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2009/04 nº 2127Prevención de riesgos laborales

Responsabilidades legales en materia de prevención de riesgos laborales La vigilancia de la salud y la proteccion de los

trabajadores especialmente sensibles ¿Integrar o “integrar” la prevención de riesgos laborales? La adecuación puesto-persona

con discapacidad: una responsabilidad conjunta entre prl y rrh Estrategias comunicativas en prevención de riesgos laborales

La gestión preventiva en el sector sanitario La prevención de riesgos más allá del trabajo: accidentes domésticos y de ocio

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Sumario Editorial

a seguridad en el trabajo es una de las cuestiones fundamentales en la gestión de la empresa. Desde Foment del Treball somos plenamente conscientes y es por ello que dedicamos una especial atención a esta materia, a través de la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales en la Pyme, creada con la financiación de la Fundación para la Prevención de Riesgos Laborales hace nueve años. Su objetivo es ofrecer un conjunto de servicios y ser soporte para la empresa, sobretodo para la pequeña y mediana, en la implantación de la PRL, independientemente del sector o actividad que desarrolle.

Entre las actividades que realiza la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales para la Pyme de la patronal se encuentra la asistencia y ase-soramiento técnico a las empresas, la elaboración y difusión de herra-mientas que permitan y ayuden en la implantación de la PRL, así como la organización de sesiones informativas sobre diferentes aspectos en la materia, dirigidas tanto a responsables en PRL como al público en general.

Uno de los instrumentos de difusión y sensibilización en PRL de la Ofi-cina de PRL de la patronal dirigidos a empresarios, trabajadores y al conjunto de la sociedad es el número especial de la revista Foment del Treball que se edita anualmente, y en la que expertos en prevención de riesgos laborales reflexionan sobre diferentes aspectos que inciden en la seguridad y la salud en el trabajo. En las siguientes páginas se tratan ampliamente aspectos como la responsabilidad legal en PRL, la adecua-ción de los puestos de trabajo al personal con discapacidad de la empre-sa, o la integración de la prevención en las organizaciones, entre otros. Todo ello para sensibilizar, informar y formar en materia de prevención de riesgos laborales y conseguir un cambio de actitudes y adquirir hábi-tos seguros, tanto en la empresa como en la vida cotidiana.

LResponsabilidades legales en materia de prevención de riesgos laborales.

Salvador l Rey Guanter. Manuel Luque Parra. 5

La vigilancia de la salud y la proteccion de los trabajadores especialmente sensibles.

Rubén Doctor Sánchez – Migallón 10

¿Integrar o “integrar” la prevención de riesgos laborales?

Elena Castro del Río 14

La adecuación puesto-persona con discapacidad: una responsabilidad conjunta entre prl y rrh.

Norma Ramos 18

Estrategias comunicativas en prevención de riesgos laborales.

Raquel López Díez 23

La gestión preventiva en el sector sanitario

Manuela Brinques Martínez 30

La prevención de riesgos más allá del trabajo: accidentes domésticos y de ocio.

Xavier Vilaró Lozoya 35

Publicaciones 40

Directora: Mònica Clivillé PlantadaRedacción, Administración y Publicidad: Via Laietana 32-34 Tel. 93 484 12 00 Fax 93 484 12 30Depósito legal: B-3075-1958-ISSN:02012-0607Diseño e impresión: ArtyplanMaquetación: Felipe Soriano Llopis

FOMENTO no comparte necesariamente las opiniones expresadas en los artículos a no ser que vayan avala-das por los órganos de gobierno de Fomento

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Foment del Treball Nacional Pàgina 5 - 2009/04 nº 2127

Foment del Treball Nacional Pàgina 5 - 2009/04 nº 2127 Prevención Riesgos Laborales

Responsabilidades legales en materia de prevención de

riesgos laboralesPROPUESTAS DE REFORMA A LA LUZ DE LA

EXPERIENCIA COMPARADA1

En las últimas décadas la regulación española se ha dotado de un sistema acumulativo y desordenado de responsabilidades por incumplimiento de la normativa en materia de prevención de riesgos laborales. De conformidad con todo ello, nuestra posición legal ha sido la de proponer una serie de reformas normativas con el objetivo de racionalizar y reformar, sobre todo en base a las principales lecciones extraídas del análisis de derecho comparado, el sistema español de responsabilidades por infracciones en materia de prevención de riesgos laborales. Unas propuestas de lege ferenda que tratan de satisfacer tanto las dos funciones inmediatas que debe cumplir todo sistema de res-ponsabilidades: la punitiva y la resarcitoria; como la función final del mismo: la prevención.

Antecedentes

1. .Desde la perspectiva de las responsabili-dades derivadas del incumplimiento de la normativa en materia de seguridad y salud laboral, el sistema español se caracteriza por una marcada complejidad y desverte-bración, que – en la práctica - entendemos comporta una probada ineficacia e inefi-ciencia tanto de las responsabilidades que se caracterizan por su marcada naturaleza punitiva, como de aquellas que tienen una funcionalidad resarcitoria.De hecho, una de las mayores dificultades que genera la gran cantidad de normas que en nuestro ordenamiento jurídico regulan la materia de la seguridad y salud es preci-samente el entramado de diferentes tipos

de responsabilidad y de sujetos o personas responsables.

2. En efecto, la regulación española en ma-teria de prevención de riesgos laborales, y la interpretación que nuestros tribunales han venido estableciendo al respecto, ha derivado en una multiplicidad de respon-sabilidades públicas, pseudopúblicas y pri-vadas que pueden concurrir respecto de un mismo hecho (incumplimiento), afectando a varios o, incluso, a un mismo sujeto res-ponsable.

3. No obstante lo anterior, lo cierto es que los datos conocidos sobre siniestralidad de nuestro país, si los comparamos con los de otros Estados de nuestro entorno, también abogan por iniciar un período de reflexión sobre la racionalidad y eficiencia de los

Salvador del Rey GuanterSocio del Área Laboral de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira y Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra

Manuel Luque ParraConsejero de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira y Profe-sor Titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad Pompeu Fabra

2009/4 · nº 2.127Prevención de riesgos laborales

1 El presente comentario resume el Informe Jurídico que bajo el mismo título nos fue encargado por la Asociación de Promotores Constructores de

España (APCE), el Consejo Superior de los Colegios de Arquitectos de España (CSCAE), la Confederación Nacional de la Construcción (CNC), el Colegio

Oficial de Ingenieros de Caminos, Canales y Puertos (CICCP) y el Consejo General de la Arquitectura Técnica de España (CGATE). Dicho Informe, en una

versión corregida, ha sido publicado por Editorial La Ley – Wolters Kluwer (Madrid, 2008).


Foment del treball nacional Pàgina 6 - 2009/04 nº 2127 Prevención Riesgos Laborales

parámetros que en la actualidad vertebran nuestro sistema de responsabilidades.En este contexto, hay que señalar que tanto España como Portugal son los países que se han dotado de un sistema de responsabi-lidades públicas y resarcitorias más comple-jo, le aunamos que dichos estados son los que padecen con carácter general un índice de incidencia en los accidentes de trabajo graves y muy graves – incluidos los morta-les – más elevado, deberemos concluir que no siempre la reacción cuantitativamente (tipología de responsabilidades) y cualita-tivamente (alcance subjetivo y objetivo de las responsabilidades) más contundente del ordenamiento jurídico ante una infracción genera una mayor eficacia en la satisfacción de aquéllas funciones punitiva, resarcitoria y preventiva.

4. Con ello no queremos decir que la alta si-niestralidad de España se deba únicamente a la insatisfactoria ordenación del sistema de responsabilidades, pues es claro que también existen otros factores a tener en cuenta, tales como la elevada temporalidad en la contratación, la insuficiente formación en materia preventiva de los trabajadores, la reducida incidencia de la gestión interna de la prevención, o, en fin, el excesivo cumpli-miento formal y escaso cumplimiento ma-terial de las obligaciones básicas en materia de prevención de riesgos laborales.

5. No obstante, lo cierto es que en ningún otro modelo de responsabilidades ana-lizado la respuesta punitiva es tan amplia – cuantitativa y cualitativamente hablando – como la española, en la que encontramos una respuesta penal, administrativa y de re-cargo de prestaciones que, en la práctica, se hace funcionar como reacción ordinaria, común y acumulativa cuando se produ-ce un accidente de trabajo. Junto a ello, la respuesta compensadora y resarcitoria del daño también adquiere una dimensión de máximos en nuestro país, en el sentido de que junto a la prestación de seguridad so-cial correspondiente, el trabajador puede

percibir el recargo de prestaciones y acu-mular al mismo un eventual resarcimiento por daños y perjuicios.

6. Además, la desvertebración de nuestro sistema de responsabilidades tiene su fiel reflejo en una excesiva pluralidad judicial en cuanto al enjuiciamiento de cada una de estas responsabilidades. Esta intervención judicial plural sobre mismas responsabili-dades en muchas ocasiones lleva a interpre-taciones contradictorias o disfuncionales al actuar en base a principios interpretativos muy diferentes. Todo ello, sin obviar el importante coste de tiempo y económico que tal dispersión comporta para todas las partes afectas, incluida la propia adminis-tración

ProPuestAs

7. Entendemos que el complejo contex-to social y económico actual no impide, sino quizás todo lo contrario, acometer un cambio de nuestro actual modelo de res-ponsabilidades en materia de seguridad y salud laboral, tratando de implementar en nuestro ordenamiento jurídico cualquiera de los otros dos modelos que en los paí-ses analizados están vertebrando de modo más simple el sistema de responsabilidades en materia de seguridad y salud laboral. En efecto, sería erróneo pensar que existen tantos modelos regulatorios como ordena-mientos comparados analizados, pues en la mayoría de los casos (Francia, Italia, Reino Unido y Estados Unidos) se ofrece una re-gulación más integrada del Ius puniendi es-tatal, en el sentido de otorgar la competen-cia para enjuiciar tanto la responsabilidad penal, como la administrativa sancionadora a una única jurisdicción, la penal. Con relación a la satisfacción de la finali-dad resarcitoria, son también numerosos – y relevantes - los ordenamientos jurídicos (Francia, Alemania y EE.UU) que confi-guran la satisfacción de dicha finalidad en base al sistema de “indemnización tasada”


(=sistema de cotizaciones/prestaciones de seguridad social), excluyendo, salvo su-puestos excepcionales, el recurso a la res-ponsabilidad civil.En suma, lo que es claro es que en ningún otro modelo de responsabilidades ana-lizado la respuesta punitiva es tan amplia – cuantitativa y cualitativamente hablando – como la española, en la que encontramos una respuesta penal, administrativa y de re-cargo de prestaciones que, en la práctica, se hace funcionar como reacción ordinaria, común y acumulativa cuando se produ-ce un accidente de trabajo. Junto a ello, la respuesta compensadora y resarcitoria del daño también adquiere una dimensión de máximos en nuestro país, en el sentido de que junto a la prestación de seguridad so-cial correspondiente, el trabajador puede percibir el recargo de prestaciones y acu-mular al mismo un eventual resarcimiento por daños y perjuicios.Así, en comparación con otros ordena-mientos jurídicos, en el español, existen escasos incentivos para desarrollar una co-rrecta actividad preventiva o, cuando me-nos, para progresar en el negativo o posi-tivo nivel preventivo que pueda tener una empresa en cuestión con relación al exis-tente en su sector, por cuanto producido un accidente de trabajo el ordenamiento jurídico actúa sin ninguna contemplación a la actuación, adecuada o no a derecho, que con anterioridad haya tenido la empresa y su propia situación con relación al sector o subsector en el que se incardine. En suma, nos encontramos ante una dis-función tanto objetiva (sancionadora y reparadora), como subjetiva, generándose como efecto final una ineficiencia preven-tiva del sistema de responsabilidades que está produciendo una clara tendencia en la actuación de los distintos agentes intervi-nientes, más que a cumplir la normativa, a evitar las responsabilidades.Es precisamente desde esta probada inefi-ciencia punitiva, resarcitoria y finalmente

preventiva, desde donde nos planteamos la necesidad de simplificar y clarificar nuestro sistema de responsabilidades en materia de seguridad y salud laboral. Todo ello a la luz de los modelos de responsabilidad implan-tados, cuando menos con mejores resulta-dos estadísticos, en otros ordenamientos jurídicos de nuestro entorno.De conformidad con ello, en el Informe Jurídico que se resume para este Artículo se efectuan 21 propuestas de lege ferenda que no deben tomarse como un cuerpo orgáni-co y completo a implantar como un todo, sino como un conjunto de medidas cuya implantación total o parcial entendemos que generaría dicho efecto simplificador y clarificador con presumibles buenos re-sultados en términos de eficiencia punitiva, resarcitoria, preventiva y empresarial. De las citadas 21 propuestas, a los efectos del presente Artículo, entendemos que vale la pena destacar las cuestiones más relevantes que las ordenan, en función de que vengan referidas a la responsabilidad penal, a la res-ponsabilidad administrativa, a la responsa-bilidad civil y a la jurisdicción competente.

8. Propuestas en materia de responsabilidad penal

3.1 A partir del análisis comparado efec-tuado se alcanza una conclusión clara, como es que en la mayoría de los Esta-dos, o cuando menos en aquellos analiza-dos que tienen una tasa de siniestralidad más reducida que la española, la impo-sición del Ius puniendi estatal (derecho penal y derecho administrativo sanciona-dor) se hace recaer en un único “poder decisorio”, como es la jurisdicción penal.De conformidad con lo anterior, el cam-bio de modelo por el que abogamos pasa necesariamente por la recuperación del carácter de ultima ratio de la responsabili-dad penal, corrigiendo su actual interven-ción ordinaria frente a un accidente de trabajo grave o muy grave, reconducien-do al ámbito administrativo sancionador los comportamientos que en la actualidad



se califican como faltas y, por tanto, de-jando al ámbito penal exclusivamente las situaciones y comportamientos que se ca-lifican como delitos.3.2. Del mismo modo y en el marco ge-nérico en que –insistimos– deben ubicar-se la totalidad de las propuestas de lege ferenda sobre la responsabilidad penal, como es en la necesaria recuperación de su carácter de ultima ratio, entendemos que es necesario mantener para los deli-tos más graves vinculados a la seguridad y salud laboral un abanico penológico que abarque de 1 a 3 años.En este contexto penológico, sería ajusta-do a dicho carácter de ultima ratio de la responsabilidad penal y a la satisfacción de la finalidad punitiva, disponer la pena mínima de 2 años para aquellos supues-tos en los que se produzca una reinciden-cia en la comisión de un delito grave en el ámbito de la seguridad y salud laboral.

