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UCVUCVUNIVERSIDAD CESAR VALLEJOUNIVERSIDAD CESAR VALLEJO

Escuela de Post-GradoEscuela de Post-Grado

GESTION DE RECURSOS HUMANOSGESTION DE RECURSOS HUMANOS

SESION 03SESION 03

LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS LOS RECURSOS HUMANOS Y LAS COMPETENCIAS PROFESIONALESCOMPETENCIAS PROFESIONALES

Prof. RUBEN SALCEDO ROMERO Prof. RUBEN SALCEDO ROMERO ..

¿ QUÉ SON LAS COMPETENCIAS PROFESIONALES ?

Capacitado para elAutoaprendizaje.

Domina los nivelesTécnicos y Prácticos

de los procesos productivos

Apta física y mentalmente.

Se adapta fácilmente al trabajo en grupo.

Enfrenta posibles cambios en elcontenido del

trabajo.

Pone en prácticalas capacidades

creativas.

Actúa con decisión yresponsabilidad

mostrando valoreséticos y morales.

Logra independenciay creatividad para

fundamentar su propiocriterio.

ACTIVIDADES CONTROLADAS POR EL

PROFESIONAL

TRABAJO ORIENTADO A SOLUCIÓN DE

PROBLEMAS

TRABAJO CONTROLADO POR

OBJETIVOS, PROCESOS Y RESULTADOS

TRABAJO CREATIVO Y DE COOPERACIÓN

• MAYORES Y MEJORES CONOCIMIENTOS

• INICIATIVA, LIDERAZGO, PLANEACIÓN, INVESTIGAC.

Y TRABAJO EN EQUIPO

• ALTA CAPACIDAD DE RAZONAMIENTO Y

CREATIVIDAD

• ALTO NIVEL DE COMUNICACIÓN ORAL Y ESCRITA,

• COMPETENCIAS PARA LA TOMA DE DECISIONES,

Y RESOLVER PROBLEMAS

•Gestión de recursos humanos incipiente y Gestión de recursos humanos incipiente y con bajos niveles de formalización en con bajos niveles de formalización en instituciones escolaresinstituciones escolares

•Frecuente falta de concreción de visiones Frecuente falta de concreción de visiones estratégicas en desempeños individuales estratégicas en desempeños individuales esperadosesperados

•Cultura escolar y docente centrada en Cultura escolar y docente centrada en credenciales académicas, no en credenciales académicas, no en competencias demostradascompetencias demostradas

•Falta de herramientas de gestión que Falta de herramientas de gestión que apoyen administración del desempeñoapoyen administración del desempeño

•Experiencia indica que enfoque normativo Experiencia indica que enfoque normativo propio de estándares de calidad debe propio de estándares de calidad debe acompañarse de apoyo en creación de acompañarse de apoyo en creación de capacidades reales de la organizacióncapacidades reales de la organización

El problema / El problema / oportunidadoportunidad

En más del 90% de los casos la En más del 90% de los casos la Gestión de Gestión de Recursos Humanos (Recursos Humanos (de de manera manera implícita o explícita), está implícita o explícita), está

desalineada con la Estrategia desalineada con la Estrategia CorporativaCorporativa y las Metas y las Metas..

EFECTOEFECTOSS

Por qué la gestión de Recursos Por qué la gestión de Recursos

Humanos es una “tarea pendiente”... Humanos es una “tarea pendiente”...

PÉRDIDA DE PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS

RESULTADOS INSATISFACTORIOSRESULTADOS INSATISFACTORIOS

PÉRDIDA DE PÉRDIDA DE ENERGÍA, RECURSOSENERGÍA, RECURSOS

RESULTADOS INSATISFACTORIOSRESULTADOS INSATISFACTORIOS

¿Qué hacer?¿Qué hacer?

Algunas orientaciones paraAlgunas orientaciones para

mejorar la gestión de Recursos mejorar la gestión de Recursos HumanosHumanos

A.- Entender qué es y la A.- Entender qué es y la importancia de la gestión de importancia de la gestión de

RRecursos Humanosecursos Humanos

1.- Que implica 1.- Que implica lala definición e implementación definición e implementación

dede políticas, sistemas políticas, sistemas y y prácticasprácticas,,

2.- Q2.- Que influyen en la conducta, actitudes y ue influyen en la conducta, actitudes y

desempeño de ldesempeño de laas s personas que trabajan en la personas que trabajan en la

organización.organización.

