tesis liderazgo y desempeño laboral en los trabajadores de la gerencia de...

Facultad de Ciencias Contables y Administrativas

Escuela Profesional de Administración de Negocios

TESIS

Liderazgo y Desempeño Laboral en los Trabajadores de la

Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital

de Yarinacocha – Pucallpa, 2018

PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE LICENCIADO

EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS

AUTORAS:

- Claira Luz Carrasco Gonzales

- Raquel Mesías Córdova

ASESORA:

Mg. Lila Ramírez Zumaeta

LINEA DE INVESTIGACION:

Gestión y Desarrollo Organizacional

Sub línea:

Desempeño Laboral

UCAYALI – PERÚ

2019

ii

JURADO EVALUADOR

Dr. Jorge Luis Vargas Espinoza Presidente

Dr. Jaime Augusto Rojas Elescano Secretario

Mg. Quelbin Toledo Espinoza Carbajal

Vocal

Mg. Lila Ramírez Zumaeta

Asesora

iii

DEDICATORIA

A mis padres, porque son el apoyo

emocional que me permite

esforzarme para desarrollarme

profesionalmente.

Raquel

A mis queridos padres por el apoyo

incondicional, a mi hijo que es la

motivación para mi superación

profesional.

Claira luz

iv

AGRADECIMIENTO

Nuestro agradecimiento es a Dios por brindarnos todas las facilidades, el

conocimiento y perseverancia para cumplir con el desarrollo de la tesis;

A nuestros padres, quienes nos apoyan y motivan emocionalmente, al

cuerpo docente de la escuela profesional de administración de negocios por la

calidad de enseñanza y orientación para una prestigiosa formación académica

universitaria.

A nuestra asesora por ser la guía en el desarrollo del presente trabajo de

investigación, siendo participe de este resultado.

A todas las personas quienes participaron y colaboraron durante el proceso

de realización del trabajo de investigación.

Claira Luz Carrasco - Raquel Mesías

v

CONSTANCIA DE ORIGINALIDAD

RESUMEN

vi

La presente investigación lleva por Título Liderazgo y Desempeño Laboral

en los Trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad

Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018. Tuvo por objetivo general determinar la

relación entre Liderazgo y el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Gerencia

de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018.

En ese sentido se plantea como hipótesis la existencia de una relación significativa

entre el Liderazgo y el Desempeño Laboral en los trabajadores de la Gerencia de

Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018. El

diseño de este estudio es de tipo no experimental en su modalidad transversal -

correlacional. Se utilizó la técnica de encuesta, recolectando así, la información a

través del instrumento del cuestionario en donde se aplicaron a los trabajadores

administrativos de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de

Yarinacocha – Pucallpa, 2018.

El análisis de los datos se hizo a través de la prueba estadística de

coeficiente de correlación de Pearson, en el programa (SPSSv23). En la

investigación se determinó que el Liderazgo tiene una relación significativa con el

Desempeño Laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018. La intensidad de la

relación hallada es de r=0,410% que tienen asociado una probabilidad

Pvalor=0,020<0,05 por lo que dicha relación es positiva moderada, lo que nos

indicó que el Liderazgo contribuyó hacia una relación positiva y significativa.

Palabras claves: Liderazgo y Desempeño Laboral.

vii

ABSTRACT

The present investigation is entitled Leadership and Labor Performance in

the Workers of the Public Services Management of the District Municipality of

Yarinacocha - Pucallpa, 2018. It had as a general objective to determine the

relationship between Leadership and Labor Performance in the workers of the

Management of Public Services of the District Municipality of Yarinacocha -

Pucallpa, 2018. In this sense, the existence of a significant relationship between

Leadership and Labor Performance in the workers of the Public Services

Management of the District Municipality of Yarinacocha - Pucallpa is hypothesized.

, 2018.

The design of this study is non-experimental in its cross-correlational

modality. The survey technique was used, thus collecting the information through

the questionnaire instrument where they were applied to the administrative workers

of the Public Services Management of the District Municipality of Yarinacocha -

Pucallpa, 2018.he analysis of the data was done through the statistical test of

Pearson's correlation coefficient, in the program (SPSSv23). In the investigation it

was determined that Leadership has a significant relationship with Labor

Performance in the workers of the Public Services Management of the District

Municipality of Yarinacocha - Pucallpa, 2018. The intensity of the relationship found

is r = 0.410% that they have associated a probability Pvalor = 0.020 <0.05 so that

this relationship is positive moderate, which indicated that Leadership contributed

towards a positive and significant relationship.

Keywords: Leadership and Labor Performance.

viii

ÍNDICE

JURADO EVALUADOR .........................................................................................................ii

DEDICATORIA ...................................................................................................................... iii

AGRADECIMIENTO ............................................................................................................. iv

CONSTANCIA DE ORIGINALIDAD ...................................................................................... v

RESUMEN ............................................................................................................................. v

ABSTRACT ........................................................................................................................... vii

ÍNDICE….. ........................................................................................................................... viii

ÍNDICE DE TABLAS .............................................................................................................. x

ÍNDICE DE FIGURAS .......................................................................................................... xi

INTRODUCCIÓN .................................................................................................................. xii

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN ................................................. 1

1.1 Planteamiento del problema................................................................................ 1

1.2 Formulación del problema ................................................................................... 2

1.2.1 Problema general ................................................................................................ 2

1.2.2 Problemas específicos ........................................................................................ 2

1.3 Formulación de objetivos .................................................................................... 3

1.3.1. Objetivo general .................................................................................................. 3

1.3.2. Objetivos específicos........................................................................................... 3

1.4 Justificación de la investigación .......................................................................... 4

1.4.1 Justificación Teórica ............................................................................................ 4

1.4.2 Justificación metodológica .................................................................................. 4

1.4.3 Justificación Práctica ........................................................................................... 4

1.4.4 Justificación social ............................................................................................... 4

1.5 Delimitación del estudio ...................................................................................... 5

1.5.1 Delimitación Espacial .......................................................................................... 5

1.5.2 Delimitación Temporal ......................................................................................... 5

1.5.3 Delimitación Teórica ............................................................................................ 5

1.6 Viabilidad del estudio........................................................................................... 5

1.6.1 Evaluación Técnica ............................................................................................. 5

1.6.2 Evaluación Ambiental .......................................................................................... 5

1.6.3 Evaluación Financiera ......................................................................................... 5

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO ........................................................................................ 6

2.1. Antecedentes del problema:................................................................................ 6

2.1.1. A Nivel Internacional ............................................................................................ 6

ix

2.1.2. A nivel nacional.................................................................................................... 7

2.1.3. A nivel local .......................................................................................................... 8

2.2. Bases Teóricas: ................................................................................................... 9

2.2.1 Liderazgo ............................................................................................................. 9

2.2.2 Desempeño Laboral .......................................................................................... 18

2.3. Definición de términos básicos ......................................................................... 23

2.4. Formulación de hipótesis .................................................................................. 25

2.4.1. Hipótesis general ............................................................................................... 25

2.4.2. Hipótesis específicas ......................................................................................... 25

2.5. Variables: ........................................................................................................... 25

2.5.1. Definición Conceptual de la Variable ................................................................ 25

2.5.2. Definición operacional de la Variable ................................................................ 26

2.5.3. Operacionalizaciòn de la variable: .................................................................... 27

CAPITULO III: METODOLOGÍA ..................................................................................... 30

3.1 Diseño de la investigación ................................................................................. 30

3.2. Población y muestra: ......................................................................................... 30

TABLA N 01: Población de Estudio .................................................................................... 31

3.2.2 Muestra .................................................................................................................. 32

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos ............................................ 32

3.4. Validez y confiabilidad del instrumento, técnicas para el procesamiento de la

información:...................................................................................................................... 32

3.4.1. Validez del instrumento ..................................................................................... 32

3.4.2. Confiabilidad de instrumentos ........................................................................... 33

3.5. Técnicas para el procesamiento de la Información .......................................... 33

Validación de Instrumentos ................................................................................................. 33

Confiabilidad de Instrumentos ............................................................................................. 46

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN .............................................................. 50

1.1 Presentación de Resultados ............................................................................. 50

DISCUSIÓN ..................................................................................................................... 64

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES .............................................. 67

5.1 Conclusiones ............................................................................................................. 67

5.2 Recomendaciones ..................................................................................................... 68

CAPITULO VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS ............................................................. 70

ANEXOS… .......................................................................................................................... 74

Anexo 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA ........................................................................... 75

Anexo 02: INSTRUMENTO DE APLICACIÓN: .................................................................. 77

x

ÍNDICE DE TABLAS

TABLA N° 01 Dimensión: Liderazgo Autocrático de la Gerencia de Servicios

Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018. .................. 50

TABLA N°02 Dimensión de Liderazgo Democrático de la Gerencia de Servicios

Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018. .................. 52

TABLA 03 .... Dimensión de Liderazgo Liberal de la Gerencia de Servicios Públicos

de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018 .................................... 53

TABLA 04 ..... Dimensión de cumplimientos de objetivos y tareas en el desempeño

laboral de los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018 .............................................. 54

TABLA 05 ........ Dimensión de calidad y conocimiento del trabajo en el desempeño



TABLA 06 .......... Dimensión de Disciplina y Superación Personal en el desempeño



TABLA 07 .... Dimensión de Iniciativa y Creatividad en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de

Yarinacocha-Pucallpa, 2018 ........................................................................................... 57

TABLA 08 Variable Liderazgo en los jefes de la Gerencia de Servicios Públicos de

la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018 ......................................... 58

TABLA 09 ..... Variable Desempeño Laboral en los Trabajadores de la Gerencia de

Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018 .. 59

TABLA N°10 Aplicación de la prueba estadística coeficiente de correlación de

Pearson entre las variables liderazgo y Desempeño Laboral. .................................. 61

TABLA N°11Aplicación de la prueba estadística coeficiente de correlación de

Pearson entre la dimensión liderazgo autocrático y desempeño laboral. ............... 62


Pearson entre la dimensión liderazgo democrático y desempeño laboral. ............. 63


Pearson entre la dimensión liderazgo liberal y desempeño laboral. ........................ 64

xi

ÍNDICE DE FIGURAS

Figura N° 01: Dimensión Liderazgo Autocrático .......................................................... 51

Figura N° 02: Dimensión Liderazgo Democrático ....................................................... 52

Figura N° 03: Dimensión Liderazgo Liberal .................................................................. 53

Figura N° 04: Dimensión Cumplimiento de Objetivos y Tareas ................................ 54

Figura N° 05: Dimensión Calidad y Conocimiento en el Trabajo .............................. 55

Figura N° 06: Dimensión Disciplina y Superación Personal ...................................... 56

Figura N° 07: Dimensión Iniciativa y Creatividad ........................................................ 57

Figura N° 08: Variable Liderazgo ................................................................................... 58

Figura N° 09: Variable Desempeño Laboral ................................................................. 59

xii

INTRODUCCIÓN

El liderazgo es inevitable en toda organización humana y esencial en las

funciones administrativas, este fenómeno social une la cualidad personal y la

función en relación a la situación que se encuentra el líder. El comportamiento

adoptado por el líder busca alcanzar objetivos a través de la satisfacción de las

necesidades del grupo.

En los estudios realizados en relación entre liderazgo y el desempeño laboral

de una empresa; se analiza que es un requisito importante que los grupos de

determinada área apliquen diferentes estrategias de liderazgo para el desarrollo de

las habilidades, por lo que confirma que tal grupo se siente motivado demostrando

un desempeño efectivo y una buena relación con su jefe. En la industria de

cervecería Backus situada en el centro de Perú, La interrelación de la dirección

administrativa con su personal es equilibrada, el interés por el bienestar de sus

trabajadores es constante; la motivación y el desempeño laboral se relacionan de

manera directa.

El propósito del presente trabajo de investigación fue planteado con el fin de

determinar si existe una relación entre el liderazgo y desempeño laboral en los

trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de

Yarinacocha, ya que para conseguir los propósitos metas y objetivos deseados

depende de un eficiente desempeño laboral de los trabajadores que laboran dentro

de la institución

En la investigación se determinó como el objetivo principal determinar la

relación entre liderazgo y desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de

Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018.

