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UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS
MBA
LA CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
A TRAVÉS DEL E-LEARNING
Tesis de Grado presentada por
Fernando Enrique Canessa Fliess
Como requisito para optar al grado de
MBA. Magíster en Gestión Empresarial
Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida O’Shee
Junio de 2008
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UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA
DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS
MBA
LA CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO
A TRAVÉS DEL E-LEARNING
Tesis de Grado presentada por
Fernando Enrique Canessa Fliess
Como requisito para optar al grado de
MBA. Magíster en Gestión Empresarial
Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida O’Shee
Junio de 2008
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TITULO DE LA TESIS
“La Capacitación laboral en Chile y su oportunidad de desarrollo a través del E-learning”
AUTOR Fernando Enrique Canessa Fliess El Tribunal ha evaluado el trabajo de tesis presentado por el alumno, para optar al Grado de MBA, Magister en Gestión Empresarial, de acuerdo a las exigencias de la Universidad Técnica Federico Santa María y ha considerado señalar las siguientes observaciones: -----------------------------------------------------------------------------------------------------------
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
--------------------------------------------------------------------------------------------------------
___________________________________________________________
MIEMBROS DEL TRIBUNAL FIRMA
Dr.Darcy Fuenzalida O’Shee ________________________
Director de Tesis
................................................ ________________________
Correferente interno
………………………………… ________________________
Correferente externo
Santiago, Chile, Julio de 2008
4
Todo el contenido, análisis,
conclusiones y opiniones vertidas en
este estudio son de mi exclusiva
responsabilidad.
Nombre: Fernando Canessa Fliess
Firma:_______________________
Fecha:
5
Quiero agradecer a Alvaro Fisher Díaz, encargado Línea NTIC Programa
Chilecalifica del Sence por facilitar información pertinente que ayuda a
fundamentar las actividades de capacitación que se llevan a cabo en Chile.
A Rodrigo Márquez Arellano, sociólogo del PNUD por su contante interés y
colaboración en el desarrollo del tema que da sentido a este ensayo.
A Carolina Valdés Florenzano, encargada de calidad de Capacired
Profesionales por su orientación en la redacción de este trabajo.
A todos aquellos amigos que de alguna manera me instaron a seguir el camino
que había comenzado hace bastante tiempo.
Por último a mi familia que tuvo la comprensión necesaria y me apoyó en las
instancias cruciales durante mi paso por la Universidad.
6
ÍNDICE GENERAL
RESUMEN……………………………………………………………………………13
ABSTRACT…………………………………………………………………………...14
INTRODUCCION…………………………………………………………………….15
RESUMEN Y CONCLUSIONES…………………………………………………...16
1. CAPITULO I: LA LOGICA DE LA CAPACITACION LABORAL:
LAS BASES DEL SISTEMA…………………………………………………….….22
1.1. Definición de capacitación………………………………………………...…...22
1.2. Proceso de capacitación…………………………………………………….…24
1.2.1 Detectar Necesidades………………………………………………………...24
1.2.2 Diseñar………………………………………………………………………....25
1.2.3 Validar…………………………………………………………………………..25
1.2.4 Capacitar……………………………………………………………………….26
1.2.5 Evaluar……………………………………………………………………….…26
1.3. Impacto de la capacitación………………………………………………….…29
1.3.1 Impacto de la capacitación desde la empresa…………………………..…29
1.3.2 Impacto de la capacitación desde los trabajadores……………………..…30
7
2. CAPITULO II: LA CAPACITACION EN CHILE:
INSTRUMENTOS Y RESULTADOS.................................................................31
2.1. Objetivos del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo………...……...32
2.2. Organismos Técnicos de Capacitación……………………………………....32
2.3. Organismos Técnicos Intermediarios de Capacitación…………………..…33
2.4. Programas de capacitación………………………………………………....…35
2.4.1 Franquicia tributaria para capacitación……………………………………...35
2.4.2 Foncap microempresa……………………………….………………………..36
2.4.3 Chile emprende………………………………………………………………..37
2.4.4 Chile califica, línea MYPE………………………………….…………………39
2.4.5 Chile califica, línea NTIC……………………………………………………...39
2.4.6 Becas franquicia tributaria…………………………….……………………...40
2.5. Rol Sence………………………………………………………………………..41
2.6. Algunas cifras importantes…………………………………….…………….…41
2.6.1. Empresas que realizaron capacitación……………………….………….…41
2.6.2. Número de trabajadores que se capacitaron………………………….…..43
2.6.3 Horas promedio de capacitación………………………………………….…44
2.6.4 Cantidad de dinero invertido en capacitación……………………………...45
2.6.5 Personas que se capacitaron a través de e-learning………………….…..46
2.6.6 Número de actividades de capacitación…………………………………….47
8
3. CAPITULO III: EL IMPACTO DEL CAMBIO TECNOLOGICO:
ELEMENTOS DE CONTEXTO……………………..……………………………..49
3.1. Algunas cifras importantes…………………………………………….……....50
3.1.1. Número de teléfonos…………………………………………………….…...51
3.1.2. Número de usuarios de internet…………………………………………..…52
3.1.3. Número de computadores……………………………….…………………..53
3.1.4. Número de servidores……………………………………….……………….54
3.1.5. Gasto per cápita………………………………………………………………55
4. CAPITULO IV: E-LEARNING: LA RESPUESTA DE LA EMPRESA
AL IMPACTO DE LOS CAMBIOS TECNOLOGICOS….…………….…………57
4.1. Definiciones y claves básicas del e-learning……………………….………..60
4.2. Ventajas del e-learning desde el punto de vista del participante………….61
4.3. Ventajas del e-learning desde el punto de vista de la empresa……….…..62
4.4. Principales diferencias entre capacitación presencial y e-learning………..63
4.5. Consideraciones que se deben tener en cuenta al momento
de implementar el e-learning…………………………………………………........64
4.5.1. Al confeccionar un curso……………………………………………………..64
4.5.2. Conexión Web .......……………………………………………………..........65
4.5.3. Sistema de gestión del aprendizaje………………….……………………..66
4.5.4. Interoperabilidad…………………………………………….…………..........66
9
4.5.5. Compromiso de la alta gerencia…………………………….……………….67
5. CAPITULO V: CONCLUSIONES: LOS DESAFIOS DEL FUTURO………...68
BIBLIOGRAFIA………………………………….……………………………..........71
10
INDICE FIGURAS
Figura Nº1 Proceso de capacitación…………….…………………………..……..24
Figura Nº2 Interacción Sence, OTIC, OTEC y Empresa……….……….…........33
Figura Nº3 Interacción Sence, OTEC y Empresa………………….…….……….34
11
INDICE GRAFICOS
Gráfico Nº1 Empresas que realizaron capacitación…………………….………...42
Gráfico Nº2 Número de trabajadores que se capacitaron………………….…….43
Gráfico Nº3 Horas promedio de capacitación………………………….................44
Gráfico Nº4 Cantidad de dinero invertido en capacitación……………………....45
Gráfico Nº5 Personas que se capacitaron a través de e-learning……….……...46
Gráfico Nº6 Número de actividades de capacitación…………………………..…47
Gráfico Nº7 Número de teléfonos……………………………………….................51
Gráfico Nº8 Número de usuarios de internet…………………………..................52
Gráfico Nº9 Número de computadores………………………………….………....53
Gráfico Nº10 Número de servidores………………………………………….........54
Gráfico Nº11 Gasto per cápita…..……............................………………………...55
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INDICE TABLAS
Tabla Nº1 Monto a deducir del pago de impuestos……………………….……...36
Tabla Nº2 Empresas que realizaron capacitación………………….……………..42
Tabla Nº3 Número de trabajadores que se capacitaron……………….………...43
Tabla Nº4 Horas promedio de capacitación……………………………….………44
Tabla Nº5 Cantidad de dinero invertido en capacitación…………………….…..45
Tabla Nº6 Personas que se capacitaron a través de e-learning………….……..46
Tabla Nº7 Número de actividades de capacitación…………………...................47
Tabla Nº8 Número de teléfonos………………………………………...................51
Tabla Nº9 Número de usuarios de internet……………………………..………....52
Tabla Nº10 Número de computadores……………………………………..……....53
Tabla Nº11 Número de servidores……………………………………...................54
Tabla Nº12 Gasto per cápita………………………………………………..……….55
Tabla Nº13 Principales diferencias entre la capacitación presencial y
el e-learning……………………………………………………..…………………....63
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Resumen
Este trabajo analiza el campo de la capacitación laboral en Chile y sus
oportunidades de desarrollo. Para ello se revisa el proceso de capacitación y su
impacto potencial en la productividad de la organización. Se describen los
instrumentos que el gobierno de Chile utiliza para fomentar la capacitación y las
acciones que han llevado a cabo las empresas en los últimos
años. Adicionalmente se destaca la incorporación de las nuevas tecnologías
como una oportunidad para el desarrollo de la capacitación al interior de las
empresas. Se exponen y comparan las lógicas y potencialidades del e-learning
versus la capacitación presencial concluyéndose que ambas modalidades no
deben ser usadas de modo alternativo sino complementario. El trabajo finaliza
con una mirada puesta en los nuevos desafíos que las empresas deberán
enfrentar en este campo a mediano y largo plazo.
14
Abstract
This document analyses the field of labor training in Chile and its opportunities
of development. To this end, a revision is made of the training process and its
potential impact in the organization. A description is made of the instruments
that the government of Chile utilizes to encourage training and the actions
companies have taken in recent years. Additionally highlight is made of the
introduction of new technologies as an opportunity for the development of
training inside companies. E-learning's logics and potentialities are presented
and compared against conventional training, concluding that both modalities
should be used as complement of each other and not as an alternative to each
other. The document concludes with a glance at the new challenges that
companies will have to face in this field in the medium and long-term.
