tesis doctoralrosana
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IDENTIDAD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ESCENARIO DE
LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIORDEL ESTADO LARA
UNIVERSIDAD YACAMBVICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
AUTORA: Rosana Catalina DellOrcoTUTORA: Mara Lourdes Piero
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Lnea de Investigacin: Gerencia y prospectiva para la educacin del
Tercer milenio
IDENTIDAD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ESCENARIO DE
LAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIORDEL ESTADO LARATesis Doctoral presentada como requisito parcial para optar al grado de
Doctora en Gerencia
UNIVERSIDAD YACAMBVICERECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
INSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
AUTORA: Rosana Catalina DellOrcoTUTORA: Mara Lourdes Piero
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Por Siempre a:Giovanni y Pierina
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AGRADECIMIENTOS
A dios, por permitirme estar aqu
A mis padres, por ser el hilo conductor de mis actuaciones
A mi amada princesa Astrid, por ser lo ms hermoso que dios me regal
A mis hermanos y hermanas, por ser siempre m andamio
A mis amigos y amigas por siempre apoyarme para lograr esta meta
A mis valiosos versionantes, por regalarme su tiempo y experiencia
A la Dra. Mara Lourdes Piero, por brindarme paciencia, apoyo yconocimientos
A la Universidad Yacamb, por ser mi gran familia
Al jurado, por sus aportes a esta obra
Gracias
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DECLARACIN DE AUTORA
Quien suscribe, Rosana Catalina DellOrco Molon, titular de la Cdula
de Identidad N 04.610.362, hace constar que es la autora de la Tesis
Doctoral titulada: Identidad de los equipos de trabajo en el escenario de las
Instituciones de Educacin Superior del Estado Lara, la cual constituye una
elaboracin personal realizada nicamente con la direccin de la tutora de
dicho trabajo, Mara Lourdes Piero Martn, titular de la Cdula de Identidad
N 07.523.269; en tal sentido, manifiesto la originalidad de la
conceptualizacin del trabajo, interpretacin de los datos y la elaboracin de
las reflexiones finales, dejando establecido que aquellos aportes intelectuales
de otros autores se han referenciado debidamente en el texto del trabajo.
En la Ciudad de Barquisimeto, a los ocho (08) das del mes deOctubre del dos mil nueve (2009).
______________________________Rosana Catalina DellOrco Molon
C. I. N 04.610.362
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NDICE GENERAL
pp.CARTA DE APROBACIN DE LA TUTORA vCARTA DE DECLARACIN DE AUTORA vi
CARTA DE APROBACIN DEL JURADO viiLISTA DE CUADROS xiLISTA DE GRFICOS xivRESUMEN xviINTRODUCCIN 1
PRIMER ESCENARIO
CONSTRUCCIN DEL PERSONAJE 7El trabajo en Equipo en las Instituciones de Educacin Superior.La Aproximacin Inicial
7
Intencionalidades Manifiestas 22Pertinencia del Estudio 23
SEGUNDO ESCENARIO
CONSTRUCCIN DEL ARGUMENTO 27Qu dicen otros guiones? 27Caracterizacin del Personaje: Trabajo en Equipo 32Desde la perspectiva administrativa 34
Teora de la Administracin Cientfica 34Teora Clsica de la Administracin 36Teora Neoclsica 39
Teora de la Burocracia 41Teora Estructuralista 42Teora de las Relaciones Humanas 44Teora del Comportamiento Organizacional 47Teora del Desarrollo Organizacional 48Teora Situacional 50
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NDICE GENERAL
pp.Desde la perspectiva de la Psicologa Social 66
Teora de la Identidad social 67Teora de la Autocategorizacin del yo 69Desde la perspectiva conceptual 70
Conceptos y Caractersticas de los Equipos de Trabajo 71Eficacia de los Equipos de Trabajo 76Funcionamiento de los Equipos de Trabajo 77Funcionamiento de los miembros del equipo 80Dimensiones psicolgicas del trabajo en equipo 82
Desde la perspectiva Identitaria 83
TERCER ESCENARIO
CONSTRUCCIN DEL SENTIDO Y RITMO EL GUIN 86Los entramados de la obra 86
La trama ontoepistmica: La relacin Sujeto-Sujeto desde supapel protagnico
87
La trama metodolgica: Los recursos del Director 97Escena Previa: Clarificacin de los presupuestos 98Escena Descriptiva: Descripcin protocolar del fenmeno 99Los protagonistas principales en la Construccin Social dela Identidad
100
Escena Estructural: Sistematizacin de la Informacin 106Escena Final: La construccin de la identidad 111
Criterios evaluativos de la investigacin 112La legitimacin en la produccin de conocimiento cientfico 114
CUARTO ESCENARIO
ENSAYANDO E INTERPRETANDO EL GUION 118Los Cdigos Interpretativos 119
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NDICE GENERAL
pp.Sistematizacin de la Categora Orientadora:Comportamientos Identitarios
139
Hermenusis de la categora orientadora: ComportamientosIdentitarios
140
QUINTO ESCENARIO
DEVELANDO LA IDENTIDAD DEL PERSONAJE 181Exposicin: El trabajo en Equipo 182Nudo: El relato identitario 184
Los valores como referente identitario del Trabajo en Equipo 187Las actitudes como referente identitario del trabajo en equipo 199Las habilidades como referente identitario del trabajo enequipo
202
La felicidad como referente identitario del trabajo en equipo 209Desenlace: El fenmeno especular en la construccin de laidentidad de los equipos de trabajo
211
Dimensiones Filosficas de la Aproximacin Terica 215
SEXTO ESCENARIO
NUEVAS TEMPORADAS: NUEVOS GUIONES PARA LAINTERPRETACIN DEL PERSONAJE
220
Cmo mantener la expectacin? 220
REFERENCIAS 229
ANEXOS 238ANEXO 1: Registro de Entrevistas Preliminares 239ANEXO 2: Registro de Entrevistas a los Versionantes 250ANEXO 3: Matriz de Sistematizacin de la Informacin 315
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LISTA DE CUADROS
CUADRO pp.
1 El Trabajo desde las Teoras Administrativas 53
2 Procesos de los Equipos segn el Factor Tiempo 78
3 Procesos de los Equipos segn el Tipo 79
4 Componentes de las Competencias de Equipo 81
5 Clasificacin y Codificacin de los Equipos Versionantes 1046 Registro de Entrevista a los Versionantes 106
7 Matriz de Sintetizacin de Categoras 109
8 Matriz Anlisis de las Subcategoras 110
9 Sistematizacin de la Categora Orientadora: Significadodel Trabajo en Equipo 120
10 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Participacin. Dimensin: Voluntaria 122
11 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Participacin. Dimensin: Conjunta 124
12 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Logro de Metas 126
13 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Proceso de Aprendizaje 128
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17 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Habilidades: Laborales 135
18 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Habilidades: Profesionales 137
19 Sistematizacin de la Categora Orientadora:Comportamientos Identitarios 139
20 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:Honestidad 142
21 Testimonios de los versionantes relacionados con la
subcategora Valores Instrumentales. Dimensin:Responsabilidad 144
22 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin: Respeto 145
23 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:
Solidaridad 147
24 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales: Dimensin:Colaboracin 148
25 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:
Comunicacin
150
26 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Instrumentales. Dimensin:Experiencia 152
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29 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Terminales. Dimensin: SeguridadEconmica
156
30 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Terminales. Dimensin: SeguridadLaboral
157
31 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Valores Terminales: Seguridad Familiar 158
32 Testimonios de los versionantes relacionados con la
subcategora Valores Terminales. Dimensin: VidaCmoda 159
33 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Actitudes. Dimensin: Satisfaccin Laboral 161
34 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Actitudes. Dimensin: Participacin en el
Trabajo 163
35 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Actitudes. Dimensin: Compromiso con laOrganizacin 165
36 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Caractersticas. Dimensin: Toma de
decisiones 166
37 Testimonios de los versionantes relacionados con lasubcategora Caractersticas. Dimensin: Motivacin 169
38 Testimonios de los versionantes relacionados con la
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LISTA DE GRFICOS
GRFICO pp.
