unidad 13 ret: motivación laboral

Relaciones en el Entorno de Trabajo

Profesor: Antonio J. Guirao Silvente


UNIDAD 13:“Motivación Laboral”

Antonio J. Guirao SilventeUnidad 13: Motivación Laboral

1. Motivación laboral

Cada persona tiene un rendimiento y una predisposición diferente a trabajar.

La motivación intenta influir en la conducta humana para conseguir las metas de la organización.


http://www.youtube.com/watch?v=yp8oZhbgopc


3. Teorías de la motivación

2 grupos:

• Teorías del contenido. Estudia qué motiva a los trabajadores

• Teorías del proceso. Estudia cómo se produce la motivación


TEORÍAS DEL CONTENIDO TEORÍAS DEL PROCESO

TEORÍA AUTOR TEORÍA AUTOR Jerarquía de necesidades De la motivación ERG Teoría X-Teoría Y Higiene-motivación o teoría

de los 2 factores Necesidades aprendidas

Maslow Alderfer Mc Gregor Herzberg

Mc Clelland

De la equidad De expectativas Establecimiento

metas

Adams Vroom Locke


3.1. Modelo tradicional o del taylorismo (Taylor)

Cada trabajador especializado en una tarea que realiza de forma repetitiva.

Remuneración por incentivos.

El factor fundamental de motivación es el dinero.

Hoy en día se ha demostrado que el dinero es motivador, pero no es clave y mucho menos el factor motivador mas importante


3.2. Modelo de las relaciones humanas (Elton Mayo)

A finales de los años 20 las experiencias en la planta Hawthorne del Western Electric Co. permitieron poner de relevancia la poderosa influenciade los factores sociales en el funcionamiento de los equipos de trabajo.Se separó a un grupo de mujeres que trabajaban ensamblando equipostelefónicos para estudiar el efecto de las condiciones laborales en sutrabajo (iluminación, comida, descanso, jornada).Con cada variación de las condiciones se producía un aumento de laproducción, pero aumentó más todavía cuando devolvieron al personal allugar primitivo de trabajo. La explicación se encontró en la modificación dela naturaleza y calidad de las relaciones sociales que se dio en el grupo detrabajo, y que influía, más que las condiciones laborales, en la motivación,la productividad y la calidad del propio trabajo

El experimento demostró que no sólo la retribución económica motiva, sino también tiene importancia la comunicación, la valoración personal y las relaciones entre los miembros de la organización


http://www.youtube.com/watch?v=QyrV9qlowm4


3.3. Teoría de la jerarquía de necesidades. (Maslow)

• En cada ser humano existe una serie de necesidades que se pueden agrupar en 5 categorías ordenadas jerárquicamente


1. Necesidades fisiológicas. Vitales para la supervivencia. Comida, bebida, ropa,...

2. Necesidades de seguridad. Libre de amenazas y estabilidad. No sólo física, sino también con respecto al sistema de vida. Protección, estabilidad en el empleo...

3. Necesidades sociales. Relacionarse con otras personas.

4. Necesidad de estima. Ser aprobado por uno mismo y los demás. Estatus, reconocimiento, aprecio, confianza en uno mismo...

5. Necesidad de autorrealización. Desarrollar sus potencialidades, lo que realmente le gusta. Alcanzar su propio potencial y autodesarrollo


Cuando se satisfacen unas necesidades nos motivan las del nivel siguiente.

Descubrir en qué nivel se encuentra el trabajador y ofrecerle incentivos que se correspondan con esa escala


3.4. Teoría de la motivación ERG (Alderfer)

3 necesidades básicas:

• Existencia. Fisiológicas y de seguridad

• Relación. Sociales

• Crecimiento. Estima y autorrealización

Características de esta teoría:

• No hay una jerarquía rígida entre ellas.

• Si no logra satisfacer una necesidad superior se intensifica la inferior (frustración-regresión)

• Una persona puede tener varias necesidades al mismo tiempo.

