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Jurí
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Trabajo Fin de Grado
El abordaje de las
enfermedades psicosociales
en el trabajo.
Abril, 2019
Alumna: Esther Sánchez Sánchez
Tutora: Dra. María Aranda López
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“Cuando vamos al trabajo no dejamos colgados afuera, junto al abrigo, nuestros
derechos fundamentales como seres humanos”.
Dr. Iñaki Piñuel y Zabala
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Contenido
RESUMEN ........................................................................................................................................... 1
1. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 2
2. ANTECEDENTES ...................................................................................................................... 3
3. MARCO CONCEPTUAL........................................................................................................... 5
3.1. LOS RIESGOS PSICOSOCIALES ................................................................................................... 5
4. OBJETIVOS .............................................................................................................................. 10
4.1. GENERAL ................................................................................................................................... 10 4.2. ESPECÍFICOS .............................................................................................................................. 10
5. METODOLOGÍA ..................................................................................................................... 10
6. RESULTADOS ......................................................................................................................... 14
6.1. EL MOBBING O ACOSO LABORAL: CAUSAS Y CONSECUENCIAS. .............................................. 15 6.2. EL BURNOUT O SÍNDROME DE QUEMADO: CAUSAS Y CONSECUENCIAS .................................. 20 6.3. ESTRÉS: CAUSAS Y CONSECUENCIAS ....................................................................................... 25 6.4. TECNOESTRÉS: CAUSAS Y CONSECUENCIAS ............................................................................ 29 6.5. EVALUACIÓN DE LAS ENFERMEDADES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ................................ 33 6.6. PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN DE LAS ENFERMEDADES PSICOSOCIALES EN EL TRABAJO ... 37
7. DISCUSIÓN ............................................................................................................................. 41
8. CONCLUSIONES .................................................................................................................... 41
9. REFERENCIAS ......................................................................................................................... 43
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Abreviaturas Significado
CEE Comunidad Económica Europea
ESENER Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes
EU-OSHA
Agencia de información de la Unión Europea para la seguridad y la salud
en el trabajo
INSHT Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo
LPRL Ley de Prevención de Riesgos Laborales
OIT Organización Internacional del Trabajo
RSP Reglamento de los Servicios de Prevención
TICs Tecnologías de la información y la comunicación
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Resumen
El presente trabajo se centró en el estudio, a través de fuentes bibliográficas secundarias,
de algunos de los riesgos psicosociales más frecuentes que se producen en el ámbito
laboral, en concreto, el mobbing o acoso laboral, el síndrome de burnout y el estrés.
Específicamente, el objetivo principal fue analizar las causas que provocan dichos
fenómenos, sus consecuencias y las posibles técnicas para prevenirlos o reducir su
incidencia. Para ello, se empleó una metodología de búsqueda de información en diversas
fuentes de las que se extrajeron los datos más relevantes y significativos para la
realización de una disección.
Palabras clave: estrés, trabajo, burnout, mobbing, riesgos psicosociales, prevención,
salud laboral
Abstract:
This work has as objective the study, through secondary bibliographic sources, some of
the most common psychosocial risks, occurring in the workplace, in particular,
mobbing or harassment at work, burnout syndrome and stress. Specifically the main
objective is to analyze the causes that provoke such phenomena, its consequences and
possible techniques to prevent or reduce their incidence. For this, it used a methodology
of searching for information was used in different sources that extracted the data most
relevant and significant, for the realization of a dissection.
Keywords: stress, work, burnout, mobbing, risk psychosocial, prevention, occupational
health
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1. Introducción
Según una investigación realizada en 2014 sobre los riesgos psicosociales en el trabajo,
elaborada por la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo (EU-OSHA)
y la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo
(Eurofound), en Europa el 25% de los trabajadores sufre estrés relacionado con su trabajo
y consideran que este tiene una repercusión negativa sobre su salud.
Los riesgos psicosociales más frecuentes están vinculados con el tipo de actividad que
realizan los trabajadores, es decir, el grado de complejidad o monotonía de la misma, y
con la intensidad de trabajo, vinculada directamente con el estrés laboral.
Los riesgos psicosociales son, en teoría, un motivo de preocupación de las empresas,
puesto que, según el informe anterior, el 80% de los directivos considera el estrés laboral
como un problema importante, y el 20% considera el acoso y la violencia como asuntos
relevantes.
Se aprecia además que la preocupación por los riesgos psicosociales crece a medida que
aumenta el tamaño de la empresa.
Ahora bien, en el terreno práctico, a pesar de que las empresas son conocedoras de estos
problemas solo un tercio de ellas pone en práctica medidas para evitar que se produzcan
estos riesgos psicosociales. Los sectores que más se preocupan por los estos riesgos son
aquellos relacionados con la salud y el trabajo social, seguido de educación y la
administración pública. (EU-OSHA, 2014).
Es importante mencionar que estos riesgos tienen efectos negativos globales sobre la
salud física y mental de los trabajadores, por ende, afectan a los derechos fundamentales
de los mismos, lo que supone que exista una cobertura legal para su protección.
El incremento en los últimos años de estos riesgos psicosociales a nivel europeo como
bien reflejan los estudios de EU-OSHA, y a nivel nacional reflejados en la VII Encuesta
Nacional de Condiciones de Trabajo por el INSHT, unido a las graves consecuencias que
de ellos se derivan, supone un gran aliciente para realizar un estudio más profundo
mediante fuentes bibliográficas secundarias sobre las causas, consecuencias y medidas de
intervención de estos fenómenos.
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2. Antecedentes
Historia y evolución
Los riesgos psicosociales, el estrés, el acoso laboral o mobbing y el burnout son términos,
que con anterioridad, no tenían demasiada relevancia, sin embargo, los cambios
sociodemográficos, tecnológicos y económicos de las últimas décadas han provocado
importantes transformaciones en el mundo del trabajo, obligando a las empresas a recurrir
a nuevas formas de organización y administración del trabajo, dando una importancia
ineludible a estos riesgos.
Décadas atrás, el análisis y prevención de riesgos en el lugar de trabajo se centraba
principalmente sobre los peligros físicos, químicos, y ambientales que los trabajadores
pudieran sufrir, olvidando o dando menos importancia a la salud psíquica de los mismos;
la protección de la salud laboral de los trabajadores estaba dirigida a evitar que se
produjeran accidentes o enfermedades ligadas al trabajo, de tal modo que las primeras
normativas jurídicas emitidas por los diferentes órganos españoles, europeos y mundiales
comenzaron regulando condiciones laborales referentes únicamente a la salud física de
los trabajadores (Jiménez, 2011).
La primera referencia a la importancia de los factores psicosociales en el trabajo procede
de la OIT que, en 1984, publica un documento oficial referido a esta cuestión “Los
Factores Psicosociales en el Trabajo: Reconocimiento y Control” siendo en 1986 cuando
se da una conceptualización del término:
“Los factores psicosociales en el trabajo consisten en interacciones entre el trabajo, su
medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de organización, por una
parte, y por la otra, las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su
situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y experiencias,
puede influir en la salud, en el rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1986).
En Europa la preocupación por la prevención de riesgos laborales surge tras la Segunda
Guerra mundial. La primera normativa emerge en 1989 con la Directiva Marco Europea
de prevención de riesgos laborales centrada en el concepto de condiciones laborales, su
evaluación, su control y su prevención (89/391/CEE) pero aún enfocada a la prevención
de riesgos físicos, químicos y ambientales (Jiménez, 2011).
Respecto a España, la introducción de una normativa jurídica que aborda de forma
específica la importancia de los riesgos psicosociales en el trabajo tiene su origen en el
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Real Decreto 39/1997 de los Servicios de Prevención, en el anexo VI, en el que
describiendo la formación necesaria para el Técnico Superior En Prevención de Riesgos
se expone como una de las especialidades la de Ergonomía y psicosociología aplicada, la
cual abarca entre otros temas como:
- Carga mental de trabajo.
- Factores de naturaleza psicosocial.
- Estrés y otros problemas psicosociales.
- Consecuencias de los factores psicosociales nocivos y su evaluación.
- Intervención psicosocial (BOE, Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que
se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, 1997).
