trabajo final proyecto de grado ii clima organizacional
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EL CAMBIO TECNOLÓGICO COMO FACTOR
MACROECONÓMICO QUE AFECTA EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS
Sergio Joel Escudero Nieto
Julián Andrés Tejada Varela
Universidad Icesi
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas
Departamento de Economía
Santiago de Cali
2010
EL CAMBIO TECNOLÓGICO COMO FACTOR
MACROECONÓMICO QUE AFECTA EL CLIMA
ORGANIZACIONAL EN LAS EMPRESAS COLOMBIANAS
Sergio Andrés Escudero Nieto
Julián Andrés Tejada Varela
Trabajo de grado para optar el título de Economía y Negocios
Internacionales
Tutora,
Lina Sofía Valenzuela
Universidad ICESI
Facultad de Ciencias Administrativas y Económicas
Departamento de Economía
Santiago de Cali
2010
NOTA DE ACEPTACIÓN
JURADO
DIRECTOR LECTOR
Santiago de Cali, 29 de noviembre de 2010
CONTENIDO
1. RESUMEN EJECUTIVO ................................................................................. 5
2. INTRODUCCIÓN ............................................................................................ 6
3. MARCO TEÓRICO ......................................................................................... 9
3.1 MODELO DE CRECIMIENTO DE SOLOW ............................................. 11
3.2 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS ......................................................... 13
3.2.1 Modelo analítico de las expectativas ................................................. 15
3.3 PROCESO METODOLÓGICO DE IMPLEMENTACIÓN TECNÓLOGICA .......................................................................................................................... 21
4. ESQUEMA SOBRE LA INTERACCÍON TECNOLOGÍA-CLIMA ORGANIZACIONAL .......................................................................................... 32
5. CONCLUSIONES ......................................................................................... 33
6. RECOMENDACIONES ................................................................................ 35
7. BIBLIOGRAFÍA ............................................................................................. 37
8. ANEXOS ....................................................................................................... 39
5
1. RESUMÉN EJECUTIVO
La intención de este trabajo es realizar un análisis de los efectos que tienen los
cambios tecnológicos en los procesos de producción de las empresas
colombianas sobre el clima organizacional de las mismas. Por esto, se hace un
estudio de diferentes teorías e investigaciones acordes al tema trabajado en
este proyecto y se intenta explicar de forma clara la relación de todo lo incluido
en este documento con el tema de investigación propuesto.
De esta forma, el principal aporte de este trabajo es la construcción de un
modelo en el que se explique como una implementación de una TIC se
convierte en un reto para las compañías y la manera en que cada organización
debe manejar la planeación estratégica para que los cambios generados a
partir del crecimiento tecnológico no obstaculicen el desarrollo de un clima
laboral adecuado para todos los miembros de una empresa y permita el
crecimiento en los niveles de competitividad de las compañías a nivel
internacional.
Palabras claves: Clima organizacional, empresa, trabajadores, mercado,
competitividad, globalización, Modelo de crecimiento de Solow, Teoría de las
expectativas, Implementación de TICS.
6
2. INTRODUCCIÓN
Desde la apertura económica la industria Colombiana ha venido sufriendo
muchos cambios en su productividad. Si bien, a finales de los 90´s los
resultados no eran los mejores en cuanto al rendimiento de las empresas,
según investigaciones realizadas por el Centro de Estudios Sociales, CES, de
la Universidad Nacional de Colombia, con la financiación de Colciencias, se
concluyo que en las empresas de nuestro país han surgido nuevos hábitos de
organización y formas de trabajo al interior de las grandes empresas, como
consecuencia del uso de tecnologías de comunicación e información1, es clara
la existencia de un crecimiento económico de nuestro país en los últimos años,
por ejemplo en el año 2000, el PIB fue de 196.373.851, mientras que en el año
2006 se obtuvo un Producto Interno Bruto de 254.505.598, estas cifras a
precios constantes del 2000 (Ver anexo 1). De esta forma, las compañías han
venido adoptando nuevas tecnologías con el objetivo de volver más eficientes
los procesos productivos y poder participar de una manera más activa en los
mercados internacionales. De acuerdo, a la investigación del CES, realizada
por la investigadora Anita Weiss de Belalcázar, se concluyo que cerca del
72.2% de las empresas formalizaron relaciones entre ellas por vía electrónica;
según la investigadora “los principales cambios organizativos, apoyados en la
utilización de las TICS y el establecimiento de relaciones en red, (…) no
dependen de éstas sino, ante todo, de la dinámica interna de las
corporaciones” 2 Acceder y aprovechar las tecnologías en nuestro país ayudara
al incremento en la productividad, ya que: “el aprovechamiento de estas
tecnologías para acceder al conocimiento, conlleva al bienestar social y
económico de nuestras comunidades, al incremento de la productividad, la
eficiencia y la transparencia de las instituciones públicas y las organizaciones
privadas”3, según el Dane.
1 http://www.colciencias.gov.co/
2 Estudio Colciencias y Dane
3 Dane (2003), Modelo de la medición de las tecnologías de la información y comunicaciones TIC.
Resumen Ejecutivo. (p. 13).
7
La apertura a nuevos mercados y los acuerdos de reducción arancelaria
hechos con otros países permiten la entrada al mercado interno de empresas
de muchas partes del mundo y esto llevo a que en Colombia se adoptaran
nuevas tecnologías productivas con el fin de mantener niveles competitivos en
cuanto a mercados internacionales.
Dichos cambios tecnológicos han ido de la mano del crecimiento económico del
país; según datos de IDC4, “a pesar de la recesión económica, el mercado en
Colombia creció 6.9% durante 2006 para un valor de mercado de 1.333
millones de dólares”5. Según Carlos Villate, gerente general de IDC Colombia
“"Internet, por supuesto, será un dinamizador de la economía”6
La tecnología y el crecimiento económico están muy relacionados. De acuerdo
a Marcelo Capello7: “El crecimiento económico involucra una interacción entre
la tecnología y la vida económica: el proceso tecnológico transforma el sistema
económico que lo creó”. El crecimiento económico explica factores
determinantes y sus características, utilizando modelos, como es el Modelo
Económico de Solow, “se debe tener en cuenta que en general, las teorías del
crecimiento económico explican sus factores determinantes y sus
características, utilizando modelos de alto nivel de abstracción sin referirse a
ninguna economía (países o regiones) en particular (salvo contrastaciones
empíricas de los modelos matemáticos formalizados)”8 De acuerdo al modelo
de crecimiento de Solow en el cual se incluye el factor de la tecnología como
elemento primordial en el crecimiento a largo plazo de un País. En el libro de
Macroeconomía intermedia de José de Gregorio, quién en una de sus
conclusiones argumenta “En el largo plazo el progreso técnico hace crecer el
producto per cápita de los países. El crecimiento del producto total es la suma
4 Subsidiaria de International Data Corporation, empresa mundial especializada en investigación de
mercados de informática 5 www.idccolombia.com
6 www.idccolombia.com
7 Profesor, Universidad Nacional de Córdoba – Argentina, en su Trabajo presentado para la cátedra de
Macroeconomía 8 Macroecomics 2ed, Blanchard Oliver, Prentice Hall 2000
8
del crecimiento de la población más el crecimiento de la productividad del
trabajo”9.
Por otro lado y con la intención de hacer una introducción a los términos
académicos de este estudio; es necesario aclarar que las empresas también se
enfrentan a factores tan importantes como el mantenimiento del clima
organizacional adecuado dentro de las organizaciones con el mismo objetivo
de maximizar la eficiencia en sus procesos productivos, por esto las compañías
buscan el uso de la tecnología e implementación de herramientas avanzadas;
al mismo tiempo que dichas estrategias llegan afectar al clima laboral. Este
tema es objeto de muchas investigaciones y la intención de explicar la
respuesta de los factores productivos a la variación del clima organizacional va
de la mano con la investigación hecha en este documento.
En este documento se desarrollara la teoría del clima organizacional y sus
principales características que las componen, y con base en estudios e
investigaciones anteriores acerca de este tema, se incluirá la economía desde
el punto de vista de cómo influye la tecnología en los procesos funcionales de
la empresa. Se pretende explicar el efecto de dicha variable macroeconómica
en los cambios tecnológicos adoptados por las empresas Colombianas y su
relación con las variaciones en el clima organizacional de las mismas.
