes de la satisfacción en el trabajo, (Lawler, 1973) y basado en la
teoría de la motivación de Lawler y Porter (1967). Hacen énfasis en las categorías expectativas
vs recompensas en las distintas facetas del trabajo lo que proporcionará los niveles de
satisfacción o insatisfacción laboral. Si la recompensa por el rendimiento en el trabajo es
considerada adecuada o equiparable, el trabajador alcanza el estado de satisfacción, pero, si la
relación se produce en sentido inverso, generará necesariamente un estado de insatisfacción.
Esta teoría hace referencia al término “recompensa” no sólo en el aspecto económico, sino en
los reconocimientos, ascensos, valoración de superiores. (Sánchez-Sellero, 2014)
1.2.2.2Satisfacción laboral y características del puesto
Fuente: (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)
Esta teoría fue formulada por los psicólogos J. Richard Hackman y G.R. Oldham, nace de
investigaciones objetivas sobre las particularidades del cargo, relacionan la asistencia y
satisfacción de los empleados. Existen algunos aspectos que influyen en la conducta y las
actitudes sin que tengan el mismo impacto en todo el personal. Los resultados del estudio
demostraron las diferencias individuales en las necesidades de desarrollo, es decir, algunos la
sienten más que otros. Los primeros parecen experimentar un influjo mayor ante los cambios en
las características del puesto. (Hackman & Oldham, 1976)
Modelo de las Características del Puesto (Hackman Y Oldham, 1980)
DIMENSIONES CENTRALES DEL
PUESTO
ESTADOS PSICOLOGICOS
CRITICOS RESUTADOS PERSONALES Y
ORGANIZACIONALES
Variedad de destrezas Identidad de tareas Importancia de las tareas
Autonomía
Retroalimentación
CONOCIMIENTOS, DESTREZAS Y HABILIDADES
INTENSIDAD DE LA NECESIDAD DE DESARROLLE/REALIZACIÓN DEL EMPLEADO
SATISFACCIÓN EN LOS FACTORES EXTRINSECOS
Bajo Absentismo y Rotación
Significación percibida del trabajo
Responsabilidad percibida sobre los resultados del trabajo
Alta Satisfacción en el trabajo
Alta Motivación Laboral Interna
Conocimiento de los resultados actuales de las
actividades laborales
Alta Satisfacción de la necesidad de autorrealización
Alta Calidad del Rendimiento
Figura 1. Características del puesto (Hackman y Oldham)
7
1.2.2.3 Satisfacción laboral como actitud principal con relación al trabajo.
Desde ésta perspectiva el autor nos plantea que la satisfacción laboral no puede medirse por un
solo componente de las actitudes, dado que es un estado emocional positivo que depende de
las subjetividades de cada persona en relación con su situación en el trabajo. Estas actitudes
deben ser consideradas desde los componentes afectivos, cognitivos y conductuales, nunca de
manera independiente. Las mismas actitudes que pueden relacionarse al trabajo en general o a
un aspecto específico.
La valoración que el individuo asigna a las diferentes etapas que puede representarse de manera
positiva (satisfechos) o de forma negativa (insatisfacción) como lo indica en la siguiente figura:
Figura 2 Principales Facetas de la Satisfacción Laboral.
Fuente: (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)
Entonces tenemos que las respuestas favorables o desfavorables con relación a su labor
dependen de la manera en que el trabajador perciba su lugar de trabajo, es decir lo que piensa
y sienta por su situación laboral, en una evaluación afectiva. (Hera, Iñigo, & Mazo, 2015)
1.2.2.4. Satisfacción laboral y el tipo de compromiso organizacional.
El compromiso organización actualmente es una de las variables consideradas importantes al
momento de estudiar el comportamiento dentro de una organización, pues permite predecir la
rotación y la puntualidad de los trabajadores tanto como conocer el nivel de satisfacción laboral.
Según el modelo tridimensional formulado por Meyer y Allen (1991), el compromiso puede ser
visto en tres dimensiones, con eso no quiere decir que son dimensiones diferentes, sino que son
etapas que experimenta el colaborador, de acuerdo a esta teoría identificamos tres dimensiones
del compromiso organizacional (Gonzàlez & Antòn, 1995):
Compromiso afectivo, hace referencia a la identificación que tiene el colaborador con la
empresa, además demuestra su implicación y el apego emocional hacia la misma.
Compromiso continuo, se origina cuando el colaborador esta consiente de la inversión y
el precio que implica abandonar la empresa.
Compromiso normativo, es la obligación que siente el colaborador hacia la empresa,
aquel sentido de pertenencia producto del agradecimiento hacia la organización.
8
2. METODOLOGÍA PARA LA SISTEMATIZACIÓN
2.1 Abordaje aspectos contextuales del proceso de sistematización.
La fundación NURTAC, es una organización sin fines de lucro, que busca una sociedad más
justa, a través de alianzas con instituciones públicas y privadas. A través del MIES (Ministerio de
Inclusión Económica y Social) trabajan con dos proyectos en la ciudad de Durán. Estos proyectos
de atención social están dirigidos especialmente a los adultos mayores y personas con
discapacidad; y trabaja bajo modalidades de acuerdo con la necesidad de cada usuario; cuentan
con el apoyo de redes sociales como ONG, e instituciones públicas como el Registro Civil, Sub-
centros de salud, entre otros. Su labor está enfocada en el mantenimiento de sus facultades
físicas y mentales de sus usuarios con el fin de prevenir su deterioro, promover la convivencia,
la participación, y la relación con el medio social. Se ubicaron en una casa comunal a través de
un líder barrial en la Cooperativa Antonio José de Sucre ubicada en el sector de “Los Tubos”
donde actualmente funciona como Centro Gerontológico de Atención Diurna del Buen Vivir “La
Esperanza Canta”
El personal a cargo está conformado por trece técnicos especializados en discapacidad y
atención al adulto mayor, socializan y brindan sus servicios a los usuarios de los sectores más
vulnerables de Durán.
Fuente: Elaboración propia.
2.2. Enfoque metodológico
Objetivo de la sistematización
Caracterizar el nivel de satisfacción laboral que tienen los técnicos de la fundación NURTAC en
Durán.
Delimitación del objeto a sistematizar:
Experiencia: A través de las continuas entrevistas y aplicaciones de los instrumentos
metodológicos (cuestionarios y encuestas) realizados durante estas prácticas pre-profesionales
se constató cierto malestar en el personal debido a los constantes atrasos en sus pagos.
Figura 3 Centro Gerontológico de atención Diurna del Buen vivir "La Esperanza Canta"
9
Tema que se consideró relevante pues al trabajar con la comunidad son personas que tienen
que adaptarse a las condiciones tanto del medio en el que trabajan, pues los sectores donde
prestan servicios a la población más vulnerables son lugares desprovistos de servicios básicos,
son de difícil acceso, muchas veces no hay transportación y son lugares altamente peligrosos.
Por otro, lado la presión que sienten por parte del Ministerio de Inclusión Económico y Social,
que está pendiente de los informes y evidencias que respaldan el trabajo realizado por los
técnicos de la fundación.
Período: La sistematización se realizó durante la segunda quincena del mes de Julio y la última
semana del mes de agosto del 2017.
Lugar: Centro Gerontológico Diurno del Buen Vivir “La Esperanza Canta” ubicado en la casa
comunal de la Coop. Antonio José de Sucre, Mz. J, diagonal al Centro Educativo Oswaldo
Guayasamín, en el sector de “Los Tubos”, en la ciudad de Durán.