Se puede decir que este Real Decreto es la primera referencia legal a los factores
psicosociales ya que la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos
Laborales no contempla como tal, la prevención de riesgos psicosociales sino que deja
margen a la interpretación de la misma estableciendo en su artículo 12 que el empresario
está obligado a "garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en
todos los aspectos relacionados con el trabajo" (Jiménez, 2011).
Aunque ni en España ni en Europa disponemos de legislación específica sobre los riesgos
psicosociales, es evidente que en la normativa anteriormente mencionada están
implícitamente incluidos.
Actualmente el concepto de riesgo laboral abarca también aquellos daños psicológicos
derivados del ámbito productivo, buscando como resultado el bienestar psicofísico de los
trabajadores, siendo los riesgos psicosociales más difíciles de diagnosticar y prevenir.
El estrés, el acoso laboral y el burnout están relacionados con múltiples efectos nocivos
sobre la salud física y mental de quienes lo sufren, existe una importante relación entre
estos factores de riesgo psicosocial laboral y trastornos físicos y mentales, convirtiéndose
en un grave problema para las empresas y trabajadores, y suponiendo unas de las primeras
causas de ausencia en el trabajo, accidentes de trabajo, baja motivación y baja
productividad, y dando lugar a elevados costes económicos y sociales (EU-OSHA, 2014).
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3. Marco conceptual
3.1. Los riesgos psicosociales
El concepto de riesgos psicosociales en el trabajo ha venido sufriendo varias
modificaciones y adaptaciones a lo largo del tiempo, como se mencionó anteriormente la
primera definición del concepto fue realizada por la OIT en 1986, pero a lo largo de estos
años, el concepto ha ido adquiriendo mayor importancia en el mundo laboral,
ampliándose y concretándose con mayor precisión los fenómenos que engloba.
El INSHT considera que los factores psicosociales en el entorno laboral están vinculados:
“a las condiciones que se encuentran presentes en una situación laboral y que están
directamente relacionadas con las condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y
biológicos), con la organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las
relaciones entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las
tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos, tanto a
la salud del trabajador como al desempeño de su labor” (INSHT, 1999).
Según (Minztberg, 1993), los factores psicosociales laborales son condiciones
organizacionales, estas condiciones psicosociales de trabajo pueden ser positivas o
negativas (Kalimo, El Batawi, & Cooper, 1988) es decir, favorables o desfavorables para
el desarrollo de la actividad laboral, la satisfacción y calidad de vida laboral del
trabajador.
Cuando son condiciones negativas o disfuncionales se convierten en factores de riesgo,
es decir, que afectan negativamente la salud del trabajador, “cuando actúan como
factores desencadenantes de tensión y de estrés laboral” (Peiró J. M., 1993).
Estos factores de riesgo pueden ser entre otros: mal empleo de las habilidades del
trabajador, la sobrecarga de trabajo, la falta de control o poca autonomía, el conflicto de
autoridad, la desigualdad salarial, la falta de seguridad en el trabajo, los problemas de las
relaciones laborales, el trabajo por turnos y el peligro físico (OIT, 1986, p. 5).
Como bien muestra la ilustración 1 los riesgos psicosociales son producidos por un lado,
por factores organizacionales y laborales, y por otro por factores individuales o
personales.
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o Los factores organizacionales comprenden la política o filosofía de la
organización (factores como la conciliación trabajo-familia, responsabilidad
social corporativa, políticas de seguridad e higiene y gestión de recursos humanos)
relaciones industriales (negociación colectiva, capacitación del personal, clima
Factores psicosociales en el trabajo
referidos a:
Interacciones
Ambiente de trabajo
Contenido de trabajo
Condiciones organizacionales
Capacidades, necesidades y
expectativas de los trabajadores
Cultura y costumbre
Condiciones personales extra-
laborales
Pueden influir y reflejarse en:
Rendimiento en el trabajo Satisfacción laboral
Salud
Ilustración 1. Elaboración propia a partir de OIT (1986)
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laboral sindicatos) cultura de la organización (liderazgo, política de relaciones
laborales, justicia organizativa, comunicación organizacional).
o Los factores laborales engloban el diseño del puesto de trabajo (rotación, trabajo
en equipo,) las condiciones de empleo (tipo de contrato, promoción, salario) y
calidad del trabajo (autonomía, jornada laboral).
o Los factores individuales o personales, es decir, la respuesta y gestión de cada
persona frente a factores de riesgo o factores no deseables.
Causas
Estos factores psicosociales son de riesgo cuando el trabajador está expuesto a factores
organizacionales y laborales caracterizados por:
Contenido del trabajo: trabajo repetitivo, monotonía, ciclos cortos de trabajo,
trabajo dividido y sin sentido, limitación del uso de las capacidades.
Control: Falta de autonomía, baja participación en la toma de decisiones, baja
capacidad de control sobre la ejecución del trabajo, responsabilidad para realzar
las tareas.
Sobrecarga de trabajo y ritmo: Establecimiento de plazos urgentes de
finalización de tareas, exceso de trabajo, elevado ritmo del trabajo, elevada
presión temporal.
Horarios: Jornadas intensas, inestabilidad de turnos, horario nocturno, horarios
inflexibles, horario imprevisible.
Ambiente y equipos: Condiciones laborales desfavorables, equipos de trabajo
anticuados, en mal estado, o inapropiados, espacio de trabajo inadecuado,
ergonomía, escasa luz o excesivo ruido.
Cultura organizacional: Escasa comunicación interna, bajo apoyo entre
departamentos y los recursos humanos de la empresa, reconocimiento y
promoción, conciliación laboral-familiar.
Relaciones interpersonales: Conflictos interpersonales, aislamiento social,
escasas relaciones con los compañeros y jefes, falta de apoyo social.
Rol en la organización y funciones: Falta de definición de tareas o expectativas
de conducta propias a cada puesto, conflicto de roles y responsabilidad sobre
personas.
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Desarrollo de la carrera profesional: Estancamiento de la carrera profesional
ausencia de posibilidades de promoción, baja remuneración, inseguridad
contractual.
Relación Trabajo-Familia: Conflictos entre el trabajo y la familia, bajo apoyo
familiar.
Seguridad contractual: Inseguridad en el empleo, trabajo precario, trabajo
temporal, remuneración escasa (INSHT, 2010).
La VII Encuesta Nacional de Condiciones de Trabajo expone tres indicadores claves que
inciden en los riesgos psicosociales en el trabajo que son:
o Exigencias del trabajo
o Grado de autonomía
o Inseguridad en empleo
o Relaciones sociales en el trabajo
Exigencias del trabajo e intensidad
Dentro de estas exigencias se van a considerar dimensiones como: la cantidad de trabajo,
la presión temporal, y la estabilidad laboral.
En lo que se refiere a la cantidad de trabajo y a la presión temporal la encuesta determina
que:
- El 33% de los trabajadores considera que debe trabajar muy rápido
- El 35% afirma que debe trabajar con plazos muy estrictos y muy cortos
- Del total de trabajadores encuestados el 26% afirma tener ambas exigencias,
- El 74% de los trabajadores señala que tiene siempre o casi siempre tiempo
suficiente para hacer su trabajo.
- El 8% declara que raramente o nunca tienen tiempo suficiente para hacer su
trabajo.
- Distribución y/o duración de las pausas el 30% de los encuestados
- El 39% de los trabajadores manifiesta que “siempre” o “casi siempre” se sienten
exhaustos cuando finaliza la jornada laboral.
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Falta de autonomía
Respecto a la falta de autonomía el estudio revela que no tienen la posibilidad de
elegir o modificar:
- El método de trabajo, 36% de los encuestados
- Ritmo de trabajo, el 30% de los encuestados
- Orden de las tareas el 33% de los encuestados
- La realización de tareas breves y repetitivas de menos de 1 minuto afecta al 42%
de los trabajadores y de menos de 10 minutos, a la mitad de los trabajadores
(52%).
Inseguridad en el empleo
- El 22% de los trabajadores consideran posible perder su trabajo en los siguientes
seis meses.
- El 44% de los trabajadores considera que si perdiesen su trabajo no les sería fácil
encontrar otro con un salario similar.
