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PORTADA

ESCUELA SUPERIOR POLITÉCNICA DE CHIMBORAZO

FACULTAD DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

ESCUELA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

CARRERA: INGENIERIA DE EMPRESAS

TRABAJO DE TITULACIÓN

TIPO: Proyecto de Investigación

Previo a la obtención del Título de:

INGENIERO DE EMPRESAS

TEMA:

PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO

HUMANO EN LA EMPRESA MEGA INMOBILIARIA MEGAVIP CÍA.

LTDA. DE LA CIUDAD DE RIOBAMBA, PROVINCIA DE

CHIMBORAZO, EN EL AÑO 2016.

AUTOR:

DENIS JAVIER UVIDIA VILEMA

Riobamba - Ecuador

2017

ii

CERTIFICACIÓN DEL TRIBUNAL

Certificamos que el presente trabajo de titulación, ha sido desarrollado por el Sr. Denis

Javier Uvidia Vilema, quien ha cumplido con las normas de investigación científica y

una vez analizado su contenido, se autoriza su presentación.

Ing. Carlos Patricio Arguello Mendoza Ing. Gerardo Luis Lara Noriega

DIRECTOR MIEMBRO

iii

DECLARACIÓN DE AUTENTICIDAD

Yo, Denis Javier Uvidia Vilema, declaro que el presente trabajo de titulación es de mi

autoría y que los resultados del mismo son auténticos y originales. Los textos

constantes en el documento que provienen de otra fuente, están debidamente citados y

referenciados.

Como autor, asumo la responsabilidad legal y académica de los contenidos de este

trabajo de titulación.

Riobamba, 13 de Noviembre del 2017

Denis Javier Uvidia Vilema

C.C: 060410433-1

iv

DEDICATORIA

A Dios por permitirme llegar hasta este punto y haberme dado salud para lograr mis

objetivos, además de su infinita bondad y amor.

A mis padres Edgar y María por ser mi pilar fundamental, sus consejos, su apoyo

incondicional en momentos de alegrías y tristezas.

A mis hermanas Nelly y Magaly por su cariño, los ejemplos de perseverancia y

constancia que les caracterizan y que me han infundado siempre.

A mi primo Darwin por su apoyo y compañía en todo momento.

A mis sobrinos Jorge, Matías, Lionel y Zuri por ser la alegría de casa con sus

ocurrencias y travesuras.

DENIS JAVIER

v

AGRADECIMIENTO

A la Escuela Superior Politécnica de Chimborazo por darme la oportunidad de

formarme académicamente y ser un profesional, para poder desenvolverme en el campo

laboral y contribuir al desarrollo de la ciudad, provincia y del país.

A los Ing. Patricio Arguello e Ing. Gerardo Lara, quienes con sus conocimientos,

experiencia y paciencia han logrado en mí que pueda terminar mi Trabajo de Titulación

con éxito.

A mis maestros que con sus sabios y sólidos conocimientos me fueron formando día a

día en las aulas de clase en la parte profesional y sobre todo como persona.

DENIS JAVIER

vi

ÍNDICE DE CONTENIDO

Portada ............................................................................................................................... i

Certificación del tribunal .................................................................................................. ii

Declaración de autenticidad ............................................................................................. iii

Dedicatoria ....................................................................................................................... iv

Agradecimiento ................................................................................................................. v

Índice de contenido .......................................................................................................... vi

Índice de tablas ................................................................................................................ ix

Índice de gráficos .............................................................................................................. x

Índice de anexos ................................................................................................................ x

Resumen ........................................................................................................................... xi

Abstract ........................................................................................................................... xii

Introducción ...................................................................................................................... 1

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA ....................................................................................... 2

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .......................................................... 2

1.1.1 Formulación del Problema ................................................................................. 2

1.1.2 Delimitación del Problema ................................................................................. 2

1.2 JUSTIFICACIÓN .............................................................................................. 3

1.3 OBJETIVOS ...................................................................................................... 4

1.3.1 Objetivo General ................................................................................................ 4

1.3.2 Objetivos Específicos ......................................................................................... 4

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO ................................................................................ 5

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS ........................................................... 5

2.1.1 Antecedentes Históricos ..................................................................................... 6

2.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA .................................................................... 9

2.2.1 Administración ................................................................................................... 9

2.2.2 Proceso Administrativo ...................................................................................... 9

2.2.3 Capital Humano ............................................................................................... 10

2.2.4 Recursos Humanos o Administración de Recursos Humanos ......................... 11

2.2.5 Subsistemas de Talento Humano ..................................................................... 12

2.3 HIPÓTESIS O IDEA A DEFENDER .............................................................. 21

2.3.1 Hipótesis General ............................................................................................. 21

vii

2.4 VARIABLES ................................................................................................... 21

2.4.1 Variable Independiente .................................................................................... 21

2.4.2 Variable Dependiente ....................................................................................... 21

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO .............................................................. 22

3.1 MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN .................................................... 22

3.2 TIPOS DE INVESTIGACIÒN ........................................................................ 22

3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA ........................................................................... 23

3.4 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS .............................................. 23

3.4.1 Métodos ............................................................................................................ 23

3.4.2 Técnicas ............................................................................................................ 24

3.4.3 Instrumentos ..................................................................................................... 24

3.5 RESULTADOS ................................................................................................ 25

3.5.1 Formato de la Encuesta .................................................................................... 25

3.5.2 Tabulación ........................................................................................................ 25

3.5.3 Matriz FODA ................................................................................................... 34

3.6 VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS .................................................................. 36

CAPÍTULO IV: MARCO PROPOSITIVO .................................................................... 39

4.1 TITULO. .......................................................................................................... 39

4.2 CONTENIDO DE LA PROPUESTA .............................................................. 39

4.2.1 Importancia ...................................................................................................... 39

4.2.2 Beneficios ......................................................................................................... 39

4.2.3 Misión del Departamento de Talento Humano ................................................ 39

4.2.4 Visión del Departamento de Talento Humano ................................................. 40

4.2.5 Objetivos del Departamento de Talento Humano ............................................ 40

4.2.6 Manual de Descripción de Funciones .............................................................. 42

4.2.7 Políticas del Departamento de Talento Humano .............................................. 78

4.2.8 Recursos físicos, financieros y muebles-equipos de oficina. ........................... 79

4.3 SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO .................................................. 81

4.3.1 Reclutamiento .................................................................................................. 81

4.3.2 Selección .......................................................................................................... 84

4.3.3 Contratación ..................................................................................................... 87

4.3.4 Inducción .......................................................................................................... 90

4.3.5 Remuneración (Administración del Salario). ................................................... 93

4.3.6 Evaluación del Desempeño .............................................................................. 96

viii

4.3.7 Capacitación ..................................................................................................... 99

CONCLUSIONES ........................................................................................................ 102

RECOMENDACIONES ............................................................................................... 103

BIBLIOGRAFÍA .......................................................................................................... 104

ANEXOS ...................................................................................................................... 105

ix

ÍNDICE DE TABLAS

Tabla 1: Conocimiento de los Subsistemas de Talento Humano .................................... 25

Tabla 2: Reclutamiento y selección para ingresar a la Empresa ..................................... 26

Tabla 3: Inexistencia del Departamento de TH influye en el desempeño ...................... 27

Tabla 4: Creación del Departamento de Talento Humano ............................................. 28

Tabla 5: Evaluación del Desempeño .............................................................................. 29

Tabla 6: Motivación a los colaboradores ........................................................................ 30

Tabla 7: Capacitación al personal ................................................................................... 40

Tabla 8: Higiene y seguridad laboral en la Empresa ...................................................... 41

Tabla 9: Departamento de TH ayudara en el progreso de la Empresa ........................... 33

Tabla 10: Matriz FODA .................................................................................................. 34

Tabla 11: Matriz FODA (Cruce de Estrategias) ............................................................. 42

Tabla 12: Càlculo de la Frecuencia Observada .............................................................. 45

Tabla 13: Càlculo de la Frecuencia Esperada ................................................................. 46

Tabla 14: Perfil del Puesto de Gerente ........................................................................... 49

Tabla 15: Perfil del Puesto de Sub-Gerente .................................................................... 52

Tabla 16: Perfil del Puesto de Administrador ................................................................. 54

Tabla 17: Perfil del Puesto de Asistente Administrativo ................................................ 30

Tabla 18: Perfil del Puesto de Secretaria ........................................................................ 59

Tabla 19: Perfil del Puesto de Jefe Comercial ................................................................ 62

Tabla 20: Perfil del Puesto de Asesor Comercial ........................................................... 64

Tabla 21: Perfil del Puesto de Contadora General .......................................................... 67

Tabla 22: Perfil del puesto de Asistente Contable .......................................................... 69

Tabla 23: Perfil del Puesto de Oficial de Cumplimiento ................................................ 71

Tabla 24: Perfil del Puesto de Jefe del Departamento de Ingenieria .............................. 73

Tabla 25: Perfil del Puesto de Tècnico en Obras Civiles ............................................... 75

Tabla 26: Perfil del Puesto de Topografo ....................................................................... 77

Tabla 27: Perfil del Puesto de Operador ......................................................................... 32

Tabla 28: Perfil del Puesto de Chofer ............................................................................. 81

Tabla 29: Perfil del Puesto de Obrero ............................................................................. 83

Tabla 30: Perfil del puesto de Jefe de Talento Humano ................................................. 85

x

Tabla 31: Perfil del Puesto de Asistente de Talento Humano ........................................ 87

Tabla 32: Recurso Financieros y Muebles - Equipos de Oficina ................................... 89

Tabla 33: Sueldos y Salarios ........................................................................................... 90

ÍNDICE DE GRÁFICOS

Gráfico 1: Organigrama .................................................................................................. 20

Gráfico 2: Subsistemas de Talento Humano ................................................................... 25

Gráfico 3: Reclutamiento y selección ............................................................................. 26

Gráfico 4: Inexistencia del Departamento de TH ........................................................... 27

Gráfico 5: Creación del Departamento de TH ................................................................ 28

Gráfico 6: Evaluación del Desempeño ........................................................................... 29

Gráfico 7: Motivación ..................................................................................................... 30

Gráfico 8: Capacitación .................................................................................................. 40

Gráfico 9: Higiene y seguridad laboral ........................................................................... 32

Gráfico 10: Departamento de TH en el progreso de la Empresa .................................... 33

ÍNDICE DE ANEXOS

Anexos 1: Cuestionario dirigido a los colaboradores de la empresa mega inmobiliaria

megavip cía. Ltda. ...................................................................................... 106

Anexos 2: Modelo de Prueba Psicométrico ................................................................. 108

Anexos 3: Posibles preguntas durante la Entrevista .................................................... 113

Anexos 4: Formato de Manual de Inducción ............................................................... 115

Anexos 5: Modelo de Evaluación del Desempeño ...................................................... 116

xi

RESUMEN

El presente trabajo de titulación tuvo como propósito desarrollar la propuesta de

creación del departamento de talento humano en la empresa Mega Inmobiliaria

Megavip Cía. Ltda. De la ciudad de Riobamba, provincia de Chimborazo, que mejorará

las condiciones laborales y crecimiento organizacional. La investigación inicio con el

análisis del problema, que fue corroborado en la encuesta que se realizó a los

colaboradores de la empresa, el diagnóstico de la situación actual que se llevó a cabo

mediante un FODA permitió ratificar las falencias, que existen en la administración. En

los resultados encontrados en la encuesta apenas el 50 % de los trabajadores conoce

acerca de los subsistemas de talento humano, y el 95 % de los colaboradores consideran

necesario la creación del departamento de talento humano en la empresa. La propuesta

efectuada en este trabajo de titulación ayudará a mejorar considerablemente la

problemática con los colaboradores, ya que el departamento de talento humano estará a

cargo de contratar colaboradores competentes, efectuar capacitación en temas

necesarios, evaluación periódica del desempeño, tener al talento humano motivado para

el cumplimiento de metas y objetivos que permitirán progresar a la entidad.

Palabras Claves: <CIENCIAS ECONÒMICAS Y ADMINISTRATIVAS>

<TALENTO HUMANO> <FODA> <SELECCIÒN DE PERSONAL>

<EVALUACIÒN DEL DESEMPEÑO> <CAPACITACIÒN>

Ing. Carlos Patricio Arguello Mendoza

DIRECTOR DEL TRABAJO DE TITULACIÓN

xii

ABSTRACT

The objective of this work was to develop the proposal for the creation of the human talent

department it the company Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. In Riobamba city,

Chimborazo province. It improves working conditions and organizational growth. The

investigation started with the analysis of the problem, which was corroborated in the survey that

was carried out in the collaborators of the company. The diagnosis of the real situation that was

carried out through SWOT allowed to ratify the shortcomings, which exists in the administration.

In the survey results were found, only 50% of the employees surveyed know about the human

talent subsystems, and 95% of the employees considered necessary the creation of the department

of human talent in the company. The proposal made in this work helps to improve the problem

with the collaborators because the department of human will be in charge to hire qualified

collaborators, training in the necessary subjects, the periodic evaluation of performance, and

motivated human personnel in order to fulfill the goals. It will allow the company progress.

Keywords: <ECONOMIC AND ADMINISTRATIVE SCIENCES> <HUMAN TALENT>

<SWOT> <SELECTION OF PERSONNEL> <PERFORMANCE EVALUATION>

<TRAINING>

1

INTRODUCCIÓN

El Talento Humano en la actualidad ocupa un rol trascendental dentro de las Empresas,

ya que se lo considera uno de los recursos más importantes, dejando a un lado el antiguo

paradigma en el cual el capital estaba por encima de los colaboradores. Al contar con

clientes internos motivados y competentes para cumplir con sus funciones, van a dar su

mejor esfuerzo y se podrá conseguir la satisfacción de los clientes externos.

En la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. La gestión del Talento Humano

hace falta que un colaborador sea el responsable del manejo de los Subsistemas de TH

para lo cual debe existir un Departamento encargado, ya que se pudo conocer que no se

aplican los procesos de reclutamiento y selección adecuados, no existe evaluación

periódica del desempeño, falta de capacitación, motivación mínima y no se considera el

desarrollo profesional de los trabajadores.

Por medio de diseñar la propuesta de creación del Departamento de Talento Humano

para la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. Permite conocer la situación

actual del TH por medio del FODA y los resultados de la aplicación de las Encuestas a

los colaboradores, determinar los pasos para la creación de dicho Departamento y sobre

todo estructurar como se pretende manejar los Subsistemas de TH en la Empresa.

La modalidad de la investigación que se utilizara es cuantitativa que permite examinar

los datos de manera numérica y cualitativa que se basa en la calidad que accede a

comparar con otra similar. El tipo de investigación que se utilizará principalmente es la

bibliográfica o documental de libros de autores reconocidos. La técnica utilizada es la

Encuesta mediante su instrumento que es el cuestionario a ser aplicado a los

colaboradores para poder analizar e interpretar los resultados.

La propuesta de creación del Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda. Influye considerablemente en el avance significativo

en el cumplimiento de metas y objetivos que mantiene la Empresa.

2

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

En la actualidad la Empresa cuenta con 20 colaboradores repartidos en los diferentes

Departamentos de la siguiente manera: Administrativo 5, Ventas 2, Contabilidad 3 y

Construcciones 10.

En la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. los colaboradores efectúan sus

funciones en los diferentes Departamentos sin tener un colaborador que administre su

gestión debido a que no existe el Departamento de Talento Humano, lo que provoca que

no se apliquen los procesos de reclutamiento y selección de personal más adecuados, no

se efectué evaluación periódica del desempeño que es importante para contar con

talento humano competente, falta de capacitación periódica en los diferentes

Departamentos y como Empresa, la motivación es mínima ya que no hay incentivos por

el cumplimiento de objetivos y también en el desarrollo profesional de los

colaboradores, considerando que en la actualidad el talento humano es el eje principal

para el crecimiento y éxito permitiendo ir encaminados hacia la visión de la Empresa.

1.1.1 Formulación del Problema

¿De qué manera la Propuesta de Creación del Departamento de Talento Humano influye

en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda., de la ciudad de Riobamba,

provincia de Chimborazo, en el año 2016?