15
Introducción
El objetivo de este trabajo es describir el campo de la capacitación laboral en
Chile y analizar la potencialidad del e-learning como herramienta para
impulsarla.
Para ello, comienza por definir el concepto de capacitación y mostrar un modelo
que puede servir como guía al interior de cualquier organización describiendo
cada una de las etapas que lo conforman y mostrando el valor agregado que
esta genera para la empresa y para el recurso humano que pertenece a la
organización. Se describe también la función del Servicio Nacional de
Capacitación (SENCE), institución creada por el gobierno de Chile y cómo a
través de sus programas ayuda a fomentar la capacitación en nuestro país.
Adicionalmente se relata qué instituciones se relacionan con el Sence y cuales
son las funciones que desempeñan en el sistema de capacitación que se usa
en la actualidad en Chile y que tiene relación directamente con el poder
aprovechar el beneficio tributario asociado a este.
En seguida, se muestran las estadísticas significativas de las actividades de
capacitación que permiten tener una aproximación muy cercana de lo que pasa
en el mercado nacional, y como de alguna forma éstas tienen directa relación
con el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información en Chile en los
últimos años.
A continuación, se describe lo que es e-learning; cuales son sus ventajas tanto
para la empresa como las personas que en ellas laboran, que consideraciones
se deben tener en cuenta a la hora de implementar la capacitación a través de
este sistema.
Finalmente, el trabajo formula algunas reflexiones en torno a los desafíos que
deberán afrontar las empresas y el sistema de capacitación en general con
miras a potenciar su impacto e la productividad.
16
Resumen y Conclusiones
Una de las mayores fuentes de preocupaciones al interior de las organizaciones
y en especial del área de recursos humanos es la posibilidad de entregar
herramientas al personal para que puedan realizar de manera eficiente su labor
al interior de las empresas, muchas veces ocurre que después de las
actividades de capacitación las personas continúan haciendo las cosas de la
misma manera, se cometen los mismos errores y por último esta acción termina
siendo vista como algo que no agrega valor a la empresa y sólo fue una pérdida
de tiempo.
Para que ello no ocurra la capacitación debe ser entendida como un proceso y
no sólo como actividades aisladas. Este proceso se compone de 5 pasos
claramente definidos que son los siguientes: 1) Detección de necesidades, 2)
Diseñar, 3) Validar, 4) Capacitar y Evaluar.
El ideal es que este proceso sea continuo a través del tiempo, dado que de esa
forma los conocimientos se mantienen actualizados y la empresa logra generar
ciertas ventajas competitivas que le permitirán crecer, rentar y sobrevivir en el
medio en el cual está inmersa. Si el proceso es comprendido y se lleva a cabo
en forma correcta de alguna forma genera un impacto, éste puede ser sobre los
empleados o sobre la organización, entre los múltiples efectos que se generan
pueden citar por el lado de los trabajadores, el aumento de la motivación, mejor
comprensión de los procesos y una menor rotación, por el lado de la empresa,
mejora su imagen frente a la competencia y elimina barreras de entradas a
nuevos mercados.
Chile a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, busca de
alguna forma a contribuir mediante la utilización de políticas públicas a mejorar
la competitividad de las empresas y a poder aumentar el grado de
empleabilidad de los trabajadores a través de un proceso continuo en el
tiempo. Esto se lleva a cabo mediante la utilización de un beneficio tributario
que consiste en permitir a las empresas que puedan rebajar un monto
17
equivalente al 1% del total de las planillas anuales de remuneración, al
momento de realizar el pago de los impuestos, siempre y cuando esa misma
cifra se haya destinado a realizar acciones capacitación.
Es importante destacar que los objetivos del Sence están orientados a: a)
entregar transparencia y calidad al mercado de la capacitación laboral, b)
administrar los beneficios de la franquicia tributaria, c) aumentar la
empleabilidad de las personas permitiendo que estas tengan más y mejores
oportunidades de trabajo, d) implementar instrumentos de política activa que
faciliten la inserción laboral y por último realizar fiscalizaciones periódicas a los
diferentes actores involucrados en el sistema.
Los diferentes actores involucrados en el sistema son las empresas, los
Organismos Técnicos Intermediarios de Capacitación (OTIC) y los Organismos
Técnicos de Capacitación (OTEC).
OTIC son personas jurídicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo
técnico a las empresas adheridas al sistema de capacitación y están
distribuidas a lo largo de Chile. Su función la efectúan a través de la promoción,
organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia
técnica para el desarrollo de los recursos humanos.
OTEC son personas jurídicas cuyo único objeto social es realizar actividades de
capacitación y pueden ser contratadas directamente por las empresas para
ejercer dicha acción.
En la actualidad el Sence cuenta con los siguientes programas de capacitación:
a) Franquicia Tributaria para la Capacitación, b) Foncap Microempresa, c) Chile
Emprende, d) Chile Califica Línea Mype, e) Chile Califica Línea NTIC y Becas
Franquicia Tributaria
Es muy importante recalcar que el rol de fiscalizar que cumple el Sence frente a
los actores involucrados de alguna forma le ha dado transparencia al sistema,
evitando que tanto las empresas como las personas puedan hacer mal uso del
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beneficio tributario; producto de lo anterior el Sence obligó a todas las OTEC en
Septiembre del año 2006 a certificarse bajo las Normas ISO 9001:2000 y NCH
2728, esta certificación dura 3 años, pero cada año las empresas se deben
someter a una auditoría de seguimiento por parte de empresas certificadoras
para demostrar que están cumpliendo con lo exigido en las normas; en caso
contrario las empresas pierden su certificado y deben abandonar el sistema de
la capacitación.
Durante los últimos años hemos asistido a los constantes cambios que se
producen en el mundo y las tecnologías de la información no están ajenas a
ellos, Chile hace mucho tiempo que está en la era digital, al compararlo con
países como Argentina, Brasil y México, en el número de usuarios por internet,
número de computadores, número de servidores y gasto per cápita se ubica en
el primer lugar , y está segundo en el número de teléfonos después de
Argentina , en las nuevas tecnologías en el contexto mundial Chile está cerca
de países como Grecia, Portugal y Corea del Sur, pero aun le queda mucho
espacio para poder acercarse a los países vanguardistas en el uso de las
nuevas tecnologías de la información como son Estados Unidos , la Unión
Europea y Japón.
El contexto de cambio tecnológico descrito en el punto anterior ha tenido,
tiene y tendrá un impacto profundo en el ámbito de la educación. En la
actualidad, la etapa primaria de la educación, es decir, toda la etapa escolar y
la universitaria para una persona se sigue y seguirá haciendo por mucho
tiempo más basada en la relación presencial profesor alumno; pero es en la
etapa siguiente, es decir cuando una persona está en su etapa laboral donde
se requieren nuevos conocimientos para mantener la eficiencia en el empleo y
la capacidad de adaptarse a una compleja, es aquí donde de alguna forma se
han ido ensayando nuevas formas de hacer las cosas y la tecnología ha ido
jugando un rol preponderante en la forma de entregar esa capacitación, poco
a poco se comienza a vislumbrar un giro en el ámbito pedagógico que de
alguna manera conducirá a modificaciones significativas en el diseño de las
19
acciones de capacitación y tiene directa relación con un nuevo enfoque de
formación que sea a distancia y flexible.
Este enfoque tiene que de alguna manera crear una combinación de las
formas tradicionales con las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación que permita construir un ambiente de enseñanza – aprendizaje
virtual donde se logre producir la interacción con los participantes y se logren
generar redes virtuales de aprendizaje colaborativo.
El elemento central de los docentes encargados del proceso de la
capacitación deberá centrarse en diseñar programas donde se respete el
ritmo personal de aprendizaje, se optime y reduzca el tiempo del mismo,
además de compatibilizar las necesidades y posibilidades de aprendizaje
logrando superar las barreras del tiempo y espacio a través del uso de las
tecnologías de la información.
De lo anterior se puede deducir que el comenzar a utilizar e-learning que se
define como el uso de tecnologías basadas en Internet para proporcionar un
amplio abanico de soluciones que aúnen adquisición de conocimientos y
habilidades o capacidades, comienza a ser un factor relevante a la hora de
realizar actividades de capacitación. Este sistema consta de 3 elementos
como son la tecnología, el profesor y el alumno en función del modelo que se
adopte y de acuerdo a la importancia de cada elemento podremos tener un sin
número de soluciones, pero en ningún caso debemos omitir que el alumno es
autónomo en su aprendizaje y que debe ir avanzando en disminuir la brecha
de conocimiento, esto significa que deben ser metódicos, responsables,
orientados hacia las metas y estar altamente motivados porque en caso
contrario podría no ser tan efectiva la capacitación, ya que deben estar
dispuestos a asumir el control de un proceso que se basa en su habilidades
para aprender como protagonistas y responsables de su propia formación.
20
El sistema e-learning presenta ventajas para las personas y para las
organizaciones: En el caso de las personas podemos decir por ejemplo que:
a) alcanza un ilimitado número de personas al mismo tiempo, b) disminuye
los costos de desplazamiento y de infraestructura al momento de realizar la
capacitación ya que elimina barreras geográficas, c) al estar habilitado en la
web puede actualizarse en forma instantánea permitiendo que la información
sea útil por un período de tiempo más prolongado, d) genera comunidades
con relaciones de largo plazo donde se permite intercambiar información y
puntos de vista, y e) está disponible las 24 horas al día, los 7 días de la
semana y los 365 días del año.
