LA PLANIFICACION DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA POLICIA NACIONAL DEL PERU.

Es importante para la mejor comprensión del presente trabajo que el lector tenga conocimientos previos de cómo se desarrolla el proceso de planificación, reclutamiento y selección en la Policía Nacional del Perú, y posteriormente cómo este personal una vez que egresa de las escuelas de formación (Escuela de Oficiales o Escuelas Técnico Superiores), es asignado para que preste servicios en Unidades Especializadas, en el presente caso materia de estudio, se determinará que perfil profesional que debe tener el Oficial PNP para prestar servicios en la Dirección contra el Terrorismo PNP.

La planificación de recursos humanos trasciende en una de las formas de satisfacer las necesidades de las organizaciones, asegurando la disponibilidad en número y tipo de personas apropiados, para lograr las metas y objetivos. Desde esta perspectiva las organizaciones como la Policía Nacional del Perú, cuya misión fundamental es garantizar, mantener y restablecer el orden público, no puede ser ajena a esta planificación de los recursos humanos; sin embargo, sería iluso cumplir esta importante misión si no se cuenta con el elemento humano suficiente en calidad y cantidad, de allí lo importante de fortalecer los procesos de reclutamiento y selección, áreas importantes vinculadas a la estrategia empresarial que se requiera adoptar.

La misión encomendada a una institución tutelar del estado, no debe estar sujeta a improvisaciones motivo por el cual la PNP, a través de la Dirección de Recursos Humanos, es la unidad encargada del proceso de planificación de recursos humanos, donde se prevé anualmente la cantidad de Oficiales y Sub Oficiales, que se necesitan en base al crecimiento de la población; situación que como en cualquier empresa está sujeto a cuestiones presupuestales. La planificación obedece a un estudio de los recursos humanos, considerando el número total de efectivos pasa a la situación de retiro por diferentes causales contempladas en la Ley de Régimen de Personal de la PNP y en base al crecimiento de la poblacional. Esta última situación debido a las diferentes políticas adoptadas por los Gobierno de turno y situaciones presupuestarias, no ha sido tomada en cuenta, lo cual podríamos catalogar como una pésima planificación, por cuanto los estándares internacionales sugieren 250 habitantes por policía1 (PNUD 2009).

La planificación de los Recursos Humanos, es una necesidad para hacer frente a los múltiples cambios a que están sometidas las empresas, en este sentido es importante que la DIRREHUM-PNP, elabore planes estratégicos y operativos en los que se determinen objetivos institucionales a corto, mediano y largo plazo, vinculados a los planteamientos de la organización; es decir, en base a la misión y visión, a fin de hacer proyecciones y prever cuantos efectivos debemos tener en el 2020.

La planificación como proceso de gestión de recursos humanos, como en cualquier empresa, está basada en las necesidades y disponibilidad del personal; la PNP no es ajena a esta situación, esta planificación se encuentra normada en el Reglamento de la Ley de la Policía Nacional del Perú2, indicando que el ingreso a la Policía Nacional del Perú se efectúa por concurso de méritos y sólo para peruanos de nacimiento que cumplan con los requisitos exigidos en el Reglamento de Régimen de Instrucción, de acuerdo a las vacantes establecidas por el Ministerio del Interior, a propuesta de la Dirección General PNP. La convocatoria para el concurso de ingreso a la Policía Nacional es realizada por el Director General a propuesta del Director de Personal, de acuerdo a las necesidades del servicio y la disponibilidad presupuestal. El número de efectivos de la Policía Nacional se fija anualmente mediante Decreto Supremo a propuesta del Director

1 Informe sobre Desarrollo Humano; Perú 2009; Por una densidad del Estado al servicio de la gente; PNUD.2 Reglamento de la Ley Orgánica de la Policía Nacional del Perú; art.28 - Ley Nº 27238; Decreto Supremo Nº 008-2000-IN.El Peruano.

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General. Como se aprecia esta norma señala en forma taxativa las responsabilidades que asume la DIRREHUM y el Director General, en lo que se refiere al número de personal que debe ingresar a la institución. Asimismo, como parte de otras funciones de recursos humanos, donde tiene influencia la planificación, es importante considerar en la PNP un análisis de puestos de trabajo, para lo cual la DIRREHUM, luego de un trabajo concienzudo ha formulado los perfiles necesarios para todos los puestos de trabajo (descripciones y especificaciones); información valiosa para definir las características del personal que deben poseer los efectivos en las diferentes Unidades Policiales.

1. EL RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN PERSONAL EN LA PNP.

El reclutamiento como parte importante de planificación de recursos humanos, se desarrolla en la PNP, con los concursos de admisión, ello implica la difusión de la información por diversos medios de comunicación a nivel nacional, de los requisitos necesarios para ser considerado postulante, a las escuelas de formación. Este personal que se recluta generalmente procede de los estratos sociales B y C, siendo una de las principales falencias institucionales, no ofrecer ingreso directo a los primeros puestos de los colegios nacionales y particulares, con el fin de captar el mejor recurso humano existente en el medio, aparejado a una política de información respecto a las bondades de la profesión policial, que motive a los jóvenes a postular y ser futuros Oficiales y Sub Oficiales de la PNP. No podemos dejar de apreciar la realidad y ser conscientes que actualmente los jóvenes no se sienten atraídos por la institución policial, debido a la pérdida del respeto y confianza en la ciudadanía. Lo cual es tarea fundamental de la organización hacer los esfuerzos necesarios que permitan revertir esta situación para mejorar los niveles de aceptación.

