EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

La evaluación de desempeño es una actividad que tiene por objeto calificar al empleado en función de la eficiencia y la eficacia con que realiza sus funciones y justipreciar asimismo su potencial de desarrollo, comunicándole los resultados a efectos que pueda orientar su accionar en lo sucesivo La evaluación informal realiza todos los días. El gerente menciona espontáneamente que un trabajo particular fue ejecutado bien o mal; o bien el subordinado se detiene en la oficina de él para saber que opina de la realización de determinado trabajo.

La evaluación sistemática o formal lleva a cabo semestralmente o una vez al año de manera formalizada. Esas apreciaciones tienen 4 finalidades fundamentales: 1)permitir a los subordinados conocer formalmente cómo se clasifica su desempeño actual; 2)identificar a los que merecen incrementos 3)localizar a los que requieren adiestramiento complementario; 4)contribuir de manera importante a descubrir a los que son buenos candidatos para una promoción. méritos; 3)localizar a los que requieren adiestramiento complementario; 4)contribuir de manera importante a descubrir a los que son buenos candidatos para una promoción.

MÉTODOS DE VALORACIÓN DEL DESEMPEÑO

LAS ESCALAS DE CALIFICACIÓN CONDUCTUAL:Estas utilizan el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos, con este método se logra en mayor medida la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad, a partir de descripciones aceptables e inaceptables del desempeño, de otros empleados y los supervisores, se determinan parámetros objetivos que permiten medir el desempeño.

ESTÁNDARES DE TRABAJO:

Normalmente está empleado para empleados de producción y es una forma de la dirección por objetivos. Normalmente hay estándares que responden al output medio y entonces se compara al empleado con esta media (p.e: utilizar la producción media de equipos de trabajo o utilizar las prestaciones de empleados especialmente seleccionados o estudio de tiempos cuando el trabajador emplea tareas repetitivas o muestreo de trabajos mercado existan tareas no cíclicas o incluso la opinión de expertos cuando no haya más métodos directos de definir el estándar). Una ventaja del uso de estándares de trabajo es que está basada en factores muy objetivos. La mayor desventaja reside en que pueda haber falta de comparabilidad entre diferentes categorías laborales

ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

Este método consiste en adoptar objetivos medibles específicos para cada empleado, y después comentar periódicamente su progreso hacia esos objetivos. (creador Peter Drucker)El establecimiento de los objetivos, consta de los siguientes pasos:· 1. Establecer los objetivos de la organización. Sobre el Plan de Desarrollo para el año siguiente, determinar los objetivos.· 2. Fijar los objetivos por departamento. A cargo de los jefes en conjunto.· 3. Comentar los objetivos por departamento en reuniones con los empleados.· 4. Definir los resultados esperados, estableciendo objetivos de desempeño a corto plazo.· 5. Revisar el desempeño. Los jefes comparan el desempeño real con los resultados esperados. 6.retroalimentación. Revisión del desempeño con los subordinados, comentarios y evaluación de los progresos en el logro de los resultados esperados.

 

CONTROL DE LA ADMINISTRACIÓN DE LOS

RECURSOS HUMANOSEl control del talento humano es estudiado como la última etapa del proceso de gerencia y es tan importante como las demás etapas, ya que permite detectar las fallas, así como establecer los mecanismos para su corrección, generando un proceso de retro alimentación.

El control de los Recursos Humanos es la evaluación de la efectividad en la implantación y ejecución de todos los programas personal, y del cumplimiento de los objetivos de éste departamento.

LO SISTEMAS DE INFORMACIÓN EN

RECURSOS HUMANOS

Es un conjunto de elementos independientes (subsistemas), lógicamente asociados, para que a partir de su interacción genera la información necesaria para la toma de decisiones. Por definición, es un sistema mediante el cual los datos se obtienen, se procesan y se transforman en información de una manera esquematizada y ordenada, para que sirvan de ayuda en el proceso de la toma de decisiones. Como la ARH es una responsabilidad línea y una función staff, el organismo de ARH debe abastecer a todos los organismos de información importante acerca del personal que existe en cada uno de los organismos, para que los respectivos jefes administren a sus subordinados de manera adecuada..

LAS PROMOCIONES

Constituye una de las circunstancias más importantes en la historia laboral de un empleado. Por lo general se concede un reconocimiento del desempeño anterior y del potencial a futuro. Las promociones se basan en el mérito del empleado y/o en su antigüedad.

Transferencias: cumplen varios propósitos, se utilizan para dar a personas experiencias mas amplias de trabajo como parte de su desarrollo y para cubrir la vacantes a medida que se producen. Evita el estancamiento. Puede utilizarse como castigo en los casos en que exista un mal desempeño sin llegar al despido o a bajarle el nivel.

La evaluación es una herramienta para la toma de decisiones, sirve de guía para asignar aumentos y promociones. Quienes mejores resultados han obtenido serán recompensados de alguna manera (incremento en el salario en forma permanente o en forma única), puede disponerse la promoción a un puesto superior (salario superior y gratificación emocional)

 SEPARACIONES

Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral Origen en razones disciplinarias, económicas, personales etc. La función del área de personal consiste buscar el mejor método para la terminación del vínculo laboral. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.

 

EVALUACION Y

CONTROLINTEGRANTES

De Arco Loami C.I. 26.648.198 De Pablo Mariam C.I. 24.182.058Ortega Ariannis C.I 24.963.788Cardona Erika C.I. 14.768.353López Andrea C.I.19.796.373Matos Dorys C.I 12.460.181

Octubre 2015

República Bolivariana de

Venezuela.Ministerio del Poder

Popular para la Educación Universitaria.

IUTIRLAExtensión Litoral.

Relaciones Industriales.Administración de Recursos

Humano