República Bolivariana De Venezuela

Ministerio Del Poder Popular Para La Educación Superior

Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez

Núcleo Palo Verde

Administración De Recursos Humanos

Sección B

Participantes: Mishaidy Gerdel C.I.Nº 15.891.334

Misleidy Gerdel C.I.Nº 15.891.335

Profesora:Quintero Yelitze

Caracas, enero de 2010

INDICE

Introducción-----------------------------------------------------------------------------------4-5

Contenido:

El Desarrollo Personal--------------------------------------------------------------------------6

Objetivos Del Desarrollo Personal-----------------------------------------------------------6

Herramientas Para El Desarrollo Personal----------------------------------------------6-7

Mejoramiento Personal-------------------------------------------------------------------------7

Proceso De Valoración--------------------------------------------------------------------------

7

Desarrollo Organizacional----------------------------------------------------------------------8

El Aprendizaje Organizacional----------------------------------------------------------------8

El Gerente De Desarrollo Organizacional-----------------------------------------------8-9

Los Individuos En La Organización-----------------------------------------------------9-10

Las Metas Del Desarrollo Organizacional------------------------------------------------10

Niveles De Efectividad En El Desarrollo Organizacional-------------------------10-11

Desarrollo Organizacional Y Marketing---------------------------------------------------11

Cambio Organizacional-------------------------------------------------------------------11-12

Las Fuerzas Externas E Internas Para El Cambio-------------------------------------13

Los Aspectos Del Cambio--------------------------------------------------------------------13

La Resistencia Al Cambio----------------------------------------------------------------14-16

Una Estructura Para Facilitar Proceso De Cambio------------------------------------16

Ecuación Del Cambio---------------------------------------------------------------------16-17

Creatividad E Innovación---------------------------------------------------------------------17

Creatividad-----------------------------------------------------------------------------------17-18

Conexiones Entre El Entorno Laboral Y La Creatividad--------------------------18-19

Innovación----------------------------------------------------------------------------------------19

Como Introducir Innovación--------------------------------------------------------------19-

20

Proceso Para Poner En Marcha La Innovación------------------------------------20-21

Gestión Del Proceso De Innovación--------------------------------------------------21-22

Motivación-----------------------------------------------------------------------------------22-23

Clasificación De Las Motivaciones----------------------------------------------------23-24

La Desmotivación------------------------------------------------------------------------------24

Motivación Y Conducta-------------------------------------------------------------------24-25

El Ciclo Motivacional---------------------------------------------------------------------------25

Responsabilidad Social De Las Organizaciones---------------------------------------25

Responsabilidad Social De La Empresa--------------------------------------------------26

Responsabilidad Social-------------------------------------------------------------------26-27

Tipos De Responsabilidades Sociales----------------------------------------------------27

Conclusión----------------------------------------------------------------------------------28-29

Bibliografía--------------------------------------------------------------------------------------30

Anexos---------------------------------------------------------------------------------------31-35

INTRODUCCIÓN

Para entender el término de desarrollo personal se debe alcanzar la excelencia

en todas las áreas de su vida como lo es el desarrollo mental, desarrollo

espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales, para lograr

un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su potencial como ser

humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones.

Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la

disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos

decir que dentro de una organización debe existir una experiencia de

interacción individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en

ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas para la comunicación

abierta y directa, las relaciones interpersonales, motivación y la toma de

decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo y de sus

compañeros de grupo, para crecer y ser más humano.

El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más

relevantes del proceso de globalización de la gestión de negocios, toda vez que

tanto el gerente como la organización comienzan a enfrentar complejas

situaciones de cambio en su entorno que no deben ser atendidas de manera

dispersa, sino que requieren de una plataforma mínima que asegure con éxito

el cambio en la organización.

Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no

saben lo que va a pasar. Por no saber como actuar. A razón de que lo nuevo

no es algo definido, por lo tanto una forma de defenderse de lo desconocido es

agarrándose de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un

proceso de cambio ocurre de forma muy eficiente si todos están

comprometidos con él. En tanto para que las personas se comprometan, estas

no pueden ser atropelladas por el proceso, como si fueran algo ajeno al mismo.

En la verdad, el cambio ocurre a través de las personas. Y para que se

considere a las personas como parte del proceso de cambio es necesario

conocer sus valores, sus creencias, sus comportamientos.