1 Caracterizacin del Personaje: Trabajo en Equipo 332 El personaje desde la Perspectiva Administrativa 56
3 El personaje desde la Perspectiva Sociolgica 62
4 El Personaje desde la Perspectiva Compleja 67
5 El Personaje desde la Perspectiva de la PsicologaSocial 70
6 El personaje desde la Perspectiva Conceptual 76
7 Recursos Investigativos 88
8 Relacionamiento de los Actores Sociales o
Versionantes Claves 105
9 Sistematizacin de la Categora Orientadora:Significado de Trabajo en Equipo 138
10 Sistematizacin de la Categora Orientadora:Comportamientos Identitarios 175
11 Identidad de los Equipos de Trabajo 178
12 Los Valores Instrumentales como ReferentesIdentitarios del Comportamiento del Equipo de Trabajo 194
13 Los Valores Terminales como Referentes Identitarios
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15 Las Actitudes como Referentes Identitarios de losEquipos de Trabajo en las Instituciones de EducacinSuperior 202
16 Las Habilidades como Referentes Identitarios delTrabajo En Equipo de los Equipos de Trabajo en lasInstituciones de Educacin Superior 208
17 La Felicidad como Referente Identitario del Trabajo enEquipo de los Equipos de Trabajo en las Institucionesde Educacin Superior 211
18 El Fenmeno Especular en la Construccin de la
Identidad de los Equipos de Trabajo en el Escenario delas Instituciones de Educacin Superior del Estado Lara 213
19 Dimensiones Filosficas de la Aproximacin Terica deLa Identidad de los Equipos de Trabajo en lasInstituciones de Educacin Superior del Estado Lara 219
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Lnea de Investigacin: Gerencia y prospectiva para la educacin del
Tercer milenio
IDENTIDAD DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO EN EL ESCENARIO DELAS INSTITUCIONES DE EDUCACIN SUPERIORDEL ESTADO LARA
ResumenLa presente tesis doctoral me permiti develar los referentes identitarios
de los equipos de trabajo en el escenario de las instituciones de educacinsuperior de la regin larense, a travs de la interpretacin de los significadosque los propios actores le otorgan a las interrelaciones de su accionarcotidiano. La naturaleza del objeto en estudio, la identifiqu como resultadode las relaciones de los hombres entre s y de stos con la naturaleza, la cual
se denomina prctica social y constituye un aspecto esencial del hombrecomo actividad humana. Esto me condujo a emprender la investigacindesde el paradigma cualitativo, fundamentado en la perspectiva terica delconstruccionismo-interpretativo como postura epistemolgica para lacomprensin del significado de la accin humana, vinculada con el mtodofenomenolgico-hermenutico que me permiti el acercamiento al significadoy la interpretacin intersubjetiva del trabajo en equipo. La metodologaprocedimental la estructur en cuatro (4) escenas recursivas: previa,
descriptiva, estructural y final. La tcnica implicada en la recoleccin deinformacin fue la entrevista en profundidad aplicada a quince (15)versionantes pertenecientes a 3 equipos de trabajo de instituciones deeducacin superior del estado Lara. El anlisis hermenutico de los datosconsisti en un proceso de categorizacin y codificacin que me permititransformar la complejidad de las transcripciones originales de las versiones
UNIVERSIDAD YACAMB
VICERRECTORADO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADOINSTITUTO DE INVESTIGACIN Y POSTGRADO
AUTORA: Rosana Catalina DellOrcoTUTORA: Mara Lourdes Piero
AO: 2009
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INTRODUCCIN
Todo el mundo es un escenario, y todos los hombres ymujeres son simplemente actores
William Shakespeare
En los contextos laborales surgidos de la economa global, se han
producido importantes modificaciones en la organizacin del trabajo y en supropia conceptualizacin. Estas nuevas formas de conceptualizar y organizar
el trabajo se han derivado de la magnitud y la velocidad con que los cambios
econmicos, tecnolgicos, sociales, polticos y culturales se han venido
sucediendo en el ltimo cuarto del siglo XX.
Las organizaciones actuales han transformado tanto sus estructuras y sussistemas organizativos como sus mtodos y sus procesos de trabajo para
responder a los nuevos retos de competitividad e integracin en el mercado
(Gamero, 2007). Es esta creciente rapidez e impredecibilidad de los cambios
en el entorno y por ende, los consiguientes desafos que demanda
actualmente el gerenciamiento de las organizaciones, lo que las orienta aprepararse para afrontarlos. En consecuencia, la implementacin de
estrategias gerenciales creativas es considerada como un recurso destinado
a elevar la capacidad y habilidad de un individuo u organizacin para
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sustituidas por configuraciones descentralizadas, horizontales y en forma de
red, cuyos ndulos poseen un elevado grado de autonoma y se encuentran
interconectados.
En este nuevo contexto organizacional, los equipos de trabajo ganan un
estatus de diferenciacin en la competencia organizacional y se constituyen
en unidad bsica de las organizaciones. Los diferentes tipos de grupos y
equipos de trabajo constituyen sus principales clulas, a la par que el trabajo
en equipo se ha convertido en muchos casos, en el procedimiento bsico
para llevar a cabo los procesos de trabajo.
Por lo tanto, las instituciones han requerido conferir de mayor
protagonismo a los artfices naturales de los resultados organizativos; es
decir, al factor humano. Una alternativa responsable para abordar este reto
reside en la configuracin y desarrollo interno de equipos de trabajo como
unidad operativa de referencia que sustituye al tradicional y cada vez ms
obsoleto modelo que slo contempla el binomio individuo frente a puesto de
trabajo.
En este sentido, las instituciones de educacin superior en su calidad de
organizaciones sociales estn conscientes de la necesidad de activacin
para el cambio y se requiere la conduccin de la institucin hacia la
generacin de profesionales y directivos trans y multiculturales, que sean
capaces de interactuar desde su seno, bajo la sinergia que otorgan losequipos de trabajo que se han consolidado para la bsqueda del cambio
institucional.
Sin embargo, si bien los equipos de trabajo pueden ser principio
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organizacin, cuales son los comportamientos que exteriorizan y trascienden
en su identificacin.
En el contexto de las instituciones de educacin superior, segn mi
apreciacin por el hecho de desempearme en una de ellas y tener contacto
continuo con otras, considero que el concepto de equipos de trabajo no es
usado en forma congruente con su accionar como tal ya que, en cuanto se
empieza a indagar acerca de las caractersticas de estos equipos de trabajo
se comienzan a advertir las diferencias que surgen entre la concepcin de
estas personas y su realidad institucional.
Dentro de la intencin gerencial, es vlido agregar que es indispensable el
conocimiento con relacin a las aptitudes y creencias de los miembros del
equipo. Considerando importante la sensibilidad o capacidad que tiene el
hombre para realizar su trabajo de manera efectiva como miembro del
equipo, logrando a su vez la cooperacin necesaria en la bsqueda de una
sinergia preactiva (Ferrer, Clemenza y Pelekais, 2006).
A tal efecto, el intentar vislumbrar una nueva visin de estructura
organizacional representada por los equipos de trabajo, permite abordar
diferentes realidades histricas y comportamientos que insertan a los
equipos de trabajo en el anlisis de su lugar de origen y su cotidianidad, por
lo que se plantea una nueva concepcin del trabajo en equipo centrada en la
construccin de la identidad, entendida como el grado, con el cual unapersona se siente comprometida y acta con respecto a ello, en funcin de
los significados que emergen desde los propios actores.
No obstante, la identidad constituye una categora de anlisis dentro de
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Asimismo, las ciencias sociales constituyen un espectro muy amplio de los
diversos modos de apropiarse de la realidad, por lo que cada disciplina
describe su comprensin de un fenmeno especfico, desde sus propias
concepciones. Es as, como la visin de la identidad que se presenta en esta
investigacin es abordada desde la epistemologa construccionista, la cual
parte del supuesto de que la verdad y el significado, emergen a partir de
nuestra interaccin con la realidad: No existe el significado sin una mente
(Sandin, 2003).
Desde esta perspectiva la realidad no es ms que la construccin de
nuestras actuaciones, construcciones sociales que emergen de las vivencias
creencias y emociones individuales de los accionares intersubjetivos en
colectivo. Esta perspectiva epistemolgica configura la estructura y diseo de
la presente tesis doctoral, puesto que como integrante de un equipo de
trabajo universitario me considero una actora social ms de la realidad objeto
de estudio y por ello asum una metfora del discurso propia de una obra
teatral y siguiendo a Shakespeare: La vida es una obra teatral que no
importa cuanto haya durado, sino cuan bien haya sido representada, la he
construido en cinco (5) escenarios que representan los momentos recursivos
y reflexivos a travs de los cuales a ocurrido mi tramitar investigativo.
El primer escenario de esta Tesis Doctoral lo he titulado: Construccin del
Personaje, en el cual, realizo una disertacin sobre el trabajo en equipo enlas organizaciones para finalmente contextualizarlo dentro de las
Instituciones de Educacin Superior y as aproximarme al objeto de estudio,
a las intencionalidades manifiestas como investigadora y a la pertinencia de
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En el tercer escenario, titulado: Construccin del Sentido y Ritmo del
Guin, presento la puesta en escena que guiar mi proceso de
investigacin, para lo cual desarroll la trama ontoepistmica sujeto-sujeto
desde su papel protagnico, la trama metodolgica referida a los recursos
del director que son el mtodo a seguir, las tcnicas e instrumentos a utilizar,
los protagonistas principales en la construccin de la Identidad y los criterios
evaluativos de la investigacin.
En el cuarto escenario, titulado: Ensayando e Interpretando el Guion
comienzo a revelar de manera intersubjetiva los significados que los
versionantes le atribuyen al trabajo en equipo, por lo que esta realidad
manifiesta me permiti la construccin de la identidad de los equipos de
trabajo. Adjudicndole por ello el trmino de subjetividad a la construccin
social de la realidad, es decir que est sujeta al contenido que le da sentido a
la accin de los individuos en el equipo; por cuanto este contenido es
compartido por sus miembros dentro de la organizacin y son los que
permiten mantener un comportamiento identitario.
El quinto escenario, titulado Develando la Identidad del Personaje,
constituye la escena cumbre de la analoga que he venido presentando a una
obra teatral, la cual he considerado como una narracin creativa, expresada
en el modo compositivo de relato y como tal posee una trama o argumento
que representa la construccin de una aproximacin terica de La Identidadde los Equipos de Trabajo en las Instituciones de Educacin Superior del
Estado Lara.
Concibiendo, que la hermenutica es un proceso cclico e infinito en el
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En el apartado final presento las referencias que a lo largo de la
construccin de los seis (6) escenarios, me sirvieron de fundamentacin para
dar forma a toda la narracin. Seguidamente, muestro los anexos como una
seccin relativamente independiente de la obra que ayudan a su mejor
comprensin y que permiten conocer ms a fondo aspectos especficos que
por su longitud no conviene tratar dentro del cuerpo principal. Son las
transcripciones literales de las entrevistas realizadas a los informantes claves
de la investigacin.