9. Propuestas en materia de responsabilidad administrativa

4.1. Cuando analizamos la regulación de la responsabilidad administrativa en el ordenamiento jurídico español desta-camos la mínima correlación existente entre la tipología de las infracciones y la graduación de las sanciones asigna-das. En el sentido de que mientras pro-gresivamente se ha ido aumentando la cuantía de las sanciones administrati-vas, continua existiendo una casi nula permeabilidad a factores tan relevan-tes desde la perspectiva punitiva en esta materia como el grado de cumpli-miento de la normativa en materia de seguridad y salud laboral, esto es, en la relación existente entre el índice de in-cidencia de siniestralidad de la empresa en cuestión y el del sector o subsector al que pertenezca (CNAE). Así, nuestro derecho administrativo sancionador se caracteriza por una marcada insensibi-lidad con relación al nivel efectivo de siniestralidad y, por tanto, de cumpli-

miento de la normativa en materia de seguridad y salud laboral. Al igual que termina por simplificar su aplicación objetivando todo tipo de responsabili-dad, lo que finalmente está generando una clara tendencia en la actuación de los distintos agentes intervinientes, más que a cumplir la normativa, a evitar las responsabilidades públicas.

4.2. Igualmente, consideramos que la regulación actual en materia de publi-cidad de las sanciones por infracciones muy graves es sumamente discutible, por cuanto más allá de ser controvertida su adecuación a derecho en términos de aplicación del principio del non bis in idem, además de que nuevamente la im-posición de dicha sanción accesoria no se hace tampoco depender del grado de (in)cumplimiento de la empresa en cuestión en materia de seguridad y salud laboral, lo cierto es que si se termina confirman-do que la sanción publicable es la que adquiera firmeza en sede jurisdiccional, ciertamente no se alcanza a entender de qué manera se satisface la finalidad puni-tiva de la norma.4.3. En tercer lugar y con relación a la normativa vigente sobre prohibición de contratar con el Sector Público, entende-mos que los criterios vigentes, además de no aplicarse en la mayoría de los casos, nuevamente se muestran ajenos al nivel efectivo de siniestralidad de cada empre-sa, existiendo una clara falta de conexión entre la regulación existente (prohibición de contratación cuando exista una san-ción muy grave) y la finalidad preventiva que toda norma punitiva debería tratar de satisfacer en términos de eficacia y efi-ciencia jurídica.4.4. En cuarto lugar, y con relación a in-fracción muy grave dispuesta en el artícu-lo 13.14 de la LISOS, nuestra valoración es muy crítica respecto de la interpreta-ción que están realizando nuestros órga-nos instructores (Inspección de Trabajo)


y sancionadores (Administración laboral) con relación a dicha infracción, por cuan-to creemos que en muchas ocasiones se está sancionando una previsión contrac-tual de concreción de la acción de regreso o repetición totalmente lícita y adecuada a la institución de la responsabilidad so-lidaria. 4.5. En quinto y último lugar, junto con las anteriores disfunciones normativas, en este epígrafe de propuestas de lege fe-renda añadimos una más, seguramente la que más controversia puede generar, que trata de incorporar al trabajador que in-fringe la normativa de seguridad y salud laboral como sujeto responsable, junto con el empresario, administrativo, tal y como ya se efectúa en las regulaciones de otros países analizados, y en el nuestro en materia de la lucha contra el tabaco.

10. Propuestas en materia de responsabilidad civil

5.1. El tratamiento del tema de la respon-sabilidad civil implica, necesariamente, abordar la materia de las cotizaciones y prestaciones en el ámbito de la seguridad social.. En este punto, las propuestas de lege ferenda que se realizan cabe agluti-narlas en la modificación completa del sistema de aseguramiento, protección y cobertura de los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales y, con ello, del sistema de responsabilidad civil deri-vado del mismo. 5.2. Así, la transformación exigida del re-cargo de prestaciones español debería ha-cerse pasar por esta doble vía regulatoria. Por una parte incrementándose las cuotas a la seguridad social de aquéllas empresas cuyo comportamiento en materia de se-guridad y salud laboral no haya sido apro-piado, en nuestra opinión, en función de sus índices de siniestralidad en compara-ción con los del sector y subsector al que pertenezca (índice de incidencia: x cada 100.000 trabajadores); y por otra parte e independientemente de la anterior, per-

mitiéndose el recurso a la responsabilidad civil cuando en el caso concreto de au-tos la actuación del empresario haya sido especialmente incorrecta (culpa grave o dolo). En este escenario, entendemos que ob-viamente debería permitirse la concer-tación de seguros para la cobertura de dicha eventual responsabilidad. Es más, cabría, incluso, determinar normativa-mente que aquellas empresas que tengan un índice de siniestralidad mortal, muy grave y/o grave más elevado (en un % a determinar: 10, 15, 20, …) del sector o subsector al que pertenezcan, deban ne-cesariamente proceder a la concertación de dicho seguro de responsabilidad civil.

11. Propuestas en materia jurisdiccional Con relación al modelo de enjuiciamiento del Ius puniendi estatal se defiende la nece-saria redefinición del mismo, reconducien-do al ámbito administrativo sancionador los comportamientos que en la actualidad se califican como faltas y, por tanto, de-jando al ámbito penal exclusivamente las situaciones y comportamientos que se ca-lifican como delitos. En segundo lugar, se defiende (1) la ne-cesidad bien de suprimir la institución del recargo de prestaciones, bien de integrarlo en el sistema de reparación de la seguridad social (bonus-malus), a la vez que (2) se re-duce a supuestos excepcionales el recurso a la responsabilidad civil, una vez (3) se per-feccione la adecuación de las cotizaciones por contingencias profesionales a la situa-ción de siniestralidad de cada sector y de cada empresa en su sector productivo o de actividad económica.En este contexto, nuestra propuesta de lege ferenda es que cualquier conflicto genera-do en esta materia se derive a la jurisdicción social, reduciendo – por tanto – el ámbito de actuación tanto de la jurisdicción con-tencioso-administrativa (cotizaciones, re-cargo), como de la civil (reclamaciones por daños y perjuicios).



Los artículos 22 y 25 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales recogen obligaciones y derechos relativos a la vigilancia de la salud y a la protección de trabajadores especialmente sensibles tan importantes como controvertidos. En el presente trabajo se realiza un breve repaso de cuestiones prácticas de ambos preceptos que no dejarán indiferente al lector: cuándo es voluntaria la vigilancia de la salud y cuándo puede ser impuesta por el empresario, la confidencialidad y el consentimiento informado del trabajador, qué obligaciones implica la protección de trabajadores especialmente sensibles, si las mismas son ilimitadas, etc…

La vigilancia de la salud y la proteccion de los trabajadores

especialmente sensibles

IntroduccIón

El Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española define el vocablo “enigma” como “dicho o cosa que no se alcanza a com-prender, o que difícilmente puede entenderse o interpretarse”.

Pues bien, después de haber transcurrido más de diez años desde la entrada en vigor de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Pre-vención de Riesgos Laborales (en adelante, LPRL), pocos se atreverán a cuestionar que son diversos los aspectos de los artículos 22 y 25 de la norma precitada que comparten un denominador o calificativo común, esto es, que continúan siendo un auténtico enigma.

Con tales premisas y en un intento de aportar ideas – y dudas- al lector del presente artículo, repasaremos aspectos que pueden ser relevantes y prácticos sobre estos inte-resantes y polémicos preceptos, en el bien entendido de que la complejidad del tema convierte en una quimera su tratamiento ex-haustivo y pormenorizado en la extensión de este trabajo.

LA vIgILAncIA de LA sALud

1. Definición de la vigilancia de la salud.Según reza el artículo 22.1º de la LRPL “el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo”. Este precepto, que no es más que la con-creción del genérico derecho de los traba-jadores a una protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo que les reconoce el artículo 14 de la LRPL, puede ser definido, siguiendo a Pedrosa Alque-zar1, como “la función de prevención de riesgos laborales consistente en analizar las condiciones de trabajo y del estado de salud de los trabajadores con el objetivo de detectar los problemas de salud relaciona-dos con el trabajo y controlar los riesgos derivados de la ejecución del mismo que pueden conllevar un daño para su salud para que, posteriormente, mediante las distintas funciones integrantes de la pre-vención de riesgos, se realice una adecuada

Rubén Doctor Sánchez – MigallónAbogado. Asociado de Cuatrecasas, Gonçalves Pereira.



planificación y se desarrolle una actuación eficaz frente a esos problemas y riesgos”.Como ha destacado la doctrina2, la vigilan-cia de la salud tiene una doble vertiente, a saber:

• Vertiente colectiva, que viene referi-da a la obtención, recuento, análisis e interpretación de datos sobre riesgos, enfermedades o accidentes, con vistas a programar actuaciones y suministrar información a los agentes responsables de la prevención y control.

• Vertiente individual o vigilancia indivi-dual de la salud y, en concreto, los re-conocimientos médicos como una de las prestaciones sanitarias en materia de salud laboral.

Pues bien, centrándonos en la vertiente individual, cabe destacar que este doble deber empresarial/ derecho del trabajador no puede implicar coste alguno para el mismo, debe ser periódico y tiene, en prin-cipio, un ámbito de duración que abarca desde el inicio de la prestación laboral y durante la vigencia de ésta, si bien puede incluso extender con posterioridad en los casos en que la naturaleza de los riesgos inherentes al trabajo lo haga necesario (véase, por ejemplo, los controles post – ocupacionales de trabajadores sometidos a riesgos de amianto del Real Decreto 396/2006, o situaciones de riesgos can-cerígenos o mutágenos del Real Decreto 665/1997, entre otras).

2. Características esenciales de la vigilancia de la salud.Por otro lado y como características esen-ciales que pueden predicarse de la vigi-lancia de la salud podemos destacar las siguientes:

• Voluntariedad. La vigilancia de la salud es totalmente voluntaria para el tra-

bajador y únicamente se convierte en obligatoria en los siguientes supuestos y previo informe de la representación legal de los trabajadores:a) Supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condicio-nes de trabajo sobre la salud de los tra-bajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas re-lacionadas con la empresa. Ciertamente se trata de supuestos extremadamente genéricos en los que resulta imposible dar una regla general y debemos estar a las circunstancias que concurran en cada supuesto (así, la Sentencia del Tri-bunal Superior de Justicia de Cataluña de 03 de junio de 2005 en la que tras conocer la empresa -por comunicación de los representantes de los trabajado-res- tanto la “falta de concentración, pérdida del sentido de la orientación y descoordinación de movimientos con el incremento de riesgo de accidentes de trabajo que ello suponía” en un ofi-cial de 2ª de la Sección de Inyección, el Tribunal consideró que es uno de los supuestos en los que no es necesario el consentimiento del trabajador).b) Cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la pro-tección de riesgos específicos y activi-dades de especial peligrosidad. Sobre esta excepción, la mayoría de los auto-res se han inclinado por considerar que “disposición legal” equivale a cualquier norma (leyes o reglamentos). Como ejemplos podemos citar la obligación de reconocimientos en trabajos que sean susceptibles de provocar enferme-dades profesionales, trabajos con agen-

1 PEDROSA ALQUEZAR, I. con cita de diversos autores en “El concepto de salud laboral y vigilancia de la salud”. Revista Aranzadi Social núm. 6/2000.

Editorial Aranzadi. Consulta realizada en Westlaw.es.2 CAVAS MARTINEZ, F. “Vigilancia de la salud y tutela de la intimidad del trabajador. A propósito de la Sentencia del TC 196/2004, de 15 de noviem-

bre”. Revista Aranzadi Social núm. 19/2004. Editorial Aranzadi. Consulta realizada en Westlaw.es.



tes químicos en determinadas circuns-tancias, etc…

• Proporcionalidad. No deben realizarse pruebas médicas que no se encuentren directamente relacionadas con los ries-gos derivados del puesto de trabajo.

• Confidencialidad. Las medidas de vigi-lancia y control de la salud de los tra-bajadores se llevarán a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona del trabajador y la confidencialidad de toda la informa-ción relacionada con su estado de salud. Ello supone que el empresario única-mente conocerá las conclusiones de la vigilancia realizada.

3. Especial referencia al consentimiento. La Sentencia del Tribunal Constitucional núm. 196/2004, de 15 de noviembre.Como hemos visto, el consentimiento se erige como elemento esencial en materia de vigilancia de la salud, cediendo única-mente en supuestos concretos y que de-ben ser interpretados restrictivamente.Pues bien, en la interpretación del con-cepto de consentimiento a los efectos que aquí tratamos, ha sido esencial la labor del Tribunal Constitucional en su Sentencia núm. 196/2004, de 15 de noviembre.En la misma se examina un supuesto de un trabajador que realizaba funciones de facturación de billetes y equipajes para Iberia había sido contratada a través de su-cesión de contratos temporales.Vigente el último de ellos, y tras un reco-nocimiento médico en el marco de la vigi-lancia de la salud, Iberia decide rescindirlo por “no superación del periodo de prue-ba” dado que los servicios médicos no le habían considerado APTO.El trabajador acude a los servicios mé-dicos para conocer el significado de “no apto”, comunicándosele que las pruebas

de los análisis de orina habían detectado un coeficiente superior de cannabis al pre-visto como máximo en el protocolo elabo-rado por la empresa.Cabe añadir que la Empresa no conocía la causa de la no aptitud y que al trabajador no se le informó que en los análisis clíni-cos se examinaría el posible consumo de estupefacientes.Con tales antecedentes, el máximo garante constitucional viene a concluir que, al no tratarse de uno de los supuestos que no requieren consentimiento del trabajador y que hemos analizado más arriba, toma protagonismo la necesidad del consenti-miento del trabajador, añadiendo que para que el consentimiento sea eficaz es nece-sario informar al trabajador de las prue-bas médicas especialmente invasoras de la intimidad (consentimiento informado) y concluyendo que la información previa es imprescindible cuando las pruebas a prac-ticar son ajenas a la finalidad de vigilancia de la salud. Y es que, como aprecia con atino el Alto Tribunal, el reconocimiento médico no es un instrumento empresarial con finalidades de selección de personal, sino que su eje descansa en el derecho del trabajador a la vigilancia de su salud.

