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PERFIL PSICOLÓGICO DEL PERSONAL QUE DESEMPEÑA EL CARGO DE
CAJERO DE UN HIPERMERCADO DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN
Ana María Álvarez Sierra
Nelsy Maryory Giraldo Hincapié
Trabajo de grado para optar al título de Psicólogo
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MEDELLÍN
2009
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PERFIL PSICOLÓGICO DEL PERSONAL QUE DESEMPEÑA EL CARGO DE
CAJERO DE UN HIPERMERCADO DE LA CIUDAD DE MEDELLÍN
Ana María Álvarez Sierra
Nelsy Maryory Giraldo Hincapié
Trabajo de grado para optar al título de Psicólogo
Directora
LEDY EUGENIA CASTILLO PARRA
Grupo de Investigación PSICORG
UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
MEDELLÍN
2009
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Presidente del jurado
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Jurado
__________________
Jurado
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Medellín, 11 de Mayo de 2009
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TABLA DE CONTENIDO
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INTRODUCCIÓN
1. JUSTIFICACIÓN
2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA………………………………………….10
3. OBJETIVOS…………………………………………………………....................12
3.1 Objetivo general.................................................................................12
3.2 Objetivos específicos…………………………………………………….12
4. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS…………………………………………..13
5. MARCO REFERENCIAL…………………………………………………………24
5.1 Importancia del estudio de los rasgos de personalidad
mediante la aplicación del 16 pf……………………………………………..24
5.2 Método de los psicólogos factoralista…………………………………28
5.3 Formas del 16pf…………………………………………………………..32
5.4 Validez y confiabilidad del 16 pf……………………………………......34
5.5 Descripción de los factores del 16pf…………………………………...36
5.5.1 Factores básicos…………………………………………………….....37
5.5.2 Factores de segundo orden……………………………………...……43
5.6 Perfil de puesto del cajero de un hipermercado………………………45
5.6.1 Competencias requeridas para el cargo de cajero…………………46
5.6.1.1 Competencia: ejecutar la gestión de caja…………………….......47
5.6.1.2. Unidad de competencia 2: colaborar en la atención y
orientación del cliente………………………………………………………...49
5.6.1.3. Aptitudes y rasgos psicológicos requeridos para el
cargo de cajero………………………………………………………………..50
5.6.1.4 Riesgos del cargo de cajero………………………………………...51
6. METODOLOGIA…………………………………………………….....................53
6.1 Tipo de estudio investigativo…………………………………………….53
6.2 Diseño Investigativo.……………………………………………………..53
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6.3 Población y muestra……………………………………………………...54
6.4 Técnicas e instrumentos………………………………………………...55
6.5. Consideraciones éticas………………………………………………….59
7. ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS…………………………………61
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES…………………………………..90
9. BIBLIOGRAFÍA……………………………………………………………………93
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INDICE DE TABLAS
Pág
Tabla 1 Descripción Socio demográfica por grupo de Evaluación……………...56
Tabla 2 Estadísticos para cada una de las dimensiones por grupo de
Evaluación……………………………………………………………………………..62
Tabla 3 Estadísticos para la dimensión de Reservado/Abierto………………… 63
Tabla 4 Estadísticos para la dimensión de Pensamiento concreto/Abstracto…64
Tabla5 Estadísticos para la dimensión Inestabilidad Emocional/
Estabilidad Emocional………………………………………………………………..65
Tabla 6 Estadísticos para la dimensión de Sumiso/Dominante…………………66
Tabla 7 Estadísticos para la dimensión de Prudente/Impulsivo………………...67
Tabla 8 Estadísticos para la dimensión de
despreocupado/Escrupuloso………………………………………………………...68
Tabla 9 Estadísticos para la dimensión de Tímido/Espontáneo………………...69
Tabla 10 Estadísticos para la dimensión de Racional/Emocional………………70
Tabla 11 Estadísticos para la dimensión de Confiado/Suspicaz………………..71
Tabla 12 Estadísticos para la dimensión de Práctico/Soñador………………….72
Tabla 13 Estadísticos para la dimensión de Sencillo/Astuto…………………….73
Tabla 14 Estadísticos para la dimensión de Seguro/Inseguro…………………..74
Tabla 15 Estadísticos para la dimensión de Tradicionalista/Innovador………...75
Tabla 16 Estadísticos para la dimensión de Dependiente/Autosuficiente..........76
Tabla 17 Estadísticos para la dimensión de Desinhibido/Controlado…………..77
Tabla 18 Estadísticos para la dimensión de Tranquilo/Tensionado…………….78
Tabla 19 Estadísticos para la dimensión de Baja Ansiedad/Alta Ansiedad……79
Tabla 20 Estadísticos para la dimensión de Introversión/Extroversión………...81
Tabla 21 Estadísticos para la dimensión de Bajo Control Social/Alto Control
Social…………………………………………………………………………………..83
Tabla 22 Estadísticos para la dimensión de Dependencia/Independencia……84
Tabla 23 Prueba de muestras independientes……………………………………86
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INTRODUCCIÓN
El estudio de los rasgos de personalidad en el ámbito de la selección de
personal ofrece una valiosa información para caracterizar el perfil psicológico
general de las personas que aspiran a laborar en una organización, así como
genera una información privilegiada para un análisis por memorizado sobre el
perfil temperamental y motivacional de cualquier individuo o colectividad
(Gordón, 1977 citado por Hernández, 2003).
A través de los rasgos, definidos éstos como factores generales del
comportamiento de cualquier individuo, y de los valores interpersonales,
definidos a su vez como intereses personales que influyen en las decisiones
que se toman en relación a múltiples ámbitos de la vida, podemos estimar
fielmente las variables personales y motivacionales que perfilan la actuación del
individuo, y su comportamiento cotidiano en un contexto determinado
(Carrasco, del Barrio, V. & Rodríguez, 1999).
Teniendo presentes tales planteamientos, el conocimiento de los las
características de personalidad que identifican aquellos empleados del cargo
de cajero y que son evaluados como personas de optimo desempeño por sus
jefes y que se encuentran vinculados a la organización y que los diferencia de
los empleados con el cargo de cajero que fueron retirados de la organización
por su bajo desempeño sirve para dar respuesta a la pregunta de investigación
del presente estudio ¿Existen características de personalidad que puedan
predecir el buen desempeño del personal contratado como cajero en un
hipermercado y que por tanto contribuyan a un mejor proceso de selección?.
En la psicología organizacional no se han analizado suficientemente los rasgos
de personalidad que caracterizan a los diferentes grupos de cargos
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ocupacionales o profesiones, por tanto, a través del presente estudio, se
pretende llegar a estimar el perfil psicológico de las personas que desempeñan
el rol de cajeros y que son exitosos dentro de una organización en función de
sus rasgos de personalidad.
Partiendo de que tales dimensiones psicológicas pueden diferenciar a distintos
grupos ocupacionales, se espera que determinados rasgos discriminen
significativamente a los dos grupos de empleados representativos de una
muestra de cajeros establecidos para esta investigación y donde se analizaron
los 16 PF de 100 personas divididos en los dos grupos para posteriormente
compararlos estadísticamente para establecer que dimensiones del cuestionario
de personalidad son discriminativas para seleccionar cajeros exitosos.
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1. JUSTIFICACION
La complejidad del momento actual del desarrollo de la sociedad y sus sistemas
de producción y servicios ha llevado a la Psicología a crear un espacio para el
trabajo en las organizaciones, por la importancia y el peso que tienen estas
sobre las relaciones humanas, en las actividades laborales así como en la vida
cotidiana. El destino y éxito de toda organización depende en gran parte de los
recursos humanos. A partir de la inmersión de las organizaciones en una lucha
por lograr la eficiencia y eficacia en el ámbito laboral se impone abordar desde
una perspectiva psicológica este proceso, en el cual se presenta un problema
que ocupa el primer plano hoy en los marcos organizacionales y que consiste
en cómo reclutar, seleccionar y formar hombres de tal manera que cumplan sus
roles con amplios beneficios para la organización (Rodríguez ,2008).
La selección de personal es un proceso complejo y uno de sus objetivos finales
es entregar a las organizaciones hombres que sean capaces de alcanzar tanto
sus metas individuales como organizacionales, entiéndase misión y visión,
contribuyéndose así al desarrollo de la propia organización y por lograr este
aspecto es que se mide los resultados de la selección como tal.
La importancia de este trabajo es porque permite obtener un conocimiento de
cuáles son las características de personalidad que diferencian a dos grupos de
empleados de una ocupación especifica, en este caso cajeros de un
hipermercado pero con un nivel de rendimiento diferente en cada grupo,
elementos que ayudaran a mejorar el proceso de selección buscando reforzar
la identificación de aquellas características en los candidatos que tengan estos
factores dentro de su estructura de personalidad en busca del éxito en el ámbito
organizacional.
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2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA
La selección de personal es fundamental para cualquier organización ya que es
el primer paso del “proceso productivo” a través del cual se espera contar con
personal idóneo para alcanzar las metas organizacionales. El proceso de
selección hace parte de uno de las actividades de los departamentos de
recursos humanos y puede definirse como el proceso mediante el cual se elige
entre un conjunto de solicitantes la persona o personas que con más
probabilidades se ajustan a las características de los puestos de trabajo,
teniendo en cuenta la condiciones externas e internas de la propia organización.
A través de la selección se trata no sólo de realizar un diagnóstico sobre las
personas sino también un pronóstico sobre el grado de ajuste entre puesto e
individuo” (Valle 1995:163). Este proceso no es un fin por sí mismo, es un
medio para alcanzar los objetivos de la empresa.
Tradicionalmente los procesos de selección de personal incluyen exámenes de
conocimientos y de habilidades intelectuales y evaluación de aspectos “no-
cognoscitivos” como el carácter, la personalidad, la motivación, los valores entre
otros (Trost, 1993). Sin embargo este proceso no siempre garantiza que las
personas contratadas cumplan con el objetivo para el cual fueron contratados y
algunos son retirados de sus puestos de trabajo por no cumplir con las
expectativas de rendimiento aspecto que implica dificultades en la selección y
que deben ser investigados para poder disminuir los errores en la contratación
de los empleados y disminuir también los costos de rotación de personal.
Valdemoro y Monleón (2001) concluyeron a partir de las investigaciones
realizadas que ciertos rasgos de personalidad pueden estar relacionados con el
desempeño laboral de las personas y que la utilidad del conocimiento sobre las
características de personalidad del aspirante a un determinado cargo se deben
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conocer en el momento de la selección ya que dichas características influyen
directamente en el desempeño personal de cualquier empleado.
Ante lo expuesto anteriormente se presenta la siguiente pregunta de
investigación.
¿Existen características de personalidad que puedan predecir el buen
desempeño del personal contratado como cajero en un hipermercado y que por
tanto contribuyan a un mejor proceso de selección?
Cuáles son las características de personalidad que diferencias a las personas
asignadas al cargo de cajeros con evaluación de desempeño excelente de los
que los que su evaluación de desempeño es deficiente y son retirados de la
compañía?
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3. OBJETIVOS
3.1 Objetivo general
Construir el perfil de personalidad del cargo de cajero que se encuentre
relacionado con un desempeño exitoso, con el fin de contribuir a mejorar el
proceso de selección.
3.2 Objetivos específicos
3.2.1 Conformar el perfil de personalidad característico de los las personas
contratadas en el cargo de cajeros con evaluación de desempeño
excelente.
3.2.2 Identificar los factores de personalidad que caracterizan a los
empleados retirados de la compañía por no ser exitosos y presentar
problemas con su desempeño.
3.2.3 Comparar ambos grupos poblacionales y establecer diferencias que
permitan predecir con mayor certeza un pronóstico acerca de los
aspirantes a ser vinculados al Hipermercado en el cargo de cajero.
3.2.4 Aportar elementos psicológicos que contribuyan al proceso de
selección del cargo de cajero a partir de la información analizada en
el proceso de comparación.
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4. ANTECEDENTES INVESTIGATIVOS
No son pocos los estudios reportados en la literatura que han abordado el
problema de la personalidad de diferentes ocupaciones, estos estudios deben
ser mirados con cierta precaución pues se ha demostrado que las
características de personalidad están determinadas por la edad, sexo, condición
social y cultural (Catell, Eber y Tatsuoka, 1980 citado por Hernández, 2002).
Entre los estudios encontrados tenemos los de Cattell y colaboradores (1980)
usando el 16PF, definieron perfiles estándar para diferentes profesiones. En
este estudio consideraron a los científicos tanto de forma colectiva como por
áreas especiales (biólogos, químicos, geólogos y físicos; no incluyen
ingenieros), más del cincuenta por ciento de su muestra también eran
profesores. De manera colectiva encontraron que todos los científicos tienen en
común una inexpresividad emocional, alta inteligencia, retraimiento,
escepticismo acerca de los valores morales estándares, baja propensión a la
culpabilidad, radicalismo y autosuficiencia. Como puede observarse el patrón es
bastante funcional, pues además muestran baja ansiedad, seguridad,
temperamento aventurero, frialdad interpersonal, reserva, sensatez, precisión y
dominancia. (Hernández, 2002).
Entre los trabajos que han utilizado el instrumento del 16FP citaremos a
Escobar y Briseño (2001) quienes tenían como objetivo conocer el perfil de
personalidad del investigador colombiano (en ciencias físicas, biológicas y
químicas) y con ello identificar a candidatos potenciales para la investigación.
Los autores establecieron el perfil del investigador en las áreas ya
mencionadas, comparándolo con el perfil de los estudiantes universitarios de
pregrado y posgrado a través de un análisis discriminante. Encontraron que los
estudiantes tienden a ser racionales y prácticos mientras que los investigadores
son más imaginativos, soñadores y de muchas ideas. Los estudiantes son
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reservados, centrados en sus propias inquietudes, sienten más agrado por las
cosas que por las personas, son fríos y rígidos para relacionarse pero no dejan
de ser espontáneos y cordiales, estableciendo relaciones más funcionales que
profundas, además de ser sencillos, francos, modestos, sinceros, confiados e
ingenuos en el manejo de conflictos. Los investigadores resultaron ser exactos,
calculadores y desconfiados además de canalizar la hostilidad por medio de
soluciones intelectuales, capaces de manejar a las personas y las situaciones.
Los investigadores presentan mayor estabilidad emocional, seguridad en sí
mismos, firmeza y recursividad interior, así como mayor realismo en su enfoque
de vida. Ambos grupos tienden a ser dominantes, competitivos, arriesgados,
obstinados e independientes, les agrada hacer prevalecer sus ideas, aceptan
retos, son voluntariosos y tercos.
Hernández, A. (2003) en su estudio denominado “Elementos para la
conformación de un perfil psicológico de ingreso a los programas de maestría
del CENIDET“ considera que en los procesos de selección de alumnos además
de incluir exámenes de conocimientos y de habilidades intelectuales, también
se debe buscar la evaluación de aspectos “no-cognoscitivos” como el carácter,
la personalidad, la motivación, la comunicación, el manejo del estrés, entre
otros ya que algunos teóricos opinan que la calidad del proceso mejoraría si se
incluye información de los mencionados aspectos “no-cognoscitivos” (Arce y
Backoff, 2001) para lo cual aplico el 16FP a los aspirantes a ingresar a
CENIDET de las generaciones 2000, 2001 y 2002 y selecciono los 16FP
pertenecientes a los alumnos aceptados y los clasifico n tres grupos equitativos.
• Alumnos con mejor desempeño académico (90.2 a 99.5 de promedio
general).
• Alumnos con desempeño regular (85.5 a 90.2 de promedio general).
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• Alumnos con desempeño pobre (0 a 85.5 de promedio general que
incluía a los alumnos que fueron dados de baja por materias reprobadas
y bajas calificaciones).
La investigadora obtuvo el perfil de personalidad general y de los perfiles de
cada grupo los comparo e identifico los factores que difieren significativamente
entre los grupos.
Por su parte Monleón M.P, Rojo, García, Valdemoro y Montleón M.A. (2001)
utilizaron el 16FP para estudiar los factores que propician el retraso académico
en estudiantes de medicina. Encontraron que factores como la cautela, el
retraimiento, la introspección y la poca comunicación así como la sensibilidad,
dependencia, tendencia a la sobreprotección y paradójicamente la seguridad en
sí mismos, el ser imperturbables y sentirse satisfechos se asociaban
fuertemente con el retraso académico de los estudiantes de esta carrera.
El 16PF ha sido utilizado como instrumento de investigación en diversos
estudios con el propósito de proveer perfiles de personalidad para varios grupos
de individuos pero específicamente para las poblaciones de adictos, músicos,
ciegos, retrasados mentales, líderes, homosexuales, estudiantes universitarios
y sobre la personalidad creativa.
En estos estudios podemos apreciar la capacidad del 16PF para distinguir y
medir los rasgos particulares que caracterizan a estos grupos de personas. El
revisar la metodología empleada por estos estudios nos permite además
explorar diferentes modelos que podrían servir como base a nuestra
investigación, ya que ésta va encaminada hacia el desarrollo del perfil del cajero
de un Hipermercado.
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Núñez y Alemán (1998) realizo una revisión de literatura referenciaron los
siguientes estudios:
Tucker (1984 citados por Núñez y Alemán, 1998) realizo un estudio mediante la
administración de la Forma C del 16PF y de la Escala de Auto-Estima de
Rosenberg a 335 adolescentes (varones) encontrando que el auto-concepto de
aquellos jóvenes que tenían intenciones de ser fumadores en su adultez era
más bajo que el de los jóvenes que no pretendían fumar. También el estudio
reflejó que los que pretendían ser fumadores eran menos estables, inteligentes,
moralistas y controlados que los que no tenían intenciones de ser fumadores.