Por consiguiente, la hipótesis general que se determinó fue: Existe una

relación significativa entre Liderazgo y Desempeño Laboral en los trabajadores de

la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha –

Pucallpa, 2018.

El presente proyecto de investigación que pongo a consideración está

organizado en cuatro capítulos.

xiii

El capítulo I, desarrolla el problema de investigación, se describe el

problema, la formulación del problema, la formulación de objetivos, la justificación

de la investigación, delimitación del estudio y la viabilidad del mismo.

El capítulo II, comprende el marco teórico, en donde se describe a los

antecedentes del problema, a nivel internacional, nacional y local. Describimos

también las bases teóricas de nuestras dos variables: Liderazgo y Desempeño

Laboral. Seguido de la definición de términos básicos, formulación de las hipótesis,

la definición conceptual y operacional de las variables y culminando el capítulo con

la Operacionalizaciòn de las variables.

El capítulo III, Comprende la metodología de investigación, utilizando en el

presente estudio: diseño, población y muestra de la investigación, técnicas e

Instrumentos de recolección de datos a través de la encuesta y el cuestionario. La

validez y confiabilidad del instrumento se hizo con tres profesionales expertos en el

tema y confiable mediante el programa SPSS V23.

Capitulo IV, resultados obtenidos, el estudio induce a tener que evaluar y

proponer acciones que conlleven a mejorar la situación en la que se encuentra. El

Liderazgo y como incide en los trabajadores de la gerencia de Servicios Públicos

de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018.

Finalmente, en el capítulo v, trata sobre las conclusiones y recomendaciones.

1

CAPÍTULO I: EL PROBLEMA DE LA INVESTIGACIÓN

1.1 Planteamiento del problema

Existen diversas teorías sobre el liderazgo que fueron experimentados

en diferentes situaciones y estas han aportado algo a nuestra comprensión.

Debido a los avances tecnológicos y sociales, el liderazgo tradicional

(jefe) va siendo desechado por un liderazgo innovador donde el líder es

tolerante, democrático se apoya en la inteligencia y preparación de sus

colaboradores, motiva y crea otros líderes.

A pesar del gran avance, la administración pública en el Perú ha sido

afectada por la ineficiencia de funciones en las políticas públicas, decisiones

y acciones que conducen a una burocracia pesada y poco funcional en sus

gestiones. Las entidades municipales no han logrado las metas durante su

gestión por lo cual los proyectos propuestos no han sido culminados, no han

tenido políticas de Estado a largo plazo sustentada en el marco jurídico,

diagnóstico objetivo y proyectos macros estratégicos de desarrollo y

crecimiento nacional

Los problemas descritos son debidos a que las autoridades de turno

tienen una falta de liderazgo y preparación para operar con éxito, la cual

afectan el buen desempeño laboral del talento humano. Han carecido de

liderazgo político, moral, profesional y social. El problema planteado va

generando mal desempeño laboral no cumpliendo con eficiencia las

actividades asignadas,

2

La cual genera dilaciones para el desarrollo de la comunidad y los

servicios en la nuestra sociedad.

Para superar los problemas planteados, se requiere de nuevos

liderazgos que sean el principal motor que da a la gestión pública,

innovadores, competitivos, trabajando en equipo y conscientes de las

realidades y del compromiso social y moral con su comunidad.

A ello la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital

de Yarinacocha, órgano encargado de normar, dirigir, ejecutar y supervisar

las actividades relacionadas con la limpieza pública, saneamiento ambiental,

comercialización, ornato, defensa civil, seguridad ciudadana, tránsito y

transporte; siendo una de las unidades formuladoras de inversión para la

municipalidad distrital de Yarinacocha. Sin embargo, se observa el ejercicio

de un liderazgo inadecuado como resultado de una ignorancia de los

enfoques gerenciales presentes. Esto ha ocasionado inseguridad en el

talento humano respecto a las condiciones laborales de los puestos.

Motivados por esta situación se decidió emprender el presente estudio

en la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de

Yarinacocha.

1.2 Formulación del problema

1.2.1 Problema general

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo y el

desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios

Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha-Pucallpa,

2018?

1.2.2 Problemas específicos

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo autocrático y

el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de

Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha -

Pucallpa, 2018?

3

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo democrático

y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de


Pucallpa, 2018

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo liberal y el


Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa,

2018?

1.3 Formulación de objetivos

1.3.1. Objetivo general

Determinar la relación que existe entre el liderazgo y el


Públicos de la Municipalidad de distrital de Yarinacocha-Pucallpa,

2018.

1.3.2. Objetivos específicos

Determinar la relación que existe entre el liderazgo autocrático

y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de


Pucallpa, 2018.

Determinar la relación que existe entre el liderazgo

democrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la

Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de

Yarinacocha - Pucallpa, 2018.

Determinar la relación que existe entre el liderazgo liberal y el


Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa,

2018.

4

1.4 Justificación de la investigación

La presente investigación se justifica porque existe falta de liderazgo,

desempeño laboral y brindar el aporte de una posible mejoría para el

desarrollo de sus funciones en la Municipalidad Distrital de Yarinacocha.

1.4.1 Justificación Teórica

Contribuye a llenar un vacío teórico en la investigación; es

decir, existen huecos de conocimientos, mediante nuestra

investigación contribuiremos a enriquecer o refutar a las teorías que

ya existen. Por otro lado, nos permite determinar la relación que existe

entre el liderazgo y desempeño laboral y el tipo líder que predomina

en la Gerencia de Servicios Públicos de la municipalidad distrital de

Yarinacocha.

1.4.2 Justificación metodológica

La investigación titulada liderazgo y desempeño laboral en los

trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la municipalidad

distrital de Yarinacocha, se justifica porque nos permitió elaborar

nuevos instrumentos para futuras investigaciones.

1.4.3 Justificación Práctica

Para ello los resultados de la investigación permitirán mostrar

a la población empresarial la importancia de establecer un apropiado

Liderazgo, lo cual repercute significativamente en el Desempeño

Laboral de los trabajadores de las organizaciones habidas en nuestro

país.

1.4.4 Justificación social

Permitió identificar la problemática relacionada al liderazgo y


Públicos de la municipalidad distrital de Yarinacocha y además se

planteó alternativas de solución.

5

1.5 Delimitación del estudio

1.5.1 Delimitación Espacial

La investigación se realizó en la Gerencia de Servicios Públicos

de la Municipalidad distrital de Yarinacocha de la ciudad de Pucallpa.

1.5.2 Delimitación Temporal

La investigación se realizó entre los meses de setiembre –

diciembre del 2018

1.5.3 Delimitación Teórica

Esta investigación se considerará como estudio de variables

Liderazgo en el desempeño laboral de trabajadores de Gerencia de

Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha.

1.6 Viabilidad del estudio

El presente trabajo de investigación es viable porque se dispone de

tiempo y de información para su ejecución.

1.6.1 Evaluación Técnica

En la elaboración del Informe de tesis se han considerado

todos los elementos necesarios para su desarrollo, de acuerdo a lo

establecido por la Facultad de Ciencias Contables y Financieros de la

Universidad Privada de Pucallpa.

1.6.2 Evaluación Ambiental

Debido a su naturaleza de la investigación correlacional no

genera impacto ambiental negativo en ninguno de los componentes

del ecosistema.

1.6.3 Evaluación Financiera

El estudio de investigación fue financiado en su totalidad por las

tesistas, Claira Luz, Carrasco Gonzales y Raquel, Mesías Córdova fue

posible realizarlo porque no requirió de una gran inversión económica,

no requirió de mucho tiempo para realizarlo, facilidad de acceso a la

información en la recolección de datos y existe literatura relacionado

a las variables.

6

CAPITULO II: MARCO TEÓRICO

2.1. Antecedentes del problema:

Es necesario establecer la referencia de otras investigaciones

relacionados a nuestra investigación, presentadas a continuación:

2.1.1. A Nivel Internacional

Avenecer, C. (2015), en su trabajo de Investigación Titulado:

“Liderazgo y Motivación”, (Estudio realizado con los supervisores y

vendedores ruteros de distribuidora mariposa C.B.C. de la ciudad de

Quetzaltenango, zona 8), de la Universidad Rafael Landivar; quien

llegó las siguientes conclusiones:

- Determina que la influencia de liderazgo que tienen los supervisores

con los subordinados es positiva; puesto que los colaboradores se

sienten motivados no solamente por el salario devengado en la

organización, también se han sentido parte de un equipo de trabajo

que ha sido como una familia, la participación y los reconocimientos

que se les ha otorgado han sido buenas estrategias para aumentar su

desempeño.

- El equipo de ventas se siente satisfecho de laborar en Distribuidora

Mariposa CBC, puesto que existe un alto porcentaje de identidad

empresarial, también el clima laboral aporta mucho al sentir de los

colaboradores, porque se sienten en un ambiente de confianza y

consideran que el salario a percibir

7

- cubre sus necesidades; El 88% de los colaboradores de la

organización trabajan en equipo para poder cumplir metas y objetivos

establecidos por la empresa.

2.1.2. A nivel nacional

Alanya, Z. y Pariona, R. (2017), en su trabajo de investigación

“Tipo de liderazgo que desarrollan los supervisores de ventas con los

agentes comerciales en la industria cervecera backus - 2016”, de la

Universidad Nacional del Centro de Perú. Huancayo, quienes llegaron

las siguientes conclusiones:

- La dirección equilibradas es la forma de liderazgo que desarrollan los

supervisores de ventas en la Industria Cervecera Backus – 2016, ya

que los supervisores están muy preocupados por el bienestar

personal de los agentes comerciales, como el desarrollo de eventos

de motivación, preocupación por la familia del personal, brindar la

indumentaria adecuada para laborar, asimismo tienen un adecuado

interés en la producción y esto se aprecia en el cumplimiento de los

objetivos mensuales, la fidelización de puntos de venta y la

responsabilidad de los propios colaboradores.

- La interrelación personal de los supervisores de ventas y los agentes

comerciales en la Industria Cervecera Backus – 2016, es adecuada

ya que se tiene en cuenta el desarrollo de evento de motivación para

los agentes comerciales esto porque un 85% considera que se

sienten importantes cuando se desarrollan estas actividades. Existe

apoyo en los asuntos de índole familiar puesto que el 80% manifiesta

que la empresa realiza actividades donde las familias de los

colaboradores son invitados. Se brindan las indumentarias

adecuadas para desarrollar el trabajo ya que el 75% considera que se

siente motivado cuando les proporciona vestimenta de trabajo en

buen estado.

8

2.1.3. A nivel local

Viafara, Del Aguila y Pinedo (2016), realizo la investigación

“El Liderazgo y el Rendimiento Laboral de los trabajadores de la

empresa Credivargas de Pucallpa SA 2016”, de la Universidad

Nacional de Ucayali. Quienes llegaron a las siguientes conclusiones:

- La relación entre el del liderazgo y el rendimiento laboral de los

trabajadores de la empresa CREDIVARGAS, de Pucallpa, 2016, es

negativa muy baja y no significativa, en razón de haber obtenido el

valor de correlación (-0.014), y el valor de significancia de 0.824

superior al valor establecido 0.05. Lo que nos indica que el liderazgo

no influye positivamente en el rendimiento laboral de los trabajadores

de la empresa CREDIVARGAS, de Pucallpa.

- El nivel alcanzado de la variable rendimiento laboral es alto,

representa el 81.25%, lo que nos indica, que los trabajadores de la

empresa CREDIVARGAS, de Pucallpa, en más del 80% están

identificados con su trabajo, lo que hace que la empresa este bien

posesionada en el mercado empresarial, posesión que se sustenta en

el nivel alto obtenido (87.50%) de la dimensión inteligencia

organizacional, nivel alto obtenido (75.00%) de la dimensión

motivación, nivel alto obtenido (62.50%) de la dimensión efectividad,

y el nivel intermedio (71.88%) de la dimensión personalidad.

Panaifo (2015), en su trabajo de Investigación, “Gestión del

potencial y talento Humano y su relación con el Desempeño Laboral”,

de la Universidad Privada de Pucallpa. Quien llegó a las siguientes

conclusiones:

- La gestión del Talento Humano debe permitir que la mayoría de los

seres humanos accedan a los conocimientos, tiempo atrás solo tenían

acceso solo la gente de buena posición económica, esto ha cambiado

9

por los adelantos tecnológicos y ha permitido que nosotros estemos

debido a la globalización en la constante de un mundo competitivo.