Ejes de sistematización:
El eje principal de esta sistematización de experiencias se basó en la satisfacción laboral, el
mismo que se refiere a los siguientes aspectos:
1) Las experiencias recibidas durante el período de prácticas se enfocó en describir y
analizar a la Fundación NURTAC, específicamente al equipo de técnicos de la fundación
que labora en los proyectos sociales comunitarios en un sector urbano marginal del
cantón Durán.
2) Se realizó el acompañamiento de los técnicos de la fundación con la finalidad de
acercarse a la realidad de su labor social y el comprender el compromiso que tienen con
los usuarios de cada proyecto.
3) A partir de los instrumentos aplicados como cuestionarios y encuestas, para conseguir
un diagnóstico organizacional se detectó cierto nivel de descontento en el aspecto
laboral, el grupo en contadas ocasiones manifestó su inconformidad salarial debido a los
atrasos en sus pagos.
Estos aspectos se consideraron relevantes en el momento de trabajar con la comunidad donde
prestan servicios, Sumando la sobrecarga de trabajo que tienen cuando el MIES (Ministerio de
inclusión económico y social) solicita informes o anuncian talleres de última hora.
Fuentes de información:
Las fuentes utilizadas para realizar este trabajo de sistematización de experiencias fueron
fuentes primarias y secundarias.
La información necesaria para esta sistematización fue recopilada a partir de entrevistas,
cuestionarios y encuestas aplicadas al personal de la fundación, estos instrumentos fueron
utilizados en el período de prácticas. Además se realizaron registros diarios y semanales donde
se documentó datos necesarios para esta sistematización de experiencias.
10
Tabla 1 Plan de sistematización de experiencias
Fuente: Elaboración propia
PLAN DE
SISTEMATIZACIÓN
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
N. D
E
SE
SIÓ
N
1
2
3
4
5
6
7
8
Revisar fundamentos de sistematización, revisamos la realidad del lugar de prácticas conceptos de análisis de puestos.
06/juli
o/ 2017
Revisión de la guía de sistematización y marco teórico.
13/julio/
2017
Revisión de avance del contexto teórico. Introducción
20/julio/
2017
Revisión de tema de trabajo, objetivos, eje de sistematización.
03/agosto/ 2017
Revisión de objetivos, análisis de resultado de instrumentos aplicados.
10/ agost
o/ 2017
Revisión de todos los puntos de la sistematización de experiencias.
17/ agost
o/ 2017
Revisión de análisis de conclusiones y recomendaciones del trabajo de titulación.
24/ agost
o/ 2017
Última revisión del borrador del trabajo de sistematización de experiencias.
31/agosto/ 2017
11
2.3.-Descripción de la experiencia
Diagnóstico de la comunidad
La Fundación NURTAC “Nuevo Rumbo de Trabajadores Artesanales Comunitarios”, es una
organización sin fines de lucro creada en el año 1996, que no está vinculada a ningún partido
político o confesión religiosa. La matriz está ubicada en una zona popular, el suburbio Oeste
de la Ciudad de Guayaquil (Calle A entre la 44 y la 45).
Sin embargo, este trabajo detallará específicamente las experiencias recibidas en el grupo de
colaboradores del cantón Durán. Los mismos que fueron asignados por la fundación a inicios
de este año 2017 para trabajar bajo dos proyectos. El grupo comenzó recorriendo los sectores
considerados de mayor vulnerabilidad en la ciudad de Durán en busca de un espacio,
preferiblemente sin costo, y con la infraestructura necesaria para levantar un centro diurno y
usarlo como base para las reuniones correspondientes al trabajo que se realiza durante todo
el año.
El grupo de NURTAC Durán está conformado por 13 técnicos especializados en el trabajo
social comunitario y semanalmente realizan reuniones para coordinar actividades que se
desarrollan durante la semana de trabajo, que consiste en la promoción y socialización de los
proyectos asignados a los técnicos de la fundación con el fin de llegar a los sectores más
necesitados de la ciudad de Durán, de esta forma quienes quieren ser parte de dicho proyecto
deben acercarse a la casa comunal para inscribirse y recibir los beneficios que brinda la
fundación.
Los proyectos que desarrolla la fundación NURTAC son el Programa de Atención a Personas
con Discapacidad (PCD) y el Programa de Atención al Adulto Mayor, que se realiza en 3
modalidades donde cada una de ellas está a cargo de 2 técnicos o facilitadores: (ver Apéndice
1)
Centros Gerontológicos Diurnos.- Realizan actividades lúdicas, formativas y deportivas. Las
actividades propias de su edad, enfocadas al mantenimiento de sus facultades físicas y
mentales con el fin de prevenir su deterioro, promover la convivencia, la participación, y la
relación con el medio social. Están concebidos como un complemento de la vida familiar y
social; y el centro les ofrece, además, desayuno, almuerzo. En esta modalidad recibe a 33
adultos mayores.
Espacios Alternativos.- Son espacios concebidos para el encuentro y socialización de las
personas adultas mayores sanas que puedan trasladarse por sus propios medios; donde se
realizan actividades recreativas, de integración e interacción, fomentando la convivencia, la
participación y la relación con el medio social, con el fin de promover el envejecimiento activo
y saludable. Se encuentran registrados 240 usuarios.
Atención Domiciliaria.- Es una modalidad de promoción del bienestar de las personas adultas
mayores sin autonomía; es decir, que dependen de otras personas para movilizarse y realizar
sus actividades de la vida cotidiana. Incluye actividades familiares de cuidado, sociales y
recreativas, destinadas a fomentar la autonomía, la formación para el cuidado y el
entretenimiento.
12
Los técnicos del programa acuden a la casa del adulto mayor, ofreciendo una atención
personalizada, según las necesidades del mismo y las de la familia.
En esta modalidad son atendidos 140 usuarios más sus cuidadores.
Tabla 2 Número total de adultos mayores atendidos en NURTAC
PROYECTO ADULTO MAYOR
Modalidad Número de adultos mayores por
modalidad
Centro diurno 33 Visitas domiciliarias 140
Espacios alternativos 240 TOTAL 413
El proyecto de “Atención al Adulto Mayor” se realiza en las 3 modalidades donde cada
una de ellas está a cargo de 2 técnicos o facilitadores.
Fuente: Elaboración propia
“Proyecto de Atención a Personas con Discapacidad (PCD)” modalidad de visitas domiciliarias,
atienden a los usuarios en sus casas, dos visitas mensuales.
Ofrecen información práctica y técnicas simplificadas a familiares, o a quién esté a cargo de los
cuidados de la PCD, para promover la inserción de las PCD o personas con necesidades
especiales y la de su familia en la comunidad.
Tabla 3
Número de usuarios atendidos en el proyecto
PROYECTO DE PERSONAS DISCAPACITADAS MODALIDAD ATENCIÓN AL HOGAR Y LA COMUNIDAD
FACILITADOR O TÉCNICOS
Número de usuarios en proyecto personas con discapacidad
B .M 30
A. A 30
F.M 30
M. C 30
ML. P 30
C.C 30
H. N 30
TOTAL, DE USUARIOS
210
En esta modalidad a cada uno de los 6 facilitadores les corresponde 30 usuarios
registrados.
13
Cada facilitador es asignado a un sector específico para trabajar con los usuarios y sus
familias
o cuidador.