Con el objetivo de demostrar el efecto que tiene el proceso de implementación
de una tecnología de información en el clima organizacional de las empresas
se realizó una investigación sobre resultados obtenidos a partir de estudios
hechos por instituciones interesadas en la materia y sobre los planteamientos
teóricos encontrados, ya que en la presente investigación no se cuenta con las
herramientas suficientes para realizar un estudio de este tipo. Por medio del
análisis de algunas teorías se buscara una relación que permita un análisis
eficiente sobre el efecto de la tecnología en el clima organizacional a partir de
la relación encontrada entre el modelo de Solow, la teoría de expectativas y la
implementación de TICS.
9 Macroeconomía: Teoría y Políticas, José de Gregorio. Capitulo 11.3 conclusión 3
9
3. MARCO TEÓRICO
Las empresas desarrollan un papel fundamental dentro de las de los países, ya
que son el motor de la producción y factores que existe en la economía, de
acuerdo al modelo de crecimiento de Solow, “el producto depende de la
combinación de trabajo y capital”10. Además muchas empresas dentro de sus
políticas, hacen semanalmente o mensualmente trabajos de campo (outdoors)
con la intensión de estar en contacto a diario con su personal. Por medio de
estos ejercicios las empresas buscan conocer, analizar y resolver los
problemas tanto personales como funcionales que existen en su organización,
con el objetivo de crear un clima organizacional estable, donde todas sus
partes funcionales sean eficaces y eficientes, según lo planteado por Kurt Kant
“las experiencias de las personas tienen lugar en el campo, se estructuran de
tal forma que ayuden a los participantes a descubrir y comprender sus recursos
internos, se diseñan con el propósito de reflejar un ambiente similar al que el
participante operará en un futuro, y por último, se basan en actividades de
aventura como medio o vehículo para la consecución de unas determinadas
metas”11. La anterior conclusión permite enmarcar las intenciones de las
empresas en cuanto al clima organizacional y lo que espera que ocurra en un
futuro con la disposición con el trabajo por parte de los empleados. Es claro
que el manejo eficiente del clima organizacional permite a las compañías
mantener sus estándares de competitividad y realizar de manera óptima la
implementación de nuevas tecnologías.
El estudio del clima organizacional dentro de una empresa es muy importante,
ya que reconoce las ventajas y desventajas que se están teniendo dentro de
las empresas y es un factor clave en la búsqueda de tener una organización
excelente en sus funciones; según el estudio de Alexis P. Gonçalves “el
conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformación acerca de
los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, (....) el
10
Modelo de crecimiento económico de Solow 11
Educador, junto a Sir Lorenzo Holt, analizo la comprensión de recursos físicos, emocionales y
psicológicos en las personas. Ayudo a la institucionalidad del Outdoors
10
clima organizacional ayuda a las empresas a orientarse hacia el entusiasmo,
apoyo y consideración del desarrollo del trabajo12.
Para estudiar el clima organizacional, es necesario que las empresas
implementen una metodología donde se trabaje juntos a los trabajadores, de
cómo estos se sienten en la compañía y sobre todo como son las relaciones
interpersonales con sus compañeros, “el clima organizacional comprendía
nueve componentes: la estructura, la responsabilidad o autonomía en la toma
de decisiones, la recompensa recibida, el desafío de las metas, las relaciones y
la cooperación entre sus miembros, los estándares de productividad, el manejo
del conflicto, y la identificación con la organización”13; Además no hay que
desconocer que las tendencias hoy en día en el mercado son muy cambiantes
y los trabajadores también deben cambiar y ajustarse a las reglas que el
mercado les impone, como por ejemplo los mercados internacionales presentes
en un mundo globalizado; el profesor Manuel Castells14 asegura que ”las
empresas (…)deben cambiar sus trabajadores dentro de esta, utilizando la
tecnología de una forma eficiente, logrando que haya un hilo conductor en
todos los procesos dentro de la empresa”.
La globalización influye mucho en las decisiones de las empresas, por esto las
empresas deben implementar nuevas tendencias para no quedarse en el
tiempo, haciendo que también sus trabajadores hagan lo mismo, “las empresas
han tenido que transformar a sus trabajadores para estar a “nivel” de la
globalización, implementando nuevas políticas, procesos y conocimientos
acerca de otras culturas como también otra forma de trabajar para competir en
el mercado global”15 y de igual manera mantener su posicionamiento en el
mercado internacional.
Este fenómeno traerá impactos positivos y negativos para el clima
organizacional de la empresa, la incursión de nuevas tecnologías puede
12
http://www.calidad.org/articles/dec97/artdec97.htm 13
Litwin y Stinger 1978 14
Profesor de investigación en el Instituto de Estudios Sociales Avanzados (CSIC) de Barcelona). Se basa
en su libro “La Era de la Información". Alianza Editorial 1997-1998. 15
Olayche Ángel Neyra, “La empresa frente al fenómeno de globalización e integración” (2006)
11
ocasionar el reemplazo de trabajadores por maquinaria generando un ambiente
de incertidumbre acerca del ambiente laboral. .De acuerdo a lo anterior, los
dueños, gerentes y personas encargadas de mantener un clima organizacional
y funcional hacen lo posible para mantener una relación laboral positiva entre
sus trabajadores con el objetivo de potencializar las funciones de la empresa
por medio de la implementación de tecnología en vez de crear retrocesos en
los procesos como consecuencia de trabajadores desmotivados y ausentes de
compromiso por la compañía, “la innovación del clima organizacional está muy
relacionado con el mejoramiento de las funciones de la empresa como es su
capital humano, el cual es el que califica el clima organizacional de una
empresa”, (Afuah 1999)16. Es importante analizar lo concerniente a los efectos
de la, implementación tecnológica; el trabajo del clima organizacional dentro
de la empresa lograra unas ventajas y diferenciación con otras compañías;
como lo expresa en sus estudios Pere Escorsa Catells – Jaume Valls Pasola
“La evolución de la tecnología ha hecho cambios en las estrategias de las
empresas”17.
La implementación tecnológica en las compañías va también de la mano con el
crecimiento económico del país y de una forma muy clara el modelo de
crecimiento de Solow explica como la presencia de nuevas tecnologías o de un
crecimiento tecnológico aporta a la productividad de un país y por ende a su
crecimiento económico. Esta implementación tecnológica representa nuevos
retos para las organizaciones en cuanto al mantenimiento de un clima
organizacional adecuado.
3.1 MODELO DE CRECIMIENTO DE SOLOW
El modelo de crecimiento de Solow plantea que la presencia de la tecnología
es lo que explica el desarrollo de los Países en el largo plazo; la acumulación
de conocimiento para el crecimiento económico tiene dos funciones diferentes:
16
AFUAH. “La dinámica de la innovación organizacional: el nuevo concepto para lograr ventajas
competitivas y rentabilidad”. Editorial: Oxford University Press, México. (1999) 17
Pere Escorsa Catells – Jaume Valls Pasola “Tecnología e innovación en la empresa” Ediciones UPC
(Universitat Politècnica de Catalunya) (2003).
12
primero, el progreso tecnológico puede ayudar a explicar la parte del
crecimiento del PIB que no puede ser atribuido a la acumulación de factores
(trabajo y capital), y segundo, el progreso tecnológico permite que la formación
de capital continúe creciendo.
El modelo explica los efectos del progreso técnico en el crecimiento de los
países y el crecimiento de los países promueve el crecimiento de sus
compañías y por ende la necesidad de crear planes que mantengan los niveles
de eficiencia adecuados en cuanto las relaciones interpersonales de los
miembros de las organizaciones; se plantea una relación entre la situación
actual del país y el efecto de la adopción de tecnología en el clima
organizacional de las empresas. Por ende y en respuesta a estos cambios el
desarrollo de planes estratégicos para llevar este proceso de cambio de la
manera más eficiente posible al interior de las organizaciones como parte del
mantenimiento de un clima organizacional adecuado.