El reclutamiento es un proceso que implica “donde debe dirigirse la empresa para adquirir los recursos humanos que necesita” 3.En la Policía Nacional del Perú, este es uno de los procesos más importantes por cuanto a través del reclutamiento es donde se capta a los futuros Oficiales y Sub Oficiales que serán parte del instituto por 30 años de carrera, este proceso implicará seleccionar a las personas más adecuadas para cubrir las necesidades del trabajo policial.

El origen de cualquier proceso de gestión de personas se encuentra en formular la siguiente pregunta ¿Cuántas personas necesita la empresa para realizar sus actividades? Esta pregunta en la PNP, involucra a la Dirección de Recursos Humanos para conocer las necesidades y también a la Dirección de Educación y Doctrina, la cual realizará la función de reclutamiento y selección de recursos humanos en la PNP, procesos que se inician con la convocatoria a los procesos de admisión a nivel nacional, cuyo fin es la captación de personal como postulante a la Escuela de Oficiales y Escuelas Técnico Superiores. Este proceso exige a los postulantes para su inscripción requisitos generales y específicos de cumplimiento obligatorio considerando que todo policía debe cumplir con estándares bio-sico-sociales idóneos para cumplir con la función.

La formación académica que ofrece la Escuela de Oficiales de la Policía Nacional, tiene nivel universitario, por lo que al finalizar los estudios respectivos, se expide el Despacho de Alférez PNP, grado académico de Bachiller y título a nombre de la Nación de Licenciado en Administración y Ciencias Policiales, después de haber aprobado satisfactoriamente las asignaturas de formación profesional a través de diez semestres académicos, para los cadetes ingresantes en la modalidad regular, lo que constituye el régimen de estudios.

3 Gestión de Recursos Humanos. 2007. Pg.109; Simon L. y otros; Editorial Mc.Graw Hill 3ra.ed.

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Este proceso de reclutamiento y selección que se realiza en la PNP para captar nuevos integrantes, culmina con la publicación del cuadro de mérito y el internamiento de los mismos en la Escuela de Oficiales. Luego de cinco años de formación egresa como Alférez y es asignado por la Dirección de Recursos Humanos a las Unidades Policiales a nivel nacional.

2. EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE OFICIALES PARA PRESTAR SERVICIOS EN LA DIRECCION CONTRA EL TERRORISMO – PNP.

El reclutamiento es el proceso encaminado a la búsqueda de los candidatos que mejor se adecuen a las características de un puesto, como la selección de personal o determinación, mediante técnicas adecuadas de las personas más idóneas por sus actitudes y cualidades para desempeñar las funciones y actividades del puesto a cubrir4. Luego del proceso descrito en los párrafos precedentes debemos indicar que las Unidades Especializadas en la Investigación de delitos como: Dirección de Investigación Criminal, Dirección contra el Terrorismo, Dirección de Policía Fiscal, Dirección Contra la Corrupción, Unidad de Investigación de Accidentes Tránsito y Dirección contra el Tráfico Ilícito de drogas, van a efectuar el proceso de reclutamiento al Personal de Oficiales que prestarán servicio en esa Unidades Policiales, a través de dos formas:

a. POR ASIGNACION DIRECTA DE ACUERDO A LOS CAMBIOS DE COLOCACION ANUALES.

Esta forma de asignación directa de los Oficiales de la Policía Nacional del Perú, se realiza anualmente como parte de una política institucional de rotación de personal, que consiste en cambiar de colocación a los Oficiales desde el grado de Alférez hasta General, a través de un proceso denominado cambios generales de colocación, donde los integrantes de una junta de cambios en cada grado, es nombrada para formular los Cambios Generales, esta situación sucede considerando una serie de criterios establecidos por la Dirección de Recursos Humanos para asignar al personal a las Unidades PNP. De esta manera cualquier Oficial de la PNP puede ser cambiado de colocación o asignado, para prestar servicios en la Dirección contra el Terrorismo – PNP.

b. POR PEDIDO DE PERSONAL, REALIZADO POR EL DIRECTOR DE UNIDAD ESPECIALIZADA.

Es la modalidad mediante el cual un Oficial puede ser designado a prestar servicios en la DIRCOTE – PNP, a pedido del Director de la Unidad, dirigida al Director General de la PNP, esta petición puede ser aceptada o no aceptada por el DIRGEN PNP, la cual es canalizada a la DIRREHUM y luego a la Junta de Cambios teniendo en cuenta las siguientes consideraciones:

Por tener experiencia en el campo de la investigación. Por tener experiencia en inteligencia operativa. Por haber prestado servicios anteriormente en la DIRCOTE PNP. Por ser analista en inteligencia terrorista. Por haber seguido cursos de capacitación o perfeccionamiento

contraterrorista.

El reclutamiento puede definirse como el conjunto de actividades y procesos que se realizan para conseguir un número suficiente de personas cualificadas, de forma que la organización pueda seleccionar a aquellas más adecuadas para cubrir sus

4 Gestión integrada de personas, 1999, pg.90; Alfonso C.Morales, J.Antonio Ariza, Emilio Morales; Editorial Desclee de Brouwer. España.

