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I

PORTADA

UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR

FACULTAD DE CIENCIAS PSICOLÓGICAS

INSTITUTO DE INVESTIGACIÓN Y POSGRADO

MAESTRÍA EN SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

“Prevalencia del síndrome de Burnout y su relación con variables

sociodemograficas y laborales en maestros de una unidad educativa del

cantón Otavalo, provincia de Imbabura en el año 2016”

Trabajo de investigación previo a la obtención del

Título de Magister en Seguridad y Salud laboral.

AUTOR: Ing. Mantilla Peñafiel Jorge Luis

TUTORA: Dra. Cecilia Colunga Rodriguez, PhD

Quito, 2017

ii

II

DERECHOS DE AUTOR

Yo Jorge Luis Mantilla Peñafiel en calidad de autor y titular de los derechos morales y

patrimoniales del trabajo de titulación PREVALENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT Y

SU RELACION CON VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES EN

MAESTROS DE UNA UNIDAD EDUCATIVA DEL CANTÓN OTAVALO, PROVINCIA

DE IMBABURA EN EL AÑO 2016, Trabajo de investigación previo a la obtención del Título

de Magister en Seguridad y Salud laboral de conformidad con el Art. 114 del CÓDIGO

ORGÁNICO DE LA ECONOMÍA SOCIAL DE LOS CONOCIMIENTOS, CREATIVIDAD E

INNOVACIÓN, concedo a favor de la Universidad Central del Ecuador una licencia gratuita,

intransferible y no exclusiva para el uso no comercial de la obra, con fines estrictamente

académicos. Conservo a mi favor todos los derechos de autor sobre la obra, establecidos en la

normativa citada.

Así mismo, autorizo a la Universidad Central del Ecuador para que realice la digitalización y

publicación de este trabajo de titulación en el repositorio virtual, de conformidad a lo dispuesto

en el Art. 144 de la Ley Orgánica de Educación Superior.

El autor declara que la obra objeto de la presente autorización es original en su forma de

expresión y no infringe el derecho de autor de terceros, asumiendo las responsabilidad por

cualquier reclamación que pudiera presentarse por esta causa y liberando a la Universidad de

toda responsabilidad

Firma: ________________________

Jorge Luis Mantilla Peñafiel

CC. 1003324413

Dirección electrónica: [email protected]

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III

APROBACIÓN DE LA TUTORA

En mi calidad de Tutora del Trabajo de Titulación, presentado por JORGE LUIS

MANTILLA PEÑAFIEL, para optar por el grado de Magister en Seguridad y Salud

Laboral; cuyo título es: PREVALENCIA DEL SINDROME DE BURNOUT Y SU

RELACION CON VARIABLES SOCIODEMOGRAFICAS Y LABORALES EN

MAESTROS DE UNA UNIDAD EDUCATIVA DEL CANTÓN OTAVALO,

PROVINCIA DE IMBABURA EN EL AÑO 2016, considero que dicho trabajo reúne

los requisitos y méritos suficientes para ser sometido a la presentación pública y

evaluación por parte del tribunal examinador que se designe.

En la ciudad de Quito a los 20 días del mes de diciembre del 2017

__________________________

Dra. Cecilia Colunga Rodríguez

TUTORA

CC.08140112523

iv

IV

INDICE DE CONTENIDOS

INDICE DE CONTENIDO DERECHOS DE AUTOR..................................................................................... ii

APROBACIÓN DE LA TUTORA ....................................................................... iii

INDICE DE CONTENIDOS................................................................................ iv

LISTA DE TABLAS ......................................................................................... viii

LISTA DE GRAFICOS ....................................................................................... xi

LISTA DE ANEXOS .......................................................................................... xii

RESUMEN ....................................................................................................... xiii

ABSTRACT ...................................................................................................... xiv

INTRODUCCION: ............................................................................................. 1

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ............................................................ 2

Preguntas de investigación: ................................................................................. 2

OBJETIVOS ....................................................................................................... 3

Objetivo General:................................................................................................ 3

Objetivos Específicos: .......................................................................................... 3

Justificación e importancia .................................................................................. 3

MARCO TEÓRICO ............................................................................................ 5

1.1 Modelos teóricos-etiológicos del síndrome de burnout ................................ 5

1.1.1 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría socio cognitiva del Yo ........... 5

1.1.1.1 Modelo de competencia social de Harrison ................................................ 5

1.1.1.2 Modelo de Cherniss .................................................................................. 7

1. 1.1.3 Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper ............................... 7

1.2 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social ............. 8

1.2.1 Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli .................................... 8

1.2.2 Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy ............................... 8

1.3 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría organizacional ........................ 9

1.3.1 Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter ......................................... 9

1.3.2 Modelo de Cox, Kuk y Leiter ..................................................................... 10

1.3.3 Modelo de Winnubst ................................................................................. 11

CAPITULO I .................................................................................................... 13

SINDROME DEL BURNOUT ........................................................................... 13

1.1 Características del síndrome de burnout ...................................................... 13

1.2 Componentes del Burnout ............................................................................ 15

1.2.1 El síndrome y las consecuencias asociadas ................................................. 15

1.2.2 Evolución del burnout ............................................................................... 16

v

V

1.3 Consecuencias del burnout: .......................................................................... 16

1.3.1 Consecuencias para el trabajador: ............................................................. 18

1.3.2 Consecuencias para la organización ........................................................... 18

1.4 Prevención e intervención ............................................................................ 19

1.4.1 Intervención sobre la organización ............................................................ 19

1.4.2 Intervención sobre el trabajador ............................................................... 20

1.4.3 Evaluación del síndrome de burnout .......................................................... 20

CAPITULO II ................................................................................................... 22

EDUCACION EN ECUADOR: ......................................................................... 22

2.1 Reforma educativa en el Ecuador ................................................................. 22

2.1.1. Nuevo Modelo de Gestión Educativa ......................................................... 22

2.1.2 Objetivo General: ..................................................................................... 22

2.1.3 Objetivos Específicos:................................................................................ 22

2.1.4. Objetivo: .................................................................................................. 23

2.1.5. Visión: ..................................................................................................... 23

2.1.6. Propósito General: ................................................................................... 23

2.1.7. Objetivos del Ministerio de Educación: ..................................................... 23

2.1.8. Principios del Sistema Educativo Ecuatoriano (SEE): ............................... 24

2.2. Consideraciones legales en torno al currículo de la educación obligatoria en la

república del Ecuador ....................................................................................... 25

2.2.1 tema nacional de educación art. 343 ........................................................... 26

2.2.2 evaluación integral art. 346 ....................................................................... 26

2.3 Educación vista desde un punto de vista foráneo: ......................................... 27

CAPITULO III ................................................................................................. 30

VARIABLES SOCIO DEMOGRAFICAS Y LABORALES ............................... 30

3.1 ASPECTOS SOCIO DEMOGRAFICAS: ..................................................... 30

3.1.2 Factores de influencia personales ............................................................... 31

3.1.2.1 Estudio del entorno del individuo y su estructura de la realidad .............. 31

3.1.3 Factores de influencia laborales ................................................................. 31

3.1.4 Apatía: ...................................................................................................... 32

3.2 ASPECTOS SOCIO LABORALES: ............................................................ 32

3.3 ESTRESORES ............................................................................................ 33

3.3.1 ESTRESORES INDIVIDUALES .............................................................. 33

3.3.2 ESTRESORES RELATIVOS AL DESARROLLO DE LA CARRERA ...... 34

3.3.3 ESTRESORES A NIVEL ORGANIZACIONAL ....................................... 36

3.4 TIPO DE PERSONALIDAD ........................................................................ 37

HIPÓTESIS: ..................................................................................................... 38

vi

VI

Definición conceptual: ....................................................................................... 38

Definición operacional ....................................................................................... 39

MARCO METODOLÓGICO: .......................................................................... 42

Tipo de investigación: ........................................................................................ 42

Diseño de investigación: ..................................................................................... 42

Población y muestra: ......................................................................................... 42

Método:............................................................................................................. 43

Técnicas e instrumentos: ................................................................................... 43

Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos: ...................................... 44

Método de evaluación Maslach Burnout Inventory (MBI): ................................. 45

RESULTADOS ................................................................................................. 46

Levantamiento de datos ..................................................................................... 46

Características sociodemográficas. .................................................................... 46

Características socio laborales. .......................................................................... 52

Análisis del Síndrome de Burnout. ..................................................................... 61

Grados del Burnout ........................................................................................... 63

Análisis por patrones: Niveles de Burnout ......................................................... 64

Porcentaje preliminar de niveles de Burnout ..................................................... 67

Análisis de los ítems ........................................................................................... 67

Análisis Inferencial............................................................................................ 69

Variables sociodemográficas .............................................................................. 70

Variables socio laborales ................................................................................... 86

Análisis y discusión de resultados .................................................................... 107

Análisis socio demográfico ............................................................................... 107

Análisis socio laboral ....................................................................................... 107

Análisis Globales de prevalencia del síndrome de Burnout ............................... 108

Primera forma de evaluación: ................................................................... 108

Segunda forma de evaluación .................................................................... 109

Tercera forma de evaluación ..................................................................... 110

Análisis de Ítems ............................................................................................. 110

Análisis de proceso estadístico de cada factor ................................................... 111

Comparación con otros estudios ...................................................................... 113

Aplicación práctica .......................................................................................... 114

Propuesta de aplicación práctica para prevenir el síndrome de Burnout. .......... 114

Alcances y limitaciones de la investigación: ...................................................... 119

Contribución al conocimiento y al problema investigado: ................................. 121

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES: ................................................ 123

vii

VII

CONCLUSIONES ........................................................................................... 123

Recomendaciones ............................................................................................ 125

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS: ............................................................ 127

ANEXO 1 Cuestionario de Burnout de Maslach para Docentes (MBI-Ed) ........ 133

Anexo 2: Variables socio demográficas ............................................................ 135

Anexo 3 Variables socio laborales .................................................................... 136

viii

VIII

LISTA DE TABLAS:

TABLA 1: DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE GÉNERO ...................................................... 46

TABLA 2 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN HA ESTADO CIVIL ........................................... 47

TABLA 3 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE EDAD ............................................................ 47

TABLA 4 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN DE NIVEL DE ESTUDIOS ................................ 48

TABLA 5 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A NÚMERO DE HIJOS ...................................... 49

TABLA 6 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A GRUPO ÉTNICO ............................................ 50

TABLA 7 PRINCIPAL SOSTÉN ECONÓMICO DEL HOGAR .............................................. 51

TABLA 8 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A LOS AÑOS DE ANTIGÜEDAD .................... 52

TABLA 9 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A LOS AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO 53

TABLA 10 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A EL TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA .... 54

TABLA 11 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN AL NÚMERO DE ALUMNOS CON QUIEN

TRABAJA .......................................................................................................................... 55

TABLA 12 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN AL HORARIO ................................................... 56

TABLA 13 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A RITMO DE TRABAJO. ................................ 57

TABLA 14 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A SALARIOS .................................................... 58

TABLA 15 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A TIPO DE CONTRATO. ................................. 59

TABLA 16 DISTRIBUCIÓN EN FUNCIÓN A MAESTROS QUE POSEEN OTRO

TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL. ................................................................ 60

TABLA 17 PUNTUACIONES MEDIAS Y DESVIACIONES TÍPICAS DEL MBI, EN SUS 3

DIMENSIONES ................................................................................................................. 61

TABLA 18 MUESTRA DE BAREMACIÓN DEL MANUAL MBI DE TEA SEIS DEDOS .. 62

TABLA 19 PUNTOS DE CORTE PARA 3 GRUPOS IGUALES (MBI) ................................. 63

TABLA 20 PERCENTILES EN LAS TRES DIMENSIONES DEL MBI ................................ 64

TABLA 21 “PROCEDIMIENTO PARA LA OBTENCIÓN DE LOS CINCO NIVELES DE

BURNOUT” ....................................................................................................................... 65

TABLA 22 ANÁLISIS DE LOS ÍTEMS, DEL MBI ................................................................. 67

TABLA 23 ÍTEMS CON MEDIAS MÁS ELEVADAS DEL MBI ........................................... 68

TABLA 24 ÍTEMS CON MEDIAS MÁS BAJAS DEL MBI .................................................... 69

TABLA 25 ANÁLISIS INFERENCIAL .................................................................................... 69

TABLA 26 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV: GENERO

DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................................ 70

TABLA 27 PRUEBA DE MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS

INDEPENDIENTE. ............................................................................................................ 70

TABLA 28 RESULTADO PRUEBA MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS

INDEPENDIENTE ............................................................................................................. 71

TABLA 29 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL/ GÉNERO NIVEL DE BURNOUT

AGRUPADO ...................................................................................................................... 71

TABLA 30 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV / EDADES,

DIMENSIONES DEL MBI. ............................................................................................... 72

TABLA 31 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS........................................................................ 72

TABLA 32 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL EDAD / NIVELES DE BURNOUT

AGRUPADOS .................................................................................................................... 73

TABLA 33 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV / ESTADO CIVIL,



TABLA 35 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL ESTADO CIVIL / NIVELES DE BURNOUT

AGRUPADOS .................................................................................................................... 75

TABLA 36 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /NIVEL DE

ESTUDIOS, DIMENSIONES DEL MBI .......................................................................... 77


TABLA 38 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL NIVEL DE ESTUDIOS / NIVELES DE

BURNOUT AGRUPADOS ............................................................................................... 78

TABLA 39 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /NUMERO DE

HIJOS, DIMENSIONES DEL MBI ................................................................................... 79

ix

IX

TABLA 40 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS80

TABLA 41 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE NÚMERO DE HIJOS / NIVELES DE

BURNOUT AGRUPADOS ............................................................................................... 80

TABLA 42 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/GRUPO ÉTNICO,



TABLA 44 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL GRUPO ÉTNICO / NIVELES DE BURNOUT

AGRUPADOS .................................................................................................................... 82

TABLA 45 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /PRINCIPAL

SOSTÉN ECONÓMICO DEL HOGAR, DIMENSIONES DEL MBI .............................. 83

TABLA 46 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS/PRINCIPAL SOSTÉN ECONÓMICO DEL

HOGAR .............................................................................................................................. 84

TABLA 47 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL PRINCIPAL SOSTÉN ECONÓMICO DEL

HOGAR / NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ...................................................... 85

TABLA 48 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /AÑOS DE LA

ANTIGÜEDAD DE LA PROFESIÓN, DIMENSIONES DEL MBI ................................ 86


TABLA 50 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL AÑOS DE LA ANTIGÜEDAD DE LA

PROFESIÓN / NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ............................................... 87

TABLA 51 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /AÑOS EN EL

CENTRO DE TRABAJO, DIMENSIONES DEL MBI..................................................... 89


TABLA 53 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO/

NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ....................................................................... 90

TABLA 54 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/TIPO DE

ATENCIÓN QUE BRINDA, DIMENSIONES DEL MBI ................................................ 91


TABLA 56 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA/

NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ....................................................................... 92

TABLA 57 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV /NÚMEROS DE

ALUMNOS QUE EDUCA, DIMENSIONES DEL MBI .................................................. 93


TABLA 59 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL NÚMEROS DE ALUMNOS CON QUE

TRABAJA/ NIVELES DE BURNOUT AGRUPADOS ................................................... 94

TABLA 60 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/HORARIOS,



TABLA 62 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE HORARIOS/ NIVELES DE BURNOUT

AGRUPADOS .................................................................................................................... 96

TABLA 63 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/RITMO DE

TRABAJO, DIMENSIONES DEL MBI ............................................................................ 97


TABLA 65 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL RITMO DE TRABAJO/ NIVELES DE

BURNOUT AGRUPADOS. .............................................................................................. 99

TABLA 66 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/SALARIOS,

DIMENSIONES DEL MBI .............................................................................................. 100

TABLA 67 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS...................................................................... 100

TABLA 68 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE SALARIOS/ NIVELES DE BURNOUT

AGRUPADOS. ................................................................................................................. 101

TABLA 69 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/TIPO DE

CONTRATO, DIMENSIONES DEL MBI ...................................................................... 102

TABLA 70 PRUEBA DE KRUSKAL WALLIS...................................................................... 103

TABLA 71 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE TIPO DE CONTRATO/ NIVELES DE

BURNOUT AGRUPADOS. ............................................................................................ 104

x

X

TABLA 72 RESULTADO DE LA PRUEBA KOLMOGOROV-SMIRNOV/TIENE OTRO

TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL, DIMENSIONES DEL MBI ................. 105

TABLA 73 PRUEBA DE MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS

INDEPENDIENTE. .......................................................................................................... 105

TABLA 74 RESULTADO PRUEBA MANN-WHITNEY U: PRUEBA DE MUESTRAS

INDEPENDIENTE ........................................................................................................... 106

TABLA 75 DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE PERSONAS QUE POSEEN OTRO

TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL/ NIVELES DE BURNOUT

AGRUPADOS. ................................................................................................................. 106

TABLA 76 MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE EL BURNOUT BASADO EN NTP 705

(2006) ............................................................................................................................... 117

xi

XI

LISTA DE GRAFICOS ILUSTRACIÓN 1 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN DEL GÉNERO ..... 46

ILUSTRACIÓN 2 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN AL ESTADO CIVIL.

............................................................................................................................................ 47

ILUSTRACIÓN 3 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A LA EDAD ........ 48

ILUSTRACIÓN 4 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A NIVEL DE

ESTUDIOS. ........................................................................................................................ 49

ILUSTRACIÓN 5 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A NÚMERO DE

HIJOS. ................................................................................................................................ 50

ILUSTRACIÓN 6 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A GRUPO ÉTNICO.

............................................................................................................................................ 51

ILUSTRACIÓN 7 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN AL PRINCIPAL

SOSTÉN ECONÓMICO DEL HOGAR. ........................................................................... 52

ILUSTRACIÓN 8 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A LOS AÑOS DE

ANTIGÜEDAD .................................................................................................................. 53

ILUSTRACIÓN 9 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN A LOS AÑOS EN

EL CENTRO DE TRABAJO ............................................................................................. 54

ILUSTRACIÓN 10 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS EN FUNCIÓN AL TIPO DE

ATENCIÓN QUE BRINDA .............................................................................................. 55

ILUSTRACIÓN 11 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS AL NÚMERO DE PERSONAS

QUE ATIENDE .................................................................................................................. 56

ILUSTRACIÓN 12 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS AL HORARIO ............................ 57

ILUSTRACIÓN 13 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS AL RITMO DE TRABAJO ........ 58

ILUSTRACIÓN 14 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS A SALARIOS ............................. 59

ILUSTRACIÓN 15 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS A TIPO DE CONTRATOS......... 60

ILUSTRACIÓN 16 DISTRIBUCIÓN DE FRECUENCIAS A POSEER OTRO TRABAJO

APARTE DEL INSTITUCIONAL .................................................................................... 61

ILUSTRACIÓN 17 DISTRIBUCIÓN DE PORCENTAJE PRELIMINAR DE NIVELES DE

BURNOUT ......................................................................................................................... 67

xii

XII

LISTA DE ANEXOS

1 CUESTIONARIO DE BURNOUT DE MASLACH PARA DOCENTES ........................... 133

2 VARIABLES SOCIO DEMOGRÁFICAS ............................................................................ 135

3 VARIABLES SOCIO LABORALES .................................................................................... 136

xiii

XIII

TÍTULO: Prevalencia del síndrome de Burnout y su relación con variables socio

demográficas y laborales en maestros de una unidad educativa del cantón Otavalo,

provincia de Imbabura en el año 2016.

Autor: Jorge Luis Mantilla Peñafiel

Tutora: Dr. Cecilia Colunga Rodríguez

RESUMEN

El presente trabajo tiene como objetivo fundamental Analizar la prevalencia del

Síndrome de Burnout en maestros de una unidad educativa de Imbabura y su relación

con las variables sociodemográficas y laborales.

El problema identificado las variables sociodemográficas y laborales que están

relacionadas con la prevalencia del síndrome de Burnout. Antecedentes teóricos,

Modelos etiológicos elaborados desde la teoría sociocognitiva del Yo; Modelo de

competencia social; Modelo de autocontrol y fundamentos teóricos sobre: Modelos

etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social; Modelos etiológicos

elaborados desde la teoría organizacional. Se han aplicado los métodos científico,

estadístico, analítico-correlacional. La metodología contempla: aplicación de pruebas de

distribución, normalidad, paramétricas, y comparación de grupos, evaluación de

resultados, aplicación del programa de intervención organizativa, interpersonal e

individual. La conclusión general se refiere al porcentaje grupal del nivel de satisfacción

alcanzado, que ha confirmado la validez de la técnica psicométrica. Con la

recomendación de aplicar programas de intervención en 3 niveles de acción, priorizando

la salud psicológica y emocional con la participación reciproca de los profesionales de

la salud y seguridad en el trabajo.

PALABRAS CLAVE: BURNOUT/SOCIO LABORALES/SOCIO

DEMOGRAFICAS/MAESTROS.

xiv

XIV

TITLE: “Prevalence of burnout syndrome and its relation with socio-demograpic and

ocupational variables among teachers at a school in the city of Otavalo, province of

Imbabura in the year 2016.”

Autor: Jorge Luis Mantilla Peñafiel

Tutora: Dr. Cecilia Colunga Rodríguez

ABSTRACT

This correlational research work is about the prevalence of Burnout Syndrome. Its main

objetive is to analyze the prevalence of Burnout Syndrome aong teachers at a school

located in the province of Imbabura,and its relation with socio-demographic and

ocupational variables.The identified problem is that certain socio-demographic and

ocupational variables affect the prevalence of Burnout syndrome. The theorical

precedents refer to etiological models produced from the socio-cognitive theory of the

social competence model and the Self- control Model. The theorical foundations of this

work are based on etiolical models produced from the theory of social exchange, as well

as from etioloical models produced from organizational theory. Further, this work

applied the scientific, statiscal and analytical-corrational methods. The methodology

contemplates the application of distribution normality and parametric tests,group

comparisons, assessment of results, and application of the organizational, interpersonal

an individual intervention program. The main conclusion refers to the goup score on

occupational satisfaction, which confirmed the validity of the psychometric technique.

Finally, this work recommends applying intervention programs with three levels of

action, prioritizing psychological and emotional health with the reciprocal participation

of ocupational health and safety professionals

KEYWORDS: BURNOUT / OCCUPATIONAL VARIABLES /SOCIO-

DEMOGRAPHIC / TEACHERS

1

INTRODUCCION: El Síndrome de Burnout es una de las manifestaciones que más afecta a los

profesionales del ámbito de la de la educación, con diversas consecuencias para

ellos y para quienes los rodean. Y por lo tanto, uno de los motivos más

reconocidos de ausentismo en el trabajo, de baja calidad, enseñanza y entrega

educativa.

El objetivo de la investigación fue conocer la prevalencia del síndrome entre los

maestros de una unidad educativa de Imbabura en el periodo 2016, su relación con

variables sociodemográficas y laborales, y como se puede ayudar científicamente

para futuras investigaciones en este aspecto.

El estudio de prevalencia analítica contó con una muestra de 40 maestros a

quienes se les aplicó, el Cuestionario MBI de Maslach, que evalúa tres

dimensiones de sus condiciones de trabajo: cansancio emocional (CE),

Realización personal (RP) y Despersonalización (D). El 5% de los maestros

presentó un alto nivel de Burnout y el análisis estadístico no se evidenció una

asociación negativa entre el Burnout y las variables sociodemográficas y socio

laborales.

Esta investigación enfatizo recomendaciones sobre estrategias de mediación que,

en el caso de ser necesarias, se podría considerar para prevenir el surgimiento del

síndrome, con el objetivo de mejorar la calidad de vida laboral de los maestros y,

por lo tanto, mejorar la eficiencia y eficacia de la enseñanza de la unidad

educativa ofrece a sus alumnos.

Conclusiones: Aunque las variables de estudio fueron determinadas por las

características situacionales, las mismos que resultaron relacionadas con el

desarrollo del síndrome fueron relevantes para ser consideradas desde un punto de

vista preventivo. Así mismo, se sugiere que quienes ya manifiestan signos y

síntomas por este síndrome sean derivados para atención médica o psicológica,

además de un programa preventivo basado en 3 tipos de actuación ya sean de tipo

organizativo, interpersonal e individual.

Palabras clave: Síndrome de Burnout, bienestar psicológico

2

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:

• En el Ecuador los factores psicosociales de riesgo se han venido incrementando

de una manera desenfrenada debido los cambios que se han realizado en los últimos años

en especial en el área educativa, esto ha producido una evolución generacional y nuevas

variables tanto en el área tecnológica, asistencial y educativa. Generando como

consecuencia que en las escuelas se presenten riesgos que procedan tanto de los medios

de trabajo en los cuales el individuo realiza sus tareas, así como de los factores propios de

la institución.

• Por otra parte los riesgos psicosociales laborales no son ni se presentan de manera

independiente, sino que tienen sus antecedentes basados en los factores psicosociales de

riesgo. El estrés, toda clase de acoso ya sea de manera intra organizacional o extra

organizacional entre otras variables, generalmente tienen sus antecedentes en los factores

psicosociales de riesgo o estrés, desencadenando síndromes como el Burnout.

