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UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS MBA LA CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO A TRAVÉS DEL E-LEARNING Tesis de Grado presentada por Fernando Enrique Canessa Fliess Como requisito para optar al grado de MBA. Magíster en Gestión Empresarial Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida O’Shee Junio de 2008

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UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA

DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS

MBA

                  

 

LA CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO

A TRAVÉS DEL E-LEARNING

Tesis de Grado presentada por

Fernando Enrique Canessa Fliess

Como requisito para optar al grado de

MBA. Magíster en Gestión Empresarial

Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida O’Shee

Junio de 2008

Page 2: Tesis

  2

UNIVERSIDAD TÉCNICA FEDERICO SANTA MARÍA

DEPARTAMENTO DE INDUSTRIAS

MBA

                  

 

LA CAPACITACIÓN LABORAL EN CHILE Y SU OPORTUNIDAD DE DESARROLLO

A TRAVÉS DEL E-LEARNING

Tesis de Grado presentada por

Fernando Enrique Canessa Fliess

Como requisito para optar al grado de

MBA. Magíster en Gestión Empresarial

Director de Tesis: Dr. Darcy Fuenzalida O’Shee

Junio de 2008

Page 3: Tesis

  3

TITULO DE LA TESIS

“La Capacitación laboral en Chile y su oportunidad de desarrollo a través del E-learning”

AUTOR Fernando Enrique Canessa Fliess El Tribunal ha evaluado el trabajo de tesis presentado por el alumno, para optar al Grado de MBA, Magister en Gestión Empresarial, de acuerdo a las exigencias de la Universidad Técnica Federico Santa María y ha considerado señalar las siguientes observaciones: -----------------------------------------------------------------------------------------------------------

-----------------------------------------------------------------------------------------------------------

--------------------------------------------------------------------------------------------------------

___________________________________________________________

MIEMBROS DEL TRIBUNAL FIRMA

Dr.Darcy Fuenzalida O’Shee ________________________

Director de Tesis

................................................ ________________________

Correferente interno

………………………………… ________________________

Correferente externo

Santiago, Chile, Julio de 2008

Page 4: Tesis

  4

Todo el contenido, análisis,

conclusiones y opiniones vertidas en

este estudio son de mi exclusiva

responsabilidad.

Nombre: Fernando Canessa Fliess

Firma:_______________________

Fecha:

Page 5: Tesis

  5

Quiero agradecer a Alvaro Fisher Díaz, encargado Línea NTIC Programa

Chilecalifica del Sence por facilitar información pertinente que ayuda a

fundamentar las actividades de capacitación que se llevan a cabo en Chile.

A Rodrigo Márquez Arellano, sociólogo del PNUD por su contante interés y

colaboración en el desarrollo del tema que da sentido a este ensayo.

A Carolina Valdés Florenzano, encargada de calidad de Capacired

Profesionales por su orientación en la redacción de este trabajo.

A todos aquellos amigos que de alguna manera me instaron a seguir el camino

que había comenzado hace bastante tiempo.

Por último a mi familia que tuvo la comprensión necesaria y me apoyó en las

instancias cruciales durante mi paso por la Universidad.

Page 6: Tesis

  6

ÍNDICE GENERAL

RESUMEN……………………………………………………………………………13

ABSTRACT…………………………………………………………………………...14

INTRODUCCION…………………………………………………………………….15

RESUMEN Y CONCLUSIONES…………………………………………………...16

1. CAPITULO I: LA LOGICA DE LA CAPACITACION LABORAL:

LAS BASES DEL SISTEMA…………………………………………………….….22

1.1. Definición de capacitación………………………………………………...…...22

1.2. Proceso de capacitación…………………………………………………….…24

1.2.1 Detectar Necesidades………………………………………………………...24

1.2.2 Diseñar………………………………………………………………………....25

1.2.3 Validar…………………………………………………………………………..25

1.2.4 Capacitar……………………………………………………………………….26

1.2.5 Evaluar……………………………………………………………………….…26

1.3. Impacto de la capacitación………………………………………………….…29

1.3.1 Impacto de la capacitación desde la empresa…………………………..…29

1.3.2 Impacto de la capacitación desde los trabajadores……………………..…30

Page 7: Tesis

  7

2. CAPITULO II: LA CAPACITACION EN CHILE:

INSTRUMENTOS Y RESULTADOS.................................................................31

2.1. Objetivos del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo………...……...32

2.2. Organismos Técnicos de Capacitación……………………………………....32

2.3. Organismos Técnicos Intermediarios de Capacitación…………………..…33

2.4. Programas de capacitación………………………………………………....…35

2.4.1 Franquicia tributaria para capacitación……………………………………...35

2.4.2 Foncap microempresa……………………………….………………………..36

2.4.3 Chile emprende………………………………………………………………..37

2.4.4 Chile califica, línea MYPE………………………………….…………………39

2.4.5 Chile califica, línea NTIC……………………………………………………...39

2.4.6 Becas franquicia tributaria…………………………….……………………...40

2.5. Rol Sence………………………………………………………………………..41

2.6. Algunas cifras importantes…………………………………….…………….…41

2.6.1. Empresas que realizaron capacitación……………………….………….…41

2.6.2. Número de trabajadores que se capacitaron………………………….…..43

2.6.3 Horas promedio de capacitación………………………………………….…44

2.6.4 Cantidad de dinero invertido en capacitación……………………………...45

2.6.5 Personas que se capacitaron a través de e-learning………………….…..46

2.6.6 Número de actividades de capacitación…………………………………….47

Page 8: Tesis

  8

3. CAPITULO III: EL IMPACTO DEL CAMBIO TECNOLOGICO:

ELEMENTOS DE CONTEXTO……………………..……………………………..49

3.1. Algunas cifras importantes…………………………………………….……....50

3.1.1. Número de teléfonos…………………………………………………….…...51

3.1.2. Número de usuarios de internet…………………………………………..…52

3.1.3. Número de computadores……………………………….…………………..53

3.1.4. Número de servidores……………………………………….……………….54

3.1.5. Gasto per cápita………………………………………………………………55

4. CAPITULO IV: E-LEARNING: LA RESPUESTA DE LA EMPRESA

AL IMPACTO DE LOS CAMBIOS TECNOLOGICOS….…………….…………57

4.1. Definiciones y claves básicas del e-learning……………………….………..60

4.2. Ventajas del e-learning desde el punto de vista del participante………….61

4.3. Ventajas del e-learning desde el punto de vista de la empresa……….…..62

4.4. Principales diferencias entre capacitación presencial y e-learning………..63

4.5. Consideraciones que se deben tener en cuenta al momento

de implementar el e-learning…………………………………………………........64

4.5.1. Al confeccionar un curso……………………………………………………..64

4.5.2. Conexión Web .......……………………………………………………..........65

4.5.3. Sistema de gestión del aprendizaje………………….……………………..66

4.5.4. Interoperabilidad…………………………………………….…………..........66

Page 9: Tesis

  9

4.5.5. Compromiso de la alta gerencia…………………………….……………….67

5. CAPITULO V: CONCLUSIONES: LOS DESAFIOS DEL FUTURO………...68

BIBLIOGRAFIA………………………………….……………………………..........71

Page 10: Tesis

  10

INDICE FIGURAS

Figura Nº1 Proceso de capacitación…………….…………………………..……..24

Figura Nº2 Interacción Sence, OTIC, OTEC y Empresa……….……….…........33

Figura Nº3 Interacción Sence, OTEC y Empresa………………….…….……….34

Page 11: Tesis

  11

INDICE GRAFICOS

Gráfico Nº1 Empresas que realizaron capacitación…………………….………...42

Gráfico Nº2 Número de trabajadores que se capacitaron………………….…….43

Gráfico Nº3 Horas promedio de capacitación………………………….................44

Gráfico Nº4 Cantidad de dinero invertido en capacitación……………………....45

Gráfico Nº5 Personas que se capacitaron a través de e-learning……….……...46

Gráfico Nº6 Número de actividades de capacitación…………………………..…47

Gráfico Nº7 Número de teléfonos……………………………………….................51

Gráfico Nº8 Número de usuarios de internet…………………………..................52

Gráfico Nº9 Número de computadores………………………………….………....53

Gráfico Nº10 Número de servidores………………………………………….........54

Gráfico Nº11 Gasto per cápita…..……............................………………………...55

Page 12: Tesis

  12

INDICE TABLAS

Tabla Nº1 Monto a deducir del pago de impuestos……………………….……...36

Tabla Nº2 Empresas que realizaron capacitación………………….……………..42

Tabla Nº3 Número de trabajadores que se capacitaron……………….………...43

Tabla Nº4 Horas promedio de capacitación……………………………….………44

Tabla Nº5 Cantidad de dinero invertido en capacitación…………………….…..45

Tabla Nº6 Personas que se capacitaron a través de e-learning………….……..46

Tabla Nº7 Número de actividades de capacitación…………………...................47

Tabla Nº8 Número de teléfonos………………………………………...................51

Tabla Nº9 Número de usuarios de internet……………………………..………....52

Tabla Nº10 Número de computadores……………………………………..……....53

Tabla Nº11 Número de servidores……………………………………...................54

Tabla Nº12 Gasto per cápita………………………………………………..……….55

Tabla Nº13 Principales diferencias entre la capacitación presencial y

el e-learning……………………………………………………..…………………....63

Page 13: Tesis

  13

Resumen

Este trabajo analiza el campo de la capacitación laboral en Chile y sus

oportunidades de desarrollo. Para ello se revisa el proceso de capacitación y su

impacto potencial en la productividad de la organización. Se describen los

instrumentos que el gobierno de Chile utiliza para fomentar la capacitación y las

acciones que han llevado a cabo las empresas en los últimos

años. Adicionalmente se destaca la incorporación de las nuevas tecnologías

como una oportunidad para el desarrollo de la capacitación al interior de las

empresas. Se exponen y comparan las lógicas y potencialidades del e-learning

versus la capacitación presencial concluyéndose que ambas modalidades no

deben ser usadas de modo alternativo sino complementario. El trabajo finaliza

con una mirada puesta en los nuevos desafíos que las empresas deberán

enfrentar en este campo a mediano y largo plazo.