Por último, se quiere dejar claro que como idea se debe considerar que para

tratar cualquier desarrollo organizacional es necesario manejar muy

integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, para que así se logre

con base los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina,

integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.

EL DESARROLLO PERSONAL

Es un proyecto de vida, en el cual el individuo se compromete consigo mismo a

alcanzar la excelencia en todas las áreas de su vida desarrollo mental,

desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y relaciones interpersonales,

para lograr un equilibrio armónico que le permita expresar a plenitud su

potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de satisfacciones. Esto se

logra con base en los principios, hábitos y valores correctos como la disciplina,

integridad, persistencia, respeto, amor y servicio. También podemos decir que

es una experiencia de interacción individual y grupal a través de la cual los

sujetos que participan en ellos, desarrollan u optimizan habilidades y destrezas

para la comunicación abierta y directa, las relaciones interpersonales y la toma

de decisiones, permitiéndole conocer un poco mas de si mismo y de sus

compañeros de grupo, para crecer y ser mas humano.

OBJETIVOS DEL DESARROLLO PERSONAL

Básicamente Conocerse a sí mismo, con honestidad, ubicando virtudes

y defectos.

Evaluar que quiere conservarse, mejorase o cambiarse y ubicar las

herramientas para hacerlo.

Librarse de los obstáculos interiores y exteriores que alguna vez o de

alguna manera impidan el liderazgo y el buen desempeño como

trabajador y como líder.

Ser quien se quiere ser; donde el pensar, el sentir y el actuar sean una

unidad coherente o guardar relación con la actitud personal y

responsabilidad.

HERRAMIENTAS PARA EL DESARROLLO PERSONAL

Utilizar la propia experiencia, notando el sentido y el sentimiento que le

damos a nuestras vivencias.

Ser consciente o darse cuenta de las propias acciones y

comportamientos.

Aprender a comunicar, a uno mismo y a otros, los descubrimientos sobre

sí mismo.

Tener su propia personalidad y no copiar otra.

MEJORAMIENTO PERSONAL

Esta experiencia contribuye e impulsa el crecimiento de la persona, en

diferentes aspectos de su vida. A continuación mencionamos algunos:

- Autoestima. Si la persona no cree en sí mismo y en sus capacidades, no

podrá triunfar. En cuanto a que si existe en la persona una confianza y

compromiso consigo mismo el mejorará su desempeño y capacidad

productiva.

- Auto excelencia. Logra que el individuo escale cada vez más y se preocupe

por buscar siempre lo mejor. Con el desarrollo de este aspecto, la persona

puede realizar un trabajo de calidad, demostrando al máximo su potencial.

- Auto eficiencia. El individuo hará uso de sus habilidades y actitudes, de la

mejor forma posible. Su nivel de seguridad y confianza aumentará, y de esta

forma pensará con visión de futuro.

Palabras clave: desarrollo personal, éxito personal, superación personal,

autoayuda, motivación

PROCESO DE VALORACIÓN PERSONAL.

Es un proceso continuo de autoconocimiento, auto concepto, autoevaluación,

auto aceptación y auto respeto con el fin de mejorar la comunicación consigo

mismo y con el entorno.

Este proceso de valoración personal se inicia antes del conocimiento de la

persona debido a que los padres comienzan a formarse una idea del niño que

tendrán y lo que este nuevo ser significa en sus vidas. Estos y muchos otros

pensamientos empiezan a conformar el entorno donde la persona se

desarrollará.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias

de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de

una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de

mejorar el desempeño de la organización, mediante un esfuerzo a largo plazo,

guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de

autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una

organización, mediante una administración constante y de colaboración de la

cultura de la organización  con un énfasis especial en la cultura de los equipos

de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos, utilizando el papel

del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la

conducta aplicada incluyendo la investigación y acción.

EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL

La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo

tiempo un aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se

adapte a la realidad actual. El segundo mira a la organización como un ente

que debe emerger la tensión creativa para alcanzar la visión, adopta estrategia

para cambiar la realidad.

En este proceso de aprendizaje se busca:

1. Saber más de sí, de los otros y del mundo.

2. Poder hacer algo que antes no podíamos

3. Tener una nueva habilidad o destreza.

4. Dejar de ser el tipo que uno era.

Esto dará como resultado a una organización que su gerencia se equipare a un

analista simbólico, capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad

contemporánea.