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necesidades de trabajo5. En el sector privado se tratará de atraer personas hacia la organización, pero en la organización policial por ser una institución jerarquizada, adolece de criterios técnicos para realizar este proceso, esta realidad nos permite analizar una de las principales falencias que existen en la Policía Nacional del Perú, específicamente en el reclutamiento de Oficiales a Unidades Especializadas, situación que se evidencia al no contemplar la especialización de la función policial (investigación criminal, inteligencia, criminalística, seguridad y prevención); como parte de una estrategia a largo plazo que permita elevar la capacidad profesional del personal; ello significaría que el Oficial o Sub Oficial, cuando egresa cuente con una especialidad, lo que propiciará, que se encuentren conveniente capacitado, y al ser asignado a una Unidad Especializada, el proceso de adaptación sea mucho más rápido y permita elevar el nivel eficiencia y eficacia.

Conociendo el tipo de trabajo que debe realizar un Oficial en una Unidad Especializada, se debe seleccionar al personal, considerando el análisis del puesto de trabajo, la planificación y el reclutamiento. Este proceso de reclutamiento y selección de Oficiales, para prestar servicios en la Unidades Especializadas, no responde a criterios técnicos de manejo de recursos humanos, lo que conlleva a que personal sin experiencia, se incorpore a una Unidad Especializada y se inicie en los empiece a aprender los procedimientos o técnicas que se utilizan, por desconocimiento de la especialidad.

Los nuevos Oficiales que son asignados a prestar servicio en la DIRCOTE, especialmente los Oficiales Operativos, en el grado de Alférez a Mayor, tardarán por lo menos de tres a cuatro meses en adaptarse a la Unidad, conocer su problemática y contribuir al mejoramiento de la función; sin embargo, existe la posibilidad que al final del año vuelvan a ser cambiados de colocación.

Las conductas, obedecen muchas veces a criterios personales y no institucionales, siendo necesario realizar cambios institucionales profundos en la política de recursos humanos, que permitan establecer criterios técnicos precisos, para que permita el desarrollo del personal en una especialidad, y que esta posibilidad le permita elevar el nivel profesional.

Esta deficiencia institucional en el reclutamiento de personas no permite acceder a personas cualificadas, por lo que la DIRCOTE-PNP, a través de la Escuela de Capacitación contra el Terrorismo - ESCACON, viene realizando para los Oficiales incorporados un "Cursillo de Adaptación Antiterrorista para Personal de Oficiales PNP incorporados a la DIRCOTE" (Anexo No.02), cuya finalidad es actualizar al personal en la situación actual de las organizaciones terroristas, impartir conocimientos teóricos-prácticos sobre el Plan Estratégico Contraterrorista de la DIRCOTE, Terrorismo Nacional, Terrorismo Internacional, Legislación Antiterrorista y Derechos Humanos, como parte de la adaptación de los Oficiales PNP recientemente asignados a la DIRCOTE, para que una vez incorporados a las SSUU-DIRCOTE, actúen con unidad de doctrina y pleno conocimiento de los procedimientos legales, coadyuvando con ello al mejor cumplimiento de la misión que le compete a la DIRCOTE y propiciar la rápida adaptación de los Oficiales PNP incorporados, a la vida operativa policial propia de esta Gran Unidad PNP.

Los programas de reclutamiento para Unidades Especializadas se deben realizar teniendo en cuenta los siguientes aspectos:

5 La Gestión de los Recursos Humanos, 2007, pg.109; Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera y otros; 3ra. Edición Mc GrawHill.España.

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La Dirección Estratégica y de Recursos Humanos.- El reclutamiento se realiza considerando las estrategias institucionales, la planificación de los recursos humanos y el análisis de los puestos de trabajo. Es decir a dónde quiere llegar la institución policial, cuales son los objetivos que persigue, y sobre todo cuales son las capacidades, habilidades y competencias que necesitan desarrollar las personas para alcanzar esos objetivos. En la PNP., la Unidad encargada de establecer una estrategia institucional para el reclutamiento y asignación de personal es la Dirección de Recursos Humanos.

Análisis de de puestos de trabajo.- El perfil requerido para cada Unidad Policial, es una información importante, que obra en la Dirección de Recursos Humanos; sin embargo, esta información no es tomada en cuenta para asignar al personal, por las deficiencias en la determinación de las especialidades del personal.

Formación y Perfeccionamiento.- Para elevar el nivel profesional los Oficiales las Escuelas de Formación deben desarrollar las habilidades, capacidades y destrezas, que exige el perfil de las personas, necesarias para trabajar en una unidad especializada, lo que evitaría actividades de formación.

Sistemas de compensaciones.- Los salarios que ofrece la institución policial al personal que postula no son competitivos con ningún mercado, por cuanto se rigen por leyes especiales, en un proceso de reclutamiento estos salarios no son atractivos para las personas. Con respecto a cuando el personal presta servicios en Unidades Especializadas estos reciben compensaciones por alto riesgo, o en otras ocasiones cuando el presupuesto en la DIRCOTE, era mucho mayor que en la actualidad, el personal recibía en forma mensual una cantidad como incentivo al trabajo especializado que realizaba, situación que actualmente no se da.

Planificación y Gestión de la carrera profesional.- El mantener una especialidad dentro de la institución policial obliga al efectivo policial a capacitarse mejor y desarrollar nuevas y mejores destrezas y/o habilidades, lo que le permitirá cubrir con los requerimientos institucionales de acuerdo a la carrera profesional para lograr su desarrollo en la institución.

El proceso de selección es ubicar a la persona adecuada para el puesto adecuado, de forma que sirva a los intereses de la organización como del individuo.6 En la captación de Oficiales para la Dirección contra el Terrorismo, la DIRREHUM, a pesar de contar con información privilegiada respecto a la Hoja de Información Básica del Oficial PNP, donde se describa el historial de cada candidato, esta información no se tiene en cuenta para su asignación a las Unidades Especializadas.