Page 14: Tesis

  14

Abstract

This document analyses the field of labor training in Chile and its opportunities

of development. To this end, a revision is made of the training process and its

potential impact in the organization. A description is made of the instruments

that the government of Chile utilizes to encourage training and the actions

companies have taken in recent years. Additionally highlight is made of the

introduction of new technologies as an opportunity for the development of

training inside companies. E-learning's logics and potentialities are presented

and compared against conventional training, concluding that both modalities

should be used as complement of each other and not as an alternative to each

other. The document concludes with a glance at the new challenges that

companies will have to face in this field in the medium and long-term.

Page 15: Tesis

  15

Introducción

El objetivo de este trabajo es describir el campo de la capacitación laboral en

Chile y analizar la potencialidad del e-learning como herramienta para

impulsarla.

Para ello, comienza por definir el concepto de capacitación y mostrar un modelo

que puede servir como guía al interior de cualquier organización describiendo

cada una de las etapas que lo conforman y mostrando el valor agregado que

esta genera para la empresa y para el recurso humano que pertenece a la

organización. Se describe también la función del Servicio Nacional de

Capacitación (SENCE), institución creada por el gobierno de Chile y cómo a

través de sus programas ayuda a fomentar la capacitación en nuestro país.

Adicionalmente se relata qué instituciones se relacionan con el Sence y cuales

son las funciones que desempeñan en el sistema de capacitación que se usa

en la actualidad en Chile y que tiene relación directamente con el poder

aprovechar el beneficio tributario asociado a este.

En seguida, se muestran las estadísticas significativas de las actividades de

capacitación que permiten tener una aproximación muy cercana de lo que pasa

en el mercado nacional, y como de alguna forma éstas tienen directa relación

con el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información en Chile en los

últimos años.

A continuación, se describe lo que es e-learning; cuales son sus ventajas tanto

para la empresa como las personas que en ellas laboran, que consideraciones

se deben tener en cuenta a la hora de implementar la capacitación a través de

este sistema.

Finalmente, el trabajo formula algunas reflexiones en torno a los desafíos que

deberán afrontar las empresas y el sistema de capacitación en general con

miras a potenciar su impacto e la productividad.

Page 16: Tesis

  16

Resumen y Conclusiones

Una de las mayores fuentes de preocupaciones al interior de las organizaciones

y en especial del área de recursos humanos es la posibilidad de entregar

herramientas al personal para que puedan realizar de manera eficiente su labor

al interior de las empresas, muchas veces ocurre que después de las

actividades de capacitación las personas continúan haciendo las cosas de la

misma manera, se cometen los mismos errores y por último esta acción termina

siendo vista como algo que no agrega valor a la empresa y sólo fue una pérdida

de tiempo.

Para que ello no ocurra la capacitación debe ser entendida como un proceso y

no sólo como actividades aisladas. Este proceso se compone de 5 pasos

claramente definidos que son los siguientes: 1) Detección de necesidades, 2)

Diseñar, 3) Validar, 4) Capacitar y Evaluar.

El ideal es que este proceso sea continuo a través del tiempo, dado que de esa

forma los conocimientos se mantienen actualizados y la empresa logra generar

ciertas ventajas competitivas que le permitirán crecer, rentar y sobrevivir en el

medio en el cual está inmersa. Si el proceso es comprendido y se lleva a cabo

en forma correcta de alguna forma genera un impacto, éste puede ser sobre los

empleados o sobre la organización, entre los múltiples efectos que se generan

pueden citar por el lado de los trabajadores, el aumento de la motivación, mejor

comprensión de los procesos y una menor rotación, por el lado de la empresa,

mejora su imagen frente a la competencia y elimina barreras de entradas a

nuevos mercados.

Chile a través del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, Sence, busca de

alguna forma a contribuir mediante la utilización de políticas públicas a mejorar

la competitividad de las empresas y a poder aumentar el grado de

empleabilidad de los trabajadores a través de un proceso continuo en el

tiempo. Esto se lleva a cabo mediante la utilización de un beneficio tributario

que consiste en permitir a las empresas que puedan rebajar un monto

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  17

equivalente al 1% del total de las planillas anuales de remuneración, al

momento de realizar el pago de los impuestos, siempre y cuando esa misma

cifra se haya destinado a realizar acciones capacitación.

Es importante destacar que los objetivos del Sence están orientados a: a)

entregar transparencia y calidad al mercado de la capacitación laboral, b)

administrar los beneficios de la franquicia tributaria, c) aumentar la

empleabilidad de las personas permitiendo que estas tengan más y mejores

oportunidades de trabajo, d) implementar instrumentos de política activa que

faciliten la inserción laboral y por último realizar fiscalizaciones periódicas a los

diferentes actores involucrados en el sistema.

Los diferentes actores involucrados en el sistema son las empresas, los

Organismos Técnicos Intermediarios de Capacitación (OTIC) y los Organismos

Técnicos de Capacitación (OTEC).

OTIC son personas jurídicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo

técnico a las empresas adheridas al sistema de capacitación y están

distribuidas a lo largo de Chile. Su función la efectúan a través de la promoción,

organización y supervisión de programas de capacitación y de asistencia

técnica para el desarrollo de los recursos humanos.

OTEC son personas jurídicas cuyo único objeto social es realizar actividades de

capacitación y pueden ser contratadas directamente por las empresas para

ejercer dicha acción.

En la actualidad el Sence cuenta con los siguientes programas de capacitación:

a) Franquicia Tributaria para la Capacitación, b) Foncap Microempresa, c) Chile

Emprende, d) Chile Califica Línea Mype, e) Chile Califica Línea NTIC y Becas

Franquicia Tributaria

Es muy importante recalcar que el rol de fiscalizar que cumple el Sence frente a

los actores involucrados de alguna forma le ha dado transparencia al sistema,

evitando que tanto las empresas como las personas puedan hacer mal uso del

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  18

beneficio tributario; producto de lo anterior el Sence obligó a todas las OTEC en

Septiembre del año 2006 a certificarse bajo las Normas ISO 9001:2000 y NCH

2728, esta certificación dura 3 años, pero cada año las empresas se deben

someter a una auditoría de seguimiento por parte de empresas certificadoras

para demostrar que están cumpliendo con lo exigido en las normas; en caso

contrario las empresas pierden su certificado y deben abandonar el sistema de

la capacitación.

Durante los últimos años hemos asistido a los constantes cambios que se

producen en el mundo y las tecnologías de la información no están ajenas a

ellos, Chile hace mucho tiempo que está en la era digital, al compararlo con

países como Argentina, Brasil y México, en el número de usuarios por internet,

número de computadores, número de servidores y gasto per cápita se ubica en

el primer lugar , y está segundo en el número de teléfonos después de

Argentina , en las nuevas tecnologías en el contexto mundial Chile está cerca

de países como Grecia, Portugal y Corea del Sur, pero aun le queda mucho

espacio para poder acercarse a los países vanguardistas en el uso de las

nuevas tecnologías de la información como son Estados Unidos , la Unión

Europea y Japón.

El contexto de cambio tecnológico descrito en el punto anterior ha tenido,

tiene y tendrá un impacto profundo en el ámbito de la educación. En la

actualidad, la etapa primaria de la educación, es decir, toda la etapa escolar y

la universitaria para una persona se sigue y seguirá haciendo por mucho

tiempo más basada en la relación presencial profesor alumno; pero es en la

etapa siguiente, es decir cuando una persona está en su etapa laboral donde

se requieren nuevos conocimientos para mantener la eficiencia en el empleo y

la capacidad de adaptarse a una compleja, es aquí donde de alguna forma se

han ido ensayando nuevas formas de hacer las cosas y la tecnología ha ido

jugando un rol preponderante en la forma de entregar esa capacitación, poco

a poco se comienza a vislumbrar un giro en el ámbito pedagógico que de

alguna manera conducirá a modificaciones significativas en el diseño de las

Page 19: Tesis

  19

acciones de capacitación y tiene directa relación con un nuevo enfoque de

formación que sea a distancia y flexible.

Este enfoque tiene que de alguna manera crear una combinación de las

formas tradicionales con las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación que permita construir un ambiente de enseñanza – aprendizaje

virtual donde se logre producir la interacción con los participantes y se logren

generar redes virtuales de aprendizaje colaborativo.

El elemento central de los docentes encargados del proceso de la

capacitación deberá centrarse en diseñar programas donde se respete el

ritmo personal de aprendizaje, se optime y reduzca el tiempo del mismo,

además de compatibilizar las necesidades y posibilidades de aprendizaje

logrando superar las barreras del tiempo y espacio a través del uso de las

tecnologías de la información.

De lo anterior se puede deducir que el comenzar a utilizar e-learning que se

define como el uso de tecnologías basadas en Internet para proporcionar un

amplio abanico de soluciones que aúnen adquisición de conocimientos y

habilidades o capacidades, comienza a ser un factor relevante a la hora de

realizar actividades de capacitación. Este sistema consta de 3 elementos

como son la tecnología, el profesor y el alumno en función del modelo que se

adopte y de acuerdo a la importancia de cada elemento podremos tener un sin

número de soluciones, pero en ningún caso debemos omitir que el alumno es

autónomo en su aprendizaje y que debe ir avanzando en disminuir la brecha

de conocimiento, esto significa que deben ser metódicos, responsables,

orientados hacia las metas y estar altamente motivados porque en caso

contrario podría no ser tan efectiva la capacitación, ya que deben estar

dispuestos a asumir el control de un proceso que se basa en su habilidades

para aprender como protagonistas y responsables de su propia formación.

Page 20: Tesis

  20

El sistema e-learning presenta ventajas para las personas y para las

organizaciones: En el caso de las personas podemos decir por ejemplo que:

a) alcanza un ilimitado número de personas al mismo tiempo, b) disminuye

los costos de desplazamiento y de infraestructura al momento de realizar la

capacitación ya que elimina barreras geográficas, c) al estar habilitado en la

web puede actualizarse en forma instantánea permitiendo que la información

sea útil por un período de tiempo más prolongado, d) genera comunidades

con relaciones de largo plazo donde se permite intercambiar información y

puntos de vista, y e) está disponible las 24 horas al día, los 7 días de la

semana y los 365 días del año.