Desempeño CorporativoDesempeño Corporativo

Desempeño deEquipos/Unidades

Desempeño deEquipos/Unidades

Planes de Áreas/

Unidades

Desempeño IndividualDesempeño Individual

Plan Institucion

al

B.- Integrar la gestión de Recursos B.- Integrar la gestión de Recursos Humanos con la Gestión GlobalHumanos con la Gestión Global

Capacitación y Desarrollo

Desarrollo de Carrera

Planificación de Recursos Humanos

Reclutamientoy Selección

Estructura de Sueldos/Bonos

Integrar la gestión de Recursos Integrar la gestión de Recursos Humanos con la Gestión Global de la Humanos con la Gestión Global de la

Organización, implicaOrganización, implica • Que lQue las personas tienen la capacidad de as personas tienen la capacidad de

impulsar el desempeño organizacional (en impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con otros recursos).conjunto con otros recursos).

• EEl empleo efectivo de l empleo efectivo de los Rlos Recursos ecursos humanoshumanos, , con el objetivo de mejorar el con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito de la organizacióndesempeño y el éxito de la organización,, a a través de la satisfacción de los través de la satisfacción de los empleados y clientes, la innovación, empleados y clientes, la innovación, productividad yproductividad y

el desarrollo de una reputación en la el desarrollo de una reputación en la comunidad decomunidad de

la organización.la organización.

VisiónLo que

queremos lograr

VisiónLo que

queremos lograr

ValoresLa forma en que

hacemos las cosas

ValoresLa forma en que

hacemos las cosas

Estrategia de la OrganizaciónCómo lograremos la visión

(incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales)

Estrategia de la OrganizaciónCómo lograremos la visión

(incluye objetivos para unidades de negocio

y/o gerencias funcionales) Competencias de la Organización

En qué tenemos que ser buenos para alcanzar nuestros objetivos y visión

Competencias de la OrganizaciónEn qué tenemos que ser buenos para alcanzar

nuestros objetivos y visión

Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros

objetivos y visión

Competencias IndividualesEn qué debe ser buena nuestra gente para sustentar nuestras competencias de negocio y lograr nuestros

objetivos y visión

Estrategia y Estrategia y CompetenciasCompetencias

DDecisiones ecisiones a abordar a abordar en en

el campo de la Gestión el campo de la Gestión

de las de las PPersonas, para ersonas, para

alinear sus conductas alinear sus conductas

con la estrategia con la estrategia

corporativa y asegurar corporativa y asegurar

la máxima contribución la máxima contribución

posible de valor a posible de valor a

lala Misión Misión de de la la

Organización.Organización.

Gestión Gestión EstratégiEstratégi

ca deca de Recursos Recursos HumanosHumanos

Gestión Gestión EstratégiEstratégi

ca deca de Recursos Recursos HumanosHumanos

13

C.- Desarrollar Sistemas de Recursos C.- Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosHumanos

PERSONASESTRATEGIA Y NECESIDADES

DE LA ORGANIZACIÓN

RESULTADOS

PLANEACION SELECCION Y COLOCACION

DEL PERSONAL

ACOMPAÑAMIENTO DEL DESEMPEÑO

CAPACITACIONY DESARROLLO

REMUNERACIONY

BENEFICIOS

DESARROLLO DE CARRERA-

COMUNICACIONES - ADMINISTRACION

Desarrollar Sistemas de Recursos Desarrollar Sistemas de Recursos HumanosHumanos

• Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de Analizar y diseñar el trabajo, determinar las necesidades de

recursos humanos (planificación)recursos humanos (planificación)

• Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)Atraer y escoger empleados (reclutamiento y selección)

• Enseñar a lEnseñar a laas s personas personas cómo desempeñar sus cargos y cómo desempeñar sus cargos y

prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)prepararlos para el futuro (capacitación y desarrollo)