Los “futuros fumadores” resultaron ser más aprensivos, liberales,
autosuficientes y tensos que los no-fumadores. Los factores de segundo orden
sugieren un mayor nivel de ansiedad para los “futuros fumadores” y no
identifican diferencia entre los grupos en el factor extroversión / introversión.
Este estudio nos brinda una visión de la personalidad adictiva caracterizada por
un bajo auto-concepto, acompañado de inestabilidad, bajo control, tendencias
liberales, ansiedad y tensión en personas autosuficientes, aprensiva y concreta.
Otro estudio realizado con 91 veteranos de Vietnam de un programa de abuso
de drogas realizados por Collins, Burger & Taylor; (1977 citados por Núñez y
Alemán, 1998), compara sus perfiles, obtenidos mediante la administración del
16PF y el MMPI (Minnesotta Multiphasic Personality Inventory), con los perfiles
de pacientes médicos y de pacientes psiquiátricos obtenidos con las mismas
pruebas. Se encontró que el perfil del adicto era más semejante al perfil de los
pacientes psiquiátricos que al perfil de los pacientes médicos. Los adictos
puntearon más bajo en el factor G, demostrando tener una menor fortaleza de
ego, y más altos en los factores I y F, demostrando ser menos sentimentales y
más despreocupados y descuidados que los otros dos grupos. En sus
conclusiones describieron al adicto como un ser impulsivo, aventurero,
descuidado, poco sentimental y en busca de estimulación continúa.
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Krug & Henry; (1974 citados por Núñez y Alemán, 1998) exploraron que
relación existía, entre el abuso de drogas, la personalidad y la motivación. En
este estudio realizado con 563 estudiantes de escuela superior entre las edades
de 17-18 años, encontraron que los usuarios de drogas eran significativamente
diferentes al grupo control en 17 escalas de los dos inventarios utilizados
(16PF, la Prueba de Análisis Motivacional, y un cuestionario de abuso de
drogas). Referente a los resultados obtenidos con el 16PF, los adictos a drogas
puntearon altos en los factores H, F, M, E, y Q2, y bajos en los factores G y N.
Esto implica que los adictos tienden a ser más aventureros, descuidados,
entusiastas, distraídos, dominantes, agresivos, autosuficientes, y auténticos.
Los estudios con el 16 PF coinciden en que el adicto se caracteriza por ser
autosuficiente y aprensivo, pero descuidado, impulsivo y aventurero. Como
podemos constatar con los resultados de estos estudios, algunos señalan
rasgos particulares que otros no mencionan, pero que no contradicen lo
encontrado sino que lo complementan.
Kemp (1981 citados por Núñez y Alemán, 1998), en un intento por identificar el
perfil de personalidad del compositor de música, administró el 16PF, Formas A
y B, a cuatro grupos: 1) 36 estudiantes masculinos de composición de música,
2) 50 estudiantes de música, 3) 38 compositores profesionales (mujeres y
hombres) y 4) 83 músicos profesionales (mujeres y hombres). En dicho estudio
se concluyó que hay cierta relación entre el temperamento y el arte de
componer. Al comparar a los estudiantes de composición con el no-
compositores (estudiantes de música y músicos profesionales), los
compositores puntearon alto en los factores E, I, M, Q1, y Q2, y bajo en los
factores A, G, N y Q3. Esto significa que los estudiantes-compositores son más
asertivos, dominantes, agresivos, competitivos, intuitivos, sensitivos,
imaginativos, reservados, genuinos, liberales y autosuficientes que los no
compositores.
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Este estudio provee una idea del perfil de personalidad del músico que enfatiza
la asertividad, la agresividad y el ser dominante. Se describe también al músico
como autosuficiente, introvertido, liberal, intuitivo, imaginativo e inteligente. Al
comparar los rasgos de personalidad entre compositores y no-compositores, el
estudio logra establecer una relación entre el temperamento y el arte de
componer.
Por su parte Patel (1977 citados por Núñez y Alemán, 1998) condujo un
estudio con el propósito de determinar cuáles eran los factores de personalidad
cruciales para la identificación de los diferentes patrones de creatividad. Para lo
cual a 823 jóvenes hindúes de escuela superior se le aplicaran tres pruebas
utilizadas como indicadores de creatividad; el 16PF se utilizó para medir la
personalidad. Se encontró que algunos de los factores del 16PF pueden
discriminar entre dos de los 13 grupos de creatividad encontrados.
El factor H separa uno de los grupos mientras los factores O y C separan al otro
grupo. Además, los factores A, H y Q1 maximizan las diferencias de grupo entre
los 13 grupos de creatividad encontrados. Esto implica que los factores o
rasgos de personalidad críticos al determinar la creatividad son el carácter
gregario del individuo, su estabilidad emocional, su auto-estima, la reactividad
de su sistema nervioso y su orientación psicológica hacia el cambio.
En otro estudio realizado por Mullins & Hays (1980 citados por Núñez y
Alemán, 1998) con 27 hombres retrasados mentales que habían sido
empleados en distintos trabajos por medio de un programa de ayuda al
retrasado mental.
Estos se dividieron en el grupo de los “exitosos” (n=21) y los “no exitosos”
(n=6) en cuanto al trabajo se refiere y en base a la evaluación de sus distintos
patronos (si los volverían a contratar de haber una persona de inteligencia
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normal compitiendo por el mismo puesto). Se les administró el 16PF, Forma E,
individualmente para asegurarse de que comprendían las preguntas.
Se encontró que los “exitosos” resultaron ser más consientes (factor G), más
auto-suficientes (factor Q2) y más asertivos (factor E), que los “no exitosos” En
este estudio podemos apreciar como el 16PF puede, además de ofrecer un
perfil del retrasado mental, identificar los rasgos que determinan el que éstos
sean exitosos o no lo sean en el ambiente de trabajo.
También se puede mencionar brevemente los trabajos de Greenough, Keenan
y Ash (1978 citados por Núñez y Alemán, 1998) quienes realizaron un estudio,
con 114 individuos que habían quedado ciegos durante los dos años anteriores
al estudio, con el propósito de investigar si el 16PF era capaz de diferenciar
quienes se habían adaptado fácilmente a su pérdida y quienes no habían
podido adaptarse.
El grupo de los adaptados obtuvo altas puntuaciones en las escalas E, Q1, M y
H del 16PF y bajas puntuaciones en las escalas N y G; mientras los no-
adaptados obtuvieron altas puntuaciones en la escala N, y bajas puntuaciones
en Q1 y H. Estos resultados indican que los factores Q1, H y N del 16PF son
capaces de distinguir entre el ciego adaptado y el no-adaptado. Según la
prueba, el ciego adaptado tiende a ser, asertivo, desinhibido, independiente,
liberal, crítico y auténtico. El ciego no-adaptado tiende a ser conservador,
tímido, conformista, dependiente, inseguro y lleno de inhibiciones.
Entre otros estudios realizados están el de Duckitt y Du Toit (1989 citados por
Núñez y Alemán, 1998) quien abordo la personalidad homosexual de 31
mujeres y 34 hombres homosexuales mediante el 16 PF. Los resultados
revelan que las mujeres homosexuales son más sospechosas, bohemias,
dominantes, auto-suficientes y menos intuitivas que las mujeres de la norma
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general. En cuanto a los hombres homosexuales, se encontró que éstos son
más bohemios, sociables, intuitivos, aprensivos, tensos, auto-suficientes y
menos estables emocionalmente que los hombres de la norma general.
A su vez Cooper (1975) llevó a cabo un estudio, sobre la personalidad de los
participantes y líderes de grupos de apoyo, administro el 16PF a 227
participantes de grupos de apoyo y a 32 líderes de estos grupos para examinar
las diferencias entre el líder y el participante y como se diferencia cada uno de
las normas de la población en general. Los resultados demostraron que los
líderes eran significativamente más sociables, experimentadores, aventureros,
intuitivos y sensibles que los participantes, mientras los participantes resultaron
ser más tensos, aprensivos, desconfiados y controlados que los líderes. Al
compararlos con la norma de la población general los líderes reflejaron un perfil
muy positivo, resultando ser más abiertos, flexibles, alentadores y mejor
ajustados que la persona promedio.
La mayoría de los estudios que cuentan con el 16PF como instrumento de
investigación se han llevado a cabo administrándoles la prueba a estudiantes
universitarios. Estos estudios se han enfocado mayormente en la identificación
de rasgos de personalidad y en cómo éstos se relacionan con diversos
aspectos de la conducta e influyen en la toma de decisiones de estos
individuos. Tomándoles en conjunto proveen un interesante perfil de
personalidad del estudiante universitario (Bedamani & Saraswathi, 1974)
Dentro de estudios con estas mismas características están el de Burdsal (1976
citados por Núñez y Alemán, 1998) quien propuso investigar cómo se
relacionan los rasgos de personalidad y las dinámicas motivacionales en las
personas, para tratar de demostrar que ambas cosas son independientes una
de la otra. Shelton & Harris (1979) evaluaron los estudiantes de arte para
comparar su perfil con el de la norma general de la población y encontraron
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diferencias significativas dentro del grupo de estudiantes de arte en base a sexo
y el grado académico que se pretendía obtener. Como grupo, los estudiantes de
arte demostraron ser más sensibles, creativos, autosuficientes, liberales y
asertivos que los estudiantes del resto de la población estudiantil.
Por su parte Filsinger & Stilwell (1979 citados por Núñez y Alemán, 1998)
utilizando el 16PF realizaron la derivación empírica de tipos de personalidad de
estudiantes universitarios, sacando siete tipos de personalidad: El Conservador
bien-ajustado, el Egoísta neurótico, el Independiente de la norma, el Desatado-
social neurótico, Controlado por el superego, el Experimentador.
Mahamood (1981) También encontrado diferencias en rasgos de personalidad
entre estudiantes que practican deportes y los que no. Los atletas resultaron ser
más emotivos, sociables y conservadores; sin embargo, también resultaron ser
más agresivos, tercos y espontáneos. Esta paradoja puede ser la clave para el
desarrollo de la seguridad y la confianza en sí mismo, al igual que de la
capacidad para relajarse - todas características necesarias para una carrera
atlética exitosa.
Como se puede apreciar al revisar todos estos estudios, el 16PF ha sido un
instrumento predilecto para investigar y llegar a conocer los rasgos de
personalidad de los estudiantes y como éstos se relacionan con sus
preferencias. Es importante notar que en algunos de estos casos se ha
utilizado el 16PF en combinación con otras pruebas y cuestionarios, pues es
efectivo de ambas formas: como instrumento principal y como complemento.
(Núñez y Alemán, 1998)
Forster & Hamburg (1976) y Myrick & Kelly, (1971 citados por Núñez y Alemán,
1998) han utilizado el 16 PF como instrumento en estudios para explorar los
rasgos de personalidad de algunos profesionales de ayuda, y como estos
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rasgos influyen en la efectividad de los mismos. Así han formulado, definido y
establecido los rasgos y características del “consejero efectivo”.
Según Rutherford, (1978 citados por Núñez y Alemán, 1998 ) se encontró que
los trabajadores sociales tienden a ser un poco sumisos, tienen una baja
prevalencia de disturbio personal, y tienden a no culpar a los demás.
Concluyeron que ciertas características de personalidad y algunas maneras de
reaccionar ante la frustración, podrían ser importantes para convertirse en
trabajador social y para continuar siéndolo.
Por último se han hecho estudios sobre las diferencias culturales y el 16PF, que
nos permiten explorar la adaptabilidad o no-adaptabilidad de la prueba, es así
como Zak (1976 citados por Núñez y Alemán, 1998) utilizó el 16PF para
demostrar que las pruebas que contienen una baja homogeneidad en los ítems
facilitan la transferencia de la misma a través de las culturas. Su procedimiento
consistió en administrarle la prueba (la traducción hebrea del 16PF) a una
muestra seleccionada al azar de 514 estudiantes universitarios en Israel. Los
resultados obtenidos demostraron tener las mismas propiedades psicométricas
que los obtenidos en una muestra similar en Estados Unidos. Los resultados del
estudio indican que el 16PF es transferible a otras culturas y lenguajes. La
similitud en resultados en ambos países y lenguajes apoya la teoría de Cattell
de que una baja homogeneidad facilita la transferencia de la prueba.
Este estudio es apoyado por el de Rodríguez, Richaud y Stefani (1977) quienes
condujeron un estudio similar en Argentina. Utilizaron el 16PF para llevar a cabo
un estudio comparativo entre estudiantes argentinos y estudiantes
estadounidenses. Para ambos grupos se analizaron cada uno de los 16 factores
y se calcularon matrices de covarianza. Los resultados indicaron que la
estructura factorial y los perfiles de personalidad eran similares para ambos
grupos, pero cuando se analiza cada factor por separado aparecen diferencias
significativas en la mayoría de los casos. En síntesis, los adolescentes
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argentinos y estadounidenses, resultaron ser semejantes en cuanto a su
independencia afectiva, conservadurismo, radicalismo y grado de dependencia
de grupo. Sin embargo, los argentinos resultaron con mayor afectotimia,
fortaleza del yo, utilización del mecanismo de proyección, capacidad analítica e
integración de sí mismo.
Estos antecedentes aunque difieren de nuestro estudio nos sirven de base para
el logro del objetivo de esta investigación que de alguna manera busca lo
mismo que estos autores y es determinar el perfil de un grupo especifico de
personas en este caso cajeros exitosos de un hipermercado, comparando
grupos poblacionales.
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5. MARCO REFERENCIAL
5.1 Importancia del estudio de los rasgos de personalidad mediante la
aplicación del 16pf
En la conducta humana se pueden observar un conjunto de factores invariables
que determinan la existencia de diferencias individuales; estos factores tienen
una peculiar manera de manifestarse y son conocidos con los nombres de
aptitudes. Rasgos de personalidad. Actitudes, etc. En cada uno de estos
campos se han ido definiendo unas entidades de tipo general y otras de tipo
específico que modulan y caracterizan la peculiar manera de comportarse de
cada individuo. (Seisdedos, 2000)
Al principio algunos autores han puesto en duda la existencia e importancia de
los rasgos o factores de personalidad para determinar esas diferencias
individuales. Así, por ejemplo, Thorndike ha señalado que "no hay rasgos
amplios y generales de la personalidad, entidades consistentes de la conducta
que, caso de existir, se manifestarían en la forma de una conducta estable y
coherente, sino unos hábitos independientes y específicos de conectarse
estímulos y respuestas”. Otros autores como Mischel, 1971 se han inclinado por
una orientación situacioncista, en el sentido de que la situación contribuye más
que los rasgos de personalidad a determinar las diferencias individuales en el
comportamiento humano.
Sin embargo, (Seisdedos, 2000) considera que es abrumador el cúmulo de
investigaciones, de artículos y de libros que durante las últimas décadas han
mostrado la existencia de unas entidades denominadas rasgos de personalidad
que determinan, en un cierto grado, la conducta del individuo en esas
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situaciones; no se niega la existencia e importancia de éstas, pero el peso
primordial hay que darlo a esos componentes que denominamos personalidad.
Es verdad que los autores no se ponen de acuerdo sobre la denominación de
los rasgos, sobre su estructura interna, sobre su posición jerárquica en el
análisis de la conducta o sobre su peso relativo en determinadas actividades
(laborales, escolares, etc.) de la persona; también es cierto que aunque se han
diseñado varios modos de medirlos, la fiabilidad y la validez de tales medidas
arrastran una significativa proporción de error. No obstante, esa medida de la
personalidad está resultando muy valiosa, que no es lo mismo que válida, en
muy diferentes ámbitos de la labor del psicólogo.
En nuestro país el 16 PF es el instrumento de selección utilizado por excelencia
para medir rasgos de personalidad, pero no solo es exclusivo en los procesos
de selección sino a nivel clínico, de orientación vocacional y de peritajes
jurídicos, su historia se ha desarrollado desde los años 70 existiendo una nueva
versión denominada 16 PF-V5 a partir de los años 90, tiene números estudios,
validaciones e investigaciones que dan cuenta de su validez y con fiabilidad.
El 16PF es un cuestionario para medir dimensiones normales de la
personalidad. (S. Karson y J. W. O’Dell, 1989 citado por Pérez 1994). Es el
único cuestionario que está construido desde un punto de vista no patologicista.
(M. Torres Viñals, 1994 citado por Pérez 1994).
Cattell es uno de los representantes de lo que se ha llamado la psicología de
los rasgos. M. Forns, T. Kirchner y M. Torres (1991 citado por Pérez 1994) lo
encuadran en el modelo de atributos, también denominado psicométrico o de
rasgos. J. M. Tous (1986 citado por Pérez 1994) denomina a la teoría de Cattell
como una teoría factorialista constructiva. Basándonos en Forns, Kirchner y
Torres (1991citados por Pérez, 1994) es importante tener en cuenta las
aportaciones de los siguientes autores:
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Galton (1822-1911 citado por Pérez 1994) con clara raíz darwinista, la
cuantificación de variables antropológicas que relacionó con unidades de
conducta de orden sensorio-motriz, y la elaboración de árboles genéticos con el
objetivo de analizar las variables hereditarias.
McKeen (1860-1944 citado por Pérez 1994) discípulo de Wundt y de Galton,
continuó sus trabajos con el fin de establecer diferencias individuales entre
sujetos, y utilizó por primera vez el concepto de test mental.
Binet (1857-1911 citado por Pérez 1994) aportó, por su lado, el concepto de
edad mental, defendiendo un concepto funcionalista de inteligencia, compuesta
ésta de varias funciones. Consideró que la evaluación psicológica debía cumplir
una función de interés social y con ese objetivo elaboró el primer test de
inteligencia.