Mirado desde el punto de vista de las empresas podemos decir que las

ventajas se aprecian en: a) teniendo los costos más bajos, permite que un

mayor número de personas puedan ser capacitadas con el mismo

presupuesto, es decir aumenta el retorno de la inversión en capacitación, b) al

eliminar las barreras geográficas se lleva a la mínima expresión el tiempo de

desplazamiento de las personas que requieren participan en la acción de

capacitación, con lo cual no abandonan la jornada laboral con anticipación y

c) optimiza el presupuesto destinado a la capacitación.   

A pesar de que el sistema presenta ventajas al igual que la capacitación

tradicional hay que tener en consideración algunos elementos importantes a la

hora de implementar un curso vía el sistema e-learning, estos elementos

tienen que ver directamente con: a) la confección del curso, b) conexión web,

c) el sistema de gestión de aprendizaje, d) interoperabilidad y e) el

compromiso de la alta gerencia, sin estos elementos se hace muy difícil que el

sistema e-learning pueda ser realmente un aporte a las actividades de

capacitación.

Page 21: Tesis

  21

Como conclusión se desprende que ningún país en el mediano y largo plazo

puede mantener o aumentar su competitividad si una fracción muy pequeña

de su fuerza laboral tiene acceso a realizar actividades de capacitación.

Las empresas deben de alguna forma ser agentes que desarrollen

capacidades para definir con exactitud qué capacitación requieren y elegir

dentro de la variedad disponible cuál es la más adecuada para ellas.

El sistema e-learning a pesar de tener sus ventajas no se puede aplicar a

todas y cada una de las empresas, esto dado que no todas las empresas

tienen tecnología apropiada y también porque muchas veces nos vamos a

encontrar con una mano de obra que no está preparada para usar el sistema.

Se puede apreciar que el aprendizaje vía e-learning no es la única solución

válida para poder resolver todos los problemas del ámbito de la educación y

para la formación profesional; sin embargo no se puede desconocer que en

los últimos años se ha ido posicionando dentro de los métodos utilizados por

las empresas para realizar actividades de capacitación.

Las redes virtuales y el sistema e-learning serán instrumentos y medios de

educación y formación indispensables para las futuras sociedades del

conocimiento.

Se hace necesario que las empresas de alguna forma empiecen a desarrollar

actividades de capacitación que integren tanto el sistema tradicional, como el

e-learning.

 

Page 22: Tesis

  22

I La lógica de la Capacitación laboral: bases del sistema

1.1 Definición de capacitación

Es importante entender que es la capacitación, según el Diccionario de la Real

Academia Española, se entiende por capacitación “acción y efecto de

capacitar”1 y la misma referencia dice que capacitar es “hacer a alguien apto,

habilitarlo para algo”2; en otras palabras podríamos decir que es un proceso

formal en el cual una persona aprende conocimientos o habilidades. Esto ayuda

a los miembros de una organización a desempeñarse de acuerdo a los

estándares requeridos.

Una de las grandes preocupaciones de los Gerentes de Capacitación y

especialmente de los responsables de Recursos Humanos en las

organizaciones es precisamente el poder ofrecer programas de capacitación

que garanticen el mejoramiento del desempeño y la productividad en la

organización.

Estas intenciones suelen verse frustradas en muchas ocasiones cuando al

terminar los procesos de formación y entrenamiento del personal los resultados

no son los esperados en términos de mejoramiento personal y desarrollo de las

competencias identificadas como claves para el éxito personal, laboral y de la

empresa a la cual pertenece la persona capacitada.

                                                            1 Diccionario de la Real Academia Española 

2 Ibid 

Page 23: Tesis

  23

En general se busca, después de realizar un análisis y diagnóstico de

necesidades de capacitación, que los planes, programas, seminarios y talleres

definidos garanticen procesos de aprendizaje que permitan mejorar los

desempeños cotidianos en el puesto de trabajo y al mismo tiempo permitan

incrementar las habilidades técnicas, administrativas y de crecimiento personal

en cada uno de los asistentes a la actividad de capacitación.

Un factor de gran importancia es que la organización no debe de considerar al

proceso de capacitación, como un hecho que se da una sola vez para cumplir

con un requisito. La mejor forma de capacitación es la que se obtiene de un

proceso continuo, siempre buscando conocimientos y habilidades para estar al

día con los cambios repentinos que suceden en el mundo de constante

competencia en los negocios.

La capacitación continua significa que los trabajadores se deben encontrar

preparados para avanzar, hacia mejores oportunidades ya sea dentro o fuera

de la empresa.

Page 24: Tesis

  24

1.2 Proceso de capacitación

Este proceso se compone de 5 pasos que se exponen en la siguiente figura:

Figura Nº1

Fuente: creación propia

1.2.1Detectar necesidades

Permite recolectar información y evaluar las brechas existentes entre las

necesidades de la empresa y las habilidades, conocimientos y/ o actitudes del

empleado. Establece un diagnóstico de los problemas actuales y de los

desafíos que debe enfrentar la organización.

Dentro de las fuentes para detectar necesidades encontramos:

• Descripciones de cargo

• Resultados de procesos de desempeño

• Incorporación de nuevas tecnologías

Page 25: Tesis

  25

• Indicadores de calidad de los procesos

• Necesidad de desarrollar nuevas competencias de los empleados

• Intereses de los mismos trabajadores

1.2.2 Diseñar

El diseño de un programa de capacitación se construye a partir de las

necesidades detectadas y de los objetivos generales y específicos que se

quieren alcanzar.

Los elementos básicos que deben estar presentes en el diseño son:

• Determinación de los objetivos del programa de capacitación

• Contenidos que se entregarán de acuerdo a la detección de necesidades

• Definición de las metodologías a utilizar

• Elección de relatores que pueden ser internos o externos

• Evaluación de los costos involucrados

1.2.3 Validar

Se refiere a la preparación de los distintos elementos que permitirán llevar a

cabo con éxito el programa de entrenamiento.

Al momento de validar una actividad de capacitación se debe tener en cuenta:

• Elaboración y preparación de los contenidos del programa de

capacitación de acuerdo a los objetivos planteados

• Elaboración del material a entregar a los participantes

• Definición de aspectos logísticos tales como calendarización, horario y

lugar

• Contrastar la información con un experto

Page 26: Tesis

  26

1.2.4 Capacitar

Se refiere a llevar a cabo la actividad de capacitación. Algunos aspectos que

son necesarios tener presente en el minuto de ejecutar la actividad son:

• Utilizar diferentes técnicas de aprendizaje

• Crear condiciones para que exista retroalimentación

• Incorporar material de última generación

• Existencia de dinámicas que permitan un mayor grado de asimilación de

los conceptos expuestos

1.2.5 Evaluar

Consiste en obtener retroalimentación por parte de los actores que participaron

en la actividad propiamente tal. Los elementos que se puede evaluar son:

• Satisfacción por parte de los participantes y organización a los

contenidos y procesos de la actividad de capacitación

• Aprendizaje a través de cambios en las habilidades o conocimientos

producto de la capacitación

• Cambios en el desempeño producto de la actividad de capacitación

• Rentabilidad de la acción de capacitación

A través del modelo descrito se puede administrar de modo simple, objetivo y

práctico cualquier proceso de capacitación que se efectúe al interior de la

organización y al mismo tiempo sirve como punto de partida para establecer y

fortalecer la medición del impacto de la capacitación, ayuda a definir las

diferentes curvas de aprendizaje y permite tener información cuantificable sobre

Page 27: Tesis

  27

la manera cómo se va disminuyendo la brecha entre las competencias

requeridas por la empresa y las que tienen cada una de las personas según el

cargo y función que desarrollan al interior de la empresa.

El modelo de capacitación permite establecer y reconocer requerimientos

futuros, el suministro de empleados calificados y asegurar el desarrollo de los

Recursos Humanos disponibles; tiene la finalidad del perfeccionamiento técnico

del trabajador. Se debe tener siempre presente, que la capacitación es creada

para asistir y ayudar a que la empresa cumpla sus objetivos, es decir, empujar a

la empresa para que cumpla con la finalidad para la cual fue creada.

Pero, los continuos cambios que se operan en los distintos mercados hacen

que las empresas deban estar preparadas o se adapten rápidamente a ellos a

fin de no quedar rezagadas con respecto a su competencia. La experiencia de

un gerente es un valor incalculable para una organización, pero debe estar

acompañada de una actualización de conocimientos acorde con las

necesidades actuales. Así como, un ingeniero eléctrico capaz de realizar

cálculos muy complejos a través modelos matemáticos debió aprender a utilizar

primero una calculadora electrónica y luego un computador personal para

responder en tiempo y forma a los proyectos de sus clientes, todos los

miembros de una organización deben mantener un nivel de conocimientos

acordes con el momento en que se está viviendo. Hoy, ya no es efectivo el

“olfato” del gerente comercial para lograr el crecimiento de las ventas. En la

actualidad, se debe saber cómo utilizar las modernas técnicas de prospección,

así como, poder evaluar la capacidad de producción o distribución de su

producto o saber qué información pretende conseguir a través de una encuesta

de consumidores o clientes potenciales.

Existen funciones donde claramente se percibe la necesidad de actualización y

capacitación. Aquel empleado administrativo de hace 30 años cuya función era

llevar la contabilidad requirió la necesidad de realizar una actualización de sus

conocimientos para poder continuar realizando su asignación sin

Page 28: Tesis

  28

inconvenientes para la organización. Esta capacitación puede haber sido

recibida formalmente o no, pero sí debió actualizarse con seguridad. Aquellos

operarios encargados del manejo de una determinada maquinaria que fue

renovada por otra de última generación debió ser re-entrenado para permitirle

utilizar las nuevas ventajas que esa maquinaria brinda. Las secretarias debieron

aprender a utilizar computadores personales y procesadores de textos para

llevar la agenda del gerente de área o realizar la redacción de una simple nota.