3. CUAL ES EL PERFIL QUE DEBE TENER EL OFICIAL PNP, PARA QUE PRESTE SERVICIOS EN LA DIRECCION CONTRA EL TERRORISMO?

El análisis del puesto de trabajo es el que proporciona información sobre el perfil requerido y por tanto de las capacidades, habilidades, competencias y aptitudes que demanden su desempeño.7 Para realizar este análisis es necesario conocer cuál es la estructura de la organización de la DIRCOTE (Anexo No.01) y que funciones realiza un Oficial en las diferentes Sub Unidades; es decir, conociendo las funciones de la Unidad Especializada, se podrá determinar, qué tipo de actividades se debe desarrollar para cumplir los objetivos previstos y de esta forma obtener la información relevante sobre un puesto de trabajo.

6 La Gestión de los Recursos Humanos, 2007, pg.158; Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera y otros; 3ra. Edición Mc GrawHill. España7 La Gestión de los Recursos Humanos, 2007, pg.110; Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera y otros; 3ra. Edición Mc GrawHill. España.

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El diseño del puesto de trabajo en la DIRCOTE, debe abarcar varias características esenciales:

Variedad de habilidades.- Hábil para manejar problemas y mimetizarse de manera actoral; observador del más mínimo detalle; destrezas y habilidades psicofísicas de investigador o agente de inteligencia. Experto en artes marciales, tácticas y estrategias antisubversivas en costa, sierra y selva. Conducción de vehículos, buena visión y reflejos.

Significación del puesto.- Conocimiento de la importancia del cumplimiento de la misión y que debe de hacer para cumplirla, utilizando las técnicas contraterroristas.

Identidad del puesto.- Compromiso con la organización y el trabajo, conocerlo y desarrollarlo.

Autonomía.- Imaginativo, creativo para sobreponerse a situaciones especiales, contando con la información precisa que le permita tomar decisiones correctas.

Retroalimentación del puesto.- Capacitarse en forma permanente en nuevas técnicas de investigación (criminalística, interrogatorio, etc.) y como avanzan las organizaciones terroristas.

Elementos cognitivos del puesto.- Desarrollo de sus capacidades cognitivas, siendo necesario que cuenta con iinteligencia superior al promedio, cultura general, capacidad de análisis, observador de detalles, tener tino y prudencia para todas sus actuaciones.

Elementos físicos del puesto.- Para el deporte, natación, en tiro policial, destrezas y habilidades psicofísicas de investigador o agente de inteligencia.

El campo contraterrorista, es múltiple, contándose en el personal de Oficiales, características de personalidad, intelectual y físico generales, las cuales están acorde con las áreas de desempeño como son: inteligencia, criminalística, el trabajo operativo en sí y el policía que realiza el trabajo de análisis de informaciones y apreciaciones de la situación. En síntesis se menciona a continuación los rasgos más saltantes del Policía DIRCOTE:

PROFESIONALISMOExperto en investigación criminal, criminalística y/o contraterrorismo. Perito en ITC, Explosivos Forense, Grafotecnia o Balística. Probo y sin antecedentes de participación en actos reñidos con la moral y/o con la función policial. Tener capacitación, especialización y/o perfeccionamiento contraterrorista.

INTELECTOInteligencia superior al promedio, cultura general, concienzuda, reflexiva, lista, asertiva. Analítico; pulido, equilibrado, observador del más mínimo detalle, sosegado, tino y prudencia. Hábil para manejar problemas y mimetizarse de manera actoral. En su mayoría ostentan estudios superiores y/o Título Universitario.

PERSONALIDADEmocionalmente estable, realista acerca de la vida. Maduro, autosuficiente, deliberado, autocrítica. Dominante, agresivo pero no belicoso, independiente, competitivo y obstinado. Frío frente al enemigo pero no indiferente al sufrimiento humano. Jovial, amable, gentil, alegre, responsable, enérgico, optimista, rápido en sus movimientos, muy ingenioso. Perseverante, introspectivo. Escrupuloso, consciente, moralista. Emprendedor, no inhibido, buen interlocutor, suspicaz, difícil de engañar. Astuto, calculador, mundano, cortes, atento a lo social, socialmente escrupuloso. Imaginativo; intuitivo, sensiblemente imaginativo. No afectado por ilusiones; práctico, lógico. De sólidas convicciones religiosas, patrióticas y sociales.

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CUALIDADES FISICASPara el deporte, natación, en tiro policial, destrezas y habilidades psicofísicas de investigador o agente de inteligencia. Experto en artes marciales, tácticas y estrategias antisubversivas en costa, sierra y selva. Conducción de vehículos, buena visión y reflejos. Contextura atlética, delgada no obesa.

4. FORMACION Y DESARROLLOEn el inicio del trabajo se desarrollo el proceso de reclutamiento y selección a la PNP, así como los procesos de capacitación que les permite egresar de la Escuela de Formación a los Oficiales; sin embargo, consideramos que este proceso es insuficiente y su incorporación a todas las unidades especializadas de la organización policial, debe pasar por un proceso previo de adaptación a ese nuevo destino. En todo caso a fin de mejorar la especialización en la investigación criminal, debe existir rotación de personal en estas unidades especializadas, pero no como se viene realizando actualmente, que los cambios generales son anuales, sin respetar la especialización, lo que viene perjudicando a la institución policial.

