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FORMACIÓN UNIVERSITARIA

c/ Real, 68 – 30201 Cartagena – Tfno. 968 50 53 13 – Fax968 52 36 05 – e-mail: [email protected]

ISEN FORMACIÓN UNIVERSITARIA

GRADO EN RELACIONES LABORALES Y RECURSOS HUMANOS

TRABAJO FIN DE GRADO

ESTUDIO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS TÉCNICOS DE

PREVENCIÓN LABORAL EN EL PROYECTO C-10 DE AMPLIACIÓN

DE LA REFINERÍA DE CARTAGENA.

AUTOR:

Gonzalo Rodríguez Jover

REALIZADO BAJO LA TUTELA DE LA PROFESORA:

ALMUDENA NAVARRO PÉREZ

Curso 2010/ 2011

Convocatoria: Julio 2011

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ÍNDICE

RESUMEN/ABSTRAC

INTRODUCCIÓN

CAPÍTULO 1.- SUSTENTO TEORICO DE LA SATISFACCIÓN LABORAL

1.1. LA SATISFACIÓN LABORAL

1.2. TEORÍAS DE CONTENIDO

1.2.1. TEORIA DE LAS NECESIDADES

1.2.2. TEORÍA DE LA DISCREPANCIA

1.2.3. TEORÍA BIFACTORIAL

1.3. TEORÍAS DE PROCESO

1.3.1 LA TERORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

1.3.2 LA TEORÍA DE LA EQUIDAD

1.4. TEORÍAS DE LOS MODELOS SITUACIONES

1.4.1 TEORÍA DE LOS SUCESOS SITUACIONALES

1.4.2. TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE

TRABAJO

CAPÍTULO 2.- ¿PORQUE FREDERICK HERZBREG?

2.1. BIOGRAFÍA

2.2. LOGROS

CAPÍTULO 3.- ¿PORQUE ESTA ENCUESTA Y EN ESTE SITIO?

3.1. PROYECTO C-10 DE AMPLICAIÓN DE REFINERÍA DE REPSOL EN

CARTAGENA

3.2. TÉCNICOS DE PREVECCIÓN EN EL PROYECTO C-10

CAPÍTULO 4.- DISEÑO DE LA ENCUESTA

4.1. FACTORES HIGIENICOS

4.2.FACTORES MOTIVADORES

4.3. LA ENCUESTA

CAPÍTULO 5.- RESULTADOS Y ESTADISTICA

CONCLUSIONES

FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA

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RESUMEN

El objetivo de este trabajo es evaluar la satisfacción laboral de los Técnicos en

Prevención de Riesgos Laborales del Proyecto C-10.

Primero estudiaremos las diferentes teorías de la satisfacción laboral para elegir

la que nos ayude a confeccionar una encuesta .

La teoría bifactorial de Herzberg nos de definirá la encuesta.

La encuesta surgirá de estas ideas. Se definirá cada pregunta con una razón, un

ser y un objetivo. Con los datos que recibamos haremos una estadística y una

interpretación que refleje el sentir de la satisfacción de los técnicos de prevención en el

Proyecto C-10.

Palabras clave: Satisfacción laboral, Técnico de Prevención, Proyecto C.10 de

ampliación de la Refinería de Cartagena

ABSTRACT The aim of this study is to assess job satisfaction Technicians Occupational Health

and Safety Project C-10.

First we will study different theories of job satisfaction theory to choose to help us

make a survey.

The two-factor theory of Herzberg us to define the survey.

The survey will emerge from these ideas. They define each question with a reason, a

being and a purpose. With the data that we receive a statistic and an interpretation that

reflects the feeling of the technical satisfaction of prevention in the Proyect C-10.

Keywords: Job satisfaction, prevention techniques, C.10 Extension Project of the

Cartagena Refinery

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INTRODUCCIÓN

La satisfacción laboral es un valor muy apreciado en cualquier organización. Es

un factor con el cual el trabajador se define a él mismo y su trabajo. Un trabajador

satisfecho es trabajador que invertirá toda su acción en la dirección adecuada y buscará

siempre su mejor trabajo. Pero hasta ahora nadie ha estudiado la satisfacción laboral de

los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. Se sobre entiende que dichos

Técnicos tienen que estar satisfechos ya que su trabajo es solo ocuparse de mirar como

trabajan los demás. No es un trabajo de los llamados físicos pero para ocuparse

adecuadamente de todos los posibles tajos donde hay trabajadores debe caminar

bastante y mantener una concentración que evite la relajación que se puede dar cuando

se ha visto muchas veces el mismo fallo y se da por normal una situación anómala.

Hay un factor psicológico importantísimo en el trato tanto con sus subordinados

como con sus superiores:

Con sus subordinados debe cuidar las formas y mantener una cercanía empática

con ellos sin olvidar que su trabajo es corregir las malas maneras de trabajar. A que

cuándo se llama la atención a alguien se tenga o no se tenga razón es normal que dicha

persona no responda muy bien a las llamadas de atención. Pues imagínese llamar a un

trabajador la atención por una acción o situación de trabajo que ha aprendido a hacer

así, desde hace muchos años…La respuesta suele ser agria, por no decir desairada, y

aquí es donde se diferencian los buenos técnicos de los malos.

A sus superiores los debe convencer para que le faciliten los medios necesarios

para el buen desarrollo de su misión. Estos son no solo materiales sino mucho más

importante aun es el apoyo a sus propuestas técnicas para mejorar el desarrollo del

trabajo y, sobre todo, el respaldo de sus acciones en campo, como por ejemplo, una

sanción a un trabajador díscolo o la ayuda con los jefes de equipo, encargados y mandos

intermedios, en la labor diaria de planificación de trabajos y resolución de problemas

que se dan durante cualquier obra o trabajo.

Es una delicada tarea que casi nunca está bien mirada y normalmente esta muy

mal remunerada.

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CAPÍTULO 1- ASPECTOS TEORICOS DE LA SATISFACCIÓN

LABORAL

1.1- LA SATISFACCIÓN LABAORAL

Locke (1976) definió la satisfacción laboral como “un estado emocional positivo

o placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del

sujeto”.

La satisfacción de los trabajadores es un fin en sí mismo, tiene un valor

intrínseco que compete tantos al trabajador como a la empresa; no es conveniente

adoptar posturas utilitaristas que consideran la satisfacción laboral sólo como uno más

de los factores necesarios para lograr una producción mayor, la cual sería un beneficio

cuyos frutos se dirigirían principalmente a la empresa. Los empleados contentos no

siempre son empleados productivos; en el plano individual, la productividad lleva a la

satisfacción; en el plano de la organización, cuando se encuentran mas empleados

satisfechos las organizaciones son más eficaces que aquellas con menos empleados

satisfechos; sin embargo, quizás sea cierto que las organizaciones contentas son más

productivas.

La importancia de la satisfacción de un trabajador en su puesto de trabajo no

sólo repercute en el bienestar del propio trabajador, sino también en el correcto

desempeño de sus tareas. En este sentido, cuanto más importantes sean éstas más

importante será, en consecuencia, cuidar la optimización de su realización.

Por ello, si estudiamos a trabajadores que se ocupan de velar por la seguridad de

sus compañeros es importantísimo que se sientan bien es su puestos de trabajo. ¿Cómo

van a cuidar de los demás si ellos mismos no están realizados y suficientemente

motivados y satisfechos con su trabajo? No debemos olvidar que cualquier miembro de

una determinada organización es siempre un simple ser humano que debe relacionarse

con los demás miembros y con los factores y circunstancias que rodean la práctica diaria

de su trabajo. Y la propia organización selecciona a aquellas personas que son

adecuadas para sus cargos.

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1.2- TEORÍAS DE CONTENIDO

Las teorías de contenido asumen que la satisfacción de necesidades y el logro de

valores pueden conducir a la satisfacción laboral (Locke, 1976). Locke, Maslow y

Herzberg son sus representantes.

1.2.1. TEORIA DE LAS NECESIDADES

Maslow dice que alcanzamos la satisfacción laboral cuando las necesidades del

individuo son colmadas. Define cinco categorías jerárquicas, la pirámide de las

necesidades de Maslow:

1. Fisiológicas: necesidades vinculadas con la

propia supervivencia.

2. De seguridad: necesidad de protegerse

contra las amenazas y de buscar un

cierto grado de estabilidad en la vida y en el

trabajo.