1.1.2 Delimitación del Problema

Propuesta de Creación del Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. de la ciudad de Riobamba, provincia de Chimborazo,

en el año 2016.

3

1.2 JUSTIFICACIÓN

El Talento Humano se convierte en un aspecto crucial, pues si el éxito de las Empresas

depende en gran medida de lo que las personas hacen y cómo lo hacen, entonces invertir

en las personas puede generar grandes beneficios. El Talento Humanos se convierte en

el socio estratégico de todos los demás Departamentos, siendo capaz de potenciar el

trabajo en equipo y transformar la Empresa radicalmente, esa es su finalidad que las

personas se desarrollen integralmente de manera individual y grupal, y así conseguir el

crecimiento de la Empresa.

En la actualidad la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. Demuestra su

progreso importante en el mercado ofertando Lotizaciones, Urbanizaciones y casas

ubicadas en los mejores sectores de Riobamba con documentación en regla, en

beneficio de sus clientes y de la sociedad. Es necesario e importante la creación del

Departamento de Talento Humano con la finalidad de mejorar la gestión del Talento

Humano para lograr satisfacer las necesidades de los clientes tanto internos como

externos. El Departamento de Talento Humano se encargará de efectuar los procesos de

los subsistemas de Talento Humano con el fin de contar con colaboradores competentes,

capacitación, motivación, evaluación del desempeño contribuyendo al crecimiento de la

Empresa.

4

1.3 OBJETIVOS

1.3.1 Objetivo General

Diseñar la propuesta de creación del Departamento de Talento Humano para la Empresa

Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda., de la ciudad de Riobamba, provincia de

Chimborazo, en el año 2016.

1.3.2 Objetivos Específicos

Establecer el marco teórico conceptual que permita el desarrollo de la propuesta.

Realizar el diagnóstico de la situación actual del Talento Humano en la Empresa

Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda.

Determinar los pasos necesarios para la creación del Departamento de Talento

Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. que permita detallar

las funciones de dicho Departamento.

5

CAPÍTULO II: MARCO TEÓRICO

2.1 ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS

La ARH es una especialidad que surgió debido al crecimiento y a la complejidad de las

tareas organizacionales. Sus orígenes se remontan a los comienzos del siglo XX, como

consecuencia del fuerte impacto de la Revolución Industrial; surgió con el nombre de

Relaciones Industriales como una actividad mediadora entre las organizaciones y las

personas, para suavizar o aminorar el conflicto entre los objetivos organizacionales y los

objetivos individuales de las personas, hasta entonces considerados como incompatibles

o irreconciliables. Era como si las personas y las organizaciones, a pesar de estar

estrechamente interrelacionadas, vivieran separadas, con las fronteras cerradas, las

trincheras abiertas y necesitando un interlocutor ajeno a ambas para entenderse o, por lo

menos, para aminorar sus diferencias.

Ese interlocutor era un área que recibía el nombre de Relaciones Industriales y que

buscaba articular capital y trabajo, interdependientes, pero en conflicto. Con el paso del

tiempo, el concepto de relaciones industriales cambió radicalmente, sufrió una

extraordinaria transformación. Alrededor de la década de 1950, se le llamó

administración de personal. Ya no se trataba sólo de mediar en las desavenencias y de

aminorar los conflictos, sino, principalmente, de administrar personas de acuerdo con la

legislación laboral vigente y administrar los conflictos que surgían continuamente. Poco

después, alrededor de la década de 1960, el concepto sufrió una nueva transformación.

La legislación laboral se volvió gradualmente obsoleta, mientras que los desafíos de las

organizaciones crecían desproporcionadamente. Las personas fueron consideradas como

los recursos fundamentales para el éxito organizacional; como los únicos recursos vivos

e inteligentes de que disponen las organizaciones para hacer frente a los desafíos.

Así, a partir de la década de 1970, surgió el concepto de administración de recursos

humanos (ARH), aunque todavía sufría de la vieja miopía de ver a las personas como

recursos productivos o meros agentes pasivos cuyas actividades deben ser planeadas y

controladas a partir de las necesidades de la organización. A pesar de que la ARH

abarcaba todos los procesos de administración de personal que se conocen ahora, partía

6

del principio de que las personas debían ser administradas por la organización o por un

área central de ARH. Sin embargo, con las nuevas características del tercer milenio

(globalización de la economía, fuerte competitividad en el mundo de los negocios,

cambios rápidos e imprevisibles y el dinamismo del ambiente), las organizaciones que

tienen éxito ya no administran recursos humanos ni tampoco administran a las personas,

ya que eso significa tratarlas como agentes pasivos y dependientes; ahora administran

con las personas. Eso significa tratarlas como agentes activos y proactivos, dotados de

inteligencia y creatividad, de iniciativa y decisión, de habilidades y competencias, y no

sólo de capacidades manuales, físicas o artesanales. Las personas no son recursos que la

organización consume y utiliza, y que producen costos. Al contrario, las personas

constituyen un poderoso activo que impulsa la creatividad organizacional, de la misma

manera que lo hacen el mercado o la tecnología. Así, nos parece que es mejor hablar de

administración de personas para resaltar la administración con las personas, como

socios; y no de las personas, como recursos. (Chiavenato, 2007)

2.1.1 Antecedentes Históricos

En el año 2006 Fausto Vilema decidió incursionar en el sector de bienes raíces, siendo

una Empresa Riobambeña de tipo familiar al tener como socios principales a varios

hermanos, con su liderazgo autentico administro y se encuentra al mando de la Empresa

en representación de los socios.

En sus inicios Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. Sus oficinas se encontraban

ubicadas en la dirección Juan de Velasco y Diez de Agosto (frente al Mercado de San

Francisco, en el segundo piso) se dedicaba a la Compra-Venta de Terrenos, con el

transcurso del tiempo afianzándose en el sector inmobiliario, se vio la necesidad de

expandirse con proyectos de Lotizaciones, Urbanizaciones, construcción de Casas en los

sectores con mayor crecimiento de la ciudad.

Debido a la demanda de sus clientes, la Empresa ha crecido considerablemente, siendo

una de las Empresas Inmobiliarias más reconocidas y grandes de la ciudad y provincia,

la Empresa Mega Inmobiliaria Cía. Ltda. Se encuentra regulada bajo la

Superintendencia de Compañías, en la actualidad la Empresa se encuentra ubicada en el

Km 2 vía a Guano (alado del Hotel Casa Real) en donde cuenta con sus modernas

7

oficinas. Con el transcurso del tiempo los colaboradores fueron aumentando y en la

actualidad cuentan con 20 trabajadores en los diferentes Departamentos.

Misión

Ser un grupo urbanizador chimboracense, líder en proyectos inmobiliarios, en calidad y

servicio, con una posición estratégica preferente en el negocio inmobiliario.

Visión

Ser la empresa de extraordinaria credibilidad, prestigio y progreso en las gestiones

inmobiliarias, a través de proyectos de urbanización; en diferentes zonas del Ecuador.

Objetivos corporativos

Alcanzar y mantener los más altos estándares de satisfacción al cliente en el sector

inmobiliario, a través de nuestros inmuebles y servicios innovadores.

Asegurar una fuerte posición competitiva en nuestros mercados relevantes, a través

de una oferta creativa de inmuebles y excelencia operacional.

Continuamente demostrar nuestro compromiso con el desarrollo sustentable y jugar

un rol preponderante en la responsabilidad social dentro de nuestro círculo de

influencia.

Poseer un desempeño financiero a largo plazo, y ser la organización más

recomendada en nuestro sector.

Valores

Seguridad

Confianza

Honestidad

Compromiso

Transparencia

Respeto

Liderazgo

Mercado meta

Personas de clase social media y alta que busquen invertir y/o adquirir su propio terreno

y/o casa.

8

Estructura Organizacional

Gráfico 1: Organigrama Actual

Elaborado por: Denis Javier Uvidia

Junta de Accionistas

Gerente

Secretaria

Sub - Gerente

Administrador

Asistente Administrativo

Departamento

Comercial

Departamento de

Contabilidad

Departamento de

Construcciones

Obreros

Asesor Comercial Asistente Contable 1

Asistente Contable 2

Oficial de Cumplimiento

Técnico de Obras Civiles

Topógrafo

Operario

Chofer

9

2.2 FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA

2.2.1 Administración

En pocas palabras, la administración es a lo que se dedican los gerentes. Pero esta

sencilla afirmación no nos dice mucho, ¿o sí? Una mejor explicación es que la

administración involucra la coordinación y supervisión de las actividades de otros, de

tal forma que éstas se lleven a cabo de forma eficiente y eficaz. Ya sabemos que

coordinar y supervisar el trabajo de otros es lo que distingue una posición gerencial de

una que no lo es. Sin embargo, esto no significa que los gerentes puedan hacer lo que

quieran en cualquier momento, en cualquier lugar o, de cualquier forma. Por el

contrario, la administración implica garantizar que la gente responsable de realizar

actividades laborales las realice de forma eficiente y eficaz, a al menos es a lo que

aspira los gerentes. (Robbins & Coulter, 2005)

2.2.2 Proceso Administrativo

Es una metodología que permite al administrador, gerente, ejecutivo, empresario o

cualquier otra persona, manejar eficazmente una organización, y consiste en estudiar la

administración como un proceso integrado por varias etapas. Cada etapa responde a seis

preguntas fundamentales: ¿Qué? ¿Para qué? ¿Cómo? ¿Con quién? ¿Cuándo? y

¿Dónde?; interrogantes que siempre deben plantearse durante el ejercicio de la

administración, y que son conocidas como las preguntas clave de esta disciplina.

Planeación: Determinación de los escenarios futuros y del rumbo a donde dirige la

empresa, y de los resultados que se pretenden obtener para minimizar riesgos y

definir las estrategias para lograr la misión de la organización con una mayor

probabilidad del éxito.

Organización: Consiste en el diseño y determinación de las estructuras, procesos,

funciones y responsabilidades, así como establecimiento de métodos, y la aplicación

de técnicas tendientes a la simplificación del trabajo.

Integración: Selección y obtención de los recursos necesarios para ejecutar los

planes. Comprenden recursos materiales, humanos, tecnológicos y financieros.

10

Dirección: Es la ejecución de todas las etapas del proceso administrativo mediante

la conducción y orientación del factor humano, y el ejercicio del liderazgo hacia el

logro de la misión y visión de la empresa.

Control: Establecimiento de los estándares para evaluar los resultados obtenidos,

con el objeto de comparar, corregir desviaciones, prevenirlas y mejorarlas

continuamente. (Münch, 2002)

2.2.3 Capital Humano

Las personas en su conjunto constituyen el capital humano de la organización. Este

capital vale más o menos en la medida en que contenga talentos y competencias capaces

de agregar valor a la organización, además de hacerla más ágil y competitiva.

Por tanto, ese capital vale más en la medida en que influya en las acciones y destinos de

la organización. Para ello, la organización debe utilizar cuatro detonadores

indispensables:

Autoridad: conferir poder a las personas para que tomen decisiones independientes

sobre acciones y recursos. En ese sentido, cada líder reparte y delega autoridad a los

individuos para que trabajen de acuerdo con lo que aprenden y dominan. Esto es, dar

autonomía a las personas, o lo que se conoce como otorgamiento de poder o faculta

miento (empowerment).

Información: fomentar el acceso a la información a lo largo de todas las fronteras.

Crear condiciones para difundir la información, además de hacerla útil y productiva

en el sentido de facilitar la toma de decisiones y la búsqueda de caminos nuevos y

diferentes.

Recompensas: proporcionar incentivos compartidos que promuevan los objetivos

organizacionales. Uno de los motivadores más poderosos es la recompensa por el

trabajo bien hecho. La recompensa funciona como refuerzo positivo e indicador del

comportamiento que la organización espera de sus participantes.

Competencias: ayudar a desarrollar habilidades y competencias para aprovechar la

información y ejercer su autonomía. Así se crean talentos en la organización: al

definir las competencias que se necesitan para alcanzar objetivos y al crear

11

condiciones internas para que las personas adquieran y desarrollen tales

competencias de la mejor manera posible.

Hasta hace poco se consideraba a las personas recursos humanos de las organizaciones.

Pero, ¿qué es un recurso? En general, algo material, pasivo, inerte y sin vida propia, que

ayuda a los procesos organizacionales en términos de materias primas, dinero,

máquinas, equipos, etc. Sin embargo, ¿serán las personas meros recursos

organizacionales? Depende cómo se entienda su actividad en la organización; si es

meramente rutinaria, repetitiva, física o muscular, sólo forma parte de los procesos

productivos como cualquier máquina o equipo. Aquí se habla del concepto de mano de

obra o de aplicación de energía muscular al trabajo.

2.2.4 Recursos Humanos o Administración de Recursos Humanos

Tiene tres significados

Los RH como función o departamento: En este caso RH se refiere a la unidad

operativa que funciona como un área del staff; es decir, como elemento que presta

servicios en el terreno del reclutamiento, la selección, la formación, la

remuneración, la comunicación, la higiene y la seguridad en el trabajo, las

prestaciones, etc.

Los RH como un conjunto de prácticas de recursos humanos: Es la forma en que

la organización maneja sus actividades de reclutamiento, selección, formación,

remuneración, prestaciones, comunicación, higiene y seguridad en el trabajo.

Los RH como profesión: Son los profesionales que trabajan de tiempo completo

con los recursos humanos, a saber: seleccionadores, formadores, administradores de

salarios y prestaciones, ingenieros de seguridad, médicos laborales, etc.

(Chiavenato, 2009).

12

2.2.5 Subsistemas de Talento Humano

2.2.5.1 Reclutamiento

Es un conjunto de técnicas y procedimientos que se proponen atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. En

esencia, es un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece

al mercado de RH oportunidades de empleo que pretende llenar. Para que el

reclutamiento sea eficaz, debe atraer un contingente suficiente de candidatos que

abastezca de manera adecuada el proceso de selección. Es decir, la función del

reclutamiento es proporcionar la materia prima básica (candidatos) para el

funcionamiento de la organización. (Chiavenato, 2011)

Medios de reclutamiento

El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (en

alguna empresa) o disponibles (desempleados).

Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o

desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos

empleados, reales o potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia. A

esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.

Reclutamiento interno

El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada

vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o

transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento

diagonal). Así, el reclutamiento interno implica:

Transferencia.

Ascenso.

Transferencia con ascenso.

Programas de desarrollo de personal.

Planes de carrera para el personal.

13

Reclutamiento externo

El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay

una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas, es decir, con

candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento

externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras

organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes:

• Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos

anteriores.

• Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.

• Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

• Contactos con sindicatos o asociaciones de profesionales.

• Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones

académicas y centros de vinculación empresa-escuela.

• Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas.

• Convenios con empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de

cooperación mutua.

• Anuncios en periódicos y revistas.

• Viajes de reclutamiento en otras localidades.

• Reclutamiento por internet.

Reclutamiento mixto

En la práctica, las empresas no hacen sólo reclutamiento interno o sólo reclutamiento

externo. Ambos se complementan. Al hacer un reclutamiento interno es necesario cubrir

la posición actual del individuo que se desplaza a la posición vacante. Si se sustituye

por otro empleado, esto produce a su vez una vacante. Cuando se hace reclutamiento

interno, en algún punto de la organización surge siempre una plaza que debe ocuparse

mediante reclutamiento externo, a menos que se cancele. Por otro lado, siempre que se

hace reclutamiento externo, al nuevo empleado se le tiene que ofrecer algún desafío,

oportunidad y horizonte, o es probable que busque en otra organización que le parezca

mejor.

14

2.2.5.2 Selección de Personal

Hay un dicho popular que dice que la selección consiste en elegir al hombre adecuado

para el sitio adecuado. En otras palabras, la selección busca entre los candidatos

reclutados a los más adecuados para los puestos disponibles con la intención de

mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así como la eficacia de

la organización. Desde este punto de vista, la selección pretende solucionar dos

problemas básicos:

1. Adecuación de la persona al trabajo.

2. Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.