LA ProteccIón de trAbAjAdores esPecIALmente sensIbLes

1. Concepto y contenido de la protección de trabajadores especialmente sensibles.La protección de trabajadores especial-mente sensibles viene recogida en el ar-tículo 25.1º de la LPRL, tratándose de un precepto genérico que ordena la protec-ción del trabajador/a3 que por sus carac-terísticas personales, estado biológico o por su discapacidad (física, psíquica o sen-

3 Sin distinción de colectivos, sin perjuicio de que para determinados colectivos existen protecciones más específicas, tales como la protección de

menores, embarazadas, lactantes, etc… Igualmente, hay que anotar que, según la opinión mayoritaria, el precepto es aplicable tanto a situaciones de

especial sensibilidad conocida tanto al inicio de la contratación como sobrevenida


sorial) pueda implicar, en el desarrollo de su actividad laboral una mayor situación de peligro o cuando el/la trabajador/a se encuentra manifiestamente en estados o situaciones transitorias que no responden a las exigencias psicofísicas de los respec-tivos puestos de trabajo.Hay que destacar que la premisa básica para activar el mecanismo del artículo 25.1º de la LRPL lo constituye el cono-cimiento del empresario de las caracte-rísticas personales o estados biológico o de discapacidad, el cual puede venir dado gracias a la vigilancia de la salud o por manifestación del propio trabajador con la consiguiente comprobación empresa-rial.A partir de ahí, se puede hablar de dos tipos de obligaciones para el empresario, a saber:

a) Tener en cuenta estas circunstancias en las evaluaciones de riesgos, adop-tando las medidas preventivas y de protección específicas (Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Ca-talunya de 30 de octubre de 2006) o, dicho de otra manera, la obligación de adaptar el puesto de trabajo. Entende-mos que esta es la medida prioritaria que debe llevarse a cabo.b) La prohibición de asignar dicho co-lectivo a puestos de trabajo incompati-bles con sus características personales o estado biológico o de discapacidad, de manera que puedan ponerse en pe-ligro ellos mismos, otros trabajadores/as de la empresa, o personas que en un momento dado puedan tener relación con la misma (STSJ de Cataluña de 30 de octubre de 2006). Esta obligación se concreta en posibles cambios de jornada, horarios, turnos de trabajo y, en última instancia, movilidad funcio-nal que se adapte a las circunstancias del trabajador/a (Sentencia del Tribu-nal Superior de Justicia de Cataluña de 23 de enero de 2008).

2. La obligación de protección: ¿es ilimita-da? Uno de los temas más controvertidos del precepto que venimos analizando es si la obligación que contempla el mismo resul-ta omnímoda o ilimitada para el empre-sario, es decir, si el empresario está obli-gado en todo caso a tomar las medidas contempladas en el tan citado artículo 25 LPRL.Para una adecuada resolución de esta cuestión, nos parece adecuado el criterio que, a propósito de discapacidades, ha establecido el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas en su Sentencia de 18 de julio de 2006 según la cual los empresarios tomarán las medidas adecua-das, en función de las necesidades de cada situación concreta, para permitir a las per-sonas con discapacidades acceder al em-pleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente, salvo que esas medidas supongan una carga excesiva para el em-presario.Lo anterior implica que el haz de obliga-ciones que contempla el artículo 25.1º de la LPRL deberá ser cumplida por el em-presario salvo que, atendidas las circuns-tancias del caso, no resulte posible ni la adaptación del puesto ni las otras medi-das (por ejemplo, cuando no existan otros puestos en la empresa y no resulte posible la adaptación del puesto donde el traba-jador especialmente sensible presta sus servicios). En tales supuestos, no resulta descartable la adopción de medidas tales como la extinción del contrato por inep-titud sobrevenida (con indemnización de 20 días por año de servicio y un máximo de 12 mensualidades), debiendo valorarse siempre las circunstancias del supuesto en concreto y jugando un papel esencial los servicios de prevención empresarial a la hora de determinar si existen posibilida-des de adaptación del puesto de trabajo o si pueden llevarse a cabo otro tipo de medidas.



Hasta hace muy poco tiempo las funciones de calidad, medio ambiente y prevención se han desarrollado en paralelo. Sin embargo, la organización (entendida como un conjunto de procesos) conseguirá optimizar su funcio-namiento, gestionando las tres disciplinas de forma integrada, aprovechando las sinergias existentes. Para el éxito en la implantación de cualquier sistema de gestión es importante la asimilación que la organización haga sobre los nuevos conceptos y procedimientos, especialmente en materia de preven-ción y medio ambiente, ya que son ámbitos menos tangibles y cuyos benefi-cios resultan más difíciles de percibir por parte del trabajador.

¿Integrar o integrar la prevención de riesgos

laborales?

Cuando se habla de integración de siste-mas, podemos hacerlo desde una doble ver-tiente. Por un lado, la integración de siste-mas independientes entre si, aprovechando sinergias y optimizando recursos tanto de tiempo como económicos (denominémos-lo integración). Y, por otro, la integración o asimilación que la organización hace de cada sistema o del modelo integrado de es-tos (llamémoslo integración para diferenciar-lo del primero). Esta segunda visión resulta crucial a la hora de alcanzar el éxito y los resultados esperados bien de cada sistema de forma independiente o bien del sistema integrado y único de gestión.

El objetivo de un sistema de gestión in-tegrado de calidad, medio ambiente y pre-vención de riesgos laborales consiste en optimizar la operativa de la organización consiguiendo un ahorro de recursos tanto de tiempo como económicos. La empresa debe velar por la protección de sus trabaja-dores y del medio ambiente aumentando a

la vez la productividad y la calidad. Pero no todas las organizaciones son

iguales y tampoco los motivos que les lle-van a decidir integrar los sistemas de ges-tión. Éstos pueden obedecer a diferentes razones, tanto internas (mejorar la gestión u optimización de costes) como externas (Cuadro 1). En cualquier caso, no existen fórmulas universales para la integración de sistemas y cada organización deberá realizar un análisis previo para decidir el grado de integración final.

Antes de iniciar el proceso de integración debemos considerar los siguientes aspectos:

Los sIstemAs de gestIón ImPLAntAdos en LA emPresA y eL grAdo de ImPLAntAcIón

Un alto porcentaje de las empresas que se plantean la integración de sistemas ya disponen al menos de un sistema de gestión

Elena Castro del RíoAuditora JefeFull Audit, S.A.



de calidad implantado, ya que se trata del más extendido y maduro.

integrar, sobre un sistema de gestión ya existente (generalmente el de calidad) resul-ta mucho menos costoso, precisa mucho menos tiempo y plantea menos dificultades que crear sistemas independientes

En este caso el proceso de integración pasaría por incorporar en el manual de gestión y procedimientos ya existentes los aspectos particulares de los otros sistemas que quieren integrarse optimizando de esta forma los recursos necesarios y los costes derivados de los mismos como el de la au-ditoría.

En este sentido es importante conside-rar el grado de sensibilización del personal hacia los nuevos conceptos que se incor-porarán en su gestión diaria y potenciar la misma. Normalmente nos encontramos un perfil tipo de responsable o mando inter-medio altamente sensibilizado con cues-tiones relacionadas con la calidad, pero no tanto con el medio ambiente y/o la seguri-dad y salud en el trabajo, ya que dichos con-ceptos no son asumidos como “aportado-res” de valor al producto o servicio del que

se trate y los resultados históricamente se han calculado sin tener en cuenta aspectos relacionados con la prevención o el medio ambiente.

Aquellas empresas que no disponen aún de ningún sistema de gestión implantado tienen la oportunidad de diseñar un manual de gestión que integre las tres disciplinas desde un punto de vista práctico.

eLementos comunes de Los sIstemAs

El análisis de los elementos comunes de los sistemas a integrar es fundamental para evitar sobredimensionar el sistema integra-do y optimizar los recursos que le vamos a dedicar.

Si bien cualquier fallo en un proceso puede conllevar efectos sobre la calidad del producto y, a su vez, afectar a la seguridad y salud de los trabajadores y al medio am-biente, también es cierto que en muchas ocasiones una mejora en la calidad del pro-ducto puede repercutir de forma negativa sobre los otros dos aspectos. Todas estas

SIG

CALIDAD

PREVENCIÓN

MEDIO AMBIENTE

ClientesServiciosProductos

TrabajadoresInstalaciones

EntornoSociedad CALIDAD

PREVENCIÓN

MEDIO AMBIENTE

ORGANIZACIÓN

Integración de sistemas Integración de sistemas

Cuadro 1



interacciones entre las diferentes áreas de gestión que nos ocupan: calidad, medio ambiente y prevención deben estar perfec-tamente identificadas por la organización para que ésta sea capaz de responder ágil y sistemáticamente ante las modificaciones previstas o imprevistas que se sucedan. En este sentido los sistemas integrados de ges-tión ayudan a identificar y aprovechar las sinergias existentes.

A nivel documental la integración de sis-temas pasaría por introducir en el manual de gestión aquellas referencias a los elemen-tos específicos de los sistemas a integrar y crear procedimientos comunes que cubran a todas las áreas de gestión que queramos integrar como la planificación, el control de las actuaciones, la auditoría o la revisión del sistema.

La experiencia práctica ha demos-trado que, en el caso de partir de sistemas indepen-dientes ya implan-tados, el número de procedimientos y registros puede reducirse hasta un 40%.

No obstante, se recomienda la implantación de un sistema de acuerdo a un estándar que incluya las especificaciones para los tres sistemas de forma integrada. En el año 2005, AENOR desarrolló la norma UNE 66177:2005 “Sis-temas de gestión. Guía para la integración de los sistemas de gestión”, cuyo objeto es proporcionar directrices para desarrollar, implantar y evaluar el proceso de integra-ción de los sistemas de gestión de la calidad, gestión ambiental y gestión de la seguridad y salud en el trabajo, de aquellas organiza-ciones que han decidido integrar total o parcialmente dichos sistemas en busca de una mayor eficacia en su gestión y de au-mentar su rentabilidad.

uno o vArIos resPonsAbLes PArA LAs dIferentes áreAs de gestIón

En el área de calidad suele existir un res-ponsable y un departamento de calidad con amplio conocimiento técnico sobre los pro-cesos productivos con un amplio desarrollo metodológico y una fuerte actividad verifi-cadora de los productos, apoyados en una estructura documental amplia.

En medio ambiente suele existir un res-ponsable cuyas funciones pueden estar compartidas con otras áreas de la empresa, excepto en el caso de actividades con un im-pacto ambiental relevante, principalmente orientado al control de instalaciones y de aquellos procesos de los que pueda derivar-se un impacto en el medio ambiente.

Y en el área de prevención incluso aque-llas organizaciones que han constituido un Servicio de Prevención Propio, suelen con-tar con un Servicio de Prevención Ajeno para aquellas actividades que no pueden o no desean desarrollar con medios propios.

Las opciones en cuanto a la organización de los recursos humanos son múltiples, aun-que de manera generalizada sólo en las gran-des organizaciones o en aquellas de pecu-liaridades muy específicas estaría justificado disponer de un responsable para cada área de gestión, siendo lo más operativo nom-brar a un responsable del sistema integrado, independientemente de que además la orga-nización cuente con expertos en cada tema.

Para que la integración de sistemas re-sulte un éxito, cuando partimos de sistemas independientes, la organización deberá ase-gurar que los procedimientos correspon-dientes a cada sistema se han integrado en la organización.

Para la integración la organización debe contar con:

• Apoyo indiscutible de la dirección hacia cada nueva pauta o procedimiento que se acuerde.

El objetivo de un sistema de gestión integrado de calidad, medio ambiente y PRL consiste en optimizar la operativa de la organización, velando por la seguridad al mismo tiempo que consiguiendo un ahorro de recursos, tanto de tiempo como económicos


La integración o asimilación de ciertos conceptos permitirá mejorar la eficiencia de la organización en PRL y medio ambiente

• La Dirección debe estar informada en todo momento sobre el estado de los objetivos, incidencias, etc de cada sis-tema y es necesario que cuente con he-rramientas que le permitan visualizar de forma fácil y rápida la evolución de los indicadores de cada sistema o de los in-dicadores integrados. (Una de estas he-rramientas es el cuadro de mando, que puede elaborarse mensualmente y que, utilizando el sistema semáforo de codi-ficación en rojo, ámbar o verde, permite conocer el estado de cumplimiento de cada objetivo marcado).

• La sensibilización y formación del per-sonal es importante a la hora de conse-guir el éxito en la implantación de cual-quier procedimiento, especialmente en los relacionados con prevención y medio ambiente, ya que son aspectos cuyo be-neficio directo sobre el trabajador o so-bre el entorno, es más difícil de percibir y por tanto, los trabajadores suelen mos-trar mayor resistencia al cambio.

• Los controles periódicos favorecen no caer en una relajación de costumbres o en la introducción de “vicios” que con-dicionen el resultado previsto.

ventAjAs de LA IntegrAcIón/ integración

• Se reduce el número de procedimientos, documentos y registros. Al integrar los elementos comunes a los tres sistemas, la organización dispone de procedimientos en los que se unifican los requisitos exi-gibles por las tres normas de referencia (ISO 9000, ISO 14001 y OHSAS 18001). Dicha unificación supone un ahorro de trabajo administrativo al reducirse tam-bién el número y tipo de registros.

• Mejoras operativas. La integración o asi-milación de ciertos conceptos, permitirá

mejorar la eficiencia de la organización en Prevención (trabajar de forma segu-ra minimiza el riesgo de accidentes) y en Medio ambiente (garantizar el respeto al medio ambiente reduce el riesgo de ge-nerar daños al mismo y puede reducir la cuan-tía del seguro de responsabilidad ambiental para aquellas empre-sas afectadas por la Ley 26/2007 de responsabilidad medioambiental)

• Ahorro de los costes derivados de las auditorías. Se reduce el tiempo de ejecu-ción de la auditoría y el coste global.

