ORGANIZACIÓN BASADA EN EL TRABAJO EN EQUIPORESEÑA HISTÓRICA DEL TRABAJO EN EQUIPO• Fin siglo XIX – principios XXI

• El pensamiento sobre las organizaciones fue dominado por el movimiento del Management científico.

• Caracterizado por Taylor, Fayol entre otros.

• Motivación reducida a la mínima expresión.

• Máximo placer a cambio del mínimo esfuerzo.

• Incitaciones económicas para cubrir necesidades.

• Estricto control sobre su comportamiento.

HAWTHORNE 1925• Surge escuela de Relaciones Humanas.

• Hombres sentían repugnancia por el trabajo y se creía que no llegaban a una realización personal por el hecho de las responsabilidades que tenían.

• Confirmación de que el incentivo económico no es lo único que hacía que los hombres trabajen.

• Otro tipo de recompensas: sociales y simbólicas.

• Hombres se encuentran relacionados unos con otros, no se mantienen aislados.

• Satisfacción por pertenecer a algún grupo.

• Utilización de grupos para movilizar energías y canalizar comportamientos en la dirección deseada.

INTRODUCCIÓN• Organizaciones tienen constantes procesos de cambio y tienen que saber

adaptarse.

• “Las personas prefieren la cooperación a la competencia” Enrique Alduncin (1993).

• Hallazgos de Hofstede: 84% cree que con la cooperación se logran mejores resultados que con la competencia individual.

• Existen muchos enfoques, desde los sistemas de sugerencias hasta los equipos facultados y auto dirigidos.

• Todos los enfoques: unifican los esfuerzos individuales para identificar oportunidades y solucionar problemas.

• Actitud de participación, involucramiento y colaboración de todos los integrantes de la empresa.

• Cambio en el estilo de toma de decisiones en base al consenso.

• Trabajo en equipo: Pilar cultural del cambio organizacional hacia la competitividad.

Todo esto se logra si la empresa entiende que trabajar en equipo trae un cambio positivo en la organización, debe conocer la infraestructura que necesita, la dinámica de su operación y como facilitar su funcionamiento podrá ponerlo en práctica como un valor cultural propio.

Organización basada en el trabajo en equipoDe la organización por funciones a la organización por procesos Proceso es la interacción de personas por medio de equipos que realizan las actividades necesarias para transformar los insumos en un producto o servicio con un valor agregado, en las que procuran seguir los procedimientos apropiados. No existe actividad humana en la que no se pueda considerar el arreglo de un conjunto de procesos; por ello, las empresas de todo el mundo tienden a organizarse por procesos mediante la conformación de un equipo responsable de planearlo, ejecutarlo, controlarlo y mejorarlo, para así entregar el producto y/o servicio con la calidad requerida por el cliente, en el tiempo adecuado y al menor precio.

Los administradores de cualquier organización moderna tienen buenas razones para crear equipos de trabajo. Los objetivos pueden ser muchos y muy variados: mejorar las relaciones con el mercado o las condiciones humanas de trabajo, incrementar la productividad en la planta, etc.

Definición de EquipoPara algunos autores, los grupos tienen como característica principal la interacción personal y la influencia mutua. Homans (1950) afirma que los grupos deben ser bastante pequeños para que la interacción personal no se pierda durante cierto tiempo. Para Shaw

(1976), un grupo consta de dos o más personas que interactúan durante un tiempo, de tal modo que cada una pueda influir en las otras y, a su vez, ser influida por éstas. Para Katzenbach (1993), un equipo es “un grupo pequeño de personas con habilidades complementarias comprometidas con una causa y meta comunes, y para lo cual ellos aportan colaboración mutua”. El tamaño del grupo puede variar según el objetivo que se persiga y la forma de organizarse. Como regla general, cabe decir que el tamaño del grupo puede variar entre tres y 12 personas para que exista participación total, involucramiento y colaboración de todos los miembros. Las habilidades que aportan los individuos de un equipo pueden ser: su experiencia personal en el aspecto técnico, su habilidad para analizar y resolver problemas, así como su capacidad para interrelacionarse con otros, todos ellos orientados hacia la colaboración. Una definición más completa la dan Johnson y Johnson (1987): “Un grupo consta de dos o más personas que interactúan y se influyen mutuamente, cada una con roles específicos y bajo normas comunes y que se ven a sí mismas como una unidad que persigue metas comunes para satisfacer sus aspiraciones y necesidades individuales.”