• Para cada persona cada necesidad tiene una intensidad diferente


3.5. Teoría X- Teoría Y (Mc Gregor)

Actuamos con las personas según las percibimos.

Si la percepción es positiva, el trato lo es también, por lo que trabajarán adecuadamente.

Si la percepción es negativa, el trato lo será también y se producirán tensiones que harán que el individuo no trabaje de forma adecuada


El cambio de mentalidad desde la teoría X a la Y permite cambios en las organizaciones como son: descentralización, delegación, enriquecimiento del trabajo, dirección participativa por objetivos, evaluación del desempeño,... Que son factores clave de motivación


http://www.youtube.com/watch?v=GKkuX0lDN6s


3.6. Teoría de la Higiene-motivación (Herzberg)

HIGIÉNICOS

MOTIVACIONALES

Insatisfacción

No satisfacciónpositivo

negativo

positivo

negativo No satisfacción

Motivación



• Normas y procedimientos

• Relaciones con los superiores

• Condiciones de trabajo

• Sueldos y salarios• Relaciones con

iguales• Vida privada• Seguridad

FACTORESHIGIÉNICOS

Si son buenos=

No satisfacción

Si son malos=

Insatisfacción



• Logro• Reconocimiento• Trabajo en sí

mismo• Responsabilidades• Progreso• Crecimiento

FACTORESMOTIVACIONALES

Si son malos=

Nosatisfacción

Si son buenos=

Satisfacción



Las necesidades higiénicas deben estar cubiertas para no crear insatisfacción

Los factores motivadores son los que producen niveles de satisfacción más elevados.


3.7. Teoría de las necesidades aprendidas (McClelland)

PODER

AFICLIACIÓN

LOGRO Obtener los mejores resultados

Llevarse bien con los demás

Controlar e influir

A cada persona se le manifiestan estas necesidades con intensidades diferentes

El interés de esta teoría se centra sobre todo, a la hora de seleccionar altos cargos en la empresa, debe primar la necesidad de logro(sobre todo) y poder.


3.8. Teoría de la equidad (Adams)

• La gente compara las contribuciones que realizan y las retribuciones que perciben.

• Estarán motivadas si no observan diferencias significativas entre lo que ellos aportan y reciben y entre lo que aportan los demás y perciben

• Si hay diferencias intentará reducirlas:– Aumentando o disminuyendo sus inversiones– Distorsionando cognitivamente– Actuando sobre la otra persona– Cambiando sus objetos de comparación


3.9. Teoría de la expectativa(Vroom)

Se basa en:

“Un individuo se encuentra motivado para desarrollar una serie de actividades que le permitan alcanzar una meta, si valora suficientemente esa meta y si percibe que tales actividades le facilitan alcanzarlas”


5 puntos principales:

1. Resultados del trabajo. Lo que ofrece la organización a sus trabajadores. Ej: buen sueldo, vacaciones, reconocimiento, responsabilidad...

2. Valencia (V). Valoración subjetiva que cada individuo le da a un determinado resultado. Se califica de -1 a +1.

– Positiva. Se desea obtener el resultado

– Negativa. No deseo de obtener el resultado

– Cero. Indiferencia ante los resultados.

3. Instrumentalidad (I). Estimación que hace el trabajador de que un determinado rendimiento le conducirá a un resultado esperado (el rendimiento laboral se utiliza como instrumento). Se concibe como probabilidad y oscila entre 0 y 1.

– Instrumentalidad 0. Conseguir el resultado no está relacionado con el rendimiento.

– Instrumentalidad 1. La consecución del resultado depende totalmente del rendimiento en el trabajo.


4. Expectativa (E). Percepción subjetiva de la posibilidad de que un determinado esfuerzo lleve a un determinado resultado (a lograr la tarea que hemos analizado en la instrumentalidad). Se califica de 0 a 1.

– Expectativa 0. El empleado no ve posibilidase de que el esfuerzo produzca el desempeño esperado.