• Recompensar a lRecompensar a laas s personaspersonas (compensación) (compensación)

• Evaluar el desempeño (administración del desempeño)Evaluar el desempeño (administración del desempeño)

• Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).Crear un lugar de trabajo agradable (relaciones laborales).

d.- Desarrollar el enfoque de d.- Desarrollar el enfoque de competenciascompetencias

• Identificar los conocimientos, habilidades y Identificar los conocimientos, habilidades y actitudes que la institución requiere de sus actitudes que la institución requiere de sus recursos humanosrecursos humanos

• Mejorar la oferta de formación y capacitación, Mejorar la oferta de formación y capacitación, alineándola con esos requerimientosalineándola con esos requerimientos

• Reconocer las competencias de los trabajadoresReconocer las competencias de los trabajadores

• Aumentar la competitividad y productividad, a Aumentar la competitividad y productividad, a través de las personas través de las personas

Una CompetenciaUna Competencia

• Es una habilidad para responder exitosamente a una Es una habilidad para responder exitosamente a una

demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea demanda compleja o llevar a cabo una actividad o tarea

exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas exitosamente, y consiste tanto en dimensiones cognitivas

como no cognitivas.como no cognitivas.

• Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y Son adquiridas y desarrolladas a través de la vida y pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad pueden ser aprendidas y enseñadas en una variedad de instituciones y otros ambientes.de instituciones y otros ambientes.

..

Competencia LaboralCompetencia Laboral

Una persona o equipo de trabajo es competente Una persona o equipo de trabajo es competente cuando sabe actuar de manera pertinente cuando sabe actuar de manera pertinente en una situación particular. Esto es cuando:en una situación particular. Esto es cuando:

* Sabe movilizar y combinar sus recursos * Sabe movilizar y combinar sus recursos internosinternos

y externos.y externos.

* Sabe realizar un conjunto de actividades * Sabe realizar un conjunto de actividades segúnsegún

criterios externos.criterios externos.

* Consigue los resultados esperados para esas * Consigue los resultados esperados para esas actividades. actividades.

Competencias Básicas

Competencias Básicas

Competencias Conductuales(Genéricas)

Competencias Conductuales(Genéricas)

CompetenciasFuncionales (Laborales)

CompetenciasFuncionales (Laborales)

Un Modelo Integrado de Un Modelo Integrado de CompetenciaCompetencia

Tipos de CompetenciasTipos de Competencias

a. Básicas: Son los elementos mínimos que a. Básicas: Son los elementos mínimos que una persona requiere dominar para conseguir una persona requiere dominar para conseguir y mantenerse en un rol productivo.y mantenerse en un rol productivo.

Leer, escribir, calcular, etc. BASICAS Leer, escribir, calcular, etc. BASICAS

Tipos de CompetenciasTipos de Competencias

b.Conductuales: Son habilidades y destrezas b.Conductuales: Son habilidades y destrezas metodológicas y sociales que definen el estilo de metodológicas y sociales que definen el estilo de actuación requerido y permiten distinguir una actuación requerido y permiten distinguir una actuación de mayor calificación; es decir el actuación de mayor calificación; es decir el “cómo hacer bien el trabajo”. “cómo hacer bien el trabajo”.

Trabajo en equipo

Comunicación y negociación de conflictos

Liderazgo

Toma de decisiones y resolución de problemas

Conocimiento del negocio

CONDUCTUALES

Describen las capacidades

transversales y diferenciadoras del desempeño en la

función productiva

Trabajo en equipo

Comunicación y negociación de conflictos

Liderazgo

Toma de decisiones y resolución de problemas

Conocimiento del negocio

CONDUCTUALES


transversales y diferenciadoras del desempeño en la

función productiva

Tipos de CompetenciasTipos de Competenciasc. Funcionalesc. Funcionales: descripción de las funciones : descripción de las funciones

productivas, en términos de los productos productivas, en términos de los productos intermedios que una persona debe lograr para intermedios que una persona debe lograr para conseguir los resultados esperadosconseguir los resultados esperados