En este modelo de rasgos se considera que la conducta es una función
primordial de las variables internas. Estos constructos internos o variables del
organismo dan consistencia y estabilidad al comportamiento a lo largo del
tiempo y de las distintas situaciones, al otorgárseles un estatus estructural.
Según esta autora “el rasgo tiene un sentido innato, geneticista, propiciador de
esta concepción estable e idiosincrática de la conducta”. (Gomara, 1994)
Para Allport (1959, citado por Sandín y Chorot, 1990) el rasgo es un sistema
neuropsíquico (peculiar al individuo) generalizado y focalizado, dotado de la
capacidad de convertir muchos estímulos en funcionalmente equivalentes y de
iniciar y guiar formas coherentes (equivalentes) de comportamiento adaptativo y
expresivo.
Eysenck (citado por Tous, 1986), consideran que “los rasgos son esencialmente
factores disposicionales que determinan regular y persistentemente nuestra
conducta en tipos de situación diferentes”.
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Para Jung (citado por Tous, 1986), “los rasgos describen mecanismos del
individuo, o sea, son funciones diferenciadas del mismo que pueden ser
dominantes y entonces tenemos un tipo o pueden estar equilibradas y entonces
el tipo es el resultado del balance entre dos rasgos”.
Finalmente Cattell (citado por Sandín y Chorot, 1990) define el rasgo como
una tendencia a reaccionar, relativamente permanente y amplia, así mismo este
autor considera que la personalidad es la determinante de la conducta
en una situación dada. El componente básico de la personalidad
son los rasgos.
Tous (1986) afirma que toda la primera fase de la investigación de Cattell está
basada en un estudio taxonómico de los rasgos cuyo objetivo es evitar o por lo
menos poner orden en la confusión que existía en la conceptualización de la
personalidad
Cattell pensaba que hay una estructura de la personalidad subyacente al
lenguaje que describe los rasgos y de que el lenguaje debía proporcionar la
información sobre las características del ser humano, como consecuencia
debían escogerse éstas de entre los múltiples adjetivos y nombres en los que
categorizamos nuestros comportamientos. Así, al echar mano de las 4.000
palabras del vocabulario ya citado, pretendió identificar los componentes más
relevantes de la conducta humana y, a partir de ello, generar escalas que
permitieran evaluarlos. (Torres, 1994 citado por Pérez 1994) Cattell hace una
distinción entre lo que denomina rasgo peculiar y rasgo común, el primero sería
característico de un sólo individuo y el segundo de un patrón del que los sujetos
diferirían más en grado que en forma. Esta idea también la apoyan Sandín &
Chorot (1990), cuando afirman que “por rasgos comunes, se entiende aquellos
que se presenta en todos los individuos, manifestándose en éstos de forma más
o menos semejante, por ejemplo, la extraversión y la ansiedad. Los rasgos
únicos son muchos más específicos, difícilmente pueden encontrarse en varios
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sujetos y generalmente son dotes o rasgos dinámicos”. Estos autores nos
hablan también de una clasificación de Cattell en rasgos temperamentales,
rasgos de habilidad y rasgos dinámicos.
El rasgo temperamental es un rasgo estilístico, en el sentido de que se refiere al
ritmo, forma, persistencia, etc. y abarca gran variedad de respuestas
específicas.
El rasgo de habilidad se refiere a la capacidad para desarrollar una determinada
tarea. El rasgo dinámico se refiere a motivaciones, intereses o actitudes.
También, y como ya dijimos al principio de este trabajo, distingue entre rasgos
normales o rasgos anormales o patológicos, por ese motivo se argumentó que
Cattell se aproximaba al modelo médico.
Finalmente, hace una distinción entre rasgos primarios y secundarios, esta
última clasificación posee una gran relevancia para nosotros, ya que los 16
factores del 16PF son rasgos primarios y los obtenidos tras la factorización de
los 16 primeros y que, en el 16PF, se denominan con la letra “Q” seguida de un
número romano, son los rasgos secundarios o de segundo orden.
5.2 Método de los psicólogos factoralista
Metodológicamente, Cattell es un claro representante de la psicología de los
rasgos, ya que su método, como ya se ha venido diciendo, es el análisis
factorial, como nos dice Forns (1994): “Cattell es sin duda alguna uno de los
representantes de la psicología científica que, junto con Galton y Pearson,
resaltan la necesidad de introducir el análisis estadístico en el estudio de las
características de personalidad”. Parece ser que entiende que es necesario un
proceso inductivo-hipotético-deductivo para poder construir teorías.
Las teorías factoriales de personalidad, encuadradas dentro de la llamada
psicología de los rasgos, reciben su nombre del uso que hacen del análisis
factorial como técnica estadística para identificar las dimensiones básicas que
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configuran la estructura de la personalidad. Desde este enfoque factorialista
hallamos dos grandes tradiciones en el estudio de la personalidad: la
perspectiva léxica, fundamentada en los vocablos del lenguaje natural que
mejor describen los atributos de la personalidad, y desde la cual se han
elaborado los llamados modelos factoriales-léxicos; y la perspectiva biológica,
centrada en el estudio de la influencia que determinadas estructuras biológicas
ejercen sobre la conducta humana, y desde la que se han elaborado los
llamados modelos factoriales-biológicos de la personalidad. (Fusté-Escolano y
Ruiz 2000)
Desde la perspectiva léxica destacan, por un lado, la teoría elaborada por
Cattell para discriminar los factores primarios de la personalidad y, por otro, la
teoría, recientemente explotada por McRae y Costa, sobre los grandes factores
transculturales de personalidad. Ambas teorías han ejercido una poderosa
influencia en el estudio de la personalidad desde un enfoque léxico. (Pervin,
1990, 1998 Fusté-Escolano y Ruiz 2000)
Siguiendo con Forns, Kirchner y Torres (1991 ), el objetivo común de estos
investigadores se centró en la cuantificación de los aspectos psicológicos del
sujeto a fin de resaltar las diferencias individuales, identificar sus causas y
determinar cómo se distribuyen estos rasgos entre la población.
Sandín y Chorot (1990) inciden en estos argumentos afirmando que el
desarrollo del movimiento psicométrico, así como el consecuente
establecimiento formal de la teoría de los tests, ha representado uno de los
hitos más importantes en la historia de la evaluación de rasgos dentro de la
psicología científica. Señala también que la metodología psicométrica, aún
basándose en el método correlacional, sirvió para dimensionalizar y evaluar
cuantitativamente los rasgos de un modo objetivo, científico y operativo.
El desarrollo del 16PF se inicia con la reducción mediante la eliminación de
sinónimos realizada por Cattell. Comenzando con 4504 rasgos reales de
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personalidad encontrados en el lenguaje inglés (Allport & Odbert, 1936), logró
disminuir la cantidad a 171 términos que abarcaban todo lo cubierto por la lista
original. Prosiguió su labor con la ayuda de un grupo de estudiantes
universitarios que se dio a la tarea de evaluar a sus compañeros basándose en
estos 171 términos. Los resultados fueron intercorrelacionados y sometidos a
un análisis factorial, logrando una reducción a 36 dimensiones. Al realizar más
investigaciones analizando factorialmente estas 36 dimensiones, Cattell logra
reducir la personalidad a 16 dimensiones o factores básicos.
Estas 16 dimensiones básicas de la personalidad fueron empíricamente
estudiadas, tanto con grupos normales como con grupos clínicos, por espacio
de diez años. Basándose en estas dimensiones, Cattell desarrolla la primera
versión del 16PF en el año 1949. La prueba medía la personalidad humana por
medio de 16 factores que eran funcionalmente independientes y poseían un
significado psicológico específico al derivarse directamente de una teoría
general de personalidad, la Teoría de Sistemas Basados en la Estructura de
Cattell.
La normalización de la prueba se condujo de una manera reflexiva; se tomaron
en consideración varios aspectos de importancia. Existen normas separadas
para hombres, normas separadas para mujeres y normas combinadas
(apropiadas tanto para hombres como para mujeres) para cada uno de los
siguientes tres grupos de estadounidenses: 1) adultos; 2) estudiantes
universitarios; 3) estudiantes de cuarto año de escuela superior. Este colectivo
provee para la disponibilidad de nueve normas diferentes.
La cantidad de normas disponibles aumenta, a un total de veintisiete, al
considerar que existen normas separadas para cada una de las diferentes
formas del 16PF. Las normalizaciones para las diversas formas de la prueba se
llevaron a cabo con más de 15,000 sujetos; que componían una muestra
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representativa de áreas geográficas, edad, ingresos, densidad poblacional y
raza, de acuerdo a datos del censo estadounidense.
La disponibilidad de veintisiete normas distintas no constituye el único atractivo
de la prueba. El 16PF provee además unos valores específicos para la
corrección de edad en las escalas que puedan verse significativamente
afectadas por esta variable. La prueba ha sido traducida a más de cuarenta
idiomas; y existen adaptaciones de la misma para cinco diferentes culturas de
habla anglo-sajona, con el propósito de facilitar y fomentar estudios
transculturales.
La metodología empleada preferentemente por el modelo de atributos es la
correlacional frente a la experimental utilizada desde la perspectiva conductual.
(M. Forns, T. Kirchner y M. Torres, 1991). El método estadístico más utilizado
es el análisis factorial en sus distintas variantes.
El enfoque es el monotético, ya que tratan de ubicar a un sujeto en relación a
su grupo de referencia. Cabe recordar que frente al enfoque idiográfico, el cual
toma al sujeto como unidad funcional de análisis, el enfoque nomotético
pretende determinar las leyes generales de la conducta.
A través de estudios factorialistas, fundamentalmente, se han aislado diversos
rasgos o factores estructurales de la personalidad.
Este modelo aporta abundante material estandarizado para evaluar constructos
tales como los de la personalidad, cognitivos y emocionales
La evaluación psicológica, desde este modelo, pretende “captar” los rasgos que
conforman la personalidad. (M. Forns, T. Kirchner y M. Torres, 1991). Pero no
los rasgos aisladamente, sino como conjunto de éstos, los cuales determinan
una estructura: la personalidad. Y estos rasgos no se analizan en función de su
presencia o ausencia, sino preferentemente se evalúa su intensidad en
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referencia a un grupo normativo, y esto es precisamente lo que le da este
enfoque nomotético a la metodología utilizada por este grupo de psicólogos.
Siguiendo a Tous (1986) quien dice que un tipo representa la presencia o
ausencia de un determinado síndrome, mientras que un rasgo representa un
continuo a veces bipolar en el cual es posible determinar la cantidad positiva o
negativa que se posee del mismo”. Pero, para la elaboración de ambos, y
siguiendo a este último autor, se utiliza el mismo procedimiento:
• Las categorías son establecidas de manera previa con base a
conocimientos también previos aportados por la teoría propia, los
conocimientos disponibles, y la experiencia clínica.
• Se elaboran una serie de ítems o proposiciones que serán los elementos
de criterio diagnóstico (cuestionarios, etc.).
• Según las respuestas del sujeto, o según el criterio del profesional, el
individuo quedará clasificado.
Las respuestas de los sujetos en las distintas técnicas de evaluación toman un
valor de signo de la existencia de los constructos intrapsíquicos expresados en
cada rasgo. (M. Forns, T. Kirchner y M. Torres, 1991).
Existen diversas técnicas para el agrupamiento de ítems: análisis factorial,
análisis de proximidades, análisis de componentes principales, etc. Las
aportaciones de estas técnicas han llevado a la consecución de un método para
la evaluación de la personalidad que podemos calificar de analítico-hipotético-
deductivo, por cuanto a partir del conocimiento disponible se elaboran los
elementos que constituirán la prueba de forma analítica. (J. M. Tous, 1986).
5.3 Formas del 16pf
Existen seis formas del 16PF: A, B, C, D , E.& 16 PF V-5, Todas miden los
mismos factores, son evaluadas de la misma manera y sirven para obtener la
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misma información. La diferencia entre las formas estriba en que están
diseñadas para ajustarse a las diversas circunstancias de la persona y del
examinador al momento de administrar la prueba. Específicamente varían en el
tiempo requerido para administrar la prueba y en el nivel de lectura en que se
encuentre la persona a quien se le administrará la prueba.
La Forma A es la versión estándar para adultos, y la Forma B es una forma
alterna de la Forma A. Ambas contienen 187 items, ofreciendo una cantidad de
10 a 13 items para la medida de cada factor. El tiempo de administración que
requieren es de 45 a 60 minutos. Estas formas están diseñadas para personas
con un nivel de lectura equivalente a un séptimo u octavo grado de escuela
intermedia. La Forma A es la que se utiliza con mayor frecuencia.
Las Formas C y D son similares a las Formas A y B, pero contienen una menor
cantidad total de items; ofreciendo siete items para la exploración de cada
factor. El tiempo de administración que requieren es de 25 a 35 minutos, lo cual
es muy conveniente si la disponibilidad del tiempo es limitada. Esto también
disminuye la probabilidad de que la persona se vea afectada por el cansancio o
le resulte tedioso el proceso de administración. El nivel de complejidad es
menor que el de las Formas A y B, ya que están diseñadas para personas con
un nivel de lectura equivalente a un sexto grado de escuela elemental. Otro
atractivo de las Formas C y D es que contienen una escala de Distorsión
Motivacional para detectar si la persona está concientemente tratando de
proyectar una imagen más positiva y aceptada socialmente.
La Forma E está diseñada para personas con problemas de lectura,
específicamente con un nivel equivalente a un tercer o cuarto grado de escuela
elemental. Esta prueba es de particular importancia si se está tratando a
personas sometidas a una serie de desventajas educativas, que han
repercutido en habilidades limitadas.
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La forma 16 PF V-5 es el resultado de diferentes revisiones que se ha
realizado desde 1949 y que aparece en su quinta edición en el año l 1988 y
que se ha actualizado posteriormente (Cattell, Cattell y Cattell, 1993; Conn y
Rieke, 1994; Cattell, 1984; Russell y Carroll, 1994 citados por Aluja, A & Blanch
2002).
En la actualización de Russell y Karroll (1994 citado por Aluja, A & Blanch 2002)
observan importantes mejoras respecto a las anteriores:
• Cambio en la redacción de más de dos tercios de los ítems del
cuestionario, eliminando contenidos sexistas o redacciones inadecuadas
• Sustitución de la opción B (algunas veces) por interrogante; esta opción,
al contrario que en el 16PF anterior, no computa en los factores de
primer orden, a excepción del factor de razonamiento
• Incremento de la consistencia interna y fiabilidad test-retest a dos meses
• Normalización de la muestra en base al censo americano de 1990 por
género y raza
• Introducción de índices de control de la prueba tales como la escala de
Aquiescencia, Manipulación de Imagen e Infrecuencia; y finalmente,
• Obtención de una estructura de segundo orden de 5 factores en la línea
de los Cinco Grandes factores de personalidad.
5.4 Validez y confiabilidad del 16 pf
La determinación del grado de validez de una prueba particular requiere cierta
acumulación de evidencia, para sustentar las inferencias que puedan hacerse
en base a las puntuaciones obtenidas con dicha prueba. El tipo de evidencia
utilizada dependerá de la clase de prueba y de las implicaciones y aplicaciones
que se le pretendan adjudicar a ésta.
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En el caso del 16PF es necesario considerar dos clases de evidencias: validez
de constructo y validez de criterio. La validez de constructo identifica el grado
en que las puntuaciones de la prueba miden correctamente los rasgos de
personalidad que está supuesta a medir. La validez de criterio mide el grado en
que las puntuaciones de la prueba se relacionan con situaciones externas,
como la ejecución en la escuela o en el empleo.
La validez de constructo del 16PF se refiere específicamente a cuán fiel le es la
prueba al modelo original de factores. Cattell & Krug (1986) proveen una
extensa revisión de estudios enfocados hacia la verificación o validación de la
estructura de la prueba. Diversos estudios, realizados con miles de personas de
diferentes culturas y diversos parámetros demográficos, indican que la
estructura factorial básica de la prueba está correcta. Otras revisiones
empíricas del 16PF demuestran que la cantidad y la naturaleza de las
dimensiones básicas de la personalidad que la prueba mide son consistentes
con las del modelo original. Estas investigaciones indican que el 16PF está
midiendo correctamente lo que pretende medir; estableciendo de esta manera
la validez de constructo de la prueba.
La validez de criterio se hace evidente al percatarnos de que la prueba ha sido
aplicada a una gran variedad de estudios. Los resultados de dichos estudios se
encuentran en miles de publicaciones en la literatura profesional. El carácter tan
extenso de esta literatura y la publicación constante de nuevos artículos
dificultan el que exista un resumen de estos resultados. No obstante, en el
manual del 16PF se resumen muchos de los estudios hechos durante los
primeros veinte años en que la prueba estuvo en uso. La Bibliografía
investigativa del 16PF (1976) es otra referencia importante que incluye un
índice de las investigaciones hechas entre 1970 y 1975. Como parte de este
trabajo hemos incluido una revisión de literatura de investigaciones hechas
utilizando el 16PF que incluye artículos más recientes y de diversos temas; ésta
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puede proveer evidencia adicional en cuanto a la validez de constructo de la
prueba.
Los Estándares para pruebas psicológicas y educativas (1985) describen
confiabilidad como un índice que describe el grado en que las puntuaciones o
resultados de una prueba están libres de error. Para que una prueba tenga un
alto grado de confiabilidad es necesario que los resultados sean constantes a
través del tiempo. Por esta razón, el método de examen y re-examen resulta
muy apropiado para medir confiabilidad.