• Identificación de necesidades formativas para facilitar la integración. Las matrices de polivalencia de personal en distintos puestos de trabajo (con las que tradi-cionalmente trabaja el departamento de calidad una vez incorporados los requi-sitos de formación en prevención y me-dio ambiente para cada puesto) permiten asegurar la formación global del traba-jador en caso de cambio de puesto de trabajo.

• Visualización del compromiso de la empresa sobre todos los aspectos del negocio, desde la calidad del producto y el servicio al cliente, hasta el mante-nimiento de las operaciones dentro de una situación de desempeño ambiental y de seguridad y salud ocupacional acep-tables.

• Mejora del acceso a la información. La información de la organización en las di-ferentes disciplinas no es estanca. Resulta muy operativo tenerla integrada a través de herramientas como los “gestores do-cumentales” o la intranet de la organiza-ción. De esta forma queda asegurado el libre acceso a la misma por parte de todo el personal de la organización.



La adecuación puesto- persona con discapacidad:

una responsabilidad conjunta entre PRL y RRhh

La incorporación de trabajadores con discapacidad en el mercado de traba-jo ordinario no sólo debe entenderse como la respuesta a un imperativo legal, sino como una responsabilidad social que, además, puede reportar importantes beneficios a la empresa. A tal fin, la coordinación entre las áreas de Recursos Humanos y la Prevención de Riesgos Laborales es requisito imprescindible para el éxito de esta línea de trabajo. El presente artículo señala algunos puntos en los que debería encontrarse esta colaboración en las acciones de selección e incorporación de los trabajadores con discapacidad

La discapacidad es una característica más de aquellas personas que la poseen. La expe-riencia nos demuestra que no debemos infe-rir formas de ser a partir de un diagnóstico de discapacidad. Las capacidades y cualidades de cada persona son únicas y como tal deben ser gestionadas por parte de las empresas que conforman el mercado de trabajo.

En coherencia a esta normalidad, las per-sonas que trabajan desde los Recursos Hu-manos y la Prevención de Riesgos Laborales deben recordar que su “objeto” de trabajo son las personas y que, por ello, deben res-ponsabilizarse de disponer los medios para garantizar la representatividad laboral de cualquier trabajador que posea las compe-tencias necesarias para el desempeño de las funciones de un puesto determinado en su organización.

De esta forma, la profesionalidad, y no la discapacidad, será el único criterio de deci-

sión para incorporar a trabajadores eficientes en las plantillas de empresas que quieran ser competitivas y que quieran asumir responsa-bilidades hacia el entorno en el que operan, actuando bajo criterios éticos, de calidad y de justicia.

defInIcIón de “dIscAPAcIdAd”

La Organización Mundial de la Salud define la discapacidad como aquel “térmi-no genérico que incluye deficiencias en las funciones corporales (…), limitaciones en la actividad (…) y restricciones en la participa-ción (…). Indica los aspectos negativos de la interacción entre un individuo (con una con-dición de salud) y sus factores contextuales (factores ambientales y personales1)”

En la actualidad, la discapacidad se aborda desde una doble perspectiva:

Norma RamosConsultora en inclusión social y laboral de personas con discapacidadFundación Prevent


1 Organización Mundial de la Salud. LA DISCAPACIDAD: PREVENCIÓN Y REHABILITACIÓN EN EL CONTEXTO DEL DERECHO AL DISFRUTE DEL MÁS ALTO

NIVEL POSIBLE DE SALUD FISICA Y MENTAL Y OTROS DERECHOS RELACIONADOS. 2006 (5)


• aproximación médica – por cuanto se de-termina una condición de salud

• aproximación social (incluye lo laboral) – por cuanto se reconoce las implicaciones sociales sobre la discapacidadEl Real Decreto 1972/1999, de 23 de di-

ciembre, determina el procedimiento para el reconocimiento, declaración y calificación del grado de minusvalía; de forma que exista una baremación uniforme y lo más objetiva po-sible.

El certificado de discapacidad es un do-cumento oficial emitido por la autoridad pública competente en cada territorio, que otorga un porcentaje final de discapacidad resultado de la valoración de un estado de salud (principalmente) y de factores sociales complementarios; y que reconoce a quien lo posee como persona con discapacidad. A efectos laborales, esta certificación me-rece reconocimiento legal siempre que el porcentaje total de discapacidad oscile entre el 33 y el 100%. Además, se identifican tres grandes tipos de discapacidad:

• física

• sensorial

• psíquica (en la que se incluyen tanto la discapacidad intelectual, como los tras-tornos de salud mental)

cLAves en LAs áreAs de recursos HumAnos y PrevencIón de rIesgos LAborALes en LA InsercIón LAborAL de trAbAjAdores con dIscAPAcIdAd

Para la efectiva inclusión laboral de traba-jadores con discapacidad, es indispensable la coordinación y convergencia de las acciones de las áreas de Recursos Humanos (RRHH) y Prevención de Riesgos Laborales (PRL). Si la primera garantizará la selección, incorpo-ración y gestión de trabajadores, en este caso con discapacidad, bajo criterios estrictamente profesionales; la segunda, deberá garantizar su salud, seguridad y confort, adecuando el entorno y puesto trabajo a las características de la persona (con discapacidad), como se haría para cualquier otro trabajador.

coordInAcIón entre LAs áreAs de recursos HumAnos y de PrevencIón de rIesgos LAborALes en LA seLeccIón e IncorPorAcIón de trAbAjAdores con dIscAPAcIdAd

Seguramente, la incorporación de la dis-capacidad y, en definitiva, de la diversidad en

LA EMPRESA debe: RRHH debe: PRL debe:ASUMIR LOS VALORES QUE IMPE-

RAN EN LA SOCIEDAD

(estado del bienestar)

Garantizar la igualdad de oportuni-

dades para todas las personas y la

no discriminación

Garantizar las condiciones de se-

guridad, salud y confort para todas

las personas

GESTIONAR LA DIVERSIDAD

(adoptar acciones inclusivas)

Adoptar metodologías que garanti-

cen la accesibilidad de la empresa

de todas las personas

Proteger a los grupos especial-

mente sensibles teniendo en

cuenta sus particularidades

APROVECHAR LAS

OPORTUNIDADES

(que ofrece el mercado laboral)

Alcanzar y retener todo el talento

disponible

Colaborar en la fidelización del

cliente interno, ya que las mejoras

para personas con discapacidad,

representan mejoras para todos los

trabajadores y visitantes

CUMPLIR LA LEY LISMI 13/1982

LIONDAU 51/2003

LPRL 31/1995

Tabla 1



el tejido empresarial implique la necesidad de adaptar algunas herramientas y metodologías que se han usado tradicionalmente desde las áreas de RRHH y PRL, y que excluían aque-llo que se alejaba de lo estándar en sociedades altamente prejuiciosas. Estas adaptaciones deben impregnar toda la estrategia de gestión de la empresa, de forma que se normalice su uso y no represente una inversión económi-co-temporal excepcional, y sí una mejora no-table en talento y productividad.

Siguiendo e identificando algunas fases de la selección e incorporación de trabajadores, destacaremos aquello exclusivo vinculado a la discapacidad y al trabajo conjunto entre RRHH y PRL1. Preparación del entorno

Es imprescindible poder actuar en un en-torno permeable a la discapacidad bajo dos perspectivas complementarias:

• entorno físico – bajo la coordinación de RRHH y PRL debe garantizarse que las estructuras, procedimientos y servicios de la empresa son accesibles a cualquier trabajador de la plantilla, ejecutando las medidas de adaptación que se conside-ren necesarias.

• entorno psicológico – la cultura organi-zacional debe ser favorable a la discapa-cidad. De otra forma, cualquier volun-tad inclusiva se verá imposibilitada.

2. Análisis del puesto de trabajo Este es el punto clave que nos va garanti-zar que la selección de trabajadores se rea-liza bajo criterios estrictamente competen-ciales. El análisis del puesto de trabajo es consecuencia de la descripción del puesto de trabajo realizada por RRHH en cola-boración con PRL, y de la evaluación de los riesgos laborales inherentes al puesto antes de que éste sea ocupado por ningún trabajador.Centrándonos en aquellas adaptaciones

necesarias para la inclusión de la perspecti-va de la discapacidad, encontramos que el análisis funcional del puesto es un aspecto de vital importancia y de estrecha colabo-ración entre RRHH y PRL. En él se de-talla: (a) la misión principal del puesto de trabajo, (b) los objetivos complementarios, (c) las funciones a desempeñar, (d) las ta-reas implicadas (indicando el porcentaje de tiempo de ejecución), y (e) las herramien-tas a emplear (indicando su frecuencia de uso). Todo ello, nos permitirá determinar los riesgos inherentes a las funciones del puesto, así como la identificación de las capacidades requeridas para su ejecución – postura corporal, esfuerzo físico, per-cepción visual y auditiva, etc –.El análisis del puesto de trabajo también debe incluir información acerca de la acce-sibilidad de las instalaciones de la empresa, así como las condiciones ambientales y fac-tores de riesgo que pudieran identificarse.

3. Incorporación de nuevos trabajadores Siempre deben reevaluarse los riesgos la-borales del puesto de trabajo en la incor-poración de un nuevo trabajador, de forma que el primero se adecue al segundo bajo condiciones de salud, seguridad y confort. Además, en relación a la discapacidad, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de noviembre, recoge en su artículo 25 que “el empresario garantiza-rá de manera específica la protección de los trabajadores que, por sus propias ca-racterísticas personales o estado biológico conocido, incluidos aquellos que tengan reconocida la situación de discapacidad física, psíquica o sensorial, sean especial-mente sensibles a los riesgos derivados del trabajo. A tal fin, deberá tener en cuenta dichos aspectos en las evaluaciones de los riesgos y, en función de éstas, adoptará las medidas preventivas y de protección ne-cesarias2”.

2 Pudiendo consultar las guías editadas por Foment del Treball Nacional: ¿CÓMO EVALUAR PUESTO DE TRABAJO OCUPADOS POR PERSONAS DISCA-

PACITADAS FÍSICAMENTE? (2007) Y GUÍA PARA LA GESTIÓN PREVENTIVA DE LOS PUESTOS OCUPADOS POR PERSONAS CON DISCAPACIDAD SENSORIAL

(2009)


Este es un punto de sutil equilibrio entre el respeto a la intimidad de la persona (la Ley Orgánica de Protección de Datos 15/1999 reconoce la información acerca del estado de salud -información que recoge el cer-tificado de discapacidad- como un dato especialmente protegido) y la obligación empresarial de proteger a todos sus traba-jadores frente a los riesgos laborales.Asimismo, antes de la incorporación del nuevo trabajador contratado se debe im-plementar las medidas de adaptación, y disponer de los productos de apoyo, detectados y acordados con el candida-to durante el proceso de incorporación a la firma. Estas medidas deben cumplir con la normativa en materia de PRL, a la vez que con la normativa de Igualdad de Oportunidades y no Discriminación al complementar y potenciar las capacidades que posea, en este caso, el trabajador con discapacidad.

4. Plan de AcogidaEs recomendable que las empresas dis-pongan de metodologías de acogida de nuevos empleados. Cuando así sea, éstos deben ser accesibles a aquellos trabajado-res que presenten alguna discapacidad. Por otro lado, no hay un único plan de acogida y éste puede incluir aspectos tan diversos como:

• manual de acogida: donde se propor-ciona información acerca de la empre-sa, de modo que la persona comprenda dónde se encuentra y qué recursos tiene a su disposición. Necesariamente, este manual incorporará información bási-ca sobre PRL (emergencias, riesgos ge-nerales, botiquines, etc), y para que ésta pueda estar a disposición de toda la plan-tilla, deberemos garantizar que tanto su contenido (información específica sobre discapacidad) como su formato (papel, informatizado, Braille, audio) son accesi-bles y relevantes.

• formación: referida a aspectos relati-vos al sector de actividad o a la empre-

sa concreta, así como también aquella obligatoria en materia de PRL. Deberá garantizarse la comprensión de los con-tenidos (por ejemplo, a aquellos trabaja-dores con discapacidad intelectual), así como el acceso a los mismos mediante la aplicación de las medidas de adapta-ción necesarias (por ejemplo, en sopor-te informatizado para trabajadores con discapacidad visual o con formadores que se dirijan de frente a su auditorio cuando entre ellos se encuentre algún alumno con discapacidad auditiva que realice lectura labial).

5. Seguimiento Tanto el área de RRHH como la de PRL velarán de forma continuada por el bien-estar de las personas que conforman la plantilla de trabajadores de la empresa. Además, las acciones de seguimiento per-mitirán detectar e identificar errores, si los hubiere, en las estrategias adoptadas en materia, en este caso, de discapacidad.Siempre que se produzca algún cambio en las condiciones del puesto de trabajo (por la incorporación de nuevos productos de apoyo, cambios en las estructuras y/o en los procedimientos), que sobrevenga una discapacidad a algún trabajador de la plantilla, o que se produzca algún cambio importante y permanente en el estado de salud del trabajador con discapacidad, de-berá actuar RRHH reajustando el equili-brio puesto-persona, a la vez que será in-dispensable una nueva evaluación de los riesgos laborales del puesto.Con todo ello vemos como, la coordina-ción entre RRHH y PRL no sólo es re-comendable, sino imprescindible para la incorporación de trabajadores con disca-pacidad. Además, las personas que con-forman estos departamentos deberían, sino disponer de mínimos conocimientos especializados en discapacidad, al menos sí conocer la existencia de entidades y re-cursos especializados de asesoramiento a los que poder dirigirse.



Las acciones en materia de PRL dirigidas a trabajadores con discapacidad nunca se-rán significativamente restrictivas si, como para cualquier otro trabajador, se centra la valoración de su adecuación para un pues-

to en sus capacidades para el desempeño de las funciones; y se aplican las medidas de adaptación necesarias. Esto es, siem-pre que exista esta estrecha colaboración RRHH – PRL.

Suscríbase: www.foment.com/prevencionSi no visualiza este e-mail correctamente haga click aquí

Eventos

7 de octubre de 2009La formació dels tècnics enprevenció de riscos laborals.

