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Nuevos modelos organizativos:
oportunidades, riesgos y huellas
del trabajo
Jornada de Profesionales, Directivos,
Técnicos y Cuadros
Unión de Técnicos y Cuadros-UGT
Dr. Arturo Lahera Sánchez.
Profesor Titular de Ergonomía y Sociología del Trabajo
Universidad Complutense de Madrid
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NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS Y
COMPETENCIAS PROFESIONALES
- Aptitudes individuales para utilizar las capacidades profesionales, las cualificaciones teóricas y saberes prácticos para afrontar situaciones y requisitos profesionales cambiantes [Cedefop].
- NUEVOS MODELOS ORGANIZATIVOS: Vincular el desarrollo de competencias a la flexibilidad y la calidad en la actividad profesional: ‘nueva cultura organizativa’.
- Diseño de un nuevo modelo de Factor Humano
CUALIFICACIONES TÉCNICAS (‘Saber hacer’) + COMPETENCIAS
ACTITUDINALES (‘Saber ser’)
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COMPETENCIAS Y EXIGENCIAS PARA EL
NUEVO MODELO:
PRODUCTIVISMO REACTIVO - Capacidad técnica
- Resolución de problemas
- Pensamiento creativo
- Trabajo en equipo y comunicación
- USO INTENSIVO DE TECNOLOGÍA
- Compromiso con objetivos/resultados
- CONFIANZA E IMPLICACIÓN
- Autoaprendizaje y autodirección
- Adaptación a situaciones cambiantes e inéditas (competencia de acción)
- Responsabilidad y autocontrol
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Exigencias Actitudinales e Implicación
del Factor Humano
OPORTUNIDADES
El desarrollo y aprendizaje continuo de competencias profesionales y actitudinales requiere:
- Mejora de las CONDICIONES DE TRABAJO: mejora de las cualificaciones y de los conocimientos para el trabajo directo.
- Ampliación de la AUTONOMÍA : Incrementar los contenidos y márgenes de decisión de los empleados/as en su actividad productiva.
- Delegar y capacitarles (‘empowerment’ ) en la toma de decisiones.
- Ampliar y desarrollar la TOMA DE DECISIONES por parte del factor humano.
HIGH PERFORMANCE WORK SYSTEMS
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Objetivos y razones de la implicación y
el compromiso del Factor Humano
1. La ‘optimización’ de los resultados
productivos.
2. La movilización de la inteligencia de
producción colectiva del factor humano.
3. Integración y orden en la producción.
4. La ‘fabricación’ de recursos humanos
implicados y ‘participativos/partícipes’.
5. Mejora de las condiciones de trabajo.
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Competencias actitudinales
reclamadas
Empresa Flexible que Aprende Involucrados con las decisiones
organizativas (High Involvement)
Participativos en la definición de mejores procedimientos y procesos.
Colaboradores al máximo con su disponibilidad de conocimientos y saberes.
Flexibles para ‘adaptarse’ a las continuamente cambiantes demandas y puestos.
Integrados en la empresa y sus objetivos (‘cultura empresarial’ y High Commitment)
‘Factor Humano comprometido e involucrado’.
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Propuesta Europea para el Desarrollo
de los Recursos Humanos
Empresa Flexible Adquisición de competencias y formación
continuada.
Recursos humanos polivalentes y polifuncionales
Rehabilitar la importancia del factor humano, sus conocimientos y experiencias para mejorar procesos.
IMPLICACIÓN Y COOPERACIÓN (‘Compromiso Moral’: ‘Engagement’)
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¿Avanzamos hacia entornos
organizativos más ‘motivadores’
(engagement)?
- Analizar el trabajo realmente existente en las empresas.
- ¿Cuáles son los riesgos de los nuevos modelos organizativos en la empresa?
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LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO
REACTIVO
Porcentaje de trabajadores con plazos ajustados al
menos ¼ del tiempo de trabajo
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LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO
REACTIVO
Nivel de intensidad del trabajo: España (2012)
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LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO
REACTIVO
Indicadores de intensidad del trabajo: España (1999-
2011)
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LÍMITES Y RIESGOS DEL PRODUCTIVISO
REACTIVO
Evolución de tareas de alta intensidad: España (2006-
2011)
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LÍMITES Y RIESGOS: HUELLAS DEL TRABAJO
Motivación moral y carga emocional: implicación y
compromiso como carga de trabajo.
Intensificación del trabajo: cognitivo, físico y emocional
(management by stress)
Desbordamiento organizativo: estrés y desgaste de la
salud, ausencia de recursos…
¿’Engagement’ o ‘Workaholism’? Exceso de
compromiso (overcommitment)
‘Miedo organizativo’: recesión y condiciones de empleo
Conflicto comunicativo: órdenes contradictorias,
indefinición de rol, desgaste añadido por intensidad
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Nuevos Modelos Organizativos ¿Trabajo Creativo o Trabajo Degradado?
- Alargamiento jornadas de trabajo, gestión por proyectos, alta intensidad del trabajo, disponibilidad total
- Desgaste de la salud: fisiológica (cardiovascular, respiratorio, tensión muscular, hipertensión…), emocional y cognitiva (irritación, insomnio, anticipación…), burnout / engagement (adicciones…)
- ‘CONSULTOR’ como modelo
- Efectos Extralaborales: Absorción tiempo vital y familiar por jornada de trabajo. Desestructuración familiar
- Desconfianza/Cinismo organizativo: socava las bases de la productividad y de la eficacia
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- ‘FACTOR HUMANO - JUSTO A TIEMPO 24/7’ COMO MODELO: Total disponibilidad 24 horas al día, 7 días a la semana. Horarios flexibles y fragmentados. TICs.
- Negociación de riesgos y oportunidades: conocimiento organizativo, aplicación y participación.
- Difusión y discusión de ‘Buenas Prácticas’ organizativas.
- Eliminación y control de riesgos: límites de la compensación.
Nuevos Modelos Organizativos ¿Trabajo Creativo o Trabajo Degradado?
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INCOGNITAS
Nueva ‘cultura organizativa’ de como nueva
ciudadanía industrial: contrato moral, fe mutua,
adhesión, lealtad, consenso y unidad.
Ingeniería cultural: ‘ganar corazones y mentes’ del
factor humano, implicación entusiasta.
Nuevo modelo de relaciones laborales:
colaboración mutua y vinculación moral.
Cooperación y no conflicto: lealtad a la empresa
versus negociación sindical.
Imprescindible tener consciencia de oportunidades
y riesgos.
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