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8/19/2019 TRABAJO DE PLANIFICACION - copia.docx

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PRINCIPIOS Y MODELOS DE GESTIÓN

Las condiciones de los empleados y/o servidores p!licos como seres "#manos yno s$lo como rec#rsos "#mano%

Para las organizaciones es muy importante contar con todos sus recursos para poder realizar una excelente planificación y así obtener sus objetivos planteados,ahora bien cada empresa debe tener a sus empleados en unas condiciones óptimas.

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico, es el conjunto devariables, cualidades, atributos o propiedades relativamente permanentes de unambiente de trabajo concreto. Está relacionado con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y relacionarse, con su interacción con laempresa, con el liderazgo del directivo, con las máuinas ue se utilizan y conla propia actividad de cada uno. !"on#alves, $%%&'()*.

+a -alidad de ida en el trabajo es una filosofía de gestión ue mejora ladignidad del empleado, realiza cambios culturales y brindar oportunidades de

desarrollo y progreso personal/. !0rench, $%%1')&2*.

a* 3mbiente físico' as condiciones ambientales varían considerablemente de una

oficina a otra y de una fábrica a otra. 3demás, la evidencia indica ue aun las

variaciones relativamente modestas en temperatura, ruido, iluminación o calidad del

aire pueden ejercer efectos apreciables en el desempe4o y las actitudes del empleado.

5 6emperatura' es una variable donde existen grandes diferencias individuales. 3sí

ue, para maximizar la productividad, es importante ue los empleados trabajen en un

ambiente en el cual la temperatura est7 regulada de tal manera ue caiga dentro del

rango aceptable del individuo.

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5 8uido' a intensidad del ruido se mide en decibeles, la cual es una escala

logarítmica. 9na diferencia de $: decibeles en la intensidad es realmente $: veces la

diferencia en el nivel del sonido. a evidencia de los estudios del ruido indica ue

ruidos constantes o predecibles generalmente no causan deterioro en el desempe4o enel trabajo. ;i lo hay, es a niveles de cerca de %: decibeles, lo cual es euivalente al

ruido generado por un tren subterráneo a seis metros.

Pero los efectos del ruido impredecible parecen ser uniformemente negativos,

tienden a interferir con la capacidad de los empleados de concentrarse y poner

atención. os ruidos fuertes tienden a llevar a una reducción en la satisfacción en el

trabajo.

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=esde el inicio de los tiempos, el hombre ha expresado una serie de expectativas

sobre el concepto de -alidad de ida en el 6rabajo y aunado a esto, tambi7n ha

establecido la relación con la satisfacción laboral> basándose en esta consideración

debemos necesariamente conceptualizar la -alidad de ida en el 6rabajo, el cualmaterializa una complejidad debido a las series de indicadores ue se involucran en

dicho concepto, entre los ue podemos mencionar' niveles de ingreso, salud

ocupacional, calidad del medio ambiente laboral, basamento jurídico, satisfacción

laboral, identificación organizacional, bienestar social de los trabajadores.

=ado el tiempo ue las personas transcurren en su trabajo, debemos estar

conscientes de las implicaciones y consecuencias ue tiene en sus vidas. a -alidad

de ida en el 6rabajo tiene repercusiones significativas en la calidad de vida

emocional, y en el euilibrio socio?emocional y afectivo ue pueden lograr o no los

seres humanos. 9n grupo de profesionales, una organización de expertos consultores,

una micro organización y tambi7n en las grandes organizaciones. -iertamente la

dinámica y las relaciones entre las personas serán diferentes en cada caso, dado ue

existe un nexo íntimo entre la estructura organizacional y los procesos psicosociales

inherentes a la misma.

a gerencia utiliza una serie de estrategias ue permiten detectar mediante el

diagnóstico constante, cuál es la realidad sobre la calidad de vida en el trabajo en los

diversos niveles organizacionales utilizando procesos de acción participativa. a

motivación principal de la calidad de vida en el trabajo, reside en el control de

situaciones de comportamiento proactivo y reactivo ue estimulan o limitan la

participación de las personas, ue además se relaciona con la coordinación de

actividades organizacionales, la estratificación de la información y la identificación

de los factores ue ejercen mayor influencia en el ambiente de trabajo.

a -alidad de ida en el 6rabajo se basa en el principio ue los trabajadores son

humanos ue deben ser desarrollados> el trabajo debe tener una concepción positiva

cuyo objetivo sea el enaltecer el aspecto humano del trabajador, permitiendo ue 7l