3. Sociales: necesidad de amistad, afecto,

aceptación en interacción con otras

personas (amigos, compañeros, etc.).

4. De estima: necesidad de reconocimiento propio (.logro, competencia en el trabajo,

confianza ante los demás y autonomía) y externo (prestigio, reputación, estatus y

aprecio).

5. De autorrealización: necesidad de experimentar sentimientos de desarrollo de todo el

potencial que posee un individuo.

Sólo cuando se satisface suficientemente una necesidad, surge otra necesidad de nivel

superior y motiva a la persona a hacer algo para satisfacerla. Una necesidad

completamente satisfecha no es motivadora.

1.2.2. TEORÍA DE LA DISCREPANCIA

Señala Locke que la satisfacción laboral depende si el puesto cumple con los

valores importantes de la persona y si estos son congruentes con sus necesidades.

Define dos aproximaciones al concepto de satisfacción laboral.

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La aproximación unidimensional se centra en la satisfacción laboral como una

actitud hacia el trabajo en general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que

componen el contexto de trabajo, pero depende de ellas.

La aproximación multidimensional define que la satisfacción con aspectos

específicos del trabajo esta causada por diferentes condiciones antecedentes y además

cada aspecto del trabajo puede ser medido separadamente. Locke identifico nueve

dimensiones:

1. La satisfacción con el trabajo.

2. La satisfacción con el salario.

3. La satisfacción con las promociones.

4. La satisfacción con el reconocimiento.

5. La satisfacción con los beneficios.

6. La satisfacción con las condiciones de trabajo.

7. La satisfacción con la supervisión.

8. La satisfacción con los compañeros.

9. La satisfacción con la compañía y la dirección.

Locke distingue entre Eventos o Condiciones como fuentes de la satisfacción

laboral los seis primeros factores y Agentes de la satisfacción laboral los tres últimos

factores.

1.2.3. TEORÍA DE BIFACOTRIAL

La Teoría de la Aproximación Bifactorial se basa en que la relación del

individuo con su trabajo es básica y que su actitud hacia su puesto de trabajo puede

determinar el éxito o el fracaso del individuo.

Descubre durante sus investigaciones que la satisfacción está desligada de la

insatisfacción, que no son conceptos contrapuestos, y que, los factores que definen a

cada uno de los términos son distintos. Según Herzberg "el opuesto de la satisfacción

profesional no sería la insatisfacción, sino ninguna satisfacción profesional; así mismo,

el opuesto de la insatisfacción profesional sería ninguna insatisfacción profesional, y no

la satisfacción". Más adelante lo estudiaremos en más profundidad ya que la encuesta

intenta seguir su método.

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1.3- TEORÍAS DE PROCESO

Las teorías de proceso asumen que la satisfacción laboral puede ser explicada

investigando la interacción de variables tales como las expectativas, los valores y

.las necesidades. Son La teoría de las expectativas de Vroom (1964) y la teoría de la

equidad de Adams (1963).

1.3.1. LA TERORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

La teoría de las expectativas de Vroom (1964) sugiere que la gente no solo está

dirigida por necesidades sino que también hace elecciones sobre lo que harán o no

harán. Se basa en que el esfuerzo para obtener un alto desempeño, está en dependencia

de la posibilidad de lograr este último y que una vez alcanzado sea recompensado de tal

manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena.

Define tres factores que son: Valencia, Expectativa y Medios.

a) Valencia. Es la inclinación, la preferencia para recibir una recompensa. Tiene

para cada recompensa en un momento dado un valor de valencia única aunque

ésta puede variar con el tiempo en dependencia de la satisfacción de las

necesidades y con el surgimiento de otras.

b) Expectativa. Es una relación entre el esfuerzo realizado y el desempeño obtenido

en la realización de una tarea.

c) Medios. Es la estimación que posee una persona sobre la obtención de una

recompensa.

En concreto, esta teoría predice que un empleado realizará un esfuerzo elevado

si percibe que hay una fuerte relación entre esfuerzo y resultado, resultado y

recompensa, y recompensa y satisfacción de objetivos personales.

Posteriormente, D. Nadler y E. Lawler III, enriquecen dicha Teoría señalando que el

fundamento de este método se basa en cuatro supuestos:

a) El comportamiento depende de la combinación de las fuerzas de las personas y

del medio que lo rodea.

b) Las personas toman las decisiones conscientes sobre su comportamiento.

c) Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas.

d) Las personas escogen entre distintas opciones de comportamientos.

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Por último, Lyman W. Porter y Edward Lawler III, consolidan la Teoría concretando

que la fuerza de la motivación está en función del valor que el sujeto le atribuye a la

recompensa (aspecto ya visto por Vroom), más la cantidad de esfuerzo que la persona

cree que deberá aplicar para lograrla. Aquí también es claro que la "cantidad" de

esfuerzo se refiere a lo que la persona percibe subjetivamente como excesivo, adecuado

o escaso. Finalmente, habría que considerar también el grado de seguridad que la

persona tiene respecto de recibir o no la recompensa, habiendo alcanzado el resultado.

1.3.2. LA TEORÍA DE LA EQUIDAD

La Teoría de las Equidad de Adam se manifiesta y se enfoca sobre la base del

criterio que se forma la persona en función de la recompensa que recibe comparándola

con las recompensas que reciben otras personas que realizan la misma labor o con

aportes semejantes.

La teoría de la equidad plantea que los individuos juzgan la justicia comparando

sus aportaciones a la empresa con el rendimiento que reciben y además comparando ese

margen con el de otras personas. De las comparaciones sociales pueden derivarse tres

combinaciones:

Equidad

Excesiva recompensa

Poca recompensa

Si la persona percibe que hay desigualdad tratara de restaurar el balance perdido. Las

reacciones a la desigualdad pueden ser físicas o psicológicas, así como también internas

o externas. La inequidad provoca tensión en y entre las personas. Como la tensión no es

agradable, las personas están motivadas para reducirla a un nivel tolerable. Las personas

pueden optar por actuar de una o varias de las siguientes maneras:

• Las personas pueden incrementar o disminuir la cantidad de insumos que aportan a

un nivel que consideran equitativo. Por ejemplo, una persona subcompesada puede

reducir su volumen de producción, trabajar menos horas, faltar con más frecuencia,

etcétera.

• Las personas pueden modificar los resultados que entregan para restablecer la

equidad. Numerosas organizaciones sindicales tratan de atraer a empleados que no están

afiliados con la promesa de mejorar sus condiciones de trabajo, sus horarios y sus

salarios, sin requerir un incremento en sus esfuerzos (insumos).

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• Las personas pueden tener visión distorsionada de sus insumos y resultados. En lugar

de modificar los insumos o los resultados, las personas pueden distorsionarlos en su

mente para encontrar un equilibrio más favorable. Por ejemplo, las personas que sienten

que han recibido un trato injusto tal vez distorsionen la cantidad de esfuerzo que

invierten en su trabajo (“Este trabajo es pan comido”) o traten de incrementar la

importancia que tiene su trabajo para la organización (¡”Este trabajo es verdaderamente

importante”!).

• Las personas pueden abandonar la organización o solicitar que las transfieran a otro

departamento. Esperan que, de esta manera, contrataran un equilibrio equitativo.

• Las personas pueden cambiar su grupo de referencia para acabar con la fuente de

inequidad. El atleta estrella del bachillerato que no obtiene una beca para una

universidad importante tal vez decida que una escuela más pequeña ofrece más ventajas,

con esto justificara el porqué busca universidades más pequeñas para elegir una.

• Las personas pueden tener una visión distorsionada de los insumos y los resultados

de otros.

Así, pueden llegar a pensar que otras, que están en el grupo que les sirve de punto de

comparación, en realidad trabajan más duro que ellas y, por tanto, merecen mejores

recompensas.

1.4.- TEORÍCOS SITUACIONALES

Los teóricos situacionales asumen que la interacción de variables tales como, las

características de la tarea, las características de la organización, y las características: del

individuo influyen en la satisfacción laboral.