EL GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

Es un ejecutivo que maneja y conoce la filosofía de la empresa, sincronización

de procesos orientados al crecimiento, avance y desarrollo de la organización.

Es un profesional que, tiene visión de futuro, pasión por el aprendizaje,

capacidad extraordinaria de liderar procesos, una gran capacidad de transferir

del conocimiento, una facultad extraordinaria de integrar personas buscando la

el mejoramiento y la excelencia continua que les permita responder

proactivamente a los cambios del entorno y ser competitivos.

LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN

Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las organizaciones, es

menester partir de la premisa fundamental: El hombre es un ser biológico,

psicológico y eminentemente social, con una serie de necesidades que

reclaman ser satisfechas, a efectos de que el individuo logre la realización en la

vida las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son cinco, a saber:

Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras

necesidades corporales.

Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico

y emocional.

Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.

Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto

de sí mismo, autonomía y logro, y comprende también factores de estima como

estatus, reconocimiento y atención.

Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a

ser lo que puede ser, comprende crecimiento, realización del propio potencial y

la autorrealización.

Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la

persona y la organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos

que se encuentran involucrados, como son:

Comportamiento Organizacional: es el estudio y la aplicación de

conocimientos relativos a la manera en que las personas actúan dentro de las

organizaciones. Los elementos claves en el comportamiento organizacional son

las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior en el que

funciona.

Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está

compuesto por individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las

personas son los seres vivientes, pensantes y con sentimientos que crearon la

organización, y ésta existe para alcanzar sus objetivos. Las organizaciones

existen para servir a las personas y no ésta para servir a las organizaciones.

Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el

interior de las organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar

todas las actividades en una organización por lo que hay gerentes y

empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se deben relacionar

en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.

Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las

personas e influyen en la tarea que desempeñan. La tecnología resultante

posee una influencia positiva en las relaciones de trabajo.

Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo.

Una organización no existe por sí misma, sino que forma parte de un sistema

mayor que comprende otros múltiples elementos. El medio debe ser tomado

siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento humano en las

organizaciones.

LAS METAS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL 

1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las

personas y la cultura de la organización.

2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización.

3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma.

 

NIVELES DE EFECTIVIDAD EN EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Entre los niveles de la efectividad que contribuyen a la excelencia en el

desarrollo organizacional, se encuentran:

Desarrollo personal: En la medida en que cada persona se involucra

con la organización, sus paradigmas, pensamientos, valores, habilidades

y destrezas se verán enriquecidas e incrementaran la efectividad de la

empresa.

Desarrollo Interpersonal: La interacción con otras personas, el trabajo

en equipo, la comunicación y cooperación deben ser valores claves para

la efectividad de la empresa y sustentada en los comportamientos del

líder.

Alta Gerencia: El estilo de liderazgo que ejerza el gerente se verá

reflejado en los rendimientos producidos y utilización que se le de a los

recursos organizacionales, cuanto mejor sea el clima organizacional y

desempeño gerencial, mejores resultados deberá obtener la empresa.

Organización: El conjunto de elementos que conforman la unidad de

trabajo, reúnen un acumulado de elementos y esfuerzos destinados a

producir bienes y servicios. Es necesaria la armonía y equilibrio en la

combinación de los mismos, a fin de lograr los objetivos planteados.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING

El desarrollo organizacional toca un aspecto medular de la organización a

saber el Marketing. Para el desarrollo organizacional el marketing no es una

tarea de un departamento en la organización, es un estilo de accionar

institucional. La organización se entiende entonces como un engranaje de

individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan, todos

hablan, todos ven, todos venden en todo lo que hacen.

CAMBIO ORGANIZACIONAL

Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura

organizacional y la capacidad de adaptación de las organizaciones a las

diferentes transformaciones o conjunto de variaciones de orden estructural que

sufren las organizaciones y el medio ambiente interno o externo, mediante el

aprendizaje.

Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:

Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,

surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como

alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la

necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las

adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios

de directivas, etc.

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,

creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta

fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones

en el ambiente tanto físico como económico.