Fuente: Elaboración propia
Características del grupo
La muestra que se seleccionó es de 8 colaboradores de la fundación cuyo cargo es
“facilitadores o técnicos”, los cuales han trabajado juntos desde el comienzo de esta sede en
Durán, los mismos que estaban aptos para aplicar el cuestionario de satisfacción laboral. De
manera general podemos indicar en la siguiente tabla los datos sociodemográficos del grupo
analizado:
Tabla 4 Características del grupo
n
ED
AD
SEXO PUESTO DE TRABAJO
ACTUAL
AÑOS DE EXPERIENCI
A
TIEMPO EN MESES
TRABAJANDO EN EL CARGO
1 47 F Técnico En Discapacidad 1 6 2 51 F Técnico En Discapacidad 1 7 3 48 F Técnico En Adulto Mayor 16 6 4 40 M Técnico En Discapacidad 0 7 5 24 F Técnico En Discapacidad 0 6 6 39 M Coordinador 3 7 7 57 F Técnico En Adulto Mayor 14 6 8 37 F Técnico En Discapacidad 3 6
Análisis general de los datos sociodemográficos que componen nuestra muestra.
Fuente: Elaboración propia
Por composición procederemos a caracterizar al grupo de la siguiente manera:
Composición por sexo
Tabla 5
Composición por sexo
C frec. %
M 2 25%
F 6 75%
La muestra estuvo conformada en su mayoría por mujeres. Fuente: Elaboración propia
14
Composición por edad
Tabla 6 Composición por edad.
frec % Tipo de carrera según la edad
< 29 1 12,5% Carrera Temprana
30 a 44 3 37,5% Carrera Intermedia
> 45 4 50% Carrera Tardía
En la muestra se pudo evidenciar que, en su composición por rango de edad, la mitad de la
muestra está en un tipo de carrera tardía.
Fuente: Elaboración propia
Composición por Educación
La mayoría de la muestra tiene título superior, entretanto los que no, han recibido cursos de
capacitación que avalan su trabajo en el centro, además de los cursos que continuamente
reciben por parte del MIES (Ministerio de Inclusión Económica Y Social) y de NURTAC.
Tabla 7 Tipo de escolaridad de los técnicos
EDUCACIÓN
ESCOLARIDAD N
Licenciados en educación 4
Psicólogos 3
Bachiller 1
Total 8
La mayoría de la muestra cuenta con un título profesional. Fuente: Elaboración propia
15
Composición por antecedentes laborales
Los antecedentes laborales como requisito para el cargo de técnico o facilitador es, ser
especializados en Trabajo Social, Pedagogía, Ciencias de la Educación y Psicología.
Tabla 8 Antecedentes laborales de los técnicos
ANTECEDENTES LABORALES
Antecedentes laborales No. De técnicos de acuerdo con sus
antecedentes laborales
Trabajo Social 5
Psicología 3
Total 8
Según esta tabla, la muestra si cumplen con la experiencia necesaria para el
desempeño de los cargos asignados en los proyectos.
Fuente: Elaboración propia
Evaluación de las necesidades del grupo
Son un grupo de trabajo relativamente nuevo, llevan trabajando 8 meses desde que iniciaron
los proyectos en la ciudad de Durán, logrando adecuarse a las condiciones ambientales en las
que trabajan, y brindar sus servicios a la población de adultos mayores y personas con
discapacidad, adecuando el espacio otorgado por la comunidad en la casa comunal para poder
brindar un buen servicio. Sin embargo, aún falta acondicionar ciertas áreas de la casa comunal.
En el tema de prestigio y status organizacional se identificaron ciertos símbolos de status, como
son los horarios sin control, diferencias en los salarios entre personas de un mismo rango, lo
que ha llegado a incomodar al grupo.
Ellos mencionaron que el grupo de discapacidad es mejor remunerado que el grupo de
atención al adulto mayor, a pesar de que no existen grandes diferencias en el trabajo.
En cuestión a la toma de decisiones, según la información levantada con los colaboradores de
NURTAC, la mayoría concuerda que sí se da la participación de todos, sin embargo, los
coordinadores de área son los principales gestores en la toma de decisiones final.
Además, existe cierta insatisfacción en algunos aspectos relacionados a las condiciones de
trabajo, pues trabajan en sectores de extrema inseguridad.
16
Diseño y planificación de la intervención
En la Fundación NURTAC - Durán se realizaron las siguientes actividades:
Diagnóstico Administrativo consistía en Caracterizar la estructura
organizacional, resultados que obtuvimos a través de Instrumentos como:
Cuestionario “Análisis Administrativo”, encuesta “Poder, Autoridad y Liderazgo” y
“Toma de Decisiones”, entrevista a coordinador general y observación.
Análisis Ocupacional, cuyo objetivo fue analizar los componentes del perfil del
puesto de los trabajadores, a través de Instrumentos como: Formulario “Análisis
Ocupacional” rediseñado (ajustándose a nuestra necesidad), entrevistas abiertas
a los técnicos y observación.
Diagnóstico de Satisfacción Laboral, teniendo como finalidad caracterizar el
nivel de Satisfacción Laboral en la Organización, a través de Instrumentos como:
Cuestionario “Satisfacción Laboral Caritas”, y observación.
A continuación se procede a detallar el cronograma de actividades de prácticas pre-profesional:
23
Ejecución e implementación
Para obtener los datos necesarios para este trabajo de sistematización se realizaron algunas
actividades detallados en el cronograma de actividades y se utilizaron instrumentos
metodológicos para la recolección de datos y para su reconstrucción histórica. Se presentaron
los correspondientes consentimientos informados para la aplicación de entrevistas y
cuestionarios. Entre los métodos, técnicas e instrumentos que hemos utilizado se encuentran
los siguientes:
Cuestionario:
El cuestionario de satisfacción laboral (ANEXO 3) permite conocer la percepción de los
miembros que trabajan bajo los proyectos en la ciudad de Durán, este cuestionario identifica el
nivel de bienestar del trabajador dentro de la organización desde diferentes aspectos.
Para tener una visión más clara del manejo de este instrumento, se debe conocer la forma de
interpretarlo, es así que se puede explicar de la siguiente manera; las preguntas desde la uno
a la cuatro miden satisfacción global (ISG), la pregunta 5 está dirigida a medir fluctuación
potencial, (IFP) o sea los deseos que tienen las personas de cambiar de trabajo.
En la pregunta 6 índice de satisfacción global de caritas (ISGC) donde nos indica el nivel de
descontento o agrado en el trabajo.
En la pregunta 7 del cuestionario, está encaminada a conocer el índice de satisfacción por
aspectos (ISA). Se encuentran un conjunto de ítems sobre diferentes aspectos del trabajo,
como por ejemplo la relación que llevan actualmente con sus jefes y compañeros de trabajo.
Así podemos analizar dos valoraciones:
La primera, ¿cuán importante es para Ud.?, nos da el grado de necesidad que tiene el
sujeto;
La segunda parte, ¿su trabajo actual le proporciona esto?, nos dice la presencia de ese
aspecto en su trabajo.
La discrepancia nos dice el grado de satisfacción del sujeto con ese aspecto.
Entrevista
Se utilizó una entrevista semi-estructurada, compuesta por doce preguntas de preguntas
abiertas, con temas relevantes a la organización, ambiente de la organización, perfil de la
organización, grupos, entre otros. (ANEXO 6)
Esta entrevista fue realizada al coordinador del centro, el cual es un informante clave.
Observación:
Durante la toma del cuestionario de Satisfacción Laboral se observó actitudes y
comportamientos que tiene cada uno de los colaboradores mientras respondían cada pregunta
planteada.
24
La observación será la piedra angular dentro de este estudio, pues es una de las principales
herramientas para el psicólogo, puesto que brinda la oportunidad de conocer al observado en
su medio natural, lo que permite recoger la suficiente información para medir el nivel de
satisfacción laboral dentro del grupo de la fundación NURTAC, específicamente los encargados
de los proyectos en el cantón Durán; donde se realizó una observación grupal.