1.4.1 TEORÍA DE LOS SUCESOS SITUACIONALES

Quarstein, MacAfee y Glassman (1992) mantienen que la satisfacción laboral

depende de las características situacionales que evalúa el individuo antes de aceptar el

puesto (sueldo, promoción, condiciones, política, supervisión, etc.); y los eventos

situacionales que ocurren una vez que ocupa el puesto. Estos eventos o sucesos pueden

ser positivos o negativos. Los sucesos positivos incluyen, por ejemplo, dar a los

empleados algún receso ocasionado por algún trabajo extraordinario, o poner un

microondas en el lugar de trabajo. Los sucesos negativos incluyen, por ejemplo,

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mensajes de correo electrónico confusos, comentarios de mal gusto de los compañeros

de trabajo, y fotocopiadoras que se rompen con frecuencia. Afirmaron que la

satisfacción laboral global es función de una combinación de características y sucesos

situacionales. Los autores teorizaron que la satisfacción en el trabajo en general es una

función del empleado que realiza las evaluaciones continuas sobre las características de

la situación y los acontecimientos de la situación. La evaluación de los empleados de

ambas características de la situación y los acontecimientos puede ser un predictor

de satisfacción en el trabajo.

1.4.2. TEORÍA DE LAS CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO DE TRABAJO

Glisson, y Durick (1988) examinaron simultáneamente la habilidad de múltiples

variables de tres categorías (trabajador, puesto de trabajo, y características de la

organización) para predecir tanto la satisfacción laboral como el compromiso

organizativo. Ellos propusieron que las tareas laborales serían excelentes predoctores

de la satisfacción laboral, las características de los trabajadores pobres predictores, y las

características de la organización predictores moderados. Sus descubrimientos apoyaron

el énfasis tradicional en las características del trabajo como determinantes de la

satisfacción laboral.

Por consiguiente, como medio de mejorar la satisfacción en el trabajo, se sugiere

que se rediseñe, el mismo, para hacerlo más interesante y permitir incrementar la

cantidad y calidad de sus resultados. Esto se consigue modificando las características

del trabajo y las tareas de una persona. La teoría que más ha influido a la hora de

explicar cómo afectan las características del trabajo a la gente es la teoría de las

características del puesto de trabajo de Hackman y Oldham (1975). Dicha teoría afirma

que el empleado se sentirá más motivado para trabajar y más satisfecho con su trabajo

si el puesto tiene una serie de características esenciales. Éstas crean las condiciones

necesarias para que el empleado experimente estados psicológicos críticos relacionados

con consecuencias laborales beneficiosas, entre las que se encuentran una alta

motivación laboral.

La variedad de habilidades, la identidad de la tarea y la significación de ésta se

corresponden con la experiencia de importancia del trabajo. La autonomía está

relacionada con la experiencia de responsabilidad y la retroalimentación con el

conocimiento de los resultados. De esta forma, desde un punto de vista motivacional,

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esta teoría sugiere que las recompensas intrínsecas (internas) se reciben cuando el

empleado aprende (conocimientos o resultados obtenidos por medio de la

retroalimentación) que en forma personal (responsabilidad experimentada por medio de

la autonomía en el trabajo) ha desempeñado bien una tarea por la cual siente interés

(significación que se experimenta a través de la variedad de habilidades, la identidad de

la tarea y/o la significación de la misma). De esta forma, cuando más claramente estas

tres condiciones o estados psicológicos caractericen un puesto de trabajo, tanto

mayores serán la motivación, el rendimiento y la satisfacción del empleado, y tanto

menores serán el absentismo y la probabilidad de que éste abandone su puesto.

CAPÍTULO 2.- ¿PORQUE FREDERICK HERZBERG?

2.1- BIOGRAFÍA

Frederick Irving Herzberg nace en Lynn,

Massachusetts, el 18 de abril de 1923, A

la edad de 13 años se va Nueva York para

buscarse la vida. Allí en plena recesión

económica se encuentra la pobreza y forja

su espíritu .A los 16 años, gracias a su

gran intelecto, consigue ganar una beca

para estudiar en el Cyti Coollege de

Nueva York Historia y Psicología.

En 1944, recién casado, a los 23 años, se alista en el Ejercito y es mandado a

Europa. Como Sargento de una unidad de reconocimiento liberan el Campo de

Concentración de Dachau. En éste, dada su preparación universitaria se le asignó a la

Oficina de Ayuda y Atención Psicológica que se ofrecía a los matrimonios judíos que

habían sido separados de sus familias, víctimas del holocausto. Esta circunstancia y el

impacto emocional de los años de guerra habrían de ser factores que marcaran

profundamente la vida personal y profesional de Frederick Herzberg. “Una profunda

conmoción estremeció todo mi ser. Sabía que en cualquier sociedad hay alrededor de un

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15% de locos. Sin embargo, la sociedad entera había perdido la razón. Me pregunté,

¿cómo era posible que gente normal, en apariencia, hubiera cometido semejantes

atrocidades? Desde ese momento concluí que la tarea más importante de un psicólogo

consistía en evitar que los cuerdos enloquecieran” (Wren y Greenwood, 1999).

Terminada la guerra fue dado de baja con honores y recibió la estrella de Bronce y la

Condecoración de los Infantes en Combate.

Reincorporado a la vida civil y haciendo uso de una beca de veterano de guerra

Herzberg regresó al City College de New York a completar sus estudios, para obtener

una Maestría en Psicología. Dos años más tarde, obtenía un Doctorado en Psicología y

una Maestría en Salud Pública, en la Universidad de Pittsburgh.

En 1956, se incorpora a la Case Western Reserve University como director del

Departamento de Psicología. Durante su estancia en esta Universidad le cupo iniciar y

dirigir un fecundo programa de investigaciones sobre salud mental en la industria. El

problema que captaba la atención de Herzberg era que, tanto en el campo de la salud

física como psicológica, a la fecha se disponía de un amplio conocimiento en relación

con las causas por las cuales las personas enfermaban, pero muy poco se sabía respecto

de lo que hacía que la gente se conservara sana.

En sus esfuerzos por buscar apoyo a su tesis sobre la satisfacción laboral,

Herzberg publicó en 1957 bajo el título Job Attitudes: A Review of Research and

Opinion, un amplio compendio bibliográfico que incluía la revisión de 2500 textos y

otra igual cantidad de artículos que sobre psicología industrial se habían publicado entre

los años 1900 y 1950.

Dos años más tarde, en 1959, publicó Motivation at Work , un informe de sus

propias investigaciones y las de sus colaboradores acerca de la salud mental en la

industria y en el cual expuso formalmente su conocida Teoría de Motivación- Higiene o

Bifactorial : la satisfación y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes.

A pesar de la gran aceptación de sus teorías es criticado tanto por el método de

investigación ( hecha entre ingenieros y contables, la pregunta del “incidente crítico” )

así como la ambigüedad de los factores. Para responder a estas críticas y ampliar sus

ideas acerca de la naturaleza e importancia del trabajo, Herzberg, publicó, en 1966,

Work and the Nature of Man, texto que muchos analistas han considerado como su obra

magna. En esencia, Herzberg plantea aquí su propia concepción acerca de la vida, la

naturaleza del hombre y el papel que el trabajo juega en el desarrollo y el crecimiento

espiritual del ser humano.

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En 1968, en un fecundo artículo titulado One More Time: How Do You Motivate

Employees (el que mayores reimpresiones ha tenido en la historia de Harvard Business

Review) Herzberg expuso formalmente su Teoría del Enriquecimiento del Trabajo.

Como consecuencia de sus aportaciones a la administración de recursos

humanos, en 1972 Frederick Herzberg se incorporó a la Escuela de Negocios de dicha

Universidad como Profesor Distinguido de Administración. Herzberg habría de

permanecer en ella hasta la fecha de su fallecimiento. En 1990, la Universidad Case

Western Reserve lo reconoció como Profesor Distinguido de Administración, tanto por

sus valiosos aportaciones al campo de la administración como por la gran cantidad de

buenos administradores de empresas que se formaran en torno a su persona. En 1994, la

Escuela de Negocios de la Universidad de UTA estableció en su honor la Cátedra

Frederick I. Herzberg para Profesores Visitantes. Un año más tarde le honró

designándolo Cummins Engine Professor of Management.

Fredercic Irvin Herzberg, murió el 18 de enero de 2000 en Salt Lake City.