• La principal meta a lograr es el bienestar de toda persona que realice una

actividad, partiendo de las condiciones mismas de la empresa, ambiente, variables, y

características individuales, lo cual requiere instrumentos de medición que se enfoquen en

las características antes mencionadas tales como: Instrumentos de evaluación laborales y

sociodemográficos.

• El objeto de este estudio, es contribuir con la unidad educativa, y a su vez con el

país, para dar a conocer a los trabajadores y autoridades, respecto a los problemas, que

pueden presentarse en el puesto de trabajo, desde el punto de vista psicosocial.

Preguntas de investigación:

¿Cuáles son las variables sociodemográficas y laborales que están relacionadas con la

prevalencia del síndrome de Burnout en maestros de una unidad educativa de Imbabura?

3

OBJETIVOS

Objetivo General:

Analizar la prevalencia del Síndrome de Burnout en maestros de una unidad

educativa de Imbabura y su relación con las variables sociodemográficas y

laborales.

Objetivos Específicos:

Describir el perfil sociodemográfico y laboral en maestros de la unidad educativa

de Imbabura de la provincia de Imbabura.

Determinar los grados de Burnout en los maestros de la unidad educativa

Establecer la relación entre las variables sociodemográficas, laborales y el

Síndrome de Burnout.

Justificación e importancia:

Magnitud: Los profesores por las características propias de su profesión, se encuentran

altamente expuestos a riesgos psicosociales en el trabajo que pueden dañar su salud, tal es

el caso del síndrome de burnout. Existen reportes internacionales de que al menos el 60%

de esta población de trabajadores, presenta esta psicopatología laboral, con la consecuente

disminución de4 su calidad de vida laboral y personal. En la investigación realizada por

Borgues, Ruiz y Rangel (2012) tuvo como finalidad identificar burnout en docentes de

una universidad pública venezolana resultado se encontró el agotamiento emocional (AE)

como el área de mayor afectación en 69% de los docentes de 145 maestros.

Trascendencia: El síndrome de burnout afecta la salud mental y física de los

trabajadores, su desempeño laboral y la producción, así como el ámbito social y familiar

donde se desenvuelve. Mejorar la salud mental del maestro, elaborar un perfil socio

demográfico y laboral, colaborar con la unidad educativa y a su vez con otros estudios a

realizarse.

Vulnerabilidad: Analizar las variables socio laboral y sociodemográficas es una ayuda

para prevenir la prevalencia del síndrome de Burnout, en los maestros de la unidad

educativa.

Impacto: Identificar una prevalencia del síndrome de Burnout en los maestros, y tener

correlaciones con las variables sociodemográficas y laborales con un nivel de

4

significancia menor al 0,05% en las pruebas estadísticas.

Factibilidad: se cuentan con la aceptación de docentes para realizar esta investigación, y

con el permiso respectivo de las autoridades, así como con los recursos necesarios para

realizarlos.

Viabilidad: Se dispone con el apoyo de las autoridades, y el consentimiento de los

maestros para dar una descripción de su perfil socio laboral como demográfico.

5

MARCO TEÓRICO

1.1 Modelos teóricos-etiológicos del síndrome de burnout

No existe un modelo exacto para explicar el burnout, sino que cada paradigma se ha

centrado y analizado algunas de las variables que lo comprenden.

Para una mayor información al síndrome de burnout se lo ha integrado en marcos teóricos

más generales, que permitiesen explicar su etiología, esto ha dado cabida a la aparición de

numerosos modelos teóricos. La característica esencial de estos modelos es que han sido

pulidos para comprender la etiología de este síndrome, desde marcos teóricos macros o

diferentes a teorías expuestas del síndrome de Burnout. Estos modelos concentran una

cadena de variables, apreciadas como antecedentes y consecuentes del síndrome, a su vez

produciendo un debate a través de qué términos los trabajadores llegan a sentirse

agotados.

El primer grupo de modelos investigativos tuvo su avance en el seno de la teoría socio

cognitiva del Yo, el segundo grupo ha integrado y se ha evolucionado modelos desde

teorías del intercambio social, el tercer grupo se ha apoyado en la teoría organizacional y

un cuarto grupo ha considerado la teoría estructural.

1.1.1 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría socio cognitiva del Yo

1.1.1.1 Modelo de competencia social de Harrison

Harrison (1983) asume que el síndrome de burnout es fundamentalmente una función de

la competencia percibida y en base a ello elabora el modelo de competencia social.

Este autor, dice que la mayoría de los trabajadores que empiezan a laborar en trabajos

dedicados a los servicios de ayuda, están cuantificados, cualificados y motivados para

ayudar a los demás. En su medio de trabajo se encuentran con componentes de ayuda, que

facilitan la actividad o con componentes que hacen una función de barrera que la

dificultan. Entre estos factores dichos están los objetivos laborales, el nivel de

satisfacción del trabajador y la misión de la institución, la capacitación laboral, la

retroalimentación recibida, la toma de decisiones, disponibilidad de los recursos, la

ambigüedad de rol, la sobrecarga laboral, etc.

6

Según este modelo, la motivación es esencial para la eficacia y eficiencia del trabajador

en la consecución de los objetivos laborales. Al mismo tiempo, si en el entorno existen

factores de ayuda, esta efectividad aumentara y los sentimientos de competencia social

del trabajador. Dado que estos sentimientos crean anclajes que refuerzan a estos

profesionales, pueden ser considerados como un elemento de ayuda, de modo que

mantendrán y aumentarán la predisposición positiva para ayudar.

Por lo contrario, cuando los trabajadores encuentran en un entorno que le genera estrés,

su predisposición disminuye, porque el trabajador no consigue sus objetivos, y por lo

tanto lo frustra. Al mantenerse esta situación por periodos de tiempo se origina el

síndrome de burnout, disminuye los sentimientos de eficiencia y eficacia y la motivación

para ayudar.

Harrison (1983) puntualiza que el modelo de competencia social es aplicable a los

trabajadores que aspiran posibilidades elevadas con respecto a sus objetivos laborales, e

intentan ayudar a los demás en escenarios que requieren algo más que la simple

motivación para alcanzar el éxito.

Pines (1993) ha perfeccionado un modelo que adapta la idea de que únicamente los

trabajadores que intentan poner un sentido existencial a su trabajo pueden caer en

el burnout. Esta afirmación hace que la vida tenga un punto de vista positivo para el

trabajador, pues él cree que su labor es útil e importante.

Afirma que el síndrome de burnout se desatara en todos los trabajadores que apunten

altos objetivos en su campo laboral. Así pues los trabajadores con una alta motivación en

su trabajo e identificados con el mismo con un significado existencial, al fracasar en la

consecución de sus metas, tienen sentimientos de frustración y agobio con respecto a sus

expectativas, y sienten que no es posible realizar un aporte significativo a sus vidas en

general, desarrollando el síndrome de burnout. Pero, un trabajador que no tenga una

predisposición positiva puede experimentar estrés, perturbación, depresión incluso fatiga,

pero no el síndrome de burnout.

El síndrome de burnout es el resultado de un proceso de desilusión, un fracaso total en la

búsqueda de sentido para sus vidas, en trabajadores motivados hacia su trabajo.

7

1.1.1.2 Modelo de Cherniss

Cherniss (1993) Puntualiza que las variables del ambiente que facilitan que el trabajador

amplíe sentimientos de éxito están ligadas a las tipologías de las organizaciones que

ayudan a prevenir el síndrome de burnout: como un alto nivel de desafío, independencia,

control, retroalimentación y apoyo social de jefes y compañeros.

En este modelo establece una relación entrelazada desde la incapacidad del trabajador

para desarrollar sentimientos eficiencia eficacia y éxito personal y el síndrome

de burnout. Para ello, el autor adapta la noción de autoeficacia percibida.

Los trabajadores con fuertes lasos de autoeficacia percibida experimentan en menor

Frecuencia el estrés situaciones de amenaza o riesgo, y estos episodios son menos

estresantes cuando los trabajadores creen que pueden afrontarlas de manera positiva. El

éxito y la consecución de objetivos personales independientes aumentan los sentimientos

de autoeficacia, mientras que el error en alcanzar los objetivos abarca sentimientos de

fracaso y puede dar lugar al desarrollo del síndrome de burnout

1. 1.1.3 Modelo de autocontrol de Thompson, Page y Cooper

Otros autores como Thompson, Page y Cooper (1993) limitan que el motivo del síndrome

está sujeto a cuatro variables: las discrepancias entre las demandas de la tarea y los

recursos del trabajador, el nivel de autoconciencia del trabajador, sus expectativas de

éxito, y sus sentimientos de autoconfianza.

Autoconciencia es una variable considerada como un rasgo de personalidad, que describe

como el trabajador autorregula los niveles de estrés en su jornada diaria. Los trabajadores

con alta autoconciencia se caracterizan por concentrarse en el episodio de estrés que

puedan tener, por lo que perciben mayores niveles de estrés que los trabajadores con baja

autoconciencia.

Cuando la consecución de los objetivos es negativa, los trabajadores que tienen el riesgo

de autoconciencia tienden a resolver las dificultades retirándose mental o

conductualmente de la situación formando una burbuja e ignorando la problemática.

Las conductas de despersonalización son consideradas técnica de resistencia conductual.

8

Pero cuando los profesionales no pueden desarrollar estas conductas de abandono

experimentan sentimientos de desamparo profesional y de agotamiento emocional.

Cuando existe autoconciencia y pesimismo en los profesionales de servicios, potencia el

agotamiento y no pueden resolver las discrepancias, lo que señala una forma de

distanciamiento frente a la experiencia o emociones negativas. Se señala también que

altos niveles de autoconciencia generan desilusión, frustración y con eso desmotivación.

Sin embargo, la predisposición a adoptar una esperanza optimista de éxito en la

resolución de las diferencias puede reforzar la confianza en su habilidad para reducirlas.

1.2 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría del intercambio social

1.2.1 Modelo de comparación social de Buunk y Schaufeli

Buunk y Schaufeli (1993 ) estudian su modelo basado en la causa del síndrome

de burnout en profesionales de enfermería, y puntualizan que provienen de una doble

etiología: los procesos de intercambio social con sus pacientes y los procesos de afiliación

y comparación social con los compañeros.

Con respecto a los procesos de intercambio social con los pacientes, los profesionales de

enfermería se enfocan en tres variables para el desarrollo del síndrome: la incertidumbre,

el sentido de igualdad, y la falta de control. La incertidumbre, hace hincapié a la ausencia

de claridad en sus sentimientos. El sentido de igualdad apunta al equilibrio percibido en el

día a día en su trabajo y la falta de control, que analiza el control y resultado de sus

acciones laborales.

1.2.2 Modelo de conservación de recursos de Hobfoll y Fredy

Hobfoll y Fredy (1993) aseveran que el estrés surge como una respuesta orgánica cuando

los individuos perciben que sus aspiraciones están siendo amenazadas. Los estresores

laborales asechan de manera agresiva los recursos de los trabajadores, teniendo como

echo el generar inseguridad sobre las convicciones y fortalezas para alcanzar el éxito

profesional. Enfatizan la importancia de las relaciones con el resto del personal que

labora y de sus consecuencias como fuente de estrés en las percepciones de escenarios de

pérdida o ganancia.

9

En este modelo, el trabajador lucha continuamente por protegerse de la pérdida de

recursos, dado que es más importante tener motivaciones mínimas para conseguir

recursos extras. La pérdida de recursos llegándola a considerar más importante que la

ganancia para el desarrollo del síndrome de burnout.

El tipo de afrontamiento al que recurran los trabajadores influirá sobre el síndrome

de burnout de menor o mayor manera. Dado que el modelo está basado en una teoría de

corte motivacional, los autores enfatizan que el empleo de las estrategias de

afrontamiento de carácter activo disminuirá los síntomas de burnout que podrían

presentarse ya que sobrellevan una ganancia de recursos. Se señala que para prevenir el

Burnout hay que robustecer el logro de recursos que permitan el desempeño eficiente,

eficaz del trabajo y cambiar percepciones y razones cognoscitivas.

Si los trabajadores al lograr evitar la pérdida de recursos o ampliar los que poseen,

modificaran positivamente sus percepciones y cogniciones por consecuente, decrecerán

los niveles de estrés por lo tanto del síndrome de burnout.

1.3 Modelos etiológicos elaborados desde la teoría organizacional

1.3.1 Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter

Autores como Golembiewski, Munzenrider y Carter ( 1983), señalan que el Burnout es un

proceso en el que los profesionales pierden la confianza y compromiso que tienen con su

trabajo como una manera de respuesta ante el estrés y a la sensación de tensión generada

laboralmente.

El estrés laboral, en proporción al burnout, está originado básicamente por condiciones de

sobrecarga de trabajo y pobreza de rol. En igual casos los trabajadores experimentan un

vacío de autonomía y de control, que conlleva un decrecimiento de su autoimagen, y

sentimientos de irritabilidad y fatiga. En segunda fase del proceso de estrés laboral la

persona adquiere estrategias de afrontamiento que recurren a un distanciamiento del

profesional de su situación laboral que genera estrés. Aunque se podría considerar este

distanciamiento como un matiz constructivo o, por lo contrario, un carácter contra

productivo cuando el distanciamiento los lleva a una apatía, insolencia, rigidez en el trato,

o ignorar a la persona.

10

En este siguiente caso se dice de que el síndrome de burnout, de que el distanciamiento se

adjudica a la variable de despersonalización.

Aunque, inicialmente el trabajador busca encarar sus todos el día a día de manera

constructiva, la persistencia de condiciones tales como: De sobrecarga o pobreza de rol le

llevan hacia un trato al resto de personas como objetos impersonales. Y se tiene como

resultado la predisposición hacia la despersonalización que corresponden a la primera

fase del síndrome. Luego el trabajador desarrollará sentimientos de baja realización

personal en el trabajo y con el tiempo presentándose agotamiento emocional. Cuando el

trabajador invade las fases avanzadas del síndrome, y como resultado del mismo,

disminuye gradualmente su satisfacción, implicación en el trabajo y una sensación de baja

realización laboral, y por consiguiente pierde la productividad. Sin contar tensión

psicológica y la somatización de enfermedades.

1.3.2 Modelo de Cox, Kuk y Leiter

El modelo de Cox, Kuk y Leiter (1993) aborda el síndrome de burnout desde la

perspectiva transaccional del estrés laboral que se da específicamente entre profesionales

de los servicios humanos.

Para Cox, Kuk y Leiter (1993) el síndrome de burnout es una respuesta al estrés laboral

presentado el cual incrementa, si las estrategias de afrontamiento empleadas por el

trabajador no resultan eficaces para la contención del estrés laboral y sus efectos. En el

modelo transaccional se incluyen las variables 'sentirse desgaste' y 'sentirse con presión y

tensión'. Estas variables son una reacción al estrés laboral.

Puntualizan que los sentimientos del agotamiento emocional, es la dimensión central del

síndrome de burnout. Ya que esta teoría fue recalca que sentirse gastado es una respuesta

a los sentimientos que implican emociones negativas y de bajo bienestar. La

despersonalización la describe como una salida de afrontamiento que surge frente a los

sentimientos de agotamiento emocional, mientras que la baja realización personal es un

resultado de la autoevaluación que tiene el trabajador de sí mismo ante el estrés.

Hacen referencia que la salud de la organización podría ser una variable moduladora entre

el estrés y el síndrome de burnout. Esta variable es definida por el ajuste, la conexión e

integración del ambiente psicosocial de la organización, y por su estructura, sus políticas

y procedimientos claros, son interpretados coherentemente por todos los integrantes de la

11

misma. Esta interacción de variables ha sido identificada como un antecedente del nivel

de estrés y de la respuesta de los trabajadores ante el estrés percibido. De la misma forma,

afirman que la realización personal en el trabajo podría ser moderador en los efectos

ejercidos por los sentimientos de agotamiento emocional sobre las actitudes de

despersonalización.

1.3.3 Modelo de Winnubst

Winnubst (1993) supone que el burnout afecta a todo tipo de profesionales en todo

ámbito en todo momento y no sólo a los de organizaciones de servicios de ayuda.

Este modelo se centraliza en la interacción entre la estructura organizacional, el clima

laboral, la cultura, y el apoyo social en el trabajo como desencadenantes del síndrome

de burnout. Este autor puntualiza que los constructos organizacionales dan lugar a

variables organizacionales diferentes.

Los antecedentes del síndrome pueden alterarse dependiendo del tipo de estructura

organizacional y del apoyo social consolidado.

En los ensayos preconcebidos individuales, el síndrome de burnout es causado por el

agotamiento emocional por consecuencia de una rutina, monotonía y la carencia de

control organizacional. Pero, en los ensayos preconcebidos profesionalizados, el Burnout

se origina por la relativa disminución de esa estructura que desencadena un

enfrentamiento continuo con el resto de personal de la organización, y conlleva una falta

de claridad en el rol y conflictos interpersonales.

Además, el apoyo social está profundamente relacionado con el tipo de estructura

organizacional. En estos ensayos preconcebidos individuales, la jerarquía y la autoridad

juegan un papel esencial, por lo que el medio de comunicación es vertical. El apoyo

social mayoritariamente de tipo instrumental. Sin embargo, en ensayos preconcebidos

profesionalizados el trabajo de equipo y la dirección es una material esencial, y la

comunicación horizontal es mayor que el de la comunicación vertical. El apoyo social en

los ensayos preconcebidos profesionalizados es, en mayoritariamente, de tipo emocional

e informal. Por ende, el apoyo social en el trabajo aflige de manera significativa en la

percepción de la estructura organizacional por parte del trabajador.

12

Al hilo de lo señalado, Winnubst (1993) elabora su modelo sobre cuatro supuestos:

1. Todas las estructuras organizacionales tienen un sistema de apoyo social

que interactúa, responde y se ajusta con el constructo organizacional.

2. Los sistemas de apoyo social surgen relacionados íntimamente con el

clima laboral por lo cual son mantenidos y mejorados.

3. La estructura organizacional como la cultura y el apoyo social son

emanados de los valores sociales y culturales de la organización.

4. Estos criterios hacen posible prever la magnitud en que las

organizaciones someterán a sus miembros como en la tensión y el

síndrome de burnout.

Dado que por medio del apoyo social hay la posibilidad de influir sobre las disfunciones

originadas de cualquier tipo de estructura organizacional, este factor se loa llamado en

este modelo una variable central por su magnitud de su influencia sobre el síndrome.

13

CAPITULO I

SINDROME DEL BURNOUT

1.1 Características del síndrome de burnout

En instituciones de servicios sociales, sanitarios y educativos, los profesionales deben

disponer la mayor parte de su tiempo en solucionar problemas y preocupaciones de las

personas con las que mantienen vínculos profesionales. La interacción del profesional con

el individuo, de manera habitual se orienta a los problemas presentes relacionados con

salud, higiene mental relaciones personales o laborales, saturados de sentimientos, como

la preocupación, odio o desesperación y miedo al rechazo, Quinteros (2011).

Debido a que la solución de estos problemas, tiene un elevado nivel de complejidad, la

interacción del profesional con el trabajador se torna frustrante y confusa. Por esta razón,

el profesional que con frecuencia trabaja con personas en la labor asistencial, va

acumulando un estrés crónico que podría ocasionarle conflictos emocionales que le

conduzcan a una situación de agotado o quemado Anello, Orazio, Barreat & Escalente

(2009)

El término inglés “burnout” menciona la disfunción anteriormente descrita. Los atletas y

deportistas emplean este término para referirse al estado en que la persona no consigue

los resultados esperados luego de un entrenamiento meticuloso. “La doctora Cristina

Maslach lo dio a conocer en el ambiente psicológico en 1977 en una convención de la

American Psychological Association (APA)”.

Los síntomas del síndrome del quemado se visualizan en manifestaciones de agotamiento

emocional, disminución de la realización personal y despersonalización, pudiendo afectar

de preferencia a profesionales que trabajan con personas inmersas en estos problemas. Si

el profesional está quemado se considera que la situación familiar, social o laboral, han

rebasado el límite de tolerancia, disminuyendo su capacidad de adaptación Maslach y

Jackson, (1997).

El incremento del cansancio emocional, se manifiesta como una de las primeras claves de

la presencia del síndrome. Si la fuerza o capital emocional se va extinguiendo, el

profesional experimenta una notable disminución en su afán de servicio a los demás, ya

sea a nivel personal como psicológico Martín, Campos, Jiménez y Martínez, (2007)

14

Otro aspecto del síndrome constituye la despersonalización, expresada mediante la

presencia de sentimientos y actitudes negativas e insolencia en relación a la persona con

quien trabaja. Este proceso al estar saturado de obstinación y hasta deshumanización,

lleva a los profesionales a imaginar en relación a sus casos, que aquellas personas son

merecedoras de sus problemas. El avance de la despersonalización es concomitante a la

experiencia del agotamiento emocional Martín et al, (2007)

El tercer aspecto pertenece a la reducción de la autorrealización personal. Se relaciona

con la propensión a evaluarse negativamente y aparece específicamente cuando el

profesional trabaja con personas. En estas circunstancias, el profesional puede

considerarse desdichado e insatisfecho de sí mismo y de su labor Martín et al (2007).

La presencia del síndrome podría ocasionar consecuencias potencialmente peligrosas para

el trabajador, los usuarios y la misma institución. Se advierte que puede conducir al

detrimento de la calidad de servicios ofrecidos, al absentismo, falta de ética en el trabajo

y al despido intempestivo del personal. Cuando los síntomas se arraigan, el síndrome

puede ocasionar negligencia profesional, insomnio, agotamiento físico, problemas

personales y familiares; abuso del alcohol o drogas; Maslach y Jackson (1997).

“La connotación burnout significa estar cansado, agotado y perder la ilusión por el

trabajo”. En los años sesenta Freudenberguer se refirió al burnout como el conjunto de

signos y síntomas que el individuo exterioriza en respuesta al estrés crónico laboral (Gil-

Monte 2002; Maslach y Jackson, 1997), si sus recursos de afrontamiento no son

suficientemente adecuados; esta situación, le ocasiona agotamiento emocional y actitudes

negativas con las personas con las que se relaciona al trabajar y hacia su propio rol

Aranda, Pando y Pérez, (2004)”.

“El término burnout se originó en el dialecto de los deportistas anglosajones, cuya

interpretación al castellano significa “estar quemado” Castillo, (2001)”.

Desde el enfoque psicosocial el fenómeno ha sido definido como un síndrome de

agotamiento emocional, despersonalización y principalmente baja realización personal en

el trabajo. La insulsa realización personal en el trabajo, consiste en la propensión de los

profesionales a evaluarse negativamente, situación que afecta a las destrezas relacionadas

con el cumplimiento del trabajo y la correlación interpersonal con las personas a las que

atiende. Los trabajadores denotan inconformidad e insatisfacción consigo mismos y con

los resultados laborales (Fidalgo, s/f) (2008).

15

El síndrome constituye un mecanismo de afrontamiento y autoprotección como respuesta

al estrés generado por las correlaciones profesional-cliente y profesional organización

Gil-Monte (2001).

1.2 Componentes del Burnout

Se fundamenta en un conjunto de sentimientos y actitudes negativas hacia los

compañeros de trabajo y en relación a sí mismo, ya sea en el ámbito profesional, como

también por sentirse emocionalmente agotado. Lo integran tres componentes esenciales:

Cansancio emocional: Denota fatiga emocional, mental y física, impotencia,

incompetencia y falta de motivación

Despersonalización: Se exterioriza por medio de actitudes negativas y manifestaciones

de cinismo hacia las personas con las que se trabaja. El individuo denota propensión a

distanciarse de los demás.

Falta de realización personal y profesional: Se caracteriza por la tendencia a

autoevaluarse negativamente en el ámbito profesional denotando insatisfacción en el

desempeño laboral.

1.2.1 El síndrome y las consecuencias asociadas

El burnout al ser el resultado de una respuesta acumulativa, como el estrés, ocasiona

consecuencias, cuyos síntomas aparecen de manera cognitivo, emocional, conductual y

social.

Tabla1.2 consecuencias asociadas al síndrome de burnout

EMOCIONALES COGNITIVOS CONDUCTUALES SOCIALES

Depresión

Indefensión

Desesperanza

Irritación

Apatía

Desilusión Pesimismo

Hostilidad Falta de

tolerancia

Perdida significado

Pérdida de valores

Desaparición de

expectativas

Modificación auto

concepto

Desorientación

cognitiva Perdida de

la creatividad

Distracción Cinismo

Evitación

responsabilidades

Absentismo Conductas

inadaptativas

Desorganización Sobre

implicación

Evitación de

decisiones Aumento

del uso de cafeína,

alcohol, tabaco y

Evitación de

contactos Conflictos

interpersonales

Malhumor familiar

Aislamiento

Formación de grupos

críticos

Evitación profesional

16

Acusaciones a los

clientes Supresión de

sentimientos

Criticismo

generalizado

drogas.

Fuente: (Bernardo Moreno-Jiménez, 2001)

Elaborado por el autor.

