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MODULO INSTRUCCIONAL No 4 (UNIDAD IV)

S A L A R I O S

Elaborado Por: Dra. GLORIA LÓPEZ DE TKACHENKO

BARQUISIMETO, Enero del 2.004

UNIVERSIDAD CENTRO OCCIDENTAL“LISANDRO ALVARADO”

DECANATO DE ADMINISTRACIÓN Y CONTADURIADEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOSADMINISTRACIÓN COMERCIAL 11183

CONTADURÍA PUBLICA 21183

INDICE

INDICE.........................................................................................................................2Presentación..........................................................................................................3Introducción...........................................................................................................4Estudiantes a los cuales va dirigido.......................................................5Guía Practica Didáctica - Docente............................................................6Guía Practica Didáctica - Estudiante......................................................6Objetivos..................................................................................................................7Organización del Contenido.........................................................................7Contenidos..............................................................................................................8

Objetivo Específico No. 1:.....................................................................................8Comprender diferentes conceptos de Salarios.................................................8Objetivo Específico No. 2......................................................................................8Distinguir los elementos integrantes del Salario................................................8Objetivo Específico No. 3....................................................................................10Diferenciar las Atribuciones del Salario: Conmutatividad, Proporcionalidad, Seguridad y Certeza, Individualidad y Disponibilidad.....................................10Objetivo Específico No. 4....................................................................................11Diferenciar los distintos Tipos de Salarios; Unidad de Tiempo-Diario-Hora- A Destajo- Por Tarea-Real-Nominal. Factores que afectan el salario.........11Objetivo Específico No. 5....................................................................................15Identificar el Salario Base para el cálculo de: Horas Extras, Feriado, Vacaciones y Prestación de Antigüedad. Compensaciones, Elementos que lo Conforman.........................................................................................................15

Plan Instruccional:...........................................................................................22Objetivo, Contenidos y Estrategias de Enseñanza y Aprendizaje..........................................................................................................22Autoevaluación..................................................................................................24Respuestas Correctas de la Autoevaluación...................................25Bibliografía Básica, Complementaria y Direcciones Electrónicas..........................................................................................................26

ARH - MODULO INSTRUCCIONAL UNIDAD IV SALARIOS. ELABORADO POR DRA. GLORIA LOPEZ DE Tkachenko. UCLA-DAC.

Presentación

El presente módulo está proyectado para que sirva como guía en la

asignatura Administración de Recursos Humanos que se dicta en los

programas de Administración Comercial y Contaduría Pública en la

Universidad Centroccidental “Lisandro Alvarado” y por ende fue redactado

con el objeto de:

Presentar los contenidos enmarcados en el programa vigente de la

Asignatura (última revisión 2004).

El módulo está conformado por objetivos con sus correspondientes

contenidos:

Salarios.

Elementos integrantes del salario

Atribuciones de salario: Conmutatividad, proporcionalidad, seguridad y

certeza, individualidad y disponibilidad

Tipos de salarios, unidad de tiempo-diario-hora-a destajo-por tarea-

real-nominal. Factores que le afectan.

Salario base para el cálculo de: Horas extras, feriado, vacaciones y

prestación de antigüedad (salario Integral).

Compensación salarial: Antigüedad, méritos, desempeño, contrato

colectivo.

Dejo expresión de mi profundo agradecimiento a todas aquellas

personas que contribuyeron a la realización y publicación de este módulo.

Glorita


Introducción

Los programas de Administración Comercial y Contaduría Pública del

Decanato de Administración y Contaduría de la UCLA contempla en el área

profesional, la asignatura Administración de Recursos Humanos (Código

11831-AC y 21183-CP), Séptimo Semestre.

El presente Módulo Instruccional de la asignatura Administración de

Recursos Humanos corresponde a la unidad temática No. 4 Salarios.

Contiene el Módulo Instruccional las especificaciones para los

estudiantes que van a usar el módulo, guías prácticas – didácticas, tanto

para el docente como para el estudiante, los objetivos a alcanzar, la

organización de los contenidos para cada objetivo, mediante matriz de doble

entrada estrategias y actividades instruccionales en correspondencia con los

objetivos a alcanzar, lecturas de desarrollo de contenido actividades de

autoevaluación, referencias bibliográficas obligatoria y complementaria.


Estudiantes a los cuales va dirigido

Datos del curso:

Nombre: Administración de Recursos Humanos.