2.2. APORTACIONES

Fedrerick Herzberg, se pregunta porque la gente estaba cuerda. Investiga en el

Case Western Reserve University como director del Departamento de Psicología. Su

pensamiento lo lleva a mirar que uno de los elementos que mantiene sana a la gente es

el trabajo. Cree que la satisfacción y la motivación en el trabajo un gran determinante de

esa cordura que el buscaba. Herzberg consideraba que la relación de un individuo con

su trabajo es fundamental y que su actitud hacia el trabajo puede determinar su éxito o

fracaso, Herzberg investigó la pregunta, ¿qué espera la gente de su trabajo? Para ello

investiga entre un grupo de ingenieros y contables (otra de las causas por las cuales que

para una encuesta de satisfacción laboral para Técnicos de Prevención utilice está

Teoría, ya que somos una amalgama de Ingenieros, Abogados, Graduados Sociales,

Enfermeros, Economistas, Técnicos de FP, etc… ) a los cuales plantea dos preguntas:

1. “Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente bien

respecto de su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido.

Dígame que ocurrió.”

2. “Recuerde usted algún momento en que se haya sentido excepcionalmente mal

respecto a su trabajo, ya sea en su empleo actual o en algún otro que haya tenido.

Dígame que ocurrió.”

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De acuerdo con Herzberg, la enfermedad mental y la salud mental no actúan como

dos aspectos contrapuestos de un mismo continuum, como tradicionalmente se había

venido sosteniendo, sino que, por el contrario, lo hacen en planos diferentes, como el

dolor y el placer. No por el hecho de eliminarse las fuentes de sufrimiento en las

personas se produce automáticamente placer, simplemente se vuelven las cosas a un

punto neutro. El placer es el resultado de otros factores. De la misma manera, en el

medio laboral, no por eliminarse las fuentes de insatisfacción en los empleados

necesariamente éstos experimentan satisfacción absoluta en el trabajo que realizan.

Estas ideas de dualidad diferenciada y el análisis de las respuestas obtenidas

permitió a Herzberg llegar a la conclusión que dos tipos de factores son los que

repercuten en la motivación y la satisfacción en el trabajo.

1) Factores higiénicos o factores extrínsecos, están relacionados con la

insatisfacción, pues se localizan en el ambiente que rodean a las personas y abarcan las

condiciones en que desempeñan su trabajo. Como esas condiciones son administradas y

decididas por la empresa, los factores higiénicos están fuera del control de las personas.

Los principales factores higiénicos son: el salario, los beneficios sociales, el tipo de

dirección o supervisión que las personas reciben de sus superiores, las condiciones

físicas y ambientales de trabajo, las políticas y directrices de la empresa, el clima de

relaciones entre la empresa y las personas que en ella trabajan, los reglamentos internos,

el estatus y el prestigio, y la seguridad personal, etc. Son factores de contexto y se sitúan

en el ambiente externo que circunda al individuo.

Herzberg destaca que, tradicionalmente, sólo los factores higiénicos fueron tomados

en cuenta en la motivación de los empleados: el trabajo era considerado una actividad

desagradable, y para lograr que las personas trabajarán más, se hacía necesario apelar a

premios e incentivos salariales, liderazgo democrático, políticas empresariales abiertas y

estimulantes, es decir, incentivos externos al individuo, a cambio de su trabajo. Más

aún, otros incentivan el trabajo de las personas por medio de recompensas (motivación

positiva), o castigos (motivación negativa). Según las investigaciones de Herzberg,

cuando los factores higiénicos son óptimos, sólo evitan la insatisfacción de los

empleados, pues no consiguen elevar consistentemente la satisfacción, y cuando la

elevan, no logran sostenerla por mucho tiempo. Pero, cuando los factores higiénicos son

pésimos o precarios, provocan la insatisfacción de los empleados.

A causa de esa influencia, más orientada hacia la insatisfacción, Herzberg los denomina

factores higiénicos, pues son esencialmente profilácticos y preventivos: evitan la

16

insatisfacción, pero no provocan satisfacción. Su efecto es similar al de ciertos

medicamentos: evitan la infección o combaten el dolor de cabeza, pero no mejoran la

salud. Por el hecho de estar más relacionados con la insatisfacción, Herzberg también

los llama factores de insatisfacción.

2) Factores motivacionales o factores intrínsecos, están relacionados con la

satisfacción en el cargo y con la naturaleza de las tareas que el individuo ejecuta. Por

esta razón, los factores motivacionales están bajo el control del individuo, pues se

relacionan con aquello que él hace y desempeña. Los factores motivacionales

involucran los sentimientos relacionados con el crecimiento y desarrollo personal, el

reconocimiento profesional, las necesidades de autorrealización, la mayor

responsabilidad y dependen de las tareas que el individuo realiza en su trabajo.

Tradicionalmente, las tareas y los cargos han sido diseñados y definidos con la única

preocupación de atender a los principios de eficiencia y de economía, suprimiendo los

aspectos de reto y oportunidad para la creatividad individual. Con esto, pierden el

significado psicológico para el individuo que los ejecuta y tienen un efecto de

"desmotivación" que provoca apatía, desinterés y falta de sentido psicológico, ya que la

empresa sólo ofrece un lugar decente para trabajar.

Según las investigaciones de Herzberg, el efecto de los factores motivacionales

sobre el comportamiento de las personas es mucho más profundo y estable; cuando son

óptimos provocan la satisfacción en las personas. Sin embargo, cuando son precarios, la

evitan. Por el hecho de estar ligados a la satisfacción de los individuos, Herzberg los

llama también factores de satisfacción.

Como ya he dicho antes lo opuesto a satisfacción no es la insatisfacción, sino la

no existencia de satisfacción, por ende, lo opuesto a la insatisfacción laboral es la no

existencia de insatisfacción, y la no satisfacción también, ya que tampoco existiría un

elemento de mejora en dichos elementos.

Cuando publica Work and the Nature of Man en 1966, su obra maestra, es

cuando empieza a enunciar la Teoría del Enriquecimiento del Cargo, que después

desarrollará en el artículo One More Time: How Do You Motivate Employees,

definiendo la estrategia de desarrollo organizacional más adecuada y el medio para

proporcionar motivación continua en el trabajo, es la reorganización que el denomina

"enriquecimiento de tareas", también llamado "enriquecimiento del cargo" (job

enrichment), el cual consiste en la constante sustitución de las tareas más simples y

elementales del cargo por tareas más complejas, que ofrezcan condiciones de desafío y

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de satisfacción profesional, para que de esta manera el empleado pueda continuar con su

crecimiento individual. Así, el enriquecimiento de tareas depende del desarrollo de cada

individuo y debe hacerse de acuerdo con sus características personales.

En base a la Teoría Bifactorial se diseñó la encuesta y con las recomendaciones

de la Teoría del Enriquecimiento del Cargo se buscaran unas conclusiones que mejoren

la satisfacción y la no satisfacción laboral de los Técnicos de Prevención.

CAPÍTULO 3.- ¿PORQUE ESTA ENCUESTA Y EN ESTE SITIO?

3.1. PROYECTO C-10 DE AMPLICAIÓN DE REFINERÍA DE REPSOL EN

CARTAGENA

El Proyecto de Ampliación de la Refinería de Repsol en Cartagena es el mayor

proyecto industrial de la historia en España y la inversión inicial era de 3.200 millones

de Euros.

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Ahora que estamos terminado el Proyecto C-10 podemos observar su magnitud

en números: 1

• El proyecto tiene una superficie de 60 Ha (hectáreas), equivalente a aprox. 90

campos de fútbol o 2.300 pistas de tenis.

• Se han movido 2 millones de m3 de tier1ras. Eso equivale a aproximadamente

160.000 viajes de camión volquete. El movimiento de tierras equivale a una montaña

de tierra de 59 m de altura de la superficie del Monasterio de El Escorial (207 x 162 m)

o a la excavación de 900 piscinas olímpicas.

• Las chimeneas tienen una altura de 147 m, sólo 10 m menos que la Torre

Picasso de Madrid (157 m). Sumada la altura de las tres chimeneas totalizan 441 m,

sólo 10 m menos que las Torres Petronas de Kuala Lumpur, Malasia (452 m), uno de

los tres edificios más altos del mundo.

• El peso de las estructuras

metálicas a montar en todo el proyecto

son 22.000 Ton (8.000 Ton en el bloque

3B; 7.000 Ton en el coker; 1.000 Ton en

el bloque 3 A; 3.000 Ton en el bloque 2 y

3.000 Ton de estructura ligera), eso

representa algo más de 3 veces el peso de

la Torre Eiffel (7.300 Ton).

• Las horas previstas de construcción en el proyecto son 26 millones de horas

(estamos ya por encima de 25,5 millones) sólo en el interior de la refinería, Hay que

añadir un millón más de horas del nuevo oleoducto Cartagena-Puertollano de 358 km.

