trabajo de desarrollo organizacional
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República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Superior
Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez
NÚCLEO-CORO
Participantes:
David Ocando C.I 23.680.282
Jhoanny Vera C.I 19.824.039
Facilitador(a): Marielvis Bermúdez C.I 24.364.710
Danilo Gauna Ediannelys Querales C.I 24.581.761
Rubselvi Perozo C.I 24.660.492
Coro, Octubre de 2012
Introducción
El concepto de desarrollo organizacional (D.O.) aparece en el mundo
académico y profesional hacia el fin de los 60, siendo Richard Beckhard su
principal impulsor. El sostenía que el proceso de DO debe ser conducido con la
finalidad de mejorar la efectividad de organización.
Posteriormente, el desarrollo organizacional surgió como movimiento a
partir de 1962, con un complejo conjunto de ideas al respecto del hombre, de la
organización y del ambiente, en el sentido de propiciar el crecimiento y desarrollo
según sus potencialidades. El Desarrollo Organizacional es un desdoblamiento
práctico y operacional de la Teoría del comportamiento en camino al enfoque
sistemático.
En esta perspectiva, el DO se encarga del funcionamiento, desarrollo y
efectividad de las organizaciones humanas. Una organización se define como dos
o más personas reunidas por una o más metas comunes. Es allí, donde el
Desarrollo Organizacional se concibe como el esfuerzo libre e incesante de la
gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble, sostenible y
funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el capital humano.
De allí pues que, en los últimos años esta concepción del DO ha
experimentado una evolución que ha traído a la mano una serie de nuevos
conceptos y premisas que, si bien han introducido visiones novedosas y algunos
cambios sustanciales al concepto original, han enfatizado los aspectos que
hicieron de este concepto toda una novedad en su época.
Origen del Desarrollo Organizacional (D.O.)
El desarrollo organizacional (DO) surge a finales de los años cincuenta y
principios de los sesenta como una estrategia singular para mejorar la
organización, este surgimiento está basado en los descubrimientos de la dinámica
de grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el
(DO) ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y
prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas
importantes a los que enfrenta el lado humano de las organizaciones.
El propósito del desarrollo organizacional trata de las personas y las
organizaciones, y de las personas en las organizaciones y de cómo funcionan;
también del cambio planificado, es decir, de lograr que los individuos, los equipos
y las organizaciones funcionen mejor.
Este cambio planificado implica sentido común, un trabajo arduo aplicado
con diligencia a lo largo del tiempo, un enfoque sistemático orientado a ciertas
metas y un conocimiento válido acerca de la dinámica de la organización y de la
forma de cambiarla.
Los orígenes del Desarrollo Organizacional pueden ser atribuidos a una
serie de factores entre los que se encuentran:
La relativa dificultad encontrada en sistematizar los conceptos de las
diversas teorías sobre la organización, las que traían un enfoque diferente,
y muchas veces en conflicto con los demás.
La profundización de los estudios sobre la motivación humana y su
interferencia dentro de la dinámica de las organizaciones. Las teorías
sobre la motivación demostraron la necesidad de un nuevo enfoque de la
administración, capaz de interpretar una nueva concepción del hombre
moderno y de la organización actual, con base en la dinámica motivacional.
Se verificó que los objetivos de los individuos no siempre se conjugan
explícitamente con los objetivos organizacionales, y llevan a los
participantes de la organización a un comportamiento alienado e ineficiente
que retarda y muchas veces impide el alcance de los objetivos de la
organización.
La creación del national Training Laboratory (N.T.L.) de Bethel en 1947 y
las primeras investigaciones de laboratorio sobre comportamiento de
grupo. Estas buscaban mejorar el comportamiento de grupo. A través de
una serie de reuniones, los participantes diagnostican y experimentan su
comportamiento en grupo, actuando como sujetos y experimentadores al
mismo tiempo y recibiendo la asesoría de un psicólogo. Este tipo de
entrenamiento recibía el nombre de Training Group.
La publicación de un libro en 1964 por un grupo de psicólogos del National
Training Laboratory, en el que se exponen sus investigaciones sobre el
Training Group, los resultados y las posibilidades de su aplicación dentro
de las organizaciones.
La pluralidad de cambios en el mundo que dieron origen al desarrollo
organizacional como el aumento del tamaño de las organizaciones y una
creciente diversificación y gradual complejidad de la tecnología moderna.