Se presume que el conocimiento as construido, desde la intersubjetividad
nos acerca a las identidades colectivas, no como imgenes fijas sino como
procesos dinmicos que nos acompaan en la construccin y deconstruccin
de la realidad. Dado que los hallazgos obtenidos desde este proceder
generan nuevos conocimientos por su aproximacin a una teora, entonces
la investigacin posee utilidad metodolgica.
Asimismo es considerada su relevancia social en cuanto a los aportes
sociales que genera para las instituciones de educacin superior conocer la
realidad del trabajo en equipo, como forma de integracin colectiva para el
crecimiento efectivo institucional.
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PRIMER ESCENARIO
CONSTRUCCIN DEL PERSONAJE
La belleza artstica no consiste en representar una cosa bella,sino en la bella representacin de una cosa
Immanuel Kant
El trabajo en Equipo en las Instituciones de Educacin Superior:
La aproximacin inicial
El desencadenamiento de profundos cambios en la sociedad desde
mediados del siglo XX, ha provocado que el concepto de familia como nico
agente y rgano de la mayora de las tareas sociales sufriera una
transformacin, pasando a protagonizar gran parte de este escenario de
sociedad industrializada, las organizaciones. Drucker (1987), afirma que en
los ltimos cincuenta aos la sociedad de todos los pases desarrollados se
ha convertido en sociedad de instituciones, puesto que todas las tareas
sociales importantes, trtese del desempeo econmico o el cuidado de la
salud, la educacin o la proteccin del medio, la bsqueda de nuevos
conocimientos o la defensa, se confan a grandes organizaciones.
L i i i i di l i d d f
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entre otros. Utilizando conocimientos, personas, dinero,tecnologa, informacin y trabajo colectivo, las organizacionesejercen tareas que ningn individuo aislado consiguiera realizar(p.10).
Las organizaciones en la sociedad moderna derivan su desempeo
directamente en un conglomerado de variables que continuamente estn
cambiando y de las cuales formamos parte ...todas ellas se encuentran en
constante interaccin, cambio y movimiento (Cornejo, 1997); trabajando en
conjunto o contribuyendo individualmente (Donelly, Gibson & Ivancevich,
2001).Asimismo, estos autores plantean que es posible entender a las
organizaciones modernas desde las estructuras que subyacen dentro de las
dinmicas de los elementos y que explican su comportamiento, no como
eventos aislados ni entidades separadas del todo, sino como causas
entrelazadas que provocan su accionar, correspondiendo a unainterpretacin acoplada con la realidad.
Es as, como el dinamismo en el cual estn envueltas las organizaciones
modernas, les exige operar y funcionar en un ambiente complejo,
caracterizado por el elevado grado de cambio y transformacin, que no les
permite permanecer a la deriva, sino que deben acompaar los cambios que
ocurren en su entorno. Segn Herclito, el fundamento de todo est en el
cambio incesante, por lo tanto todo fluye, todo cambia, nada permanece. No
podemos baarnos dos veces en el mismo ro, dice en uno de sus
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entidades conscientes, para afrontar los factores que trae consigo el cambio
(Wheatley, 1994).
Esta presuncin, soporta la consideracin de que las organizaciones son
sistemas dinmicos que se encuentran en constante evolucin haca niveles
mayores de complejidad, los cuales conviven negociando su supervivencia,
auto-organizndose a travs de las distintas propiedades de sistemas que
existen y dentro de las cuales estn inmersas.
Al respecto, Rodrguez (2002) se refiere a las organizaciones
caracterizadas bajo estas premisas, como sistemas abiertos por la
interaccin dinmica con su entorno, afectndolo y siendo afectado por ste.
Cuando el ambiente es estable las organizaciones mecanicistas o
burocrticas tienen su predominio, caso contrario, al ser el ambiente
inestable, cambiante, dinmico y turbulento la organizacin orgnica y
adaptable emerge como la ms indicada para hacer frente a este entorno.
Entonces, es posible sealar que el carcter turbulento de la sociedad
global y el nivel complejo e interactivo de las organizaciones que laconforman, ha llevado a que las configuraciones estructurales tradicionales
no respondan al proceso de cambio que se est dando, emergiendo as la
necesidad de una ciencia gerencial que desarrolle nuevos modelos
culturales, basados en la anticipacin, la innovacin y la solidaridad.
Es por ello que, hoy en da las organizaciones para dar respuesta eficaz ala incertidumbre producida por los cambios drsticos que se estn
produciendo, bien sea adaptndose o transformndose, conforman
estructuras de equipos que puedan desarrollar cohesin, compromiso y
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ellos: no se puede continuar con el modelo antiguo de trabajoindividualizado y prescindir de un elemento que permite obtenerventajas. En las empresas excelentes los equipos de trabajodebern ser la estructura bsica de funcionamiento en todoslos niveles de la organizacin (p.2).
Vemos entonces que la estructura de equipos emerge como laherramienta cada vez ms empleada y de gran utilidad para el desempeo
de las distintas actividades a realizar en el seno de las organizaciones y es
asumida por la gerencia como estrategia inherente a su forma de trabajo.
Robbins (2004) menciona que los equipos se han convertido en medios muy
populares para organizar las actividades laborales. As se concibe laorganizacin estructural o la estructura por equipos, cuya caracterstica
fundamental es que sta, supera las barreras departamentales y
descentraliza la toma de decisiones.
Seala asimismo, que las organizaciones para ser exitosas han tenido que
replantearse su estilo de trabajo, y la forma de obtener los resultados
efectivos es con la formacin de equipos como nuevo estilo de trabajo
determinante para producir efectos sinrgicos.
Al respecto, autores como, Robbins (ob.cit.), Koontz & Weihrich (1998),
Donelly , Gibson, & Ivancevich (ob.cit.), evidencian entre sus definiciones de
equipo de trabajo, que existe una diferencia cuando las organizaciones
asumen el estilo de trabajo en conjunto; si se tiene un grupo de trabajo, el
desempeo es simplemente la suma de las contribuciones individuales,
mientras que s los equipos de trabajo son multidisciplinarios, pueden llevar a
cabo tareas con un resultado de un nivel de desempeo mayor que la suma
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identidad, y ofrecen apoyo social, en especial en situaciones de crisis y
presin; (d) Estimulan la creatividad y la innovacin de sus miembros; (e) Los
equipos pueden tomar decisiones mejor que los individuos aislados; (f)
Ayudan a neutralizar al lado negativo (como rigidez, impersonalidad, rutina,
frialdad, distancia social, etc.) de los efectos de las organizaciones de gran
tamao y (g) Constituyen un fenmeno organizacional importante que no
debe pasar inadvertido y ha de aprovecharse bien.
Tales motivaciones han convertido a los equipos de trabajo en una de las
estrategias de gestin ms adoptadas por las organizaciones modernas. Sin
embargo, en la mayora de los casos los conceptos de grupos y equipos de
trabajo han sido utilizados como si fuesen intercambiables y aunque estn
estrechamente relacionados, tienen un significado distinto, ya que el equipo
de trabajo genera un salto cognitivo desde el grupo de trabajo.
En este sentido, para dar fortaleza a estos planteamientos sealo lo que
Caracciolo (2002) menciona al respecto:
Como casi toda la jerga existente de administracin y negocios,la palabra equipos padece del mismo problema: no esapropiada y se usa demasiado. Se considera que cada vez quese tiene un grupo de personas trabajando juntas, de repente seconvierte en un equipo. Pero eso no es suficiente. Se necesitams que una etiqueta, porque bien se les podra llamar un
manojo de esprragos, si no se cuenta con todos loselementos indispensables y las habilidades bsicas para losequipos y el trabajo en equipo (p. viii).
Ante esta realidad, compete sealar que el trabajo en equipo es la
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Estudios realizados por Willard (1996) citado por Brenson (1999), han
demostrado que los equipos generalmente manifiestan una serie de
sntomas como lo son visiones de futuro incompatibles entre s,
desconocimiento de la misin del equipo, reuniones improductivas,
participacin y toma de decisiones no equitativa, entre otros; los cuales
sealan una baja generacin de sinergia; la cual es indispensable para el
desarrollo efectivo por lo que plantean como solucin, realizar procesos de
capacitacin individualizada, diseados para aumentar las destrezas de
comunicacin interpersonal, siendo esto desafortunadamente insuficiente,
pues tambin se requiere crear, fortalecer y mantener un espacio y luego una
cultura de trabajo en equipo que valore las destrezas sinrgicas.
Por su parte, los autores Koontz & Weihrich (ob. cit) refirindose a las
caractersticas de los equipos de trabajo sealan:
Un equipo debe contener la mezcla exacta de habilidades, tales
como habilidades funcionales o tcnicas, habilidades para lasolucin de problemas y toma de decisiones y por supuestohabilidades para las relaciones humanas. Debe mantenerseasimismo con reglas de conducta grupal como asistenciaregular a las reuniones, confidencialidad, discusiones basadasen hechos y contribucin de todos los miembros. Metas ytareas deben identificarse desde la etapa misma de formacindel equipo. Los miembros deben alentarse entre si por medio
de reconocimientos, retroalimentacin positiva y premios (p.578).
Ante este escenario, donde el equipo de trabajo es una realidad inherente
a las organizaciones y el trabajo en equipo es la materializacin de esa
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cada uno de sus miembros, la parte emocional, las relaciones y la manera
como estos interactan.
En este sentido, resulta oportuno hacer referencia a lo mencionado por
Caracciolo (ob. cit): Los equipos son el medio para lograr que se haga el
trabajo; el trabajo en equipo es el conjunto de valores y comportamientos que
ayudan a que el equipo trabaje(p.2). Entonces, es posible sealar que el
trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o ideas que constituyen
una cultura para la organizacin y el equipo de trabajo es el encargado de
plasmar en la organizacin dicha cultura. Debido a que indudablemente: el
individuo, el equipo y la organizacin estn conectados entre s; el
conocimiento del conjunto de valores y comportamientos ayuda a configurar
la identidad del equipo de trabajo.