• Se han tendido unos 4.500 kms de cable, eso es equivalente a tender un cable

por toda la costa peninsular española (La costa española son 7.888 kms, de los cuales

4.869 kms están en la Península, el resto en las islas)

• La densidad de trabajadores en la obra en el momento de punta (aprox. 7000

trabajadores en una superficie de 0,6 km2) ha sido de aprox. 11.600 por km2, eso es casi

el doble de la densidad de habitantes de Hong Kong (6.356 habitantes/km2) 1 Los datos aquí ofrecidos han sido facilitados amablemente de Don Juan Antonio Monterroso, Jefe de Construcción del Proyecto C-10 de la Dirección de Ingeniería de Repsol.

19

• De los 8.112 municipios de España recogidos en las tablas del Instituto Nacional

de Estadística (INE), sólo 1.290 tienen más de 5.000 habitantes. Nuestra obra ha tenido

un número de habitantes/trabajadores superior al 90% de los pueblos españoles.

• Se han batido los records

del transporte más pesado que ha

circulado por las carreteras de

España: el reactor de

Hydrocracker que tiene un espesor

de pared de acero de 287 mm de

material P22 con cladding de 347,

con un peso de 1.300 Ton; y el de

mayores dimensiones: la torre de

Vacío con un diámetro de casi 10

m (en orden de marcha su altura

era de 11 m y longitud de 50 m).

• El reactor más pesado es de 1.300 Ton, equivalente al peso de aprox. 16.000

personas. La cimentación sobre la que se ubican los tres reactores del hydrocracker

soporta un peso de 3.100 Ton (1.300; 1.100 y 700 Ton de cada reactor), equivalente al

peso de aproximadamente 40.000 personas.

• Según datos de finales de Mayo de 2010, que se hizo un análisis estadístico del

personal que trabajaba en la construcción (en esa fecha había 7.887 tarjetas activas y

entraban a trabajar diariamente en la obra aproximadamente 5.000 trabajadores) la

procedencia de los trabajadores empleados era:

TOTAL TARJETAS

ACTIVAS 7.887

DE LOS 6.328 QUE APORTARON DATOS,

3674 (58%) RESIDENTE DE MÁS DE DOS AÑOS; 176 ENTRE UNO Y DOS

AÑOS (3%); 1.888 MENOS DE UN AÑO (30%) Y 590 (9%) NO RESIDENTES.

ESPAÑOLES 6.791

(86% DEL TOTAL)

EMPADRONADOS 3.397

(61% DE LOS ESPAÑOLES QUE APORTARON DATOS)

NO EMPADRONADOS

2.143

20

SIN DATOS DE RESIDENCIA

1.251

EXTRANJEROS 1.096

(14% DEL TOTAL)

EMPADRONADOS 329

(39% DE EXT.QUE APORTARON DATOS)

NO EMPADRONADOS

459

SIN DATOS DE RESIDENCIA

308

• La obra es un reflejo de la sociedad española, según el Instituto Nacional de

Estadística: en 2009 había 122,2 inmigrantes de nacionalidad extranjera por cada mil

habitantes (12%). La Comunidad de Murcia es la séptima en número de inmigrantes,

113.912. La proporción de extranjeros es del 8,97%. En 2009 había en las Fuerzas

Armadas 6.205 inmigrantes, el 7,6% de los efectivos. El 61% de los españoles que

estaban en Mayo de 2010 en la obra y el 39% de los extranjeros estaba empadronado en

la Región de Murcia.

• Aunque la punta de trabajadores ha sido de 7.700 trabajadores, el total de

personal que ha pasado por la obra (total de tarjetas emitidas) ha superado hace unas

semanas la cifra de 18.700. Si a esas cifras se le suman los 700 trabajadores del

oleoducto, por el que han pasado aproximadamente 1.500, la punta de todo el proyecto

ha sido de más de 8.000 trabajadores y han trabajado en él casi 20.000. Eso sólo en la

construcción, sin contar talleres de prefabricación, fabricantes de equipos, fabricantes

de cables, tuberías, etc…

• En el proyecto han trabajado más de 530 empresas, habiendo 120 contratistas

principales y 410 subcontratistas, que han formalizado entre ellos más de 2.000

subcontratos (hay empresas como las grúas, alquiler de maquinaria, etc que han

formalizado subcontratos con decenas de empresas contratistas principales).

Como se puede apreciar es un buen laboratorio sociológico de la realidad española

y por ello he aprovechado la oportunidad para estudiar la satisfacción laboral de los

técnicos de Prevención del Proyecto C-10.

21

3.2. TÉCNICOS DE PREVENCIÓN EN EL PROYECTO C-10

Al hilo de lo comentado situaremos a los Técnicos de Prevención de Riegos

Laborales (Técnicos de Seguridad ) en el Proyecto C-10.

Ante todo hay unos datos que no he puesto en el apartado anterior del Proyecto

C-10. Me los he guardado para ilustrar el excelente trabajo que se ha hecho en

Seguridad Laboral en el Proyecto.

El Índice de Frecuencia (no. de accidentes con baja por millón de horas

trabajadas) del proyecto actualmente (datos a 24 de Junio) es de 0,99, si tuviéramos

índices de seguridad similares a los de la construcción en España (IF = 74), con 26

millones de horas, enviaríamos al hospital de baja a 1.924 trabajadores. El hospital 12

de Octubre tiene unas 1.300 camas hospitalarias, es decir, supondría llenar con este

proyecto una vez y media el hospital.

Hasta el mes de Junio se han impartido un total de 208.000 horas de formación

en cursos de seguridad, impartidos en obra por nuestros técnicos de seguridad de

Dirección de In (no incluye los cursos de petroquímicas externos ni de permisos de

trabajo, que sumarían otras 120.000 horas).

Mensualmente nuestro equipo de seis (6) inspectores de obra han

inspeccionando una media de 16.800 elementos, de los cuales un 4% resulta rechazado

por defectuoso. Los datos, como ejemplo, a mes de Febrero eran: 160 plataformas

elevadoras, 114 maquinaria obra civil, 120 escaleras, 634 máquinas de soldar, 132

equipos de soldadura y corte, 5.392 instalaciones eléctricas (cuadros, casetas y

máquinas eléctricas), 2.750 herramientas eléctricas, 2.450 arneses y equipos antiácida,

1.175 extintores, 400 equipos neumáticos e hidráulicos, 2.740 equipos de tensado,

arrastre o suspensión. Con lo que se ha trabajado con lo equipos revisados y seguros.

Las “Especificaciones de Seguridad y Salud para Contratistas” de Repsol/ Fluor

que rigen en el Proyecto C-10 dicen en su página 11:

“ Cada empresa contratista y subcontratista contará con los servicios de un

Técnico de Seguridad (con dedicación exclusiva) habilitado para desempeñar funciones

de nivel intermedio o superior, según Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, modificado

por el Real Decreto 780/1998 de 30 de Abril, por el que se aprueba el Reglamento de

los Servicios de Prevención.

22

FUNCIONES CUALIFICACIÓN

NIVEL

INTERMEDIO

• Promover, con carácter general, la

prevención en la empresa y su

integración en la misma.

• Realizar evaluaciones de riesgo, salvo

las específicamente reservadas al nivel

superior.

• Proponer medidas para el control y

reducción de los riesgos o plantear la

necesidad de recurrir al nivel superior, a

la vista de los resultados de la

evaluación.

• Realizar actividades de información y

formación básica de trabajadores.

• Vigilar el cumplimiento del programa

de control y reducción de riesgos y

efectuar personalmente las actividades de

control de las condiciones de trabajo que

tenga asignadas.

• Participar en la planificación de la

actividad preventiva y dirigir las

actuaciones a desarrollar en casos de

emergencia y primeros auxilios.

• Colaborar con los servicios de

prevención, en su caso.

• Cualquier otra función asignada como

auxiliar, complementaria o de

colaboración del nivel superior.

• Poseer una formación mínima con el

contenido específico del programa de

nivel intermedio, que tendrá una

duración mínima de 300 horas.

• Para impartir formación en la materia

se deberá acreditar una experiencia

profesional de al menos tres años en la

materia impartida.

NIVEL

SUPERIOR

• Todas las funciones incluidas en el

nivel intermedio.

• Evaluaciones de riesgo cuyo desarrollo

exija: el establecimiento de una

estrategia de medición y una

interpretación o aplicación no mecánica

de los criterios de evaluación.