Los Cambios Organizacionales surgen de la necesidad de romper con el

equilibrio existente, las fuerzas deben quebrar con el equilibrio, interactuando

con otras fuerzas que tratan de oponerse, ( Resistencia al Cambio) es por ello

que cuando una organización se plantea un cambio, debe implicar un conjunto

de tareas para tratar de minimizar esta interacción de fuerzas

LAS FUERZAS EXTERNAS E INTERNAS PARA EL CAMBIO

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin la

capacidad para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y

adopción del cambio resulta mucho más dificultoso.

LOS ASPECTOS DEL CAMBIO

LA RESISTENCIA AL CAMBIO

La resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural.

En primer lugar, en la base de la pirámide, nos encontramos con que las

personas que no conocen lo suficiente, tienden a demorar el cambio, lo que es

percibido como cierta forma de resistencia. Esta ignorancia esta generalmente

ocasionada por:

La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general

se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para

que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;

La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas

ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por

lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su

gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en

su conjunto.

Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer

cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar.

Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como

hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva

situación. Algunos factores que contribuyen a esto son:

El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error.

La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto.

Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo

el esquema de interacciones que propone el cambio.

La percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos

o humanos.

La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los

agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para

encarar las iniciativas realmente necesarias.

En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas

y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les

conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas

reacciones pueden partir de sentimientos tales como:

El desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en

desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que

se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos

mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos

muy arraigados.

La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente

predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus

resultados.

La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad

sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y

ofenden. Aparecen las actitudes defensivas.

La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben

encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de

las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.

UNA ESTRUCTURA PARA FACILITAR PROCESOS DE CAMBIO

De las estrategias puntuales planteadas en el punto anterior, rescatamos la

estructura básica que debe tenerse en cuenta para facilitar los procesos de

cambio. La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:

1. Comunicar la necesidad de cambio

2. Obtener una visión compartida

3. Generar el compromiso de los líderes

4. Facilitar la participación del personal

5. Pensar sobre la organización en forma integrada

6. Medir el Performance

LA ECUACIÓN DEL CAMBIO

La visión, el compromiso de los líderes y la participación del personal deben

canalizarse a través de una estructura de equipos de trabajo, con objetivos,

prioridades, funciones y autoridad muy bien definidos. Los dos últimos

componentes están relacionados con el concepto sistémico que nos dice que,

de no sostener el proceso con anclajes a nivel de la cultura de la organización,

del establecimiento de nuevos comportamientos, de mediciones coordinadas

con la estrategia buscada, e inclusive de sistemas de premios y castigos

coherentes, es posible que los resultados no sean los esperados o que se

sufran retrocesos posteriores a la implementación del cambio.

Dejamos para el final el primero de los elementos de la ecuación del cambio: la

necesidad de cambio, que desde el punto de vista personal puede traducirse

en la percepción de la necesidad de cambio. Este componente es vital, porque

tiene enorme influencia en la voluntad que pondrán las personas en el proceso.

CREATIVIDAD E INNOVACIÓN

Son dos palabras que van de la mano se entienden como prácticamente

sinónimos y aunque son conceptos íntimamente relacionados no son

exactamente lo mismo. La idea de que una organización creativa o innovadora

tiene más posibilidades de alcanzar la excelencia goza de aceptación universal,

pero lo cierto es que en la práctica pocas organizaciones logran traducir la

teoría en la práctica.

Ambos conceptos están relacionados porque, en una organización, la

creatividad sólo tiene sentido cuando se busca su aplicación práctica la

Innovación.

CREATIVIDAD

Es el proceso mental que nos ayuda a generar ideas, es decir, a la mayor o

menor inventiva con que se enfocan los problemas. Pero pensar

imaginativamente es sólo una parte de la creatividad, pues para que ella tenga

lugar se necesita además pericia y motivación. De esta manera podemos decir

que la creatividad es el resultado de combinar tres elementos, la capacidad de

pensar creativamente sumado a la pericia y la motivación.

 

CONEXIONES ENTRE EL ENTORNO LABORAL Y LA CREATIVIDAD

Reto: De todas las cosas que los directores pueden hacer para

estimular la creatividad, una de las más eficaces consiste en asignar a

cada persona el cometido idóneo para ella. Los directores pueden

asignar a cada persona trabajos que encajen con su pericia y su

capacidad de pensamiento creativo y que fomenten la motivación

intrínseca.

Libertad: Cuando se trata de conceder libertad, la clave para la

creatividad es dar a la gente autonomía respecto a los medios pero no

necesariamente con los fines.