Si todas las personas fueran iguales y tuvieran las mismas condiciones individuales para

aprender y trabajar, podríamos olvidarnos de la selección de personal. Pero la

variabilidad humana es enorme: por las diferencias particulares tanto en el plano físico

(estatura, peso, complexión, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga,

etc.) como en el psi- cológico (temperamento, carácter, inteligencia, aptitudes,

habilidades mentales, etc.), las personas se comportan, perciben situaciones y se

desempeñan de manera diferente (con mayor o menor éxito) en las organizaciones.

(Chiavenato, 2007)

2.2.5.3 Diseño de Puesto

Concepto de puesto

Es un conjunto de funciones (tareas u obligaciones) con una posición definida en la

estructura organizacional, es decir, en el organigrama. La posición define las relaciones

entre un puesto y los demás. En el fondo son relaciones entre dos o más personas.

El puesto se integra por todas las actividades que desempeña una persona, que pueden

agruparse en un todo unificado y que ocupa una posición formal en el organigrama de la

empresa. Para desempeñar sus actividades, la persona que ocupa un puesto debe tener

una posición definida en el organigrama. La posición del puesto en el organigrama

define su nivel jerárquico, su subordinación, sus subordinados y el departamento o

división al que pertenece.

15

Concepto de diseño del puesto

Diseñar un puesto significa establecer cuatro condiciones fundamentales:

1. El conjunto de tareas u obligaciones que desempeña el ocupante (contenido del

puesto).

2. Cómo efectuar ese conjunto de tareas u obligaciones (métodos y procedimientos de

trabajo).

3. A quién reporta el ocupante del puesto (responsabilidad), es decir, relación con su

jefatura.

4. A quién supervisa o dirige el ocupante del puesto (autoridad), es decir, relación con

sus subordinados.

El diseño del puesto es la especificación del contenido del puesto, de los métodos de

trabajo y de las relaciones con los demás puestos, con objeto de satisfacer los requisitos

tecnológicos, organizacionales, sociales y personales de su ocupante. En el fondo, el

diseño de puestos es la forma como los administradores protegen los puestos

individuales y los combinan para formar unidades, departamentos y organizaciones.

2.2.5.4 Evaluación del Desempeño

El interés particular no está en el desempeño en general, sino, específicamente, en el

desempeño en un puesto, es decir, en el comportamiento de la persona que lo ocupa.

Este desempeño es situacional. Varía de una persona a otra y depende de innumerables

factores condicionantes que influyen mucho en él. El valor de las recompensas y la

percepción de que éstas dependen del afán personal, determinan la magnitud del

esfuerzo que el individuo está dispuesto a hacer. Es una relación perfecta de costo-

beneficio. A su vez, el esfuerzo individual depende de las habilidades y las capacidades

personales y de su percepción del papel que desempeñará. Así, el desempeño en el

puesto está en función de todas las variables que más lo condicionan.

La evaluación del desempeño es un concepto dinámico, porque las organizaciones

siempre evalúan a los empleados, formal o informalmente, con cierta continuidad.

Además, la evaluación del desempeño representa una técnica de administración

16

imprescindible en la actividad administrativa. Es un medio que permite detectar

problemas en la supervisión del personal y en la integración del empleado a la

organización o al puesto que ocupa, así como discordancias, desaprovechamiento de

empleados que tienen más potencial que el exigido por el puesto, problemas de

motivación, etc. De acuerdo con los tipos de problemas identificados, la evaluación del

desempeño sirve para definir y desarrollar una política de RH acorde con las

necesidades de la organización. (Chiavenato, 2011)

2.2.5.5 Remuneración (Administración de Sueldos y Salarios)

La remuneración; se refiere al dinero que recibe el individuo a cambio de realizar las

tareas organizacionales. Se trata, básicamente, de una relación de intercambio entre las

personas y la organización. Cada empleado negocia su trabajo para obtener un pago

económico y extraeconómico.

Los premios extraeconómicos, como orgullo, autoestima, reconocimiento o seguridad

en el empleo, también afectan profundamente la satisfacción que se deriva del sistema

de remuneración.

Por tanto, denominamos remuneración al sistema de incentivos y premios que la

organización establece para motivar y recompensar a las personas que trabajan en ella.

Así, la remuneración entraña todas las formas posibles de pago al personal, y es quizá la

razón principal de que las personas busquen empleo. Es una necesidad vital, cuya

importancia radica en el punto de vista de cada persona. La paga es el medio que

permite a una persona satisfacer sus necesidades y las de su familia. Para muchas

personas que tienen una actitud instrumental ante el trabajo, ésta es la razón principal

para trabajar. Sin embargo, el trabajo puede ser algo más que un elemento que

proporcione satisfacción de necesidades fisiológicas. La remuneración define la

importancia que una persona representa para su organización. (Chiavenato, 2007)

Por su gran complejidad, el salario se considera de muy diversas maneras:

1. Es la paga por un trabajo.

2. Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.

3. Coloca a una persona dentro de una jerarquía en la organización.

17

El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones.

Todas las personas en las empresas invierten su tiempo y esfuerzo, a cambio de lo cual

reciben dinero, que representa el intercambio de derechos y responsabilidades

recíprocos equivalentes entre empleado y empleador.

Planes de incentivos

En una era de competitividad, la remuneración fue insuficiente para motivar e incentivar

a las personas, así como para promover un comportamiento proactivo y emprendedor en

la búsqueda de metas y resultados excelentes. Las empresas utilizan planes de

incentivos para incrementar las relaciones de intercambio con sus colaboradores.

Los principales planes de incentivos en el mercado son los siguientes:

Plan de bonificación anual: se trata de un monto de dinero ofrecido al final de cada

año a determinados colaboradores en función de su contribución al desempeño de la

organización. Por lo general se mide con indicadores como rentabilidad,

productividad, aumento de participación en el mercado, etc. El bono no suele formar

parte del salario.

Reparto de acciones de la organización a los colaboradores: la distribución

gratuita de acciones entre determinados colaboradores es una forma de retribución

orientada a la remuneración flexible. El bono pagado en dinero se sustituye por

papel de la empresa.

Opción de compra de acciones de la organización: es la oferta de acciones

vendidas a precio subsidiado o transferidas a los colaboradores conforme a ciertos

criterios. El objetivo es convertir al colaborador (el socio principal) en accionista

independiente, pero con ayuda de la organización.

Participación de los resultados: se relaciona con el desempeño del colaborador en

la consecución de metas y resultados establecidos para determinado periodo. La

participación de los resultados es un porcentaje o cantidad de valores que se

proporciona a cada colaborador por los resultados de la empresa o el departamento

que él ayudó a alcanzar con su trabajo personal o en equipo.

18

Remuneración por competencia: es la remuneración asociada al grado de

información y el nivel de capacitación de cada colaborador. Es la remuneración

flexible que premia ciertas habilidades técnicas o competencias necesarias para el

éxito de la organización.

Reparto de utilidades a los colaboradores: la participación de las utilidades y los

resultados está legalmente reglamentada y ordena la distribución anual de una parte

de las utilidades de la organización entre sus colaboradores.

En la práctica, lo que se busca es la flexibilidad en la organización del trabajo, pero con

ciertas derivaciones, como aumento de productividad, de calidad, de asistencia al

trabajo, de niveles de seguridad, de satisfacción de los trabajadores y de disminución de

rotación de personal. En el fondo, se busca proporcionar condiciones tales que las

personas agreguen valor a la organización.

2.2.5.6 Calidad de vida en el Trabajo

Las condiciones físicas del trabajo no son lo único que importa: se necesita algo más.

Las condiciones sociales y psicológicas también forman parte del ambiente laboral.

Investigaciones recientes demuestran que para alcanzar calidad y productividad, las

organizaciones deben contar con personas motivadas que se involucren en su trabajo y

reciban recompensas adecuadas por su contribución. Así, la competitividad de la

organización pasa obligatoriamente por la calidad de vida en el trabajo.

Para atender al cliente externo, no se debe olvidar al cliente interno. Para satisfacer al

cliente externo, las organizaciones primero deben satisfacer a sus trabajadores

responsables del producto o servicio que ofrecen. La administración de la calidad total

en una organización depende sobre todo de la optimización del potencial humano, lo

cual opera en función del bienestar de los trabajadores.

La calidad de vida en el trabajo implica una constelación de factores, como satisfacción

con el trabajo desempeñado, posibilidades de futuro en la organización, reconocimiento

por resultados, salario, prestaciones, relaciones humanas dentro del grupo y la

organización, ambiente psicológico y físico del trabajo, libertad para decidir,

posibilidades de participar y otros puntos similares. (Chiavenato, 2011)

19

Higiene laboral

Desde el punto de vista del área de RH, la salud y la seguridad de las personas

representan una de las principales bases para conservar una fuerza de trabajo laboral

adecuada. En general, la higiene y la seguridad laboral son dos actividades muy

relacionadas porque garantizan que en el trabajo haya condiciones personales y

materiales capaces de mantener cierto nivel de salud laboral. Según el concepto de la

Organización Mundial de la Salud (OMS), la salud es un estado total de bienestar físico,

mental y social, y no sólo la ausencia de males o enfermedades.

La higiene laboral se refiere al conjunto de normas y procedimientos que pretende

proteger la integridad física y mental del trabajador, al resguardarlo de los riesgos de

salud inherentes a las tareas del puesto y al ambiente físico donde las realiza. La higiene

laboral gira en torno al diagnóstico y la prevención de males ocupacionales, a partir del

estudio y el control de 2 variables: el ser humano y su ambiente laboral.

Seguridad laboral

La seguridad y la higiene laboral son actividades entrelazadas que repercuten

directamente en la continuidad de la producción y en la moral de los empleados. La

seguridad laboral es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas

para prevenir accidentes, sea al eliminar las condiciones inseguras del ambiente o

instruir o convencer a las personas para que apliquen prácticas preventivas, lo cual es

indispensable para un desempeño satisfactorio del trabajo. Cada vez son más las

organizaciones que crean sus propios servicios de seguridad. Según el esquema de

organización de la empresa, los servicios de seguridad tienen el objeto de establecer

normas y procedimientos, con la aplicación de tantos recursos como sea posible para

prevenir accidentes y controlar los resultados. El programa de seguridad se debe

establecer a partir del principio de que es posible prevenir accidentes siempre y cuando

se apliquen medidas de seguridad adecuadas, y que éstas sólo se aplican bien por medio

de un trabajo de equipo.

20

2.2.5.7 Relaciones con los Empleados

Se refiere a las actividades de RH asociadas al trato y a los movimientos de los

colaboradores dentro de la organización. Son las relaciones internas de la organización

con sus colaboradores en cuestiones como ascensos, transferencias, separaciones por

jubilación y renuncias. La disciplina y las medidas disciplinarias también representan

aspectos cruciales de esas relaciones internas. Sin embargo, el área de RH actúa en la

retaguardia como asesoría interna, y delega a los gerentes y supervisores la

responsabilidad de línea respecto de las prácticas cotidianas de Recursos Humanos.

Políticas de despidos

Los despidos por iniciativa de la organización se deben realizar con sumo cuidado y

tacto, sobre todo cuando implican una cantidad importante de personas, como en los

casos de adelgazamiento (downsizing) y de recortes de personal por distintas causas. El

despido es la sanción más severa que la organización puede imponer.

En general, las organizaciones adoptan algunos procedimientos para aminorar los

efectos de un despido; por ejemplo, la política de despidos selectivos, la colocación en

otra empresa (outplacement) y los planes de renuncia voluntaria.

a) Política de despidos selectivos: es el procedimiento de la organización para definir

los criterios de la elección de las personas despedidas en casos de recorte de

personal; por ejemplo, la preferencia por personas solteras y jóvenes, en lugar de

personas mayores, casadas, y con hijos.

b) Colocación en otra empresa (outplacement): es el procedimiento de la

organización para asistir y ayudar a los trabajadores despedidos por medio de

organismos especializados en el ramo para conseguirles un nuevo empleo. En

general, se utiliza cuando ocurre un adelgazamiento (un recorte de las personas

empleadas en una organización), situación contraria al crecimiento de la

organización. El adelgazamiento puede ocurrir debido a una reestructuración es

decir, cuando la organización busca adecuar su tamaño a las condiciones externas

del mercado.

21

c) Plan de renuncia voluntaria: se trata del plan que la organización ofrece a sus

empleados para motivarles a pedir su separación por iniciativa propia. En general,

estos planes ofrecen incentivos como una indemnización más elevada, extensión del

plan de prestaciones durante cierto tiempo después de la separación, oferta de una

colocación en otra empresa, etc.

2.2.5.8 Capacitación

La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática

y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan

habilidades y competencias en función de objetivos definidos. La capacitación entraña

la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a

aspectos de la organización, de la tarea y del ambiente, así como desarrollo de

habilidades y competencias. Una tarea cualquiera, compleja o simple, implica estos tres

aspectos. Dentro de una concepción más limitada, Flippo explica que la “capacitación es

el acto de aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para el desempeño de

determinado puesto o trabajo”.

2.3 HIPÓTESIS O IDEA A DEFENDER

2.3.1 Hipótesis General

La propuesta de creación del Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda., mejora las condiciones laborales y crecimiento

organizacional.

2.4 VARIABLES

2.4.1 Variable Independiente

Propuesta de Creación del Departamento de Talento Humano.

2.4.2 Variable Dependiente

Mejora las Condiciones laborales y Crecimiento Organizacional.

22

CAPÍTULO III: MARCO METODOLÓGICO

3.1 MODALIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

La investigación que de acuerdo al enfoque orienta a la integración de la modalidad

cuantitativa que permite examinar los datos de manera numérica y cualitativa se centra

en la calidad, la calidad es una propiedad que existe en cualquier objeto, individuo,

entidad o estado que se puede analizar comparándolo con otro semejante o similar.

3.2 TIPOS DE INVESTIGACIÒN

Investigación Bibliográfica o Documental: Consiste en la selección y recopilación

de información por medio de la lectura y crítica de documentos y materiales

bibliográficos, de bibliotecas, hemerotecas, centros de documentación e

información.

Investigación de Campo: Es la investigación aplicada para interpretar y solucionar

alguna situación, problema o necesidad en un momento determinado. Las

investigaciones son trabajadas en un ambiente natural en el que están presentes las

personas, grupos y organizaciones las cuales cumplen el papel de ser la fuente de

datos para ser analizados.

Investigación Descriptiva: también conocida como la investigación estadística,

describen los datos y tiene un impacto en las vidas de la gente que le rodea.

Investigación Explicativa: busca el porqué de los hechos mediante la relación

causa efecto.

23

3.3 POBLACIÓN Y MUESTRA

Población

Nuestra población será 20 personas que están laborando en la Empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. Repartidos en sus diferentes Departamentos.

Muestra

La muestra es de 20 colaboradores de la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía.

Ltda. Que se encuestaran para este Trabajo de Titulación.

3.4 MÉTODOS, TÉCNICAS E INSTRUMENTOS

3.4.1 Métodos

Método Inductivo. - Estudia los fenómenos o problemas desde las partes hacia el

todo, es decir analiza los elementos del todo para llegar a un concepto (De lo

particular a lo general).

Método Deductivo. - Estudia un fenómeno o problema desde el todo hacia las

partes, es decir analiza el concepto para llegar a los elementos de las partes del todo

(De lo general a lo particular, de lo complejo a lo simple).

Método Estadístico. - consiste en una secuencia de procedimientos para el manejo

de los datos, dicho manejo de datos tiene por propósito la comprobación, en una

parte de la realidad, de una o varias consecuencias verificables deducidas de la

hipótesis general de la investigación.

Observación. - Consiste en el uso sistemático de nuestros sentidos orientados a la

captación de la realidad que queremos estudiar, a través de sus sentidos, el hombre

capta la realidad que lo rodea, que luego organiza intelectualmente.

24

3.4.2 Técnicas

Encuestas: Es una técnica utilizada para recolectar datos, consiste en realizar una serie

de preguntas para llegar a conocer la opinión de nuestro encuestado y verificar una

hipótesis.