Utilizando el método de examen y re-examen, se le administra el 16PF a una
misma muestra en dos ocasiones distintas; las correlaciones entre las
puntuaciones obtenidas en las diferentes ocasiones son los estimados de
confiabilidad. El intérvalo de tiempo entre ambas administraciones puede ser
corto (desde inmediatamente hasta dos semanas después) o largo (desde
varias semanas hasta varios años después). El promedio de confiabilidad de
intérvalo corto para las Formas A y B es de .80; el de intérvalo largo es de .78.
La Forma A en particular tiene confiabilidad de .80 en intérvalo corto y de .52 en
el largo.
5.5 Descripción de los factores del 16pf
El 16PF mide 16 factores básicos que están identificados de la siguiente
manera: A, B, C, E, F, G, H, I, L, M, N, O, Q1, Q2, Q3, & Q4; y cinco factores de
segundo orden. Estos factores están ordenados de acuerdo a su repercusión
sobre la conducta en general, siendo el Factor A el de mayor influencia. La
interpretación de los factores se basa en cuán alta (8, 9 ó 10) o baja (1, 2 ó 3)
es la puntuación obtenida para cada uno de éstos. Por esta razón es que se
habla de que una persona sea, por ejemplo, A+ o A-; y así sucesivamente con
los demás factores. No obstante, no todas las personas son uno o el otro, sino
que caen en algún punto del contínuo entre estos dos polos (+ & -). A
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continuación ofrecemos una descripción de cada uno de estos factores para
facilitar la comprensión de lo que se está explorando con la prueba y de la
calidad del perfil que puede obtenerse con su administración.
5.5.1 Factores básicos:
El Factor A mide el carácter gregario del individuo; el grado en que la persona
busca establecer contacto con otras personas porque encuentra satisfactorio y
gratificante el relacionarse con éstas. Las personas que obtienen puntuaciones
altas (A+) tienen una mayor disposición hacia el afecto, tienden a ser más
cariñosos, expresivos, dispuestos a cooperar, generosos, activos, y no temen a
las críticas que puedan hacerse de su persona. Los A+ prefieren los proyectos
grupales en vez de la competencia a nivel individual, y disfrutan de empleos que
enfatizan la interacción social como las ventas, el trabajo social o la enseñanza.
Los A- tienden a ser más reservados, formales, impersonales y escépticos.
Prefieren trabajar solos y son rígidos y precisos al hacer sus cosas; pueden ser,
en ocasiones, altamente críticos y rudos.
El Factor B mide inteligencia en base al predominio del pensamiento abstracto o
del pensamiento concreto; considerando el predominio del abstracto como
característico de una persona de inteligencia mayor y el concreto como
indicador de una inteligencia menor. Una persona con puntuaciones altas (B+)
demuestra tener un pensamiento abstracto y se le percibe como muy
inteligente. Puede captar, analizar y comprender rápidamente y con facilidad las
ideas o conceptos que se le presenten; y tienden a ser muy alertas. Los que
obtienen puntuaciones bajas (B-) tienden a interpretar la mayoría de las cosas
de manera literal y concreta. Tienen dificultades para comprender conceptos y
para el aprendizaje en general. Se les describe como lentos al reaccionar y de
baja inteligencia.
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El Factor C está relacionado a la estabilidad emocional de la persona y a la
manera en que se adapta al ambiente que le rodea; determina específicamente
la fortaleza de ego. Puntuaciones altas (C+) son características de personas
realistas y estables emocionalmente. Se les considera maduros, con una alta
fortaleza de ego; y se les adjudica una capacidad para mantener sólida la moral
de un grupo. Los que obtienen puntuaciones bajas (C-) son por lo general
personas que se frustran rápidamente bajo condiciones no-satisfactorias,
tienden a evadir la realidad y tienen una fortaleza de ego muy baja.
Estas personas se ven afectadas fácilmente por los sentimientos, son
neuróticos, la mayor parte del tiempo se encuentran insatisfechos; y tienden a
padecer de fobias, dificultades al dormir y problemas de tipo psicosomático.
El Factor E mide el grado de control que tiende a poseer la persona en sus
relaciones con otros seres humanos; se determina en términos de si es
dominante o es sumiso. Puntuaciones altas (E+) indican que la persona es muy
dominante. A este tipo de persona le resulta muy agradable y atractivo el estar
en posiciones de poder para controlar y criticar a otros. Son agresivos,
competitivos, tercos, asertivos y muy seguros de sí mismos. Tienden a ser muy
autoritarios con otros y no se someten a la autoridad. Las personas que
obtienen puntuaciones bajas (E-) tienden a ser sumisos, humildes y dóciles. Se
dejan llevar fácilmente por otros, son conformistas, pasivos y considerados.
Debido a que les interesa evitar los conflictos en sus relaciones interpersonales,
se esfuerzan en complacer y en ganarse la aprobación de los demás.
El Factor F está relacionado al nivel de entusiasmo evidente en contextos
sociales. Las personas con puntuaciones altas (F+) tienden a ser altamente
entusiastas, espontáneas, expresivas y alegres. Estos individuos son muy
francos, impulsivos y mercuriales. Con frecuencia salen electos como líderes.
Puntuaciones bajas (F-) son características de personas más sobrias,
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prudentes, serias y taciturnas. Estas personas son introspectivas, restringidas y,
por lo general, pesimistas.
El Factor G mide la internalización de los valores morales; estructuralmente se
explora el superego según descrito por Freud. Altas puntuaciones en este factor
(G+) son representativas de personas altamente moralistas, conformistas,
responsables y concienzudas que tienden a actuar siempre de acuerdo a las
reglas. Los que obtienen puntuaciones bajas (G-) son personas que no se
comportan de acuerdo a las reglas, ni se someten por completo a las normas de
la sociedad o de su cultura. Su necesidad de logro se percibe como baja o
ninguna, pero esto no implica que no sean productivos. El que la persona salga
bajo (G-) en este factor no indica que ésta no experimente la presencia de su
superego como una fuerza o agencia interna de control; sino que responde a
una serie de valores distintos a los que establece la sociedad.
El Factor H mide la reactividad del sistema nervioso en base a la tendencia en
la persona de un dominio parasimpático o simpático. En las personas que
obtienen puntuaciones altas en este factor (H+) resulta dominante el sistema
parasimpático. Estas personas son capaces de funcionar bajo altos niveles de
estrés, ignoran las señales que indiquen o presagien peligros externos, les
encanta correr riesgos y disfrutan del éxtasis que les produce el ser
aventureros. Puntuaciones bajas en este factor (H-) son características de
personas bajo el dominio de su sistema simpático. Estas personas tienden a
reaccionar de manera exagerada a cualquier percepción de posible amenaza.
Los H- se limitan a lo seguro, predecible y estable para evitar situaciones o
estímulos que puedan alterar su delicada homeostasis interna.
El Factor I se utiliza para medir el predominio, ya sea de los sentimientos o del
pensamiento racional, en la persona en su toma de decisiones al conducirse en
su diario vivir. Los que obtienen puntuaciones altas (I+) funcionan bajo el
dominio de sus sentimientos. Estas personas tienden a ser muy emotivas y de
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una sensibilidad extrema. Se les puede describir como distraídos, soñadores,
intuitivos, impacientes, temperamentales y, por lo general, no son muy realistas.
Los (I-) se rigen por su pensamiento racional, siendo muy prácticos y realistas.
Estos individuos son independientes, responsables, escépticos y, en ocasiones,
pueden resultar cínicos y rudos.
El Factor L explora la identidad social del individuo; específicamente mide en
que grado la persona se siente identificado o unido a la raza humana en
general. Los que puntean alto (L+) poseen unas fronteras personales tan
marcadas que se desconectan del resto de la humanidad. Estas personas
tienden a desconfiar de los demás, y se ha encontrado que su comportamiento
tiende a ser paranoico. Por estas razones, las relaciones interpersonales de los
L+ son generalmente problemáticas, deteriorándose por el exceso de celos,
sospechas y el escepticismo de estos individuos. Las personas que obtienen
bajas puntuaciones (L-) se caracterizan primordialmente por sentirse uno con
los demás. Estas personas no se perciben como un mundo aparte, sino como
parte de un mundo compuesto por toda la humanidad. Los L- son personas que
confían en los demás, se adaptan fácilmente, se preocupan por sus
compañeros, son abiertos, tolerantes y muy poco competitivos.
El Factor M se basa en que los humanos pueden percibir de dos modos. La
primera manera de percibir se nutre del contacto directo entre los cinco sentidos
y el ambiente. La otra forma se compone mayormente de un diseño interno de
conexión subliminal de pensamientos y especulaciones que van organizando la
información. Las personas con altas puntuaciones (M+) se caracterizan por una
intensa vida interna. Estas personas van por el mundo sumergidas en sus
pensamientos, distraídos e inatentos a lo que sucede a su alrededor. Son seres
con una gran imaginación, muy creativos, poco convencionales e interesados
sólo en la esencia de las cosas. Los que salen bajos (M-) responden al mundo
externo en vez de al interno. Estas personas son muy realistas y prácticas;
valoran lo concreto y lo obvio. En términos de creatividad, los M- poseen niveles
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muy bajos o inexistentes. En casos de emergencia, tienden a mantener la
calma y son capaces de resolver la situación.
El Factor N está relacionado a las máscaras sociales; describe en que grado las
personas se ocultan, mostrando sólo aquellos rasgos que generen las
respuestas que desean obtener de los demás. Las personas que obtienen
puntuaciones altas (N+) tienden a ser calculadoras, frías, refinadas,
diplomáticas y muy conscientes socialmente. Los N+ se pueden describir como
utilitaristas; usan sus destrezas sociales para relacionarse con personas a las
que les puedan sacar provecho para realizar sus planes. Los que puntean bajo
(N-) son personas genuinas, abiertas, directas y sinceras que no se esfuerzan
por impresionar a otros. Estos individuos son muy espontáneos y auténticos; si
quieren algo, lo piden sin incurrir en planes elaborados de interacciones
humanas.
El Factor O explora la auto-estima de las personas en base a tendencias a
experimentar culpa o inseguridades. Este factor no pretende categorizar a las
personas entre altas y bajas auto-estimas ya que el nivel al momento de la
prueba puede ser uno de carácter transitorio, influenciado por eventos
recientes. Altas puntuaciones (O+) son obtenidas por personas cuya vida
interna se rige por el sufrimiento.
Estas personas tienen expectativas personales muy altas, se preocupan
demasiado, experimentan muchos sentimientos de culpa, son inseguros y no se
sienten aceptados en situaciones grupales. Los que puntean bajo (O-) tienen
una visión muy positiva de su persona, son seguros de sí mismos y no están
propensos a experimentar culpa. Estas personas se sienten tan satisfechas con
lo que son que, en ocasiones, tienden a ser insensibles hacia los sentimientos y
necesidades de los demás, pues creen merecerlo todo.
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El Factor Q1 explora la orientación psicológica hacia el cambio. Las personas
que la prueba define como Q1+ están abiertas y dispuestas al cambio. Los Q1+
se sienten menos atados a su pasado que el resto de las personas, tienden a
ser muy liberales y rechazan lo tradicional y convencional. Estos individuos son,
por lo general, intelectuales y escépticos que se preocupan por estar bien
informados y están menos inclinados a moralizar y más propensos a
experimentar en la vida. Al otro lado del contínuo se encuentran los Q1-, muy
conservadores y tradicionales. Estas personas aceptan lo establecido sin
cuestionarlo, no les interesa el pensamiento intelectual o analítico y demuestran
una marcada resistencia al cambio.
El Factor Q2 mide el grado de dependencia de la persona. Los que obtienen
puntuaciones altas en este factor (Q2+) son individuos autosuficientes que
acostumbran tomar decisiones sin preocuparse por las opiniones ajenas,
prefieren estar solos la mayor parte del tiempo y hacen sus cosas sin pedir
ayuda a los demás. Los que sí demuestran un alto grado de dependencia son
los que obtienen puntuaciones bajas en este factor. Los Q2- demuestran una
preferencia por estar en grupo la mayor parte del tiempo y toman sus
decisiones en base a lo que piensan otros y lo que establece la sociedad, en
vez de utilizar su propio juicio. Estas personas necesitan sentir que pertenecen
a un grupo donde son aceptados y queridos.
El Factor Q3 explora los esfuerzos del individuo por mantener una congruencia
entre su yo ideal y su yo real; moldeándose de acuerdo a patrones establecidos
y aprobados por la sociedad. Las personas que obtienen puntuaciones altas
(Q3+) se esfuerzan por igualar su conducta a la imagen ideal y socialmente
aceptable que se han creado. Estas personas tienden a controlar sus
emociones, son muy auto-conscientes, compulsivos y perfeccionistas. Por otro
lado, los Q3- no se esfuerzan por controlarse y disciplinarse para lograr
igualarse a los ideales de conducta, y no le dan importancia alguna a las reglas
que establece la sociedad. Estas personas llevan una vida más relajada y
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menos estresante que la de los Q3+, pero tienden a ser menos exitosos y
reconocidos.
El Factor Q4 mide las sensaciones desagradables que tienden a acompañar la
excitación del sistema nervioso autónomo; comúnmente conocida como tensión
nerviosa. Las personas que puntean alto (Q4+) experimentan niveles extremos
de tensión nerviosa. Estos individuos padecen de una incomodidad subjetiva
constante, son impacientes y se distinguen por su incapacidad para mantenerse
inactivos. Se les describe además como frustrados, pues su conducta se
interpreta como un exceso de impulsos que se expresan inadecuadamente. Al
otro extremo del contínuo se encuentran los Q4-, quienes se caracterizan
primordialmente por la ausencia de tensión nerviosa. Los Q4- llevan una
existencia tranquila y relajada, regida por la calma, la paciencia y un alto grado
de satisfacción que podría conducir a la vagancia y al conformismo.
5.5.2 Factores de segundo orden
Combinaciones de varios factores relacionados entre sí dan paso a lo que se
conoce como los factores de segundo orden del 16PF. Para comprender la
relevancia de los factores de segundo orden, es necesario considerar que los
16 factores básicos de la prueba, descritos en la sección anterior, están
dirigidos a rasgos específicos de la personalidad. Esta especificidad repercute
en que al analizarlos por separado se dificulte un poco el obtener de primera
intención una clara visión general de la personalidad. Los factores de segundo
orden proveen información para un entendimiento más amplio de la
personalidad, pues la describen en base a una menor cantidad de rasgos más
generales. Se recomienda que al realizar evaluaciones de perfiles de
personalidad se observen primero estos factores de segundo orden para tener
una idea o trasfondo que facilite el ir entrando en detalles y peculiaridades de la
personalidad en cuestión.
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El primer factor de segundo orden del 16PF distingue entre introversión y
extraversión. Este factor se deriva de la combinación de los factores primarios
A, F, H y Q2. A las personas que puntean bajo en este factor se les describe
como introvertidos. Estas personas tienden a ser tímidas, inhibidas y
autosuficientes. Los que obtienen puntuaciones altas son extrovertidos. Estos
son individuos desinhibidos socialmente que tienen la capacidad de establecer
y mantener contactos interpersonales.
De la combinación de los factores primarios O, Q4, C, Q3, L y H surge el factor
de segundo orden que mide los niveles de ansiedad de la persona. Las
personas que obtienen bajas puntuaciones tienen un bajo nivel de ansiedad y
se caracterizan por ser serenos, realistas, estables emocionalmente y seguros
de sí mismos. No obstante, puntuaciones extremadamente bajas pueden ser
indicativas de falta de motivación. Los que obtienen altas puntuaciones son
descritos como individuos con alto nivel de ansiedad. Estos tienden a ser
inseguros, tensos, emocionalmente inestables, tímidos y desconfiados. Niveles
de ansiedad extremadamente altos perjudican la ejecución de la persona y
pueden causarle disturbios físicos y desajustes psicológicos.
El tercer factor de segundo orden, “tough poise”, se basa en la combinación de
los siguientes factores: I, M, A, Q1, F, E, & L. A los que obtienen bajas
puntuaciones se les cataloga como individuos de sensibilidad emocional, pues
están fuertemente influenciados por sus emociones. Son personas gentiles,
imaginativas, distraídas, taciturnas y afectuosas hacia los demás. Tienen
intereses artísticos o culturales, y son personas liberales que están abiertas a
nuevas experiencias. En el polo opuesto del factor se encuentran las personas
que la prueba describe como “tough poise”. Estos individuos son prácticos,
independientes, realistas, conservadores, dominantes, asertivos, competitivos y
reservados. Se mantienen distanciados, tratan a los demás con desconfianza y
les complace el criticar a otros.
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El cuarto factor de segundo orden combina los factores E, H, Q1, L, O, N, G, Q2
& M para distinguir entre independencia y sometimiento. Bajas puntuaciones
son indicativas de personas sometidas a las preferencias, expectativas y
exigencias de otros. Son personas humildes, dóciles, tímidas, conservadoras,
inseguras, y moralistas que dependen por completo del grupo al que
pertenezcan. Puntuaciones altas son características de personas
independientes. Estas son personas asertivas, agresivas, autosuficientes,
desconfiadas, desinhibidas y radicales que no demuestran interés o necesidad
por ser aceptados socialmente.
El quinto y último factor de segundo orden utiliza una combinación entre los
factores G y Q3 para proveer una idea del control por el superego en la
persona. Los que obtienen altas puntuaciones en este factor tienen un alto
control por el superego; lo cual indica que han internalizado por completo las
reglas que se le han impuesto. Son personas moralistas, persistentes,
concienzudas, compulsivas, extremadamente controladas y muy precisas
socialmente. Los que obtienen bajas puntuaciones tienen un bajo control por su
superego. Estos individuos se rigen por un sistema alterno y personalizado,
dándole énfasis a sus impulsos y necesidades; no se dejan llevar por las reglas
establecidas por la sociedad en que viven.