Decanato: Administración y Contaduría.

Departamento: Administración.

Programa: Administración Comercial

Código: 11183

Programa: Contaduría Pública

Código: 21183

Área Curricular: Estudios Profesionales.

Semestre: VII

Carácter: Obligatorio.

Prelación: Comportamiento Organizacional.

Facilitadora: Prof. Gloria López de Tkachenko. Dra.


Guía Practica Didáctica - Docente

1. Entrega del Módulo Instruccional a los alumnos.

2. Clase de iniciación y sucesivas compartida con los estudiantes.

3. Establece pautas para integrar grupos entre cinco y siete alumnos.

4. Señala la estructura de las actividades a ser desarrolladas: lectura

comprehensiva, elaboración de informes, talleres en el aula, plenarias,

exposiciones.

Guía Practica Didáctica - Estudiante

1. Leer el Módulo Instruccional.

2. Asistir a las clases en el aula, participando en función de los

contenidos del Módulo Instruccional.

3. Compartir con los integrantes del grupo las actividades señaladas en

el Módulo Instruccional: lectura comprehensiva, elaboración de

informes, talleres en el aula, plenarias, exposiciones.

4. Realizar la autoevaluación.


Objetivos

1. Comprender los diferentes conceptos de salarios según diferentes

autores.

2. Distinguir los elementos integrantes de salario.

3. Diferenciar las atribuciones de salario: Conmutatividad,

proporcionalidad, seguridad y certeza, individualidad y disponibilidad.

4. Diferenciar los distintos tipos de salarios; unidad de tiempo-diario-

hora- a destajopor tarea-real-nominal. Factores que afectan el

salario.

5. Identificar el salario base para el cálculo de: horas extras, feriado,

vacaciones y prestación de antigüedad. compensaciones, elementos

que lo conforman.

.

Organización del Contenido

Salarios.

Elementos integrantes del salario

Atribuciones de salario: Conmutatividad,

proporcionalidad, seguridad y certeza, individualidad y disponibilidad

Tipos de salarios, unidad de tiempo diario-hora, a

destajopor tarea., real, nominal. Factores que afectan el salario.

Salario base para el cálculo de: Horas extras,

feriado, vacaciones y prestación de antigüedad (salario Integral).

Elementos que conforman la compensación

salarial.


Contenidos

Objetivo Específico No. 1:Comprender diferentes conceptos de Salarios

¿Qué es el Salario?: Chiavenato (1999)Es la retribución en dinero o su equivalente pagado por el empleador al

empleado en función del cargo que este ejerce y de los servicios que presta.

Encarta (2000)(lat. salarium) Remuneración del trabajo efectuado por una persona por cuenta de

otra, en virtud de un contrato de trabajo.

Ley Orgánica del Trabajo (LOT-1997) (Artículo 133). Es la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su

denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en

efectivo, que corresponda al trabajador por la prestación de sus servicios.

Objetivo Específico No. 2Distinguir los elementos integrantes del Salario.

(Artículo 133 LOT).

Comprende: Las comisiones, primas, gratificaciones, participación en

los beneficios o utilidades, bono vacacional, recargo por días feriados, horas

extras o trabajo nocturno, alimentación y vivienda. Los subsidios o facilidades

que el patrono otorgue al trabajador con el propósito de que éste obtenga


bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de vida y la de su

familia tiene carácter salarial.

Comisiones: Retribución o porcentaje que se

percibe en concepto de mediación en un negocio o compra.

Primas: Premio, generalmente dinero, que se da

como incentivo o recompensa del logro de algo considerado

especial.

Gratificaciones: Suplemento de salario, que

constituye una recompensa. Bono Vacacional: Billete o vale que autoriza al

recibir, bien sea a efectos en especie, bien una cantidad de dinero,

de una persona designada en proporción directa al valor recibido

por concepto de vacaciones.

Recargo por días feriados: Son aquellas

retribuciones percibidas por el trabajador en ocasión de laborar en

las fechas establecidas como feriado (LOT, Según las políticas de

la organización, organizaciones internacionales, entre otras).

Horas extras: Es la asignación que recibe el

trabajador en proporción directa a su salario diario, luego de haber

cumplido con la faena normal.

A los efectos de considerar si una remuneración constituye salario o no,

es que dicha remuneración ingrese al patrimonio del trabajador y éste pueda

disponer libremente de la misma.