Relaciones sociales en el trabajo
En este apartado la encuesta abordan las siguientes dimensiones:
i. El apoyo social por parte de los compañeros y superiores
ii. Situaciones de acoso, violencia y discriminación sufridas
i. Un limitado apoyo social ha sido relacionado con un mayor riesgo de accidente y
con mayor prevalencia de trastornos cardiovasculares y mentales.
El apoyo social entre compañeros es más elevado, la falta de ayuda o apoyo social entre
compañeros supone sólo el 5%, sin embargo, la falta de ayuda o apoyo por parte del jefe
asciende a un 13%.
ii. Como se refleja en la tabla 1, en 2015, un 6% de los trabajadores manifestó haber
sufrido algún tipo de discriminación, siendo un 2% discriminación por edad, un
2% discriminación por sexo y otro 2% por nacionalidad. El porcentaje más
elevado aparece en casos de ofensas verbales, fueron un 8% de los trabajadores
los que manifestaron haberlas sufrido. Respecto a casos de amenazas observamos
un 4%, de acoso e intimidación un 3% y de atención sexual no deseada un 1%
(INSHT, 2015).
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Tabla 1. Porcentaje de casos de acoso, violencia y discriminación en España. INSHT, 2015.
Acoso, violencia y discriminación
Discriminación
Edad 2%
Sexo 2%
Nacionalidad 2%
Ofensas verbales 8%
Amenazas 4%
Acoso/intimidación 3%
Atención sexual no deseada 1%
TOTAL 22%
4. Objetivos
4.1. General
Estudiar a través de fuentes bibliográficas secundarias las causas, consecuencias e
intervención sobre los riesgos psicosociales más frecuentes que se producen en el ámbito
laboral: mobbing o acoso laboral, síndrome de burnout y estrés.
4.2. Específicos
I. Estudiar el mobbing o acoso laboral (causas y consecuencias).
II. Analizar el síndrome de “burnout” atendiendo a sus causas y consecuencias.
III. Estudiar el estrés laboral (causas y consecuencias), haciendo especial referencia
al tecnoestrés.
IV. Revisar los programas de prevención e intervención sobre los riesgos
psicosociales mencionados (acoso laboral, estrés y burnout).
5. Metodología
Respecto a la metodología utilizada para realizar este trabajo, en primer lugar, se hizo una
selección de las fuentes documentales y bibliográficas que se usaron para la obtención de
información fidedigna.
La búsqueda de los documentos a revisar se llevó a cabo empleando las siguientes fuentes:
bases de datos (SCOPUS y Dialnet) y Google Académico.
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Para reducir los resultados de la búsqueda y obtener solo aquella información ajustada a
los objetivos del TFG se fijaron unos criterios de inclusión y exclusión que fueron los
siguientes:
- Criterios de inclusión
Criterio temporal
Respecto al criterio temporal, se ha optado por seleccionar aquella información posterior a 2010,
exceptuando ciertos artículos y libros de gran relevancia que han sido esenciales y determinantes
para el estudio.
Página de arranque
Se ha tenido en cuenta a la hora de recopilar información, las tres primeras páginas de
arranque de las diferentes bases de datos (SCOPUS, y Dialnet) y Google Académico.
Tipo de documento
Los tipos de documentos que se tuvieron en cuenta en la búsqueda de información para
el estudio son variados, artículos de revistas, tesis, artículos de libro, libros y artículos de
libros.
Idioma
Se tuvieron solo en cuenta trabajos en español
- Criterios de exclusión
Textos completos
En la búsqueda de información en bases de datos, solo se han seleccionado, aquellos
textos que están disponibles en su totalidad.
Textos relacionados
Se han seleccionado solo aquellos textos, cuyo contenido trataba sobre el tema de estudio
de forma general, sin especificar en ciertas actividades laborales, sino abordando el tema
desde una perspectiva global.
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Textos referentes a un país en concreto
Se han descartado los textos que hacían referencia al estudio de los riesgos psicosociales
en un país en concreto, a excepción de aquellos textos que aportan información estadística
relevante sobre España, la UE o a nivel global.
Los resultados encontrados en función de las palabras clave y las fuentes, así como el
proceso de selección quedan recogidos en la Tabla 2 y la Figura 1.
Tabla 2. Bases de datos utilizadas
BASES DE DATOS UTILIZADAS
Bases de
datos
Palabra clave
Resultados
Elegidos
SCOPUS
“Riesgos psicosociales trabajo” 6 doc. 2 doc.
“Mobbing” 24 doc. 4 doc.
“Burnout” 372 doc. 6 doc.
“Estrés laboral” 48 doc. 5 doc.
“Tecnoestrés ” 1 doc. 0 doc.
“Evaluación riesgos psicosociales” 3 doc. 1 doc.
DIALNET
“Riesgos psicosociales trabajo” 471 doc. 10 doc.
“Mobbing” 665 doc. 7 doc.
“Burnout” 669 doc. 8 doc.
“Estrés laboral” 83 doc. 9 doc.
“Tecnoestrés” 9 doc. 3 doc.
“Riesgos psicosociales” 755 doc. 13 doc.
“Evaluación riesgos psicosociales” 187 doc. 8 doc.
Google
Académico
“Mobbing” 6.890 doc. 11 doc.
“Estrés laboral” 25.800 doc. 12 doc.
“Burnout” 15.500 doc. 9 doc.
“Riesgos laborales psicosociales: historia” 14.100 doc 4 doc.
“Tecnoestrés” 495 doc. 6 doc.
“Evaluación riesgos psicosociales” 13.900 doc. 9 doc.
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Figura 1. Diagrama de flujo del proceso de búsqueda
Elección del tema Definición de
objetivos
General
Específicos
Selección de fuentes
documentales y
bibliográficas
Criterios de
exclusión e
inclusión
Selección de
documentos que se
ajusten a los criterios
establecidos
Búsqueda
de
información
Lectura y análisis de
los documentos
seleccionados
Extracción de la
información más
relevante para el
análisis
Clasificación
de la
información
Estructuración y
Redacción de la
información TFG
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6. Resultados
“Toda afectación de neutralidad, impasibilidad e indiferencia ante las víctimas del
acoso psicológico en el trabajo, cualquiera que sea su pretexto (cientista, estoico,
filosófico, religioso, new age o cualquier otro), no es más que un fraude, una estafa
que perpetúa el statu quo, prolonga el ocultamiento del mecanismo del chivo
expiatorio y nos convierte en cómplices eficaces de todos los perseguidores”.
Dr. Iñaki Piñuel y Zabala
Mobbing o acoso laboral
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6.1. El mobbing o acoso laboral: causas y consecuencias.
Contexto histórico y legal
El derecho a la protección frente al acoso laboral no viene recogido, como tal, en la
Constitución pero de su artículo 10.1 que en lo referente a los derechos fundamentales
señala la importancia de “la dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad” se desprende la tutela legal respecto
al mobbing que implica una falta de consideración a la dignidad del trabajador, por otro
lado el artículo 15 de la norma suprema del ordenamiento jurídico español afirma que
“todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que, en ningún caso,
puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos inhumanos o degradantes” (BOE,
Constitución española, 2018).
Así mismo, el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 4.2 expone los derechos
laborales de los trabajadores entre los cuales podemos destacar el “respeto de su
intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección frente
al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad
u orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo” dando la
importancia que requiere a la dignidad del trabajador como elemento sustancial de la
relación laboral (BOE, Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se
aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores., 2018).
La primera referencia al concepto mobbing en el ámbito de las relaciones laborales fue
realizada por el Heinz Leymann, dicho concepto fue tomado de Komrad Lorenz, un
experto en etología, que fue quien en su origen creó el concepto para referirse a “un
ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especie animal sobre un
individuo más fuerte que ellos”; Leymann, psicólogo alemán, lo aplicó a la psicología
laboral definiéndolo como: “El encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo
bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas
por una o varias personas hacia una tercera: el objetivo” (Leymann, 1986, pág. 119)
(Martínez León M, 2012, pág. 5) estas acciones están caracterizadas por “una
comunicación hostil y sin ética, que es dirigida de modo sistemático por uno (o varios)
individuos contra otro, que debido a esta situación le coloca en una posición de
indefensión y desvalimiento, y es activamente mantenido en ella. Este hecho suele ocurrir
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de una forma muy frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo
(al menos seis meses de duración)” (Leymann, 1986, págs. 119-126) (Trijueque, 2007).
