trabajo joheisa arias

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ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS Y DE NEGOCIOS

102012- Gestión de Personal

GESTION DE PERSONAL

MOMENTO: EVALUACION INTERMEDIA

JOHEISA ARIAS LUNA Cod 45646876

GRUPO: 102012_199

TUTOR: JESUS GALLO

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIAESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONOMICASY

DE NEGOCIOSPROGRAMA PSICOLOGÍA

2015

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INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo comprende el proceso de reclutamiento, selección y desarrollo del talento humano del almacen ilusiones proponiendo las políticas, la fuente o fuentes de reclutamiento. Además de definir las técnicas, los métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en cada cargo. y por último se encuentra el desarrollo de la actividad ubicada en el entorno de " aprendizaje practico".

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OBJETIVO GENERAL

desarrollar la actividad propuesta en el foro momento: evaluación intermedia dos

sobre los procesos de reclutamiento, selección y desarrollo del talento humano y

además de realizar del entorno practico entrevista por competencia.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. proponer políticas frente al proceso de reclutamiento y selección

2. diseñar fuentes de reclutamiento a utilizar para cada uno de los cargos, teniendo en

cuenta las particularidades de cada uno

3. definir las técnicas de selección a utilizar para el cargo

4. elegir los métodos a utilizar para el desarrollo de cada competencia en un cargo

5. desarrollo de la actividad aprendizaje practico

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Reclutamiento, Selección Y Desarrollo Del Talento Humano

1. Políticas Frente Al Proceso De Reclutamiento Y Selección.

Garantizar la igualdad de oportunidades, evitando cualquier tipo de discriminación

o preferencia de raza, edad, género, ideología o institución educativa, durante el

proceso de reclutamiento y selección, contratación y desarrollo del personal.

Definir y mantener actualizadas las competencias y los perfiles requeridos para el

personal para cada puesto dentro de la empresa, mismas que serán la base para la

evaluación de los candidatos, y para la evaluación del desempeño de cada

colaborador.

Dar preferencia al personal con mayor experiencia dentro de la empresa, para cubrir

vacantes de puestos de mando medio y alto, siempre que se cumpla con los

conocimientos necesarios.

Difundir las vacantes a través de diversos medios como son: carteles, volantes,

mantas, internet, periódicos y bolsas de trabajo.

Realizar únicamente dos tipos de contratación, temporal o permanente, evitando la

subcontratación en todos los puestos y niveles de la empresa.

Garantizar condiciones laborables dignas y adecuadas, comenzando con sueldos y

prestaciones que van más allá de lo estipulado por la ley.

Asegurar un proceso de inducción adecuado para el personal de nuevo ingreso o que

cambie de puesto, tanto en los aspectos generales de la empresa, sus políticas y

responsabilidades, como en lo que respecta a las actividades a desarrollar y los

documentos de gestión que apliquen a su puesto.

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2. Fuentes De Reclutamiento Que Requiera Cada Uno De Los Cargos. Fuentes

Internas

• Por medio de la cartelera interna.

• Correo corporativo

• Recomendación de funcionarios de la empresa

• Asensos

El reclutamiento interno Se trata de un proceso por el cual se invitan a los postulantes a

solicitar la vacante que se encuentra disponible en la organización. En el proceso se trata de

informar a los candidatos los requisitos para el puesto y además las oportunidades de

desarrollo que ofrece la organización a sus empleados.

Fuentes Externas

• Universidades

• Avisos

• Centros de enseñanza técnica

• Agencias de empleo ( Sena, Computrabajo)

• Contactos personales

• Solicitudes directas

• Aspirantes casuales

• Otros

El reclutamiento externo Es otra fuente de reclutamiento en donde el proceso de búsqueda se realiza en el exterior. La manera de realizar la convocatoria varía según la posición a cubrir. Existen varias posibilidades en fuentes externas como las bolsas de trabajo, agencias de empleo, empresas de trabajo temporal, universidades, medios publicitarios y demás.

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Requisitos Para La Contracción De Acuerdo Al Cargo.