Recursos OPRL

Otros Recursos

Animaciones multimedia sobre PRL.

Publicaciones de la OPRL

Prevención de los trastornos del sueño en el transporte por carretera.

Otras publicaciones

“El empresario aplicará las medidas (…) con arreglo a los siguientes principios generales:

a. Evitar los riesgos b. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar c. Combatir los riesgos en su origen d. Adaptar el trabajo a la persona e. Tener en cuenta la evolución de la técnica f. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún

peligro g. Planificar la prevención h. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la

individual i. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores”

Artículo 15. Ley 31/1995 Prevención de Riesgos Laborales

Se modifica la composición de la Comisión Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Promoción entre los jóvenes de las distintas salidas profesionales en el ámbito de la prevención de riesgos laborales.

Al tratamiento de la PRL desde una óptica masculina.

Protocolos de emergencia.

Novedades Legislativas

Legislación Básica En materia de Prevención de Riesgos Laborales.

Guía orientativa para la selección y utilización de protectores auditivos.

Foment del Treball Nacional – Vía Layetana, 32-34. 08003 Barcelona. [email protected] - Tel. 93 484 12 75 – Fax 93 484 12 34/

- AVISO LEGAL -

Con la financiación de:


Raquel López DíezDirectora del Área de Prevención de Riesgos LaboralesFundación Privada Prevent


Estrategias comunicativas en prevención de riesgos

laborales

A estas alturas, tras trece años desde la promulgación de la Ley de Preven-ción de Riesgos Laborales conocemos que es lo que marca la ley, el amplio abanico normativo en la materia, que acciones debemos realizar y cuales ya hemos realizado. Tenemos un Sistema de Gestión de la prevención de riesgos laborales, un Plan de Prevención, un Manual de prevención, registros, proce-dimientos, hemos realizado formación, auditorías, pero… ¿hemos conseguido una verdadera integración de la prevención en nuestra organización? ¿Cómo conseguirlo? ¿Que nuestros trabajadores y la dirección de verdad se impli-quen, se produzca un cambio de actitud, exista una verdadera cultura de la prevención en nuestra empresa? Realmente, no resulta tarea fácil y muchos son los ingredientes que nos ayudarán a conseguirla. Por ello, el objetivo de este artículo es dotar a los técnicos y responsables de prevención algunas directrices que les permitan diseñar una estrategia comunicativa en materia de prevención de riesgos laborales, aprovechando las sinergias que nos ofrecen teorías desarrolladas desde los ámbitos de la comunicación y las relaciones públicas.

La integración de la prevención de ries-gos en las organizaciones es una de las grandes asignaturas pendientes para alcan-zar una correcta y eficaz gestión e imple-mentación del sistema preventivo. Uno de los factores que dificulta su implantación es la vaguedad que el concepto de integra-ción representa en este ámbito: ¿Cómo se consigue? ¿Cómo hacerla efectiva?

Sabemos que la integración de la pre-vención de riesgos laborales en nuestras empresas es una necesidad por varios mo-tivos:

Requisito legal; según la Ley 54/2003 y el Real Decreto 604/20061.

Necesidad de gestión; al ser un aspec-to transversal de las organizaciones debe abordarse de manera global en toda la or-ganización.

Requisito de Responsabilidad Social Corporativa; que incluye la seguridad, sa-lud y confort de los trabajadores

Pero en la práctica aún hoy, lamenta-blemente, son muchas las empresas que creen que concertando con un servicio de prevención ajeno o delegando y circunscri-biendo toda acción relativa a la prevención de riesgos laborales a un servicio propio ya está todo hecho, centrándose en un cum-plimiento meramente formal.

1Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención de riesgos laborales. Real Decreto 604/2006, de 19 de mayo, por

el que se modifican el Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención



El Plan de Prevención es la herramienta fundamental para lograr esta integración, pero el factor principal es el aspecto cultu-ral. Para que la implantación de dicho plan pueda realizarse con éxito ha de existir una Cultura Preventiva consolidada en la or-ganización, de manera que todo el mundo asuma que ha de involucrarse en la Ges-tión Preventiva y vaya adoptando actitu-des preventivas en su área de gestión. No obstante, además del Plan de Prevención, existen elementos del Sistema de Gestión de la Prevención de Riesgos Laborales de la empresa fundamentales como elemen-tos integradores dado que requieren de la participación de toda la estructura organi-zativa, como pueden ser, entre otros, las Inspecciones de Seguridad.

Inherente a todo el sistema, una de las bases para la integración de la prevención de riesgos laborales en las organizaciones

es la Comunicación. Gestionar la comuni-cación en materia de prevención de ries-gos laborales implica definir un conjunto de acciones y procedimientos mediante los cuales se despliegan una variedad de recursos de comunicación para apoyar la labor del Servicio de Prevención. ¿Porqué no realizar un Plan de Comunicación es-pecífico encaminado a la consecución de

la integración de la prevención en nuestra organización?

Los lingüistas tienden a definir la comu-nicación como cualquier proceso de trans-ferencia de información entre un emisor y un receptor. Los sociólogos, en cambio, tienden a definirla como toda forma de re-lación social que implica un conocimiento compartido. Sin embargo, siempre que ha-blamos de comunicación, hablamos de una forma de interacción social que responde al esquema básico siguiente (Cuadro 1):

En nuestro caso, el Emisor es la empre-sa: su dirección, -asesorada por el técnico, el departamento o servicio de prevención- y, obviamente, queremos influenciar en el re-ceptor de nuestro mensaje: los trabajadores. En el campo de la publicidad, uno de los aspectos fundamentales de la comunicación es obtener una respuesta por parte del pú-blico objetivo que se traduzca en una acción

de compra, objetivo extrapolable a nuestro caso: ¿Acaso no queremos que “nos com-pren” un cambio actitudinal, de cultura? ¿Que nos “compren” prevención?.

Como apuntan Soler y LLacuna,”El pre-vencionista es un comunicador. Debe comu-nicar a su grupo objetivo o target la cultura de la prevención de riesgos laborales. Debe moverlos a la acción. No es tarea fácil. Se

EMISOR RECEPTORCANAL

MENSAJE

Cuadro 1


trata de conocer el lenguaje de nuestros re-ceptores para que así nuestro mensaje llegue de manera eficaz y provoque una reacción2.”

La información y la persuasión son los dos objetivos globales del proceso de comu-nicación publicitaria, y podemos aplicarlos también a nuestros objetivos en materia de prevención de riesgos laborales; trabajamos con información persuasiva, que debe fun-damentarse en las motivaciones de las per-

sonas a las que dirigimos el mensaje.Proponemos la puesta en marcha de un

Plan de Comunicación específico, basado en las siguientes fases:

dIAgnostIco InIcIAL

Consistirá en un análisis organizacio-nal de la empresa, sus aspectos positivos y negativos, su estructura departamental y

TRABAJADORES

INTERMEDIOS

MANDOS

ALTA DIRECCIÓN

1DIAGNÓSTICO INICIAL 2

DISEÑO Y PLANIFICACIÓN DE ACCIONES

Cuadro 2

Cuadro 3

2 Cristina Soler Royo y Jaime Llacuna Morera. NTP 655: La imagen como elemento motivador para la prevención de riesgos laborales. INSHT (Instituto

Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)



unidades de negocio. También deberemos identificar aquellos elementos de nuestro Sistema de gestión de la prevención sus-ceptibles de propiciar nuestro objetivo, evaluando de paso su nivel de implantación y efectividad.

Para elaborar el diagnóstico inicial será necesario:

Identificar a los actores responsables de las tareas de comunicación institucional.

Reconocer la percepción que los trabaja-dores tienen de su propia tarea, de los ries-gos asociados a ella, su imagen de la institu-ción, su percepción de otros miembros de la organización y sus interlocutores.

Identificar y analizar las relaciones entre los grupos de la organización.

Analizar el contenido y la forma de los mensajes existentes.

Evaluar los flujos y recursos comunica-cionales.

Una vez concluida esta etapa, se analizará el material y la información procesada. De la interpretación de los datos se identificarán cuáles son los actores generadores y recep-

tores de información, los flujos informati-vos, el volumen y tipo de información que reciben y generan, demandas potenciales...

dIseÑo y PLAnIfIcAcIón de AccIones

Las estrategias para la consecución de nuestro Plan de Comunicación han de incluir a todos nuestros destinatarios que, como ya hemos indicado, serán todos los trabajadores de la organización e incluirán aquellos públi-cos cercanos (clientes o proveedores) que, indirectamente, comparten la cotidianidad de la institución.

La participación, tan temida por algunas organizaciones y tan necesaria en materia de prevención de riesgos, resulta la piedra an-gular para la integración y no se reduce so-lamente a informar. Mediante herramientas comunicativas que ya existen o que podemos instaurar en nuestra organización, dispondre-mos de espacios de comunicación que facili-ten a su vez la formación así como conocer y tomar parte en un proceso de creación de

La comunicación de riesgos entre subgrupos puede reducir las diferencias culturales en la percepción de riesgos y coadyuvar a la colaboración en la solución de los problemas.

Ayuda a las personas que sienten una amenaza en encontrar un foro de debate de sus preocupaciones.

Se orienta a modificar los comportamientos que influyen en el riesgo

La comunicación de los riesgos sirve para informar a las personas de los cambios y para mejorar sus conocimientos y actitudes frente a los riesgos.

Cuadro 4


valor y cambio actitudinal hacia la prevención de riesgos (Cuadro 3). Nuestro objetivo para conseguir un verdadero cambio radica en im-plicar y convencer en lugar de imponer: ela-borar un Plan de comunicación interna que contribuya a motivar e involucrar a la plan-tilla.

Pero debemos tener en cuenta que co-municar puertas adentro no siempre es tarea fácil en una organización y en materia de pre-vención de riesgos laborales no es distinto, mas aún cuando lo que debemos comunicar implica también la asunción de responsabili-dades al respecto.

Algunas directrices que pueden ayudarnos en la consecución de una comunicación efec-tiva, apuntadas por Llacuna y Pujol, son las siguientes3:

Claridad: La comunicación debe ser clara, para ello el lenguaje en que se exprese y la manera de transmitirla, deben ser accesibles para quien va dirigida.

Integridad: La comunicación debe servir como lazo integrador entre los miembros de la empresa, para lograr el mantenimiento de la cooperación necesaria para la realización de objetivos.

Organización informal: La comunicación es más efectiva cuando la administración uti-liza la organización informal para suplir cana-les de información formal.

Moderación: La comunicación ha de ser la estrictamente necesaria y lo más concisa po-sible, ya que el exceso de información puede ocasionar burocracia e ineficiencia.

Difusión: Preferentemente toda la comu-nicación formal de la empresa debe efec-tuarse por escrito y pasar solo a través de los canales estrictamente necesarios, evitando papeleo innecesario.

Evaluación: Los sistemas y canales de co-municación deben revisarse y perfeccionarse periódicamente.

Además, según Rohrmann4 , la comunica-

ción del riesgo persigue también otros obje-tivos (Cuadro 4):

A modo orientativo, ofrecemos una lista no exhaustiva de posibles acciones que puede servir de guía para la realización de un plan de comunicación específico:1. Mensaje de Dirección

Explicar los objetivos que queremos con-seguir debe ser nuestra primera acción. No entraremos en todas las posibilidades y tonos comunicativos para llevarlo a cabo, pero el compromiso de la dirección y su implicación con el proyecto será un buen inicio para nuestro Plan de Comunicación.

2. Organización Jornada de presentación y comunicación del proyecto Con esta acción se hace público el com-promiso de la empresa con el fomento de una verdadera cultura preventiva. Por otro lado, también se incide en la asun-ción de responsabilidades en materia de prevención de riesgos laborales de todos los miembros de la organización. Incluso puede plantearse como una Jornada de Puertas abiertas con el objetivo de dar a conocer la campaña en los medios de co-municación, clientes, proveedores y fami-liares

3. Encuesta Inicial a los trabajadores (per-cepción del riesgo y nivel de formación específica en materia de prevención de riesgos laborales)Herramienta evaluadora cuyos resulta-dos, medibles, además de ofrecernos una radiografía previa de la percepción de los riesgos por parte de los trabajadores en-cuestados, nos permitirá al final de nuestro plan, mediante una nueva utilización (con aquella modificaciones necesarias), obte-ner una medida o valoración del éxito de nuestro plan de acciones.

4. Observaciones del ComportamientoLas observaciones del comportamiento forman parte de los Controles Periódicos

3Jaime Llacuna y Laura Pujol Franco. NTP 685: La comunicación en las organizaciones. INSHT (Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo)4Rohrmann, B. (1992). The evaluation of risk communication effectiveness. Acta Physiol 81:169–192. [OIT]



exigidos por la Ley de Prevención de Ries-gos Laborales, pero están enfocadas a la actividad de los trabajadores. El objetivo de las mismas es detectar hábitos incorrec-tos, actos inseguros, uso de los elementos de seguridad y protección, seguimiento co-rrecto de las normas de seguridad, etc.… También es una manera de evaluar la efica-cia de la formación que se ha impartido y permite corregir “in situ” malas prácticas. Las observaciones del comportamiento son cada vez más importantes puesto que una vez la compañía ha corregido el factor “material” de posibles riesgos sólo resta incidir en el factor “humano”. Es impor-tante que no sean valoradas como accio-nes fiscalizadoras de la activad sino como ayuda para corregir comportamientos in-seguros. En ese sentido es importante que los observadores desarrollen habilidades de convencimiento y persuasión.

5. Formación de formadoresEl mando intermedio es una figura clave en todas las organizaciones dada su posi-ción estratégica en la línea jerárquica. En el proceso de integración de la prevención de riesgos laborales debemos de dotarle de herramientas para que se convierta en una agente activo. Por ello, es importante capacitarle para conocer los riesgos de su área de gestión y aprender a manejarlos, pero, además, debe ser capaz de transmitir esos conocimientos y ser él mismo el que forme a las personas que tenga a su cargo.