Recursos: Los recursos principales que afectan a la creatividad son el

tiempo, el espacio físico apropiado y el dinero. Los directivos han de

asignar estos recursos cuidadosamente. De la misma manera que tienen

que compaginar a la persona idónea con la tarea adecuada, decidir

cuánto tiempo, cuanto y qué espacio físico conceder y, cuanto dinero

van a asignar a un equipo o un proyecto requiere un juicio muy

ponderado.

Características de trabajo en grupo: Si se quieren crear equipos que

generen ideas creativas, es un deber prestar la debida atención a la

conformación de dichos equipos. Para ello debe crear grupos que se

respalden mutuamente con diversidad de puntos de vista y

antecedentes. Porque cuando los equipos se componen de personas

con diferentes bases intelectuales y diferentes enfoques del trabajo es

decir diferentes conocimientos prácticos y diferentes estilos de

pensamiento creativo las ideas suelen combinarse y actuar de maneras

muy útiles y estimulantes.

El estímulo del supervisor: Los empleados pueden considerar que su

trabajo es interesante o estimulante sin necesidad de que nadie se lo

recuerde, pero sólo durante un período de tiempo limitado. Sin embargo,

para mantener esa pasión, la mayoría de los empleados necesitan sentir

que su trabajo importa a la empresa.

Apoyo de la organización: El ánimo que se recibe de los supervisores

realmente fomenta la creatividad, pera ésta se incrementa en gran forma

cuando la organización como un todo la respalda. Tal apoyo es tarea de

los líderes de una organización, que deben poner en práctica los

sistemas o procedimientos apropiados y enfatizar valores que dejen

claro que los esfuerzos creativos son una prioridad absoluta.

INNOVACIÓN

Es una idea o grupo de ideas, transformadas en algún producto o proceso,

vendido o usado que va desde un conocimiento hasta un producto en el

mercado, que se implantan con el fin de alcanzar los objetivos de la

organización de forma más eficaz.

La innovación puede manifestarse en el diseño de un nuevo producto, en un

nuevo proceso productivo, en un nuevo enfoque de marketing, en un nuevo

modo de llevar a cabo la formación y capacitación de personal. El gran objetivo

es generar innovaciones que logren crear ventajas competitivas, para lo cual es

necesario percibir aquellas oportunidades de mercado totalmente nuevas.

COMO INTRODUCIR INNOVACION EN LA ORGANIZACION

Para que la creatividad pueda aflorar en una organización y traducir en

resultados concretos y productivos, es decir, para que se traduzca en

innovaciones, es necesario que tengan el caldo de cultivo propicio. Es posible

tener personas muy creativas en una empresa, pero si no se facilita el entorno

adecuado, no se estará aprovechando su potencial. Para el desarrollo y

mantenimiento de un espíritu dinámico de creatividad combinado con un

sistema eficaz de innovación, es necesario que se den los siguientes requisitos:

Clima para el pensamiento creativo debe de ser el apropiado.

Sistema eficaz de comunicación de ideas en todos los niveles.

Procedimientos para gestionar la innovación.

Es importante reconocer que los tres elementos deben de combinarse. La

existencia de uno o dos sin el tercero no es suficiente para el desarrollo eficaz

de la innovación. Estas tres condiciones son válidas para las organizaciones

grandes y pequeñas, comerciales o no. Para alcanzar un nivel alto de

innovación, las tres condiciones deben existir al margen de la naturaleza y el

tamaño de la empresa.

PROCESO PARA PONER EN MARCHA LA INNOVACION

1. El primer paso es la generación de ideas de una forma creativa, a través

de la aplicación de técnicas como la tormenta de ideas.

2. Posteriormente, es necesario definir pautas de selección, filtros que

eliminen aquellas ideas que no son interesantes.

3. Las ideas seleccionadas, deberán pasar el filtro de la viabilidad. Una

idea puede ser atractiva, pero no ser viable para la empresa desde un

punto de vista: Financiero: no hay recursos suficientes para llevarla a

cabo. Técnico: no disponemos de las herramientas o tecnología para

desarrollarlas. Comercial: no es compatible con la estrategia comercial

de la empresa o bien no existe mercado para ese producto.

4. Las ideas no viables se abandonarán, y aquellas que superen estos

estudios pasarán a la fase de implantación, donde se fijará un programa

de acción.