La identidad del equipo de trabajo puede expresarse como el propio ser,
su esencia, forma y valor; a travs del descubrimiento de las estructuras
esenciales de la conciencia de cada uno de sus integrantes. Es decir, la
identidad se entiende en una dimensin antropolgica por estar enmarcadaen la atmsfera cultural del medio social global y en una dimensin
sociolgica por tratarse de una construccin que emerge de las relaciones
entre individuos y grupo... (Etking y Schvarstein, 1992: p. 26), citado por
Rojas (2004).
Identificar el trabajo en equipo como un fenmeno que emerge en lasorganizaciones modernas para hacer frente a los continuos cambios
asociados al dinamismo impulsado por efecto del ambiente globalizado,
estimula a reexaminar, redefinir y reconstruir normas, valores, creencias
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instituciones universitarias, ya que la necesidad de su conocimiento en los
procesos de interaccin gerencial requiere de la identificacin de las
personas que participan en la labor diaria, factor importante para enfrentar
las constantes exigencias del entorno y cristalizar la misin de la
organizacin.
Balza (2008) realiza un sealamiento referente a la necesidad de las
organizaciones modernas en gerenciar el factor humano:
() los escenarios organizacionales emergentes donde seconfiguran y reconfiguran acciones y transformacionessocioeducativas, productivas y culturales en el contexto de unasociedad globalizada, plantean nuevos retos a la gerencia delas organizaciones, en tanto se hace necesario surepensamiento y resemantizacin para la construccin denuevos modelos conceptuales y praxiolgicos, que a la vezposibiliten la activacin de sinergias humanas yorganizacionales para poder convivir con los cambiosimpuestos en la sociedad del conocimiento (p.144).
Las instituciones de educacin superior estn conscientes de la necesidad
de activar las transformaciones para el cambio y tal como lo seala Fereira
(1998), se requiere que dominen el contexto global marcado por la
incertidumbre, conducindolas hacia la generacin de ambientes de
aprendizaje para la globalizacin que faciliten la formacin de profesionales y
directivos trans y multiculturales, que sean capaces de interactuar desde su
seno, bajo la sinergia que otorgan los equipos de trabajo que se han
consolidado para la bsqueda del cambio institucional.
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conocimiento concede la capacidad de autoorganizarse e interrelacionarse.
Por ello, se plantea el trabajo en equipo como bandera para desarrollar su
proceso gerencial de formacin y administrativo.
De la misma manera cabe sealar, que la universidad venezolana
contempornea, es declarada en la Ley de Universidades vigente, como una
comunidad de saberes. En su artculo 3 se tiene:
Las Universidades deben realizar una funcin rectora en laeducacin, la cultura y la ciencia. Para cumplir esta misin, susactividades se dirigirn a crear, asimilar y difundir el sabermediante la investigacin y la enseanza; a completar la
formacin integral iniciada en los ciclos educacionalesanteriores; y a formar los equipos profesionales y tcnicos quenecesita la Nacin para su desarrollo y progreso.
Producto del anlisis de este articulo, se presume que las instituciones
universitarias en calidad de organizaciones generadoras del saber mediante
la gestin eficiente de sus procesos, estn comprometidas segn lo declarasu misin, con la formacin de profesionales poseedores de una cultura
progresista, adaptados a las nuevas realidades del entorno, En su calidad
de fuente permanente de formacin, perfeccionamiento y reciclaje
profesional, las instituciones de educacin superior deberan tomar en
consideracin sistemticamente las tendencias que se dan en el mundo
laboral y en los sectores cientficos, tecnolgicos y econmicos(UNESCO,
1998).
Asimismo, en la Declaracin sobre la Educacin Superior para el Siglo XXI
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los cuales actan como reguladores de la conducta interna de los individuos
y luego se transciende al exterior a travs de la publicidad para aumentar as
la confianza de los usuarios. De esta manera lo sustentan Garca y Dolan
(1997) al mencionar que:
(...) el contar con una formulacin explicita de los valoresestratgicos de la empresa, tiene otra utilidad adicional a la deaumentar la coherencia interna: los valores que una empresaexpresa al exterior a travs de la publicidad y otros mediossirven para que los clientes confen e incluso se identifiquencon ella(p.37).
Apoyados en estos postulados, es significativo sealar las muchas
instituciones universitarias que emplean el trmino de trabajo en equipo para
anunciarse o publicar una imagen positiva, en la que se identifican con la
actividad de trabajo en equipo o formar para el trabajo en equipo, pero en
realidad slo es una bandera que enarbolan casi todas las instituciones, en
especial en aquellas donde se requiere la participacin de un importantenmero de personas para completar una tarea. Estas instituciones dan por
entendido que la gente tiene que trabajar en equipo, puesto que es una
exigencia propia de los tiempos que viven las organizaciones y por ende no
debe ser siquiera consultada. Como ejemplo de instituciones de educacin
superior donde es posible observar que su misin destaca como prctica eltrabajo en equipo, tenemos a la Universidad Metropolitana (UNIMET, 2008),
la cual enuncia:
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Adicionalmente, la UNIMET entre los valores rectores que debe practicar y
promover la comunidad universitaria en su desempeo de todos los das,
contempla el Espritu de trabajo en grupo.
Tambin existen instituciones en las cuales dentro de su misin predican
la formacin de las personas en lo que se refiere a trabajo en equipo. As, en
el estado Lara se encuentra la Universidad Centroccidental Lisandro
Alvarado (UCLA), y su Centro de Computacin perteneciente al Decanato de
Ciencias y Tecnologa, tiene declarada la siguiente misin:
Somos una unidad administrativa adscrita a la Direccin del
Decanato de Ciencias y Tecnologa que ofrece servicios deapoyo, soporte, asesora de computacin y formacin para lasactividades acadmicas, administrativas y extensin; ademsrealizamos actividades de investigacin y desarrollo en el reade las Tecnologas de Informacin y Comunicacin. Nuestraunidad valora la responsabilidad, el compromiso, la tica, elconocimiento, la calidad, la excelencia, el trabajo en equipoy la cordialidad; est conformada por personal docente,
administrativo, tcnico y estudiantes.
Otra institucin que presta sus servicios en el rea de educacin superior
es la Universidad Nacional Experimental Politcnica "Antonio Jos de Sucre"
(UNEXPO) ubicada en el estado Lara, la cual a pesar de no tener declarado
el trmino de trabajo en equipo en su misin, lo asume como estructura de su
organizacin, enunciando:
() es una institucin orientada hacia la bsqueda de laverdad el afianzamiento de los valores trascendentales del
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Otra de las universidades perteneciente al contexto geogrfico en el cual
se enmarca el presente estudio, a la cual hago especial referencia, es la
Universidad Yacamb (UNY), por ser la institucin donde me desempeo
formando parte del equipo de trabajo de la Facultad de Ingeniera. En efecto,
la misma tiene declarada en su Filosofa de Gestin (2001) la siguiente
misin:
La Universidad Yacamb es una Universidad privada a nivelnacional dirigida a la formacin de recursos humanos altamentecalificados, en las reas: humanista, cientfica y tecnolgica, atravs de una docencia de excelencia, una investigacin
pertinente y programas de extensin que permitan laincorporacin y transformacin de la sociedad, sustentada envalores de: identificacin con la institucin, vocacin de servicio,honradez, calidad, responsabilidad y trabajo en equipo.
Anlogamente, se tiene que entre sus valores institucionales se practica el
trabajo en equipo, como un proceso interactivo mediante el cual se realizan
diferentes actividades o tareas en forma conjunta con los actores
involucrados, para lograr un propsito definido de manera coordinada y
planificada.
La mayora de las instituciones de educacin superior como toda
organizacin, debido a los cambios drsticos que ha vivido nuestra sociedad
en los ltimos aos, han requerido de una reorientacin del modelo de
gestin acadmico administrativa para sustentar las funciones esenciales
acordes al logro de metas o hacer posible la misin institucional.
Con relacin a esto han adoptado formas estructurales que incluyen el
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ms an, no puede ser considerado una exigencia o una obligacin, pues al
instante de presentarse como tal no se observarn ms que rechazos
(Socorro, 2008).
Por consiguiente, para sus integrantes la experiencia de trabajar en
equipo representa una suma de preocupaciones, estrs, frustraciones,
enfrentamientos personales, entre otros, como as lo develan las
declaraciones explicitadas por actores reales.
Un integrante perteneciente a un equipo de trabajo dentro de la
Universidad Yacamb, aleg que, eso de trabajar en equipo, para ser ms
eficientes y resolver los problemas desde una visin sistmica es pura
utopa, siento una gran desilusin cuando leo la misin de la universidad y
veo que slo es algo que est escrito (U1E2V1-L35-39) (ver sistema de
codificacin, p.104).
Sobre este particular, la percepcin del versionante fue que lo predicado
en el credo o misin no coincide con lo que se practica, por cuanto el trabajo
en equipo es slo un concepto que aparece en los manuales dedeclaraciones de la cultura y misin, y que representa simples artilugios
lingsticos a travs de los cuales se manipulan las definiciones de una
realidad que dista mucho de aproximarse al discurso.
Para sostener este discurso, consider lo precisado por otro versionante:
no somos un equipo de trabajo, somos un simple conjunto de personas,cada quien hace lo que le corresponde sin mirar al otro, lo que le importa a
mis colegas es terminar su trabajo para dedicarse a sus asuntos personales
esa es la purita realidad! (U1E2V2-L38-42).