- Por otro lado, el administrador del talento humano debe ser una

persona que promueva y facilite la creatividad, innovación, trabajo en

equipo, efectividad y sobre todo apoyo a la capacitación de su

personal en forma permanente. En ese sentido es necesario que el

trabajador este comprometido en esa tarea que realmente es titánica

dada la diversidad de factores que conlleva.

2.2. Bases Teóricas:

Se considerará algunos referentes teóricos que defina las variables

en estudio y teorías o enfoque que fundamente las variables, a continuación.

2.2.1 Liderazgo

Robbins, S (2009), refiere que el liderazgo es un proceso de

influencia, en que el jefe mediante sus gestiones favorece el

movimiento del personal hacia un objetivo o meta común, siendo por

tanto fundamental para conducir a los trabajadores a ejercer un mejor

desempeño laboral. Sin embargo, la aplicación del liderazgo no

necesariamente es ejercido de manera formal, como aquella que da

la posición de una jerarquía directiva asignada por la organización

sino también se da de manera independiente, por un miembro de la

misma tenga la capacidad de inspirar, influir y dirigir con eficacia para

una administración sólida.

Entre varios estudios realizados y comprobados por

investigadores, se considera a la teoría basada en el comportamiento,

la cual se conceptualiza por el enfoque basada en las características

y las conductistas; para la eficacia del liderazgo.

El enfoque basado en la característica, determina que la

variable liderazgo se nace y no se hace, más la conductista busca

10

más allá de las cualidades de liderazgo, implanta patrones de nuevas

conductas para un líder eficiente.

Los estudios exhaustivos y probados del enfoque conductista son:

- Estructura de Iniciación u Lideres Orientados a Tareas: es el líder

que pone énfasis a los aspectos técnicos, al cumplimiento de los

deberes del puesto. analiza y organiza su función y de los

trabajadores para el logro de las metas, espera que los empleados

mantengan el modelo finido de desempeño y hace énfasis en el

cumplimiento de plazos finales.

- Estructura de consideración u orientado al empleado: hace

énfasis a las relaciones intrapersonales. se caracteriza por el interés

personal, da prioridad en satisfacer las necesidades del trabajador,

acepta las ideas de los miembros.

Se considera que el líder cambia su estilo de liderazgo de acuerdo

con el cambio de situación.

Luissier y Achua (2008) el liderazgo es el proceso de influencia entre

líderes y seguidores para lograr los objetivos organizacionales por medio del

cambio.

Las cualidades necesarias para un liderazgo efectivo son las misma

que se requiere para ser seguidor, en tal sentido un gerente puede ser

seguidor; las habilidades de liderazgo pueden desarrollarse a través de la

experiencia y aprendizaje.

En relación a los autores mencionados donde definen y

conceptualizan el liderazgo, que los grandes líderes simplemente nacen con

las características internas necesarias, como el carisma, la confianza, la

inteligencia y las habilidades sociales.

En la actualidad el Liderazgo no solo son las cualidades del líder, sino

que se trata más bien de lograr un equilibrio entre las conductas, las

necesidades y el contexto.

En este sentido, los buenos líderes son capaces de evaluar las

necesidades de sus seguidores, hacer un balance de la situación y luego

11

ajustar sus comportamientos. El éxito depende de una serie de variables,

incluido el estilo de liderazgo, las cualidades de los seguidores y los aspectos

de la situación.

2.2.1.1 Características del liderazgo

Vallejo Nagera, Juan Antonio (2006), hace mención que un

líder se caracteriza por:

- Asumir a cabalidad su responsabilidad, ante un fracaso no echa la

culpa a otros.

- Su inteligencia, iniciativa y creatividad.

- Actuar con humildad, audacia y energía

- Actuar con honestidad y transparencia.

- Actuar con imparcialidad y equilibrio entre el rigor y la suavidad.

- Su desprendimiento y entrega a la responsabilidad que asume

- Cumplir a cabalidad su palabra, tener la credibilidad

- Actuar con estrategia, serenidad, decisión, y optimismo.

- Hacer posible lo imposible, no tira la toalla ante las dificultades

- Dar el ejemplo; practica lo que decides.

- Ser ambicioso en sus objetivos y metas

- Estar proyectándose siempre en el futuro, mira más allá

- Infundir confianza, seguridad y respeto a su gente

- Tener poder de persuasión y convencimiento

- Estar dispuesto a dar la vida por sus objetivos y por su gente

- Sabe reconocer sus errores y fracasos

- Cultivar con intuición, la fe y la esperanza

- Creer en la existencia de un ser superior, Dios.

- Guardar siempre reservas para el final

- Tener don de servicio, no es egoísta

- Saber dar órdenes, fijando objetivos claros y definidos

- Disfrutar de su trabajo emprendido

- Dejar actuar con independencia a su gente

- Saber escuchar y aceptar sugerencias

- Conocer sus limitaciones

- Ser minucioso y no dejar nada al azar

12

- La mente de un líder siempre está trabajando, aun cuando su cuerpo

este descansando.

- Saber avanzar, retroceder e ir incluso contra la corriente.

- Saber cómo ubicar a cada persona de su grupo en la posición

adecuada dentro del equipo, en busca de los objetivos trazados

- Saber aprovechar las aptitudes de la gente, incluso las superiores a

la suya, y actuar como verdadero hermano y maestro con la gente.

2.2.1.2 Perfil de un líder:

López, Alejandra (2006), señala que para ser un líder se debe

contar con las siguientes capacidades:

- Capacidad de fijar metas y alcanzarlas.

- Capacidad de dar crédito a otros por sus contribuciones personales.

- Capacidad de aceptar la responsabilidad personal.

- Capacidad para encontrar y utilizar los recursos adecuados para

llevar a cabo una tarea.

- Capacidad para evaluar el grado de éxito y de fracaso.

- Capacidad de convertir cada situación en una experiencia útil.

- Capacidad de entender el uso del poder.

- Capacidad para tener una fuerza impulsora hacia la realización

personal sin ser egoísta o codicioso.

- Capacidad de mirar el presente en una forma realista y soñar y

planear realizaciones futuras.

- Capacidad de mantener un equilibrio entre los aspectos físicos,

espirituales y emocionales de la vida.

- Capacidad de pensar en proyectos y metas que engendren una vida

mejor para todos los interesados.

- Capacidad de entender que la forma de manejar una situación es

mucho más importante que la información de hechos para lograr

buenos resultados.

- Deseo constante de saber y entender más acerca de todo.

13

2.2.1.3 Teoría de Liderazgo

Para llevar a cabo la investigación del liderazgo es conveniente

conocer las algunas dimensiones que han sido investigados por

estudiosos.

Las teorías o enfoques que se considerará sobre la variable de

liderazgos son el enfoque transformacional Bass, B. (1985) y

contingencia Fred, Fiedler. (1967).

2.2.1.4 Liderazgo Transformacional.

Bass, B. 1985 (citado por Rojas G; 2017, p.24-27) Se define en

base al impacto que tiene sobre los seguidores ya que dichos líderes

se ganan la confianza, respeto y admiración del mismo. El liderazgo

transformacional se puede definir en base al impacto que tiene sobre

los seguidores, la cual considera 4 componentes, tales como:

Estimulación Intelectual: los líderes transformacionales no sólo

afrontan el estado de la situación, sino que también promueven la

creatividad y provocan cambios de conducta en sus seguidores

atreves del logro de sus objetivos. El líder estimula a sus seguidores

a explorar nuevas formas de realizar las cosas y nuevas

oportunidades para aprender.

Consideración individualizada: el líder se apoya en la confianza,

consideración y mantiene las líneas de comunicación abierta entre

sus colaboradores, implica asimismo fomentan las relaciones de

apoyo y ánimo a sus seguidores de manera individual o colectiva. La

acción activa del líder provoca la participación de los seguidores en el

desarrollo de sus trabajos cotidianos asimismo los líderes ofrecen

reconocimiento directo a cada uno de sus seguidores en función de

sus contribuciones especiales.

Motivación e Inspiración: la visión es clara en los líderes

transformacionales y tienen la capacidad de articularla a sus

seguidores. Estos líderes también son capaces de ayudar a sus

colaboradores a experimentar la disposición de un atractivo futuro y

motivación para cumplir con estos objetivos. El logro adicional del

14

desempeño laboral superior de sus seguidores, crea la convicción del

líder en esperar siempre el mejor esfuerzo de los mismos.

Influencia idealizada o carisma: es muy importante que el líder

transformacional sea modelo a seguir para sus seguidores. Está

presente en todo momento y destaca aún más colocándose delante

en medio de las crisis, esto estimula e incrementa el optimismo en los

seguidores que depositan su confianza, el respeto al líder y se

comprometan totalmente con la organización.

2.2.1.5 Liderazgo de Contingencia.

Fred, Fiedler.1967 (citado por Vizcarra y Zúñiga; 2017, p.21-

29) conocido por el liderazgo situacional porque estudia al líder a

través de la situación, define como un conjunto de enfoques que

buscan explicar el liderazgo dentro de un contexto amplio. Parten del

principio de existencia de varios estilos de liderazgo, según la

situación. Cada situación requiere un estilo de liderazgo para lograr

eficacia entre los subordinados. Las teorías situacionales son

atractivas para el gerente porque permite adecuar el estilo de

liderazgo a toda situación.

El verdadero líder es capaz de adaptarse a todo tipo de

personas y condiciones. Así, los elementos de los estilos de liderazgo,

según este enfoque, son tres: el líder, el grupo y la situación. La

variable situación adquiere gran importancia en la determinación de

quién será el líder y qué deberá poner en práctica.

Se destaca que el reconocimiento del líder depende mucho de

la posición estratégica que ocupa en una red de comunicaciones que

de sus cualidades personales. En una situación, cada comportamiento

se relaciona con el grado de autoridad utilizado por el líder y el grado

de libertad disponible para los subordinados, en la toma de decisiones.

Además de esto tiene en cuenta tres componentes, contingencias,

relacionadas con la situación en que se da el liderazgo:

15

La posición de poder del líder: grado en que el poder del puesto

otorga al líder autoridad para recompensar, disciplinar, sancionar y

despido a los miembros del grupo. mayor poder más control por el

líder hacia sus miembros.

La estructura de las tareas: mide el grado del cumplimiento de las

metas, procedimientos y guías de trabajo se especifican. verifica la

decisión, claridad de metas, variedad de procedimientos para el

cumplimiento de meta y especificidad de la solución.

Las relaciones personales entre el líder-miembro: tienen que ver

con el grado de confianza en el cual los miembros depositan en el

líder asimismo el grupo lo apoya.

2.2.1.6 Dimensiones del liderazgo

De acuerdo con los fundamentos teóricos propuestos por los

autores mencionados, se consideró 3 dimensiones con los que se

trabajará en la investigación. Se considerará las dimensiones de

estilos de liderazgo de Kurt, L. (1939),

a. Liderazgo autocrático

Lewin y Lippitt. 1939 (citado por Molina; 2015, pg.40) menciona

el liderazgo autocrático o liderazgo extremo, es en donde una sola

persona toma las decisiones y fija las directrices sin la participación

del grupo, equipo o asamblea de trabajadores. El líder concentra todo

el poder, él es quien determina cual es la tarea que debe efectuar

cada miembro del equipo y nadie desafía sus decisiones ya que temen

recibir alguna represaría o sanciones, organiza actividades sin previa

consulta, es mínima el aporte de las ideas de los colaboradores.

Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que

hacer los subordinados es obedecer, desarrollar las metas trazadas

por el líder, en estos casos suele haber resentimientos por el mal trato

del líder.

En estos últimos años todavía prevalece el liderazgo

autocrático y la única razón por la cual los líderes optan estas medidas

es porque aun funciona.

16

Teniendo en cuenta que tienen responsabilidades ominosas,

en donde no solo se espera que tomen las mejores decisiones sino

también las correctas. Si su función en las empresas u otras

organizaciones es impulsar a otros a esforzarse, rendir al máximo y

realizar tareas sin cometer errores, entonces la descripción es

adecuada.