Evaluación final: Cualitativa
Los técnicos que laboran en NURTAC Durán, a pesar de tener ciertas condiciones no tan
favorables para desempeñar sus actividades, realizan sus tareas con mucho entusiasmo y
eficacia en cualquiera de las 3 modalidades de adulto mayor o la modalidad de visita
domiciliaria de personas con discapacidad, ya que existe compromiso con sus usuarios,
personas que viven en sectores vulnerables. La mayoría de los técnicos nos demostraron
que a pesar que la paga de su salario no sea puntual, ellos se sienten motivados porque aman
lo que realizan, hacer que esa población que por mucho tiempo se sintió excluida, hoy en día
noten que son capaces de realizar actividades al igual que los demás, obviamente
adecuándose a su capacidad.
De igual forma está población, tanto adultos mayores como personas con discapacidad sienten
un compromiso con estos técnicos que se preocupan por ellos, realizando actividades
recreativas y lúdicas, talleres que estimulen su motricidad, y según la norma técnica del MIES
“mejorar la calidad de vida a través de la restitución de los derechos de las personas adultas
mayores, y PCD, por medio de una atención integral, que implemente acciones tendientes a
fortalecer el goce de su bienestar físico, social y mental” (MIES, 2014)
25
2.4.- Recuperación del proceso
Con la finalidad de recuperar experiencias relevantes para este trabajo y conservar la memoria de todos los hechos procedemos con la siguiente reconstrucción
histórica:
2.4.1. Técnica: Matriz De Ordenamiento Y Reconstrucción:
JUNIO 2017
SEMANAS 29-05 al 02-06-17 05-06 al 09-06-17 12-06-17 al 16-06-17 19-06 al 23-06-17 30-06-17
ACTIVIDAD Reconocimiento y familiarización con el lugar de prácticas y su Coordinador.
Familiarización con el grupo de trabajo en el centro Durán. Reunión
con el equipo de técnicos de la
fundación que están a cargo de proyecto de discapacidad (PCD)
Se aplicó (FAO) Formulario de Análisis Ocupacional del Ministerio de Trabajo a los Técnicos que se encontraban en la Fundación NURTAC Durán. (ANEXO 1)
Se aplicó cuestionario a partir de una entrevista cerrada con datos relevantes al Diagnóstico Organizacional elaborada con mi compañera. (ANEXO 4)
Se aplicó cuestionario semiestructurada con aspectos relevantes al Análisis Administrativo (ANEXO 4)
OBJETIVO Conocer nuestro trabajo de prácticas con intención organizacional, conocer el área donde realizamos las prácticas para posteriormente levantar la información necesaria para la sistematización.
Lograr empatía con los trabajadores, dar a conocer cuál será mi labor en la Fundación. Conocer la distribución de tareas, familiarización con el grupo de técnicos y su contexto laboral.
Usar como referencia el formulario del ministerio para recopilar información sobre el grupo como un primer acercamiento con el equipo.
Describir el Diagnóstico Organizacional de la Fundación NURTAC a través de los datos obtenidos sobre el “Análisis Administrativo
Contrastar la información recibida del personal operativo con la información de un mando medio como lo es el coordinador de los proyectos.
26
Fuente: Elaboración propia
MÉTODOS Observación y registros diarios de actividades.
Observación y registros diarios de actividades
Formulario de Análisis Ocupacional
descargado de la pág. del Ministerio de
trabajo.
Encuesta realizada a partir de una entrevista cerrada que contiene aspectos relevantes al
Diagnóstico Ocupacional.
Entrevista semi-estructurada.
RESULTADOS Nos asignaron un grupo de 11 personas en el sector de Durán.
El coordinador del centro se mostró
empático con nuestra labor, nos expresaron
que están dispuestos a colaborar.
Conocimos las tareas que desempeñan los
técnicos. Reconocimos
habilidades de cada uno de ellos a través
de la información recogida en los
formularios, además de la experiencia.
Conocimos las condiciones de trabajo, el tipo de comunicación
con compañeros y directivos, nos mostraron el
organigrama de la fundación.
Identificamos cierto malestar al preguntar
por símbolos de status.
Se puntualizaron aspectos que no estaban claros al
levantar la encuesta, se obtuvo información
relevante al ambiente, el tipo de trabajo que
realizan, comunicaciones y
decisiones.
OBSERVACIONES Se mostraron muy empáticos y expresaron estar dispuestos a colaborarnos.
Se les informó que nuestro trabajo tiene
intención organizacional nuestro
producto final de prácticas es realizar un
diagnóstico de la organización.
La aplicación de los formularios se logró realizar luego de que terminaran el evento y
estuvieran en un momento de descanso.
El centro ha tenido adecuaciones desde
que empezaron el proyecto, pero aún deben mejorar su
infraestructura.
Confirmamos información obtenida de los técnicos con el
Coordinador del centro.
27
JULIO 2017
SEMANAS 03-07-17 al 07-07-17 10-07-17 al 14-07-17
17-07-17 al 21-07-17 24-07-17 al 28-07-17 31-07-17
ACTIVIDAD Se aplicó de un cuestionario con temas relevantes al poder, autoridad, liderazgo, y toma de decisiones. ( ANEXO 5) Reunión con el grupo de NURTAC Durán.
Se aplicó FAO rediseñado al personal del centro asignado en el horario establecido. ANEXO 2 REDISEÑOS DE FAO (FORMULARIO DE ANALISIS OCUPACIONAL) Reunión con el grupo de NURTAC Durán.
Se aplicó FAO rediseñado a
coordinador del Centro. (ANEXO 2)
Se realizaron
observaciones sobre ítem 10 de FAO.
“Actividades diarias”.
Aplicación de cuestionario caritas para diagnóstico de satisfacción laboral.
Se aplicó cuestionario de Satisfacción
Laboral. (ANEXO 3) Reunión con el
administrador de la Fundación.
Se presentó oficio de consentimiento
informando aplicación de FAO.
Reunión con el Coordinador de Durán.
Aplicación de cuestionarios de
Satisfacción Laboral.
Se aplicó “Cuestionario de Satisfacción Laboral
”
OBJETIVO Conocer si hay roles definidos, las condiciones en que se dan el liderazgo, toma de decisiones y el grado de participación en estos aspectos por parte del personal dentro de la organización.
Coordinar la aplicación del formulario rediseñado para el próximo componente “Análisis de Puesto”.
Conocer si hay roles definidos, las condiciones en que se dan el liderazgo y la toma de decisiones y el grado de participación en estos aspectos por parte del personal dentro de la organización.
Coordinar la aplicación del formulario rediseñado para el próximo componente “Análisis de Puesto”. Levantar información para el componente
Establecer un día para la hacer la corrección del formulario". Cuestionario de Satisfacción Laboral de caritas"
Medir el nivel de satisfacción laboral que existe de manera individual y grupal.
Recoger firma y sello del administrador del Centro NURTAC.
Validar aplicación de instrumentos realizados en las prácticas.
Despejar dudas del análisis de puestos.
Medir el nivel de Satisfacción Laboral que hay en el grupo y a nivel individual.
28
No. 2 “Análisis de puesto “. Se consiguió la información pertinente para armar el “ANÁLISIS OCUPACIONAL”.
MÉTODOS Encuesta sobre autoridad, liderazgo y toma de decisiones. Entrevista Semiestructurada. Formulario de análisis ocupacional – rediseñado. FAO
Formulario de análisis laboral FAO rediseñado. Entrevista Semi-estructurada.