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mismo pueda desempe4ar otros roles tales como' padre, cónyuge, familia, etc., ya ue

el trabajo con sentido netamente humano, lleva consigo lo mejor para el trabajador en

todas las áreas ue afectan a su discurrir en la organización, lo cual trae como

consecuencia ue se reuiere disponer de ciertos indicadores, en el sentido demantener un euilibrio entre el trabajador, la organización y el ambiente.

a -alidad de ida en el 6rabajo es una filosofía, un set de creencias ueengloban todos los esfuerzos por incrementar la productividad y mejorar lamoral !motivación* de las personas, enfatizando la participación de la gente, la preservación de su dignidad, y por eliminar los aspectos disfuncionales de la

jeraruía @rganizacional. !"ibson, $%%1'%:A*.

La Mo&ivaci$n

Es el impulso ue inicia, guía y mantiene el comportamiento hasta alcanzar la

meta u objetivo deseado.

Tipos de mo&ivaci$n

Botivación intrínseca' surge dentro del sujeto, la necesidad de hacer bien las cosas

para la satisfacción propia.

Botivación Extrínseca' es la ue esta estimula desde afuera. -uando se le da una

recompensa por haber hecho bien las cosas o su trabajo.

;e ha observado ue las más frecuente en el ambiente laborar son las siguientes'

Botivación al logro' es un impulso por vencer desafíos, avanzar y crecer.

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Botivación por competencia' es un impulso para realizar un trabajo de gran calidad.

os colaboradores ue siguen esta motivación se esfuerzan por obtener un gran

dominio de su trabajo y crecimiento profesional.

Botivación por 3filiación' es un impulso ue mueve a relacionarse con las personas.

as comparaciones de los trabajadores motivados por el logro o el triunfo con los ue

se inspiran en la afiliación, mostraran la manera en ue estos dos patrones influyen en

la conducta.

Botivación por la 3utorrealización' es un impulso por la necesidad de realización

personal, es la tendencia del hombre a ser lo ue puede ser, a utilizar, aprovechar

plenamente su capacidad y su potencial. Esta necesidad se manifiesta a trav7s deldescubrimiento del yo real y se satisface por medio de su expresión y desarrollo.

=e auí se puede concluir, ue el ambiente laboral en el cual se desempe4an los

empleados, constituye un elemento fundamental en el ue se espera exista una

relación más participativa entre los trabajadores y la organización, así como tambi7n,

una comunicación más estrecha para asegurar el 7xito de los diferentes grupos de

trabajo. Estas condiciones ayudan a generar una aut7ntica -alidad de ida en el

6rabajo, ue alcanza su mayor satisfacción cuando la vida de los empleados logra

impregnarse de valores ue les permiten disfrutar las relaciones ue tienen con otros

empleados de la organización y con el sistema de trabajo global.

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planeación estrat7gica es un instrumento de gerencia social ue sintetiza algunos de

los principios básicos de la formulación de las políticas sociales, como la

participación ciudadana de los grupos sociales involucrados en políticas y la

generación democrática de políticas de estado a largo plazo.

En la actualidad aumenta el inter7s en impulsar iniciativas ue generen inclusión

socio productiva ya ue mejoran las oportunidades de grupos de bajos ingresos ue

participan activamente en procesos de producción y comercialización de bienes o

servicios. En la visión moderna del proceso de planificación estrat7gica de recursos

humanos, refiere ue el momento crucial surge cuando la alta gerencia comprende

ue el futuro de la empresa depende en gran medida de auellos individuos con

aptitudes más adecuadas y con las mejores características personales, ue se reclutan

en el presente para ue desempe4en posiciones de alta responsabilidad en el futuro.

En la actualidad la mayoría de las empresas utilizan para liberar el potencial de las

personas, programas bien estructurados, a trav7s de los cuales los directivos definen

claramente los objetivos resultados de sus colaboradores. a fijación de esos

objetivos lleva a los resultados deseados.

o importante son las mejoras constantes, lo cual implica nuevas formas de

concebir la gestión del desempe4o y de las carreras de los empleados. ;e resaltan

algunas políticas y lineamientos estrat7gicos establecidos ;egn el Binisterio de


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H. "arantizar la protección y la seguridad social a lo largo del ciclo de vida, de

forma independiente de la situación laboral de la persona.