French y Raven.1959 (citado por López y Magallanes; 2017)

definen, nos dicen que el liderazgo autocrático considera los

siguientes indicadores:

- Sanciones, Las reglas que el líder propone son estrictas y

respetadas, delineadas y comunicadas claramente.

- Realiza tareas; Brindan pocas oportunidades de confianza para

delegar tareas importantes.

- Organiza actividades; El pensamiento creativo y fuera de lo común

se desvanecen.

- Metas trazadas; Poca o ninguna aportación de los miembros del

grupo determinando todas las normas y reglas dentro del grupo, Los

líderes toman absoluta decisión de todo, Los líderes plantean los

métodos, procesos y forma de trabajo.

b. Liderazgo democrático

Bass. 2008 (citado por López y Magallanes; 2017, pg. 38),

determina, Llamado también liderazgo participativo, tiene como

ejercicio delegar responsabilidades a sus colaboradores éste tipo de

liderazgo toma en cuenta la participación de todos los miembros en

las actividades que él propone, acepta ideas y respeta las críticas de

todos, también toma en cuenta cualquier inquietud y apoya en las

dificultades que puedan tener los trabajadores que estén dentro su

cargo. Para implementar o realizar un cambio son consultados a los

trabajadores y cada idea u opinión son tomadas sin que la palabra de

uno valga menos que otra.

Son caracterizados por crear entusiasmo de todo el grupo

generando confianza e incentivando, motivando el trabajo en grupo y

17

el buen clima laboral, delegando funciones con la única finalidad de

aminorar la carga del trabajo que este sobre él, esto en consecuencia

lleva a los objetivos trazados. Aunque la decisión final la toma el

superior.

Ventajas

Estos tipos de líderes se ganan al equipo completamente

porque los empleados contribuyen en el proceso de decisión, por ello

los empleados suelen sentir ser parte de la compañía y de todos los

cambios que puedan producirse en la organización, mejorando el

compromiso como resultado positivo para la empresa, por ejemplo, el

de dar incentivos para quedarse en la organización, por lo que facilita

la retención del talento.

Desventajas

Así como ventajas tenemos desventajas de acuerdo a

investigaciones realizadas por expertos.

Existen casos que muchas veces no se puede superar el

desacuerdo entre dos o más partes por tal forma desaceleran el

avance propuesto por la organización para lograr una meta.

En este tipo de liderazgo es necesario que el líder deba

mantener motivación, apoyo y colaboración de las personas que tiene

a cargo, debe tener mucha confianza en sí mismo, de no ser así

podría desequilibrar a toda la organización.

El estilo democrático que describió Lewin “El líder permite que

los seguidores participes en la toma de decisiones” “Se preocupa por

la necesidad de contribuir de los miembros del grupo”.

Adams y Yoders (1985), conceptualizan y consideran los

siguientes indicadores.

Indicadores de Liderazgo Democrático

- Delega responsabilidades; con el propósito que todos se

comprometan y evitar menos carga al líder.

18

- Participación en actividades; está al tanto que cada trabajador

participe en las actividades, con ello se motiva al colaborador y se

incrementa mejora en el trabajo.

- Tiene dificultades; el líder está pendiente en cada situación, le

facilita al colaborador creando un vínculo entre ambos.

- Respeta opiniones; siempre escucha las sugerencias e ideas y las

considera.

c. Liderazgo Liberal

Roxana E. Castillo Talavera (2018, pg.30-33) define, El líder

desempeña un papel bastante pasivo, es tolerante a los errores que

puedan cometer los trabajadores y no aplica medidas disciplinarias,

da libertad completa al grupo y a los individuos, a fin de que éstos

determinen sus propias actividades y tomas de decisiones. El líder se

coloca a disposición para ayudar en caso de ser solicitado. El líder no

se preocupa de evaluar la actividad del grupo, permaneciendo ajeno

a lo que está aconteciendo.

Lewin (1938) y Bass (2008) mediante el estudio de

investigación que realizaron consideran los siguientes indicadores.

Indicadores de Liderazgo Liberal

- Tolera el error; es consciente que en el proceso de cumplir los

objetivos se cometerán errores, por lo tanto, es tolerante si algún

trabajador los comete.

- Aplicación de medidas disciplinarias; existe la flexibilidad ante el

incumplimiento de las reglas establecidas

- Toma de decisiones; Los colaboradores pueden tomar decisiones

independientes de su jefe

- Realiza tareas; el líder puede colaborar con las tareas asignadas al

colaborador

2.2.2 Desempeño Laboral

Robbins, Stephen (2004), es la fijación de metas, la cual activa

el comportamiento y mejora el desempeño, porque ayuda a la persona

a enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las metas

19

son fáciles. Calificar con exactitud el rendimiento de un individuo como

base para tomar decisiones que tendrán efecto en la organización,

esto influye en el rendimiento y satisfacción del trabajador.

Chiavenato, I. (2000), refiere es el comportamiento del

trabajador en la búsqueda de los objetivos fijados; constituye la

estrategia individual para lograr los objetivos.

2.2.2.1 Características del desempeño laboral

La característica del desempeño laboral corresponde a los

conocimientos habilidades que se espera que una persona al

desarrollar su trabajo:

- Saber escuchar

Los trabajadores tienden a escuchar a sus jefes y compañeros

de trabajo con respeto aceptando cualquier punto de vista,

comentarios o sugerencias, de tal manera estas contribuyen a obtener

mejores y nuevas estrategias para favorecer la productividad en su

entorno laboral.

- Responsabilidad

Los trabajadores tienen sus propias responsabilidades y por

cualquier error que cometan durante la ejecución siempre y cuando

estas estén dentro su cargo se harán responsables, de tal manera

cumplen con las fechas establecidas para la entrega de cualquier

proyecto programado.

- Propios objetivos

Los trabajadores proponen sus propios objetivos y metas,

trabajando de forma rápida para culminar los proyectos de esta forma

favorecer el presupuesto, superando las expectativas de sus

superiores y las de su equipo.

- Compromiso con el desarrollo personal

Los trabajadores no se sienten satisfechos con lo que ellos

hacen, tratan de esforzarse y se exigen cada vez más, por cada error

cometido aprenden de los mismos para no volver a cometerlos.

20

2.2.2.2 Elementos del desempeño laboral

Davis, K. y newtrons, J. (2000), hace mención los siguientes:

- Capacidades

- Adaptabilidad

- Comunicación

- Iniciativa

- Conocimientos

- Trabajo en equipo

- Estándares de trabajo

- Desarrollo de talentos

- Potencia el diseño del trabajo

- Maximizar el desempeño

2.2.2.3 Dimensiones de Desempeño Laboral

Se considerará las dimensiones que refiere Medina, (Citado

por Perdomo, Capio, y Baldan 2011) son las siguientes:

a. El Cumplimiento de Objetivos y Tareas.

Robbins. 2013 (citado por Breiss. Torrez; 2017, pg 52), se

evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos trazados con la

calidad requerida en el periodo que se analiza. El trabajador debe

cumplir con las tareas asignadas demostrando disciplina, cualidad

personal e idoneidad, en las organizaciones de actividades el

colaborador debe incluirse en el equipo para facilitar el

cumplimiento de las metas y objetivos así mismo informar

oportunamente a la persona responsable sobre el cumplimiento

del trabajo asignado.

Pernía, K. Y Carrera, M. (2014, p.36), menciona lo siguientes

indicadores de forma implícita.

Indicadores del cumplimiento de objetivos y tareas

- Objetivos trazados: Son los resultados que han sido obtenidos

por el trabajador durante el tiempo de trabajo.

21

- Funciones y tareas: El trabajador debe cumplir todas las

labores asignadas dentro del campo demostrando disciplina,

cualidad personal e idoneidad.

- Trabajo en equipo: Son distintas personas trabajando para un

mismo objetivo siguiendo una estructura organizada.

- Informe de trabajo: Este tiene el propósito de dar a conocer

las tareas y datos necesarios desempeñadas por el trabajador.

b. La Calidad y Conocimiento en el Trabajo, Según Zaraza C.

(2017) se considera el esmero y limpieza y exactitud del trabajo

realizado, así como las frecuencias de errores e implicaciones

que pueda originar la repetición de las tareas asignadas y por

consiguiente pérdidas de tiempo e ineficiencia.

El conocimiento en el trabajo se refiere a la valoración de

conocimiento y demuestra la habilidad que tiene el trabajador

para el desempeño exitoso de la actividad que desarrolla

(funciones, responsabilidades, sistemas, técnicas,

procedimientos).

Chiavenato (2000, pág. 367), expone lo siguiente.

Indicadores de tareas y conocimiento en el trabajo

- Exactitud y precisión: Las tareas encomendadas son

realizadas con exactitud y precisión.

- Conocimientos: El trabajador cuenta con los conocimientos

necesarios para ejercer las funciones encomendadas.

- Dominio y habilidad: Son aquellas que determinan el

desarrollo y desempeño del trabajador para su función en el

trabajo.

- Incurre al error: Es probable que existan errores en el trabajo

si no tenemos cuidado, ocasionando diferentes problemas

dependiendo el área en la que estamos.

c. Disciplina y Superación Personal, Medina. 1996 (citado por

Walter. E; 2017, pg 32) evalúa el aprovechamiento de la jornada

22

laboral, asistencia, puntualidad y cumplimiento de las normas

disciplinarias y de conductas.

La Superación Personal se refiere al trabajador de acuerdo a sus

posibilidades y limitaciones en el desempeño de su actividad,

actúa para obtener mejores resultados cada vez y su

preocupación, disposición de superación.

Chiavenato (2000, pág. 202), expone lo siguiente de forma

implícita.

Indicadores de disciplina y superación personal.

- Asiste puntualmente: La puntualidad es el interés que tiene el

personal en el trabajo en la cual demuestra profesionalismo,

responsabilidad y compromiso ante los demás.

- Normas disciplinarias: Es el conjunto y código de normas

para los trabajadores que sirven para acatar las políticas y

reglamentos.

- Obtener mejores resultados: La obtención de los resultados

es parte del trabajo duro y énfasis que tiene el trabajador para

mejorar y garantizar un buen resultado.

- Actualización: Los trabajadores obtienen conocimientos de

actualización de acuerdo al puesto de trabajo que ocupan.

d. La Iniciativa y Creatividad, Chiavenato. 2000 (citado por cesar

C; 2017, pg 29) evalúa el grado que el trabajador es capaz de

prever soluciones novedosas, practicas, precisas y bien

fundamentadas, así como capacidad de desarrollar trabajo

adicional y útil sin necesidad de orientación y de supervisión.

La cooperación y trabajo en equipo, evalúa el grado que el

trabajador es capaz de subordinar sus interese personales a los

del colectivo en cumplimiento de objetivos y tareas sin escatimar

tiempo ni esfuerzo.

Diaz; Vilchez (2017) consideran de forma implícita los siguientes

indicadores.

Indicadores de iniciativa y creatividad.

23

- Soluciones novedosas: El trabajador busca y presenta

soluciones que aportan de forma práctica para un mejor

desarrollo y desempeño laboral.

- Trabajo adicional: Si bien es cierto el trabajo horas extras

beneficia el desempeño del trabajador y de la empresa

debemos tener en cuenta que esté dispuesto a realizarlo.

- Orientación y supervisión: Los trabajadores realizan sus

labores sin necesidad de orientación y supervisión, siendo

estos capacitados de una forma correcta anticipadamente.

- Ideas de mejoras: La rutina en el trabajo afecta ciertamente

en el ámbito laboral y desempeño, por ende, el trabajador

propone mejoras en el puesto de trabajo que ocupa.

2.3. Definición de términos básicos

Trabajo

Es aquella actividad propiamente humana, que hace uso de nuestras

facultades tanto físicas como morales e intelectuales; conducentes a

obtener un bien o servicio necesario para la satisfacción propia y a veces

ajena de algún tipo de necesidad”. (Soc. Pablo Guerra, 2009).

Municipio

Es la entidad autónoma de derecho público, con personalidad jurídica

y patrimonio propio que representa institucionalmente al Municipio, forma

parte del Estado y contribuye a la realización de sus fines (Juan J. Jiménez,

2008).