Objetivo Específico No. 3Diferenciar las Atribuciones del Salario: Conmutatividad, Proporcionalidad, Seguridad y Certeza, Individualidad y Disponibilidad.

Conmutatividad: Es el momento en que los contratos cuando el

interés pecuniario de las prestaciones de las partes se determinan

en el momento de la celebración de los mismos.

Proporcionalidad: Sistema de cálculo del salario en el que el tipo

impositivo es fijo dependiendo de cual sea el trabajo o la faena

ejercida.

Seguridad y Certeza: Es la garantía que el patrono suministra al

trabajador como prueba de que cumplirá con lo pactado, prometido

o mandado al momento de establecer una relación laboral,

teniendo el conocimiento seguro, claro y evidente de las cosas.

Individualidad: Es la doctrina que afirma que el individuo es el

fundamento de la sociedad y de los valores morales, teniendo en

cuenta que cada trabajador es responsable de las actividades

asignadas.

Disponibilidad: Es el tiempo en que el trabajador temporalmente

se encuentra sin actividades, pero que puede ser destinado

inmediatamente a realizar cualquier función dentro de la

organización que esté acorde a sus capacidades, aptitudes y

conocimientos.


Objetivo Específico No. 4Diferenciar los distintos Tipos de Salarios; Unidad de Tiempo-Diario-Hora- A Destajo- Por Tarea-Real-Nominal. Factores que afectan el salario.

¿Qué es Salario por Unidad de Tiempo?: (Artículo 140 LOT) se toma en cuenta el trabajo que se realiza en un

determinado lapso, sin usar como medida el resultado del mismo.

¿Qué es Salario Diario?:

(Artículo 140 LOT) el salario ha sido estipulado en un treintavo de la

remuneración percibida en un mes.

¿Qué es Salario Hora?:

(Artículo 140 LOT) el salario ha sido estipulado la alícuota resultante de

dividir el salario diario por el número de horas de la jornada.

¿Qué es Salario a destajo?: (Artículo 141 LOT) el salario ha sido estipulado por unidad de obra, por

pieza o a destajo, cuando se toma en cuenta la obra realizada por el

trabajador, sin usar como medida el tiempo empleado para ejecutarla.


Por Unidad de Tiempo DiarioHoraA destajoPor TareaRealNominal

TIPOS DE

SALARIO

DECISIONESGUBERNAMENTALES

¿Qué es Salario por Tarea?: (Artículo 142 LOT) el salario es estipulado cuando se toma en cuenta la

duración del trabajo, pero con la obligación de dar un rendimiento

determinado dentro de la jornada.

¿Qué es Salario Real?:

Representa la cantidad de bienes que el empleado puede adquirir con

aquel volumen de dinero y corresponde al poder adquisitivo, es decir, el

poder de compra o la cantidad de mercancías que puede adquirir con el

salario.

¿Qué es Salario Nominal?:

Representa el volumen de dinero asignado en contrato individual por el

ocupante del cargo.

Factores que Afectan el Salario


LA INFLACIÓN LA DEVALUACIÓN

LOS IMPUESTOS

Decisiones Gubernamentales

La aprobación de leyes y reglamentos (Ley Orgánica del Trabajo, Ley

del Seguro Social) crea la necesidad de gente que pueda interpretarlas y

elaborar programas que aseguren su cumplimiento. Los sindicatos y la

influencia del mercado de trabajo han representado un papel de importancia

para el desarrollo de la función de personal.

Los Impuestos:

Prestación pecuniaria requerida a los particulares por vía de autoridad,

a título definitivo y sin contrapartida, con el fin de cubrir los gastos públicos.

Impuesto directo, el percibido directamente por la administración sobre la

renta de las personas físicas y sobre los beneficios industriales y

comerciales.

Impuesto indirecto, el percibido, especialmente, sobre los bienes de

consumo, por ejemplo los carburantes.

Impuesto progresivo, impuesto en el cual el tipo de gravamen crece al

mismo tiempo que la materia imponible.

Impuesto proporcional, impuesto en el cual el tipo de gravamen sobre la

base imponible permanece constante.

Impuesto revolucionario, pago que algunas organizaciones exigen

mediante chantaje.