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negocio inclusivo. as políticas pblicas o sociales, actualmente demandan una

participación masiva del pueblo ue busca involucrar a cada uno de los individuos en

un fundamento comn cumplir las metas trazadas a trav7s de la organización.

as organizaciones se benefician y se desarrollan con un buen manejo de las

situaciones, es así ue se puede decir ue organizar el trabajo y activar mecanismos

de coordinación ue faciliten la implementación de la estrategia, junto con el flujo de

procesos y el relacionamiento entre las personas y la organizaciones consigue el fin

de lograr productividad y competitividad. 3ctualmente estamos viviendo procesos de

transformación ue van dirigidos a la inclusión, para alcanzar la mejor calidad de

vida de los venezolanos y venezolanas basados en la igualdad. Es por eso ue se hace

necesario ue las @rganizaciones trabajen, como parte de su 8esponsabilidad ;ocial,

los consejos comunales ue son producto de las políticas pblicas implementadas por

el gobierno, con su basamento legal ya ue a trav7s de ellos logramos obtener las

necesidades reales de las comunidades y de esta manera conseguir ue formen parte

de la inclusión al realizar la planificación estrat7gica respectiva.

La )es&i$n *#mana es la '#e permi&e la cooperaci$n de las personas paraalcan+ar o!,e&ivos or)ani+acionales e individ#ales%

En las organizaciones de hoy, el componente humano da vida al sistema laboral

participando activamente en las decisiones estrat7gicas ue orienten el logro de los

objetivos y metas propuestas. Por tal razón, el hombre es un factor determinante

dentro de la organización constituyendo el eje central de su dinamismo e innovación.El rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un

compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su

unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estrat7gico de la

operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos ue

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desempe4e cada persona, y es así como un jefe de gestión de personal forma parte del

grupo corporativo de la organización. o expuesto lleva a considerar ue una

adecuada gestión humana origina beneficios, segn =ruIer !(::(*, desde el punto de

vista de la entidad y de las personas'

=esde el punto de vista de la entidades cuando se logra un clima organizacional

propicio para ue las personas, contribuyan y cooperen en el alcance de los objetivos

institucionales. Esto a su vez, permite generar una cultura organizacional de

conductas, creencias y valores centrados en la eficiencia, transparencia y calidad de

servicio.

=esde el punto de vista de las personas- a trav7s de una adecuada gestión de 8Jlas personas sienten una mayor satisfacción y bienestar y se motivan para mejorar su

desempe4o y rendimiento. 3ceptan el reto de fijar y obtener metas dentro de las

entidades y sienten orgullo por contribuir a la consecución de resultados.

=entro de este orden de ideas, la gestión humana debe orientar sus objetivos hacia

la eficacia y la eficiencia coadyuvando a alcanzarlos y realizar su misión a trav7s de

la óptima aplicación de sus recursos humanos. En razón de esto, Jermida y ;erra

!$%%%* plantean ue los objetivos a considerar para desarrollar mejores prácticas con

los grupos de inter7s se encuentran'

• -rear, mantener y desarrollar un contingente de 8J con habilidad y

motivación para realizar los objetivos de la organización.

• =esarrollar y saber emplear las competencias del 8J para proporcionar

eficiencia a la institución.

• "enerar un comportamiento 7tico y responsable por parte del 8J

independientemente de su jeraruía y posición.

• -ontribuir al mejoramiento y mantenimiento de las condiciones de trabajo.

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o expuesto lleva considerar ue dichos objetivos generan alternativas de acciones

necesarias para efectivizar una adecuada "estión Jumana ue redunde en una buena

"estión


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finalidad de lograr la optimización de los recursos humanos, como el capital más

valioso de la organización a trav7s de la aplicación de variables de efectividad ue

contribuyen a su compromiso con los objetivos institucionales. En consecuencia, la

"estión Jumana es el motor de cualuier estrategia corporativa, porue es el talentode las personas lo ue hace posible ue las organizaciones alcancen sus metas. 3hora

bien, cuando una organización emprende una estrategia para ser más competitiva, los

retos son mltiples.

-aro !(::$* plantea ue la gestión humana aparece como un nuevo sistema de

aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia postmoderna para

dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a trav7s del trabajo

coordinado y de la efectiva aplicación de estrategias de mejoramiento del

conocimiento. a inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de

personal ue se ejercen en cada organización.

El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en

orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los

valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los

clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida.

o expuesto anteriormente lleva a considerar ue la "estión Jumana en las

organizaciones segn -hiavenato !(::(*, apuntan a cambios cada vez más acelerados

en el ambiente y en las personas las cuales se caracterizan por tendencias ue

incluyen aspectos, tales como' globalización, tecnología, información, conocimiento,

servicios, 7nfasis en el cliente, calidad, productividad y competitividad.