6. Campañas específicas/monográficasDiseñar campañas específicas sobre aque-llos riesgos o desviaciones que más nos preocupen, como, por ejemplo, una cam-paña para el fomento del uso de los EPI’s (equipos de protección individual). Para ello se creará una imagen, un mensaje y un canal adecuado. La utilización de pósters es un antiguo pero efectivo medio de co-municación.

7. Convocatoria de concursos para la crea-ción de una mascota y un slogan para la Prevención de riesgos laborales en la em-

presa, dirigido a los hijos y familiares de los trabajadores; alumnos de primaria y secundaria, con el fin de concienciar de las consecuencias derivadas de los accidentes y las enfermedades profesionales.El objetivo de la convocatoria será el de sensibilizar, concienciar e informar sobre las consecuencias que se derivan de la falta de prevención de riesgos laborales tanto en los centros de trabajo, como en el alum-nado, el entorno familiar y en la sociedad en general. Deberemos tener en cuenta la posibilidad de premiar la participación con el fin de incentivarla.

8. Diseño de vías y espacios de comunica-ción y participación• Línea abierta o Línea directa: Línea tele-

fónica de soporte, donde los trabajado-res pueden llamar y dejar sus preguntas, sugerencias, temores, etc., (mobbing, burnout, gabinete psicológico,…) en un contestador o a través de un con-sultor. Pueden utilizarlo todos los inte-grantes de la organización (incluso los familiares) planteándonoslo como un servicio integrado en la organización o externalizado. La repuesta debe darse en un breve lapso de tiempo para resul-tar una herramienta efectiva.

• Buzón de Sugerencias (Físico/Web): Permiten que todos los integrantes de la organización se expresen con libertad y puedan hacer llegar a los niveles su-periores de la organización y al servicio de prevención sus sugerencias. Deben tenerse en cuenta los mensajes anóni-mos, pero propiciarse un clima para que éstos no lo sean. Las propuestas de me-jora en temas relacionados con la pre-vención de riesgos laborales pueden ser publicitados, ofreciendo una respuesta pública e incluso premiando de alguna manera a aquellas sugerencias más úti-les, aplicables o novedosas.

• Tablón de anuncios: Un tablón de anuncios tan sólo debe cumplir una se-rie de normas básicas para ser efectivo:


correcta ubicación por su visibilidad, actualización periódica y una disposi-ción atractiva de la información que se cuelga. Podemos utilizarlo como un contador de los días sin accidentes, de las campañas e informaciones nuevas, píldoras informativas...

• Intranet: Una Intranet puede resolver, por ejemplo, el problema de la distribu-ción de información para todos los em-pleados, pudiéndose publicar manuales, planes de acción, procedimientos, ma-terial de formación, folletos, etc., siendo accesibles para el empleado o cliente de forma inmediata, con un ahorro consi-derable respecto a los métodos clásicos de impresión.

En conclusión, un plan de comunicación específico en materia de prevención de ries-gos laborales puede configurarse como un elemento más del Sistema de Gestión de la prevención a tener en cuenta y puede consti-tuir una herramienta útil en el camino de una verdadera integración de la prevención en la empresa. Sin comunicación no es posible la integración.

bIbLIogrAfÍAGuía técnica sobre la integración de la

prevención de riesgos laborales en el siste-ma general de gestión de la empresa. Insti-tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).• Araujo García, Cristina. NTP 272: La co-

municación escrita en la empresa. Institu-to Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Débray, R. (2000). “El tiempo de la trans-misión”. En: Introducción a la mediolo-gía (pàg.13-52). Barcelona: Paidós

• Galiano Pérez, Antonio Luís. Llacuna Morera, Jaime. NTP 662: La experiencia y la imagen en el proceso de la comunica-ción en P.R.L. Instituto Nacional de Se-guridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Llacuna Morera, Jaime. Pujol Franco,

Laura. NTP 685: La comunicación en las organizaciones. . Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (IN-SHT).

• Llacuna Morera, Jaime. NTP 504: Cam-bio de conducta y comunicación (I): in-troducción y elementos fundamentales del proceso. Instituto Nacional de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Llacuna Morera, Jaime. NTP 505: Cam-bio de conducta y comunicación (II): me-todología de actuación. Instituto Nacio-nal de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Llacuna Morera, Jaime. NTP 423: Pro-gramación neurolingüística (PNL): apli-caciones a la mejora de las condiciones de trabajo (I). Instituto Nacional de Se-guridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Llacuna Morera, Jaime NTP 424: Progra-mación neurolingüística (PNL): aplica-ciones a la mejora de las condiciones de trabajo (II). Instituto Nacional de Segu-ridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Llacuna Morera, Jaime. NTP 665: La per-suasión como técnica comunicativa en prevención de riesgos laborales (I). Insti-tuto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT

• Oncins de Frutos, Margarita. Ruiz-Es-cribano Taravilla, Mª Teresa NTP 581: Gestión del cambio organizativo. Institu-to Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• Rohrmann, B. (1992). The evaluation of risk communication effectiveness. Acta Physiol 81:169–192.

• Soler Royo, Cristina. Llacuna Morera, Jai-me. NTP 655: La imagen como elemento motivador para la prevención de riesgos laborales. Instituto Nacional de Seguri-dad e Higiene en el Trabajo (INSHT).

• OIT. ENCICLOPEDIA DE SALUD Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO. Cap. 59. Seguridad y Liderazgo



El sector sanitario presenta unas peculiaridades que condicionan la eficacia de la gestión preventiva. Por ello, hay que identificar claramente esos factores diferenciales y elaborar un plan de actuación que incorpore los ingredientes necesarios para subsanar los obstáculos inherentes al sector y conseguir que la prevención de riesgos laborales se incorpore a la operativa diaria de for-ma integrada. Dadas las dificultades para retener a los profesionales de la salud, un entorno seguro y saludable puede convertirse en el valor añadido que pueden ofrecer las organizaciones sanitarias y que las diferencie de su competencia.

La gestión preventiva en el sector sanitario

cArActerÍstIcAs deL sector

El sector sanitario presenta unos rasgos característicos desde el punto de vista de la gestión preventiva. Por un lado, exis-te una percepción del riesgo enfocada en el paciente, no en el trabajador. Según la VI Encuesta Nacional de Condiciones del Trabajo, el 20,3 % de trabajadores del sec-tor no se considera expuesto a accidentes. Además, el sector está formado por orga-nizaciones muy jerarquizadas en las que se hace una clara distinción entre personal sanitario y no sanitario. Esta situación se ve agravada por el déficit de profesionales sanitarios que se viene arrastrando desde hace un tiempo y que no parece poder re-solverse a corto plazo.

Muchos de los accidentes que se produ-cen son fruto de hábitos incorrectos ad-quiridos durante la trayectoria profesional y se esquematizan en la Tabla nº 1 (página siguiente).

Sin embargo, los índices de siniestrali-dad del sector no son especialmente alar-mantes (tanto el índice de incidencia, como

el de frecuencia y gravedad están por de-bajo de la media según datos del Ministe-rio de Trabajo de 2007), ya que no reflejan toda la realidad. Por un lado, es un sector proclive al crecimiento de los llamados riesgos emergentes: riesgos psicosociales, violencia ocupacional, etc. Por otro lado, no todas las enfermedades profesionales se declaran como tales, quedando muchas veces encubiertas como enfermedades co-munes dado que no se establece una causa-lidad laboral.

En consecuencia, nos encontramos ante unas premisas que dificultan la eficacia de la gestión preventiva como son:

• La cultura de la prevención no es perci-bida por igual en todos los estamentos.

• Existe un colectivo importante de su-plentes y aumenta el colectivo inmi-grante, lo cual dificulta la asimilación de la cultura preventiva.

• La gestión de riesgos emergentes ha de ser compatible con la asistencial.

• Sigue existiendo una gran asignatura pendiente: el control del riesgo biológi-co por exposición accidental.

Manuela Brinques MartínezDirectora TécnicaFULL AUDIT, S. A. Fundación Privada Prevent



desvIAcIones detectAdAs en LAs AudItorIAs de PrevencIón de rIesgos LAborALes

Estas dificultades se traducen en pun-tos débiles del Sistema de Gestión, que se convierten en desviaciones de los procesos auditores y cuya distribución se muestra en el Gráfico 1 (página siguiente)

Las desviaciones más frecuentes son: 1. La Vigilancia de la Salud se gestiona

mayoritariamente con recursos propios, pero no se ajusta a la normativa.

• Defectos en la custodia de datos de carácter personal.

• Anomalías documentales en la histo-ria clínica.

• No se realiza vigilancia de la salud co-lectiva (epidemiología).

• Incumplimientos en aspectos de vo-luntariedad/obligatoriedad.

• Falta de coordinación con el resto del Servicio de Prevención.

• No se garantiza la vigilancia de la sa-lud inicial o por cambio de puesto.

• No siempre se aplican protocolos para trabajadores especialmente sen-sibles o en situación de embarazo o lactancia.

2. No se realizan controles periódicos de las instalaciones y de los hábitos de los trabajadores ya que la organización no puede asumirlos. De esta forma es más

difícil corregir hábitos incorrectos.3. Hay muchos trabajadores sin formación

en prevención de riesgos laborales, so-bre todo los suplentes. Resulta compli-cado asegurar la asistencia a las sesiones formativas dadas las peculiaridades ho-rarias del personal.

4. La distribución de funciones y responsa-bilidades es teórica pero no se asume en la operativa diaria.

5. Los recursos humanos destinados a la prevención suelen ser insuficientes para el tamaño y distribución de centros.

6. La Evaluación de Riesgos es a menudo incompleta, sobre todo en referencia a los riesgos higiénicos y aún más a los psicosociales.

7. No existe un seguimiento de la implan-tación de la planificación de las medidas correctoras de manera que se conozca su estado y eficacia.

8. No se notifican todos los accidentes dado que la asistencia sanitaria de algu-nos se canaliza a través de la propia es-tructura. Además quedan enfermedades profesionales encubiertas.

9. En referencia a la coordinación empre-sarial:

• En el sector público no se aborda de manera efectiva en los concursos pú-blicos de manera que las empresas ad-judicatarias deban cumplir y demos-trar el cumplimiento de la normativa en prevención de riesgos laborales.

• En el sector privado no todos los de-

ACCIDENTES MÁS COMUNES CAUSAS

CON BAJA De carácter dorso-lumbar Incorrecta movilización de pacientes

SIN BAJA Pinchazo o corte con posible riesgo biológico

Mala praxis en el manejo de agujas u objetos punzantes o cortantesMal uso de equipos de protec-ción individual

Tabla 1

Fuente: Elaboración propia.



partamentos con capacidad de con-tratación la gestionan correctamente. En muchas ocasiones se incorporan cláusulas contractuales, pero nadie supervisa su cumplimiento.

• La figura del profesional externo o equipos médicos externos escapa del protocolo de coordinación. La diver-

sidad de vínculos mercantiles es muy variada entre profesionales y centros por lo que resulta complejo su segui-miento.

10. Los Planes de Emergencia o Auto-protección no están actualizados ni tes-teados mediante simulacros periódicos ni formación adecuada.

Gráfico 1

de riesgos

Planificaciónactividad

preventiva

Medidas yactividades preventivas

Actividadespara controlar

riesgos

Actuaciones frente a sucesosprevisibles

Investigaciónde accidentes

Actuaciones frente a cambios

previsibles

Organizaciónprevención

Evaluación

OrganizaciónGeneral

Evaluaciónde riesgos

Planificaciónactividad

preventiva

Eliminar o reducir los

riesgos

Servicio de Prevención

Delegados de Prevención; CSS

Atribuciones de funciones y disponibilidad de recursos

Notificación y documentación

Evaluación de riesgos

Planificación actividad preventiva

Formación e información . Autorizaciones

EPI's y protecciones colectivas

Controles periódicos

Vigilancia de la salud

Emergencias.Riesgo grave e inminente y primeros auxilios

Investigación de accidentes

Modificación o incorporación lugares, instalaciones,procesos. Adquisiciones equipos, productos

contratación, cambio de puesto

Coordinación empresarial

Organizaciónpreventivaespecífica

7,0%

2,3%

14,0%

9,3%

2,3%

4,7%

7,0%

14,0%

4,7%

11,6%

4,7%

9,3%

2,3%

2,3%

6,0%

0,0%

4,0%

0,0%

8,0%

24,0%

14,0%

2,0%

12,0%

0% 10% 20% 30%

6,0%

8,0%

2,0%

10,0%

0,0%

4,0%

TOTAL DESVIACIONES OBSERVACIONES



11. La señalización de evacuación es incompleta. Además no siempre se ga-rantiza una correcta sectorización.

12. No se involucra al Servicio de Pre-vención en la incorporación de nuevas instalaciones o procesos en fase de dise-ño, de manera que no se evitan futuros riesgos que hubieran podido preverse.

AsPectos cLAve PArA unA correctA gestIón

Sin embargo, aunque no exista una receta que garantice una gestión óptima, sí que deberían considerarse diferentes ingre-dientes básicos que son aspectos clave

para su éxito (ver Gráfico 2)Cada uno de estos aspectos debe abor-darse con un enfoque que garantice una implantación eficaz:

• Se han de buscar sinergias con otros Sis-temas de Gestión ya implantados en la organización.

• Se deben incluir en las Descripciones de Puestos de Trabajo y en la Gestión por Competencias las funciones en preven-ción de riesgos laborales.

• Se deben asignar paulatinamente fun-ciones a la estructura ejecutiva siempre acompañando de una correcta formación (ej: participación de las supervisoras en las

ESTRATÉGICOS OPERATIVOS

PLAN DE PREVENCIÓN

DISEÑO

PREVENTIVO

DOTACIÓN

PRESUPUESTARIA

EVALUACIÓN DE RIESGOS

FORMACIÓN

CONTROLES PERIÓDICOS

VIGILANCIA DE LA SALUD

COORDINACIÓNEMPRESARIAL


Gráfico 2



Observaciones del Comportamiento).

• Hay que identificar objetivos e indica-dores de su cumplimiento específicos en prevención de riesgos laborales en cohe-rencia con los objetivos de la empresa. Los objetivos pueden ir ligados a resul-tados (ej.: siniestralidad) o a actividad (ej.: formación). Dichos objetivos y los indicadores que midan su cumplimien-to han de formar parte del Cuadro de mando de la empresa para que la propia Dirección evalúe su avance. Toda la or-ganización ha de estar involucrada en el cumplimiento de los objetivos mediante herramientas de comunicación e incen-tivación.