La formación y el desarrollo en las empresas, es el conjunto de actividades que tiene como propósito mejorar el rendimiento presente o futuro, aumentado la capacidad de las personas a través de la modificación y potenciación de sus conocimientos, habilidades y actitudes.8 Siguiendo estos conceptos encontramos que en la DIRCOTE, cuando llegan los nuevos Oficiales a incorporarse, por la especialidad de la función, que requiere el desarrollo de nuevas capacidades, habilidades y destrezas, se tiene previsto un proceso de inducción o adaptación a las necesidades a las necesidades de organización, con fin de mejorar en los nuevos Oficiales su rendimiento y aumentar sus capacidades.

Este proceso de gran importancia se realiza en la organización por espacio de 15 días, donde los participantes reciben capacitación en forma permanente, en base a un plan diseñado cuyos objetivos son:

a. Impartir conocimientos teóricos-prácticos sobre aspectos teóricos doctrinarios de las organizaciones terroristas, legislación antiterrorista y situación actual de las OOTT, como parte de la capacitación de los Oficiales PNP, recientemente asignados a la DIRCOTE.

b. Propiciar en los Oficiales PNP incorporados, su rápida adaptación a la vida operativa policial propia de esta Gran Unidad PNP.

Consideramos que en este aspecto la DIRCOTE, a través de su Escuela de Capacitación, coincide o emplea las técnicas correctas para la formación y desarrollo del personal que se incorpora a la organización, cuyo objetivo principal es que se actúe con unidad de doctrina y pleno conocimiento de los procedimientos legales, coadyuvando con ello al mejor cumplimiento de la misión que le compete a la DIRCOTE.

El desarrollo de esta capacitación se diseña con todos sus lineamientos en un Plan de Adaptación (Anexo No.02), el cual consta de las siguientes partes:

I. Datos informativosA. Denominación : Como se denominará a la capacitación.B. Responsabilidad : Unidad responsable de la ejecución.C. Descripción : Que contendrá la capacitación.

8 La Gestión de los Recursos Humanos, 2007, pg.167; Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera y otros; 3ra. Edición Mc Graw Hill. España

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D. Duración : Duración de la capacitación y el horario.E. Usuarios : A quienes se dirige la capacitación.

II. MotivoExposición de las razones por la cual se proporciona la capacitación.

III. ObjetivoQue buscamos con la capacitación.

IV. Contenido académicoDetalle de los temas que se van a impartir.

V. Estrategia didácticaExposición de los métodos que se utilizarán, materiales y el lugar donde se realizará la capacitación.

VI. RecursosLos recursos humanos (plana administrativa, docente y Oficiales incorporados) y financieros (quien solventará), que se usarán en el evento académico.

VII. Evaluación Documento que se formulará al final del evento y la forma de evaluar los contenidos dictados en las charlas.

Este proceso de adaptación o inducción, es parte del inicio de una capacitación posterior que conlleva a la exigencia personal de realizar cursos de capacitación de 2 meses de duración (240 horas lectivas) y de especialización ( 6 meses), de acuerdo a las necesidades de la organización y conforme a las exigencias contempladas en el sistema educativo policial para los Oficiales de la PNP.

La formación y desarrollo implica el aporte experiencias de aprendizaje, con el fin de mejorar el rendimiento individual de las personas (Oficiales) mediante cambios en los conocimientos, habilidades y actitudes, esto objetivo se consigue a través del método que se utiliza en la estrategia didáctica, que consiste en transferir conocimientos a través del relato de experiencias, lo que en el lenguaje policial es conocido como “casuística”, realizado por instructores con experiencia en la lucha contraterrorista, suscitando nuevos conocimientos, actualización de las habilidades y mejorar las actitudes del personal hacia el trabajo y la organización. Otro método utilizado es el estudio de casos, donde los instructores de una investigación explican al detalle cómo se realizó el análisis, la obtención de indicios y la determinación de la responsabilidad penal.

El proceso de formación y desarrollo, indicado por George Bohlander9, consta de tres, las cuales han sido recogidas en el proceso de adaptación implementado por la Escuela de Capacitación Contraterrorista antes descrito, en los términos siguientes:

a. Evaluación de las necesidades : Existe la necesidad en forma permanente de capacitar al personal que se incorpora a una Unidad Especializada, situación que se evidencia a través de un análisis de la organización, de las tareas y determinar a quién se debe capacitar. En nuestro caso es una necesidad de iniciar la capacitación para desarrollar capacidades y potenciar el futuro de la organización.

9 Administración de los Recursos Humanos, 2008, pg.296-326; George Bohlander y Scott Snel; 14a. Edición; Cengage Learning Editores. México.

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b. Diseño e implementación: En este caso el diseño se realiza a través de un “Plan de Adaptación” el cual tiene como principal objetivo proporcionar desarrollar capacidades para actuar con unidad de doctrina y pleno conocimiento de los procedimientos; así como, mejorar el cumplimiento de la misión que le compete a la DIRCOTE. Sin dejar de considerar aspectos importantes como la motivación del personal que participa, los principios del aprendizaje (metas, retroalimentación y refuerzo, etc.), así como las características de los instructores, lo cuales deben conocer el tema y tener la experiencia debida. Los métodos que se utilizan son las conferencias, las sesiones en aula o visitas a la Sub Unidades donde los Jefes les imparten conferencias respecto a la misión y principales funciones que realizan.

c. Evaluación del programa de capacitación: La evaluación a los participantes se realiza en forma permanente con el apoyo de los expositores, se establece una prueba de de inicio para medir sus conocimientos y luego de cada clase los expositores proporcionan preguntas precisas sobre los temas expuestos; así como, se presentan estudios de casos para resolver en forma grupal por los participantes. Toda capacitación debe ser evaluada para establecer su efectividad, en base a cuatro aspectos: las reacciones, el aprendizaje, el comportamiento y el retorno sobre la inversión (aumento de calidad, productividad y utilidades).En nuestro caso la evaluación se evidenciará cuando este personal (Oficiales) pase a engrosar las filas de las Sub Unidades de la DIRCOTE y eleve el nivel de profesionalismo, sea más eficiente y eficaz, situación que se verá reflejada en la desarticulación total de las organizaciones terroristas en el país.