Servicio Público

Corresponde a una categoría jurídica, que hace referencia a un

conjunto de actividades de carácter general que una persona estatal o

privada realiza con el fin de suministrar a otras personas prestaciones, que

le facilitan el ejercicio de su derecho a tener una vida digna (Carlos. A.

Tehortua, 2014).

Gerencia

24

Es el componente básico responsable de la dirección y coordinación

de otras partes de la organización, la gerencia provee una dirección

organizacional, al establecer metas y definir estrategias, ayuda, asimismo, a

interpretar el ambiente externo y a controlar la efectividad de la empresa

(Maucher, 2003).

Lider

Líder es aquella persona que tiene la habilidad para crear confianza,

influenciar y motivar a la gente para lograr metas en común. Se compromete

totalmente en todo proyecto que inicia, es transparente, reconoce sus

fortalezas y debilidades y se interesa por los demás, buscando siempre el

éxito del grupo. (Stonner, 2009).

Motivación.

Es la fuerza que tiene cada trabajador en realizar su trabajo día a día,

con el pleno objetivo de una satisfacción personal y profesional, ya que el

trabajador · actúa por convicción, en lo que de su agrado. (Stonner, 2009).

Eficiencia.

La relación entre costos y beneficios, entre entradas y salidas, o sea,

la relación entre lo que se consigue y lo que se puede conseguir. Significa

hacer correctamente las cosas y poner énfasis en los medios utilizados, es

decir, en los métodos. Significa hacer las cosas bien y correctamente de

acuerdo con el método preestablecido. La eficacia implica cumplir al ciento

por ciento los estándares establecidos a partir de los estudios de tiempos y

movimientos. (León Díaz, 2017).

Equipo

Lussier y Achua (2010, p.281), considera que un equipo "es una

unidad de individuos interdependientes con habilidades complementaria que

están comprometidos con un propósito en común y un conjunto de 53 metas

de desempeño y que comparten expectativas comunes, por las cuales se

hacen responsables".

25

2.4. Formulación de hipótesis

2.4.1. Hipótesis general

Existe relación significativa entre el liderazgo y el desempeño laboral

en los trabajadores del Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad

Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

2.4.2. Hipótesis específicas

- Existe relación significativa entre el liderazgo autocrático y el


Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

- Existe relación significativa entre el liderazgo democrático y el


Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

- Existe relación significativa entre liderazgo liberal y el desempeño

laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

2.5. Variables:

2.5.1. Definición Conceptual de la Variable

Variable Liderazgo

Según Robbins, Stephen (2009), refiere que el liderazgo es un

proceso de influencia, en que el jefe mediante sus gestiones favorece

el movimiento del personal hacia un objetivo o meta común, siendo

por tanto fundamental para conducir a los trabajadores a ejercer un

mejor desempeño laboral.

Además, Bonifas (2012), definió los estilos de liderazgo

dimensionados:

Líder autocrático. Este tipo de usa un modelo de conducta

impositiva donde los trabajadores tienen un aporte mínimo a ideas y

las tomas de decisiones es de forma unilateral.

Líder democrático. Existe participación de los colaboradores en la

toma de decisiones en las diferentes actividades organizadas.

26

Líder liberal. Deja a libertad el poder a los subordinados en la toma

de decisiones, el líder no participa y no evalúa la realización de las

tareas del colaborador.

Variable Desempeño Laboral

Según Robbins, Stephen (2004), es la fijación de metas, la cual

activa el comportamiento y mejora el desempeño, por que ayuda a la

persona a enfocar sus esfuerzos sobre metas difíciles, que cuando las

metas son fáciles.

Por otro lado, Medina, (1996) distingue los tipos de evaluación

del desempeño del trabajador, El cumplimiento de los objetivos y

tareas, en la cual se evalúa el grado de cumplimiento de los objetivos

trazados en el área. La calidad y conocimiento en el trabajo, en la cual

se considera el esfuerzo del trabajo se valora los conocimientos

necesarios que el trabajador posee para el desempeño eficiente de la

actividad que desarrolla (funciones, responsabilidades, sistemas,

técnicas, procedimientos). La disciplina laboral y superación personal,

que evalúa el aprovechamiento de la jornada laboral, asistencia,

puntualidad y el cumplimiento de las normas disciplinarias y de

conducta. La iniciativa y creatividad, que evalúa el grado en que el

trabajador es capaz de prever soluciones novedosas, prácticas,

precisas y bien fundamentadas, así como su capacidad de desarrollar

trabajo adicional y útil sin necesidad de orientación y de supervisión

constante.

2.5.2. Definición operacional de la Variable

Liderazgo

Conjunto de actitudes que muestran los trabajadores

administrativos de la gerencia de servicios públicos de la

municipalidad distrital de Yarinacocha frente al tipo de liderazgo que

ejercen sus jefes, la cual será medida en escala ordinal nunca, casi

nunca, a veces, casi siempre y siempre. Esto determinará si existe

una relación significativa entre ambas variables.

Desempeño Laboral

27

Es el rendimiento de cada trabajador administrativo de la gerencia

de servicios públicos, el cual mediante el uso de instrumento de

recolección de datos, encuesta, demostrará idoneidad, potencial,

eficacia y eficiencia con la que realizan sus actividades laborales

durante un periodo de tiempo determinado, si manifiesta sus

conocimientos, habilidades, experiencias, características personales y

valores que contribuya con resultados que exige la entidad pública.

Cumplir con las metas, objetivos, normas y política organizacional, es

la actitud correcta que mejora el desempeño laboral y ayudara a

satisfacer las expectativas del empleador.

Por lo tanto, el trabajador debe tener una relación efectiva con el

supervisor, es una estrategia para lograr objetivos.

2.5.3. Operacionalizaciòn de la variable:

a. Variable 1: Liderazgo

Dimensión Indicadores Ítems Escala de

Medición N° Contenido

Liderazgo

Autocrático

- Sanciones 1 - Ejercen sanciones que señala la

norma.

Ordinal

- Realiza tareas 2 - Usted realiza tareas particulares

aparte de su labor normal.

- Organiza

actividades

3 - Organiza actividades sin previa

consulta a los trabajadores.

- Metas trazadas 4 - Le imponen competencias a

desarrollar para el logro de las metas

trazadas.

28

Liderazgo

Democrático

- Delegar

responsabilidades

5 - Percibe usted que su jefe delega

Responsabilidades dependiendo a la

carga laboral.

1:Nunca

2: Casi nunca

3: A veces

4: Casi

siempre

5: Siempre

- Participación en

actividades

6 - Su jefe de área permite participación

en las actividades que el propone.

- Tiene dificultades 7 - Su jefe de área ayuda a usted cuando

tiene dificultades laborales para el

cumplimiento de los objetivos.

- Respeta opiniones

8 - Percibe usted que su jefe respeta las

opiniones de los trabajadores.

Liderazgo

Liberal

- Tolera el error 9 - Se permite tolerar el error que comete

el trabajador.

- Aplicación de

medidas

disciplinarias

10 - Mi jefe es complaciente en la

aplicación de reglamentaciones y

medidas disciplinarias.

- Toma de

decisiones

11 - Percibe que su compañero de trabajo

toma decisiones independientes de su

jefe.

- Realiza tareas

12 - Percibe usted que su jefe realiza

tareas que corresponde al trabajador.

b. Variable 2: Desempeño Laboral

Dimensión

Indicadores

Ítems Escala de

Medición N° Contenido

Cumplimiento de

objetivos y tareas

- Objetivos

trazados

1 - Cumple usted con los objetivos

trazados en el área.

Ordinal

- Funciones y

tareas

2 - Cumple con sus funciones y tareas

que corresponde

- Trabajo en

equipo

3 - Realiza trabajo en equipo para lograr

objetivos y tareas de su área.

- Informe de

trabajo

4 - Entrega oportunamente informe de

trabajo

- Exactitud y

precisión

5 - Trabaja con exactitud y precisión en

trabajos encomendados

29

Calidad y

conocimiento en

el trabajo

- Conocimientos 6 - Cuenta con conocimiento necesario

para el puesto que ocupa

1: Nunca

2: Casi

nunca

3: A veces

4: Casi

siempre

5: Siempre

- Dominio y

habilidad

7 - Demuestra dominio y habilidad en su

trabajo

- Incurre al error - Con frecuencia incurre al error

cuando realiza sus trabajo

Disciplina y

superación

personal

- Asiste

puntualmente

9 - Cumple con asistir puntualmente al

área de trabajo

- Normas

disciplinarias

10 - Cumple con las normas disciplinarias

y conducta de la organización

- Obtener mejores

resultados

11 - Se esfuerza para obtener mejores

resultados

- Actualización 12 - Se preocupa en actualizarse en el

puesto que ocupa

Iniciativa y

creatividad

- Soluciones

novedosas

13 - Ante una situación de trabajo

presenta soluciones novedosas,

prácticas y fundamentadas.

- Trabajo

adicional

14 - Realiza trabajo adicional y útil

- Orientación y

supervisión

15 - Realiza trabajo sin necesidad de

orientación y supervisión

- Ideas de

mejoras

16 - Propone ideas de mejora en el puesto

que ocupa

30

CAPITULO III: METODOLOGÍA

3.1 Diseño de la investigación

El diseño que se utilizó en nuestra investigación es no

experimental, en su modalidad transversal correlacional, según

Hernández, R. Fernández, c. y Bautista (2014), porque en nuestra

investigación no se busaca manipular la variable independiente, sino

solamente se busca determinar la relación que existe entre las

variables y en un solo momento.

V1

↓

M i

↓

V2

Donde:

M =Muestra

V1 =Liderazgo.

r =Relación de la variable liderazgo y variable desempeño

laboral

V2 =Desempeño Laboral.

3.2. Población y muestra:

3.2.1 Población

La Torre, J. (2003), define tradicionalmente la población como el

conjunto de todos los individuos (objetos, personas, eventos, etc.) en los

que se desea estudiar el fenómeno.

31

Estará conformado por 32 trabajadores administrativos de la

gerencia de servicios públicos de la Municipalidad Distrital de

Yarinacocha, Pucallpa, 2018, quienes comparten ciertas

características comunes.

A continuación, se detallará la cantidad poblacional para su mejor

comprensión:

TABLA N 01: Población de Estudio

Nº

NOMBRES Y APELLIDOS FUNCIONES Y/O ACTIVIDADES QUE

DESARROLLA AREA

1 CPC. ROGER ANGULO CUMAPA GERENTE

GERENCIA DE SERVICIOS PUBLICOS

(MAESTRANZA)