Este modelo está escrito de la siguiente manera18:
Donde A es la productividad total de los factores, la cual crece a una tasa
exógena x, es decir . Suponiendo que la población crece a una tasa
n. Si la función de producción es Cobb-Douglas, entonces la ecuación se
puede escribir como:
Donde
. El termino E se conoce como las unidades de eficiencia
de trabajo. Esto es algo así como las horas de trabajo disponible (o número de
personas) corregidos por la calidad de esta fuerza de trabajo. Esto se puede
18
Macroeconomía: Teoría y políticas, José de Gregorio. Progreso Tecnológico Capitulo 11.3
13
deber, por ejemplo, a los mayores niveles de educación, así como los nuevos
conocimientos, incorporados en la fuerza de trabajo.19
Las empresas puedan desarrollar y maximizar sus políticas y negocios, por
medio de las estrategias de gestión de innovación y tecnología. La innovación
en el clima organizacional trae oportunidades, ayuda a formalizar modelos de
gestión organizacional con el fin de trabajar en las modificaciones de las
conductas que pueden generar dichos cambios en la organización. Las
empresas buscan generar buena productividad en sus procesos; como también
mejoramiento en las funciones y elementos de la compañía, como lo es su
capital humano. La tecnología promueve en el clima organizacional, la creación
de políticas acerca de la utilización de nuevas estrategias de innovación y
desarrollo, que permitan una excelente gestión para beneficiar sus procesos
dentro de la agrupación20.
3.2 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
Se hace necesario abordar el tema del cambio tecnológico a partir de las
expectativas; estas se convierten en una pieza fundamental al momento de
analizar el efecto de una implementación de una TIC en una compañía. Por
ende, se escogió el modelo planteado por Vroom y ampliado por Poster y
Lawler. Este modelo se basa en la siguiente premisa:
A partir de lo expuesto sobre las intenciones de las organizaciones en cuanto al
estimulo y el mantenimiento de buen clima laboral en las empresas, partiendo
de la importancia de estrategias que hagan que la implementación de las
tecnologías sean más eficientes en un mundo globalizado, específicamente en
un país en crecimiento. Con la intención de formalizar las teorías expuestas
sobre los resultados esperados al momento de implementar estrategias en pro
de un buen clima organizacional; se incluye la teoría de las expectativas.
19
Macroeconomía: Teoría y políticas, José de Gregorio. Progreso Tecnológico Capitulo 11.3 20
Pere Escorsa Catells – Jaume Valls Pasola “Tecnología e innovación en la empresa” Ediciones UPC
(Universitat Politècnica de Catalunya) (2003).
14
Modelo que explica los efectos que tienen los cambios tecnológicos en el clima
organizacional de forma cuantificada.
“El esfuerzo para obtener un alto desempeño en el mundo laboral está
directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez
alcanzado el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo
realizado haya valido la pena” 21
Luego, la motivación según Vroom es producto de 3 factores:
Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es
única para cada empleado, está condicionada por la experiencia y puede variar
con el tiempo.
Expectativa: el grado de convicción de que el esfuerzo relacionado con el
trabajo producirá la realización de una tarea.
Medios: Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una
recompensa.
La combinación de estos 3 elementos produce la motivación en distintos
grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un
valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y después se aplica la
siguiente fórmula:
Motivación: V x E x M
La utilidad real de esta Teoría es que ayuda a comprender los procesos
mentales de la motivación de los empleados. Sin embargo, en la práctica es
casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por
lo que deja de ser viable reducir la motivación a un valor numérico.
21
Víctor Vroom, Teoría de las expectativas
15
La Teoría de la Expectativa22 es un modelo analítico de la motivación, con una
amplia fundamentación empírica, que busca explicar la conducta motivada a
partir de las expectativas de la personas.
3.2.1 Modelo analítico de las expectativas
Este modelo demuestra que si las consecuencias desempeñar una labor son
suficientemente positivas o repercuten en la obtención de una especie de
bonificación, la probabilidad de que ocurra dicho desempeño es mayor y por
tanto la persona se esfuerce de alguna manera con el objetivo de la obtención
de buenos resultados (Lawler III y Worley, 2006). De otra manera la persona se
abstendrá de realizar esta tarea, hará otras tareas para evitar los resultados
que considera poco positivos o hará la tarea para evitar probables
consecuencias negativas.
Según sus creadores una expectativa es una anticipación probabilística
subjetiva acerca de la ocurrencia de un evento futuro (Vroom, 1964; Lawler,
1973). Este modelo expone un patrón del pensamiento de las personas como
causante de un comportamiento adecuado o de una mejor manera una muestra
de motivación frente a las tareas implementadas.
De esta forma, los efectos que sufra el clima organizacional con la
implementación de tecnologías, serán, de cierta manera, explicados por los
resultados esperados de la fuerza laboral de una compañía y las expectativas
que las personas tienen con respecto al uso de una nueva TIC.
Por otro lado, los autores proponen los siguientes elementos como integrantes
de la estructura de dicho patrón:
• El primer elemento es una Expectativa Esfuerzo – Desempeño (E – D), que
consiste en la relación entre la disposición que alguien tiene para realizar una
tarea y la posibilidad que esta le brinda para el cumplimiento de una tarea o un
22
Vroom, 1964; Lawler, 1973
16
desempeño determinado, por ejemplo tal como entrenar atletismo
diariamente,(E) para participar en unas olimpiadas tiempo después(D).
• El segundo componente cognitivo del modelo es una Expectativa Desempeño
– Resultado (D – R). Se trata también de una estimación probabilística y
subjetiva consistente en relacionar el cumplimiento de una tarea o un
desempeño particular con uno o varios resultados que las personas consideran
como probables. Por ejemplo, cumplir un buen papel en unas olimpiadas (D) y
obtener el reconocimiento del público (R), obtener una medalla (R).
• El tercer componente es la Valencia o valor subjetivamente atribuido por la
persona a cada uno de los resultados cree pueden derivarse de su desempeño.
De este modo la Disposición al Esfuerzo (DE) de una persona o su Motivación
para actuar se pueden concebir en los términos de una estructura cognitiva que
integra todos estos elementos de la siguiente manera:
DE = (E – D) Σ (D – R) (V)23
Teniendo en cuenta que para la realización de esta investigación sobre se
requiere de buscar un alto nivel de relación entre los procesos de
implementación tecnológica con el clima organizacional, en especial con una
actitud favorable y una buena disposición por parte del personal, se consideró
que este tipo de estudio permitiría reunir elementos, criterios y razones para
construir una estrategia adecuada para el manejo del clima organizacional
eficiente, sin la cual podría llegar a ser complicado el proceso de
implementación de TIC’s en una compañía. Se decidió adoptar este modelo
dado su estructura y contenido y algunas otras razones, que se exponen a
continuación:
• El modelo de Vroom y Lawler está pensado para la exploración de las
expectativas en un contexto laboral.
23
Víctor Vroom 1964, Lawler 1973
17
•El modelo escogido permite el entendimiento de las subjetividades de las
personas como por ejemplo la resistencia, los temores o la misma disposición
de los empleados a realizar esfuerzos para que el proceso de implementación
tecnológico sea eficiente.
• Se espera que la inclusión de un análisis de expectativas y los resultados
obtenidos suministren información que permita de forma preventiva tratar la
disposición al cambio de los empleados. Requisito básico para que el proceso
de cambio tecnológico no se haga tortuoso o traumático.
Por otra parte, “El análisis del clima organizacional consiste en una exploración
de las percepciones del personal en relación con diversos aspectos de la vida
de trabajo en la empresa”24. “Estas percepciones alimentan los juicios y
conceptos del personal y por esta vía inciden sobre sus actuaciones”25. De este
modo, y de acuerdo a lo propuesto por Lawler III y Worley, el clima
organizacional es un agente regulador de la motivación, las expectativas, los
conceptos del personal y, finalmente, su conducta en el trabajo. Además,
según la explicación de Goleman, Boyatzis y Mckee, si el clima organizacional
es positivo probablemente el personal tendría una disposición favorable hacia
el cambio propuesto. Por el contrario, un clima negativo podría inducir
resistencias, falta de compromiso, hostilidad, acciones colectivas de rechazo y,
por consiguiente, poner en riesgo la eficacia de la nueva tecnología de
información.
El estudio sobre el modelo de expectativas permite analizar la motivación y el
grado de compromiso de los empleados con el proceso de implementación
tecnológica, además de las respuestas de los miembros de la organización
hacia los cambios, por ejemplo los temores o la resistencia a adoptar la nueva
tecnología de información. A partir de esto es clara la relación que tienen el
estudio del clima organizacional y el análisis del modelo de expectativas; se
trata entonces de una relación complementaria entre ambos estudios y la visión 24
Álvarez, 1992; Toro, 1998 25
Toro, 2001
18
obtenida a partir de los resultados de ambos en cuanto a la conducta del
personal.