Impuesto sobre el valor añadido (I.V.A.), tributo básico de la imposición

indirecta, que incide sobre el consumo y se exige con ocasión de las


transacciones, entrega de bienes y prestaciones de servicios, realizadas en

el desarrollo de una actividad empresarial o profesional, así como en las

imputaciones de bienes.

Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF), tipo de

gravamen que ha de pagar cada año a la hacienda pública una persona por

el conjunto de sus ingresos.

Inflación:

Desequilibrio económico que se caracteriza por un alza general de los

precios y por un aumento de la circulación monetaria.

Aumento excesivo: inflación de funcionarios. Inflación reptante, inflación

crónica, generalmente de poca intensidad. (Se opone a la inflación

galopante.)

Tradicionalmente se distingue la inflación de costes, producto del

aumento de las cargas -salarios especialmente- que pesan sobre el proceso

de producción de los bienes y servicios y que repercuten sobre los precios de

éstos. Fenómenos de interacción (espiral salarios-precios) alargan -y a

menudo acrecientan- la inflación.

La Devaluación:

Acción de DEVALUAR. Disminuir el valor de la moneda de un país en el

mercado de los cambios, ya sea como consecuencia de una depreciación

monetaria anterior, ya para favorecer la exportación./ Quitar valor a una cosa.


Objetivo Específico No. 5Identificar el Salario Base para el cálculo de: Horas Extras, Feriado, Vacaciones y Prestación de Antigüedad. Compensaciones, Elementos que lo Conforman.

El salario base para el calculo de lo que corresponda al trabajador a

consecuencia de la terminación de la relación de trabajo, de conformidad con

el artículo 125 (LOT 1997), será el devengado en el mes de labores

inmediatamente anterior.

En caso de salarios por unidad de obra, por pieza, a destajo, a comisión

o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base para el cálculo será

el promedio de lo devengado durante el año inmediatamente anterior.

Parágrafo 1ero. A los fines indicados por la participación del trabajador

en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae el art. 174 de esta ley,

se distribuirá entre los meses completos de servicio durante el ejercicio

respectivo. Si para el momento del cálculo de la prestación por antigüedad

no se han determinado los beneficios líquidos o utilidades, por no haber

vencido el ejercicio económico anual del patrono, este queda obligado a

incorporarla en el cálculo de la indemnización la cuota parte pendiente, una

vez que se hubiere determinado los beneficios o utilidades.

El patrono procederá al pago dentro de los 30 días siguientes a la fecha

de determinación de las utilidades o beneficios.

El Art. 108 contempla para el salario base lo siguiente:

Después del tercer (3er) mes ininterrumpido de servicio, el trabajador

tendrá derecho a una prestación de antigüedad equivalente a cinco (5) días

de salario por cada mes.


Después del primer año de servicio, o fracción superior a seis (6) meses

contados a partir de la fecha de entrada en vigencia de esta Ley, el patrono

pagará al trabajador adicionalmente dos (2) días de salario, por cada año,

por concepto de prestación de antigüedad, acumulativos hasta treinta (30)

días de salario.

La prestación de antigüedad, atendiendo a la voluntad del trabajador,

requerida previamente por escrito, se depositará y liquidará mensualmente,

en forma definitiva, en un fideicomiso individual o en un Fondo de

Prestaciones de Antigüedad o se acreditará mensualmente a su nombre,

también en forma definitiva, en la contabilidad de la empresa. Lo depositado

o acreditado mensualmente se pagará al término de la relación de trabajo y

devengará interés según las siguientes opciones.

a. Al rendimiento que produzcan los fideicomisos o los fondos de

Prestaciones de Antigüedad, según sea el caso y, en ausencia

de éstos o hasta que los mismos se crearen, a la tasa del

mercado si fuera en una entidad financiera.

b. A la tasa activa, determinada por el Banco Central de Venezuela,

tomando como referencia los seis (6) principales bancos

comerciales y universales del país, si el trabajador hubiese

requerido que los depósitos se efectuasen en un fideicomiso

individual o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad o en

una entidad financiera, y el patrono no cumpliera con lo

solicitado; y.

c. A la tasa activa promedio entre la activa y la pasiva, determinada

por el Banco Central de Venezuela, tomando como referencias

los seis (6) principales bancos comerciales y universales del país,

si fuere en la contabilidad de la empresa.


El patrono deberá informar anualmente al trabajador, o en forma

detallada, el monto que le acreditó en la contabilidad de la empresa, por

concepto de prestación de antigüedad.