 GESTION DEL POCESO DE INNOVACION

La innovación no se produce por sí sola. Debe ser gestionada, alimentada y

controlada de forma sistemática. En este punto resultará útil revisar los

diferentes componentes que ayudan a una empresa a gestionar más

eficazmente los procesos de innovación.

Clima: El clima para la innovación es el correcto cuando las personas

que trabajan en la empresa (desde los niveles directivos hasta los

operativos) piensan, hablan, y actúan creativamente.

Eliminación de barreras: En toda organización existe un conjunto de

barreras a la innovación (burocracia, obsesión por el estado de la cuenta

de resultados, etc.). Todas esas barreras deben de ser identificadas y

eliminadas.

Planificación del proceso creativo: si la innovación debe de comenzar

por el nivel directivo, éstos deben demostrar su habilidad para

desarrollar una visión innovadora y planificar la gestión futura de la

empresa de forma creativa.

Desarrollo de las fuentes de ideas: existen muchas fuentes de ideas,

una empresa innovadora debe de asegurarse de que puede captar y

recopilar todas las ideas generadas para esas fuentes.

Sistemas de comunicación: Debe de establecerse un sistema que

asegure que todos los miembros de la empresa sepan cómo y a quién

deben presentar sus ideas.

Estímulos y Motivación: los estímulos y motivación pueden actuar

como un poderoso factor para despertar y desarrollar la innovación.

Estos estímulos no tienen que ser, necesariamente, monetarios o

materiales. Una felicitación o un emblema pueden lograr el mismo

resultado.

Procedimientos para la evaluación de las ideas: este procedimiento

debe de implantarse y comunicarse a todas las personas de la empresa.

Gestión de la Innovación: el mayor estímulo a la creatividad es el

conocimiento de que al menos de vez en cuando, las ideas se

implantan. El control de este nivel de éxito y la identificación de las

lecciones aprendidas constituyen la culminación lógica del ciclo.

MOTIVACIÓN

Son las actitudes, voluntad e interés que dirigen el comportamiento de

una persona hacia el trabajo, por alcanzar las metas de la organización,

condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad

personal. La motivación también es considerada como el impulso que conduce

a una persona a elegir y realizar una acción entre aquellas alternativas que se

presentan en una determinada situación. En efecto, la motivación está

relacionada con el impulso, porque éste provee eficacia al esfuerzo colectivo

orientado a conseguir los objetivos de la empresa, por ejemplo, y empuja al

individuo a la búsqueda continua de mejores situaciones a fin de realizarse

profesional y personalmente, integrándolo así en la comunidad donde su acción

cobra significado.

CLASIFICACIÓN DE LAS MOTIVACIONES

Motivación Interna Es aquella que nos auto imponemos por algún motivo y

que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una

motivación vacía que difícilmente se sostiene a menos que se consigan

resultados apetecibles.

Motivación Externa Es la medición en que la conducta es juzgada para el

individuo, especialmente lo que percibe como escogido por él mismo en este

caso estamos hablando de los premios, regalos que se reciben cuando se han

conseguido los resultados esperados. Dentro de la motivación externa tenemos

factores intrínsecos y factores extrínsecos.

Factores extrínsecos pueden ser:

El dinero

El tiempo de trabajo

Viajes

Coches

Cenas

Bienes materiales

Todos estos factores pueden incrementarse o decrementarse en el espacio

alrededor del individuo, sin embargo, los factores intrínsecos dependen del

significado que le de la persona a lo que hace.

Existen tres factores intrínsecos importantes.

Autonomía: El impulso que dirige nuestras vidas, libertad para tener

control sobre lo hacemos

Maestría: El deseo de ser mejor en algo que realmente importa

Propósito: La intención de hacer lo que hacemos por servicio a algo más

grande que nosotros mismos

También podemos decir que existen motivaciones positivas y negativas:

Motivación positiva: Es el deseo constante de superación, guiado siempre por

un espíritu positivo. Mattos dice que esta motivación puede ser intrínseca y

extrínseca.

Motivación negativa: Es la obligación que hace cumplir a la persona a través

de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad.

LA DESMOTIVACIÓN

Es un sentimiento de desesperanza ante los obstáculos, o como un estado de

angustia y pérdida de entusiasmo, disposición o energía. Aunque la

desmotivación puede verse como una consecuencia normal en las personas

cuando se ven bloqueados o limitados sus anhelos por diversas causas, tiene

consecuencias que deben prevenirse como la generalización de experiencias

pasadas negativas, propias o ajenas, y la auto percepción de incapacidad para

generar los resultados deseados.