Mirado desde el punto de vista de las empresas podemos decir que las
ventajas se aprecian en: a) teniendo los costos más bajos, permite que un
mayor número de personas puedan ser capacitadas con el mismo
presupuesto, es decir aumenta el retorno de la inversión en capacitación, b) al
eliminar las barreras geográficas se lleva a la mínima expresión el tiempo de
desplazamiento de las personas que requieren participan en la acción de
capacitación, con lo cual no abandonan la jornada laboral con anticipación y
c) optimiza el presupuesto destinado a la capacitación.
A pesar de que el sistema presenta ventajas al igual que la capacitación
tradicional hay que tener en consideración algunos elementos importantes a la
hora de implementar un curso vía el sistema e-learning, estos elementos
tienen que ver directamente con: a) la confección del curso, b) conexión web,
c) el sistema de gestión de aprendizaje, d) interoperabilidad y e) el
compromiso de la alta gerencia, sin estos elementos se hace muy difícil que el
sistema e-learning pueda ser realmente un aporte a las actividades de
capacitación.
21
Como conclusión se desprende que ningún país en el mediano y largo plazo
puede mantener o aumentar su competitividad si una fracción muy pequeña
de su fuerza laboral tiene acceso a realizar actividades de capacitación.
Las empresas deben de alguna forma ser agentes que desarrollen
capacidades para definir con exactitud qué capacitación requieren y elegir
dentro de la variedad disponible cuál es la más adecuada para ellas.
El sistema e-learning a pesar de tener sus ventajas no se puede aplicar a
todas y cada una de las empresas, esto dado que no todas las empresas
tienen tecnología apropiada y también porque muchas veces nos vamos a
encontrar con una mano de obra que no está preparada para usar el sistema.
Se puede apreciar que el aprendizaje vía e-learning no es la única solución
válida para poder resolver todos los problemas del ámbito de la educación y
para la formación profesional; sin embargo no se puede desconocer que en
los últimos años se ha ido posicionando dentro de los métodos utilizados por
las empresas para realizar actividades de capacitación.
Las redes virtuales y el sistema e-learning serán instrumentos y medios de
educación y formación indispensables para las futuras sociedades del
conocimiento.
Se hace necesario que las empresas de alguna forma empiecen a desarrollar
actividades de capacitación que integren tanto el sistema tradicional, como el
e-learning.
22
I La lógica de la Capacitación laboral: bases del sistema
1.1 Definición de capacitación
Es importante entender que es la capacitación, según el Diccionario de la Real
Academia Española, se entiende por capacitación “acción y efecto de
capacitar”1 y la misma referencia dice que capacitar es “hacer a alguien apto,
habilitarlo para algo”2; en otras palabras podríamos decir que es un proceso
formal en el cual una persona aprende conocimientos o habilidades. Esto ayuda
a los miembros de una organización a desempeñarse de acuerdo a los
estándares requeridos.
Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitación y
especialmente de los responsables de Recursos Humanos en las
organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitación
que garanticen el mejoramiento del desempeño y la productividad en la
organización.
Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al
terminar los procesos de formación y entrenamiento del personal los resultados
no son los esperados en términos de mejoramiento personal y desarrollo de las
competencias identificadas como claves para el éxito personal, laboral y de la
empresa a la cual pertenece la persona capacitada.
1 Diccionario de la Real Academia Española
2 Ibid
23
En general se busca, después de realizar un análisis y diagnóstico de
necesidades de capacitación, que los planes, programas, seminarios y talleres
definidos garanticen procesos de aprendizaje que permitan mejorar los
desempeños cotidianos en el puesto de trabajo y al mismo tiempo permitan
incrementar las habilidades técnicas, administrativas y de crecimiento personal
en cada uno de los asistentes a la actividad de capacitación.
Un factor de gran importancia es que la organización no debe de considerar al
proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir
con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un
proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al
día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante
competencia en los negocios.
La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar
preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera
de la empresa.
24
1.2 Proceso de capacitación
Este proceso se compone de 5 pasos que se exponen en la siguiente figura:
Figura Nº1
Fuente: creación propia
1.2.1Detectar necesidades
Permite recolectar información y evaluar las brechas existentes entre las
necesidades de la empresa y las habilidades, conocimientos y/ o actitudes del
empleado. Establece un diagnóstico de los problemas actuales y de los
desafíos que debe enfrentar la organización.
Dentro de las fuentes para detectar necesidades encontramos:
• Descripciones de cargo
• Resultados de procesos de desempeño
• Incorporación de nuevas tecnologías
25
• Indicadores de calidad de los procesos
• Necesidad de desarrollar nuevas competencias de los empleados
• Intereses de los mismos trabajadores
1.2.2 Diseñar
El diseño de un programa de capacitación se construye a partir de las
necesidades detectadas y de los objetivos generales y específicos que se
quieren alcanzar.
Los elementos básicos que deben estar presentes en el diseño son:
• Determinación de los objetivos del programa de capacitación
• Contenidos que se entregarán de acuerdo a la detección de necesidades
• Definición de las metodologías a utilizar
• Elección de relatores que pueden ser internos o externos
• Evaluación de los costos involucrados
1.2.3 Validar
Se refiere a la preparación de los distintos elementos que permitirán llevar a
cabo con éxito el programa de entrenamiento.
Al momento de validar una actividad de capacitación se debe tener en cuenta:
• Elaboración y preparación de los contenidos del programa de
capacitación de acuerdo a los objetivos planteados
• Elaboración del material a entregar a los participantes
• Definición de aspectos logísticos tales como calendarización, horario y
lugar
• Contrastar la información con un experto
26
1.2.4 Capacitar
Se refiere a llevar a cabo la actividad de capacitación. Algunos aspectos que
son necesarios tener presente en el minuto de ejecutar la actividad son:
• Utilizar diferentes técnicas de aprendizaje
• Crear condiciones para que exista retroalimentación
• Incorporar material de última generación
• Existencia de dinámicas que permitan un mayor grado de asimilación de
los conceptos expuestos
1.2.5 Evaluar
Consiste en obtener retroalimentación por parte de los actores que participaron
en la actividad propiamente tal. Los elementos que se puede evaluar son:
• Satisfacción por parte de los participantes y organización a los
contenidos y procesos de la actividad de capacitación
• Aprendizaje a través de cambios en las habilidades o conocimientos
producto de la capacitación
• Cambios en el desempeño producto de la actividad de capacitación
• Rentabilidad de la acción de capacitación
A través del modelo descrito se puede administrar de modo simple, objetivo y
práctico cualquier proceso de capacitación que se efectúe al interior de la
organización y al mismo tiempo sirve como punto de partida para establecer y
fortalecer la medición del impacto de la capacitación, ayuda a definir las
diferentes curvas de aprendizaje y permite tener información cuantificable sobre
27
la manera cómo se va disminuyendo la brecha entre las competencias
requeridas por la empresa y las que tienen cada una de las personas según el
cargo y función que desarrollan al interior de la empresa.
El modelo de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos
futuros, el suministro de empleados calificados y asegurar el desarrollo de los
Recursos Humanos disponibles; tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico
del trabajador. Se debe tener siempre presente, que la capacitación es creada
para asistir y ayudar a que la empresa cumpla sus objetivos, es decir, empujar a
la empresa para que cumpla con la finalidad para la cual fue creada.
Pero, los continuos cambios que se operan en los distintos mercados hacen
que las empresas deban estar preparadas o se adapten rápidamente a ellos a
fin de no quedar rezagadas con respecto a su competencia. La experiencia de
un gerente es un valor incalculable para una organización, pero debe estar
acompañada de una actualización de conocimientos acorde con las
necesidades actuales. Así como, un ingeniero eléctrico capaz de realizar
cálculos muy complejos a través modelos matemáticos debió aprender a utilizar
primero una calculadora electrónica y luego un computador personal para
responder en tiempo y forma a los proyectos de sus clientes, todos los
miembros de una organización deben mantener un nivel de conocimientos
acordes con el momento en que se está viviendo. Hoy, ya no es efectivo el
“olfato” del gerente comercial para lograr el crecimiento de las ventas. En la
actualidad, se debe saber cómo utilizar las modernas técnicas de prospección,
así como, poder evaluar la capacidad de producción o distribución de su
producto o saber qué información pretende conseguir a través de una encuesta
de consumidores o clientes potenciales.
Existen funciones donde claramente se percibe la necesidad de actualización y
capacitación. Aquel empleado administrativo de hace 30 años cuya función era
llevar la contabilidad requirió la necesidad de realizar una actualización de sus
conocimientos para poder continuar realizando su asignación sin
28
inconvenientes para la organización. Esta capacitación puede haber sido
recibida formalmente o no, pero sí debió actualizarse con seguridad. Aquellos
operarios encargados del manejo de una determinada maquinaria que fue
renovada por otra de última generación debió ser re-entrenado para permitirle
utilizar las nuevas ventajas que esa maquinaria brinda. Las secretarias debieron
aprender a utilizar computadores personales y procesadores de textos para
llevar la agenda del gerente de área o realizar la redacción de una simple nota.
Otras funciones no se muestran como tan obvias para estar sujetas a la
capacitación. Un área en la cual sólo se invierte en el momento en que ingresa
un nuevo personal o se libera un nuevo producto es el área comercial. Muchas
veces las empresas no logran darse cuenta del motivo por el cual un antiguo y
exitoso vendedor hoy no logra llegar al nivel de ventas que solía tener,
atribuyéndolo quizás a la edad o a que el mercado no acepta el producto. En la
mayoría de los casos puede que esto no sea verdad. Quizás el vendedor está
tratando a un nivel jerárquico que, si bien años atrás era el correcto, hoy tiene
expectativas o incentivos diferentes a los que solía tener y por lo tanto la venta
debe ser realizada a un nivel superior. Entonces surgen interrogantes como
¿estará capacitado ese vendedor para mantener un diálogo de negocios con un
determinado gerente de una empresa en lugar de mantenerlo con un jefe de
área?, ¿podrá transmitir esa confianza que el gerente desea?, ¿tiene las
herramientas básicas necesarias para desempeñar correctamente su función?