Otras funciones no se muestran como tan obvias para estar sujetas a la

capacitación. Un área en la cual sólo se invierte en el momento en que ingresa

un nuevo personal o se libera un nuevo producto es el área comercial. Muchas

veces las empresas no logran darse cuenta del motivo por el cual un antiguo y

exitoso vendedor hoy no logra llegar al nivel de ventas que solía tener,

atribuyéndolo quizás a la edad o a que el mercado no acepta el producto. En la

mayoría de los casos puede que esto no sea verdad. Quizás el vendedor está

tratando a un nivel jerárquico que, si bien años atrás era el correcto, hoy tiene

expectativas o incentivos diferentes a los que solía tener y por lo tanto la venta

debe ser realizada a un nivel superior. Entonces surgen interrogantes como

¿estará capacitado ese vendedor para mantener un diálogo de negocios con un

determinado gerente de una empresa en lugar de mantenerlo con un jefe de

área?, ¿podrá transmitir esa confianza que el gerente desea?, ¿tiene las

herramientas básicas necesarias para desempeñar correctamente su función?

En este caso no estamos ante el envejecimiento del vendedor sino ante una

falta de capacitación para enfrentar nuevas condiciones, más allá del producto

que se pretende vender. No sirve realizar una excelente propuesta económica

si no se es capaz de demostrar los beneficios del producto a entregar.

En la actualidad las grandes organizaciones están dando un cierto grado de

importancia a todo lo referido con “el desarrollo de carrera” de sus empleados.

El reemplazo de empleados es un ítem extremadamente alto para una

organización. Los costos de búsqueda, capacitación inicial y el tiempo que el

Page 29: Tesis

  29

nuevo empleado necesite para poder rendir todo su potencial es bien conocido

en cada empresa. Si a ello se agrega que dicho reemplazo se debe al despido

del empleado anterior dicho costo será aún mucho mayor.

1.3 El impacto de la Capacitación

Este puede ver desde dos puntos de vista el de la empresa y el del empleado.

1.3.1 Impacto de la capacitación desde la empresa

Respecto del punto de vista de la empresa se puede decir que la capacitación

genera:

• Motivación del personal

• Clima laboral

• Instrumentos de negociación de beneficios entre gerencia y empleados

• Imagen de la gerencia frente a sus empleados

• Eficiencia en los procesos

• Productividad

• Rentabilidad

• Imagen de la empresa frente a sus clientes y socios

• Imagen de la empresa frente a su competencia

• Capacidades para desarrollar nuevos negocios

• Eliminar barreras de entrada a los mercados internacionales altamente

exigentes.

Page 30: Tesis

  30

1.3.2 Impacto de la capacitación desde los trabajadores

Por el lado de los trabajadores:

• Aumenta la motivación de los empleados

• Incrementa el entendimiento de los procesos

• Aumenta la capacidad para adoptar nuevas tecnologías y métodos

• Reducción de rotación de personal

• Entregar al personal mayores condiciones de empleabilidad

• Contribuir a la formación de líderes

• Ayudar al personal a identificarse con los objetivos de la empresa

• Mejorar la relación patrón – empleado

• Mejorar la comunicación

• Reducir la tensión y permitir el manejo de conflictos

Page 31: Tesis

  31

II La Capacitación en Chile: instrumentos y resultados

El Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) busca contribuir a

aumentar la competitividad de las empresas y la empleabilidad de las personas,

a través de la aplicación de políticas públicas e instrumentos para el mercado

de la capacitación e intermediación laboral, que permitan el desarrollo de un

proceso de formación permanente.

Esta tarea la realiza a través de la administración de un incentivo o beneficio

tributario que el Estado ofrece a las empresas para capacitar a su personal y de

una acción subsidiaria, mediante un programa de becas de capacitación

financiada con recursos públicos. El beneficio consiste en que las empresas

puedan descontar de su tributación en primera categoría hasta el 1% del gasto

en remuneraciones, si por el equivalente han efectuado capacitación a sus

trabajadores de acuerdo a la reglamentación vigente. Es decir, que este

incentivo tributario se transforma en el precio que el Estado de Chile está

dispuesto a cancelar para que los empresarios capaciten a sus trabajadores.

Además orienta sus políticas para que los trabajadores de Chile obtengan

empleos dignos, que les permitan aumentar sus ingresos, adquieran

competencias, habilidades y destrezas, desarrollen una carrera laboral y eviten

la cesantía.

De igual forma, contempla los intereses de los empresarios relacionados con su

posición de competitividad, los beneficios económicos que posibilitan el

crecimiento, el aumento de productividad y se puedan adaptar a los cambios,

producto de los nuevos tiempos que se viven.

Page 32: Tesis

  32

2.1 Objetivos del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo

1. Contribuir a la pertinencia, transparencia y calidad del mercado de la

capacitación laboral, demandando cursos de capacitación bajo los estándares

de competencias laborales definidas por distintos sectores productivos,

acercando así la oferta a la demanda de trabajo y logrando trabajadores con

los estándares de calidad requeridos en las diferentes competencias adquiridas

que permitan un buen y continuo desplazamiento dentro del mercado laboral.

2. Permitir el incremento del capital humano en la fuerza laboral ocupada

promoviendo y administrando los beneficios de franquicia tributaria y subsidios,

que ofrece el Estado permitiendo capacitar a los trabajadores en Chile.

3. Mejorar la empleabilidad de las personas aumentando sus oportunidades de

insertarse en un puesto de trabajo a través de la adquisición de conocimientos,

habilidades y destrezas en los programas de formación en oficios basados en

estándares de competencias laborales que administra el Servicio.

4. Implementar instrumentos de política activa de empleo, subsidios a la

contratación, intermediación laboral y empleo directo, que faciliten la inserción

laboral de grupos vulnerables y reduzcan las asimetrías de información en el

mercado del trabajo.

5. Ayudar al mejoramiento de la calidad de la capacitación y el empleo a través

de fiscalizaciones periódicas de los procesos que llevan a cabo los distintos

actores del sistema de capacitación (OTEC, OTIC y Empresas).

2.2 Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC)

Son personas jurídicas cuyo único objeto social es la prestación de servicios de

capacitación. Algunos ejemplos de Organismos Técnicos de Capacitación son:

universidades, institutos profesionales, centros de formación técnica y liceos

técnico-profesionales. Estos organismos pueden ser contratados directamente

Page 33: Tesis

  33

por la empresa o pueden concursar para ejecutar programas sociales del

Sence. Al mes de Abril del 2008 según información proporcionada por Sence

existen 2.200 Organismos Técnicos de Capacitación3.

2.3 Los Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación (OTIC)

Son personas jurídicas sin fines de lucro, cuyo objetivo es otorgar apoyo técnico

a las empresas adheridas. En la actualidad según información entregada por

Sence existen 21 Organismos Técnicos Intermedios para Capacitación

distribuidos a lo largo de todo Chile4.

Su labor la realizan, principalmente, a través de la promoción, organización y

supervisión de programas de capacitación y de asistencia técnica para el

desarrollo de los recursos humanos. En la práctica los 4 actores que interactúan

en el proceso de capacitación se pueden relacionar a través de 2 formas, si lo

vemos en forma gráfica tendremos una que participan Sence, Empresa, OTEC

y OTIC.

Figura Nº2

Fuente: creación propia                                                             3 Información entregada por Alvaro Fisher , encargado Línea NTIC programa Chile Califica del Sence 

4 Información entregada por Alvaro Fisher , encargado Línea NTIC programa Chile Califica del Sence 

   SENCE 

  OTEC  EMPRESA 

    OTIC 

Page 34: Tesis

  34

Esto se da cuando las empresas utilizan a los Organismos Técnicos

Intermedios de Capacitación para que administren los dineros destinados a la

capacitación. Una vez que la empresa decidió realizar una actividad de

capacitación y sabe con qué Organismo Técnico de Capacitación la realizará,

se pone en contacto con el Organismo Técnico Intermedios de Capacitación y

le entrega toda la información, a continuación la OTIC se contacta con la OTEC

y le envía una orden de compra, en esta orden de compra se indica lugar,

fecha, código Sence de la actividad, número de participantes, nombre, rut,

relator y número de horas que durará ; también debe entregar esta información

al Sence, porque este organismo puede ir a fiscalizar que la actividad de

capacitación se lleve a cabo y se cumpla lo que la OTIC informó en su

momento.

En una segunda forma se puede apreciar que sólo participan Sence, Empresa y

El Organismo Técnico de Capacitación

Figura Nº3

Fuente: Creación propia

Esta forma es utilizada por empresas que son pequeñas y que tiene pocos

trabajadores al interior de su organización, en este caso las empresas deben

contactarse directamente con el Sence y comunicar que desean realizar una

actividad de capacitación; la información que se entrega es la misma que en el

caso anterior, la única diferencia que existe es que en este caso no participa

  SENCE

    OTEC  EMPRESA

Page 35: Tesis

  35

ninguna OTIC, por lo tanto es la empresa quien debe realizar todos los trámites

ante el Sence.

2.4 Programas de capacitación

En la actualidad el Sence cuenta con 3 tipos de programas el de empleo,

programas sociales y capacitación, dentro de los programas de capacitación

podemos encontrar:

• Franquicia Tributaria para la Capacitación

• Foncap Microempresa

• Chile Emprende

• Chile Califica Línea Mype

• Chile Califica Línea NTIC

• Becas Franquicia Tributaria

2.4.1 Franquicia Tributaria para Capacitación

El objetivo de esta herramienta es incentivar a las empresas, contribuyentes

de la Primera Categoría de la Ley de Rentas, a invertir en la capacitación de

sus trabajadores y socios, lo cual se descuenta del monto a pagar de sus

impuestos.

Permite a las empresas invertir en capacitación para sus trabajadores hasta

el 1% de las remuneraciones imponibles o de 7 ó 9 Unidades Tributarias

Mensuales (UTM) en el caso que el 1% sea inferior a esa cifra.

Esta capacitación puede ser realizada a través de los organismos Técnicos de

Capacitación (OTEC) ó través de relatores.

Cualquier empresa puede postular si está clasificada como contribuyente de

Primera Categoría de la Ley de Rentas y posee una plantilla de

remuneraciones imponibles anuales, de acuerdo con la siguiente tabla:

Page 36: Tesis

  36

Tabla Nº 1: Monto a deducir del pago de impuestos Entre 35 y menos de 45 UTM Pueden deducir hasta 7 UTM Entre 45 y 900 UTM Pueden deducir hasta 9 UTM Sobre 900 UTM Pueden deducir hasta el 1% de su

planilla anual de remuneraciones Fuente: Sence

***Quedan excluidas del beneficio aquellas empresas con una planilla anual

de remuneraciones inferior a 35 UTM

*** UTM Unidad Tributaria Mensual

Las empresas pueden postular en las Direcciones Regionales del Sence o a

través de www.sence.cl, en este último caso, la empresa deberá ingresar con

su clave para completar los formularios que se encuentran disponibles e

ingresarlos al sistema del Sence. El trámite de comunicación se debe realizar

hasta 24 horas antes de iniciada la capacitación.