2 ROSALYN KATHYA PINEDO PINEDO ASESORA LEGAL

3 PAOLA STAPHAN PASTOR SALDAÑA APOYO LEGAL

4 FREADSA SOLANGE GONZALES RUIZ ASISTENTE LEGAL

5 ECON. JHON KEWIN RENGIFO PINEDO EVALUADOR Y FORMULADOR DE PROYECTOS SNIP

6 MARISELA MONTALVAN ESCOBEDO SECRETARIA

7 KASSANDRA ALEXANDRA INGA VASQUEZ APOYO ADMINISTRATIVO

8 RICARDO MENDOZA GÓMEZ COORDINADOR DE ACTIVIDADES

9 TÉCN.ENF. JENNY LORENA FACHIN ESCOBAR ENCARGADA DEL TÓPICO

10 MELISSA EVELYN VILLACORTA ARIRAMA PRACTICANTE

11 ECO. JAIME MERA TENAZOA SUB GERENTE SUB GERENCIA DE LIMPIEZA

PUBICA 12 HELEN KAREN BARDALES USHIÑAUA ASISTENTE ADMINISTRATIVO

13 ROLANDO RAMÍREZ MENDOZA. SUB GERENTE SUB GERENCIA DE

COMERCIALIZACION

14 ANGELA CONTRERAS NARRO SECRETARIA

15 FREADSA SOLA GONZALES RUIZ APOYO ADMINISTRATIVO

16 MY. PNP (R) AGUSTÍN VÍCTOR NEGRÓN OTERO SUB GERENTE

SUB GERENCIA DE POLICIA

MUNICIPAL, SEGURIDAD

CIUDADANA Y DEFENSA CIVIL

17 SR. ORLANDO ADRIANZEN PACHECO JEFE DE DEFENSA CIVIL

18 DAVID DEL ÁGUILA YSUIZA EVALUADOR DE RIESGO

19 LEYSI MILAGROS SINARAHUA CRISPIN ASISTENTE ADMINISTRATIVO

20 LIVI AREVALO HIDALGO SECRETARIA

21 FARASH VELASQUEZ HIDALGO TECNICO DE SEGURIDAD

22 SOLSOL CABEZAS JUAN VICTOR PLANIFICADOR

23 CAP (R) JESUS NEYRA COZ SUB GERENTE

SUB GERENCIA DE TRANSITO Y TRANSPORTE

24 MARCO ANTONIO RAMOS MALDONADO TECNICO ADMINISTRATIVO

25 MARILUZ TRAUCO PACHECO SECRETARIA

26 ROGER GOMEZ SANCHEZ EVALUADOR DEL PROGRAMA SECTORIAL

27 SEGUNDO ARTURO CORREA SINACAY SUPERVISOR DE TRANSITO Y TRANSPORTE

28 WILLY BEZARD MAZ REATEGUI SUB GERENTE SUB GERENCIA DE

MANTENIMIENTO Y POOL DE

MAQUINARIAS

29 JEAN KEVIN ROJAS FLORES APOYO ADMINISTRATIVO DE MAESTRANZA

30 ING. MOISÉS ZAMORA CHÁVEZ SUB GERENTE SUB GERENCIA DE PARQUES, JARDINES Y

MEDIO AMBIENTE

31 CLAUDIA SILVA RODRIGUEZ SECRETARIA

32 VÍCTOR MANUEL VALVERDE ALEGRÍA SUPERVISOR AMBIENTAL

32

3.2.2 Muestra

La muestra es la misma de la población, estará constituida por 32

trabajadores administrativos en la Gerencia de Servicios públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha, Pucallpa. 2018, quienes comparten

ciertas características comunes.

3.3. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Para el recojo de la información de la presente investigación, se aplicará:

Como Técnica: la Encuesta

Como Instrumento: el Cuestionario

3.4. Validez y confiabilidad del instrumento, técnicas para el

procesamiento de la información:

3.4.1. Validez del instrumento

El instrumento de medición para la validez de esta investigación se

realizará mediante el juicio de expertos de los instrumentos de la recolección

de datos.

Validez del instrumento por juicio de expertos de la variable liderazgo

Grado Académico

Apellidos y nombres del experto

Apreciación

Magister Meléndez Navarro, Jessica Del Pilar Aplicable

Magister Palomino Ochoa Rosario Leonor Aplicable

Doctor Rojas Medina, Percy Orlando Aplicable

Según los expertos, el instrumento de investigación si cumple los

estándares para ser aplicado como muestra de estudio.

33

Validez del instrumento por juicio de expertos de la variable desempeño

laboral

Grado Académico

Apellidos y nombres del experto

Apreciación

Magister Meléndez Navarro, Jessica Del Pilar Aplicable

Magister Palomino Ochoa Rosario Leonor Aplicable

Doctor Rojas Medina, Percy Orlando Aplicable

Según los expertos, el instrumento de investigación si cumple los

estándares para ser aplicado como muestra de estudio.

3.4.2. Confiabilidad de instrumentos

Variable 1: Liderazgo

El estadístico de fiabilidad de la técnica Alfa de Cronbach aplicado al

instrumento de investigación dio como resultado 0,701 con el desarrollo de

12 items, por la cual el instrumento es altamente confiable para la

investigación.

Variable 2: Desempeño Laboral

El estadístico de fiabilidad de la técnica Alfa de Cronbach aplicado al

instrumento de investigación dio como resultado 0,907 con el desarrollo de

16 items, por la cual el instrumento es altamente confiable para la

investigación.

3.5. Técnicas para el procesamiento de la Información

Los datos de las encuestas se transformarán en una data, la misma

que aplicando el programa SPSS y Excel, se obtendrán las tablas y gráficos

estadísticos correspondientes a las preguntas planteadas y contrastación de

la hipótesis general y especifica con la prueba t para muestra.

Validación de Instrumentos

38


42


46

Confiabilidad De Instrumentos

48

Confiabilidad Del Instrumento

50

CAPITULO IV: RESULTADOS Y DISCUSIÓN

1.1 Presentación de Resultados

Se procesa las encuestas a través del programa SPSSV23 y

se presenta resultados en tablas y figuras de las variables y

dimensiones en estudio.

TABLA N° 01

Dimensión: Liderazgo Autocrático de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

Frecuencia Porcentaje

Válido A Veces 14 43,8

Casi Nunca 2 6,3

Casi Siempre 10 31,3

Siempre 6 18,8

Total 32 100,0

Fuente: Información obtenida de la aplicación de la encuesta y procesada con el programa SPSS.V23.

51

Figura N° 01: Dimensión Liderazgo Autocrático

Fuente: Propia

Interpretación: De la tabla y gráfico N°01, se observa que 43,75% de los

encuestados refieren que Liderazgo Autocrático se practica A Veces, seguido de

31,25% Casi Siempre, el 18,75% Siempre y 6,25% Casi Nunca.

52

TABLA N°02

Dimensión de Liderazgo Democrático de la Gerencia de Servicios Públicos

de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.



Casi Nunca 2 6,3


Siempre 15 46,9

Total 32 100,0


Figura N° 02: Dimensión Liderazgo Democrático

Fuente: Propia

Interpretación: De la tabla y figura N°02, se observa que 46.88% de encuestados

refieren que el liderazgo democrático se practica en un nivel siempre, seguido de

34,38% Casi Siempre, 12,50% A Veces y 6,25 Casi Nunca.

53

TABLA 03

Dimensión de Liderazgo Liberal de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018



Casi Nunca 6 18,8


Siempre 2 6,3

Total 32 100,0


Figura N° 03: Dimensión Liderazgo Liberal

Fuente: Propia

Interpretación: De la tabla y figura N°03, se observa que 40.63% de trabajadores

Administrativos encuestados de la Gerencia de Servicios Públicos refieren que su

jefe practica un liderazgo liberal en un nivel a veces, seguido de 34,38% Casi

Siempre, 18,75% Casi Nunca y 6,25% Siempre.

54

TABLA 04

Dimensión de cumplimientos de objetivos y tareas en el desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad

Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018



Casi Nunca 1 3,1

Casi Siempre 3 9,4

Siempre 27 84,4

Total 32 100,0


Figura N° 04: Dimensión Cumplimiento de Objetivos y Tareas

Fuente: Propia

Interpretación: De la tabla y figura N°04, se observa que 84.38% de

trabajadores Administrativos encuestados de la Gerencia de Servicios Públicos

refieren que el cumplimiento de objetivos y tareas en el desempeño laboral es de

nivel siempre, seguido 9,38% Casi Siempre, 3,13% A Veces y 3,13% Casi Nunca.

55

TABLA 05

Dimensión de calidad y conocimiento del trabajo en el desempeño laboral

de los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad




Casi Nunca 1 3,1


Siempre 17 53,1

Total 32 100,0


Figura N° 05: Dimensión Calidad y Conocimiento en el Trabajo

Fuente: Propia


Administrativos encuestados de la Gerencia de Servicios Públicos refieren que la

calidad y conocimiento en el trabajo del desempeño laboral es de nivel siempre,

seguido de 37,50% Casi Siempre, 6,25% A Veces y 3,13% Casi Nunca.

56

TABLA 06

Dimensión de Disciplina y Superación Personal en el desempeño laboral de

los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad




Casi Nunca 1 3,1

Casi Siempre 1 3,1

Nunca 1 3,1

Siempre 28 87,5

Total 32 100,0


Figura N° 06: Dimensión Disciplina y Superación Personal

Fuente: Propia


Administrativos encuestados de la Gerencia de Servicios Públicos refieren que la

disciplina y superación en el desempeño laboral es de nivel siempre, seguido 3,13%

casi siempre, A Veces, nunca y casi nunca.

57

TABLA 07

Dimensión de Iniciativa y Creatividad en el desempeño laboral de los

trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad




Casi Siempre 9 28,1

Nunca 1 3,1

Siempre 20 62,5

Total 32 100,0


Figura N° 07: Dimensión Iniciativa y Creatividad

Fuente: Propia


Administrativos encuestados de la gerencia de servicio Publico refieren que la

iniciativa y creatividad en el desempeño laboral es de nivel siempre, seguido de

28,13 casi siempre, 6,25% A Veces y 3,13% Nunca.

58

TABLA 08

Variable Liderazgo en los jefes de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018



Casi Nunca 1 3,1


Siempre 4 12,5

Total 32 100,0


Figura N° 08: Variable Liderazgo

Fuente: Propia


Administrativos Encuestados de la gerencia de servicios públicos refieren que su

jefe practica un liderazgo en un nivel Casi Siempre seguido 18,75% A Veces,

12,50% Siempre y 3,13% casi nunca.

59

TABLA 09

Variable Desempeño Laboral en los Trabajadores de la Gerencia de Servicios

Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018



Casi Nunca 1 3,1

Casi Siempre 4 12,5

Siempre 25 78,1

Total 32 100,0


Figura N° 09: Variable Desempeño Laboral

Fuente: Propia


Administrativos de la gerencia de servicio público refieren que su desempeño

laboral es de un nivel Siempre, seguido de 12,50% casi siempre, 6,25 a veces y

3,13% casi nunca.

60

Prueba de Hipótesis

Para la prueba de hipótesis se utilizó la escala de interpretación del

coeficiente de Pearson y el nivel de significancia de 0.05, a través del programa

(SPSS, v23).

Escala de interpretación del coeficiente de Pearson.

Valor Significado

-1 Correlación negativa grande y perfecta

-0,9 a -0,99 Correlación negativa muy alta

-0,7 a -0,89 Correlación negativa alta

-0,4 a -0,69 Correlación negativa moderada

-0,2 a -0,39 Correlación negativa baja

-0,01 a -0,19 Correlación negativa muy baja

0 Correlación nula

0,01 a 0,19 Correlación positiva muy baja

0,2 a 0,39 Correlación positiva baja

0,4 a 0,69 Correlación positiva moderada

0,7 a 0,89 Correlación positiva alta

0,9 a 0,99 Correlación positiva muy alta

1 Correlación positiva grande y perfecta

Si P ≤ 0.05 la relación se considera significativa.

Si P > 0.05 la relación no se considera significativa.

61

PRUEBA DE HIPOTESIS:

HIPOTESIS GENERAL

H0: No existe relación significativa entre el liderazgo y desempeño laboral en

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

Ha: existe relación significativa entre el liderazgo y desempeño laboral en

trabajadores de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018

TABLA N°10

Aplicación de la prueba estadística coeficiente de correlación de Pearson

entre las variables liderazgo y Desempeño Laboral.

Correlaciones

V1 V2

V1 Correlación de Pearson 1 ,410*

Sig. (bilateral) ,020

N 32 32

V2 Correlación de Pearson ,410* 1


N 32 32

*. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).

Fuente: información obtenida de la aplicación de la encuesta y procesado por el programa SPSS.V.23

Interpretación: De la Tabla N°10, luego de aplicar la prueba estadística coeficiente

correlacional de Pearson se obtuvo r=0,410 correlación positiva moderada y

Pvalor=0,020<0.05 es altamente significativo, es decir se rechaza la hipótesis nula

con un nivel de significancia del 5%, se concluye que Existe una relación

significativa entre el liderazgo y el Desempeño Laboral en trabajadores de la

gerencia de servicios públicos de la municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018.

Hipótesis Específica N°01

62

H0: No existe una relación directa y significativa entre liderazgo autocrático y el

Desempeño Laboral en trabajadores de la gerencia de servicios públicos de la

municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018.

Ha: Existe una relación directa y significativa entre liderazgo autocrático y el



TABLA N°11


entre la dimensión liderazgo autocrático y desempeño laboral.

Correlaciones

D1V1 V2

D1V1 Correlación de Pearson 1 ,075


N 32 32

V2 Correlación de Pearson ,075 1


N 32 32



correlacional de Pearson se obtuvo r=0,075 correlación positiva muy baja y

Pvalor=0.6830.05 no es significativo, es decir se acepta la hipótesis nula con un

nivel de significancia del 5%, se concluye que no existe una relación significativa

entre el liderazgo autocrático y el Desempeño Laboral en los trabajadores de la

gerencia de servicios públicos de la municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018.