• Hay que garantizar la participación del Servicio de Prevención en los circuitos de decisión de nuevas instalaciones o procesos. La participación ha de ser al mismo nivel de decisión que el resto de departamento y no meramente consul-tiva. La aprobación de un cambio ha de requerir de la aprobación de Servicio de Prevención.

• Todo cambio debe analizare con crite-rios preventivos, evaluando todas las consecuencias que tendrá en seguridad y salud laboral

• Se ha de garantizar una dotación presu-puestaria que haga viable el Plan de Pre-vención, contemplando todas aquellas actuaciones necesarias para una gestión eficaz.

• Se ha de disponer de un exhaustivo Mapa de riesgos higiénicos que los iden-tifique y permita elaborar un plan de mediciones.

• Se ha de desarrollar un plan de choque para el accidente biológico.

• Es necesario disponer de una Evalua-ción de riesgos psicosociales incentivan-do la participación, siendo consecuentes con los resultados, no demorando las

acciones correctoras y comunicando de manera efectiva qué va a hacer la orga-nización.

• La formación ha de ser abordada como elemento crítico. Se ha de elaborar un Plan de Acogida que incorpore todos los elementos de prevención necesarios para una incorporación con garantías. Además, se ha de incentivar la forma-ción como requisito de la promoción profesional. Y, sobre todo, hay que enfa-tizar la corrección de hábitos incorrec-tos.

• Hay que garantizar la formación en la incorporación de nuevos equipos, insta-laciones, productos o prácticas médicas. Una innovación tecnológica o científica debe ir siempre acompañada de la for-mación pertinente..

• Igual de importante es establecer un programa de controles periódicos ha-ciendo énfasis en las Observaciones del Trabajo para detectar hábitos incorrec-tos, actos inseguros y seguimiento de los diferentes protocolos.

• Y, por último, “la prueba del 9”: Ges-tión de la Vigilancia de la Salud con un enfoque de Medicina del Trabajo. El Servicio de Prevención ha de funcionar como una unidad organizativa, no como departamentos estancos entre técnicos y Unidades Básicas de Salud (UBS’s). Se ha de garantizar una coordinación efectiva con Recursos Humanos en la incorpora-ción, en el cambio de puesto, después de una incapacidad temporal, etc. Y la gran asignatura pendiente de esta disciplina y que le otorga el carácter preventivo: el análisis epidemiológico.

En definitiva, se trata de hacer que LA SEGURIDAD LABORAL SE CON-VIERTA EN EL VALOR AÑADIDO PARA RETENER AL PROFESIONAL DE LA SALUD.


Las actuaciones preventivas deben superar los límites de las organizacio-nes, e impactar también en otros ámbitos de la vida de las personas que las componen, cómo son las actividades domésticas, de ocio y de desplazamien-to. Todo ello a efectos de obtener efectos sinérgicos positivos que contribuyan a una verdadera integración de la actividad preventiva en nuestras vidas, así como a la reducción de las pérdidas asociadas a la siniestralidad laboral y no laboral.

La prevención de riesgos más allá del trabajo: accidentes

domésticos y de ocio

Actualmente nuestras organizaciones si-guen teniendo un reto importante y funda-mental en lo relativo a la implementación y mejora de sus sistemas de gestión de la seguridad y la salud, y éste se concreta en la necesidad, así como en la obligación legal (Real Decreto 604/2006) y de las normas técnicas armonizadas de referencia volunta-riamente aplicables (OHSAS 18001:2007), de integrar adecuada, suficiente y eficaz-mente la prevención de riesgos laborales en su sistema general de gestión, consideran-do a tal efecto el conjunto de actividades, los procesos técnicos, la organización y las condiciones de trabajo, los niveles jerárqui-cos y los procesos de toma de decisiones.

La consecución efectiva de este objetivo, solamente está al alcance de aquellas or-ganizaciones que sean capaces de generar un cambio estructural, sistémico, integral, profundo y duradero en su modo de fun-cionar y adaptarse a los cambios internos y externos del momento y del entorno en el que operan, así como en la percepción y ac-titud frente a los peligros y los riesgos que antes, durante y después del trabajo afectan a todas las personas que directa o indirecta-

mente las componen. Hay que entender que la integración

no es una formalidad más para justificar el cumplimiento de norma, si no que lleva implícita una obligación y una necesidad de obtener resultados en los ámbitos humano, económico y de gestión, más allá incluso de los límites de la organización.

Existen elementos que dificultan y ralen-tizan este proceso de cambio, entre los cua-les podemos considerar las nuevas formas de organización del trabajo, la subcontrata-ción de actividades y complejidad de las re-laciones interempresariales, la presión de la productividad y la rentabilidad de nuestros mercados, la incorporación de las nuevas tecnologías, la cultura de gestión existente en las pequeñas y medianas empresas, nues-tra percepción y actitud individual frente al riesgo, la excesiva externalización de la actividad preventiva, la actual coyuntura de crisis, etc. También existen otro tipo de fac-tores que contribuyen positivamente a unos mayores y mejores niveles de integración, como son el mayor y más cualificado núme-ro de técnicos de prevención, organismos y empresas especializadas, la investigación, el

Xavier Vilaró LozoyaSocio y consultorGRUPO RISK MANAGEMENT ®




desarrollo y la innovación en este campo, una creciente accesibilidad, cantidad y ca-lidad de la información existente, el avance de la técnica, el rol más activo de las or-ganizaciones empresariales, fundaciones y administraciones públicas, la experiencia acumulada, etc.

En la búsqueda de soluciones y áreas de mejora para unos mayores niveles de

integración de la prevención de ries-gos laborales, de-beríamos reflexio-nar seriamente en relación con las causas profundas de los problemas, entre las cuales se vislumbran las dis-

torsiones en las clásicas pirámides de ne-cesidades de las personas, nuestras feroces pautas de consumo, las escalas de valores empresariales y personales, la competencia desleal existente en los mercados, …, ele-mentos todos ellos que contribuyen signifi-cativamente a la generación de condiciones de trabajo inseguras e insalubres.

El modo más utilizado para facilitar este proceso de integración ha sido tradicio-nalmente el diseño, la implementación y la mejora continua de planes de prevención o sistemas de gestión de la seguridad y la sa-lud en el trabajo, sean éstos normalizados o no, así como la integración de éstos con los sistemas de gestión de la calidad y el medio ambiente. Las herramientas desplegadas en este ámbito, centran sus actuaciones en el marco de las actividades laborales, con un enfoque en muchas ocasiones excesivamen-te legalista, formalista y documentalista, no considerando suficientemente aquellos as-pectos extra laborales de los trabajadores (actividades domésticas, de ocio y asociadas a desplazamientos), que no estando aparen-temente relacionados con las condiciones de trabajo y la siniestralidad laboral, están presentes en las vidas de todos, constituyen

en muchas ocasiones las causas profundas de los accidentes y acaban influyendo de un modo más o menos significativo en éstas.

Cabría entonces preguntarse si todos y cada uno de nosotros, tenemos una ade-cuada percepción, aptitud y actitud frente aquellos peligros y riesgos que nos acom-pañan en otros ámbitos de nuestra vida no laboral, como son la vía pública, las activi-dades de ocio o las que realizamos cotidia-namente en nuestro hogar. Podríamos re-flexionar sobre las condiciones y en cómo realizamos actividades tan elementales como conducir, hacer deporte, realizar ta-reas de bricolaje o jardinería, realizar tareas domésticas como cocinar, limpiar, comprar, jugar y un largo etc. de verbos, así como ha-cernos preguntas del tipo ¿Tenemos identi-ficados y controlados los peligros y riesgos de nuestro hogar? ¿Tenemos en cuenta la seguridad como factor decisorio de com-pra de los productos que consumimos o en los que invertimos?, ¿En qué condiciones de uso y seguridad están los elementos que utilizamos para las actividades de nuestra vida cotidiana?, ¿Disponemos de equipos de protección individual y/o colectiva para aquellas actividades que lo requieren?, ¿Nos coordinamos adecuadamente con nuestros proveedores de servicios: electricistas,…?, ¿Disponemos de medios adecuados para actuar en caso de emergencia: botiquín, ex-tintor,…?.

Si no somos capaces de garantizar unas condiciones adecuadas y realizar de modo seguro y saludable aquellas actividades más básicas de nuestra vida fuera del trabajo, las cuales indiscutiblemente pueden afectar a nuestra integridad, calidad de vida y felici-dad, así como a la de los nuestros, cómo cabe esperar que realmente lo hagamos en el trabajo?

Teniendo en consideración que el fac-tor humano tiene una elevada incidencia como elemento causante de accidentes, si en el seno de nuestros sistemas de gestión, no diseñamos y desarrollamos estrategias

¿Todos y cada uno de nosotros tenemos una adecuada percepción, aptitud y actitud frente aquellos peligros y riesgos que nos acompañan en otros ámbitos de nuestra vida no laboral?


complementarias que lleguen al fondo de las personas, en aspectos que les resulten más próximos, personales y/o familiares, para hacerles cambiar su percepción y ac-titud frente al riesgo dentro y fuera del trabajo, contribuyendo con ello a la gene-ración de unas condiciones y hábitos de comportamiento más seguros y saludables, difícilmente avanzaremos hacia resultados aceptables.

Los AccIdentes domÉstIcos y de ocIo

Los resultados del Programa de Preven-ción de Lesiones. Detección de Accidentes Domésticos y de Ocio (DADO) del año 2007, realizado por el Instituto Nacional de Consumo del Ministerio de Sanidad y Con-sumo, evidencian la magnitud del problema asociado a los accidentes domésticos y de ocio, los cuales pueden ayudarnos a com-prender qué sucede más allá del ámbito es-trictamente laboral, y por qué en nuestras organizaciones se suceden determinadas circunstancias no deseadas como acciden-tes y enfermedades, cuyas consecuencias afectan directa o indirectamente al buen funcionamiento de nuestras organizacio-nes, en tanto que dificultan el cambio de actitudes en las personas, y en ocasiones li-mitan o imposibilitan que muchas de éstas puedan seguir desarrollando total o parcial-mente sus actividades profesionales.

A continuación relacionamos a modo de síntesis los aspectos más significativos del estudio DADO:1. ÁMBITO GEOGRÁFICO DEL ES-

TUDIO:Hogares del territorio del Estado espa-

ñol de núcleos poblacionales de 2.000 y más habitantes.2. ÁMBITO CONCEPTUAL:

Todos los accidentes que se producen en el hogar, así como en las actividades de ocio y deportivas no profesionales, adop-tando la definición de accidente de la Or-

ganización Mundial de la Salud (Un acci-dente es un acontecimiento, independiente de la voluntad humana, caracterizado por el efecto repentino de una fuerza externa, que puede alcanzar o no a una persona, y que origina que la persona tenga que solicitar posteriormente asistencia médica, indepen-dientemente del daño corporal o mental).

De acuerdo con los términos definidos en el Programa de Prevención de Lesiones se excluyen:

• Accidentes de tráfico.

• Accidentes laborales.

• Accidentes por peleas entre personas mayores de 10 años.

• Suicidios o intentos de suicidio.

• Accidentes derivados de atracos, robos, etc.

• Accidentes derivados de enfermedades (mareos, lipotimias, etc.)

3. MUESTREO Y RECOGIDA DE IN-FORMACIÓN:Recolección de datos primarios sobre

una muestra de hogares españoles, median-te entrevistas basadas en la cumplimenta-ción de cuestiona-rios estructurados (se realizan 64.394 contactos a ho-gares, que repre-sentan un total de 186.742 indivi-duos).

El error máxi-mo de muestreo para el global del estudio, al 95,5% de las probabilida-des, ha sido del ± 0,23%.a. RESUMEN DE LOS PRINCIPALES

RESULTADOS EXTRAPOLADOS.

• 1.754.335 españoles estuvieron implica-dos en un accidente doméstico o de ocio, afectando a un 4% de los individuos y a un 11,6% de los hogares.

Si no somos capaces de garantizar unas condiciones adecuadas y realizar de modo seguro y saludable las actividades más básicas de nuestra vida fuera del trabajo –que afectan nuestra calidad de vida y felicidad-, ¿cómo cabe esperar que realmente lo hagamos en el trabajo?



• El grupo poblacional de mayor riesgo son aquellos individuos con edad com-prendida entre los 25 y 44 años, si bien es cierto que representan el grupo más numeroso del conjunto nacional. Los menores de 5 años son un colectivo es-pecialmente vulnerable.

• Las mujeres se ven más afectadas por este tipo de lesiones (56,2%) que los hombres (43,8%).

• Los accidentes tienen una fuerte esta-cionalidad, concentrándose en los meses de abril, agosto y diciembre (Meses con mayor disponibilidad de tiempo libre y presencia en el hogar).

• El 54% de las lesiones se producen du-rante días laborables, si bien existe una alta probabilidad de sufrir un siniestro durante el fin de semana (25,5%).

• Se registran dos franjas horarias en las que la frecuencia de accidentes es similar y más elevada que en el resto, de 9 a 12 horas y de 17 a 20 horas.

• Los accidentes más frecuentes están cau-sados por caídas (41,4%), aplastamien-tos, cortes y desgarros (22,6%), golpes y choques (13,0%), por efectos térmicos o quemaduras (9,6%) y por esfuerzos físi-cos o agotamiento (4,2%).

• Los accidentes se producen funda-mentalmente en el interior del hogar (58,1%), áreas de transporte (15,2%), áreas deportivas (9,7%) y zonas recrea-tivas (5,1%).

• Las actividades con una mayor in-cidencia son las de carácter domés-tico (39,6%), jue-gos y tiempo libre (12,6%), deporte (12,6%), actividad

vital (10,5%) y bricolaje (5,5%).

• Las lesiones más frecuentes fueron las heridas abiertas (25,9%), contusiones y

magulladuras (16,2%), distensiones, tor-ceduras y esguinces (15,1%), fracturas (11,5%) y quemaduras (9,4%).