1.2.2 Evolución del burnout

Cherniss.(1982) Sostiene que el Burnout surge por medio de un proceso de adaptación

psicológica que incluye la persona estresada y un trabajo estresante, cuyo factor principal

es el detrimento del compromiso. El proceso lo exponen en 4 fases: Fase de estrés, fase

de resistencia, fase de agotamiento y fase de afrontamiento defensivo. La fase de estrés,

se fundamenta en un desequilibrio entre las demandas del trabajo y los recursos que

individuo dispone para enfrentar sucesos ulteriores. La fase de resistencia, se caracteriza

porque el individuo repudia admitir lo que está sucediendo. La Fase de agotamiento,

constituye la respuesta emocional rápida de la persona ante mencionado desequilibro,

(demostrará preocupación, ansiedad tensión, fatiga y agotamiento). La Fase de

afrontamiento, se manifiesta por habituales cambios de conducta y actitud del trabajador,

expresados por medio de un trato cínico, impersonal y frío.

“El modelo de Farber, menciona 6 estados sucesivos: 1. Entusiasmo. 2. Respuesta de ira y

frustración del trabajador. 3. No hay una reciprocidad entre el esfuerzo, resultados y

recompensas. 4. Se abandona el compromiso e implicación en el trabajo. 5. Incrementa la

vulnerabilidad del trabajador y surgen síntomas físicos, cognitivos y emocionales. 6.

Agotamiento y descuido”. (Pérez, 2010)

1.3 Consecuencias del burnout:

Las denotaciones características de la depresión como las deficientes relaciones

interpersonales, pobre autoestima y moral baja; baja productividad e incapacidad para

soportar la presión, constituyen las razones del deterioro en el trabajo, con consecuencias

a nivel individual, en los planos: psicológico, caracterizado por manifestaciones de

agresividad verbal o física, enfado, enojo, desaliento, ansiedad, miedo, aislamiento. En el

plano físico, a través de manifestaciones como problemas gastrointestinales, cardíacos,

trastornos psicosomáticos y fatiga; a nivel organizacional, con trastornos surgidos a partir

17

de actitudes negativas respecto al trabajo o las personas que atienden; dificultad de

adaptación al rol o actividad laboral, ausentismo, negligencia en el desempeño de la

tarea, accidentes laborales, desmotivación por la profesión (en este caso la docencia), con

repercusiones concomitantes al proceso de enseñanza-aprendizaje y las relaciones

interpersonales que provienen del trabajo o la familia Castillo (2001).

Las crisis socioeconómicas y financieras de un país, develan lo preocupante de los

problemas relacionados con altas tasas de desempleo y subempleo, inestabilidad laboral,

remuneraciones irrisorias, proletarización del trabajo, relegando a un segundo plano el

problema de las condiciones y medio ambiente laboral; tema que debe ser estudiado con

la finalidad de preservar la salud de las personas insertas en el sistema. Tisiotti, Parquet y

Neudeck (2007)

Por las características propias de la labor docente y lo extenuante de las actividades en el

trayecto del curso académico, es normal advertir en determinados momentos que los

maestros se encuentren más estresados. El retorno al trabajo luego de las vacaciones, los

períodos de evaluaciones, etc. conciben el trabajo docente como una situación dinámica,

con diversidad de actividades, en las que el período lectivo puede deparar momentos

vivenciados de manera diferente entre el profesorado Tisiotti et al (2007).

Vale la pena mencionar que existen características relacionadas con la prevalencia de

burnout en docentes de diferentes niveles académicos. En un trabajo de León-Rubio,

León Pérez y Cantero (2013), recomiendan diseñar escalas normativas por sectores de

actividad laboral, igualmente por variables demográficas como la edad y el género. En los

docentes de nivel secundario los índices de burnout se consideran más elevados,

posiblemente por las exigentes demandas laborales, menor apoyo social; que están

relacionadas con un mayor agotamiento emocional.

“Cherniss (citado por Garcés de los Fayos y Vives, 2003) explica un proceso

transaccional de estrés y tenciones en el trabajo, destacando las tres siguientes fases:

1. Desequilibrio entre las demandas exigidas y los recursos de afrontamiento

individual.

2. Respuesta emocional a corto plazo, ante el pasado desequilibrio presentado y

caracterizado por ansiedad, tensión, fatiga y agotamiento.

3. Cambios de las actitudes y conductas (afrontamiento defensivo)”.

Como consecuencia de lo anterior, varios autores concuerdan en definir al burnout, como

la pérdida progresiva del idealismo.

18

1.3.1 Consecuencias para el trabajador:

El trabajador va sintiendo paulatinamente una afectación preocupante en su salud, debido

a una interacción con unas condiciones de trabajo incontrolables a pesar de usar todos los

recursos que personales que posee INSHT, (2006). Y produciendo un des controlable

agotamiento: cognitivo, emocional, conductual y físico.

Los síntomas de burnout los han agrupado en físicos, emocionales y conductuales

(Cherniss, 1980 b) (Maslach, 1982)

a. Síntomas físicos: malestar en general, dolor de cabeza, agotamiento, insomnio,

ulceraciones, diarreas, hipertensión, pérdida paulatina de peso, dolores

musculares y problemas con los ciclos menstruales en las mujeres.

b. Síntomas emocionales: aislamiento como mecanismo de defensa, aburrimiento,

desconcentración, frustración, impaciencia, irritabilidad, ansiedad, sentimientos

relacionados con una baja realización personal y baja autoestima, aparecimiento

de sentimientos depresivos, soledad, culpabilidad e impotencia. Y prevaleciendo

el agotamiento emocional, lo que conlleva deseos de deserción del trabajo e ideas

suicidas.

c. Síntomas conductuales: conducta despersonalizada con el entorno, absentismo

laboral, uso y abuso de drogas legales e ilegales, bipolaridad, estados de alerta

descontrolados, desconcentración, aumento de conductas hiperactivas y

agresivas, descaro e ironía hacia los clientes, irritación, aislamiento, irritabilidad,

impulsividad, negación, apatía, hostilidad, incremento paulatino de la conducta

violenta y comportamientos de alta compulsivita.

Estos síntomas tienen consecuencias negativas sobre la vida en todo aspecto,

disminuyendo la calidad de vida y aumentando los problemas familiares y laborales,

debido a que la interacción dificulta los canales de difusión, por lo tanto la comunicación

se vuelve deficiente y se tiende al auto aislamiento.

1.3.2 Consecuencias para la organización

Los síntomas del síndrome de burnout tienen consecuencias negativas en el ámbito

laboral que perturban al constructo de la organización y se manifiestan en un proceso

paulatino desgate de la comunicación y de las relaciones interpersonales; baja

notablemente la productividad y la calidad laboral y por lo tanto, afecta en el rendimiento,

19

que influye a los servicios prestados. Brotan sentimientos de indiferencia, desesperación

frente al trabajo; se produce un alto absentismo, con una desmotivación descontrolada,

aumentando los deseos de abandono de trabajo con un creciente nivel de desmoralización,

pudiendo llegar al abandono de la profesión.

Si la organización no favorece a la iteraccion entre las necesidades del trabajador y los

fines de la institución, da origen a una pérdida de la calidad de los servicios, que no es

más que la expresión de una desilusión

1.4 Prevención e intervención

Cuando el síndrome de burnout se somatiza es difícil que el afectado tenga conciencia de

ello, por lo que lo esencial es el apoyo social de las personas cercanas.

Las estrategias de intervención en el síndrome de burnout se consideran tres categorías,

en función del nivel en que se producen:

1.4.1 Intervención sobre la organización

Es conveniente contar con las siguientes medidas organizativas:

Optimizar el clima laboral promoviendo el trabajo en equipo.

Desarrollar la independencia y control sobre el trabajo descentralizando la toma

de decisiones.

Tener un análisis y definición de los puestos de trabajo.

Crear mandos legibles de autoridad y responsabilidad.

Esclarecimiento de competencias y responsabilidades, con precisión, atendiendo

a las capacidades reales.

Perfeccionar las redes de comunicación, promoviendo la participación y

mejorando el ambiente.

Promover la colaboración dentro de la organización.

Impulsar la flexibilización horaria.

Fomentar la seguridad en el empleo.

Implantar objetivos legibles para los roles profesionales.

20

Desarrollar las recompensas a los trabajadores.

Promover las relaciones interpersonales.

Fortificar los lazos sociales entre el grupo de trabajo.

Instituir sistemas de participación y democracia en el trabajo.

Proveer al personal de formación e información.

Instaurar líneas claras de autoridad

Perfeccionar las redes de comunicación dentro de la organización.

1.4.2 Intervención sobre el trabajador

Para la intervención sobre el trabajador se proponen estrategias individuales y pueden

llevarse a cabo programas como:

1. Programas con un enfoque a las estrategias instrumentales: Cuando su objetivo es

el desarrollo de destrezas para la resolución de problemas además del

entrenamiento en aprovechamiento del tiempo y asertividad.

2. Programas con un enfoque a las estrategias de carácter atenuante: cuando su

objetivo es el desarrollo de destrezas para controlar las emociones y mantener la

distancia emocional con el usuario

3. Programa de apoyo social que informe a los trabajadores que hay interés por ellos

y que son valorados, entendidos y apreciados.

1.4.3 Evaluación del síndrome de burnout

El síndrome de burnout se lo considera como trastorno adaptativo, según el manual

DSM-IV-R, ya que su característica fundamental al ser un trastorno adaptativo es el

desarrollo de síntomas emocionales y comportamentales como una respuesta ante un

estresor psicosocial. Según otros criterios revelaron que los síntomas deben exteriorizar

durante los siguientes tres meses del inicio del estresor. El criterio clínico de la reacción

nos habla de un acusado malestar, superior al esperable, o el deterioro categórico de la

actividad social, profesional o académica.

Otro criterio es considerar el síndrome de burnout como un problema derivado de lo

laboral e incluirlo en el Eje I de la CIE-10 que concentra los trastornos clínicos y algunos

21

problemas que pueden ser considerados para la atención médica. Esta categoría se puede

usar cuando el caso de atención clínica es un problema laboral el cual no es por un

trastorno mental. En esta categoría se adhieren problemas como insatisfacción laboral e

incertidumbre sobre la elección profesional. No obstante, el burnout como una patología

presenta un cuadro clínico superiormente grave e incapacitante para la persona que lo

posee y para el desenvolvimiento de la actividad laboral.

Ya que estas posibilidades de diagnóstico no concluyen de recopilar las características

del burnout por su excelsitud, no es erróneo proponer su inclusión tanto en el manual

diagnóstico DSM-IV como en la CIE-10 como una enfermedad independiente.

Existen en la actualidad diversos instrumentos para la evaluación y categorización del

síndrome de burnout como el Cuestionario Breve de Burnout (CBB) de Moreno-Jiménez,

Maslach Burnout Inventory (MBI), el Burnout Measure (BM) de Pines y Aronson,

Matallana y Miralles, el cuestionario Staff Burnout Scale for Health Professionals (SBS-

HP) de Jones y la Gradación de Efectos Psíquicos de Burnout de García Izquierdo y

Velandrino.

De todas maneas hay que hacer hincapié de que el MBI ha demostrado ser un instrumento

significativo, válido y fiable además con una gran aprobación internacional, puede

presentar algunos sesgos psicométricos que precisan utilizarlo con precaución, y siempre

con seguido de entrevistas semiestructuradas para el trabajador, de igual manera a los

compañeros, subordinados y jefes, con métodos exploratorios, con escucha activa, que

permita una información lo menos segada posible.

Además es aconsejable realizar:

Una anamnesis socio laboral y datos de filiación (sexo, edad, antigüedad en la

empresa y empresas anteriores).

El análisis de los factores psicosociales del puesto de trabajo.

La descripción gradual de los hechos acontecidos para la situación actual.

Los recursos de afrontamiento con los que cuenta la persona.

Y una estimación de las variables para el trabajador: personales, laborales,

familiares y sociales.

22

CAPITULO II

EDUCACION EN ECUADOR:

2.1 Reforma educativa en el Ecuador

2.1.1. Nuevo Modelo de Gestión Educativa: Es un proyecto que inició en enero de

2010 y proyecta la reestructuración del Ministerio de Educación con la finalidad de

garantizar el acatamiento del derecho a la educación. Es así que se procura influir en

forma directa en el ingreso universal y con equidad a una educación de calidad y calidez,

iniciando con procesos de descentralización desde la Planta Central hasta las zonas,

distritos y circuitos, para fortificar los servicios educativos, ceñidos a las realidades

locales y culturales. En este sentido, se pretende la desconcentración de la Autoridad

Educativa Nacional, con un nuevo estilo de servicio público que considere una idónea

distribución de personal capacitado, en cuanto a competencias y responsabilidades; así

como la racionalización en la distribución de recursos. Ministerio de educación (2015)

2.1.2 Objetivo General:

“Implementar un Nuevo Modelo de Gestión Educativa que garantice la rectoría del

sistema mediante el fortalecimiento institucional de la autoridad educativa nacional y

potencie la articulación entre niveles e instituciones desconcentrados del sistema”.

Ministerio de educación (2017)

2.1.3 Objetivos Específicos:

-Instaurar el orgánico funcional actualizado del Ministerio de Educación.

-Definir el Modelamiento Territorial a nivel nacional, para delimitar los distritos y

circuitos educativos.

-Establecer las Coordinaciones Regionales, Direcciones Distritales y Administraciones

Circuitales de Educación, dotándolas de infraestructura y equipamiento.

-Establecer sistemas de información que incluyan los componentes de régimen escolar,

capacitación, gestión, regulación y acompañamiento pedagógico.

23

-Conformar en los Circuitos Educativos los Gobiernos Escolares Ciudadanos.

-La Autoridad Nacional Educativa se articulará con las zonas, hasta llegar a los distritos y

circuitos educativos. Ministerio de educación (2017)

2.1.4. Misión:

Garantizar el ingreso a la Educación Inicial, General Básica y Bachillerato de calidad,

para los habitantes del territorio ecuatoriano, en base a una formación integral, holística e

inclusiva de niños, adolescentes y adultos, tomando en consideración las lenguas

ancestrales, la interculturalidad, la plurinacionalidad y el género desde el punto de vista

de los derechos y deberes que consolidan el desarrollo social, cultural, económico, la

unidad en la diversidad de la sociedad ecuatoriana y el ejercicio de la ciudadanía.


2.1.5. Visión:

Constituirse en un sistema educativo de calidad, que funcione de modo descentralizado en

el contexto de la unidad nacional, regido por un marco jurídico adecuado, que posibilite

los cambios sociales, culturales y socioeconómicos del país, respondiendo a la realidad

multiétnica y pluricultural, necesidades de desarrollo del país, con énfasis en sus

principios, la participación social ecuánime y la distribución equitativa de sus recursos.


2.1.6. Propósito General:

Ofrecer servicios educativos de calidad a ciudadanas y ciudadanos de todos los pueblos y

nacionalidades del país, en base a un proyecto educativo nacional, que promueva la

integración en la diversidad y la generación de destrezas generales, básicas y específicas

en los estudiantes, conforme a estándares nacionales e internacionales, que permitan

potenciar el desarrollo socioeconómico y cultural del país. (2016)

2.1.7. Objetivos del Ministerio de Educación:

“Incrementar la cobertura en Educación Inicial (para niños de 3 a 5 años).

24

Incrementar la cobertura en el Bachillerato.

Reducir la brecha de acceso a la educación de jóvenes y adultos con rezago

escolar.

Incrementar la calidad de aprendizaje de los estudiantes con un enfoque de

equidad.

Incrementar la calidad de la gestión escolar.

Incrementar la pertinencia cultural y lingüística en todos los niveles del sistema

educativo.

Incrementar la rectoría del Ministerio de Educación.

Incrementar la eficiencia operacional del Ministerio de Educación con énfasis en

la desconcentración administrativa y financiera.

Incrementar el desarrollo del talento humano del Ministerio de Educación.

Incrementar el uso eficiente del presupuesto del Ministerio de Educación”.

Ministerio de Educación (2012)

2.1.8. Principios del Sistema Educativo Ecuatoriano (SEE):

Equidad, creando condiciones para brindar igualdad de oportunidades educativas en todo

el territorio nacional, con la garantía de que los niños, jóvenes y adultos puedan acceder a

una educación de calidad.

Calidad, en relación a la cualificación que tienen la escuela, el colegio o la

universidad de brindar de manera sistemática competencias para la acción a sus

estudiantes y egresados.

Pertinencia, a fin de que la educación impartida se identifique con las necesidades

de los estudiantes en relación al entorno natural, social y cultural, en los ámbitos

local, nacional y mundial.

Inclusión, que permita evitar la discriminación relacionada con la edad, sexo,

origen social, idioma, etnia, color, religión, filiación política, estado de salud,

discapacidad, estado civil, embarazo, orientación sexual o diferencia de cualquier

otra índole.

Eficiencia, para preparar hombres y mujeres, que puedan participar de manera

activa en los procesos productivos y de desarrollo del país.

25

Participación, que posibilite la incorporación de todos los ecuatorianos ya sea en

los procesos de desarrollo, como en la toma de decisiones a nivel local y

nacional.

2.2. Consideraciones legales en torno al currículo de la educación obligatoria

en la república del Ecuador

El artículo 26 de la Constitución de la República del Ecuador (2008), estipula que “la

educación es un derecho de las personas a lo largo de su vida y un deber ineludible e

inexcusable del Estado” y el artículo 343, reconoce que el centro de los procesos

educativos es el sujeto que aprende, estableciendo además que “el sistema nacional de

educación integrará una visión intercultural acorde con la diversidad geográfica, cultural

y lingüística del país, y el respeto a los derechos de las comunidades, pueblos y

nacionalidades”.

La Ley Orgánica de Educación Intercultural, en el artículo 2, literal w) (2016): “Garantiza

el derecho de las personas a una educación de calidad y calidez, pertinente, adecuada,

contextualizada, actualizada y articulada en todo el proceso educativo, en sus sistemas,

niveles, subniveles o modalidades; y que incluya evaluaciones permanentes;

considerando al educando como el centro del proceso educativo, incluyendo contenidos,

procesos y metodologías que se adapten a su realidad y necesidades fundamentales .

Establece condiciones esenciales de respeto, tolerancia y afecto, que generen un ambiente

propicio en el proceso de aprendizaje.

El artículo 19 de la misma ley determina como un objetivo de la Autoridad Educativa

Nacional: Diseñar un currículo nacional y asegurar la aplicación obligatoria en las

instituciones públicas, privadas, municipales, y fisco misional, en sus diversos niveles y

modalidades. El diseño curricular estará fundamentado en la visión de un Estado

plurinacional e intercultural. El Currículo podrá complementarse en relación a aspectos

culturales propios de la región, provincia, cantón o comunidad de las Instituciones

Educativas que forman parte del Sistema Nacional de Educación. Ley Orgánica de

Educación Intercultural (2016)

La misma Ley, en el artículo 22, literal c), establece como competencia de la Autoridad

Educativa Nacional: Implementar políticas educativas, el currículo nacional obligatorio

en todos los niveles, modalidades y estándares de calidad, conforme establecen los

principios y fines de la presente Ley, acorde a los objetivos del Régimen y Plan Nacional

26

de Desarrollo; las enunciaciones vigentes del Sistema de Inclusión y Equidad, coherentes

con otras instancias especificadas en esta Ley. Ley Orgánica de Educación Intercultural

(2016)

El artículo 9 del Reglamento a la Ley Orgánica de Educación Intercultural (2016),

establece la aplicación obligatoria de los currículos nacionales “en todas las instituciones

educativas del país independientemente de su sostenimiento y su modalidad”. El artículo

11, evidencia que el currículo nacional incluye los conocimientos básicos obligatorios

para los estudiantes del Sistema Nacional de Educación”. Finalmente, el artículo 10 del

mismo Reglamento, determina que Los currículos nacionales pueden complementarse en

relación a aspectos culturales característicos de la región, provincia, cantón o comunidad

de las Instituciones Educativas que forman parte del Sistema Nacional de Educación.

2.2.1 tema nacional de educación art. 343 (2008).- El sistema nacional de educación

tendrá como finalidad aprovechar las potencialidades individuales y colectivas de la

población, que faciliten el aprendizaje, en base a la utilización de conocimientos,

técnicas, saberes, artes y cultura. El sistema funcionará de manera flexible, dinámica,

eficiente, eficaz e incluyente, teniendo como centro al sujeto que aprende. El sistema

nacional de educación constituirá una visión intercultural fundamentada en la diversidad

geográfica, lingüística, cultural del país y el derecho de las comunidades, pueblos y

nacionalidades.

2.2.2 evaluación integral art. 346 (2008)-.- Se contará con una institución pública

autónoma, de evaluación integral interna y externa, tendiente al mejoramiento de la

calidad de la educación.

ART. 347.- Será responsabilidad del Estado:

1. Fortalecer la educación pública y la coeducación; propendiendo al mejoramiento

permanente de la calidad, cobertura, dotación oportuna de infraestructura física y

equipamiento a las instituciones educativas públicas.

2. Garantizar que los centros educativos se constituyan en ambientes propicios para el

ejercicio de derechos y convivencia pacífica, constituyendo espacios de detección

temprana de requerimientos especiales.

3.”Garantizar modalidades formales y no formales de educación”.

27

4. Certificar que todas las instituciones educativas impartan una educación en ambiente,

ciudadanía y sexualidad, desde la perspectiva de sus derechos.

5. Garantizar la integridad de los niños, niñas y adolescentes, en base al respeto del

desarrollo psicoevolutivo en todo proceso educativo.

6. Velar por la integridad física, psicológica y sexual de las estudiantes y los estudiantes,

erradicando todas las formas de violencia en el sistema educativo.

7. Erradicar el analfabetismo en todas sus formas y fortalecer los procesos de pos

alfabetización, educación permanente para adultos y la superación del atraso educativo.

8. Favorecer el vínculo de la enseñanza con las actividades sociales y productivas,

incluyendo las tecnologías de la comunicación e información en el proceso educativo.

9. Utilizar como lengua principal de la educación la correspondiente a la nacionalidad y

el castellano como idioma de relación intercultural, garantizando el sistema de educación

intercultural bilingüe, fundamentados en las políticas públicas del Estado, con respeto

absoluto a los derechos de las comunidades, pueblos y nacionalidades.

10. Aseverar que los currículos de estudio, incluyan de modo progresivo, la enseñanza de

al menos una lengua ancestral.

11. Comprometer la contribución efectiva de estudiantes, padres de familia y docentes en

los procesos educativos.

12. Garantizar, que todas las personas tengan acceso a la educación pública,

fundamentados en los principios de equidad social, territorial y regional. Ministerio de

educación (2008)

2.3 Educación vista desde un punto de vista foráneo:

Según Giroux (1990), los docentes son objeto de reformas educativas, siendo los

encargados de llevar a cabo objetivos planteados por expertos radicalmente ajenos al

convivir cotidiano del aula. Por esta razón las reformas expresan una irrisoria confianza

en la habilidad, inteligencia y experiencia del profesor, para constituirse en el líder

intelectual y moral de los alumnos.

El afán de lograr efectividad en preescolar ha ocasionado cambios rápidos en la política

educativa, encaminados esencialmente a la profesionalización de primera infancia, el

incremento de requisitos, instrucción estandarizada y evaluaciones periódicas a los

28

docentes. El incremento en la eficacia de preescolar es sustancial, pero si la reforma está

orientada a los docentes, los niños y los resultados escolares; se pudiera eludir el impacto

de la “identidad-trabajo” posiblemente advertido por los docentes, como consecuencia de

esta mejora educativa. Los esfuerzos por optimizar la educación no solo debe enfatizar la

función del docente cuando enseña, sino también quiénes y cómo se ven afectados por el

quehacer educativo (Hall-Kenyon, 2013).

Emilio Zebadúa afirmó que intentar responsabilizar a los maestros por la crisis educativa

de México, responde a una aseveración política, considerando que si al maestro, se le

exige mejores resultados dentro del aula y alumnos con elevados niveles de eficiencia

educativa, se requiere que las políticas públicas prioricen la función social, el desarrollo y

seguridad estimulando al maestro a cumplir una función innovadora. Álvarez (2011).

La parsimonia con que dichas reformas educativas operan transformaciones, junto a lo

antes referido, están íntimamente relacionados con el fenómeno conocido como tradición

docente, situación que ha sido inspiración de investigaciones que estudian realidades

sociales.