La fusión de dos tendencias en el estudio de las organizaciones: el estudio
de la estructura y el estudio del comportamiento humano en las
organizaciones, integrados a través de un tratamiento sistemático.
Inicialmente el Desarrollo Organizacional se limitó al nivel de los conflictos
interpersonales de pequeños grupos, pasó luego a la administración
pública y posteriormente a todos los tipos de organizaciones humanas
recibiendo modelos y procedimientos para los diversos niveles
organizacionales.
Los diversos modelos de Desarrollo Organizacional consideran
básicamente cuatro variables: el medio ambiente, la organización, el grupo
social y el individuo. Así los autores analizan estas variables para poder
explorar su interdependencia, diagnosticar la situación e intervenir ya sea
en variables estructurales o de comportamiento para que un cambio
permita el alcance de los objetivos organizacionales como los individuales.
Concepto de Desarrollo Organizacional
Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante
de la gerencia y todos los miembros de la organización en hacer creíble,
sostenible y funcional a la Organización en el tiempo, poniéndole énfasis en el
capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y señalando un norte
desde la institucionalidad.
Concepto de Organización
Los especialistas en DO adoptan un concepto conductista de la
organización. Para Lawrence y Lorsch, “organización es coordinación de distintas
actividades de participantes individuales con el objetivo de efectuar transacciones
planeadas con el ambiente”. Estos autores adoptan el concepto tradicional de la
división del trabajo cuando se refieren a las distintas actividades y a la
coordinación en la organización, y recuerdan a Barnard cuando dicen que las
personas contribuyen a las organizaciones, en lugar de permanecer ellas mismas
(las personas) totalmente pasivas en las organizaciones. Las contribuciones de
cada participante a la organización varían en función de las diferencias
individuales, así como del sistema de premios y remuneraciones que adopte la
organización. Este proceso toma en cuenta que toda organización actúa en
determinado medio ambiente; como su existencia y supervivencia dependen de la
forma en que se relacione con este medio, se deduce que debe estructurarse y
dinamizarse en función de las condiciones y circunstancias que caracterizan al
medio en el cual opera.
Otros autores adoptan una posición más antagónica en relación con el
concepto tradicional de organización. Bennis pretende subrayar las diferencias
entre los sistemas mecanicistas (habituales del concepto tradicional de
organización) y los sistemas orgánicos (habituales del planteamiento del DO). Tal
como muestra la figura.
Los sistemas orgánicos permiten que los participantes adquieran conciencia
social y ello hace que las organizaciones tengan conciencia colectiva de sus
destinos y de la orientación necesaria para dirigirse mejor hacia ellos.
Sistemas Mecanicistas Sistemas Orgánicas
Se resalta exclusivamente lo
individual.
Se resaltan las relaciones entre
los grupos y en si interior.
Refuerzo de tipo autoridad-
obediencia.
Confianza y confiabilidad
reciprocas.
Rígida adhesión a la delegación
y a la responsabilidad dividida.
Interdependencia y
responsabilidad.
División del trabajo y supervisión
jerárquica muy rígidas.
Participación y responsabilidad
multigrupales.
Toma de decisiones
centralizadas.
Responsabilidad y control
ampliamente compartidos.
Solución de conflictos por medio
de represión, arbitraje y
hostilidad.
Solución de conflictos por medio
de la negociación o solución de
problemas.
Concepto de Persona
Una persona es un ser capaz de vivir en sociedad y que tiene sensibilidad,
además de contar con inteligencia y voluntad, aspectos típicos de la humanidad.
Para la psicología, una persona es alguien específico (el concepto abarca los
aspectos físicos y psíquicos del sujeto que lo definen en función de su condición
de singular y único).
Objetivos Del Desarrollo Organizacional
Entre los principales objetivos del Desarrollo Organizacional están los siguientes:
1) El desarrollo de un sistema viable y capaz de auto renovarse, es decir,
que se pueda organizar de varias maneras, de acuerdo con las tareas: “La
función determina la forma”. En lugar de que las tareas encajen en las
estructuras ya establecidas.
2) La optima efectividad del sistema estable (cuadro básico
organizacional) y de los sistemas temporales (proyectos, comisiones, etc.)
por medio de mecanismos de, mejora continua (análisis del trabajo y
recursos para feedback).