. Cuestionario de Satisfacción Caritas
Cuestionario de Satisfacción Caritas
RESULTADOS Se despejaron dudas acerca de la información que resulto de las entrevistas realizadas al resto del personal, sobre la estructura de la organización para el “Análisis Administrativo”.
Se obtuvo detalles para componente 2 Análisis de Puesto.
Se obtuvo más detalles para la descripción los puestos de trabajo. Evaluar la Satisfacción laboral a nivel individual y grupal.
Los técnicos realizaron el cuestionario de forma participativa.
Los Técnicos expresan cierto malestar en temas referentes a la remuneración..
OBSERVACIONES Se estableció horario para aplicar el formulario a los 11 técnicos la semana siguiente.
Se conoció a profundidad las actividades que realizan los técnicos en su puesto.
Los técnicos de adulto mayor expresaron su malestar sobre la remuneración de los técnicos de personas con discapacidad, ya que es mayor a la de ellos y realizan las mismas actividades, a
Los técnicos expresan sus dudas o puntos de vista conforme van contestando las preguntas del cuestionario.
Nos comentaron que el pago es mensual, así que la fundación les ayuda con adelantos para que pueda movilizarse hasta que llegue fin de mes.
29
Fuente: Elaboración propia
diferencia que los técnicos de PCD poseen título universitario.
Nos manifestaron que muchas veces se demoran en pagarles.
30
AGOSTO 2017
SEMANAS 1-08-2017 2-08-17 al 4-08-17 07-08-17 al 11-08-17 07-08-17 al 11-08-17
ACTIVIDAD Se acompañó a una de las técnicas de Adulto mayor en la modalidad Espacios alternativos
Se aplicó cuestionario de satisfacción laboral. Se realizó análisis de los resultados de Satisfacción Laboral.
Se socializó los resultados sobre satisfacción laboral poniendo énfasis en las fuentes de insatisfacción. Se acompañó con los técnicos de discapacidad y adulto mayor a dos sectores de Durán.
Se realizó esquema de las causas por las que el personal expreso sentirse inconforme con algunos aspectos de su trabajo. Reunión con el administrador de la Fundación. Se presentó oficio de consentimiento informando. Aplicación de cuestionario de satisfacción laboral. Reunión con el Coordinador de Durán.
OBJETIVO Conocer las actividades que realizan los adultos mayores en el parque frente al Santuario Divino Niño.
Conocer el nivel de satisfacción laboral que poseen los técnicos del centro NURTAC Durán.
Conocer sobre del entorno donde realizan su trabajo.
Conocer la perspectiva de cada uno sobre los factores que resultaron fuentes de insatisfacción. Recoger firma y sello del administrador del Centro NURTAC. Validar aplicación de instrumentos realizados en las prácticas. Despejar dudas del análisis de puestos.
MÉTODOS Observación Cuestionario de Satisfacción Caritas
Cuestionario de Satisfacción Caritas Observación
RESULTADOS Constatamos la buena relación que existe entre usuario y técnico.
Clasificación de los resultados de satisfacción Laboral
Se conoció la forma que trabaja tanto la modalidad de espacios alternativos
La mayoría de los técnicos coinciden en la insatisfacción en el aspecto de
31
Fuente: Elaboración propia
como los clubes conformados para las personas con discapacidad.
remuneración y condiciones ambientales de trabajo.
OBSERVACIONES Tanto el técnico como los usuarios están comprometidos con las actividades que realizan
La mayoría de los técnicos coinciden en la insatisfacción en el aspecto de remuneración.
Las actividades que se realizan bajo la modalidad de espacios alternativos son realizadas en parques o áreas verdes. Los Clubes son Espacios conformado para realizar actividades específicas de acuerdo a un horario, entre ellos están los clubes de manualidades, folklor y deportes.
Muchos de los colaboradores coincidieron en que el factor salario es un tema que les afecta y muchas veces trabajan por “amor a la camiseta”.
32
2.4.3. Recursos utilizados durante la sistematización
Los recursos que facilitaron las actividades que se llevaron a cabo durante el proceso de prácticas fueron:
RECURSOS HUMANOS
Tutor de Prácticas
Técnicos de ambos proyectos adulto mayor y personas con discapacidad.
Coordinador.
Usuarios.
RECURSOS MATERIALES
Suministros de oficina
Computadoras
Sillas y mesas.
RECURSOS FINANCIEROS
$200 aproximadamente, distribuidos en transporte, impresiones, hojas A4.
2.5.- Análisis y Reflexión
2.5.1. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)
Fuente: Elaboración propia
Se evidencia que la mayoría (el 75%) de la muestra se ubica en el margen de la satisfacción
global. Sin embargo, el 25% coincide en que están satisfechos, pero con algunas fuentes de
insatisfacción; sin llegar a mostrar puntuación de insatisfacción. La alta puntuación encontrada
en satisfacción permite remitirse a la teoría, donde se define una apreciación emocional positiva
hacia el trabajo. (Ver Apéndice B)
2.5.2. Índice de fluctuación potencial. -
Al analizar los resultados de la pregunta 5 del cuestionario de satisfacción laboral, la mayoría
de la muestra manifestó que está pensando en buscar un nuevo trabajo el próximo año. (Ver
Apéndice C)
Tabla 9. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)
ISGC muestral Frec. %
1 y 2 0 0 Insatisfacción
3 y 4 2 25 Satisfacción con índice de
insatisfacción
5 y 6 6 75 Satisfacción
n 8 100
El índice de satisfacción de acuerdo al análisis de caritas del
cuestionario dio un alto nivel de satisfacción laboral.
33
Fuente: Elaboración propia
2.5.3. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)
El promedio del ISA (Índice de satisfacción por aspecto) es de 2,57 que a nivel general indica
que el grupo encuestado está satisfecho, pero existen factores con los cuales están
inconformes tal como podemos observar en el apéndice D.
Si analizamos el IGSA en porcentajes podemos observar en la Tabla 12. Solo un 25% se
encuentra netamente satisfecho, y el 12% se encuentra insatisfecho como tal, Pero lo que llama
la atención aquí el 63% de la muestra indica que el grupo está satisfecho, pero existen algunas
fuentes de insatisfacción. (Ver apéndice D)
Este resultado coincide con los malestares que pudimos observar a lo largo de las prácticas.
Tabla 11 Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)
IGSA Individual frec % Índice
>3 2 25% Satisfacción
2,01 a 2,99 5 63%
Satisfacción con fuentes de
insatisfacción
<2 1 12% Insatisfacción.
Total 8 100%
Fuente: Elaboración propia
Tabla 10. Cambio de Trabajo el año próximo.
¿Cuán probable es que UD, durante el próximo año, haga un verdadero esfuerzo por encontrar un nuevo trabajo con otro empleador?
Muy Probable 2 Algo probable 4 Poco Probable 2
Total 8
Existe una alta posibilidad de que el grupo busque un cambio de trabajo el
próximo año.
Este resultado se obtuvo de la suma de los promedios de la muestra recogida.
34
2.5.4. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)
Tabla 12 Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral)
Compañeros
de trabajo Condiciones de trabajo
Jefe o supervisor
PROMOCION RETRIBUCIÓN TRABAJO
EN SI
frec. % frec % frec % frec % frec % frec % >3 4 50 1 12,5 6 75 5 62 3 38 2 25
2,01 a
2,99 2 25 6 75 0 0 0 0 1 12 5 62
<2 2 25 1 12,5 2 25 3 38 4 50 1 13 n 8 100 8 100 8 100 8 100 8 100 8 100
Fuente: Elaboración propia
Es así como podemos observar en el apéndice F el nivel de satisfacción que tienen los técnicos
del grupo de la fundación NURTAC Durán en los siguientes aspectos:
Jefe o Supervisor.-
Se obtuvo en su mayoría con un 75%, un nivel alto de satisfacción entre los compañeros, lo
demuestra que las actitudes de los trabajadores dependen de la valoración que se les da a los
supervisores más tolerantes y flexibles, así como la necesidad de dar un trato a los trabajadores
como personas, más que como solo capital humano de trabajo. (Muchinsky P. M., 2007)
Promoción.-
La muestra arrojó que el 62% está satisfecho con las oportunidades de crecimiento dentro de
la fundación, además de ser un logro personal, también es bien remunerado.