5.6 Perfil de puesto del cajero de un hipermercado
A continuación se pretende dar a conocer los aspectos que implica este cargo
para un hipermercado, básicamente es un cargo donde el empleado debe
atender al cobro de servicios, y otros movimientos que impliquen manejo de
dinero y valores��
Una persona que se desempeñe en el cargo debería tener como aptitud una
inteligencia práctica, pero orientada principalmente al detalle, esto requiere una
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importante capacidad de concentración, atención, que nos lleva a una
personalidad tipo necesaria, con tendencias a la introversión��
Otro elemento es la necesidad de un buen manejo de las relaciones
interpersonales, en un cajero se requiere un contacto interpersonal cordial
pero más formal, de hecho si fuera muy sociable podría distraerse afectando su
rendimiento.
Los principales puntos que implica la misión específica del puesto de cajero son
las siguientes:
• Prestar una atención especializada a los clientes en el punto de atención
o caja
• Es quien realiza la recaudación de las ventas, cobros o pagos en la
caja recaudadora asignada.
• Realizar las atendiendo a los clientes, practicando las reglas de cortesía
y sociabilidad que fueren necesarias.
• Conocer todos los productos que se ofertan en el punto de venta según
corresponda al tipo de producto o servicio.
• Atender de forma eficiente las quejas y solicitudes de los clientes.
• Solicitar adecuadamente al cliente la información referida y de acuerdo
con esto cobrar en la moneda o formas de pagos autorizadas.
• Responder durante la jornada laboral por el fondo de cambio y la
recaudación diaria tomando las medidas que garanticen la no existencia
de sobrantes ni faltantes en la caja.
• Cumplir con las orientaciones que regulan las operaciones de la caja��
5.6.1 Competencias requeridas para el cargo de cajero
A continuación se establece las competencias funcionales del cargo de cajero
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5.6.1.1. Competencia: ejecutar la gestión de caja
• Preparar la caja, dotándose de los fondos necesarios, listados de
referencias y precios, y otros materiales complementarios que puedan
resultar pertinentes, procediendo a la apertura de caja.
• Retirando los fondos de caja de la caja central comprobando su cuantía
para ordenar y disponer la caja de forma adecuada.
• Recogiendo la lista de precios y referencias de productos vigentes, o
modificando la que está en su poder, con el fin de mantener actualizados
los servicios ofertados.
• Procediendo al acopio de material de embalaje y/o empaquetado en
cantidad necesaria, para contribuir al adecuado funcionamiento del
almacén
• Registrar y cobrar la operación en moneda, cheques o tarjetas de crédito,
nacionales o extranjeras, asegurando su fiabilidad y exactitud.
• Acogiendo al cliente con corrección Introduciendo en la caja de forma
precisa y rápida los códigos de producto y/o precios a través de teclados
o scanner.
• Indicando verbalmente el importe al cliente. Verificando la correcta
utilización de los diferentes medios de pago.
• Ejecutando el cobro, procediendo a la devolución del cambio correcto y a
la entrega de la documentación acreditativa de la compraventa.
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• Utilizando con destreza y fiabilidad los equipos y terminales de caja
• Vigilando de forma discreta la existencia de posibles hurtos, ocultamiento
de productos y cambios de etiquetas.
Realizaciones profesionales criterios de ejecución
• Enviando periódicamente al banco o caja central, entregas parciales de
billetes acompañadas de sus correspondientes notas de cuantificación,
procediendo a su control y registro de acuerdo a las formas establecidas.
• Facilitar o realizar el embalado y/o empaquetado de los productos de
acuerdo a las formas y técnicas habituales establecidas.
• Procediendo a la anulación de protecciones magnéticas antirrobo.
• Realizando el embalado del producto, que garantice su seguridad física,
y/o empaquetando de forma estética, adecuada y coherente con el estilo
e imagen del establecimiento.
• Facilitando bolsas al cliente, para el transporte de las mercancías en
cantidad y tamaño apropiados.
• Cerrando la operación con amabilidad, corrección y claridad.
• Efectuar el arqueo y cierre de caja, controlando posibles desviaciones e
informando del resultado e incidencias para su posterior tratamiento.
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• Confrontando el monto total de operaciones registradas en relación al
saldo disponible en caja al comienzo del turno o jornada y al final de la
misma.
• Efectuando las necesarias investigaciones para explicar las eventuales
diferencias surgidas a fin de dar cuenta de las mismas.
• Remitiendo los fondos a la caja central, o a la persona Responsable de
acuerdo al procedimiento establecido.
• Cumplimentando y entregando puntualmente los documentos que se
hayan establecido.
5.6.1.2. Unidad de competencia 2: colaborar en la atención y orientación
del cliente
• Colaborar en la realización de otras tareas y funciones con el fin de
mantener actualizada la información para orientar adecuadamente al
cliente en el punto de venta.
• Controlando el estado y visibilidad de los distintos carteles informativos y
promociónales.
• Colocando las etiquetas en una posición segura y visible que facilite el
acceso a la información que proporcionan.
• Manteniendo actualizadas las etiquetas de precios y comprobando las
ofertas de productos y etiquetando de nuevo si es necesario.
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• Procediendo a realizar la reposición, orden y limpieza de los productos y
expositores indicados, u otras actividades de mantenimiento operativo de
acuerdo al procedimiento y forma establecida.
• Suministrando puntualmente folletos, documentos o materiales relativos
a las campañas publicitarias y de promoción que facilitan la orientación
necesaria.
• Resolver en el marco de sus responsabilidades las reclamaciones de los
clientes según los criterios y procedimientos establecidos por la empresa.
• Escuchando atentamente las quejas o incidencias del cliente en actitud
positiva, aceptando la responsabilidad que corresponda en cada caso.
• Cumplimentando sólidamente y en actitud educada la improcedencia de
la reclamación e informando al cliente, de las sólidas alternativas
existentes o el proceso a seguir.
• Transmitiendo al superior jerárquico con prontitud la incidencia que
sobrepasa su respetabilidad, según los cauces previamente
establecidos.
5.6.1.3. Aptitudes y rasgos psicológicos requeridos para el cargo de
cajero:
• Coordinación psicomotora.(evaluables por ej. con el test de Bender)
• Atención. Concentración (Toulouse-Pieron, Test Palografico)
• Inteligencia practica
• Memoria inmediata visual (a corto plazo).
• Memoria inmediata auditiva (a corto plazo).
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• Rendimiento intelectual.
Rasgos de personalidad (evaluados mediante el 16 PF)
• Estabilidad emocional.
• Organización.
• Habilidades comunicativas.
• Habilidades numéricas. Aptitud para el cálculo y operaciones con
números
• Acatamiento de instrucciones y relación con los superiores:
• Actitud de servicio
• Atención al cliente
5.6.1.4 Riesgos del cargo de cajero
Ahora bien, los cajeros son los empleados que se encuentran en la base de la
pirámide laboral, están expuestos a exigencias de atención al público, jornadas
de 6 horas de trabajo pero adicional una jornada como estudiante en un centro
educativo y una millonaria responsabilidad en sus manos, ojos y razonamiento.
La atención al público con calidad es una exigencia universal, no hay un solo
cliente que no exija atención adecuada. Millones de pesos pasan por sus
manos en un abrir y cerrar de ojos, ya sea en tarjetas, documentos o en
efectivo. Las grandes filas de clientes, las reclamaciones cuando falla el
sistema, los humores y estados de ánimo de todo cliente, las enfermedades
contenidas en los billetes y el dinero, pasan por un cajero.
Exigencias personales y de supervisión son el marco laboral de jóvenes entre
los 18 y 30 años, solteros o padres de familia, con expectativas y una tremenda
competencia marcada por la oferta y la demanda laboral.
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Sobre todo los riesgos del puesto no quedan en faltantes y sobrantes, también
pueden estar en la psicología de la salud ocupacional, por ejemplo con estrés,
ansiedad, enfermedades físicas y desde luego desgaste ocupacional o burnout
especialmente porque tienen la responsabilidad de cuidarse de errores por
parte de clientes e inclusive por parte de compañeros. (González 2008).
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6. METODOLÓGIA
6.1 Tipo de investigación
Se considera una investigación de tipo descriptivo ya que se propone describir
de modo sistemático las características de personalidad de una población en
nuestro caso son personas que ocupan el cargo de cajero en un hipermercado.
Este tipo de estudio aunque pretende describir características de personalidad
busca también mirar diferencias en dos grupos clasificados en bien evaluados y
que se encuentran laborando en la compañía y un segundo grupo mal evaluado
y que ya han sido retirados de la compañía porque su desempeño no alcanzo
los estándares definidos por el hipermercado.
Lo que se pretende es definir unas características de personalidad
fundamentales que diferencien ambos grupos evaluados.
En el presente estudio no se está interesado en comprobar explicaciones, ni en
probar determinadas hipótesis, ni en hacer predicciones.
6.2 Diseño investigativo Para obtener los datos cuantitativos que servían de base para definir y describir
las características de personalidad de los grupos de cajeros se utilizo los
resultados obtenidos por estas personas al momento de aplicar al proceso de
selección y los cuales reposan el área de selección de personal. Se
seleccionaron 100 pruebas de personalidad del instrumento denominado 16 PF
aplicadas durante el año anterior (2008) teniendo en cuenta en clasificarlas en
dos categorías: Personal bien evaluado y personal mal evaluado este criterio se
da a partir de la evaluación del desempeño, la que una vez realizada permite
determinar si la persona continua en el cargo o por el contrario no se le renueva
el contrato laboral.
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Mediante un proceso estadístico se busca comparar ambos grupos en cuanto
las diferentes variables de personalidad arrojadas por el 16 PF para determinar
si hay diferencias estadísticas significativas para establecer si hay relación
entre algunas características de personalidad que permita predecir un
desempeño exitoso.
6.3 Población y muestra
La población con la cual se realizo el presente estudio está representada por
todas las personas que desempeña el cargo de cajeros dentro de un
hipermercado de la ciudad de Medellín y que corresponden a un promedio de
460.
La muestra se conformó en forma no probabilística y con intencionalidad a
partir del análisis de 100 informes del 16 PF aplicados y calificados a los
candidatos dentro del proceso de selección para el ingreso de los empleados
que ocuparían el cargo de cajero de un hipermercado de la ciudad de Medellín.
La intencionalidad de la muestra se debió a un criterio el cual permitió
establecer dos grupos de cajeros que habían prestado sus servicios en este
cargo durante un tiempo determinado y que fueron evaluados en su desempeño
por sus jefes inmediatos y obtuvieron una calificación de bien evaluado y mal
evaluado antes de tomar de decisión de renovar su contrato laboral para darle
continuidad dentro del cargo.
La caracterización de la muestra de este estudio está dada por el 33% del sexo
masculino y 67% del sexo femenino, como se puede observar en la tabla No 1.
La edad de las personas clasificadas se encuentra en un promedio entre los 23
y 25 años, todo tiene como mínimo un nivel educativo de bachillerato. Así
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mismo el 80 % reportan ser solteros y el porcentaje restante presenta diversos
estados civiles. La muestra se encuentra ubicada en la Ciudad de Medellín.
Para efectos prácticos y buscando tener un numero representativo de pruebas
aplicadas del 16 PF del personal seleccionado para ocupar el cargo de cajero,
se cogió al azar los procesos realizados en el año 2008 de las personas
contratadas durante ese mismo año, se contrasto con su evaluación de
desempeño y se conformaron 2 grupos cada uno de 50 cajeros divididos en los
que obtuvieron una buena evaluación y los que no continuaron laborando por
tener una evaluación de desempeño mala.
6.4 Técnicas e instrumentos
El instrumento utilizados fue el 16 PF forma A denominado Cuestionario
Factorial de Personalidad, donde su nombre original es “Sixteen Personality
Factor Questionnaire (16 PF)”, el cual fue desarrollado por Raymond B. Cattell.
Se diseño para ser aplicado a adolescentes y adultos, con un nivel cultural
equivalente al de la enseñanza media, puede ser administrado de forma
individual y colectiva, y su duración oscila entre los 45 a 60 minutos. Esta
prueba requiere de un manual, cuadernillos, hoja de respuesta y plantillas de
corrección, asimismo cuenta con unas tablas de decatipos para varones y
mujeres, adolescentes y adultos.
Con la realización de esta prueba el autor buscaba la apreciación de dieciséis
rasgos de primer orden y cuatro de segundo orden de la personalidad.
La Forma A es la versión estándar para adultos, contienen 187 ítems,
ofreciendo una cantidad de 10 a 13 ítems para la medida de cada factor. La
Forma A es la que se utiliza con mayor frecuencia.
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Tabla 1. Descripción Socio demográfica por grupo de Evaluación
Estas 16 dimensiones básicas de la personalidad fueron empíricamente
estudiadas, tanto con grupos normales como con grupos clínicos, por espacio
de diez años. Basándose en estas dimensiones, Cattell desarrolla la primera
versión del 16PF en el año 1949. La prueba medía la personalidad humana por
medio de 16 factores que eran funcionalmente independientes y poseían un
significado psicológico específico al derivarse directamente de una teoría
general de personalidad, la Teoría de Sistemas Basados en la Estructura de
Cattell.
El Factor A mide el carácter gregario del individuo; el grado en que la persona
busca establecer contacto con otras personas porque encuentra satisfactorio y
gratificante el relacionarse con éstas.
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluados
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Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
Femenino 43 43.0% 24 24.0%
Masculino 7 7.0% 26 26.0%
Identidad
Total 50 50.0% 50 50.0%
Soltero/a 44 44.0% 36 36.0%
Casado/a 0 .0% 6 6.0%
Unión Libre 6 6.0% 6 6.0%
Viudo/a 0 .0% 1 1.0%
Separada 0 .0% 1 1.0%
Estado Civil
Total 50 50.0% 50 50.0%
Muy Sincero 0 .0% 1 1.0%
Sincero 2 2.1% 6 6.2%
Algo Distorsionador
11 11.3% 7 7.2%
Distorsionador 16 16.5% 17 17.5%
Muy Distorsionador
18 18.6% 19 19.6%
Codificación de Imagen
Total 47 48.5% 50 51.5%
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El Factor B mide inteligencia en base al predominio del pensamiento abstracto
o del pensamiento concreto.
El Factor C está relacionado a la estabilidad emocional de la persona y a la
manera en que se adapta al ambiente que le rodea.
El Factor E mide el grado de control que tiende a poseer la persona en sus
relaciones con otros seres humanos.
El Factor F está relacionado al nivel de entusiasmo evidente en contextos
sociales.
El Factor G mide la internalización de los valores morales.
El Factor H mide la reactividad del sistema nervioso en base a la tendencia en
la persona de un dominio parasimpático o simpático.
El Factor I se utiliza para medir el predominio, ya sea de los sentimientos o del
pensamiento racional, en la persona, y en su toma de decisiones al conducirse
en su diario vivir.
El Factor L explora la identidad social del individuo.
El Factor M se basa en que los humanos pueden percibir de dos modos.
El Factor N está relacionado a las máscaras sociales; describe en que grado
las personas se ocultan, mostrando sólo aquellos rasgos que generen las
respuestas que desean obtener de los demás.
El Factor O explora la auto-estima de las personas en base a tendencias a
experimentar culpa o inseguridades.
El Factor Q1 explora la orientación psicológica hacia el cambio.
El Factor Q2 mide el grado de dependencia de la persona.
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El Factor Q3 explora los esfuerzos del individuo por mantener una congruencia
entre su yo ideal y su yo real.
El Factor Q4 mide las sensaciones desagradables que tienden a acompañar la
excitación del sistema nervioso autónomo; comúnmente conocida como tensión
nerviosa.
Las Combinaciones de varios factores relacionados entre sí dan paso a lo que
se conoce como los factores de segundo orden del 16PF. Para comprender la
relevancia de los factores de segundo orden, es necesario considerar que los
16 factores básicos de la prueba, descritos anteriormente, están dirigidos a
rasgos específicos de la personalidad.
El primer factor de segundo orden del 16PF distingue entre introversión y
extraversión. Este factor se deriva de la combinación de los factores primarios
A, F, H y Q2.
De la combinación de los factores primarios O, Q4, C, Q3, L y H surge el factor
de segundo orden que mide los niveles de ansiedad de la persona.
El tercer factor de segundo orden se basa en la combinación de los
siguientes factores: I, M, A, Q1, F, E, & L. que miden el grado de sensibilidad
emocional.
El cuarto factor de segundo orden combina los factores E, H, Q1, L, O, N, G,
Q2 & M para distinguir entre independencia y dependencia del individuo.
El quinto y último factor de segundo orden utiliza una combinación entre los
factores G y Q3 para proveer una idea del control en la persona.
Otro instrumento utilizado fue la evaluación de desempeño que permite verificar
si el personal contratado está avanzado en la dirección correcta que establece
el cumplimiento de metas y objetivos de la organización o si por el contrario,
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tienen problemas que requieren acciones de mejora o se tomen decisiones de
retiro lo que implica la cancelación del contrato laboral vigente.
Los instrumentos que se utilizan permite cualificar tanto la prestación de los
servicios como la calidad humana y administrativa del empleado, también
permite realizar la medición del logro de los objetivos previamente concretados,
con el fin de obtener una visión global de la visión del desempeño individual por
lo cual el resultado final define el desempeño global del empleado clasificándolo
en Alto, Medio o Bajo.
El desempeño alto le permite a las personas continuar en la organización.
El desempeño medio presenta un plan de mejoramiento el cual es revisado
posteriormente para definir continuidad o no
El desempeño bajo implica la desvinculación inmediata del empleado.