63

H0: No existe una relación directa y significativa entre liderazgo democrático y el



Ha: Existe una relación directa y significativa entre liderazgo democrático y el



TABLA N°12


entre la dimensión liderazgo democrático y desempeño laboral.

Correlaciones

D2V1 V2

D2V1 Correlación de Pearson 1 ,605**


N 32 32

V2 Correlación de Pearson ,605** 1


N 32 32

**. La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).



correlacional de Pearson se obtuvo r=0,605 correlación positiva moderada y

Pvalor=0.000<0.05 por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis

alternativa que indica que existe una relación significativa entre el liderazgo

democrático y el Desempeño Laboral en los trabajadores de la gerencia de

servicios públicos de la municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018.


64

H0: No existe una relación directa y significativa entre liderazgo liberal y el



Ha: Existe una relación directa y significativa entre liderazgo liberal y el



TABLA N°13


entre la dimensión liderazgo liberal y desempeño laboral.

Correlaciones

D3V1 V2

D3V1 Correlación de Pearson 1 ,183


N 32 32

V2 Correlación de Pearson ,183 1


N 32 32


Interpretación: De la Tabla N°13, luego de aplicar la prueba estadística del

coeficiente correlacional de Pearson se obtuvo r=0,183 correlación positiva muy

baja y Pvalor=0.3170.05, es decir se acepta la hipótesis nula que indica que no

existe una relación significativa entre el liderazgo liberal y el Desempeño Laboral

en los trabajadores de la gerencia de servicios públicos de la municipalidad distrital

de Yarinacocha, 2018.

DISCUSIÓN

65

Se concluye que existe una relación significativa entre el liderazgo y el

Desempeño Laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la

Municipalidad Distrital de Yarinacocha, 2018, luego de aplicar la prueba estadística

coeficiente correlacional de Pearson demostrado en la tabla Nº10 se obtuvo r=0,410

(41%) correlación positiva moderada y Pvalor=0,020<0.05 es significativa, es decir

se rechaza la hipótesis nula con un nivel de significancia del 5%

Resultado afín obtuvo (Ernesto A. Blas, 2017), quien estudió el liderazgo y

el desempeño laboral en trabajadores del área de informática de la Municipalidad

Provincial del Santa – 2017, universidad césar vallejo – Perú, concluyendo: existe

una relación positiva fuerte entre el liderazgo y el desempeño en los trabajadores

del área de informática de la municipalidad provincial del santa – 2017, esta

determinación se sustenta en el valor obtenido de la prueba de Pearson de 0,631 y

de acuerdo a la regla de decisión esta correlación, por lo que diremos que se ha

encontrado evidencia empírica para rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis

alterna que dice: se determina que el grado de relación que establecen las variable

liderazgo y desempeño laboral es positiva fuerte, es decir en la medida que el

liderazgo del jefe mejora, el desempeño laboral va a mejorar en la mayoría de los

casos, y viceversa.

Del mismo modo se percibió de la investigación muestra, luego de aplicar la

prueba estadística coeficiente correlacional de Pearson se obtuvo que no existe

una relación significativa entre el liderazgo autocrático y el desempeño laboral en

los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital

de Yarinacocha – Pucallpa, 2018, por haber obtenido el valor de r=0,075 positiva

muy baja y Pvalor=0.683<0.05 es decir se acepta la hipótesis nula que dice: no

existe una relación significativa entre el liderazgo autocrático y el Desempeño

Laboral en los trabajadores de la gerencia de servicios públicos de la municipalidad

distrital de Yarinacocha, 2018.

Resultados distintos obtuvo (Molina, 2015), quien investigó Liderazgo

Gerencial y el Des empeño Laboral en los Trabajadores de la Dirección Regional

Agraria de Huancavelica, 2015, concluyendo: la evidencia estadística de

correlación es de 0.427, donde demuestra que existe una relación directa y

significativa; positiva moderada entre liderazgo autocrático y desempeño laboral en

los trabajadores de la Dirección Regional Agraria de Huancavelica en el 2015. Esta

66

evidencia estadística demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01 (p=

0.00), Entonces no existe suficiente evidencia estadística para rechazar la relación,

porque la p-valor <0.05.

Igualmente, el resultado de la investigación muestra, que existe una relación

significativa entre el liderazgo democrático y el desempeño laboral en los

trabajadores de la gerencia de servicios públicos de la municipalidad distrital de

Yarinacocha – Pucallpa, 2018, por haber obtenido en valor de r=0,605 y

Pvalor=0.000<0.05, consecuencia a ello es que se obtiene una correlación positiva

moderada.

Resultado parecido obtuvo, (López y Magallanes, 2017) quienes

investigaron estilos de liderazgo y los niveles de satisfacción laboral del personal

obrero de la empresa manuelita FYH, ubicada en el distrito de los aquijes-ica, 2016,

concluyendo: se interpreta que el valor de Rho de Spearman es de 0,527, donde

demuestra que existe una relación significativa; positiva moderada entre liderazgo

democrático y la satisfacción laboral del personal obrero de la empresa manuelita

FYH, ubicada en el distrito de los aquijes-ica, 2016.

Asimismo, el resultado de la investigación, muestra que no existe relación

significativa entre el liderazgo liberal y el desempeño laboral en los trabajadores de

la gerencia de servicios de la municipalidad distrital de Yarinacocha – Pucallpa,

2018, por haber obtenido el valor de relación de r=0,183 y Pvalor=0.3170.05, lo

que indica que tienen una correlación positiva muy baja.

Resultado distinto obtuvo, (Flores, 2010), quien estudió El tipo de liderazgo

del director y los estilos de comunicación de los docentes, estudiantes y personal

administrativo del Instituto Superior Pedagógico Público “Nuestra Señora de

Lourdes” DRE-Ayacucho, 2010, concluyendo: Se aprecia, con un grado de

correlación de 0,524 y una significancia de 0,000, que existe una correlación

positiva moderada. Por lo tanto, se rechaza la hipótesis nula.

67

CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

1. Se determinó que el Liderazgo tiene una relación significativa con el desempeño

laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad

Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018, porque el coeficiente de correlación de

Pearson es de r=0,410 y con un nivel de significancia Pvalor=0,020<0.05.

2. Se determinó que el Liderazgo Autocrático como parte del liderazgo no tiene una

relación significativa con el Desempeño Laboral en los Trabajadores de la Gerencia

de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018.

La intensidad de la relación hallada es de r=0,075 que tienen asociado una

probabilidad Pvalor=0.683<0.05.

3. Se determinó que el Liderazgo Democrático como parte del Liderazgo tienen una

relación significativa con el Desempeño Laboral en los Trabajadores de la Gerencia

de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018,

la intensidad de la relación hallada es de r=0,605 que tienen asociado una

probabilidad Pvalor=0.000<0.05.

4. Se determinó que el Liderazgo Liberal como parte del Liderazgo tienen no existe

una relación significativa con el Desempeño Laboral en los Trabajadores de la

Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha –

Pucallpa, 2018. La intensidad de la relación hallada r=0,183 que tienen asociado

una probabilidad Pvalor=0.3170.05.

68

5.2 Recomendaciones

Se recomienda lo siguiente:

1. Acorde al resultado estadístico de la hipótesis general se observa que existe

una relación significativa con nivel de correlación positiva moderada entre las

variables liderazgo y desempeño laboral en los trabajadores de la gerencia de

servicios públicos de la municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018, lo que indica

que la institución pública debe fortalecer e incrementar características de liderazgo,

asimismo deben evaluar habitualmente el comportamiento de los jefes para medir

el desempeño de los trabajadores y corregir posibles problemas.

2. Existe una relación positiva baja entre variable liderazgo y la dimensión liderazgo

autocrático, por lo que se recomienda a los funcionarios aceptar y contribuir con la

mejora del estilo de liderazgo, con la finalidad de mejorar los niveles de satisfacción

en el trabajo del talento humano, este resultado permitirá éxito laboral, contribución

en el logro de los objetivos organizacionales.

3. Por otro lado, deben considerar dentro de su plan de capacitación, temas de

Empoderamiento, delegar responsabilidades al trabajador dependiendo de la carga

laboral, que permite la participación y el compromiso de los trabajadores con la

labor que se desempeña, incluyéndose en las actividades de forma voluntaria.

4. Finalmente se recomienda A los funcionarios de la gerencia de servicios públicos

deberán conservar y reformar la disciplina y la capacidad de superación del

trabajador a fin de obtener un mejor liderazgo en la oficina.

5. El gerente del área de servicios públicos de la Municipalidad distrital de

Yarinacocha deberá implementar nuevas iniciativas y creatividad entre el personal

a fin de optimizar el rendimiento laboral.

6. Deben evaluarse y medir constantemente el desempeño de los trabajadores

dentro del área en la cual labora con la finalidad de detectar cualquier irregularidad

que pueda ocurrir y evitar posibles problemas a futuro.

69

7. Se le recomienda a la institución realizar programas para concientizar la

importancia del liderazgo y desempeño laboral en el trabajador de esta manera se

logrará garantizar la prestación de servicio adecuado a las necesidades del usuario.

70

CAPITULO VI. REFERENCIA BIBLIOGRÁFICAS

Jiménez Carranza. Claudia Constanza. (2014), en su tesis de maestría: “Relación

entre el liderazgo transformacional de los directores y la motivación hacia el

trabajo y el desempeño de docentes de una Universidad Privada”. De la

Universidad Católica de Colombia - Bogotá. Recuperado el 11 de diciembre

del 2018.

Disponible:https://docplayer.es/17942663-Relacion-entre-el-liderazgo

transformacional-de-los-directores-y-la-motivacion-hacia-el-trabajo-y-el

desempeno-de-docentes-de-una-universidad-privada.html

Avenecer Cano, Yeiny. (2015), Tesis de pregrado titulado: “liderazgo y motivación”

(Estudio realizado con los supervisores y vendedores ruteros de distribuidora

mariposa C.B.C. de la ciudad de Quetzaltenango, zona 8)", dela Universidad

Rafael Landivar. Guatemala. Recuperado el 20 de octubre del 2018.

Disponible:http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Cano-

Yeiny.pdf

Hernández, R. Fernández, C. & Baptista, P. (2010). Metodología de la

investigación. (5ta ed.). Distrito federal, México: Mc Graw-Hill.

Castro GanozaCyndi y Chávez Cárdenas Lànier. (2017), realizo la investigación

de pregrado titulado: “Asociación del liderazgo en el desempeño laboral de

los Colaboradores administrativos de la Dirección Regional de Transportes y

Comunicaciones–San Martín-2017”, de la

https://docplayer.es/17942663-Relacion-entre-el-liderazgo%20transformacional-de-los-directores-y-la-motivacion-hacia-el-trabajo-y-el%20desempeno-de-docentes-de-una-universidad-privada.html



http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Cano-Yeiny.pdf

http://recursosbiblio.url.edu.gt/tesisjcem/2015/05/43/Cano-Yeiny.pdf

71

Universidad Peruana Unión. Perú. Recuperado el 24 de octubre del 2018.

Disponible:http://repositorio.upeu.edu.pe/bitstream/handle/UPEU/889/Cyndi_

tesis_Bachiller_2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

Lewin, Kurt (1939). Teoría del campo y experimentación en psicología social,

Cuaderno Nº 10 del Instituto de Sociología de la Fac. de Filosofía de la UBA,

1958.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la teoría general de la administración.

Colombia, Mc Graw Hill.

Perdomo, V, Capio, E. yBaldàn, C. (2011). Base teórica y metodológica para

la evaluación del desempeño organizacional. Recuperado el 12 de noviembre

del 2018. Disponible: https://www.gestiopolis.com/bases-teoricas-

metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional/

López. S y Magallanes. B. (2017). Realizo la investigación de pregrado titulado:

“estilos de liderazgo y los niveles de satisfacción laboral del personal obrero

de la empresa manuelita FYH, ubicada en el distrito de los Aquijes-Ica,

2016”, de la Universidad Inca Garcilaso de la Vega. Lima. Recuperado el 20

de Setiembre del

2018.Disponible:http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.1181

8/1715/tesis_denis%20manuel_y_%20juan%20carlos.pdf?sequence=2&isa

llowed=y.