Adicionalmente y para completar el proceso, la empresa deberá preliquidar en

el sistema con un plazo de 60 días corridos a contar de la fecha de término

del curso de capacitación. Por su parte, el plazo para liquidar, presentando los

respaldos en las Direcciones Regionales, vencerá a los 90

días corridos a contar de la fecha de término del curso de capacitación.

2.4.2 Foncap Microempresa

El objetivo de esta herramienta es contribuir, a través de la capacitación, al

incremento de la productividad y competitividad de las microempresas del

país, en concordancia con las necesidades y estrategias de desarrollo de las

distintas regiones.

Page 37: Tesis

  37

Este programa ofrece cursos de capacitación destinados a trabajadores y

administradores o gerentes de microempresas. Cada microempresa

beneficiaria dispone de 26 Unidades Tributarias Mensuales (UTM) en cada

año calendario para ocupar en cursos interés general y técnico, con un límite

de 9 UTM por persona beneficiaria.

Estos cursos son realizados a través de los Organismos Técnicos de

Capacitación (OTEC) y los requisitos que deben cumplir son: poseer una

planilla anual de remuneraciones imponibles del año anterior inferior a 45

UTM; tener iniciación de actividades ante el Servicio de Impuestos Internos,

mínimo 3 meses antes de la postulación a un curso; no tener infracciones

graves de carácter tributario o laboral en los 6 meses anteriores a la

postulación y no haber utilizado la Franquicia Tributaria para Capacitación

administrada por Sence durante el año en curso y, tratándose de empresas

constituidas como personas jurídicas, no tener entre sus socios a otras

personas jurídicas.

Las empresas pueden postular en todas las Direcciones Regionales del

Sence.

2.4.3 Chile Emprende

El objetivo de este programa es contribuir al desarrollo del segmento de las

micro y pequeñas empresas (Mypes), a través de acceso a mercados y

oportunidades de negocio. Además, busca generar ambientes favorables al

desarrollo de su competitividad, de acuerdo a las realidades regionales de los

territorios definidos por el programa Chile Emprende.

Las características que tiene es que permite financiar alternativas de

capacitación tales como:

Page 38: Tesis

  38

• Programas de capacitación en conformidad a los respectivos Planes de

Desarrollo Territorial.

• Seminarios y talleres.

• Consultorías relacionadas con el fortalecimiento de las capacidades

emprendedoras de los micro y pequeños empresarios pertenecientes a

los distintos territorios definidos.

• Pasantías, giras tecnológicas y encuentros empresariales

• Asistencia técnica, entendida como aquella que se vincula con el

aprendizaje, a través de metodologías que implican la aplicación práctica

de los conocimientos adquiridos por los micro y pequeños empresarios.

• Estudios de seguimiento y evaluación de avances, efectos e impacto de

las iniciativas de formación, capacitación y desarrollo de competencias

del programa, a nivel territorial, sectorial o por rubros; que proporcionen

insumos, conclusiones y propuestas generales y específicas acerca de

las distintas alternativas que permitan el mejoramiento y la corrección

de la ejecución del programa. La aplicación de estos recursos se

realizará sobre la base de lo acordado en el respectivo Plan Territorial.

Estas acciones de capacitación se pueden ejecutar a través personas

naturales (consultor) ó personas jurídicas pudiendo ser éstas Organismos

Técnicos de capacitación (OTEC) o consultoras.

Para poder postular los trabajadores de las micro y pequeñas empresas

(Mypes) deben pertenecer a algún territorio definido por el programa Chile

Emprende y participar en los Consejos Público-Privados.

Se puede postular a través de los Consejos Públicos Privados (CPP)

constituidos en cada territorio definido por el programa Chile Emprende, los

que agrupan a representantes de las distintas actividades empresariales y a

los principales actores públicos de la región, a ocho ministerios y a los

siguientes servicios públicos: Sercotec, Corfo, Fosis, Sence, Subdere e Indap.

Page 39: Tesis

  39

2.4.4 Chile Califica, Línea MYPE

El objetivo de este programa es facilitar que dueños y trabajadores de las

micro y pequeñas empresas (Mypes) reciban capacitación basada en

estándares de competencias o en un enfoque de competencias, a través de

experiencias demostrativas.

La característica más importante de este programa es que otorga una beca

del 100% para cursos de capacitación a dueños, socios, gerentes,

administradores y trabajadores dependientes de las Mypes.

Estas acciones de capacitación se realizan a través de los Organismos

Técnicos de Capacitación (OTEC).

Para postular se debe cumplir con el requisito de que las microempresas,

deben poseer una plantilla anual de remuneraciones del año anterior que sea

superior a las 35 UTM e inferior a las 900 UTM.

Para postular en todas las Direcciones Regionales del Sence existe un

encargado del Programa Chile Califica quien puede informar sobre los

procesos de convocatoria y sus plazos.

2.4.5 Chile Califica, Línea NTIC

El objetivo de este programa consiste en capacitar a jóvenes en el manejo y

uso de tecnologías de información, conducente a la certificación internacional

ICDL, en el marco del Bicentenario de Chile.

Se capacita a jóvenes de entre 18 y 29 años en el desarrollo de

competencias en uso y manejo de tecnologías de la información y

comunicaciones (TIC).

Los Organismos Técnicos de Capacitación (OTEC) son los que imparten esta

capacitación.

Page 40: Tesis

  40

Los requisitos que se deben son personas que deben tener entre 18 y 29

años, ser preferentemente desempleados, que buscan trabajo por primera

vez, mujeres jefas de hogar y empresarios o trabajadores de las Mypes.

En las Direcciones Regionales del Sence se podrá conocer los OTEC que

realizarán la capacitación.

2.4.6 Becas Franquicia Tributaria

El objetivo de estas becas es mejorar las competencias laborales y facilitar el

acceso a un empleo o actividad de carácter productivo a trabajadores de

menor calificación y remuneración, que se desempeñen en empresas que no

sean adherentes ni aportantes de los Organismos Técnicos Intermedios de

Capacitación (OTIC) y a cesantes o personas que buscan trabajo por primera

vez.

Son becas de capacitación en oficios, con enfoque basado en competencias

laborales, en aquellos casos en que se hayan determinado perfiles bajo esa

concepción. Son totalmente gratuitas para los beneficiarios quienes contarán

con un subsidio de movilización y colación, como también de útiles o

herramientas cuando corresponda. Además dispondrán de un Seguro de

Accidentes Personales, el cual tendrá una vigencia igual o superior a la

duración del curso (con práctica laboral incluida, si corresponde).

Estas acciones de capacitación se realizan a través de Organismos Técnicos

de Capacitación (OTEC).

Para poder acceder hay que ser trabajador de empresas que no sean

adherentes ni aportantes de un OTIC. Estar cesante, buscar trabajo por

primera vez o constituir parte de la población objetivo de los programas

implementados por la red social pública.

Page 41: Tesis

  41

Se puede acceder directamente en los Organismos Técnicos de Capacitación

adjudicados, en el OTIC que llama a licitación, y en las Oficinas Municipales

de Intermediación Laboral (OMIL) de su comuna.

2.5 Rol Sence

El rol fiscalizador que cumple el Sence es muy importante debido a que con

esto se evita que personas inescrupulosas que administran empresas utilicen

la franquicia tributaria con una finalidad distinta a la de capacitar a su fuerza

laboral, en el pasado existieron muchas situaciones de esta naturaleza, es por

eso que el Sence a partir del 06 de Septiembre del 2006 exige que todos los

Organismos Técnicos de Capacitación estén certificados bajo la Norma ISO

9001: 2000 y la Norma Chilena 2728 que es un documento que establece

cuales son los requisitos necesarios que debe cumplir todo Organismo

Técnico de Capacitación para certificar su sistema de Gestión de la Calidad.

El hecho de estar sometido a la Norma Chilena 2728 implica para los

Organismos Técnicos de Capacitación que deben demostrar a través del

tiempo mejoras de gestión que asegure calidad de su oferta de capacitación,

que aumenta su capacidad para diferenciar su oferta de capacitación y por

último que al cumplir esta norma está dentro del registro nacional de

organismos que pueden entregar capacitación autorizados por el Sence.

2.6 Algunas cifras importantes en Chile A continuación se muestran algunas cifras relevantes dentro de este trabajo.

2.6.1 Empresas que realizaron capacitación Durante los últimos 3 años el número de empresa que realizó actividades de

capacitación se muestra en la siguiente tabla.

Page 42: Tesis

  42

Tabla Nº 2: Empresas que realizaron capacitación

Año 2005 2006 2007

Nº empresas 18180 16597 15687

Fuente: Sence

Gráfico Nº1 Empresas que realizaron capacitación

14000

14500

15000

15500

16000

16500

17000

17500

18000

18500

2005 2006 2007

En los últimos años se puede apreciar que existe una disminución del número

de empresas que utilizan la franquicia y esto se debe a que la gran mayoría

de las micro empresas y trabajadores independientes no califican como

beneficiarios de la franquicia tributaria.

Page 43: Tesis

  43

2.6.2 Trabajadores que se capacitaron El número de trabajadores que se capacitaron en los 3 últimos años se

muestra en la siguiente tabla:

Tabla Nº 3: Número de trabajadores que se capacitaron

Año 2005 2006 2007

Trabajadores 895964 931823 1018482

Fuente: Sence

Gráfico Nº2 Número de trabajadores que se capacitaron

820000840000860000880000900000920000940000960000980000

10000001020000

2005 2006 2007

El número de personas capacitadas ha ido aumentando en los últimos años,

del gráfico 2 se desprende que hubo un aumento de 4% de personas

capacitadas del año 2006 respecto del 2005 y 9.3% del año 2007 respecto del

2006, si relacionan los gráficos 1 y 2 se obtiene como conclusión que las

empresas están capacitando a un mayor número de personas.