Para la presente investigación se retomo las pruebas de personalidad del
primer grupo catalogado como grupo bien evaluado y del tercer grupo definido
como mal evaluado y se comparo los resultados de sus pruebas de
personalidad con el fin de encontrar diferencias significativas de forma
estadística.
6.5 Consideraciones éticas
La presenta investigación se considera de “riesgo mínimo”, pues no involucra
ningún tipo de interacción biológica con las personas que hagan parte de ella.
La investigación se ajusta a los principios científicos y éticos que la justifican.
Se fundamenta en la búsqueda de antecedentes de Investigaciones realizadas
en otros países y/o ciudades, donde se han encontrado estudios donde se
correlaciona la personalidad especialmente con el rendimiento académico o el
rendimiento en el entrenamiento entre otros.
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La investigación se realizó con los resultados de la prueba de personalidad de
16 PF presentada por un grupo de personas que aspiraban durante el año
2008 a ocupar un cargo y que posteriormente fueron contratadas y evaluadas
según los criterios y parámetros de la organización quien suministro la
información a las investigadoras después de que esta se encontraba archivada
y separada en al área de Gestión Humana, de igual manera se conservara el
anonimato de las pruebas de personalidad seleccionadas con el fin de estas no
tengan ningún efecto en los sujetos que las desarrollaron inicialmente en su
proceso de selección.
Ante lo expuesto no hubo contacto directo con los candidatos por lo cual no se
les informo ni se les pidió consentimiento informado para proceder a su análisis
el cual será utilizado con fines de aportar al diseño y construcción del perfile del
cargo de cajero con el fin de optimizar y fundamentar mejor los proceso de
selección realizados específicamente para este cargo.
Prevaleció la seguridad de la obtención de los resultados al calificar
sistemáticamente todas y cada una de las pruebas de personalidad aplicadas
en un proceso de selección realizado previamente por un hipermercado de la
ciudad de Medellín.
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7. ANALISIS Y DISCUSION DE RESULTADOS
La Tabla 2 pone de manifiesto el continuo de variables analizadas en la
presente investigación: Respecto al 16 PF se compararon los 16 factores
originales, Una variable de control (Manejo de la imagen) y un variable socio
demográfico (edad), los cinco factores de segundo orden tradicionales.
Pues bien, del total de las 22 variables psicometrías analizadas solamente 3
expresaron diferencias significativas en el grupo de 100 personas que se han
desempeñado como cajeros en un hipermercado de la ciudad de Medellín
clasificados en dos grupos definidos por el criterio especifico buena evaluación
del desempeño y mala evaluación del desempeño.
Estas variables son las siguientes:
Pensamiento Concreto/Abstracto
Sumiso/Dominante
Racional/Emocional
La diferencias específicamente se observan en que variables como
pensamiento concreto y sumisión tiene puntuaciones bajas para los cajeros
mal evaluados, en cambio las puntuaciones del cajero bien evaluado alcanzan
puntuaciones medias lo que implica que presentan una capacidad intelectual y
una adecuado nivel de dominancia respectivamente dentro de la media general
de la población.
En las otras variables con Racionalidad aunque las puntuaciones se encuentran
dentro del promedio general de la población se observa una tendencia a ser
más emocionales las personas mal evaluadas que el grupo contrario.
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Tabla 2. Estadísticos para cada una de las dimensiones por grupo de
Evaluación
En las dimensiones evaluadas en cada uno de los grupos se observa que se
encuentran valores en cuanto a la media y la desviación estándar en el grupo
bien evaluado evidencian poca dispersión o variabilidad de los datos, mientras
� Grupo de Evaluación �� Mal evaluadas Bien evaluadas �� Media Median
a Moda Desviación
Estándar Media Mediana Moda Desvia
ción Estánd
ar Años cumplidos 23 21 20 4 25 22 20 8 Manejo de Imagen 11 12 13 3 11 12 14 3 Reservado/Abierto 7 8 8 2 6 6 7 2 Pensamiento Concreto/Abstracto
3 3 2 2 4 4 3 2
Inestabilidad Emocional/Estabilidad
6 6 5 2 6 6 8 2
Sumiso/Dominante 3 3 2 2 4 4 4 2 Prudente/Impulsivo 5 5 6 2 5 5 6 2 Despreocupado/Escrupuloso
5 5 5 2 5 5 3 2
Tímido/Espontáneo 6 6 7 1 6 6 5 2 Racional/Emocional 7 7 7 2 5 5 5 2 Confiado/Suspicaz 4 4 4 2 4 4 4 1 Práctico/Soñador 5 5 4 2 5 6 6 2 Sencillo/Astuto 6 5 5 2 6 6 5 2 Seguro/inseguro 6 6 4 2 6 6 6 2 Tradicionalista/Innovador
5 5 5 2 5 5 4 2
Dependiente/Autosuficiente
6 5 4 2 6 6 4 2
Desinhibido/Controlado
7 7 7 2 6 6 5 2
Tranquilo/Tensionado 5 5 5 2 5 5 4 2 Baja Ansiedad/Alta ansiedad
5.31 4.90 4.20 2.00 5.16 5.00 7.00 2.08
Introversión/Extraversión
6.39 6.00 5.20 1.92 4.98 5.00 5.00 1.46
Bajo Control Social/Alto Control Social
6.42 6.60 4.80 1.67 5.96 6.00 6.00 1.61
Dependencia/Independencia
3.02 2.80 1.00 1.65 3.53 3.30 2.00 1.64
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que en el grupo mal evaluado evidencia mayor variabilidad en cuanto a las
valoraciones dadas por la media y la desviación estándar en cada una de las
dimensiones.
A continuación se describen cada uno de los factores ya que estos nos permite
observa más específicamente las diferencias para establecer el perfil del cajero
exitoso.
Tabla 3. Estadísticos para la dimensión de Reservado/Abierto (Factor A)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
��
��
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
2 0 .0% 1 2.0%
3 0 .0% 3 6.0%
4 2 4.3% 5 10.0%
5 8 17.0% 9 18.0%
6 8 17.0% 10 20.0%
7 2 4.3% 12 24.0%
8 11 23.4% 8 16.0%
9 8 17.0% 0 .0%
10 8 17.0% 2 4.0%
Reservado/Abierto
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión Reservado/abierto, se observan puntuaciones en
los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal evaluado se
identifican valoraciones mayores tendiendo a puntuaciones más altas que en el
grupo bien evaluado. Esto se evidencia cuando al observar y sumar el % de
personas que presentan altas puntuaciones por encima de la media (8 -9-10)
del grupo mal evaluado alcanzan el 57.4 % de la población; contrario a lo que
sucede en el grupo bien evaluado donde el 72% de los cajeros alcanzan
puntuaciones ubicadas en la media (4-5-6-7) Este nos permite concluir que este
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es un factor que es importante a la hora de diferenciar el perfil del cajero
exitoso (bien evaluado ) de aquel que no lo es.
Tabla 4. Estadísticos para la dimensión de Pensamiento concreto/ Abstracto (Factor B)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
��
��
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 7 14.9% 9 18.0%
2 15 31.9% 5 10.0%
3 10 21.3% 11 22.0%
4 5 10.6% 11 22.0%
5 5 10.6% 6 12.0%
6 4 8.5% 3 6.0%
7 0 .0% 5 10.0%
8 1 2.1% 0 .0%
Pensamiento Concreto/Abstracto
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión Pensamiento Concreto/Abstracto, se observan
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal
evaluado se identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones bajas a
diferencia del grupo bien evaluado. Es así como el 68.1 % de los cajeros mal
evaluados presentaron una tendencia baja en cuanto el factor intelectual
presentando un pensamiento concreto y con capacidad solo para la solución de
problemas sencillos y con pocas variables, contrario a los cajeros bien evaluado
donde el 50 % presentan su capacidad intelectual dentro del promedio general
de la población .
Tabla 5. Estadísticos para la dimensión Inestabilidad Emocional/ Estabilidad Emocional (Factor C) Como se puede ver en esta tabla que corresponde a la dimensión Inestabilidad
Emocional/Estabilidad emocional, se observan puntuaciones en los dos grupos
� ���
con tendencia normal, aunque en los dos grupos se identifican valoraciones
mayores tendiendo a puntuaciones más altas, es decir se presentan altos
niveles de estabilidad emocional. Este factor no constituye en elemento
diferenciador del perfil ya que el 25.5 % del personal mal evaluado presentan
puntuaciones altas en cuanto a su estabilidad emocional (8-9-10) y el 26 % del
grupo bien evaluado esta en el mismo nivel.
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 3 6.4% 2 4.0%
2 3 6.4% 1 2.0%
3 1 2.1% 4 8.0%
4 6 12.8% 7 14.0%
5 9 19.1% 7 14.0%
6 6 12.8% 7 14.0%
7 7 14.9% 9 18.0%
8 5 10.6% 11 22.0%
9 5 10.6% 2 4.0%
10 2 4.3% 0 .0%
Inestabilidad Emocional/Estabilidad
Total 47 100.0% 50 100.0%
Tabla 6. Estadísticos para la dimensión de Sumiso/Dominante (Factor E) Con relación a la dimensión Sumiso/dominante, se observan a continuación
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal
evaluado se identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones bajas
en cuanto al grupo bien evaluado. Observando las diferencias obtenidas en las
puntuaciones del grupo mal evaluado el 57.4 % alcanza un nivel bajo (1-2-3) en
cambio el grupo bien evaluado está representado por el 40 % en el aspecto de
sumisión, caracterizándose por ser personas dependientes y consideradas, que
hacen pocas demandas, se acomodan a los deseos de los demás. En sus
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relaciones interpersonales, los guía un fuerte deseo de evitar el conflicto, lo que
con frecuencia se acompaña de un esfuerzo por agradar y obtener aprobación.
El grupo de cajeros bien evaluados que presentan este factor en un nivel dentro
del promedio general de la población corresponde el 60% y se caracterizan por
ser personas que tienen la suficiente flexibilidad para comportarse de manera
afirmativa, protege sus límites sin usurpar los derechos de los demás y sin
permitir ser invadido.
Este factor tampoco parece ser un elemento discriminador del perfil del cajero
exitoso sin embargo es recomendable buscar un nivel intermedio para
consolidar el perfil de este cargo.
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 8 17.0% 6 12.0%
2 11 23.4% 8 16.0%
3 8 17.0% 6 12.0%
4 6 12.8% 16 32.0%
5 9 19.1% 6 12.0%
6 3 6.4% 6 12.0%
7 1 2.1% 2 4.0%
8 1 2.1% 0 .0%
Sumiso/Dominante
Total 47 100.0% 50 100.0%
Tabla 7. Estadísticos para la dimensión de Prudente/Impulsivo (Factor F) Con relación a la dimensión Prudente/Impulsivo, se observan puntuaciones en
los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo bien evaluado se
identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones bajas en un 24 %
de la población. El porcentaje restante 72% se encuentran dentro de la media
mostrando tendencia a ser cuidadoso responsable y tomar muy en serio su
trabajo, son personas que son cautelosas y que no asumen fácilmente riesgos
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Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 2 4.3% 1 2.0%
2 5 10.6% 4 8.0%
3 1 2.1% 7 14.0%
4 10 21.3% 7 14.0%
5 8 17.0% 8 16.0%
6 12 25.5% 16 32.0%
7 3 6.4% 5 10.0%
8 4 8.5% 1 2.0%
9 1 2.1% 1 2.0%
10 1 2.1% 0 .0%
Prudente/Impulsivo
Total 47 100.0% 50 100.0%
Sin embargo no puede desconocerse que en el grupo mal evaluado presenta
el mismo nivel y casi los mismos porcentajes lo que hace que este factor no
sea un variable discriminante para algunos de los grupos pero si es importante
reconocer la importancia de que la dimensión prudencia/ impulsividad se
encuentre en niveles medios ya que son características deseables para el cargo
de cajero estos datos son corroborados con lo que encontró Mullins & Hays
(1980 citados por Núñez y Alemán, 1998) cuando diferencio trabajadores
exitosos de no exitosos.
Tabla 8. Estadísticos para la dimensión de despreocupado /Escrupuloso (Factor G) Con relación a la dimensión Despreocupado/Escrupuloso, se observan
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal
evaluado se identifican un porcentaje más alto de personas situadas en el nivel
intermedio correspondiente al 72.3 %, en cambio en el grupo de personas bien
evaluadas solo el 58% presentan esta tendencia a presentar a la dimensión
despreocupado /Escrupuloso en niveles medios, el porcentaje restante 26% se
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encuentra por debajo de la media y el otro 16% presenta puntuaciones altas en
la dimensión.
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
� Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 1 2.1% 1 2.0%
2 0 .0% 3 6.0%
3 5 10.6% 9 18.0%
4 9 19.1% 9 18.0%
5 14 29.8% 9 18.0%
6 10 21.3% 7 14.0%
7 1 2.1% 4 8.0%
8 6 12.8% 8 16.0%
9 1 2.1% 0 .0%
Despreocupado/Escrupuloso
Total 47 100.0% 50 100.0%
Este factor según investigaciones revisadas por Collins, Burger & Taylor; (1977
citados por Núñez y Alemán, 1998) es un factor determinante para establecer y
diferenciar perfiles por ser la dimensión que cuando presenta puntuaciones
medias y altas caracteriza a la persona responsable, emocionalmente
disciplinado, dominado por el sentido del deber. Son personas que acatan
normas morales por lo que hace que sea el tipo de personas que se propone
para puestos de responsabilidad y en el caso del perfil de cajero es importante
porque se requiere que al momento de tomar una decisión piense en lo que es
correcto y justo.
Sin embargo este factor parece no ser discriminativo del perfil de un cajero
exitoso según los datos arrojados en la presente investigación sin embargo
tradicionalmente este factor es considerado fundamental en los procesos de
selección por ser el factor de la responsabilidad, del seguimiento de normas y
valores.
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Tabla 9. Estadísticos para la dimensión de Tímido/Espontáneo (Factor H)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
� Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 0 .0% 1 2.0%
2 0 .0% 1 2.0%
3 2 4.3% 4 8.0%
4 5 10.6% 7 14.0%
5 14 29.8% 11 22.0%
6 5 10.6% 10 20.0%
7 15 31.9% 8 16.0%
8 4 8.5% 5 10.0%
9 2 4.3% 3 6.0%
Tímido/Espontáneo
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión tímido/espontáneo, se observan puntuaciones en
los dos grupos con tendencia normal.
El grupo bien evaluado presenta el 72% de la personas con puntuaciones
ubicadas en la media y el grupo mal evaluado presenta el 82.9 % en este
mismo nivel, esta valoración da cuenta de un perfil donde las personas se
caracterizan por ser poco aventureros y arriesgados además un nivel medio
permite que las personas sean activas pero no descuidadas, son capaces de
observar señales de peligro y reaccionan adecuadamente a los riesgos o
peligros, son personas que no requieren de situaciones extremas ni de asumir
aventuras para sentirse estimulado. Estas características deben identificar a un
cajero exitoso especialmente porque tampoco debe estar en el extremo de la
timidez porque sería una persona muy temerosa y sensible a la amenaza lo
que lo en un momento determinado no le permitiría reaccionar adecuadamente
ante una situación difícil siendo fácilmente sobornado mediante la amenaza.
� ��
Tabla 10. Estadísticos para la dimensión de Racional/Emocional (Factor I)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 0 .0% 1 2.0%
2 1 2.1% 4 8.0%
3 3 6.4% 5 10.0%
4 4 8.5% 5 10.0%
5 6 12.8% 15 30.0%
6 1 2.1% 6 12.0%
7 12 25.5% 5 10.0%
8 11 23.4% 4 8.0%
9 6 12.8% 5 10.0%
10 3 6.4% 0 .0%
Racional/Emocional
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión racional/emocional, se observan puntuaciones en
los dos grupos con tendencia normal, aunque se pueden ver algunas
diferencias especialmente en los porcentajes donde el 48,9% de las personas
mal evaluadas están ubicados dentro de la media, el porcentaje restante 42.6 %
presenta un nivel por encima o elevado lo que permite evidenciar características
de personas más compasivas y sensibles, dependientes y que esperan afecto
y atención, complacientes consigo mismo y con los demás. Su sensibilidad
emocional le obstaculiza el tomar decisiones duras, lo que puede impedir a un
individuo ser efectivo en un cargo como cajero.
Se observa que el grupo bien evaluado presenta el 62% de las personas en la
dimensión de emocionalidad dentro del nivel promedio de la población
manejando adecuadamente su emocionalidad e incluso con cierta tendencia ser
poco sensibles y menos dependientes de la aprobación de los demás Estos
individuos son independientes, responsables y algo escépticos y precavidos.
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Tabla 11. Estadísticos para la dimensión de Confiado/Suspicaz (Factor L)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
� Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 9 19.1% 0 .0%
2 0 .0% 3 6.0%
3 5 10.6% 9 18.0%
4 11 23.4% 17 34.0%
5 9 19.1% 11 22.0%
6 1 2.1% 8 16.0%
7 10 21.3% 0 .0%
8 1 2.1% 2 4.0%
9 1 2.1% 0 .0%
Confiado/Suspicaz
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión confiado/suspicaz, se observan puntuaciones en
los dos grupos con tendencia normal, en el grupo mal evaluado el 44,6 %
presenta puntuaciones medias, en cambio el 72% de las personas bien
evaluadas se encuentran dentro de la media general de la población. En
general en el cargo de cajero se busca tener personas que confían en los
demás sin ser demasiado ingenuos pero tampoco excesivamente cautelosos,
se adaptan fácilmente, se preocupan por sus compañeros, son abiertos,
tolerantes y muy poco competitivos.