Definición del concepto
El mobbing se refiere a “la exposición a conductas de violencia psicológica intensa,
dirigidas de forma reiterada y prolongada en el tiempo hacia una o más personas, por
parte de otra/s que actúan frente a aquélla/s desde una posición de poder –no
necesariamente jerárquica sino en términos psicológicos–, con el propósito o el efecto
de crear un entorno hostil o humillante que perturbe la vida laboral de la víctima”. Dicha
violencia se da en el marco de una relación de trabajo, pero no responde a las
necesidades de organización del mismo; suponiendo tanto un atentado a la dignidad de
la persona, como un riesgo para su salud» (BOE, 2011).
Causas
Son varias las causas que pueden dar lugar al mobbing, según el barómetro Cisneros, la
causa más frecuente son los celos y la envidia hacia otro trabajador por poseer este, una
capacidad profesional extraordinaria, lo que supone la estima o aprecio del resto de
compañeros y superiores.
Otra de las causas es que la víctima no se haya dejado manipular por aquellos “lideres” o
“cabecillas” que manejan el statu quo de la organización.
El mobbing puede aparecer también, principalmente y más frecuentemente, si se trata de
una mujer, cuando la víctima no ha aceptado solicitaciones de tipo sexual.
Otra explicación es la dar una lección o advertencia a un trabajador para que el resto
quede sorprendido ante tal hostigamiento de modo que vean su poder en la organización,
es decir, se trata de dar un escarmiento a fin de demostrar a los demás que les pasaría se
no se someten a sus reglas (Piñuel, 2003).
Ahora bien, a pesar de que el mobbing es llevado a cabo por uno o varios individuos de
la empresa, es necesario cuestionarse algunos aspectos
¿Hay ciertos factores organizativos que pueden favorecer el mobbing? Es decir ¿Tiene la
organización cierta responsabilidad de que se produzca mobbing entre sus trabajadores?
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Desde la perspectiva organizacional se considera que un entono empobrecido, nocivo o
psicológicamente tóxico favorece o crea unas condiciones laborales que pueden dar
origen al acoso laboral o mobbing.
Por tanto la respuesta a estas preguntes es rotundamente, “si”, ciertos factores
organizativos favorecen la incidencia de casos de mobbing en la empresa, no obstante,
dicho factores no son la causa en si del acoso laboral pero si suponen un escenario
necesario y favorecer para que se produzca.
(Piñuel, 2003) Enumera una serie de factores organizativos que favorecen el mobbing:
a) Trato injusto
b) La existencia de incidentes que generan frustración
c) Incremento en la diversidad de la fuerza laboral
d) La banalización y la normalización del comportamiento de hostigamiento
e) Ambiente o clima de terror
f) Cambios vertiginosos
Condiciones deficitarias de trabajo
Consecuencias
El mobbing desgasta lentamente la autoestima de la víctima, que va perdiendo confianza
en sí misma y deja de creer en sus capacidades profesionales, desvalorizándose y
sintiéndose inútil.
Además la victima de mobbing acaba asumiendo la responsabilidad del acoso recibido,
considerando que ha debido cometer errores graves o incumplimientos que le han llevado
a esa situación. Todo esto tiene graves consecuencias para la salud psíquica del trabajador,
que además puede manifestarse en enfermedades físicas al interiorizar y somatizar el
conflicto. Así la victima entra en un deterioro generalizado de salud y se produce un
aislamiento social.
Los síntomas más comunes son estrés, hipervigilancia, ansiedad, insomnio, cambios en
la personalidad, problemas en sus relaciones personales, fatiga y depresión.
Todos estos síntomas tendrán como consecuencia que el trabajador se sienta inseguro e
incapaz de realizar las tareas que le son asignadas, además se reducen los niveles de
concentración y la capacidad de tomar decisiones que previas al acoso laboral no le
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suponían dificultad alguna y dada la irritabilidad del trabajador se producen conflictos
con las personas que le rodean.
Partiendo de esta situación, los sentimientos de culpa, la falta de concentración, el
absentismo, el miedo a perder el trabajo debido a las bajas continuas por una debilitación
de la salud y alteraciones de la personalidad, la victima sufre una desestabilización
emocional que le afecta a nivel de todas las relaciones sociales y laborales (Piñuel, 2003).
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Síndrome de Burnout
“La única manera de hacer que tu trabajo se convierta en algo genial, es amar lo
que haces”.
Steve Job
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6.2.El burnout o síndrome de quemado: causas y consecuencias
Contexto histórico y legal
El concepto de burnout o síndrome de estar quemado se remonta a la década de los
setenta, siendo el psiquiatra (Freudenberger, 1974) quien lo utiliza por primera vez para
referirse a una serie de emociones y sentimientos que sentían los voluntarios de una
institución de salud mental; se trataba de sentimientos negativos hacia la labor que
desempeñaban, en palabras del psiquiatra “Te exiges a ti mismo, y las personas a las que
atiendes te lo exigen a ti. Poco a poco generas en quienes te rodean y en ti el sentimiento
de que te necesitan. Sientes que surge un compromiso total” (Freudenberger, 1974, pág.
30). Esta auto exigencia y necesidad de alto rendimiento generaba según Freudenberger
un desgate emocional.
El concepto burnout era considerado un tipo de estrés laboral, era comparado con diversos
conceptos como insatisfacción laboral, fatiga, depresión o alienación, además estaba
asociado a aquellas profesiones relacionadas con los servicios y cuidados, es decir,
aquellas que implicaban un servicio asistencial y por tanto afectaba principalmente a
trabajadores de estos ámbitos (Carballeira, 2017).
No es hasta 1981, cuando el término de burnout adquiere una mayor precisión en su
definición, Maslach consideró que este término tenía unas características específicas,
que lo diferenciaban de conceptos como estrés laboral o alienación.
Definición del concepto
El burnout laboral “es un síndrome psicológico que implica una respuesta prolongada a
estresores interpersonales crónicos en el trabajo” (Maslach C. , 2011, pág. 37).
Está constituido por “una sensación de agotamiento emocional, una actitud de desinterés
hacia las personas en el trato profesional y un sentimiento de improductividad” (Maslach
C. , 2011, pág. 37).
(Maslach & Jackson, 1981) Definen el burnout como “un síndrome de agotamiento
emocional y cinismo que ocurre con frecuencia entre individuos que realizan su trabajo
en contacto con personas” (Maslach & Jackson, 1981, págs. 99-113)
Según estos autores, el burnout se caracteriza por los siguientes aspectos:
-
21
- Cansancio emocional. Incremento de los sentimientos de agotamiento emocional
frente a las exigencias de trabajo, por lo que los trabajadores no sienten ningún
atractivo. Cuando los recursos emocionales se agotan, el trabajador percibe que
no es capaz de enfrentar las demandas laborales.
- Despersonalización. Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos y cínicos
acerca de los clientes o usuarios, traducidos en una deshumanizada percepción
de los demás.
- Falta de realización personal. Tendencia del trabajador a evaluarse
negativamente a sí mismo y hacia el trabajo, pérdida de interés, baja autoestima,
aislamiento en la tarea, sensación de incompetencia personal, irritabilidad,
descontento consigo mismo y reducida satisfacción con los logros laborales.
(Maslach & Jackson, 1981, págs. 99-113)
Causas
(Caputo, 1991) Establece diez causas del síndrome de burnout, estas son:
- La falta de autonomía en el trabajo
- El trato con el público; el síndrome de burnout está más asociado con actividades
en la cuales el trabajador ofrece unos servicios en lo que tiene un trato directo con
clientes. Lo cual no significa que el síndrome no pueda darse en otro tipo de
trabajador pero presenta más incidencia en este tipo de profesiones.