La cultura organizacional de la Dirección contra el Terrorismo, implica que el Oficial PNP que se incorpora, adquiera el compromiso de especializarse en investigación del delito de terrorismo y se involucre rápidamente con la organización en razón de hechos históricos importantes que han sucedido, situación propicia para su adaptación e identificación plena con la organización. El Oficial PNP implícitamente tratará de superar o exigirse en el cumplimiento de la misión, debido a que los retos o vallas impuestas históricamente por sus antecesores son difíciles de superar; sin embargo, es una motivación permanente, el ser protagonistas de la captura de un líder de los remanentes del terrorismo o ser partícipe de una investigación, que contribuya a los objetivos de las organización.

5. COMPENSACIONES EN LAS ORGANIZACIONES

Los sistemas de compensaciones o retribuciones de las organizaciones, tienen papel relevante desde el punto de vista de la organización como del plano individual; la retribución puede convertirse en una herramienta de gestión eficaz de las personas; sin embargo, existe una tercera que es la social, desde la cual se puede analizar las retribuciones como los niveles salariales existentes en un país.La retribución total de un empleado es el conjunto de percepciones financieras, servicios o beneficios tangibles que recibe como consecuencia de la prestación de su actividad a la empresa.10 En la Policía Nacional encontramos que esta retribución de carácter monetario se establece en base a una escala de remuneraciones según los grados existentes en la organización, que va desde el Sub Oficial de Tercera (SO3) hasta el grado de Teniente General, actualmente estas condiciones salariales vienen siendo estudiadas por el ejecutivo y congreso para lograr el aumento de los sueldos del Personal Policial.

10 Gestión de Recursos Humanos. 2007. Pg.109, 272; Simon L. y otros; Editorial Mc.Graw Hill 3ra.ed.

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Esta problemática de las remuneraciones del personal, se da en un contexto político en muchos casos debido al olvido de los distintos gobiernos de turno del sector policial, situación que no justifica actos de corrupción existentes, pero es una causa que no se puede soslayar; esta problemática se agrava al no ser atractiva la profesión policial por los bajos sueldos que ofrece y por el deterioro de la imagen institucional, aspectos importantes que no motivan o atraen a los jóvenes para postular a las Escuelas de Formación, especialmente jóvenes de los estratos sociales A y B, quienes tienen mejores perspectivas en el sector privado, lo que consideramos impide realizar una buena planificación de los recursos humanos en la organización, puesto que las personas que son captadas de estratos sociales C y D, sólo toman la profesión policial como un trampolín para obtener otra profesión y luego abandonar la organización.

Como se aprecia en el cuadro de remuneraciones del personal policial comparado con otras policías de Latinoamérica, un alférez percibe un sueldo bruto de S/. 1,322.00, que equivale a $ 495.00 dólares americanos, como se aprecia en el cuadro (anexo No.03), encontramos que un oficial con cinco años de formación en el grado de alférez percibe de $ 822.00 a $ 3,639.00, observándose una notoria diferencia, la cual consideramos debe ser resuelta a fin de hacer de la institución policial moderna y que tome las herramientas de gestión como parte importante de su modernización.

10

CUADRO DE REMUNERACIONES DEL PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL DEL PERU

GRADO

INGRESOS

PERCIBO BRUTO

BENEFICIOSTOTAL

GASOLINA CHOFER MOZO

PERSONALPOLICIAL

OFICIALESGENERALES

TNTE GRAL 2,303.46 4,056.19 737.00 716.13 7,812.78

GENERAL 2,138.87 4,056.19 737.00 716.13 7,648.19

OFICIALESSUPERIORES

CORONEL 1,963.68 3,642.59 737.00 6,343.27

COMANDANTE 1,599.46 1,080.87 2,680.33

MAYOR 1,393.90 660.22 2,054.12

OFICIALESSUBALTERNOS

CAPITAN 1,405.55 326.72 1,732.27

TENIENTE 1,375.60 1,375.60

ALFEREZ 1,322.57 1,322.57

SUB OFICIALES

SUPERIOR 1,456.95 326.72 1,783.67

BRIGADIER 1,421.53 326.72 1,748.25

SOT 1 1,365.57 245.50 1,611.07

SOT 2 1,324.98 1,324.98

SOT 3 1,291.91 1,291.91

SO1 1,254.35 1,254.35

SO 2 1,243.79 1,243.79

SO3 1,238.63 1,238.63

ESPECIALISTAS

SUPERIOR 1,456.95 326.72 1,783.67

BRIGADIER 1,421.53 326.72 1,748.25

ET1 1,365.57 245.50 1,611.07

ET2 1,324.98 1,324.98

ET3 1,291.91 1,291.91

E1 1,254.35 1,254.35

E2 1,243.79 1,243.79

E3 1,238.63 1,238.63

Fuente : Policía Nacional del Perú. Dirección de Telemática. Portal de Transparencia. Y acceso a la información 2012.

