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TRABAJO 26 OCT 2015
CLASIFICACIÓN Y REMUNERACIÓN
1. Que es Clasificar.
La palabra clasificar la usamos mayormente para dar cuenta de la actividad de
disponer o de ordenar un conjunto de cosas, personas, entre otras alternativas,
ya sea por clases, o en su defecto por grupos.
La mencionada organización y orden que se le atribuye a las cosas o
cuestiones es posible gracias a que cada una observará y compartirá rasgos
comunes con otras, permitiendo entonces la conformación de un grupo o de
una sub-categoría en función de las mismas.
2. Funciones de clasificación.
3. Importancia de clasificación
Generalmente, en aquellos ámbitos y lugares en los cuales la cantidad de
información o de elementos es importantísima resulta indefectible concretar la
acción de clasificar para más tarde facilitar la búsqueda del material. Desde
una oficina, una biblioteca, un negocio y hasta nuestro escritorio personal,
requerirán de la clasificación de elementos en algún momento.
4. Que es autoevaluación del desempeño
La autoevaluación es un método que se usa generalmente como complemento
o fase previa en la evaluación de profesionales y directivos, además de todos
aquellos trabajadores de servicios no vinculados directamente con un proceso
productivo. El propio trabajador es el que la realiza conforme a indicadores o
parámetros previamente establecidos que facilitan comparaciones posteriores.
Este método tiene un valor educativo, pues el trabajador puede
autocríticamente valorar su rendimiento, sus aciertos y desaciertos, sus
potencialidades y debilidades y sobre todo permite definir su compromiso con
la organización a través del vínculo de los aspectos evaluados con la misión y
los objetivos de la organización.
5. Cuál es el órgano que administra el talento humano
La ARH está relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere
a las políticas y prácticas necesarias para administrar el trabajo de la personas,
a saber.
1. Análisis y descripción de cargos
2. Diseño de cargos
3. reclutamiento y selección de personal
4. contratación de candidatos seleccionados
5. orientación e integración (inducción) de nuevos funcionarios
6. administración de cargos y salarios
7. incentivos salariales y beneficios sociales
8. evaluación del desempeño de los empleados
9. comunicación con los empleados
10. capacitación y desarrollo del personal
11. desarrollo organizacional
12. higiene, seguridad y calidad de vida en el trabajo
13. Relaciones con los empleados y relaciones sindicales
6. Que es evaluación critica
La evaluación critica en el ámbito de las disciplinas y de las ciencias tiene que
ver con la enseñanza de los contenidos disciplinares, es decir, habría primero
una teoría de los contenidos –que no dependa solamente de los procesos
didácticos de selección, organización, codificación y secuenciación, dentro de
una estructura eminentemente didáctica, sino de un nuevo concepto de la
ciencia que justifique filosófica y epistemológicamente su consistencia teórica-
científica. Previamente tendríamos que ver qué es la ciencia, qué es esa
disciplina para luego relacionar con una evaluación de esa ciencia y de esa
disciplina. Porque uno no puede decir, por ejemplo, para evaluar la educación
física, las ciencias naturales, las lenguas modernas, etc., se aplican estos
procedimientos, estos métodos, sin saber cuál es la naturaleza de esas
disciplinas, que es el campo de conocimiento donde se quiere inscribir un
modelo de evaluación, dentro de una concepción interdisciplinaria, en la que se
toma en cuenta la teoría de los contenidos, el modelo de las ciencias, el
paradigma de evaluación más adecuado para evaluar ese saber.
2da PARTE DEL TRABAJO: REMUNERACIÓN
1. Importancia de remuneración
La remuneración tiene distintos sentidos o importancia para el trabajador, la
empresa o la Sociedad. Para el Empleado representa un medio de vida, de
subsistencia, un reconocimiento económico por su trabajo que garantiza la
cobertura en mayor o en menor medida de sus necesidades. Para la Empresa,
significa primeramente un costo de producción en algunos casos muy elevado
y que debe permitir llevar adelante sus actividades; además las
compensaciones permiten orientar a los empleados hacia ciertos tipos de
comportamientos y transmitir, de esta forma, un “mensaje” a sus empleados.
Por último, para la Sociedad, la remuneración equivale al medio primordial de
subsistencia de la población en general, ya que más de dos tercios de la
población mundial dependen, para su existencia, de las rentas que el trabajo
les proporciona.
2. Como podemos diseñar un sistema de remuneración
Un Sistema de Remuneración en las empresas consiste en tres factores:
Salario, Beneficios, y otros Reconocimientos tales como: Opciones para
comprar acciones, o participación en las utilidades anuales.