De acuerdo a lo anterior y aclarando que no se cuenta con la posibilidad de
hacer estudios de inferencia con respecto al modelo planteado se decidió tomar
un estudio realizado por la Revista Interamericana de Psicología Ocupacional26.
Este estudio y sus posteriores resultados van de la mano con el objetivo de la
investigación teniendo en cuenta el efecto del crecimiento tecnológico,
explicado por el modelo de Solow y posterior manejo que se le debe dar al
momento de implementar nuevas TICS en una empresa. Por otro lado, las
hipótesis probadas en este estudio coinciden con el objeto del trabajo, por ende
se incluyen en forma textual y las conclusiones de la investigación de la revista
serán tenidas en cuenta para el desarrollo del análisis. Dichas hipótesis se
exponen a continuación:
• La existencia de una correlación significativa entre la calidad del clima
organizacional y la favorabilidad de las expectativas del personal hacia el
cambio (Toro, 1992).
• Una influencia significativa de clima organizacional sobre las expectativas (E –
D), (D – R) y sobre la valencia de los resultados (V)
Luego de que realizaron las estimaciones pertinentes, los resultados obtenidos
por los autores de dicha investigación, les permitió concluir lo siguiente de
acuerdo a las hipótesis que se plantearon.
Se considera que para un proceso de implementación tecnológica adecuado se
deben fortalecer ambos niveles de gestión, es decir, las relaciones laborales y
el liderazgo de los directores de la compañía. A partir de la teoría estudiada se
concluye que se deben fortalecer al tiempo y con bases fuertes para obtener
resultados exitosos en la implementación de una TIC en una organización.
26
Fernando Toro Álvarez, Rubby López Cortés, Alejandro Sanín Posada, con el apoyo del Centro de
investigación en Comportamiento Organizacional
19
Los resultados obtenidos basados en las hipótesis, anteriormente
mencionadas, mostraron una relación entre la calidad del clima organizacional
y las expectativas del personal hacia el cambio explicado por una correlación
positiva y significativa; a partir de esta correlación se demostró la influencia que
tiene el clima organizacional sobre las expectativas; demostrando como el
clima organizacional determina una porción significativa de la varianza de las
expectativas (D – R); esta varianza fue superior, debido a que los resultados
(R) fueron positivos, lo que llevo a influir dentro del clima organizacional más a
la elaboración de expectativas y desarrollar la disposición al esfuerzo (D) de las
personas dentro de las organizaciones.
En cuanto a la valencia, deseo de una persona por alcanzar una meta, los
resultados arrojaron una baja correlación entre dicho componente y el clima
organizacional, explicando una porción pequeña de la varianza de la valencia,
lo que no se logro establecer claramente si el clima organizacional influía en el
nivel de una persona por cumplir sus metas, se estableció de este modo que
dependía más de cada persona, condicionada por su experiencia que por el
clima organizacional.
Basado en estos resultados, el estudio de la revista27, mostro que la conducta
del jefe y las interacciones sociales se relacionaron más positivamente con las
conductas de colaboración y adaptación a las nuevas realidades tecnológicas,
demostrando la aceptación de las personas por relacionarse positivamente con
las tecnologías para crear un buen clima organizacional. Esto traerá para la
organización una influencia positiva por parte del clima organizacional hacia los
trabajadores para la disposición a asumir los esfuerzos demandados por el
proceso de cambio.
Por medio de este estudio, se mostro la importancia de mantener un buen
clima organizacional, ya que esto estimula la confianza de los trabajadores que
tienden a esperar menos resultados (R) negativos asociados al cambio que
puede traer la implementación de tecnología dentro de los procesos de la
27
Revista Interamericana de Psicología Ocupacional, Fernando Toro Álvarez, Rubby López Cortés,
Alejandro Sanín Posada, con el apoyo del Centro de investigación en Comportamiento Organizacional
20
empresa; por lo tanto, mantener niveles positivos de clima organizacional antes
y durante el proceso de cambio contribuirá, de modo parcial pero significativo, a
promover expectativas favorables en relación con la conveniencia de realizar
un esfuerzo a favor del proceso y en relación con la conveniencia de los
resultados que se derivarán de la actividad.28
De este modo se permite concluir que el cambio organizacional, en lo relativo a
los individuos y a la dimensión personal, puede ser facilitado u obstaculizado
por las expectativas de las personas involucradas. El surgimiento de
expectativas positivas facilitará el cambio tecnológico proyectado y si las
expectativas son negativas se podrá dificultar el proceso, en lo que a las
personas concierne29.
Por último, es importante resaltar los estudios de la Américan Society for
Trining and Development30 donde se destaca la importancia dentro del clima
organizacional de estimular e incentivar los adecuados y desestimular los
inconvenientes a través de estrategias de evaluación, retroalimentación y
motivación, buscando la permanencia y consolidación del cambio individual y
su transferencia al equipo de trabajo; según trabajo de Toro31 entorno al clima
organizacional, parte de la demostración hecha en el estudio de la revista, y
aclara que es indispensable fortalecer la calidad del liderazgo de los directores
de una organización gracias a la fuerte influencia en el clima organizacional de
una empresa32, con el fin de fortalecer cada una de las interacciones sociales
dentro de la organización.
A partir de lo anterior y la demostración hecha en el estudio de revista
Interamericana de Psicología Ocupacional y de acuerdo a lo entendido sobre el
clima organizacional se hace indispensable fortalecer la calidad del liderazgo
de los directores de una organización gracias a la fuerte influencia en el clima
organizacional de una empresa (Toro, 1997a); (Toro 2001). También será
28
Chevalier, 2007 29
Vroom, 1964; Lawler, 1973 30
Rothwell, Hohne y King, 2000. 31
Toro, 1997a; Toro 2001l Toro, 1997b. 32
Toro, 1997a; Toro 2001
21
preciso fortalecer, por la misma razón, la calidad de las interacciones y
relaciones sociales en el trabajo (Toro, 1997b).
Teniendo en cuenta el objetivo de proponer una metodología de
implementación tecnológica a partir de las teorías estudiadas y los resultados
vistos en la investigación de la Revista Interamericana de Psicología
Ocupacional anteriormente explicada luego de demostrar la importancia de la
implementación de estrategias que ayuden al mantenimiento de climas
organizacionales positivos antes y durante los procesos de cambios en las
empresas, nos referimos a los planteamientos de Jhon Kotter y por medio de
las ocho etapas propuestas por dicho autor se expone lo siguiente. De acuerdo
a estudios hechos de manera cualitativa y cuantitativa con respecto a la
relación e interacción de una proceso de implementación tecnológica con el
clima organizacional en las empresas colombianas.
3.3 PROCESO METODOLÓGICO DE IMPLEMENTACIÓN TECNOLÓGICA
En el momento en que las compañías se enfrentan a la implementación de un
cambio en las tecnologías de información utilizadas en sus procesos
productivos deben realizar una planeación estratégica para que dichos cambios
se traduzcan en últimas en un crecimiento de los beneficios o en un
mejoramiento en la atención al cliente. Para esto se ha retomado el trabajo
hecho por un estudiante de la Universidad Icesi, quien desarrollo su
investigación sobre la administración de los cambios tecnológicos en las
empresas. Trabajo en el que se incluye una propuesta sobre el uso de unas
metas a cumplir establecidas por el Software Engineering Institute de la
universidad Carniege Mellon.
El proceso define las siguientes metas a cumplir: Compromisos, habilidades y
actividades a ejecutar. La descripción de estas metas se incluirá en el
documento final.
Lo anterior en cuanto al proceso de implementación de las tecnologías de
información en una compañía. Como se sabe, la teoría administrativa y las
22
propuestas de los teóricos del clima organizacional, exponen unas
consecuencias o de mejor manera unos resultados en el ambiente laboral y en
las expectativas de los empleados en cuanto a los cambios en las tecnologías
usadas en la empresa. Es entonces, cuando se hace necesario el uso
adecuado de las herramientas administrativas de la empresa y con el apoyo de
estas desarrollar una gestión del cambio adecuada y en pro del mantenimiento
del clima organizacional estable y agradable.