• Formación e información de carácter

general, a todos los niveles, y en las

materias propias de sus áreas de

especialización.

• La planificación de la acción

preventiva.

• La vigilancia y control de la salud de

los trabajadores.

• Poseer una formación mínima con el

contenido específico del programa

de nivel superior, que tendrá una

duración mínima de 600 horas.

• Para impartir formación en la materia

se deberá acreditar una experiencia

profesional de al menos cinco años

en la materia impartida.

Cuando el número de Trabajadores sea mayor de 30, el contratista incorporará

otro Técnico de Seguridad adicional, y así sucesivamente en múltiplos de 30.

23

La responsabilidad en seguridad no puede ser delegada. Debe ser aceptada de

modo que se transmita el nivel de exigencia a lo largo de la línea de mando hasta el

propio trabajador.”

Extrapolando, si han trabajado 18.000 personas en el Proyecto tendrían que se

necesitarían uno 600 Técnicos de Prevención. La realidad es que dada la falta de

Técnicos con la experiencia requerida ese ratio de 30 trabajadores a un Técnico se bajó

a un ratio de cada 50 trabajadores un Técnico. En cualquier caso, con este último ratio

de 50 a 1, el día de más afluencia que fue de 7.700 trabajadores había 154 Técnicos de

Prevención en el Proyecto. Gracias a ello se ha dado esa bajísima siniestrabilidad que

era uno de los objetivos de Repsol al comenzar el Proyecto C-10.

Hemos de reconocer que la labor en seguridad tanto de medios, como de

Técnicos de Prevención, ha sido grande y que en este aspecto, recordando siempre la

gmagnitud del Proyecto tenemos felcitar al empeño de la Dirección de Obra.

24

CAPÍTULO 4.- DISEÑO DE LA ENCUESTA

La encuesta (o ítems) se compondrá de 10 preguntas sencillas con la finalidad

que sea de fácil y rápida respuesta. Se harán 5 preguntas sobre los factores higiénicos y

otras cinco sobre los factores motivadores. Las preguntas irán intercaladas de manera

que las referentes a los factores higiénicos serán impares y las referentes a factores

motivadores serán pares. La respuesta a cada una de las preguntas será:

Muy insatisfecho Insatisfecho Moderadamente

insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho

Moderadamente satisfecho Satisfecho Muy

satisfecho

4.1. FACTORES HIGIENICOS

Como ya hemos visto los factores higiénicos son aquellos sobre los que el

trabajador no puede interactuar y que pueden causar insatisfacción si no son

suficientemente colmados. Para esta encuesta voy a hacer la siguiente selección:

Condiciones físicas del ambiente de trabajo

Remuneraciones

Administración y políticas de la empresa

Calidad de la supervisión

Relaciones interpersonales.

A partir de cada uno de estos factores voy a crear una pregunta que buscará

ajustarse a las realidades que se dan en obra, las describiré y las analizaré.

Condiciones físicas del ambiente de trabajo. Las condiciones físicas del

ambiente de trabajo son las que se dan en una obra, puede hacer frio, calor, viento,

lluvia, nevar, etc. También son condiciones físicas: la disposición de vehículos, o de

oficinas donde realizar el papeleo, o el tener un ordenador, el sofware necesario, una

silla, una mesa donde poder concentrarse, fotocopiadora, impresora, etc… Pero también

hemos de ver que lo que se busca con este factor son las condiciones no solo físicas,

sino también sociales y de medios que tiene el Técnico de Prevención a su disposición

para hacer su trabajo. Si para poder desarrollar su trabajo necesita determinados datos

que son futuros o que solo están en la cabeza del Jefe de Obra o de un Jefe de Equipo

estos datos también son “físicos” ya que si no puede planificar su trabajo y es uno de

los factores más desmotivadotes para un Técnico.

25

La pregunta número 1 es: ¿Cómo considera de satisfactorias las condiciones

físicas, sociales y de medios que tienes para desarrollar su trabajo?

Remuneraciones. Antes de Herzberg, se creía que incentivando salarialmente a

una persona iba trabajar más y más contento. Pero no es la realidad, solo al principio

creemos que estamos bien remunerados porque nos comparamos con la situación

anterior. Este refuerzo cae al poco tiempo ya que tendemos a creer que nuestro trabajo

vale más de lo que nos pagan, siempre. Está también el elemento que cuando más

ganamos más gastamos en general o cuanto más ganamos más queremos ganar, ya que

el ser humano siempre tiende a buscar la mejora. Voy a implementar en la pregunta

además la responsabilidad, que es muy grande para un Técnico de Prevención de

Riesgos Laborales; la propia capacidad del individuo con respeto a su trabajo y el

tiempo que se trabaja que suele ser otro de los caballos de batalla en este toma y daca

entre el Técnico y la empresa.

La pregunta número 3 es: ¿El sueldo es acorde con tus responsabilidades,

capacidad y tiempo de trabajo?

Administración y políticas de la empresa. La mejor forma de comprender que

un trabajador está contento la administración y políticas de empresa es saber si está de

acuerdo con el sistema de ascensos, la formación de su empresa y el prestigio que

adquiere trabajando para ella. Añadiré a la pregunta la posibilidad de encontrar otro

trabajo ya que en la construcción industrial (en el montaje, como decimos los que

trabajamos aquí) los contratos son a fin de obra y los cambios de empresa se dan con

mucha facilidad. El Técnico como cualquier trabajador cuando termina una obra es

despedido por fin obra y entra en el mercado de trabajo con su currículum enriquecido

con una nueva experiencia. En el montaje todos los trabajadores somos mercenarios,

vamos allí donde mejor nos pagan.

La pregunta número 5 es: ¿Te sientes satisfecho con tus oportunidades de ascenso o de

encontrar otro trabajo mejor?

Calidad de la supervisión. La interacción con los jefes inmediatos es básica en

cualquier trabajo. Dependes directamente de él cuando necesitas apoyo y evaluará tu

trabajo continuamente. El trabajo es más llevadero cuando te llevas bien con tu

jefe…cuando te llevas mal puede ser un infierno. La supervisión es hacia todas las

variables: cumplimientos de horario, cumplimiento de deberes, apoyo para realización

de tareas, asigna los medios para la realización del trabajo, apoyo para sancionar a

subordinados díscolos, información y planificación de obra, reparto de horas

26

extraordinarias, designa quien viene los fines de semana y la rotación de descansos y

vacaciones etc… Cuando se tienen menos de 50 trabajadores normalmente el supervisor

directo es el propio jefe de obra, cuando hay más se suele designar un Coordinador de

Seguridad que asigna las tareas a los demás Técnicos de Seguridad.

Dada la idiosincrasia de esta Proyecto voy a incluir en esta pregunta a la

supervisión de ingeniería. Esta supervisión de ingeniería es donde la Dirección de

Ingeniería de Repsol delega para llevar a cabo la obra en construcción, planificación,

calidad, medio ambiente, seguridad, logística, etc… Estos Supervisores son los que

suelen tener la última palabra en obra para resolver problemas y tienen capacidad y la

responsabilidad de dar el visto bueno al trabajo, suspenderlo si no está de acuerdo y de

dar la prioridad a unas contratas sobre otras, si hay conflicto o interferencia entre ellas.

En Prevención de Riesgos estos Supervisores de Seguridad (ya sean de Intensa, Fluor,

Técnicas Reunidas, etc…) son quienes nos supervisan a los técnicos de las subcontratas

el trabajo diario y quienes nos fiscalizan desde el tiempo que estamos en obra, a la

calidad y el celo que ponemos en nuestro trabajo y hasta nos piden las sanciones a los

trabajadores que no cumplen con las normas del Proyecto.

La pregunta número 7 es:¿Son satisfactorias las relaciones con tus superiores de tu

empresa o con la supervisión del Proyecto?

Relaciones Interpersonales. Aquí es donde voy a ver como se siente de

apoyado o respaldado el Técnico cuando toma las decisiones tanto por parte de la

dirección, sus jefes directos, sus subordinados, compañeros y la supervisión de

ingeniría. Muchas veces en este trabajo tienes que tomar decisiones que afectan al

trabajo ralentizándolo (a veces hay que pararlo porque se el riesgo no es asumible y eso

no le gusta a nadie, especialmente a los jefes de obra) o tienes que sancionar una acción

peligrosa que se salta las normas y a veces tienes que hasta ponerte en contra de la

propia supervisión de ingeniería para poder hacer tu trabajo.