Condiciones de trabajo.-
Los resultados de las pruebas aplicadas al personal indican que el 75% tiene cierta
inconformidad en este aspecto, recordemos que Según Herzberg que el ambiente de trabajo
es parte de los factores de higiene-motivación laboral. Podemos su descontento pues el grupo
de Duran no cuenta con el inmobiliario necesario para desempeñar su trabajo.
Como consecuencia de esto el personal debe realizar su trabajo, como informes de las
actividades, desde su hogar pues en la casa comunal no cuentan con la seguridad para llevar
sus computadoras.
Trabajo en sí.-
La muestra indica satisfacción con algunas fuentes de insatisfacción. Esto se El 62% debe a
que ciertos factores motivacionales no están causando un efecto positivo en el personal, sin
embargo, ellos están muy comprometidos con el trabajo que realizan a pesar de todos los
inconvenientes que este presenta.
El término “ponerse la camiseta” es un término que lo hemos escuchado en contadas ocasiones
durante nuestras prácticas y en medio de la aplicación de los instrumentos, desde una visión
psicológica, lo que puede ser interpretado como el vínculo que se ha formado entre el personal
la organización y es un indicador para poder pronosticar el buen desempeño laboral de un
El 63% no está completamente satisfecho, revelando los factores en las que están los trabajadores están
inconformes.
35
colaborador pues es la meta de todo director o gerente de que sus colaboradores tengan bien
puesta la ‘camiseta’ y que den todo por su empresa. (Arciniega, 2002)
En esta categoría pudimos observar el compromiso que tienen con respecto al trabajo, la
organización y sus usuarios. Sin embargo, hay ciertos factores que no llegan a cubrir sus
necesidades dentro del ámbito laboral.
Retribución.-
Los resultados de la muestra indicaron que el 50% tiene insatisfacción en este aspecto, una de
la probables causas es la diferencia de los salarios puesto que los técnicos de personas con
discapacidad son mejor remunerados que los técnicos de adulto mayor por contar con título
universitario a pesar de que realizan las mismas actividades. Otra situación que afecta al
personal es la forma que reciben su salario, muchas veces es en partes y otras veces se atrasan
en sus pagos, recordemos que la adecuada y equitativa distribución del sueldo facilitará la
satisfacción del trabajador.
Compañeros de trabajo.-
El 50% del grupo está satisfecho en este aspecto, mientras que el 25% de la muestra demostró
cierto nivel de insatisfacción y el otro 25% indica que está insatisfecho con sus compañeros de
trabajo.
Durante el período de tiempo de las prácticas pre-profesionales no presenciamos roces, ni
peleas o malos entendidos entre ellos, es decir ni los técnicos ni el coordinador del centro , al
contrario siempre demostraron una comunicación asertiva, una distribución de tareas
equitativa, evidenciamos cohesión grupal, sin embargo en los resultados del cuestionario
tenemos que el 25% corresponde a satisfacción con fuente de insatisfacción y el otro 25%
restante siente insatisfacción, esto se puede entender ya que es un grupo relativamente nuevo
y que aún están en un procesos de adaptación.
2.5.5 Información requerida para la interpretación crítica (lecciones aprendidas).
La práctica pre-profesional nos condescendió la oportunidad de enfrentarnos con el campo
laboral y desde la rama de la psicología organizacional contrastar los conocimientos teóricos
con la realidad actual del país.
Obtuvimos nuevos conocimientos al conocer cada una de las esferas en la que los empleados
de la fundación se desenvuelven.
36
FASE 1. ANÁLISIS ADMINISTRATIVO.
Dificultades superadas
Fase Dificultades
Presentadas
Cómo se superaron
(estrategias y
resultados)
Sugerencias
para
prevenir
dificultades
Diagnóstico
organizacional
Resistencia por parte de
algunos técnicos al
momento de levantar
información
Escasas oportunidades de
realizar entrevistas aplicar
los instrumentos
(entrevistas, cuestionarios)
con técnicos del centro
debidos al poco tiempo
durante su jornada laboral.
Mostrando empatía y
profesionalismo al
realizar las actividades
con ellos.
Se estableció un
horario para poder
trabajar con cada uno
de ellos y lograr mayor
confianza para que
compartieran con más
libertad la información
que necesitábamos
para nuestro trabajo de
prácticas.
Especificar cuál es
la labor que realizar
desde el principio.
Si hay dudas
despejarlas para
que queden claro
cuáles son los
objetivos de
nuestras prácticas.
Realizar
cronograma de
trabajo de acuerdo
con la
disponibilidad de
tiempo de los
colaboradores del
centro.
Fuente: Elaboración propia
37
Situaciones de Éxito
Fase Éxitos
reconocidos
Cómo se superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones
para fases /
procesos futuros
Diagnóstico
organizacional
Lograr empatía con
los técnicos y
coordinador del
centro.
No ser más una
´´amenaza´´ para
ellos.
Predisposición para
explicarles las
veces que sean
necesarias el
instrumento que
deben llenar.
Realizar los
instrumentos cortos
y de forma sencilla
con un lenguaje
entendible al lector.
Al establecer una
comunicación asertiva
logrando empatía
logramos que los
técnicos están prestos
a colaborarnos.
Explicándoles que no
vinimos a evaluar su
trabajo.
Que se muestren
abiertos y en confianza
al realizar los
instrumentos.
Contar con información
valiosa para
levantamiento de
información.
Siendo responsable
con nuestra labor que
se va a realizar.
Ser concretos al
explicarles sin usar
tecnicismos.
Fuente: Elaboración propia
38
Errores para no volver a cometer
Fase Errores
identificados
Causas del
error
Recomendaciones para
fases / procesos futuros
Diagnóstico
organizacional
Usar instrumento sin
previa revisión y
aceptación del tutor.
Ser más explícitos al
explicar el instrumento
con el que se va a
trabajar.
Usar material, FAO
que se nos entregó
en la primera
inducción antes de
tiempo.
No tener presente
que ciertos
términos pueden
ser complejos o
dudosos para los
técnicos.
Consultar y despejar
dudas existentes antes de
realizar alguna actividad.
Solicitar información
concreta, pero a su vez
completa.
Fuente: Elaboración propia
FASE 2. Análisis Ocupacional.
Dificultades superadas
Fase Dificultades
Presentadas
Cómo se superaron
(estrategias y resultados)
Sugerencias para
prevenir dificultades
Análisis
de
puestos
Rediseño de instrumento
(Formulario de Análisis
Ocupacional) para cubrir
aspectos relevantes al
análisis de puesto.
Confusión al recibir las
consignas pues el análisis
estaba siendo realizado
desde otra perspectiva. Se
analizó a la persona en lugar
del cargo.
De acuerdo con la revisión
de tutorías de prácticas se
logró rediseñar el
formulario para obtener la
información necesaria
para el análisis solicitado
en esta fase.
Se solicitó una explicación
más detallada sobre el
producto.
Especificar cuál es la
labor a realizar
desde el principio.
Si hay dudas
despejarlas para que
queden claro cuáles
son los objetivos de
nuestras prácticas.