La tradición hace referencia al significado de lo cultural, constituyendo un aporte

significativo para la observación de las acciones pedagógicas. De esta manera, a pesar de

incluir innovaciones en los programas educativos, la práctica docente no ha variado

mayormente Villanueva (1995)

La tradición en el nivel preescolar, está constituida por un bagaje de creencias,

concepciones, conocimientos y contextos socioculturales de los maestros. Se refiere a las

creencias relacionadas con las actividades que deben desarrollarse en el preescolar. La

tradición también es considerada producto de la historia y consecuencia de la

normatividad institucional. Procede como la costumbre, como una fuerza social, pero

también como un instrumento de legitimación y negociación ante disposiciones

institucionales en contradicción o que no están en relación a intereses particulares

Villanueva (1995)

Los docentes de preescolar han sido poco reconocidos en el panorama social, como

trasmisores de saberes, experiencias y prácticas pedagógicas. Cabe recalcar que todo lo

que acontece en la infancia, constituye el cimiento en la vida del adulto en su futuro. Se

debe destacar lo excelso de la figura del maestro a quien los niños, trasladan desde sus

padres la figura de autoridad protectora y afectiva; en consecuencia es evidente la

trascendencia que adquiere en el niño, la correlación con sus primeros maestros. Las

características personales del docente y la habilidad profesional, constituyen una

29

consecuencia lógica de la calidad de trato que establezca con sus estudiantes, la

motivación de los alumnos y gusto por aprender, desarrollar sus potencialidades y autor

realizarse y constituirse a sí mismos Mireles (2009)

Por lo antes mencionado, se considera trascendente la capacitación constante, como

componente esencial en el mejoramiento continuo de la calidad en la educación en el

nivel preescolar. Investigar los factores que perturban la labor del docente es análogo y de

interés para las Ciencias de la Salud en el Trabajo. Los problemas detectados por los

académicos hacen notar que se constituyen imprescindibles las intervenciones

socioeducativas y psicológicas.

30

CAPITULO III

VARIABLES SOCIO DEMOGRAFICAS Y LABORALES

3.1 ASPECTOS SOCIO DEMOGRAFICAS:

Se encuentra que las variables sociodemográficas que mejor diferencian entre los

maestros sirven asimismo para distinguir entre profesores que permanecen y profesores

que abandonan, es decir, nivel de estudios y nivel de ingresos económicos

Condiciones sociodemográficas. Se refiere a las características generales del docente, así

como a su formación y actualización académica, a su situación laboral y a la valoración

de su ejercicio profesional (Ibarrola, 1996).

Se tomó en cuenta específicamente para este estudio los indicadores: estado civil e

ingreso familiar, de la categoría de características individuales y familiares etc.

Género: En taxonomía, el género es una condición taxonómica que se sitúa entre la

familia y la especie; también, un género es un grupo de entidades teniendo en cuenta su

realidad demográfica situacional.

Estado civil: Posición de una persona según el registro civil en situación de si tiene o no

pareja y su contexto legal en proporción a esto. Conjunto de las condiciones personales

que decretan los derechos y obligaciones de las personas. Ecuadorlegalonline (2017)

Edad: Lapso acontecido a partir del origen de un individuo.

Cualquiera de los ciclos en que se considera dividida la vida de una persona, o cualquiera

de varias fases. Que se considera etapa de niñez, pubertad, adolecente, joven, adulto,

mediana edad y tercera edad en las cuales ocurren varios cambios a nivel emocional y

psicológico. lexicoon (2017)

Nivel de estudios: Son los que acrediten a un individuo con un nivel de escolaridad que

puede ir desde ningún tipo escolaridad a un nivel sofisticado de estudio, con el cual por

cada nivel puede acceder a beneficios otorgados por la ley.

Número de hijos; es el número de hijos que pueden llegar a tener en su vida biológica.

Etnia: es un conjunto de individuos que gozan en común atributos culturales: idioma,

religión, alimentación, festividades, arte o vestimenta. Ordinariamente también

intervienen lazos históricos o territoriales. Todas estas características y costumbres son

recogidas a través de los años como insignia de identidad. Tradiciones-de-Guatemala

(2017)

31

3.1.2 Factores de influencia personales

3.1.2.1 Estudio del entorno del individuo y su estructura de la realidad

Estructura y funcionalidad familiar:

Existen diferencias y relación entre estructura familiar y funcionalidad familiar.

La estructura, aspecto esencial para el correcto funcionamiento de la familia, se considera

funcional cuando hace posible instituir los límites y las jerarquías adecuados, lo posibilita

que cada miembro de la familia cumpla tareas concretas, especialmente las relacionadas

al ejercicio de las funciones parentales.

En conclusión, la familia funcional se caracteriza por poseer una estructura clara y bien

delimitada. La familia disfuncional, no está bien definida, carece de estructura, por lo que

cunde el desconcierto, sin poder determinar “¿Quién es quién?, ni ¿Quién hace, que

cosa?” Los problemas en el ámbito familiar, constituyen aspectos preponderantes que

aportan en la estructuración del síndrome de Burnout. Marín (2014)

3.1.3 Factores de influencia laborales

Es el estudio del ambiente laboral en el cual se desempeña como docente

Cambios Educativos: Los cambios en educación en Ecuador, desde hace 10 años han incrementado el estrés en

maestros, debido a la adaptación de la nueva era tecnológica, restructurando su

demografía, tendientes a alcanzar calidad y equidad en el sector educativo, que incluye un

análisis de los cambios como masificación de la educación, que requiere de un mayor

esfuerzo del docente, mientras el Ministerio de Educación manifiesta haber avanzado en:

“Eficiencia y eficacia en Políticas Públicas.

Crecimiento económico consistente y equitativo.

Revalorización y capacitación docente. Ministerio de educación (2016)”

La incorporación a una era tecnológica ha obligado al docente cambiar su estilo de

gestión, encaminándole hacia una obligada innovación, situación que ha ocasionado

problemas tales como el Burnout.

Recursos pedagógicos e Infraestructura:

En la actualidad, aún hay zonas del país con escasez de recursos didácticos,

infraestructuras inadecuadas y en determinados lugares, personal educativo sin la

capacitación adecuada; en las áreas rurales aún existen centros de enseñanza

“Improvisados”, por lo que no reúnen las condiciones mínimas de salubridad, que

preserven el bienestar y la salud de los alumnos y el docente, situación que representa un

riesgo constante y ocasiona desmotivación. espol (2017)

32

3.1.4 Apatía:

Valentini (2008), sostiene que existen dos factores que inciden directamente en la

motivación: la autoestima y la resiliencia. El primero es un compendio de percepciones,

sentimientos, pensamientos y tendencias de comportamiento que en cierta forma

determinan la manera de ser y nuestro carácter. La resiliencia consiste en la capacidad de

las personas para asimilar y sobreponerse de situaciones emocionales dolorosas y

traumas. La autoestima y la motivación se complementan.

En el campo docente estos factores son fundamentales a fin de que las autoridades

reconozcan la necesidad de que realizar propuestas efectivas.

3.2 ASPECTOS SOCIO LABORALES:

Se encuentra que las variables socio laborales que mejor diferencian entre los maestros

es para distinguir entre profesores, características propias de su relación e interacción con

su trabajo en la escuela es decir, años de experiencia, contratos y número de alumnos.

Condiciones socios laborales. Se refiere a las características generales de la institución en

interacción con el docente, así como a su experiencia como presión laboral, y a la

valoración de su ejercicio profesional. Mainegra & Diaz (2012 )

Se tomó en cuenta específicamente para este estudio los indicadores:

Años de antigüedad en la profesión: es la experiencia presentada del maestro en la

profesión que influye contada desde su ingreso a la misma.

Años en el centro de trabajo: es la experiencia presentada del maestro en un puesto de

trabajo específico, ya pueda ser el mismo puesto pero en diferentes establecimientos.

Tipo de atención que brinda: es los diferentes tipos de trabajo que puede realizar

partiendo de su función primaria que es la docencia.

Número de alumnos con los que trabaja: es la cantidad de alumnos con los que trabaja a

diario de manera paulatina.

Horarios: Distribución de las horas en que se realiza una actividad o trabajo o se presta un

servicio.

Ritmo de trabajo: es el ritmo con el cual desempeña la docencia, pudiendo medirlo con el

indicador de presión de trabajo por interpretación del maestro.

Salarios: es la cantidad de dinero remunerado percibido por su función ejercida.

Tipo de contrato: es el tipo de vinculación que el maestro tiene con el establecimiento,

pudiendo presentarse de manera de contratos o nombramientos.

En la categoría de situación laboral se toma los indicadores de: años de servicio, plaza,

actividades fuera de su plaza, medio de transporte que utiliza para venir a la escuela y otra

plaza dentro del sistema educativo

33

Si bien no existen estadísticas fiables sobre esta patología, se calcula que en sectores

como la enseñanza, un 30 por ciento de las bajas se deben a este síndrome, al igual que un

elevado porcentaje de las que se dan entre los profesionales de la sanidad. De la cerda,

Cantú, Gayol, Leal & Sandoval (2005)

3.3 ESTRESORES

3.3.1 ESTRESORES INDIVIDUALES

En una empresa u organización las personas interactúan frecuentemente unas con otras, lo

cual pueden ocasionar contextos de estrés, debiendo considerar que cada individuo

reacciona de diferente manera a determinada circunstancia. El Dr. Manuel Pando (2013)

de acuerdo a sus indagaciones ha dividido los estresores individuales en:

Roles conflictivos: La conducta de un individuo en un puesto de trabajo, obedece a

muchos factores. Algunos tienen su origen en el empleado, otros en la organización. El

conflicto del empleado entre sus propias exigencias y de otros miembros de la

organización, da como resultado un cúmulo de fuerzas denominadas presiones de rol. En

situaciones en que dos o más presiones de rol se encuentran, surgen los roles

conflictivos, que se presentan cuando un cúmulo de presiones dificulta, imposibilita y

objeta el cumplimiento de otros conjuntos de presiones.

Algunos roles en conflicto pueden clasificarse como objetivos; cuando surgen debido a

que dos o más personas están emitiendo al trabajador órdenes contradictorias. Otros roles

de conflicto proceden de los requisitos formales del rol, de las aspiraciones, metas o

valores de la persona. Varias investigaciones consideran análogos los conflictos de rol

con la influencia de enfermedades cardiacas, de presión alta, colesterol y obesidad.

Tentativamente se considera que el papel conflictivo podría estar relacionado con la

rotación de personal y el ausentismo.

Ambigüedad de rol: Consiste en la falta de claridad y confusión respecto al desempeño

de la función, los objetivos, metas y responsabilidades en el trabajo individual. La

generalidad de personas experimenta una serie de ambigüedades al inicio de un primer

empleo, debido al cambio de la estructura organizacional o ascenso. La incidencia de las

ambigüedades transitorias no es positiva, tampoco negativa para la mayoría de

individuos. Se ha establecido correspondencia entre la ambigüedad de rol y los estados

de depresión, disminución de la autoestima, desmotivación en el trabajo e intenciones de

abandonarlo. Igualmente, se ha relacionado a la ambigüedad de rol con expresiones de

34

resentimiento, ansiedad y depresión. La sobrecarga de trabajo: No es la condición

transitoria la que ocasiona inconvenientes, sino la sobrecarga crónica durante períodos

prolongados, hace que las personas se sientan abrumadas todo el tiempo. La sobrecarga es

cuantitativa cuando los empleados descubren que tienen excesivo trabajo que realizar,

distintas cosas que hacer, tiempo limitado para concluir la tarea asignada. La sobrecarga

cualitativa en cambio se produce cuando los empleados reconocen su falta de habilidad

para desempeñar el trabajo encomendado o que las normas de desempeño tienen

estándares muy altos, independiente del tiempo disponible para su realización.

La responsabilización por otros: Estudios realizados por Wardel (1964), comprueban

que los individuos que tenían niveles específicos de responsabilidad por un grupo de

personas experimentaban mayor tensión que los individuos responsables objetos o

materiales. Por su parte Fench y Caplan (1970), determinaron que cuando la

responsabilidad por personas asignada al trabajador era mayor, presentaban alta tendencia

de recurrir al cigarrillo, elevada presión sanguínea y altos índices de colesterol. Caso

contrario cuando mayor responsabilidad por cosas tenía el empleado, eran más bajos.

3.3.2 ESTRESORES RELATIVOS AL DESARROLLO DE LA CARRERA

Manuel Pando (2013) señala a los estresores referentes al desarrollo de la carrera como

los aspectos de la interacción entre las personas y el medio ambiente organizacional que

ejercen influencia en la percepción de dicho individuo, sobre la eficacia del progreso en

su carrera. De igual forma asevera que las variables de la carrera pueden constituirse en

estresores, si se transforman en generadores de preocupación, ansiedad o frustración para

la persona. Cuando un empleado advierte indicios de inseguridad en su trabajo a causa de

una obsolescencia real o ficticia y considera que el progreso relacionado con ascensos es

inadecuado o se halla insatisfecho con lo analógico entre las aspiraciones de su carrera y

el nivel efectivo de sus logros.

Por lo general este tipo de estresor afecta a personas cuyas edades oscilan entre 40 y 50

años que se hallan a mitad de su carrera, considerando que durante este periodo

numerosos individuos advierten dudas relacionadas con la calidad de sus logros pasados y

el potencial para efectuar aportes significativos.

Los conflictos intragrupales pueden trastornar la seguridad de los grupos y a largo plazo

ocasionar estrés. Previo al análisis de los estresores grupales y organizacionales es

oportuno precisar la composición de las organizaciones de trabajo. Para definir el término

35

organización la mayoría coincide en que las organizaciones la integran individuos y

grupos que trabajan juntos, para alcanzar metas y objetivos comunes; sin embargo, no se

especifica qué tipo de individuos integran las organizaciones, qué clases de metas aspiran

alcanzar o si el enorme interés nace del interior de la organización.

Los grupos constituyen un elemento sustancial en la estructura de una organización y lo

integran dos o más personas vinculadas por valores normas comunes. Los grupos

considerados formales, son instituidos por la organización, para lograr metas específicas,

pudiendo las personas ser miembros de dos o más grupos. Las organizaciones también la

integran grupos informales donde las personas interactúan dentro del lugar de trabajo o

fuera de él. Una estructura sólidamente orgánica y no burocratizada ofrece mayores

garantías para las personas que tienen grandes aspiraciones de realización y autonomía.

Estudios realizados por Hawthorne Tavistock, explican que los grupos de trabajo ejercen

influencia sobre las personas, modificando sus creencias, trastornando sus preferencias

percepciones, valores y actitudes; acrecentando la responsabilidad psicológica,

consolidando el conocimiento del trabajo y desempeño de su función. A pesar de la

integración del grupo, pueden surgir situaciones de estrés dentro del individuo, por una

escasa cohesión o carencia de apoyo al grupo por parte de sus integrantes o por causa de

conflictos entre los grupos. Matteson e Ivancevich, consideran varias características de

los grupos que pueden clasificarse como estresores, destacándose las siguientes:

Falta de cohesión en el grupo: La tendencia de los miembros de un grupo por

permanecer unidos se denomina cohesión. La cohesión en un grupo puede constituir un

estresor positivo o negativo, si es considerada una característica valorada, su ausencia

podría ocasionar una desvalorización en la moral, un desempeño ineficiente, afecciones

fisiológicas como el aumento de la presión sanguínea; la falta de cohesión en otros

grupos puede ser irrelevante. La cohesión se puede evaluar a través de dos métodos: las

encuestas introspectivas y la observación. Las conversaciones con los empleados,

visualizar el grado de cohesión de un grupo y su importancia. El otro método es vigilar el

desempeño del grupo.

Apoyo inadecuado del grupo: Los incidencia de los estímulos estresores se reducen

cuando los empleados comparten con otros el estrés, más aún, si los empleados se

conocen y proponen soluciones viables para disminuir el estrés; en cambio, el grupo

brinda un apoyo inadecuado cuando concede una condición estresante que los miembros

comparten entre sí.

Schacter (1959) Asevera que los individuos para evaluar su propias reacciones

emocionales necesitan de otros mientras otras personas que se encuentran en el mismo

36

estado emocional les proporcionan información correcta. La convivencia armónica con

los demás y la habilidad de observar conductas es una manera de apoyo grupal.

Conflictos intra e intergrupales: Según Gibson, Ivancevich y Donelly (1979). El

conflicto es la acción incompatible entre dos o más personas, habitualmente conflicto y

estrés se complementan en tanto coinciden individuos y pequeños grupos. Como es

natural, el conflicto forma parte de la vida organizacional; por lo tanto, se considera que

una organización sin conflictos es como una persona sin estrés. El conflicto intragrupal

tiene tres categorías:

Conflicto de roles ocurre cuando las expectativas relacionadas con dos o más posiciones

encomendadas a una persona son discordantes entre sí. Diversos estudios han detectado

que los altos niveles de conflictos de roles intragrupales están íntimamente relacionados

con la insatisfacción en el trabajo, con un elevado índice de estrés y el frecuente deseo de

renunciar a la organización.

El segundo tipo conflicto de asuntos, consiste en la discrepancia constante entre los

miembros del grupo, en relación a la solución del problema. El desacuerdo puede

originarse por diversas evidencias; así, valores personales, niveles de experiencia o

fuentes de información.

La presencia de conflictos es inevitable y en diversa ocasiones puede ser positiva; por lo

tanto, el gerente debe analizar de manera exhaustiva cada conflicto el momento que se

produzca para evitar que los secuelas conductuales y fisiológicos se transformen en un

problema.

3.3.3 ESTRESORES A NIVEL ORGANIZACIONAL

Una organización va más allá de ser un aparato social integrado por personas dispuestas a

cumplir metas, por esta razón se tratará los estresores del nivel organizacional con mayor

amplitud, considerando las variables individuales y colectivas ya mencionadas. A los

estresores del nivel organizacional seleccionados se los denominan macro fenómenos,

debido a que se encuentran relacionados con una perspectiva integral del trabajo, de estos

se destacan:

Clima organizacional, Hellriegel y Slocum (1974) sostienen que las organizaciones

difieren tanto en la estructura física, como también en las conductas y actitudes de los

empleados. Las políticas, estructuras e interacción de personas, generan la atmósfera o

clima laboral. El término clima expresa las particularidades que difieren a una

organización de otra. Existen controversias respecto a la medición del clima laboral; sin

37

embargo, se dispone de cuestionarios de auto informe para encuestas; a pesar de que se

cuestiona la calidad psicométrica de estos instrumentos. El clima organizacional puede

perturbar la conducta de las personas, del grupo y las interrelaciones personales; es así

que, puede propiciar un estilo distendido de trabajo o puede generar un estilo hostil y

orientado a las crisis.

Estructura organizacional.- El incidencia del estrés sobre el tipo de estructura del

contexto laboral y el nivel en el que trabaja el individuo, están relacionadas con las

aspiraciones y necesidades individuales y grupales. Varios individuos consideran la

estructura de la organización algo sin importancia por lo que no la perciben como

estresor, mientras que para otros si es importante.

El territorio de la organización, se refiere al contexto en que trabaja la persona, donde

comparte experiencias, bromea y juega. Diversas personas adoptan un sentimiento de

propiedad respecto al espacio personal (puesto de trabajo, oficina, escritorio) en la

organización. Investigaciones realizadas por French y Caplan (1973) revelaron que los

hombres que por cualquier circunstancia deben trabajar en territorios ajenos, advertían

estrés, estableciendo como conclusión, que al atravesar una frontera organizacional y

laborar en un territorio ajeno, produce estrés y tensión, constituyendo una amenaza para

la salud. La territorialidad organizacional se extiende a las partes de la organización que

se han tornado familiares. La oficina, el escritorio y el flujo de trabajo se estiman

territorio hogareño; por tal razón, emerge el estrés cuando se deja el pedestal hogareño

para emprender negocios en otro lugar, excepto cuando los individuos intentan escapar

de los estresores temporales de su territorio hogareño.

3.4 TIPO DE PERSONALIDAD

Tipo de personalidad: Según Meyer Friedman y Ray Roseman (1957), referidos en

López Rosetti (2013) existen dos tipos de conducta A y B. La conducta de tipo A es

característica de las personas impacientes, perfeccionistas, eficientes, competitivas, que

hablan y hacen todo rápidamente, con un ponderado grado de actividad, idóneos en

atender múltiples ocupaciones al mismo tiempo. Las individuos con personalidad tipo A

generan estrés por si mismos al exponerse continuamente a los estresores. La conducta

opuesta llamada tipo B, es más madura, relajada y tranquila. Sin embargo, existen dos

aspectos de esta postura que se consideran incorrectas; el primero, la hipótesis de que los

tipos B son individuos calmados y fácilmente domables. Los tipos B pueden proyectar, en

38

todo aspecto metas trazadas similares a los tipos A. La diferencia indiscutible entres estos

dos tipos de conducta radica en que los tipos B intentan satisfacer aspiraciones y

necesidades sin crear estragos psicológicos y físicos.

El segundo aspecto erróneo de esta postura constituye la relación en la que A es igual a

estrés y B es igual a ausencia de estrés. Esta es una simplificación excesiva y

posiblemente errada. Que existe un vínculo entre la personalidad A y el estrés negativo,

es innegable, pero no en todas las circunstancias puede constituir una regla absoluta. Cabe

explicar que el tipo de personalidad se sustenta en una base genética; a partir de esta

condición previa, se la va cimentando a través del tiempo, considerando un sinnúmero de

factores como las experiencias, vivencias y aprendizaje. En cuanto a los cimientos

genéticos, el medio ambiente es capaz de transformar la personalidad.

Los gerentes identificados con la conducta tipo A en sí mismos y en sus empleados,

tratan de establecer un ambiente más adecuado, avanzado significativamente hacia la

dirección correcta.

HIPÓTESIS:

Las variables sociodemográficas y laborales en docentes de una unidad educativa de

Otavalo presentan relación de significancia estadística con el Síndrome de Burnout.

Definición conceptual:

Burnout: “Padecimiento que a grandes rasgos consistiría en la presencia de una respuesta

prolongada de estrés en el organismo ante los factores estresantes emocionales e

interpersonales que se presentan en el trabajo, que incluye fatiga crónica, ineficacia y

negación de lo ocurrido

Variables sociodemográficas: Lo que hacer variar y darle la composición a la demografía

de un lugar pueden ser varias tipologías.

Variables socio laborales: Son variables de diversos aspectos del mundo laboral en

relación con la sociedad.

Maestros: Son aquellas personas que laboran en las áreas educativas, al igual que

normalistas de apoyo académico.

39

Maslach burnout inventory: El Maslach Burnout Inventory (MBI) es una herramienta que

plantea al individuo varios enunciados con respecto a los sentimientos y pensamientos y

la relación de estos con la interacción en el trabajo.

Definición operacional

VARIABLE

DEPENDIENTE

DIMENSION INDICADOR ESCALA INSTRUMENT

O

Síndrome de

Burnout

Cansancio

emocional

Ítems 1, 2, 3, 6, 8,

13, 14, 16 y 20

Alto

Medio

Bajo

Maslach burnout

inventory (mbi)

Despersonalizaci

ón

ítems 5, 10, 11, 15

y 22

Alto

Medio

Bajo

Realización

personal

Ítems 4, 7, 9, 12,

17, 18, 19 y 21.

Alto

Medio

Bajo

VARIABLE

INDEPENDIENTE

DIMENSION INDICADOR ESCALA INSTRUMENTO

Sociodemográfica Sexo Cuestionario de

variables

sociodemográfico

s, ITENS: 1,2

Mujer

Hombre

Encuesta

sociodemográfica

Estado civil Cuestionario de

variables

sociodemográfico

s, ITEMS: 3,4

Soltero

Casado

Unión libre

Viudo

40

Edad Cuestionario de

variables

sociodemográfico

s, ITEMS: 5,6

25 o menos años

30 a 39 años

40 o más años

Nivel de estudios Cuestionario de

variables

sociodemográfico

s, ITEMS: 7,8

Primaria

Secundaria

Técnico-tecnólogo

Superior

Número de hijos Cuestionario de

variables

sociodemográfico

s, ITEMS: 9,10

0

1

2 a mas

Encuesta

sociodemográfica

Grupo étnico Cuestionario de

variables

sociodemográfico

s, ITEMS: 11,12

Mestiza

Indígena

Afroamericana

Otras

VARIABLE DIMENSION INDICADOR ESCALA INSTRUMENT

O

Socio laboral Años de

antigüedad en la

profesión

Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:

1,2

Menor a 1

1-3

5-10

Mayor a 10

Cuestionario

socio laboral

Años en el

centro de trabajo

Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:

3,

Menor a 1

1-3

5-10

Mayor a 10

41

Tipo de atención

que brinda

Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:4

Atención al cliente

Trabajo de logística

Trabajos de

coordinación

Trabajos de apoyo

Número de

personas que

atiende

Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:5

O

5-10

11-20

21-a mas

Cuestionario

socio laboral

Horarios Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:6

Matutino

Vespertino

Nocturno

Ritmo de trabajo Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:7

Presión suave

Presión media

Presión tolerada

Presión alta

Salarios Cuestionario de

variables socio

laboral, ITEMS:8

Básico

Medio

Alto

Tipo de contrato Cuestionario de

variables socio

laboral,

ITEMS:9,10

tiempo fijo

tiempo indefinido

temporal

eventual

ocasional

jornada parcial

Período de Prueba

42

MARCO METODOLÓGICO:

Tipo de investigación:

Analítico, descriptivo y transversal. Ya que consiste en analizar y describir la cuales son

características y rasgos importantes de los maestros en periodo determinado.

Diseño de investigación:

Descriptiva y analítica. Ya que consiste en recolectar la información, con el objeto de

observar el comportamiento de una variable, asociando estadísticamente con la otra

variable, que considera que puede afectar a la variable dependiente (estudiada)

Población y muestra:

40 maestros (Censo)

Inclusión:

40 Maestros. Los que tuvieron aceptación positiva para realizar la encuesta, sin importar

sexo, edad, o condición laboral específica.

Exclusión:

El personal que se encuentra con permiso o incapacitado, en el momento de aplicar la

encuesta (ninguno).