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la Universidad Yacamb, es que naci mi motivacin por emprender esta
investigacin desde la propia realidad profesional en la que me encuentro
inmersa. Tomando en consideracin todo lo sealado en relacin con las
ventajas de los equipo de trabajo y que para alcanzar los objetivos
manifiestos es necesario trabajar en equipo, he experimentado que en la
mayora de los casos no era posible lograr los resultados esperados, lo que
termin manifestndose en la perdida de la continuidad del equipo como tal.
Entre algunas otras experiencias referentes al trabajo en equipo, otro
versionante aleg que: las personas dicen la forma como se hacen las
cosas, pero eso no es lo que hacen, esta clarito! que no existe compromiso
alguno y lo peor es que ni siguiera se dan cuenta!. (U1E2V3-L24-27), aadi
asimismo: para mi, una persona puede ser un incompetente si dice una
cosa y despus hace otra, pero que ni siguiera se de cuenta, entonces
definitivamente es un incompetente! (U1E2V3-L33-36).
Todas estas manifestaciones, narradas por individuos que pertenecen a
equipos de trabajo que interactan dentro de instituciones de educacinsuperior, reflejaron como el accionar de los mismos, est influenciado por sus
sentimientos, emociones, relaciones e interrelaciones.
Desde mi experiencia en la Universidad Yacamb y en otras empresas
donde he desempeado cargos, cuyo requerimiento consista en trabajar en
equipo, puedo recordar que no en todas las situaciones se presentaba unclima apropiado para que el trabajo colectivo rindiera ms que el trabajo
individual, por lo que para que se produjera el efecto sinergia y el equipo se
consolidara en el tiempo, fue preciso que emergieran ciertos
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preguntarle cul fue su experiencia al trabajar en equipo; quien con una
sonrisa en su rostro, dijo: ...la verdad, es que me siento muy bien,
compartimos muchas cosas, alegras, preocupaciones, bochinches,
chismes (U1E2V1-L34-35), ...pero cuando se trata de cumplir con las tareas
todos nos abocamos a ello para concluirlas a tiempo y con calidad, y bueno
yo creo que todo es importante,...con entusiasmo todo se puede (U1E2V1-
L42-45).
Este versionante, expres que la diferencia est en mantener buenas
relaciones y que stas dependen de la persona, hay que sentirse a
gusto...uno no puede venir a trabajar y estar todo el da amargado,
despotricando y pendiente de la hora de irse... yo estoy muy contenta de
trabajar aqu, se que no seria lo mismo en otras partes. (U1E2V1-L62-66).
Entonces en funcin de lo descrito, existen ciertos comportamientos que
hacen posible la identificacin de los equipos de trabajo como tal, por lo tanto
a travs de esta investigacin y con el apoyo de las revelaciones articuladas
por los distintos informantes que conforman equipos de trabajo, en lasdiferentes instituciones universitarias seleccionadas para abordar esta
investigacin, pretendo configurar la identidad del fenmeno trabajo en
equipo, como una realidad manifiesta por los propios actores. Para conocer,
comprender e interpretar los comportamientos identitarios, que se dan entre
los individuos que conforman la estructura de equipo y su entornoorganizacional, como recurso para mantener la continuidad de los equipos de
trabajo dentro de escenarios complejos.
El logro del propsito planteado en esta investigacin, demand que se
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Esto con la finalidad de dar respuesta desde una perspectiva interpretativa
a las siguientes inquietudes de investigacin: Qu significados le atribuyen
los miembros de un equipo de trabajo a su condicin como tal? Existen
comportamientos complementarios distintivos que estimulen el trabajo en
equipo? Es posible construir la identidad de los equipos de trabajo dentro
del escenario de las instituciones de educacin superior, a partir de los
comportamientos distintivos?.
Intencionalidades Manifiestas
Los participantes de los equipos de trabajo son personas que teniendo
actuaciones tan diversas, deben afanarse por alcanzar un mismo objetivo, lo
cual no siempre es fcil debido a que es un proceso donde la aparicin de
determinados comportamientos puede muchas veces favorecer al xito o
fracaso, as como tambin a la consecucin de los objetivos personales y de
la organizacin misma.En este sentido, se asumi que la existencia de comportamientos
distintivos en las personas que trabajan en equipo es de considerable
importancia para lograr el desempeo esperado y resguardar la identidad
desarrollada dentro de la dinmica organizacional La identidad no es fija ni
esttica, cambia, se transforma, guardando siempre un ncleo fundamentalque permite el reconocimiento de si mismo colectivo y del yo en nosotros
(Rojas, ob.cit).
En consecuencia, para alcanzar el propsito de esta investigacin, se
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Configurar una aproximacin terica de la identidad de los equipos de
trabajo en el contexto de las instituciones de educacin superior, que permita
mantener su potencialidad.
Estas intencionalidades, se alcanzaron interpretando los significados y
sentidos que los actores involucrados le otorgan a sus interacciones,
derivadas del accionar cotidiano dentro de las instituciones de educacin
superior. Es de sealar que las universidades para desenvolverse acorde
con las exigencias de la sociedad moderna, ejecutan su gestin acadmica
administrativa de tal manera que sustente las funciones esenciales, las que
le permiten alcanzar sus metas o hacer posible la misin, mediante la
prctica en conjunto de individuos al actuar como equipos de trabajo.
Pertinencia de la Investigacin
A travs del discurso desarrollado a lo largo de la construccin del
fenmeno de estudio, se interpret que hoy en da los equipos de trabajo sehan convertido en el principal medio para ejecutar el trabajo de cualquier tipo
de organizacin. Esto se debe a que el trabajo en equipo sobrepasa los
resultados del trabajo individual, cuando las tareas a realizar requieren de
mltiples habilidades, experiencia, juicio y creatividad. A medida que las
organizaciones se adecuan a un mercado ms competitivo que le exigemxima eficacia y eficiencia, recurren a los equipos como una forma de
utilizar las competencias y talentos personales de los empleados, puesto que
los equipos resultan ser ms flexibles y responden mejor ante los continuos e
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trabajo del equipo responsable y ms an en la forma como dicho equipo
acta.
Fereira (ob.cit), seala al respecto, que la universidad no se puede dirigir
sin establecer un compromiso entre el equipo rectoral, los equipos medios de
la organizacin y el entorno. Tal compromiso debe generar la calidad
educativa propia de organizaciones comprometidas con el cambio. El autor
plantea adems, que cuando el alto equipo universitario se compromete
expresamente, con acciones y no slo en palabras, genera que todos los
actores involucrados en el quehacer universitario, se sientan identificados
con la institucin, desarrollen sentido de pertenencia, demuestren voluntad y
realicen esfuerzos, para convertir a la universidad en un espacio acadmicode alto rendimiento, capaz de transitar por profundas transformaciones y de
enfrentarse al reto de cambiar.
Esta investigacin, enmarcada dentro de la lnea de Gerencia y
Prospectiva para la Educacin del Tercer Milenio, la realic con la
pretensin de construir la identidad de los equipos de trabajo en funcin delos comportamientos identitarios que emergen dentro del contexto interactivo
de las instituciones universitarias. En el entorno organizacional, el trabajo en
equipo es defendido como una herramienta gerencial que define el accionar
de las mismas en los actuales tiempos, pero este concepto de trabajo en
equipo como herramienta gerencial debe ser revisado y ha de sufrir unareorientacin, pues tal y como se le ve en el presente no pareciera que se
obtuvieran los resultados esperados.
El aporte que gener la investigacin realizada, es relevante para lograr la
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desde el simple grupo de trabajo formado para realizar una tarea especifica,
hacia el logro de la continuidad en el funcionamiento eficaz del mismo.
Considero que esta investigacin es de gran importancia para las
instituciones de educacin superior por el conocimiento que genera el
estudio del fenmeno de trabajo en equipo, desde las vivencias de los
actores en su interrelacin con ellos mismos y con la organizacin. La
metodologa empleada para abordar el fenmeno tal como ste es y
describirlo sin la preocupacin de buscar relaciones casuales, ofrece un
camino para salir del conflicto entre la subjetividad y objetividad posibilitando
configurar la identidad de los equipos de trabajo desde el contexto de la
cotidianidad.Es importante analizar y profundizar en la necesaria capacidad que tienen
los equipos para trabajar en forma eficiente, lo cual prcticamente le
garantiza su funcin dentro de la estructura organizacional. De esta forma, el
estudio emprico hace que el presente trabajo de investigacin resulte
relevante. En primer lugar, y en referencia al desarrollo terico, es destacableque si bien las interacciones personales y los equipos de trabajo han
constituido temas de investigacin desde tiempo atrs, dando lugar a
mltiples aportaciones, nunca han sido expresamente realizadas en trminos
fenmeno social complejo.
Por otra parte, los trabajos empricos revisados que consideran elestudio de los equipos de trabajo, estn realizados asumiendo las
limitaciones de las caractersticas de la muestra en la que se aslan los
efectos del entorno organizativo al tiempo que superan la dificultad de
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De ah que el presente trabajo de investigacin, presenta no slo un
marco integrador de la literatura en equipos de trabajo, sino que tambin se
desarrolla sobre la base de informantes claves que pertenecen a equipos de
trabajo que desarrollan su actividad en organizaciones del entorno
universitario.
Cabe sealar que los hallazgos de las intencionalidades de esta
investigacin pertenecen a una realidad intersubjetiva, producto de la
interpretacin de los testimonios de los propios protagonistas a travs de una
comunicacin dialgica e intersubjetiva del fenmeno trabajo en equipo.