Existen sociedades individualistas y sociedades colectivistas, diferencia cultural que implica que unas sean más propensas para el trabajo en equipo que otras. Sin embargo, el enfoque de colaboración es ahora una necesidad, pues las organizaciones son cada vez más complejas y enfrentan retos mayores que sólo en equipo se pueden resolver.

CONCEPTOS DE PARTICIPACIÓN, INVOLUCRAMIENTO Y COMPORTAMIENTO COOPERATIVOLa participación requerida para el logro de la calidad total abarca a todos los miembros de la organización, no solo al personal de las áreas operativas. El trabajo en equipo es útil para mejorar la calidad, así como para su planeación, ejecución y control.

Los sistemas de calidad total se caracterizan por estar orientados hacia el consumidor, manifestar obsesión por la calidad, buscar constantemente fallas en el sistema, facultar a los individuos, dar educación y capacitación, así como atender el trabajo en equipo.

El trabajo en equipo tiene muchas ventajas comparado con el individual: el conocimiento y el compromiso colectivo son mayores que los individuales, se pueden atacar problemas más complejos, generar más ideas para análisis, proporciona un sentimiento de pertenencia, se comparten problemas y se mejorar las relacione interpersonales.

La comunicación es vital en un proceso de mejoramiento de la calidad total. Cualquier actividad humana que involucre a dos o más individuos debe basarse en el entendimiento mutuo de las reglas de interacción. El flujo continuo de ideas pequeñas es el concepto central del mejoramiento de la calidad.

Una organización será competitiva cuando permita el potencial individual de sus empleados, mediante la participación en grupo, contribuya al cumplimento de las metas.

El mejoramiento de la calidad solo será posible si se logra una participación plena del personal; así mismo, es importante considerar que los equipos son en esencia un conjunto de individuos, de modo que el respeto por la cultura de cada uno de ellos es fundamental para el éxito del grupo.

El principio de participación se fundamenta en la creencia de que los empleados se sentirán más orgullos e interesados en su trabajo si se los permite realizar contribuciones significativas e influir en las decisiones relacionadas con los procesos de trabajo en los que participan.

Teoría Y de McGregor considera que la administración debía reconocer el potencial intelectual y creativo de los empleados para lograr la participación de estos. La teoría Z de Ouchi es otro ejemplo que el empleado podrá trabajar con toda autonomía si se le otorga confianza. La teoría motivacional de Herzberg también destaca la importancia de la administración basada en la participación de los empleados. La pirámide de Maslow justifica la necesidad de una persona de pertenecer a un grupo y de ser reconocido dentro de él. Modelo para trabajo en equipo y liderazgo de Adir relacionado con los tres enfoques principales de las teorías de McGregor, Herzberg y Maslow. Dicho modelo se basa en la hipótesis de que para que un grupo grande o pequeño responda a un líder, necesita tener una tarea específica con claridad, relacionada con el equipo y con objetivos congruentes con lo de sus miembros.

BENEFICIOS DE TOMAR DECISIONES EN EQUIPOCuando se trabaja en equipo se celebra con otros el éxito obtenido y, de manera similar, se comparten los fracasos, por lo que resultan menos dolorosos. Los miembros de un equipo se esfuerzan al máximo por mostrar sus habilidades debido al compromiso adquirido con los compañeros.