MOTIVACIÓN Y CONDUCTA

Para explicar la relación entre la motivación y la conducta, podemos decir que

existen tres premisas que explican la naturaleza de la conducta humana. Estas

son:

 a)     El comportamiento es causado. Es decir, existe una causa interna o

externa que origina el comportamiento humano, producto de la influencia de la

herencia y del medio ambiente.

 b)     El comportamiento es motivado. Los impulsos, deseos, necesidades o

tendencias, son los motivos del comportamiento.

 c)      El comportamiento está orientado hacia objetivos. Existe una finalidad en

todo comportamiento humano, dado que hay una causa que lo genera. La

conducta siempre está dirigida hacia algún objetivo.

 

EL CICLO MOTIVACIONAL

La motivación como un proceso para satisfacer necesidades, surge lo que se

denomina el ciclo motivacional, cuyas etapas son las siguientes:

1. Homeostasis. Es decir, en cierto momento el organismo humano

permanece en estado de equilibrio.

2. Estímulo. Es cuando aparece un estímulo y genera una necesidad. 

3. Necesidad. Esta necesidad (insatisfecha aún), provoca un estado de

tensión.

4. Estado de tensión. La tensión produce un impulso que da lugar a un

comportamiento o acción.

5. Comportamiento. El comportamiento, al activarse, se dirige a satisfacer

dicha necesidad. Alcanza el objetivo satisfactoriamente.

6. Satisfacción. Si se satisface la necesidad, el organismo retorna a su

estado de equilibrio, hasta que otro estimulo se presente. Toda

satisfacción es básicamente una liberación de tensión que permite el

retorno al equilibrio homeostático anterior.

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LAS ORGANIZACIONES

Es la contribución activa y voluntaria al mejoramiento social, económico y

ambiental por parte de las empresas, generalmente con el objetivo de mejorar

su situación competitiva y valorativa y su valor añadido. Esta va más allá del

cumplimiento de las leyes y las normas, dando por supuesto su respeto y su

estricto cumplimiento, en este sentido, la legislación laboral y las normativas

relacionadas con el medio ambiente son el punto de partida con la

responsabilidad ambiental.

RESPONSABILIDAD SOCIAL DE LA EMPRESA

Pretende buscar la excelencia en el seno de la empresa, atendiendo con

especial atención a las personas y sus condiciones de trabajo, así como a la

calidad de sus procesos productivos.

Las principales responsabilidades éticas de la empresa con los trabajadores y

la comunidad son:

Servir a la sociedad con productos útiles y en condiciones justas.

Crear riqueza de la manera más eficaz posible.

Respetar los derechos humanos con unas condiciones de trabajo dignas

que favorezcan la seguridad y salud laboral y el desarrollo humano y

profesional de los trabajadores.

Procurar la continuidad de la empresa y, si es posible, lograr un

crecimiento razonable.

Respetar el medio ambiente evitando en lo posible cualquier tipo de

contaminación minimizando la generación de residuos y racionalizando

el uso de los recursos naturales y energéticos.

Cumplir con rigor las leyes, reglamentos, normas y costumbres,

respetando los legítimos contratos y compromisos adquiridos.

Procurar la distribución equitativa de la riqueza generada.

RESPONSABILIDAD SOCIAL

Es la obligación ética de un negocio para proteger los intereses de sus

clientes, empleados y la comunidad en general cumpliendo con la seria

consideración del impacto en la sociedad de las acciones de las compañías. La

responsabilidad social de la empresa trata de enfocar un conjunto integral de

políticas, prácticas y programas centrados en el respeto por la ética, las

personas, las comunidades y el medio ambiente.

TIPOS DE RESPONSABILIDADES SOCIALES

Primarias: Es inherentes a la actividad específica de la empresa, no

responder adecuadamente a lo que representa el corazón de la empresa

para cuidar su buen funcionamiento en todos los sentidos.

Secundarias: Consisten en mejorar los efectos resultantes de esa

misma actividad específica en los grupos sociales interdependientes con

la empresa, más allá de unos mínimos siempre exigibles.