La definicin del significado de trabajo en equipo, emergi del acuerdo
intersubjetivo entre sujeto y objeto, de modo que se refiere al sentido comn,los significados compartidos construidos por las personas en sus
interacciones. La intersubjetividad fue el recurso cotidiano utilizado para
interpretar el significado de los elementos de la vida cultural y social, por ello
al compartir el sentido comn, entonces se comparte una definicin de la
situacin.
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SEGUNDO ESCENARIO
CONSTRUCCIN DEL ARGUMENTO
Verdad es lo que la mayora ve como verdad, pero la mayoratambin puede cambiar de opinin a lo largo de la historia
Salman Rushdie
Qu dicen otros guiones?
El inters por poseer un conocimiento claro sobre la dinmica del trabajo
en equipo, ha llevado a realizar estudios doctorales en el contexto de las
organizaciones sobre esta trama. As tenemos algunos autores que reflejan
hallazgos importantes sobre el personaje, trabajo en equipo.
En el mbito internacional, Ros (2006) realiz un estudio doctoral en la
Universidad Autnoma de Barcelona, Espaa, titulado Anlisis de Roles de
Trabajo en Equipo: Un Enfoque Centrado en Comportamientos. En esta
investigacin el autor trat de descubrir la posible existencia de ciertos
comportamientos diferenciados y observables en las personas, que se
ajustan a las descripciones tericas de equipo de trabajo, para la
identificacin de los roles de equipo que generan ese algo mas en la
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La investigacin se desarroll adoptando una metodologa cualitativa,
entendindose sta como un conjunto de interpretaciones, de las prcticas
materiales, que llevan a cabo los actores sociales en su mbito natural, para
lograr dar sentido al fenmeno estudiado. Lgicamente que como observador
de la realidad, este mtodo le permiti al autor acceder a los diferentes
comportamientos para analizar y explicar como se desarrollan los roles en los
equipos. Asumiendo explcitamente que los mtodos con los cuales se
estudian a las personas necesariamente influyen sobre la forma en que se
ven; del mismo modo reconoce que al actuar en calidad de investigador,
interacciona con las personas (como monitor o consultor de formacin
durante las sesiones de trabajo) debiendo ser sensible a los efectos quecausa sobre las personas que son objeto de estudio.
La investigacin se realiz registrando en video las diferentes sesiones de
la dinmica grupal realizadas durante 5 aos, proporcionando abundante
material tanto visual como auditivo, permitiendo realizar un anlisis detallado
y en profundidad de los diferentes comportamientos de las personastrabajando en equipo.
El procedimiento estuvo fundamentado en todo momento en mtodos y
tcnicas descritos en la metodologa cualitativa, tanto en el uso de
herramientas de anlisis de datos ATLAS/ti como en las orientaciones y
premisas que proporciona la etnografa, que permiti la aprehensin de lossignificados culturales de los grupos analizados, atendiendo a su
procedencia de diversos mbitos empresariales. Tambin fue empleado el
mtodo del anlisis conversacional para buscar empricamente, cmo las
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responsables de la gestin de personas y equipos en las organizaciones,
concluyendo que aunque los tericos hayan agrupado en diferentes clusters
un grupo de comportamientos, esos limites no son estancos, pues
determinado comportamiento se puede dar en ms de un rol de equipo.
En este sentido, la tesis referenciada proporcion aportes significativos a
la presente investigacin por evidenciar que para la comprensin del
comportamiento de las personas que trabajan en equipo debe realizarse un
estudio en forma holstica mediante una metodologa cualitativa, que sea
capaz de interpretar las actuaciones dentro de contextos especficos de
interrelacin.
Otro autor que se ha destacado a nivel internacional por su investigacinen esta temtica es Roberti (2005), quien realiz su estudio doctoral en la
Universidad Politcnica de Catalunya de Barcelona Espaa, titulado:
Factores que facilitan el xito y la continuidad de los Equipos de Mejora en
las empresas industriales; Modelo de Implantacin, Aplicacin Y Medicin de
los resultados en una Empresa Piloto. En el mismo plantea la necesidad deconocer la efectividad que obtienen muchas empresas al decidir implantar
los comnmente llamados programas de mejora continua, mediante la
introduccin de equipos de trabajo para la resolucin de problemas.
La inquietud que asaltaba al autor de la referida investigacin era el Por
qu en la mayora de los casos las empresas no consiguen que el trabajo delos equipos tenga continuidad en el tiempo? Ser por qu los equipos no
logran los resultados esperados? Ser porque el mtodo utilizado no ha
sido el correcto?.
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dificultan la aplicacin del mtodo en las empresas estn fuera del mtodo, el
cual es perfecto en s mismo como ente abstracto, es decir, estn en lo que
se llaman factores de entorno.
En su pretensin de comprender las razones que tienen los seres
humanos en rechazar la utilizacin de algo tan aparentemente interesante,
que permite en teora aprender y cambiar las cosas para mejor, dise el
modelo a ser ensayado dentro de la empresa, utilizando para ello diversas
fuentes de informacin, entre ellas la bibliografa sobre los Mtodos de
Mejora Continua y sobre el aprendizaje, y la experiencia de un grupo de
empresas que han tenido xito en la utilizacin de los Equipos de Mejora.
Concluy, que si se conocen las razones y los mecanismos de rechazo delas personas contra este tipo de actividad, y lo que han hecho algunas
empresas que han tenido xito, es posible disear estrategias y planes de
actuacin dirigidos a desactivar, compensar o minimizar el efecto de estos
mecanismos de rechazo.
En esta investigacin, el autor considera que existen dos elementos muypoderosos que actan en contra de la implantacin de estas prcticas: la
resistencia al cambio, debido a la naturaleza autopoitica de las personas y
la complejidad del entorno en que stas se desenvuelven. Por lo tanto, se
puede decir que la capacidad de desenvolvimiento en la complejidad va a
ser una habilidad necesaria para facilitar el xito y la continuidad de losEquipos.
De aqu que la vinculacin que tiene esta investigacin internacional para
ser tomada como experiencia previa, se fundamenta en el hecho de que es
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Universidad del Zulia, cuyo tema es conducente a la Construccin de
Identidades en Familias de la Parroquia Santa Lucia, Maracaibo, estado
Zulia, Venezuela.
La metodologa adoptada por la autora se encuentra ubicada en el
enfoque cualitativo, otorgando primaca a la descripcin fenomenolgica, es
decir cmo se presenta en su constitucin formal, en su apariencia, y al
mismo tiempo en su interpretacin. Partiendo de una concepcin
epistemolgica interpretativa centrndose en el significado de las
experiencias ntersubjetivas de los miembros de las familias en estudio como
fuente del espteme que desarrollan desde sus mundos de vida, diferentes
formas de convivencia an en espacios y tiempos iguales.Al respecto, concluye que las identidades familiares emanan de espacios
sociales de construccin continua, vivenciadas por sus miembros desde dos
referentes importantes; por un lado, el espacio domstico cargado de
significaciones y contenidos sociales y por el otro, el discurso domstico
asumido como el conjunto de conversaciones y descripciones, cargados designificados articulados preponderantemente por la madre.
La autora considera importante promover la necesidad de reconocer el
mbito humano dentro del estudio de la construccin de identidades
familiares como un acto de convivencias propias de un grupo de personas
que asumen la voluntad de un vivir juntos, fundamentndose en el amorcomo condicin humana, en la cercana, la confianza y en la aceptacin
como espacio de colaboracin en el compartir, en la sensualidad, la ternura y
la sexualidad.
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Considerando la relevancia de este estudio en el mbito de las ciencias
sociales, subyace su aporte para la investigacin que pretendo realizar en el
hecho de que en los equipos de trabajo, por ser considerados como grupos
humanos, la construccin de su identidad debe ser abordada desde una
perspectiva interpretativa, holstica, dinmica y simblica al interior de las
vivencias de los actores, fijando la atencin en los modos de actuar de los
integrantes del equipo y del mismo como un grupo social.
Las investigaciones citadas, son significativas para la presente
investigacin, pues permiten explicar las aportaciones al conocimiento que
han realizado los autores al estado del conocimiento actual sobre la temtica
de los equipos de trabajo y la construccin de identidad.
Caracterizacin del Personaje: Trabajo en Equipo
En la actualidad, el concepto de organizacin ha cambiado y se ha pasado
de un pensamiento lineal a un pensamiento sistmico, en donde las cosas noson vistas como estructuras aisladas sino como procesos integrantes de un
todo; en tal sentido, podemos decir que la organizacin es un sistema de
relaciones entre individuos con el fin de ejecutar de las actividades que
conducen al cumplimiento de las metas.
Los equipos en la actualidad se perfilan como la forma ms efectiva parala ejecucin del trabajo de los individuos dentro de las organizaciones, es por
ello la importancia de la concepcin dada a este personaje a travs de las
diferentes perspectivas que han regido la administracin del trabajo de los
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A tal efecto, presentar las teoras desde las perspectivas administrativa,
sociolgica, compleja, psicologa social, conceptual e identitaria. Estas
teoras me permiten introducirme en la argumentacin de cmo ha sido
considerada la actuacin de las personas dentro de un contexto organizativo
dado. En el grfico 1 muestro el esquema general conformado por cada una
de las teoras que sustentan las perspectivas desde una visin holstica para
la caracterizacin del personaje: Trabajo en Equipo.
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Desde la Perspectiva Administrativa
Desde esta perspectiva, se tienen las teoras que seala Chiavenato
(1999) en su libro Introduccin a la Teora General de la Administracin, a
fin de interpretar los principios bsicos que histricamente se han
considerado para la realizacin de las actividades de los individuos dentro de
las organizaciones, tanto en forma individual como conjunta, con miras a la
consecucin de los objetivos.