El Salario es un concepto de visión a futuro ya que representa el acuerdo entre
el empleado y el empleador sobre el nivel de salario a ser pagado en el futuro
basado en las habilidades del empleado, su experticia, su carrera, y su
experiencia; las habilidades requeridas por la empresa; y los niveles de oferta y
demanda por esas habilidades y experiencia en el mercado. Mientras mejor
puedan los trabajadores predecir sus salarios presentes y futuros, mayor será
su confianza en el Sistema de Remuneración.
Los Beneficios son el segundo elemento en los Sistemas de Remuneración.
Ellos son vistos por los trabajadores en el contexto de equidad externa en lugar
del de equidad interna. Los individuos puede que no estén completamente
satisfechos con el "paquete de beneficios", pero comprenden que no han sido
discriminados, un aspecto importante por cuanto las investigaciones han
demostrado que los trabajadores dan más importancia a los aspectos de
equidad interna.
El Sistema de Reconocimiento y Recompensa es el tercer elemento de un
Sistema de Remuneración; y comprende la participación en las utilidades
netas, comisiones, y opciones para la adquisición de acciones. Los sistemas
de recompensa son sistemas de enfoque retrospectivo, ya que los mismos
evalúan el resultado del individuo, del grupo o de la Empresa. Basado en dicho
resultado, se pueden establecer los reconocimientos y/o recompensas.
Crear un Sistema de Remuneración es un problema sensible y de gran
importancia que no puede ser abordado con ligereza, y mucho menos
implementado en forma improvisada.
La participación de todos los afectados por el Sistema de Remuneración es
deseable, pero previamente deben definirse lineamientos claros que se
reflejarán en la Filosofía Corporativa.
Si el sistema no es creado y aplicado en un ambiente de confianza y equidad,
sufrirá muchos tropiezos.
Es de destacar, que la comunicación es un elemento esencial que no puede
ser descuidado en este proceso.
Debe mantenerse un enfoque sistémico y transformar las interacciones
negativas en interacciones positivas.
3. Criterios para preparar un sistema de remuneración
• Ser justo respecto a ambos, Equidad Interna y Equidad Externa.
• Ser fácil de entender.
• Alinear el éxito individual con el éxito de la Organización.
• Promover el trabajo en equipo.
• Enlazar el salario inicial a las habilidades del individuo.
• Separar el salario de la evaluación del desempeño.
• Ofrecer participación en las utilidades netas a todos los trabajadores.
• Minimizar la relevancia al salario dentro de la empresa.
4. Importancia de la administración del salario
La importancia radica en que los empleados son remunerados de acuerdo con
el cargo que ocupan, su desempeño y dedicación; atraer y retener a los
mejores candidatos para los cargos solicitados, hacer que los trabajadores
acepten el sistema de retribución de la compañía y mantener el equilibrio entre
los intereses financieros de la organización y su política de relaciones con los
empleados.
“La administración de sueldos como ciencia establece unos pilares de justicia y
equidad. En igualdad de condiciones debería existir igual paga. Lo que pauta
el salario son los niveles de responsabilidad. El tecnicismo y la profesionalidad
de la persona debe respetarse”.
En este proceso también se desarrolla lo que es la valuación de puesto, que
define la posición y el valor que tiene dentro de la empresa mediante un
análisis que ayuda a jerarquizar el salario, el personal, el valor del puesto y el
establecimiento de políticas, según un estudio publicado por Universidad
Abierta de México en www.universidadabierta.edu.mx. Además, la evaluación
de desempeño, que muestra las habilidades desarrolladas por el empleado ya
dentro de la compañía.
5. Objetivos de nóminas e importancia de nomina
A grandes rasgos, se puede decir que el objetivo del subsistema de nómina es
el de administrar y controlar las operaciones referentes a los procesos de
liquidación periódica, teniendo en cuenta las disposiciones legales vigentes.
Pero la generación de una nómina, bien sea semanal (en el caso de los
obreros) o quincenal (en el caso de los empleados), engloba una serie de
detalles, procedimientos y sub-procesos que van mucho más allá de hacer un
depósito en cuenta al trabajador o emitir un cheque.
La elaboración y posterior generación o procesamiento de una nómina incluye
ciertos rubros, tales como conceptos salariales específicos, asignaciones,
deducciones, retenciones de ley (que en el caso de la Ley Orgánica del
Trabajo Venezolana no pueden exceder el 30% del sueldo mensual del
trabajador), presentaciones sociales, préstamos, bonificaciones especiales,
pago de horas extra, feriados, etc.), todo lo cual implica que sea necesaria una
revisión minuciosa de las variaciones que deben llevarse a cabo.