Disponer varias
fuentes bibliográficas
sobre el tema.
Fuente: Elaboración propia
39
Situaciones de Éxito
Fase Éxitos
reconocidos
Cómo se superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones
para fases / procesos
futuros
Análisis
de
puestos
Realizar los
instrumentos
sencillos con un
lenguaje entendible
al lector.
Inspirar confidencialidad al
realizar los instrumentos.
Ser concretos al
explicarles los
instrumentos sin usar
tantos tecnicismos.
Fuente: Elaboración propia
Errores para no volver a cometer
Fase Errores identificados Causas del error Recomendaciones para
fases / procesos futuros
Análisis
de
puestos
Ser más explícitos al
explicar el instrumento
con el que se va a
trabajar.
Olvidarse que ciertos
términos pueden ser
complejos o dudosos
para los técnicos.
Consultar y despejar dudas
existentes antes de realizar
alguna actividad.
Solicitar información
concreta, pero a su vez
completa.
Fuente: Elaboración propia
FASE 3. Diagnóstico de Satisfacción Laboral
Dificultades superadas
Fase Dificultades
Presentadas
Cómo se superaron
(estrategias y
resultados)
Sugerencias para
prevenir dificultades
Diagnóstico de
Satisfacción
Laboral
Disminución del
número de
técnicos para la
muestra.
De acuerdo con el
cuestionario la muestra que
teníamos, 8 técnico de 11
bastaba para la aplicación
del cuestionario de
satisfacción laboral.
Familiarizarse con los
instrumentos que serán
utilizados durante la
práctica.
Fuente: Elaboración propia
40
Situaciones de Éxito
Fase Éxitos
reconocidos
Cómo se superaron
(estrategias y
resultados)
Recomendaciones
para fases /
procesos futuros
Diagnóstico de
Satisfacción
Laboral
Conseguir que el
personal
manifieste sus
diferentes
malestares con
respecto al
trabajo al igual
que sus
motivaciones.
Se logró gracias a la
empatía que hemos
obtenido durante el
período de prácticas.
Mantener una
conversación fluida.
Conocer a todo el
integrante del equipo
de trabajo.
Mantener el respeto
durante todo el
período de prácticas.
Fuente: Elaboración propia
Errores para no volver a cometer
Fase Errores
identificados Causas del error
Recomendaciones para fases /
procesos futuros
Diagnóstico de
Satisfacción
Laboral
Tomar el cuestionario Falta de comunicación
por parte de la unidad
académica como de la
organización.
Tener en cuenta los protocolos y
procedimientos para realizar las
prácticas sin mayo inconveniente.
Fuente: Elaboración propia
41
CONCLUSIONES
Después de realizar el correspondiente análisis de satisfacción laboral aplicado al personal de
NURTAC, específicamente a los técnicos de los proyectos asignados al cantón Durán podemos
indicar lo siguiente:
Según Herzberg, la satisfacción laboral puede ser estudiada bajo dos visiones, la satisfacción
o insatisfacción individual. Los componentes que provocan satisfacción son conocidos como
intrínsecos, motivadores o satisfactorios y los que están asociados a la insatisfacción laboral
se denomina factores extrínsecos, de higiene, insatisfactorios o de apoyo.
En consecuencia, podemos indicar que dentro de la muestra está satisfecha, en aspectos como
“jefe o supervisor”, “promoción” y “compañeros de trabajo”.
El grupo también demostró estar satisfecho con algunas fuentes de insatisfacción en las
categorías de “condiciones de trabajo”, “trabajo en si” estos resultados pueden ser interpretados
como una evidencia del tipo de compromiso que tiene el personal con la organización. Este tipo
de compromiso es denominado como compromiso normativo que se entiende como la gratitud
que siente el empleado con la organización. Es ese sentimiento de que los empleados están
en deuda con la empresa que los contrata.
Otro concepto que puede ser relacionado con este compromiso normativo es el de contrato
psicológico, Rousseau, (1989) ha definido como la creencia individual acerca de los términos y
condiciones de un intercambio recíproco acordado entre una persona y otra parte. Es decir que
el contrato psicológico es fundamental para reflejar la impresión o compromiso entre las
obligaciones que debe realizar el empleado con su organización. (Citado en Cantisano, 2010)
Algo que se evidenció durante las practicas es que el personal técnico cumple con sus
obligaciones a pesar de las dificultades a los que están expuestos, esto puede ser gracias a la
experiencia, compromiso y habilidades que posee el equipo de Durán, que influye directamente
en el desempeño de sus actividades.
Sin embargo, cabe recalcar que de acuerdo con el instrumento aplicado para medir la
Satisfacción laboral todos concuerdan en el aspecto de retribución, y en contadas ocasiones
supieron manifestar su descontento por la demora de sus pagos, lo que, según Herzberg, sería
considerado como factores de higiene dentro de los factores de insatisfacción.
Así como también la inseguridad en los sectores por los que a diario recorren para brindar sus
servicios a los usuarios tanto adulto mayor como a personas con discapacidad.
Teniendo en cuenta los indicadores de insatisfacción como las condiciones ambientales, el
sueldo, las prácticas organizativas de la fundación., el ambiente físico y la seguridad laboral.
42
RECOMENDACIONES
1) Recomendaciones para la fundación:
● En cuanto a la satisfacción laboral se debe tomar en cuenta los factores que dieron
altos como fuentes de insatisfacción para evitar un absentismo en la organización
y que no llegue a afectar a la misma.
Una de las consideraciones dentro de las fuentes de insatisfacción es el factor
ambiental, por eso se recomienda adecuar la infraestructura de la casa comunal
con el fin de mejorar las condiciones de trabajo y que el personal pueda brindar
una mejor atención a los usuarios.
Dado que ellos llevan trabajo a casa, podría en un futuro acarrear consecuencias
en el aspecto familiar e insatisfacción laboral en algunos de los colaboradores. Se
debería realizar una restructuración u organización de funciones.
● A pesar de que el grupo está satisfecho con un coordinador para ambos proyectos.
Se recomienda trabajar en la delegación de funciones, para evitar sobrecarga de
trabajo o asignar un coordinador adicional.
2) Recomendaciones para la facultad de Ciencias Psicológicas:
Organizar mejor el cronograma, con respecto al inicio de prácticas, para evitar
inconvenientes durante y al final de las mismas.
Considerar horarios de prácticas accesibles para estudiantes que laboren, ya
que no en todas las empresas brindan la facilidad de ausentarse en jornada
laboral.
Asignar sectores donde los estudiantes no estén expuestos a situaciones que
pudieran llegar a afectar su vulnerabilidad.
Realizar inducciones previas antes de acudir a las instituciones asignadas de
prácticas, en la que participen estudiantes y trabajadores de dicha institución
para que ambos tengan conocimiento de las actividades que se van a realizar,
y cuál es la finalidad.
Realizar simulaciones y ensayos de situaciones que podrían ocurrir durante las
prácticas.
Explicar los instrumentos sugeridos previos a su aplicación.
Comunicar con anticipación la forma de calificar las prácticas, preferiblemente
a través de una rúbrica.
43
BIBLIOGRAFÍA
Aldape, A. P. (2011). Liderazgo y satisfacción en el trabajo ¿Vale la pena estudiarlos? Revista
de Economía, Finanzas y Negocios.
Alfaro, R. L. (2012). Tesis: Satisfacción Laboral y su relación con algunas variables
ocupacionales en tres municipalidades. Pontificia Universidad Católica del Perú.
Álvarez de Mon, S., Cardona, P., Chinchilla, M., Miller, P., Pérez, J., & Pin, J. (s.f.).