La entidad financiera o el Fondo de Prestaciones de Antigüedad. Según

el caso, entregará anualmente al trabajador los intereses generados por su

prestación de antigüedad acumulada. Asimismo, informará detalladamente al

trabajador del monto del capital y los intereses.

Los intereses están exentos del Impuesto Sobre la Renta, serán

acreditados o depositados mensualmente y pagados al cumplirse cada año

de servicio, salvo que el trabajador, mediante manifestación escrita, decidiera

capitalizarlos.

Parágrafo Primero: Cuando la relación de trabajo termine por cualquier

causa el trabajador tendrá derecho a una prestación de antigüedad

equivalente a:

a. Quince (15) días de salario, cuando la antigüedad excediera de

tres (3) meses y no fuere mayor a seis (6) meses o la diferencia

entre dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente:

b. Cuarenta y cinco (45) días de salario, si la antigüedad excediera a

seis (6) meses y no fuere mayor a un (1) año o la diferencia entre

dicho monto y lo acreditado o depositado mensualmente; y

c. Sesenta (60) días de salario, después del primer (1) año de

antigüedad o la diferencia entre dicho monto y lo acreditado o

depositado mensualmente, siempre que hubiere prestado por lo

menos seis (6) meses de servicio, durante el año de extinción del

vínculo laboral.


Parágrafo Segundo: El trabajador tendrá derecho al anticipo hasta de un

setenta y cinco por ciento (75) de lo acreditado o depositado, para satisfacer

obligaciones derivadas de:

a. La construcción, adquisición, mejora o reparación de vivienda para

él y su familia.

b. La liberación de hipoteca o de cualquier otro gravamen sobre

vivienda de su propiedad.

c. Las pensiones escolares para él, su cónyuge, hijos o quien haga

vida marital y

d. Los gastos por atención médica y hospitalaria de las personas

indicadas en el literal anterior.

Si la prestación de antigüedad estuviera acreditada en la contabilidad de

la empresa, el patrono deberá otorgar al trabajador crédito o aval, en los

supuestos indicados, hasta el monto del saldo a su favor. Si optare por

avalar, será a su cargo la diferencia de intereses que pudiera resultar en

perjuicio del trabajador.

Si la prestación de antigüedad estuviera depositada en una entidad

financiera o en un Fondo de Prestaciones de Antigüedad, el trabajador podrá

garantizar con ese capital las obligaciones contraídas para los fines antes

previstos.

Parágrafo tercero: En caso de fallecimiento del trabajador, los beneficiarios

señalados en el Art. 568 de esta Ley tendrán derecho a recibir la prestación

de antigüedad que le hubiere correspondido, en los términos de los Arts. 569

y 570 de esta Ley.

Parágrafo cuarto: Lo dispuesto en este artículo no impide a los trabajadores

o a sus causahabientes el ejercicio de las acciones que puedan

corresponderles conforme al derecho común.


Parágrafo quinto: La prestación de antigüedad como derecho adquirido,

será calculada con base al salario devengado en el mes al ue corresponda lo

acreditado o depositado, incluyendo la cuota parte de lo percibido por

concepto de participación en los beneficios o utilidades de la empresa, de

conformidad con lo previsto en el Artículo 146 de esta Ley y de la

reglamentación que deberá dictarse al efecto.

Parágrafo sexto: Los funcionarios o empleados públicos nacionales,

estadales o municipales, se regirán por lo dispuesto en este Artículo.

Elementos que conforman la compensación salarial.

Alto desempeño .Las organizaciones para ser competitivas, deben realizar esfuerzos

permanentes a fin de convertir el potencial humano en desempeño de

excelsitud; una organización puede contar con los mejores recursos

financieros, maquinaria de alta tecnología, procedimientos administrativos,

pero si no sabe o desea operar dichos elementos van a quedar inmóviles.

En la actualidad, se acostumbra hablar de alto desempeño en las

organizaciones y empresas, pues solo con acciones de calidad en el extremo

superior podrán enfrentarse los retos impuestos por la competitividad y la

economía global.