3.4.3 Instrumentos

Se utilizará en esta investigación los cuestionarios para la Encuesta a los colaboradores

de la Empresa a fin de recolectar la información, proceder con la tabulación y analizar

los datos.

25

3.5 RESULTADOS

3.5.1 Formato de la Encuesta

Para la realización de la Encuesta se elaboró y se procedió aplicar el siguiente

Cuestionario de preguntas. (ANEXO N° 1).

3.5.2 Tabulación

1.- ¿Conoce usted los subsistemas de Talento Humano?

Tabla 1: Conocimiento de los Subsistemas de Talento Humano

DETALLE TOTAL PORCENTAJE

Si 10 50

No 10 50

Total 20 100

Fuente: Encuesta aplicada

Gráfico 2: Subsistemas de Talento Humano

Interpretación

El 50% de los colaboradores de la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda.

Conocen los Subsistemas de Talento Humano, mientras que el otro 50% desconoce.

50% 50%

Conocimiento de los Subsistemas de TH

Si

No

26

2.- ¿Considera se debe aplicar el reclutamiento y selección del personal para

ingresar a la Empresa?

Tabla 2: Reclutamiento y selección para ingresar a la Empresa


Si 13 65

No 7 35

Total 20 100


Gráfico 3: Reclutamiento y selección

Interpretación

De la encuesta realizada a los colaboradores el 65% manifiesta que se debe aplicar el

reclutamiento y selección del Talento Humano para ingresar a la Empresa, mientras que

el 35% considera que no es necesario.

65%

35%

Reclutamiento y selección para ingresar a la Empresa

Si

No

27

3.- ¿Cree usted que la inexistencia del Departamento de Talento Humano influye

en el desempeño del personal?

Tabla 3: Inexistencia del Departamento de TH influye en el desempeño


Si 14 70

No 6 30

Total 20 100 Fuente: Encuesta aplicada

Gráfico 4: Inexistencia del Departamento de TH

Interpretación:

El 70% de los trabajadores considera que la inexistencia del Departamento de Talento

Humano afecta en el desempeño de los colaboradores, mientras que el 30% manifiesta

que no influye.

70%

30%

Inexistencia del Departamento de TH influye en el desempeño

Si

No

28

4.- ¿Cree usted que es necesario la creación del Departamento de Talento Humano

en la Empresa?

Tabla 4: Creación del Departamento de Talento Humano


Si 19 95

No 1 5

Total 20 100 Fuente: Encuesta aplicada

Gráfico 5: Creación del Departamento de TH

Interpretación

El 95% de los colaboradores manifiestan que es necesario la creación del Departamento

de Talento Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Cía. Ltda., mientras que el 5% un

porcentaje mínimo considera que no importante.

95%

5%

Creación del Departamento de Talento Humano

Si

No

29

5.- ¿Cada que tiempo existe evaluación del desempeño?

Tabla 5: Evaluación del Desempeño


Trimestral 5 25

Semestral 6 30

Anual 9 45

Nunca 0 0

Total 20 100


Gráfico 6: Evaluación del Desempeño

Interpretación

Según la Encuesta realizada el 45% de los trabajadores de la Empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda. Manifiesta que existe evaluación del desempeño

semestral, el 30% menciona que existe evaluación anual, mientras que el 25% señala

que hay evaluación trimestral.

25%

30%

45%

0%

Evaluación del Desempeño

Trimestral

Semestral

Anual

Nunca

30

6.- ¿Qué tipo de motivación proporciona la Empresa a sus colaboradores?

Tabla 6: Motivación a los colaboradores


Aumento de sueldo 3 15

Ascensos 1 5

Capacitación 3 15

Regalos 5 25

Ninguno 8 40

Total 20 100


Gráfico 7: Motivación

Interpretación

El 40% de los colaboradores manifiestan que no existe ningún tipo de motivación,

mientras que el 25% resalta que hay motivación por medio de regalos, el 15% dice

haber aumento de sueldo, el otro 15% destaca la capacitación y el 5% considera los

ascensos en la Empresa.

15%

5%

15%

25%

40%

Motivación a los colaboradores

Aumento de sueldo

Ascensos

Capacitación

Regalos

Ninguno

31

7.- ¿Cada que tiempo se realiza capacitación al personal?

Tabla 7: Capacitación al personal


Trimestral 0 0

Semestral 5 25

Anual 15 75

Nunca 0 0

Total 20 100


Gráfico 8: Capacitación

Interpretación

El 75% de los colaboradores de la Empresa Mega Inmobiliaria Cía. Ltda. Manifiestan

que la capacitación se la recibe anualmente, mientras que el 25% destacan que reciben

semestralmente.

0% 25%

75%

0%

Capacitación al personal

Trimestral

Semestral

Anual

Nunca

32

8.- ¿Cómo califica la higiene y seguridad laboral en la Empresa?

Tabla 8: Higiene y seguridad laboral en la Empresa


Excelente 0 0

Muy Buena 3 15

Buena 10 50

Regular 7 35

Total 20 100


Gráfico 9: Higiene y seguridad laboral

Interpretación

El 50% de los trabajadores consideran que la higiene y seguridad laboral en la Empresa

es buena, el 35% consideran que es regular, y el 15% manifiestan que es muy buena.

0% 15%

50%

35%

Higiene y seguridad laboral en la Empresa

Excelente

Muy Buena

Buena

Regular

33

9.- ¿Considera que, mediante la creación del Departamento de Talento Humano,

ayudara en el progreso de la Empresa?

Tabla 9: Departamento de TH ayudara en el progreso de la Empresa


Si 18 90

No 2 10

Total 20 100


Gráfico 10: Departamento de TH en el progreso de la Empresa

Interpretación

El 90% de los colaboradores consideran que mediante la creación del Departamento de

Talento Humano, ayudara notablemente en el progreso de la Empresa, mientras que el

10% no lo manifiesta así.

90%

10%

Departamento de TH ayudara en el progreso de la Empresa

Si

No

34

3.5.3 Matriz FODA

Tabla 10: Matriz FODA


ASPECTOS INTERNOS ASPECTOS EXTERNOS

FORTALEZAS

OPORTUNIDAD

F1 Infraestructura propia O1 Nuevos proyectos inmobiliarios en sectores estratégicos

F2 Diversidad de proyectos inmobiliarias O2 Nuevos canales de venta (internet)

F3 Documentación inmediata para escriturar O3 Invertir en maquinaria pesada propia

F4 Posicionamiento en el mercado O4 Aumento de la demanda

F5 Credibilidad de los clientes O5 Bajo prestigio y transparencia de Inmobiliarias existentes

DEBILIDADES

AMENAZAS

D1 Todos los colaboradores no conocen los

subsistemas de TH

A1 Aumento de la Competencia

D2 Inexistencia del Departamento de TH A2 Aplicación de la Ley de Plusvalía

D3 Falta de evaluación del desempeño frecuente A3 Inestabilidad política y social en el país

D4 Motivación mínima a los colaboradores A4 Reducción de Créditos por parte de COAC`s y Bancos

D5 Falta de capacitación periódica A5 Aumento en el precio de los materiales de construcción

35

Tabla 11: Matriz FODA (Cruce de Estrategias)

MATRIZ FODA

(CRUCE DE ESTRATEGIAS)

FORTALEZAS

1.Infraestructura propia

2.Diversidad de proyectos inmobiliarias

3.Documentación inmediata para escriturar

4.Posicionamiento en el mercado

5.Credibilidad de los clientes

DEBILIDADES

1.Todos los colaboradores no conocen los

subsistemas de TH

2.Inexistencia del Departamento de TH

3.Falta de evaluación del desempeño frecuente

4.Motivación mínima a los colaboradores

5.Falta de capacitación periódica

OPORTUNIDADES

1.Nuevos proyectos inmobiliarios en sectores

estratégicos

2.Nuevos canales de venta (internet)

3.Invertir en maquinaria pesada propia

4.Aumento de la demanda

5.Bajo prestigio y transparencia de otras Inmobiliarias

FO Estrategia Max-Max

- Manejar publicidad mediante redes sociales. (F2,

F4, F5-O2, O4, O5)

- Plantearse a mediano y largo plazo contar con un

stock de maquinaria pesada completa. (F1-O1, O3)

- Estandarizar el tiempo que se demora en realizar

las Escrituras. (F3,F4,F5-O4,O5)

DO Estrategia Min-Max

- Crear y tener un Departamento de TH que genere

trabajo en equipo. (D1, D2, D3, D4, D5-O1, O4, O5)

- Proyectarse con nuevos proyectos inmobiliarios en

sectores estratégicos y de gran demanda. (D2-O1,

O2. O3, O4, O5)

AMENAZAS

1.Aumento de la Competencia

2.Aplicación de la Ley de Plusvalía

3.Inestabilidad política y social en el país

4.Reducción de Créditos de COAC`s y Bancos

5.Subida del precio de materiales de construcción

FA Estrategia Max-Min

- Ofertar nuevamente a clientes que ya compraron.

(F1, F4,F5-A1, A3, A4)

- Proporcionar facilidades de pago. (F2, F3, F4, F5-

A1, A3, A4)

DA Estrategia Min-Min

- Ofrecer valor agregado a los clientes. (D2-A1, A3)

-Crear alianzas de financiamiento con COAC`s y

Bancos. (D2-A4)

- Comprar materiales de construcción al por mayor y

pagar en efectivo. (D2-A5)

36

3.6 VERIFICACIÓN DE HIPÓTESIS

Para la verificación de la hipótesis planteada se utilizó el método chi cuadrado X2.

H0: Hipótesis nula

Hi: Hipótesis alternativa (estadístico)

X2:

Chi cuadrado

Fo: Frecuencia observadas

Fe: Frecuencia esperadas

H0 : La propuesta de creación del Departamento de Talento Humano en la Empresa

Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda., es independiente que mejorará las condiciones

laborales y crecimiento organizacional de la Empresa.

Hi : La propuesta de creación del Departamento de Talento Humano en la Empresa

Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda., no es independiente que mejorará las

condiciones laborales y crecimiento organizacional de la Empresa.

Para aceptar o rechazar ésta hipótesis se tomaron la pregunta 4 y 9 de la Encuesta

efectuada.

37

4. ¿Cree usted que es necesario la creación del Departamento de Talento Humano

en la Empresa?

9. ¿Considera que, mediante la creación del Departamento de Talento Humano,

ayudara en el progreso de la Empresa?

Tabla 12: Cálculo de la frecuencia observada

fo SI NO

Propuesta de Creación del Departamento de Talento

Humano.

19

1

20

Mejora las Condiciones laborales y Crecimiento

Organizacional.

18

2

20

37

3

40


Tabla 13: Cálculo de la frecuencia esperada

fe

Propuesta de Creación del Departamento

de Talento Humano.

37 (20) /

40

18,5

1,5

3 (20) /

40

Mejora las Condiciones laborales y

Crecimiento Organizacional.

37 (20) /

40

18,5

1,5

3 (20) /

40


CHI CUADRADO

X2

Calc = ∑ ( fo – fe ) 2 / fe

X2

Calc = (19 - 18,5) 2 / 18,5 + (18 - 18,5)

2 / 18,5 + (1 - 1,5)

2 / 1,5 + (2 - 1,5)

2 / 1,5

X2

Calc = 0,013513513 + 0,013513513 + 0,166666666 + 0,166666666

X2

Calc = 0,360360358

X2

Calc = 0,3604

38

GRADO DE LIBERTAD (v)

v = ( # f – 1 ) ( C – 1 )

v = ( 2 – 1 ) ( 2 – 1 )

v = ( 1 ) ( 1)

v = 1

NIVEL DE SIGNIFICANCIA

P = 1 – NIVEL DE SIGNIFICANCIA

P = 1 – 0,5

P = 0,5

VALOR CRÍTICO

VCritico = 0,4549

PROPIEDAD

X2

Calc ≤ VCritico

0,3604 ≤ 0,4549

Si cumple con la propiedad, se acepta la Hipótesis Nula.

Respuesta: Se acepta la Hipótesis Nula, es decir que la propuesta de creación del

Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía.

Ltda., es independiente que mejorará las condiciones laborales y crecimiento

organizacional de la Empresa.

39

CAPÍTULO IV: MARCO PROPOSITIVO

4.1 TITULO:

PROPUESTA DE CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

EN LA EMPRESA MEGA INMOBILIARIA MEGAVIP CÍA. LTDA. DE LA

CIUDAD DE RIOBAMBA, PROVINCIA DE CHIMBORAZO, EN EL AÑO 2016.

4.2 CONTENIDO DE LA PROPUESTA

4.2.1 Importancia

La creación del Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria

Megavip Cía. Ltda. Es trascendental, debido a que el Talento Humano en la actualidad

juega un rol importante en el éxito o fracaso de las Empresas, un colaborador debe estar

bajo la gestión de este Departamento quien se encargue de la administración de todos

los Subsistemas de Talento Humano.

Por medio del Departamento de Talento Humano se puede lograr tener colaboradores

idóneos en cada puesto, capacitados, motivados, comprometidos con la Empresa, para

lo cual se debe romper con el paradigma que no se considera como un recurso al

Talento Humano.

4.2.2 Beneficios

Cuando la propuesta de creación del Departamento de Talento Humano se efectúe o

implemente en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. Traerá consigo

grandes beneficios ya que mejorará las condiciones laborales de los colaboradores

permitiendo lograr los objetivos y metas planteados por la Organización.

4.2.3 Misión del Departamento de Talento Humano

Trabajar con todos los colaboradores de la Empresa para que se sientan motivados,

capacitados, comprometidos en cada uno de sus puestos, por medio de la gestión del

40

colaborador encargado del Departamento de Talento Humano, permitiendo ir enfocados

en el cumplimiento de los objetivos y metas de la Empresa.

4.2.4 Visión del Departamento de Talento Humano

Contar en el año 2019 con Talento Humano idóneo en cada puesto de todos los

Departamentos de la Empresa por medio de la adecuada utilización de los Subsistemas

de Talento Humano permitiendo cubrir con las expectativas y necesidades de los

colaboradores logrando posicionar a la Empresa en líder en el mercado Inmobiliario de

la región.

4.2.5 Objetivos del Departamento de Talento Humano

Efectuar los procesos y procedimientos de los Subsistemas de Talento Humano.

Coordinar las funciones y actividades de los colaboradores de la Empresa.

Incorporar, mantener y retener personal competente y comprometido con la

Empresa.

Implementar una evaluación periódica del Talento Humano.

Mejorar la seguridad industrial y salud laboral de los colaboradores de la Empresa.

Mantener capacitado y motivado a los colaboradores

41

Gráfico 2: Organigrama Propuesto


Departamento

Comercial

Junta de Accionistas

Departamento de

Talento Humano

Departamento de

Contabilidad

Gerente

Departamento de

Construcciones

Secretaria

Sub - Gerente

Asesor Jurídico



Oficial de Cumplimiento

Asesor Comercial Asistente de TH Técnico de Obras Civiles

Topógrafo

Operario

Chofer

Obreros

42

4.2.6 Manual de Descripción de Funciones

Tabla 11: Perfil del puesto de Gerente

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Gerente

Departamento: Jefe Inmediato:

REQUISITOS

Nivel de Instrucción: Superior

Título Requerido: Administración de Empresas, Derecho preferentemente

con Maestría o Especialización en Administración, Administración de

Empresas Constructoras e Inmobiliarias o afines.

Experiencia Laboral requerida: no menor de dos (02) años.

CONOCIMIENTOS BÁSICOS O ESENCIALES

Administración de Empresas Inmobiliarias.

Haber administrado y manejado proyectos inmobiliarios.

OBJETIVO PRINCIPAL

Tomar decisiones y planificación empresarial, es el representante legal de la

Inmobiliaria, debe ser una persona altamente capacitada y especializada en el sector

inmobiliario.

CARACTERISTICAS DEL PUESTO

Trabajo en Equipo

Supervisión del Trabajo de otras personas

Velar por la seguridad e integridad de la Empresa

Rapidez en la toma de decisiones

Facilidad de palabra

Capacidad de negociación

43

Capacidad de juicio

DESCRIPCIÓN DE FUNCIONES ESENCIALES

Planificación de actividades de la inmobiliaria.