Mediante el trabajo en equipo se logra un sentimiento de poder del grupo, ya que el individuo se incorpora a grupos a grupo sociales que estimula el sentimiento de pertenencia y son un medio para que obtengan el reconocimiento de sus compañeros, lo cual conlleva el correspondiente afecto sobre la autoestima de los individuos.

SITUACIONES Y TAREAS PROPICIAS PARA EL TRABAJO EN EQUIPOUna organización es por definición, un quehacer interactivo entre personas y equipo, mediante métodos y procedimientos de trabajo, para alcanzar una meta en común.

Los equipos deben tener una intención clara de mejora algún aspecto básico del proceso que impide que la empresa alcance algún objetivo o meta. DYER sugiere que las organizaciones deben formar equipos de trabajo cuando se presenten algunos de estos síntomas: problemas de productividad y calidad, incremento de la discusiones y deterioro de las relaciones interpersonales en la empresa, confusión e las responsabilidades y las funciones de los individuos, decisiones mal tomadas con el estilo inapropiado, apatía por la participación de los empleados, juntas de trabajo ineficaces, quejas de los clientes, etc.

AUBREY y FELKINS pronostican que el poder de la organización tendera a localizarse en los niveles más bajos, se descentralizara la toma de decisiones, se incrementara la importancia de la empresa de servicio, los supervisores cumplirán la función más de maestros que de vigilantes, los horarios de trabajo serán flexibles, las áreas de trabajo resultaran más humanas, todos estos cambios solo podrán enfrentarse si se cuenta con una cultura de trabajo en equipo de involucramiento real.

Por último, la aplicación del concepto de trabajo en equipo no se limita a las medias y grandes empresas, sino también se puede utilizar en las pequeñas e incluso en las microempresas. Sin embrago, conviene estar consciente de que estas dos últimas categorías tiene ciertas características propias que pueden dificultar el éxito de la toma de decisiones por consenso.

TIPO DE EQUIPOS Y FORMA DE FUNCIONAMIENTOLos equipos de integran por individuos interdependientes. La naturaleza de esta interdependencia varia, lo cual da como resultado cinco enfoques generales en la formación de equipos:

• Grupos de una misma área funcional.

• Grupos de diferentes áreas funcionales, pero con objetivos organizacionales similares por un mismo proceso.

• Grupos formados temporalmente ara realizar una tarea específica, relacionada con un estudio interno de la empresa o para algún proyecto que involucre clientes o proveedores.

• Grupos formados por personas cuyo trabajo es independiente esto existe entre ellos una relación cliente-proveedor interna, sean o no de la misma área funcional.

• Grupos de personas con habilidades complementarias para lograr determinada meta.

Como complemento de lo anterior, Miller y Howard (1991) mencionan que existen tres clases de equipos:

• Equipos funcionales. Formados por personas que realizan trabajos iguales y que, por tanto, utilizan la misma habilidad; por ejemplo, un equipo de vendedores.

• Equipos interfuncionales. Se integran por individuos con diferentes habilidades y funciones, pero que en equipo atienden el mismo proceso y a los mismos clientes. Los equipos interfuncionales están conformados por miembros pertenecientes a dos funciones distintas por lo menos (diseño, producción, comercialización, finanzas, etc.). Algunas veces se les llama equipos interdisciplinarios.

• Equipos multifuncionales. Los integran miembros permanentemente asignados a un proceso, pero, debido a que tienen habilidades diferentes, pueden realizar funciones diversas; por ejemplo, el equipo de trabajadores responsables de dar servicio a un avión comercial previo a un vuelo.

Desde otra perspectiva, Tjosvold (1991) sostiene que el trabajo en equipo se enfoca en dos grandes áreas interrelacionadas:

Mejoramiento continúo (corto plazo con mejoras incrementales) y el compromiso con la innovación (largo plazo con cambios radicales).

La innovación es necesaria para que la empresa sea competitiva y la comunicación es un factor muy importante para lograrlo.