En este caso no estamos ante el envejecimiento del vendedor sino ante una
falta de capacitación para enfrentar nuevas condiciones, más allá del producto
que se pretende vender. No sirve realizar una excelente propuesta económica
si no se es capaz de demostrar los beneficios del producto a entregar.
En la actualidad las grandes organizaciones están dando un cierto grado de
importancia a todo lo referido con “el desarrollo de carrera” de sus empleados.
El reemplazo de empleados es un ítem extremadamente alto para una
organización. Los costos de búsqueda, capacitación inicial y el tiempo que el
29
nuevo empleado necesite para poder rendir todo su potencial es bien conocido
en cada empresa. Si a ello se agrega que dicho reemplazo se debe al despido
del empleado anterior dicho costo será aún mucho mayor.
1.3 El impacto de la Capacitación
Este puede ver desde dos puntos de vista el de la empresa y el del empleado.
1.3.1 Impacto de la capacitación desde la empresa
Respecto del punto de vista de la empresa se puede decir que la capacitación
genera:
• Motivación del personal
• Clima laboral
• Instrumentos de negociación de beneficios entre gerencia y empleados
• Imagen de la gerencia frente a sus empleados
• Eficiencia en los procesos
• Productividad
• Rentabilidad
• Imagen de la empresa frente a sus clientes y socios
• Imagen de la empresa frente a su competencia
• Capacidades para desarrollar nuevos negocios
• Eliminar barreras de entrada a los mercados internacionales altamente
exigentes.
30
1.3.2 Impacto de la capacitación desde los trabajadores
Por el lado de los trabajadores:
• Aumenta la motivación de los empleados
• Incrementa el entendimiento de los procesos
• Aumenta la capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos
• Reducción de rotación de personal
• Entregar al personal mayores condiciones de empleabilidad
• Contribuir a la formación de líderes
• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa
• Mejorar la relación patrón – empleado
• Mejorar la comunicación
• Reducir la tensión y permitir el manejo de conflictos
31
II La Capacitación en Chile: instrumentos y resultados
El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) busca contribuir a
aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas,
a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado
de la capacitación e intermediación laboral, que permitan el desarrollo de un
proceso de formación permanente.
Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo o beneficio
tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de
una acción subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitación
financiada con recursos públicos. El beneficio consiste en que las empresas
puedan descontar de su tributación en primera categoría hasta el 1% del gasto
en remuneraciones, si por el equivalente han efectuado capacitación a sus
trabajadores de acuerdo a la reglamentación vigente. Es decir, que este
incentivo tributario se transforma en el precio que el Estado de Chile está
dispuesto a cancelar para que los empresarios capaciten a sus trabajadores.
Además orienta sus políticas para que los trabajadores de Chile obtengan
empleos dignos, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran
competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten
la cesantía.
De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su
posición de competitividad, los beneficios económicos que posibilitan el
crecimiento, el aumento de productividad y se puedan adaptar a los cambios,
producto de los nuevos tiempos que se viven.
32
2.1 Objetivos del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo
1. Contribuir a la pertinencia, transparencia y calidad del mercado de la
capacitación laboral, demandando cursos de capacitación bajo los estándares
de competencias laborales definidas por distintos sectores productivos,
acercando así la oferta a la demanda de trabajo y logrando trabajadores con
los estándares de calidad requeridos en las diferentes competencias adquiridas
que permitan un buen y continuo desplazamiento dentro del mercado laboral.
2. Permitir el incremento del capital humano en la fuerza laboral ocupada
promoviendo y administrando los beneficios de franquicia tributaria y subsidios,
que ofrece el Estado permitiendo capacitar a los trabajadores en Chile.
3. Mejorar la empleabilidad de las personas aumentando sus oportunidades de
insertarse en un puesto de trabajo a través de la adquisición de conocimientos,
habilidades y destrezas en los programas de formación en oficios basados en
estándares de competencias laborales que administra el Servicio.
4. Implementar instrumentos de política activa de empleo, subsidios a la
contratación, intermediación laboral y empleo directo, que faciliten la inserción
laboral de grupos vulnerables y reduzcan las asimetrías de información en el
mercado del trabajo.
5. Ayudar al mejoramiento de la calidad de la capacitación y el empleo a través
de fiscalizaciones periódicas de los procesos que llevan a cabo los distintos
actores del sistema de capacitación (OTEC, OTIC y Empresas).
2.2 Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC)
Son personas jurídicas cuyo único objeto social es la prestación de servicios de
capacitación. Algunos ejemplos de Organismos Técnicos de Capacitación son:
universidades, institutos profesionales, centros de formación técnica y liceos
técnico-profesionales. Estos organismos pueden ser contratados directamente
33
por la empresa o pueden concursar para ejecutar programas sociales del
Sence. Al mes de Abril del 2008 según información proporcionada por Sence
existen 2.200 Organismos Técnicos de Capacitación3.
2.3 Los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC)
Son personas jurídicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo técnico
a las empresas adheridas. En la actualidad según información entregada por
Sence existen 21 Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación
distribuidos a lo largo de todo Chile4.
Su labor la realizan, principalmente, a través de la promoción, organización y
supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el
desarrollo de los recursos humanos. En la práctica los 4 actores que interactúan
en el proceso de capacitación se pueden relacionar a través de 2 formas, si lo
vemos en forma gráfica tendremos una que participan Sence, Empresa, OTEC
y OTIC.
Figura Nº2
Fuente: creación propia 3 Información entregada por Alvaro Fisher , encargado Línea NTIC programa Chile Califica del Sence
4 Información entregada por Alvaro Fisher , encargado Línea NTIC programa Chile Califica del Sence
SENCE
OTEC EMPRESA
OTIC
34
Esto se da cuando las empresas utilizan a los Organismos Técnicos
Intermedios de Capacitación para que administren los dineros destinados a la
capacitación. Una vez que la empresa decidió realizar una actividad de
capacitación y sabe con qué Organismo Técnico de Capacitación la realizará,
se pone en contacto con el Organismo Técnico Intermedios de Capacitación y
le entrega toda la información, a continuación la OTIC se contacta con la OTEC
y le envía una orden de compra, en esta orden de compra se indica lugar,
fecha, código Sence de la actividad, número de participantes, nombre, rut,
relator y número de horas que durará ; también debe entregar esta información
al Sence, porque este organismo puede ir a fiscalizar que la actividad de
capacitación se lleve a cabo y se cumpla lo que la OTIC informó en su
momento.
En una segunda forma se puede apreciar que sólo participan Sence, Empresa y
El Organismo Técnico de Capacitación
Figura Nº3
Fuente: Creación propia
Esta forma es utilizada por empresas que son pequeñas y que tiene pocos
trabajadores al interior de su organización, en este caso las empresas deben
contactarse directamente con el Sence y comunicar que desean realizar una
actividad de capacitación; la información que se entrega es la misma que en el
caso anterior, la única diferencia que existe es que en este caso no participa
SENCE
OTEC EMPRESA
35
ninguna OTIC, por lo tanto es la empresa quien debe realizar todos los trámites
ante el Sence.
2.4 Programas de capacitación
En la actualidad el Sence cuenta con 3 tipos de programas el de empleo,
programas sociales y capacitación, dentro de los programas de capacitación
podemos encontrar:
• Franquicia Tributaria para la Capacitación
• Foncap Microempresa
• Chile Emprende
• Chile Califica Línea Mype
• Chile Califica Línea NTIC
• Becas Franquicia Tributaria
2.4.1 Franquicia Tributaria para Capacitación
El objetivo de esta herramienta es incentivar a las empresas, contribuyentes
de la Primera Categoría de la Ley de Rentas, a invertir en la capacitación de
sus trabajadores y socios, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus
impuestos.
Permite a las empresas invertir en capacitación para sus trabajadores hasta
el 1% de las remuneraciones imponibles o de 7 ó 9 Unidades Tributarias
Mensuales (UTM) en el caso que el 1% sea inferior a esa cifra.
Esta capacitación puede ser realizada a través de los organismos Técnicos de
Capacitación (OTEC) ó través de relatores.
Cualquier empresa puede postular si está clasificada como contribuyente de
Primera Categoría de la Ley de Rentas y posee una plantilla de
remuneraciones imponibles anuales, de acuerdo con la siguiente tabla:
36
Tabla Nº 1: Monto a deducir del pago de impuestos Entre 35 y menos de 45 UTM Pueden deducir hasta 7 UTM Entre 45 y 900 UTM Pueden deducir hasta 9 UTM Sobre 900 UTM Pueden deducir hasta el 1% de su
planilla anual de remuneraciones Fuente: Sence
***Quedan excluidas del beneficio aquellas empresas con una planilla anual
de remuneraciones inferior a 35 UTM
*** UTM Unidad Tributaria Mensual
Las empresas pueden postular en las Direcciones Regionales del Sence o a
través de www.sence.cl, en este último caso, la empresa deberá ingresar con
su clave para completar los formularios que se encuentran disponibles e
ingresarlos al sistema del Sence. El trámite de comunicación se debe realizar
hasta 24 horas antes de iniciada la capacitación.
Adicionalmente y para completar el proceso, la empresa deberá preliquidar en
el sistema con un plazo de 60 días corridos a contar de la fecha de término
del curso de capacitación. Por su parte, el plazo para liquidar, presentando los
respaldos en las Direcciones Regionales, vencerá a los 90
días corridos a contar de la fecha de término del curso de capacitación.
2.4.2 Foncap Microempresa
El objetivo de esta herramienta es contribuir, a través de la capacitación, al
incremento de la productividad y competitividad de las microempresas del
país, en concordancia con las necesidades y estrategias de desarrollo de las
distintas regiones.