Representación legal de la empresa

Dirigir las actividades generales de la empresa.

Aprobación de presupuestos e inversiones.

Conocer y juzgar a la celebración de convenios, contratos e integración con

otras Organizaciones, sean éstos Públicos o Privados.

Aprobar planes, programaciones, informes de actividades presentados por el

Sub-Gerente y Jefes Departamentales.

Conocer y aprobar el presupuesto de viáticos, comisiones, beneficios y demás

gastos para los colaboradores en caso de requerirlo.

Conocer y aprobar el Plan Anual de actividades, así como el informe de

labores desarrolladas por la Inmobiliaria.

Buscar asesoría legal en caso de ser necesario para actividades relacionados a

la Inmobiliaria.

Autorizar la adquisición o ampliación de bienes muebles e inmuebles para la

Inmobiliaria.

Revisar y analizar la situación financiera de la Inmobiliaria.

Negociar propiedades (terrenos y casas).

Realizar todas las demás funciones que, en concordancia con su cargo sean

las más adecuadas.


44

Tabla 15: Perfil del puesto de Sub-Gerente

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Sub-Gerente

Departamento: Jefe Inmediato: Gerente

REQUISITOS


Título Requerido: Administración de Empresas preferentemente con

Maestría o Especialización en Administración, Administración de Empresas

Constructoras e Inmobiliarias o afines.



Administración de empresas inmobiliarias

Legislación Ecuatoriana

Subsistemas de TH

Planificación Estratégica

Marketing inmobiliario

Proyectos.

OBJETIVO PRINCIPAL

Apoyar y asesorar a la Gerencia en la toma de decisiones y en la planificación

empresarial, será el que reemplace de manera temporal o absoluta al Gerente, debe ser

una persona altamente proactiva, capacitada y responsable.


Discreción con información confidencial

Buena presencia personal

Trabajo en Equipo


Velar por la seguridad e integridad de la Empresa

45

Rapidez en la toma de decisión

Facilidad de trabajo

Capacidad de negociación

Capacidad de juicio


Ejercer la representación legal de la compañía en casos de ausencia absoluta o

temporal del Gerente.

Ejercer las funciones propias que el Gerente le delegue.

Servir de canal de comunicación con los colaboradores. proveedores y

contratistas.

Solicitar informes cuando lo requiera, sobre los recursos económicos gastados

e inversiones al Departamento de Contabilidad.

Solicitar informes a todos los Departamentos y secciones de la Inmobiliaria

respecto a sus actividades y proyectos realizados y por realizar.

Realizar toda clase de gestiones, actos, y eventos conjuntamente con el

Gerente que tengan relación con los fines y objetivos de la Empresa.

Reunirse con los diferentes Departamentos en caso de ser necesario y/o

resolver inconvenientes.

Cumplir y hacer cumplir los objetivos y metas de la Inmobiliaria.

Velar, asistir y lograr una gestión administrativa y financiera eficiente y

eficaz, que permita la competitividad y permanencia de la Inmobiliaria.

Coordinar los subsistemas de TH con el Jefe del Departamento de TH.

Dar seguimiento a los diferentes proyectos que mantiene la Empresa.

Proponer y ejecutar las políticas relacionados con el área administrativa de la

Empresa.

Responsable de dar el seguimiento al Asesor Jurídico el avance de la

legalización de los documentos de los terrenos y casas de la Empresa para que

se puedan escriturar.

Realizar todas las demás funciones que, en concordancia con su cargo, le

hayan sido asignados por la Gerencia.

Elaborar, junto con los Jefes Departamentales el presupuesto anual de la

empresa.

Realizar y presentar oportunamente los informes de su gestión que le solicite

46

la Gerencia.

Velar por el cumplimiento de las normas que regulan el funcionamiento

interno de la Empresa.

Administrar, controlar y evaluar el desarrollo de los proyectos y actividades,

de los Departamentos y colaboradores de la Empresa.

Tomar las medidas necesarias para el cumplimiento de los proyectos y

actividades.

Participar en las Juntas Directivas de la Empresa, en las que se traten asuntos

relacionados con sus funciones.

Orientar y controlar la ejecución de los proyectos y actividades que haya

emprendido la Inmobiliaria.

Programar y coordinar los procesos de adquisición, almacenamiento,

aseguramiento y custodia de los bienes materiales.

Responder legalmente por los daños y perjuicios causados por dolo, abuso de

facultades, negligencia grave, incumplimiento de sus funciones, de la Ley,

Estatuto y Reglamentos Internos de la Inmobiliaria.


47

Tabla 16: Perfil del puesto de Asesor Jurídico

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Asesor Jurídico


REQUISITOS


Título Requerido: Jurisprudencia, Derecho o afín.

Experiencia Laboral requerida: no menor de un (01) año.



Constitución Ecuatoriana

COOTAD

Código de Comercio

Código Civil

Código Penal

OBJETIVO PRINCIPAL

Asistir en la parte legal de Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. en lo laboral, civil,

penal, tributario y legalización de documentos de la Empresa.



Buena presencia personal.

Trabajo en Equipo



Capacidad de juicio

48


Realizar escrituras de la Empresa.

Proceder con la aprobación de subdivisiones de los terrenos de las

Lotizaciones, Urbanizaciones de propiedad de Mega Inmobiliaria.

Actualizar certificados de gravamen en el Municipio.

Renovar autorizaciones de compra – venta en el Municipio.

Otorgar una planificación semanal cada lunes, a primera hora de trabajo sobre

las actividades a desarrollarse en la semana.

Responsable de la consecución de trámites de los distintos inmuebles de la

empresa en Instituciones Públicas o Privadas.

Informar a su superior el avance de los trámites encomendados.

Ayudar en el estudio de documentos jurídicos diversos, tales como escritos,

resoluciones, sentencias, jurisprudencia, leyes, reglamentos y otros medios

para la consecución de los fines y objetivos de la Inmobiliaria.

Conocer consultas legales de poca complejidad, relacionadas con los asuntos

propios del cargo.

Desempeñar, cumplir y realizar todas las demás funciones que, en

concordancia con su cargo, le hayan sido asignados por el Gerente y/o Sub-

Gerente.





49

Tabla 17: Perfil del puesto de Secretaria

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Secretaria


REQUISITOS


Título Requerido: Secretariado, Relaciones Públicas, Comercial o afín.



Atención y servicio al cliente

Relaciones humanas

Secretariado

Manejo de Word, Excel avanzado

OBJETIVO PRINCIPAL

Asesorar y facilitar información para el adecuado funcionamiento de todos los

Departamentos y secciones, debe ser una persona altamente cordial y que proporcione

un buen trato con todo tipo de personas y clase social.


Discreción con información confidencial.



Trabajo en Equipo

Trabajo bajo presión


Capacidad de juicio

50


Recibir y hacer llamadas de todos los Departamentos y secciones de la

Inmobiliaria, en especial las de Gerencia, es indispensable llevar un archivo

de todas las llamadas telefónicas en el que consten fecha, hora, nombre del

que llama, mensaje, solicitar número de teléfono y demás información que

permita mantener un adecuado archivo de llamadas cuando no se encuentre el

colaborador con quien desean hablar.

Llevar un banco de datos de clientes proporcionado por el Jefe Comercial que

desean comprar o vender inmuebles (terrenos, casas, departamentos,

propiedades, etc.), sean estos clientes que visiten personalmente la empresa o

vía telefónica.

Receptar, clasificar, numerar, controlar y despachar documentos y demás

correspondencia de la Inmobiliaria.

Mantener limpio su lugar de trabajo, el de recepción.

Recordar citas pendientes de los Directivos de la Inmobiliaria, en particular

del Gerente.

Es responsable de llevar un archivo del personal de la Inmobiliaria que sale de

la empresa y a qué trámite se dirigen los mismos, así como su tiempo

estimado de demora,

Es responsable de enviar los anuncios publicitarios a los medios de

comunicación con los que la empresa posee contratos de publicidad, para lo

cual debe coordinar el trabajo con el Departamento Comercial.

Es de vital importancia mantener una sonrisa y adecuada presentación para

los visitantes a la empresa, así como anunciar al personal acerca de qué o cuál

es el motivo para que se atienda al visitante.

Solicitar el Banco de Datos de Clientes mensual al Jefe Comercial para poder

ir actualizándolo.

Realizar cotizaciones, cuando así lo requieran los directivos. (mínimo tres

cotizaciones).

Asistir cumplidamente a las reuniones, sean estas ordinarias o extraordinarias.

Convocar previa disposición del Gerente o Sub-Gerente a reuniones de

Asambleas Generales, con la debida oportunidad.

Controlar la asistencia de los colaboradores en los actos que realice la

51

Inmobiliaria.

Recibir y entregar por inventario el archivo, material de oficina, equipos y

más enseres de la Inmobiliaria, que se encuentre bajo su custodia y

responsabilidad.

Realizar llamadas diarias a los abogados externos pidiendo información de

distintos trámites que posee la empresa y comunicar de estas novedades a los

respectivos Departamentos y llevar un archivo.

Llevar un directorio telefónico actualizado de proveedores de la Inmobiliaria.

Conferir copias certificadas, previa autorización del Gerente o Director

Administrativo, sobre asuntos relacionados y de interés de la Inmobiliaria.

Llevar bajo su responsabilidad los libros de Actas de las reuniones de la

Inmobiliaria, y autentificar con su firma y la del Gerente.


concordancia con su cargo, le hayan sido asignados por el Gerente o Sub-

Gerente.





52

Tabla 18: Perfil del puesto de Jefe Comercial

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Jefe Comercial

Departamento: Comercial Jefe Inmediato: Administrador

REQUISITOS


Título Requerido: Marketing, Administración de Empresas preferentemente

con Maestría o Especialización en Mercadotecnia, Ventas o afines.



De comercialización

Ventas de bienes raíces

OBJETIVO PRINCIPAL

Planeación de la publicidad, comercialización y ventas, es el representante de

comercialización y ventas de los proyectos inmobiliarios, debe ser una persona

altamente capacitada y con conocimientos en el sector inmobiliario.



Trabajo en Equipo




Liderazgo

53


Elaborar el presupuesto anual para publicidad de la Empresa.

Mantener una reunión semanal y de ser el caso reuniones periódicas con los

asesores.

Planificar la publicidad en los diferentes medios de comunicación

trimestralmente para ser aprobados por Gerencia.

Emitir un informe semanal y mensual del Departamento Comercial acerca de

las ventas y sus proyecciones al Gerente y Sub-Gerente y sugerir las medidas

que deben adoptarse para el cumplimiento de las metas.


facultades, negligencia grave, incumplimiento de sus funciones y de la Ley.

Asesorar e intervenir en todos los asuntos para la adquisición y

comercialización de los inmuebles que posee la Inmobiliaria.

Dar sugerencias al Gerente y demás Directivos, para el mejor funcionamiento

del Departamento a su cargo.

Asistir a las reuniones, o cuando así lo requieran los Directivos de la

Inmobiliaria.


concordancia con su cargo, le hayan sido asignados por la Gerencia y sus

superiores.


54

Tabla 19: Perfil del puesto de Asesor Comercial

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Asesor Comercial

Departamento: Comercial Jefe Inmediato: Jefe Comercial

REQUISITOS


Título Requerido: Marketing, Comercial o afín.


Poseer vehículo propio

Contar con licencia de conducir


De marketing en empresas inmobiliarias.

Negociación

OBJETIVO PRINCIPAL

Conocer bien los inmuebles y servicios que oferta la Inmobiliaria. Contar con las

habilidades necesarias para poder desarrollar una negociación.


Habilidades para negociar

Trabajo en Equipo



Buenas relaciones humanas.

Capacidad de juicio

Excelente presencia personal.

Discreción con información confidencial de la Empresa.

55


Otorgar al cliente una buena atención y un excelente asesoramiento en cuanto

a los diferentes proyectos que ofrece la Inmobiliaria.

Entregar información completa en los formularios respectivos de las ventas

que realice en el que conste dimensiones, linderos, forma de pago y demás

información que permita identificar con exactitud la venta realizada, misma

que será entregada de manera escrita y con firma de responsabilidad al Jefe

Comercial y Contabilidad.

Comunicar al Jefe Comercial a donde se dirige y cuál es el tiempo empleado.

Debe estar a la disponibilidad del cliente a la hora y el día que el cliente lo

solicite

Mantenerse preparado para brindar una mejor atención a los clientes para

beneficio personal y de la empresa.

Entregar dos o mínimo una atención a potenciales clientes cada semana para

concretar futuras negociaciones.

Planificar el tiempo para visitar los bienes inmuebles que oferta la

Inmobiliaria, para ello deberá preparar su hoja de ruta.

Tomar fotografías de clientes y de los inmuebles para comprobar las citas con

clientes.

Realizar un seguimiento de sus ventas, entregando información con nombres

y apellidos, correo electrónico, teléfonos fijos y celulares, referencias de

amigos o familiares (nombre, apellido y números de teléfonos), direcciones

de casa y trabajo, etc., información que permita mantener contacto suficiente

con el cliente, y; un Banco de Datos actualizado con todo tipo de información

que será entregado al Jefe Comercial diariamente.

Otorgar una planificación semanal cada lunes máximo hasta las 8:10am antes

de empezar su jornada laboral. Y al final de cada día emitir un informe

detallado de las labores realizadas al Jefe Comercial a su correo personal.

Atender inconvenientes o dudas de los clientes, cabe mencionar que será con

la mesura del caso.

Tramitar Créditos con el BIESS (Banco Ecuatoriano de Seguridad Social)

cuando sea el caso.

Realizar recibos notariados, promesas de compra-venta y escrituras de las

56

propiedades vendidas.

Sugerir información de publicidad en Radios, Prensa, Redes Sociales y

Página WEB.

Responsable por los bienes que posee el Departamento, la empresa y de los

que están bajo su responsabilidad. En caso de extraviarse algún bien se

repondrá uno de las mismas características.

Como Asesor Comercial debe estar dispuesto a cumplir las metas de ventas

de inmuebles que la Empresa tenga proyectado.

Es obligación mantener limpio y ordenado su lugar de trabajo.

Dispuesto a apoyar a todos los compañeros de la empresa para la consecución

de los objetivos institucionales.





57

Tabla 20: Perfil del puesto de Contadora General

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Contadora General

Departamento: Contable Jefe Inmediato: Administrador

REQUISITOS


Título Requerido: Contabilidad y Auditoría CPA, Finanzas o carreras afines

preferentemente con Maestría o Especialización en Contabilidad, Finanzas o

afín.



Administración contable y financiera de empresas inmobiliarias.

OBJETIVO PRINCIPAL

Planear, dirigir y controlar la parte contable y financiera, es el representante financiero

de la inmobiliaria, debe ser una persona altamente capacitada y especializada en el

área.




Trabajo en Equipo


Facilidad numérica y contable


Habilidad expresiva

Capacidad de juicio

58


Llevar la contabilidad de la Inmobiliaria.

Estar actualizado sobre las NIIF reglamentos, leyes vigentes.

Poseer la documentación necesaria para presentar las declaraciones de

impuestos, retenciones y demás obligaciones tributarias.

Ordenar y clasificar los comprobantes contables.

Operar los libros contables.

Llevar el control de cuentas bancarias sean éstas de ahorros y/o corrientes.

Llevar el archivo contable de la Empresa.

Preparar los informes y estados financieros de la Empresa.

Analizar ls informes y estados financieros, para la toma de decisiones.

Proponer y ejecutar las estrategias necesarias para mejorar la gestión

presupuestal y financiera de la Inmobiliaria.

Rendir informes mensuales que le sean solicitados por sus superiores, además

de los que normalmente deben presentarse.



Dar sugerencias al Gerente y demás Directivos, para el mejor funcionamiento

del Departamento a su cargo.

Asistir a las reuniones cuando así lo requieran los Directivos de la

Inmobiliaria.



superiores


59

Tabla 21: Perfil del puesto de Asistente Contable

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Asistente Contable

Departamento: Contable Jefe Inmediato: Contadora General

REQUISITOS


Título Requerido: Contabilidad y Auditoría CPA, Finanzas o carreras afines

preferentemente con Maestría o Especialización en Contabilidad, Finanzas o

afín.