También se indica en la teoría de las compensaciones y retribuciones, que estas se convierten en una herramienta de gestión eficaz de las personas, cuya utilización positiva influenciará en las actitudes y comportamientos de las personas en el trabajo. Toda remuneración o percepción financiera se recibe como consecuencia de la prestación de una actividad a la organización, existe por lo tanto una retribución directa, de carácter monetario, que incluye a los incentivos por rendimiento y una indirecta (seguro médico, plan de jubilación, vacaciones, vivienda, vehículos, etc.) en esta se percibe los servicios o beneficios recibidos por el trabajador.

Se observa en el cuadro anterior que en la PNP también existen retribuciones indirectas, como parte de una política de bienestar, entre ellas tenemos que en el grado de Coronel a Teniente General, se recibe un percibo mensual por chofer, mozo en el grado de General y Tnte. Gral., situación que se hace extensiva a las Fuerzas Armadas. Otras retribuciones indirectas, son las siguientes:

Servicios de salud gratuita para titular, esposa, hijos menores y padres en la Sanidad de la PNP.

Entrega de medicinas y tratamientos externos especializados, a través del FOSPOLI - Fondo de salud Policial.

Préstamos para vivienda a través del Fondo de vivienda Policial (FOVIPOL). Convenios Educativos con Universidades Particulares. Pensión de jubilación. Seguro de vida, para fallecidos en acto de servicio. Apoyo de servicio funerario a través del Fondo de apoyo Funerario (FAF). Pago de vacaciones. Pago de viáticos, para traslado a provincias. Bonos de rendimiento. Riesgo de vida.

Muchas de estas retribuciones en la práctica no se manejan con un objetivo empresarial ni mucho menos de bienestar, debido a que el Estado es el que sustenta económicamente estos programas, los cuales no vienen funcionando de la manera más óptima.

Un sistema de retribuciones debe perseguir objetivos claves para la organización, que le permita hacer atractivo el puesto de trabajo, retener a los empleados eficientes, motivar al personal, administrar los sueldos de conformidad a las normas legales, facilitar el logro de objetivos estratégicos y lograr una ventaja competitiva. Hemos indicado en los párrafos precedentes que una de las falencias en la PNP, son los sueldos no atractivos, para reclutar y seleccionar a los mejores elementos para la institución, problema que se presenta también en el caso de los Oficiales de Servicios, profesionales de diferentes especialidades que no ven atractiva a la institución, salvo para beneficiarse con una pensión de jubilación, de lo contrario dejan la organización al existir mejores posibilidades en el mercado, luego de haber adquirido experiencia en el hospital de policía.

Una de las consideraciones principales para una gestión de recursos humanos en la PNP, es la necesidad de la población, sobre seguridad ciudadana, bajo esta óptica los objetivos de la organización policial a mediano y largo plazo, deben ser conceptualizados en razón de esta necesidad, para proyectarse realmente a lo que queremos ser como institución en el largo plazo.

COMPENSACIONES EN LA DIRECCION CONTRA EL TERRORISMO

CULTURA ORGANIZACIONAL

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Consideramos que antes de iniciar un análisis de las compensaciones en la DIRCOTE, debemos rescatar un aspecto de importancia en esta Unidad Especializada, como es la cultura organizacional debido a que esta es uno de las fortalezas con que cuenta esta organización, en razón de que su personal se ha especializado en la lucha contra el terrorismo, habiendo desarrollado capacidades, destrezas y habilidades especiales que le vienen permitiendo continuar con la pacificación del país.

Las organizaciones son como las huellas digitales, pertenecen a un individuo y no encontraremos a otro con las mismas, cada organización posee su propia historia, patrones de comunicación, sistemas y procedimientos, declaraciones de filosofía, historias y mitos, que en su totalidad, constituyen su cultura. Algunas presentan un ambiente de mucho dinamismo, otras tienen un entorno de tranquilidad. La Dirección contra el Terrorismo, mantiene una cultura organizacional especial al igual que otras sub unidades de la organización, basadas en su campo funcional o especialidad, la cual les permite que sus miembros se mantengan unidos, basados en acciones históricas, especialidad, procedimientos, reforzados por valores desarrollados como consecuencia de la investigación especializada en el delito de terrorismo.

CULTURA ORGANIZACIONAL EN LA PNP

Fuente : Propia (Grupo No.05 ESAN-MGP-2012)

Para iniciar el tema de las compensaciones en la DIRCOTE, debemos de partir que la PNP por ser una organización jerarquizada, y depender directamente del Ministro del Interior, todos los integrantes de esta Unidad Especializada perciben sueldos en forma uniforme de acuerdo a los grados que ostenten en la institución, siendo esta la principal compensación por parte del Estado. Lo cual significa percibir los beneficios indicados de acuerdo a una normatividad legal para todos los miembros de la PNP.

Si consideramos la existencia de principios básicos para el diseño de un sistema de retribución11, estos principios en la Dirección contra el Terrorismo, se aplican en los siguientes términos:

1. Consistencia interna o equidad interna, está referida a las comparaciones salariales entre puestos de trabajo en una organización, en esta Unidad Especializada los percibos del personal se sustentan de acuerdo a los grados obtenidos por el personal desde Alférez hasta Teniente General, percibiendo un salario en cada grado, de

11 Gestión de Recursos Humanos. 2007. Pg.272,273 ; Simon L. y otros; Editorial Mc.Graw Hill 3ra.ed.

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DIRCOTE

DIRCOTE

VII REGIONTRANSITOTRANSITO

DIRINCRI

DIRINCRI

ESC. VERDE

ESC. VERDE

DIRANDRO

DIRANDRO

RADIO PATRULLA

RADIO PATRULLA

USEs.USEs.