Los que se encuentra en comisión de servicios.

Los que no aceptaron participar.

Sustitución:

Se podría llegar a sustituir hasta un 10%

(pasantes-personal de salud-etc.)

43

Método:

Previa obtención del permiso por las autoridades respectiva, se aplicaron los instrumentos

a los profesores en su área de trabajo, las instrucciones se proporcionaron a todos por

igual, no se especificó un tiempo límite para responder.

Técnicas e instrumentos:

Guía de Observación

Ya que mediante esto podemos ver la realidad que vive el área administrativa, de un área

de salud, desde el punto de vista del investigador ya sea con fotos, videos, entre otros

Método de evaluación Maslach Burnout Inventory (MBI):

Es un instrumento cuantitativo que se plantea al investigado, consta de una serie de

enunciados sobre los sentimientos y pensamientos en relación a su interacción con el

trabajo. “Es el instrumento con mayor aceptación en investigaciones, compuesto por 22

ítems que se estiman en escala Likert.

La persona estima, a través de un rango de 6 adjetivos que van de “nunca” a

“diariamente”, con qué frecuencia experimenta cada una de las situaciones descritas en

los ítems”.

La factorización de los 22 literales proyecta en la mayoría de los trabajos 3 factores que

son designados como agotamiento emocional, despersonalización y realización personal

en el trabajo.

Los tres factores que han sido recopilados con muestras de diferentes colectivos

profesionales. Estos factores componen las tres subescalas del MBI.

La subescala de Agotamiento Emocional (AE) está compuesta por 9 ítems que describen

la disminución o pérdida de recursos emocionales o describen sentimientos que denotan

estar saturado y cansado emocionalmente por el trabajo; la subescala de

Despersonalización (D) está formada por 5 ítems que describen una respuesta fría, apática

e insensibilidad hacia el resto de personas; y la subescala de Realización Personal en el

trabajo (RP) está compuesta por 8 ítems que describen sentimientos de competencia y

eficacia en el trabajo. Tendencia a autoevaluarse laboralmente de forma negativa y

vivencia de insuficiencia profesional Maslach y Jackson (1986).

44

Mientras que en la sub escala de Agotamiento Emocional y Despersonalización, las

valoraciones altas resaltan que sentirse quemado es alto (baja autoestima).

En la subescala de realización personal en el trabajo, las estimaciones bajas corresponden

a altos sentimiento frustración en relación al desempeño y eficiencia laboral.

Se deben mantener por separado las puntuaciones de cada subescala y no combinarlas en

una puntuación única para evitar sesgos en la interpretación de los resultados.

En cuanto al resultado, cada una de sus dimensiones es considerada como variables

continuas, y las puntuaciones de los sujetos son clasificadas mediante un sistema de

percentiles para cada escala.

Los sujetos por encima del percentil 75 se incluyen en la categoría “alto”, entre el

percentil 75 y el 25 en la categoría “medio” y por debajo del percentil 25 en la categoría

“bajo”.

Encuesta de variables socio demográfico y socio laborales:

Mediante una encuesta de elaboración propia, se recabará información por medio de

experiencias propias o puntos de vista personales, para determinar las variables

sociodemográficas y socio laborales presentes.

Análisis de validez y confiabilidad de los instrumentos:

En la actualidad, se han popularizado tres versiones del MBI: la primera es el MBI

Human Services Survey (MBI-HSS), la cual es la versión clásica del MBI que se enfoca a

los profesionales de la salud. La segunda está dedicada a los profesionales de la

educación, la cual se la ha llamado MBI-Educators Survey (MBI-ES). Y la tercera

versión, el MBI-General Survey (MBIGS), que está orientado a todo tipo de

profesionales. Se han realizado varios ajustes a la versión español del MBI, que han

generalizado su estructura trifactorial 107, 108, asimismo en Ecuador se han llevado a

cabo varias investigaciones que han comprobado la validez factorial y la confiabilidad.

Lo cual en muchos casos se concluyó que la adaptación al castellano del MBI reúne los

requisitos suficientes de validez factorial estadística como para ser empleado en la

estimación del síndrome de burnout en nuestro contexto sociocultural.

45

Método de evaluación Maslach Burnout Inventory (MBI):

El MBI es el instrumento más frecuentemente utilizado para estimar el Burnout, su

validez y confiabilidad en cada estudio ha sido afirmado. Ya que para comprobar se han

realizado pruebas de confiabilidad como el Alfa de Crombach, y de esta manera se

demuestra su regularidad y confiabilidad.

Alfa de Crombach realizado para este estudio:

Alfa de Crombach 0,83- N de elementos 16 De 16 variables tomadas entre las variables

socios demográficas y laborales, el resultado final de confiabilidad de las variables es de

0,830, en el cual se considera un nivel de confianza aceptable, ya que el rango establecido

debe ser mayor a 0,8, para determinar una confiabilidad y aceptabilidad.

Cuestionario de variables socio demográfico y socio laborales:

El cuestionario posee la cualidad de ser un instrumento válido para medir los rasgos o

características que se pretenden investigar. Por medio de la validación se trata de

determinar si realmente el cuestionario mide aquello para lo que fue creado y a través del

análisis de la confiabilidad se busca que los resultados del cuestionario concuerden con

los resultados del mismo cuestionario en otra ocasión.

Alfa de Crombach realizado para este estudio:

Alfa de Crombach 0,85- N de elementos 30

De 30 variables tomadas entre los síntomas presentados, el resultado final de

confiabilidad de las variables es de 0,85, en el cual se considera un nivel de confianza

aceptable, ya que el rango establecido debe ser mayor a 0,8, para determinar una

confiabilidad y aceptabilidad.

46

RESULTADOS

Levantamiento de datos

Características sociodemográficas.

Las variables sociodemográficas se distribuyen, de la siguiente manera:

Género, Edad, Estado civil, Nivel de estudios, Número de hijos, Grupo étnico, Principal

sostén económico del hogar.

GENERO:

Tabla 1: Distribución en función de género

GENERO FRECUENCIA %

Hombres 4 10

Mujeres 36 90

Fuente: cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia

Interpretación

La participación en cuanto a género se encuentra equilibrada, en cuanto al porcentaje de

hombres es de 10% y el de las mujeres es del 90%(tabla 1, y grafico 1)

Ilustración 1 Distribución de frecuencias en función del género

Estado Civil:

10%

90%

GENERO

Masculino Femenino

47

Tabla 2 Distribución en función ha estado civil

Estado civil Frecuencia %

Soltero 3 7

Casado 34 85

Viudo 1 3

Divorciado 2 5

Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia

Interpretación

La participación en cuanto ha estado civil, se encuentra de la siguiente manera en cuanto

al porcentaje de solteros es de 7%, el de casados es de 85%, viudos es de 3% y de

divorciados es de 5% (tabla 2, y grafico 2)

Ilustración 2 Distribución de frecuencias en función al estado civil.

EDAD:

Tabla 3 Distribución en función de edad

Edad Frecuencia %

26 a 35 años 9 22

entre 36 y 45 18 45

45 o más años 13 33


7%

85%

3%5%

ESTADO CIVIL

Soltero Casado Viudo Divorsiado

48

Interpretación

La participación en cuanto a la edad, se encuentra de la siguiente manera en cuanto al

porcentaje de menores a 25 años es de 0%, los que se encuentran entre 26 y 35 años es de

22%, los que se encuentran entre 36 y 45 años es de 45% y de mayores a 45 años es de

33% (tabla 3, y grafico 3)

Ilustración 3 Distribución de frecuencias en función a la edad

NIVEL DE ESTUDIOS:

Tabla 4 Distribución en función de nivel de estudios

Nivel de estudios Frecuencia %

Secundaria 2 5

Técnico-tecnólogo Superior 9 22

tercer nivel 27 68

cuarto nivel 2 5


Interpretación

La participación en cuanto al nivel de estudios, se encuentra de la siguiente manera,

secundarios es de 5%, tecnología es de 22%, tercer nivel es de 68% y cuarto nivel es de

5% (tabla 4, y gráfico 4)

22%

45%

33%

EDAD

26 a 35 años entre 36 y 45 45 o más años

49

Ilustración 4 Distribución de frecuencias en función a nivel de estudios.

NÚMERO DE HIJOS:

Tabla 5 Distribución en función a número de hijos

Número de hijos Frecuencia %

Ninguno 3 7

1 2 5

2 20 50

más de 2 15 38


Interpretación

La participación en cuanto al nivel de número de hijos , se encuentra de la siguiente

manera, ninguno 7%, los que tienen 1 hijo 5%,los que tienen 2 hijo 50% y más de 2 hijos


5%

22%

68%

5%

NIVEL DE ESTUDIOS

Secundaria Técnico-tecnólogo Superior tercer nivel cuarto nivel

50

Ilustración 5 Distribución de frecuencias en función a número de hijos.

GRUPO ETNICO:

Tabla 6 Distribución en función a Grupo étnico

GRUPO

ETNICO

Frecuencia %

Mestiza 38 95

Indígena 2 5


Interpretación

La participación en cuanto a Grupo étnico, se encuentra de la siguiente manera, mestiza

95%, indígena 5%, afroamericana y otras 0% (tabla 6, y grafico 6)

7%

5%

50%

38%

NUMERO DE HIJOS

ninguno 1 2 mas de 2

51

Ilustración 6 Distribución de frecuencias en función a Grupo étnico.

PRINCIPAL SOSTEN ECONOMICO DEL HOGAR:

Tabla 7 Principal sostén económico del hogar

Principal sostén

económico del

hogar

Frecuencia %

Entrevistado 7 17

Cónyuge 0 0

Ambos 32 80

padre o madre 1 3

Fuente: cuestionario de variables socio demográfica- Elaboración propia

Interpretación

La participación en cuanto a principal sostén económico del hogar, se encuentra de la

siguiente manera, el entrevistado 17%, el cónyuge 0%, padre o madre 3% y ambos 80%

(tabla 7, y grafico 7)

95%

5% 0%

ETNIA

Mestiza Indigena Afroamericana

52

Ilustración 7 Distribución de frecuencias en función al principal sostén económico del hogar.

Características socio laborales.

Las variables socios laborales se distribuyen, de la siguiente manera:

Años de antigüedad en la profesión, años en el centro de trabajo, tipo de atención que

brinda, número de personas que atiende, horarios, ritmo de trabajo, salarios, tipo de

contrato, otro trabajo aparte del que posee.

AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA PROFESIÓN:

Tabla 8 Distribución en función a los años de antigüedad

Años de antigüedad en

la profesión

Frecuencia %

1 a 5 6 15

6 a 10 5 12

Mayor a 10 29 73

Fuente: Investigación de campo, cuestionario de variables socio laborales- Elaboración propia

Interpretación

La participación en cuanto a los años de antigüedad, se encuentra de la siguiente manera,

menor a 1, 0%, de 1-5, 15%, de 6-10, 12% y mayor a 10, 73% (tabla 8, y grafico 8)

17%

80%

3%

PRINCIPAL SOSTEN ECONOMICO DEL HOGAR

entrevistado conyuge ambos padre o madre

53

Ilustración 8 Distribución de frecuencias en función a los años de antigüedad

AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO:

Tabla 9 Distribución en función a los años en el centro de trabajo

Años en el centro

de trabajo

Frecuencia %

Menor a 1 7 17

1 a 5 23 58

6 a 10 6 15

Mayor a 10 4 10


Interpretación

La participación en cuanto a los años en el centro de trabajo, se encuentra de la

Siguiente manera, menor a 1, 17%, de 1-5, 58%, de 6-10, 15% y mayor a 10, 10% (tabla

9, y grafico 9)

0%15%

12%

73%

AÑOS DE ANTIGÜEDAD EN LA PROFESIÓN

Menor a 1 1 a 5 6 a 10 Mayor a 10

54

Ilustración 9 Distribución de frecuencias en función a los años en el centro de trabajo

TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA:

Tabla 10 Distribución en función a el tipo de atención que brinda

Tipo de atención que brinda Frecuencia %

Docente de aula 35 87

docente de áreas especiales 4 10

trabajos de coordinación 1 3


Interpretación

La participación en cuanto al tipo de atención que brinda, se encuentra de la siguiente

manera, docente de aula 87%, trabajo de áreas especiales 10%, y trabajos de coordinación


17%

58%

15%

10%

AÑOS EN EL CENTRO DE TRABAJO

Menor a 1 1 a 5 6 a 10 Mayor a 10

55

Ilustración 10 Distribución de frecuencias en función al tipo de atención que brinda

NUMERO DE ALUMNOS CON QUIEN TRABAJA:

Tabla 11 Distribución en función al número de alumnos con quien trabaja

números de alumnos

con los que trabaja

Frecuencia %

25 a 30 0 0

más de 30 40 100


Interpretación

La participación en cuanto al número de personas que atiende, se encuentra de la

siguiente manera, todos los maestros trabajan en cursos de más de 30 alumnos 100%


87%

10%3%

TIPO DE ATENCIÓN QUE BRINDA

Docente de aula docente de areas especiales trabajos de coordinacion

56

Ilustración 11 Distribución de frecuencias al número de personas que atiende

HORARIOS:

Tabla 12 Distribución en función al horario

Horarios Frecuencia %

Matutino 40 100

Vespertino 0 0

Nocturno 0 0


Interpretación

La participación en cuanto al horario, se encuentra de la siguiente manera, el horario

matutino prevalece con el 100 % (tabla 12, y grafico 12)

numero de alumnos con los que trabaja

20 a 25 25 a 30 mas de 30

57

Ilustración 12 Distribución de frecuencias al horario

RITMO DE TRABAJO:

Tabla 13 Distribución en función a ritmo de trabajo.

Ritmo de trabajo Frecuencia %

Presión suave 4 10

Presión media 11 27

Presión tolerada 18 45

Presión alta 7 18


Interpretación

La participación en cuanto a ritmo de trabajo, se encuentra de la siguiente manera,

presión suave 10%, presión media 27%, presión tolerada 45% y presión alta 18% (tabla

13, y grafico 13)

Horario

Matutino Vespertino Nocturno

58

Ilustración 13 Distribución de frecuencias al ritmo de trabajo

SALARIOS:

Tabla 14 Distribución en función a salarios

Salarios Frecuencia %

básico 375 a 740 6 15

medio 745 a 900 24 60

alto más 900 10 25


Interpretación

La participación en cuanto a salarios, se encuentra de la siguiente manera, básico 15%,

medio 60%, y alto 25% (tabla 14, y grafico 14)

10%

27%

45%

18%

RITMO DE TRABAJO

Presión suave Presión media Presión tolerada Presión alta

59

Ilustración 14 Distribución de frecuencias a salarios

TIPO DE CONTRATO:

Tabla 15 Distribución en función a tipo de contrato.

Tipo de contrato Frecuencia %

nombramiento

definitivo 35

87

nombramiento

temporal(2 años o más) 2

5

Ocasional 3 8


Interpretación

La participación en cuanto a tipo de contrato, se encuentra de la siguiente manera,

nombramiento definitivo 87%, nombramiento temporal 5%, ocasional 8%, (tabla 15, y

grafico 15)

15%

60%

25%

SALARIOS

bajo 375 a 740 medio 745 a 900 alto mas 900

60

Ilustración 15 Distribución de frecuencias a tipo de contratos

Tiene otro trabajo aparte del institucional:

Tabla 16 Distribución en función a maestros que poseen otro trabajo aparte del institucional.

tiene otro trabajo

aparte del

institucional

Frecuencia %

si 2 5

no 38 95


Interpretación

La participación en cuanto a al trabajo aparte del institucional, se encuentra de la

siguiente manera, los que sí tienen otro trabajo 5%, y los que no tienen otro trabajo 95%


87%

5%

8%

TIPO DE CONTRATO

nombramiento definitivo nombramiento temporal(2 años o mas) ocasional

61

Ilustración 16 Distribución de frecuencias a Poseer otro trabajo aparte del institucional

Análisis del Síndrome de Burnout.

Se realizó las puntuaciones medias, y sus desviaciones típicas, en las 3 dimensiones del

Burnout, obtenidos en la muestra de maestros (véase tabla 17)

Tabla 17 puntuaciones medias y desviaciones típicas del MBI, en sus 3 dimensiones

Dimensiones del

Burnout

Medias Desviación típica

Cansancio Emocional 11,37 8,10

Despersonalización 3,08 4,23

Realización personal 38,20 11,33

Fuente: Investigación de campo-Elaboración propia

Se realizó una comparación de las puntuaciones de la muestra de maestros, con las de la

muestra de Baremación formada por 1138 casos Seis dedos (1997).

5%

95%

TIENE OTRO TRABAJO APARTE DEL INSTITUCIONAL

si no

62

Tabla 18 Muestra de Baremación del Manual MBI de TEA Seis dedos

Pc CE DP RP S

99 45-54 24-30 - 97

98 44 22-23 - 91

97 42-43 20-21 48 87

96 41 19 - 85

95 38-40 18 47 83

90 34-37 15-17 46 76

85 32-33 14 44-45 71

80 29-31 12.-13 43 67

75 28 11 42 63

70 26-27 10 41 60

65 24-25 9 40 58

60 22-23 8 39 55

55 21 7 38 52

50 19-20 - 37 50

45 18 6 35-36 48

40 16-17 5 34 45

35 14-15 - 33 42

30 13 4 32 40

25 11-.12 3 30-31 37

20 10 2 29 33

15 8-9 - 26-28 29

10 6-.7 1 24-25 24

5 4-.5 - 21-23 17

4 3 0 20 15

3 2 - 19 12

2 0-1 - 16-18 9

1 - - 0-15 3

N 1138 1138 1138

Media 20,86 7,62 35,71

(S) 11,3 5,81 8,08

Cansancio Emocional (CE) Despersonalización (DP) Realización Personal (R.P)

Puntuaciones típicas (S)

63

Percentil (PC)

Fuente: Investigación de campo

Interpretación;

Nuestra muestra que obtiene una puntuación media de 11,37 en la dimensión Cansancio

emocional (CE) se sitúa en el percentil 25, obteniendo una puntuación S de 37.

En la dimensión Despersonalización (DP) la puntuación media de la muestra de 3,08 se

sitúa en el percentil 25, con una puntuación S de 37.

En la dimensión Realización personal (RP) nuestra muestra tiene una media de 38,20,

situamos en el percentil 55 la puntuación S de 52 (Tabla 18)

Grados del Burnout

Tabla 19 Puntos de corte para 3 grupos iguales (MBI)

Percentiles Cansancio emocional Realización personal Despersonalización

33,3 7,66 38,00 0,000

66,6 11,00 46,00 3,61


Christina Maslach y Susan E. Jackson en su manual original, recomiendan emplear una

clasificación tripartita de la variabilidad de los resultados en el MBI. De esa manera, el

Grado de Burnout es analizado estableciendo tres valores (alto, medio y bajo) que según

las puntuaciones en las tres dimensiones del MBI se encuentren en el tercio superior,

medio, e interior de los valores posibles.

Para efectos de cálculo, se divide el segmento de valores en tres zonas: superior, media,

inferior, tomando como puntos de corte los percentiles 33 y 66.

En esta investigación, también se ha realizado una clasificación tripartita estableciendo

tres valores (grado alto, medio y bajo) que relacionadas con las puntuaciones en las tres

dimensiones del MBI se encuentren en el tercio superior, medio, e inferior.

De esta manera, se ha calculado los puntos de corte para 3 grupos iguales en cada una de

las tres dimensiones. (Véase en la tabla 19)

64

Tabla 20 Percentiles en las tres dimensiones del MBI

Percentiles Cansancio emocional Realización personal Despersonalización

10 2,7 18,9 0,9

20 6,6 23,4 2

30 8,7 28 3,7

40 13 34,8 4

50 14 37 6

60 19,8 41,4 6

70 25,6 44,6 8

80 31,2 47,2 10

90 39 48 19,1


Interpretación:

En esta investigación exponemos las puntuaciones relacionadas a los percentiles más

específicos en las tres dimensiones del MBI (cansancio emocional, despersonalización y

realización personal) de la muestra tomada de los maestros de un de una unidad educativa

de Imbabura (véase en la tabla 20)

Análisis por patrones: Niveles de Burnout

“Argumentando el procedimiento empleado por Manassero (1994) y Guerrero (1998)

para valorar los niveles de Burnout, estableciendo cinco niveles a partir de las posibles

combinaciones obtenidas con las puntuaciones que ofrece el Cuestionario de Burnout de

Maslach”

En este trabajo de investigación se ha propuesto los siguientes patrones para la evaluación

del MBI, según los datos obtenidos.

Agotamiento Emocional

>27, ALTO

>19 Y <26 MEDIO

< 19 BAJO,

65

Despersonalización

>10 ALTO

>6<9 MEDIO

<6 BAJO

Realización personal

0-30 ALTO

31-39 MEDIO

>40 BAJO.

Los niveles de Burnout quedaron establecidos de la siguiente forma:

“Nada: Corresponde a empleados que obtienen puntuaciones situadas en el tercio inferior

en las tres dimensiones del MBI o bien en dos de ellas y la tercera puntuación, está

situada en el tercer medio.

Poco: Se obtiene este nivel a partir de las puntuaciones situadas, dos de ellas en las dos

zonas extremas (inferior/superior) y la otra puntuación se sitúa en el extremo inferior o

superior.

Medio: Corresponde a sujetos con las tres puntuaciones de cada dimensión situada en el

tercio medio o bien, los sujetos pueden obtener una puntuación en las diferentes zonas de

división para cada una de las tres dimensiones.

Bastante: Se obtiene este nivel a partir de las puntuaciones situadas dos de ellas en el

tercio medio y la restante, en uno de los dos extremos (inferior o superior).

Extremo: Resulta de las puntuaciones situadas, o en el tercio superior en las tres

dimensiones del MBI o bien, en dos de ellas, y la tercera en el tercio medio.

Se obtienen 27 combinaciones”. (Véase la tabla 21)

Tabla 21 “Procedimiento para la obtención de los cinco Niveles de Burnout”

Agotamiento

emocional(EE)

Despersonalizacion(D) Realizacion

Personal(PA)

Grados de

Burnout.

Bajo Bajo Bajo Nada

Bajo Bajo Medio Nada

Bajo Bajo Alto Poco

66

Bajo Medio Bajo Nada

Bajo Medio Medio Poco

Bajo Medio Alto Medio

Bajo Alto Bajo Poco

Bajo Alto Medio Medo

Bajo Alto Alto Bastante

Medio Bajo Bajo Nada

Medio Bajo Medio Poco

Medio Bajo Alto Medio

Medio Medio Bajo Poco

Medio Medio Medio Medio

Medio Medio Alto Bastante

Medio Alto Bajo Medio

Medio Alto Medio Bastante

Medio Alto Alto Extremo

Alto Bajo Bajo Poco

Alto Bajo Medio Medio

Alto Bajo Alto Bastante

Alto Medio Bajo Medio

Alto Medio Medio Bastante

Alto Medio Alto Extremo

Alto Alto Bajo Bastante

Alto Alto Medio Extremo

Alto Alto Alto Extremo

Fuente: Manassero (1994) y Guerrero (1998)

67

Porcentaje preliminar de niveles de Burnout

Ilustración 17 Distribución de porcentaje preliminar de niveles de Burnout

Interpretación:

Comparando las frecuencias, dadas, de los distintos niveles de Burnout, se puede ver los

siguientes porcentajes: nada 60%; poco 25%; medio 10%; bastante 2%; extremo 3%

(Gráfico 17: porcentaje preliminar de niveles de Burnout)

Análisis de los ítems

TABLA22Tabla 22 análisis de los ítems, del MBI

ITEMS DIMENSION MEDIA

18 RP 5,25

12 RP 5,08

9 RP 4,98

19 RP 4,90

21 RP 4,78

17 RP 4,75

4 RP 4,73

7 RP 3,75

2 CE 2,53

1 CE 2,30

20 CE 1,95

15 D 1,20

25%

60%

10%

2% 3%

NIVELES DE BURNOUT

poco nada medio bastante extremo

68

16 CE 1,03

8 CE 1,00

10 D ,95

3 CE ,93

6 CE ,70

11 D ,68

14 CE ,63

13 CE ,33

22 D ,20

5 D ,05

(CE): Cansancio emocional. (RP): Realización personal. (D): Despersonalización


Interpretación:

La tabla del MBI con la que se realizó la investigación, considera, 22 Ítems.

Luego del análisis se pudo determinar que las puntuaciones más altas, por orden

descendente, corresponden a los ítems, 18, 12, 9, 19 y 21 del grupo de realización

personal.

Las 5 puntuaciones medias más bajas, son de los ítems: 5, 22, 13 y 14, pertenecientes al

grupo de despersonalización y el ítem 13 perteneciente al cansancio emocional. (Véase

tabla 22)

Tabla 23 Ítems con medias más elevadas del MBI

# de pregunta ITEMS DEL MBI

18 Me encuentro animado después de trabajar junto con los alumnos.

12 Me encuentro con mucha vitalidad.

9

Siento que mediante mi trabajo estoy influyendo positivamente en la

vida de otros.

19 He realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.

21

Siento que sé tratar de forma adecuada los problemas emocionales

en el trabajo.