- Conflicto de rol
- Ambigüedad de rol
- Disminución de oportunidades de realización personal
- Retroalimentación o freedback inadecuada,
- Falta de control sobre el trabajo
- Situaciones poco satisfactorias; suele existir una exceso de compromiso en
relación con las responsabilidades del trabajo y una constante confusión entre las
expectativas y las prioridades. (Albee, 2000)
- Sobrecarga de trabajo, el síndrome suele darse en situaciones laborales
caracterizadas por horarios de trabajo excesivos y altos niveles de exigencia.
- Continuos factores estresantes del ambiente físico de trabajo
-
22
Fases del proceso de Burnout
El síndrome de Burnout se desarrolla de forma progresiva, y se manifiesta según
(Edelwich & Brodsky, 1980), en cuatro fases:
1) Entusiasmo: En esta fase el trabajador tiene elevadas aspiraciones y expectativas
acerca de su trabajo, emplea un alto grado de energía en desarrollar sus tareas,
perdiendo la noción del tiempo.
2) Estancamiento: Esta segunda fase es consecuencia de que el trabajor incumple
las expectativas previamente creadas, dando lugar a un sentimiento de frustración.
3) Frustración: La frustración da lugar a que se produzcan problemas emocionales,
conductuales y físicos que suponen la base o núcleo central del síndrome burnout.
4) Apatía: Es un estado de desinterés y desmotivación que el trabajador utiliza para
gestionar la frustración. Esta última etapa es la desencadenante de una serie de
efectos propios del síndrome de burnout.
Consecuencias
Las consecuencias que se originan en la última fase del proceso de burnout son:
- Alteraciones emocionales
- Alteraciones de conducta, conducta violenta e impulsiva.
- Problemas en las relaciones sociales o interpersonales
- Disminución del rendimiento y eficacia laboral
- Desarrollo de enfermedades psicosomáticas, como dolores de cabeza o espalda,
molestias gastrointestinales o fatiga permanente.
- Adicción a ciertos hábitos o sustancias como tabaco, café, drogas o fármacos.
El trabajador que sufre el síndrome de burnout puede presentar síntomas como:
- Sentimiento de inutilidad, no ser capaz de desarrollar la tarea adecuadamente y
sentir que su carrera profesional está acabada.
- Debilidad, agotamiento o endurecimiento emocional, y por tanto, incapacidad de
enfrentar las situaciones, sintiéndose desbordado.
- Culpabilidad al no realizar bien su trabajo
- Agotamiento físico y fatiga
- Apatía y desapego hacia las personas
- Frustración
-
23
- Incomodidad a la hora de trabajar en equipo
- Relaciones conflictivas
Todo esto también tiene efectos negativos para la empresa pues da lugar a altos niveles
de absentismo laboral debido a bajas laborales consecuencia de problemas de salud de
carácter físico o/y psicológico, produce bajo rendimiento y falta de compromiso e
ineficacia laboral. La legislación (art. 115.3 Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de
junio, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social)
afirma que si se produce una lesión corporal durante el tiempo de trabajo y en el lugar de
trabajo, entendiéndose esta lesión como secuelas físicas, psíquicas o psicológicas, estas
lesiones se presumirán iuris tantum (salvo prueba en contrario) y por tanto son
constitutivas de accidente de trabajo, así lo han determinado varias sentencias,
consolidando las bases de la jurisprudencia (TSJ País Vasco AS 4212, 99) (SJ Galicia 24-1-
00, AS 60, 2000).
-
24
Estrés laboral
“El estrés destruye nuestra capacidad de frenar nuestros impulsos. Nos convierte en un auto
sin frenos que termina atropellando a las personas que más queremos”.
David Fischman
-
25
6.3.Estrés: causas y consecuencias
Contexto histórico y legal
La investigación sobre el estrés laboral u ocupacional tuvo su impulso en 1962 cuando en
el Instituto para la Investigación Social de la Universidad de Michigan, (French & Kahn,
1962) realizaron un estudio para investigar y analizar las consecuencias del trabajo en la
salud, elaborando un modelo sobre el proceso de estrés laboral. Según este modelo, el
proceso está compuesto por cuatro elementos esenciales que se producen en una
secuencia causal, estos son:
- Características y condiciones objetivas del contexto del trabajo
- La experiencia o percepción subjetiva del trabajador
- Las respuestas del trabajador ante dicho contexto
- Las consecuencias y efectos que todos estos factores tienen sobre la salud mental
y física del trabajador
En la ilustración 2 (modificada de Peiró, 1993, p. 15) podemos observar que las
características de la persona sobre el modo de percibir la realidad, o la forma de gestionar
y responder ante la realidad percibida del contexto laboral, influyen en las consecuencias
negativas que se derivan de ese contexto o realidad subjetiva.
En el nexo A-B se crean relaciones entre el contexto físico y social del trabajo y la
percepción subjetiva que tiene el trabajador de dicho contexto.
En el nexo B-C se establece la relación entre el entorno de trabajo percibido por el
trabajador y sus respuesta ante este.
En el nexo C-D se indican los efectos que tienen esas respuestas sobre el trabajador ya
sea a nivel físico y/o mental.
Como podemos observar el tipo de relaciones interpersonales que el trabajador desarrolla
con otras personas también afectan a los nexos anteriormente mencionados.
-
26
Ilustración 2. Elaboración propia. Modelo procesual de French y Kahn (1962)
El estrés en el ámbito laboral
Este modelo ha tenido una importante influencia en posteriores autores que han ido
ampliando o modificando ciertos planteamientos de este arquetipo.
(Peiró J. M., 2005) Propone un modelo integrador de las diversas aportaciones realizadas
por autores como (Harrison, 1978), (Karasek, 1979), (Cooper & Payne, 1980), en él se
observan seis factores o bloques de variables:
- Variables ambientales (estresores y recursos)
Se refiere a la discrepancia entre las demandas del ambiente y los recursos disponibles
(ya sean personales o ambientales), siendo la capacidad de decisión o control junto con
el apoyo social dos recursos clave. (Dolan & Arsenault, 1984) consideran que la causa de
estrés en el trabajo se debe a dos tipos de factores o variables:
- Las características individuales de la persona que influyen en el modo de afrontar
el estrés, conceptos como valoración cognitiva (primaria y secundaria) y
afrontamiento son claves para entender estas condiciones individuales.
Propiedades estables de la persona (genéticas, demográficas, y de personalidad)
Entorno
objetivo
Entorno
psicológico
(Subjetivo)
Respuestas
fisiológicas,
comportamentales y
afectivas
Respuestas
negativas para la
salud física y/o
mental y
enfermedad
Relaciones interpersonales del individuo con otras personas
A B C D
-
27
La valoración cognitiva está influida por variables individuales (autoeficacia, resistencia,
experiencias previas, locus de control, valores, estilos cognitivos, etc.) y sociales
(recursos económicos, apoyo social, etc.).
- La experiencia subjetiva
Se refiere a la valoración cognitiva primaria, en la cual el sujeto determina qué
consecuencias tendrá para él un determinado evento o suceso, si el individuo considera
que dicho evento puede tener consecuencias negativas provocará en él una reacción de
estrés.
- Estrategias de afrontamiento
Una vez que el individuo valora la situación en la que se encuentra (valoración primaria),
y determina que es estresante, intenta establecer los recursos personales y ambientales
que posee, para hacer frente al suceso estresante (valoración secundaria).
Una vez que se haya evaluado la situación y los recursos personales y ambientales
disponibles, el individuo pone en práctica las estrategias seleccionadas dando comienzo
a un proceso de afrontamiento del estrés o evento estresor.
- Resultados de la experiencia de estrés
La experiencia de estrés y los métodos para afrontarlo producen en el individuo una serie
de consecuencias como pueden ser reacciones fisiológicas, cambios en el estado de
ánimo, en el comportamiento y en los procesos psicológicos en general.
- Las consecuencias del estrés
Se hace especial mención a aquellas alteraciones que son más o menos permanentes sobre
la salud de la persona, que se encuentra sometida a experiencias de estrés intensas, y/o
duraderas, sin poder afrontarlas de un modo adecuado. Se refiere por tanto, a aquellas
alteraciones somáticas y psicosomáticas con incidencia más o menos permanente.