Administrador Edad: 28-35 años Administrador de empresas y/o carreras afines

Experiencia mínima 5 años en el sector ferretero Manejo de herramientas ofimáticas

Manejo de caja e inventarios

Capacidad de manejar personal Capacidad de trabajar bajo presión

Cajera Edad: 25-30 años Técnica profesional en contabilidad y finanzas Experiencia

mínima un (año) en manejo de caja y/o auxiliar contable Contabilización, conciliaciones,

egresos e ingresos. Indispensable conocimiento y manejo del programa contable SIIGO

Disposición de trabajo en equipo. Capacidad de trabajo bajo presión Capacidad para

adaptarse a los cambios

Vendedor Edad de 25 a 30 años Técnico profesional en atención al cliente y/o

negociación y venta de productos y servicios preferiblemente del Sena Excelente

presentación personal Experiencia mínima de 6 meses en ventas y servicio al cliente

Capacidad de trabajo bajo presión manejo de inventarios Capacidad para adaptarse a los

cambios

Bodeguero Edad de 25 a 30 años Técnico profesional en operación de almacenes y

bodegas.

Experiencia mínima 1 año Capacidad de trabajo bajo presión Capacidad para adaptarse a

los cambios capacidad para ejecutar y analizar las operaciones en la cadena logística

Mensajero Edad de 25 a 28 años Experiencia mínima en 1 año de mensajero en el sector

ferretero capacidad de trabajo bajo presión

TECNICAS Y METODOS

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Preselección: Esta fase tiene como objeto llegar a una primera distinción entre candidatos

posiblemente adecuados e inadecuados basado en información fácil de obtener

(preselección en base al currículo y carta de presentación). Se trata de comprobar en primer

lugar que los candidatos que se presentan reúnen las condiciones que se han exigido en el

anuncio de selección (Sí lo hemos publicado) o en el profesiograma del puesto.

Razón de Selección: Contar con un grupo grande y bien calificado de candidatos para llenar

las vacantes disponibles constituye la situación ideal del proceso de selección. Algunos

puestos son más difíciles de llenar que otros. Particularmente los que requieren

conocimientos especiales. Cuando un puesto es difícil de llenar, se habla de baja razón de

selección. Cuando es sencillo llenarlo, se define como un puesto de alta razón de selección.

Primera etapa del proceso de selección del personal por otro lado, la lista de personas que

concursan por el puesto, se obtiene de medios como curriculum recibidos, recomendaciones

y por empresas externas que se encargan de reclutar personal.

• Realización de pruebas, psicotécnicas entre estas están de actitud y personalidad y

pruebas específicas, entrevista.

•Reclutamiento y Requisitos

• Las contrataciones del personal serán a partir de las fechas en que se requiera la

incorporación del personal.

• Los perfiles del personal, los determinarán los Directores de cada área correspondiente a

la plaza vacante.

• La forma de apertura del proceso de selección será por Referencias de los actuales

empleados, empleados anteriores, anuncios impresos, anuncios en Internet y en páginas

Web especializadas, agencias de contratación y reclutamiento en centros de formación

superior.

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• La contratación deberá contar con un presupuesto.

• La incorporación del personal será el resultado de la evaluación de curriculums vitae

recibidos.

• Todo candidato deberá realizar el análisis psicológico, visita domiciliaria, evaluación

médica, evaluación técnica.

• Todo candidato deberá contar con dos cartas de recomendación personal y laboral

• Todo candidato deberá presentar las certificaciones a las cuales pertenece al sistema de

seguridad social ( Salud- Pensión)

• Todo aspirante deberá entregar carta de antecedentes no penales. ( Policía, contraloría y

Procuraduría.)

PROCESO DE SELECCIÓN

El proceso de selección se establece como el número de pasos a seguir, con el fin de

separar a los candidatos idóneos para ocupar un puesto dentro de la organización; recopila

los datos acerca de los demandantes a ocupar un puesto y cuyo propósito es elegir a la

persona que recibirá el empleo. El reclutamiento y selección del personal que la

organización requiere dentro de sus áreas deberá siempre ajustarse a las normas de la propia

organización, requisitos legales y tener la rigurosa esencia de privacidad.

Pruebas De Selección

Esta prueba de selección servirá de medición para establecer el comportamiento, evaluar el

conocimiento, las capacidades y habilidades de los aspirantes:

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• Pruebas de habilidades cognoscitivas.

• Inventarios de personalidad e interés.

• Pruebas de conocimientos del puesto.

• Pruebas a través de casos.