El desempeño depende de varias factores trascendentes, puede

hablarse de aspectos tecnológicos (herramienta, maquinaria, entre otras),

administrativos (procedimientos, políticas, etc), culturales (tanto de la

empresa como del medio circundante de las personas; valores, costumbres,

filosofía, legislación, etc). En referencia al individuo pueden citarse:


Conocimiento: La .persona debe poseer los aspectos conceptuales y

prácticos para poder efectuar un trabajo, parte importante de ese

conocimiento estriba en la misión, los objetivos, los planes y las estrategias

de la empresa y área.

Habilidades: Este término se refiere a la capacidad mental y

psicomotriz necesaria para efectuar un trabajo o ejercer una ocupación.

Personalidad: Se refiere a los diversos estilos de percibir y actuar en

el mundo. En términos generales, dichos estilos se refieren al manejo de las

relaciones interpersonales, el pensamiento y las emociones (incluyendo las

tensiones y las energías).

Compromiso: Se trata de involucramiento afectivo para lograr la misión

y los objetivos de la empresa u organización. Es importante contar con este

contrato anímico, este enamoramiento con el trabajo, la ocupación de parte

de todos los miembros.

Expectativas: Se catalogan bajo este rubro las consecuencias

esperadas de desempeño, especialmente con referencia a recompensas o

sanciones.

Así pues, la administración del alto desempeño se refiere a la aplicación

del proceso administrativo total para lograr el pleno florecimiento de las

potencialidades humanas dentro de la empresa u organizaciones a fin de

proporcionarles competitividad e incrementar la calidad de vida.


Capacitación: Se refiere a las tareas y funciones que realiza el

trabajador en cierto puesto de trabajo por capacidades, se orienta a la

ordenación de conocimientos (qué sabe hacer), habilidades (cómo lo hace) y

experiencia (cuántas veces lo ha hecho).

Esfuerzo: No se toma en cuenta la capacidad para realizar un

cometido, sino el deseo y voluntad para conseguirlo, específicamente:

compromiso (grado de dedicación a la tarea), motivación (deseo de

esforzarse) y confianza ( seguridad en la ejecución).

Rendimiento: Denota la eficiencia en la realización de las tareas o

funciones. Su interés radica en la promoción de desarrollo mediante

incentivos económicos u otras técnicas que modulen la equidad del sistema.

Méritos: Derivada de una evaluación por méritos que suele ser

realizada por los jefes a través de una evaluación cualitativa y jerárquica de

sus subordinados.

Potencial: Se realiza a los empleados no por sus actividades o

capacidades actuales sino por sus potenciales futuras (potencial directivo).


Plan Instruccional:Objetivo, Contenidos y Estrategias de Enseñanza y

Aprendizaje OBJETIVOS ESPECIFICOS

CONTENIDOS ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

1. Comprender los diferentes conceptos de salarios según diferentes autores.


3. Diferenciar las atribuciones de salario: Conmutatividad, proporcionalidad, seguridad y certeza, individualidad y disponibilidad.

4. Diferenciar los distintos tipos de salarios; unidad de tiempo-diario-hora- a destajopor tarea-real-nominal.

5. Identificar el salario base para el cálculo de: Horas extras, feriado, vacaciones y prestación de

Salarios

Elementos integrantes del salario.


proporcionalidad, seguridad y certeza, individualidad y

disponibilidad.


destajopor tarea., real, nominal. Factores que

afectan el salario.

Salario base para el cálculo de: Horas extras, feriado,

vacaciones y prestación de antigüedad (salario Integral.

Elementos que conforman

Técnicas:Diálogos, Exposición por parte del Docente, Clase Conferencia, Asignación.

Actividades:Información de puntos de trabajo por parte del docente, preguntas, demostración, ejercicios, diagramas, presentación de trabajos, cuadros sinópticos. Asignación.

Recursos:Modulo Instruccional,Pizarra magnética,Marcadores, Retroproyector. Módulo Instruccional.


antigüedad.

la compensación.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

CONTENIDOS ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA - APRENDIZAJE

6. Comprender los diferentes conceptos de salarios según diferentes autores.


8. Diferenciar las atribuciones de salario: Conmutatividad, proporcionalidad, seguridad y certeza, individualidad y disponibilidad.

9. Diferenciar los distintos tipos de salarios; unidad de tiempo-diario-hora- a destajopor tarea-real-nominal.

10. Identificar el salario base para el cálculo de: Horas extras, feriado, vacaciones y prestación de

Salarios

Elementos integrantes del salario.


proporcionalidad, seguridad y certeza, individualidad y

disponibilidad.


destajopor tarea., real, nominal. Factores que

afectan el salario.