Desde el punto de vista de la operación de un programa de trabajo grupal, se deben formar las siguientes clases de equipo:

• Un comité directivo de calidad que administre todo el proceso de mejoramiento mediante equipos.

• Grupos de promoción del concepto de trabajo en equipo.

• Equipo de facilitadores de la operación grupal.

• Grupos de asesores que den apoyo técnico a los equipos de mejoramiento de procesos.

• Grupos especiales encargados de realizar tareas específicas en la administración de los equipos, las cuales pueden relacionarse con la revisión de nuevos productos, proveer información tecnoló- gica de procesos, calcular los costos de calidad y capacitar a los equipos de mejoramiento de procesos.

Los equipos pueden ser:

• Formales. Equipos oficialmente constituidos por la organización como parte de su estructura. • Informales. Son voluntarios y ajenos a la estructura de la empresa, normalmente creados por el interés particular de los miembros que los integran.

En cuanto al nivel de autoridad y poder que se concede a los equipos, éstos se pueden clasificar en:

• Participativos. La participación de los empleados se limita a sugerir a la administración las acciones de mejoramiento, pero no están autorizados para tomar decisiones.

• Facultados. El grupo tiene autoridad para tomar decisiones acerca de algún proceso en particular; de esta forma, los administradores pueden concentrar sus esfuerzos en las mejoras del sistema y así proporcionar más valor como compañía a los grupos de interés.

• Autodirigidos. Tienen poder para tomar decisiones operativas en los procesos diseñados por la administración. Estos equipos planean, fijan prioridades, organizan, se coordinan con otros, realizan acciones correctivas y resuelven problemas, entre otras actividades, de su proceso. Requieren un programa de capacitación muy intenso y, sobre todo, mucha confianza de la administración.

Movimiento de los círculos de calidad Los círculos de calidad son un tipo especial de trabajo en equipo y, de hecho, uno de los intentos iniciales para este fin en las organizaciones. Se idearon en Japón a principios de la década de 1960 como parte de un programa de mejoramiento de calidad nacional. La función de los círculos consiste en identificar, analizar y resolver problemas relacionados con el trabajo de los miembros del equipo, a fin de mejorar tanto su aspecto productivo como el de calidad. Entre sus características principales se encuentra que son grupos pequeños, voluntarios, integrados por miembros de una misma área, unidos por un objetivo común relacionado con el control y el mejoramiento de su trabajo, para lo cual utilizan medios sencillos, así como un procedimiento preestablecido de análisis. Sus actividades son continuas y permanentes, con reuniones fuera de horas de trabajo; además, buscan el desarrollo intelectual y humano, a la vez que el reconocimiento y respeto de sus miembros. Por tradición se utiliza este concepto en las áreas de producción; sin embargo, se puede ampliar a cualquier otra área administrativa o de servicio. Arjona (1983) propone los siguientes pasos para poner en práctica los círculos de calidad:

1. Aprobación de la dirección de la empresa. 2. Integración del consejo directivo de los círculos de calidad. 3. Designación de un coordinador administrativo para sus operaciones. 4. Selección de los facilitadores. 5. Capacitación del coordinador y los facilitadores. 6. Diseño de los materiales de capacitación para los miembros de los círculos. 7. Diseño del sistema de recompensas.8. Difusión del programa de círculos de calidad en la empresa. 9. Capacitación de los líderes y miembros de los grupos en diversos aspectos, como

metodología para la solución de problemas, técnicas estadísticas, manejo de juntas y relaciones humanas.