HOJA DE RUTA PARA EL CURSO GESTION DE PERSONAL 102012

Actividad práctica: Entrevista por competencias

Entorno: Practico y colaborativo

Objetivo de aprendizaje: Analizar mediante un ejemplo real una herramienta utilizada en el proceso de selección por competencias para contextualizar la aplicación solicitada al escenario propuesto.

Tipo de Actividad: Colaborativa

Tiempo de duración: 3 horas

Descripción de la actividad

1. En el link “entrevista por competencias” que se encuentra junto a esta hoja de ruta en el entorno de aprendizaje práctico encontrara el video “Cómo realizar una entrevista por competencias” de GDH Consultores, el cual debe observar y escuchar detenidamente para posteriormente en el foro de trabajo colaborativo, en el tema del momento 3 “Reclutamiento y Selección del Talento Humano”, dar respuesta a los siguientes interrogantes:

a. ¿Qué características de la entrevista por competencias logro identificar?

Es entrevista que está preparada, en el cual el entrevistador entrevista al candidato sobre sus capacidades para ocupar el cargo a desempeñar.

Se puede evidenciar que la entrevista es objetiva y segura a la hora d medir las habilidades de la persona

Desarrolla preguntas estructurada de acuerdo al cargo

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Realiza una exploración en la historia profesional y la experiencia

b. ¿De acuerdo a las preguntas que se realizan en el video, qué competencias creen que son las que se están solicitando para el cargo para el cual se está realizando la entrevista?

1. Saber hacer (Conocimientos)

2. El querer hacer (factores emocionales y motivacionales)

3. El poder hacer (factores situacionales y de estructura de la organización)

Gerenciamiento de la Motivación del Personal: Capacidad de poder hacer que los demás mantengan un ritmo de trabajo intenso, teniendo una conducta auto dirigida hacia las metas importantes

Conducción de Grupos de Trabajo: Capacidad de desarrollar, consolidar y conducir un equipo de trabajo alentando a sus miembros a trabajar con autonomía y responsabilidad.

Liderazgo: Habilidad necesaria para orientar la acción de los grupos humanos en una dirección determinada. Inspirando valores de acción y anticipando escenarios de desarrollo de la acción de ese grupo. Establecer objetivos, darles adecuado seguimiento y retroalimentación, integrando las opiniones de los otros.

Comunicación Eficaz: Capacidad de escuchar, hacer preguntas, expresar conceptos e ideas en forma efectiva. Capacidad de escuchar al otro y comprenderlo. Capacidad de dar reconocimiento verbal, expresando emociones positivas, lo que fortalece la motivación de las personas y el equipo de trabajo.

Dirección de Personas: Esfuerzo por mejorar la formación y desarrollo, preocupándose tanto por la propia como por la de los demás, a partir de un apropiado análisis previo de las necesidades de las personas y de la organización.

Gestión del Cambio y Desarrollo de la Organización: Habilidad para manejar el cambio para asegurar la competitividad y efectividad a un largo plazo. Plantear abiertamente los conflictos, manejarlos efectivamente en búsqueda de soluciones, para optimizar la calidad de las decisiones y la efectividad de la organización.

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c. ¿Cuáles considera que son las ventajas de este tipo de entrevista?

• Una de las ventajas de la entrevista por competencias es que permite centrarse en las

habilidades, conocimientos y características que impactan positivamente en la efectividad

de los candidatos al puesto de trabajo.

• Otra ventaja es percibir el vocabulario del entrevistado el cual refleja el tipo de educación,

valores, actitudes y creencias.

• Proporciona la percepción de detalles.

• Permite que el entrevistador de una pregunta saque muchas conclusiones de acuerdo al

perfil.

2. Interactuar con los compañeros de grupo para generar una sola respuesta a cada pregunta.

Producto a entregar

Incluir en el informe grupal de la actividad evaluativa 3 la respuesta grupal dada para cada uno de los interrogantes planteados.

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Referencias

• http://www.ci-sa.com.mx/politica-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

• https://www.youtube.com/watch?v=jB-3zOvbkJc

• https://www.youtube.com/watch?v=hKnzZbt_Xp0

• https://www.youtube.com/watch?v=O0A-MYiRuI8

https://www.youtube.com/watch?v=O0A-MYiRuI8

https://www.youtube.com/watch?v=jB-3zOvbkJc

http://www.ci-sa.com.mx/politica-de-reclutamiento-y-seleccion-de-personal/

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