Salario base para el cálculo de: Horas extras, feriado,

vacaciones y prestación de antigüedad (salario Integral.

Elementos que conforman

Técnicas:Diálogos, Exposición por parte del Docente, Clase Conferencia, Asignación.

Actividades:Información de puntos de trabajo por parte del docente, preguntas, demostración, ejercicios, diagramas, presentación de trabajos, cuadros sinópticos. Asignación.

Recursos:Modulo Instruccional,Pizarra magnética,Marcadores, Retroproyector. Módulo Instruccional.


antigüedad.

la compensación.


Autoevaluación

Preguntas:

1. Mencione los aspectos macroeconómicos que afectan el salario de

los trabajadores?

2. Identificar la etimología del vocablo salario, según el diccionario

Encarta (2000).

3. Mencione lo estipulado en la L.O.T como elementos integrantes del

salario.

4. Cuáles son las modalidades más comunes de retribución.

5. Cuál es el tiempo tomado en cuenta para pagarle al trabajador la

prestación por antigüedad y que requisito debe tener?


Respuestas Correctas de la Autoevaluación

1. Inflación, Devaluación, Decisiones Gubernamentales,

Impuestos

2. Según Encarta (2000), es la remuneración del trabajo

efectuado por una persona por cuenta de otra, en virtud de un

contrato de trabajo.

3. Comisiones, primas, gratificaciones, bono vacacional, recargo

por días feriados, subsidios, horas extras.

4. Por Unidad de tiempo, Hora, A destajo, por tarea, Real,

Nominal.

5. A partir del tercer mes y el requisito es que sea ininterrumpida

la prestación del servicio.


Bibliografía Básica, Complementaria y Direcciones Electrónicas

Bibliografía Básica:

1. Idalberto Chiavenato. Administración de Recursos Humanos.. Edición

Mc-Graw Hill 2002.

Bibliografía Complementaria:.1. Ley Orgánica del Trabajo (1997)

2.

Ley sobre el Estatuto de la Función Pública (2001)

Guía Práctica Laboral.

Simón Dolan. La Gestión de Recursos Humanos. (1999).

Nelson Vargas M. Administración Moderna de Sueldos y Salarios. (1994)

Direcciones Electrónicas.

www.monografias.comwww.relacionespublicas.comwww.google.comwww.person.com.mxwww.revistainterforum.comwww.arrear.com


http://www.arrear.com/

http://www.revistainterforum.com/

http://www.person.com.mx/

http://www.google.com/

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http://www.monografias.com/

TALLER (GRUPAL) (10%)

UCLA-DAC-ARH- UNIDAD TEMATICA No. 4Profesora: Dra. Gloria López de Tkachenko

LEER DETENIDAMENTE LAS SIGUIENTES PREMISAS: Primera Parte:

1. En las organizaciones, cada función o cada cargo tiene su valor.2. Se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se

conoce el valor de ese cargo con relación a los demás y también a la situación del mercado.

3. Es la organización un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerárquicos y en diferentes sectores de especialidad

Por consiguiente, la administración de salarios es un asunto que abarca la organización como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

Pregunta No. 1: Señale con una equis

Si _________________ ó No ___________

Estas estructuras de salario deberán ser equitativas y justas con relación a:

1. Los salarios con respecto a los demás cargos de la propia organización, buscándose entonces el equilibrio interno de estos salarios;

2. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actúan en el mercado de trabajo, buscándose entonces el equilibrio externo de los salarios.

3. El equilibrio interno se alcanza mediante informaciones internas obtenidas a través de la evaluación y la clasificación de cargos, sobre un programa previo de descripción y análisis de cargos.


Puede definirse la administración de salarios como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización.

Por consiguiente, el equilibrio externo se alcanza por medio de informaciones externas obtenidas mediante la investigación de salarios.

Pregunta No. 2: Señale con una equis

Si _________________ ó No ___________

Segunda Parte

Pregunta No. 3

Elaboren un diagrama, mapa conceptual, gráfico que contenga informaciones internas y externas de la organización, las cuales definen una política salarial, normalizando los procedimientos con respecto a la remuneración del personal.

Es ésta una Conclusión:¿La política salarial constituye siempre un aspecto particular y especifico de las políticas generales de la organización? Si __________

No ____________ Argumenten.


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