Ensayo: “Vida Liquida, empresas sólidas”.

Debido a la velocidad con que se suscitan los cambios, y las dificultades que esto genera si no se gestionan correctamente, nos encontramos en un singular momento de escaso sentido de pertenencia en el mercado laboral.

En 2006 Zygmunt Bauman publicó “Vida Liquida”i donde caracterizó la sociedad moderna contemporánea marcada por una serie permanente de nuevos comienzos, por la incertidumbre constante y el temor a ser tomada desprevenida.

Debido a la magnitud y al alcance que este asunto ha tomado resulta inútil poner los esfuerzos en regresar a la realidad anterior en la que los valores de la sociedad generaban relaciones laborales duraderas y donde la perdurabilidad era una virtud.

Hay tres factores que harán imposible volver atrás: Por un lado, los minutos de nuestro reloj biológico ya están calibrados como si fueran segundos y no volverán a ajustarse, porque la inercia social lo imposibilita. Por otro, las nuevas generaciones ya viven como natural el ritmo frenético, con lo que la masa crítica de velocistas se incrementa día a día. Y por último, y más importante, a las empresas les conviene mantener el status actual.

Este modelo de renovación permanente, que garantiza a las compañías mayores ventas, tiene costos ocultos que no parecieran ser advertidos: la mayor rotación de stock genera también mayor rotación de personal que, víctima de proyectos que caducan antes de ser terminados, rompe su contrato psicológico con su empleador.

No se trata de dar por perdida la batalla, sino de asumir que el terreno cedido no se podrá recuperar y que lo mejor es desarrollar una adaptabilidad sana al sistema.

Es clave diseñar estrategias para lograr que la caducidad permanente no erosione el vínculo empleado-empresa: ser situacional en la comunicación, realizar feedback en intervalos más cortos de tiempo y un acompañamiento sistemático a través del coaching permitirán alcanzar mejores resultados en términos de productividad y de sentido de pertenencia del empleado.

Al implementar este tipo de políticas, las empresas generarán cultura de adaptabilidad a los cambios, incrementarán la empleabilidad de sus trabajadores y comunicarán a la sociedad buenas prácticas tal como se refiere Marcelo Manucci al mencionar que “no sólo lo creado para comunicar, comunica”ii.

La implementación de políticas a favor de los empleados rápidamente trascienden y lo mencionado por Pascale Weil (“ganar cuotas de imagen es

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ganar cuotas de mercado”iii) se concretará beneficiando a las empresas que se animen a gestionar de este modo.

Seguramente implique un esfuerzo inicial en una materia que la mayoría de las empresas habitualmente no se focalizan o abandonan al poco tiempo de intentarlo desanimadas por no notar, tal como están acostumbradas, resultados inmediatos.

Paradójicamente las empresas deberán comprender que esta vez en la falta de resultados inmediatos se basa el éxito, en dar el ejemplo de continuidad, en que se hagan evidentes programas que se sostienen y no se aplazan por urgencias intempestivas.

Llego el momento de gestionar la perseverancia a largo plazo, la más difícil de imitar por parte de la competencia.

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i Zygmunt Bauman, Vida Liquida, Barcelona, 2006.

ii Marcelo Manucci, El desafío de la comunicación organizacional en un mundo interconectado, Sin Lugar, 2004.

iii Pascale Weil, La Comunicación Global, , 1992.