37
Este programa ofrece cursos de capacitación destinados a trabajadores y
administradores o gerentes de microempresas. Cada microempresa
beneficiaria dispone de 26 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) en cada
año calendario para ocupar en cursos interés general y técnico, con un límite
de 9 UTM por persona beneficiaria.
Estos cursos son realizados a través de los Organismos Técnicos de
Capacitación (OTEC) y los requisitos que deben cumplir son: poseer una
planilla anual de remuneraciones imponibles del año anterior inferior a 45
UTM; tener iniciación de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos,
mínimo 3 meses antes de la postulación a un curso; no tener infracciones
graves de carácter tributario o laboral en los 6 meses anteriores a la
postulación y no haber utilizado la Franquicia Tributaria para Capacitación
administrada por Sence durante el año en curso y, tratándose de empresas
constituidas como personas jurídicas, no tener entre sus socios a otras
personas jurídicas.
Las empresas pueden postular en todas las Direcciones Regionales del
Sence.
2.4.3 Chile Emprende
El objetivo de este programa es contribuir al desarrollo del segmento de las
micro y pequeñas empresas (Mypes), a través de acceso a mercados y
oportunidades de negocio. Además, busca generar ambientes favorables al
desarrollo de su competitividad, de acuerdo a las realidades regionales de los
territorios definidos por el programa Chile Emprende.
Las características que tiene es que permite financiar alternativas de
capacitación tales como:
38
• Programas de capacitación en conformidad a los respectivos Planes de
Desarrollo Territorial.
• Seminarios y talleres.
• Consultorías relacionadas con el fortalecimiento de las capacidades
emprendedoras de los micro y pequeños empresarios pertenecientes a
los distintos territorios definidos.
• Pasantías, giras tecnológicas y encuentros empresariales
• Asistencia técnica, entendida como aquella que se vincula con el
aprendizaje, a través de metodologías que implican la aplicación práctica
de los conocimientos adquiridos por los micro y pequeños empresarios.
• Estudios de seguimiento y evaluación de avances, efectos e impacto de
las iniciativas de formación, capacitación y desarrollo de competencias
del programa, a nivel territorial, sectorial o por rubros; que proporcionen
insumos, conclusiones y propuestas generales y específicas acerca de
las distintas alternativas que permitan el mejoramiento y la corrección
de la ejecución del programa. La aplicación de estos recursos se
realizará sobre la base de lo acordado en el respectivo Plan Territorial.
Estas acciones de capacitación se pueden ejecutar a través personas
naturales (consultor) ó personas jurídicas pudiendo ser éstas Organismos
Técnicos de capacitación (OTEC) o consultoras.
Para poder postular los trabajadores de las micro y pequeñas empresas
(Mypes) deben pertenecer a algún territorio definido por el programa Chile
Emprende y participar en los Consejos Público-Privados.
Se puede postular a través de los Consejos Públicos Privados (CPP)
constituidos en cada territorio definido por el programa Chile Emprende, los
que agrupan a representantes de las distintas actividades empresariales y a
los principales actores públicos de la región, a ocho ministerios y a los
siguientes servicios públicos: Sercotec, Corfo, Fosis, Sence, Subdere e Indap.
39
2.4.4 Chile Califica, Línea MYPE
El objetivo de este programa es facilitar que dueños y trabajadores de las
micro y pequeñas empresas (Mypes) reciban capacitación basada en
estándares de competencias o en un enfoque de competencias, a través de
experiencias demostrativas.
La característica más importante de este programa es que otorga una beca
del 100% para cursos de capacitación a dueños, socios, gerentes,
administradores y trabajadores dependientes de las Mypes.
Estas acciones de capacitación se realizan a través de los Organismos
Técnicos de Capacitación (OTEC).
Para postular se debe cumplir con el requisito de que las microempresas,
deben poseer una plantilla anual de remuneraciones del año anterior que sea
superior a las 35 UTM e inferior a las 900 UTM.
Para postular en todas las Direcciones Regionales del Sence existe un
encargado del Programa Chile Califica quien puede informar sobre los
procesos de convocatoria y sus plazos.
2.4.5 Chile Califica, Línea NTIC
El objetivo de este programa consiste en capacitar a jóvenes en el manejo y
uso de tecnologías de información, conducente a la certificación internacional
ICDL, en el marco del Bicentenario de Chile.
Se capacita a jóvenes de entre 18 y 29 años en el desarrollo de
competencias en uso y manejo de tecnologías de la información y
comunicaciones (TIC).
Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) son los que imparten esta
capacitación.
40
Los requisitos que se deben son personas que deben tener entre 18 y 29
años, ser preferentemente desempleados, que buscan trabajo por primera
vez, mujeres jefas de hogar y empresarios o trabajadores de las Mypes.
En las Direcciones Regionales del Sence se podrá conocer los OTEC que
realizarán la capacitación.
2.4.6 Becas Franquicia Tributaria
El objetivo de estas becas es mejorar las competencias laborales y facilitar el
acceso a un empleo o actividad de carácter productivo a trabajadores de
menor calificación y remuneración, que se desempeñen en empresas que no
sean adherentes ni aportantes de los Organismos Técnicos Intermedios de
Capacitación (OTIC) y a cesantes o personas que buscan trabajo por primera
vez.
Son becas de capacitación en oficios, con enfoque basado en competencias
laborales, en aquellos casos en que se hayan determinado perfiles bajo esa
concepción. Son totalmente gratuitas para los beneficiarios quienes contarán
con un subsidio de movilización y colación, como también de útiles o
herramientas cuando corresponda. Además dispondrán de un Seguro de
Accidentes Personales, el cual tendrá una vigencia igual o superior a la
duración del curso (con práctica laboral incluida, si corresponde).
Estas acciones de capacitación se realizan a través de Organismos Técnicos
de Capacitación (OTEC).
Para poder acceder hay que ser trabajador de empresas que no sean
adherentes ni aportantes de un OTIC. Estar cesante, buscar trabajo por
primera vez o constituir parte de la población objetivo de los programas
implementados por la red social pública.
41
Se puede acceder directamente en los Organismos Técnicos de Capacitación
adjudicados, en el OTIC que llama a licitación, y en las Oficinas Municipales
de Intermediación Laboral (OMIL) de su comuna.
2.5 Rol Sence
El rol fiscalizador que cumple el Sence es muy importante debido a que con
esto se evita que personas inescrupulosas que administran empresas utilicen
la franquicia tributaria con una finalidad distinta a la de capacitar a su fuerza
laboral, en el pasado existieron muchas situaciones de esta naturaleza, es por
eso que el Sence a partir del 06 de Septiembre del 2006 exige que todos los
Organismos Técnicos de Capacitación estén certificados bajo la Norma ISO
9001: 2000 y la Norma Chilena 2728 que es un documento que establece
cuales son los requisitos necesarios que debe cumplir todo Organismo
Técnico de Capacitación para certificar su sistema de Gestión de la Calidad.
El hecho de estar sometido a la Norma Chilena 2728 implica para los
Organismos Técnicos de Capacitación que deben demostrar a través del
tiempo mejoras de gestión que asegure calidad de su oferta de capacitación,
que aumenta su capacidad para diferenciar su oferta de capacitación y por
último que al cumplir esta norma está dentro del registro nacional de
organismos que pueden entregar capacitación autorizados por el Sence.
2.6 Algunas cifras importantes en Chile A continuación se muestran algunas cifras relevantes dentro de este trabajo.
2.6.1 Empresas que realizaron capacitación Durante los últimos 3 años el número de empresa que realizó actividades de
capacitación se muestra en la siguiente tabla.
42
Tabla Nº 2: Empresas que realizaron capacitación
Año 2005 2006 2007
Nº empresas 18180 16597 15687
Fuente: Sence
Gráfico Nº1 Empresas que realizaron capacitación
14000
14500
15000
15500
16000
16500
17000
17500
18000
18500
2005 2006 2007
En los últimos años se puede apreciar que existe una disminución del número
de empresas que utilizan la franquicia y esto se debe a que la gran mayoría
de las micro empresas y trabajadores independientes no califican como
beneficiarios de la franquicia tributaria.
43
2.6.2 Trabajadores que se capacitaron El número de trabajadores que se capacitaron en los 3 últimos años se
muestra en la siguiente tabla:
Tabla Nº 3: Número de trabajadores que se capacitaron
Año 2005 2006 2007
Trabajadores 895964 931823 1018482
Fuente: Sence
Gráfico Nº2 Número de trabajadores que se capacitaron
820000840000860000880000900000920000940000960000980000
10000001020000
2005 2006 2007
El número de personas capacitadas ha ido aumentando en los últimos años,
del gráfico 2 se desprende que hubo un aumento de 4% de personas
capacitadas del año 2006 respecto del 2005 y 9.3% del año 2007 respecto del
2006, si relacionan los gráficos 1 y 2 se obtiene como conclusión que las
empresas están capacitando a un mayor número de personas.
44
2.6.3 Horas promedio de capacitación El número de horas de capacitación realizadas en Chile en los últimos 3 años
se muestra en la siguiente tabla:
Tabla Nº 4: Horas promedio de capacitación
Año 2005 2006 2007
Horas promedio 22.4 22 21
Fuente: Sence
Gráfico Nº3 Horas promedio de capacitación
20
20,5
21
21,5
22
22,5
2005 2006 2006
En los últimos años se nota una tendencia decreciente en cuanto al número
de horas promedio de capacitación de las personas, el 2006 respecto del
2005 disminuye en 1.79% y el 2007 respecto del 2006 en un 4.54%.