Tal como lo seala este autor, las teoras que a lo largo de la historia han
tenido marcada influencia en el quehacer organizacional, para lograr una
administracin acorde con las necesidades del contexto sociohistrico son: laTeora de la Administracin Cientfica, la Teora Clsica, Teora Neoclsica,
Teora de la Burocracia, Teora Estructuralista, Teora de las Relaciones
Humanas, Teora del Comportamiento Organizacional, Teora del Desarrollo
Organizacional y la Teora Situacional.
Teora de la Administracin Cientfica
Ahora bien, para la Teora de la Administracin Cientfica, el ingeniero
estadounidense Frederick Taylor (1856-1915) sostena que el incremento de
la productividad en la empresa se logra mediante el aumento de la eficiencia
en el nivel operacional, esto es, en el nivel de los obreros. De all el nfasis
en el anlisis y en la divisin del trabajo del obrero, lo que llamo nfasis en
las tareas; puesto que las funciones del cargo y quien lo desempea
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estndar determinado para su ejecucin. Esta orientacin analtica y
detallada permite la especializacin del obrero y la reagrupacin de los
movimientos, operaciones, tareas, cargos, entre otros, que constituyeron la
llamada Organizacin Racional del trabajo (ORT).
Se crea que los estudios de tiempos y movimientos permitiranla determinacin del mejor mtodo de trabajo y que, junto con laseleccin cientfica del trabajador y las precauciones para evitarla fatiga humana, alcanzaran un estndar de produccin, maselevado que, coadyuvado por una supervisin funcional, unplan de incentivos salriales y adecuadas condicionesambientales de trabajo, llevara a la mxima eficiencia posible
y, por lo tanto, a mayores ganancias y mayores salarios (p.73).
Esta visin mecanicista se caracteriz por considerar cmo deben
organizarse y ejecutarse las tareas, y por considerar a los empleados como
instrumentos pasivos, capaces de ejecutar el trabajo y recibir ordenes, pero
carentes de iniciativa para ejercer una influencia significativa.
El Taylorismo se avoc a la bsqueda de la eficiencia, por lo que planteala superespecializacin del obrero a travs de la divisin y la subdivisin de
toda tarea fragmentndola para hacerla ms sencilla, facilitando su
entrenamiento y aumentar la pericia del obrero, de esta manera la
supervisin se mejora.
Los supuestos de Taylor bajo la perspectiva del nfasis en las tareas, selimitaron al hombre como empleado individual e ignoraron al trabajador como
ser humano y por lo tanto, sociable. De esta manera, es considerada una
teora incompleta pues ignora la vida social interna de los participantes de la
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Siguiendo esta conceptualizacin, la administracin cientfica implant el
concepto de homo economicus, esto es, el hombre econmico, segn el
cual se cree que toda persona esta motivada nicamente por las
recompensas salariales, econmicas y materiales. En otras palabras, el
hombre busca el trabajo no porque le guste, sino como medio para ganarse
la vida y se encuentra exclusivamente motivado a trabajar por miedo al
hambre y por la necesidad de dinero para vivir.
As, las recompensas salariales y los premios por produccin influyen
profundamente en los esfuerzos individuales en el trabajo y hacen que el
obrero llegue al mximo de su capacidad de produccin para obtener mayor
ganancia. Los principios partidarios de la administracin cientfica crean quebastaba seleccionar cientficamente al trabajador, desde el punto de vista
fsico, ensearle el mejor mtodo de trabajo y condicionar su remuneracin a
la eficiencia para que el trabajador produjera el mximo que pudiese
fsicamente. As se busc relacionar, lo ms estrechamente posible, el pago
del trabajador con su produccin a travs de la remuneracin por laproduccin y de los planes de incentivos salriales.
Esa visin estrecha de la naturaleza humana, el hombre econmico, no
se limitaba a ver al hombre como alguien que se emplea por dinero, sino que,
se considera al obrero de la poca como un individuo limitado y mezquino,
lleno de prejuicios y culpable de la holgazanera y del desperdicio de las
empresas, a quien se deba controlar continuamente mediante la
racionalizacin previa del trabajo y del establecimiento del tiempo estndar.
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que los aspectos organizacionales se analizan desde arriba hacia abajo (de
la direccin a la ejecucin) y del todo a las partes (de la sntesis al anlisis).
Por consiguiente, esta teora clsica basada en la perspectiva de la
estructura, parte de un enfoque sinttico, global y universal de la empresa, lo
cual inicia la concepcin anatmica y estructural de la organizacin
desplazando la visin analtica y concreta de la perspectiva de laadministracin cientfica del trabajo que plantea Taylor, considerando al todo
organizacional y su estructura para garantizar la eficiencia en todas las
partes involucradas, sean ellas rganos (secciones, departamentos, entre
otros) o personas (ocupantes de cargos y ejecutores de tareas).
Segn Fayol, la organizacin es concebida en trminos de estructura,forma y disposicin de las partes que la constituyen y de la interrelacin entre
ellas. En este sentido, las funciones administrativas de planificacin,
organizacin, coordinacin y control, se distribuyen en forma proporcional
por todos los niveles de la jerarqua de la empresa y no son privativas de la
alta direccin: A medida que se desciende en la escala jerrquica, aumentala proporcin de las otras funciones de la empresa, y a medida que se
asciende, aumentan la extensin y el volumen de las funciones
administrativas (Chiavenato, ob.cit; p.93).
Dicho de otra manera, Fayol afirma que la capacidad bsica de las
personas situadas en los niveles inferiores es la capacidad profesional
caracterstica del rea o de la empresa, en tanto que la capacidad esencial
de los altos directivos es la capacidad administrativa. La estructura
organizacional se caracteriza por tener una jerarqua, es decir, una lnea de
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La organizacin est caracterizada por la divisin del trabajo, lo cual
conduce a la especializacin y a la diferenciacin de las tareas, es decir a la
heterogeneidad; bajo este presupuesto las organizaciones son ms
eficientes. Mientras la administracin cientfica se preocupaba por la divisin
del trabajo en el nivel del obrero, fragmentando las tareas de este, la teora
clsica se preocupaba por la divisin de los rganos que componen laorganizacin, esto es, en los departamentos, las divisiones, las secciones,
las unidades, entre otros. Sin embargo, para la teora clsica, la divisin del
trabajo puede darse en dos direcciones a saber: verticalmente, definiendo los
diferentes niveles de autoridad y responsabilidad y horizontalmente, segn
las actividades desarrolladas en un mismo nivel jerrquico.Los autores clsicos conciben la organizacin slo en trminos lgicos,
formales, rgidos y abstractos, sin dar la debida importancia a los aspectos
psicolgico y social. Los modelos de Taylor y Fayol son modelos basados en
un enfoque mecnico, lgico y determinista de la organizacin, es decir que,
para cada accin o causa corresponde un efecto o consecuencia dentro deuna correlacin razonable.
Bajo esta perspectiva del nfasis en la estructura, no se logr dar un
tratamiento sistemtico a la interaccin entre las personalidades y los grupos
informales, a los conflictos intraorganizacionales, ni al proceso decisorio. El
enfoque desde esta visin simplista y reduccionista de la actividad
organizacional, basado en la estructura y la forma, caracteriza al enfoque
anatmico de la teora clsica, donde la organizacin es vista como un
sistema cerrado, compuesto de unas pocas variables perfectamente
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Teora Neoclsica
Por otra parte, Petter Drucker, Ernest Dale, Harol Koontz, Cyril ODonnell,
Michael Jucius, William Newman, Ralph C. Davis, George Terry, y Morris
Hurley, retoman gran parte del material desarrollado por la teora clsica con
su nfasis en la estructura, lo redimensionan y lo reestructuran de acuerdocon las circunstancias de la poca actual, para darle una configuracin ms
amplia y flexible, surgiendo entonces la Teora Neoclsica. Aunque los
mtodos y la racionalizacin del trabajo fueron la bandera de la
administracin cientfica del trabajo y de la teora clsica, la teora neoclsica
slo los considera medios en la bsqueda de la eficiencia y enfatiza en losfines y resultados. Por tales razones, la administracin consiste en orientar,
dirigir y controlar los esfuerzos de un grupo de individuos para lograr un
objetivo comn. El grupo debe alcanzar sus objetivos con la mnima
intervencin de recursos y esfuerzo, y menor interferencia con otras
actividades tiles.Las caractersticas de la teora neoclsica se centran en: (a) autoridad,
departamentalizacin y estructura de la organizacin; (b) actualizacin de los
principios de Fayol y (c) administracin por objetivos, plantear objetivos para
cada equipo de trabajo dentro de la organizacin, se llega a un acuerdo entre
lo que interesa a la organizacin y lo que son capaces de obtener son los
intereses de los trabajos.
Los autores neoclsicos aadieron algunos elementos al concepto de
organizacin formal y la definieron como un conjunto de posiciones
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descomponer un proceso complejo en una serie de pequeas tareas. Lo
importante es que cada persona pueda producir la mayor cantidad posible de
unidades dentro de un estndar aceptable de calidad; objetivo que solo
puede lograrse mediante la automatizacin relativa de la actividad humana,
basada en la repeticin constante de la misma tarea.
Al formular una teora de las organizaciones Drucker (ob. Cit) destaca tresaspectos principales:
1. En cuanto a los objetivos, las organizaciones no viven para si mismas
son medios, son rganos sociales que pretenden la realizacin de una teora
social.
2. En cuanto a la administracin, todas las grandes organizaciones sondiferentes en sus objetivos, en sus propsitos, pero son esencialmente
semejantes en el rea administrativa. Todas exigen la reunin de muchas
personas que deben actuar en conjunto e integrarse en un esfuerzo comn.