José Aguilar López, en su libro, “la gestión del cambio”, propone ocho etapas
en el proceso de gestión del cambio:
1. Establecer un sentido de urgencia
2. Crear la coalición que guie el proceso
3. Desarrollar una visión y una estrategia
4. Comunicar el cambio y la visión
5. Potenciar a los empleados para generar una amplia acción de cambio
6. Generar beneficios a corto plazo
7. Consolidar las ganancias y producir más cambio
8. Anclar nuevos enfoques en la cultura corporativa
La explicación de cada una de estas etapas es supremamente necesaria para
el desarrollo del proyecto. Por esto, basándonos en la teoría administrativa y en
los enfoques teóricos sobre el clima organizacional se establecen las siguientes
descripciones de cada una de las etapas enlistadas anteriormente.
Establecer un sentido de urgencia33: exponer los argumentos necesarios en
la dirección de la empresa con el objetivo de crear una necesidad en todas las
áreas de la empresa. Todos los miembros de la organización deben entender la
importancia de la implementación de la tecnología y la necesidad de que la
misma se consume lo antes posible.
Crear la coalición que guie el proceso34: la sinergia entre los diferentes
departamentos es muy importante para que el proceso de ejecución sea el más
33
J.P. Kotter, El sentido de la urgencia, Grupo editorial norma, c2009 34
J.P. Kotter, leading change, Harvard business school press, Boston, Massachusetts, 1996
23
adecuado. Un desarrollo estratégico conjunto se hace necesario para que el
proceso de implementación de una nueva tecnología de información vaya en el
camino correcto. Asegúrese de que el grupo que guía el cambio goce de
mucho crédito – que tenga destrezas de liderazgo, credibilidad, autoridad,
capacidad para la comunicación, capacidad de análisis y sentido de urgencia.
Desarrollar una visión y una estrategia: La dirección de la compañía deberá
establecer un objetivo claro en cuanto al tiempo en que se establecerá el
proceso de implementación de la nueva tecnología de información. Esta visión
deberá ser conocida por todos os miembros de la organización. El desarrollo de
la estrategia estará a cargo también de los directores de la empres.
Comunicar el cambio y la visión: la comunicación es muy importante en este
tipo de procesos, por ende se debe comunicar todo lo concerniente al proceso
de implementación tecnológica y hacer saber el periodo de tiempo en el que se
espera dicho proceso este ejecutado y la nueva tecnología este funcionando de
manera idónea.
Potenciar a los empleados para generar una amplia acción de cambio: la
capacitación de los empleados, además de una acompañamiento en todo el
proceso es muy importante para que los mismos se hagan participes de la
implementación tecnológica y cada uno de los miembros de la organización
haga parte de la generación adecuada del cambio en el uso de la tecnología.
Generar beneficios a corto plazo: Este tipo de resultados ayudan a generar
un clima laboral acertado para la continuación en el proceso. Cuando las
personas perciben los benéficos en el corto plazo, cualidades como la
motivación se verán más claramente en los empleados que hayan apreciado
dichos beneficios.
Consolidar las ganancias y producir más cambio: los beneficios obtenidos
al final del ejercicio deberán ser expuestos y mostrar específicamente los
resultados a todos miembros de la organización. De esta forma, en la
compañía se creara una ambiente de pretensión al cambio, en el que la
24
implementación tecnológica sea considerada cada vez menos como una
amenaza al clima laboral.
Anclar nuevos enfoques a la cultura corporativa: la presencia de nuevas
tecnologías de información hace que la organización deba adquirir nuevos
patrones de funcionamiento en el mercado. Estos patrones deben ser
identificados y consolidados con el objetivo de fortalecer la cultura corporativa
de la empresa y mantener la personalidad de la misma de acurdo a los
procesos implementados y las estrategias desarrolladas.
Luego de conceptualizar las etapas en las que se fundamenta Kotter para
explicar el proceso de implementación tecnológica en las organizaciones. Se
hace necesario el enfoque hacia lo acontecido con las empresas colombianas,
y es entonces cuando se incluye un estudio hecho en la universidad del
Externado en el que por medio de la teoría de Kotter y un análisis cualitativo
promueven lo siguiente con respecto a los resultados de un proceso de cambio
tecnológico.
Uno de los grandes hallazgos del estudio permite afirmar que el proceso de
cambio comienza a darse realmente el día de la salida en vivo de la solución.
Todo el trabajo anterior a esta fecha es planeación. Por lo tanto es fundamental
definir acciones que le permitan a la empresa consolidar su transformación en
esta etapa.
Paradójicamente, en la gran mayoría de proyectos de tecnología los equipos de
cambio se disuelven el mismo día de la salida en vivo, o a lo sumo un mes
después. Pero este tiempo tan corto no puede garantizar la sostenibilidad y
consolidación del cambio.
Aunque en muchos casos el consultor, antes de salir del proyecto, transfiere
los pendientes del proceso con el fin de que sea el cliente quien sostenga la
gestión; generalmente se hace una transición más de orden operativo que
estratégico; por lo tanto, es frecuente que al final de los proyectos se le
entregue a la persona que recibe la gestión del cambio una lista de pendientes
25
sin un hilo conductor, que busquen finalmente alcanzar la visión y objetivos
propuestos.
También se encontró que, generalmente, la persona que recibe estos
pendientes no reúne el perfil apropiado para darle continuidad a esta gestión
estratégica que logre la transformación de la cultura de la empresa, y además,
comúnmente, después de la salida del equipo de cambio, tampoco se sostiene
la relación cliente-consultor, que permita que un experto oriente y apoye el
proceso hasta su consolidación.
Finalmente, es importante considerar que no es sólo que el equipo de cambio
se disuelve prematuramente sino que también muchas veces se conforma
tarde, sobre la marcha del trabajo, o, en el mejor de los casos, pocos días
antes de lanzamiento del proyecto. Esta es otra dificultad que se presenta en
estos procesos, puesto que las actividades de cambio que se deben realizar,
previas al lanzamiento del proyecto, son fundamentales para asegurar una
buena posición del equipo de cambio dentro del proyecto y la empresa. Esta
sola dificultad puede impactar negativamente todo el proceso (ver tabla 11).
Tabla 11
Soporte gestión del cambio
Gerentes de Gerentes de
consultorias Proyecto
Se les dio continuidad a las actividades de gestión del cambio despues de la salida
en vivo de la solución, hasta que este proceso se estabilizó
Se le pudo dar continuidad a la Gestión del Cambio, por la transferencia de conocimientos
y herramientas que se les hizo al cliente
Las actividades de cambio pendientes se diseminaron entre algunas áreas de la organización,
para darle continuidad a la gestión
No fue suficiente el tiempo ni los recursos asignados para conducir y sostener el cambio x x x
El equipo de cambio se disolvió el mismo día de la salida en vivo, o a lo sumo un mes después
de esta fecha
El equipo se conformó tarde y se disolvió temprano x x x
El equipo de cambio, después de la salida en vivo, estuvo todo el tiempo enfocado en acciones
más no en resultados
El equipo de cambio tuvo pocas responsabilidades después de la salida en vivo de la solución x
Soporte gestión del cambio
x x
x x
x
x x
x
Patrocinadores
Fuente: análisis de la gestión del Cambio en implantaciones De soluciones ERP en Algunas empresas de Colombia y
México, Jhon Jairo Arboleda. Universidad del Externado.
26
Como se vio en el las conclusiones expuestas por el autor del estudio, las
empresas sufren los efectos del cambio tecnológico justo al momento en que
se implementa y se obtiene un efecto en los procesos. De esta forma y
teniendo en cuenta lo estudiado de Kotter, podemos afirmar que el éxito de en
una gestión de cambio tecnológico depende, no solo de el compromiso entero
de la organización como tal, sino de la continuidad del equipo escogido para la
administración de dicho cambio. Como se ve en la tabla 11, los equipos de
cambio en las empresas colombianas suelen disolverse al momento de la
puesta en escena del cambio y no se hace un seguimiento continuo de los
resultados.
Este seguimiento también es propuesto por Kotter cuando en una de las etapas
propuestas por él en la gestión del cambio argumenta la necesidad de que el
cambio se implemente como parte de la cultura organizacional de la compañía.
“sólo el cambio prevalece cuando se filtra en la cultura organizacional de las
empresas”, Jhon Kotter.
Precisamente, de acuerdo con la investigación de la universidad del
externado35, una de las grandes responsabilidades del equipo de cambio es
sentar las bases durante el proceso para asegurar que el cliente continúe con
una gestión estratégica, que le permita a la organización sostener la operación,
y en un futuro optimizarla. Esto sólo se logra a través de un proceso de cambio
efectivo, durante el desarrollo del proyecto y posterior a la salida del equipo de
cambio de la empresa.