=el mismo modo, afirma -hiavenato !(::(* ue estas tendencias dirige la función de

la "estión Jumana a innovadoras prácticas de excelencia dentro de un nuevo

contexto cultural y estructural donde los gerentes pasan a asumir nuevas

responsabilidades conceptuales y t7cnicas sujetas a nuevas exigencias en las

organizaciones entre las cuales se destacan'

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$. Lueva visión del hombre, del trabajo y de la empresa.

(. Lecesidad de atender al usuario interno y externo.

). -reación de condiciones para una administración participativa basada en

euipos.

H. Lecesidad de crear valor y agregar valor a las personas, a la empresa y al

cliente.

2. Ksueda de la innovación y la creatividad.

1. isión orientada hacia el futuro y hacia el destino de la empresa y las personas.

o anteriormente descrito lleva a considerar ue la gestión humana reuiere

una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la

demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo ue afectan la gestión de la

empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de 7sta a sus clientes.

as organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral,centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el

sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el

desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del

error. 3nte tales planteamientos, las organizaciones deben reorientarse y

administrarse bajo la premisa de ue las personas hacen la diferencia lo cual obliga

ue la gerencia regrese al ser humano.

El rol de la gestión humana en las organizaciones debe corresponder a un

compromiso de actitud, con el deseo de pertenecer y alinear sus objetivos de su

unidad con los corporativos y de esta forma convertirse en socio estrat7gico de la

operación, la polivalencia debe estar enmarcada en los roles y no en los cargos ue

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En este aspecto, la gestión humana debe contribuir a la formación de capital humano,

al incremento de la productividad, a mejorar los resultados financieros y a la

retención de clientes si uiere ser reconocida como elemento importante en la visión

estrat7gica de la alta gerencia !Pfeffer, $%%1*.

El papel central del área de talento humano, en este aspecto, es apoyar ue la

organización desarrolle la capacidad para actuar estrat7gicamente. Esto implica

trabajar en dos aspectos' crear visión y acción estrat7gica y alinear la cultura y la

estrategia.

5% "estión del -ambio

as nuevas reglas de la competitividad incorporan a las organizaciones valores,

como' la velocidad, la simplicidad y la toma de decisiones rápidas, lo cual a su vez

demanda la reducción de las estructuras burocráticas, la eliminación de trabajo

innecesario, la capacidad de modificar el status uo, es decir, la capacidad de

cambio.

6%


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7% 8esponsabilidad ;ocial

3sumir una posición frente a la responsabilidad social impacta diversos aspectos de

la gestión organizacional. En primer lugar, implica definir u7 tipo de organizaciónuiere ser, esto es, repensar la misión empresarial, a partir de lo cual se definirán las

políticas de responsabilidad social !8odríguez, (::$*.

En segundo lugar, establecer u7 proceso se seguirá para la construcción social de su

legitimidad, o sea, anticiparse en gestionar las cuestiones ue surjan de la sociedad a

raíz de su actuación empresarial, y sin descuidar los factores de eficiencia y eficacia

!propios de la deontología empresarial* cuestionarse cómo se logra esa rentabilidad

social y su posición frente al posible costo social ue ello impliue !ozano, $%%%*.

Por ltimo, plantearse la responsabilidad social reuiere definir la posición

empresarial frente a la transparencia y, por lo tanto, frente a la rendición de cuentas a

la sociedad !accountability* !-ortina, (:::*.

Modelo de an.lisis m#l&iac0&ico de las in&erdependencias en la )es&i$nor)ani+acional%

Bodelo +3B


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modelo puede tener cuatro funciones básicas' como marco orientador para el

desarrollo de la evaluación, diagnóstico y auditoría organizacional8 como una

aproximación relacional en el análisis, comprensión y gestión de los cambios

organizacionales> como modelo orientador para la planificación e implementación ycomo valoración de las intervenciones organizacionales. El modelo tiene los

siguientes elementos'

$. Parte del concepto de la B


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influido por la cultura, y se define como el conjunto de percepciones compartidas ue

configuran la descripción y caracterización de los miembros de la organización.

%. as políticas y prácticas de dirección del personal hacen referencia al conjuntode orientaciones y actuaciones ue regulan la relación de los miembros con la propia

organización.