La pregunta número 9 es: ¿Es satisfactorio el respaldo que recibes de tus

superiores, compañeros o supervisión del Proyecto en el desarrollo de tu trabajo?

27

4.2. FACTORES MOTIVACIONALES

Los factores motivacionales son los que tienen que ver con el contenido del

cargo, producen un efecto de satisfacción duradera y un aumento de la productividad

muy por encima de los niveles normales. Para esta encuesta voy a hacer la siguiente

selección:

Logro

Crecimiento y desarrollo personal

Reconocimiento

Valoración del trabajo

Avance en la carrera

A partir de cada uno de estos factores voy a crear una pregunta que buscará

ajustarse a las realidades que se dan en obra, las describiré y las analizaré.

Logro. Que cada día vayamos consiguiendo las metas que nos marcamos es muy

motivador. El trabajo diario de un técnico de prevención se puede resumir en conseguir

que todos los trabajadores a su cargo vuelvan a casa sanos y salvos. Conseguir eso todos

los días no es fácil. Desde el discutir con un trabajador que siempre repite el mismo acto

inseguro o con un jefe de equipo que no entiende que para subirse a un andamio debe

utilizar siempre el arnés…

La pregunta número 2 es: ¿Son satisfactorias las sensaciones del trabajo día a día?

Crecimiento y desarrollo personal. El trabajador se desarrolla cuando tiene la

oportunidad de hacer aquello que sabe y le dejan poner en práctica sus propias ideas y

siente que está realizando un trabajo útil. Entonces es cuando crece laboralmente. Para

un técnico de prevención es importante que sus ideas sean oidas y que sobretodo

cuenten con el a la hora de planificar los trabajos.

La pregunta número 4 es: ¿ Te sientes realizado con tu trabajo? Reconocimiento. El reconocimento del trabajo es un factor motivador para

todos los trabajadores ya que nos aprecien por nuestro trabajo es un elemento de la

autoestima.

La pregunta número 6 es: 6) ¿Encuentras satisfactorio el reconocimiento que

tanto tu empresa como las diferentes instancias de supervisión del Proyecto te brindan

en tu trabajo?

28

Valoración del trabajo. Otro de los grandes factores de la motivación es la

valoración por par de los demás. Si sabemos que nuestros compañeros nos aprecian nos

será más fácil poder tomar decisiones y mejorar los trabajos que realizamos. Las

relaciones son cercanas todo será más sencillo.

La pregunta número 8 es:¿Son satisfactorias las relaciones con tus compañeros

y/o subordinados en tu empresa?

Avance en la carrera. Esta es la única pregunta que tiene doble filo. Está

plateada para que el técnico responda y demostrará si le gusta su trabajo o realmente lo

detesta. Busca conocer si el técnico estaría dispuesto a seguir siéndolo si tuviera otro

trabajo, con igual remuneración pero cambiando de las tareas. Es si cambiaría a otro

tipo de trabajo. Los técnicos son un grupo muy poco ortodoxo ya que las carreras de las

que proceden suelen ser diversas. Es necesario saber quien es prevencionista de

vocación y quien lo es por circunstancias.

29

4.3. LA ENCUESTA

ENCUESTA DE SATISFACCIÓN LABORAL DE TÉCNICOS DE PREVENCIÓN DEL PROYECTO C-10.

Esta encuesta esta dirigida a Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales para evaluar su satisfacción en su trabajo. Es completamente anónima y es parte del TRABAJO FIN DE GRADO de Gonzalo Rodríguez Jover. No tiene nada que ver con la propiedad (Repsol), ni con ninguna ingeniería o cualquier otra organización o empresa. Si la realizáis es para ayudar a un colega en su Trabajo Fin de Grado y para contribuir a mejorar nuestras condiciones de trabajo futuras. Lee atentamente cada uno de los enunciados y responde recordando que no hay respuestas correctas o incorrectas; que lo que se solicita es UNA OPINION, pidiéndote ser SINCERO y ESPONTANEO, sin meditar largamente la respuesta, pues interesa la opinión directa sobre esos temas. Si quieres expresar cualquier opinión puedes hacerlo en los huecos o por la parte de atrás poniendo el número de la pregunta. Todo será estudiado y tomado en cuenta. Mi email es [email protected] por si queréis mandármela por ordenador. Muchas gracias de antemano por vuestro tiempo y ayuda. 1) ¿Cómo considera de satisfactorias las condiciones físicas, sociales y de medios que tienes para desarrollar su trabajo?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

2) ¿Son satisfactorias las sensaciones del trabajo día a día?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

3)¿El sueldo es acorde con tus responsabilidades, capacidad y tiempo de trabajo?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

4) ¿ Te sientes realizado con tu trabajo?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

5) ¿Te sientes satisfecho con tus oportunidades de ascenso o de encontrar otro trabajo mejor?


insatisfecho Ni satisfecho

ni Moderadamente

satisfecho Satisfecho Muy satisfecho

30

insatisfecho

6) ¿Encuentras satisfactorio el reconocimiento que tanto tu empresa como las diferentes instancias de supervisión del Proyecto te brindan en tu trabajo?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

7)¿Son satisfactorias las relaciones con tus superiores de tu empresa o con la supervisión del Proyecto?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

8) ¿Son satisfactorias las relaciones con tus compañeros y/o subordinados en tu empresa?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

9) ¿Es satisfactorio el respaldo que recibes de tus superiores, compañeros o supervisión del Proyecto en el desarrollo de tu trabajo?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

10) ¿Sientes que es satisfactorio tu trabajo que seguirías trabajando en prevención de riesgos laborales si tuvieras otra salida que igualara tus condiciones laborales actuales?


insatisfecho

Ni satisfecho ni

insatisfecho


satisfecho

31

CAPÍTULO 5.- RESULTADOS Y ESTADISTICA La encuesta ha sido distribuida por el autor personalmente a los técnicos de

prevención del Proyecto C-10 entre los días 9 de junio y 9 de julio. Se han respondido

un total de 63 encuestas (se encuentran en poder del autor a disposición las cuales han

sido procesadas y se han sacado los siguientes comentarios a cada pregunta por con los

resultados en tantos por ciento:

1) ¿Cómo considera de satisfactorias las condiciones físicas, sociales y de medios que

tienes para desarrollar su trabajo?

Moderadamente insatisfecho ; 22,22

Indiferente; 7,94

Moderadamente satisfecho ; 30,16

Satisfecho; 28,57

Muy satisfecho; 1,59

Muy insatisfecho; 0,00

Insatisfecho ; 9,52

Muy insatisfechoInsatisfecho Moderadamente insatisfecho IndiferenteModeradamente satisfecho SatisfechoMuy satisfecho

Los técnicos de prevención se encuentran satisfechos con las condiciones físicas,

sociales y de medios en su trabajo. La mayoría de técnicos tienen los medios y los

apoyos necesarios para desarrollar su trabajo. Se ve que en los dos extremos (muy

insatisfecho y muy satisfecho) hay muy pocos valores con que podemos interpretar que

nadie piensa que le falta todo y muy pocos que pueden pensar que lo tienen todo.

La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 51.

32

2) ¿Son satisfactorias las sensaciones del trabajo día a día?

Insatisfecho ; 12,70


Indiferente; 11,11


Satisfecho; 19,05




La mayoría se describe como moderadamente satisfecho (44%) y volvemos a ver

que nadie esta muy satisfecho o muy insatisfecho. Esta satisfacción general demuestra

que este grupo de trabajadores está bastante motivado con su trabajo, siempre con las

excepciones que se dan a toda regla.

La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4, 44. 3)¿El sueldo es acorde con tus responsabilidades, capacidad y tiempo de trabajo?




Indiferente; 11,11


Satisfecho; 9,52



Como no hablar del sueldo es estos tiempos de crisis. Al principio del Proyecto

los técnicos que entraban solían tener margen para negociar los sueldos a los que

accedían pero conforme la crisis se ha ido instalando esto dejado de ser así. También

33

han caído el nivel de los técnicos ya que los que más cobraban o se han amoldado o se

han ido. Cada técnico que cambia de empresa (porque la anterior obra ha terminado y se

incorporan a otra en el mismo Proyecto) ha visto disminuir su sueldo y los nuevos

técnicos que se incorporan al Proyecto suelen tener menor sueldo que los que entraron

primero.