Definición de concepto
Entre las definiciones de estrés laboral podemos encontrar la procedente de la Comisión
Europea (2000) que lo define como:
-
28
“Conjunto de reacciones emocionales, cognitivas, fisiológicas y del comportamiento a
ciertos aspectos adversos o nocivos del contenido, la organización o el entorno de
trabajo”.
Se trata de un estado caracterizado por “altos niveles de excitación y angustia”, como
consecuencia de que el sujeto tiene la sensación de no ser capaz de hacer frente a la
situación o evento.
El INSHT lo define como:
"Respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento de un individuo que intenta
adaptarse y ajustarse a presiones internas y externas". El estrés laboral surge cuando se
da un desajuste entre la persona, el puesto de trabajo y la propia organización. La
persona percibe que no dispone de recursos suficientes para afrontar la problemática
laboral y aparece la experiencia del estrés” (INSHT, 2004, pág. 6).
Causas
Tabla 3.Elaboración propia, modificado de factores estresores en el ámbito laboral (Cooper, 1993)
Factores que pueden causas estrés en el ámbito laboral
Intrínsecos al trabajo
Malas condiciones de trabajo
Turnos de trabajo, horarios inflexibles, horarios
impredecibles, horarios largos que no permiten tener vida
social.
Rotación, falta de variedad y ciclos de trabajo corto
Sueldos
Horas de trabajo
Riesgos laborales
Exceso o defecto de carga de trabajo
Rol o función en la
organización
Ambigüedad de rol
Nivel de responsabilidad
Conflicto de rol
Nivel de autonomía e infrautilización de las capacidades
Infravaloración del trabajo
-
29
Relaciones en el trabajo
Conflictos con los compañeros, con los jefes, clientes o
subordinados
Aislamiento social y físico
Falta de apoyo social
Carrera profesional
Inseguridad en el trabajo
Bajas posibilidades de promoción
Estancamiento profesional
Estructura y cultura
organizacional
Comunicación pobre
Estilo organizacional
Falta de participación y apoyo para resolución de
problemas
Falta de definición de objetivos organizativos
Relación entre el trabajo y
familia
Falta de apoyo familiar
Fuente de estrés, exigencias en conflicto entre trabajo y la
familia.
6.4.Tecnoestrés: causas y consecuencias
Brod fue quien hizo alusión por primera vez al termino tecnoestrés en su libro
Technostress: The Human Cost of the Computer Revolution que lo define como “una
enfermedad de adaptación causada por la falta de habilidad para tratar con las nuevas
tecnologías del ordenador de manera saludable” (Brod, 1984).
Otro autores como Weil & Rosen en su libro Technostress: Coping With Technology
@Work @Home @Play lo definen como: “cualquier impacto negativo en las actitudes,
los pensamientos, los comportamientos o la fisiología causado directa o indirectamente
por la tecnología” (Weil & Rosen, 1997, pág. 18).
Una definición más actualizada del tecnoestrés es la realizada por Salanova:
“un estado psicológico negativo relacionado con el uso de TIC o amenaza de su uso en
un futuro. Ese estado viene condicionado por la percepción de un desajuste entre las
demandas y los recursos relacionados con el uso de las TIC que lleva a un alto nivel de
activación psicofisiológica no placentera y al desarrollo de actitudes negativas hacia las
TIC” (Salanova M. , 2003, págs. 225-226).
-
30
El tecnoestrés forma parte de los denominados “nuevos riesgos psicosociales”
(Fernández, 2007) derivados de las nuevas tecnologías y de su aplicación en el ámbito
laboral, que dan lugar un desorden en la salud psicosocial de las personas.
Actualmente es indiscutible el hecho, de que el uso de las nuevas tecnologías está presente
en todas las empresas, en menor o mayor medida, la reacción de los trabajadores ante
esta coyuntura laboral es variada. En un extremo encontramos a trabajadores cuya
respuesta en un rechazo total (“tecnofobia”) a las Tics, en el otro extremo, aquellos que
adoptan una extrema simpatía con las mismas e incluso adicción (“tecnofilia”) y en el
término medio aquellas que adoptan una correcta adecuación (Levy, 2002).
La ilustración 3, con el modelo de (Porter & Korac Kakadse, 2006), refleja el proceso de
adaptación a las nuevas tecnologías.
Ilustración 3 Proceso de adaptación a las nuevas tecnologías. Porter y Kakabadse, (2006).
(Rosen, Sears, & Weil, 1987) establecen tres niveles de tecnoestrés:
INTRODUCCIÓN DE TICS:
Sensación inicial de inquietud
o malestar
Presión social/externa de
adaptación
Posibles respuestas
adaptativas
Uso
imprescindible
Tolerarlas,
adaptándolas a las
necesidades
personales
Disfrutar con su uso,
pero siendo capaz de
desconectar sin
problema
Empleo
excesivo, incluso
dependencia:
adicción
-
31
a) Ansiedad tecnofóbica: da lugar a situaciones de ansiedad al utilizar la tecnología,
y produce sudor en las manos, palpitaciones, y dolor de cabeza.
b) Tecnofobia cognitiva: aquellos que la sufren parecen estar, aparentemente
tranquilos y relajados, pero en su interior se torturan con pensamientos negativos
y de inseguridad.
c) Usuarios incómodos: utilizan normalmente la tecnología y sólo muestran
situaciones leves de ansiedad y algunos pensamientos negativos (Rosen, Sears, &
Weil, 1987) en (Sagrera, 2009).
Causas
(Salanova & Grau, 1999) asocian el tecnoestrés a los cambios que las TICs incorporan,
al contenido y al ambiente de trabajo. Las consecuencias que tienen las TICs en los trabajadores, varían en función de variables vinculadas a factores personales, laborales y
organizacionales. Estas variables son:
Variables laborales
Podemos destacar los siguientes factores:
- Control del sujeto sobre su trabajo; según Salanova & Grau, 1999, la introducción
de nuevas tecnologías, brinda a los trabajadores una mayor autonomía y
complejidad en las tareas. Otros autores sin embargo consideran que las TICs
- Las relaciones personales; cuando los trabajadores se enfrentan a una situación
nueva, cuyo desconocimiento les genera estrés, es muy importante el apoyo social.
- Las demandas laborales vinculadas con las TICs suponen un esfuerzo de tipo mental generando demandas que pueden provocar tecnoestrés tanto si son
excesivas (sobrecarga mental) como si son escasas (rutina y aburrimiento).
(Salanova, Cifre, & Martín, 1999)
Variables organizacionales
Es de gran importancia, el modo en que la organización planifica la introducción de
nuevas tecnologías, así como la formación que ofrece a sus empleados, para que hagan
frente a los nuevos desafíos y puedan obtener un aprendizaje continuo y adaptado a
nuevas formas de trabajo tecnológico.
Variables personales o individuales
-
32
Factores como la experiencia previa frente a las TICs determinan el grado de aceptación
a las mismas, además las características de la personalidad influyen notoriamente en la
forma de afrontar cambios en el modo de trabajo, siendo el optimismo y el locus de
control interno, características esenciales para hacer frente al tecnoestrés.
Consecuencias
De las variables mencionadas anteriormente, dependerá el modo en que las TICs afecten
a los trabajadores, suponiendo una fuente potencial de estrés o una fuente de desarrollo y
aprendizaje.
Cuando las TICs se convierten en un foco de estrés, dañan la salud psicológica
provocando, insatisfacción laboral, alteraciones psicosomáticas, burnout, estrés laboral,
ansiedad o depresión, lo que afecta de forma directa a la organización dando lugar a
absentismo laboral, bajo rendimiento y baja productividad.
El psicólogo Richard Hudiburg realizó un estudio para determinar cuáles eran las
principales causas de estrés en estudiantes que utilizaban medios informáticos, de aquel
estudio concluyó que las causas que generaban estrés eran “problemas con el
funcionamiento del ordenador como por ejemplo, baja velocidad del equipo o del
programa; caídas del sistema, pérdidas de datos ) y problemas de información (falta de
experiencia, necesidad de adquirir nuevos conocimientos, exigencias en el tiempo de
realización de ciertas tareas)” (Hudiburg, 1996) en (Sagrera & Rodríguez Sánchez-
Collado, Estrés laboral y tecnoestrés: un nuevo reto para los recursos humanos, 2004).