Bass, B. (1985). Leadership and performance beyond expectations. New York:

Free Press.

Adams y Yoders (1985), El liderazgo Democrático: Una Aproximación Conceptual

Alanya, Z. y Pariona, R. (2017), realizo la investigación de pregrado titulado: “Tipo

de liderazgo que desarrollan los supervisores de ventas con los agentes

comerciales en la industria cervecera backus - 2016”, dela Universidad

Nacional del Centro de Perú. Huancayo. Recuperado el 21 de Setiembre del

2018. Disponible: https://docplayer.es/82016680-Universidad-nacional-del-

centro-del-peru-tesis.html

http://repositorio.upeu.edu.pe/bitstream/handle/UPEU/889/Cyndi_tesis_Bachiller_2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

http://repositorio.upeu.edu.pe/bitstream/handle/UPEU/889/Cyndi_tesis_Bachiller_2017.pdf?sequence=1&isAllowed=y

https://www.gestiopolis.com/bases-teoricas-metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional/

https://www.gestiopolis.com/bases-teoricas-metodologicas-evaluacion-desempeno-organizacional/

http://repositorio.uigv.edu.pe/bitstream/handle/20.500.11818/1715/tesis_denis%20manuel_y_%20juan%20carlos.pdf?sequence=2&isallowed=y&fbclid=IwAR2DmL2BQ-XifNLtOaUpS_dvKCqRr-ffXJTBmubpq9QBIOR9ZRqFFqDvJ_E



https://docplayer.es/82016680-Universidad-nacional-del-centro-del-peru-tesis.html

https://docplayer.es/82016680-Universidad-nacional-del-centro-del-peru-tesis.html

72

Alfaro Culquitante, Andy Royer. (2017), realizo la investigación “La motivación y

su Relación con el desempeño laboral en el área de producción de la empresa

Camposol s.a., Virú 2017” de la Universidad Cesar Vallejo. Perú. Recuperado

el 19 de Setiembre del 2018.

Disponible:http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/9886/alfaro_c

a.pdf?sequence=1

Lewin (1939) y Bass (2008), Liderazgo, estilos de liderazgo según Kurt Lewin y

análisis de un caso real.

Pernía, K. Y Carrera, M. (2017, p.36), realizo la investigación” Clima organizacional

y desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia Territorial Huallaga

Central - Juanjui, año 2017” de la Universidad Cesar Vallejo.Peru.

Recuperado el 20 de setiembre del 2018.Disponible:

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/1725/solano_rs.pdf?sequ

ence=1

Chiavenato (2000). Administración de recursos. Pp .367

Chiavenato (2000). Administracion de recursos.pp. 202

Diaz, E. y Vilchez, J.(2017,p 58) “Selección de personal y su influencia en el

desempeño laboral de los colaboradores del área operativa del sector

hotelero de las categorías tres y cuatro estrellas de la ciudad de chiclayo, perú

– 2017.”de la Universidad San Martin de Porres. Recueprado el 21 de

setiembre del 2018. Disponible:

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:xJfOnFyBLvoJ:ww

w.repositorioacademico.usmp.edu.pe/bitstream/usmp/4548/1/diaz_vilchez.p

df+&cd=4&hl=es-419&ct=clnk&gl=pe

Calero, M. (2005). Administración de la educación. Lima: Abedul, pp. 235.

Chiavenato, I. (1999). Introducción a la teoría general de la administración.

Colombia, Mc Graw Hill, pp. 1156

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/9886/alfaro_ca.pdf?sequence=1

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/9886/alfaro_ca.pdf?sequence=1

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/1725/solano_rs.pdf?sequence=1

http://repositorio.ucv.edu.pe/bitstream/handle/UCV/1725/solano_rs.pdf?sequence=1

http://webcache.googleusercontent.com/search?q=cache:xJfOnFyBLvoJ:www.repositorioacademico.usmp.edu.pe/bitstream/usmp/4548/1/diaz_vilchez.pdf+&cd=4&hl=es-419&ct=clnk&gl=pe



73

Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Colombia. MeGraw

Hill.

Diez, L. (2002). Liderazgo Situacional: Una Alternativa en Gerencia Educacional

para mejorar las Relaciones Humanas en las Instituciones Educativas del

Estado Nueva Esparta.

Lussier, R. y Achua, C. (2008), Liderazgo: Aplicación y desarrollo de habilidades.

México. Editorial Cengage. Learning.

Robbins, S (2009), Comportamiento Organizacional. Buenos Aires. Editorial

Pearson.

Davis, K. y newtrons, J. (2000), Comportamiento Humana en el trabajo. Décima

Edición. México: Edición McGraw – Hall.

López, Alejandra (2006),” Lideres de Excelencia”. Lima – Perú. Editorial Orión. I

Edición. Pag.45.

La Torre, J. (2003): Bases Metodológicas de la Investigación Educativa.

Experiencia S.L., Barcelona.

Vallejo Nagera, Juan Antonio (2006),” Guía práctica de la Psicología”. Como

afrontar los problemas de nuestro tiempo. Ediciones: Temas de Hoy.

Kotter, Jhon. (2005).” The Leadership”. Editorial. Primera Edición. Pag.102.

Robbins, Stephen (2004), Comportamiento Organizacional. Prentice – Hall.

74

ANEXOS

75

Anexo 01: MATRIZ DE CONSISTENCIA

TÍTULO: “LIDERAZGO Y DESEMPEÑO LABORAL EN TRABAJADORES DE GERENCIA DE SERVICIOS

PÚBLICOS DE LA MUNICIPALIDAD DISTRITAL DE YARINACOCHA-PUCALLPA, 2018”

Autoras: Br. Claira Luz Carrasco Gonzales y Raquel Mesías Córdova

Problema General Objetivo General Hipótesis General Variable

Metodología Nombre Dimensiones

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018?

Determinar la relación que existe entre el liderazgo y desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad de distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

Existe relación significativa entre el liderazgo y el desempeño laboral en los trabajadores del Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

Variable Liderazgo

Variable Desempeño Laboral

Liderazgo Autocrático Liderazgo democrático

Liderazgo Liberal

- Cumplimiento de objetivos y tareas - Calidad y conocimiento en el trabajo - Disciplina y superación personal - Iniciativa y creatividad

Tipo de Investigación No experimental Diseño de investigación Descriptivo correlacional, cuyo diagrama es el siguiente: V1 M r V2 Dónde: M=Trabajadores V1= Liderazgo r= relación V2= Desempeño Laboral Población y muestra La población, estará conformada por 32

trabajadores de gerencia de servicios públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018. La muestra, estará conformada por 32 trabajadores de gerencia de servicios públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha, 2018. Técnicas e instrumento de recolección de datos Técnica: La encuesta Instrumento: Cuestionario

Problemas específicos ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo autocrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018?

¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo democrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios

Objetivos específicos Determinar la relación que existe entre el liderazgo autocrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018 Determinar la relación que existe entre el liderazgo democrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018 Determinar la relación que existe entre el liderazgo liberal y el desempeño laboral en los

Hipótesis especificas Existe relación significativa entre el liderazgo autocrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018. Existe relación significativa entre el liderazgo democrático y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la

76

Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018? ¿Cuál es la relación que existe entre el liderazgo liberal y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018?

trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha - Pucallpa, 2018

Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018. Existe relación significativa entre liderazgo liberal y el desempeño laboral en los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad Distrital de Yarinacocha-Pucallpa, 2018.

Técnicas para el procesamiento de datos

Se hará uso del análisis descriptivo e inferencial, para la tabulación de los datos se utilizará como soporte el programa Excel y el software SPSS V.22 para contrastar la hipótesis general y específicas.

77

Anexo 02: INSTRUMENTO DE APLICACIÓN:

CUESTIONARIO 1

Facultad de Ciencias Contables Financieras y Administrativa.

Escuela Profesional de Administración de Negocios

Encuesta para medir liderazgo de la gerencia de servicios públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018

Señor (a) trabajador, este cuestionario es anónimo y confidencial, tiene como finalidad conocer su opinión

sobre liderazgo de la gerencia de servicios Públicos, por lo que se le solicita responder las preguntas con

la mayor objetividad.

Instrucciones:

A continuación, encontrara una serie de enunciados los cuales debe leer y marca con una “X”, la casilla

que mejor represente su respuesta según a los índices

1: Nunca 2: Casi nunca 3: A veces 4: Casi siempre 5: Siempre I. Dimensión: Liderazgo Autocrático

Nº

Ítems Escala de medición

1 2 3 4 5

1 ¿Ejercen sanciones que señala la norma?

2 ¿Usted realiza tareas particulares aparte de su labor normal?

3 ¿Organiza actividades sin previa consulta a los trabajadores?

4 ¿Le imponen competencias a desarrollar para el logro de las metas trazadas?

II. Dimensión: Liderazgo Democrático

Nº


1 2 3 4 5

5 Percibe usted que su jefe delega responsabilidades dependiendo a la carga laboral

6 Su jefe de área permite participación en las actividades que el propone

7 Su jefe de área ayuda a usted cuando tiene dificultades laborales para el cumplimiento de los objetivos.

8 Percibe usted que su jefe respeta las opiniones de los trabajadores

III. Dimensión: Liderazgo Liberal

Nº


1 2 3 4 5

9 ¿Se permite tolerar el error que comete el trabajador?

10

¿Mi jefe es complaciente en la aplicación de reglamentaciones y medidas disciplinarias?

11

¿Percibe que su compañero de trabajo toma decisiones independiente de su jefe?

12

¿Percibe usted que su jefe realiza tareas que corresponde al trabajador?

Gracias por su colaboración

78

CUESTIONARIO 2

Facultad de Ciencias Contables Financieras y Administrativa. Escuela Profesional de Administración de Negocios

Encuesta para medir el desempeño laboral de los trabajadores de la Gerencia de Servicios Públicos de la Municipalidad distrital de Yarinacocha – Pucallpa, 2018

Señor (a) trabajador, este cuestionario es anónimo y confidencial, tiene como finalidad conocer su

opinión sobre desempeño laboral de la gerencia de servicios Públicos, por lo que se le solicita

responder las preguntas con la mayor objetividad.

Instrucciones:

A continuación, encontrara una serie de enunciados los cuales debe leer y marca con una “X”, la

casilla que mejor represente su respuesta según a los índices

1: Nunca 2: Casi nunca 3: A veces 4: Casi siempre 5: Siempre I. Dimensión: Cumplimiento de objetivos y tareas

Nº


1 2 3 4 5

1 ¿Cumple usted con los objetivos trazados en el área?

2 ¿Cumple con sus funciones y tareas que corresponde?

3 ¿Realiza trabajo en equipo para lograr objetivos y tareas de su área?

4 ¿Entrega oportunamente informe de trabajo?

II. Dimensión: Calidad y conocimiento en el trabajo

Nº


1 2 3 4 5

5 ¿Trabaja con exactitud y precisión en trabajos encomendados?

6 ¿Cuenta con conocimiento necesario para el puesto que ocupa?

7 ¿Demuestra dominio y habilidad en su trabajo?

8 ¿Con frecuencia incurre al error cuando realiza su trabajo?

III. Dimensión: Disciplina y superación personal

Nº


1 2 3 4 5

9 ¿Cumple con asistir puntualmente al área de trabajo?

10

¿Cumple con las normas disciplinarias y conducta de la organización?

11

¿Se esfuerza para obtener mejores resultados?

12

¿Se preocupa en actualizarse en el puesto que ocupa?

IV. Dimensión: Iniciativa y creatividad

Nº


1 2 3 4 5

13

¿Ante una situación de trabajo presenta soluciones novedosas, prácticas y fundamentadas?

79

14

¿Realiza trabajo adicional y útil?

15

¿Realiza trabajo sin necesidad de orientación y supervisión?

16

¿Propone ideas de mejora en el puesto que ocupa?

Gracias por su colaboración

tesis liderazgo y desempeño laboral en los trabajadores de la gerencia de...

Documents