Los procesos de cambio efectivos derrumban los muros invisibles que se crean
entre los negocios, departamentos y personas, pero este hecho demanda que
cambien la gobernabilidad de las empresas, la forma de obtener y reportar
información, las relaciones entre las personas y las áreas, las funciones, los
hábitos de trabajo, las destrezas y competencias requeridas para muchas
35
Análisis de la gestión del Cambio en implantaciones De soluciones ERP en Algunas empresas de
Colombia y México, Jhon Jairo Arboleda. Universidad del Externado.
27
labores, los roles, los niveles de responsabilidad, la percepción que tienen
muchos empleados sobre la importancia de su trabajo, en fin, que cambien una
cantidad de elementos que afectan directamente la cultura de las empresas
(ver tabla 12).
Tabla 12
Transformación de la cultura organizacional
Gerentes de Gerentes de
consultorias Proyecto
La gestion del cambio fina lmente aseguró que el cl iente as imi l iara la nueva cultura de trabajo x
Es toda una nueva cultura, una nueva forma de trabajar, una manera de adminis trar,
controlar, medir y operar la organización
En la empresa quedo una sensacion de mejora futura,y esto permitió que la gente viera más
oportunidades , hiciera más cosas , logrará mejores objetivos
Se dio la integración de la organización, no solo a nivel de procesos , tecnologia y datos , s ino
la colaboracion inter-departamental
Puso a pensar a todos los empleados de una manera corporativa y no por negocios x
Se paso de un modelo de terri toria l idad a un modelo de focal ización, donde todos trabajamos
en busca de a lcanzar un mismo objetivo de negocio
Cambio la gobernabi l idad de la compañía , ahora se accede a la información s in neces idad de
mediar entre a lguien que entrega y otro que recibe
Los resultados no dependen ahora de a lguien exclus ivamemte, s ino que son el trabajo de muchas
personas . Mi trabajo afecta a unos y a depende de otros
Se incorporo la cul tura de la transferencia de conocimiento y aprendiza je entre la gente de la organización x
En un periodo tan corto no puede cambiar la cul tura de una empresa. En la gestión se s ientan
las bases pero no se consol idan. Para transformar la cul tura se neces i ta un proceso
de cambio mucho más largo y continuidad estrategica para apalancarlo.
x
x
x
PatrocinadoresTransformacion de la cultura organizacional
x
x x
x
x
x
x
x
x
Fuente: Análisis de la gestión del Cambio en implantaciones De soluciones ERP en Algunas empresas de Colombia y
México, Jhon Jairo Arboleda. Universidad del Externado.
Como parte de la investigación propia y con el objetivo de centrar la
investigación al caso de las empresas colombianas y por ende construir
conclusiones a partir de las bibliografías estudiadas y tenidas en cuenta en este
proyecto, se incluye el siguiente estudio hecho por Colciencias en compañía
del Dane.
Las empresas colombianas han venido experimentando cambios organizativos
y nuevas formas relacionadas con el uso de herramientas modernas, entre
ellas las tecnologías de comunicación e información (TICS). Según
investigaciones realizada por el Centro de Estudios Sociales, CES, de la
28
Universidad Nacional de Colombia, con la financiación de Colciencias,
permitieron conocer acerca de estos cambios en las organizaciones
colombianas.36
Este estudio conformado por estas dos entidades y el Dane, permitió concluir
que sí han surgido nuevos hábitos de organización y formas de trabajo al
interior de las grandes empresas colombianas como consecuencias del uso de
tecnologías de comunicación e información, según la investigadora Anita Weiss
de Belalcázar.
En la primera etapa del trabajo tuvo participación el Dane con la aplicación de
una encuesta a empleados de alto nivel en 1607 empresas, de las que 10.14%
eran filiales de multinacionales extranjeras, el 25.5% integraban grupos
empresariales colombianos y el 64.34% no pertenecían a grupos
colombianos37; dentro de este estudio, hicieron parte empresas pertenecientes
a los sectores de la industria, comercio al por menor, servicios informáticos y
banca.
Se demostró por medio de este estudio que las estrategias empresariales
ligadas al uso de las TICS, eran las siguientes:
● La creación de una organización sistémica (digitalización y procesamiento de
información)
● Relaciones en red
● Outsoursing
El estudio del Dane demostró que 86.94% de las empresas contaban con
TICS, las cuales implementaban en producción, pedidos, servicios, ventas,
servicios al clientes, administración de recursos humanos y finanzas. Este
estudio midió, además, los niveles de organización sistemática, basados en el
grado de integración de los procesos que están digitalizados y el uso de
herramientas como el ERP (Enterprise Resource Manager o procesos para
36
http://www.colciencias.gov.co/ 37
www.dane.gov.co
29
manejar los recursos empresariales); el Dane reveló que el 57.31% de las
empresas disponen del ERP, siendo la banca, con el 76%, seguido de las
telecomunicaciones con el 67%, mostrando que las que tienen más bajos
niveles de ERP son las empresas de informática y comercio.
La estrategia de desarrollo de una organización sistémica, ha producido
cambios organizativos a partir de la década de 1980. Los análisis de los
cambios organizativos y nuevas formas de trabajo, ligados a la utilización de
las TICS, se adelantan a partir de la organización sistémica38.
Por medio de la clasificación de niveles de sistematización definidos por el
autor francés Dominique Genelot39 se dio la diferenciación entre distintos
niveles de organización sistémica en las empresas, que comprenden a nivel
operativo, de gestión y estratégico.
Aparte de la organización sistémica, la encuesta hallo que cerca del 72.2% de
las empresas formalizaron relaciones entre ellas por vía electrónica; Según la
investigadora Weiss “los principales cambios organizativos, apoyados en la
utilización de las TICS y el establecimiento de relaciones en red, (…) no
dependen de éstas sino, ante todo, de la dinámica interna de las
corporaciones”, haciendo énfasis que no solo se necesita de una tecnología en
comunicación e información, sino de utilizarlas eficientemente dentro de la
organización.
Se puede mencionar por medio de esta investigación que la adopción de
tecnología de comunicación e información, ha establecidos cambios dentro de
la organización, en cuanto a las formas de cómo trabajar para ser más
eficientes, por lo que ha traído recortes en tiempo, nuevos hábitos en los
trabajadores, esto con el propósito de una excelente implementación de las
TICS dentro de la organización y ser más competitivos en el mundo global.
A la luz de los resultados de estas investigaciones, con respecto a las
tecnologías de información y su implementación en las empresas colombianas
38
Estudio del Dane, Colciencias. 39
(Genelot, D. 2001)
30
es posible afirmar que a pesar de que nuestro psis lleva más de 20 años en un
proceso de apertura económico y establecimiento de nuevas tecnologías con el
objetivo de permanecer de una forma competitiva en los mercados
internacionales, dicha implementación tecnológica se hace tortuosa y el
proceso de desarrollo estratégico no es el mejor en términos de los
requerimientos planteados por Kotter. Aun así, es claro que la necesidad ya se
reconoció y que la mayoría de las organizaciones e nuestro país ya desarrollo
un proceso de implementación de TICS en sus procesos administrativos y
estratégicos. Esto en medio de obstáculos impuestos por los deficientes
resultados obtenidos y la incapacidad de continuidad en el seguimiento de los
cambios efectuados en las empresas por parte de los equipos encargados de
la gestión del cambio. Lo anterior de acuerdo a lo obtenido por Jhon Arboleda
en su estudio.
Muchas empresas han implementado modelos donde se muestren
cuantitativamente resultados acerca de su clima organizacional; un modelo que
ha tenido éxito ha sido el software IMCOC (Instrumento para medir clima en las
organizaciones colombianas)40; este software ha ayudado a muchas empresas
a distinguir en que están fallando en su preparación del clima organizacional y
empezar a resolverlas, siempre y cuando el problema no represente mayor
cosa para la empresa. Invita a la empresa a buscar cambios significativos para
formalizar una estrategia, para superar los problemas que se vean en los
resultados arrojados por este software; esté ha demostrado que la tecnología
cumple un papel muy importante en el clima organizacional, ya que una buena
implementación de está logra desarrollar estímulos organizacionales en el
trabajador.
Las empresas buscan en su clima organizacional que haya un apoyo mutuo; es
decir, trabajar en conjunto con el trabajador en los compromisos que se
40
Méndez Álvarez Carlos Eduardo “Clima Organizacional en Colombia EL IMCOC: un método de
análisis para su intervención” Ediciones UPC (Universitat Politècnica de Catalunya) (2006).