45
2.6.4 Cantidad de dinero invertido en capacitación Las cifras de dinero medidas en miles de millones de $ invertido en Chile en
actividades de capacitación de los últimos 3 años se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla Nº5: Cantidad dinero invertido en capacitación
Año 2005 2006 2007
MM$ 67174 78566 87444
Fuente: Sence
Gráfico Nº4 Cantidad de dinero invertido en capacitación
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
70000
80000
90000
2005 2006 2007
El gráfico 4 muestra que en los últimos años la cantidad de dinero invertido en
actividades de capacitación ha ido aumentando, el 2006 aumentó respecto del
2005 en 16.95% y el año 2007 respecto del 2006 en 11.3%.
46
2.6.5 Personas que se capacitaron a través de e-learning El número de personas que realizó en Chile actividades de capacitación vía e-
learning se muestra en la siguiente tabla:
Tabla Nº6: Personas que se capacitaron a través de e-learning
Año 2005 2006 2007
Personas 28265 38321 55055
Fuente: Sence
Gráfico Nº5 Personas que se capacitaron a través de e-learning
0
10000
20000
30000
40000
50000
60000
2005 2006 2007
El gráfico 5 muestra que la tendencia entre los años 2005 y 2007 la fuerza
laboral se ha ido incorporando en forma vertiginosa en actividades de
capacitación a través de la metodología e-learning, pasando de 28.265 a
55.055 personas, es decir, tiene un porcentaje de crecimiento en 2 años de
47
94.78%, a pesar de este gran incremento que se observa en la capacitación
vía e-learning, ésta sólo representa el 5.4% del total de las personas que
efectúan actividades de capacitación en Chile.
2.6.6 Número de actividades de capacitación El número de actividades de capacitación realizadas en Chile durante los 3
últimos años se puede apreciar en la siguiente tabla:
Tabla Nº7: Número de actividades de capacitación:
Año 2005 2006 2007
Nº actividades
de capacitación
4492 2949 5163
Fuente: Sence
Gráfico Nº6 Número de actividades de capacitación
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
2005 2006 2007
48
El gráfico 6 muestra al comparar los años 2005 y 2007 que hay un crecimiento
en el número de actividades de capacitación de 14.9%, pero en la practica eso
no marca una tendencia dado que el año 2006 experimentó una fuerte caída
respecto del año 2005 de un 34.4%, en el Sence no existe información que
pueda indicar cuáles pudieron ser las causas que provocaron esta caída.
Respecto de la participación de las regiones se puede decir que existe una
alta concentración de las actividades de capacitación y esto está marcado por
la región de Santiago que tiene un 59% de las actividades de capacitación, el
61.1% de las personas que asisten a la capacitación y el 44.3% de las
empresas que la realizan.
Las regiones de Valparaíso y del Bío Bío se ubican en el segundo lugar con
10.2% 10,1% de las actividades de capacitación respectivamente, pero la del
Bío Bío supera a Valparaíso tanto en términos de participantes como en el
número de acciones de capacitación.
Por último, se puede mencionar que la capacitación los últimos años se ha
enfocado básicamente a cursos en el área de administración seguida de
computación e informática y en tercer lugar pero avanzando mucho en el
último tiempo se ubican los idiomas.
Los cursos que ocupan los siguientes puestos después de la administración
se sustentan en el hecho de que los chilenos de alguna forma han ido
entendiendo con el paso del tiempo que si no manejan las tecnologías de la
información y no se domina otro idioma las posibilidades de avanzar en
nuestro desarrollo ya sea en el ámbito personal como en el empresarial
comienzan a escasear y se va a quedar definitivamente en el pasado.
49
III El impacto del cambio tecnológico: elementos de contexto
Con el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información no solamente se
ha tenido que ir aprendiendo a vivir de una manera distinta a como lo hacían
nuestros antepasados, sino también se ha llegado a conocer otro tipo de
lenguaje, hoy es muy difícil vivir sin electricidad y cada vez que se corta la luz
es como si faltara el aire, no se puede ver televisión, no es posible acceder a
internet, cuesta calentar la comida y por último hasta se choca con los
muebles de la casa, adicionalmente usamos términos como el chip del
computador; los supermercados ya no se conciben sino existe el código de
barra y muchas empresas de transportes tienen GPS para tener la ubicación
exacta de donde se encuentra un vehículo en particular.
Las nuevas tecnologías ante un mundo global, dinámico y evolutivo se
presentan como una herramienta que puede hacer frente a ese contexto
social porque permite superar las barreras de tiempo y distancia de forma que
las personas se puedan conectar desde cualquier parte del mundo y en
cualquier instante con mucha rapidez; a través de las nuevas tecnologías los
habitantes del presente siglo están en condiciones de entender y administrar
este mundo complejo e interconectado, donde las oportunidades y amenazas
pueden surgir en cualquier instante.
Las nuevas tecnologías están en Chile y en todas partes y de alguna u otra
manera se está llamado a tomar posición sobre ellas, lo importante es no
perder de vista que éstas por si mismas no importan, sino lo importante es lo
que le ocurre a las personas que las utilizan y a las sociedades que de alguna
manera se organizan en torno a ellas.
Específicamente para el caso de Chile, si se considera el grado de difusión
que han tenido las nuevas tecnologías de la información se puede decir que
hace tiempo está en la era digital, que se ubica en el primer lugar en Latino
50
América y que se está acercando a los países que en este ámbito comandan
las primeras posiciones, a modo de ejemplo el ISI que es el Indicador de la
Sociedad de la Información5 (cuyos valores se mueven entre 0 y 10), que es
elaborado por IESE y DMR Consulting, en el cuarto trimestre del 2005 Chile
obtiene un valor de 6.28 comparado con México que tiene 5.0, Argentina con
4.87 y Brasil con 4.44. Chile está muy cerca de Grecia, Portugal y Corea del
Sur que bordean 6.8, pero aun queda camino por recorrer para poder dar
alcance a Estados Unidos y los Países Nórdicos que sitúan en 9.5 en esa
escala de medición.
Adicionalmente un artículo más reciente titulado “ Chile y Brasil las caras
opuestas del desarrollo tecnológico de la región”6 publicado en la página
http://beta.americaeconomia.com el día 28 de Marzo del 2008, elaborado por
la consultora Everis y el centro de Estudios Latinoamericanos de la
Universidad de Navarra, indica que Chile para el tercer trimestre del año 2007
sigue en primer lugar de América Latina con un indicador de 5.78, seguido de
Argentina con 4.79, México con 4.61 y Brasil con 4.24.
Otros datos interesantes para el caso chileno es que tiene 242 computadores
por cada mil habitantes, y 4.8 servidores por cada mil habitantes.
3.1 Algunas cifras importantes
Las variables claves de las Tecnologías de la información y la Comunicación
que se midieron en el estudio publicado por la revista América Economía
hacen referencia al número de teléfonos por cada mil habitantes, al número de
usuarios de internet por cada mil habitantes, al número de computadores por
5 Desarrollo Humano en Chile año 2006 , página 48
6 Beta.américaeconomía.com
51
cada 100 habitantes, al número de servidores por cada mil habitantes y por
último al gasto per cápita que está medido en dólares corrientes anualizados.
Gráficamente la información proporcionada por el estudio se puede ver de la
siguiente manera:
3.1.1 Número de teléfonos El número de teléfonos por cada mil personas registrado en Argentina, Brasil,
Chile y México en el tercer trimestre del año 2007 se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla Nº8: Número de teléfonos:
País Argentina Brasil Chile México
Nª Teléfonos 943 584 804 589
Fuente: Everis CELA IESE Business School
Gráfico Nº7 Número de teléfonos
0100200300400500600700800900
1000
Argentina Brasil Chile México
52
3.1.2 Número de usuarios de internet El número de usuarios de internet por cada mil habitantes en Argentina, Brasil,
Chile y México en el tercer trimestre del año 2007 se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla Nº9: Número de usuarios de internet:
País Argentina Brasil Chile México
Usuarios
Internet
238 264 361 235
Fuente: Everis CELA IESE Business School
Gráfico Nº8 Número de usuarios de internet
0
50
100
150
200
250
300
350
400
Argentina Brasil Chile México
53
3.1.3 Número de computadores El número de computadores por cada mil habitantes en el tercer trimestre del
año 2007 para Argentina, Brasil, Chile y México se puede apreciar en la
siguiente tabla:
Tabla Nº10: Número de computadores
País Argentina Brasil Chile México
Nª de
computadores
136 167 242 149
Fuente: Everis CELA IESE Business School
Gráfico Nº9 Número de computadores
0
50
100
150
200
250
Argentina Brasil Chile México
54
3.1.4 Número de servidores El número de servidores por cada mil habitantes en el tercer trimestre del año
2007 para Argentina, Brasil, Chile y México se puede ver en la siguiente tabla:
Tabla Nº11: Número de servidores
País Argentina Brasil Chile México
Servidores 1.9 2.3 4.8 2.3
Fuente: Everis CELA IESE Business School
Gráfico Nº10 Número de servidores
00,51
1,52
2,53
3,54
4,55
Argentina Brasil Chile México
55
3.1.5 Gasto per cápita El gasto per cápita medido en dólares corrientes para Argentina, Brasil, Chile
y México se puede apreciar en la siguiente tabla:
Tabla Nº12: Gasto per cápita
País Argentina Brasil Chile México
Gasto per
cápita
416 427 500 283
Fuente: Everis CELA IESE Business School
Gráfico Nº11Gasto per cápita
0
50
100
150
200
250
300
350
400
450
500
Argentina Brasil Chile México
A modo de conclusión se puede decir que Chile en 4 de las 5 categorías que
se midieron en el estudio ocupa el primer lugar, y sólo en la categoría del
número de teléfonos ocupa la segunda posición después de Argentina. Pero,
si bien es cierto es bueno ubicarse en el primer lugar en la región, creo no
debe perderse nunca de vista como nos enfrentaremos a los nuevos desafíos
56
que se acercan y junto a ello cuales son las estrategias que vamos a utilizar
para poder disminuir y algún día poder cerrar la brecha que mantenemos con
los países nórdicos y Estados Unidos que son los que lideran el ranking del
indicador.