$:. as funciones de la dirección implican una adecuada combinación de las

funciones de la organización interna y la respuesta de la organización ante el entorno.

$$. as personas y euipos !competencias, conocimientos, aptitudes, actitudes,

destrezas, habilidades, energía, etc.*, constituyen otra faceta esencial en laorganización, ya ue forman el capital humano y el conjunto de recursos.

$(. as personas y euipos se integran con el sistema de trabajo en un ajuste

dinámico.

$). Esos aspectos se incluyen en el contrato psicológico, ue en su dimensión colectiva

puede ser caracterizado como contrato psicosocial, y ue hace referencia al conjunto

de compensaciones ue la persona !o grupo* espera de la organización a cambio desus contribuciones, y al conjunto de compensaciones ue la organización espera de la

persona a cambio de sus contribuciones.

$H. os resultados de la organización suelen estar relacionados y ser valorados

desde la misión, ue da razón a su existencia.

$2. 9n sistema ha de producir resultados para el supra sistema, para el propio

sistema y para los subsistemas ue lo componen.

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CONCL9SIÓN

9na @rganización tiene sentido si puede satisfacer con sus productos o servicios

las necesidades de los clientes. En la organización tambi7n hay otros grupos de

inter7s !empleados, proveedores, administración, etc.* a cuyas necesidades y

expectativas tambi7n hay ue dar respuesta. En base a la gestión de procesos,

tenemos ue tener muy claro u7 es lo ue uieren nuestros clientes y demás grupos

de inter7s, y en función de sus reuisitos, identificar, definir y desarrollar los procesos

necesarios para conseguir los objetivos establecidos. a gestión de procesos ha de

buscar el factor de 7xito. -uando los empleados reconocen ue sus actividades

individuales son parte de algo mayor, se alinean en torno a metas comunes'

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• a estrategia general de la @rganización

• a satisfacción del cliente

se animan, a ir más allá del día a día, estimulando su talento creativo. ;i no, es

posible ue ocurra ue las personas de la empresa no conozcan los procesos en los

ue están involucrados. Existiría una falta de alineación entre los procesos y los

objetivos. os procesos ue están detectados no se viven en el día a día porue no

están actualizados y la empresa se dedica a solucionar los problemas diarios.

RE:ERENCI2S ;I;LIOGR


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Maplan. 8. y Lorton, =. !(::(*. -uadro de Bando


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RE:ERENCI2S ELECTRÓNIC2S

-alidad de ida en el 6rabajo, (AG:AG(:$2, )'::PB

$. http'GGNNN.eumed.netGtesis.doctoralesG(:$:GprcG-onceptosR(:-alidadR(:de

R(:idaR(:enR(:elR(:6rabajo.htm

(. http'GGri.bib.udo.edu.veGbitstreamG$()H21&A%G($1G$G6E;


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GLOS2RIO

Es conveniente aclarar algunos conceptos antes de adentrarnos en los detalles de la

gestión por procesos. ;e incluye a continuación un glosario de t7rminos relacionados.

• Principio' Etimológicamente principio deriva del latín principium Scomienzo,

primera parte, parte principalS a su vez derivado de prim-Sprimero, en primer lugarSy cap(i)- Stomar, coger, agarrarS, por lo ue literalmente principium es Slo ue se toma

en primer lugarS. ;e le puede llamar principio a los valores morales de una persona o

grupo.

• Bodelo de datos, descripción de cómo se representan los datos, sea en

una empresa, en un sistema de información o en un sistema de gestión de base

de datos.

• Proceso, es un conjunto de actividades mutuamente relacionadas o ue al

interactuar juntas en los elementos de entrada los convierten en resultados.

• "estión, es la asunción y ejercicio de responsabilidades sobre un

proceso !es decir, sobre un conjunto de actividades* lo ue incluye'

$. a preocupación por la disposición de los recursos y estructuras

necesarias para ue tenga lugar.

(. a coordinación de sus actividades !y correspondientes interacciones*.

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https://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_datoshttps://es.wikipedia.org/wiki/Modelo_de_datos


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). a rendición de cuentas ante el abanico de agentes interesados por los

efectos ue se espera ue el proceso desencadene.

H. 6ambi7n se entiende por gestión al conjunto de trámites a realizar pararesolver un asunto.

• a cooperación, es el resultado de una estrategia aplicada al proceso o trabajo

desarrollado por grupos de personas o instituciones ue comparten un inter7s u

objetivo, en donde generalmente son empleados m7todos ue facilitan la consecución

de la meta u objetivo propuesto. Por ejemplo, cuando un grupo de vecinos y vecinas

se asocian para obtener alimentos a precios más bajos y forman una cooperativa.

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