Como podemos ver en este factor higiénico tan importante la insatisfacción es la

norma general. Se puede constatar que los técnicos no se ven suficientemente valorados

salarialmente. Esto contrasta con la pregunta anterior que valoraba las sensaciones de

trabajo diario.

La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 3, 41. 4) ¿ Te sientes realizado con tu trabajo?

Insatisfecho ; 7,94


Indiferente; 14,29


Satisfecho; 41,27




Volvemos a encontrar a que los técnicos del Proyecto C-10 se sienten realizados

con su trabajo y por ello están muy motivados. El hecho de trabajar para los demás es

un elemento que reporta mucha motivación.

La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 4,68.

34

5) ¿Te sientes satisfecho con tus oportunidades de ascenso o de encontrar otro trabajo mejor?


Insatisfecho ; 9,52


Indiferente; 20,63


Satisfecho; 11,11



Los técnicos creen que las oportunidades de ascenso o de encontrar otro trabajo son

satisfactorias. En este punto influye la experiencia que se está acumulando y el prestigio

de trabajar en un Proyecto como con un Índice de Frecuencia tan bajo. Este Proyecto

está formando nuevos profesionales que serán la punta de lanza de la Prevención en el

Siglo XXI.


6) ¿Encuentras satisfactorio el reconocimiento que tanto tu empresa como las diferentes

instancias de supervisión del Proyecto te brindan en tu trabajo?




Indiferente; 14,29


Satisfecho; 15,87



35

Los técnicos no se encuentran tan satisfechos con el reconocimiento que la

empresa le hace en su trabajo, es un factor muy importante porque es muy motivador

que miren tu trabajo y te lo reconozcan aunque a veces tienes que hacer de policia y

llamar la atención a todos.


7)¿Son satisfactorias las relaciones con tus superiores de tu empresa o con la

supervisión del Proyecto?

Indiferente; 11,11


Satisfecho; 34,92

Muy satisfecho; 14,29 Insatisfecho ; 3,17




Los índices de satisfacción (moderadamente satisfecho, satisfecho y muy

satisfecho) nos dicen que las relaciones con los superiores y la supervisón de ingeniería

son bastante buenos. Es importante que las relaciones con las personas que supervisan

tu trabajo sean buenas.

La media en un ratio de entre 1 y 7, es de 5,24.

36

8) ¿Son satisfactorias las relaciones con tus compañeros y/o subordinados en tu

empresa?

Indiferente; 6,35


Satisfecho; 50,79


Insatisfecho ; 0,00 Muy insatisfecho; 0,00



Las relaciones con los compañeros de trabajo son altamente satisfactorias a pesar

que muchas veces el trabajo del técnico le lleve a llamar la atención de quien lo esté

haciendo mal. Las relaciones con los compañeros deben ser buenas ya que durante la 10

o doce horas de trabajo no se debe estar aislado.


9) ¿Es satisfactorio el respaldo que recibes de tus superiores, compañeros o supervisión

del Proyecto en el desarrollo de tu trabajo?


Indiferente; 17,46


Satisfecho; 38,10


Insatisfecho ; 4,76Muy insatisfecho; 0,00


37

Los técnicos se sienten muy respaldados por sus compañeros, sus superiores y

sus supervisores. Esto es llamativo y me lleva a pensar que empieza a cuajar cultura de

la seguridad en este Proyecto. La voz de los técnicos se empieza a escuchar y eso se

refleja en los números de siniestrabilidad laboral.


10) ¿Sientes que es satisfactorio tu trabajo que seguirías trabajando en prevención de

riesgos laborales si tuvieras otra salida que igualara tus condiciones laborales actuales?


Insatisfecho ; 7,94


Indiferente; 17,46


Satisfecho; 31,75



Mayoritariamente los técnicos de seguridad del proyecto son vocacionalmente

prevencionistas. Es una profesión que te tiene que gustar y este hecho es importantismo

que el técnico se identifique con su trabajo y sus tareas diarias.


38

CONCLUSIONES

4,514,44

3,41

4,68

4,11 4,02

5,24

5,68

5,13

4,59

0,00

1,00

2,00

3,00

4,00

5,00

6,00

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Serie1

De la estadística que se observa que los técnicos de prevención de proyecto C-

10 se encuentran bastante satisfechos con los parámetros medidos en la encuesta.

Es llamativo observar que el único factor (pregunta 3) que es bajo es su

apreciación del sueldo y las remuneraciones que reciben por su trabajo. Debemos

observar que la gran responsabilidad que los técnicos tienen en obra, la cantidad de

tareas que realizan y la cantidad de horas que están en obra. La comparación con sus

compañeros en obra o con otros mandos intermedios, es evidente y los técnicos se no

sienten remunerados adecuadamente. Esta en una causa de insatisfacción fragante y

determinada que solo tiene que ser corregida de una manera adecuada.

A la pregunta que se realizó para medir la vocación como prevencionistas,

(pregunta 10) se respondió mayoritariamente satisfactoriamente con lo que se observa

que apresar del ecléctico grupo de estudios y profesiones de las que provienen, en el

fondo están identificados con la profesión que ejercen.

Se demuestra gran motivación (preguntas 7, 8 y 9) con respecto al trato tanto

con sus compañeros como con sus iguales, con sus superiores y con la supervisión de

ingeniería del proyecto. Se sienten respaldados mayoritariamente en sus decisiones y

trabajo. Estos resultados nos dicen que existe una buena comunicación entre los

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diferentes estratos de trabajadores y entidades con los técnicos de prevención. Se

sienten comprendidos y respaldados y esto es indispensable para un trabajo como es la

seguridad.

Ya hemos visto que la mayoría de los técnicos de prevención del Proyecto

seguirían trabajando en prevención a esto contribuye muy necesariamente el hecho que

en esta obra los trabajos son tan enriquecedores para un técnico que además acumula

prestigio al trabajar en este proyecto. (Pregunta 5)

El siguiente factor que se encuentra bajo es en el del reconocimiento que

obtienen a su trabajo (pregunta 6). El técnico choca muchas veces en obra con

sobretodo los otros mandos intermedios que acusa de la premura de los trabajos y las

presiones de la ingeniería se olvida de la seguridad.

Nos encontramos que están muy realizados con su trabajo ( pregunta 4 ) y este

factor enriquecedor y autoestimularte mejora mucho la motivación de los técnicos de

prevención.

Por último, los técnicos se sienten satisfechos con los medios físicos y ayudas

que se les dan para realizar su trabajo cosa a la que seguro ayuda a que se sientan

sensaciones satisfactorias a diario. (Preguntas 1 y 2 ).

Concluyo que en este gran Proyecto el colectivo de Técnicos de Prevención se

sienten mayoritariamente satisfechos con su trabajo y las únicas lagunas que se pueden

encontrar en las respuestas son fácilmente subsanables y solo son monetarias.

El trabajo de los técnicos de prevención debe ser cuidado y protegido ya que la

prevención de accidentes es un bien en si mismo para la sociedad y todo su conjunto.

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FUENTES Y BIBLIOGRAFÍA

2. BIBLIOGRAFÍA

HERZBERG, F., MAUSINER, B., PETERSON, O., CAPWELL, D. (1957).

” Job Attitudes: A Review of Research and Opinion”. Psychological Services of

Pittsburgh.

HERZBERG, F.; MAUSNER, B., SNYDERMAN, B. (1959). “The Motivation

to Work.” New York: Wiley.

HERZBERG, F. (1966). “Work and the Nature of Man.” New York.

LOCKE, E. (1976). “The Nature and Consequencies of Job Satisfaction”, en M.

Dunnette (De). Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Rand Mc Nally.

VROOM, V. (1964). “Work and Motivation”. New York. Wiley.

GRATTON LINDA, (2001) “Estrategias de Capital Humano.” Pearsons

Educación. Madrid.

QUINTANILLA, ISMAEL,(2003) “Empresas y Personas”, Editorial De Santos.

Madrid.

3. RECURSOS DE INTERNET CONSULTADOS

http://www.encuestafacil.com/Mas_Informacion/Plantillas_Encuestas_Disponibles.aspx

http://www.apsique.com/wiki/LaboMotysatis

http://www.uv.es/meliajl/Research/Cuest_Satisf/S10_12.PDF

http://www.monografias.com/trabajos10/sala/sala.shtml

dialnet.unirioja.es/servlet/fichero_articulo?codigo=2710495&orden=0

tfg rodrÍguez_jover_g._10_11 definitivo

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