Page 44: Tesis

  44

2.6.3 Horas promedio de capacitación El número de horas de capacitación realizadas en Chile en los últimos 3 años

se muestra en la siguiente tabla:

Tabla Nº 4: Horas promedio de capacitación

Año 2005 2006 2007

Horas promedio 22.4 22 21

Fuente: Sence

Gráfico Nº3 Horas promedio de capacitación

20

20,5

21

21,5

22

22,5

2005 2006 2006

En los últimos años se nota una tendencia decreciente en cuanto al número

de horas promedio de capacitación de las personas, el 2006 respecto del

2005 disminuye en 1.79% y el 2007 respecto del 2006 en un 4.54%.

Page 45: Tesis

  45

2.6.4 Cantidad de dinero invertido en capacitación Las cifras de dinero medidas en miles de millones de $ invertido en Chile en

actividades de capacitación de los últimos 3 años se puede apreciar en la

siguiente tabla:

Tabla Nº5: Cantidad dinero invertido en capacitación

Año 2005 2006 2007

MM$ 67174 78566 87444

Fuente: Sence

Gráfico Nº4 Cantidad de dinero invertido en capacitación

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

70000

80000

90000

2005 2006 2007

El gráfico 4 muestra que en los últimos años la cantidad de dinero invertido en

actividades de capacitación ha ido aumentando, el 2006 aumentó respecto del

2005 en 16.95% y el año 2007 respecto del 2006 en 11.3%.

Page 46: Tesis

  46

2.6.5 Personas que se capacitaron a través de e-learning El número de personas que realizó en Chile actividades de capacitación vía e-

learning se muestra en la siguiente tabla:

Tabla Nº6: Personas que se capacitaron a través de e-learning

Año 2005 2006 2007

Personas 28265 38321 55055

Fuente: Sence

Gráfico Nº5 Personas que se capacitaron a través de e-learning

0

10000

20000

30000

40000

50000

60000

2005 2006 2007

El gráfico 5 muestra que la tendencia entre los años 2005 y 2007 la fuerza

laboral se ha ido incorporando en forma vertiginosa en actividades de

capacitación a través de la metodología e-learning, pasando de 28.265 a

55.055 personas, es decir, tiene un porcentaje de crecimiento en 2 años de

Page 47: Tesis

  47

94.78%, a pesar de este gran incremento que se observa en la capacitación

vía e-learning, ésta sólo representa el 5.4% del total de las personas que

efectúan actividades de capacitación en Chile.

2.6.6 Número de actividades de capacitación El número de actividades de capacitación realizadas en Chile durante los 3

últimos años se puede apreciar en la siguiente tabla:

Tabla Nº7: Número de actividades de capacitación:

Año 2005 2006 2007

Nº actividades

de capacitación

4492 2949 5163

Fuente: Sence

Gráfico Nº6 Número de actividades de capacitación

0

1000

2000

3000

4000

5000

6000

2005 2006 2007

Page 48: Tesis

  48

El gráfico 6 muestra al comparar los años 2005 y 2007 que hay un crecimiento

en el número de actividades de capacitación de 14.9%, pero en la practica eso

no marca una tendencia dado que el año 2006 experimentó una fuerte caída

respecto del año 2005 de un 34.4%, en el Sence no existe información que

pueda indicar cuáles pudieron ser las causas que provocaron esta caída.

Respecto de la participación de las regiones se puede decir que existe una

alta concentración de las actividades de capacitación y esto está marcado por

la región de Santiago que tiene un 59% de las actividades de capacitación, el

61.1% de las personas que asisten a la capacitación y el 44.3% de las

empresas que la realizan.

Las regiones de Valparaíso y del Bío Bío se ubican en el segundo lugar con

10.2% 10,1% de las actividades de capacitación respectivamente, pero la del

Bío Bío supera a Valparaíso tanto en términos de participantes como en el

número de acciones de capacitación.

Por último, se puede mencionar que la capacitación los últimos años se ha

enfocado básicamente a cursos en el área de administración seguida de

computación e informática y en tercer lugar pero avanzando mucho en el

último tiempo se ubican los idiomas.

Los cursos que ocupan los siguientes puestos después de la administración

se sustentan en el hecho de que los chilenos de alguna forma han ido

entendiendo con el paso del tiempo que si no manejan las tecnologías de la

información y no se domina otro idioma las posibilidades de avanzar en

nuestro desarrollo ya sea en el ámbito personal como en el empresarial

comienzan a escasear y se va a quedar definitivamente en el pasado.

Page 49: Tesis

  49

III El impacto del cambio tecnológico: elementos de contexto

Con el desarrollo de las nuevas tecnologías de la información no solamente se

ha tenido que ir aprendiendo a vivir de una manera distinta a como lo hacían

nuestros antepasados, sino también se ha llegado a conocer otro tipo de

lenguaje, hoy es muy difícil vivir sin electricidad y cada vez que se corta la luz

es como si faltara el aire, no se puede ver televisión, no es posible acceder a

internet, cuesta calentar la comida y por último hasta se choca con los

muebles de la casa, adicionalmente usamos términos como el chip del

computador; los supermercados ya no se conciben sino existe el código de

barra y muchas empresas de transportes tienen GPS para tener la ubicación

exacta de donde se encuentra un vehículo en particular.

Las nuevas tecnologías ante un mundo global, dinámico y evolutivo se

presentan como una herramienta que puede hacer frente a ese contexto

social porque permite superar las barreras de tiempo y distancia de forma que

las personas se puedan conectar desde cualquier parte del mundo y en

cualquier instante con mucha rapidez; a través de las nuevas tecnologías los

habitantes del presente siglo están en condiciones de entender y administrar

este mundo complejo e interconectado, donde las oportunidades y amenazas

pueden surgir en cualquier instante.

Las nuevas tecnologías están en Chile y en todas partes y de alguna u otra

manera se está llamado a tomar posición sobre ellas, lo importante es no

perder de vista que éstas por si mismas no importan, sino lo importante es lo

que le ocurre a las personas que las utilizan y a las sociedades que de alguna

manera se organizan en torno a ellas.

Específicamente para el caso de Chile, si se considera el grado de difusión

que han tenido las nuevas tecnologías de la información se puede decir que

hace tiempo está en la era digital, que se ubica en el primer lugar en Latino

Page 50: Tesis

  50

América y que se está acercando a los países que en este ámbito comandan

las primeras posiciones, a modo de ejemplo el ISI que es el Indicador de la

Sociedad de la Información5 (cuyos valores se mueven entre 0 y 10), que es

elaborado por IESE y DMR Consulting, en el cuarto trimestre del 2005 Chile

obtiene un valor de 6.28 comparado con México que tiene 5.0, Argentina con

4.87 y Brasil con 4.44. Chile está muy cerca de Grecia, Portugal y Corea del

Sur que bordean 6.8, pero aun queda camino por recorrer para poder dar

alcance a Estados Unidos y los Países Nórdicos que sitúan en 9.5 en esa

escala de medición.

Adicionalmente un artículo más reciente titulado “ Chile y Brasil las caras

opuestas del desarrollo tecnológico de la región”6 publicado en la página

http://beta.americaeconomia.com el día 28 de Marzo del 2008, elaborado por

la consultora Everis y el centro de Estudios Latinoamericanos de la

Universidad de Navarra, indica que Chile para el tercer trimestre del año 2007

sigue en primer lugar de América Latina con un indicador de 5.78, seguido de

Argentina con 4.79, México con 4.61 y Brasil con 4.24.

Otros datos interesantes para el caso chileno es que tiene 242 computadores

por cada mil habitantes, y 4.8 servidores por cada mil habitantes.

3.1 Algunas cifras importantes

Las variables claves de las Tecnologías de la información y la Comunicación

que se midieron en el estudio publicado por la revista América Economía

hacen referencia al número de teléfonos por cada mil habitantes, al número de

usuarios de internet por cada mil habitantes, al número de computadores por

                                                            5 Desarrollo Humano en Chile año 2006 , página 48 

6 Beta.américaeconomía.com 

Page 51: Tesis

  51

cada 100 habitantes, al número de servidores por cada mil habitantes y por

último al gasto per cápita que está medido en dólares corrientes anualizados.

Gráficamente la información proporcionada por el estudio se puede ver de la

siguiente manera:

3.1.1 Número de teléfonos El número de teléfonos por cada mil personas registrado en Argentina, Brasil,

Chile y México en el tercer trimestre del año 2007 se puede apreciar en la

siguiente tabla:

Tabla Nº8: Número de teléfonos:

País Argentina Brasil Chile México

Nª Teléfonos 943 584 804 589

Fuente: Everis CELA IESE Business School

Gráfico Nº7 Número de teléfonos

0100200300400500600700800900

1000

Argentina Brasil Chile México

Page 52: Tesis

  52

3.1.2 Número de usuarios de internet El número de usuarios de internet por cada mil habitantes en Argentina, Brasil,

Chile y México en el tercer trimestre del año 2007 se puede apreciar en la

siguiente tabla:

Tabla Nº9: Número de usuarios de internet:

País Argentina Brasil Chile México

Usuarios

Internet

238 264 361 235

Fuente: Everis CELA IESE Business School

Gráfico Nº8 Número de usuarios de internet

0

50

100

150

200

250

300

350

400

Argentina  Brasil Chile México

Page 53: Tesis

  53

3.1.3 Número de computadores El número de computadores por cada mil habitantes en el tercer trimestre del

año 2007 para Argentina, Brasil, Chile y México se puede apreciar en la

siguiente tabla:

Tabla Nº10: Número de computadores

País Argentina Brasil Chile México

Nª de

computadores

136 167 242 149

Fuente: Everis CELA IESE Business School

Gráfico Nº9 Número de computadores

0

50

100

150

200

250

Argentina Brasil Chile México

Page 54: Tesis

  54

3.1.4 Número de servidores El número de servidores por cada mil habitantes en el tercer trimestre del año

2007 para Argentina, Brasil, Chile y México se puede ver en la siguiente tabla:

Tabla Nº11: Número de servidores

País Argentina Brasil Chile México

Servidores 1.9 2.3 4.8 2.3

Fuente: Everis CELA IESE Business School

Gráfico Nº10 Número de servidores

00,51

1,52

2,53

3,54

4,55

Argentina Brasil Chile México

Page 55: Tesis

  55

3.1.5 Gasto per cápita El gasto per cápita medido en dólares corrientes para Argentina, Brasil, Chile

y México se puede apreciar en la siguiente tabla:

Tabla Nº12: Gasto per cápita

País Argentina Brasil Chile México

Gasto per

cápita

416 427 500 283

Fuente: Everis CELA IESE Business School

Gráfico Nº11Gasto per cápita

0

50

100

150

200

250

300

350

400

450

500

Argentina Brasil Chile México

A modo de conclusión se puede decir que Chile en 4 de las 5 categorías que

se midieron en el estudio ocupa el primer lugar, y sólo en la categoría del

número de teléfonos ocupa la segunda posición después de Argentina. Pero,

si bien es cierto es bueno ubicarse en el primer lugar en la región, creo no

debe perderse nunca de vista como nos enfrentaremos a los nuevos desafíos

Page 56: Tesis

  56

que se acercan y junto a ello cuales son las estrategias que vamos a utilizar

para poder disminuir y algún día poder cerrar la brecha que mantenemos con

los países nórdicos y Estados Unidos que son los que lideran el ranking del

indicador.