69

Tabla 24 Ítems con medias más bajas del MBI

# de pregunta

ITEMS DEL MBI

11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo emocionalmente.

14 Siento que estoy haciendo un trabajo demasiado duro.

13 Me siento frustrado por mi trabajo.

22 Siento que los alumnos me culpan de algunos de sus problemas.

5 Creo que trato a algunos alumnos como si fueran objetos.


Análisis Inferencial

Tabla 25 análisis inferencial

Análisis Inferencial

Variables

Sociodemográficas

Sexo-estado civil-edad-nivel de estudios-número de hijos-Grupo

étnico-principal sostén económico del hogar.

Variables socio

laborales

Años de la antigüedad de la profesión-Años en el centro de

trabajo-Tipo de atención que brinda-Número de personas que

atiende-Horarios-Ritmo de trabajo-Salarios-Tipo de contrato-

Tiene otro trabajo aparte del institucional.

Variables

del MBI

Puntuaciones medias en las tres dimensiones, de Burnout en las

tres dimensiones y Niveles de Burnout.


Interpretación

Se efectuó el análisis de relación, entre los distintos grupos de variables, en uso de la

naturaleza de las variables a tratar, y de los grupos escogidos (Tabla 25). Para su análisis,

se emplearon varias técnicas:

1.- Se realizó la prueba de Kolmogorov-Smirnov para determinar la normalidad de las

distribuciones.

70

2. Para el caso de que las distribuciones son paramétricas se utilizaron las pruebas T-test

y ANOVA.

3. Para el caso en las que las pruebas son no paramétricas se utilizaron el

U de Mann-Whitney y test de Kruskall-Wallis.

Variables sociodemográficas

Género:

Tabla 26 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov: genero dimensiones del MBI

Sexo

Kolmogorov-Smirnov

Estadístico Gl Sig.

CANSANCIO

EMOCIONAL

Hombre ,251 5 ,200*

Mujer ,241 35 ,000

DESPERSO

NALIZACION

hombre ,203 5 ,200*

Mujer ,204 35 ,001

REALIZACION

PERSONAL

hombre ,349 5 ,046

Mujer ,239 35 ,000

Fuente: cuestionario-MBI-Elaborado por el autor

Interpretación:

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov en relación al género es significativa por

lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al género.

(Véase tabla 26)

Tabla 27 Prueba de Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente.

sexo N Rango promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

hombre 5 19,50

mujer 35 20,64

Total 40

DESPERSO

NALIZACION

hombre 5 26,60

mujer 35 19,63

Total 40

REALIZACION

PERSONAL

hombre 5 15,10

mujer 35 21,27

Total 40


71

Interpretación

Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los valores

medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son

significativas en la prueba Mann-Whitney U con respecto a hombres y mujeres. (Véase

tabla 27)

Tabla 28 Resultado prueba Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

U de Mann-Whitney 82,500 57,000 60,500

W de Wilcoxon 97,500 687,000 75,500

Z -,205 -1,254 -1,171

Sig. asintót. (bilateral) ,838 ,210 ,242

Sig. exacta [2*(Sig. unilateral)] ,843a ,228a ,279a


Interpretación:

Tampoco es significativamente influyente el Género, cuando se contrasta con los

diferentes niveles de Burnout (Chi-cuadrado 0,604). En este caso, el valor no es

significativo ya que, no es menor a 0,05, lo que indica que no se asumen varianzas iguales

(véase tabla 29)

Tabla 29 Distribución porcentual/ género nivel de Burnout agrupado

MBI

NIVEL DE BURNOUT

AGRUPADO(GLOBAL)

Total

nada y

poco Medio

Bastante

y

extremo

Sexo Hombre Recuento 5 0 0 5

% dentro de sexo 12,5% ,0% ,0% 12,5%

Mujer Recuento 29 4 2 35

% dentro de sexo 87,5% 10,0% 5% 87,5%

Total Recuento 34 4 2 40

% dentro de sexo 100,0% 100,0% 100,0% 100,0%

Valor Gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson

1,008a 2 ,604


72

Interpretación:

A nivel muestral las diferencias entre los maestros de la unidad, en relación a los niveles

de Burnout no son relevantes.

Edad Tabla 30 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov / edades, dimensiones del MBI.

edad de

entrevistado

Kolmogorov-Smirnova

Estadístico gl Sig.

CANSANCIO EMOCIONAL entre 26 y 35 ,349 9 ,002

entre 36 y 45 ,163 16 ,200

mayor a 45 ,338 15 ,000

FALTA DE REALIZACION

PERSONAL

entre 26 y 35 ,258 9 ,087

entre 36 y 45 ,167 16 ,200

mayor a 45 ,267 15 ,005

DESPERSONALIZACION entre 26 y 35 ,321 9 ,008

entre 36 y 45 ,243 16 ,013

mayor a 45 ,397 15 ,000


Interpretación:

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de edad es significativa por lo cual la

distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto a la edad:

Menor a 25 años

Entre 26 y 35 años

Entre 36 y 45 años

Mayor a 45 años

(Véase tabla 1.30)

Tabla 31 Prueba de Kruskal Wallis

Edad N Rango promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

entre 26 y 35 9 21,89

entre 36 y 45 16 21,19

mayor a 45 15 18,93

Total 40

DESPERSO

NALIZACION

entre 26 y 35 9 20,89

entre 36 y 45 16 15,34

mayor a 45 15 25,77

Total 40

REALIZACION

PERSONAL

entre 26 y 35 9 22,22

entre 36 y 45 16 21,72

mayor a 45 15 18,17

73

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado ,454 6,237 1,087

Gl 2 2 2

Sig. asintót. ,797 ,051 ,581


Interpretación


medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D.y R.P) no son

significativos. (Véase tabla 31)

Tabla 32 Distribución porcentual edad / Niveles de Burnout agrupados

MBI

NIVEL BURNOUT AGRUPADO(GLOBAL)

Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

Edad de

entrevistado

entre 26 y

35

Recuento 9 0 0 9

% del

total

22,5% ,0% ,0% 22,5%

entre 36 y

45

Recuento 12 3 1 16

% del

total

30,0% 7,5% 2,5% 40,0%

mayor a 45 Recuento 13 1 1 15

% del

total

32,5% 2,5% 2,5% 37,5%


% del

total

85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor Gl Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado

de Pearson

3,306a 4 ,508


Interpretación

Tampoco influye de manera significativa la edad, cuando se contrasta con los diferentes

niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,508). En este caso, el valor no tiene

incidencia ya que, no es menor a 0,05, lo que denota que no se asumen varianzas iguales.

(Véase tabla 32)

74

Interpretación a nivel muestral

A nivel muestral las diferencias entre la edad de los maestros, con relación a los niveles

de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho que las personas que se

encuentran entre a 36 y 45 años (40%) y mayores de 45(37,5%), de los maestros, se

encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que estos

maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, por lo que

su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal, profesional y laboral.

Estado civil Tabla 33 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov / estado civil, dimensiones del MBI

Estado

civil de

entrevist

ado

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO

EMOCIONAL

Soltero ,175 3 .

Casado ,224 34 ,000

Divorcia

do

,260 2 .

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

Soltero ,385 3 .

Casado ,210 34 ,001

Divorcia

do

,260 2 .

DESPERSONA

LIZACION

Soltero ,175 3 .

Casado ,245 34 ,000

Divorcia

do

,260 2 .


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de estado civil es significativa por lo cual

la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al estado civil en

los que se tomó en cuenta: Casados, solteros, unión libre, divorciados, etc. (véase tabla

33)


Estado civil

de

entrevistado N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

Soltero 3 19,33

Casado 34 20,37

Viudo 1 5,00

75

divorciado 2 32,25

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

Soltero 3 20,17

Casado 34 21,59

Viudo 1 18,00

divorciado 2 3,75

Total 40

DESPERSONA

LIZACION

Soltero 3 18,50

Casado 34 20,99

Viudo 1 10,00

divorciado 2 20,50

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 3,833 4,499 1,071

Gl 3 3 3


Interpretación


medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D. y R.P) con un nivel

de confianza de 95% no son significativas, en los siguientes grupos: Casados, solteros,

unión libre, divorciados, etc. (véase tabla 34)

Tabla 35 Distribución porcentual Estado civil / Niveles de Burnout agrupados

MBI

NIVEL BURNOUT AGRUPADO

Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE

Y

EXTREMO

estado civil de

entrevistado

Soltero Recuento 3 0 0 3

% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%

casado Recuento 29 3 2 34

% del total 72,5% 7,5% 5,0% 85,0%

Viudo Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%

divorciado Recuento 1 1 0 2

% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

76

MBI


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE

Y

EXTREMO

estado civil de

entrevistado

Soltero Recuento 3 0 0 3

% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%

casado Recuento 29 3 2 34

% del total 72,5% 7,5% 5,0% 85,0%

Viudo Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%

divorciado Recuento 1 1 0 2

% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%


Valor Gl

Sig.

asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson

4,390a 6 ,623


Interpretación

El estado civil a nivel general no es significativamente influyente cuando se contrasta con

los diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,623) el valor no tiene

incidencia, ya que no es menor al 0,05, por lo que no se asumen varianzas iguales. (Véase

tabla 35)


A nivel muestral en estado civil las diferencias entre los maestros, con respecto a los

niveles de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos

globales, un 5% de los maestros de la unidad, pertenecientes al grupo de casados, se

encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que mencionado

personal podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, y que por

tanto su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal y en su

desempeño profesional y laboral.

77

Nivel de estudios

Tabla 36 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /nivel de estudios, dimensiones del MBI

Nivel de

instrucción

Kolmogorov-Smirnova

Estadístic

o Gl Sig.

CANSANCIO

EMOCIONAL

secundarios ,260 2 .

tecnológico ,379 9 ,001

tercer nivel ,198 27 ,008

cuarto nivel ,260 2 .

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL





DESPERSONA

LIZACION






Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de nivel de estudios es significativa por

lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al nivel de

estudios en los que se tomó en cuenta: Secundarios, Tecnología, Tercer nivel, Cuarto

nivel, etc. (véase tabla 36)


Nivel de

instrucción N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

Secundario 2 4,00

Tecnológico 9 20,00

Tercer Nivel 27 21,52

Cuarto Nivel 2 25,50

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

Secundario 2 19,00




Total 40

DESPERSONA

LIZACION

Secundario 2 22,75



78


Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 4,596 1,982 4,286

Gl 3 3 3

Sig. asintót. ,204 ,576 ,232


Interpretación


medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D. y R.P) con un nivel

de confianza de 95% no son significativas en la prueba Kruskal Wallis, en los siguientes

grupos: Secundarios, Tecnología, Tercer nivel, Cuarto nivel, etc. (véase tabla 37)

Tabla 38 Distribución porcentual Nivel de estudios / Niveles de Burnout agrupados

MBI


Total POCO Y NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

Nivel de instrucción secundarios Recuento 2 0 0 2

% del total 5,0% ,0% ,0% 5,0%

tecnológico Recuento 8 0 1 9

% del total 20,0% ,0% 2,5% 22,5%

tercer nivel Recuento 22 4 1 27

% del total 55,0% 10,0% 2,5% 67,5%

cuarto nivel Recuento 2 0 0 2

% del total 5,0% ,0% ,0% 5,0%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%


Chi-cuadrado de

Pearson

3,050 6 ,803


Interpretación

Tampoco incide significativamente el nivel de especialización cuando se contrasta con los

diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,803). En este caso, el valor

no es significativo debido a que no es menor a 0,05, por lo cual no se asumen varianzas

iguales. (Véase tabla 38)

79


La muestra nivel de especialización en maestros con respecto a los niveles de Burnout no

es relevante. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, un 2,5% de los

maestros, pertenecientes al grupo de las personas que poseen 3er nivel y un 2,5% de los

maestros que poseen tecnología, se encuentran en un rango de “extremos y bastante”

Burnout, lo que indica que dicho personal, podrían estar sufriendo algunos de los

síntomas propios del síndrome, y por tanto su situación puede ser preocupante desde el

punto de vista personal, eficiencia profesional y desempeño laboral.

Hijos Tabla 39 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /NUMERO DE HIJOS, dimensiones del MBI

Hijos

Kolmogorov-

Smirnova

Estadísti

co Gl Sig.

CANSANCIO

EMOCIONAL

Ninguno ,175 3 .

1 ,260 2 .

2 ,121 1

9

,20

0*

Más de 2 ,176 1

6

,20

0*

DESPERSO

NALIZACION

Ninguno ,385 3 .

1 ,260 2 .

2 ,176 1

9

,12

3

Más de 2 ,263 1

6

,00

4

REALIZACION

PERSONAL

Ninguno ,175 3 .

1 ,260 2 .

2 ,173 1

9

,13

7

Más de 2 ,381 1

6

,00

0


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a hijos es significativa por

lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con respecto al nivel de

estudios en los que se tomó en cuenta, el número de hijos que poseen. (Véase tabla 39)

80


Hijos N Rango promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

Ninguno 3 19,33

1 2 32,25

2 19 24,29

Más de 2 16 14,75

Total 40

DESPERSO

NALIZACION

Ninguno 3 20,17

1 2 3,75

2 19 17,16

Más de 2 16 26,63

Total 40

REALIZACION

PERSONAL

Ninguno 3 18,50

1 2 20,50

2 19 24,05

Más de 2 16 16,66

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 7,960 10,167 4,015

Gl 3 3 3

Sig. asintót. ,057 ,017 ,260


Interpretación



significativas en la prueba Kruskal Wallis, en esta variable. (Véase tabla 40)

Tabla 41 Distribución porcentual de número de hijos / Niveles de Burnout agrupados

NIVEL BURNOUT AGRUPADO(GLOBAL)


BASTANTE Y

EXTREMO

Número de hijos ninguno Recuento 3 0 0 3

% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%

1 Recuento 1 1 0 2

% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%

2 Recuento 14 3 2 19

% del total 35,0% 7,5% 5,0% 47,5%

81

más de 2 Recuento 16 0 0 16

% del total 40,0% ,0% ,0% 40,0%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor gl

Sig.

asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 9,025 6 ,172


Interpretación

Tampoco es significativamente influyente al número de hijos cuando se contrasta con los


no tiene incidencia significativa por cuanto, no es menor a 0,05, lo que nos dice que no se

asumen varianzas iguales. (Véase tabla 41)


El nivel muestral relacionado con los hijos de maestros de la unidad, respecto a los

niveles de Burnout no es relevante. Hay que destacar el hecho de que, en términos

globales, un 5% de los maestros, pertenecientes al grupo de las personas que tenían más

de 2 hijos, se encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que

estos maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, y

que por tanto su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal,

profesional y laboral

Grupo étnico Tabla 42 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/Grupo étnico, dimensiones del MBI

Grupo étnico

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO

EMOCIONAL

Mestiza ,208 37 ,000

Indígena ,260 2 .

DESPERSO

NALIZACION

Mestiza ,220 37 ,000

Indígena ,260 2 .

REALIZACION

PERSONAL

Mestiza ,255 37 ,000

Indígena ,260 2 .


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a Grupo étnico es

significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con

82

respecto a la Grupo étnico en los que se tomó en cuenta, las personas de las siguientes

etnias: Mestiza, Indígena, Afroamericana, Otras, etc. (véase tabla 42)


Etnia a que

considera N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

mestiza 37 20,04

indígena 2 27,25

Otra 1 24,00

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

mestiza 37 20,01

indígena 2 21,25

Otra 1 37,00

Total 40

DESPERSONA

LIZACION

Mestiza 37 20,78

Indígena 2 20,50

Otra 1 10,00

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

DESPERSONALI

ZACION

Chi-cuadrado ,818 2,088 ,931

Gl 2 2 2

Sig. asintót. ,664 ,352 ,628


Interpretación


medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D. y R.P) no son

significativos (véase tabla 43)

Tabla 44 Distribución porcentual Grupo étnico / Niveles de Burnout agrupados


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

Etnia a que considera Mestiza Recuento 32 3 2 37

% del total 80,0% 7,5% 5,0% 92,5%

indígena Recuento 1 1 0 2

% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%

Otra Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%


83


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

Etnia a que considera Mestiza Recuento 32 3 2 37

% del total 80,0% 7,5% 5,0% 92,5%

indígena Recuento 1 1 0 2

% del total 2,5% 2,5% ,0% 5,0%

Otra Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%


Chi-cuadrado de

Pearson

3,919a 4 ,417


Interpretación

Tampoco influye de manera significativa la Grupo étnico cuando se contrasta con los


no es menor a 0.05 por lo que no incide significativamente por tanto no se asumen

varianzas iguales. (Véase tabla 44)


A nivel muestral la Grupo étnico en los maestros, con respecto a los niveles de Burnout

no son relevantes. Pero cabe destacar el hecho de que, en términos globales, un 5% de los

maestros que corresponde a la etnia mestiza, se encuentra en un rango de “extremos y

bastante” Burnout, lo que indica que mencionado personal podría estar sufriendo algunos

de los síntomas propios del síndrome, y que por tanto su situación puede ser preocupante

desde el punto de vista personal (equilibrio emocional) de igual forma en la eficiencia

profesional y desempeño laboral.

Principal sostén económico del hogar

Tabla 45 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /Principal sostén económico del hogar, dimensiones del MBI

Principal sostén

económico del

hogar

Kolmogorov-Smirnova

Estadístic

o gl Sig.

CANSANCIO

EMOCIONAL

Entrevistado ,297 8 ,037

Ambos ,199 30 ,004

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL


Ambos ,221 30 ,001

84

DESPERSONA

LIZACION


Ambos ,263 30 ,000


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto al principal sostén del hogar

es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad, con

respecto a quien era el principal sostén del hogar. (Véase tabla 45)

Tabla 46 Prueba de Kruskal Wallis/Principal sostén económico del hogar

Principal sostén

económico

del hogar N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

entrevistado 8 20,81

cónyuge 1 35,50

ambos 30 19,27

padres 1 40,00

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL


cónyuge 1 5,50

ambos 30 21,72

padres 1 9,50

Total 40

DESPERSONA

LIZACION


cónyuge 1 31,00

ambos 30 19,83

padres 1 40,00

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 4,794 2,991 4,247

Gl 3 3 3

Sig. asintót. ,188 ,393 ,236


Interpretación



estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en los que se tomó en cuenta

las personas, que se constituyen en el principal sostén económico del hogar. (Véase tabla

46)

85

Tabla 47 Distribución porcentual Principal sostén económico del hogar / Niveles de Burnout agrupados

MBI


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

Principal

sostén

económico

del hogar

entrevistado Recuento 7 1 0 8

% del total 17,5% 2,5% ,0% 20,0%

Cónyuge Recuento 0 1 0 1

% del total ,0% 2,5% ,0% 2,5%

Ambos Recuento 27 2 1 30

% del total 67,5% 5,0% 2,5% 75,0%

Padres Recuento 0 0 1 1

% del total ,0% ,0% 2,5% 2,5%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor Gl

Sig.

asintótica

(bilateral)



Interpretación

De igual forma no es significativamente influyente quien sea el principal sostén

económico del hogar, cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout a nivel

general (Chi-cuadrado, 0,060). En este caso, el valor no es significativo ya que, no es

menor a 0,05, por lo tanto, no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 47)


A nivel muestral, el principal sostén económico del hogar, con respecto a los niveles de

Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, un

2,5% de los maestros, los cuales son responsables de el sostén económico del hogar con

sus cónyuges, al igual que los que se encuentran en el grupo que dependen de sus padres

con un 2,5% se encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica

que estos maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome,

y por tanto su situación puede ser preocupante desde el punto de vista personal,

profesional y laboral.

86

Variables socio laborales

Años de antigüedad en la profesión

Tabla 48 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /años de la antigüedad de la profesión, dimensiones del MBI

Años de

antigüedad en

profesión

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO EMOCIONAL 1 a 5 ,374 6 ,009

6 a 10 ,155 6 ,200*

mayor a 10 ,229 28 ,001


PERSONAL

1 a 5 ,258 6 ,200*

6 a 10 ,232 6 ,200*

mayor a 10 ,203 28 ,005

DESPERSONALIZACION 1 a 5 ,209 6 ,200*

6 a 10 ,318 6 ,058

mayor a 10 ,268 28 ,000


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a los años de antigüedad de

la profesión, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de

normalidad. (Véase tabla 48)


años de antigüedad

en profesión N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

1 a 5 6 25,67

6 a 10 6 17,67

mayor a 10 28 20,00

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

1 a 5 6 16,42

6 a 10 6 20,50

mayor a 10 28 21,38

Total 40

DESPERSONALIZ

ACION

1 a 5 6 21,17

6 a 10 6 18,83

mayor a 10 28 20,71

Total 40

87

años de antigüedad

en profesión N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

1 a 5 6 25,67

6 a 10 6 17,67

mayor a 10 28 20,00

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

1 a 5 6 16,42

6 a 10 6 20,50

mayor a 10 28 21,38

Total 40

DESPERSONALIZ

ACION

1 a 5 6 21,17

6 a 10 6 18,83

mayor a 10 28 20,71

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 1,584 ,899 ,170

Gl 2 2 2

Sig. asintót. ,453 ,638 ,919


Interpretación

Los resultados en el Inventario MBI (1986) muestran, que las diferencias entre los

valores medios, de los maestros en relación a los años de antigüedad en la

profesión en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son

estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en la prueba de

Kruskal wallis en esta variable. (Véase tabla 49)

Tabla 50 Distribución porcentual años de la antigüedad de la profesión / Niveles de Burnout agrupados

MBI



BASTANTE Y

EXTREMO

años de

antigüedad en

profesión

1 a 5 Recuento 5 0 1 6

% del total 12,5% ,0% 2,5% 15,0%

6 a 10 Recuento 6 0 0 6

% del total 15,0% ,0% ,0% 15,0%


% del total 57,5% 10,0% 2,5% 70,0%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

88

MBI



BASTANTE Y

EXTREMO

años de

antigüedad en

profesión

1 a 5 Recuento 5 0 1 6

% del total 12,5% ,0% 2,5% 15,0%

6 a 10 Recuento 6 0 0 6

% del total 15,0% ,0% ,0% 15,0%


% del total 57,5% 10,0% 2,5% 70,0%


Valor Gl

Sig.

asintótica

(bilateral)



Interpretación

Tampoco es significativamente influyente los años de antigüedad en la profesión,

cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-

cuadrado, 0,413). En este caso, el valor no es significativo debido a que, no es

menor a 0,05, por lo cual, no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 50)


A nivel muestral los años de antigüedad en la profesión, con respecto a los niveles

de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos

globales, un 2,5% de los maestros, que poseen más de 10 años de antigüedad y los

que tienen de 1 a 5 años con un 2,5%, se encuentran en un rango de “extremos y

bastante” Burnout, lo que indica que este personal, podrían estar sufriendo

algunos de los síntomas propios del síndrome, en consecuencia su situación puede

ser preocupante tanto en el aspecto personal, como también en el desempeño

profesional y laboral.

89

Años en el centro de trabajo Tabla 51 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /Años en el centro de trabajo, dimensiones del MBI

años en el centro

de trabajo

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO

EMOCIONAL

menor a 1 ,357 7 ,007

1 a 5 ,223 22 ,006

6 a 10 ,210 6 ,200*

mayor a 10 ,296 5 ,176

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

menor a 1 ,326 7 ,023

1 a 5 ,233 22 ,003

6 a 10 ,177 6 ,200*

mayor a 10 ,287 5 ,200*

DESPERSONALIZ

ACION

menor a 1 ,359 7 ,007

1 a 5 ,339 22 ,000

6 a 10 ,282 6 ,147

mayor a 10 ,221 5 ,200*


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a los años en el

centro de trabajo, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el

requisito de normalidad. (Véase tabla 51)


años en el centro

de trabajo N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

menor a 1 7 21,29

1 a 5 22 18,80

6 a 10 6 22,75

mayor a 10 5 24,20

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL

menor a 1 7 24,00

1 a 5 22 20,68

6 a 10 6 17,08

mayor a 10 5 18,90

Total 40

DESPERSONALIZ

ACION

menor a 1 7 23,29

1 a 5 22 17,61

6 a 10 6 20,00

90

mayor a 10 5 29,90

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERS

O

NALIZACIO

N

REALIZACIO

N

PERSONAL

Chi-cuadrado 1,229 1,253 5,600

Gl 3 3 3

Sig. asintót. ,746 ,740 ,133


Interpretación


valores relacionados con los años en el centro de trabajo de los maestros en cada

una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son estadísticamente significativas

al nivel de confianza del 95% (véase tabla 52)

Tabla 53 Distribución porcentual Años en el centro de trabajo/ Niveles de Burnout agrupados

MBI



BASTANTE Y

EXTREMO

años en el

centro de

trabajo

menor

a 1

Recuento 7 0 0 7

% del total 17,5% ,0% ,0% 17,5%

1 a 5 Recuento 18 3 1 22

% del total 45,0% 7,5% 2,5% 55,0%

6 a 10 Recuento 6 0 0 6

% del total 15,0% ,0% ,0% 15,0%

mayor

a 10

Recuento 3 1 1 5

% del total 7,5% 2,5% 2,5% 12,5%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor gl

Sig. asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de

Pearson

4,380a 6 ,625


91

Interpretación

Tampoco es significativamente influyente los años en el centro de trabajo, cuando

se contrasta con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-cuadrado,

0,625). En este caso, el valor no es significativo ya que, no es menor a 0,05, lo

que nos dice que no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 53)


A nivel muestral los años en el centro de trabajo, con respecto a los niveles de

Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos

globales, los maestros que tiene más de 10 años (2,5%) y los que tienen entre 1 y

5 años el (2,5%), se encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo

que indica que estos maestros podrían estar sufriendo algunos de los síntomas

propios del síndrome, y que por tanto su situación puede ser preocupante desde el

punto de vista personal, profesional y laboral.