También afirmó que los síntomas físicos consecuencia del tecnoestrés fueron nauseas,
miedos, dolores de cabeza y temblores, como resultado de este estudio elaboro una escala
para medir el tecnoestrés denominada Assessing and Managing Technostress
(Hudiburg.R.A, 1996).
El tecnoestrés, por tanto genera los mismos síntomas psíquicos, físicos y
comportamentales que el estrés, pero además da lugar a ciertas alteraciones propias y
específicas, estas son según (Levy, 2002):
- Dolor de espalda y cervicales
- Los ojos están irritados y lagrimean
- Sueño muy pesado o muy ligero
-
33
- Estado de nervios
- Dolor estomacal
- El correo electrónico es consultado decenas de veces por día.
- Nunca se apaga el móvil.
- Se navega por Internet como autómata, sin saber bien lo que se está buscando..
6.5.Evaluación de las enfermedades psicosociales en el trabajo
La evaluación de los riesgos psicosociales se puede resumir en el siguiente diagrama:
Identificación de riesgos
Elección de la metodología
Trabajo en campo
Análisis de la información
Planificación
Seguimiento
Prevención e intervención
Ilustración 4.Fases de una evaluación de riesgos. Modificado de Floría (2013).
-
34
Identificación de los riesgos
Para prevenir las enfermedades psicosociales es necesario evaluar, en primer lugar, los
posibles riesgos psicosociales que se pueden presentar. Esta evaluación supone la
identificación y distinción de los factores de riesgo potenciales que pueden poner en
peligro la salud física y psíquica de los trabajadores.
El artículo 3.1 del RSP define la evaluación de riesgos psicosociales como un: “proceso
dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse”
mediante este proceso se obtiene la información necesaria para “tomar una decisión
apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo
de medidas que deben adoptarse” (BOE, 1997, art 3.1).
De acuerdo con lo establecido en la Ley 31/1995 de 8 de noviembre sobre Prevención de
Riesgos Laborales, modificada por la Ley 54/2003, que en su capítulo III, artículo 16.2a,
establece el deber del empresario de evaluar los riesgos para la seguridad y la salud de
sus trabajadores, exponiendo que:
“El empresario deberá realizar una evaluación inicial de los riesgos para la seguridad
y salud de los trabajadores, teniendo en cuenta, con carácter general, la naturaleza de
la actividad, las características de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores
que deban desempeñarlos” (BOE, 1995, art 16).
Además en su artículo 16.2b afirma que:
“Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto
situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas
necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos” (BOE, 1995, art 16)
Asimismo el Real decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento
de los Servicios de Prevención (RSP) establece que:
“Los instrumentos esenciales para la gestión y aplicación del Plan de prevención de
riesgos laborales son la evaluación de riesgos y la planificación de la actividad
preventiva” (BOE, 1997, art 3.1).
Elección de la metodología
Podemos distinguir dos tipos de métodos para realizar una evaluación de los riesgos
psicosociales:
-
35
- Metodología cualitativa
Mediante este método se indaga más en el mundo subjetivo de las personas, de modo que
se profundiza en sus sentimientos y expectativas, dando explicación a los sentimientos y
comportamientos de estas. Algunos de los métodos utilizados son las dinámicas de grupo,
las entrevistas y la observación del comportamiento de los trabajadores. Su principal
ventaja es que permite ahondar en cuestiones más específicas, sin embargo tiene como
limitación que las observaciones puede no ser objetivas, puesto que dependen de la
apreciación del investigador.
- Metodología cuantitativa
En este caso se realizan cuestionarios estandarizados, encuestas o escalas, los cuales sería
aconsejable complementar con información cualitativa. Esta metodología está basada en
la Psicométrica. Las ventajas de este método son su fiabilidad, estandarización y
baremación.
Algunos de los métodos estandarizados existentes en lengua española para la evaluación
de riesgos psicosociales son:
F-PSICO:
Método ISTAS 21 para la evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa
PREVENLAB
Cuestionario RED-WONT
Trabajo en campo
Esta fase implica la participación de los trabajadores para la obtención de información de
forma directa. La recogida de información debe realizarse de manera planificada,
teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
Definición de las unidades de análisis sobre las que se realiza la evaluación.
Establecer si se va a realizar la evaluación a todos los trabajadores o se va a
realizar un muestreo.
Concretar cómo se efectuará la entrega y devolución de los cuestionarios, así
como el tiempo que se dispone para rellenarlo, y en qué lugar podrá ser realizado.
Si la técnica elegida es la entrevista es esencial aclarar y fijar el momento y el
lugar en que tendrá lugar, buscando siempre un lugar confortable donde el
trabajador se sienta cómodo.
-
36
En ambas metodologías es muy importante mantener el anonimato de los trabajadores
que participan en la evaluación de los riesgos psicosociales, para que el investigador
obtenga información veraz, es fundamental que el trabajador tenga la seguridad de que la
información que facilite, es totalmente confidencial. El investigador debe recopilar solo
los datos necesarios de modo que si se trata de un grupo reducido no exista la posibilidad
de identificar a ningún trabajador en bases a esos datos.
Análisis de la información
Consiste en la interpretación de los datos obtenidos con el objetivo de encontrar las causas
de los problemas encontrados, elaborando un análisis estadístico con los datos obtenidos
a través de los cuestionarios.
Se trata además de evaluar la magnitud de los riesgos analizados, estableciendo una
clasificación por orden de importancia, de modo que sirva como guía a la hora de
priorizar la adopción de decisiones preventivas.
Tras el análisis de los datos obtenidos, debe realizarse un informe que facilite la búsqueda
de soluciones y aplicación de acciones.
Planificación de la actividad preventiva
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en su artículo 16.2.b) expone:
“Si los resultados de la evaluación prevista en el párrafo a) pusieran de manifiesto
situaciones de riesgo, el empresario realizará aquellas actividades preventivas
necesarias para eliminar o reducir y controlar tales riesgos. Dichas actividades serán
objeto de planificación por el empresario, incluyendo para cada actividad preventiva el
plazo para llevarla a cabo, la designación de responsables y los recursos humanos y
materiales necesarios para su ejecución” (BOE, 1995, art 16).
Tras el análisis se deben realizar las propuestas de intervención que se estimen más
oportunas, para implantar posteriormente acciones destinadas a controlar los riesgos
existentes, dichas acciones se ejecutaran siguiendo dos criterios: la importancia del riesgo
y la dificultad para establecer las medidas (Floría, 2013)
Seguimiento
La LPRL establece en su artículo 16.2.b) lo siguiente:
-
37
“El empresario deberá asegurarse de la efectiva ejecución de las actividades preventivas
incluidas en la planificación, efectuando para ello un seguimiento continuo de la misma”
(BOE, 1995, art 16).
El seguimiento va a permitir valorar el resultado de todo el proceso de estudio de los
riesgos psicosociales, por tanto los objetivos de este seguimiento son:
- Verificar que las medidas preventivas han sido efectuadas de acuerdo a la
planificación.
- Comprobar la eficacia de las medidas ejecutadas, introduciendo si fuese necesario,
las modificaciones pertinentes para la obtención de un resultado óptimo.