Por último se puede decir que Chile ha pesar de incorporarse a las nuevas

tecnologías de la información no participa en su generación; los cambios de

ésta vienen directamente de los países que lideran en el campo de la

innovación como son Japón, Estados Unidos y la Unión Europea.

Page 57: Tesis

  57

IV E-learning: la respuesta de la empresa al impacto de los cambios tecnológicos El contexto de cambio tecnológico descrito en el punto anterior tiene un

impacto profundo en el ámbito de la educación. En la actualidad, la primera

etapa de la educación para una persona se sigue y seguirá haciendo por

mucho tiempo más basada en la relación presencial profesor alumno; pero es

en la etapa posterior, es decir cuando una persona está en su etapa laboral

donde se necesitan nuevos conocimientos para mantener la eficiencia en el

empleo y la capacidad de adaptarse a una compleja sociedad moderna, que

de alguna manera han ido introduciendo algunos cambios en la forma de

entregar esa capacitación.

Sin lugar a dudas, que está ocurriendo un giro en el ámbito pedagógico que

de alguna manera conducirá a modificaciones significativas en el diseño de

las acciones de capacitación y tiene directa relación con un nuevo enfoque de

formación que sea a distancia y flexible.

Este enfoque tiene que de alguna manera realizar una combinación de las

formas tradicionales con las nuevas tecnologías de la información y la

comunicación que permita construir un ambiente de enseñanza – aprendizaje

virtual donde se logre producir la interacción con los participantes y se logren

generar redes virtuales de aprendizaje colaborativo.

El foco central de los docentes encargados de la capacitación deberá

centrarse en diseñar programas donde se respete el ritmo personal de

aprendizaje, se optime y reduzca el tiempo del mismo, además de

compatibilizar las necesidades y posibilidades de aprendizaje logrando

superar las barreras del tiempo y espacio a través del uso de las tecnologías

de la información.

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  58

Con la vorágine tecnológica se han cifrado demasiadas esperanzas y su

potencial se ha sobreestimado en el llamado aprendizaje virtual, dado que hay

retornos de inversiones y cuestiones monetarias de todos los actores

involucrados como lo son el gobierno, las empresas y las personas.

Estos actores naturalmente van a generar diferentes formas de relacionarse,

como ejemplo podríamos citar el caso de profesores que pertenezcan una

extensa red de profesionales multidisciplinarios aunque pueden quedar solos

y aislados en su vida laboral y por otro lado dentro de estas relaciones se

pueden encontrar con ciertos puntos de vista, unos pueden estar dirigidos a

enfocarse en el potencial que ofrecen las nuevas tecnologías de la

información y que se pueden traducir en una nueva forma de enseñanza y

aprendizaje y que en algún minuto amenacen con destruir los muros de las

salas de clase y otros que sin estar en contra de estas nuevas tecnologías

presentan sus dudas al dejar de lado la enseñanza tradicional y avocarse

ciento por ciento a la virtual, en realidad creo que las posiciones extremas son

peligrosas y hay que empezar a estudiar y evaluar como avanza el desarrollo

de esta nueva forma de capacitación, de alguna manera se deberán asumir

mayores riesgos y alertar sobre aquellos posibles puntos que puedan generar

algún tipo de discordia.

Independiente de cualquier combinación que se utilice deben estar siempre

presente dos ideas fundamentales por un lado la necesidad de aprendizaje de

los empleados caracterizado por tener acceso a la información que necesitan

para ejecutar sus labores donde sea y cuando tengan que hacerlo, que la

información sea exacta, precisa, confiable, segura y por último porque se debe

filtrar la información que se entrega en una capacitación teniendo en cuenta

que ciertos tipos de información no se deben entregar.

Page 59: Tesis

  59

La segunda idea se refiere a las necesidades de la empresa, éstas requieren

entregar a su personal información organizada y seleccionada para su uso,

que exista un ambiente que propicie compartir el conocimiento en vez de

almacenarlo y que además cuenta con una tecnología que le permita

desarrollar el aprendizaje de la organización en el ciberespacio.

En momentos como el actual, en que los negocios se desarrollan en un

entorno de continuos y rápidos cambios, y en donde la productividad juega un

rol decisivo, la capacitación a distancia se perfila como una de las

herramientas de primera opción para contribuir a optimizar el perfil competitivo

de personas y organizaciones.

La capacitación a distancia es una herramienta efectiva, que potencia sus

resultados cuando se complementa con las metodologías presenciales. La

falta de interacción personal con el instructor y con los pares es una

desventaja de esta metodología frente a la capacitación "en aula", que no

siempre logra compensarse con los beneficios económicos que surgen al

comparar ambos tipos de actividades.

Una alternativa de gran flexibilidad cuando es necesario llegar

simultáneamente a una gran cantidad de participantes, distribuidos en una

amplia zona geográfica, con objetivos específicos y precisos, a un costo bajo

por persona capacitada.

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  60

4.1 Definiciones y claves básicas del e-learning:

Según la definición de Marc Rosenberg7 en el año 2002, se puede desprender

que e-learning es el uso de tecnologías basadas en Internet para entregar una gran variedad de soluciones que permitan adquirir conocimientos, habilidades o capacidades.

Esta definición se centra en entender que las tecnologías basadas en internet

nos ofrecen nuevas alternativas de capacitación. Es decir, está hablando de

un proceso enseñanza – aprendizaje orientado a obtener ciertas

competencias y destrezas que presenta como características el usar

tecnologías web, con contenidos estructurados previamente, que existe una

interacción con profesores, redes de estudiantes y mecanismos de evaluación

basado en un ambiente de trabajo de colaboración y con presencia diferida en

tiempo y espacio.

En este proceso de enseñanza - aprendizaje el elemento central es siempre la

persona que está en capacitación y la tecnología pasa a un segundo plano.

Se destaca además que los 3 elementos básicos que caracterizan al sistema

e-learning son la tecnología, el alumno y el profesor; en función del modelo

que se adopte y de acuerdo a la importancia de cada elemento podremos

tener un sin número de soluciones, pero en ningún caso debemos omitir que

el alumno es autónomo en su aprendizaje y que debe ir avanzando en

disminuir la brecha de conocimiento, esto significa que deben ser metódicos,

responsables, orientados hacia las metas y estar altamente motivados porque

en caso contrario podría no ser tan efectiva la capacitación, ya que deben

estar dispuestos a asumir el control de un proceso que se basa en su

habilidades para aprender como protagonistas y responsables de su propia

formación.                                                             7 Marc J. Rosemberg. E‐learning Estrategias para transmitir conocimiento en la era digital. Editorial Mc Graw Hill.2001. Página 28. 

Page 61: Tesis

  61

4.2 Ventajas del e-learning desde el punto de vista del participante

Las ventajas que pueden obtener los participantes a través de la capacitación

e-learning se pueden resumir en los siguientes puntos:

• Permite alcanzar un ilimitado número de personas que pueden utilizar

este medio para capacitarse al mismo tiempo.

• Permite disminuir los costos de desplazamiento y de infraestructura al

momento de realizar la capacitación ya que elimina barreras

geográficas.

• Al estar habilitado en la web puede actualizarse en forma instantánea

permitiendo que la información sea útil por un período de tiempo más

prolongado.

• Permite crear comunidades que generan relaciones de largo plazo y

donde se permite intercambiar información y puntos de vista.

• Permite el 24*7*365 es decir está disponible las 24 horas al día, los 7

días de la semana y los 365 días del año.

• Cada participante recibe el mismo contenido y en la misma forma.

• Facilidad de utilización ya que se necesita un computador con

navegador de internet.

• Aprendizaje auto dirigido según tiempos y ritmos personales, que no

son impuestos como ocurre en una clase presencial, es decir le da

independencia al participante.

Page 62: Tesis

  62

• Se produce un cambio en el foco central de la capacitación antes era el

profesor y con este método ahora es el alumno.

• Cada vez que un alumno realiza preguntas éstas son respondidas por

escrito por el profesor de tal forma que quedan como respaldo para

futuras revisiones, generándose un reforzamiento activo de los temas

tratados.

4.3 Ventajas del e-learning desde el punto de vista de la empresa

Las empresas a través de la capacitación e-learning pueden obtener las

siguientes ventajas:

• Al disminuir los costos, esto permite que un mayor número de personas

puedan ser capacitadas con el mismo presupuesto, es decir aumenta el

retorno de la inversión en capacitación.

• Por el hecho de permitir la eliminación de las barreras geográficas se

lleva a la mínima expresión el tiempo de desplazamiento de las personas

que requieren participan en la acción de capacitación, con lo cual no

abandonan la jornada laboral con anticipación.

 

• Se optimiza el presupuesto de capacitación al interior de la organización.   