Por último se puede decir que Chile ha pesar de incorporarse a las nuevas
tecnologías de la información no participa en su generación; los cambios de
ésta vienen directamente de los países que lideran en el campo de la
innovación como son Japón, Estados Unidos y la Unión Europea.
57
IV E-learning: la respuesta de la empresa al impacto de los cambios tecnológicos El contexto de cambio tecnológico descrito en el punto anterior tiene un
impacto profundo en el ámbito de la educación. En la actualidad, la primera
etapa de la educación para una persona se sigue y seguirá haciendo por
mucho tiempo más basada en la relación presencial profesor alumno; pero es
en la etapa posterior, es decir cuando una persona está en su etapa laboral
donde se necesitan nuevos conocimientos para mantener la eficiencia en el
empleo y la capacidad de adaptarse a una compleja sociedad moderna, que
de alguna manera han ido introduciendo algunos cambios en la forma de
entregar esa capacitación.
Sin lugar a dudas, que está ocurriendo un giro en el ámbito pedagógico que
de alguna manera conducirá a modificaciones significativas en el diseño de
las acciones de capacitación y tiene directa relación con un nuevo enfoque de
formación que sea a distancia y flexible.
Este enfoque tiene que de alguna manera realizar una combinación de las
formas tradicionales con las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación que permita construir un ambiente de enseñanza – aprendizaje
virtual donde se logre producir la interacción con los participantes y se logren
generar redes virtuales de aprendizaje colaborativo.
El foco central de los docentes encargados de la capacitación deberá
centrarse en diseñar programas donde se respete el ritmo personal de
aprendizaje, se optime y reduzca el tiempo del mismo, además de
compatibilizar las necesidades y posibilidades de aprendizaje logrando
superar las barreras del tiempo y espacio a través del uso de las tecnologías
de la información.
58
Con la vorágine tecnológica se han cifrado demasiadas esperanzas y su
potencial se ha sobreestimado en el llamado aprendizaje virtual, dado que hay
retornos de inversiones y cuestiones monetarias de todos los actores
involucrados como lo son el gobierno, las empresas y las personas.
Estos actores naturalmente van a generar diferentes formas de relacionarse,
como ejemplo podríamos citar el caso de profesores que pertenezcan una
extensa red de profesionales multidisciplinarios aunque pueden quedar solos
y aislados en su vida laboral y por otro lado dentro de estas relaciones se
pueden encontrar con ciertos puntos de vista, unos pueden estar dirigidos a
enfocarse en el potencial que ofrecen las nuevas tecnologías de la
información y que se pueden traducir en una nueva forma de enseñanza y
aprendizaje y que en algún minuto amenacen con destruir los muros de las
salas de clase y otros que sin estar en contra de estas nuevas tecnologías
presentan sus dudas al dejar de lado la enseñanza tradicional y avocarse
ciento por ciento a la virtual, en realidad creo que las posiciones extremas son
peligrosas y hay que empezar a estudiar y evaluar como avanza el desarrollo
de esta nueva forma de capacitación, de alguna manera se deberán asumir
mayores riesgos y alertar sobre aquellos posibles puntos que puedan generar
algún tipo de discordia.
Independiente de cualquier combinación que se utilice deben estar siempre
presente dos ideas fundamentales por un lado la necesidad de aprendizaje de
los empleados caracterizado por tener acceso a la información que necesitan
para ejecutar sus labores donde sea y cuando tengan que hacerlo, que la
información sea exacta, precisa, confiable, segura y por último porque se debe
filtrar la información que se entrega en una capacitación teniendo en cuenta
que ciertos tipos de información no se deben entregar.
59
La segunda idea se refiere a las necesidades de la empresa, éstas requieren
entregar a su personal información organizada y seleccionada para su uso,
que exista un ambiente que propicie compartir el conocimiento en vez de
almacenarlo y que además cuenta con una tecnología que le permita
desarrollar el aprendizaje de la organización en el ciberespacio.
En momentos como el actual, en que los negocios se desarrollan en un
entorno de continuos y rápidos cambios, y en donde la productividad juega un
rol decisivo, la capacitación a distancia se perfila como una de las
herramientas de primera opción para contribuir a optimizar el perfil competitivo
de personas y organizaciones.
La capacitación a distancia es una herramienta efectiva, que potencia sus
resultados cuando se complementa con las metodologías presenciales. La
falta de interacción personal con el instructor y con los pares es una
desventaja de esta metodología frente a la capacitación "en aula", que no
siempre logra compensarse con los beneficios económicos que surgen al
comparar ambos tipos de actividades.
Una alternativa de gran flexibilidad cuando es necesario llegar
simultáneamente a una gran cantidad de participantes, distribuidos en una
amplia zona geográfica, con objetivos específicos y precisos, a un costo bajo
por persona capacitada.
60
4.1 Definiciones y claves básicas del e-learning:
Según la definición de Marc Rosenberg7 en el año 2002, se puede desprender
que e-learning es el uso de tecnologías basadas en Internet para entregar una gran variedad de soluciones que permitan adquirir conocimientos, habilidades o capacidades.
Esta definición se centra en entender que las tecnologías basadas en internet
nos ofrecen nuevas alternativas de capacitación. Es decir, está hablando de
un proceso enseñanza – aprendizaje orientado a obtener ciertas
competencias y destrezas que presenta como características el usar
tecnologías web, con contenidos estructurados previamente, que existe una
interacción con profesores, redes de estudiantes y mecanismos de evaluación
basado en un ambiente de trabajo de colaboración y con presencia diferida en
tiempo y espacio.
En este proceso de enseñanza - aprendizaje el elemento central es siempre la
persona que está en capacitación y la tecnología pasa a un segundo plano.
Se destaca además que los 3 elementos básicos que caracterizan al sistema
e-learning son la tecnología, el alumno y el profesor; en función del modelo
que se adopte y de acuerdo a la importancia de cada elemento podremos
tener un sin número de soluciones, pero en ningún caso debemos omitir que
el alumno es autónomo en su aprendizaje y que debe ir avanzando en
disminuir la brecha de conocimiento, esto significa que deben ser metódicos,
responsables, orientados hacia las metas y estar altamente motivados porque
en caso contrario podría no ser tan efectiva la capacitación, ya que deben
estar dispuestos a asumir el control de un proceso que se basa en su
habilidades para aprender como protagonistas y responsables de su propia
formación. 7 Marc J. Rosemberg. E‐learning Estrategias para transmitir conocimiento en la era digital. Editorial Mc Graw Hill.2001. Página 28.
61
4.2 Ventajas del e-learning desde el punto de vista del participante
Las ventajas que pueden obtener los participantes a través de la capacitación
e-learning se pueden resumir en los siguientes puntos:
• Permite alcanzar un ilimitado número de personas que pueden utilizar
este medio para capacitarse al mismo tiempo.
• Permite disminuir los costos de desplazamiento y de infraestructura al
momento de realizar la capacitación ya que elimina barreras
geográficas.
• Al estar habilitado en la web puede actualizarse en forma instantánea
permitiendo que la información sea útil por un período de tiempo más
prolongado.
• Permite crear comunidades que generan relaciones de largo plazo y
donde se permite intercambiar información y puntos de vista.
• Permite el 24*7*365 es decir está disponible las 24 horas al día, los 7
días de la semana y los 365 días del año.
• Cada participante recibe el mismo contenido y en la misma forma.
• Facilidad de utilización ya que se necesita un computador con
navegador de internet.
• Aprendizaje auto dirigido según tiempos y ritmos personales, que no
son impuestos como ocurre en una clase presencial, es decir le da
independencia al participante.
62
• Se produce un cambio en el foco central de la capacitación antes era el
profesor y con este método ahora es el alumno.
• Cada vez que un alumno realiza preguntas éstas son respondidas por
escrito por el profesor de tal forma que quedan como respaldo para
futuras revisiones, generándose un reforzamiento activo de los temas
tratados.
4.3 Ventajas del e-learning desde el punto de vista de la empresa
Las empresas a través de la capacitación e-learning pueden obtener las
siguientes ventajas:
• Al disminuir los costos, esto permite que un mayor número de personas
puedan ser capacitadas con el mismo presupuesto, es decir aumenta el
retorno de la inversión en capacitación.
• Por el hecho de permitir la eliminación de las barreras geográficas se
lleva a la mínima expresión el tiempo de desplazamiento de las personas
que requieren participan en la acción de capacitación, con lo cual no
abandonan la jornada laboral con anticipación.
• Se optimiza el presupuesto de capacitación al interior de la organización.