3) El avance hacia una gran colaboración y poca competencia entre las
unidades interdependientes. Uno de los mayores obstáculos para
conformar organizaciones efectivistas es la cantidad de energía gastada
en competencia inapropiada, energía que, por lo tanto, no es útil en la
obtención de metas.
4) Crear condiciones en las cuales surjan los conflictos y se manejen. La
organización debe ver los conflictos como inevitables y que deben ser
“trabajados”. Generalmente se gasta más energía tratando de eludir,
cubrir o maniobrar los conflictos, inevitables en una organización, en lugar
de resolverlos.
Características del DO
1- Enfoque dirigido a la Organización y su Conjunto: El cambio es tan
grande en la sociedad moderna que necesita que todas las partes de la
empresa trabajen en conjunto para resolver los problemas y aprovechar las
oportunidades que surjan, para que el cambio de verdad ocurra.
2- Orientación Sistémica: El DO se dirige a las interacciones entre las
diversas partes de la organización, las cuales se afectan en forma
recíproca; el propósito es lograr que todas estas partes trabajen juntas con
eficacia. La importancia reside en la forma en que las partes se relacionan y
no en cada una de ellas por separado.
3- Agente de Cambio: El DO emplea uno o varios agentes de cambio,
personas que desempeñan la función de estimular y coordinar el cambio
dentro de un grupo u organización. Por lo general, el agente principal de
cambio es un consultor que no pertenece a la empresa de modo que
pueden operar con independencia sin estar ligados a su jerarquía o
políticas organizacionales. El director de Recursos Humanos por lo general
es un agente de cambio dentro de la empresa, el cual coordina el programa
con la dirección y el agente externo de cambio. Este también trabaja con la
dirección, de modo que resulta una relación de tres vías: el director de
recursos humanos, la dirección y consultor. En algunos casos la empresa
tiene su propio consultor profesional interno o departamento de DO
encargado de detectar y encabezar los cambios necesarios para aumentar
la competitividad de la organización.
4- Solución de Problema: Se concentran en problemas reales y no los
superficiales. Por lo tanto, utiliza la investigación-acción, característica
fundamental del DO.
5- Aprendizaje por Experiencia: Los participantes discuten y analizan su
propia experiencia inmediata y aprende de ella. Este planteamiento produce
un mayor cambio de comportamiento que la tradicional lectura y discusión
de casos, situación la cual las personas hacen referencia a ideas
abstractas. El DO ayuda aprender de la propia experiencia y a responder
preguntas que las personas tienen en mente dándole vueltas.
6- Procesos de Grupo: El DO se sustenta en procesos grupales como
discusiones en grupo, confrontaciones, conflictos intergrupales y
procedimientos; crear confianza y alentar las responsabilidades de las
personas.
7- Realimentación Intensa: La realimentación proporciona información a las
personas sobre su conducta además de que fomenta la compresión de la
situación en la se encuentra, permitiéndole tomar medidas para corregirse y
ser más eficaces en ellas.
8- Orientación Situacional: El DO no sigue un procedimiento regido he
inmutable. Por el contrario depende de la situación y se orienta a la
coyuntura. Es flexible y pragmática, se adapta a las acciones con el
propósito de adecuarlas a necesidades específicas y particulares. Los
participantes discuten las acciones y no se basan en una sola manera de
abordar los problemas.
Cultura Organizacional
La cultura organizacional es el conjunto de normas, hábitos y valores, que
practican los individuos de una organización, y que hacen de esta su forma de
comportamiento.
Se ha definido como "una suma determinada de valores y normas que son
compartidos por personas y grupos de una organización y que controlan la
manera que interaccionan unos con otros y ellos con el entorno de la
organización. Los valores organizacionales son creencias e ideas sobre el tipo de
objetivos y el modo apropiado en que se deberían conseguir. Los valores de la
organización desarrollan normas, guías y expectativas que determinan los
comportamientos apropiados de los trabajadores en situaciones particulares y el
control del comportamiento de los miembros de la organización de unos con
otros" (Hill & Jones, 2001).
Características de la Cultura:
Una Norma, aplicado a los temas de gestión, es todo lo que está escrito y
aprobado, que rige a la organización, y que debe ser respetado por todos lo
integrantes de ella. Una norma debe estar escrita detalladamente en los
documentos de gestión empresarial como lo manual de organización y funciones,
planes de capacitación, planes estratégicos, entre otros.