Recaudaciones

Contabilidad

OBJETIVO PRINCIPAL

Proporcionar y mantener los procedimientos contables y financieros uniformemente

regidos a la moral y la ética, ayuda a llevar la contabilidad, debe de ser una persona

altamente capacitada.


Trabajo en Equipo


Rapidez en la toma de decisiones.


Capacidad de juicio


Guardar dinero y más bienes de la Inmobiliaria, bajo su responsabilidad

personal, rindiendo fianza personal o hipotecaria, si así lo resuelve el Gerente.

Enviar e identificar a la persona que realizará el depósito de los valores

económicos a las respectivas cuentas que posee la empresa.

Reservar un monto mínimo para el manejo de fondos de caja chica que será

de $ 300, 00 dólares americanos.

El fondo de caja chica sólo corresponderán para gastos que disponga el

60

Gerente y Sub-Gerente

Responderá económicamente por los desembolsos no autorizados.

Emplear todo proceso legal para el cobro de cartera de crédito por concepto

de cuotas ordinarias, extraordinarias y multas adeuden los clientes.

Organizar y llevar el registro de compradores que mantienen saldos

pendientes y en caso de caer en mora se tome decisiones por parte del Sub-

Gerente.

Verificar que todo documento que ingresen como justificativos de gastos sean

los legalmente requeridos para la contabilidad, como facturas y notas de

venta.

Responsable de otorgar a la Contadora General cada semana y mes un

informe pormenorizado y detallado de ingresos y egresos que realiza la

empresa.

Mantener un archivo de pagos que se realizan por actividades y giros de la

empresa con sus respectivas copias de cheque, contratos y recibos de pagos.

Toda factura debe ser analizada cuidadosamente e identificar a donde cargar

el gasto y hacer sus respectivas retenciones, de existir equivocaciones se le

descontara.

Mantener una comunicación formal efectiva de las actividades del

Departamento Contable a los otros Departamentos de ser necesario.

Organizar y actualizar los inventarios de todos los Bienes de la Inmobiliaria

sean estos: muebles, inmuebles, equipos, maquinaria, otros.

Elaborar con el Gerente y Sub-Gerente el presupuesto anual de la

Inmobiliaria.





concordancia con su cargo, le hayan sido asignados por el Gerente y Sub-

Gerente.


61

Tabla 22: Perfil del puesto de Oficial de Cumplimiento

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Oficial de Cumplimiento

Departamento: Contable Jefe Inmediato: Contadora General

REQUISITOS


Título Requerido: Ingeniero en Administración de Empresas, Ingeniero

Comercial, Contabilidad y Auditoría CPA o carreras afines.




UAF

Lavado de activos

Contabilidad y Auditoria

OBJETIVO PRINCIPAL

Responsable de relacionarse con la UAF, en el marco de las obligaciones legales

para prevenir el lavado de activos y el financiamiento del terrorismo que deben

cumplir los sujetos obligados a informar a la UAF.


Trabajo en Equipo


Rapidez en la toma de decisiones.


Integridad

Capacidad de juicio

62


Remitir dentro de los plazos y términos legales, los reportes previstos en el

artículo 3 de la Ley de Prevención, Detección y Erradicación del Delito de

Lavado de Activos y del Financiamiento de Delitos.

Presentar reportes mediante el formulario y la estructura que expida la

Unidad de Análisis Financiero UAF, según el sector al que pertenece.

Realizar los controles correspondientes sobre las operaciones y transacciones

que igualen o superen los umbrales específicos que determine y notifique la

UAF para cada sector, deberán constituir uno de los insumos para la

detección y reporte de operaciones inusuales e injustificadas.

Revisar habitualmente las listas consolidadas de las Naciones Unidas de

personas involucradas en actividades terroristas, a fin de detectar si alguna de

ellas está realizando alguna operación con la empresa.

Revisar periódicamente la lista de cargos mínimos de personas expuestas

políticamente (PEPs), la lista OFAC de personas vinculadas con actividades

de narcotráfico o terrorismo, a fin de detectar si alguna de ellas está

realizando alguna operación con la empresa.

Cooperar con la UAF en la entrega oportuna de la información que ésta

solicite, de conformidad con los plazos establecidos en la Ley.

Comunicar en forma permanente a todo el personal del sujeto obligado,

acerca de la estricta reserva con que deben mantenerse los requerimientos de

información realizadas por la UAF, de conformidad con lo previsto en la Ley.

Monitorear el cumplimiento de instructivo para la prevención de los delitos

de lavado de activos y financiamiento del terrorismo de los sujetos obligados

a informar a la unidad y más requerimientos establecidos por la UAF.






Gerente..


63

Tabla 23: Perfil del puesto de Jefe del Departamento de Construcciones

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Jefe del Departamento de Construcciones

Departamento: De Construcciones Jefe Inmediato: Administrador

REQUISITOS


Título Requerido: Ingeniero Civil, Arquitectura o afines preferentemente con

Maestría o Especialización en Construcción o afín.



Levantamiento topográfico

Diseño de alcantarillado

Proyectos de Lotizaciones, Urbanizaciones

Diseño de planos

Administración de construcciones

Relaciones humanas.

OBJETIVO PRINCIPAL

Planificar y controlar los trabajos que se llevan a cabo en los diferentes proyectos que

mantiene la empresa como son Lotizaciones, Urbanizaciones, Casas, debe ser una

persona proactiva e innovadora.


Trabajo en Equipo

Supervisión del trabajo de otras personas



Capacidad de juicio

Innovador

64


Planificar con los obreros para el avance de los trabajos en los diferentes

proyectos.

Es responsable de que todos los inmuebles que posee la Empresa estén en

condiciones adecuadas para su comercialización.

Proporcionar al Departamento Comercial todos los planos y planimetrías para

la posterior comercialización de los Inmuebles, así como para el resto de

Departamentos y secciones de la Inmobiliaria.

Proponer y ejecutar las estrategias necesarias para mejorar las vías de acceso

con el objeto de elevar la plusvalía de los inmuebles de la Empresa.

Coordinar con el topógrafo para medir, localizar linderos, estacar superficies,

ubicar terrenos en planos generales.

Mantener un inventario actualizado de maquinaria, herramientas y materiales

que son de propiedad de la empresa y de los que necesitan ser alquilados y/o

adquiridos para los diferentes trabajos que se llevan a cabo.

Rendir informes semanales y mensuales que le sean solicitados por sus

superiores, además de los que normalmente deben presentarse acerca del

avance de los trabajos en los diferentes proyectos, comentar novedades y/o

sugerir las medidas que deben adoptarse para el cumplimiento.



Brindar sugerencias a los Directivos, para mejorar el funcionamiento del

Departamento a su cargo.

Asistir a las reuniones, cuando así lo requieran los Directivos de la

Inmobiliaria.

Evaluar a los colaboradores que están a su cargo sobre su rendimiento laboral

en caso de ser necesario tomar decisiones que considere más adecuadas en

consenso con los Directivos.



superiores


65

Tabla 24: Perfil del puesto de Técnico en Obras Civiles

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Técnico en Obras Civiles

Departamento: De Construcciones Jefe Inmediato: Jefe del Departamento

de Construcciones

REQUISITOS


Título Requerido: Ingeniero Civil, Arquitectura o afín.



Diseño de vías




Diseño de planos

Administración de construcciones

Relaciones humanas.

OBJETIVO PRINCIPAL

Coordinar que la planificación avance en los trabajos que se llevan a cabo en los

diferentes proyectos que mantiene la empresa como son Lotizaciones, Urbanizaciones,

construcción de Casas, debe ser una persona responsable y proactiva.


Trabajo en Equipo

Supervisión del trabajo de otras personas



Capacidad de juicio

66


Innovador


Coordinar la ejecución y avance de los trabajos en los diferentes proyectos

que mantiene la Empresa como son Lotizaciones, Urbanizaciones,

construcción de casas.

Elaborar el sistema de alcantarillado de los diferentes proyectos.

Diseño y estudio de vías y calles que atraviesan los proyectos.

Realizar el sistema de red de agua potable para las Lotizaciones y

Urbanizaciones.

Proporcionar niveles y alturas para desbancar, rellenar y/o construir bordillos

y veredas en los diferentes proyectos según cálculos matemáticos.

Fiscalizar trabajos de alumbrado público, adoquinado que se mantenga con

contratistas.

Realizar planos de las Lotizaciones, Urbanizaciones para que sean aprobados

cumpliendo con los requerimientos del Municipio.

Elaborar planimetrías de los lotes de terrenos que han sido vendidos


superiores, además de los que normalmente deben presentarse acerca del

avance de los trabajos en los diferentes proyectos, comentar novedades y/o

sugerir las medidas que deben adoptarse para el cumplimiento.



Asistir a las reuniones, cuando así lo requieran los Directivos de la

Inmobiliaria.

Evaluar a los colaboradores que están a su cargo sobre su rendimiento laboral

y en caso de haber novedades comunicarle al Jefe del Departamento.



superiores


67

Tabla 25: Perfil del puesto de Topógrafo

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Topógrafo


de Construcciones

REQUISITOS

Nivel de Instrucción: Secundaria / Superior

Título Requerido: Topógrafo, Ingeniero Civil o afín.






Diseño de planos

Relaciones humanas.

OBJETIVO PRINCIPAL

Efectuar los levantamientos planímetros, estacado y replanteo de los terrenos que se

encuentran en las lotizaciones y Urbanizaciones y de los proyectos en conjunto de

propiedad de Mega Inmobiliaria, debe ser una persona responsable.


Trabajo en Equipo


Capacidad de juicio


Innovador

68


Efectuar levantamientos planimetricos.

Realizar el estacado para poner linderos de los terrenos que se encuentran

dentro de las Lotizaciones y Urbanizaciones.

Efectuar el replanteo de los terrenos para conocer si coinciden las medidas

con los del levantamiento planimetrico.

Proporcionar niveles y alturas para desbancar, rellenar y/o construir bordillos

y veredas en los diferentes proyectos según puntos cogidos con la estación

total o gps de precisión.

Proporcionar puntos para que se proceda abrir y/o ampliar calles o vías que

atraviesan los proyectos.


superiores, comentar novedades.





superiores


69

Tabla 26: Perfil del puesto de Operador

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Operador


de Construcciones

REQUISITOS

Nivel de Instrucción: Secundaria

Título Requerido: Operador o afín.

Licencia de Conducir Maquinaria Pesada



Manejo de Maquinaria Pesada

Seguridad Industrial

Movimiento de tierras

Mantenimiento del funcionamiento de maquinaria pesada

Relaciones humanas.

OBJETIVO PRINCIPAL

Realizar movimientos, desbanques y rellenos de tierra en los terrenos que forman

parte de las Lotizaciones, Urbanizaciones y de los proyectos en conjunto que

pertenecen a Mega Inmobiliaria, debe ser una persona responsable.


Trabajo en Equipo


Responsabilidad

Iniciativa

Disciplina laboral


Operar maquinaria pesada.

Efectuar movimiento, desbanques y rellenos de tierra según el caso con las

70

especificaciones técnicas brindadas por el Jefe del Departamento.

Llevar a cabo instrucciones diarias del Jefe del Departamento, o plan de

trabajo por períodos mayores de tiempo

Efectuar mantenimiento y reparaciones básicas a la maquinaria a su cargo.

Darse cuenta inmediata de cualquier desperfecto o falla que presente la

máquina a su cargo al Jefe del Departamento.


superiores, comentar novedades.





superiores


71

Tabla 27: Perfil del puesto de Chofer

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Chofer


de Construcciones

REQUISITOS

Nivel de Instrucción: 1er año de Bachillerato

Título Requerido: Chofer profesional con licencia tipo “D”



Ley de Tránsito y Educación Vial

Mecánica automotriz básica.

OBJETIVO PRINCIPAL

Coordinar, organizar y apoyar en movilidad para el transporte de materiales,

herramientas y otros al Departamento de Ingeniera, así como el mantenimiento de los

vehículos asignados.


Trabajo en Equipo

Uso adecuado del vehículo

Responsable de la vida de las personas a su cargo.

Requiere esfuerzo físico y visual.


Efectuar mantenimiento preventivo de los vehículos a su cargo.

Informar sobre el estado de los vehículos a su cargo, así como de novedades

sucedidas durante la jornada de trabajo.

Solicitar la dotación oportuna de combustible, carburante y lubricantes

requeridos para el funcionamiento de los vehículos a su cargo.

Mantener el cuidado, limpieza y conservación de los vehículos que se le

asigna.

72

Verificar los niveles de aceite, batería, combustible y presión de llantas del

vehículo.

Transportar personal únicamente autorizado por la Empresa.

Conducir los vehículos de transporte atendiendo las necesidades del

Departamento de Ingeniera o de la Empresa.

Realizar viajes interprovinciales de ser necesarios debido a la Empresa.

Cumplir estrictamente lo dispuesto en el reglamento de circulación y

seguridad vial.






Gerente.


73

Tabla 28: Perfil del puesto de Obrero

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Obrero


de Construcciones

REQUISITOS

Nivel de Instrucción: Primeria / Secundaria



Elaboración de bordillos

Alcantarillado

Construcción de casas

Adecuación de áreas verdes

OBJETIVO PRINCIPAL

Trabajar en las Lotizaciones y Urbanizaciones de propiedad de Mega Inmobiliaria en

lo referente a bordillos, veredas, alcantarillado, construcción de casas y adecuación

de áreas verdes.


Trabajo en Equipo

Responsable


Proactivo

Requiere esfuerzo físico


Interpretar planos para la fundición de bordillos y/o veredas.

Mezclar cantidades concretas de macadán, ripio, piedra con cemento y agua

según el trabajo a efectuar para conseguir mezclas apropiadas.

Cargar y descargar materiales de construcción, maquinaria, herramientas, etc.

Y transportarla a los lugares adecuados.

74

Cavar zanjas para proceder con las tuberías del alcantarillado dependiendo las

especificaciones técnicas de los planos y bajo la dirección del Jefe del

Departamento, tapar y compactar el terreno.

Construir muros

Colocación de champas en las áreas verdes.

Sembrar plantas en las áreas verdes.






Gerente.


75

Tabla 29: Perfil del puesto de Jefe de Talento Humano

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Jefe de Talento Humano

Departamento: De Talento Humano Jefe Inmediato: Administrador

REQUISITOS



Industrial o afines preferentemente con Maestría o Especialización en

Administración del Talento Humano o afín.



Administración del Talento Humano.

Subsistemas del Talento Humano.

Trabajo en Equipo.

OBJETIVO PRINCIPAL

Manejar todos los subsistemas del Talento Humano, mejorar las condiciones laborales

dentro de la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda., y tomar decisiones en lo

referente a los colaboradores conjuntamente con los directivos de la Empresa.


Trabajo en Equipo

Liderazgo




Capacidad de juicio

Innovador

76


Manejo de los subsistemas de Talento Humano.

Realizar contratos del personal de la Empresa.

Analizar, coordinar y ejecutar previa aprobación de los Directivos,

capacitación del personal en temas necesarios.

Realizar evaluación periódica del desempeño de los colaboradores.

En caso de bajo rendimiento laboral tomar decisiones en consenso con los

Directivos de la Empresa.

Dirigir, coordinar y controlar el cumplimiento de las normas legales relativas

a la administración del TH en la Empresa.






Gerente.


77

Tabla 30: Perfil del puesto de Asistente de Talento Humano

INFORMACIÒN BASICA

Puesto: Asistente de Talento Humano

Departamento: De Talento Humano Jefe Inmediato: Jefe de Talento Humano

REQUISITOS



Industrial o afín.



Administración del Talento Humano.

Subsistemas del Talento Humano.

Trabajo en Equipo.

OBJETIVO PRINCIPAL

Ayudar en el manejo de los subsistemas del Talento Humano, y a mejorar las

condiciones laborales dentro de la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda.