Terciarias: Se extienden a actuaciones de la empresa encaminadas a

mejorar determinados aspectos de su entorno social más allá de su

actividad específica.

CONCLUSIÓN

El desarrollo personal es un proyecto de vida, en el cual el individuo se

compromete consigo mismo a alcanzar la excelencia en todas las áreas de su

vida desarrollo mental, desarrollo espiritual, salud física, carrera, riqueza y

relaciones interpersonales, para lograr un equilibrio armónico que le permita

expresar a plenitud su potencial como ser humano, y así vivir una vida llena de

satisfacciones. Esto se logra con base en los principios, hábitos y valores

correctos como la disciplina, integridad, persistencia, respeto, amor y servicio.

También podemos decir que es una experiencia de interacción individual y

grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u

optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las

relaciones interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un

poco más de sí mismo y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más

humano.

Mientras que el Desarrollo Organizacional es el engranaje de la institución y la

estrategia organizacional de avanzar a efectos de vérselas con escenarios

cotidianos o aquellos que son impredecibles, el cual crea procesos desde la

experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se

viene. Las empresas competitivas están siempre mirando hacia delante y no

hacia atrás. Continuamente cambian las reglas de competición en vez de

seguir las reglas ya establecidas. Definen nuevas maneras de hacer negocios,

son pioneras en concepto de nuevos productos, construyen nuevas habilidades

básicas, crean nuevos mercados, establecen nuevos estándares y cuestionan

sus propios supuestos.

El compromiso no es descubrir una verdad que hasta ahora haya escapado a

otros, si no generar nuevas capacidades prácticas de acción.

El ambiente en general que envuelve a las organizaciones esta en continuo

movimiento y es dinámico, exige una elevada capacidad de adaptación de

supervivencia. Deben enfrentarse a un entorno inestable, de cambio constante.

Así, pues, para sobrevivir y competir hay que adaptarse al cambio rápida y

eficazmente. El cambio que se realice, afectará en algún grado las relaciones

de poder, estabilidad de roles y satisfacción individual al interior de la

organización. La gente solo busca el cambio cuando experimenta un quiebre,

además de reconocer el problema, se debe comprender suficientemente bien la

intervención para identificar y prever nuevos quiebres.

Aunque todos los aspectos del cambio ganan al llevarlo a cabo en colaboración

con los involucrados, es necesario que exista una compresión compartida,

dentro de la organización, de que él quiebre que se puede producir en el

ámbito de conversación y comprensión afecte la productividad y calidad.

Los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a la inercia de la

costumbre, menos a la improvisación, deben planificarse adecuadamente.

Para concluir, podemos decir que el proceso de cambio juega un papel

importante en las organizaciones. La estrategia de progreso consiste en ejercer

un dominio sobre el cambio. Aparece el concepto Desarrollo Organizacional,

que se preocupa de conocer y sistematizar las conductas de las personas para

afrontar y dirigir en mejor forma los cambios y vencer la resistencia que

provoca en las personas y en los grupos coexistentes. Es evidente y claro el

aporte mutuo, trabajador y empresa, ambos responsables, comprometidos y

verdaderos agentes de cambio que permitirán una efectiva y renovada gestión

en la organización.

Y por ultimo podemos concluir que con la motivación que es un aspecto muy

importante dentro de una organización ya que son las actitudes, voluntad e

interés que dirigen el comportamiento de una persona hacia el trabajo, por

alcanzar las metas de la organización, condicionado por la capacidad del

esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. La motivación también es

considerada como el impulso que conduce a una persona a elegir y realizar

una acción entre aquellas alternativas que se presentan en una determinada

situación.

BIBLIOGRAFÍA

La Administración del Recurso Humano. Idalberto Chiavenato – 5ta edición.

Publicado por bejomi1 en 2009/03/25

Educar para competir – Ricardo A. Ferraro – Editorial Sudamericana – 1995

En busca de la excelencia – Thomas Peters y Robert Waterman – Editorial

Atlántida 1982

La edad de la sinrazón- Charles Handy- Limusa 1993

www.google.com

www.monografias.com

www.degerencia.com 2004 Imaginización

www.gestiopolis.com 2004 Re conceptualización de los negocios

www.ilustrados.com 2004 La filosofía de la estrategia

ANEXOS

Desarrollo Personal

Cambio Organizacional

Creatividad e Innovación

Motivación

Responsabilidad Social De Organización