Un Hábito, es lo que no está escrito, pero se acepta como norma en una
organización. Ejemplo: si en un hospital, no se acostumbra fumar, pero no hay
norma escrita que lo prohíba, sabiendo que puede ser molestoso para algunos
pacientes o trabajadores, este hábito de no fumar es una característica de la
cultura organizacional de este establecimiento.
Un Valor, es una cualidad que posee un individuo que integra una organización.
Ejemplo: sencillez, alegría, responsabilidad, honradez, puntualidad, etc. Existen
los anti valores o valores negativos.
Cambios Organizacionales.
Las organizaciones tienden a sufrir cambios y lo importante es mantener el
equilibrio y adecuarse a las modificaciones originadas. El cambio es un proceso
a través del cual se pasa de un estado a otro, generándose modificaciones o
alteraciones de carácter cuantitativo y/o cualitativo de la realidad.
En cuanto al cambio organizacional es un conjunto de variaciones de
orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo
comportamiento organizacional, debiendo la organización desarrollar la
capacidad de adaptación a las diferentes transformaciones que sufra el medio
ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.
El proceso de cambio organizacional comienza con el surgimiento de
fuerzas que crean la necesidad de cambio en algunas partes de la organización.
Estas fuerzas pueden ser exógenas o endógenas.
1. Fuerzas exógenas: Provienen del ambiente, como nuevas tecnologías,
cambios de valores de la sociedad y nuevas oportunidades o limitaciones
del ambiente (económico, político, legal y social). Estas fuerzas externas
crean necesidades de un cambio organizacional interno.
2. Fuerzas endógenas: Provienen del interior de la propia organización,
crean necesidades de cambio estructural y conductual, en virtud de la
interacción de sus participantes y de las tensiones provocadas por objetivos
e intereses diferentes.
Necesidad De Una Continúa Adaptación Al Cambio
El individuo, el grupo, la organización y la comunidad son sistemas dinámicos
y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su
supervivencia en un ambiente cambiante. El cambio organizacional no se puede
dejar al azar, sino que debe planearse.
En las organizaciones existen cuatro clases de cambio:
1.- Cambios Estructurales: Que afectan la estructura organizacional, los
departamentos (como divisiones o áreas, los cuales se fundan, crean, eliminan o
subcontratan por medio de nuevos socios), las redes de información internas y
externas, los vineles jerárquicos (reducidos al establecer comunicaciones
horizontales) y las modificaciones en el esquema de diferencicion frente a la
integración existente.
2.- Cambios en la Tecnología: Que afectan maquinas, equipos, instalaciones,
procesos empresariales, etc. La tecnología implica la forma en que la empresa
realiza sus tareas y produce sus productos y servicios.
3.- Cambios en los Productos o servicios: Que afectan los resultados o las
salidas de la organización.
4.- Cambios Culturales: Es decir, los cambios en las personas y sus
comportamientos, actitudes, expectativas, aspiraciones y necesidades.
Estos cambios no ocurren de forma aislada, sino que se presentan
sistemáticamente y unos afectan a otros y provocan un poderoso efecto
multiplicador.
Interacción Entre La Organización Y El Ambiente
La organización y el ambiente tienen una interacción íntima y constante.
Una de las cualidades más importantes de una organización en su sensibilidad y
su adaptabilidad, es decir, su capacidad para percibir y adaptarse a la variabilidad
de los estímulos externos. Una organización sensible y flexible es versátil y capaz
de redistribuir rápidamente sus recursos de manera que maximice su adecuación
y mejore su rendimiento para alcanzar sus objetivos. Una organización debe
adaptarse de forma constante a las condiciones cambiantes de la innovación en
un tiempo mínimo y, en general, con el menor dispendio posible.
Interacción Entre El Individuo Y La Organización
Toda organización es un sistema social. El DO se basa en una filosofía que se
refiere al hombre: El ser humano tiene aptitudes para ser productivos y están
pueden permanecer inactivas si el ambiente en que vive y trabaja es restrictivo y
hostil, lo cual impide el crecimiento y la expansión de su potencial. Los científicos
sociales, en particular Maslow y Herzberg, subrayan que si la organización fuera
un contexto capaz de satisfacer las exigencias de los individuos, estos podrían
crecer, expandirse y encontrar su satisfacción y realización personal al promover
los objetivos de la organización.
El DO hace hincapié en una interacción intensa y democrática entre las
personas y la organización para propiciar una administración participativa.