POLICIA MONTADA

POLICIA MONTADA

DIRCRIDIRCRI

POLICIA NACIONALDEL PERU

DIRCOCOR

DIRCOCOR

acuerdo al cuadro de remuneraciones del personal de la Policía Nacional del Perú; asimismo, debemos entender que esta consistencia interna o externa, referida a los niveles retributivos de la organización permite que el personal de acuerdo a una Ley de Régimen de Personal de la PNP12, y con un determinado tiempo de servicios en cada grado, postule al grado inmediato superior, lo cual le permitirá ascender y mejorar sus sueldos en cada grado. A igual grado se percibe la misma remuneración.

2. La competitividad externa, hace referencia a los niveles retributivos de la organización en relación a los competidores u otras organizaciones; en nuestro caso por ser una organización parte del Estado, no se tiene otras organizaciones que compiten en la función de investigación del delito de terrorismo; sin embargo, en algunos aspectos relacionados a la inteligencia, existen otras organizaciones dentro de la PNP, que realicen trabajos similares dedicados a la captura de requisitoriados por el delito de terrorismo.

3. El reconocimiento de las diferencias individuales, pone de manifiesto los distintos niveles de rendimiento, competencias y habilidades que las personas poseen, si bien es cierto las personas que prestan servicios en la Dirección contra el Terrorismo, poseen competencias y habilidades especiales, para desarrollar labores de inteligencia operativa, en teoría deberían percibir por su rendimiento una retribución especial, como si se produce en la empresa privada en razón del rendimiento individual; sin embargo, esto no se produce al no existir una política definida del sistema de retribución, para unidades especializadas.

La planificación del sistema retributivo, en la PNP no se define como en la actividad privada, de acuerdo a objetivos empresariales (rentabilidad) sino que tiene su base legal en la Ley de Régimen de Personal No.28857 y Ley de la PNP No.27238, donde se establece los derechos y obligaciones a que tiene el personal, en el cumplimiento de la misión asignada constitucionalmente. Todo sistema retributivo en base a los principios indicados, debe alcanzar los siguientes objetivos: permitir a las personas sentirse atraídos a un puesto de trabajo, retener al personal eficiente y eficaz, motivar al personal, administrar los sueldos de acuerdo a la normatividad legal, facilitar el logro de objetivos estratégicos de la organización y lograr una ventaja competitiva mediante el control de los gastos del personal. Estos objetivos se cumplen en la PNP dado que el sistema retributivo existente parte de una normatividad legal estable para el sector interior.

En la DIRCOTE, existen cargos de importancia los cuales deben ser retribuidos de acuerdo a una evaluación previa del puesto de trabajo, no existiendo actualmente equidad interna por la labor que realizan, estos cargos son:

Oficial analista de información del factor terrorismo, es el encargado de realizar el análisis de la documentación procedente a nivel nacional, de los textos, manuscritos, libros, banderas, propaganda de las organizaciones terroristas.

Agente de inteligencia operativa, encargado de realizar el seguimiento a personas integrantes de las organizaciones terroristas.

Agente de inteligencia operativa en zonas de emergencia, encargado de la búsqueda de información para la captura de los principales mandos en el VRAE.

Oficial de inteligencia operativa, encargado de la búsqueda de información, recolección de indicios y evidencias, que permitan la identificación, ubicación y captura de mandos terroristas.

Oficial de inteligencia operativa, encargado de la captación de fuentes humanas para la obtención de información.

12 Ley Nº 28857 Ley de Régimen de Personal de la Policía Nacional del Perú. 2006.

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Oficial pesquisa encargado de las investigaciones técnico científicas para la formulación de la documentación pertinente que permita poner a disposición de la autoridad competente a los presuntos terroristas.

Oficial de inteligencia, encargado del procesamiento y difusión de la información, para la toma de decisiones oportunas del comando de la organización.

Los Oficiales encargados de estos cargos, no los obtienen al ser incorporados a la Unidad Especializada, siendo producto de muchos años de experiencia en la investigación y estudio del fenómeno terrorista en el país. En la actualidad no existe una retribución justa a este personal, motivo por el cual se justifica que hayamos iniciado este análisis con un concepto de cultura organizacional, puesto que esta es la que sostiene en la actualidad, el trabajo especializado que se realiza a nivel nacional. No podemos hablar de una equidad externa por cuanto no existe otra organización en el medio que realice esta labor especializada.

BIBLIOGRAFIA

Administración de los Recursos Humanos, 2008, pg.296-326; George Bohlander y Scott Snell; 14a. Edición; Cengage Learning Editores. México.

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La Gestión de los Recursos Humanos, 2007, pg.109, 110, 158 y 167; Simon L. Dolan, Ramón Valle Cabrera y otros; 3ra. Edición Mc Graw Hill. España.

Gestión integrada de personas, 1999, pg.90; Alfonso C.Morales, J.Antonio Ariza, Emilio Morales; Editorial Desclee de Brouwer. España.

Informe sobre Desarrollo Humano; Perú 2009; Por una densidad del Estado al servicio de la gente; PNUD.

Reglamento de la Ley de la Policía Nacional del Perú; Ley Nº 27238; Decreto Supremo Nº 008-2000-IN.El Peruano.

Ley de Régimen de Personal de la Policía Nacional del Perú; Ley No.28857; 2006.

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