63
4.4 Principales diferencias entre la capacitación presencial y el e-learning
Las principales diferencias entre estos sistemas para implementar las
acciones capacitación se pueden resumir en los siguientes puntos de la tabla:
Tabla Nº13
Presencial e-learning
Interacción Cara a cara Mediante email, foros,
chat, internet…
Reciben formación Grupo reducido, solo
los que asisten
Grupo ampliado,
todos los que
conecten o inscriban
Contenido
Depende del relator Homogéneo
Ritmo de aprendizaje Marcado por el relator Marcado por el
alumno
Horario Sólo en determinadas
horas
En cualquier
momento dado que
pueden coexistir
herramientas
síncronas y
asíncronas
Alumnos Repasan notas
escritas y materiales
Acceden al material
de la web en
cualquier momento
Costos
Están presentes
costos de traslados,
equipos e
instalaciones donde
se dicta el curso
La barreras
geográficas no
existen lo que permite
eliminar costos de
viajes e instalaciones
Fuente: Elaboración propia
64
4.5 Consideraciones que se deben tener en cuenta al momento de implementar e-learning 4.5.1 Al confeccionar un curso
A pesar de presentar ventajas concretas, el sistema e-learning como también
lo tienen los sistemas tradicionales de maestro- alumno uno debe ser
cuidadoso a la hora de diseñar la actividad de capacitación porque de lo
contrario se pueden cometer errores que pueden resultar fatales a la hora de
realizar capacitación al interior de la empresa, ya que puede ocurrir que el
contenido no sea apropiado para el público objetivo sobretodo si se quiere
atraer audiencias múltiples. También se debe considerar que si el programa
a pesar de estar bien estructurado no es creíble de seguro no tendrá
incidencia en la organización, muchas veces se comete el error de
preocuparse más de la forma que del fondo y al final no se aprende nada. La
capacitación debe estar hecha a la medida de la persona que necesita
incorporar o mejorar competencias porque de lo contrario puede resultar
ineficaz, la tecnología que se aplica debe ser compatible con distintos
sistemas tecnológicos porque de lo contrario en algunos casos no se podrá ni
saber de que se trataba aquel curso.
En el diseño también se debe considerar un resumen o reforzamiento de los
puntos más importantes porque permite aplicar lo aprendido, por otro lado
debe existir apoyo y compromiso en el entorno en el que está la persona que
participa de la actividad de capacitación porque si no encuentra en su jefe o
alguien cercano que hable y le de la importancia suficiente el resultado de
este proceso puede ser nulo.
Además se debe poner un material que aliente al participante a incorporarse
en todo el sentido de la palabra a la actividad de capacitación y el último
cuidado que se debe tener presente es con el material de relleno y esto
65
fundamentalmente ocurre cuando nos movemos del sistema de capacitación
profesor – alumno al de e-learning y se ocupa el mismo material pero con una
nueva tecnología , en resumen esto nunca nos va a permitir beneficiarnos de
las nuevas tecnologías y al final las actividades de capacitación terminan
siendo muy pobres en cuanto a su contenido.
4.5.2 Conexión Web
Esto es básico pero si el personal no cuenta con un servicio de conexión y
acceso a computadores, nada más importa.
Como punto de partida para implementar el sistema e-learning puede ser muy
bueno utilizar la plataforma intranet que pueda disponer la compañía, más que
comprar o construir una nueva plataforma. Primero porque tiene un menor
costo y segundo porque permite a los responsables de la implementación del
e-learning focalizarse en crear cursos de alto contenido que permita agregar
valor a las funciones que desempeña la persona que está en la actividad de
capacitación.
Por otro lado, también es importante que las personas puedan tener un
acceso fácil y expedito para que no provoque rechazo al momento de efectuar
capacitación, muchas organizaciones por tener un alto nivel de seguridad de
la información hacen que la persona antes de comenzar la capacitación deba
registrarse, solicitar claves de acceso y un sin fin de operaciones que de
alguna manera predispone en forma negativa a los a los integrantes de la
organización y que contribuye a que empiecen a poner obstáculos a la hora
de abordar este tipo de capacitación.
Se debe recordar también que los portales se construyen una sola vez, pero
hay que mantenerlos, por lo tanto hay que asegurarse que este proceso sea
relativamente fácil de hacer porque en caso contrario al poco tiempo de haber
comenzado a funcionar el proyecto se dejará de lado.
66
4.5.3 Sistema de gestión del aprendizaje
Esto es esencial para poder crear un ambiente propicio donde los integrantes
de una organización puedan planificar, acceder y utilizar el sistema e-learning
por sí mismos. Este sistema administra todos los cursos que están disponibles
y la información correspondiente, indica horarios duración, disponibilidad de
los mismos, requisitos que son necesarios cumplir, en algunos casos pueden
efectuar pruebas de diagnóstico para poder determinar cuanto sabe una
persona respecto de un tema en particular, también puede evaluar al usuario
una vez que termine su capacitación, puede entregar retroalimentación y
sugerir reforzar algunos temas que al parecer no fueron internalizados del
todo.
El sistema además genera reportes que pueden ser utilizados por la gerencia
para la toma de decisiones y planificación estratégica que debe realizar para
poder enfrentar de una mejor forma los desafíos que debe resolver día a día la
organización.
4.5.4 Interoperabilidad
Esto se refiere a que los sistemas de e-learning sean compatibles con los
otros programas que se utilizan en los computadores de la empresa, que no
tengan que instalarse un software adicional para que se puedan realizar los
cursos de e-learning, que no interfiera en la velocidad de los computadores y
haga que se pongan más lentos sobre todo cuando se está ejecutando una
cierta labor y paralelamente comienza una actividad de capacitación.
67
4.5.5 Compromiso de la alta gerencia
Cuando la alta gerencia quiere construir una organización que adopte la
capacitación e-learning, no basta que lo haga porque es la última moda o
porque hay que imitar a la competencia, deben tener razones fundamentadas
y además debe exteriorizarlo siendo los primeros en ponerla en práctica,
deben crear una estructura comunicacional potente , se deben reunir con
todos sus empleados y mostrar las ventajas y desventajas de este tipo de
acción, haciendo hincapié con argumentos sólidos de por qué se adoptó, de
esta forma se puede lograr un mayor compromiso del resto de integrantes de
la organización.
Los puntos considerados anteriormente, es decir compromiso de la alta
gerencia, conexión con la web, diseño del curso, interoperabilidad y el sistema
de gestión me parece que son los elementos mínimos necesarios que se
deben considerar a la hora de evaluar introducir el sistema de capacitación e-
learning al interior de una organización, dado que permite cerrar un círculo en
el que se encuentran presente los tres actores fundamentales como son la
organización, el recurso humano y el sistema e-learning.
68
V Conclusiones: los desafíos del futuro Ningún país puede mantener o aumentar su nivel de competitividad en el
mediano y largo plazo si una fracción muy pequeña de su fuerza de trabajo
asiste a capacitación. Los antecedentes revisados en este trabajo permiten
afirmar que el desarrollo de más y mejores programas de formación continua
basados en el sistema e-learning puede ser un factor crucial para incrementar
la cantidad de trabajadores capacitados y la diversidad de competencias
desarrolladas en ellos. Se configura así un escenario lleno de oportunidades y
ventajas pero también con límites y desafíos nuevos. En estas conclusiones
nos gustaría destacar algunos de estos desafíos futuros:
Las empresas deberán planificar con una visión de largo plazo su
incorporación a esta forma de capacitación.
El e-learning y las redes virtuales serán instrumentos y medios de educación y
formación indispensables para las futuras sociedades del conocimiento, por
cual de alguna forma las organizaciones tendrán que ir incorporando poco a
poco y no de una sola vez esta nueva forma de hacer las actividades de
capacitación para que no se genere un rechazo por parte de los individuos
que pertenecen a la empresa.
Las empresas deberán desarrollar capacidades para definir con precisión qué
capacitación requieren y discriminar entre la oferta disponible cuál es la más
adecuada para ellas.
Con las nuevas tecnologías de la información la oferta de cursos de e-learning
que circula en el mercado es realmente abundante, por lo tanto la empresa
debe hacer un muy buen trabajo de detectar necesidades de capacitación ,
comparar las competencias que tienen sus trabajadores y analizar la brecha
69
que se requiere cubrir, recién en ese minuto debe comenzar a planificar que
es lo que realmente necesita y después buscar el proveedor que mejor
satisface las expectativas, hay que recordar que las empresas están
apostando que al capacitar a sus empleados de alguna forma van a mejorar la
eficiencia, se cometerán menos errores, se desperdiciará menos material, en
definitiva lo que buscan es rentabilizar las actividades de capacitación.
Es claro que el sistema e-learning no se puede aplicar a todas y cada una de
las organizaciones, ya que en muchos casos nos podemos encontrar con que
no existe un mayor grado de tecnologías de la información al interior de las
empresas y por otro los integrantes no tienen los conocimientos mínimos
necesarios para poder aplicar las tecnologías de la información a las
actividades de capacitación. En muchas situaciones nos encontramos que la
mano de obra no tiene un grado alto de calificación, un ejemplo muy concreto
corresponde a los temporeros en el sector agroindustrial.
Las empresas deberán aprender a potenciar el uso combinado de los distintos
formatos de capacitación disponibles (blended – learning).
Es claro que el aprendizaje vía e-learning no es la única solución válida para
poder resolver todos los problemas del ámbito de la educación y para la
formación profesional; sin embargo hay que reconocer que en los últimos
años ha ido ganando terreno dentro de los métodos utilizados por las
empresas para realizar actividades de capacitación. No obstante para
potenciar verdaderamente la capacitación laboral se hace necesario realizar
un complemento entre la capacitación tradicional es decir aquella donde se da
la relación presencial profesor - alumno de modo presencial y la que se
puede realizar a través del sistema e-learning.
70
Los instrumentos públicos de fomento a la capacitación deberán adecuarse a
las exigencias de estos nuevos formatos.
Un elemento importante que impide una mayor utilización del sistema e-
learning en las empresas en la actualidad que quieren utilizar la franquicia
tributaria es que el Sence obliga a que en todas las actividades de
capacitación debe existir un libro de asistencia que debe ser firmado por los
alumnos, en este libro se indica: código sence, lugar, fecha, relator, horario,
además del nombre completo, RUT y firma de todos los asistentes a la
actividad, esto en el mediano plazo se podrá solucionar porque en el Sence
en estos momentos ha lanzado una experiencia piloto que permite registrar
la asistencia a través de un sistema biométrico, por huella digital que mejora la
eficacia y eficiencia global del sistema.
71
VI Bibliografía:
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de capacitación. 2ª edición- Buenos Aires, Ediciones Macchi.
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organización abierta al aprendizaje. 7ª edición, Barcelona, Editorial Granica.
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