 

Page 63: Tesis

  63

4.4 Principales diferencias entre la capacitación presencial y el e-learning

Las principales diferencias entre estos sistemas para implementar las

acciones capacitación se pueden resumir en los siguientes puntos de la tabla:

Tabla Nº13

Presencial e-learning

Interacción Cara a cara Mediante email, foros,

chat, internet…

Reciben formación Grupo reducido, solo

los que asisten

Grupo ampliado,

todos los que

conecten o inscriban

Contenido

Depende del relator Homogéneo

Ritmo de aprendizaje Marcado por el relator Marcado por el

alumno

Horario Sólo en determinadas

horas

En cualquier

momento dado que

pueden coexistir

herramientas

síncronas y

asíncronas

Alumnos Repasan notas

escritas y materiales

Acceden al material

de la web en

cualquier momento

Costos

Están presentes

costos de traslados,

equipos e

instalaciones donde

se dicta el curso

La barreras

geográficas no

existen lo que permite

eliminar costos de

viajes e instalaciones

Fuente: Elaboración propia

Page 64: Tesis

  64

4.5 Consideraciones que se deben tener en cuenta al momento de implementar e-learning 4.5.1 Al confeccionar un curso

A pesar de presentar ventajas concretas, el sistema e-learning como también

lo tienen los sistemas tradicionales de maestro- alumno uno debe ser

cuidadoso a la hora de diseñar la actividad de capacitación porque de lo

contrario se pueden cometer errores que pueden resultar fatales a la hora de

realizar capacitación al interior de la empresa, ya que puede ocurrir que el

contenido no sea apropiado para el público objetivo sobretodo si se quiere

atraer audiencias múltiples. También se debe considerar que si el programa

a pesar de estar bien estructurado no es creíble de seguro no tendrá

incidencia en la organización, muchas veces se comete el error de

preocuparse más de la forma que del fondo y al final no se aprende nada. La

capacitación debe estar hecha a la medida de la persona que necesita

incorporar o mejorar competencias porque de lo contrario puede resultar

ineficaz, la tecnología que se aplica debe ser compatible con distintos

sistemas tecnológicos porque de lo contrario en algunos casos no se podrá ni

saber de que se trataba aquel curso.

En el diseño también se debe considerar un resumen o reforzamiento de los

puntos más importantes porque permite aplicar lo aprendido, por otro lado

debe existir apoyo y compromiso en el entorno en el que está la persona que

participa de la actividad de capacitación porque si no encuentra en su jefe o

alguien cercano que hable y le de la importancia suficiente el resultado de

este proceso puede ser nulo.

Además se debe poner un material que aliente al participante a incorporarse

en todo el sentido de la palabra a la actividad de capacitación y el último

cuidado que se debe tener presente es con el material de relleno y esto

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  65

fundamentalmente ocurre cuando nos movemos del sistema de capacitación

profesor – alumno al de e-learning y se ocupa el mismo material pero con una

nueva tecnología , en resumen esto nunca nos va a permitir beneficiarnos de

las nuevas tecnologías y al final las actividades de capacitación terminan

siendo muy pobres en cuanto a su contenido.

4.5.2 Conexión Web

Esto es básico pero si el personal no cuenta con un servicio de conexión y

acceso a computadores, nada más importa.

Como punto de partida para implementar el sistema e-learning puede ser muy

bueno utilizar la plataforma intranet que pueda disponer la compañía, más que

comprar o construir una nueva plataforma. Primero porque tiene un menor

costo y segundo porque permite a los responsables de la implementación del

e-learning focalizarse en crear cursos de alto contenido que permita agregar

valor a las funciones que desempeña la persona que está en la actividad de

capacitación.

Por otro lado, también es importante que las personas puedan tener un

acceso fácil y expedito para que no provoque rechazo al momento de efectuar

capacitación, muchas organizaciones por tener un alto nivel de seguridad de

la información hacen que la persona antes de comenzar la capacitación deba

registrarse, solicitar claves de acceso y un sin fin de operaciones que de

alguna manera predispone en forma negativa a los a los integrantes de la

organización y que contribuye a que empiecen a poner obstáculos a la hora

de abordar este tipo de capacitación.

Se debe recordar también que los portales se construyen una sola vez, pero

hay que mantenerlos, por lo tanto hay que asegurarse que este proceso sea

relativamente fácil de hacer porque en caso contrario al poco tiempo de haber

comenzado a funcionar el proyecto se dejará de lado.

Page 66: Tesis

  66

4.5.3 Sistema de gestión del aprendizaje

Esto es esencial para poder crear un ambiente propicio donde los integrantes

de una organización puedan planificar, acceder y utilizar el sistema e-learning

por sí mismos. Este sistema administra todos los cursos que están disponibles

y la información correspondiente, indica horarios duración, disponibilidad de

los mismos, requisitos que son necesarios cumplir, en algunos casos pueden

efectuar pruebas de diagnóstico para poder determinar cuanto sabe una

persona respecto de un tema en particular, también puede evaluar al usuario

una vez que termine su capacitación, puede entregar retroalimentación y

sugerir reforzar algunos temas que al parecer no fueron internalizados del

todo.

El sistema además genera reportes que pueden ser utilizados por la gerencia

para la toma de decisiones y planificación estratégica que debe realizar para

poder enfrentar de una mejor forma los desafíos que debe resolver día a día la

organización.

4.5.4 Interoperabilidad

Esto se refiere a que los sistemas de e-learning sean compatibles con los

otros programas que se utilizan en los computadores de la empresa, que no

tengan que instalarse un software adicional para que se puedan realizar los

cursos de e-learning, que no interfiera en la velocidad de los computadores y

haga que se pongan más lentos sobre todo cuando se está ejecutando una

cierta labor y paralelamente comienza una actividad de capacitación.

Page 67: Tesis

  67

4.5.5 Compromiso de la alta gerencia

Cuando la alta gerencia quiere construir una organización que adopte la

capacitación e-learning, no basta que lo haga porque es la última moda o

porque hay que imitar a la competencia, deben tener razones fundamentadas

y además debe exteriorizarlo siendo los primeros en ponerla en práctica,

deben crear una estructura comunicacional potente , se deben reunir con

todos sus empleados y mostrar las ventajas y desventajas de este tipo de

acción, haciendo hincapié con argumentos sólidos de por qué se adoptó, de

esta forma se puede lograr un mayor compromiso del resto de integrantes de

la organización.

Los puntos considerados anteriormente, es decir compromiso de la alta

gerencia, conexión con la web, diseño del curso, interoperabilidad y el sistema

de gestión me parece que son los elementos mínimos necesarios que se

deben considerar a la hora de evaluar introducir el sistema de capacitación e-

learning al interior de una organización, dado que permite cerrar un círculo en

el que se encuentran presente los tres actores fundamentales como son la

organización, el recurso humano y el sistema e-learning.

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  68

V Conclusiones: los desafíos del futuro Ningún país puede mantener o aumentar su nivel de competitividad en el

mediano y largo plazo si una fracción muy pequeña de su fuerza de trabajo

asiste a capacitación. Los antecedentes revisados en este trabajo permiten

afirmar que el desarrollo de más y mejores programas de formación continua

basados en el sistema e-learning puede ser un factor crucial para incrementar

la cantidad de trabajadores capacitados y la diversidad de competencias

desarrolladas en ellos. Se configura así un escenario lleno de oportunidades y

ventajas pero también con límites y desafíos nuevos. En estas conclusiones

nos gustaría destacar algunos de estos desafíos futuros:

Las empresas deberán planificar con una visión de largo plazo su

incorporación a esta forma de capacitación.

El e-learning y las redes virtuales serán instrumentos y medios de educación y

formación indispensables para las futuras sociedades del conocimiento, por

cual de alguna forma las organizaciones tendrán que ir incorporando poco a

poco y no de una sola vez esta nueva forma de hacer las actividades de

capacitación para que no se genere un rechazo por parte de los individuos

que pertenecen a la empresa.

Las empresas deberán desarrollar capacidades para definir con precisión qué

capacitación requieren y discriminar entre la oferta disponible cuál es la más

adecuada para ellas.

Con las nuevas tecnologías de la información la oferta de cursos de e-learning

que circula en el mercado es realmente abundante, por lo tanto la empresa

debe hacer un muy buen trabajo de detectar necesidades de capacitación ,

comparar las competencias que tienen sus trabajadores y analizar la brecha

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  69

que se requiere cubrir, recién en ese minuto debe comenzar a planificar que

es lo que realmente necesita y después buscar el proveedor que mejor

satisface las expectativas, hay que recordar que las empresas están

apostando que al capacitar a sus empleados de alguna forma van a mejorar la

eficiencia, se cometerán menos errores, se desperdiciará menos material, en

definitiva lo que buscan es rentabilizar las actividades de capacitación.

Es claro que el sistema e-learning no se puede aplicar a todas y cada una de

las organizaciones, ya que en muchos casos nos podemos encontrar con que

no existe un mayor grado de tecnologías de la información al interior de las

empresas y por otro los integrantes no tienen los conocimientos mínimos

necesarios para poder aplicar las tecnologías de la información a las

actividades de capacitación. En muchas situaciones nos encontramos que la

mano de obra no tiene un grado alto de calificación, un ejemplo muy concreto

corresponde a los temporeros en el sector agroindustrial.

Las empresas deberán aprender a potenciar el uso combinado de los distintos

formatos de capacitación disponibles (blended – learning).

Es claro que el aprendizaje vía e-learning no es la única solución válida para

poder resolver todos los problemas del ámbito de la educación y para la

formación profesional; sin embargo hay que reconocer que en los últimos

años ha ido ganando terreno dentro de los métodos utilizados por las

empresas para realizar actividades de capacitación. No obstante para

potenciar verdaderamente la capacitación laboral se hace necesario realizar

un complemento entre la capacitación tradicional es decir aquella donde se da

la relación presencial profesor - alumno de modo presencial y la que se

puede realizar a través del sistema e-learning.

Page 70: Tesis

  70

Los instrumentos públicos de fomento a la capacitación deberán adecuarse a

las exigencias de estos nuevos formatos.

Un elemento importante que impide una mayor utilización del sistema e-

learning en las empresas en la actualidad que quieren utilizar la franquicia

tributaria es que el Sence obliga a que en todas las actividades de

capacitación debe existir un libro de asistencia que debe ser firmado por los

alumnos, en este libro se indica: código sence, lugar, fecha, relator, horario,

además del nombre completo, RUT y firma de todos los asistentes a la

actividad, esto en el mediano plazo se podrá solucionar porque en el Sence

en estos momentos ha lanzado una experiencia piloto que permite registrar

la asistencia a través de un sistema biométrico, por huella digital que mejora la

eficacia y eficiencia global del sistema.

Page 71: Tesis

  71

VI Bibliografía:

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