Tipo de atención que brinda Tabla 54 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/Tipo de atención que brinda, dimensiones del MBI

Tipo de atención

que brinda

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO

EMOCIONAL

Docente de aula ,225 34 ,000

Docente de áreas

especiales

,350 5 ,045


PERSONAL

Docente de aula ,209 34 ,001

Docente de áreas

especiales

,394 5 ,011

DESPERSONALIZACION Docente de aula ,252 34 ,000

Docente de áreas

especiales

,349 5 ,046


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto al tipo de atención

que brinda, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito

de normalidad. Los tipos de atención que brinda son: Docencia de aula, Docencia

de áreas; y áreas especiales, etc. (véase tabla 54)

92


Tipo de atención que brinda N Rango promedio

CANSANCIO EMOCIONAL Docente de aula 34 19,94

Docente de áreas especiales 5 22,00

Trabajos de coordinación 1 32,00

Total 40


PERSONAL

Docente de aula 34 19,62



Total 40

DESPERSONALIZACION Docente de aula 34 21,18



Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 1,134 1,625 1,459

Gl 2 2 2

Sig. asintót. ,567 ,444 ,482


Interpretación

En relación al tipo de atención que brinda, los resultados en el Inventario MBI

(1986) muestran, que las diferencias entre los valores medios, de los maestros en

cada una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son estadísticamente

significativas al nivel de confianza del 95% en esta variable. (Véase tabla 55)

Tabla 56 Distribución porcentual Tipo de atención que brinda/ Niveles de Burnout agrupados


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

Tipo de

atención que

brinda

Docente de aula Recuento 28 4 2 34

% del

total

70,0% 10,0% 5,0% 85,0%

Docente de áreas

especiales

Recuento 5 0 0 5

% del

total

12,5% ,0% ,0% 12,5%

Trabajos de Recuento 1 0 0 1

93

coordinación % del

total

2,5% ,0% ,0% 2,5%


% del

total

85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor gl

Sig. asintótica

(bilateral)



Interpretación

Tampoco es significativamente influyente los años en el tipo de atención que

brinda, cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout a nivel general

(Chi-cuadrado, 0,871). En este caso, el valor no es significativo debido a que, no

es menor a 0,05, por lo que no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 56)


A nivel muestral el tipo de atención que brinda, con respecto a los niveles de

Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos

globales, los Docentes de aula (5%), se encuentran en un rango de “extremo y

bastante” Burnout, lo que indica que estos maestros podrían estar sufriendo

algunos de los síntomas propios del síndrome, y que por tanto su situación puede

ser preocupante desde el punto de vista personal, con variaciones de conducta y en

el aspecto de desempeño profesional y laboral.

Números de alumnos que enseña Tabla 57 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov /Números de alumnos que educa, dimensiones del MBI

Número de alumnos

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO EMOCIONAL Más de 30 ,212 39 ,000


PERSONAL

Más de 30 ,210 39 ,000

DESPERSONALIZACION Más de 30 ,248 39 ,000


94

Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto al número de

alumnos que educa, es significativa por lo cual la distribución no cumple con el

requisito de normalidad. (Véase tabla 57)


Número de

alumnos N

Rango

promedio

CANSANCIO EMOCIONAL 20 a 35 1 24,00

Más de 30 39 20,41

Total 40


PERSONAL

20 a 35 1 37,00

Más de 30 39 20,08

Total 40

DESPERSONALIZACION 20 a 35 1 10,00

Más de 30 39 20,77

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado ,092 2,066 ,930

Gl 1 1 1

Sig. asintót. ,761 ,151 ,335


Interpretación

En cuanto al número de alumnos que educa, los resultados en el Inventario MBI

(1986) muestran, que las diferencias entre los valores medios, docentes en cada

una de las tres dimensiones (C.E, D y R.P) no son estadísticamente significativas

al nivel de confianza del 95% en esta variable.(véase tabla 58)

Tabla 59 Distribución porcentual Números de alumnos con que trabaja/ Niveles de Burnout agrupados



BASTANTE Y

EXTREMO

número de

alumnos

20 a 35 Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%

más de 30 Recuento 33 4 2 39

% del total 82,5% 10,0% 5,0% 97,5%

95


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor Gl

Sig.

asintótica

(bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson ,181a 2 ,913


Interpretación

Tampoco presenta una influencia significativa el número de alumnos que educa,

cuando se contrasta con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-

cuadrado, 0,913). En este caso, el valor no es significativo por ser menor al 0,05,

razón por la cual no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 59)


A nivel muestral el número de personas, con respecto a los niveles de Burnout no

son relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los

maestros que enseñan a más de 30 personas se hallan en un porcentaje del (5%),

en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que estos maestros

podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, y que por

tanto podrían tener problemas en los aspectos, tanto personal, como profesional y

laboral.

Horarios Tabla 60 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/horarios, dimensiones del MBI

horarios de

docente

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO EMOCIONAL matutino ,212 39 ,000


PERSONAL

matutino ,210 39 ,000

DESPERSONALIZACION matutino ,248 39 ,000


96

Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a los horarios, es

significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de normalidad.

(Véase tabla 60)


horarios de docente N

Rango

promedio

CANSANCIO EMOCIONAL Matutino 39 20,41

Nocturno 1 24,00

Total 40


PERSONAL

matutino 39 20,08

nocturno 1 37,00

Total 40

DESPERSONALIZACION matutino 39 20,77

nocturno 1 10,00

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado ,092 2,066 ,930

Gl 1 1 1

Sig. asintót. ,761 ,151 ,335


Interpretación


valores medios, de los maestros en cada una de las tres dimensiones (C.E, D y

R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en las

cuales se ha evaluado los horarios que poseen en la unidad educativa (matutino,

vespertino y nocturno). (Véase tabla 61)

Tabla 62 Distribución porcentual de horarios/ Niveles de Burnout agrupados



BASTANTE Y

EXTREMO

horarios de docente Matutino Recuento 33 4 2 39

% del total 82,5% 10,0% 5,0% 97,5%

nocturno Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%


97



BASTANTE Y

EXTREMO

horarios de docente Matutino Recuento 33 4 2 39

% del total 82,5% 10,0% 5,0% 97,5%

nocturno Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

Valor Gl

Sig. asintótica

(bilateral)



Interpretación

El horario es significativamente influyente, cuando se contrasta con los diferentes

niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,913). En este caso, el valor es

significativo ya que, es mayor a 0,05, por lo tanto se asumen varianzas iguales.

(Véase tabla 62)


A nivel muestral el horario, con respecto a los niveles de Burnout no son

relevantes. Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los maestros

que los que poseen un horario matutino que corresponden al 5%, se encuentran en

un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que este personal

podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, lo que

podría ocasionar dificultades en cuanto a equilibrio emocional, desde el punto de

vista personal, profesional y laboral.

Ritmo de trabajo Tabla 63 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/ritmo de trabajo, dimensiones del MBI

Ritmo de trabajo que

percibe

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO EMOCIONAL Presión suave ,274 5 ,200*

Presión media ,180 11 ,200*

Presión tolerada ,239 18 ,008

Presión alta ,247 6 ,200*

98


PERSONAL

Presión suave ,328 5 ,083

Presión media ,181 11 ,200*


Presión alta ,204 6 ,200*

DESPERSONALIZACION Presión suave ,355 5 ,038

Presión media ,246 11 ,062


Presión alta ,304 6 ,086


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a ritmo de trabajo,

es significativa por lo cual la distribución no cumple con el requisito de

normalidad. (Véase tabla 63)



percibe N

Rango

promedio

CANSANCIO EMOCIONAL Presión suave 5 18,10

Presión media 11 20,59

Presión tolerada 18 18,61

Presión alta 6 28,00

Total 40


PERSONAL

Presión suave 5 26,20




Total 40

DESPERSONALIZACION Presión suave 5 20,40




Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 3,168 1,696 ,092

Gl 3 3 3

Sig. asintót. ,366 ,638 ,993

99


Interpretación



R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95%, en esta

variable. (Véase tabla 64)

Tabla 65 Distribución porcentual Ritmo de trabajo/ Niveles de Burnout agrupados.

MBI


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO


percibe

Presión

suave

Recuento 5 0 0 5

% del

total

12,5% ,0% ,0% 12,5%

Presión

media

Recuento 11 0 0 11

% del

total

27,5% ,0% ,0% 27,5%

Presión

tolerada

Recuento 13 4 1 18

% del

total

32,5% 10,0% 2,5% 45,0%

Presión alta Recuento 5 0 1 6

% del

total

12,5% ,0% 2,5% 15,0%


% del

total

85,0% 10,0% 5,0% 100,0%


Chi-cuadrado de Pearson 8,105a 6 ,231


Interpretación

Tampoco influye de manera significativa el ritmo de trabajo, cuando se contrasta

con los diferentes niveles de Burnout a nivel general (Chi-cuadrado, 0,231). En

este caso, el valor no tiene incidencia ya que, no es menor a 0,05, lo que denota

que no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 65)

100


A nivel muestral el horario, con respecto a los niveles de Burnout no son

relevantes.

Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los maestros que tienen

un ritmo de presión tolerada se ubican en el 10% se encuentran en un rango de

“extremos y bastante” Burnout, lo que indica que estos maestros podrían estar

experimentando algunos de los síntomas propios del síndrome, y por tanto su

situación podría verse afectada, ya en el aspecto personal, como también en su

eficiencia profesional y laboral.

Salarios Tabla 66 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/salarios, dimensiones del MBI

salario

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO

EMOCIONAL

bajo 375 a 740 ,308 7 ,043

medio 745 a 897 ,173 24 ,061

alto más 898 ,100 8 ,200*


PERSONAL

bajo 375 a 740 ,183 7 ,200*

medio 745 a 897 ,203 24 ,012

alto más 898 ,395 8 ,001

DESPERSONALIZACION bajo 375 a 740 ,332 7 ,019

medio 745 a 897 ,210 24 ,007


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a salarios, es


(Véase tabla 66)


salario N Rango promedio

CANSANCIO EMOCIONAL bajo 375 a 740 7 21,71

medio 745 a 897 24 22,77

alto más 898 8 12,19

4,00 1 24,00

Total 40

FALTA DE REALIZACION bajo 375 a 740 7 22,07

101

PERSONAL medio 745 a 897 24 16,13

alto más 898 8 30,19

4,00 1 37,00

Total 40

DESPERSONALIZACION bajo 375 a 740 7 17,57

medio 745 a 897 24 25,29

alto más 898 8 10,00

4,00 1 10,00

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado 5,143 11,097 13,186

Gl 3 3 3

Sig. asintót. ,162 ,011 ,054


Interpretación



R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en esta


Tabla 68 Distribución porcentual de Salarios/ Niveles de Burnout agrupados.



BASTANTE Y

EXTREMO

salario bajo 375 a 740 Recuento 7 0 0 7

% del total 17,5% ,0% ,0% 17,5%

medio 745 a 897 Recuento 18 4 2 24

% del total 45,0% 10,0% 5,0% 60,0%

alto más 898 Recuento 8 0 0 8

% del total 20,0% ,0% ,0% 20,0%

4,00 Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%

102



BASTANTE Y

EXTREMO

salario bajo 375 a 740 Recuento 7 0 0 7

% del total 17,5% ,0% ,0% 17,5%

medio 745 a 897 Recuento 18 4 2 24

% del total 45,0% 10,0% 5,0% 60,0%

alto más 898 Recuento 8 0 0 8

% del total 20,0% ,0% ,0% 20,0%

4,00 Recuento 1 0 0 1

% del total 2,5% ,0% ,0% 2,5%


Valor gl Sig. asintótica (bilateral)

Chi-cuadrado de Pearson 4,706a 6 ,582


Interpretación

El salario tampoco tiene incidencia significativa, cuando se contrasta con los

diferentes niveles de Burnout (Chi-cuadrado, 0,582). En este caso, el valor no es

significativo debido a que, no es menor a 0,05, por tal razón, no se asumen



A nivel muestral el salario, con respecto a los niveles de Burnout son relevantes.

Hay que destacar el hecho de que, en términos globales, los maestros que poseen

un salario medio constituyen el 10%, se encuentran en un rango de “extremos y

bastante” Burnout, lo que indica que este personal podrían estar sufriendo algunos

de los síntomas propios del síndrome, por lo tanto se considera que su situación

puede ser preocupante en los aspectos personal, profesional y laboral.

Tipo de contrato Tabla 69 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/Tipo de contrato, dimensiones del MBI

Tipo de contrato que tiene

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO EMOCIONAL Nombramiento definitivo ,201 34 ,001

Nombramiento temporal ,260 2 .

Ocasional ,402 4 .

103


PERSONAL

Nombramiento definitivo ,203 34 ,001


Ocasional ,286 4 .

DESPERSONALIZACION Nombramiento definitivo ,273 34 ,000


Ocasional ,307 4 .


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov con respecto a tipo de contrato, es


(Véase tabla 69)


tipo de contrato que

tiene N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

nombramiento definitivo 34 20,03

nombramiento temporal 2 19,50

ocasional 4 25,00

Total 40

FALTA DE

REALIZACION

PERSONAL



ocasional 4 20,25

Total 40

DESPERSONALIZACI

ON



ocasional 4 15,50

Total 40

CANSANCIO

EMOCIONAL

DESPERSO

NALIZACION

REALIZACION

PERSONAL

Chi-cuadrado ,666 ,936 2,906

Gl 2 2 2

Sig. asintót. ,717 ,626 ,234


Interpretación



104

R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% con

respecto a esta variable. (Véase tabla 70)

Tabla 71 Distribución porcentual de Tipo de contrato/ Niveles de Burnout agrupados.

MBI


Total

POCO Y

NADA MEDIO

BASTANTE Y

EXTREMO

tipo de

contrato que

tiene

nombramiento

definitivo

Recuento 28 4 2 34

% del

total

70,0% 10,0% 5,0% 85,0%

nombramiento

temporal

Recuento 2 0 0 2

% del

total

5,0% ,0% ,0% 5,0%

ocasional Recuento 4 0 0 4

% del

total

10,0% ,0% ,0% 10,0%


% del

total

85,0% 10,0% 5,0% 100,0%


Chi-cuadrado de

Pearson

1,246a 4 ,871


Interpretación

El tipo de contrato tampoco es significativamente influyente, cuando se contrasta

con los diferentes niveles de Burnout, a nivel general (Chi-cuadrado, 0,871). En

este caso, el valor no es significativo ya que, no es menor a 0,05, en consecuencia,

no se asumen varianzas iguales. (Véase tabla 71)


A nivel muestral el contrato, con respecto a los niveles de Burnout no son

relevantes. Cabe mencionar el hecho de que, en términos globales, los docentes

que tiene un nombramiento definitivo se ubican en el 5%, se encuentran en un

rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que este personal podrían

105

estar sufriendo algunos de los síntomas propios del síndrome, situación que podría

ocasionar desajustes en cuanto a equilibrio emocional y desempeño laboral.

Tiene otro trabajo aparte del institucional. Tabla 72 Resultado de la prueba Kolmogorov-Smirnov/tiene otro trabajo aparte del institucional, dimensiones del MBI

tiene otro

trabajo aparte

Kolmogorov-Smirnova


CANSANCIO EMOCIONAL Si ,385 3 .

No ,201 37 ,001


PERSONAL

Si ,385 3 .

no ,206 37 ,000

DESPERSONALIZACION no ,242 37 ,000


Interpretación

La prueba de normalidad Kolmogorov-Smirnov de las personas que tienen otro

trabajo aparte del institucional, es significativa por lo cual la distribución no

cumple con el requisito de normalidad. (Véase tabla 72)

Tabla 73 Prueba de Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente.

tiene otro

trabajo aparte N

Rango

promedio

CANSANCIO

EMOCIONAL

Si 3 20,67

no 37 20,49

Total 40


PERSONAL

si 3 29,67

no 37 19,76

Total 40

DESPERSONALIZACION si 3 10,00

no 37 21,35

Total 40


Interpretación



R.P) no son estadísticamente significativas al nivel de confianza del 95% en esta


106

Tabla 74 Resultado prueba Mann-Whitney U: prueba de muestras independiente

CANSANCIO

EMOCIONAL


PERSONAL

DESPERSONALIZA

CION

U de Mann-Whitney 55,000 28,000 24,000

W de Wilcoxon 758,000 731,000 30,000

Z -,026 -1,420 -1,715

Sig. asintót. (bilateral) ,979 ,156 ,086

Sig. exacta [2*(Sig.

unilateral)]

1,000a ,175a ,116a


Interpretación

El aspecto tiene otro trabajo aparte del institucional, tampoco es

significativamente influyente, cuando se contrasta con los diferentes niveles de

Burnout (Chi-cuadrado a nivel general 0,751). En este caso, el valor no incide

significativamente ya que no es menor a 0,05, lo que nos dice que no se asumen


Tabla 75 Distribución porcentual de personas que poseen otro trabajo aparte del institucional/ Niveles de Burnout agrupados.


Total POCO Y NADA MEDIO BASTANTE Y EXTREMO

tiene otro trabajo aparte Si Recuento 3 0 0 3

% del total 7,5% ,0% ,0% 7,5%

no Recuento 31 4 2 37

% del total 77,5% 10,0% 5,0% 92,5%


% del total 85,0% 10,0% 5,0% 100,0%





A nivel muestral las diferencias entre maestros que posee otro trabajo aparte del

institucional, los niveles de Burnout no son relevantes. Hay que destacar el hecho

de que, en términos globales, un 5% de personas que no poseen otro trabajo, se

encuentran en un rango de “extremos y bastante” Burnout, lo que indica que

mencionados empleados podrían estar sufriendo algunos de los síntomas propios

107

del síndrome, y que por tanto podrían sufrir modificaciones en su

comportamiento, como también en su desempeño laboral y eficiencia profesional.

Análisis y discusión de resultados

El análisis se lo hizo en el aspecto socio laboral, sociodemográfico y en el burnout

de manera general

Análisis socio demográfico

Para realizar esta investigación primero se realizó, un estudio detallado, de cada

variable tanto socio laboral como demográfica.

Descripción del el perfil de las variables socio demográficas, y sus porcentajes

más altos: género, con 4 hombres equivalente al 10% y 33 mujeres, 90%. En el

aspecto estado civil la mayoría pertenecía al grupo de casados 34 personas, que

corresponde al 85%. La edad en la mayoría de maestros, oscila entre los 36 y 45

años, 45% y mayores de 45 años, 33%. En cuanto al nivel de estudios: La mayoría

de los profesionales, 27 personas cuyo porcentaje es el 68%, poseen tercer nivel.

Con respecto al número de hijos, 20 personas equivalente al 50% tienen hijos 2

hijos. La Grupo étnico predominante es la mestiza con 38 personas que

corresponde al 95% y el principal sostén económico del hogar, constituyen los

entrevistados y sus cónyuges 32 personas equivalente al 80%

Análisis socio laboral

Entre las variables socio laborales, los porcentajes más altos son: los años en la

antigüedad en la profesión, 29 personas que tienen una antigüedad mayor a 10

años equivalente al 73%. Los años en el centro de trabajo: 23 personas que tiene

de 1 a 5 años en el centro de trabajo, que corresponde al 58%. El tipo de atención

que brindan, 35 personas los cuales son docentes de aula que constituye el 87% es

el dominante. El número de alumnos que tiene: 40 docentes trabajan con más de

30 alumnos, esto es el 100%. En cuanto a horarios: 40 docentes laboran en horario

matutino, equivalente al 100%. El ritmo de trabajo: 18 docentes dicen poseer una

presión tolerada, 45%. En cuanto a salarios: los que perciben un salario medio son

24 docentes (60%). El tipo de contrato: los que nombramiento definitivo, 35

108

personas (87%). Los que tienen otro trabajo, aparte del institucional, son 2

empleados (5%) y los que no poseen otro trabajo 38 personas cuyo porcentaje es

el 95%.

Análisis Globales de prevalencia del síndrome de Burnout

Esta investigación se comprobó la prevalencia del Burnout mediante 3 formas de

evaluación:

Primera forma de evaluación:

Según el método de seis dedos tenemos:

Entre las dimensiones del Burnout, como producto de la investigación, se obtuvo:

Cansancio Emocional: con una media de 11,3; y una desviación típica de 8,10.

Despersonalización: con una media de 3,08 y una desviación típica de 4,2.

Realización personal con una media de 38,2 y una desviación típica de 11,3.

La muestra motivo de nuestra investigación, que obtiene una puntuación media de

11,37 en la dimensión Cansancio Emocional (CE) se sitúa en el percentil 25, en

relación a la puntuación que se obtiene en el estudio Seisdedos de 48.

En la dimensión Despersonalización (DP) la puntuación media de la muestra de

3,08 se sitúa en el percentil 25, relacionada con la puntuación del estudio

Seisdedos de 48.

En la dimensión Realización personal (RP) nuestra muestra tiene una media de

38,2, se situó en el percentil 55 de la puntuación en el estudio Seisdedos de 48

Según el método Manassero (1994) y Guerrero (1998)

Entre las dimensiones del Burnout, como producto de la investigación, se obtuvo:

Cansancio Emocional: con una media de 11,3 tienen resultados inferiores a (<19)

lo cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la escala de evaluación

del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)

109

Despersonalización: con una media de 3,08 tienen resultados inferiores a (<19) lo

cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la escala de evaluación

del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)

Realización personal con una media de 38,20 presenta un valor medio ya que su

valor esta entre el rango de (31-39) bajo a nivel global según la escala de

evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)

Segunda forma de evaluación

Se dividió los grados del síndrome de Burnout, en un segmento de valores en tres

zonas: superior, media, inferior, tomando como puntos de corte los percentiles 33

y

66. En el percentil 33,3 el Cansancio Emocional tiene un valor de 7,66 y en el

percentil 66,6 tiene un valor de 11,00. La Realización Personal tiene un valor en

el percentil 33,3 equivalente al 38,0 y en el percentil 66,6 tiene un valor de 46. La

Despersonalización tiene un valor en el percentil 33,3 de 0 y en el percentil 66,6

tiene un valor de 33,6

En la primera muestras cansancio emocional el percentil 33 y 66 tienen resultados

inferiores a (<19) lo cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la

escala de evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)

En la segunda muestra realización personal el percentil 33 presenta un valor

medio ya que su valor esta entre el rango de (31-39) y el percentil 66 tienen un

resultado bajo (46) ya que es superior a (>40) a nivel global según la escala de

evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)

En la tercera muestra Despersonalización el percentil 33 y 66 tienen resultados

inferiores a (<19) lo cual demuestra que es un nivel bajo a nivel global según la

escala de evaluación del Burnout de Manassero (1994) y Guerrero (1998)

110

Tercera forma de evaluación

En este trabajo de investigación se ha propuesto los siguientes patrones para la

evaluación del MBI, según los datos obtenidos.

Agotamiento Emocional (EE) >27, ALTO; >19 Y <26 MEDIO: < 19 BAJO,

Despersonalización (D) >10 ALTO; >6<9 MEDIO; <6 BAJO

Realización personal (PA) 0-30 ALTO, 31-39 MEDIO, >40 BAJO.

Los niveles de Burnout quedaron establecidos de la siguiente forma:

“Nada, Poco, Medio, Bastante y Extremo”

En primera instancia se obtuvo los siguientes valores a nivel general:

Niveles de nada 60%, poco 25%, medio 10%, bastante 2% y extremo 3%

A nivel simplificado Nada y poco: 85% Medio: 10% Extremo: 5%

Análisis de Ítems

La tabla del MBI con la que se realizó la investigación, considera, 22 Ítems.

Luego del análisis se pudo determinar que las puntuaciones más altas, por orden

descendente, corresponden a los siguientes ítems, y todos del grupo de

Realización Personal:

Pregunta número 18: Me siento estimulado después de haber trabajado

íntimamente con quienes tengo que atender.

Pregunta numero 12: Me encuentro con mucha vitalidad.

Pregunta número 9: Ciento que mediante mi trabajo estoy influyendo

positivamente en la vida de otros.

Pregunta número 19: He realizado muchas cosas que merecen la pena en este

trabajo.

Pregunta número 21: Siento que sé tratar de forma adecuada los problemas

emocionales en el trabajo.