Paradigmas. Madrid:, España: McGraw Hill.
Arciniega, L. (Julio-Agosto de 2002). “Compromiso organizacional México ¿Cómo hacer que
la gente se ponga la camiseta?”. Mèxico, Mèxico.
Arias, F. (2012). El proyecto de investigación. Caracas: Episteme.
Cantisano, G. T. (2010). Coaching para la libertad. Obtenido de
http://coachingparalalibertad.blogspot.com/2010/07/contrato-psicologico.html
Pinto, J. F. (2002). Le legado de Frederick Irving Herzberg. Revista Universidad EAFIT, 82-84.
Salgado, J. F., Remeseiro, C., & Iglesias, y. M. (1996, pág 330). CLIMA ORGANIZACIONAL
Y SATISFACCIÓN LABORAL EN UNA PYME. La Coruña, España. Obtenido de
http://www.psicothema.com/pdf/31.pdf
Serrano, P. O., & García, L. C. (2008). Estudio sobre clima y satisfacción laboral en una
empresa comercializadora. Obtenido de Estudio sobre clima y satisfacción laboral en
una empresa comercializadora: http://psicolatina.org/13/clima.html
Enrique Jiménez, A. (Septiembre de 2007). La Comunicación Empresarial en Situaciones de
Crisis. Universidad Autónoma de Barcelona. Estudio de caso: Crisis de Fontaneda,
455. Barcelona, España. Obtenido de
http://www.tdx.cat/bitstream/handle/10803/4142/aej1de1.pdf
Fracisco, C. L. (1981). Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos.
España: Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. España.
Gonzàlez, L., & Antòn, C. (1995). Psicologia del Trabajo y de las Organizaciones, Gestion de
Recursos Humanos y Nuevas Tecnologia. Salamanca, España: Eudema.
Hackman, R., & Oldham, G. (1976). Motivation Through the desing of work test of theory,
Organizational behavior humans.
Hegney, D., Plank, A., & Parker, V. (2006). Extrinsic and intrinsic work values: Their.
Hera, C. M., Iñigo, D. M., & Mazo, F. R. (2015). Introduccion a la psicologia del reabajo
(segunda edicion ed.). Madrid, España : McGraw-hill España.
Hospinal Escajadillo, S. (2013). CLIMA ORGANIZACIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL EN
LA EMPRESA F Y D INVERSIONES S.A.C.
Locke, E. A. (1976). he nature and causes of job satisfaction. In: Dunette M.D. (Coord)
Hadbook of industrial and organizational psychology .Chicago: Rand McNally, pp.
1297-1349. .
McCormick, E., & Ilgen, D. (1980). Industrial psychology. London:: George Allen & Unwin.
44
MIES. (2014). NORMA TECNICA DE POBLACION ADULTA MAYOR. Obtenido de
MINISTERIO DE INCLUSION ECONOMICA Y SOCIAL:
http://www.inclusion.gob.ec/wp-content/uploads/downloads/2014/03/NORMA-
TECNICA-DE-POBLACIO%CC%81N-ADULTA-MAYOR-28-FEB-2014.pdf
Muchinsky, P. (2000). PSICOLOGIA APLICADA AL TRABAJO. Madrid, España: S.A.
EDICIONES PARANINFO.
Muchinsky, P. M. (2002). Psicología aplicada al trabajo: una introducción a la psicología
organizacional. Thomson Learning.
Muchinsky, P. M. (2007). Psicologia aplicada al trabajo: una introducciòn a la Psicologia
Industrial y organizacional. Mèico : Thomson.
Prieto Bejarano, P. G. (2013). GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO COMO ESTRATEGIA
PARA RETENCIÓN. MEDELLÍN, Colombia. Recuperado el 12 de AGOSTO de 2017,
de
http://repository.udem.edu.co/bitstream/handle/11407/160/Gesti%C3%B3n%20del%2
0talento%20humano%20como%20estrategia%20para%20retenci%C3%B3n%20del%
20personal.pdf?sequence=1
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Comportamiento Organizacional (Decimoquinta edición
ed.). Naucaplan de Juárez: PEARSON. Obtenido de
http://www.farem.unan.edu.ni/investigacion/wp-content/uploads/2015/05/67-
Comportamiento-Organizacional-15edi-Robbins.pdf
Rodríguez M., A. A., Paz Retamal, M., Lizana, J. N., & Cornejo, F. A. (2011). CLIMA Y
SATISFACCIÓN LABORAL COMO PREDICTORES DEL DESEMPEÑO: EN UNA
ORGANIZACIÓN ESTATAL CHILENASalud & Sociedad. Chile. Recuperado el 22 de
agosto de 2017, de www.redalyc.org: www.redalyc.org
Sánchez, E. A. (2015-2016). Tesis Estudio de la Satisfacción Laboral en Ejecutivos de Venta
de segmento masivo de Claro Ecuador. (8), 92. Guayaquil, Ecuador. Obtenido de
http://repositorio.ug.edu.ec/bitstream/redug/8864/1/TESIS%20ELIZABETH%20ANDR
ADE%20IMPRIMIR%20Y%20EMPASTAR.pdf
Sánchez-Sellero, S.-S. C.-G.-S. (2014). CARACTERÍSTICAS ORGANIZACIONALES DE LA
SATISFACCIÓN LABORAL EN ESPAÑA. RAE-Revista de Administraciòn de
Empresas, 54() 537-547. Obtenido de
http://www.redalyc.org/articulo.oa?id=155131802006
Workmonitor, R. (21 de marzo de 2016). Satisfacción laboral – Randstad Workmonitor.
Obtenido de El 79% de los trabajadores con estudios superiores está satisfecho con
su empleo: https://www.randstad.es/nosotros/sala-prensa/el-79-de-los-trabajadores-
con-estudios-superiores-esta-satisfecho-con-su-empleo/
46
Apéndice A. Porcentaje de usuarios según la modalidad de atención en el Programa de adulto mayor.
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia
0
50
100
1 Y 2 3 Y 4 5 Y 6
0 2 6025%
75%
ISGC Muestral
frec %
Apéndice B. Índice de satisfacción global de caritas (ISGC muestral)
47
Apéndice D. PUNTOS DE DISCREPANCIA EN IGSA (Índice General por Aspectos)
Este resultado se obtuvo de la suma de los promedios de la muestra recogida.
Algo Probable
Muy Probable
Poco Probable
Apéndice C. Índice de Fluctuación Potencial.
Fuente: Elaboración propia
Fuente: Elaboración propia
48
Apéndice E. Índice general de satisfacción por aspectos (IGSA muestral)
Fuente: Elaboración propia
25%
63%
13%
IGSA INDIVIDUALES
Insatisfacción Satisfacción
Satisfacción con fuentes de insatisfacción
4
2 21
6
1
6
02
5
0
33
1
4
2
5
10
1
2
3
4
5
6
7
≥3 2,01 a 2,99 ≤ 2
ISA MUESTRAL
Compañeros de trabajo (Con) Condiciones de trabajo (Ct)
Jefe o Supervisor (J) Oportunidades de promoción (Prom)
Retribución (Ret) Trabajo en sí (Ts)
Satisfacción InsatisfacciónSatisfacción con fuentes
de insatisfacción
Apéndice F. Índice de satisfacción global por aspectos (ISA muestral) Fuente: Elaboración propia
63
Fuente: Elaboración propia
1/2
1/2
ANEXO 6 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
ANEXO 7 ENCUESTA SOBRE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
65
Fuente: Elaboración propia
ANEXO 9 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN
ANEXO 10 ENTREVISTA CERRADA A COORDINADOR NURTAC DURAN