COORDINAR

FACULTAR

CONTROLAR

ORGANIZAR

PLANIFICAR

PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONAR

FUNCIONALES(Gestión)


requeridas del desempeño para lograr el propósito principal

de la función productiva

COORDINAR

FACULTAR

CONTROLAR

ORGANIZAR

PLANIFICAR

PERSONASRECURSOSACTIVIDADESRESULTADOSGESTIONAR

FUNCIONALES(Gestión)




Técnicas

Gestión

Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

AREAAREAAREAAREAAREA

FUNCIONALES (Técnico Específico)




Nivel 1

Nivel 2

Nivel 3

Nivel 4

Nivel 5

AREAAREAAREAAREAAREA

FUNCIONALES (Técnico Específico)




Tener y retener al talento

Tener y retener al talento

Desarrollar para tener excelentesDesarrollar para tener excelentes REMUNERA-

CIÓN

FORMACIÓN DESARROLLO

SUCESIÓN

PLANES DECARRERA

ORGANIZACIÓNY ROLES

EVALUACIÓNDESEMPEÑO

SELECCIÓNCONTRATACIÓN

DISEÑO Y EVALUACIÓNPUESTO DE

TRABAJO

MODELO DE COMPETENCIAS DE LA ORGANIZACIÓN

Aplicaciones a Procesos de Recursos Aplicaciones a Procesos de Recursos HumanosHumanos

Ventajas de Modelos de Ventajas de Modelos de CompetenciasCompetencias

• Requerimientos clarosRequerimientos claros• Mayor probabilidad contratación Mayor probabilidad contratación

exitosaexitosa• Asegura entrevista “sistemática”Asegura entrevista “sistemática”• Ayuda a distinguir competencias Ayuda a distinguir competencias

“entrenables”“entrenables”

Sistema de Gestión de RRHH Beneficios

Selección

Capacitación y Desarrollo

•Foco en competencias de mayor impacto sobre efectividad•Estrategia y valores organizacionales •Eficiencia de la inversión. •Proporciona referente para proc. De coaching y retroalimentación

Sistema de Gestión de RRHHBeneficios

Ventajas de Modelos de Ventajas de Modelos de CompetenciasCompetencias

• Clara comprensión sobre lo que Clara comprensión sobre lo que debe monitorearse y medirse debe monitorearse y medirse

• Focaliza y facilita la discusión en Focaliza y facilita la discusión en torno a la administración y torno a la administración y evaluación del desempeñoevaluación del desempeño

• facilita la obtención de información facilita la obtención de información sobre el desempeño individualsobre el desempeño individual

Evaluación

Desarrollo decarrera

•Clarifica los conocimientos y destrezas requeridos en la nueva posición o rol

•Provee método para probar cuando el candidato está listo

•Focaliza planes individuales de entrenamiento en brechas

• Las personas son el principal capital de la organización.Las personas son el principal capital de la organización.

• El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo El mejoramiento de los procesos y resultados (de todo tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos tipo) pasa necesariamente por la gestión de recursos humanos. humanos.

• El mejoramiento de los procesos y resultados El mejoramiento de los procesos y resultados escolaresescolares requieren abordar la requieren abordar la gestión de gestión de las competencias las competencias profesionales de los docentes y directivos.profesionales de los docentes y directivos.

• Es necesario ligar la estrategia de la organización con Es necesario ligar la estrategia de la organización con la gestión de recursos humanos.la gestión de recursos humanos.

• Es necesaria la profesionalización de la gestión de Es necesaria la profesionalización de la gestión de recursos humanos. recursos humanos.

En síntesis…

• Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s Debemos superar la clásica dicotomía “individuo” v/s ”organización”.”organización”.

• El El Enfoque de Gestión por Competencias:Enfoque de Gestión por Competencias:

* Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la * Ha sido utilizado con éxito el mejoramiento de la gestióngestión

escolar. escolar.

* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y* Instrumento de apoyo para gestionar el desempeño y desarrollo de profesores y directivos.desarrollo de profesores y directivos.

* A nivel directivo, posibilita la integración de variables * A nivel directivo, posibilita la integración de variables dede

gestión y técnicas gestión y técnicas

En síntesis…

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