� ��
Tabla 12. Estadísticos para la dimensión de Práctico/Soñador (Factor M)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 3 6.4% 0 .0% Práctico/Soñador 2 3 6.4% 7 14.0%
�
3 7 14.9% 6 12.0%
4 9 19.1% 8 16.0%
5 2 4.3% 2 4.0%
6 9 19.1% 12 24.0%
7 9 19.1% 7 14.0%
8 4 8.5% 4 8.0%
9 1 2.1% 4 8.0%
Práctico/Soñador
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión práctico/soñador, se observan puntuaciones en los
dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal evaluado se
identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones bajas frente al
grupo bien evaluado, esto significa que el 27, 7 % de este grupo es demasiado
practico, se preocupan por los detalles y algunas veces carecen de
imaginación, valoran lo sensato y obvio.
El 58 % de las personas bien evaluadas en esta dimensión se encuentran en la
media así como el 61.6 % del grupo mal evaluado se encuentra en el mismo
nivel, lo que permite determinar que esta variable no sería un factor que
permitirá discriminar el perfil de un cajero exitoso aunque para el cargo es
importante esta tendencia dentro de un nivel normal ya que ambos extremos
generarían dificultades por ser demasiado prácticos o por dejarse llevar por la
imaginación aunque esta última podría llevar a cometer mas errores en el
desempeño.
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Tabla 13. Estadísticos para la dimensión de Sencillo/Astuto (Factor N)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 1 2.1% 0 .0%
2 1 2.1% 1 2.0%
3 0 .0% 2 4.0%
4 7 14.9% 6 12.0%
5 15 31.9% 12 24.0%
6 0 .0% 6 12.0%
7 11 23.4% 10 20.0%
8 5 10.6% 9 18.0%
9 6 12.8% 4 8.0%
10 1 2.1% 0 .0%
Sencillo/Astuto
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión sencillo/astuto, se observan puntuaciones en los
dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal evaluado se
identifican valoraciones mayores tendiendo a puntuaciones más altas frente al
grupo bien evaluado.
Esta dimensión al encontrarse dentro de los parámetros normales hace
referencia a las destrezas sociales que utilizan las personas con el fin de
llevarse bien con los demás. Caracteriza a este grupo el no ser altamente
diplomático pero tampoco carecer de los elementos necesarios para orientar
sus relaciones y no permitir que se tome ventaja de él. Sobresalen por ser
genuinos y espontáneos y de gustos simples.
Tabla 14. Estadísticos para la dimensión de Seguro/Inseguro (Factor O) Con relación a la dimensión sencillo/astuto, se observan puntuaciones en los
dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal evaluado se
identifican valoraciones mayores tendiendo a puntuaciones más altas frente al
� ��
grupo bien evaluado. Esto se observa cuando el 23.5% de este grupo presenta
características altas en cuanto a estar preocupado, reprocharse a sí mismo, hay
en ellos un alto nivel de inseguridad incluso con rasgos depresivos, son
personas que se afectan con facilidad y que tienden a sentirse abrumados por
sus estados de ánimo. Son personas muy sensibles a la aprobación o
desaprobación de los demás, se preocupa demasiado por las cosas que hace,
se siente herido si los demás no lo aceptan y suele ser muy autocrítico.
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 0 .0% 2 4.0%
2 0 .0% 1 2.0%
3 4 8.5% 4 8.0%
4 12 25.5% 7 14.0%
5 4 8.5% 6 12.0%
6 8 17.0% 10 20.0%
7 8 17.0% 7 14.0%
8 6 12.8% 5 10.0%
9 2 4.3% 5 10.0%
10 3 6.4% 3 6.0%
Seguro/inseguro
Total 47 100.0% 50 100.0%
En el grupo bien evaluado el 60 % de las personas presentan tendencias
normales en cuanto a cómo evalúan los sentimientos que tienen hacia sí
mismos en relación con su propio valor, son personas positivas, seguras de sí
mismas y que no se dejan afectar fácilmente por sus estados de ánimo.��
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Tabla 15. Estadísticos para la dimensión de Tradicionalista/Innovador (Factor Q1)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 3 6.4% 0 .0%
2 0 .0% 3 6.0%
3 9 19.1% 7 14.0%
4 11 23.4% 13 26.0%
5 12 25.5% 12 24.0%
6 2 4.3% 8 16.0%
7 6 12.8% 4 8.0%
8 1 2.1% 1 2.0%
9 2 4.3% 0 .0%
10 1 2.1% 2 4.0%
Tradicionalista/Innovador
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión tradicionalista/innovador, se observan puntuaciones
en los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal evaluado se
identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones más bajas frente al
grupo bien evaluado. El 25 % de las personas mal evaluadas presentan
puntuaciones bajas en esta dimensión, lo que significa una tendencia a
mantenerse en lo tradicional, son personas que toleran trabajos rutinarios y
frustrantes; que se les dificulta iniciar al cambio y comprometerse con las
nuevas ideas mostrándose muy precavido con ellas, por ello, tiende a oponerse
y a posponer el cambio, está inclinado a aceptar lo tradicional y constante.
Tanto en el grupo bien evaluado (74%) como en el grupo mal evaluado (66%)
presentan una tendencia normal en los puntajes obtenidos y se orientan a una
adecuada disposición frente a las ideas nuevas pero sin dejar de lado lo
tradicional, no desconocen que puede haber mejores maneras de realizar las
cosas pero tienen en cuenta las experiencias anteriores.
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Tabla 16. Estadísticos para la dimensión de Dependiente/Autosuficiente
(Factor Q2)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
2 1 2.1% 1 2.0%
3 7 14.9% 3 6.0%
4 11 23.4% 12 24.0%
5 6 12.8% 7 14.0%
6 3 6.4% 8 16.0%
7 11 23.4% 5 10.0%
8 3 6.4% 8 16.0%
9 3 6.4% 5 10.0%
10 2 4.3% 1 2.0%
Dependiente/Autosuficiente
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión dependiente/autosuficiente, se observan
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo mal
evaluado se identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones más
bajas frente al grupo bien evaluado lo que lo identifica como personas que
prefiere estar en compañía de otros más que solo, está más orientado hacia el
grupo, le gusta hacer las cosas con otros y decide sobre lo correcto de su
desempeño al compararse con otros, más que confiar en su propio juicio.
En el personal bien evaluado el 64% son personas con una adecuada tendencia
hacia un nivel de independencia, aunque prefieren tomar sus propias decisiones
sin descuidar los aspectos interpersonales ni las consecuencias de sus
acciones. Son personas con un adecuado nivel de madurez racional y tiende a
dejarse influir más por las estructuras internas. Aunque para el cargo de cajero
estas características son altamente deseables para tener un desempeño
exitoso esta dimensión no es diferenciadora en el perfil.
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Tabla 17. Estadísticos para la dimensión de Desinhibido/Controlado (Q3)
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 2 4.3% 0 .0%
2 0 .0% 3 6.0%
3 0 .0% 2 4.0%
4 6 12.8% 6 12.0%
5 3 6.4% 9 18.0%
6 5 10.6% 8 16.0%
7 16 34.0% 7 14.0%
8 2 4.3% 5 10.0%
9 9 19.1% 7 14.0%
10 4 8.5% 3 6.0%
Desinhibido/Controlado
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión desinhibido/controlado, se observan que las
puntuaciones de los evaluados tanto en el grupo bien evaluado (60%) y el grupo
mal evaluado (63.8%) se encuentran dentro del promedio general de la
población, el porcentaje restante se distribuye mínimamente en calificación muy
bajas pero si están más ubicados en porcentajes altos. (30 % al 31.7 %).
Este factor en puntuaciones altas es importante para el perfil del cajero por que
caracteriza a las personas que alcanzan un adecuado control, son personas
que se exigen mucha fuerza de voluntad, que revisan constantemente que su
conducta sea correcta; sobresalen por preocuparse por su reputación en el
aspecto social; buscando la auto aprobación y el respeto de quienes le rodean.
En el aspecto laboral son personas muy perfeccionistas, son capaces de
perseguir sus metas de manera metódica, evitando errores y prestando una
atención meticulosa a los detalles.
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Son personas valoradas por ser eficaces en sus puestos, suele considerársele
como seguro, confiable y ético. Es valorado en las situaciones de trabajo
porque su preocupación por su reputación social exige que tenga el tiempo para
organizar tareas, planear a futuro y evitar errores.
Sin embargo puntuaciones muy altas pueden presentar dificultades en las
personas por que tienden a ser poco tolerantes con las fallas y el desorden de
los demás, característica que si esta correlacionado con otros factores pueden
generar dificultades en el ambiente laboral por ser demasiado críticos y
analíticos con los comportamientos de quienes trabajan con ellos.
Tabla 18. Estadísticos para la dimensión de Tranquilo/Tensionado
Grupo de Evaluación
Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
1 0 .0% 3 6.0%
2 2 4.3% 2 4.0%
3 10 21.3% 4 8.0%
4 7 14.9% 11 22.0%
5 12 25.5% 9 18.0%
6 7 14.9% 8 16.0%
7 4 8.5% 7 14.0%
8 4 8.5% 2 4.0%
9 1 2.1% 1 2.0%
10 0 .0% 3 6.0%
Tranquilo/Tensionado
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión tranquilo/tensionado, se observan puntuaciones en
los dos grupos con tendencia normal, en el grupo mal evaluado el 85% de los
evaluados obtienen puntuaciones dentro de los niveles normales, por su parte
el grupo bien evaluado tiene iguales puntuaciones en un 70 % resaltando que el
18 % presenta puntuación bajas.
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Esta variable requiere puntuaciones muy dentro del promedio por que se
requiere cierto nivel de ansiedad necesaria para un óptimo desempeño, ya que
niveles muy bajos muestran desinterés y tendencia a hacer trabajos
descuidados, a ser personas de muy baja energía y difícil de motivar.
Presentar adecuados niveles de tensión y ser capaz de manejar situaciones
frustrantes, así como no dejarse presionar ni provocar por las personas y las
circunstancias es un elemento importante en el desempeño de un cajero ya que
permite tener un mejor control sobre sus emociones y ser más eficaces y
diligentes.
DIMENSIONES GLOBALES
Tabla 19. Estadísticos para la dimensión de Baja Ansiedad/Alta Ansiedad
Como se observa en la tabla siguiente en donde aparecen los puntajes
relacionados a la dimensión Baja Ansiedad/Alta ansiedad, se observan
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal. El grupo bien evaluado
presenta el 52% con puntuaciones dentro del promedio y el 36% con
puntuaciones bajas. De igual forma el grupo mal evaluado presenta el 61.5 %
dentro del promedio y el 27,4 alcanzaron puntuaciones bajas.
Estas puntuaciones dan cuenta de personas poco ansiosas, seguras, confiadas
y que manejan situaciones difíciles sin ser prevenidos ni vigilantes.
Grupo de Evaluación Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje 1.00 0 .0% 1 2.0% 1.20 0 .0% 1 2.0% 1.50 0 .0% 1 2.0% 1.80 1 2.1% 0 .0% 2.30 1 2.1% 0 .0%
Baja Ansiedad/Alta ansiedad
2.50 0 .0% 1 2.0%
� ��
2.70 2 4.3% 0 .0% 2.80 1 2.1% 2 4.0% 2.90 1 2.1% 0 .0% 3.00 1 2.1% 2 4.0% 3.10 1 2.1% 1 2.0% 3.30 1 2.1% 1 2.0% 3.40 0 .0% 2 4.0% 3.50 1 2.1% 0 .0% 3.60 1 2.1% 1 2.0% 3.80 1 2.1% 1 2.0% 3.90 1 2.1% 0 .0% 4.00 1 2.1% 4 8.0% 4.10 0 .0% 1 2.0% 4.20 5 10.6% 1 2.0% 4.40 2 4.3% 0 .0% 4.50 1 2.1% 1 2.0% 4.60 0 .0% 1 2.0% 4.90 2 4.3% 0 .0% 5.00 0 .0% 5 10.0% 5.10 1 2.1% 2 4.0% 5.20 1 2.1% 0 .0% 5.40 0 .0% 1 2.0% 5.60 1 2.1% 0 .0% 6.00 0 .0% 4 8.0% 6.10 4 8.5% 0 .0% 6.20 1 2.1% 0 .0% 6.30 1 2.1% 1 2.0% 6.70 1 2.1% 0 .0% 7.00 1 2.1% 8 16.0% 7.10 1 2.1% 0 .0% 7.20 1 2.1% 1 2.0% 7.40 2 4.3% 0 .0% 7.70 2 4.3% 0 .0% 7.80 1 2.1% 0 .0% 8.00 0 .0% 2 4.0% 8.20 1 2.1% 0 .0% 8.40 2 4.3% 0 .0% 8.60 1 2.1% 0 .0% 9.00 0 .0% 3 6.0% 9.10 0 .0% 1 2.0% 9.90 1 2.1% 0 .0%
Total 47 100.0% 50 100.0%
� ��
Tabla 20. Estadísticos para la dimensión de Introversión/Extroversión
Grupo de Evaluación Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje 1.70 1 2.1% 0 .0% 2.00 0 .0% 2 4.0% 2.20 0 .0% 1 2.0% 3.00 0 .0% 2 4.0% 3.10 0 .0% 1 2.0% 3.20 0 .0% 1 2.0% 3.30 1 2.1% 1 2.0% 3.50 0 .0% 1 2.0% 3.60 0 .0% 1 2.0% 3.70 0 .0% 1 2.0% 3.80 1 2.1% 0 .0% 4.00 0 .0% 5 10.0% 4.10 0 .0% 1 2.0% 4.20 2 4.3% 0 .0% 4.30 1 2.1% 0 .0% 4.40 1 2.1% 0 .0% 4.60 0 .0% 2 4.0% 4.70 2 4.3% 1 2.0% 4.80 1 2.1% 0 .0% 4.90 1 2.1% 0 .0% 5.00 0 .0% 10 20.0% 5.20 4 8.5% 0 .0% 5.30 2 4.3% 0 .0% 5.40 1 2.1% 0 .0% 5.50 1 2.1% 1 2.0% 5.60 3 6.4% 0 .0% 5.80 0 .0% 1 2.0% 5.90 1 2.1% 1 2.0% 6.00 1 2.1% 9 18.0% 6.20 1 2.1% 0 .0% 6.50 2 4.3% 1 2.0% 6.60 1 2.1% 0 .0% 6.80 1 2.1% 0 .0% 7.00 2 4.3% 3 6.0% 7.10 0 .0% 2 4.0% 7.30 1 2.1% 0 .0% 7.40 1 2.1% 0 .0% 7.50 2 4.3% 0 .0% 7.60 1 2.1% 0 .0% 7.70 0 .0% 1 2.0% 7.80 0 .0% 1 2.0% 8.10 1 2.1% 0 .0%
Introversión/Extraversión
8.60 1 2.1% 0 .0% �
�
� ��
8.90 1 2.1% 0 .0% 9.00 4 8.5% 0 .0% 9.20 1 2.1% 0 .0% 9.40 1 2.1% 0 .0% 10.00 2 4.3% 0 .0%
Introversión/Extraversión
Total 47 100.0% 50 100.0%
Con relación a la dimensión introversión/extraversión, se observan
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal aunque en esta variable
presenta algunas diferencias que son importantes resaltar:
Es importante observar como las personas mejor evaluadas tienden a ser mas
introvertidos( 22%) que las personas mal evaluadas quienes tienen una
tendencia a ser mas extrovertidos (23.3%) aunque no se puede desconocer
que la mayoría de la población está en puntuaciones promedios.
Para el perfil se podría pensar en personas con una tendencia más hacia la
introversión con el fin de que sus habilidades sociales le permitan tener un
buen desempeño pero con cualidades que le permitan concentrarse mejor en
cosas prácticas para disminuir errores y no por ser empáticos o dedicados al
aspecto social sean más flexibles y mas descuidados en los detalles prácticos
de su tarea.
Investigaciones como las de Barrick, Mount y Judge (2003 citado por Omar&
Delgado, 2005) presentan evidencias de la capacidad de la dimensión de
extraversión para predecir comportamientos vinculados con la intención
manifiesta de exponer puntos de vistas, opiniones y/o sugerencias que
contribuyan al mejoramiento continuo de la organización. La posibilidad de dar a
conocer ideas, informaciones y opiniones para mejorar tanto su propio trabajo
como el de la empresa, se erige como un patrimonio de los sujetos
conversadores, sociables y expansivos, en abierta oposición a los sujetos
ubicados en el sector más deprimido de la dimensión temperamental, los
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introvertidos, quienes por la timidez, retraimiento e inseguridad que los
caracteriza preferirían permanecer en silencio sin dar a conocer sus opiniones.
Para el cargo de cajero esta dimensión es importante en la medida en que
personas demasiado extrovertidas conversadores y sociables tienden a
descuidar detalles a cometer más errores especialmente en el majo del dinero o
en el cumplimiento de requisitos, por el contrario personas demasiado
introvertidas afectarían el desempeño en este tipo de cargo ya que se requiere
atención al cliente donde la timidez y el retraimiento tampoco facilitaría su
desempeño.
Tabla 21. Estadísticos para la dimensión de Bajo Control Social/Alto Control Social Con relación a la dimensión Bajo Control Social/Alto Control Social, se observan
puntuaciones en los dos grupos con tendencia normal, aunque en el grupo bien
evaluado se identifican valoraciones menores tendiendo a puntuaciones más
bajas, frente al grupo mal evaluado. Es así como en esta tabla también se
encuentra una diferencia importante que se debe resaltar. El grupo bien
evaluado que no están dentro del promedio general de la población obtuvieron
puntuaciones bajas en un 10 % contrario al grupo mal evaluado que no se
encuentra en el promedio alcanzo en un 8.6 % puntuaciones superiores a 8
denominadas altas. Las personas con puntuaciones altas s tienden a ser mas
objetivos y más prácticos pero también más inflexibles y con criterios fijos
inamovibles lo que puede llegar a afectar el servicio al cliente.