Trabajo en Equipo



Capacidad de juicio

Innovador


Asistir en el manejo de los subsistemas de Talento Humano al Jefe del

Departamento.

Manejar de portal del Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS)

Registro de aviso de entrada y salida.

Reportar información al Ministerio de Relaciones Laborales.

78

Elaborar actas de finiquitos al Ministerio de Relaciones Laborales.

Control de los permisos y vacaciones de los colaboradores de la Empresa.

Realizar cálculos de horas extras, vacaciones etc.

Efectuar roles de pagos de los trabajadores.

Elaborar el presupuesto y cronograma de capacitación.





concordancia con su cargo, le hayan sido asignados por el Jefe del

Departamento, Gerente y Sub-Gerente.


4.2.7 Políticas del Departamento de Talento Humano

El Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía.

Ltda., se convierte en un elemento principal para el desarrollo de las

actividades/funciones.

Políticas:

El Departamento de Talento Humano es el encargado de realizar el proceso de

contratación de personal.

Autoriza permisos y vacaciones previa revisión del Sub-Gerente.

Mantener un comportamiento ético tanto dentro y fuera de la Empresa.

Respetar el horario de entrada y salida de acuerdo a lo establecido por la Empresa.

Realizar el reclutamiento de personal cuando haya un puesto vacante.

Efectuar el proceso de selección de manera transparente.

Formalizar evaluación del desempeño periódicamente.

Ejecutar reuniones mensualmente con los Jefes Departamentales para evaluar el

cumplimiento de metas.

Actualizar el manual de funciones.

79

Elaborar un manual de motivación e incentivos.

Identificar las necesidades de capacitación

Supervisar el cumplimiento de las actividades y de la jornada laboral del personal.

Elaborar y difundir un código de ética para los colaboradores de la Empresa.

4.2.8 Recursos físicos, financieros y muebles-equipos de oficina.

Recursos físicos

Los recursos físicos necesarios para la implementación del Departamento de Talento

Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda., son:

Una oficina para el Departamento de Talento Humano

Estaciones de trabajo tipo Gerencial

2 Sillas giratorias

2 Computadoras

Teléfono

Archivadores

Recursos financieros y muebles-equipos de oficina.

Tabla 32: Recursos financieros y muebles-equipos de oficina

Cant. Descripción C. Unitario C. Total

Muebles y enseres

2 Estaciones de trabajo tipo gerencial con base

metal 175 x 140

300,00 600,00

2 Sillas giratoria tipo gerencial color negro

reclinable

175,00 350,00

2 Archivador de 4 gavetas con seguridad 150,00 300,00

Total de muebles y enseres $ 1 250,00

Equipos de oficina

1 Teléfono 75,00 75,00

Total de equipo de oficina $ 75,00

80

Equipo de computo

2 Computadoras 450,00 900,00

1 Impresora (Epson L355 multifunción

impresora, copiadora, escáner.)

300,00 300,00

Total de equipo de computo $ 1 200,00

Subtotal 2 525,00

Imprevistos 300,00

Total $ 2 825,00

Fuente: Investigación de campo


Sueldos y salarios

El presupuesto de sueldos y salarios para el Jefe del Departamento de Talento Humano

y un Asistente en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. es de $ 16 088,00

dólares anuales y $1 340,67 mensuales.

Tabla 33: Sueldos y salarios

Puesto Sueldo

Básico

Unificado

Sueldo

Anual

Décimo

Tercero

(Bono

Navideño)

Décimo

Cuarto

(Bono

Escolar)

Aporte

al IESS

11,15 %

Aporte

Patronal

Valor

anual

Jefe de Talento

Humano

$ 600,00 $ 7 200 $ 600,00 $ 375,00 $ 802,80 $ 9 577,80

Asistente de

Talento Humano

$ 400,00 $ 4 800

$ 400,00 $ 375,00 $ 535,20 $ 6 510,20

Total $ 16 088,00


81

4.3 SUBSISTEMAS DE TALENTO HUMANO

4.3.1 Reclutamiento

Tabla 34: Cadena de Valor del Proceso de Reclutamiento

REQUERIMIENTO

RUCLUTAMIENTO

INTERNO

REQUERIMIENTO

EXTERNO

-Fijar requerimientos de

Talento Humano

-Establecer perfil mínimo

-Examinar en nómina si

existe/n candidato/s a

nivel interno de la

Empresa.

-Verificar si cumple con

el perfil mínimo.

-Examinar que no exista

en nómina a nivel interno

de la Empresa.

-Realizar convocatoria

externa


Tabla 35: Descripción del Proceso de Reclutamiento

MACROPROCESO: GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PROCESO: CAPTACIÓN

SUBPROCESO: RECLUTAMIENTO

PASO DESCRIPCIÒN RESPONSABLE

1

Planificar las necesidades de

Talento Humano Área Solicitante

2

Comunicar al Departamento de

Talento Humano Área Solicitante

3

Llenar todos los datos en los

formatos de requisición y el

Jefe de Talento Humano

presentara la hoja de

requerimiento de personal al

Sub-Gerente.


4

Receptar y ver que los datos

estén completos, analiza,

aprueba o desaprueba el

Sub-Gerente

82

requerimiento

5

Envía la copia de la hoja de

requerimiento al Jefe de

Talento Humano, la original

archiva

Sub-Gerente

6

Recibe la copia de la hoja de

requerimiento; aprobada y si es

desaprobada lo archiva.


7

Si es aprobada , buscar el TH

solicitado mediante la

publicación de una

convocatoria


8

Elaborar convocatoria

estudiando primero la

posibilidad de realizar una

interna o si no se recurre a una

externa.



83

Gráfico 12: Flujograma del Proceso de Reclutamiento

DEPARTAMENTO

SOLICITANTE

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

SUB-GERENTE

Si

No


INICIO

Planificar necesidades

de TH

Comunicar el

Departamento de TH

Llenar formatos de

requisición

Analizar necesidades

de TH

Autoriza Elaboración de

convocatoria

Comunicar el

Departamento de TH

Define fuentes de

reclutamiento

Jefe de TH responsable

de selección

FIN

84

4.3.2 Selección

Tabla 36: Cadena de Valor del Proceso de Selección

PRESELECCIÒN SELECCIÒN AVISO

-Definición aspirante

- Entrevista

-Prueba de conocimientos

- Preselección

- informe

- Entrevista final.

- Calificación final

- Selección final

-Comunicación al

seleccionado

- Negociación.

- Registro de base de

Datos


Tabla 36: Descripción del Proceso de Selección


PROCESO: CAPTACIÓN

SUBPROCESO: SELECCIÓN


1 Receptar las carpetas de los

candidatos interesados para

cubrir la/s vacante/s

Departamento de

Talento Humano

2 Analizar las carpetas y revisar

los requisitos del perfil

requerido conforme al puesto

Departamento de

Talento Humano

3 Hacer llenar la solicitud de

empleo a los aspirantes

Departamento de

Talento Humano

4 Elaborar un banco de

preguntas para las pruebas

profesionales, psicométrico y

para la Entrevista. (ANEXO 2)

Departamento de

Talento Humano

5 Aplicar las pruebas

profesionales, psicométrico

relacionados con la función a

desempeñar

Departamento de

Talento Humano

85

6 Elaborar una lista de

postulantes habilitados para la

entrevista personal y citarlos

de acuerdo a un horario

Departamento de

Talento Humano

7 Realizar la entrevista a los

postulantes habilitados.

(ANEXO 3)


Sub-Gerente

8 Calificar los resultados de las

pruebas y entrevista de cada

candidato para jerarquizar las

notas

Departamento de

Talento Humano

9

Decidir la lista de postulantes

finalistas

Departamento de

Talento Humano

10

Análisis y decisión del mejor

candidato que cumple con el

perfil requerido para el puesto

vacante

Departamento de Talento

Humano

Sub-Gerente

11

Verificar los datos y

referencias del candidato

seleccionado

Departamento de

Talento Humano

12

Comunicar al candidato para

realizar el contrato.

Departamento de

Talento Humano


86

Gráfico 13: Flujograma del Proceso de Selección

POSTULANTES DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

SUB-GERENTE

No

Si


Receptar hojas de vida

y carpetas de los

postulantes

Elaborar lista de

postulantes que

cumplen con el perfil

Realizar la Entrevista

Calificar resultados de

pruebas y entrevistas

Decidir la lista de

postulantes finalistas

Llenar solicitud de

empleo

Aplicar pruebas

profesionales y

psicométricas

Verificar datos y

referencias

Decisión

Comunicar al candidato

para el contrato

INICIO

FIN

87

4.3.3 Contratación

Tabla 38: Cadena de Valor del Proceso de Contratación

REQUERIMIENTO ENROLAMIENTO FIRMA

CONTRATO

LEGALIZACION

-Documentación de

condiciones del

contrato

-Aprobación

-Solicitud de

documentos de

soporte y requisitos

al seleccionado

-Diligencias del

contrato

-Firma

-Legalización del

contrato

-Aviso de entrada

- Identificación y

registro


Tabla 39: Descripción del Proceso de Contratación


PROCESO: CAPTACIÓN

SUBPROCESO: CONTRATACIÓN

PASO DESCRIPCIÓN RESPONSABLE

1 Citar al candidato seleccionado

para definir las condiciones de

la contratación y fecha de

ingreso

Departamento de

Talento Humano

2 Crear el expediente personal

del nuevo colaborador de la

Empresa.

Departamento de

Talento Humano

3 Solicitar la documentación que

faltare y validar la hoja de vida

del nuevo colaborador.

Departamento de

Talento Humano

4 Elaborar dos contratos de

trabajo, uno para la Empresa y

otro para el colaborador.

Departamento de

Talento Humano

5 Entregar los contratos al Sub-

Gerente para su revisión y

firma

Departamento de

Talento Humano

Sub-Gerente

88

6 Remitir los contratos al

Ministerio de Trabajo y

colaborador para los fines

consiguientes

Departamento de

Talento Humano

7 Notificación de la fecha a

partir de la cual ingresa a

nómina el contratado.

Departamento de

Talento Humano

8 Ingresar al rol correspondiente

con datos de sueldo, cargo,

beneficios, etc.

Departamento de

Contabilidad

9

Archivar el respectivo contrato

y entregar el otro al nuevo

colaborador

Departamento de

Talento Humano

10

El nuevo colaborador inicia el

proceso de inducción e inicia

sus funciones dentro de la

Empresa..

Departamento de

Talento Humano


89

Grafico 14: Flujograma del Proceso de Contratación

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

SUB-GERENTE DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD


Solicitar al nuevo

colaborador la

documentación faltante

Remitir los contratos al

Ministerio de Trabajo

para su legalización

Elaborar la nueva

carpeta

Citar el candidato

seleccionado

Revisión y firma del

contrato

Pedir elaboración de

contratos de trabajo

al Asesor Jurídico

Ingresar a nómina y a

rol

Iniciar el proceso de

inducción

FIN

A.Contrato

INICIO

90

4.3.4 Inducción

Tabla 40: Cadena de Valor del Proceso de Inducción

PROCEDIMIENTOS INTEGRACIÒN

-Determinar políticas o programa de

inducción

-Designar colaborador guía

-Dar a conocer Historia de la Empresa,

Departamento, cargo

-Conocimiento de compañeros de

trabajo.


Tabla 41: Descripción del Proceso de Inducción


PROCESO: CAPTACIÓN

SUBPROCESO: INDUCCIÓN


1 Elaborar el Formato de Manual

de inducción de la Empresa de

forma organizada y descriptiva

de todos los pasos secuénciales

necesarios en la inducción de

un nuevo colaborador.

(ANEXO 4)

Departamento de

Talento Humano

2 Acudir a las instalaciones para

desarrollar durante toda la

jornada actividades propias de

la fase de inducción

Colaborador

Seleccionado

3 Desarrollar el proceso de

inducción al seleccionado y

orientar el trabajo especifico

Departamento de

Talento Humano

Jefe Superior Inmediato

4 Dar a conocer al empleado la

historia y objetivos de la

Empresa para que se sienta

identificado

Departamento de

Talento Humano

5 Ser presentado con sus

compañeros del Departamento

Departamento de

91

y de la Empresa. Talento Humano

6 Realizar un recorrido de las

instalaciones y/o Proyectos

Inmobiliarios de la Empresa

dependiendo del puesto del

nuevo colaborador, con la

finalidad de que se familiarice.

Departamento de

Talento Humano

7

Recibirá capacitación e

instrucciones referente a las

funciones específicas del cargo


8

Asignar su espacio y

herramientas de trabajo Jefe Superior Inmediato

9

Realizar el proceso de

seguimiento del nuevo

colaborador

Departamento de

Talento Humano



92

Grafico 15: Flujograma del Proceso de Inducción

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

CONTRATADO JEFE INMEDIATO


Elaborar Formato de

Manual de inducción

Dar a conocer al

colaborador funciones

especificas

Acudir a las

Instalaciones

Asignar espacio y

herramientas de

trabajo

Dar a conocer datos

de la Empresa

Presentar a sus

compañeros y de la

Empresa

Realizar el proceso de

seguimiento

FIN

Realizar recorrido por

las Instalaciones

INICIO

93

4.3.5 Remuneración (Administración del Salario).

Tabla 42: Cadena de Valor del Proceso de Remuneración

VALORADOR DE

CARGOS

ADMINISTRACIÓN

NOMINAL PLAN DE ACCIÓN

-Nombrar comités de

valoración

-Elección de factores

-Establecer niveles

máximos y mínimos

-Establecer niveles

intermedios

-Construir escalas

salariales

-Elaborar informes

-Digitar ingresos y

descuentos

-Revisar datos

-Imprimir nomina

-Elaboración de listado

para pagos

-Firma de pagos de

sueldos

-Cierre de nómina

mensual

-Elaborar Plan de Acción

-Difundir Plan de Acción

-Aprobar Plan de Acción

de los responsables

-Negociación

-Firma del Plan de Acción

-Acciones correctivas


Tabla 43: Descripción del Proceso de Remuneración


PROCESO: CAPTACIÓN

SUBPROCESO: REMUNERACIÒN


1

Nombrar un Comité de

valoración para los cargos de

cada Departamento

Sub-Gerente


2

Identificar a los diversos

factores que se va a evaluar. Comité de Valoración

3

Construir y describir el nivel

máximo y mínimo por cada

factor.

Comité de Valoración

4

Establecer niveles intermedios

de cada factor. Comité de Valoración

94

5

Plantear una cantidad de

puntos por categorías que

agrupan factores.


6

Valorar grupos de cargos por

Departamento Comité de Valoración

7

Construir escalas y niveles

salariales Comité de Valoración

8

Elaborar informes gráficos y

comentar los resultados

obtenidos


9

Receptar información para

apertura en nomina Jefe de Contabilidad

10

Ingresar los datos al sistema

con sus respectivos ingresos y

egresos Jefe de Contabilidad

11

Imprimir los comprobantes de

pagos individuales y roles Jefe de Contabilidad

12

Conforme la lista efectuar los

pagos Jefe de Contabilidad

13

Receptar las firmas de pago de

cada colaborador Jefe de Contabilidad

14

Elaborar políticas de plan de

acción, normativa,

responsables y periodicidad



95

Grafico 16: Flujograma del Proceso de Remuneración

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

COMITÉ DE

VALORACIÒN

DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD


Conforme la lista

efectuar los pagos

Construir escalas y

niveles salariales

FIN

Plantear una cantidad

de puntos por categoría

Elegir responsables para

elaborar valoración de

cargos

Receptar información

para apertura en nómina

Identificar factores a

evaluar

Construir niveles

máximos, mínimos e

intermedios

Ingresar los datos al

sistema con sus

respectivos ingresos y

gastos

Imprimir los

comprobantes de pagos

individuales y roles

Elaborar políticas de

plan de acción,

responsables

INICIO

96

4.3.6 Evaluación del Desempeño

Tabla 44: Cadena de Valor del Proceso de Evaluación del Desempeño

POLITICAS DE

EVALUACIÒN

EVALUACIÒN REGISTRO

-Establecer políticas de

evaluación.