– Expectativa 1. El empleado tiene mucha confianza en que la tarea se realizará.

5. Fuerza motivadora. Cantidad de esfuerzo o presión interna para que la persona se motive. Fuerza motivadora = IxVxE.

En definitiva, según la teoría de Vroom, una persona se esforzará si:

Si siente estos obbjetivos(resultados) como algo positivo para él (Valencia)

Cree que hay probabilidades de que un buen rendimiento laboral le conducirá a la consecución de sus objetivos (Instrumentalidad)

Percibe, con gran probabilidad, que sus esfuerzos personales van a producir un elevado rendimiento laboral (Expectativa)


3.10. Teoría del establecimiento de metas (locke)

Los individuos se pLantean de forma consciente y voluntaria las metas sucesivas que desean alcanzar para lograr un objetivo final. Cuanto más alto sea, mayor será el grado de motivación

La motivación del individuo aumenta a medida que supera las metas parciales.

Los trabajadores fijan sus propias metas de forma voluntaria, por ello, debemos propiciar su participación en la definición de objetivos.

Las metas deben estar escalonadas en su importancia y dificultad para que se cubran paulatinamente.

Si un trabajador no logra el objetivo, y éste es único, tendrá un gran nivel de insatisfacción. Pero su insatisfacción será menor si ha superado varias metas parciales, aunque no logre el objetivo final.

El logro de cada objetivo debe ir ligado a un sistema claro de recompensas.

Por tanto, se deben establecer distintas metas parciales que nos acerquen al objetivo final. Los trabajadores deben participar en el establecimiento de las metas y del objetivo. Además, debe establecerse un sistema retributivo, claro y transparente, que recompense el esfuerzo para alcanzar las metas parciales y el objetivo final.


4. Técnicas de motivación

La mejora de las condiciones laborales. Mejorar los factores higiénicos (salarios razonables, políticas justas, condiciones agradables...) para evitar la insatisfacción.

Enriquecimiento del trabajo. Trabajos menos monótonos y repetitivos, mayor responsabilidad en las tareas.

Adecuación persona/puesto de trabajo. Incorporar a cada puesto de trabajo la persona que tenga los conocimientos, habilidades y experiencia suficiente, así como aquella que esté motivada e interesada en ese trabajo.

Participación y delegación. Que los trabajadores participen en la elaboración y planificación de su trabajo.


Reconocimiento del trabajo efectuado. Reconocer y elogiar el trabajo bien hecho. Para que sea eficaz, debe darse inmediatamente después de que se produzca el comportamiento. Puede ser económico o de palabra.

Evaluación del rendimiento laboral. Ofrecer información al subordinado con respecto al trabajo realizado, comparando los objetivos con lo realmente alcanzado e indicar las áreas en las que debe ser mejorado.

Comprobar la equidad del sistema de valoración del puesto y la política salarial. De acuerdo a la teoría de Adams


La escucha activa. Interés y comprensión del superior al subordinado, mejorando las relaciones entre superior y subordinado.

Liderazgo situacional. Hay que adecuar el estilo directivo a cada situación en función de las necesidades del grupo y del nivel de madurez de cada individuo.

Formación y desarrollo profesional. Permite que el empleado realice mejor su trabajo, y le permite, a su vez, promocionar en la empresa.

Círculos de calidad. Pequeño grupo de trabajadores del mismo área que se reúnen voluntaria y regularmente para mejorar el control de la calidad y productividad

Establecimiento de objetivos. Llegar a un acuerdo periódico con los subordinados sobre los objetivos a alcanzar. Trabajando con objetivos desafiantes, realistas y medibles lo que aumenta la motivación y satisfacción


http://www.youtube.com/watch?v=e9aGXPB4j04



Profesor: Antonio J. Guirao SilventeIMÁGENES UTILIZADAS:

Chica sonriendoFotógrafo: Luis SerranoFuente: Banco de imágenes y sonidos del INTEFLicencia Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0 ES)

http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/3.0/es/




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