Grupo de Evaluación Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje 1.10 1 2.1% 0 .0% 1.80 0 .0% 1 2.0% 3.00 0 .0% 3 6.0% 3.30 0 .0% 1 2.0%
Bajo Control Social/Alto Control Social
3.50 1 2.1% 0 .0%
� ��
�
3.70 1 2.1% 0 .0% 4.00 1 2.1% 2 4.0% 4.10 1 2.1% 0 .0% 4.40 0 .0% 1 2.0% 4.70 0 .0% 1 2.0% 4.80 4 8.5% 0 .0% 4.90 1 2.1% 0 .0% 5.00 1 2.1% 6 12.0% 5.10 0 .0% 1 2.0% 5.30 2 4.3% 1 2.0% 5.60 3 6.4% 1 2.0% 5.70 1 2.1% 0 .0% 5.80 1 2.1% 0 .0% 5.90 1 2.1% 0 .0% 6.00 0 .0% 9 18.0% 6.10 0 .0% 1 2.0% 6.20 1 2.1% 2 4.0% 6.30 0 .0% 1 2.0% 6.40 0 .0% 1 2.0% 6.60 4 8.5% 0 .0% 6.70 0 .0% 1 2.0% 6.80 1 2.1% 2 4.0% 6.90 1 2.1% 0 .0% 7.00 1 2.1% 6 12.0% 7.10 3 6.4% 0 .0% 7.20 1 2.1% 1 2.0% 7.50 3 6.4% 0 .0% 7.60 2 4.3% 0 .0% 7.70 1 2.1% 3 6.0% 7.90 2 4.3% 1 2.0% 8.00 0 .0% 2 4.0% 8.10 1 2.1% 0 .0% 8.20 2 4.3% 0 .0% 8.30 1 2.1% 0 .0% 8.60 1 2.1% 0 .0% 8.90 2 4.3% 0 .0% 9.00 0 .0% 1 2.0% 9.20 1 2.1% 0 .0% 10.00 0 .0% 1 2.0%
Bajo Control Social/Alto Control Social
Total 47 100.0% 50 100.0% Tabla 22. Estadísticos para la dimensión de Dependencia/Independencia
Grupo de Evaluación Mal evaluadas Bien evaluadas
�
Frecuencia Porcentaje Frecuencia Porcentaje
� ��
1.00 7 14.9% 3 6.0% 1.10 1 2.1% 0 .0% 1.20 1 2.1% 0 .0% 1.40 1 2.1% 0 .0% 1.50 2 4.3% 0 .0% 1.60 2 4.3% 0 .0% 1.80 2 4.3% 0 .0% 1.90 1 2.1% 1 2.0% 2.00 0 .0% 10 20.0% 2.20 0 .0% 1 2.0% 2.30 2 4.3% 0 .0% 2.40 1 2.1% 1 2.0% 2.50 1 2.1% 0 .0% 2.60 0 .0% 2 4.0% 2.70 1 2.1% 1 2.0% 2.80 3 6.4% 1 2.0% 3.00 0 .0% 3 6.0% 3.10 0 .0% 1 2.0% 3.20 1 2.1% 1 2.0% 3.30 3 6.4% 0 .0% 3.40 2 4.3% 1 2.0% 3.50 1 2.1% 0 .0% 3.60 0 .0% 1 2.0% 3.70 1 2.1% 0 .0% 3.90 0 .0% 2 4.0% 4.00 1 2.1% 5 10.0% 4.20 1 2.1% 2 4.0% 4.30 0 .0% 2 4.0% 4.40 2 4.3% 0 .0% 4.50 1 2.1% 0 .0% 4.60 0 .0% 1 2.0% 4.70 1 2.1% 0 .0% 5.00 2 4.3% 5 10.0% 5.50 1 2.1% 0 .0% 5.60 2 4.3% 1 2.0% 5.80 0 .0% 1 2.0% 5.90 1 2.1% 0 .0% 6.00 0 .0% 2 4.0% 6.10 1 2.1% 0 .0% 6.80 1 2.1% 0 .0% 7.00 0 .0% 1 2.0% 9.00 0 .0% 1 2.0%
Dependencia/Independencia
Total 47 100.0% 50 100.0% Como se puede observar en la grafica anterior el 74, 8 % de las personas mal
evaluadas alcanzaron puntuaciones bajas en esta variable lo que está
relacionado con ser personas muy acomodaticias, que no cuestionan lo que
encuentra; al contrario valora la agradabilidad y la acomodación, se dejan influir
� ��
y persuadir fácilmente. Solo el 25. 2% de este grupo alcanzo puntajes dentro
del promedio general de la población.
Personas con estas puntuaciones bajas resultan poco eficaces en situaciones
que exijan asertividad, aspecto fundamental para una sujeto que este en el
cargo de cajero donde se generan constantemente situaciones donde hay que
ser un poco vigilantes, expresar desacuerdos y no dejándose influir asumiendo
posiciones donde se exija el cumplimiento de unos requisitos mínimos para
determinados pagos.
En el caso de las personas bien evaluadas la población se distribuye entre
puntajes en el promedio (40%) y el porcentaje restante (60 %) también
obtuvieron puntajes bajos pero en menor proporción que el grupo mal evaluado
En este aspecto se sugiere obtener puntajes mas intermedios que permitan
encontrar un balance en los niveles de dependencia e independencia ya
cualquiera de las puntuaciones extremas no son positivas para este cargo.
Tabla 23. Prueba de muestras independientes
Prueba de Levene para la igualdad
de varianzas
Prueba T para la igualdad de medias
F Sig. t gl Sig.
(bilateral)
Diferencia de
medias
Error típ. de la
diferencia
95% Intervalo de confianza para la
diferencia
��
��
��
Superior Inferior Se han asumido varianzas iguales 2.146 .146 3.716 95 .000 1.367 .368 .637 2.097 Reservado/
Abierto No se han asumido varianzas iguales 3.707 93.0
46 .000 1.367 .369 .635 2.099
Se han asumido varianzas iguales .734 .394 -
1.442 95 .153 -.516 .358 -1.227 .195 Pensamiento Concreto/ Abstracto No se han asumido varianzas
iguales -1.446
94.895 .151 -.516 .357 -1.225 .192
Se han asumido varianzas iguales .895 .346 -.075 95 .940 -.034 .453 -.933 .865 Inestabilidad
Emocional/ Estabilidad No se han asumido varianzas
iguales -.075 90.594 .941 -.034 .455 -.939 .870
�
�
� �
Se han asumido varianzas iguales .799 .374 -
1.029 95 .306 -.361 .351 -1.057 .335 Sumiso /Dominante No se han asumido varianzas
iguales -1.026
93.151 .307 -.361 .352 -1.059 .337
Se han asumido varianzas iguales .515 .475 .430 95 .668 .165 .384 -.597 .927 Prudente
/Impulsivo No se han asumido varianzas
iguales .428 90.530 .670 .165 .386 -.602 .932
Se han asumido varianzas iguales 2.099 .151 .693 95 .490 .254 .367 -.474 .982 Despreocupad
o/Escrupuloso No se han asumido varianzas
iguales .696 94.233 .488 .254 .365 -.470 .979
Se han asumido varianzas iguales 1.335 .251 1.058 95 .293 .359 .339 -.315 1.032 Tímido
/Espontáneo No se han asumido varianzas iguales 1.065 93.0
21 .290 .359 .337 -.310 1.028
Se han asumido varianzas iguales .000 .989 3.441 95 .001 1.447 .421 .612 2.282 Racional/
Emocional No se han asumido varianzas iguales 3.443 94.7
94 .001 1.447 .420 .613 2.282
Se han asumido varianzas iguales 10.655 .002 -.046 95 .963 -.017 .368 -.747 .713 Confiado
/Suspicaz No se han asumido varianzas iguales -.046 75.0
58 .964 -.017 .373 -.760 .726
Se han asumido varianzas iguales .016 .899 -.643 95 .522 -.281 .438 -1.150 .587 Práctico/
Soñador No se han asumido varianzas iguales -.643 94.8
27 .522 -.281 .437 -1.149 .587
Se han asumido varianzas iguales 1.512 .222 -.036 95 .972 -.014 .382 -.772 .745 Sencillo/
Astuto No se han asumido varianzas iguales -.036 91.6
23 .972 -.014 .383 -.775 .748
Se han asumido varianzas iguales .314 .577 -.006 95 .995 -.003 .438 -.872 .867 Seguro
/inseguro No se han asumido varianzas iguales -.006 94.5
95 .995 -.003 .436 -.869 .864
Se han asumido varianzas iguales .684 .410 -.247 95 .806 -.094 .381 -.851 .663 Tradicionalista
/Innovador No se han asumido varianzas iguales -.246 91.4
88 .806 -.094 .383 -.854 .666
Se han asumido varianzas iguales .443 .507 -.779 95 .438 -.324 .416 -1.151 .502 Dependiente/
Autosuficiente No se han asumido varianzas iguales -.778 93.8
00 .439 -.324 .417 -1.152 .504
Se han asumido varianzas iguales .517 .474 1.331 95 .186 .589 .442 -.289 1.466 Desinhibido/
Controlado No se han asumido varianzas iguales 1.332 94.7
52 .186 .589 .442 -.289 1.466
Se han asumido varianzas iguales 1.909 .170 -.600 95 .550 -.243 .404 -1.045 .560 Tranquilo/
Tensionado No se han asumido varianzas iguales -.604 92.4
88 .547 -.243 .401 -1.040 .554
Se han asumido varianzas iguales .003 .953 .374 95 .710 .15489 .41468 -.66836 .97814 Baja
Ansiedad/ Alta ansiedad No se han asumido varianzas
iguales .374 94.945 .709 .15489 .41418 -.66737 .97716
Se han asumido varianzas iguales 4.898 .029 4.069 95 .000 1.40511 .34533 .71955 2.09067 Introversión/
Extraversión No se han asumido varianzas iguales 4.035 85.7
87 .000 1.40511 .34823 .71283 2.09738
�
�
� �
�
Se han asumido varianzas iguales .574 .451 1.385 95 .169 .46115 .33288 -.19970 1.12200 Bajo Control
Social/ Alto Control Social
No se han asumido varianzas iguales 1.384 94.0
04 .170 .46115 .33330 -.20063 1.12293
Se han asumido varianzas iguales .135 .714 -
1.525 95 .130 -.50898 .33367 -1.17140 .15344 Dependencia/ Independencia No se han asumido varianzas
iguales -1.525
94.560 .131 -.50898 .33373 -1.17155 .15360
Se han asumido varianzas iguales .007 .933 -.417 69 .678 -.23839 .57128 -1.37806 .90129 Apertura al
cambio /Mentalidad dura
No se han asumido varianzas iguales -.412 44.8
85 .682 -.23839 .57850 -1.40363 .92686
Se han asumido varianzas iguales .157 .693 1.845 95 .068 .70996 .38476 -.05390 1.47381 Objetividad/
Subjetividad No se han asumido varianzas iguales 1.839 92.3
63 .069 .70996 .38605 -.05673 1.47665
Se han asumido varianzas iguales .159 .691 -
1.170 95 .245 -.36655 .31327 -.98847 .25536 Creatividad baja /Creatividad alta
No se han asumido varianzas iguales -
1.173 94.946 .244 -.36655 .31243 -.98680 .25369
Se han asumido varianzas iguales .059 .808 .573 95 .568 .23072 .40265 -.56864 1.03009 Bajo
Neuroticismo/ Alto neuroticismo
No se han asumido varianzas iguales .572 94.1
24 .568 .23072 .40308 -.56958 1.03103
Se han asumido varianzas iguales 1.479 .227 -
1.026 95 .307 -.44591 .43447 -1.30844 .41661 Bajo Aislamiento /Alto aislamiento
No se han asumido varianzas iguales -
1.032 93.670 .305 -.44591 .43202 -1.30374 .41191
Se han asumido varianzas iguales .232 .631 .336 95 .738 .13038 .38825 -.64040 .90117 Bajo
Liderazgo/Alto Liderazgo
No se han asumido varianzas iguales .336 95.0
00 .737 .13038 .38750 -.63889 .89966
Se han asumido varianzas iguales 1.452 .231 .941 95 .349 .30974 .32914 -.34369 .96318 Propenso
Accidentes/ Libre accidentes
No se han asumido varianzas iguales .946 94.0
19 .347 .30974 .32746 -.34044 .95993
Teniendo en cuenta que el valor de significancia de la F es mayor a 0.05 se
asume la homogeneidad de varianzas para estas dimensiones.
Puesto que el valor de t es menor a 0,005 se puede concluir que los resultados
no son los mismos entre los dos grupos de evaluaciones.
Como se ha ido definiendo a lo largo del análisis de los resultados obtenidos en
las diferentes variables aunque los resultados presentan una tendencia hacia la
media o promedio general de la población, se encontraron diferencias en las
puntuaciones extremas donde se ubican un buen porcentaje de la población y
� ��
que reflejan algunas diferencias importantes al momento de tomar decisiones
con respecto de la selección de candidatos con esta prueba de personalidad.
Algunas de las variables que reportaron diferencias son Pensamiento
Concreto/Abstracto, la variable Sumiso/Dominante y la otra es la variable
Racional/Emocional.
� ���
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
Los resultados obtenidos indican que si hay características de personalidad que
pueden determinar un perfil característico de un cargo determinado aunque se
esperaban más diferencias en la comparación de los dos grupos seleccionados,
el estudio permite establecer que dimensiones como la extraversión/
introversión requiere de puntuaciones promedio ya que puntuaciones extremas
hacia la extroversión es más característico del personal mal evaluado.
En los resultados encontrados se pueden incluir como predictores que tienen
mayor potencia explicativa, la capacidad de pensamiento abstracto ubicado en
un promedio general de la población, un perfil de personalidad con tendencia
suficiente hacia la flexibilidad para comportarse de manera afirmativa,
protegiendo sus límites sin usurpar los derechos de los demás y sin permitir ser
invadido.
Los cajeros con buen desempeño presentan cierta tendencia a ser poco
sensibles y menos dependientes de la aprobación de los demás, sobre
saliendo por ser individuos, responsables, algo escépticos y precavidos.
También mostraron tendencia a hacia un nivel intermedio de independencia,
prefiriendo tomar sus propias decisiones sin descuidar los aspectos
interpersonales ni las consecuencias de sus acciones. Son personas con un
adecuado nivel de madurez racional y tiende a dejarse influir más por lo racional
que por lo emocional.
Además deben de alcanzar un adecuado nivel de control ya que es un cargo
que exige mucha fuerza de voluntad, que se orienten hacia el mantenimiento de
una conducta correcta; que haya preocupación por la reputación en el aspecto
social, sin embargo es importante reconocer que cuando la dimensión del
control presenta puntuaciones muy elevadas puede generan dificultades en el
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ambiente laboral por ser personas poco tolerantes, criticas y polémicas frente a
las fallas y errores de quienes lo rodean.
Los buenos cajeros sobresalen por ser personas muy perfeccionistas, que
son capaces de perseguir sus metas de manera metódica, evitando errores y
prestando una atención meticulosa a los detalles.
También es importante para este cargo presentar adecuados niveles de tensión
y ser capaz de manejar situaciones frustrantes, así como no dejarse presionar
ni provocar por las personas y las circunstancias.
Los cajeros que presentaron malas evaluaciones por parte de sus jefes
presentaban una tendencia mayor a estar preocupado, reprocharse a sí mismo,
hay en ellos un alto nivel de inseguridad incluso con rasgos depresivos, son
personas que se afectan con facilidad y que tienden a sentirse abrumados por
sus estados de ánimo. Son personas muy sensibles a la aprobación o
desaprobación de los demás, se preocupa demasiado por las cosas que hace,
se siente herido si los demás no lo aceptan y suele ser muy autocrítico. �
El factor de estabilidad / inestabilidad no constituye en elemento diferenciador
del perfil ya que el 25.5 % del personal mal evaluado presentan puntuaciones
altas en cuanto a su estabilidad emocional (8-9-10) y el 26 % del grupo bien
evaluado esta en el mismo nivel. El resto de la población alcanza puntuaciones
dentro del promedio general de la población.
Los resultados obtenidos indican que la nueva agenda para las futuras
investigaciones debería incluir, al menos variables que están relacionadas con
criterios de rendimiento laboral pero que estos sean definidos en sentido
estricto y con parámetros más objetivos.
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Otro aspecto seria realizar investigaciones donde se relacione la personalidad
con los criterios de éxito en el entrenamiento, en los ascensos y la permanencia
dentro de la organización.
Las bajas correlaciones encontradas entre rasgos amplios y rendimiento o
desempeño laboral pueden ser por tres razones:
• La ausencia de teoría que explique las relaciones entre personalidad
y rendimiento laboral.
• La dificultad de emparejar la personalidad con criterios de
rendimientos relevantes.
• La pobre calidad de la mayoría de las medidas de rendimiento o
desempeño.
Finalmente se podría decir que las características de personalidad no
diferenciaron ampliamente los dos grupos evaluados y aunque algunas
características parecen marcar diferencias significativas, estas deben ser
reconfirmadas y estudiadas ampliamente mediante otras pruebas estadísticas y
mediante la correlación de datos de otras pruebas de Personalidad similares.
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