6.6.Prevención e intervención de las enfermedades psicosociales en el
trabajo
Atendiendo a la fase en que se encuentra el proceso de desarrollo del riesgo, las medidas
de intervención pueden clasificarse en, medidas de intervención primaria, secundaria o
terciaria (Floría, 2013).
o Intervención primaria: Tiene un carácter preventivo, y son acciones dirigidas a
toda la organización con el objetivo de eliminar o reducir fuentes de estrés, de tal
modo que se disminuya el impacto negativo que tiene sobre este. Algunos
ejemplos de prevención primaria son las modificaciones del puesto o tarde, modo
de organización del trabajo, etc (Cooper C. &., 1997).
o Intervención secundaria: Cuando las acciones dirigidas a la organización no se
pueden aplicar o sus resultados no son aceptables, se deben aplicar medidas
dirigidas a los trabajadores, con el objetivo de que estén mejor capacitados para
afrontar los riesgos derivados de los factores psicosociales. Esta es, por tanto una
medida de carácter preventivo. Las acciones que se pueden llevar a cabo son
prioritariamente cursos, actividades, y programas de concienciación, adquisición
de habilidades, técnicas de relajación, administración del tiempo, adquisición de
destrezas para resolver problemas y técnicas de autoconfianza.
o Intervención terciaria: Tiene un carácter reparador y al igual que la intervención
secundaria actúa sobre el individuo. Consiste en establecer estrategias destinadas
-
38
a minimizar y reparar los problemas que ya tienen efectos negativos sobre el
individuo mediante el tratamiento de los síntomas de la enfermedad laboral. Esta
intervención puede requerir la ayuda de especialistas como psicólogos y médicos
(LaMontagne, 2007).
Tabla 4.Criterios de intervención de las enfermedades psicosociales en el trabajo. Modificado de Floría
(2013).
Actúa sobre la
organización
Actúan sobre el individuo
INTERVENCIÓN
PRIMARIA
INTERVENCIÓN
SECUNDARIA
INTERVENCIÓN
PRIMARIA
Reduce el estrés y evita
enfermedades
Actúa sobre personas que ya
empiezan a presentar síntomas.
Rehabilita a aquellas personas
que ya han desarrollado la
enfermedad psicosocial.
Tienen carácter preventivo Tiene carácter reparador
Intervención sobre la organización o empresa
Rediseño del puesto de trabajo: Consiste en modificar uno o más aspectos del
trabajo con el objetivo de aumentar la motivación del trabajador, este rediseño se
puede conseguir mediante:
- Rotación de tareas
- Ampliación de tareas
- Enriquecimiento de tareas
- Trabajo en grupo
Promoción de la autonomía y la gestión participativa para conseguir una mayor
implicación de los trabajadores en los objetivos de la empresa, un método para
incentivar la partición es el de los círculos de calidad.
Flexibilización de los horarios de trabajo para poder compaginar el trabajo con la
vida familiar y personal. Algunas de las alternativas son:
- Semanas comprimidas
- Reducción de jornada
-
39
- Horario flexible
- Teletrabajo
Asegurar una estabilidad del empleo, y posibilitar el desarrollo de la carrera
profesional, de modo que aumente la motivación y satisfacción del trabajador.
Fomento de una comunicación efectiva, que favorezca el desempeño en el puesto
de trabajo.
Mejorar los factores físicos del puesto, entre las mejoras que pueden prevenir los
riesgos psicosociales están:
- Reducción el ruido
- Mejora de los niveles de iluminación
- Establecimiento de sistemas de ventilación y climatización
- Introducción de modificaciones estructurales
Prevención del mobbing. En primer lugar la empresa debe realizar una declaración
de principios que manifieste su rechazo a este tipo de conductas, proporcionando
además, procedimientos que permitan presentar quejas de forma anónima, sería
conveniente que la empresa cuente con un servicio de psicología que de apoyo a
los trabajadores que sufren esta situación.
Prevención del burnout: la empresa debe evitar que el trabajador se cree unas
expectativas que luego no puedan cumplirse, una herramienta útil para la
prevención del burnout son los programas de feedback, que permiten comparar la
percepción del trabajador sobre el desempeño de su trabajo y la que tienen sus
compañeros superiores y clientes para analizar las disparidades encontradas.
Intervención sobre los trabajadores
Formación en técnicas de afrontamiento
Existen importantes diferencias en la forma en que las personas afrontan un suceso
estresante, ya que la aparición del estrés depende de la valoración cognitiva que se realiza
ante una situación determinada. Por esta razón es importante desarrollar técnicas de
afrontamiento destinadas a canalizar los acontecimientos estresantes.
( S. Lazarus & Folkman, 1986) distinguen dos tipos de estrategias:
- Estrategias de afrontamiento centradas en la resolución de los problemas: guiadas
a solucionar el problema que causa el malestar.
-
40
- Estrategias de afrontamiento centras en la regulación emocional: dirigidas a
disminuir las consecuencias emocionales negativas derivadas de la situación
estresante.
Programas de ayuda al empleado
Es un servicio asistencial que la empresa ofrece a sus trabajadores, y cuyo fin es prestarle
asesoramiento psicológico y emocional, para prevenir y/o gestionar un malestar cuyo
origen deriva de situaciones laborales, personales o familiares.
Vigilancia de la salud
Consiste en un conjunto de actividades que buscan identificar los problemas de salud y
la evaluación de las actuaciones preventivas. Es una actividad que pertenece a la Medicina
del Trabajo y está regulada por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de
Riesgos Laborales. La vigilancia de la salud cumple las siguientes características:
- Está garantizada por el empresario
- Restringida a los riesgos inherentes del trabajo
- Específica de acuerdo a los riesgos identificados en la evaluación
- Voluntaria para el trabajador, salvo en ciertos casos.
- Confidencial
- Gratuita
Asistencia psicológica y médica
La asistencia psicológica tiene como objetivo que el trabajador tenga mayor resistencia
ante situaciones de estrés, prestándole ayuda en tres niveles: a nivel cognitivo, con
técnicas de reestructuración cognitiva, a nivel fisiológico, con técnicas de relajación y por
último, a nivel conductual a través del aprendizaje en habilidades sociales.
La asistencia médica abarca dos tipos de actuaciones, en primer lugar acciones
relacionadas con los hábitos de vida saludables y en segundo lugar, acciones relacionadas
con la medicación.
Facilitar la reincorporación al trabajo
Cuando un trabajador vuelve al trabajo, tras estar de baja, por haber sufrido una situación
de malestar laboral relacionada con algún riesgo psicosocial, es muy importante cuidar la
forma en que va a realizarse la reincorporación. Hay que valorar si la persona está
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totalmente recuperada para volver y si aquellos factores que fueron los desencadenantes
del malestar se han corregido.
7. Discusión
A la luz de este estudio, se puede indicar que las enfermedades psicosociales, suponen un
grave problema en la actualidad en el ámbito laboral, si bien es cierto, que las políticas y
medidas para prevenir este fenómeno e intervenir ante su aparición van en aumento, no
obstante, es importante seguir trabajando en el desarrollo de formas organizativas, que
permitan dotar al trabajador de flexibilidad, responsabilidad y autonomía, entre otros
factores, necesarios para promover la satisfacción laboral, además, es imprescindible
elaborar planes de evaluación e intervención, adaptados al mercado laboral y a su rápida
evolución.
Cabe destacar, que las enfermedades psicosociales son más frecuentes en determinados
sectores profesionales, por lo que toda medida encaminada a disminuir su incidencia,
debe ejecutarse de acuerdo a las características del puesto y/o sector económico.
8. Conclusiones
Es evidente que existen, ciertos obstáculos y reticencias que impiden o dificultan la
prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo, por una parte, muchas empresas u
organizaciones no invierten los recursos necesarios para evitar estos riesgos, la
prevención supone un coste adicional de recursos humanos y económicos, y muchas
empresas no son capaces de valorar los beneficios que tienen para sus trabajadores y por
tanto, para la productividad y prosperidad de su empresa u organización; por otra parte,
los trabajadores tienen cierta intranquilidad y miedo de perder su empleo o no ser creídos
si manifiestan sufrir algún riesgo psicosocial en el trabajo, dando lugar a que no den el
paso de denunciar la situación.
La importancia de un plan de evaluación, prevención e intervención de los riesgos
psicosociales en el ámbito laboral, se hace cada vez más notorio. Son fehacientes las
ventajas que proporcionan al trabajador, brindándole satisfacción y calidad laboral, lo
que se traduce en una mejora de su salud, entendiendo esta como, un estado de bienestar
físico, mental y social, que implica que la persona este motivada y por tanto que
desempeñe su trabajo con total dedicación.
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Las ventajas para la empresa también resultan evidentes, cuando las condiciones de
trabajo y la calidad laboral son óptimas, disminuye el absentismo laboral, aumentando el
rendimiento de los trabajadores y la calidad del servicio prestado.
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9. Referencias
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