Perspectiva Del Desarrollo Organizacional
A. Constitución de actores sociales y políticos, Jugar un papel activo y autónomo en sus sociedades.
B. Manera prospectiva de ver los propósitos. Dos maneras de entrarle y desarrollas los propósitos:
- Cómo superación de las carencias – solución a los problemas. Perspectiva estratégica tradicional
- Cómo realización de los sueños – desarrollo de potencialidades superando situaciones limitantes. Perspectiva estratégica prospectiva
C. Relación dinámica entre propósitos:
- FINES relacionados con la transformación de la sociedad o sistema territorial del que la organización hace parte en el largo plazo.
- PROPÓSITO: transformación deseada en un periodo de tiempo de un plan, programa o proyecto.
- RESULTADOS: transformaciones parciales y sinérgicas que genera cada línea de acción definida en un proyecto, plan o programa.
Valores del desarrollo
Respeto por las personas.- Se considera a todas las personas, como el elemento más valioso de la organización, como personas responsables, y se les trata con dignidad y respeto.
Confianza y apoyo.- Se busca la organización eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo.
Igualdad de poder.- Las organizaciones eficaces restan énfasis a la autoridad y control jerárquico, no establecen relaciones de superior a inferior, sino de igual a igual.
Confrontación.- No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente.
Participación.- Entre más personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, más se sentirán comprometidas con la implantación de las decisiones de cambio.
Tecnología en el desarrollo Organizacional
La importancia de la tecnología es visible tanto en las nuevas como en las viejas organizaciones, así como también en sus productos, maquinarias, herramientas y servicios. Entre los beneficios de la tecnología pueden citarse mayor productividad, más altos niveles de vida, mayor disposición de tiempo libre y una mayor variedad de productos. La incursión en tecnología incluye inventos,
técnicas y la acumulación de conocimientos organizados sobre todo, de la manera de hacer las cosas. Sin embargo, su mayor influencia se dirige al modo en que se diseñan, se producen y se hacen las cosas
Ahora bien, los beneficios de la tecnología deben contraponerse con los problemas asociados con los adelantos tecnológicos, como el exceso de información, la contaminación de aire y agua, la influencia de energía y la perdida de la privacidad a causa de la aplicación de la tecnología de computación. Se precisa por ello de un enfoque equilibrado para sacar provecho de la tecnología y al mismo tiempo reducir al mínimo algunos de sus efectos laterales indeseables
Conclusión
En conclusión, para que exista el Desarrollo Organizacional y se logre
alcanzar los objetivos, es necesario un esfuerzo planificado de toda la
organización, y controlado desde el nivel más alto, basándose en la efectividad de
la cultura de la empresa, siguiendo ciertos principios con los trabajadores, ya que
no todas las personas tienen la misma motivación, ni toman el cambio como algo
trascendente, tampoco todas presentan las mismas expectativas de desarrollo,
etc., por esto el rol de la gerencia es informar a sus trabajadores, hasta lograr un
buen porcentaje de entendimiento y aceptación en los mismos.
Por su parte, también es necesario recordar que el desarrollo
organizacional utiliza el proceso de grupo para modificar la cultura de la
organización, con el objeto de hacer que ocurra el cambio planeado. Se propone
cambiar creencias, actitudes, valores, estrategias y prácticas para que la
organización pueda adaptarse mejor a su tecnología y al rápido ritmo de cambio.
En este marco, los cambios organizacionales no deben dejarse al azar, ni a
la costumbre, menos a improvisaciones, deben planificarse adecuadamente. Al
hablar del desarrollo organizacional implicamos al cambio como parte del proceso,
sin embargo, este puede verse afectado por la resistencia que tienen las personas
a estos cambios propuestos. Esta resistencia se fundamenta básicamente en el
impacto que causan los cambios en todos los niveles, y si no se tiene claro la ruta
a seguir, los procesos que se deben cumplir o, no se toma en cuenta al personal
para esta planificación, el proceso puede fracasar. Una pieza clave para vencer
esta resistencia es el liderazgo que se aplique, así como los niveles de
comunicación que se mantengan, enfrentándose la organización.
Bibliografía
http://desarrolloorganizacional10.blogspot.com/2010/03/diferentes-perspectivas-
del-do.html
http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional
http://grupo4do.blogspot.com/
http://bastisconsultores.wordpress.com/2012/10/29/que-es-el-desarrollo-
organizacional-y-cuales-son-sus-etapas-y-tecnicas/
http://www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-organizacional