111

Análisis de proceso estadístico de cada factor

En este estudio para comprobar la validez de los datos del Burnout, se realizó la

prueba no paramétrica de Kolmogorov-Smirnov con la finalidad de determinar la

veracidad de ajuste de dos distribuciones de probabilidad entre sí. Para el efecto,

se observó los datos a fin de determinar si fueron significativos y así verificar si la

distribución cumple o no con el requisito de normalidad, en la todas las variables

de la investigación. Se sometió a la prueba Kolmogorov-Smirnov y al no cumplir

con el requisito de normalidad, se realizó la prueba de Kruskal-Wallis que

consiste en un método no paramétrico, que se la aplica para la comparación de

más de dos muestras que son independientes, o no relacionadas, en la cual se

observa su significación, de manera más específica.

Los resultados de esta investigación demuestran que las variables Socio

demográficas (Género, Edad, Estado civil, Número de hijos, etc.) no son

relevantes, debido a que no presentan ninguna relación entre las variables y los

niveles del Burnout; ya que tiene un valor mayor a 0,05 el cual expresa un valor

no significativo, y a nivel general no presenta un valor significativo.

En cambio los resultados de esta investigación en torno a las variables Socio

laborales (Años de antigüedad de la profesión, Años en el centro de trabajo, Tipo

de atención que brinda, Número de alumnos con los que trabaja -Horarios, Ritmo

de trabajo, Salarios, Tipo de contrato, etc.) no presentan ninguna relación entre las

variables socio laborales y los niveles del Burnout; ya que tienen, un valor mayor

a 0,05, y no presentan un valor significativo en relación al Burnout a nivel general

en sus 3 variables Cansancio Emocional (C.E) Despersonalización (D) y

Realización personal (R.P).

A nivel porcentual, las variables del Burnout en relación a las variables socio

demográficas y laborales se ubicaron de la siguiente manera:

Cansancio Emocional (C.E):7.5%

Despersonalización (D): 10%

Realización Personal (R.P): 20%

112

En porcentaje la realización personal (R.P), se presenta con mayores porcentajes

en las variables demográficas y socio laborales, más que las otras variables del

Burnout.

Las variables socio demográficas del estudio y sus porcentajes en NIVEL

EXTREMO de Burnout son las siguientes: Género el 5% de las mujeres; En edad

el 2,5% de maestros que se encuentran entre 36 a 45 y el 2,5% de maestros

mayores a 45 años. En estado civil: el 5% de casados. En nivel de estudios, el

2,5% de maestros con tercer nivel, y el 2,5% de maestros con tecnología; Hijos el

5% de personas que tienen 2 hijos; Grupo étnico el 5% de mestizos; y el principal

sostén económico del hogar, el 2,5 % de personas que dependen de sus padres y

los que sostienen el hogar son sus cónyuges.

Variables socios laborales y porcentajes del personal que se halla inmerso en el

NIVEL EXTREMO de Burnout: Años de la antigüedad de la profesión: el 2,5%

de personas que tienen de 1 a 5 años y 2,5 los que tienen más de 10 años en la

profesión. Años en el centro de trabajo: el 2,5% de personas que tienen de 1 a 5

años y 2,5 los que tienen más de 10 años en la profesión. Tipo de atención que

brinda: el 5% de los docentes de aula. Número de alumnos con los que trabaja: el

5% de maestros que trabajan con más de 30 alumnos. Horarios el 5% de personas

que tienen un horario matutino. Ritmo de trabajo: el 2,5% de maestros que tienen

una presión alta y 2,5 de maestros que tienen una presión tolerada. Salarios el 5%

de personas que poseen un salario medio que va entre 745 a 897. Contrato el 5%

de maestros que tienen un nombramiento definitivo; y los maestros que no poseen

otro trabajo aparte del institucional con un 5%.

Porcentajes a nivel general:

Para una mejor comprensión del síndrome de Burnout, en este trabajo se hizo una

sub categorización, en la que se planteó:

Poco y Nada (1)

Medio (2)

Bastante y extremo (3)

Y en porcentajes se obtuvo:

113

Un nivel de Burnout de Poco y Nada un 85% de la muestra.

Un nivel de Burnout de Medio un 10% de la muestra.

Un nivel de Burnout de Bastante y extremo un 5% de la muestra.

En esta investigación se demostró, que ninguna variable está relacionadas

directamente, con el síndrome de Burnout.

Comparación con otros estudios

Con respecto a otros trabajos realizados, de las variables directamente

relacionadas al síndrome de Burnout, se evidenció que las variables tiene una

media de Cansancio Emocional 11,37; Despersonalización 3,08 y

Realización personal 38,20

No concuerda con el estudio realizado por Vilaret (2013) Agotamiento emocional:

26,06, Despersonalización: 4,59 y Realización personal: 39,5.

En cuanto a las variables motivo de estudio, ninguna demuestra una incidencia

significativa en relación a las dimensiones del Burnout, lo cual expresa que no hay

en los docentes niveles extremos respecto al Burnout, por lo tanto, la mayoría de

maestros no se hallan sometidos a una presión que desestabilice su equilibrio

psicológico y emocional.

A través de la investigación, se obtuvo evidencias connotativas que permiten

afirmar que el Síndrome de Burnout se halla en un nivel bajo (85%) y los

resultados del nivel alto (extremo) se situaron en el 15%. El resultado en el nivel

de Burnout, concuerda con los estudios efectuados por Vilaret en nuestro país en

2013; siendo la muestra de docentes universitarios y fue del 45% en niveles altos.

Igualmente, el trabajo ejecutado por la revista Electrónica de Psicología Iztacala

(UNAM), denotó que la muestra utilizada; el personal administrativo de una

institución de educación superior tecnológica de Yucatán, México; se localizaba

en niveles bajos de Burnout. Otros trabajos en cambio no expresan lo mismo.

De idéntica forma, un estudio efectuado sobre el síndrome de Burnout en una

dependencia gubernamental del sector educativo de San Luis Potosí, México, con

la participación de 60 empleados administrativos, arrojó los siguientes resultados:

114

Cansancio emocional, 52%; Despersonalización 56% y Realización Personal 56%

de nivel bastante y extremo.

Arlene Oramas Viera, (2007) efectuó una investigación entre los docentes

respecto al carácter estresante de su profesión. Los maestros mostraron perfiles

epidemiológicos que difieren de otros profesionales, incluso de aquellos que

ofrecen servicios similares. Las patologías más habituales constituyen las

alteraciones circulatorias, del aparato fonológico y perturbaciones en la salud

mental, de manera específica relacionadas con la depresión y ansiedad. Considerar

que la profesión docente constituye un riesgo potencial para desarrollar trastornos

psiquiátricos, continúa siendo un tema motivo de discusión.

Con los resultados obtenidos en otros estudios, en los cuales hay una inminente

relación con el síndrome del Burnout, se demuestra que esta investigación hay una

relación entre las variables planteadas y el Burnout por lo tanto la hipótesis se

comprueba.

Aplicación práctica

Propuesta de aplicación práctica para prevenir el síndrome de Burnout.

Se sugiere como propuesta de prevención a las autoridades de la unidad educativa

en el que se realizó la investigación, basada en el modelo de Fidalgo NTP 705

(2006) que las autoridades efectúen un seguimiento paulatino acerca del Burnout

y de acuerdo con los resultados futuros, se proyecte y establezca desde el

aparecimiento de este síndrome, estrategias para eliminar o reducir los riesgos que

dan lugar a su aparición, situación que permitirá mejorar la vida del personal

expuesto.

Se aplica en los siguientes aspectos o áreas:

A nivel organizativo, a nivel interpersonal, y a nivel individual.

NTP 705 (2006)

115

Nivel organizativo

● ¨Realizar la identificación y evaluación de riesgos psicosociales, modificando

aquellas condiciones específicas y antecedentes que promueven la aparición del

SQT.

● Establecer programas de acogida que integren un trabajo de ajuste entre los

objetivos de la organización y los percibidos por el individuo.

● Establecer mecanismos de feedback o retroinformación del resultado del

trabajo.

● Promover el trabajo en equipo.

● Disponer de oportunidad para la formación continua y desarrollo del trabajo.

● Aumentar el grado de autonomía y control del trabajo, descentralizando la toma

de decisiones.

● Disponer del análisis y la definición de los puestos de trabajo, evitando

ambigüedades y conflictos de roles. Establecer objetivos claros para los

profesionales.

● Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.

● Definición de competencias y responsabilidades. Es esencial conseguir un

diseño óptimo de las funciones y responsabilidades propias de la actividad laboral

para reducir el estrés de la misma, por ejemplo, a través de formación dirigida a

mejorar los recursos instrumentales en su trabajo, así como a aumentar la

competencia psicosocial del profesional

● Regular las demandas en lo referente a la carga de trabajo, adecuarla.

● Mejorar las redes de comunicación y promover la participación en la

organización.

● Fomentar la colaboración y no la competitividad en la organización.

● Fomentar la flexibilidad horaria.

● Favorecer y establecer planes de promoción transparentes e informar de los

mismos.

● Crear, si no se puede eliminar el foco del riesgo, grupos de soporte para

proteger de la ansiedad y la angustia.

116

● Promover la seguridad en el empleo.

● Se puede establecer asistencia, por parte de personal especializado. También

informar al personal de los servicios que ofertan las instituciones.

● Facilitar a los trabajadores de los recursos adecuados para conseguir los

objetivos de

trabajo18¨

Nivel interpersonal

● “Es preciso fortalecer los vínculos sociales entre los trabajadores, favorecer el

trabajo en grupo y evitar el aislamiento. Formarles en estrategias de colaboración

y cooperación grupal.

● Promover y planificar el apoyo social en el trabajo

● Se recomienda realizar grupos de apoyo para discutir la relación con el trabajo

por parte de los profesionales.

● Dirigir bien y con un estilo adecuado. Formar a los gestores en ello.

● Entrenamiento en habilidades sociales

● Es preciso establecer sistemas democráticos-participativos en el trabajo.

● Consolidar la dinámica grupal para aumentar el control del trabajador sobre las

demandas psicológicas del trabajo.

● Establecer trabajos de supervisión profesional (en grupo) a los trabajadores19”.

Nivel individual

● “Realizar una orientación profesional al inicio del trabajo.

● Es importante tener en cuenta la diversificación de las tareas y la rotación en las

mismas.

● Poner en practica programas de formación continua y reciclaje.

● Mejorar los recursos de resistencia y proteger a la persona para afrontar las

situaciones estresantes.

● Formar en la identificación, discriminación y resolución de problemas.

● Entrenar en el manejo de la ansiedad y el estrés en situaciones inevitables de

relación con el usuario.

● Implementar cambios de ambiente de trabajo, rotaciones.

● Entrenamiento en el manejo de la distancia emocional con el usuario,

manteniendo un equilibrio entre la sobre implicación y la indiferencia.

117

● Establecer programas de supervisión profesional individual.

● Aumentar los recursos o habilidades comunicativas y de negociación.

● Trabajar el feedback, reconociendo adecuadamente las actividades finalizadas.

● Entrenamiento a fin de conseguir un ajuste individuo puesto de trabajo”.

Tabla 76 Medidas preventivas ante el Burnout basado en NTP 705 (2006)

CUADRO DE MEDIDAS PREVENTIVAS ANTE EL BURNOUT

TIPO DE

ACTUACION ACTIVIDAD RESPONSABLE TIEMPO

Organizativo

Realizar la identificación de

factores de riesgo relacionados

con el Burnout

departamento de SSO Mensualmente

Realizar la evaluación de

factores de riesgo relacionados

con el Burnout

departamento de SSO Mensualmente

Establecer programas de

aceptación trabajo – hombre Psicólogo interinstitucional cada 6 meses

Establecer mecanismos de

retroalimentación

Departamento de rectorado y vice

rectorado Periódicamente

Promover el trabajo en equipo. departamento de RRHH Semanalmente

Establecer planes para la

formación continua y desarrollo

del trabajo.

departamento de RRHH Anualmente

Aumentar el grado de autonomía

del trabajo


rectorado Indefinidamente

Aumentar el grado de control

del trabajo

departamento de RRHH/Psicólogo

interinstitucional Indefinidamente

Descentralizar la toma de

decisiones


rectorado Anualmente

Disponer del análisis de los

puestos de trabajo departamento de RRHH cada 6 meses

delimitar los roles del trabajo y

establecer objetivos claros para

los profesionales

departamento de RRHH Anualmente

Establecer elocuentemente los

grados de autoridad y

responsabilidad, al ingreso del

trabajador

departamento de RRHH/


rectorado

En el momento

de ingreso

Definición de competencias y

responsabilidades departamento de RRHH Anualmente

118

Regular las demandas en lo

referente a la carga de trabajo

departamento de SSO/Psicólogo

Interinstitucional Indefinidamente

Mejorar las redes de

comunicación y promover la

participación en la organización

departamento de RRHH Indefinidamente

Fomentar la colaboración

departamento de RRHH/


rectorado

Periódicamente

Fomentar la flexibilidad horaria Departamento de rectorado y vice

rectorado cada 6 meses

establecer programas de

vigilancia de la salud enfocado al

SB

departamento medico/Psicólogo

interinstitucional cada 6 meses

proteger en el futuro a los grupos

vulnerables, mediante técnicas

de control de Burnout

departamento de

SSO/departamento

medico/Psicólogo

interinstitucional/ Departamento

de rectorado y vice rectorado

Indefinidamente

Promover la seguridad laboral en

el empleo. Ministerio de Educación Indefinidamente

informar al personal de los

servicios que se prestaran departamento de RRHH Mensualmente

Facilitar los recursos adecuados

para conseguir los objetivos de

minimizar el riesgo a los grupos

vulnerables



FASE 2 Nivel

interpersonal

fortalecer los vínculos sociales

entre los trabajadores,

departamento de RRHH/Psicólogo

interinstitucional Periódicamente

favorecer el trabajo en grupo y

evitar el aislamiento departamento de RRHH Periódicamente

Promover y planificar el apoyo

social en el trabajo

Psicólogo interinstitucional/


rectorado

Mensualmente

Realizar grupos de apoyo para

discutir la relación con el trabajo

por parte de los profesionales.

Psicólogo interinstitucional Mensualmente

establecer sistemas

democráticos-participativos en el

trabajo



Consolidar la dinámica grupal

para aumentar el control del

trabajador sobre las demandas


119

psicológicas del trabajo.

Establecer trabajos de

supervisión profesional (en

grupo) a los trabajadores


FASE 3 Nivel

individual

Realizar una orientación

profesional al inicio del trabajo Psicólogo interinstitucional

En el momento

de ingreso

Poner en práctica programas de

formación continua y reciclaje departamento de RRHH Indefinidamente

Mejorar los recursos de

resistencia y proteger a la

persona para afrontar las

situaciones estresantes

Psicólogo interinstitucional Indefinidamente

Formar en la identificación,

discriminación y resolución de

problemas


Entrenar en el manejo de la

ansiedad y el estrés en

situaciones inevitables de

relación con el usuario


Implementar cambios de

ambiente de trabajo, rotaciones departamento de RRHH cada 6 meses

Establecer programas de

supervisión profesional

individual.


Trabajar el feedback,

reconociendo adecuadamente las

actividades finalizadas.

Psicólogo interinstitucional Semanalmente

Entrenamiento a fin de conseguir

un ajuste individuo-puesto de

trabajo


someterse a cheque médicos,

voluntarios o no voluntarios las

personas que pertenezcan al

grupo vulnerable

departamento medico Mensualmente

Alcances y limitaciones de la investigación:

Desde un enfoque analítico psicosocial se ha abordado la problemática

conceptualizada como un síndrome de baja realización personal en el trabajo,

agotamiento emocional y despersonalización.

120

El agotamiento emocional insinúa a la situación en que los docentes creen que ya

no pueden dar más de sí mismos a nivel afectivo; lo cual es una situación de

disminución de la energía empleada y de recursos emocionales, una experiencia

de estar emocionalmente exhausto debido al contacto diario empleado y

mantenido con su entorno laboral al que se entiende como objeto de trabajo.

La limitación es este punto es se está emoción prolongada ha tocado fondo en la

psique del docente, generándole algún trastorno emocional adicional que

desembocaría en una comorbilidad

La baja realización personal en el trabajo se deduce a la tendencia de los docentes

a autoevaluarse de manera negativa, afectando a la destreza en la realización de

sus labores diarias y a su vez a la relación con las personas a las que atienden. Por

ende los docentes se sienten inconformes consigo mismo y a su vez insatisfechos

con sus resultados laborales obtenidos.

La limitación al realizar esta variable es que no se puede ver el grado de

insatisfacción laboral que posee, provocando que esta variable lo pueda a futuro

repercutir en su estabilidad laboral

La despersonalización se vio en los docentes como el desarrollo de sentimientos

negativos, como de actitudes y conductas inclinadas cinismo hacia sus

compañeros y en el peor de los casos a sus alumnos por el endurecimiento

afectivo.

La limitación es esta variable es ver si los resultados de estos sentimientos

presentados generalizados, pueden desembocar en actitudes psicóticas, siendo

peligroso el no ser tratado a tiempo.

El síndrome de quemarse por el trabajo no debe identificarse con estrés

psicológico sino que debe ser entendido como una respuesta a fuentes de estrés

crónico (estresores).

La limitación de este estudio es ver si la sicomatisacion de este síndrome puede

generar consecuencias graves como suicidio, uso de drogas y alteraciones y

reacciones psicológicas generando comorbilidad.

121

Contribución al conocimiento y al problema investigado:

Esta investigación quiere implicar la adquisición de conocimientos, además de los

intentos de intervención que deben contemplar diferentes niveles:

a) Considerar los aspectos cognitivos de autoevaluación de los profesionales

docentes así como la recomendación del desarrollo de estrategias cognitivo, así

permitiendo eliminar o mitigar la fuente de estrés, haciendo el shock emocional

manejable.

b) Mediante los 3 niveles de acción sugeridos se desea incrementar habilidades

sociales y de apoyo social en un feed back familia-docente.

c) Eliminar o disminuir los estresores presentes en el medio laboral que

incrementan al desarrollo del síndrome.

Con respecto al síndrome de Burnout, se recomiendan estrategias que abordan su

prevención, fomentando el apoyo social entre compañeros. A través del apoyo

social en el trabajo mencionado, el docente genera nuevas habilidades y

conocimientos mejorando el conocimiento que ya posee, obteniendo refuerzo

social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas.

Siendo el eje principal el apoyo social, en esta investigación planteado en 3 puntos

como los son eje organizativo, interpersonal e individual

Recalcando temas como la escucha de forma activa, de una manera imparcial

Establecer en el docente necesidades y pensamientos de seguridad mediante la

retroalimentación

Desde el punto de vista de apoyo emocional es necesario para todo docente en la

institución o de parte de sus seres queridos

Hacerle razonar de su realidad social confirmando o cuestionándole las creencias

internos como externas como de su autoestima.

Siendo esta función importante ya que la persona cree que está perdiendo su

capacidad crítica coherente.

122

Desde la perspectiva institucional:

Se considera que los programas de prevención encaminados a mejoramiento del

ambiente y el clima institucional son esencial sobre todo visto desde los ejes

sugeridos.

Teniendo como uno de los objetivos de los 3 ejes desarrollar programas de

socialización para acercar a los docentes a la realidad laboral y evitar el shock

emocional.

Así como mejorar el ambiente y el clima institucional con la contribución y

desarrollo de equipos de trabajo.

Teniendo como un aporte el desarrollo de carrera docente para evitar estresores de

despersonalización como del entorno laboral. Para no dar cabida al estresor que

consiste en la falta de oportunidades de promoción, ya que las expectativas de

progreso conllevan un grado de frustración que puede traducirse en consecuencias

para la persona y para la institución.

La contribución al país más que nada es, la acción documental de esta

investigación que sirva de base para futuras investigaciones, recalcando que el

sector de la educación es uno de los campos más vulnerables por el estrés al cual

están sometidos, sin importar región o grado de conocimiento que posean,

recalcando la problemática expuesta y como esto a su vez incrementan los índices

de psicopatías que pudiesen presentarse.

Esta investigación también quiere cumplir con el plan nacional de del buen vivir

“Sumuk Kausay” que recalca las condiciones aceptables de convivencia que se

debe regir en el Ecuador

123

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:

CONCLUSIONES

El Burnout es un síndrome, que cada día se presenta con mayor fuerza, sin

discriminar los diferentes aspectos tantos socios laborales como

demográficos; por lo que, se ha convertido en un problema de interés

social y laboral en el área de educación. En el Ecuador no se le ha

considerado como una de las afeccionas que más molesta a los docentes,

médico de servicio, administrativos, etc.

La educación en Ecuador ha sido uno de los sectores con más controversia

a lo largo de la historia. A inicios del presente siglo, la educación

forzosamente tuvo que someterse a una serie de cambios como la

modernización tecnológica, el poder adquisitivo, que se venían

instaurando, hizo que muchos maestros tuvieran niveles elevados de

estrés, que desencadenaron en síndromes como el Burnout.

En este estudio se analizó la prevalencia del Síndrome de Burnout en

docentes de una unidad educativa de la provincia de Imbabura, tomado

como muestra 40 maestros, que constituye el total del universo y se

determinó la relación con las variables sociodemográficas y laborales, en

que se pudo determinar que no existen variables, que se encuentran

relacionadas directamente con el síndrome de Burnout.

A través de la investigación, se pudo comprobar que en esta unidad solo el

5% de maestros la presenta niveles de Burnout a nivel general pero no

relacionado con las variables sociodemográficas y laborales, y que el 95%

no presenta el síndrome de Burnout a nivel general ya que la evaluación

individual, grupal, estadística y correlacional no denota afectación de

ningún tipo.

124

Se describió detalladamente el perfil sociodemográfico y laboral de los

docentes, y su relación con los grados de Burnout presente, lo cual nos

permitió conocer que en el perfil sociodemográfico, las variables que

presentaban más altos niveles de Burnout eran: Genero con 5% siendo

pertenecientes al género femenino. El estado civil, con un 5% en que la

mayoría son casados, en número de hijos con un 5% teniendo 2 hijos, con

predominio de la Grupo étnico mestiza.

Mientras que en el perfil socio laboral era: El tipo de atención que brindan,

con el 5% los que realizaban trabajos de docentes de aula. El número de

alumnos que enseña, con un 5% son los docentes que enseñan a más de 30

alumnos. En la variable horario teniendo un 5% en el horario matutino; en

salarios, los que perciben un salario medio: constituyen el grupo

vulnerable con un 5%; el tipo de contrato: los que poseen un

nombramiento definitivo con el 5%, se consideran vulnerables y las

personas que no tienen otro trabajo con un 5%.

A nivel general, demuestra que ninguna variable está relacionada

directamente con el síndrome de Burnout, según los resultados dados por

el programa de estadística SPSS, presenta una significación de 95% con

respecto a este síndrome.

También se demostró que el 85% de maestros presentan un nivel Poco; el

10% un nivel Medio y un 5% de administrativos, un nivel extremo de

Burnout.

Se identificó los principales daños que en la salud sufren los docentes,

derivados del Síndrome de Burnout, pudiendo determinar, que la mayoría

de ellos no se encuentran animados después de trabajar con los alumnos y

tampoco aportan positivamente en la vida de otros. Poseen poco tiempo

para sí mismos, además de sentir fastidio de no comenzar la jornada diaria,

que no han realizado muchas cosas que merecen la pena en este trabajo.

125

Recomendaciones

Concientizar a los maestros de la unidad educativa y especialmente a las

autoridades, sobre la prevalencia del síndrome de Burnout, y como este

influye en su entorno laboral y en su bienestar físico, social y mental,

sobre todo en el 5% identificado.

Elaborar programas para transformar o desarrollar comportamientos,

conductas, actitudes y habilidades en los docentes, que permitan mejorar

su capacidad de reacción ante las demandas de su trabajo.

Realizar exámenes pre ocupacional en maestros que presenten, o empiecen

a sentir problemas de fatiga, o síntomas relacionados, o ir con un

profesional competente o la institución lo delegue con el personal

psicológico.

Presentar una actitud positiva, frente a la presión del trabajo en la docencia

diaria

Determinar la sobrecarga de tareas a través de la organización del tiempo.

Realizar cambios tales como: Flexibilización de las actividades, que no

estén enmarcadas en el horario de trabajo

Conformar equipos donde los docentes participen en los procesos de

organización y de tal manera obtenga un reconocimiento por el trabajo que

realiza.

Establecer el uso del método de evaluación del MBI como una

herramienta para la detección del Burnout en los maestros, mediantes

lapsos establecidos de tiempo.

126

Realizar los próximos estudios de Burnout, psicólogos clínicos o

industriales en la unidad educativa.

Incluir en los programas de vigilancia de la salud, el seguimiento a los

grupo vulnerables que pudiesen presentarse en futuros estudios; a nivel

general, se presentaban esta patología a niveles medios y corresponde al

10%.

Utilizar este trabajo como guía o como referencia de futuros estudios de

Burnout no solo en docentes, maestros si no también, en otras áreas

laborales.

127

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133

ANEXOS:

ANEXO 1 Cuestionario de Burnout de Maslach para Docentes (MBI-Ed)

1 Cuestionario de Burnout de Maslach para Docentes

135

Anexo 2: Variables socio demográficas:

2 Variables socio demográficas

136

Anexo 3 Variables socio laborales:

3 Variables socio laborales

universidad central del ecuador facultad de … · sociodemograficas y laborales en maestros de una...

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