• Las extremidades superiores constituyen la parte del cuerpo que mayor número de lesiones registró (41,7%), seguidas de las extremidades inferiores (33,1%) y la cabeza (13,0%).

• En lo referente a los productos implica-dos destacan equipos estacionarios ex-teriores, escaleras y superficies (15,6%), partes de edificios y mobiliario estacio-nario (14,5%), aparatos de uso domés-tico (13,2%), seres humanos y animales (10,5%), comida (6,8%) y mobiliario (5,4%).

• En lo referente a los productos causan-tes de las lesiones destacan suelos y pa-vimentos interiores (14,2%), superficies transformadas exteriores (10,9%), uten-silios de cocina (9,8%), comida (7,1%), seres humanos (7,0%), superficies de tie-rra (5,3%) y escaleras (4,1%).

• En la mayoría (51,1%) de las asistencias realizadas, los pacientes fueron dados de alta el mismo día; necesitaron tra-tamiento médico y posteriormente un seguimiento continuado el 29,4% de las asistencias, y fueron remitidas a centros hospitalarios un 6%, y un 2,2% acabó siendo hospitalizado (media de hospita-lización de 14 días).

• Las secuelas afectan a un 36,1% de los accidentados, siendo las cicatrices y do-lores que persisten en el tiempo las más habituales.

• Entre las posibles causas de los acci-dentes, de acuerdo con el criterio de los entrevistados, destacan el azar (37%), las imprudencias o temeridades (25,5%) y los descuidos o distracciones (25,3%).

• El 63,1% de los entrevistados indicaron que extrajeron consecuencias después de haber padecido el accidente, desta-cando la acentuación del cuidado por el

Las mujeres se ven más afectadas por lesiones ocasionadas por accidentes domésticos o de ocio (56,2%) que los hombres (43,8%)


temor o miedo al accidente (31,4%) y el cambio de hábitos y costumbres (7%). Destacable que el 47% no saca ninguna conclusión.El número total de accidentes de traba-

jo con sin baja es prácticamente idéntico al de los accidentes domésticos y de ocio (±1.700.000), con lo que podemos obser-var que la incidencia y la frecuencia de és-tos últimos es sustancialmente menor que la de los accidentes laborales, teniendo en cuenta el número de personas expuestas y el tiempo de exposición en cada ámbito.

Los accidentes domésticos y de ocio mortales se sitúan en cifras muy próximas a los accidentes mortales de tipo laboral, superando los 1.000 accidentes/año, cifra muy inferior a la que generan los acciden-tes de tráfico que supera las 4.000 víctimas mortales cada año.

Destacar también la elevada incidencia de otro tipo de accidentes que no ocurren durante la jornada laboral, los accidentes “in itinere”, los cuales respecto al total de accidentes con baja en jornada de trabajo representan un 10,1% del total de los acci-dentes con baja.

Finalizar significando que los accidentes, en general, constituyen la cuarta causa de muerte en la Unión Europea, después de las enfermedades del corazón, el cáncer y las enfermedades cardiovasculares, repre-sentando un 5% del total de las defuncio-nes. Son la primera causa de defunción en los menores de 35 años.

refLeXIones IntegrAdorAs

Las diferencias y similitudes existentes entre la siniestralidad laboral y la siniestra-lidad doméstica y de ocio, principalmente en lo relativo a las causas que subyacen a las mismas y a las consecuencias cruzadas existentes entre ambas (costes sanitarios, jornadas pérdidas, secuelas,…), deben lle-varnos a identificar y explotar actuaciones preventivas en los dos ámbitos, que nos

permitan avanzar positivamente en la inte-gración de la seguridad y la salud dentro y fuera de las organizaciones, así como antes, durante y después del trabajo.

Si desde las colectividades (administra-ción pública, es-cuelas, asegurado-ras, patronales,…) se fortalecieran y extendieran a toda la población acti-vidades informa-tivas y formativas a d e c u a d a m e n t e estructuradas, con visión continuista y debidamente inte-gradas en los diferentes ciclos formativos existentes, en materia de prevención de accidentes domésticos y de ocio, de segu-ridad vial y de actuaciones básicas en caso de emergencia, se podrían evitar muchos de los accidentes que se producen en este ámbito, y además se contribuiría indirecta y sustancialmente a facilitar el proceso inte-grador de la prevención de riesgos labora-les en las organizaciones.

Así mismo en el marco de las actua-ciones preventivas de las organizaciones, abordar a través por ejemplo de actividades informativas y formativas específicas sobre aquellas situaciones de riesgo que nos afec-tan fuera del trabajo, contribuiría a evitar accidentes no laborales que indirectamen-te acaban afectando a las organizaciones, y por otro lado facilitaría el desarrollo de una visión integral frente a los riesgos del “día a día”, que hay que considerar fundamen-tal para lograr unos verdaderos niveles de integración.

bIbLIogrAfIA

• Instituto Nacional de Consumo. Minis-terio de Sanidad y Consumo. Programa de Prevención de Lesiones. Detección de Accidentes Domésticos y de Ocio (DADO), 2007.

Las diferencias y similitudes existentes entre la siniestralidad laboral y la siniestralidad doméstica y de ocio deben llevarnos a identificar y explotar actuaciones preventivas en los dos ámbitos


Foment del treball nacional Pàgina 40 - 2009/04 nº 2127 Publicaciones

A continuación, se reseñan las publicaciones elaboradas por la Oficina de Prevención de Riesgos Laborales de Foment del Treball y editadas en 2008 y 2009:

Operaciones de soldadura por oxi-gás, al arco eléctri-co y por resistencia (2009)

Tríptico editado para facilitar in-formación preven-tiva específica en las operaciones de

soldadura. Se estructura en cuatro bloques temáticos: conceptos básicos, equipos de protección individual, riesgos y medidas preventivas en las operaciones de soldadura, y riesgos y medidas preventivas por tipo de soldadura.

Artes gráficas. Principales má-quinas del sector (2009)

La publicación proporciona al em-presario una herra-mienta para identi-ficar los principales riesgos y medidas

de prevención aplicables a las máquinas seleccionadas del sector de las artes gráficas. Consta de un díptico general relativo a los requisitos legales para la compra y utilización, y 24 fichas divididas en tres categorías en función del contenido que se aborda y del destinatario: Características y requisitos de los elementos de pro-tección; comprobación y mantenimiento preventivo; y recomendaciones de seguridad para el uso.

Estudio preli-minar. Nuevo en-foque de higiene industrial. La eva-luación cualitativa

El objetivo de este estudio es de-sarrollar una me-todología de eva-luación empírica

o de evaluación cualitativa, generalizable para todos los sectores industriales, que incentive la aplicación de medidas técnicas correctoras de reducción de los ries-gos higiénicos en las PYMES, evitando elevados cos-tes de muestreos y análisis de la higiene industrial. Para ello, el estudio propone una revisión del modelo de higiene industrial convencional, invirtiendo en orden de aplicación de las acciones preventivas. La metodo-logía de evaluación cualitativa propone adoptar prime-ro las mejoras y las medidas correctoras basándose en inspecciones y observaciones y aplicar las técnicas de

Guía para la ges-tión preventiva de los puestos ocupa-dos por personas con discapacidad sensorial

La publicación proporciona al em-presario una he-rramienta preven-tiva para adaptar y ajustar los entor-nos laborales a los

trabajadores con discapacidad sensorial, teniendo en

muestreo y análisis sólo después de haber aplicado las medidas preventivas más evidentes.

Foment del Treball Nacional Pàgina 41 - 2009/04 nº 2127 Publicaciones

Prevención de los tras-tornos del sueño en el transporte por carretera

Los estados de fatiga o de somnolencia deterioran las capacidades o aptitu-des físicas o psicológicas de la persona. Provocan pérdidas o alteraciones de la capacidad de atención, distracciones, falta de re-acción a los estímulos, y todo ello se traduce en un alto potencial de acciden-

tabilidad. El contenido de esta publicación desarrolla específicamente los trastornos del sueño en el trans-porte por carretera, estableciendo la detección de los síntomas (señales que alertan sobre un estado de fa-tiga o somnolencia y los trucos a los que se recurre para no dormirse durante la conducción, interpreta-dos como señales de un problema de sueño; actua-ciones preventivas de la empresa y del trabajador, y dirigidas sobre las condiciones de trabajo y sobre la persona para mantener el correcto estado psicofísico del conductor/a.

Guia de contractació i seguiment del servei de prevenció aliè.

Reedición y traducción al catalán de la guía bajo el mismo título editada en 2007, cuyo objetivo es el

cuenta las interacciones entre las discapacidades y las condiciones de trabajo. Los contenidos de la guía han sido tratados con carácter pedagógico y divulgativo. La explicación relativa a la metodología de la evalua-ción de riesgos se acompaña de casos prácticos para facilitar la comprensión y se incluye un capítulo de ac-tuación preventiva en las que se establecen actuacio-nes concretas para realizar la adaptación del puesto de trabajo. El anexo con información adicional permite la puesta en práctica de la gestión de puestos ocupados por trabajadores discapacitados (productos de apoyo, normativa de referencia, organismos de interés, webs de utilidad,…)

APLIcAcIones InformátIcAs

Autodiagnóstico en Prevención de Riesgos Laborales

La aplicación facilita a los empresarios una herra-mienta de autodiagnóstico que permite obtener una valoración orientativa del grado de cumplimiento de la empresa con la normativa de prevención de riesgos la-borales, indicando y orientando sobre las actuaciones a desarrollar para integrar la prevención en la gestión de la empresa.

El autodiagnóstico se efectúa contestando a una ba-tería de preguntas relativas a la situación de la empresa en PRL (gestión preventiva, evaluación y planificación, actividades preventivas, consulta y participación. Una vez contestado el cuestionario, se obtiene un informe de valoración en el que se muestra la situación de la empresa respecto a los apartados preventivos analiza-dos y se indican las recomendaciones que debe tener en cuenta la empresa para la mejora continua en la implementación de la PRL.

Plan de acogida y aprendizaje para trabajadores inmigrantes

Facilita a los empresarios una herramienta para la acogida y aprendizaje en materia de Prevención de Riesgos Laborales del colectivo de trabajadores inmi-grantes, pertenecientes a los sectores de hostelería y construcción. El plan de acogida y aprendizaje tiene

de informar sobre cómo optimizar al máximo la relación con el Servicio de Prevención Ajeno, tanto en términos de eficacia de las visitas de sus téc-nicos como de la calidad y utilidad del asesoramiento obtenido.


Foment del treball nacional Pàgina 42 - 2009/04 nº 2127 Publicaciones

fe de errAtAs

• En el próximo número de Foment del Treball pu-blicaremos una revisión actualizada del artículo publicado en el nº 2126, titulado Inmigración y mercado de trabajo, debido a algunos errores en la infografía que acompañaba al texto publicado.

• El artículo titulado Esec, Institut de Formació Em-presarial. Un ejemplo para la implantación de la RSC en las pymes, pertenece al área de Manage-ment, y no a medio ambiente como salió publicado en el número anterior.

A continuación publicamos la bibliografía que de-bía acompañar al artículo Valores profesionales y em-presariales, publicado en el número anterior (2009/03, nº 2126)

referencIAs

• Compte-Sponville, Andre “Pequeño tratado de las grandes virtudes” 1995 Ed. Espasa 1998

• Corbacho, Celestino “Un cambio de modelo pro-ductivo” El Periódico de Catalunya, 15/07/2009.

• Echeverría, Javier “Ciencia y valores” Ed. Destino Barcelona 2002.

• Montaigne, Michael de “Assaigs” (1580-1588) Ed. Proa Barcelona 2009.

• Obeso, Carlos “Treball i valors. El significat del tre-ball avui a Catalunya” Ed. Fundació Lluís Carulla & Esade 2008.

• Trigo Portela, Joaquín “Razones y principios de la responsabilidad empresarial”. Foment del Treball Nacional n. 2.116, 2007/1,

carácter divulgativo y pedagógico y ha sido elaborado en seis idiomas distintos (español, árabe, inglés, fran-cés, rumano y chino). Durante la lectura de los con-tenidos, un personaje realiza indicaciones sobre los aspectos más importantes.

Mediante esta aplicación informática se facilita información a los trabajadores sobre los derechos y obligaciones en prevención de riesgos laborales, los términos que se utilizan de manera más habitual, los principales riesgos laborales y medidas preventivas del sector, los equipos de protección individual que deben utilizarse y las principales señales que pueden estar presentes en el puesto de trabajo.

Actualización de la guía de las principales verificaciones periódicas en la empresa

Esta aplicación es una reedición de la “Guía de las principales verificaciones periódicas”, editada en 2006. Esta reedición en formato electrónico ha per-mitido actualizar los contenidos a la normativa vigen-te, incluir la legislación de Cataluña y desarrollarla en formato electrónico para facilitar su consulta y acceso a la información.

Se expone –de forma práctica y sencilla- las prin-cipales verificaciones periódicas que deben llevarse a cabo en las instalaciones, los equipos y los ambien-

tes de trabajo de la empresa y que pueden presen-tar algún tipo de riesgo susceptible de afectar a la seguridad y salud de los trabajadores. Se estructura en capítulos según el tratamiento de las instalaciones, los equipos y los ambientes de trabajo que deben ser revisados.

Buscador de medidas preventivas

Aplicación diseñada como buscador de medi-das preventivas para los sectores de la construcción, la hostelería y las oficinas. Para agrupar y ordenar la información concreta y específica sobre las medidas preventivas que deben adoptarse, se ha realizado una clasificación de los potenciales riesgos que pueden es-tar presentes en los mencionados sectores.

Se obtiene la información sobre las medidas de prevención y protección en el buscador de medidas preventivas, seleccionando de un listado desplegable el factor de riesgo, el riesgo laboral que se genera y la condición de trabajo que la puede provocar.

La aplicación informática indica las medidas pre-ventivas que, con carácter general, deben adoptarse, así como enlaces de interés para la descarga de docu-mentos relacionados. El usuario de la aplicación in-formática deberá adaptar las medidas de prevención y protección indicadas en función de sus características y particularidades.

AF MPRL Gavi 215,9x279,4 tra.ai 31/8/09 12:26:22

trabajadores especialmente sensibles ¿integrar o “integrar ...ºme… · todo ello para...

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