31
adquieran en su proceso de mejoramiento41. Con lo anterior se consigue que el
trabajador se esfuerce por tener una mejoría en sus capacidades como
también en el mejoramiento sus relaciones interpersonales. Estos compromisos
permiten a la empresa un fortalecimiento en factores organizacionales como el
trabajo en grupo, los objetivos, metas de la compañía y sobre todo se logra que
el empleado esté más entregado a su trabajo tanto personal como
profesionalmente.
A partir de las teorías analizadas y los resultados obtenidos en los estudios
incluidos se plantea la construcción de un esquema en el que se expone un
encadenamiento de los planteamientos y su interacción en el proceso de
implementación de una tecnología de la información en las organizaciones.
Una compañía se enfrenta aun reto significativo al momento de implementar
nuevas tecnologías en sus procesos productivos, y la interacción de las teorías
incluidas en el esquema con la forma en que los directivos de una compañía
establecen una planeación estratégica. Así, el uso de las ocho etapas
planteadas por Kotter establece una relación positiva en el proceso de
internacionalización de cualquier empresa, además del posicionamiento estable
en el mercado internacional y el mantenimiento de un clima organizacional
favorable.
Cada teoría incluida en el esquema siguiente se convierte en causa y en
herramienta para dar respuesta a los problemas generados a partir una nueva
tecnología en una empresa y por ende, en el esquema las conexiones entre
una teoría y otra además de las ocho etapas de Kotter están bidireccionadas,
mostrando la interacción y el proceso que se vivencia al momento tecnificar los
procesos productivos.
Por lo anterior se plantea el siguiente esquema:
41
Toro Álvarez Fernando. “Análisis del Compromiso Organizacional de Empresas Colombianas”
Editorial PWV Creativos. (2010)
32
4. ESQUEMA DE SOBRE LA INTERACCÍON TECNOLOGIA- CLIMA
ORGANIZACIONAL
Fuente: Autoría propia
Cambios tecnológicos en las
organizaciones
Modelo de Solow
Implementación de TICS
Medición númerica de variables
Expectativas
Medios
Valencia
Establecer un sentido de urgencia
Crear la coalición que guie el proceso
Desarrollar una visión y una estrategia
Comunicar el cambio y la visión
Resultados esperados
Capital Humano
Competencia internacional
Anclar nuevos enfoques en la cultura corporativa
Consolidar las ganancias y producir más cambio
Generar beneficios a corto plazo
Potenciar a los empleados para generar una amplia acción de cambio
Crecimiento económico
Inversión en tecnológias
Teoría de las expectativas
33
5. CONCLUSIONES
El modelo de crecimiento económico de Solow explica de manera eficiente el
efecto de los cambios tecnológicos en el crecimiento económico de una país,
así, el uso de este modelo en el análisis del tema abordado se hace de vital
importancia si se tiene en cuenta el crecimiento económico del País y los
cambios tecnológicos adoptados por las empresas como respuesta a la
apertura de los mercados a nivel internacional.
El estudio sobre el modelo de expectativas permite analizar la motivación y el
grado de compromiso de los empleados con el proceso de implementación
tecnológica, además de las respuestas de los miembros de la organización
hacia los cambios, por ejemplo los temores o la resistencia a adoptar la nueva
tecnología de información.
La conducta del jefe y las interacciones sociales se relacionaron más
positivamente con las conductas de colaboración y adaptación a las nuevas
realidades tecnológicas, demostrando la aceptación de las personas por
relacionarse positivamente con las tecnologías para crear un buen clima
organizacional. Esto traerá para la organización una influencia positiva por
parte del clima organizacional hacia los trabajadores para la disposición a
asumir los esfuerzos demandados por el proceso de cambio.
Los procesos de cambio efectivos derrumban los muros invisibles que se crean
entre los negocios, departamentos y personas, pero este hecho demanda que
cambien la gobernabilidad de las empresas, la forma de obtener y reportar
información, las relaciones entre las personas y las áreas, las funciones, los
hábitos de trabajo, las destrezas y competencias requeridas para muchas
labores, los roles, los niveles de responsabilidad, la percepción que tienen
muchos empleados sobre la importancia de su trabajo,
A la luz de los resultados de estas investigaciones, con respecto a las
tecnologías de información y su implementación en las empresas colombianas
es posible afirmar que a pesar de que nuestro psis lleva más de 20 años en un
34
proceso de apertura económica y establecimiento de nuevas tecnologías con el
objetivo de permanecer de una forma competitiva en los mercados
internacionales, dicha implementación tecnológica se hace tortuosa y el
proceso de desarrollo estratégico no es el mejor en términos de los
requerimientos planteados por Kotter. Aun así, es claro que la necesidad ya se
reconoció y que la mayoría de las organizaciones e nuestro país ya desarrollo
un proceso de implementación de TICS en sus procesos administrativos y
estratégicos. Esto en medio de obstáculos impuestos por los deficientes
resultados obtenidos y la incapacidad de continuidad en el seguimiento de los
cambios efectuados en las empresas por parte de los equipos encargados de
la gestión del cambio.
35
6. RECOMENDACIONES
A partir del análisis del clima organizacional dentro del esquema plateado, es
importante que las empresas involucren dentro de sus procesos productivos, el
manejo de la tecnología desde el enfoque del Modelo de crecimiento de Solow,
a cerca de la inversión en capital humana y tecnológicas.
Las compañías al implementar cambios tecnológicos, deben realizar una
planeación estratégica para que dichos cambios se interpreten de forma
beneficiosa para la empresa y desarrolle en sus trabajadores habilidades y
actividades de compromiso, para mejorar los resultados en el ambiente laboral,
y en las expectativas de los empleados en cuanto a los cambios en las
tecnologías usadas en la empresa, a partir de las ochos etapas de John Kotter
para la implementación de TIC’S.
Los efectos que sufra el clima organizacional con la implementación de
tecnologías, serán, de cierta manera, explicados por los resultados esperados
de la fuerza laboral de una compañía, por medio de la implementación de la
Teoría de la Expectativas, las empresas pueden dar explicación a los
resultados obtenidos en su clima organizacional, a partir de las variables
estudiadas dentro de esta teoría, para desarrollar mejoras en sus procesos
productivos.
La mala implementación de la tecnología en una empresa logra que haya
obstáculos en la formación de una buena gestión del clima organizacional, es
muy importante trabajar conjuntamente con los trabajadores e indicarle que se
quiere llegar con la entrada de tecnología a la empresa, ya que por parte de los
empleados se puede observar la tecnología como el reemplazo de ellos, lo que
traerá muchos incomodidades de los trabajadores por esa tecnología, es por
eso que una buena comunicación entre empresa – trabajador es obligatoria.
La tecnología ha logrado en las empresas un incentivo de innovación y
desarrollo en sus procesos de producción; por medio de esta, la empresa
quiere maximizar el trabajo de sus trabajadores ofreciéndole buenos
36
instrumentos; pero no solo la empresa debe buscar maximizar sus
producciones sino lograr que sus trabajadores observen a la tecnología como
una oportunidad y la aprovechen al máximo.
Las empresas deben lograr mantener siempre contacto con sus trabajadores,
para lograr que nunca se vea afectado el clima organizacional, ya que una
mala actitud de un trabajador frente a las políticas de la empresa lograra en un
momento dado una mala energía para sus compañeros y hará que el clima
organizacional de la empresa se vea negativamente afectado.
37
7. BIBLIOGRAFÍA
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integración, Perú.
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VROOM, V. (1964). Work and Motivation. Nueva York: John Wiley.
39
8. ANEXOS
Tabla 1. Evolución del PIB Colombiano
2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009
196.373.851 200.657.109 205.591.281 215.073.655 225.104.157 237.982.297 254.505.598 273.710.257 280.369.033 281.367.310
Evolucion del PIB colombiano*
* Precios constantes del 2000
Fuente: Dane, cálculos propios
1. Diseño y validación de la encuesta de expectativas
Para el diseño de la encuesta se buscó identificar los criterios de esfuerzo,
desempeño y resultado exigidos por el modelo teórico, de modo que en su
contenido quedara bien representada la realidad de la empresa y la situación
de cambio en perspectiva.