3. En cuanto al desempeo individual, es el campo en donde hay menor
diferencia entre las organizaciones. El desempeo individual es la eficaciadel personal que trabaja dentro de las organizaciones.
Entre algunas de las caractersticas ms importantes de la Teora
Neoclsica que podemos mencionar se encuentran:
1. Le asigna una gran relevancia a los aspectos prcticos de la
administracin.
2. Se le asigna alta jerarqua a los conceptos clsicos de: estructura,
autoridad, responsabilidad. departamentalizacin.
3. Desarrolla y pone al da de los principios clsicos formulados por
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Teora de la Burocracia
La Teora de la Burocracia desarrollada por el economista alemn Max
Weber (1864-1920), hace nfasis en la estructura y sostiene que se puede
pagar a un hombre para que acte y se comporte de manera
predeterminada, la cual debe explicrsele con exactitud y minuciosidad, sinpermitir por ningn motivo que sus emociones interfieran en su desempeo,
y considera a la empresa como una forma de organizacin humana basada
en la racionalidad, es decir, la adecuacin de los medios a los objetivos o
fines pretendidos, con el fin de garantizar la mxima eficiencia posible en la
consecucin de esos objetivos.Para Weber su teora se caracteriza en: (a) Jerarqua de la autoridad, (b)
Divisin del trabajo, (c) Reglas, Procedimientos de trabajo, (d)
Impersonalidad de las relaciones interpersonales, (e) Seleccin y promocin
de empleados. Por lo que, en la practica se convierte en rigidez y lentitud,
puesto que la jerarqua de autoridad es tan precisa que a veces lasburocracias son tan lentas porque una persona, para realizar una tarea
necesita una orden expresa de su superior.
Segn la concepcin popular, en la empresa u organizacin donde se
desarrolla la burocracia, el papeleo crece y se multiplica, e impide dar
soluciones rpidas y eficientes; por ello, la eficiencia se logra describiendo
con anticipacin, y en los ms mnimos detalles, la manera como deben
ejecutarse las actividades. En consecuencia, la burocracia se caracteriza por
la divisin sistemtica del trabajo, en aras de la racionalidad, es decir, se
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especificas debe saber cual es su tarea, y en su campo especifico de
competencia y responsabilidad debe saber cuales son los limites de esta,
cual es su autoridad sobre los otros, sus derechos y su poder, para no
sobrepasarlos ni inferir en lo que es competencia de otros, ni perjudicar la
estructura existente.
Es as como en la burocracia, la distribucin de las actividades esimpersonal, es decir, se desarrolla en trminos de cargos y funciones, y no
de personas involucradas. Asimismo, la obediencia del subordinado hacia el
superior es impersonal, no obedece a la persona, sino al cargo que ocupa,
puesto que la estructura jerrquica de la organizacin fija los niveles de
autoridad en los cuales cada cargo inferior esta bajo el control y supervisinde uno superior. La burocracia mantiene su continuidad, por cuanto las
personas llegan y se van, los cargos y las funciones permanecen, abarcando
un rea de actuacin y responsabilidad.
La burocracia basa la seleccin de las personas en el mrito y la
competencia tcnica, y no en preferencias personales. La admisin,transferencia y promocin de funcionarios se fundamentan en criterios de
evaluacin y clasificacin validos para toda la organizacin, y no en mritos
particulares y arbitrarios. Estos criterios universales son racionales y tienen
en cuenta la competencia, el mrito y la capacidad del funcionario respecto
del cargo o funcin considerados.
Teora Estructuralista
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comparativo que estudia los elementos y los fenmenos en relacin con una
totalidad, destacando el valor de su posicin.
La Teora Estructuralistase concentra en el estudio de las organizaciones,
principalmente en su estructura interna y en su interaccin con otras
organizaciones, a las que concibe como unidades sociales o agrupamientos
humanos intencionalmente construidas, con el fin de alcanzar objetivosespecficos. Las organizaciones se caracterizan por un conjunto de
relaciones sociales estables creadas deliberadamente con la explicita
intencin de alcanzar objetivos y propsitos. As una organizacin es una
unidad social dentro de la cual las personas establecen relaciones estables
entre s, orientadas a facilitar el logro de un conjunto de objetivos o metas.De esta manera, la Teora Estructuralista caracteriza al hombre
organizacional, es decir al hombre que desempea roles en diferentes
organizaciones y posee caractersticas de personalidad para lograr el xito
como lo son: flexibilidad frente a constantes cambios que ocurren en la vida
moderna, paciencia frente a las frustraciones para evitar el desgasteemocional derivado del conflicto entre las necesidades organizacionales y las
necesidades individuales, capacidad de diferir las recompensas y adaptarse
al trabajo rutinario de la organizacin y permanente deseo de realizacin
para garantizar la conformidad y la cooperacin de las normas.
As, el hombre organizacional refleja una personalidad eminentemente
cooperativa y colectivista, caracterizado por el espritu de realizacin, la
bsqueda de la propiedad, la laboriosidad, el sacrificio y la puntualidad, la
integridad y el conformismo: virtudes importantes en el comportamiento del
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las expectativas de desempeo por parte del grupo social y la consecuente
interiorizacin de los valores y normas que el grupo, explicita o
implcitamente, prescribe para el individuo.
En este contexto, la Teora Estructuralistaya no se interesa en la manera
como el individuo percibe la organizacin y su medio ambiente, sino que se
preocupa por la organizacin total como un sistema social cuya estructuradebe estudiarse en si misma. Aunque se estudia la relacin entre individuo y
organizacin, el nfasis se hace por completo en la organizacin como
centro de atencin.
Segn los estructuralistas, las organizaciones viven en un mundo humano,
social, poltico, econmico, es decir, que existen en un contexto que lasrodea denominado ambiente, en el cual una organizacin depende de otras
para avanzar y alcanzar sus objetivos.
Teora de las Relaciones Humanas
La Teora de las Relaciones Humanas, surge en reaccin y oposicin a la
teora clsica de la administracin, por la necesidad de contrarrestar la fuerte
tendencia de deshumanizacin del trabajo, basada en mtodos rigurosos,
cientficos y precisos, a los cuales los trabajadores deban someterse
forzosamente; es desarrollada por Elton Mayo (1880-1949) y sus
experimentos junto a Roethilsberger, realizados en las instalaciones de la
planta de Hawthorne (1927 - 1932), comprobaron que si se mejoraban las
condiciones de trabajo de los empleados aumentaba la productividad.
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Con los experimentos realizados, intent dar una explicacin a esto y
durante su estudio para explicar ese comportamiento tan extrao, llego a las
siguientes conclusiones: que las personas estaban ms motivadas en su
trabajo porque la empresa se preocupaba de ellos y les tenan en cuenta;
que el comportamiento del individuo esta influido por el grupo, ya que se
observ que existan grupos dentro de la organizacin los cuales establecanreglas no escritas que los dems miembros cumplan; que existen grupos
informales que las personas crean de manera explcita pero que tambin
tienen su influencia sobre lo que ocurre dentro de la organizacin y que
existen personas que tienen ciertas dotes para influir sobre los dems como
verdaderos lideres y que personas que no tienen esa categora influyen msque stos.
Este conocimiento de las organizaciones permiti plantear un nuevo
enfoque en las relaciones dentro de la organizacin, teniendo ms en cuenta
los intereses de los trabajadores como complemento a las teoras de la
poca. La teora de las relaciones humanas justifica el comportamiento delos individuos dentro de la organizacin por las acciones y actitudes
resultantes de los contactos entre personas y grupos.
Cada individuo es una personalidad altamente diferenciada,que incide en el comportamiento y las actitudes de las personas
con quienes mantiene contacto y, a la vez, recibe muchainfluencia de sus semejantes. En la bsqueda de comprensin,aceptacin y participacin, el individuo trata de compenetrarsecon otros individuos y grupos definidos con el fin de satisfacer
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de la administracin es formar una lite capaz de comprender y de
comunicar, compuesta de jefes democrticos, persuasivos y apreciados por
todo el personal.
El trabajo en la empresa requiere la interaccin entre los individuos, por lo
tanto las personas que ocupan los cargos en una empresa establecen por
fuerza un sistema de interaccin social, condicin fundamental para la vidasocial dentro de una organizacin, en razn a la sociabilidad humana. En un
sistema informal de relacin, cada individuo necesita un mnimo de
interaccin con otros individuos.
Para concluir, plantea una nueva teora de la motivacin, opuesta a la del
homo economicus; el hombre es motivado por recompensas sociales,simblicas y no materiales. Se habla de la motivacin, liderazgo,
comunicacin, organizacin informal, dinmica de grupo, entre otros; inicia
una nueva concepcin de la naturaleza del hombre, elhombre social. Para
ello enuncia:
1. Los trabajadores son criaturas sociales complejas que tienensentimientos, deseos y temores. El comportamiento en el trabajo, como en
cualquier lugar, es consecuencia de muchos factores motivacinales.
2. Las personas se ven motivadas por ciertas necesidades con la ayuda
de los grupos en que interactan. Si hay dificultades en la comunicacin y las
relaciones con el grupo, aumenta la rotacin de personal, baja la moral, la
fatiga llega con mayor rapidez, se reducen los niveles de desempeo, etc.
Los periodos de descanso y las pausas para tomar caf son importantes no
slo porque reducen la fatiga individual, sino principalmente porque son un
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estndares elevados de desempeo y gran compromiso con los objetivos de
la organizacin.
4. Las normas de grupo sirven de mecanismos reguladores del
comportamiento de los miembros y controlan de modo informal los niveles de
produccin. Este control social puede adoptar sanciones positivas (estmulos,
aceptacin social) o negacin (burlas rechazo por parte del grupo, sancionessimblicas).
Teora del Comportam