1.Responsable

2.Periocidad

3.Manejo de información

-Seleccionar técnica de

evaluación

-Aplicar Formato de

evaluación

-Revisión de los

resultados con los

colaboradores

Registrar en las carpetas

de cada empleado


Tabla 45: Descripción del Proceso de Evaluación del Desempeño


PROCESO: GESTIÓN DE CAPITAL HUMANO

SUBPROCESO: EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO


1 Determinar el modelo que se

utilizara para la Evaluación del

Desempeño. (ANEXO 5)


2 Determinar la periodicidad de

evaluación, fechas, el manejo y

acceso de información,

consecuencias, etc.


3 Evaluar cada Departamento de

la Empresa, de acuerdo al

cronograma establecido.


Jefes de cada

Departamento

97

4 Revisar los factores de

evaluación y determinar la

calificación pertinente a cada

colaborador


Jefes de cada

Departamento

5 Explicar al evaluado los motivos

de dicha puntuación, con el

objeto que exista interacción y

retroalimentación permanente

Jefes de cada

Departamento

6 Establecer mejoraras o si se ha

detectado necesidad de

capacitación.


7 Analizada la evaluación se

firman los formularios y se

archivan en la carpeta personal

de cada colaborador


8 Elaborar informe donde se

establecen los resultados y se

presentan al Sub-Gerente



98

Grafico 17: Flujograma del Proceso de Evaluación del Desempeño

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

SUB-GERENTE JEFE DE CADA

DEPARTAMENTO


Determinar

calificación a cada

colaborador Explicar al evaluado su

puntuación

FIN

Establecer necesidad

de mejora o

capacitación

Determinar fechas, el

manejo y acceso de

información

Evaluar todos los

Departamentos de la

Empresa

Archivar

formularios

Definir técnica de

Evaluación

INICIO

Elaborar informe donde se

establecen los resultados

99

4.3.7 Capacitación

Tabla 46: Cadena de Valor del Proceso de Capacitación

IDENTIFICACIÒN

DE NECESIDADES

PROGRAMACIÒN DESARROLLO SEGUIMIENTO

-Detectar

necesidades de

capacitación

-Establecer Plan de

Capacitación

-Enviar solicitud de

capacitación

-Negociación de

contratación de

servicios

-Informar al TH

-Compromiso de

asistencia

-Evaluación

-Detectar nuevas

necesidades en un

tiempo

establecido.


Tabla 47: Descripción del Proceso de Capacitación


PROCESO: GESTION DE CAPITAL HUMANO

SUBPROCESO: CAPACITACIÓN


1 Definir propósitos de

capacitación, que se basara en

las necesidades detectadas en

la evaluación del desempeño.


Jefes de cada

Departamento

2 Elaborar el Plan de

Capacitación y resumir en

formatos los cursos a

desarrollar


Jefes de cada

Departamento

3 Enviar la solicitud de

capacitación al Sub-Gerente

para la aprobación.

Jefes de cada

Departamento

4 Determinar los responsables ,

la periodicidad de la

capacitación, establecer

cronogramas.


Jefes de cada

Departamento

5 Analizar disponibilidad de Jefe de Talento Humano

100

recursos físicos (instalaciones),

materiales, y talento humano.

6 En caso de no contar con los

recursos indispensables se

debe optar por recursos

externos necesarios para la

ejecución de la capacitación.


7 Cotizar y negociar contratos de

servicios.

Establecer costos


Departamento de

Contabilidad

8 El colaborador será

comunicada al curso que debe

asistir, y comprometerse a la

capacitación

Jefes de cada área

9

Asistir a la capacitación,

cumplir en asistencia,

puntualidad y aprobación

Talento Humano

10

Finalizado el curso el

colaborador deberá llenar el

registro de evaluación de la

capacitación

Talento Humano

11

Entregar certificados conforme

las listas de registro de

asistencia y/o aprobación



101

Grafico 18: Flujograma del Proceso de Capacitación

DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO

DEPARTAMENTO DE

CONTABILIDAD

TALENTO HUMANO

No

Si


Negociar contrato de

servicio de capacitación

Comunicar al Talento

Humano

FIN

Determinar

responsables y

establecer cronogramas

Identificar las necesidades

de capacitación

Necesidad de

capacitación

Elaborar Plan de

Capacitación

Analizar los resultados de

la evaluación del

desempeño

Asistir a la

Capacitación

Llenar el registro de

evaluación de la

capacitación

INICIO

Entregar certificados

102

CONCLUSIONES

El Talento Humano actualmente es uno de los recursos más importantes que tienen

las empresas, se debe romper con el paradigma de que el capital está por encima de

las personas, ya que las empresas están hechas por personas y para personas y de los

colaboradores va depender en gran medida el éxito o fracaso de la empresa.

En la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda. no existe un Departamento de

Talento Humano que se encargue de la gestión de los Subsistemas de Talento

Humano y es por eso que se maneja mucho la informalidad y no existe planificación

en cada uno de los subsistemas de TH.

En la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda. se debe cambiar con la forma

de pensar de los Directivos ya que consideran como gasto destinar recursos para la

creación y funcionamiento del Departamento de Talento Humano que en la

actualidad es importante tener en toda empresa.

103

RECOMENDACIONES

Es necesario que todos los colaboradores, sobre todo los Directivos de la Empresa

Mega Inmobiliaria Megavip Cia. Ltda. conozcan acerca del Talento Humano y de

sus subsistemas ya que en la actualidad es uno de los recursos que necesita ser bien

manejado.

Por medio de tener un Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. se podrá efectuar las actividades de cada uno de los

subsistemas de Talento Humano de manera planificada que permitirá contar con

colaboradores ideones, motivados y comprometidos con la Empresa.

Se debe destinar los recursos necesarios para la creación y funcionamiento del

Departamento de Talento Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía.

Ltda. ya que es una inversión que se efectúa para mejorar las condiciones a los

colaboradores y permitirá poder alcanzar los objetivos y metas de la Empresa.

104

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2007). Administraciòn de Recursos Humanos El Capital Humano de las

Organizaciones (8a. ed.). Mèxico: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2009). Gestiòn del Talento Humano (3a. ed.). Mèxico: McGraw-Hill.

Chiavenato, I. (2011). Administracion de Recursos Humanos El Capital Humano en las

Organizaciones (9a. ed.). Mèxico: McGraw-Hill.

Münch, L. (2002). Administración Escuelas, proceso administrativo, àreas funcionales y

desarrollo emprendedor. Mèxico: Pearson Educaciòn .

Robbins, S., & Coulter, M. (2005). Administraciòn (8a. ed.). Mèxico: Pearson Educaciòn.

105

ANEXOS

MEGA INMOBILIARIA MEGAVIP CIA. LTDA.

106

Anexos 1: Cuestionario dirigido a los colaboradores de la empresa Mega

Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda.

Objetivo: Obtener información confiable y relevante de la realidad del Talento

Humano en la Empresa Mega Inmobiliaria Megavip Cía. Ltda. Que permita

desarrollar la propuesta de creación del Departamento de TH.

Instrucciones

1.- Lea detenidamente cada pregunta

2.- Marcar con una x la respuesta que considera más adecuada.

Sexo: --------------

Edad: -------------

1.- ¿Conoce usted los subsistemas del Talento Humano?

Si

No

2.- ¿Considera se debe aplicar el reclutamiento y selección del personal para

ingresar a la Empresa?

Si

No

3.- ¿Cree usted que la inexistencia del Departamento de Talento Humano

influye en el desempeño del personal?

Si

No

4.- ¿Cree usted que es necesario la creación del Departamento de Talento

Humano en la Empresa?

Si

No


107

5.- ¿Cada que tiempo existe evaluación del desempeño?

Trimestral

Semestral

Anual

Nunca

6.- ¿Qué tipo de motivación proporciona la Empresa a sus colaboradores?

Aumento de sueldo

Ascensos

Capacitación

Regalos

Ninguno

7.- ¿Cada que tiempo se realiza capacitación al personal?

Trimestral

Semestral

Anual

Nunca

8.- ¿Cómo califica la higiene y seguridad laboral en la Empresa?

Excelente

Muy buena

Buena

Regular

9.- ¿Considera que, mediante la creación del Departamento de Talento

Humano, ayudara en el progreso de la Empresa?

Si

No

Gracias por su colaboración


108

Anexos 2: Modelo de Prueba Psicométrico


Modelo de Prueba Psicométrico

1. Seleccione la palabra que de coherencia a la frase.

Un abismo siempre tiene:

a) oscuridad

b) vegetación

c) profundidad ✔

d) rio

e) rocas

2.Seleccione la palabra que de coherencia a la frase

Un mitin siempre tiene:

a) propaganda

b) discurso ✔

c) aplausos

d) tarima

3. Seleccione la opción que se asemeje al significado de la palabra en mayúscula.

FASCINAR

a) agradar ✔

b) hipnotizar

c) hechizar

d) sugestionar

e) responder

4.Seleccione la opción que se asemeje al significado de la palabra en mayúscula.

SOSIEGO

a) calma ✔

b) ruido

c) llanto

d) bacanal

5. Seleccione la opción que se asemeje al significado de la palabra en mayúscula.

MEZQUINO

a) malvado

b) soberbio

c) inconsciente

d) avaro ✔


109

6.Seleccione la opción que exprese una relación similar a la de las palabras en mayúsculas.

CABELLO - CALVO

a) peluca - cabeza

b) lluvia - sequía ✔

c) piel - cicatriz

d) saludable - enfermo

7.Seleccione la opción que ordene todas las palabras en una oración con sentido lógico.

Cantares/las/prolongan/sus/aves/matinales/

a) Las aves matinales prolongan su cantar

b) Las aves prolongan sus cantares matinales ✔

c) Los cantares matinales prolongan sus aves

d) Sus aves prolongan las cantares matinales

8.Seleccione la opción que muestre el significado de la oración.

Corazón apasionado, no quiero ser aconsejado.

a) El corazón es sensiblero y sentimental

b) La pasión no lleva a ningún lado

c) Alude a que la pasión anula la razón ✔

d) No es bueno dar consejo a una persona obsesionada

9.Seleccione la opción que muestre el significado de la oración.

Del dicho al hecho hay gran trecho.

a) Hay verdades que nos duelen y nos hacen mucho daño

b) Las promesas hechas con sinceridad siempre se cumplen

c) Todas las personas hablan, pero casi nadie escucha

d) Suele ser mucho menos lo que se cumple que lo que se ofrece ✔

10.Seleccione el par que, al colocarse en los espacios en blanco, complete mejor el sentido de la

oración.

Toda persona tiene el (la)_______irrenunciable a gozar de un ambiente_______adecuado para

el desarrollo de su vida.

a) obligación - favorable

b) posibilidad - agradable

c) deber - económico

d) derecho - saludable ✔

11.Una persona compra tres docenas de lápices, 12 cuadernos y 10 resmas de papel en $62.4, si

cada lápiz cuesta $0.30 y cada cuaderno $1.80, el costo de cada resma es:

a) $1.5

b) $1.2

c) $1.0

d) $3.0 ✔


110

12.Si en una tienda de electrodomésticos compramos un frigorífico de 500 dólares con un 10%

de descuento y una lámpara de 60 dólares con un 20% de descuento. ¿Cuánto hemos gastado?

a) $498 ✔

b) $488

c) $448

d) $408

13.Si tengo 7/8 de dólar. ¿Cuánto me falta para tener un dólar?

a) 5/9

b) 11/8

c) 1/8 ✔

d) 3/10

14.Si de mi colección de sellos se pierden 2, o lo que es lo mismo el 4% del total. ¿Cuántos

sellos tenía?

a) 50 ✔

b) 60

c) 40

d) 55

15.El 35% de una hora es equivalente en minutos a:

a) 2

b) 35

c) 21 ✔

d) 14

16. En cada caso, de las cuatro figuras, señala aquella que no tiene relación con las demás (la

que debe excluirse).




111







Respuestas

Pregunta 1: C

Pregunta 2: B

Pregunta 3: A

Pregunta 4: A

Pregunta 5: D

Pregunta 6: B

Pregunta 7: B

Pregunta 8: C

Pregunta 9: D

Pregunta 10: D


112

Pregunta 11: D

Pregunta 12: A

Pregunta 13: C

Pregunta 14: A

Pregunta 15: C

Pregunta 16: B

Pregunta 17: D

Pregunta 18: D

Pregunta 19: B

Pregunta 20: B



113

Anexos 3: Posibles preguntas durante la Entrevista

1. Cuéntanos acerca de ti

2. ¿Por qué dejaste tu último trabajo?

3. ¿Qué experiencia tienes en este campo en particular?

4. ¿Te consideras exitoso?

5. ¿Qué hiciste estos últimos meses con tu tiempo para mejorar tu conocimiento?

6. ¿Estás buscando trabajo en otras empresas también?

7. ¿Por qué quieres trabajar con nosotros?

8. ¿Conoces a alguien que trabaje para nosotros?

9. ¿Qué remuneración esperas obtener?

10. ¿Estarías dispuesto a trabajar por la noche, horas extras o fines de semana? ¿Y a

Mudarte por el trabajo?

11. ¿Consideras que trabajas bien en equipo?

12. ¿Cuánto tiempo pretendes trabajar con nosotros si te contratamos?

13. ¿Cuál es tu filosofía con respecto al trabajo?

14. ¿Te han despedido de algún trabajo alguna vez?

15. Explícame ¿por qué crees que deberíamos contratarte?

16. ¿Cuál dirías que es tu punto más fuerte?

17. ¿Por qué crees que te iría bien en este trabajo en particular?

18. ¿Qué es más importante para ti: el trabajo o el dinero?

19. ¿Qué característica tuya destacó algún jefe anterior?

20. Cuéntanos de algún problema que hayas tenido con un jefe anterior

21. ¿Consideras que trabajas bien bajo presión?


114

22. ¿Qué te motiva a dar lo mejor en tu puesto de trabajo?

23. ¿Estás dispuesto a poner los intereses de la empresa por encima de los tuyos?

24. ¿Qué aprendiste de los errores en tus trabajos anteriores?

25. ¿Tienes alguna pregunta que realizar al entrevistador?

Modelo de Evaluación de la Entrevista


Evaluación de la Entrevista

Nombre del Candidato: Puesto al que Aspira:

Factores Puntaje

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Presencia

Conocimiento general de la Empresa

Conocimientos sobre el puesto

Facilidad de expresión

Experiencia laboral

Nivel de formación académica

Autoconfianza

Objetivos personales y con la Empresa

Puntualidad

Respeto

Calificación

9 A 10 = Excelente

7 A 8 = Muy Bueno

5 A 6 = Bueno

1 A 4 = Regular

Observación:

Fecha: Nombre del Entrevistador

Firma del Entrevistador



115

Anexos 4: Formato de Manual de Inducción


Formato de Manual de Inducción

Acciones y Actividades a desarrollar

TIEMPO / DÍAS

1 2

3

Carta de bienvenida y presentación X

Reconocimiento de las Instalaciones de la

Empresa

X

Reseña Histórica de la Empresa X

Estructura organizacional X

Misión y visión X

Principios y valores X

Objetivos X

Políticas X

Servicios y productos X

Beneficios que ofrece X

Funciones y responsabilidades X

Observaciones:

Fecha:

Jefe del Departamento de

Jefe de TH



116

Anexos 5: Modelo de Evaluación del Desempeño


Evaluación del Desempeño

Nombre del colaborador:

Departamento: Puesto:

Área Factores Puntaje

Desempeño Laboral 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

-Aptitud

-Responsabilidad

-Competencia

-Puntualidad

Conducta laboral -Compromiso

-Iniciativa

-Toma de decisiones

-Aprendizaje

Comportamiento

personal

-Trabajo en equipo

-Liderazgo

-Respeto

Calificación

9 A 10 = Excelente

7 A 8 = Muy Bueno

5 A 6 = Bueno

1 A 4 = Regular

Observación

Fecha: Nombre del Evaluador:

Firma del Evaluador


trabajo de titulaciÓndspace.espoch.edu.ec/bitstream/123456789/8716/1/12t01149.pdf ·...

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