Para el efecto se llevó a cabo una sesión de Grupos Nominales realizada con
15 empleados de distintas dependencias y procesos de la empresa. Se les
pidió expresar la mayor cantidad posible de respuestas en relación con tres
asuntos específicos:
• Qué esfuerzos o sacrificios le demandará a usted adaptarse a la nueva
tecnología de sistemas.
• Qué tareas o desempeños nuevos tendrá que realizar en respuesta a la
nueva tecnología.
• Qué consecuencias positivas y negativas le traerá el adaptarse a la nueva
tecnología.
De 200 respuestas obtenidas en la sesión se realizó una primera eliminación
por parte de los investigadores, de cerca de 160 respuestas, por su vaguedad o
por no responder al contenido de la pregunta. Aquí también se integraron
varias ideas propuestas, de manera independiente, por los líderes del proyecto
de cambio. Con las respuestas aprobadas se ensamblaron varios textos de
reactivos, se examinó su coherencia lógica y calidad gramatical y a partir de
este ejercicio se llevó a cabo una nueva eliminación de respuestas. Finalmente
40
se ensambló una primera versión de la encuesta, que fue presentada por el
investigador a los profesionales del área de Gestión Humana. Allí se explicó de
modo breve el modelo teórico de soporte, se mostraron los resultados de la
sesión de grupos Nominales y se presentó el primer texto de la encuesta, el
cual fue aprobado con unas pocas modificaciones. Los siguientes fueron los
criterios establecidos para el diseño final de la encuesta: El Esfuerzo se
entendió en este caso como el costo psicológico que las personas estarían
dispuestas a asumir para poder realizar las actividades relacionadas con el
cambio previsto. Se asumieron aquí tres criterios:
1. Desaprender lo anterior y aprender lo nuevo.
2. Ofrecer una mayor disponibilidad personal.
3. Dedicar un mayor tiempo al trabajo.
El Desempeño se entendió como la acción o conjunto de acciones
cocientes e intencionadas dirigidas a participar o facilitar la realización
del proyecto. Se eligieron 8 en total definidas, como se explicó, a partir
del trabajo piloto con un grupo de empleados.
4. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas.
5. Participar en la puesta en marcha del proyecto.
6. Consultar y asesorarse en caso de dudas.
7. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo.
8. Trabajar en procesos distintos de los actuales.
9. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo.
10. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema.
11. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta. Los
Resultados se entendieron como consecuencias posibles derivadas de
los desempeños referidos. Se eligieron 12 a 80 partir del trabajo piloto
previo.
12. Su jefe se lo reconozca.
13. Le mejoren su remuneración.
14. Lo(a) promuevan o asciendan.
15. No se beneficie en nada.
41
16. Mejore la eficiencia de su trabajo.
17. Mejore el control de los procesos de su área.
18. Se estrese y se desgaste.
19. Mejore la calidad de la información en la compañía.
20. Resulte sobrando personal.
21. Mejore el servicio a los clientes.
22. Se aprovechen mejor los recursos.
23. Se le aumente la cantidad de trabajo.
Con estos elementos se establecieron parejas de contenidos siguiendo los
lineamientos del modelo teórico y, de este modo, se conformaron doce bloques
o grupos de reactivos.
La siguiente es la encuesta utilizada por los autores del documento utilizado
para obtener la información con la que se hizo el estudio, esta encuesta fue
realizada a los empleados de una compañía que estaba en proceso de
implementación de una tecnología:
ENCUESTA DE EXPECTATIVAS42
Como es de su conocimiento, la empresa se encuentra en un proceso de
desarrollo de su base tecnológica de sistemas. La gerencia está interesada en
conocer las expectativas del personal en relación con distintos aspectos de la
nueva realidad tecnológica. Apreciamos mucho que responda esta encuesta
con toda sinceridad y prontitud.
Primera Parte.
A continuación usted encontrará algunas realidades que pueden presentársele
a cualquier empleado en esta situación de cambio. Sírvase indicar qué tan
dispuesto (a) está usted a realizar algunos esfuerzos, en caso de que se
presenten las realidades que se expresan a continuación. Marque su respuesta
en la hoja de respuestas.
42
Revista Interamericana de Psicología Ocupacional (2007)
42
Para el efecto elija el valor que corresponda a su disposición escogiendo un
número entre 1 y 10. Tenga en cuenta que (1) significa que no está dispuesto
(a) y (10) significa que está totalmente dispuesto (a).
I. QUÉ TAN DISPUESTO(A) ESTÁ USTED A DESAPRENDER LO ANTERIOR
Y
APRENDER LO NUEVO CON EL ÁNIMO DE:
1. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas.
2. Participar en la puesta en marcha del proyecto.
3. Consultar y asesorarse en caso de dudas.
4. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo.
5. Trabajar en procesos distintos de los actuales.
6. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo.
7. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema.
8. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta.
II. QUÉ TAN DISPUESTO(A) ESTÁ USTED A PONER DE SU PARTE UNA
MAYOR DISPONIBILIDAD PERSONAL PARA:
1. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas.
2. Participar en la puesta en marcha del proyecto.
3. Consultar y asesorarse en caso de dudas.
4. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo.
5. Trabajar en procesos distintos de los actuales.
6. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo.
7. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema.
8. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta.
43
III. QUÉ TAN DISPUESTO(A) ESTÁ USTED A DEDICARLE MÁS TIEMPO AL
TRABAJO PARA:
1. Asumir rápidamente nuevas responsabilidades y tareas.
2. Participar en la puesta en marcha del proyecto.
3. Consultar y asesorarse en caso de dudas.
4. Responder a las nuevas solicitudes de los usuarios de su trabajo.
5. Trabajar en procesos distintos de los actuales.
6. Adaptarse a una nueva forma de hacer el trabajo.
7. Aprender el funcionamiento del nuevo sistema.
8. Poder hacer las nuevas cosas de la manera correcta.
Segunda Parte
Sus contribuciones o aportes para el funcionamiento de la nueva tecnología
pueden tener efectos o consecuencias distintas. A continuación encontrará
algunas consecuencias posibles que pueden derivarse de cada una de sus
contribuciones o aportes.
Sírvase marcar en la hoja de respuestas, para cada aporte o contribución, qué
tan factible o posible estima usted que ocurra cada una de tales
consecuencias. Para el efecto elija un número de 1 a 10, teniendo en cuenta
que (1) significa poco o nada posible y (10) significa muy posible o seguro.
VI. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED ASUME RÁPIDAMENTE NUEVAS
44
RESPONSABILIDADES Y TAREAS ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
VII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED PARTICIPA EN LA PUESTA EN
MARCHA DEL PROYECTO ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo
45
VIII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED CONSULTA Y SE ASESORA EN
CASO DE DUDAS ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
IX. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED RESPONDE A LAS NUEVAS
SOLICITUDES DE LOS USUARIOS DE SU TRABAJO ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
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X. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED TRABAJA EN PROCESOS
DISTINTOS DE LOS ACTUALES ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se optimicen recursos.
12. se le aumente el volumen de trabajo.
XI. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED APRENDE UNA NUEVA FORMA
DE
HACER EL TRABAJO ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
47
XII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED APRENDE EL
FUNCIONAMIENTO DEL NUEVO SISTEMA ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
XIII. QUÉ TAN POSIBLE ES QUE SI USTED PUEDE HACER LAS NUEVAS
COSAS DE LA MANERA CORRECTA ENTONCES:
1. su jefe se lo reconozca.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
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Tercera Parte
A continuación encontrará una lista de consecuencias posibles que pueden
resultar de cada una de sus contribuciones o aportes.
Sírvase marcar en la hoja de respuestas, para cada consecuencia, qué tan
indeseable o deseable le parece que eso ocurra. Para el efecto elija un número
entre -5 y +5, teniendo en cuenta que (-5) significa muy indeseable o
inconveniente y (+5) significa muy deseable o conveniente.
XIV. QUÉ TAN INDESEABLE O DESEABLE ES PARA USTED QUE:
1. su jefe le dé reconocimiento.
2. le mejoren su remuneración.
3. lo(a) promuevan o asciendan.
4. no se beneficie en nada.
5. mejore la eficiencia de su trabajo.
6. mejore el control de los procesos de su área.
7. se estrese y se desgaste.
8. mejore la calidad de la información en la compañía.
9. resulte sobrando personal.
10. mejore el servicio a los clientes.
11. se aprovechen mejor los recursos.
12. se le aumente la cantidad de trabajo.
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Tablas obtenidas del estudio
50
51
52
53