10. Formación de un círculo piloto.

EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑORespecto al proceso de maduración de un equipo se observa que, al principio, existe un entusiasmo muy grande entre los miembros por haber sido seleccionados para el proyecto en cuestión; pero también cierto temor y ansiedad por el trabajo que se aproxima. Luego se presenta un periodo de ajuste cuando comienzan a acoplarse entre ellos, se vence la resistencia al cambio y se liman algunas asperezas interpersonales; posteriormente, el equipo llega a la normalidad y sus miembros aprenden a escuchar y a respetar las opiniones de los demás, a la vez que buscan la armonía del equipo; por último, se llega al grado óptimo de efectividad cuando el grupo desarrolla su potencial y empieza a aportar soluciones a los proyectos planteados (Scholtes, 1988). Según Katzenbach (1983), todo grupo presenta una curva de desempeño que marca su evolución a lo largo de cinco etapas. En la primera, el equipo, al empezar a trabajar, trata de ajustarse a lo aprendido durante la capacitación y a las normas previamente acordadas; sin embargo, al presentarse los primeros conflictos interpersonales el grupo disminuye su desempeño, por lo que cae en una situación de trabajo en equipo “aparente”. Cuando el líder del equipo y la administración identifican y manejan de forma adecuada los conflictos, el grupo puede empezar a vivir un ambiente de participación y colaboración para convertirse en un “equipo real” con potencial para tener un alto desempeño, el cual se logrará cuando todos sus miembros tengan un intenso deseo por la superación personal y un alto compromiso de colaboración con el resto del equipo.

Organizaciones basadas en una cultura de trabajo en equipoPara crear una organización estructurada en proceso de los que se responsabilicen determinados equipos, Se requiere desarrollar un espíritu de colaboración y trabajo grupal entre sus miembros

De igual modo se necesita que los líderes de la organización estén convencidos de las ventajas del trabajo en equipo, además deberán tener una visión compartida de la empresa.

El modelo de Tjosvold (1991), Nos dice que una organización basada en equipos busca entusiasmar a los empleados con la tarea de la organización, el servicio al cliente, la mejora continua, el respeto a la opinión de los demás compañeros y la participación activa. Para lograr estos objetivos, la administración debe crear un ambiente en el cual los empleados se sientan comprometidos a trabajar de manera efectiva y una estructura que dirija y facilite la labor de los equipos

El éxito del trabajo en equipo requiere una clara dirección de los administradores para que todos los miembros del equipo entiendan las metas y las políticas de la empresa.

A medida que los sistemas económicos en que opera la organización actual adquieren mayor complejidad, los líderes requieren más la cooperación y participación de los demás miembros para detectar las oportunidades que la empresa tendrá en el futuro. Así, el trabajo en equipo se convierte en la única opción para desarrollar una empresa de calidad

Un visón efectivo convence a los miembros de un equipo de que están unidos en un esfuerzo común, lo cual se traduce en una mejor comunicación y entendimiento entre ellos.

Sentirse unidos en un esfuerzo conjunto ayuda a incrementar la confianza entre los miembros del equipo de que podrán trabajar hacia la visión del líder; sin embargo, ello no es suficiente, ya que los equipos deben tener la seguridad de que recibirán todo el apoyo y los recursos necesarios de la administración para utilizar sus habilidades al máximo en el logro de los objetivos del grupo.

De igual manera se debe asegurar que cada miembro del equipo tenga las habilidades sociales para interactuar positivamente con los demás integrantes. Trabajar en equipo requiere sensibilidad, empatía y saber confrontar las ideas de los otros sin llegar al conflicto, la responsabilidad de los individuos y su habilidad para trabajar en grupo es lo q faculta a un equipo para ser efectivo. Un grupo facultado podrá explorar todos los ángulos del problema sujetos a análisis para eliminar los escollos que impiden que la operación lleve a la empresa hacia su labor y visión.

INGENIERÍA EN ADMINISTRACIÓN DEL TALENTO HUMANO

(6-A)

TRABAJO EN EQUIPO

INTEGRANTES:

ERICK DÍAZ,ANDREA ESTRELLA,

MARÍA JOSE CUSTODE,LESLY MORA,VALERIA VALLEJO YMAVERICK VARGAS